Método Kirkpatrick

El primero en abordar científicamente la evaluación de la formación fue Donald L. Kirkpatrick en 1959. Profesor de la Universidad de Wisconsin, autor, conferenciante, formador y consultor en el ámbito de la formación y desarrollo profesional, su libro “Evaluación de Acciones Formativas” es un estándar utilizado por profesionales de todo el mundo.

Kirkpatrick plantea la evaluación de la formación dentro del proceso de capacitación., que representan una secuencia coherente de evaluar las acciones formativas.

Cada nivel es importante y tiene un impacto sobre el nivel siguiente. Según se avanza y se pasa de un nivel a otro, el proceso se hace más difícil y conlleva más tiempo, pero también proporciona información más valiosa. Ninguno de los niveles debería pasarse por alto.

Kirkpatrick parte de la definición de aprendizaje siguiente: “Para que haya aprendizaje debe producirse cambio de conducta”, aunque él además toma algunos conceptos de la teoría cognitiva y teorías conductistas.

Niveles y las preguntas que responden:

1. Reacción: ¿Les agradó el programa a los participantes?2. Aprendizaje: ¿Qué aprendieron los participantes del programa?3. Comportamiento: ¿Cambiaron de conducta con el aprendizaje?4. Resultados: ¿El cambio de conducta se reflejó en la empresa?

Nivel 1: Reacción

Mide la satisfacción del participante o “cliente”. Se suele realizar mediante encuestas a los participantes inmediatamente después de la acción

formativa. Este nivel es el nivel de evaluación que implica bajos costos.

Como es lógico, este nivel de evaluación no es lo suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o no, su utilidad resulta limitada.

Nivel 2: Aprendizaje

Mide los conocimientos adquiridos por los participantes. Evalúa conocimientos, habilidades y aptitudes antes y después de cada programa formativo. Es más difícil medir que la reacción. No siempre es posible encontrar una prueba estandarizada y el capacitador tendrá que ser

muy hábil e ingenioso para crear su propio instrumento evaluativo. El aprendizaje de cada participante debe ser medido de manera que se puedan determinar

cuantitativamente los resultados. Utiliza los resultados para llevar a cabo acciones correctivas a los programas de formación.

Es importante medir este aprendizaje porque no podríamos esperar modificaciones en el comportamiento al menos que cierto conocimiento se haya logrado aprender.

Nivel 3: Comportamiento

Mide si realmente ha habido un cambio en el puesto de trabajo de la persona que participó de un programa formativo.

Investiga o entrevista a formadores, supervisores, subordinados y otras personas que interaccionen con los formados.

Evaluaciones: observaciones de supervisores, pares y subordinados del participante; comparaciones estadísticas; seguimiento a corto y mediano plaza.

Se debe repetir las evaluaciones periódicamente.

Permite decidir si el programa debe ser rediseñado para lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4: Resultados

Se enfoca en los resultados de negocio que se logran con la formación. Mide si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma

efectiva y eficiente. Evalúa el impacto de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a

la imagen corporativa de una cierta organización. Es el más difícil de los niveles. Considera coste vs beneficio. Mide de nuevo el antes y el después.

Los resultados de un programa de capacitación se pueden expresar en términos de resultados como: reducción de cambios de personal, reducción de costos, incremento de eficiencia, reducción de quejas de los clientes, aumento de calidad y cantidad de producción, o mejoramiento de la motivación, que se espera provocará los anteriores resultados.

Conclusión del modelo de Kirkpatrick:

En general se puede afirmar que los dos primeros niveles, reacción y aprendizaje, se aplican de una forma directa al curso y son, notablemente, más fáciles de valorar. Los otros dos niveles, comportamiento y resultados, necesitan de un departamento de formación que establezca un calendario adecuado, además de tener en cuenta que las medidas obtenidas son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa.

Diferencias entre la formación formativa y la sumativa:

FUENTE: http://ticsyformacion.com/

Infografía sobre los 4 niveles de Kirkpatrick:

FUENTE: http://ticsyformacion.com/

Otra infografía:

FUENTE: Pinterest.com