Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA
MIHA OGRIN
NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV NA OBČINI
Diplomsko delo
Maribor, 2012
UNIVERZA V MARIBORU PRAVNA FAKULTETA
DIPLOMSKO DELO
NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV NA OBČINI
Študent: Miha Ogrin Številka indeksa: 71157152 Študijski program: UNI-PRAVO Študijska smer: Kazensko pravo Mentor: dr. Etelka Korpič-Horvat
Maribor, marec 2012
ZAHVALA
Zahvaljujem se mentorici dr. Etelki Korpič-Horvat za vso strokovno pomoč pri izdelavi
diplomske naloge. Posebna zahvala gre tudi gospe Urški Nadižar za strokovno pomoč in
svetovanje pri izvedbi diplomske naloge.
Še posebno zahvalo izrekam svoji mami in bratu, ker sta mi omogočila študij, mi nudila
pomoč in me vsestransko podpirala in spodbujala. Zahvaljujem se tudi svojim prijateljem in
sošolcem za vso izkazano pomoč in podporo.
KAZALO
POVZETEK ........................................................................................................................... 7
SUMMARY ........................................................................................................................... 8
1.UVOD .................................................................................................................................. 9
2. POJEM LOKALNE SAMOUPRAVE ............................................................................. 11
3. SPLOŠNO O JAVNIH USLUŽBENCIH ........................................................................ 12
3.1. POJEM JAVNEGA USLUŽBENCA ........................................................................ 12
3.2. DELITEV JAVNIH USLUŽBENCEV ..................................................................... 12
3.2.1. FUNKCIONARJI ............................................................................................... 13
4. DELOVNA MESTA, POLOŽAJI IN NAZIVI V ORGANIH LOKALNIH SKUPNOSTI
.............................................................................................................................................. 14
4.1. DELOVNA MESTA ................................................................................................. 14
4.1.1. ORGANIZACIJA IN SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V OBČINSKI
UPRAVI MESTNE OBČINE ...................................................................................... 15
4.1.2. SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST PO ORGANIZACIJSKIH ENOTAH V
OBČINSKI UPRAVI MESTNE OBČINE KRANJ ..................................................... 16
4.2. POLOŽAJI ................................................................................................................ 17
4.2.1. PRIDOBITEV POLOŽAJA ............................................................................... 18
4.2.2. PRENEHANJE POLOŽAJA .............................................................................. 21
4.3. NAZIVI ..................................................................................................................... 23
4.3.1. POGOJI ZA IMENOVANJE V NAZIV ............................................................ 25
5. PLAČNE SKUPINE, PLAČNE PODSKUPINE IN TARIFNI RAZREDI ..................... 28
5.1. PLAČNE SKUPINE IN PLAČNE PODSKUPINE PO ZSPJS ................................ 28
5.2.TARIFNI RAZREDI IN RAVNI POTREBNE USPOSOBLJENOSTI TER
DOLOČANJE OSNOVNE PLAČE ................................................................................. 30
5.3.ORIENTACIJSKA DELOVNA MESTA IN NAZIVI TER SKUPNA
METODOLOGIJA ........................................................................................................... 32
6. NAPREDOVANJE ........................................................................................................... 33
6.1. KRATKA ZGODOVINA ......................................................................................... 33
6.2. SPLOŠNO O NAPREDOVANJU ............................................................................ 35
6.3. VERTIKALNO ALI NAVPIČNO NAPREDOVANJE ........................................... 35
6.4. HORIZONTALNO ALI VODORAVNO NAPREDOVANJE ................................. 36
6.5. POZICIJSKI, KARIERNI IN MEŠANI SISTEM .................................................... 37
6.5.1. POZICIJSKI ALI ODPRTI SISTEM ................................................................. 37
6.5.2. KARIERNI OZIROMA KLASIČNI SISTEM .................................................. 38
6.5.3. MEŠANI SISTEM .............................................................................................. 38
6.6. PRAVNA PODLAGA ZA NAPREDOVANJE ........................................................ 39
6.6.1. USTAVA REPUBLIKE SLOVENIJE ............................................................... 39
6.6.2. ZAKON .............................................................................................................. 39
6.6.3. ZAKON O SISTEMU PLAČ V JAVNEM SEKTORJU (ZSPJS) .................... 40
6.7. NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV NA OBČINI PO VELJAVNIH
PREDPISIH IN AVTONOMNIH AKTIH ....................................................................... 42
6.7.1. POGOJI ZA NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV V VIŠJI PLAČNI
RAZRED ...................................................................................................................... 42
7. OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI .................................................................. 43
7.1. POJEM IN CILJI ....................................................................................................... 43
7.2. DELOVNA USPEŠNOST PO SLOVENSKI ZAKONODAJI V SKLADU Z ZSPJS
.......................................................................................................................................... 44
7.3. UREDBA O NAPREDOVANJU URADNIKOV V NAZIVE ................................. 49
7.3.1. POSTOPEK NAPREDOVANJA ZA URADNIKE ........................................... 50
7.4. NAPAKE OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI ......................................... 51
8. PRIMERJALNA UREDITEV .......................................................................................... 54
8.1. SISTEM JAVNIH USLUŽBENCEV V ZDA .......................................................... 54
9. SKLEP .............................................................................................................................. 57
10. LITERATURA ............................................................................................................... 59
PRAVNI IN DRUGI VIRI ............................................................................................... 60
7
POVZETEK
Napredovanje zaposlenega v javni upravi pomeni prehod z nekega delovnega mesta z
določeno stopnjo zahtevnosti na drugo, najpogosteje zahtevnejše delovno mesto.
Napredovanje morajo spremljati konkretne ugodnosti, saj v nasprotnem primeru
napredovanje nima motivacijskega smisla.1
Posameznik lahko napreduje vertikalno ali horizontalno.
Vertikalno napredovanje uradnikov pomeni napredovanje po hierarhiji znotraj uradniškega
sistema vse do najvišjih delovnih mest, hkrati pa so naloge, ki jih uradnik opravlja vse bolj
zahtevne. Za vertikalno napredovanje velja, da je to izvedljivo le v primeru, da obstaja
prosto zahtevnejše delovno mesto ter izpolnjuje predpisane pogoje. Napredovanje na bolj
zahtevno delovno mesto je prepuščeno diskreciji delodajalca oziroma predstojnika. Z
napredovanjem si posameznik pridobi tudi višje plačilo za delo.
Pri horizontalnem napredovanju posameznik ostane na istem delovnem mestu – ohrani isti
naziv, poveča pa se mu plačilo za delo. Prednost takšnega napredovanja je v tem, da
nagrajuje delo posameznika na njegovem delovnem mestu in ga ne sili k vključitvi v boj za
hierarhično višja delovna mesta. Horizontalno lahko napredujejo tako strokovno-tehnični
javni uslužbenci kot tudi uradniki.
Napredovanje pozitivno vpliva tako na javnega uslužbenca kot tudi na organizacijo, v
kateri je javni uslužbenec zaposlen. Javni uslužbenec je zelo motiviran za delo, saj mu z
dobrim delom napredovanje omogoča višje plačilo za delo. Napredovanje pa se posredno
odraža tudi v javnem interesu, ker lahko organizacija bolje izkoristi potenciale svojega
zaposlenega, saj se za delovno mesto na katerega javni uslužbenec napreduje, zahtevajo
večje sposobnosti in s tem tudi večja odgovornost pri delu.
Ključne besede: napredovanje, javni uslužbenec, napredovanje uradnikov, napredovanje
javnih uslužbencev.
1 S. Možina in drugi, Management: nova znanja za uspeh, Didakta, Radovljica 2002, str. 411
8
SUMMARY
Promotion of public employee in the public service means the transition from a job with a
certain level of complexity to the second often more demanding job. This progression must
be accompanied by concrete benefits; otherwise they have no incentive progression sense.
Individuals can progress, either vertically or horizontally.
Vertical promotion of officials means the advancement within the system hierarchy of
jobs from less to more demanding jobs, when functions that official performs are also
increasing in difficulty. Vertical promotion is feasible only if there is a free demanding job,
and when official meets the prescribed job conditions. Progression to a more demanding
job is left to the discretion of the employer or superior. With such advancement, an
individual also obtains a higher payment for his work.
With horizontal advancement an individual remains at the same job position - retains the
same job title, while his payment increases. The advantage of such promotion is that it
rewards the work of an individual at his job position, so that the individual is not compelled
to join the fight for higher ranking jobs. It is therefore a promotion that rewards good work.
Horizontal promotion is possible for either professional-technical public employees as for
officials.
Promotion has a positive impact on the public employee as well as the organization in
which a public employee is employed. Public employee is highly motivated to work
because his good deeds mean higher pay for work. Progression is indirectly reflected in the
public interest in the better usage of their people’s potential because the post to which a
public employee progresses requires higher skills and therefore greater responsibility at
work.
Key words: progression, public employee, progression of officers, progression of public
employee.
9
1.UVOD
Z javno upravo se srečujemo takorekoč na vsakem koraku, čeprav se tega največkrat niti ne
zavedamo, saj je neizogibna sestavina človekovega modernega življenja in delovanja.
Zaradi vse večjih sprememb v svetovnem gospodarstvu in vse večji konkurenčnosti se na
vseh področjih pojavljajo zahteve po hitrem, učinkovitem in kakovostnem opravljanju
različnih storitev. Tem zahtevam se zasebni sektor relativno hitro in uspešno prilagaja, kar
pa v celoti ne velja za javni sektor. Pri nas javno upravo ponavadi obravnavamo kot
obrobno zadevo. Nanjo gledamo kot na splošno negativno. Prevladuje prepričanje, da je
preobsežna, neučinkovita, toga, negospodarna in strokovno nesposobna. Temu lahko
dodamo še očitke o njeni brezdušnosti, birokratskem odnosu in številne druge slabe
lastnosti.
V okviru reforme slovenske javne uprave se je spremenil tudi sistem javnih uslužbencev.
Temeljni rezultat je sprejetje Zakona o javnih uslužbencih2 (ZJU), ki se je pričel uporabljati
28.6.2003. Ta zakon je nadomestil zastarelo ureditev, hkrati pa posodobil in uvedel vrsto
novih uslužbenskih institutov. Med drugim je zakon predvsem na novo uredil določbe o
sistemu delovnih mest, položajih, nazivih, ocenjevanju delovne uspešnosti in napredovanju.
ZJU deli javne uslužbence na uradnike in strokovno-tehnične javne uslužbence, pri čemer
veljajo različna pravila napredovanja le teh.
Uradnik začne opravljati svoje delo z imenovanjem v enega od uradniških nazivov, ki so v
ZJU razporejeni v pet kariernih razredov in šestnajst stopenj. Praviloma se uradnik na
začetku zaposlitve imenuje v najnižji naziv. S horizontalnim napredovanjem, ki je vezano
na delovno uspešnost uradnika in torej ni avtomatsko, se uradnik premika v višje nazive na
istem delovnem mestu. Izjemoma je mogoče napredovati v višji naziv tudi zaradi zaposlitve
na drugo, zahtevnejše delovno mesto. Z napredovanjem v višji naziv se praviloma poviša
tudi osnovna plača uradnika.
2 Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS, št. 56/02, 23/05, 113/05, 33/07 in 65/08, Ljubljana 2002
10
Strokovno-tehnični javni uslužbenec, ki nima statusa uradnika lahko napreduje le v višji
plačni razred, v skladu z ZSPJS. O tem napredovanju odloča pristojni organ oziroma
predstojnik, pri čemer strokovno-tehnični javni uslužbenec lahko napreduje za največ deset
plačnih razredov.
Novost zakona o javnih uslužbencih določa novela ZJU-B, ki je bila sprejeta 30. novembra
2005. Ta novela poglavje (XV.) “ocenjevanje uradnikov” spreminja v “ocenjevanje,
napredovanje in priznanja javnih uslužbencev”. V skladu z novelo ZJU-B se ocenjevanje
uradnikov, ki se izvaja na podlagi zakona, ki ureja sistem plač v javnem sektorju, uporablja
tudi za spodbujanje kariere in pravilno odločanje o njihovem napredovanju. Novela ZJU-B
pa prinaša še eno pomembno novost, saj določa, da sam postopek in pogoje napredovanja v
višji naziv za organe državne uprave, pravosodne organe in uprave lokalnih skupnosti
določi vlada z uredbo. Uredbo o napredovanju uradnikov v nazive3 je vlada sprejela
14.10.2008.
3 Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008
11
2. POJEM LOKALNE SAMOUPRAVE
Lokalna samouprava je pravnosistemska institucija odločanja o lastnih zadevah v lokalni
skupnosti.4 Lokalna samouprava torej pomeni samostojno upravljanje lastnih lokalnih
zadev, torej urejanje in reševanje življenjskih potreb prebivalcev na organiziran način.
Splošna značilnost lokalne samouprave je torej v tem, da se teritorialnim enotam (občinam)
prizna, da po svojih lastnih organih, na svoj račun, v svojem imenu in samostojno, vendar
pod določenim nadzorom državnih upravnih organov opravljajo vse ali znatno število
aktivnosti, ki se nanašajo na zadovoljevanje lokalnih interesov in potreb.5
V teoriji se kot bistveni konstitutivni elementi lokalne samouprave navajajo naslednji
elementi samoupravnosti:
- teritorialni element samoupravnosti, ki pomeni, da so teritorialno določene in med
seboj razmejene lokalne skupnosti ustanovljene kot subjekti lokalne samouprave (občine,
pokrajine, itd.),
- funkcionalni element samoupravnosti, ki pomeni, da je tem skupnostim priznano
delovno področje nalog, ki izražajo interese njihovih prebivalcev,
- organizacijski element samoupravnosti, ki pomeni, da te naloge opravljajo člani
skupnosti pod lastno odgovornostjo, in sicer neposredno ali po svojih organih, ki jih
izvolijo,
- materialno-finančni element samoupravnosti, ki pomeni, da ima skupnost lastna
materialna in finančna sredstva za opravljanje svojih nalog,
- pravni element samoupravnosti, ki pomeni, da ima skupnost lastnost pravne osebe.6
4 B. Grafenauer, B. Brezovnik, Javna uprava, prva izdaja, Inštitut za lokalno samoupravo in javna naročila, Maribor 2006, str. 52 5 B. Grafenauer, Samouprava na slovenskem, Univerza v Mariboru, Pravna fakulteta, Maribor 2000, str. 40 6 M. Senčur, D. Štrus, Javna uprava, tretja popravljena izdaja, Ekonomska šola Novo mesto-Višja strokovna šola, Novo mesto 2003, str. 62
12
3. SPLOŠNO O JAVNIH USLUŽBENCIH
3.1. POJEM JAVNEGA USLUŽBENCA
Definicijo javnega uslužbenca določa ZJU v prvem odstavku prvega člena, in sicer kot
posameznika, ki sklene delovno razmerje v javnem sektorju. Javni uslužbenci po tem
zakonu so torej vsi zaposleni v javnem sektorju, razen funkcionarjev.
Za funkcionarje v državnih organih in organih lokalnih skupnosti pa zakon izrecno določa,
da niso javni uslužbenci (četrti odstavek prvega člena ZJU).
Definicijo javnega uslužbenca je torej podana z opredelitvijo javnega sektorja po ZJU, ki ga
sestavljajo:
- državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti,
- javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi,
- druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali
proračuna lokalne skupnosti.
V diplomski nalogi bom proučeval napredovanje javnih uslužbencev.
3.2. DELITEV JAVNIH USLUŽBENCEV
ZJU deli javne uslužbence na:
- uradnike na položajih (80. člen ZJU) in uradnike v nazivih (84. člen ZJU) ter
- strokovno-tehnične javne uslužbence.
Uradniki so tisti javni uslužbenci, ki opravljajo javne naloge, ki so opredeljene kot naloge,
ki so neposredno povezane z izvrševanjem oblasti in varstvom javnega interesa.
13
To so naloge, ki sodijo v delovno področje državnega organa ali organa lokalne skupnosti
oziroma naloge, za katere je bila ustanovljena oseba javnega prava. V skladu z 28. členom
ZJU mora uradnik izvševati javne naloge v javno korist, politično nevtralno in
nepristransko.
Na uradniških delovnih mestih se opravljajo izključno javne naloge, ostale naloge pa na
strokovno-tehničnih delovnih mestih.
Javni uslužbenci na strokovno-tehničnih delovnih mestih opravljajo spremljajoča dela in se
imenujejo strokovno-tehnični javni uslužbenci. Spremljajoča dela so opredeljena kot dela
na področju kadrovskega in materialno-finančnega poslovanja, tehnična in podobna dela ter
druga dela, ki jih je treba opravljati zaradi nemotenega izvajanja javnih nalog tega organa
(18. točka šestega člena ZJU-UPB3). Javni uslužbenec na strokovno-tehničnem delovnem
mestu lahko opravlja tudi enostavna upravna opravila, ki jih določi minister, pristojen za
javno upravo (izdajanje delovnih knjižic, pošiljanje obvestil državljanom, upravne
overitve).7
3.2.1. FUNKCIONARJI
Kot sem že omenil, funkcionarjev ne uvrščamo pod pojem javnega uslužbenca, saj so
praviloma na funkcije izvoljeni oziroma imenovani, njihov položaj pa praviloma ni trajen,
temveč je vezan na mandatno obdobje (izjema velja le za funkcionarje v pravosodju), za
katerega je bil izvoljen oziroma imenovan.
Položaj funkcionarjev se ureja z Zakonom o funkcionarjih v državnih organih8 in s
posebnimi zakoni. ZJU za funkcionarje ne velja.
7 Dr. E. Korpič-Horvat, Urejanje delovnih razmerij po Zakonu o javnih uslužbencih, dostopno na: http://www.pf.uni-mb.si/datoteke/delovna_razmerja_po_zju.doc, datum dostopa: 14.6. 2011, str. 2-3 8 Zakon o funkcionarjih v državnih organih, Uradni list RS, št. 30/90, 18/91, 22/91, 2/91-I, 4/93 in 18/94-ZRPJZ, Ljubljana 1990
14
4. DELOVNA MESTA, POLOŽAJI IN NAZIVI V ORGANIH
LOKALNIH SKUPNOSTI
Delovna mesta, položaje in nazive v organih lokalnih skupnosti urejata ZJU in Uredba o
notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v
pravosodnih organih.9
4.1. DELOVNA MESTA
Pojem delovnega mesta opredeljuje ZJU v sedmi točki šestega člena, in sicer kot najmanjšo
enoto organizacije državnega organa, uprave lokalne skupnosti oziroma osebe javnega
prava. Delovna mesta so razvrščena glede na sistemizacijo. Sistemizacija delovnih mest je
akt, ki določa delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog državnega organa, uprave lokalne
skupnosti oziroma osebe javnega prava, z opisom pogojev in nalog na posameznih delovnih
mestih (šesti odstavek šestega člena ZJU).
Uradniška in strokovno-tehnična delovna mesta, ki jih sprejema vlada oziroma drugi
državni organi s svojimi splošnimi akti, razvrščajo na skupine, glede na:
1. Zahtevnost delovnega mesta, ki se ravna po zahtevnosti dela in zahtevnosti pogojev
za opravljanje dela, kamor lahko štejemo tudi:
o zahtevnost obveznega usposabljanja in izpopolnjevanja ter dokazovanja
strokovne in psihofizične usposobljenosti za opravljanje dela (dodatna
znanja in izkušnje),
o odgovornost, povezano z opravljanjem dela na delovnem mestu,
o stopnjo psihične in fizične obremenitve pri opravljanju dela,
9 Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih, Uradni list RS, št. 58/03, 81/03, 109/03, 43/04, 138/04, 35/05, 60/05, 72/05, 112/05, 49/06, 140/06, 9/07, 33/08, 66/08, 88/08, 8/09, 63/09, 73/09, 73/09, 11/10, 42/10, 82/10 in 17/11, Ljubljana 2003
15
o vplivi okolja;
2. Druge okoliščine delovnih razmer (78. člen ZJU).
Za uradniška delovna mesta se kot pogoj za opravljanje dela poleg splošnih pogojev, ki jih
urejajo predpisi s področja delovnega prava, določijo naziv, smer izobrazbe, funkcionalna
oziroma specialna znanja ter posebne sposobnosti, lahko pa tudi drugi pogoji, če jih določi
zakon.
Za strokovno-tehnična delovna mesta se kot pogoj za opravljanje dela poleg splošnih
pogojev določijo stopnja in smer izobrazbe oziroma poklicna kvalifikacija ter delovne
izkušnje, lahko pa tudi znanje uradnega jezika, funkcionalna in specialna znanja ter
posebne sposobnosti ali drugi pogoji, če tako določa zakon (79. člen ZJU).
Tipična uradniška in strokovno-tehnična delovna mesta so določena v prilogah II in IV, ki
sta sestavni del Uredbe o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v
organih javne uprave in v pravosodnih organih.
4.1.1. ORGANIZACIJA IN SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST V
OBČINSKI UPRAVI MESTNE OBČINE
Z aktom o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi se določijo
podatki o:
- posameznih delovnih mestih,
- številu in
- vrsti uradniških in strokovno-tehničnih delovnih mest po notranjih organizacijskih
enotah.10
10 Drugi člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008
16
Za vsako notranjo organizacijo in sistemizacijo opredeljena delovna mesta so v skladu s
Kolektivno pogodbo za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave
samoupravnih lokalnih skupnosti11 določeni plačni razredi posameznih delovnih mest
oziroma nazivov ter pogoji za zasedbo delovnih mest oziroma imenovanje v naziv v skladu
z ZJU in Uredbo o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih
javne uprave in v pravosodnih organih ter pripadajoči dodatki, do katerih so upravičeni
javni uslužbenci v skladu s Kolektivno pogodbo za javni sektor.12
Sestavni del akta je katalog sistemiziranih delovnih mest z navedbo delovnih mest,
položajev in nazivov, opisov nalog, pogojev za opravljanje dela glede stopnje ali smeri
strokovne izobrazbe, delovnih izkušenj in drugih pogojev za zasedbo delovnih mest,
funkcionalnih in specialnih znanj, oznako skupine, v katero spada delovno mesto glede na
oceno tveganja skladno z zakonom, ki ureja varstvo in zdravje pri delu, tarifnega razreda,
plačne podskupine, plačnega razreda in pripadajočih dodatkov.
4.1.2. SISTEMIZACIJA DELOVNIH MEST PO ORGANIZACIJSKIH
ENOTAH V OBČINSKI UPRAVI MESTNE OBČINE KRANJ
Delovna mesta se sistemizirajo v naslednjih organizacijskih enotah:
- kabinet župana,
- oddelek za finance,
- oddelek za splošne zadeve,
- oddelek za družbene zadeve,
- oddelek za okolje in prostor,
- oddelek za tehnične zadeve,
- oddelek za razvoj in investicije,
- Medobčinski inšpektorat (Medobčinsko redarstvo),
11 Kolektivna pogodba za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti (tarifni del), Uradni list RS, št. 60/08 in 83/10, Ljubljana 2008 12 Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS), Uradni list RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 83/10, 89/10 in 89/10, Ljubljana 2008
17
- služba za zaščito in reševanje,
- služba notranje revizije.13
S kadrovskim načrtom se vsako leto predvidi potrebno število in struktura uradniških in
strokovno-tehničnih delovnih mest.14
4.2. POLOŽAJI
Položaj je v ZJU definiran kot uradniško delovno mesto, na katerem se izvršujejo
pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in organizacijo dela (prvi odstavek 80. člena
ZJU).
Uradnike na položajih imenujemo tudi managerje v javni upravi. Gre za javne uslužbence,
ki opravljajo vodstvena dela in jih zato lahko primerjamo z vodilnimi delavci v zasebnem
sektorju.
Položaji so:
- v ministrstvih: generalni direktor, generalni sekretar in vodje organizacijskih enot;
- v organih v sestavi ministrstva: direktorji in vodje organizacijskih enot;
- v upravnih enotah: načelnik upravne enote in vodje organizacijskih enot;
- v vladnih službah: direktor in vodje organizacijskih enot;
- v upravah lokalnih skupnosti: direktor in vodje organizacijskih enot
(drugi odstavek 80. člena ZJU).
13 Sedmi člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008 14 Sedmi in osmi člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008
18
V notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest Mestne občine Kranj se kot položajna
določijo naslednja delovna mesta:
- direktor občinske uprave,
- vodje notranjih organizacijskih enot.15
Položaj je torej vodstveno delovno mesto. Vodstvena uradniška delovna mesta, na katerih
se izvršujejo pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in organizacijo dela, so
položajna delovna mesta.
Mednje štejemo tudi delovna mesta, kjer se neposredno izvršujejo naloge nadomeščanja in
neposredne pomoči uradnikom na položajih generalnega sekretarja in generalnega
direktorja v ministrstvu, direktorja organa v sestavi in vladne službe (namestniki).16
4.2.1. PRIDOBITEV POLOŽAJA
Kot pogoj za položaj se lahko poleg pogojev, določenih za uradniška delovna mesta,
določijo še druga znanja, kot na primer:
- funkcionalna znanja upravnega vodenja,
- upravljanja kadrovskih virov in
- druga specialna znanja (prvi odstavek 81. člena ZJU).
Ne glede na prvi odstavek 81. člena ZJU so funkcionalna znanja upravnega vodenja in
upravljanja kadrovskih virov pogoj za položaje, ki pa se morajo pridobiti v 15 mesecih od
dneva imenovanja na položaj (tretji odstavek 81. člena ZJU-D17).
To pomeni, da se lahko določi program posebnega managerskega izpita, ki se določi kot
pogoj za vse ali najvišje položaje.
15 11.člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008 16 K. Purg, P. Brus, B. Sladič Koželj, Zakon o javnih uslužbencih ZJU-UPB2 z uvodnimi pojasnili, prvi natis, GV Založba, Ljubljana 2006, str. 80 17 Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih uslužbencih (ZJU-D), Uradni list RS, št. 65/08, Ljubljana 2008
19
Za pridobitev položaja se uporabljajo določbe ZJU, ki urejajo zasedbo delovnega mesta, če
ni drugače določeno. Uradniški položaj je vodstveno delovno mesto, ki se načeloma pridobi
s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi ali aneksom k sklenjeni pogodbi o zaposlitvi. Pogodba se
sklene s predstojnikom ali tistim, ki mu je uradnik na položaju neposredno odgovoren.
Položaj direktorja uprave lokalne skupnosti se pridobi z odločbo o imenovanju za dobo
petih let (drugi in tretji odstavek 82. člena ZJU).
Če se za delovno mesto uradnika na položaju poteguje posameznik »od zunaj«, torej tako,
da ne pride z drugega uradniškega delovnega mesta, je postopek sledeč:
- izbira na javnem natečaju,
- imenovanje v naziv, v katerem se opravljajo naloge na položaju in
- sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
Če pa se za delovno mesto uradnika na položaju poteguje posameznik z drugega
uradniškega delovnega mesta, govorimo o premestitvi, ki pa se izvede s sklenitvijo aneksa
k že obstoječi pogodbi o zaposlitvi. Če dosedanji naziv ne zadošča za opravljanje nalog na
položaju, za katerega se uradnik poteguje, se prej opravi še imenovanje v nov naziv (drugi
odstavek 57. člena ZJU).
Z izbranim kandidatom uradnika na položaju se lahko:
- sklene pogodba o zaposlitvi za obdobje petih let, če predhodno ni imel statusa uradnika
(peti odstavek 69. člena ZJU),
- izda aneks k pogodbi o zaposlitvi oziroma sklep o premestitvi na položajno mesto za
osebo, ki že ima status uradnika. Te osebe obdržijo delovno razmerje za nedoločen čas, po
prenehanju položaja pa ohranijo uradniški status in naziv. Uradnika se po prenehanju
položaja premesti na delovno mesto, ki ustreza njegovemu nazivu in za katerega izpolnjuje
pogoje. Če takega delovnega mesta ni, mu pogodba o zaposlitvi preneha.
V pogodbi o zaposlitvi, sklenjenem aneksu ali sklepu o premestitvi, se določi tudi položajni
dodatek in druge pravice v skladu z zakonom, podzakonskimi predpisi in kolektivno
pogodbo.
20
ZJU ureja tudi režim najvišjih položajev v javni upravi (managerjev v javni upravi).
Gre predvsem za položaj načelnika upravne enote in direktorja uprave lokalne skupnosti
(direktorja občinske uprave) (drugi odstavek 82. člena ZJU).
Skupne značilnosti teh položajev so:
- uradniki so imenovani na položaje z odločbo o imenovanju,
- uradniki položaje zasedejo na podlagi posebnega javnega natečaja,
- imenovani so za dobo petih let z možnostjo ponovnega imenovanja brez omejitev,
- v primeru imenovanja uradnika na položaj, le ta po prenehanju tega položaja ohrani
status uradnika in pridobljeni naziv,
- v primeru imenovanja uradnika na položaj na podlagi javnega natečaja, ki pred tem
ni imel statusa uradnika, pa sklene pogodbo o zaposlitvi samo za dobo petih let.
Za pridobitev položaja v občinski upravi Mestne občine Kranj mora javni uslužbenec v
skladu z 11. členom Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest izpolnjevati
naslednje pogoje:
- imeti mora ustrezno stopnjo strokovne izobrazbe,
- imeti mora organizacijske sposobnosti in sposobnosti vodenja,
- dobro mora poznati delo upravnega organa in še zlasti področje dela, ki jih opravlja
občinska uprava Mestne občine oziroma določena notranja organizacijska enota,
- imeti mora tudi ustrezne delovne izkušnje na področju dela javne uprave oziroma lokalne
samouprave. Minimalna dolžina delovnih izkušenj je določena v aktu o sistemizaciji.
Položaj direktorja občinske uprave in vodje notranjih organizacijskih enot so na položajno
delovno mesto imenovani z odločbo, ki jo v obeh primerih izda župan.18
18 13.člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008
21
4.2.2. PRENEHANJE POLOŽAJA
Za prenehanje položaja se uporabljajo določbe ZJU, ki urejajo prenehanje dela na
delovnem mestu, če ni drugače določeno (prvi odstavek 83. člena ZJU). Položaj se izgubi s
prenehanjem pogodbe o zaposlitvi ali s premestitvijo. Premestitev uradnika je lahko
sporazumna, lahko pa se izvede tudi mimo volje uradnika.
Za najvišje uradniške položaje, kamor se razvršča tudi direktor uprave lokalne skupnosti, je
prenehanje položaja urejeno drugače. Prenehanje položaja nastopi po izteku dobe
imenovanja oziroma z razrešitvijo.
Uradnik se z odločbo razreši s položaja:
- če to sam zahteva oziroma s tem soglaša,
- če v enem mesecu od imenovanja ne sklene pogodbe o zaposlitvi oziroma aneksa k
pogodbi o zaposlitvi,
- v primeru ugotovljene nesposobnosti za opravljanje nalog na položaju,
- v primeru prenehanja delovnega razmerja v skladu s sporazumom o razveljavitvi
pogodbe o zaposlitvi oziroma odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani javnega
uslužbenca (drugi odstavek 83. člena ZJU-UPB3).
Uradniku preneha položaj tudi z ukinitvijo organa oziroma organizacijske enote, ki jo vodi,
npr. prenehanje občine v primeru združitve z drugo občino, itd. (četrti odstavek 83. člena
ZJU).
Načelniku upravne enote in direktorju uprave lokalne skupnosti preneha položaj najkasneje
po poteku obdobja, za katerega je imenovan.19
Funkcionar oziroma organ, pristojen za imenovanje, lahko na predlog funkcionarja,
pristojnega za predlaganje imenovanja, v enem letu od nastopa funkcije razreši načelnika
19 K. Purg, P. Brus, B. Sladič Koželj, Zakon o javnih uslužbencih ZJU-UPB2 z uvodnimi pojasnili, prvi natis, GV Založba, Ljubljana 2006, str. 49
22
upravne enote in direktorja občinske uprave (peti odstavek 83. člena ZJU) ne glede na
zgoraj naštete razloge iz drugega odstavka 82. člena ZJU.
V primeru razrešitve uradnika iz nekrivdnih razlogov ZJU določa, da lahko funkcionar
oziroma organ, pristojen za imenovanje, na predlog funkcionarja, pristojnega za
predlaganje imenovanja, v enem letu od nastopa funkcije razreši načelnika upravne enote
ali direktorja občinske uprave, ne glede na razloge iz drugega odstavka 83. člena ZJU.
Prav tako je, ne glede na to, kdaj je funkcionar nastopil funkcijo, možna razrešitev tudi v
enem letu od imenovanja uradnika na položaj (peti odstavek 83. člena ZJU).
Če uradniku na položaju preneha delovno razmerje iz nekrivdnih razlogov, ima pravico:
- do premestitve, če je bil že pred začetkom opravljanja položaja kot uradnik zaposlen
v istem ali drugem državnem organu ali upravi lokalne skupnosti, na delovno
mesto, ki ustreza njegovemu nazivu in za katero izpolnjuje pogoje
(sedmi odstavek 83. člena ZJU),
- do odpravnine ob prenehanju delovnega razmerja, ki mu zaradi prenehanja potrebe
po njegovem delu pripada v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja,
- do odmene zaradi predčasnega prenehanja delovnega razmerja zaradi ukinitve
organa oziroma predčasne razrešitve uradnikov na položajnih mestih v višini ene
petine povprečne mesečne bruto plače, kot jo je prejemal do razrešitve, za vsak
polni mesec, ki je ostal do izteka dobe imenovanja na položaj.
Temu uradniku zaradi prenehanja položaja preneha tudi pogodba o zaposlitvi
(osmi odstavek 83. člena ZJU).
ZJU ureja tudi prehodno obdobje od sprožitve natečajnega postopka do imenovanja novega
uradnika na položaj, v katerem je treba zapolniti vodstveno praznino. Za to obdobje je
lahko imenovan vršilec dolžnosti uradnika na položaju, vendar samo, če so izpolnjeni
naslednji pogoji:
- sprožen mora biti postopek javnega natečaja za novega uradnika na položaju,
- vršilec dolžnosti mora izpolnjevati predpisane pogoje po zakonu za položajno
delovno mesto in
- vršilec dolžnosti je lahko imenovan za obdobje šestih mesecev.
23
V primeru, da funkcionar po končanem izbirnem postopku ugotovi, da nobeden od
prijavljenih kandidatov ne ustreza prostemu položajnemu delovnemu mestu, lahko ponovi
postopek javnega natečaja. Po dveh ponovitvah javnega natečaja se šestmesečni rok lahko
podaljša le, če se na javnem natečaju ne izkažeta kot primerna vsaj dva kandidata (deveti
odstavek 83. člena ZJU-UPB3).
4.3. NAZIVI
Uradnik izvršuje javne naloge v nazivu (njegov osebni naziv), ki ga pridobi:
- z imenovanjem po izbiri uradnika na javnem natečaju ali s premestitvijo na zahtevnejše
delovno mesto v skladu z ZJU ali
- z napredovanjem v višji naziv (drugi odstavek 84. člena ZJU),
- v primeru internega natečaja, v okviru katerega uradnik kandidira za delovno mesto, ki se
opravlja,
- s premestitvijo na drugo uradniško delovno mesto.20
Praviloma se dela na posameznih uradniških delovnih mestih opravljajo v treh nazivih, kar
uradniku omogoča spodbudo na njegovi karierni poti brez menjave delovnega mesta.
Uradniku se tako omogoči kariera z napredovanjem na delovnem mestu, ki je odvisna od
strokovne usposobljenosti, rezultatov dela in drugih strokovnih kvalitet.
Uradnika se zato imenuje v najnižji naziv, v katerem se opravljajo naloge delovnega mesta
(84. člen ZJU), kot pogoj za zasedbo tega delovnega mesta pa se navedejo pogoji za
pridobitev najnižjega naziva.
20 K. Purg, P. Brus, B. Sladič Koželj, Zakon o javnih uslužbencih ZJU-UPB2 z uvodnimi pojasnili, prvi natis, GV Založba, Ljubljana 2006, str. 51
24
Nazivi so razporejeni v šestnajst stopenj in sicer:
1. NAZIVI PRVEGA KARIERNEGA RAZREDA:
- naziv prve stopnje: višji sekretar;
- naziv druge stopnje: sekretar;
- naziv tretje stopnje: podsekretar;
2. NAZIVI DRUGEGA KARIERNEGA RAZREDA:
- naziv četrte stopnje: višji svetovalec I;
- naziv pete stopnje: višji svetovalec II;
- naziv šeste stopnje: višji svetovalec III;
3. NAZIVI TRETJEGA KARIERNEGA RAZREDA:
- naziv sedme stopnje: svetovalec I;
- naziv osme stopnje: svetovalec II;
- naziv devete stopnje: svetovalec III;
4. NAZIVI ČETRTEGA KARIERNEGA RAZREDA:
- naziv desete stopnje: višji referent I;
- naziv enajste stopnje: višji referent II;
- naziv dvanajste stopnje: višji referent III;
5. NAZIVI PETEGA KARIERNEGA RAZREDA:
- naziv trinajste stopnje: referent I;
- naziv štirinajste stopnje: referent II;
- naziv petnajste stopnje: referent III;
- naziv šestnajste stopnje: referent IV (85. člen ZJU).
Ko je uradnik izbran na javnem natečaju, se ga uvrsti v najnižji naziv, v katerem se opravlja
delo na uradniškem delovnem mestu, za katero bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Uradnika
imenuje v naziv predstojnik z odločbo, v katerem določi naziv in datum pridobitve naziva.
25
4.3.1. POGOJI ZA IMENOVANJE V NAZIV
Za imenovanje v naziv mora uradnik v skladu z ZJU izpolnjevati določene pogoje, in sicer:
1. Da ima najmanj predpisano izobrazbo;
Predpisana izobrazba za naziv:
- prvega kariernega razreda je univerzitetna izobrazba ali visoka strokovna
izobrazba s specializacijo in magisterijem; predpisana izobrazba za nazive
prvega kariernega razreda je tudi izobrazba, pridobljena po študijskem programu
druge stopnje v skladu z zakonom, ki ureja visoko šolstvo,
- drugega in tretjega kariernega razreda najmanj visoka strokovna izobrazba;
predpisana izobrazba za nazive drugega in tretjega kariernega razreda je tudi
najmanj izobrazba, pridobljena po študijskem programu prve stopnje v skladu z
zakonom, ki ureja visoko šolstvo,
- četrtega kariernega razreda najmanj višja strokovna izobrazba,
- petega kariernega razreda pa najmanj srednjo splošno ali srednjo
strokovno izobrazbo (87. člen ZJU-UPB3).
2. Opravljen strokovni izpit, ki se zahteva po ZJU ali posebnem zakonu;
Če posameznik nima ustreznega strokovnega izpita, se ga imenuje v naziv s pogojem, da
strokovni izpit opravi v enem letu od imenovanja v naziv, na katerega ga napoti
predstojnik. Po uspešno zaključenem usposabljanju izvajalec usposabljanja izda javnemu
uslužbencu potrdilo o udeležbi na usposabljanju. V državnih organih se glede na vrste in
naravo nalog organa vsebine in obseg obveznega usposabljanja, ki jih mora opraviti javni
uslužbenec, imenovan v naziv, ter čas usposabljanja določijo s splošnim aktom državnega
organa, v skladu s 26. členom ZJU-D.21
3. Znanje uradnega jezika; raven znanja uradnega jezika se določi v aktu o sistemizaciji
delovnih mest;
21 Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih uslužbencih (ZJU-D), Uradni list RS, št. 65/08, Ljubljana 2008
26
Ostali pogoji za imenovanje v naziv so tudi:
- državljanstvo Republike Slovenije,
- da oseba ni bila pravnomočno obsojena zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se
preganja po uradni dolžnosti, in da ni bila obsojena na nepogojno kazen zapora v
trajanju več kot šestih mesecev,
- da zoper osebo ni vložena pravnomočna obtožnica zaradi naklepnega kaznivega
dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti (88. člen ZJU-UPB3).
Glede imenovanja višjega sekretarja v naziv, ZJU določa, da ga imenuje vlada, vse ostale
uradnike pa predstojnik, razen pri drugih državnih organih, ko lahko poleg predstojnika
imenuje v naziv uradnike tudi drug pristojen subjekt, če tako določa zakon, poslovnik ali
drug splošni akt.
Rok za imenovanje uradnika v naziv je osem dni od dokončnosti (pravnomočnosti) sklepa o
izbiri po končanem natečajnem postopku. V naslednjih osmih dneh pa se izbranemu
kandidatu ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi (66. člen ZJU-UPB3).
Naziv uradnika ugasne:
- z dnem prenehanja delovnega razmerja,
- z napredovanjem uradnika v višji naziv ali
- z razrešitvijo naziva uradnika.
ZJU tudi taksaktivno našteva primere razrešitve uradnika v naziv, da v praksi ne bi
prihajalo do nejasnosti in zapletov.
Uradnik se razreši naziva v primeru:
- premestitve iz poslovnih razlogov,
- ugotovljene nesposobnosti v skladu z zakonom,
- na lastno željo oziroma s soglasjem uradnika in
- v drugih primerih, ki jih določa zakon (91. člen ZJU-UPB3).
27
Na občinski ravni se za uradniška delovna mesta določijo nazivi v skladu z aktom o
organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi.
Za imenovanje v naziv mora javni uslužbenec v občinski upravi izpolnjevati naslednje
pogoje:
- biti mora državljan Republike Slovenije,
- izpolnjevati mora pogoje glede nekaznovanosti,
- imeti mora strokovno izobrazbo, kot je določena za posamezno uradniško delovno
mesto,
- imeti mora znanje uradnega jezika v skladu s predpisi,
- imeti mora ustrezne delovne izkušnje, kot so določene pri posameznih uradniških
delovnih mestih.22
O imenovanju v naziv odloči z odločbo župan.
Javni uslužbenec, ki se ga imenuje v naziv na uradniškem delovnem mestu, je dolžan
opraviti strokovno usposabljanje v roku, kot to velja po ZJU.
V enakem roku, to je v enem letu od sklenitve pogodbe o zaposlitvi, je javni uslužbenec
dolžan opraviti morebitne strokovne izpite, potrebne za opravljanje dela na posameznem
delovnem mestu v skladu s predpisi.23
Strokovni izpit iz upravnega postopka mora javni uslužbenec opraviti najkasneje v treh
mesecih od sklenitve pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto, kjer je strokovni izpit iz
upravnega postopka določen kot pogoj za zasedbo delovnega mesta.24
22 14.člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008 23 14.člen Akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in 100-10/08-5-(43/13), Kranj 2008 24 Drugi člen Akta o spremembah in dopolnitvah akta o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne občine Kranj, št. 100-10/08-5-(43/13) z dne 11.03.2010, Kranj 2010
28
5. PLAČNE SKUPINE, PLAČNE PODSKUPINE IN TARIFNI RAZREDI
Obseg sredstev za plače za posamezno proračunsko leto se določi v finančnih načrtih
uporabnikov proračuna, upoštevaje število javnih uslužbencev in funkcionarjev v skladu s
sprejetim programom dela. V skladu s četrtim členom ZSPJS se upošteva obseg sredstev za
osnovne plače vključno z načrtovanimi napredovanji v skladu z zakoni, podzakonskimi
predpisi in kolektivnimi pogodbami.
5.1. PLAČNE SKUPINE IN PLAČNE PODSKUPINE PO ZSPJS
TABELA 1: Plačne skupine in plačne podskupine v javnem sektorju
A – Funkcije v državnih organih
in lokalnih skupnostih
A1- Predsednik republike in funkcionarji
izvršilne oblasti
A2 – Funkcionarji zakonodajne oblasti
A3 – Funkcionarji sodne oblasti
A4 – Funkcionarji v drugih državnih
organih
A5 – Funkcionarji v lokalnih skupnostih
B – Poslovodni organi pri uporabnikih
proračuna
B1- Ravnatelji, direktorji in tajniki
C – Uradniški nazivi v državni upravi in
upravah lokalnih skupnosti ter v drugih
državnih organih
C1 –Uradniki v drugih državnih organih
C2- Uradniki v državni upravi, upravah
pravosodnih organov in upravah lokalnih
skupnosti
C3- Policisti
C4- Vojaki
C5- Cariniki
29
C6- Inšpektorji, pazniki in drugi uradniki
s posebnimi pooblastili
C7 –Diplomati
D- Delovna mesta na področju vzgoje in
izobraževanja
D1- Visokošolski učitelji in visokošolski
sodelavci
D2- Predavatelji višjih strokovnih šol,
srednješolski in osnovnošolski učitelji in
drugi strokovni delavci
D3- Vzgojitelji in ostali strokovni delavci
v vrtcih
E- Delovna mesta na področju zdravstva E1 – Zdravniki in zobozdravniki
E2- Farmacevtski delavci
E3- Medicinske sestre in babice
E4- Zdravstveni delavci in zdravstveni
sodelavci
F- Delovna mesta na področju socialnega
varstva
F1- Strokovni delavci
F2- Strokovni sodelavci
G- Delovna mesta na področju kulture in
informiranja
G1- Umetniški poklici
G2- Drugi poklici na področju kulture in
informiranja
H- Delovna mesta in nazivi na področju
znanosti
H1- Raziskovalci
H2- Strokovni sodelavci
I – Delovna mesta v javnih agencijah, javnih
skladih, drugih javnih zavodih in javnih
gospodarskih zavodih ter pri drugih
uporabnikih proračuna
I1- Strokovni delavci
30
J- Spremljajoča delovna mesta
(velja za ves javni sektor)
J1- Strokovni delavci
J2- Administrativni delavci
J3- Ostali strokovno-tehnični delavci
VIR: ZSPJS-UPB13 (sedmi člen)
V plačnih podskupinah od C1 do J3 je na delovnih mestih in v nazivih mogoče doseči
največ 57. plačni razred v skladu z drugim odstavkom sedmega člena ZSPJS-UPB13.
5.2. TARIFNI RAZREDI IN RAVNI POTREBNE USPOSOBLJENOSTI
TER DOLOČANJE OSNOVNE PLAČE
Osnovne plače javnih uslužbencev se določajo tudi na podlagi uvrstitve delovnih mest in
nazivov v tarifne razrede. Tarifni razredi izražajo stopnjo zahtevnosti delovnih mest in
nazivov glede na zahtevano izobrazbo oziroma usposobljenost.
Najnižji možni plačni razred brez napredovanja za posamezni tarifni razred se določi s
kolektivno pogodbo za javni sektor (prvi in drugi odstavek osmega člena ZSPJS-UPB13).
TABELA 2: Tarifni in plačni razredi v javnem sektorju
TARIFNI
RAZRED Uspešno končano izobraževanje oziroma
pridobljena usposobljenost, ki je
praviloma potrebna za opravljanje nalog
RAVEN
IZOBRAZBE Najnižji plačni
razred brez
napredovanja
(15. člen KPJS)
I.
- nepopolna nižja stopnja osnovnošolske
izobrazbe
- popolna nižja stopnja osnovnošolske
izobrazbe
- nepopolna višja stopnja osnovnošolske
izobrazbe
11001
11002
11003
1
II. - popolna višja stopnja osnovnošolske
izobrazbe
12001 3
31
III. - nižja poklicna izobrazba
13001 7
IV. - srednja poklicna izobrazba
14001 10
V. - srednja strokovna izobrazba
- srednja splošna izobrazba
15001
15002 12
VI. - višja strokovna izobrazba
- višješolska izobrazba (prejšnja) 16101
16102 19
VII/1. - specializacija po višješolski izobrazbi
(prejšnja)
- visokošolska strokovna izobrazba
(prejšnja)
- visokošolska strokovna izobrazba
- visokošolska univerzitetna izobrazba
16201
16202
16003
16004
25
VII/2. - specializacija po visokošolski izobrazbi
(prejšnja)
- visokošolska univerzitetna izobrazba
(prejšnja)
- magistrska izobrazba
17001
17002
17003
29
VIII. - specializacija po univerzitetni izobrazbi
(prejšnja)
- magisterij znanosti (prejšnji)
- državni pravniški izpit
- specializacija v zdravstvu
18101
18102
31
IX. - doktorat znanosti (prejšnji)
- doktorat znanosti
18201
18202 36
VIR: ZSPJS-UPB13 (tretji odstavek osmega člena) in KPJS (15.člen)
Osnovna plača javnega uslužbenca se določi s plačnim razredom, v katerega je uvrščeno
delovno mesto oziroma naziv, na katerega je javni uslužbenec razporejen oziroma, ki ga je
pridobil z napredovanjem.
Tudi osnovna plača funkcionarja se določi s plačnim razredom, v katerega je uvrščena
posamezna funkcija oziroma s plačnim razredom, ki ga je funkcionar pridobil z
napredovanjem, če funkcionar lahko napreduje v skladu z zakonom (deveti člen ZSPJS).
32
5.3. ORIENTACIJSKA DELOVNA MESTA IN NAZIVI TER SKUPNA METODOLOGIJA
Orientacijska delovna mesta in nazivi so izbrana delovna mesta in nazivi, ki omogočajo
primerjavo v plačnih skupinah in med plačnimi skupinami. Ovrednotijo se z uporabo
skupne metodologije (prvi odstavek 12. člena ZSPJS).
Skupna metodologija opredeljuje navodila za uvrščanje delovnih mest in nazivov v plačne
razrede, pri čemer se upoštevajo predvsem naslednji kriteriji:
- zahtevnost delovnih nalog oziroma pogojev za pridobitev naziva,
- zahtevana usposobljenost (zahtevana strokovna izobrazba, potrebna dodatna
znanja in izkušnje),
- odgovornost in pooblastila,
- psihofizični in umski napori in
- vplivi okolja (drugi odstavek 12. člena ZSPJS-UPB13).
Sama uvrstitev delovnih mest in nazivov v plačne razrede se opravi upoštevaje uvrstitev
orientacijskih delovnih mest in nazivov. Uvrstitev ovrednotenih orientacijskih delovnih
mest in nazivov v plačne razrede se določi s kolektivno pogodbo za javni sektor (prvi
odstavek 13. člena ZSPJS-UPB13).
Delovna mesta oziroma nazivi v plačnih skupinah D, E, F, G, H in J ter v plačnih
podskupinah C1, C2, C3, C5 in C6 se uvrščajo v plačne razrede s kolektivno pogodbo za
javni sektor (drugi odstavek 13. člena ZSPJS-UPB13).
V primeru ko javni uslužbenec opravlja delo na delovnem mestu z nižjo izobrazbo od
zahtevane, mu pripada osnovna plača, ki je za dva plačna razreda nižja od osnovne plače
delovnega mesta, na katerem opravlja delo (prvi odstavek 14. člena ZSPJS-UPB13).
Če pa ima javni uslužbenec več kot 23 let delovne dobe, mu pripada osnovna plača, ki je za
en plačni razred nižja od osnovne plače delovnega mesta, na katerem opravlja delo.
Navedeno velja za delovna mesta v VI. in nižjih tarifnih razredih (drugi in četrti odstavek
14. člena ZSPJS-UPB13).
33
6. NAPREDOVANJE
6.1. KRATKA ZGODOVINA
Napredovanje na delovnem mestu je bilo v javni sektor uvedeno leta 1994 z ZRPJZ.25
Na podlagi določil tega zakona so bili po posameznih področjih takratnih negospodarskih
dejavnosti sprejeti pravilniki, ki so tvorili zakonsko podlago za napredovanje na delovnem
mestu v plačne razrede.
Kljub določilom, specifičnim za posamezno področje, pa so imeli pravilniki skupna
določila o tem, kakšne splošne pogoje mora zaposleni izpolnjevati, da lahko napreduje na
delovnem mestu v višji plačni razred, za koliko plačnih razredov se lahko napreduje
(pravilo je bilo pet) in časovno določitev postopkov preverjanja izpolnjevanja pogojev za
napredovanje, ki so se izvajali vsako leto 01.01., 01.05. in 01.09.
V ZRPJZ so bili določeni tudi kriteriji za napredovanje na delovnem mestu, in sicer:
- dodatna funkcionalna znanja,
- interdisciplinarna usposobljenost delavca za opravljanje del na različnih mestih v
okviru poklica,
- samostojnost in zanesljivost pri delu,
- ustvarjalnost in
- nadpovprečna delovna uspešnost, izkazana v daljšem času.
Izpolnjevanje pogojev za napredovanje se je ugotavljalo na podlagi ocenjevalnega lista, ki
ga je izpolnil vodja notranje organizacijske enote oziroma zaposleni, ki ga je določil
predstojnik.
25 Zakon o razmerjih plač v javnem sektorju, državnih organih in v organih lokalnih skupnosti (ZRPJZ), Uradni list RS, št. 18/94 in 36/96, Ljubljana 1994
34
Zaposlenemu, ki je napredoval, je bila izdana odločba, v kateri se mu je določil plačni
razred oziroma količnik za določitev plače, odločba pa je morala biti izdana v 30 dneh po
roku, ko se je preverjalo izpolnjevanje pogojev za napredovanje. Zaposlenemu je pripadala
plača od prvega dne v naslednjem mesecu, ko je izpolnil pogoje za napredovanje.
ZRPJZ je v 12. členu določil, da zaposleni lahko napredujejo na bolj zahtevno delovno
mesto, če je tako določeno z zakonom oziroma aktom o sistemizaciji delovnih mest. Ta
člen je določal zakonsko podlago za tako imenovano vertikalno napredovanje.
V skladu s prvim odstavkom 13. člena ZRPJZ so zaposleni lahko napredovali na svojem
delovnem mestu v višji plačni razred, o napredovanju pa je odločal organ, ki je bil pristojen
za določitev količnikov osnovne plače zaposlenega. Določeno je bilo tudi, da zaposleni
lahko napredujejo praviloma vsaka tri leta za največ pet plačnih razredov (na istem
delovnem mestu), če izpolnjujejo v pravilnikih predpisane pogoje.26
Do zadnje spremembe ZRPJZ v letu 200227 je veljalo določilo, da poleg rednega
napredovanja v treh letih lahko javni uslužbenec tudi izredno napreduje, in sicer po 18
mesecih dela. Izredno napredovanje je bilo ukinjeno z objavo sprememb v Uradnem listu
RS, št. 38/02.
26 I. Klinar, M. Fon Jager, M. Vuk in A. Šisernik, Osnovne plače, napredovanje, delovna uspešnost, dodatki in plače javnih uslužbencev v tujini, Nebra, Ljubljana 2008, str. 13-18 27 Zakon o spremembi zakona o razmerjih plač v javnih zavodih, državnih organih in v organih lokalnih skupnosti (ZRPJZ-A), Uradni list RS, št. 36/96, Ljubljana 1996
35
6.2. SPLOŠNO O NAPREDOVANJU
Pojem napredovanja javnih uslužbencev ZSPJS ne definira, različni avtorji pa pojem
napredovanja različno definirajo.
Haček navaja, da napredovanje javnih uslužbencev pomeni pomikanje na vse zahtevnejša
in odgovornejša delovna mesta oziroma na položaje, ki zagotavljajo ugodnejše, gmotne in
druge pogoje dela. 28
Možina meni, da napredovanje pomeni prehod delavca z delovnega mesta z določeno
stopnjo zahtevnosti na drugo zahtevnejše delovno mesto. Napredovanje, pa naj si gre za
horizontalno ali vertikalno, morajo spremljati konkretne ugodnosti, sicer nima ustreznega
motivacijskega smisla.29
Pri napredovanju ločimo:
- horizontalno napredovanje, ki pomeni napredovanje v plačnih razredih, brez
spremembe delovnega mesta in naziva, pri čemer se napredovanje odrazi v
povišanju osnovne plače in
- vertikalno napredovanje, ki pomeni napredovanje na bolj zahtevno delovno mesto
ali naziv.30
6.3. VERTIKALNO ALI NAVPIČNO NAPREDOVANJE
Vertikalno napredovanje uradnikov pomeni napredovanje po hierarhiji znotraj uradniškega
sistema vse do najvišjih delovnih mest, hkrati pa so naloge, ki jih uradnik opravlja vse bolj
zahtevne. Za vertikalno napredovanje velja, da je to izvedljivo le v primeru, če obstaja
prosto zahtevnejše delovno mesto, na katerega javni uslužbenec napreduje le, če izpolnjuje
predpisane pogoje. Napredovanje na bolj zahtevno delovno mesto je prepuščeno diskreciji
delodajalca oziroma predstojnika. 28 M. Haček, Sistem javnih uslužbencev, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2001, str. 83 29S. Možina in ostali, Management kadrovskih virov, Zbirka Profesije, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 1998, str. 60 30 B. Grafenauer, B. Brezovnik, Javna uprava, prva izdaja, Institut za lokalno samoupravo in javna naročila, Maribor 2006, str. 262
36
Predstojnik oz. delodajalec se odloči, ali bo nekdo napredoval na prosto delovno mesto ali
pa bo izpeljan javni razpis oziroma premestitev drugega javnega uslužbenca.
Seveda je treba omeniti, da so organizacije predvsem oblikovane hierarhično, kar
posledično pomeni, da je višjih in zahtevnejših delovnih mest vedno manj, bližje kot smo
vrhu organizacije. V primeru napredovanja na višje oziroma bolj zahtevno delovno mesto v
višjem tarifnem razredu, je predvideno varovanje doseženega plačnega razreda javnega
uslužbenca.31
6.4. HORIZONTALNO ALI VODORAVNO NAPREDOVANJE
Horizontalno napredovanje je napredovanje, ki omogoči povečanje plače na istem
delovnem mestu. Prednost takšnega napredovanja je v tem, da nagrajuje delo posameznika
na njegovem delovnem mestu in ga ne sili k vključitvi v boj za hierarhično višja delovna
mesta, da bi izboljšal lasten položaj.32
Gre torej za napredovanje, ki nagrajuje dobro delo. Kljub napredovanju in s tem povečanju
plače se dela in naloge, ki jih posameznik opravlja ne spremenijo, saj ni nujno, da je
sposoben opravljati zahtevnejše naloge in da bi bil na drugem delovnem mestu tako
uspešen, kot je na delovnem mestu, ki ga trenutno opravlja.
Horizontalno napredovanje javnih uslužbencev na delovnem mestu je mogoče z
napredovanjem v višji plačilni razred in s tem pridobitvijo višje osnovne plače. V višji
plačilni razred lahko napredujejo tako strokovno-tehnični javni uslužbenci kot tudi
uradniki.
ZSPJS v 17. členu ureja pogoje za napredovanje, ki so bolj usmerjeni k uspešnemu
opravljanju dela na delovnem mestu in manj k dodatnim aktivnostim, kot je bilo to urejeno
s prejšnjo ureditvijo.
Po ZSPJS je pogoj za napredovanje javnih uslužbencev v višji plačilni razred delovna
uspešnost, izkazana v napredovalnem obdobju (prvi odstavek 17. člena ZSPJS-UPB13).
31 G. Virant, Pravna ureditev javne uprave, prvi ponatis, Visoka upravna šola Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2002, str. 201 in 202 32 R. Bohinc, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 292
37
Delovna uspešnost se ocenjuje glede na:
- rezultate dela,
- samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela,
- zanesljivost pri opravljanju dela,
- kvaliteto sodelovanja in organizacijo dela ter
- druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela (prvi odstavek 17. člena ZSPJS-
UPB13).
Natančnejši pogoji, postopek in način preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje
ter izjemni primeri se za javne uslužbence v organih lokalnih skupnosti določijo z uredbo o
napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, ki jo sprejme vlada.
6.5. POZICIJSKI, KARIERNI IN MEŠANI SISTEM
Sistem javnih uslužbencev lahko temelji na pozicijskem, kariernem in mešanem sistemu.33
6.5.1. POZICIJSKI ALI ODPRTI SISTEM
Odprti oz. pozicijski sistem je sistem, v katerem se uslužbenec razvršča in napreduje na
pomembnejše in odgovornejše delovno mesto na osnovi vsakokratnih javnih natečajev in
subjektivne ocene sposobnosti, ki se kažejo predvsem v kreativnosti, uvedenih inovacij,
rezultatov dela, itd. Bistvo tega sistema je, da je vstop v delovno razmerje v javni upravi
možen na katerem koli delovnem mestu, saj se vsako delovno mesto javno objavi in se tako
lahko zanj potegujejo tudi kandidati izven uprave.
Sistem napredovanj ni zakonsko urejen. Prednost takšnega sistema se kaže v odprtosti,
omogoča izkoriščanje kadrovskih virov iz zasebnega sektorja, hkrati pa je sistem bolj
racionalen, saj posameznika ni dolžan nagrajevati.34
33 G. Virant, Pravna ureditev javne uprave, prvi ponatis, Visoka upravna šola Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2002, str. 201 in 202
38
6.5.2. KARIERNI OZIROMA KLASIČNI SISTEM
Karierni oziroma klasični sistem je sistem, po katerem prične posameznik ob prvi zaposlitvi
v organizaciji na področju javne uprave »na dnu«, nato pa se postopno, po vnaprej
določenih kriterijih z napredovanjem vzpenja na višja delovna mesta, ko se ta izpraznijo.
Hierarhično višja delovna mesta so rezervirana za napredovanje javnih uslužbencev in se
zanje ne morejo potegovati osebe iz zasebnega sektorja oziroma je vstop oseb iz zasebnega
sektorja neposredno omejen na najnižja delovna mesta. Napredovanje je zakonsko urejeno.
Karierni sistem posamezniku vliva motivacijo, saj ima vsa posameznik možnost
napredovanja in s tem možnost višjega delovnega mesta.
Gre za relativno tog in zaprt sistem, saj ne omogoča, da bi v ustaljeno okolje prišli ljudje iz
drugod (npr. zasebnega sektorja). Seveda pa lahko takšen sistem z napredovanjem
posameznika na višje delovno mesto povzroči tudi odpor in razočaranje tistih javnih
uslužbencev, ki so že dlje časa v organizaciji in so pričakovali, da bodo to delovno mesto z
napredovanjem zasedli sami. Slaba stran kariernega sistema je torej tudi v tem, da nagrajuje
predvsem najbolj vztrajne in ni naklonjen kreativnim in visoko izobraženim kadrom.35
6.5.3. MEŠANI SISTEM
Je sistem, ki naj bi povzel prednosti kariernega in pozicijskega sistema, in to predvsem
tako, da se v karierni sistem vgradijo elementi za možnost hitrejšega napredovanja.
Slovenski sistem javnih uslužbencev je mešani sistem. Napredovanje je zakonsko urejeno
ter daje prednost napredovanju in prerazporejanju uslužbencev pred zaposlovanjem novih.36
34 G. Virant, Pravna ureditev javne uprave, prvi ponatis, Visoka upravna šola Univerze v Ljubljani, Ljubljana 2002, str. 201 in 202 35 B. Grafenauer, B. Brezovnik, Javna uprava, prva izdaja, Institut za lokalno samoupravo in javna naročila Maribor, Maribor 2006, str. 262 36 B. Grafenauer, B. Brezovnik, Javna uprava, prva izdaja, Institut za lokalno samoupravo in javna naročila Maribor, Maribor 2006, str. 262
39
6.6. PRAVNA PODLAGA ZA NAPREDOVANJE
6.6.1. USTAVA REPUBLIKE SLOVENIJE Ustava Republike Slovenije je najpomembnejši formalni pravni vir, ki je hierarhično
nadrejena zakonu in se od njega razlikuje po tem, kdo jo sprejema, spreminja in razveljavlja
(ustavodajna skupščina ali redno zakonodajno telo).
Ustava med pomembne človekove pravice in temeljne svoboščine uvršča varstvo pravic
zasebnosti in osebnostnih pravic, varstvo osebnih podatkov, svobodo dela, pravice
invalidov, itd. V delu o gospodarskih in socialnih razmerjih pa predvsem ustavno
zajamčeno varstvo dela lastnine, podjetništvo, soodločanje, sindikalno svobodo, pravico do
stavke in zaposlovanje tujcev.
V skladu z Ustavo RS lahko vsak svobodno izbira zaposlitev in delovno mesto, ki je pod
enakimi pogoji dostopno vsakomur (49. člen Ustave RS). Glede delovnih razmerij Ustava
RS omogoča široko polje urejanja zakonodajalcu.
6.6.2. ZAKON
Zakon je osrednji pravni akt in pravni vir. Z njim se na ravni države urejajo
najpomembnejša pravno relevantna družbena razmerja. Kot pravni akt je zakon voljno in
zavestno dejanje, s katerim zakonodajalec (v moderni državi je to praviloma parlament) za
neko področje na splošno določi norme (načela in pravila) družbenega vedenja in ravnanja.
Kot pravni vir pa je zakon obvezno formalno izhodišče nadaljnega, podzakonskega
pravnega urejanja. Na področju napredovanja v javnem sektorju in napredovanja javnih
uslužbencev je pomemben ZSPJS in izvedbena predpisa vlade.
Vlada RS je za urejanje celotnega plačnega sistema sprejela tudi potrebna izvedbena
predpisa, ki sta:
- Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede37 in
- Uredbo o napredovanju uradnikov v nazive38.
37 Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 38 Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008
40
6.6.3. ZAKON O SISTEMU PLAČ V JAVNEM SEKTORJU (ZSPJS) Z izplačilom plače za mesec avgust 2008, ki je bila izplačana v septembru 2008, se v
javnem sektorju dokončno pričel uporabljati nov plačni sistem v skladu z ZSPJS.
Do pričetka uporabe novega plačnega sistema v javnem sektorju ni bilo enotnega plačnega
sistema, saj se je za pretežni del javnega sektorja do tedaj uporabljal ZRPJZ, ki je urejal
plače direktorjev in zaposlenih v navedenih institucijah. Plače funkcionarjev zakonodajne
in izvršilne veje oblasti, sodnikov, državnih tožilcev in državnih pravobranilcev ter plače
funkcionarjev drugih državnih organov (računsko sodišče, ustavno sodišče, državna
revizijska komisija ...) pa so bile urejene v številnih zakonih. Sistemi med seboj niso bili
primerljivi, saj so temeljili na različnih sistemih količnikov za določitev osnovnih plač, na
različnih osnovah za obračun plač, na različnem sistemu in višini dodatkov, na različnih
sistemih nagrajevanja uspešnosti, itd.39
Nov plačni sistem po ZSPJS velja za vse javne uslužbence in za vse funkcionarje,
zaposlene v osebah javnega prava, ki se kot neposredni ali posredni proračunski uporabniki
financirajo iz proračunov države in lokalnih skupnosti.
Funkcionarji, katerih plače ureja ZSPJS so:
- osebe, ki pridobijo mandat za izvševanje funkcije s splošnimi volitvami,
- osebe, ki pridobijo mandat za izvševanje funkcije izvršilne in sodne oblasti z
izvolitvijo ali imenovanjem v Državnem zboru Republike Slovenije ali
predstavniškem telesu samoupravne lokalne skupnosti,
- druge osebe, ki jih skladno z zakonom kot funkcionarje izvolijo ali imenujejo
nosilci zakonodajne, izvšilne ali sodne oblasti.40
39 L. Vučkovič Apohal, K. Globokar Mihovar, Sistem plač v javnem sektorju, Založniško podjetje De Vesta, Maribor 2008, str. 3 40 R. Bohinc, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana 2004, str. 284
41
ZSPJS uresničuje ključne cilje, ki so:
- skupni plačni sistem za vse zaposlene v javnem sektorju,
- pregleden in obvladljiv plačni sistem z vidika javnih financ,
- zagotoviti večjo pravičnost plačnega sistema z uveljavitvijo načela enakega plačila
za delo na primerljivih delovnih mestih, nazivih in funkcijah,
- določitev ustreznih razmerij med plačami zaposlenih v javnem sektorju,
- vzpostavitev prilagodljivega plačnega sistema, ki bo višino plač bolj povezal z
učinkovitostjo in rezultati dela,
- zagotoviti stimulativnost sistema in s tem izboljšati kvaliteto storitev javnega
sektorja;
Za posamezne plačne skupine so bile sklenjene naslednje kolektivne pogodbe in aneksi k
obstoječim kolektivnim pogodbam, s katerimi so bila delovna mesta in nazivi uvrščeni v
plačni sistem:
- Kolektivna pogodba za javni sektor41,
- Kolektivna pogodba o skupni metodologiji za uvrščanje orientacijskih delovnih mest in
nazivov v plačne razrede (KPSM)42,
- Kolektivna pogodba za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave
samoupravnih lokalnih skupnosti43.
41 Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS), Uradni list RS, št. 57/08, 23/09, 91/09, 83/10, 89/10 in 89/10, Ljubljana 2008 42 Kolektivna pogodba o skupni metodologiji za uvrščanje orientacijskih delovnih mest in nazivov v plačne razrede (KPSM), Uradni list RS, št. 57/08, Ljubljana 2008 43 Kolektivna pogodba za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti (tarifni del), Uradni list RS, št. 60/08 in 83/10, Ljubljana 2008
42
6.7. NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV NA OBČINI PO VELJAVNIH PREDPISIH IN AVTONOMNIH AKTIH
Osnovni formalno pravni okvir za ureditev področja napredovanja javnih uslužbencev in
funkcionarjev je določen v V. poglavju ZSPJS. Določbe ZSPJS, ki se nanašajo na
napredovanje, se uporabljajo tudi za javne uslužbence na občinah.
V ZSPJS-UPB13 je v drugem odstavku 16. člena določeno, da javni uslužbenci na delovnih
mestih, kjer je mogoče napredovanje v višji naziv, v posameznem nazivu napredujejo za
največ pet plačnih razredov, javni uslužbenci, kjer na delovnem mestu ni mogoče
napredovanje v naziv, pa lahko napredujejo za največ deset plačnih razredov. Izjemoma, če
napredovanje v vseh nazivih skupaj ne doseže deset plačnih razredov, je v najvišjem nazivu
mogoče napredovati za toliko plačnih razredov, da je z napredovanjem v nazivu mogoče
skupaj doseči deset napredovalnih razredov.
Javni uslužbenci na vodstvenih delovnih mestih, ki so uvrščena v plačne razrede s
kolektivnimi pogodbami, uredbami oziroma splošnimi akti lahko napredujejo za največ
deset plačnih razredov (sedmi odstavek 16. člena ZSPJS-UPB13).
Javni uslužbenec napreduje vsaka tri leta za en ali dva plačna razreda, če izpolni z zakonom
predpisane pogoje napredovanja. Kot napredovalno obdobje se šteje čas od zadnjega
napredovanja v višji plačni razred. Predstojnik najmanj enkrat letno preveri izpolnjevanje
pogojev napredovanja (tretji odstavek 16. člena ZSPJS-UPB13).
6.7.1. POGOJI ZA NAPREDOVANJE JAVNIH USLUŽBENCEV V VIŠJI PLAČNI RAZRED
Pogoj za napredovanje javnih uslužbencev v višji plačni razred je delovna uspešnost,
izkazana v napredovalnem obdobju (prvi odstavek 17. člena ZSPJS-UPB13).
43
7. OCENJEVANJE DELOVNE USPEŠNOSTI
7.1. POJEM IN CILJI
Ocenjevanje delovne uspešnosti je formalni proces zagotavljanja povratnih informacij
delavcem o njihovih dosežkih na delovnem mestu. S povratno informacijo o izvajanju dela
in rezultatih dela skuša management organizacije vplivati na vedenje zaposlenega in s tem
na njegove prihodnje dosežke.44
Cilji ocenjevanja delovne uspešnosti so:
- ocena potreb po usposabljanju in razvoju,
- ocena opravljanja dela v preteklosti in izboljšave v prihodnje in
- ocena zmožnosti za napredovanje.45
Moderen stil vodenja pred vodje postavlja posebne zahteve, saj morajo ocenjevanje delovne
uspešnosti izvajati predvsem v obliki svetovanja, pomoči podrejenim, mentorstva in
spodbujanja k izboljšavam in čim manj v obliki kontrole in razsojanja.
Po mojem mnenju dober sistem ocenjevanja delovne uspešnosti lahko v celoti zadosti tudi
zahtevam po ocenjevanju za namen nagrajevanja, zlasti če se pri tem uporablja metode, ki
temeljijo na kriterijih, ki so vezani na konkretne delovne naloge vsakega posameznika.
44 S. Možina in ostali, Management kadrovskih virov, Zbirka Profesije, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 1998, str. 219 45 I. Svetlik, Ocenjevanje delovne uspešnosti, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani, Ljubljana 1991, str. 2
44
Metode za ocenjevanje delovne uspešnosti lahko po Svetliku razdelimo v tri skupine, glede
na to, kakšni kriteriji se uporabljajo, in sicer:46
1.SKUPINA: Metode na osnovi notranjih skupinskih kriterijev, kjer člane določene
skupine primerjamo med seboj;
2.SKUPINA: Metode na osnovi splošnih kriterijev, kjer vsakega posameznika posebej
ocenjujemo na podlagi enakih ali podobnih meril, ne da bi posameznike med seboj vnaprej
primerjali;
3.SKUPINA: Metode na osnovi specifičnih kriterijev, kjer vsakega posameznika
ocenjujemo glede na to, kako uspešno realizira svoje delovne naloge oziroma dosega
postavljene delovne cilje.
7.2. DELOVNA USPEŠNOST PO SLOVENSKI ZAKONODAJI V
SKLADU Z ZSPJS
Ocenjevanje delovne uspešnosti javnih uslužbencev je določeno v ZSPJS. Delovna
uspešnost je pogoj za napredovanje javnih uslužbencev v višje plačne razrede (prvi
odstavek 17. člena ZSPJS-UPB13).
V skladu z ZSPJS se delovna uspešnost ocenjuje glede na:
- rezultate dela,
- samostojnost, ustvarjalnost in natančnost pri opravljanju dela,
- zanesljivost pri opravljanju dela,
- kvaliteto sodelovanja in organizacijo dela ter
- druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela (17. člena ZSPJS-UPB13).
46 I. Svetlik, Ocenjevanje delovne uspešnosti, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani, Ljubljana 1991, str. 4
45
Postopek in način preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje se za javne
uslužbence v upravah lokalnih skupnosti določi z uredbo vlade.
Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede določa, da se preverjanje
izpolnjevanja pogojev izvede na osnovi treh letnih ocen delovne uspešnosti, na osnovi
elementov iz prvega odstavka 17. člena ZSPJS-UPB13.
Ocena delovne uspešnosti javnega uslužbenca je lahko:
- odlična, kar pomeni odlično opravljeno delo, to je visoko nad pričakovanji glede na
kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju;
- zelo dobra, kar pomeni zelo dobro opravljeno delo, to je nad pričakovanji glede na
kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju;
- dobra, kar pomeni dobro opravljeno delo, to je v skladu s pričakovanji glede na
kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju;
- zadovoljiva, kar pomeni zadovoljivo opravljeno delo, to je delno pod pričakovanji
glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju;
- nezadovoljiva, kar pomeni nezadovoljivo opravljeno delo, to je v celoti pod
pričakovanji glede na kriterije ocenjevanja, v ocenjevalnem oziroma napredovalnem
obdobju.47
Javne uslužbence, ki so zaposleni za določen ali nedoločen čas, za polni delovni čas ali
delovni čas, krajši od polnega delovnega časa, se oceni enkrat letno v skladu s četrtim
členom Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede.
Sam postopek ocenjevanja javnega uslužbenca se mora izvesti vsako leto najkasneje do
15. marca. Pri postopku ocenjevanja javnega uslužbenca se ocenijo javni uslužbenci, ki so v
prejšnjem koledarskem letu opravljali delo za najmanj šest mesecev.
47 Drugi člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008
46
Najkasneje do 15. marca mora odgovorna oseba oziroma nadrejeni javnega uslužbenca, ki
ga določi odgovorna oseba, izpolniti ocenjevalni list za oceno delovne uspešnosti javnega
uslužbenca v ocenjevalnem obdobju ter javnega uslužbenca seznaniti s pisno oceno in z
utemeljitvijo. Zbirni podatki o ocenah v napredovalnem obdobju se vpisujejo v evidenčni
list napredovanja javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju.
Javni uslužbenec, ki do 15. marca ni ocenjen, se ga oceni ob naslednjem roku ocenjevanja.
Oceno javnega uslužbenca določi odgovorna oseba oziroma nadrejeni javnega uslužbenca
po pooblastilu odgovorne osebe.48
Ocene javnih uslužbencev se točkujejo, in sicer ocena odlično s petimi točkami, ocena zelo
dobro s štirimi točkami, ocena dobro s tremi točkami in ocena zadovoljivo z dvema
točkama. Ocena nezadovoljivo se ne točkuje. Točke se vpišejo v evidenčni list
napredovanja javnega uslužbenca v napredovalnem obdobju. Izpolnjevanje preverjanja
pogojev se ugotovi na podlagi seštevka treh letnih ocen.
Za en plačni razred napredujejo tisti javni uslužbenci, ki v napredovalnem obdobju
dosežejo:
- ob prvem in drugem napredovanju najmanj 11 točk,
- ob tretjem in četrtem najmanj 12 točk,
- ob petem najmanj 13 točk in
- ob nadaljnjih napredovanjih najmanj 14 točk.49
Javni uslužbenci lahko napredujejo za največ dva plačna razreda, če ob prvem
napredovanju dosežejo najmanj 14 točk, ob nadaljnjih napredovanjih pa 15 točk, ob pogoju
izpolnjevanja predpisanih pogojev napredovanja.50
48 Četrti člen Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 49 Drugi odstavek petega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 50 Tretji odstavek petega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008
47
Če javni uslužbenec na podlagi seštevka treh letnih ocen ni zbral zadostnega števila točk za
napredovanje, se ponovno preveri izpolnjevanje pogojev za napredovanje naslednje leto ob
preverjanju izpolnjevanja pogojev napredovanja.
Javni uslužbenec lahko napreduje, ko skupaj doseže tri ocene, ki pomenijo izpolnitev
pogojev za napredovanje. Pri tem se upoštevajo tri najugodnejše ocene v obdobju od
zadnjega napredovanja.51
Javni uslužbenec v vsakem primeru napreduje za en plačni razred, če je v času od zadnjega
napredovanja oziroma prve zaposlitve preteklo najmanj šest let in je v tem obdobju dosegel
povprečno oceno najmanj dobro.52
Ob izpolnitvi pogojev za napredovanje javnega uslužbenca v plačne razrede se javnega
uslužbenca obvesti s pisnim obvestilom o napredovanju, o številu plačnih razredov
napredovanja in o plačnem razredu osnovne plače, hkrati z obvestilom pa se javnemu
uslužbencu izroči tudi predlog aneksa k pogodbi o zaposlitvi.
Javnemu uslužbencu pripada plača na osnovi plačnega razreda, pridobljenega z
napredovanjem, od prvega aprila v letu, ko izpolni pogoje za napredovanje v višji plačni
razred.53
V primeru prehoda na drugo delovno mesto v okviru javnega sektorja se javnemu
uslužbencu napredovalno obdobje ne prekine v primeru, če zasede delovno mesto v istem
ali nižjem tarifnem razredu v isti plačni podskupini ali na istovrstnih oziroma sorodnih
delovnih mestih v različnih plačnih podskupinah.54
V takem primeru mora odgovorna oseba delodajalca, pri katerem je bil javni uslužbenec
zaposlen večji del ocenjevalnega obdobja, le-tega oceniti in mu kopijo ocene izročiti,
originali pa ostanejo shranjeni v personalni mapi javnega uslužbenca v skladu s
tretjim odstavkom osmega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne
razrede.
51 Četrti odstavek petega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 52 Peti odstavek petega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 53 Prvi odstavek osmega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 54 Drugi odstavek osmega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008
48
Javnemu uslužbencu iz plačne skupine B (v nadaljevanju direktor občinske uprave) se ob
prenehanju mandata ob razporeditvi na novo delovno mesto upošteva število napredovanj,
ki bi jih lahko dosegel, če bi na tem delovnem mestu napredoval vsaka tri leta.55
Pri tem se direktorju občinske uprave za posamezno leto mandata določi ocena delovne
uspešnosti, in sicer:
- za leto, ko je na podlagi pravilnikov o merilih za ugotavljanje redne delovne
uspešnosti direktorjev s posameznega področja javnega sektorja prejel redno
delovno uspešnost v višini več kot 50 odstotkov, se mu določi ocena odlično,
- za leto, ko je prejel redno delovno uspešnost v višini do 50 odstotkov, se mu določi
ocena zelo dobro,
- za leto, ko ni prejel sredstev za redno delovno uspešnost, se mu določi ocena dobro.
Plačni razred, dosežen na podlagi napredovanj, ne sme preseči najvišjega plačnega razreda
delovnega mesta oziroma naziva, na katerem je javni uslužbenec razporejen po prenehanju
mandata.56
Direktor občinske uprave pa ne napreduje, če je bil razrešen iz krivdnih razlogov.57
55 Prvi odstavek devetega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 56 Tretji odstavek devetega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008 57 Četrti odstavek devetega člena Uredbe o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana 2008
49
7.3. UREDBA O NAPREDOVANJU URADNIKOV V NAZIVE
Z uredbo o napredovanju uradnikov v nazive se določijo pogoji in postopek napredovanja
uradnikov v višji naziv. Samo napredovanje se izvaja z namenom spodbujanja razvoja in
nagrajevanja uradnikov.
Pogoji za napredovanje v skladu s prvim odstavkom tretjega člena Uredbe o napredovanju
uradnikov v naziv so:
- predpisana stopnja izobrazbe, delovne izkušnje in drugi pogoji, določeni z
zakonom, podzakonskim aktom oziroma splošnim aktom delodajalca;
- da se naloge na delovnem mestu, na katerem uradnik dela, lahko opravljajo v višjem
nazivu;
- ko dosežena ocena v nazivu iste stopnje v času od zadnjega napredovanja doseže
trikrat oceno odlično ali štirikrat najmanj oceno zelo dobro ali petkrat najmanj
oceno dobro. Uradnik napreduje v višji plačni razred, ko doseže 16 točk v štirih
letih, pri čemer se število točk, doseženih z oceno zadovoljivo, ne upošteva.
Uradnik napreduje v naziv druge stopnje, ko v nazivu iste stopnje doseže petkrat oceno
odlično ali šestkrat najmanj oceno zelo dobro.58 Če je uradnik na lastno željo ali zaradi
poslovnih razlogov premeščen na manj zahtevno delovno mesto, se ob preverjanju
izpolnjevanja pogojev za njegovo napredovanje upoštevajo tudi ocene, ki jih je dosegel na
zahtevnejšem delovnem mestu oziroma v višjem nazivu.59
58 Drugi odstavek petega člena Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008 59 Tretji odstavek petega člena Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008
50
Uradnik lahko napreduje na podlagi ocene delovne uspešnosti, če izpolnjuje zgoraj
navedene pogoje napredovanja uradnikov v nazive. Na podlagi ocene delovne uspešnosti ni
možno napredovanje za več kot eno stopnjo višji naziv od naziva, ki ga je imel uradnik
pred izpolnitvijo pogojev za napredovanje.60
V primeru premestitve na zahtevnejše delovno mesto je napredovanje možno, če uradnik
izpolnjuje pogoje za imenovanje v najnižji naziv, v katerem se opravljajo naloge na takem
delovnem mestu, in druge pogoje, ki se zahtevajo za tisto delovno mesto.
Uradnik, ki je premeščen na zahtevnejše delovno mesto, na katerem se naloge opravljajo v
nazivu višje stopnje, na zahtevnejšem delovnem mestu ne more napredovati na podlagi
ocen, ki jih je dosegel na delovnem mestu oziroma v nazivu pred premestitvijo.61
V primeru pospešenega napredovanja lahko uradnik napreduje v eno stopnjo višji naziv, če
enkrat doseže oceno odlično, izpolnjuje pogoje za napredovanje in predstojnik na podlagi
nadrejenega ugotovi, da so delovne in strokovne kvalitete uradnika izjemnega pomena za
delo organa.
Število napredovanj pa ne sme presegati deleža 5% uradnikov v organu, ki so bili za isto
leto ocenjeni z oceno odlično. Delež 5% se zaokrožuje navzgor, tako, da v organu na tak
način lahko napreduje vsaj en uradnik.62
7.3.1. POSTOPEK NAPREDOVANJA ZA URADNIKE
Sam postopek preverjanja izpolnjevanja pogojev se za vse uradnike izvede vsako
koledarsko leto do 15. marca. Uradnik lahko napreduje v eno stopnjo višji naziv, če
najkasneje do 15. marca v koledarskem letu izpolni pogoje za napredovanje.
60 Šesti člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008 61 Drugi odstavek sedmega člena Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008 62 Osmi člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008
51
O napredovanju odloči predstojnik v 30 dneh od izteka roka, torej najkasneje do 15. aprila.
Pravice, ki izhajajo iz višjega naziva, pripadajo uradniku od prvega maja v koledarskem
letu, v katerem je bilo ugotovljeno, da izpolnjuje pogoje za napredovanje.
V primeru napredovanja iz razloga premestitve na zahtevnejše delovno mesto, pravice, ki
izhajajo iz višjega naziva, pripadajo uradniku z dnem premestitve na zahtevnejše delovno
mesto.63
Uradnik pa ne more napredovati, če:
- je bila v času od zadnjega imenovanja uradnika v naziv ugotovljena njegova
nesposobnost za opravljanje dela, dokler po ugotovljeni nesposobnosti ponovno ne
izpolni pogojev za napredovanje, ki jih določa uredba o napredovanju uradnikov v
nazive,
- mu je bil izrečen disciplinski ukrep opomina ali denarne kazni, dokler ukrep ni
izbrisan iz evidence,
- je bil pravnomočno obsojen za kaznivo dejanje, storjeno na delu ali v zvezi z delom,
dokler navedena kazen ni izbrisana iz kazenske evidence.64
63 12.člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008 64 Tretji člen Uredbe o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in 19/10, Ljubljana 2008
52
7.4. NAPAKE OCENJEVANJA DELOVNE USPEŠNOSTI
Pri samem ocenjevanju delovne uspešnosti ocenjevalci pogosto storijo napake, ki lahko
odločilno vplivajo na sam rezultat ocenjevanja. Najpogostejše napake, ki se pojavljajo pri
ocenjevanju delovne uspešnosti so:65
- nejasni kriteriji za merjenje delovne uspešnosti;
Tej napaki so najbolj podvržene metode, ki temeljijo na medsebojni primerjavi
delavcev, ki vsebujejo preveč splošne, čeprav na delo vezane kriterije. Kriterije zato
lahko različni ocenjevalci razumejo različno, prav tako pa ne izražajo dovolj razlik v
delovni uspešnosti posameznih delavcev.
- halo efekt;
Napaka halo efekta pomeni, da ocenjevalec pri ocenjevanju delovne uspešnosti
zaposlenega izhaja iz splošnega vtisa, ki ga je o njem dobil. Če ocenjevalec zelo ceni
neko lastnost zaposlenega, je velika verjetnost, da mu bo tudi pri ocenjevanju drugih
lastnosti dajal visoke ocene in obratno.
- težnja k povprečju;
Težnjo k povprečju zagreši predvsem ocenjevalec, saj se ocene grupirajo predvsem
okoli srednje vrednosti. Posledica takšnega ocenjevanja je v tem, da je preveč
povprečno uspešnih, kar pa ne pripomore k potrebnemu razlikovanju zaposlenih glede
na njihove delovne rezultate. V takem primeru je smiselno vključiti večje število
ocenjevalcev, ki imajo natančne informacije o zaposlenih in natančna navodila za
presojanje.
- prevelika popustljivost ali prevelika strogost;
Nekateri ocenjevalci podležejo preveliki popustljivosti, spet drugi preveliki strogosti,
kar lahko v isti organizaciji povzroči nemalo odstopanj v tem pogledu.
- predsodki ocenjevalcev;
Če imajo ocenjevalci močne predsodke do mladih, drugega spola, drugih nacionalnosti
in podobno, lahko takšni predsodki vplivajo na njihovo ocenjevanje.
65 G. Dessler, Personnel Management, fourth edition, Prentice Hall, s.l. 1988, str. 504-505
53
- napake zaradi bližine dogodkov;
Kadar se pri ocenjevanju uporabljajo metode s poudarkom subjektivnega ocenjevanja,
lahko na oceno močno vplivajo dogodki, ki so časovno blizu datuma ocenjevanja.
Napake pri ocenjevanju delovne uspešnosti je mogoče v veliki meri zmanjšati predvsem na
dva načina:
- z izbiro ustreznih metod in njihovega izpopolnjevanja;
Od izbire ustrezne metode je odvisno, kaj želimo na podlagi ocenjevanja delovne
uspešnosti sploh doseči (ali želimo izboljšati delovne postopke in rezultate ali bomo te
ocene uporabili tudi za namen nagrajevanja in promocije zaposlenih, ali želimo s tem
vplivati na motivacijo zaposlenih, na izboljšanje delovne klime, ali želimo ugotavljati
potrebe po izobraževanju in izpopolnjevanju in podobno). Poleg tega ocenjevanje
delovne uspešnosti ne sestavlja le določena metoda, ampak cela procedura ocenjevanja,
ki jo je na osnovi pridobljenih izkušenj mogoče izpopolnjevati.
- z usposabljanjem ocenjevalcev;
To se začne že z vključitvijo vodij v načrtovanje sistema ocenjevanja delovne
uspešnosti, nadaljuje pa z informiranjem in skupinskimi seminarji, na katerih se sprejeti
sistem razlaga in se o njem razpravlja z namenom, da se odpravijo nejasnosti in da se
doseže čim bolj enotno razumevanje postopkov in standardov.66
66 I. Svetlik, Ocenjevanje delovne uspešnosti, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani, Raziskovalni inštitut, Ljubljana 1991, str. 19
54
8. PRIMERJALNA UREDITEV
8.1. SISTEM JAVNIH USLUŽBENCEV V ZDA
Temeljni kamen sistema javnih uslužbencev je strokovnost, ki je bil v ZDA vzpostavljen
leta 1883, predvsem kot odgovor na slabosti spoil sistema javnih uslužbencev67, katerega
glavna pomanjkljivost je bila zaposlovanje v skladu s političnimi merili.
Sistem javnih uslužbencev sestavlja vrsta vladnih sistemov in podsistemov, od katerih ima
praktično vsak posebne zahteve in potrebe, v skladu s katerimi zaposluje različne profile
javnih uslužbencev. Daleč največji sistem pa je izredno zapletena državna uprava.68
Javni sektor Združenih držav Amerike se deli na:
- zvezni (federal),
- državni (state) in
- krajevni (local) sektor.
Zvezni sektor urejajo posamezni zakoni, medtem ko področji državnega in krajevnega
sektorja urejajo zakoni držav, v katerih zaposleni javni uslužbenci opravljajo svoje delo.
Iz statističnih podatkov izhaja, da je bilo marca 2009 zaposlenih 2.818.473 zveznih
uslužbencev, ki se glede na veje oblasti razdelijo:
- izvršilna veja 97,7% oziroma 2.754.789 zaposlenih javnih uslužbencev,
- sodna veja 1,2% oziroma 33.754 zaposlenih in
- zakonodajna veja 1,06% oziroma 29.930 zaposlenih.69
67 SPOIL SISTEM (ZDA), sistem plena, predsednik po zmagi zamenja celoten vrh uredništva (okoli 4.500 na zvezni ravni), celo ambasadorje, menjava pa velja zgolj za vrh državne uprave, nižje ne gre, menjava je legitimna. Ta sistem ni značilen za nobeno EU državo, čeprav so ga v VB po vojni poskušali uveljaviti. 68 M. Haček, Sistem javnih uslužbencev, Knjižna zbirka Politični procesi in inštitucije, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2001, str. 136 69 Tabela zaposlenih v marcu 2009 v ZDA, internetni vir: http://www.opm.gov/feddata/html/2009/March/table7.asp, datum dostopa: 15.6.2011
55
Sistem javnih uslužbencev v ZDA sestavlja pet velikih kadrovskih sistemov (personnel
systems). Poleg kariernega sistema državne uprave (career civil service) uporablja več
velikih državnih agencij lastne strokovne kadrovske sisteme (agency merit systems), ki
uporabljajo enaka načela in delujejo podobno kot karierni sistem državnih uslužbencev.
Glavna naloga ločenih kadrovskih sistemov je večja specializacija kadra.
Karierni sistem državne uprave upravljata Urad za upravljanje kadrov (OPM) in Nadzorni
odbor strokovnih sistemov državnih uslužbencev (MSPB). Ključne naloge OPM so zlasti
določanje politike zaposlovanja, izobraževanja in usposabljanja, napredovanja in
odpuščanja zaposlenih v državni upravi in nadzor nad to politiko. Celoten sistem temelji na
načelih strokovnosti, saj se posamezniki zaposlujejo v skladu z individualnimi
sposobnostmi in znanjem, napredujejo pa v skladu z rezultati lastnega dela. Glavna naloga
OPM je upravljanje celotnega vladnega personala in je nekakšna kadrovska roka
predsednika ZDA.
Vloga MSPB je predvsem nadzor nad OPM, ima pa tudi funkcijo uveljavljanja strokovnih
meril in zaščite državnih uslužbencev pred samovoljnim ravnanjem njihovih nadrejenih ter
razrešuje pritožbe državnih uslužbencev, ki so odpuščeni, ali pa se znajdejo v disciplinskem
postopku.
Za zaposlene uslužbence v kariernem sistemu državne uprave se uporabljata dva različna
plačna sistema. Prvega uporablja OPM, ki predvsem zaposluje t. i. modre ovratnike.
Drugi sistem, ki se imenuje splošni plačni sistem, pa se uporablja za vse uradnike,
administrativne uslužbence in profesionalne državne uslužbence in ima 15 razredov, ki pa
se znotraj teh razredov delijo še naprej, in sicer:
- prvi štirje plačni razredi se uporabljajo za nižje uradnike, administrativno pomoč in
tajnice oziroma tajnike,
- razredi 5,6 in 9 so vstopni razredi za profesionalne državne uslužbence
(vanje vstopajo na začetku poklicne poti glede na stopnjo pridobljene izobrazbe),
- razredi 7,8 in 10 se uporabljajo za upravne delavce in
- razredi 11,12,13 in 14 pa so namenjeni srednjim in višjim upravnim delavcem v
državni upravi.
56
Skoraj tretjina ameriških javnih uslužbencev je zaposlena v ločenih strokovno kadrovskih
sistemih, ki jih uporabljajo večji sistemi v ameriški javni upravi. Eden največjih tovrstnih
sistemov je Poštna služba ZDA. Glavni motiv za ustanavljanje ločenih kadrovskih sistemov
je želja po čim večji specializaciji uslužbencev, saj vsak ločen kadrovski sistem vzpostavlja
lastne postopke.
Višja izvršilna upravna služba (SES) je specializiran kadrovski sistem, ustanovljen za
položaje višjih upravnih delavcev. SES sestavljajo najbolj usposobljeni upravni delavci, od
katerih jih približno 10% imenuje politična opcija, ki je na oblasti, preostanek pa so karierni
uslužbenci, ki so napredovali iz kariernega sistema državne uprave.
Četrti del ameriškega sistema javnih uslužbencev so javni uslužbenci, ki so uvrščeni v tri
posebne plačne razrede in nimajo možnosti (so)oblikovanja politik. V plačnem razredu A
prevladujejo odvetniki, saj ti ne morejo biti rekrutirani v karierni sistem državne uprave.
Plačni razred B se od razreda A razlikuje predvsem po tem, da morajo kandidati za razred
B opravljati poseben preizkus (npr. kontrolorji letenja). Plačni razred C vključuje delovna
mesta, ki so na voljo predsedniku ZDA. Ta mesta zavzemajo predvsem posebni neodvisni
strokovnjaki, ki naj bi predsedniku omogočili neodvisne informacije, predvsem o delovanju
različnih agencij in uradov.
Peti del ameriškega sistema javnih uslužbencev pa sestavljajo tisti uslužbenci, ki jih
imenuje predsednik s potrditvijo ali brez potrditve Senata. Gre za najvišje položaje v
izvršilni veji oblasti, saj sodijo v to skupino državni sekretarji in njihovi namestniki,
državni podsekretarji in njihovi namestniki, vodje državnih agencij in uradov, itd.70
70 M. Haček, Sistem javnih uslužbencev, Knjižna zbirka Politični procesi in inštitucije, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana 2001, str. 138
57
9. SKLEP
Javno upravo v Sloveniji ponavadi obravnavamo kot obrobno zadevo. Nanjo gledamo na
splošno negativno, hkrati pa prevladuje prepričanje, da je preobsežna, toga, neučinkovita,
negospodarna in strokovno nesposobna. Temu lahko dodamo še očitke o njeni
brezdušnosti, birokratskem odnosu in številne druge slabe lastnosti.
Javna uprava je zato vse bolj pod pritiskom pričakovanj in zahtev po modernizaciji,
inovativnosti, povečanju kakovosti, učinkovitosti in uspešnosti ter večji prilagodljivosti
okolju, s čimer bi lahko razbremenila proračun ter povečala stopnjo zadovoljstva strank z
javnimi storitvami.71
Eden izmed načinov, kako izboljšati sistem delovanja uprave, je tudi motivirati zaposlene v
javni upravi za učinkovitejše in uspešnejše opravljanje dela s primernim sistemom plač in
nagrajevanja. Usposobljeni in motivirani zaposleni so eden od temeljev uspešnega
poslovanja vsake organizacije.72
Z zaposlitvijo na delovnem mestu z enako plačo od začetka do konca delovne kariere je
nekaj, kar je odbijajoče, nemotivacijsko in utrujajoče. Dobre delovne rezultate zaposlenih je
mogoče pričakovati le v primeru, da bodo zaposleni motivirani in primerno nagrajeni. Le
tako lahko pričakujemo od zaposlenih, da bodo svoje delo opravljali z vso vnemo in polni
motivacije. Vse to je mogoče doseči, da delovna kariera zaposlenega ni nek zaprt krog brez
možnosti rasti.
Sam sistem napredovanja uradnikov v nazive ureja Uredba o napredovanju uradnikov v
nazive, ki je bila sprejeta 14.10.2008, in temelji na horizontalnem napredovanju uradnikov
oziroma napredovanju v višji naziv na istem delovnem mestu. Izjemoma pa lahko uradnik
napreduje v višji naziv tudi zaradi zaposlitve na hierarhično višje delovno mesto. V takem
primeru lahko govorimo o kombinaciji vertikalnega in horizontalnega napredovanja.
Uradnik s pridobitvijo višjega naziva praviloma pridobi višjo plačo, kar pa ni pravilo.
Strokovno-tehnični javni uslužbenci napredujejo na podlagi ZSPJS ter Uredbe o
napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, kar javnemu uslužbencu omogoča
71 T. Dečman, Diplomsko delo: Sistem nagrajevanja v javni upravi, Ekonomska fakulteta, Ljubljana 2008, str. 1 72 T. Dečman, Diplomsko delo: Sistem nagrajevanja v javni upravi, Ekonomska fakulteta, Ljubljana 2008, str. 1
58
napredovanje v višji plačni razred. Ta vrsta horizontalnega napredovanja omogoča javnemu
uslužbencu napredovanje v višji plačni razred brez sprememb v nazivu.
Pogoj za napredovanje javnih uslužbencev v višji plačni razred je delovna uspešnost
javnega uslužbenca, ki je odvisna od rezultatov dela, natančnosti pri opravljanju dela,
samostojnosti, zanesljivosti ter drugih sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela. Preverjanje
izpolnjevanja pogojev izvede odgovorna oseba oziroma nadrejeni na osnovi treh letnih
ocen delovne uspešnosti.
Zelo pomembno je usposabljanje vodij, ki ocenjujejo javne uslužbence, poleg tega pa
morajo biti kriteriji ocenjevanja natančno določeni in poenoteni. Sistem napredovanja kot
ga določa ZSPJS daje predstojniku diskrecijsko pravico pri ocenjevanju javnih
uslužbencev, zato morajo biti predstojniki pri svojem delu nepristranski. Zakon sicer
omogoča napredovanje ob izpolnjevanju vnaprej določenih kriterijev, vendar pa menim, da
je še vedno največ odvisno od volje nadrejenega.
Takšen sistem napredovanja pa ne omogoča mladim, sposobnim in nadarjenim javnim
uslužbencem hitrejšega napredovanja. Napredovati je torej mogoče vsaka tri leta, kar
javnim uslužbencem, ki so zaposleni daljše obdobje, omogoča tudi višjo plačo. Vprašanje
pa je, ali so res starejši javni uslužbenci sposobnejši, hitrejši in bolj ustvarjalni pri svojem
delu? Verjetno ne.
Iz navedenega torej lahko sklepamo, da način napredovanja javnih uslužbencev ne motivira
mladih do dela v javni upravi, saj bodo šele z daljšo delovno dobo v upravi upravičeni do
večje plače in s tem boljših položajev v javni upravi.
Veljavna pravna podlaga za ocenjevanje in napredovanje uradnikov bo v praksi zaživela, le
z ustrezno usposobljenostjo ključnih akterjev (nadrejenih) in njihovim nepristranskim
obravnavanjem vseh podrejenih javnih uslužbencev pri njihovem ocenjevanju delovne
uspešnosti.
Le pošten sistem napredovanja bo prispeval k doseganju odličnih rezultatov z visoko
motiviranimi javnimi uslužbenci, ki bodo strmeli k osebnostnem razvoju, kakor tudi k
razvoju javne uprave.
59
10. LITERATURA
- Bohinc Rado, Delovna in uslužbenska razmerja, GV Založba, Ljubljana, 2004.
- Brejc Miha, Ljudje in organizacija v javni upravi, druga dopolnjena izdaja, prvi
ponatis, Fakulteta za upravo Univerze v Ljubljani, Ljubljana, 2004.
- Cijan Rafael, Grafenauer Božo, Osnove upravnega prava in javne uprave, Visoka
pravna šola Univerze v Mariboru, Maribor, 1993.
- Dessler Gary, Personnel Management, fourth edition, Prentice Hall, 1988.
- Dečman Tanja, Diplomsko delo: Sistem nagrajevanja v javni upravi, Ekonomska
fakulteta, Ljubljana, 2008.
- Grafenauer Božo, Brezovnik Boštjan, Javna uprava, prva izdaja, Inštitut za lokalno
samoupravo in javna naročila Maribor, Maribor, 2006.
- Grafenauer Božo, Lokalna samouprava na slovenskem, Univerza v Mariboru,
Pravna fakulteta, Maribor, 2000.
- Haček Miro, Sistem javnih uslužbencev, Knjižna zbirka Politični procesi in
inštitucije, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, 2001.
- Klinar Igor, Fon Jager Mojca, Vuk Martina in Šisernik Adam, Osnovne plače,
napredovanje, delovna uspešnost, dodatki in plače javnih uslužbencev v tujini,
Zbirka Sistem in politika plač v javnem sektorju, Nebra, Ljubljana, 2008.
- Lipičnik Bogdan, Človeški viri in ravnanje z njimi, Ekonomska fakulteta, Ljubljana,
1996.
- Mežnar Drago, Optimalno organiziranje in uspešno vodenje delovnih razmerij,
Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru, Moderna organizacija,
Kranj, 2007.
- Možina Stane, Jereb Janez, Florjančič Jože, Svetlik Ivan, Jamšek Franc, Lipičnik
Bogdan, Vodovnik Zvone, Svetic Aleša, Stanojevič Miroslav in Merkač Skok
Marjana, Management kadrovskih virov, Zbirka Profesija, Fakulteta za družbene
vede, Ljubljana, 1998.
- Možina Stane, Rozman Rudi, Tavčar Mitja, Pučko Danijel, Ivanko Štefan, Lipičnik
Bogdan, Gričar Jože, Glas Miroslav, Kralj Janko, Tekavčič Metka, Dimovski
60
Vlado, Kovač Bogomir, Management: nova znanja za uspeh, Didakta, Radovljica,
2002.
- Purg Korade, Brus Petra in Sladič Koželj Barbara, Zakon o javnih uslužbencih ZJU-
UPB2 z uvodnimi pojasnili, prvi natis, GV Založba, Ljubljana, 2006.
- Senčur Miloš, Štrus Dušan, Javna uprava, tretja popravljena izdaja, Ekonomska šola
Novo mesto-Višja strokovna šola, Novo mesto, 2003.
- Svetlik Ivan, Ocenjevanje delovne uspešnosti, Fakulteta za družbene vede Univerze
v Ljubljani, Raziskovalni inštitut, Ljubljana, 1991.
- Virant Gregor, Pravna ureditev javne uprave, prvi ponatis, Visoka upravna šola
Univerze v Ljubljani, Ljubljana, 2002.
- Vlaj Stane, Lokalna samouprava s poudarkom na načelu subsidiarnosti, Visoka
upravna šola Univerze v Ljubljani, Ljubljana, 2001.
- Vlaj Stane, Uvod v javno upravo, študijsko gradivo, Fakulteta za upravo Univerze v
Ljubljani, Ljubljana, 2001.
- Vučkovič Apohal Lidija, Globokar Mihovar Ksenija, Sistem plač v javnem sektorju,
Založniško podjetje De Vesta, Maribor, 2008.
PRAVNI IN DRUGI VIRI
- Ustava RS, Uradni list RS, št. 33I/91, 42/97, 66/00, 24/03, 69/04, 69/04, 69/04 in
68/06, Ljubljana, 1991.
- Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/02 in 103/07, Ljubljana,
2002.
- Zakon o javnih uslužbencih (ZJU), Uradni list RS, št. 56/02, 23/05, 113/05, 33/07 in
65/08, Ljubljana, 2002.
- Zakon o javnih uslužbencih (ZJU-UPB3), Uradni list RS, št. 63/07 in 65/08,
Ljubljana, 2007.
- Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o javnih uslužbencih (ZJU-D), Uradni
list RS, št. 65/08, Ljubljana, 2008.
61
- Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (ZSPJS-UPB13), Uradni list RS, št. 108/09,
13/10, 59/10, 85/10 in 107/10, Ljubljana, 2009.
- Zakon o razmerjih plač v javnih zavodih, državnih organih in v organih lokalnih
skupnosti (ZRPJZ), Uradni list RS, št. 18/94 in 36/96, Ljubljana, 1994.
- Zakon o spremembi zakona o razmerjih plač v javnih zavodih, državnih organih in v
organih lokalnih skupnosti (ZRPJZ-A), Uradni list RS, št. 36/96, Ljubljana, 1996.
- Zakon o funkcionarjih v državnih organih, Uradni list RS, št. 30/90, 18/91, 22/91,
2/91-I, 4/93 in 18/94-ZRPJZ, Ljubljana, 1990.
- Zakon o interventnih ukrepih, Uradni list RS, št. 94/10, Ljubljana, 2010.
- Zakon o dodatnih interventnih ukrepih za leto 2012, Uradni list RS, št. 110/11,
Ljubljana, 2011.
- Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št.
51/08, 91/08 in 113/09, Ljubljana, 2008.
- Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/08, 16/09 in
19/10, Ljubljana, 2008.
- Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih
javne uprave in v pravosodnih organih, Uradni list RS, št. 58/03, 81/03, 109/03,
43/04, 138/04, 35/05, 60/05, 72/05, 112/05, 49/06, 140/06, 9/07, 33/08, 66/08,
88/08, 8/09, 63/09, 73/09, 73/09, 11/10, 42/10, 82/10 in 17/11, Ljubljana, 2003.
- Uredba o plačah direktorjev v javnem sektorju, Uradni list RS, št. 73/05, 103/05,
12/06, 36/06, 46/06, 77/06, 128/06, 37/07, 95/07, 112/07, 104/08, 123/08, 21/09,
61/09, 91/09, 3/10, 27/10, 45/10, 62/10, 88/10, 10/11, 45/11, 53/11 in 86/11,
Ljubljana, 2005.
- Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS), Uradni list RS, št. 57/08, 23/09, 91/09,
83/10, 89/10 in 89/10, Ljubljana, 2008.
- Kolektivna pogodba za državno upravo, uprave pravosodnih organov in uprave
samoupravnih lokalnih skupnosti (tarifni del), Uradni list RS, št. 60/08 in 83/10,
Ljubljana, 2008.
- Kolektivna pogodba o skupni metodologiji za uvrščanje orientacijskih delovnih
mest in nazivov v plačne razrede (KPSM), Uradni list RS, št. 57/08, Ljubljana 2008.
62
- Akt o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest v občinski upravi Mestne
občine Kranj, št. 100-10/08-2-(43/11), 100-10/08-3-(43/11), 100-10/08-4-(43/11) in
100-10/08-5-(43/13), Kranj, 2008.
- Republika Slovenija, predpisi s področja delovnega prava in socialne varnosti,
Zbirka predpisov, prvi natis, GV Založba, Ljubljana, 2005.
- Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Zbirka Zakonodaja in praksa, Evropska
hiša Ljubljana, Ljubljana, 2005.
- http://www.pf.uni-mb.si/datoteke/delovna_razmerja_po_zju.doc,
Korpič-Horvat Etelka, Urejanje delovnih razmerij po Zakonu o javnih uslužbencih,
datum dostopa: 14.6. 2011.
- http://www.opm.gov/feddata/html/2009/March/table7.asp, tabela zaposlenih v
marcu 2009 v ZDA, datum dostopa: 15.6.2011.
