MENTERIPERHUBUNGANREPUBLIK INDONESIA

PERATURANMENTERIPERHUBUNGAN

NOMOR PM. 101 TAHUN 2011

PEDOMANPELAKSANAANANALISISDANEVALUASIJABATANDI LINGKUNGANKEMENTERIANPERHUBUNGAN

a. bahwa dalam rangka peningkatan kinerja,efektifitas, dan efisiensi kelembagaan KementerianPerhubungan, perlu dilakukan penataan danpenyempurnaan kelembagaan, ketatalaksanaan,dan sumber daya manusia berbasis kinerjamelalui analisis dan evaluasi jabatan;

b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimanadimaksud dalam huruf a, perlu menetapkanPeraturan Menteri Perhubungan tentang PedomanPelaksanaan Analisis dan Evaluasi J abatan DiLingkungan Kementerian Perhubungan;

1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 ten tangPokok-pokok Kepegawaian (Lembaran NegaraRepublik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55,Tambahan Lembaran Negara Republik IndonesiaNomor 3041) sebagaimana telah diubah denganUndang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (LembaranNegara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor169, Tambahan Lembaran Negara RepublikIndonesia Nomor 3890);

2. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentangKementerian Negara (Lembaran Negara RepublikIndonesia Tahun 2008 Nomor 166, TambahanLembaran Negara Republik Indonesia Nomor4916);

3. Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 ten tangPembentukan dan Organisasi Kementerian Negara;

4. Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 ten tangKedudukan, Tugas, dan Fungsi KementerianNegara serta Susunan Organisasi, Tugas, danFungsi Eselon I Kementerian Negara sebagaimanatelah diubah dengan Peraturan Presiden Nomor 67Tahun 2010;

5. Keputusan Menteri Pendayagunaan AparaturNegara Nomor KEP/61/M.PAN/6/2004 tentangPedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan;

6. Peraturan Menteri Negara PendayagunaanAparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor20 Tahun 2010 tentang Road Map ReformasiBirokrasi 2010-2014;

7. Peraturan Menteri Perhubungan Nomor KM 60Tahun 2010 tentang Organisasi dan Tata KerjaKementerian Perhubungan;

8. Peraturan Menteri Negara PendayagunaanAparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor34 Tahun 2011 tentang Pedoman EvaluasiJabatan;

9. Peraturan Menteri Perhubungan Nomor PM 38Tahun 2011 tentang Road Map ReformasiBirokrasi 2010-2014 di Lingkungan KementerianPerhubungan;

10. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian NegaraNomor 46B Tahun 2003 ten tang PedomanPelaksanaan Evaluasi Jabatan Dalam RangkaPenyusunan Klasifikasi Jabatan Pegawai NegeriSipil;

PERATURAN MENTERI PERHUBUNGAN TENTANGPEDOMAN PELAKSANAANANALISIS DAN EVALUASIJABATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIANPERHUBUNGAN.

Setiap unit organisasi di lingkungan KementerianPerhubungan wajib melaksanakan Analisis danEvaluasi Jabatan.

(1) Pedoman Pelaksanaan Analisis dan EvaluasiJabatan di lingkungan Kementerian Perhubunganmerupakan petunjuk dan acuan bagi setiap unitorganisasi di lingkungan KernenterianPerhubungan dalam melaksanakan analisis danevaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalamPasal 1 sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masmg.

Rincian Pedoman Pelaksanaan AnalisisEvaluasi Jabatan sebagaimana dimaksudayat (1) tercantum dalam Lampiranmerupakan bagian tidak terpisahkanPeraturan Menteri ini.

danpadayangdari

(1) Hasil Analisis dan Evaluasi Jabatan KementerianPerhubungan dipresentasikan oleh Tim AnalisisJabatan kepada para pimpinan unit Eselon I danMenteri Perhubungan.

(2) Hasil Analisis dan Evaluasi Jabatan sebagaimanadimaksud pada ayat (1) disahkan denganpenerbitan Surat Keputusan Analisis dan EvaluasiJabatan yang ditetapkan oleh MenteriPerhubungan.

(1) Analisis jabatan di lingkungan KementerianPerhubungan dilaksanakan paling sedikit 1 (satu)kali dalam 5 (lima)tahun.

(2) Evaluasi jabatan di Lingkungan KementerianPerhubungan dilaksanakan paling sedikit 1 (satu)kali dalam 2 (dua) tahun.

Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggaldiundangkan.

pengundanganpenempatannyaIndonesia.

Peraturan Menteri inidalam Berita Negara

denganRepublik

Diundangkan di Jakartapada tanggal 28 Desember 2011

MENTERI HUKUM DAN HAKASASI MANUSIAREPUBLIK INDONESIA,

Ditetapkan di Jakartapada tanggal 28 Desember 2011MENTERI PERHUBUNGAN,

Salinan sesuai dengKepala Biro

UMAR IS, SH, MM, MHPembina Utama Muda (IV/c)

NIP. 19630220 198903 1 001

pengundanganpenempatannyaIndonesia.

Peraturan Menteri inidaIam Berita Negara

denganRepubIik

Ditetapkan di Jakartapada tanggal 28 Desember 2011MENTERIPERHUBUNGAN,

Diundangkan di Jakartapacta tanggal 28 Desember 2011

MENTERI HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIAREPUBLIK INDONESIA,

SaIinan sesuai denKepala Biro

UMA APembina tama Muda (IVIe)

NIP. 19630220 198903 1 001

LAMPIRANPERATURANMENTERIPERHUBUNGANNOMOR PM. 101 TAHUN2011TENTANGPEDOMANPELAKSANAANANALISISDANEVALUASIJABATANDI LINGKUNGANKEMENTERIANPERHUBUNGAN

\

BABI

Dalam upaya mewujudkan tata kelola pemerintahan yangbaik (good governance) sesuai dengan arah dan kebijakan reformasisecara nasional, saat ini Kementerian Perhubungan tengahmelaksanakan program reformasi birokrasi dengan titik berat dibidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan kepegawaian. ReformasiBirokrasi di bidang kelembagaan yang telah dilaksanakan adalahdengan melakukan penataan organisasi Kementerian Perhubunganagar dapat lebih efisien, efektif, berhasil guna dan berdayagunadalam mentranformasikan dan mengimplementasikan setiap tugasdan fungsi yang diemban. Sejalan dengan adanya penataanorganisasi tersebut, harus diikuti dengan bidang ketatalaksanaandan kepegawaian secara simultan.

Salah satu prioritas kegiatan reformasi birokrasi di bidangketatalaksanaan adalah dengan melakukan analisis dan evaluasijabatan yang hasilnya berupa informasi jabatan. Informasi jabatankemudian dijadikan dasar untuk melakukan berbagai kegiatanmanajemen di bidang kepegawaian diantaranya untuk menyusunnomenklatur organisasi, titelatur jabatan, spesifikasi ataupersyaratan jabatan, peta jabatan, satuan hasil kerja danselanjutnya bersama-sama dengan hasil analisis dan evaluasijabatan dapat dilakukan evaluasi jabatan guna menyusun jobgrading. Agar dalam melaksanakan analisis dan evaluasi jabatanterse but lebih efektif dan efisien, kesamaan pengertian, bahasa danpenafsiran, serta sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan yangdiatur oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasi Birokrasi, diperlukan pedoman pelaksanaan analisis danevaluasi jabatan di lingkungan Kementerian Perhubungan, yangmemuat tata cara pelaksanaan, metoda sampai dengan bentukhasil yang diinginkan.

Dengan dilaksanakannya analisis dan evaluasi jabatan,diharapkan juga akan mendukung dan memperlancar reformasibirokrasi bidang kepegawaian yaitu melaksanakan manajemenkepegawaian yang lebih baik antara lain dalam hal menentukankebutuhan pegawai baik secara kualitas maupun kuantitas, tepat

dan proporsional pada setiap unit organisasi di lingkunganKementerian Perhubungan. Pelaksanaan analisis dan evaluasijabatan tersebut juga sejalan dengan arah kebijakan ReformasiBirokrasi Kementerian. Untuk meningkatkan daya guna, hasilguna, transparansi dan akuntabilitas penyelenggaraanpemerintahan, dapat dicapai antara lain melalui berbagai kegiatan,dan salah satu diantaranya adalah penataan Pegawai Negeri Sipil(PNS).Dalam penataan kepegawaian tersebut diperlukan informasidasar yaitu informasi tentang jabatan secara komprehensif yangdiperoleh dari adanya suatu analisis dan evaluasi jabatan dalamsuatu unit organisasi.

1. Maksud disusunnya pedoman analisis dan evaluasi jabatanuntuk menyediakan pedoman yang dapat dijadikan acuandalam pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan.

2. Tujuan disusunnya pedoman analisis dan evaluasi jabatanuntuk membantu dan memudahkan unit organisasi dilingkungan kantor pusat dan Unit Pelaksana Teknis dalam:

a. melaksanakan analisis dan evaluasi jabatan dengan format-format data serta langkah yang akan dilakukan termasukdalam perumusan hasil analisis dan evaluasi jabatan;

b. memperoleh kesamaan pengertian, bahasa, dan penafsiransehingga dalam melaksanakan analisis dsan evaluasijabatan dapat lebih efektif dan efisien, serta sesuai denganketentuan;

c. melakukan penataan kepegawaian yang sekaligusmemberikan umpan balik bagi penyempurnaan organlsasldan tata laksana.

Ruang lingkup pedoman pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatanini meliputi konsep dasar dan tahapan pelaksanaan serta formathasil analisis dan evaluasi jabatan.

1. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalamsuatu satuan organisasi Negara.

2. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkantugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang PegawaiNegeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasinegara.

3. Jabatan rungsional tertentu adalah suatu kedudukan yangmenunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hakseseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasiyang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahliandanj atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan untukkenaikan jabatan dan pangkatnya disyaratkan dengan angkakredit.

4. Jabatan rungsional umum adalah suatu kedudukan yangmenunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hakseseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasiyang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keterampilantertentu dan untuk kenaikan pangkatnya tidak disyaratkandengan angka kredit.

5. Analisis Jabatan adalah proses, metode dan teknik untukmemperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatandan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian sertamemberikan umpan balik bagi organisasi dan tatalaksana.

6. Evaluasi Jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatujabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteriayang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktorjabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan.

7. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimilikioleh seorang Pegawai Negeri Sipil, berupa pengetahuan,keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalampelaksanaan tugas jabatannya.

8. Standar Kompetensi Jabatan adalah ukuran kompetensitertentu yang ditetapkan sebagai, patokan pada setiap jenisjabatan agar tanggung jawab, kewenangan dan tugas dalamjabatan dapat diselesaikan dengan baik.

9. Diklat Kompetensi adalah peningkatan kemampuan,keterampilan dan sikap perilaku melalui pendidikan danpelatihan yang dimiliki seseorang agar dapat melaksanakantugasjpekerjaan yang akan dibebankan dengan baik dandibuktikan dengan sertifikat.

10. Diklat Kompetensi Jabatan adalah Jenis Diklat pokok tertentuyang dibutuhkan, agar tanggung jawab, kewenangan, tugas danfungsi yang ada pada tiap-tiap jenjang jabatan dapat diselesaikansesuai dengan karakteristik jabatan.

11. Nomenklatur Jabatan adalah sebutan atau penamaan bagisatuan organisasi (Contoh:Biro Kepegawaiandan Organisasi).

12. Titelatur jabatan adalah sebutan atau penamaan pimpinansatuan organisasi (Contoh: Kepala Biro Kepegawaian danOrganisasi).

13. Informasi Jabatan adalah data-data yang diperlukan dalamrangka penataan program kepegawaian berdasarkan hasil analisisjabatan yang berupa uraian jabatan dan peta jabatan.

14. Uraian Jabatan Uob description) adalah uraian tentanginformasi jabatan, seperti tugas, fungsi, uraian jenis kegiatan,satuan hasil kerja, waktu penyelesaian hasil, kriteria pelaksanaanpenyelesaian uraian jenis kegiatan, dan syarat jabatan.

15. Fungsi adalah jabatan atau pekerjaan yang dilakukan.16. Uraian jenis kegiatan adalah b€ntuk-bentuk proses kegiatan

yang dilaksanakan untuk mengolah bahan-bahan kerja menjadihasil kerja.

17. Satuan hasil kerja adalah penamaan terhadap setiap satuanproduk atau output jabatan, atas terselesaikannya uraian jeniskegiatan.

18. Klasifikasi atau peringkat jabatan (job grade) adalah penentuandan pengelompokkan tingkat jabatan berdasarkan nilai bobotkerja suatu jabatan.

19. Peta jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secaravertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugasdan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Petajabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dankedudukannya dalam unit kerja.

20. Tugas adalah pekerjaan yang wajib dilaksanakan oleh pegawainegeri sipil yang bersangkutan.

21. Tugas tambahan adalah tugas yang berada di luar tugas pokokyang kadang-kadang dilakukan dan masih dalam lingkuptanggung jawabnya.

22. Tugas lain-lain adalah tugas yang kadang-kadang dilakukan,yang pada dasarnya bukan jabaran fungsi dan tugas organisasitetapi sering dilakukan.

23. Hubungan Kerja adalah sebagai hubungan yang terjadi antarabagian-bagian atau individu-individu baik antara mereka didalam organisasi maupun antara mereka dengan pihak luarorganisasi sebagai akibat penyelenggaraan tugas dan fungsimasing-masing dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi.

Hasil analisis dan evaluasi jabatan yang berupa informasi jabatandapat digunakan untuk kegiatan penataan program-programkepegawaian yang antara lain meliputi:

Analisis jabatan menyajikan informasi jabatan diantaranya yaituuraian jabatan dan persyaratan jabatan. Uraian jabatanmenyajikan apa yang sesungguhnya dilakukan pemegang jabatan,bagaimana dia melakukannya dan dalam kondisi apakah pekerjaanitu dijalankan. Dengan mengetahui apa yang akan dilakukanseseorang, bagaimana cara seseorang melakukan pekerjaannya dandalam kondisi apa seseorang melakukan pekerjaannya dalamjabatan, maka'dapat diketahui persyaratan minimal yang hamsdipenuhi oleh orang yang akan menduduki jabatan, sehingga orangtersebut dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankankepadanya dengan baik. Oleh karena itu, dengan mengetahuiuraian jabatan tersebut dapat diketahui kualitas orang seperti apayang akan direkrut, agar mampu me1aksanakan pekerjaan yangada dalam jabatan dengan baik dan efisien.

Pembinaan pegawai dilaksanakan agar tanggung jawab,kewenangan dan tugas yang dibebankan dapat dilaksanakandengan baik. Apabila pegawai dipandang belum cukupkemampuan, keahlian dan keterampilannya untuk melaksanakantugas dibebankan atau yang akan dibebankan, maka atasan dapatmemutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.

Penyusunan tingkatan jabatan dalam suatu organisasi umumnyadidasarkan pada hasil evaluasi jabatan. Melalui evaluasi jabatanakan dihasilkan bobot atau nilai suatu jabatan tertentu. Bobotjabatan ini secara gradasi disusun dari yang paling tinggi kejenjang yang paling rendah, sehingga akan membentuk suatujenjang jabatan, dan itulah yang dinamakan klasifikasi jabatan.Selanjutnya klasifikasi jabatan dapat digunakan untuk membantumenentukan seberapa besar layaknya seorang pegawaimendapatkan gajijupah untuk jenis dan tingkat pekerjaantertentu.

Jika terdapat kekurangsempurnaan dalam penataan organisasi,maka informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untukmelakukan penataan maupun pembenahan dalam organisasi.Pembenahan ini bisa berupa perubahan nomenklatur organisasi,penambahan organisasi maupun pengurangan organisasi.

Penyempurnaan ketatalaksanaan dalam suatu jabatan tertentusebagai alat pembakuan jabatan, sebagai bahan penyempumaandan penataan organisasi, tata laksana, dan manajemen sumberdaya manusia, sebagai alat untuk menghindari duplikasi tugaspelaksanaan pekerjaan dan kekaburan wewenang serta tanggungjawab antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, alat penilaian,pengawasan melekat, dan pengawasan fungsional.

Dalam analisis jabatan dapat diketahui standar-standar yang dapatdigunakan sebagai dasar penilaian kinerja.

Analisis dan evaluasi jabatan pada hakekatnya adalah analisis danevaluasi organisasi. Sesuai dengan hakekatnya, maka aspek pokokyang dianalisa dan dievaluasi dalam analisis dan evaluasi jabatanadalah pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan tugas, fungsi, dansusunan organisasi yang ada di setiap unit organisasi.

Penjabaran fungsi terlihat pada pelaksanaan tugas oleh semuapegawai yang berada di unit kerja tersebut. Selain itu, aspek lain yangdianalisis dan dievaluasi antara lain adalah uraian jenis kegiatan,nomenklatur, titelatur, satuan hasil kerja, waktu capaian hasil kerja,peta jabatan, faktor evaluasi jabatan, serta standar kompetensijabatan.

Dalam menganalisis dan mengevaluasi jabatan diperlukanberbagai macam data. Data yang utama adalah tugas dan fungsiyang terkandung dalam Peraturan Menteri Perhubungan tentangOrganisasi dan Tata Kerja,yang berlaku di tingkat pusat dan UnitPelaksana Teknis, serta pemangku jabatan struktural dan jabatanfungsional.

a. Data para pimpinan unit kerja;b. Data para pegawai;c. Peraturan tentang organisasi dan tata kerja;d. Laporan pelaksanaan pekerjaan; dane. Literatur atau referensi lain yang berkaitan dengan misi atau

fungsi organisasi.

Hasil analisis dan evaluasi jabatan antara lain berupa RancanganPeraturan Menteri tentang :

1. Nomenklatur Organisasi dan Titelatur Jabatan;2. Tugas, Fungsi dan Uraian Jenis Kegiatan;3. Satuan hasil kerja dan Waktu Penyelesaian Hasil;4. Peringkat Jabatan Gob grade);5. Standar KompetensiJabatan;6. Peta Jabatan Gob map).

Pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan dilakukan melalui beberapatahapan, yaitu persiapan, pelaksanaan di lapangan, dan penetapan hasilakhir. Persiapan berupa pembentukan Tim Analisis dan Evaluasi Jabatandan koordinasi dengan pihak-pihak terkait. Pelaksanaan lapangan yaitupengumpulan data, pengolahan data, verifikasi dan penyempumaan hasHolahan.

Sedangkan kegiatan penetapan hasil akhir berupa penyajian hasil danpengesahan. Tahapan tersebut dapat disesuaikan dengan kebutuhanmasing-masing unit organisasi sebagai contoh unit organisasi yang telahmemiliki Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan, maka dapat langsungdilakukan kegiatan lapangan. Untuk unit organisasi yang belum memilikitenaga analisis dan evaluasi jabatan, sebaiknya membentuk Tim Analisisdan Evaluasi Jabatan terlebih dahulu, hal tersebut dimaksudkan agar hasilyang akan dicapai memenuhi standar dalam analisis dan evaluasi jabatan.

Berikut uraian masing-masing tahapan dalam kegiatan analisis dan evaluasijabatan:

Dalam pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan dibentuk timyang akan menjadi pelaksana. Anggota Tim Analisis danEvaluasi Jabatan terdiri atas unsur pengelola kepegawaiandanl atau organisasi seluruh unit kerja eselon I di lingkunganKementerian, serta para pegawai yang ditunjuk dan yangdiharapkan dapat mewakili dalam memberikan informasiterhadap unit kerja yang akan dianalisis. Untuk mendukungkerja Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan, masing-masing unitkerja eselon I dapat membentuk Subtim Analisis dan EvaluasiJabatan.

Apabila analisis dan evaluasi jabatan dilaksanakan denganmemanfaatkan sistem informasi teknologi, maka Tim Analisisdan Evaluasi Jabatan juga terdiri atas unit kerja yangbertanggung jawab di bidang pengelolaan sistem informasi sertapejabat dan/atau pegawai yang bertanggung jawab sebagaiadministrator sistem informasi kepegawaian.

Sebelum melaksanakan kegiatan analisis dan evaluasi jabatan,para pegawai yang akan ditunjuk menjadi anggota timhendaknya dibekali terlebih dahulu dengan pelatihan ataupembekalan analisis dan evaluasi jabatan. Pelatihan ataupembekalan dimaksud dilaksanakan agar para anggota timmemiliki pengetahuan dan kemampuan yang memadai untukmelakukan kegiatan analisis dan evaluasi jabatan.

2. Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisisdan evaluasi jabatan.

Sebelum pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan sampai padatahap kegiatan di lapangan, maka pimpinan yang unit kerjanyaakan dianalisis, perlu diberitahu terlebih dahulu.Pemberitahuan hendaknya berisi tentang tuju an , jadwalpelaksanaan, bantuan yang diharapkan, dan peran sertapimpinan unit beserta pegawainya sebagai narasumber. Haltersebut perlu dilakukan agar pelaksanaan analisis dan evaluasijabatan memperoleh dukungan dari unit kerja terkait.

3. Mendapatkan gambaran tentang Cungsi, arus proses, danstruktur organisasi yang akan dianalisis.

4. Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yangada sekarang.

Kegiatan awal analisis dan evaluasi jabatan adalahmengumpulkan data jabatan. Pengumpulan data jabatantersebut dapat dilakukan dengan cara:

a. KuesionerPengumpulan data menggunakan daftar pertanyaanjkuesioner yang telah disusun sebelumnya. Pengumpulandata analisis dan evaluasi jabatan diawali dengan membuatpeta jabatan pada masing-masing unit keIja eselon II danUPTsesuai dengan kuesioner A,yang kemudian dilanjutkandengan pengumpulan data analisis jabatan bagi jabatanstruktural dengan menggunakan Kuesioner Analisis danEvaluasi Jabatan Formulir B dan D, sedangkan bagijabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umummenggunakan Kuesioner Analisis dan Evaluasi JabatanFormulir C dan E, yang terdapat pada lampiran pedomanini.

b. WawancaraPengumpulan data dengan cara bertatap muka langsungdengan responden untuk menanyakan seluk belukpekerjaan yang dilakukannya. Pemilihan pejabatjpegawaiyang dijadikan responden berkonsultasi dengan pimpinanunit.

c. Pengamatan Langsung.Pengumpulan data melalui pengamatan langsung terhadappegawai yang sedang melakukan pekerjaannya.Pengamatan langsung ini biasa digunakan untuk pekerjaanyang sifatnya fisiko

d. Referensi.Pengumpulan data dari buku-buku atau dokumen, sepertilaporan kegiatan unit kerja, surat-surat keputusan tentangorganisasi, pedoman keorganisasian dan ketatalaksanaan,atau referensi lain yang berkaitan dengan misi, fungsi,tugas unit, program kerja atau program pembangunan,dan kegiatan keorganisasian lainnya.

e. Kombinasi.Pengumpulan data dapat menggunakan lebih dari satucara. Pengumpulan data yang baik adalah menggunakancara gabungan yang dapat saling melengkapi. Cara yangpaling efektif untuk pengumpulan data adalah gabunganantara pengumpulan data melalui daftar pertanyaandengan wawancara. Daftar pertanyaan digunakan sebagaipengumpulan data awal. Sedangkan untuk melengkapiatau memperbaiki data yang kurang digunakan wawancara.Kemudian agar data dagat lebih valid lagi maka dapatdipergunakan referensi sebagai data pendukung.

Dalam pengumpulan data, Tim Analisis dan Evaluasi Jabatanmendistribusikan kuesioner, melakukan wawancara,pengamatan langsung, mengumpulkan referensi (datasekunder), atau kombinasi di antara metode-metode tersebut.Tiap-tiap anggota tim yang merupakan perwakilan dari unsurpengelola kepegawaian danjatau organisasi seluruh unit kerjaeselon I bertanggung jawab terhadap pendistribu sian,pemantauan, dan pengumpulan kuesioner serta pengolahandata di lingkungan unit kerja eselon I asalnya.

Selanjutnya dalam penunjukkan pegawai untuk dijadikanresponden mengisi formulir analisis dan evaluasi jabatanfungsional tertentu dan umum yang pemangkunya terdiri darisatu orang, hendaknya pimpinan unit kerja dapat memilihpegawai yang dapat mewakili jabatan yang dianalisis. Kriteriapegawai yang dapat dijadikan responden antara lain sebagaiberikut:

a. Pegawaiyang menjabat pada jabatan yang dianalisis;b. Pegawai yang menguasai pekerjaan pada jabatan yang

dianalisis;c. Pegawai yang dapat menjelaskan program-program pada

jabatan yang dianalisis;d. Pegawai yang mengerti tentang proses kerja pada jabatan

yang dianalisis.

Apabila analisis dan evaluasi jabatan dilaksanakan denganmemanfaatkan teknologi sistem informasi teknologi, maka unitkerja yang bertanggung jawab di bidang pengelolaan sisteminformasi teknologi menyangkut program aplikasi dan tata carapemasukan data (entry data). Pimpinan unit kerja yangdianalisis, untuk pemasukan datanya, agar menunjuk pejabatdanj atau pegawai yang bertanggung jawab sebagaiadministrator sistem informasi teknologi yang bertugasmengentry data-data analisis dan evaluasi jabatan yang telahdikumpulkan dari unit kerja masing-masing I<edalam aplikasisistem informasi teknologi dimaksud.

Data yang telah dikumpulkan untuk dilakukan pengolahan danperumusan-perumusan sesuai maksud dan tujuan dilakukananalisis dan evaluasi jabatan. Pengolahan data diarahkan untukkepentingan penataan kelembagaan, ketatalaksanaan dansumber daya manusia, sehingga dari analisis dan evaluasijabatan hendaknya dapat menghasilkan:

a. Rumusan nomenklatur organisasi;b. Rumusan titelatur jabatan struktural maupun jabatan

fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum;c. Rumusan uraian jenis kegiatan bagi jabatan struktural,

jabatan fungsional tertentu, dan jabatan fungsional umum;

d. Rumusan satuan hasil yang merupakan penamaanterhadap setiap satuan produk atau output jabatanstruktural, jabatan fungsional tertentu dan jabatanfungsional umum;

e. Rumusan waktu penyelesaian kerja merupakan waktu yangdigunakan untuk memperoleh satu satuan;

f. Rumusan standar kompetensi jabatan yang berupapersyaratan kompetensi minimal yang hams dimilikiseorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakantugasnya;

g. Rumusan peringkat jabatan (job grade) yaitu merupakanklasifikasi peringkat jabatan dari yang terendah sampaiyang tertinggi dari keseluruhan jumlah jabatan strukturalyang ada di lingkungan Kementerian Perhubungan.

h. Rumusan peta jabatan (job map) yang berupa bentanganseluruh jabatan baik struktural, jabatan fungsionaltertentu, dan jabatan fungsional umum, sebagai gambaranmenyeluruh nama-nama jabatan yang ada dalam unitorganisasi (baikpusat maupun Unit Pelaksana Teknis).

Verifikasi merupakan pengujian kembali hasil olahan data,untuk memastikan kelengkapan, kebenaran, dan kesesuaiandengan realitas pekerjaan di unit organisasi yang dianalisis.Pelaksanaan verifikasi dilakukan dengan mengirimkan hasilolahan data dari tim analisis dan evaluasi jabatan kepadapimpinan unit organisasi untuk dilakukan klarifikasi, koreksi,dan memperoleh masukan penyempumaan.

Berdasarkan verifikasi pimpinan unit, dilakukan perbaikansesuai masukan yang diperoleh dari unit organisasi yangdianalisis berdasarkan verifikasi data. Masukan unit organisasibiasanya diperoleh dalam verifikasi, dan verifikasi ini sekaligussebagai editing olahan data.

Jt}

Setelah analisis dan evaluasi jabatan memperoleh hasH, makahasH tersebut dipresentasikan kepada para pimpinan di unitorganisasi tersebut, termasuk pimpinan puncak. Presentasikepada pimpinan unit organisasi bertujuan untuk memperolehmasukan tindak lanjut dan memperoleh persetujuanpengesahan. Presentasi harus dHakukan agar hasH analisis danevaluasi jabatan diketahui dan ditetapkan oleh pimpinan unitorganisasi. Selain itu, presentasi juga dimaksudkan sebagaimedia untuk sosialisasi hasHanalisis dan evaluasi jabatan.

a. Nomenklatur Organisasi dan Titelatur Jabatan;b. Tugas, Fungsi dan Uraian Jenis Kegiatan;c. Satuan hasH kerja dan Waktu Penyelesaian HasH;d. Peringkat Jabatan ljob grade);e. Standar KompetensiJabatan;f. Peta Jabatan ljob map).

Dokumen hasH analisis dan evaluasi jabatan yang telahdipresentasikan segera diusahakan pengesahannya denganpenerbitan surat keputusan yang ditetapkan oleh MenteriPerhubungan.

D. Bagan Tahapan Pelaksanaan

Tahapan pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan sebagaimana telahdiuraikan diatas, secara ringkas dapat digambarkan dalam bagansebagai beriku t:

Koordinasi:• Pimpinan organisasi• Tupoksi, proses dan

struktur organisasi• HasH keIja• SDM

~l

E. Mekanisme pengusulan hasil analisis dan evaluasi jabatankepada Kementerian PANdan RB adalah sebagai berikut:1. Tim melaksanakan evaluasi jabatan dengan hasil evaluasi jabatan

berupa:a. nilai jabatan dan kelas jabatan struktural;b. nilai jabatan dan kelas jabatan fungsional tertentu/jabatan

fungsional umum.

2. Tim mengadakan pembahasan untuk melakukan validasi nilaijabatan dan kelas jabatan dengan Kedeputian Bidang SDM AparaturKementerian PAN dan RB, dan Kedeputian Bidang KineIja danPerundang-undangan BKN.Dalam pembahasan validasi tersebut, Ti~ mempresentasikan prosesdan hasil evaluasi jabatan.Kedeputian Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB,Kedeputian Bidang Kinerja dan Perundang-undangan BKN, danKementerian Perhubungan, secara bersama-sama melakukan validasinilai jabatan dan kelas jabatan untuk setiap jenjang jabatan yang adadi lingkungan instansi tersebut, baik jabatan struktural dan jabatanfungsional tertentu/jabatan fungsional umum.Hasil pembahasan validasi berupa:a. Peta Jabatan; ..b. NilaiJabatan dan Kelas Jabatan;danc. Informasi Faktor Jabatan dan hasil evaluasi jabatan struktural

dan jabatan fungsional tertentu/jabatan fungsional umum; yangsudah valid di lingkungan Kementerian Perhubungan.

3. Kementerian Perhubungan mengadakan rapat finalisasi validasi nilaijabatan dan kelas jabatan dengan Deputi Men.PANdan RB BidangSDM Aparatur Kementerian PAN dan RB, dan Kepala BKN atauPejabat yang ditugaskan pada masing-masing instansi.

Hasil rapat finalisasi nilai jabatan dan kelas jabatan dibuat dalamBerita Acara Hasil Validasi Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan dilingkungan Kementerian Perhubungan, yang ditandatangani oleh:a. Deputi Bidang SDM Aparatur cq. Asdep Kesejahteraan SDM

Aparatur, Kementerian PANdan RB;b. Kepala BKNatau pejabat yang ditugaskan; danc. Sekretaris Jenderal/Sekretaris Utama/Sekretaris/Sekretaris

Daerah atau Pejabat yang ditugaskan.

4. Kementerian Perhubungan mengusulkan kepada Menteri Negara PANdan RB cq. Deputi Men.PANdan RBBidang SDMAparatur dan KepalaBKN, persetujuan penetapan nilai jabatan dan kelas jabatan dilingkungan Kementerian Perhubungan.Usulan dilampiri dengan:a. berita acara hasil finalisasi nilai jabatan dan kelas jabatan;b. rangkuman nilai jabatan dan kelas jabatan yang telah diparaf oleh

pejabat yang ditugaskan dari Kementerian PAN& RB, dan BKN,serta instansi yang bersangkutan;

c. peta jabatan;d. informasi faktor jabatan; dane. hasil evaluasi jabatan struktural dan jabatan fungsional

tertentpjjabatan fungsional umum.Dokumen tersebut di atas dilengkapi dengan softcopy.

5. Menteri Perhubungan menyusun surat keputusanpelaksanaanjpenerapan Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan dilingkungan Kementerian Perhubungan, setelah Menteri Negara PANdan RB cq. Deputi Men.PAN dan RB Bidang SDM Aparaturmenetapkan Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan di lingkunganKementerian Perhubungan.

Nomenklatur Organisasi adalah sebutan atau penamaan bagi satuanorganisasi. Rumusan titelatur jabatan merupakan penyebutanpimpinan/pemangku jabatan tertentu dengan sekelompok jenispekerjaan yang diwadahi dalam satu nomenklatur/nama jabatan.Nama jabatan harns dapat menggambarkan tugas-tugas yangterkandung di dalamnya. Dalam lingkup instansi pemerintah, dikenal 2(dua)jenis jabatan yaitu jabatan struktural, dan jabatan fungsional.

Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas,tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipildalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.

1 Jabatan Fungsional Tertentu yaitu suatu kedudukan yangmenunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorangPNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaantugasnya didasarkan pada keahlian dan/ atau keterampilantertentu serta bersifat mandiri dan untuk kenaikan jabatan danpangkatnya disyaratkan dengan angka kredit sesuai denganperaturan.

2 Jabatan Fungsional Umum yaitu suatu kedudukan yangmenunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorangPNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaantugasnya didasarkan pada ketrampilan tertentu dan untukkenaikan pangkatnya tidak disyaratkan dengan dengan angkakredit.

Titelatur jabatan struktural didasarkan pada nomenklatur organisasiyang ditetapkan oleh Menteri Perhubungan. Titelatur jabatanfungsional tertentu didasarkan pada peraturan Menteri yangbertanggungjawab di bidang Pendayagunaan Aparatur Negara danReformasi Birokrasi. Khusus untuk jabatan fungsional umumtitelaturnya didasarkan pada Peraturan Menteri Perhubungan yangmenetapkan nama-nama jabatan umum di lingkungan KementerianPerhubungan.

Cara merumuskan titelatur jabatan fungsional umum, dapat dilakukanoleh atasan langsung, dengan memperhatikan atau meneliti tugas-tugas riil yang dilaksanakan selama inijsehari-hari.

Penamaan jabatan fungsional umum didasarkan pada uraian kegiatanyang riil dilakukan. Sebagai ilustrasi, apabila seorang pegawai memilikiuraian kegiatan sebagai berikut:a. mencatat nomor surat masuk;b. mencatat nomor surat keluar;c. mendokumentasikan surat masuk;d. mendokumentasikan surat keluar;e. mengirimkan surat kepada unit kerja di lingkungan Kementerian

Perhubungan;f. mengirimkan surat kepada instansi di luar Kementerian

Perhubungan;maka pegawai bisa diberi namajtitelatur jabatan fungsional umum"Pengantar Surat".

Tugas dan fungsi merupakan rumusan tugas dan fungsi yang berisiberbagai aspek dan karakteristik yang terkandung dalam jabatan yangdilaksanakan oleh pemangku jabatan baik jabatan struktural maupunjabatan fungsional. Sedailgkan uraian jenis kegiatan merupakanpenjabaran rind bagi perwujudan fungsi menjadi hasil kerja. Tugas,fungsi, dan uraian jenis kegiatan sebagaimana dimaksud dapatdiberikan contoh sebagai berikut:

Tugas pada jabatan struktural merupakan pekerjaan yang wajibdilaksanakan oleh Pegawai Negeri Sipil yang diangkat dalamjabatan dimaksud. Tugas pemangku jabatan strukturaldirumuskan sesuai dengan Peraturan Menteri Perhubungantentang Organisasi dan Tata KerjaKementerian Perhubungan.

Contoh:Kepala Subbagian Mutasi dan Kepangkatan Pegawai mempunyaitugas melakukan penyiapan bahan pembinaan dan pelaksanaanpenetapan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dari dandalam jabatan struktural, penyiapan bahan dan pelaksanaanmutasi wilayah kerja, pelaksanaan administrasi tenaga perbantuandan dipekerjakan serta penyiapan bahan dan pelaksanaan urusankepangkatan.

Fungsi merupakan uraianjpenjabaran bagi pelaksanaan tugasjabatan yang termuat dalam Peraturan Menteri Perhubungantentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Perhubungan.Fungsi hanya dapat dirumuskan pada jabatan struktural yangmembawahkan jabatan struktural terendah. Jadi untuk jabatanstruktural eselon III, eselon IV, dan eselon V yang tidakmembawahkan jabatan struktural, tidak dirumuskan fungsinya.

Kepala Bagian Organisasi dan Tata Laksana dalam melaksanakantugas menyelenggarakan fungsi:

a. penyiapan bahan perumusan, pembinaan, pengendalianpenataan organisasi;

b. penyiapan bahan kajian penataan organisasi;c. penyiapan rancangan peraturan kepegawaian;d. pelaksanaan pendokumentasian peraturan kepegawaian;e. penyiapan bahan kajian dan perumusan ketatalaksanaan;f. penyiapan bahan norma, standar, prosedur, dan kriteria

kewenangan bidang transportasi yangdiserahkanjdilimpahkan ke daerah; dan

g. pelaksanaan evaluasi dan penyusunan laporan.

Uraian jenis kegiatan dari fungsi "penyiapan bahan kaJianpenataan organisasi" adalah:a. melakukan evaluasi pelaksanaan keputusan pengaturan

organisasi;b. mengiventarisasi peraturan-peraturan organisasi;c. melakukan analisa, evaluasi, penilaian jabatan, penyiapan

informasi jabatan dan pengukuran beban kerja;d. menganalisa, penilaian, penyusunan dan mengevaluasi

pelaksanaan kegiatan ketatalaksanaan;e. menghimpun bahan-bahan pendukung analisa organisasi dan

ketatalaksanaan, kewenangan dan beban kerja sertapenyiapan penyerahan dan pelimpahan kewenangan;

f. melakukan analisis dan evaluasi jabatan;g. melakukan koordinasi dengan unit kerja terkait;h. menyiapkan program kerja penyempurnaan sistem dan

prosedur kerja.

Jabatan Fungsional Umum Operator Komputer mempunyai uraianjenis kegiatan sebagai berikut:1. Mengetiknota dinasj surat-surat;2. Mengaksesjmengentri data;3. Melakukan pemeriksaan dan pemeliharaan komputer;4. Menyiapkan slide yang terkait dengan penyampaian materi

sosialisasi;5. Memverifikasijupdating datajbahan yang ada didalam

Komputer;6. Menyiapkan perangkat dan kelengkapan operasional

komputer;7. Menyiapkan data-data pendukung yang diperlukan guna

pembuatan laporan jbahan presentasi pimpinan;8. Menyiapkan data atau dokumen sebagai bahan rapat;9. Memeriksa, mengatur dan memperbaiki keoptimalan fungsi

komputer;10. Mengolah data administrasi, keuangan, dan kepegawaian ke

dalam komputer;11. Mengupdate secara berkala antivirus, memelihara dan

merawat komputer dan jaringannya dari serangan virus;12. Memelihara perangkat lunak dan perangkat keras.

Satuan hasil kerja merupakan penamaan terhadap setiap satuanproduk atau output jabatan. Rumusan satuan hasil kerja didasarkanpada output hasil setiap jenis-jenis uraian kegiatan.

Waktu penyelesaian adalah satu satuan hasil dapat diperoleh dalamwaktu berapa lama.

Tabel. 1Uraian jenis-jenis kegiatan, satuan basil kerja, dan waktu

penyelesaian

Mengikutielatihan

Men sun kebutuhan e awaiMen sun usul formasiFasilitasi en sunan formasiMenyiapkan surat jawabaneneta an NIP

Memeriksa hasH ujian saringan Orangsoal ilihan andaMemeriksa dan menandatangani SKusul er indahan e awaiMemeriksa keberatan atas DUK OranMenyusun kebutuhan diktat Paketim inan

10 Menginventarisasi data yang Databerkaitan den an kese'ahteraanMenganalisis jenis penghargaan Tanda jasaatau tanda jasa yang akandiberikan

12 Menyiapkanpembatalanke e awaian

13 Membuat kajian akademis bahan Kajianertimban an enataan or anisasi

14 Menyusun rancangan pedoman Rancanganen sunan SOP

15 Men 'nventarisasi standar 'abatan Jabatan16 Mengumpulkan referensi atau Referensi

literatur tentan evaluasi 'abatan17 Mengajar atau melatih pada

endidikan dan elatihan e awai18 Mem eroleh elar kes anaan19 Keanggotaan dalam profesi analisis

kepegawaian

konsepSK

SatuanHasilKe a

Sertifikat

DaftarUsulKe 'atanSurat

surat Konsepmutasi

WaktuPenyelesaian (*)

.... Jam

.... Jam

.... Hari

.... Menit

.... Jam

.... Jam

.... Jam

.... Jam

.... Tahun

.... Tahun

4'-/

No Uraian Jenis-Jenis Kegiatan Satuan WaktuBasil Penyelesaian (*)Keda

20 Menghitung besaran lambung Lambung .... Jamtimbul untuk penerbitan sertifikat kapalgaris muat internasional

21 Mendeteksi dan menggunakan Laporan .... Menitperangkat RDF untuk membantukapal dalam menentukanposisinya

22 Membuat komponen dan rekayasa Unit .... Jampada bengke1kenavigasian

23 Melaksanakan tugas jaga dengar .... Jamkeselamatan pelayaran padastasiun radio pantai

24 Mengolah naskah beritajtelegram Berita .... Menitradio pelayaran

25 Memberkas kecelakaan kapal Berita .... Jamuntuk diajukan ke Ditjen Hubla acaraOT76 ke atas

26 Mengawasi uji berlayar kapal Kapal .... Haribaru/perombakan kapal

27 Mengawasi pola trayek armada Pola trayek .... Harinasional

Evaluasi jabatan merupakan bagian dari proses manajemen sumberdaya manusia yang digunakan untuk membobot suatu jabatan untukmenghasilkan nilai jabatan, Gob value) dan kelas jabatan Gob class).Nilai dan kelas suatu jabatan digunakan untuk menentukan besarangaji yang adil dan layak selaras dengan beban pekerjaan dan tanggungjawab jabatan tersebut.

Untuk keperluan pelaksanaan evaluasi jabatan yang dilaksanakandalam rangkaian analisis dan evaluasi jabatan, di bawah ini disusunkerangka acuan pelaksanaan evaluasi jabatan dengan menggunakanmetode Sistem Evaluasi Faktor atau Factor Evaluation System (FES)bagi jabatan struktural dan jabatan fungsional (umum dan tertentu).

1. Pedoman Evaluasi Jabatan Berbasis FES (Factor EvaluationSystem) bagi Jabatan Struktural

Terdapat 6 faktor yang diperhatikan dalam melaksanakan evaluasijabatan bagi jabatan struktural. Dalam evaluasi jabatan suatujabatan stuktural dinilai dengan mempertimbangkankesesuaiannya dengan tingkat faktor masing-masing faktor evaluasijabatan, dimana tiap-tiap faktor evaluasi jabatan memiliki jumlahtingkat faktor yang bervariasi. Berikut di bawah ini merupakanpenjabatan atas faktor evaluasi jabatan dan tingkat faktor dalammelaksanakan evaluasi jabatan bagi jabatan struktural.

a. Faktor 1 - Ruang Lingkup dan Dampak Program

Faktor ini menilai tingkat kerumitan dan kedalaman lingkupdan dampak umum bidang program dan pekerjaan yangdiarahkan oleh pejabat struktural, termasuk dampak pekerjaandi dalam maupun di luar organisasi.

Dalam menerapkan faktor ini, pertimbangkan semua bidangprogram, proyek, dan tugas yang secara teknis danadministratif diarahkan oleh pejabat struktural, termasuk yangdilaksanakan melalui pegawai bawahan dan pihak lain(konsultan atau kontraktor). Untuk menentukan suatu tingkatfaktor, maka kriteria ruang lingkup dan dampak sebagaimanadidefinisikan di bawah ini, harns dipenuhi:

1) Ruang LingkupIni menilai tingkat kerumitan dan kedalaman dari:a) program (segmenprogram) yang diarahkan;b) pekerjaan yang diarahkan, produk yang dihasilkan,

atau jasa yang diberikan.Cakupan geografis dan organisasi dalam program (atausegmen program) dalam instansi dimasukkan ke dalamruang lingkup.

2) DampakIni menilai dampak pekerjaan, produk, danj atau programyang dicakup dalam "ruang lingkup" terhadap misi,program, kegiatan, dan kegiatan lain di dalam atau di luarinstansi, instansi lain, masyarakat luas, dan lain-lain.

Faktor 1 (ruang lingkup dan dampak program) dinilai dalamlima tingkat faktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 1-1 - Nilai 175

1) Ruang LingkupPekerjaan yang diarahkan bersifat prosedural, rutin, danseeara tipikal memberikan jasa atau produk kepada orangtertentu atau kepada unit organisasi terkecil di dalamorganisasi.

2) DampakPekerjaan yang diarahkan memudahkan pekerjaan oranglain dalam unit organisasi langsung, memberikan responkepada permintaan atau kebutuhan spesifik dari pegawai,atau hanya mempengaruhi fungsi tertentu yangterlokalisasi.

IZustrasi:Mengarahkan pekerjaan kurir, pekerjaan satpam,pekerjaan administrasi, atau pekerjaan penunjanglaboratorium yang berada di bawah kelas 5, atau yangsetara. Memberikan jasa kepada unit organisasi, kantorlapangan yang berukuran keeil, atau kegiatan setara.

Tingkat faktor 1-2 - Nilai 350

1) Ruang LingkupSegmen program atau pekerjaan yang diarahkan bersifatpekerjaan administratif, pekerjaan teknis, pekerjaanklerek yang rumit, atau yang setara. Fungsi, kegiatan,atau jasa yang diberikan meneakup geografis terbatas danmenunjang sebagian besar kegiatan dari kantor lapangan,kantor daerah, atau kegiatan setara dalam segmenprogram instansi.

2) DampakJasa atau produknya:a) menunjang dan eukup mempengaruhi kantor

lapangan, kantor daerah, atau operasi dan sasarankantor lapangan, atau segmen program yang setara;atau

b) memberikan jasa kepada populasi/pemakai denganlingkup sedang, lokal atau terbatas pada sebuah kotakeeil atau pedesaan.

Ilustrasi:a) Mengarahkan jasa anggaran, manajemen, staf, suplai,

pemeliharaan, perlindungan, perpustakaan, daftar gaji,atau jasa serupa, yang menunjang suatu rumah sakitatau kantor lapangan instansi yang berukuran sedangdan memiliki kerumitan terbatas. Jasa yang diberikanseeara langsung berdampak terhadap fungsi dankegiatan lain di seluruh jajaran organisasi yangdidukung danjatau populasijpemakai dalam jumlahkeeil.

b) Kantor lapangan yang memberikan jasa kepadamasyarakat atau memberikan sebagian jasa sesuaikasus yang dibutuhkan kepada masyarakat dalampopulasi keeil. Ukuran populasi yang dilayani kantorlapangan setara dengan semua warga dalam sebuahkota keeil. Tergantung pada sifat layanan yangdiberikan, populasi yang dilayani boleh terkonsentrasipada satu kota saja atau tersebar pada suatu wilayahgeografisyang lebih luas.

e) Mengarahkan kegiatan segmen program yang setaradengan kegiatan di atas tetapi berada pada tingkatorganisasi yang lebih tinggi dalam instansi terkait,misalnya, bagian dari sebuah biro.

Tingkat faktor 1-3 - Nilai 550

1) Ruang LingkupSegmen program atau pekerjaan yang diarahkan bersifatpekerjaan teknis, pekerjaan administratif, ataupekerjaan profesional. Segmen program atau pekerjaanyang diarahkan mencakup suatu daerah ibukota, suatudaerah, atau suatu daerah keeil di beberapa daerah.

2) DampakKegiatan, fungsi, atau jasa yang diberikan seeara langsungmempengaruhi pekerjaan instansi, pekerjaan instansilain, operasi sektor industri, atau masyarakat luas.

Pada tingkat lapangap (meneakup organisasi multimisiyang besar, komplek, dan rumit, danjatau populasi yangsangat besar yang setara dengan beberapa eontoh dibawah ini) pekerjaan tersebut seeara langsungmempengaruhi atau menunjang fungsi yang sangatpenting dari pekerjaan teknis, pekerjaan profesional, danpekerjaan administratif yang sangat banyak, beragam, danrumit.

Ilustrasi:a) Mengarahkan pereneanaan, pengawasan, dan jasa

lainnya untuk pembangunan fasilitas yang komplekuntuk satu atau beberapa instansi di beberapa lokasi.Fasilitas tersebut sangat penting untuk operasilapangan yang dilakukan oleh satu atau beberapainstansi untuk beberapa daerah provinsi.

b) Dalam memberikan jasa seeara langsung kepadamasyarakat luas, sebagian besar program lini instansitersebut diberikan untuk masyarakat dengan populasiukuran sedang. Ukuran populasi sedang adalah setaradengan sekelompok warga danj atau perusahaan dibeberapa pedesaan, kota keeil, atau bagian dari kotametropolitan.Tergantung pada total populasi yang dilayani dantingkat kompleksitas dan intensitas pelayanan itusendiri, populasi yang dilayani dapat terkonsentrasipada satu wilayah geografis tertentu, atau meliputisebagian besar dari populasi berbagai daerah, ataukelompokpopulasi yang setara.

e) Mengarahkan pelayanan administrasi (pegawai,manajemen suplai, anggaran, manajemen fasilitas, atauyang sejenis) yang menunjang dan mempengaruhioperasi suatu organisasi biro atau organisasi markaskomando militer penting, suatu organisasi denganukuran yang serupa atau sekelompok organisasi yangseeara keseluruhan adalah setara.

-N}

Tingkat faktor 1-4 - Nilai 775

1) Ruang LingkupMengarahkan suatu segmen programprofesional, pekerjaan sangat teknis, atauadministratif yang rumit, yang meliputi:a) pengembangan aspek penting dalam pengembangan

ilmiah, medis, hukum, administratif, peraturan, dankebijakan, atau program yang sangat teknis yangsetara; atau

b) operasi utama beberapa instalasi industri besar yangsangat rumit milik pemerintah.

pekerjaanpekerjaan

2) Dampaka) Menimbulkan dampak terhadap kantor pusat instansi,

beberapa program di seluruh tingkat biro, atausebagian besar kantor lapangan instansi; atau

b) memfasilitasi pencapaian misi atau program nasionalsuatu instansi; atau

c) menimbulkan dampak terhad ap sebagian besarpopulasi bangsa atau satu atau beberapa segmenindustri besar; atau

d) mendapat perhatian yang berkesinambungan dari DPRatau dari media massa.

Ilustrasi:a) Mengarahkan program atau segmen program yang

sangat penting dari:• pusat penelitian dan pengembangan yang besar dan

komplek ruang angkasa, dan bawah laut;• departemen produksi perkapalan atau pusat logistik

pesawat terbang;• pusat medis yang melakukan penelitian dan

pengembangan atau beberapa program medis lainuntuk kepentingan nasional.

Segmen program yang diarahkan mempengaruhibeberapa segmen sektor industri besar, atau mendapatperhatian yang berkesinambungan dari DPR atau darimedia massa, atau sangat penting untuk programpertahanan, ruang angkasa, atau kesehatanmasyarakat.

-?r}

b) Mengarahkan suatu segmen program yang mempunyaiaspek utama dalam pengaturan, pelayananmasyarakat, atau penerimaan pajak untuk sebagianbesar negara atau sejumlah daerah. Segmen programyang diarahkan secara langsung mempengaruhisebagian besar penduduk atau sektor usaha.

c) Mengarahkan pelayanan administrasi (analisisanggaran, manajemen, atau pegawai) untuk seluruhkator pusat instansi atau sebagian besar kantorlapangan. Segmen program yang diarahkan bergunauntuk membentuk atau menyempurnakan struktur,efektifitas, efisiensi, atau produktifitas beberapa bagianpenting dari misi utama instansi, program berbagaidaerah, seluruh jajaran kantor pusat, atau proyekuntuk kepentingan nasional.

Tingkat faktor 1-5 - Nilai 900

1) Ruang Lingkup dan Dampak DigabungkanMengarahkan suatu program yang ruang lingkup maupundampak program atau organisasi yang diarahkanmerupakan satu atau beberapa dari yang berikut ini:(secara nasional, di seluruh jajaran instansi, di seluruhjajaran industri, atau di seluruh jajaran pemerintah):a) yang merupakan kepentingan nasional atau

kepentingan nasional instansi tersebut;b) mendapat perhatian yang berkesinambungan dari DPR

atau dari media massa; atauc) yang memiliki dampak yang luas terhadap masyarakat.

atauMengarahkan beberapa segmen program yang kritis,proyek ilmiah yang penting, atau organisasi yang memilikiruang lingkup dan dampak yang setara.

IZustrasi:a) Mengarahkan kebijakan instansi yang mempengaruhi

masyarakat luas, atau satu atau beberapa sektorindustri besar. Jabatan ini memimpin organisasipenting yang mempunyai tugas mengembangkan,

mengeluarkan, dan melaksanakan kebijakan,peraturan, dan pedoman lain, yang digunakan seluruhjajaran instansi, atau mempengaruhi kegiatan pentingsektor industri besar, atau mempengaruhi masyarakatumum.

b) Mengarahkan pengembangan beberapa sub-sistemyang paling kritis dan rumit dalam programpengembangan sistem persenjataan atau ruangangkasa yang sangat penting. Pekerjaan (apakahdilaksanakan pada tingkat kantor pusat atau biro ataudi bawahnya) memiliki dampak langsung yang cukupbesar terhadap satu atau beberapa sektor industripenting, terhadap misi nasional instansi, atau terhadappertahanan nasional.

b. Faktor 2 - Pengaturan Organisasi

Faktor ini mempertimbangkan situasi organisasi dalambeberapa tingkat jabatan penyeliaan. Jika jabatan itubertanggung-jawab kepada dua jabatan, maka pilihlah tingkatfaktor yang berhubungan dengan jabatan yang mempunyaitanggung-jawab atas penilaian kinerja.

Faktor 2 (pengaturan organisasi) dinilai dalam lima tingkatfaktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 2-1 - Nilai 100Jabatan ini bertanggung-jawab kepada suatu jabatan yangberada pada satu atau beberapa tingkat di bawah jabatanstruktural tertinggi. Misalnya jabatan yang paling rendahdalam mata rantai komando, atau jabatan yang tingkatnyasetara atau lebih tinggi dalam mata rantai pengawasanlangsung.

Tingkat faktor 2-2 - Nilai 250Jabatan ini bertanggung-jawab kepada suatu jabatan yangberada satu tingkat di bawah jabatan struktural tertinggiatau jabatan yang setara atau lebih tinggi dalam mata rantaipengawasan langsung.

Tingkat faktor 2-3 - Nilai 350Jabatan ini adalah jabatan struktural tertinggi.

~J

c. Faktor 3 - Wewenang Penyeliaan dan Manajerial

Faktor ini meliputi wewenang penyeliaan dan manajerial yangdijalankan secara berulang. Untuk dapat dinilai dalam faktorini, suatu jabatan harus memenuhi ketentuan wewenang dantanggung jawab yang diuraikan untuk tingkat faktor tertentu.Tingkat faktor digunakan untuk pengarahan program khusus,fungsi lini, fungsi staf, dan kegiatan operasional dan penunjang.Jika wewenang duplikasi atau tidak dapat dibedakan di antarabeberapa tingkat organisasi, maka suatu tingkat faktor dapatdigunakan untuk jabatan pada beberapa tingkat organisasi.

Faktor 3 (wewenang penyeliaan dan manajerial) dinilai dalamtiga tingkat faktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 3-1 - Hilai 450Jabatan pada tingkat ini memenuhi ketentuan a atau b atau cdi bawah ini:

a) Merencanakan dan menjadwalkan pekerjaan yangberorientasi pada output setiap 3 bulan dan setiaptahun, atau mengarahkan tugas yang jangka waktunyasarna.

b) Menyesuaikan kelas pegawai atau prosedur kerja dalamunit organisasi untuk membuat alokasi sumber dayapada jenjang yang lebih tinggi.

c) Mempertimbangkan pembelian peralatan baru.d) Menyempurnakan metode dan prosedur kerja yang

digunakan.e) Mengawasi pengembangan data, estimasi, statistik,

saran, dan informasi lain yang berguna untuk pejabatyang lebih tinggi dalam menentukan tujuan dan sasaranyang diutamakan.

f) Memutuskan metodologi yang digunakan untukmencapai tujuan dan sasaran, dan untuk menentukanstrategi manajemen lainnya.

2) Jika pekerjaannya dikontrakkan, memberikan berbagaiinput teknis dan melakukan pengawasan yang setaradengan semua atau hampir semua yang berikut ini:

a) Menganalisis manfaat dan biaya pelaksanaan pekerjaanjika dilakukan dalam organisasi atau dikontrakkankepada pihak lain;

b) Memberikan rekomendasi apakah pekerjaan tersebuthams dikontrakkan kepada pihak lain;

c) Memberikan persyaratan dan uraian teknis pekerjaanyang akan dilaksanakan;

d) Merencanakan dan menyusun jadwal, batas waktu, danstandar pekerjaan yang dapat diterima;

e) Mengkoordinasikan dan mengintegrasikan jadwalpekerjaan kontraktor dengan pekerjaan bawahan ataupihak lain;

1) Melacak kemajuan dan kualitas kerja;g) Mengatur bawahan melakukan inspeksi yang

dipersyaratkan;h) Memutuskan dapat diterima, ditolak, atau dikoreksi

produk atau jasa kerja yang mempengaruhi pembayarankepada kontraktor.

3) Melaksanakan sekurang-kurangnya tiga dari empat yangpertama, dan enam atau lebih dari sepuluh wewenang dantanggungjawab berikut ini:a) Merencanakan pekerjaan yang dilaksanakan oleh

bawahan, menetapkan dan menyesuaikan prioritas,jangka pendek, dan menyusun jadwal penyelesaianpekerjaan;

b) Memberikan pekerjaan kepada bawahan berdasarkanprioritas, tingkat kesulitan dan persyaratan tugas, dankemampuan pegawai;

c) Mengevaluasikinerja bawahan;d) Memberikan saran atau petunjuk kepada pegawai

masalah pekerjaan dan administrasi;e) Mewawancarai calon pegawai dalam unit kerja;

memberikan rekomendasi pengangkatan, promosi ataualih tugas ke jabatan lain;

1) Mendengarkan dan menyelesaikan pengaduan daripegawai;

g) Melakukan tindakan disiplin ringan, seperti peringatandan teguran, memberikan rekomendasi tentang tindakanlain dalam kasu s yang Iebih berat;

h) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan danpelatihan pegawai dengan cara memberikan ataumengatur pengembangan dan pelatihan yang diperlukan;

i) Menemukan cara pengembangan output ataumeningkatkan kualitaspekerjaan yang diarahkan;

j) Mengembangkan standar kinerja.

Tingkat faktor 3-2 - Nilai 775Untuk dapat mencapai tingkat 1m, maka jabatan harusmemenuhi ketentuan paragraf a atau b di bawah ini:1)

a) Menjalankan wewenang manajerial untuk menetapkanrencana dan jadwal kerja tahunan dan multi tahun dilingkungan sendiri atau pekerjaan yang dikontrakkan;

b) Memastikan pelaksanaan (olehunit organisasi yang lebihrendah atau yang lain) tujuan dan sasaran segmenprogram atau fungsi yang diawasi;

c) Menentukan tujuan dan sasaran yang perlu dit~kankan;menentukan pendekatan atau solusi terbaik untukmenyelesaikan masalah anggaran; dan merencanakankebutuhan staf jangka panjang, termasuk apakah akanmengontrakkan pekerjaan kepada pihak lain.Jabatan ini berhubungan erat dengan pejabat strukturaltertinggi (atau pejabat kepegawaian instansi) untukmengembangkan tujuan dan sasaran pengembanganstaf, program, atau segmen program.Misalnya, jabatan mengarahkan pengembangan data;pengembangan keahlian dan wawasan; atau memperolehpendapat umum; penyusunan makalah atau proposallegislasi; dan pelaksanaan kegiatan yang setara yangmenunjang pengembangan tujuan dan sasaran yangberhubungan dengan manajemen program danpengembangan atau perumusannya pada tingkat yanglebih tinggi.

2) Melaksanakan semua atau hampir semua wewenang dantanggung-jawab penyeliaan pada tingkat faktor 3-1c dansekurang-kurangnya delapan dari yang berikut ini:a) Mengarahkan, mengkoordinasikan atau mengawasi

pekerjaan dengan menggunakan salah satu dari yangberikut ini: pejabat penyelia, pemimpin tim kerja,koordinator kelompok, ketua komite, atau pegawai yangsetara dan/atau me1akukan pengawasan serupaterhadap kontraktor;

b) Menjalankan tanggung jawab yang cukup besar dalammenangani pejabat dalam unit organisasi atau organisasilain, atau memberikan nasihat kepada pejabat yangkelasnya lebih tinggi;

c) Memastikan keadilan (di antara unit, kelompok, tim,proyek, dan lain-lain) tentang standar kinerja dan teknikpenentuan nilai yang dikembangkan oleh bawahan, ataumemastikan keadilan tentang penilaian bawahan padakemampuan kontraktor atau pekerjaan yangdiselesaikan oleh kontraktor;

d) Mengarahkan program atau segmen program yangmenggunakan sumber daya yang besar (misalnyaprogram multi miliar rupiah dalam anggaran tahunan);

e) Mengambil keputusan tentang masalah pekerjaan yangdiajukan oleh penyelia bawahan, pemimpin tim, ataupegawai yang setara, atau kontraktor;

f) Mengevaluasi pejabat penyelia bawahan atau pemimpintim dan berfungsi sebagai pejabat peninjau padaevaluasi kinerja pegawai fungsional yang dinilai olehpejabat penyelia bawahan;

g) Melakukan atau menyetujui seleksi pegawai fungsionaldi lingkungannya;

h) Merekomendasikan seleksi pejabat penyelia bawahan,pemimpin tim, pemimpin kelompok, atau jabatandirektur proyek yang mengkoordinasikan pekerjaanpihak lain, dan jabatan serupa;

i) Mendengarkan dan menyelesaikan keluhan kelompokatau pengaduan pegawai;

Meninjau dan menyetujui tindakan disiplin (misalnyateguran) pegawai fungsional bawahan;

k) Mengambil keputusan tentang kebutuhan pelatihanyang mahal atau kontroversial dan pengajuan pelatihanpegawai;Menentukan apakah pekerjaan yang dilakukank6ntraktor sudah memenuhi standar kecukupan yangdiperlukan untuk otorisasi pembayaran;

m) Menyetujui anggaran biaya kenaikan kelas jabatan,upah lembur, dan perjalanan dinas pegawai;

n) Merekomendasikan penghargaan bagifungsional dan perubahan kelas jabatan;

0) Menemukan dan melaksanakan caramenghapuskan atau mengurangi hambatanpekerjaan, meningkatkan pengembangan tim,menyempurnakan metode kerja.

untukdalam

atau

Tingkat faktor 3-3 - Nilai 900Jabatan pada tingkat faktor ini hams memenuhi tingkat faktor3-1 atau tingkat faktor 3-2 ditambah dengan kriteria paragraf aatau b di bawah ini:

a) Mengawasi seluruh perencanaan, pengarahan, danpelaksanaan suatu program, beberapa segmen program(yang dikelola me1alui beberapa unit organisasibawahan), atau beberapa fungsi staf yang setara,termasuk pengembangan, penugasan, dan pencapaiantujuan dan sasaran pejabat penyelia unit organisasibawahan.

b) Menyetujui rencana kerja jangka panjang (multi-tahun)yang dikembangkan oleh pejabat penyelia unit organisasibawahan dan mengelola seluruh pekerjaan untukmeningkatkan pencapaian tujuan dan sasaran.

c) Mengawasi perubahan rencana jangka panjang, tujuandan sasaran pekerjaan yang diarahkan.

d) Mengelola perubahan tingkat alokasi dana atauperubahan lain sebagai akibat dari perkembanganperubahan kebijakan atau undang-undang.

e) Mengelola perubahan organisasi yang diarahkan, atauperubahan besar pada struktur dan isi program atausegmen program yang diarahkan.

f) Mengalokasikan anggaran dalam organisasi.2) Menetapkan tindakan kepegawaian dan proposal desain

organisasi yang direkomendasikan oleh pejabat penyeliabawahan.

d. Faktor 4 - Hubungan Personal

Faktor ini terdiri dari dua bagian yaitu sifat dan maksudhubungan/kontak yang dilakukan. Sifat hubungan yangditentukan berdasarkan sub-faktor 4A, dan tujuan (maksud)hubungan yang ditentukan berdasarkan sub-faktor 4B, harusdidasarkan pada orang yang sama yang dihubungi.

Faktor 4 (hubungan personal) dinilai dalam dua sub faktorsebagai berikut:

1) Sub Faktor 4A - Sifat HubunganSub faktor ini mencakup tingkat hubungan organisasi,wewenang, atau pengaruh, dan kesulitan dalammelakukan hubungan. Untuk dapat dinilai dalam faktorini, maka mereka yang dihubungi harus:a) ikut berperan dalam keberhasilan pelaksanaan

pekerjaan,b) menjadi syarat yang diperlukan untuk perbaikan,c) memiliki dampak yang besar terhadap kesulitan dan

tanggung-jawab jabatan tersebut, dand) merupakan hubungan langsung.

Sub Faktor 4A (sifat hubungan) dinilai dalam empattingkat faktor sebagai berikut:

Tingkat Sub-Faktor 4A-l - Nilai 25Hubungan dengan bawahan dalam unit organisasi yangdiselia, dengan rekan yang setingkat yang mengawasiunit organisasi yang setara dalam instansi, dan/ ataudengan staf administrasi dan penunjang yang beradadalam organisasi yang sama dengan penyelia. Hubunganbersifat informal dan terjadi secara perseorangan ditempat kerja, dalam rapat rutin, atau melalui telepon.

Tingkat Sub-Faktor 4A-2 - Nilai 50Hubungan dengan salah satu dari mereka di bawah ini:a) anggota dunia usaha atau masyarakat luas;b) pejabat penyelia yang kelasnya lebih tinggi dan staf

unit kerja di lapangan atau unit utama organisasidalam instansi;

c) wakil kelompok kepentingan masyarakat setempat;d) pegawai di kantor DPRD;e) pegawai pemerintah daerah;f) wartawan media massa lokal.Hubungan dapat bersifat informal, dalam konferensi dandalam rapat atau berlangsung melalui telepon, televisi,radio atau cara lain yang serupa, dan ada kalanyamemerlukan persiapan khusus.

Tingkat sub-faktor 4A-3 - Nilai 75Hubungan dengan salah satu dari mereka di bawah ini:a) pejabat penyelia yang kelasnya lebih tinggi, dan staf

biro dan organisasi utama dalam instansi, stafpenunjang kantor pusat instan si, atau pegawai yangsetara dalam instansi lain;

b) staf kelompok kepentingan masyarakat yang memilikipengaruh politik;

c) wartawan media masa besar atau koran daerah yangberpengaruh atau liputan radio atau televisi yangsetara;

d) asisten staf ahli DPR;e) staf perusahaan industri yang berskala besar;f) pejabat asosiasi perdagangan daerah atau organisasi

keahlian tingkat nasional, kelompok aksi masyarakat,atau organisasi profesional, dan/ atau pejabat penyeliainstansi pemerintah.

Hubungan terjadi dalam rapat dan konferensi dan merekayang dihubungi tanpa rencana yang untuk ini pegawaiterkait ditunjuk sebagai penghubung oleh pihakmanajemen yang lebih tinggi. Hubungan memerlukanpersiapan yang panjang berupa bahan pengarahan(briefing) atau materi teknis dengan topik yang rumit.

Tingkat sub-faktor 4A-4 - Nilai 100Hubungan dengan salah satu dari mereka di bawah ini:a) orang atau kelompok organisasi yang berpengaruh

dari luar instansi, seperti direktur perusahaan yangmengadakan kontrak dengan instansi atau perwakilanorganisasi pegawai;

b) pejabat daerah atau nasional atau perwakilan asisiasiperdagangan, kelompok aksi masyarakat, atauorganisasi profesi tingkat nasional;

c) staf ahli DPR;d) para representatif yang diangkat dan berasal dari

pemerintah daerah;e) wartawan media masa, majalah, televisi atau radio

tingkat ibukota, daerah, atau nasional;f) para pejabat dengan kelas yang lebih tinggi dalam

instansi lain.Hubungan terjadi dalam rapat , pengarahan (briefing),pidato, presentasi, atau pemeriksaan dan mungkinmemerlukan jawaban yang tidak diduga sebelumnya.Persiapan meliputi brifing atau bahan presentasi yangmemerlukan analisis yang ekstensif oleh pegawai danbawahan, danj atau meliputi bantuan oleh stafpenunjang.

2) Sub Faktor 4B - Tujuan HubunganSub faktor ini mencakup tujuan hubungan yang meliputipengarahan, perwakilan, negosiasi, dan komitmen, yangberhubungan dengan tanggung jawab penyeliaan danmanajemen.

Sub Faktor 4B (tujuan hubungan) dinilai dalam empattingkat faktor sebagai berikut:

Tingkat sub faktor 4B-I - Nilai 30Tujuan hubungan adalah membahas pekerjaan untukmemberikan atau menerima pelayanan , untuk tukarmenukar informasi tentang operasi kerja dan masalahkepegawaian, dan untuk memberikan pelatihan, nasihat,dan bimbingan kepada bawahan.

Tingkat sub faktor 4B-2 - Nilai 75Tujuan hubungan adalah untuk menjamin bahwainformasi yang diberikan kepada pihak luar tepat dankonsisten; untuk merencanakan dan mengkoordinasikanpekerjaan dengan pegawai yang berada di luar organisasibawahan; danj atau untuk menyelesaikan perbedaanpendapat diantara pejabat penyelia, pegawai, kontraktordan pihak lain.

Tingkat sub faktor 4B-3 - Nilai 100Tujuan hubungan adalah untuk menimbang,mempertahankan atau merundingkan proyek, segmenprogram unit organisasi yang diarahkan untukmemperoleh sumber daya· dan kesesuaian dengankebijakan, peraturan, atau kontrak yang sudahditetapkan.Hubungan biasanya partisipasi aktif dalam konferensi,rapat, pemeriksaan atau presentasi masalah atau isuberdampak cukup besar pada program atau segmenprogram yang diarahkan.

Tingkat sub faktor 4B-4 - Nilai 125Tujuan hubungan adalah untuk mempengaruhi,memotivasi, atau melakukan persuasi terhadap orangatau kelompok untuk dapat menerima pendapat ataumengambil tindakan untuk mengembangkan tujuan dansasaran program atau segmen program yang diarahkan,atau untuk mendapatkan komitmen atau distribusisumber daya yang sangat penting bila terjadipertentangan atau perlawanan yang gigih yang harusdihadapi karena adanya konflik organisasi atau filosofisyang cukup besar, sasaran yang berbeda, keterbatasansumber daya atau pengurangannya, atau isu yang setara.Pada tingkat ini, mereka yang dihubungi cukup merasatakut, merasa ragu, atau tidak bekerjasama sehinggakepemimpinan dan keterampilan komunikasi, negosiasi,penyelesaian konflik, harus digunakan untuk memperolehhasil yang diinginkan.

Faktor ini mengukur kesulitan dan kerumitan pekerjaan dasardalam organisasi yang diarahkan, termasuk pekerjaan lini danstaf, atau pekerjaan yang dikontrakkan yang menjadi tanggung-jawab penyelia dalam hal teknis atau pengawasan baik secaralangsung atau melalui penyelia bawahan, pemimpin tim, ataupihak lain.

Penyelia tingkat pertamaTentukan kelas tertinggi pekerjaan dasar jabatan fungsionalyang diarahkan (yang berorientasi pada misi organisasi) yangmerupakan 25% atau lebih beban kerja organisasi.

Penyelia tingkat duaGunakan metode yang diuraikan di atas untuk penyeliatingkat pertama. Bagi sebagian besar penyelia tingkat dua,kelas pekerjaan dasar yang dicapai dengan metode tersebutmerupakan kelas yang sesuai.

Faktor 5 (kesulitan dalam pengarahan pekerjaan) dinilai dalamdelapan tingkat faktor sebagai berikut:

KELAS PEKERJAAN DASAR:TINGKAT

NILAI:FAKTOR:

Kelas 4 dan di bawahnya atau yang setara 5-1 75Kelas 5 atau 6 atau yang setara 5-2 205Kelas 7 atau 8 atau yang setara 5-3 340Kelas 9 atau 10 atau yang setara 5-4 505Kelas 11 atau 12 atau yang setara 5-5 650

Kelas 13 atau yang setara 5-6 800Kelas 14 atau yang setara 5-7 930

Kelas 15 atau lebih tinggi atau yang setara 5-8 1030

f. Faktor 6 - Kondisi Lain

Faktor ini mengukur berbagai kondisi yang mempengaruhitingkat kesulitan dan kerumitan dalam melaksanakankewajiban wewenang dan tanggung jabat penyeliaan.

Untuk dapat menerapkan faktor ini.Langkah 1 - bacalah setiap definisi tingkat faktor dan

pilihlah tingkat faktor tertinggi yang dipenuhiolehjabatan itu.

Langkah 2 - jika tingkat yang dipilih adalah 6-1, 6-2, atau 6-3, maka rujuklah bagian yang berjudul SituasiKhusus di bagian akhir faktor ini. Dari 8 situasikhusus, tentukan berapa banyak situasi khususyang dipenuhi oleh jabatan tersebut. Jikamemenuhi 3 atau lebih situasi khusus, makatambahkan satu tingkat faktor pada tingkatfaktor yang dipilih dalam langkah 1. Misalnya,jika tingkat faktor yang dipenuhi oleh jabatanitu adalah tingkat faktor 6-3, dan jabatantersebut memenuhi 3 situasi khusus, makatingkat faktor untuk jabatan tersebut menjaditingkat 6-4. Jika tingkat faktor yang dipilihdalam langkah 1 adalah tingkat faktor 6-4, 6-5,atau 6-6, maka jangan merujuk Situasi Khusus,dan jangan menambah tingkat faktor yangdipilih dalam langkah 1.

Faktor 6 (kondisi lain) dinilai dalam enam tingkat faktorsebagai berikut:

Tingkat faktor 6-1 - Nilai 310

Pekerjaan yang diselia (disupervisi)meliputi pekerjaan klerek,pekerjaan teknis, atau pekerjaan lain yang setara dengan kelas6 atau lebih rendah. Pekerjaan ini bervariasi dari pekerjaanyang bersifat rutin hingga pekerjaan penyeliaan yangmemerlukan koordinasi dalam unit dimaksud, untukmemastikan waktu, bentuk, prosedur, kesesuaian, standarkualitas dan kuantitas dipenuhi dalam setiap jenis pekerjaan.

Tingkat faktor 6-2 - Nilai 5751) Pekerjaan yang diselia (disupervisi) meliputi pekerjaan

klerek, pekerjaan teknis, atau pekerjaan lain yang setaradengan kelas 7 atau kelas 8, atau pekerjaan kelas 4, kelas5, atau kelas 6 dimana penyelia memiliki wewenang teknis

yang penuh dan final terhadap pekerjaan tersebut, yangmemerlukan koordinasi dan integrasi pelaksanaanpekerjaan di dalam unit kerja atau dengan unit lain untukguna menghasilkan produkjjasa akhir.(Wewenang teknis yang penuh dan final berarti bahwapejabat penyelia bertanggung-jawab atas semua keputusanteknis yang timbul dari pekerjaan itu tanpa nasehat ataubantuan teknis dalam masalah yang lebih sulit dan tidaklazim, dan tanpa peninjauan lebih lanjut kecuali dari sudutpandang evaluasi administratif atau evaluasi program).Koordinasi yang diperlukan untuk memastikan:konsistensi produk, jasa, penafsiran atau nasihat terhadapkesesuaian output unit lain dan dengan standar ataukebijakan instansi. Pejabat penyelia berkoordinasi denganpejabat penyelia dari unit lain untuk menanganipersyaratan dan masalah yang mempengaruhi pihak lain diluar organisasi.Atau

2) Jabatan tersebut mengarahkan pejabat penyelia bawahanyang menangani pekerjaan kelas 6 atau yang lebih rendah,dimana pengkoordinasian pekerjaan yang dilakukan unitbawahan memerlukan upaya yang berkelanjutan gunamemastikan standar kualitas dan jasa, ketepatan waktu,bentuk, prosedur, kesesuaian, dan kuantitas.

Tingkat Faktor 6-3 - Nilai 9751) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi,

integrasi, atau konsolidasi pekerjaan administratif,pekerjaan teknis, atau pekerjaan lain yang setara dengankelas 9 atau kelas 10, atau pekerjaan kelas 7 atau kelas 8dimana penyelia memilikiwewenang teknis penuh dan finalterhadap pekerjaannya.Tingkat ini dicapai bila pekerjaan yang diarahkan bersifatanalisis, penafsiran, penilaian, evaluasi, atau kreatif.Pekerjaan tersebut menuntut penyelia menyelesaikankonflik dan mempertahankan kesesuaian penafsiran,penilaian, logikadan penerapan kebijakan, karena:a) fakta, informasi, dan keadaan sering bervariasi;

b) pedoman tidak lengkap dan tidak dengan segeramemberikan hasH yang identik; atau

c) perbedaan penilaian, rekomendasi, tafsiran, ataukeputusan dapat berakibat terhadap pekerjaanbawahan lain.Pekerjaan mungkin diselesaikan oleh suatu tim,dimana setiap anggota tim memberikan kontribusibagian dari analisis, fakta, informasi usulan tindakan,atau rekomendasi, yang kemudian diintegrasikan olehpejabat penyelia.

Atau2) Jabatan ini mengarahkan penyelia bawahan dengan

jabatan kelas 7 atau kelas 8 atau yang setara, yangmemerlukan konsolidasi atau koordinasi yang serupadengan yang diuraikan pada tingkat faktor 6-2a dikalangan unit bawahan atau dengan unit luar.

Tingkat faktor 6-4 - Nilai 11201) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi dan

integrasi yang cukup besar dari sejumlah pekerjaan,proyek atau segmen program pekeIjaan profesional ataupekerjaan administratif dengan kelas 11. Misalnya,koordinasi melibatkan pekerjaan yang setara dengan salahsatu dari yang berikut ini:a) Mengidentifikasi dan mengintegrasikan program

intemal dan ekstemal yang mempengaruhi langsungorganisasi, seperti yang berkaitan dengan faktor teknis,keuangan, organisasi, dan administrasi;

b) Mengintegrasikan pekerjaan tim atau kelompok dimanasetiap anggota tim ikut berperan memberikan sebagiananalisis, fakta, informasi, usulan tindakan, ataurekomendasi dan/ atau memastikan penafsiran sesuaidan konsisten dengan penilaian, logika, dan kebijakan.

c) Merekomendasikan sumber daya untuk dikerahkankepada proyek tertentu atau untuk dialokasikan diantara segmen program;

d) Kepemimpinan mengembangkan, melaksanakan,mengevaluasi, dan menyempumakan proses danprosedur guna memantau keefektifan, efisiensi, dan

produktifitas segmen program dan/ atau organisasiyang diarahkan;

e) Meninjau dan menyetujui isi laporan, keputusan,dokumen kasus, kontrak, atau dokumen lain gunamemastikan bahwa sudah sesuai dengan kebijakan danpandangan instansi.

Atau2) Jabatan itu mengarahkan penyelia bawahan dan/ atau

kontraktor yang mengarahkan pekerjaan kelas 9 atau kelas10. Pekerjaan dasar memerlukan koordinasi yang serupadengan yang diuraikan pada tingkat faktor 6-3a di atas,untuk penyelia tingkat pertama.

Tingkat faktor 6-5 - Nllai 12251) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi dan

integrasi yang cukup besar terhadap sejumlah proyek atausegmen program pekerjaan profesional, manajerial, ataupekerjaan administratif yang setara dengan kelas 12.Penyeliaan melibatkan sejumlah rekomendasi penting yangmemiliki dampak langsung dan cukup besar terhadaporganisasi dan proyek. Misalnya, membuat rekomendasidalam sekurang-kurangnya 3 bidang yang tercantum dibawah ini atau dalam bidang lain yang setara:a) Program internal dan eksternal dan kebijakan yang

penting yang mempengaruhi seluruh organisasi, sepertikondisi politik, teknologi, dan ekonomi selain sejumlahfaktor yang disebutkan dalam butir pertama padatingkat faktor 6-4a;

b) Melakukan restrukturisasi, reorientasi, evaluasi ulangtujuan, sasaran, rencana, dan jadwal jangka pendekdan jangka panjang untuk menyesuaikan denganperubahan perundang-undangan, program, dan/ ataupendanaan;

c) Memutuskan proyek atau segmen program yang harusdilanjutkan, dikesampingkan, atau dikurangi;

d) Merubah struktur organisasi, termasuk perubahantertentu yang harus dilaksanakan;

e) Optimalisasi pengurangan biaya operasional dankepastian keefektifan program, termasuk

diperkenalkannya alat yang menghemat tenaga kerja,proses otomatisasi, penyempurnaan metode, dan hal-hal yang serupa;

f) Sumber daya yang harns diterapkan untuk programtertentu (terutama mengenai anggaran organisasi);

g) Perumusan kebijakan dan perencanaan jangka panjangsehubungan dengan perubahan fungsi dan programyang memberikan pengharapan.

Atau2) Penyeliaan pekerjaan profesional, administratif, atau yang

setara dengan ke1as 13 atau di atasnya, yang sangatmendesak, yang tidak lazim untuk penelitian,pengembangan, tes dan evaluasi, desain, analisiskebijakan, pelayanan masyarakat, kesehatan masyarakat,dan implikasi medis, peraturan, atau implikasi lain yangsetara.Atau

3) Mengelola pekerjaan melalui penyelia bawahan danjataukontraktor yang masing-masing mengarahkan pekerjaandengan kelas 11. Pekerjaan dasar semacam inimemerlukan koordinasi yang serupa dengan yangdiuraikan pada tingkat faktor 6-4a di atas untuk penyeliatingkat pertama.

Tingkat faktor 6-6 - Nilai 13251) Penyeliaan pada tingkat ini memerlukan koordinasi dan

integrasi yang luar biasa dari sejumlah segmen programpekerjaan profesional manajerial, atau pekerjaanadministratif yang setara dengan kelas 13 atau yang lebihtinggi.Penyeliaan dan pengelolaan sumber daya pada tingkat inimeliputi sejumlah keputusan dan tindakan penting yangmemiliki dampak langsung dan cukup besar terhadaporganisasi dan program yang dikelola.Misalnya, penyelia pada tingkat ini menyusun rekomendasidanjatau keputusan akhir tentang sebagian besar bidangyang diuraikan pada tingkat faktor 6-5a, atau yang setara.Atau

2) Mereka mengelola melalui penyelia bawahan danj ataukontraktor yang mengarahkan pekerjaan dengan kelas 12atau yang lebih tinggi. Pekerjaan 1m memerlukankoordinasi yang serupa dengan yang diuraikan padatingkat faktor 6-5a di atas untuk penyelia tingkat pertama.

Situasi Khusus

Pekerjaan penyeliaan mungkin dipersulit oleh situasi danj ataukondisi khusus seperti:1) Ragam pekerjaan:

Berikan nilai bila terdapat lebih dari satu jenis pekerjaan,yang setiap jenisnya membutuhkan pengetahuan yangberbeda di pihak penyelia dan terdapat dalam pekerjaanunit tersebut. Setiap "jenis pekerjaan" memerlukankualifikasi yang berbeda atau pengetahuan danpemahaman yang lengkap tentang aturan, peraturan, danprosedur. Untuk dapat diberikan nilai pada "ragampekerjaan":a) tanggung jawab teknis dan administrasi harus

dijalankan pada pekerjaan tersebut; danb) kelas pekerjaan itu tidak mungkin lebih dari satu kelas

di bawah kelas pekerjaan dasar yang digunakan dalamfaktor 5.

2) Operasi giliran kerja (Shift):Berikan nilai bila jabatan tersebut menyelia pekerjaanbergiliran (shift) sekurang-kurangnya dua giliran.

3) Pegawai berfluktuasi atau batas waktu yang selaluberubah:Berikan nilai bila pegawai yang diselia memiliki fluktuasibesar dari segi ukuran (misalnya bila ada beberapa variasimusiman yang cukup besar dari segi staf) dan fluktuasi inimembebani penyelia tanggung-jawab yang cukup besarpada pelatihan, penyesuaian tugas, atau pemeliharaanarus kerja yang lancar sambil menyerap dan melepaskanpegawai.Berikan nilai jika perubahan tugas kerja, tujuan, dan bataswaktunya sering terjadi mendadak dan tidak terduga yangmengharuskan penyelia selalu menyesuaikan operasi

dalam menghadapi tekanan keadaan yang selalu berubahdan tidak dapat diprediksi.

4) Penyebaran fisik:Berikan nilai bila beban kerja yang diselia dilaksanakanpada satu atau beberapa lokasi yang secara fisik terpisahdari unit utamanya (seperti dalam bangunan yang berbeda,atau lokasi yang terpencar dalam sebuah gudang besaratau dalam bangunan pabrik), yang membuat penyeliaanmenjadi sulit untuk dijalankan.

5) Situasi khusus penyusunan staf:Berikan nilai bila:a) sejumlah pegawai secara teratur dilibatkan dalam

program tertentu yang melibatkan perwakilan pegawaiuntuk menyelesaikan isu dan masalah pengelolaansumber daya manusia yang sulit atau rumit;

b) persyaratan untuk kegiatan penyuluhan dan pemberianmotivasi bersifat teratur dan berulang; dan

c) tugas kerja, kondisi kerja, danJatau pelatihan hamsdisesuaikan agar sesuai dengan keadaan.

6) Dampak program tertentu:Berikan nilai bila penyelia bertanggung-jawab padapekerjaan teknis atau pekerjaan administratif yang cukupberat dalam beberapa kelas di atas kelas pekerjaan yangdinilai dalam faktor 5, asalkan kelas pekerjaan tidakdidasarkan pada kemandirian dalam bertindak, kebebasandari penyeliaan, atau dampak pribadi terhadap pekerjaan.

7) Perubahan teknologi:Berikan nilai bila proses dan prosedur kerja selalubervariasi karena adanya dampak perubahan teknologi,yang menciptakan kebutuhan akan pelatihan yangekstensif dan pedoman staf bawahan.

8) Bahaya khusus dan kondisi keselamatan kerja:Berikan nilai bila jabatan penyeliaan menjadi lebih sulitdengan perlunya melakukan persiapan menghadapikeadaan yang tidak aman atau berbahaya yang terjadiselama pelaksanaan pekerjaan.

~J

2. Pedoman Evaluasi Jabatan Berbasis FES (Factor EvaluationSystem) bagl Jabatan Fungslonal (Tertentu dan Umum)

Terdapat 9 faktor yang diperhatikan dalam melaksanakan evaluasijabatan bagi jabatan fungsional. Dalam evaluasi jabatan suatujabatan fungsional dinilai dengan mempertimbangkankesesuaiannya dengan tingkat faktor masing-masing faktor evaluasijabatan, dimana tiap-tiap faktor evaluasi jabatan memiliki jumlahtingkat faktor yang bervariasi. Berikut di bawah ini merupakanpenjabatan atas faktor evaluasi jabatan dan tingkat faktor dalamme1aksanakan evaluasi jabatan bagijabatan fungsional.

a. Faktor 1 - Pengetahuan yang Dibutuhkan Jabatan

Faktor ini mengukur sifat dan tingkat informasi atau faktayang harus diketahui pegawai untuk melaksanakan pekerjaan,antara lain: langkah-langkah, prosedur, praktek, peraturan,kebijakan, teori, prinsip, dan konsep, dan sifat dan tingkatkeahlian yang dibutuhkan untuk menerapkan pengetahuantersebut.

Faktor 1 (pengetahuan yang dibutuhkan jabatan) dinilai dalamlima tingkat faktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 1-1 - Nilai 50Pengetahuan tentang tugas atau operasi yang sederhana,rutin, atau berulang, yang secara khusus mengikuti instruksilangkah demi langkah, dan sedikit atau sama sekali tidakmembutuhkan pelatihan atau pengalaman sebelumnya;AtauKeterampilan untuk menjalankan peralatan sederhana atauperalatan yang beroperasi secara berkala, yang sedikit atausarna sekali tidak membutuhkan pelatihan atau pengalamansebelumnya;AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-2 - Nilai 200Pengetahuan tentang prosedur, peraturan, atau operasidasar at au umum, yang secara khusus membutuhkan sedikitpelatihan at au pengalaman sebelumnya;

AtauKeterampilan dasar untuk mengoperasikan peralatan yangmembutuhkan sedikit pelatihan dan pengalamansebelumnya, seperti peralatan keyboard;AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-3 - Ni1ai350Pengetahuan tentang sejumlah peraturan, prosedur, danoperasi, yang membutuhkan pelatihan dan pengalamanyang cukup untuk melaksanakan pekerjaan klerek danmenyelesaikan masalah yang muncul;AtauKeterampilan, yang membutuhkan pelatihan dan pengalamanyang cukup, untuk mengoperasikan dan menyesuaikanperalatan dalam berbagai tujuan, seperti melaksanakansejumlah tes atau operasi standar;AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-4 - Nilai 550Pengetahuan tentang sejumlah peraturan, prosedur, atauoperasi, yang membutuh'kan pelatihan dan pengalamanyang luas untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang tidakstandar dan saling berhubungan, dan menye1esaikan berbagaimacam masalah;AtauPengetahuan praktis tentang standar prosedur dibidangteknik, yang membutuhkan pelatihan atau pengalaman luas,untuk:1) me1aksanakan pekerjaan yang membutuhkan peralatan

yang membutuhkan pertimbangan dan karakteristiktertentu;

2) menginterpretasikan hasH tes berdasarkan pengalamandan observasi sebelumnya (tanpa membaca langsunginstrumen atau alat pengukur lainnya); atau

3) membuat intisari informasi dari berbagai sumber danmempertimbangkan karakteristik dan kualitas sumberinformasi tersebut untuk diterapkan;

AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-5 - Nilai 750Pengetahuan (yang diperoleh melalui program pendidikansarjana atau yang setara dalam pengalaman, pelatihan, ataubelajar sendiri) dasar tentang prinsip, konsep, danmetodologi pekerjaan profesional atau pekerjaanadministratif, dan keterampilan dalam penerapanpengetahuan tersebut untuk melaksanakan tugas, operasi,atau prosedur dasar;AtauSebagai tambahan pengetahuan praktis 'pada tingkat faktor 1-4, pengetahuan praktis tentang metode teknis melaksanakanpekerjaan seperti proyek yang membutuhkan teknik yangrum it dan khusus;AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-6 - Nilai950Pengetahuan tentang prinsip, konsep, dan metodologipekerjaan profesional atau pekerjaan administratif sepertipada tingkat faktor 1-5, yang: (a) ditambah denganketerampilan yang diperoleh melalui pengalamanmengerjakan sendiri pekerjaan yang berulang, atau (b)ditambah dengan pengembangan pengetahuan profesionalatau pengetahuan administratif yang diperoleh melaluipengalaman atau lulus sarjana yang relevan, yangmemberikan keahlian dalam pelaksanaan tugas, operasi danprosedur pekerjaan yang secara signifikan lebih sulit danrumit dari yang dicakup pada tingkat faktor 1-5;AtauPengetahuan praktis dengan cakupan yang luas tentangmetode, teknik, prinsip dan praktek yang serupa untukpekerjaan profesional yang sempit, dan keterampilan dalam

penerapan pengetahuan tersebut dalam pekerjaan desain danperencanaan yang sulit tapi merupakan proyek yang dijadikancontoh;AtauPengetahuan dan keterampilan setara.

Tingkat faktor 1-7- Nilai 1250Pengetahuan tentang berbagai konsep, prinsip, dan praktekpekerjaan profesional atau pekerjaan administratif, yangdapat diperoleh melalui pendidikan diatas sarjana ataupengalaman yang luas, dan keterampilan didalam penerapanpengetahuan tersebut dalam pekerjaan yang sulit dankompleks;AtauPengetahuan praktis yang komprehensif dan intensif darisuatu bidang teknik, dan keterampilan dalam penerapanpengetahuan tersebut dalam pengembangan metode,pendekatan, atau prosedur bam;AtauPengetahuan dan keterampilan setara.

Tingkat faktor 1-8 -:-Nilai 1550Pakar pekerjaan profesional atau pekerjaan administratifuntuk:a) menerapkan teori eksperimental dan pengembangan

baru dalam masalah yang tidak sesuai dengan metode yangtelah dapat diterima;

Ataub) membuat keputusan atau rekomendasi yang secara

signifikan merubah, menafsirkan, atau mengembangkanprogram atau kebijakan publik yang penting;

AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Tingkat faktor 1-9 - Nilai 1850Pakar pekerjaan profesional untuk menciptakan danmengembangkan teori dan hipotesa baru.

AtauPengetahuan dan keterampilan yang setara.

Faktor ini mengukur sifat dan tingkat pengawasan penyeliasecara langsung atau tidak langsung, tanggungjawab pegawai,dan evaluasi hasil pekerjaan.

Pengawasan dilakukan dengan cara pemberian tugas daninstruksi pada pegawai, disusunnya prioritas dan batas waktu,dan ditetapkannya tujuan dan batasannya.

Tanggungjawab pegawai tergantung sampai tingkat manapegawai mampu mengembangkan urutan dan waktu berbagaimacam pekerjaan, memodifikasi atau merekomendasikanmodifikasi instruksi, dan berpartisipasi dalam penetapanprioritas dan penetapan tujuan.

Tingkat evaluasi hasil pekerjaan tergantung pada sifat danluasnya peninjauan, antara lain, tinjauan singkat danterperinci dari setiap fase tugas; tinjauan terperinci dari tugasyang telah selesai; tinjauan tertentu pada pekerjaan yang telahselesai untuk keakuratan, atau tinjauan hanya untukkesesuaian terhadap kebijakan.

Faktor 2 (pengawasan penyelia) dinilai dalam lima tingkatfaktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 2-1 - Nilai 25Untuk tugas sejenis dan berulang, penyelia membuat tugastertentu disertai dengan instruksi yang jelas, terperinci, danspesifik.Pegawai bekerja sesuai instruksi dan berkonsultasi denganpenyelia sebagaimana dibutuhkan untuk semua persoalanyang tidak spesifik dicakup di dalam instruksi atau pedoman.Untuk semua jabatan, pekerjaan diawasi dengan teliti. Untukbeberapa jabatan, pengawasan berdasarkan sifat pekerjaan itusendiri; untuk jabatan yang lain, pekerjaan diawasisebagaimana pekerjaan itu dilaksanakan. Dalam situasitertentu, penyelia melakukan peninjauan pekerjaan, termasukpengecekan kemajuan pekerjaan atau peninjauan pekerjaan

yang telah selesai untuk tujuan keakuratan, kecukupan, danketaatan pada instruksi dan prosedur yang ditetapkan.

Tingkat faktor 2-2 - Nilai 125Penyelia rnernberikan tugas berkelanjutan atau tugas tertentudengan rnengindikasikan secara urnurn apa yang harusdiselesaikan, batasan, kualitas, dan kuantitas yangdiharapkan, batas waktu dan prioritas tugas. Penyeliarnemberikan tarnbahan instruksi untuk tugas bam, sulit, atauyang tidak biasa, terrnasuk rnetode kerja yang disarankan atausaran pada surnber rnateri yang tersedia.Pegawai rnenggunakan inisiatif dalam rnelaksanakan tugasyang berulang secara rnandiri tanpa instruksi spesifik, tapirnelaporkaJ;1deviasi, masalah, dan situasi yang tidak lazirnyang tidak dicakup dalam instruksi kepada penyelia untukrnernbuat ke'putusan atau rneminta bantuan.Penyelia rnenjamin bahwa pekerjaan yang telah selesai danrnetode yang digunakan adalah secara teknik akurat danrnernenuhi instruksi atau prosedur yang ada. Tinjauanpekerjaan rneningkat sesuai dengan tugas yang lebih sulit danpegawai tidak rnelaksanakan tugas yang sarna sebelurnnya.

Tingkat faktor 2-3 - Nilai 275Penyelia rnernberikan tugas dengan tujuan, prioritas, danbatas waktu yang ditentukan, dan rnernbantu pegawai padasituasi yang tidak lazirndan be1urnada contoh yangjelas.Pegawai rnerencanakan dan melaksanakan langkah-Iangkahyang sesuai dan rnenangani masalah dan deviasi pekerjaansesuai dengan instruksi, kebijakan, latihan sebelurnnya, ataupraktek yang berlaku.Pekerjaan yang telah selesai biasanya dievaluasi untukkesesuaian teknik, kelayakan dan kesesuaian pada kebijakandan persyaratan. Metodeyang digunakan untuk rnendapatkanhasil akhir biasanya tidak ditinjau secara terperinci.

Af)

Tingkat faktor 2-4 - Nilai 450Penyelia menentukan tujuan dan sumber daya yang tersedia.Pegawai dan penyelia berkonsultasi mengembangkan bataswaktu, proyek, dan pekerjaan yang harns dilakukan.Pegawai yang mempunyai keahlian dalam pekerjaan,bertanggungjawab untuk perencanaan dan pelaksanaan tugas,pemecahan sebagian besar konflik yang timbul,pengkoordinasian pekerjaan dengan yang lainnya sebagaimanadiperlukan, dan menginterpretasikan kebijakan atas inisiatifsendiri sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Dalam beberapapekerjaan, pegawai menentukan pendekatan dan metodologiyang akan digunakan. Pegawai menginformasikan penyeliakemajuan dan masalah kontroversial.Pekerjaan yang telah selesai dievaluasi secara umum dalamhal kelayakan, kesesuaian dengan pekerjaan yang lain, ataukeefektifan dalam memenuhi persyaratan atau hasil yangdiharapkan.

Tingkat faktor 2-5 - Nilai 650Penyelia memberikan tugas dengan petunjuk dalamterminologi misi atau fungsi yang didefinisikan dengan luas.Pegawai mempunyai tanggungjawab untuk perencanaan,desain, dan pelaksanaan program, proyek, studi, ataupekerjaan secara mandiri.Hasil kerja dipertimbangkan secara teknis dan biasanyaditerima tanpa perubahan yang besar. Jika pekerjaandievaluasi, evaluasi dalam hal seperti kesesuaian dengantujuan program, dampak dari saran dan pengarnh padaseluruh program, atau kontribusi pada kemajuan teknologi.Rekomendasi proyek barn dan perubahan tujuan biasanyadievaluasi untuk pertimbangan ketersediaan dana, sumber-sumber lain, tujuan program secara luas, atau prioritasnasional.

Faktor ini mencakup sifat pedoman dan pertimbangan yangdibutuhkan untuk menerapkan pedoman tersebut. Sebagaicontoh pedoman adalah panduan kerja, prosedur dankebijakan, praktek tradisional, dan bahan referensi sepertikamus, jenis panduan, dan buku panduan teknik.

Suatu pekerjaan dalam bidang pekerjaan yang berbeda,bervariasi dalam hal spesifikasi, penerapan, dan ketersediaanpedoman. Oleh karena itu rintangan dan pertimbangan yangdibutuhkan pegawai juga bervariasi. Contohnya, keberadaaninstruksi, prosedur, dan kebijakan tertentu dapat membatasipe1uangpegawai membuat atau merekomendasikan keputusanatau tindakan. Tetapi dengan ketidakadaan prosedur ataudengan penetapan tujuan secara luas, pegawai dapatmenggunakan pertimbangan yang luas dalam penelitianliteratur dan pengembangan metode bam.

Pedoman tidak sarna dengan Faktor 1: Pengetahuan yangdibutuhkan jabatan. Pedoman memberikan referensi data ataumenentukan hambatan tertentu dalam penggunaanpengetahuan. Sebagai contoh, dalam bidang teknologi medis,untuk diagnosa tertentu terdapat tiga atau empat jenis testyang dinyatakan dalam buku panduan. Ahli teknologi medisdiharapkan memahami tes tersebut. Tetapi dalam suatulaboratorium, kebijakan yang diberikan hanya menggunakansatu dari test tersebut, atau kebijakan menyebutkan secaraspesifIk kondisi persyaratan pemakaian salah satu dari testtersebut.

Faktor 3 (pedoman) dinilai dalam lima tingkat faktor sebagaiberikut:

Tingkat faktor 3-1 - Nilai 25Pedoman terperinci dan khusus, yang meliputi semua aspekpenting tugas yang diberikan kepada pegawai.Pegawai hams patuh dan taat pada pedoman, penyimpanganhams disetujui oleh penyelia.

Tingkat faktor 3-2 - NUai 125Prosedur melaksanakan pekerjaan ditetapkan dan sejumlahpedoman tersedia. Pegawai mengunakan pertimbangan dalammemilih pedoman, referensi, dan prosedur yang paling tepatuntuk diterapkan pada kasus tertentu dengan deviasi yangterkecil (minor).Pegawaidapat menentukan alternatif yang adauntuk digunakan. Situasi dimana pedoman yang ada tidakdapat diterapkan atau terjadi penyimpangan dari pedomanyang diajukan harns mengacu pada penyelia.

Tingkat faktor 3-3 - Nilai 275Pedoman tersedia tapi tidak sepenuhnya dapat diterapkanpada pekerjaan atau mempunyai gap (kesenjangan) dalamspesifikasi.Pegawai menggunakan pertimbangari dalammenginterpretasikan dan mengadaptasikan pedoman sepertikebijakan lembaga, peraturan, dan langkah kerja untukpenerapan pada masalah atau kasus tertentu. Pegawaimenganalisa hasil dan merekomendasikan perubahan.

Tingkat faktor 3-4 - Nilai 450Kebijakan dan peraturan dapat diterapkan tetapi dinyatakandalam terminologi umum. Pedoman pelaksanaan pekerjaanlangka atau penggunaannya terbatas.Pegawai menggunakan, inisiatif dan akal pikiran dalampenyimpangan dari metode atau kecenderungan dan pola yangada untuk mengembangkan metode, kriteria, atau kebijakanbarn.

Tingkat faktor 3-5 - Nilai 650Pedoman dinyatakan secara luas dan tidak spesifik, antaralain, pernyataan kebijakan secara luas dan peraturan yangmembutuhkan interpretasi yang luas.Pegawai harns menggunakan pertimbangan dan kecerdasanmenginterpretasikan maksud dari pedoman yang ada untukpemakaiannya pada pekerjaan. Pegawai diberikan wewenangteknis untuk mengembangkan dan menginterpretasikanpedoman.

Faktor ini mencakup:

1) sifat, jumlah, variasi, dan seluk-beluk tugas, langkah,proses, atau metode, dalam pekerjaan yang dilaksanakan;

2) kesulitan mengidentifikasi apa yang harus dilakukan; dan3) kesulitan dasar pelaksanaan pekerjaan.

Faktor 4 (kompleksitas) dinilai dalam enam tingkat faktorsebagai berikut:

Tingkat faktor 4-1 - Nilai 25Pekerjaan terdiri dari tugas-tugas yang jelas dan berhubungansecara langsung.Sedikit atau sama sekali tidak ada pilihan yang harus dibuatdi dalam memutuskan apa yang harus dilakukan.Tindakan yang akan diambil atau respons yang harus dibuatsudah dapat dilihat.Pekerjaan secara cepat dapat dikuasai.

Tingkat faktor 4-2 - Nilai 75Pekerjaan terdiri dari tugas yang mencakup langkah, proses,atau metode yang berhubungan.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, mencakupberbagai macam pilihan yang mempersyaratkan pegawai perlumengenali keberadaan dan perbedaan diantara beberapasituasi yang secara mudah dapat dikenali.Tindakan yang diambil atau respons yang dibuat adalahberbeda tergantung pada sumber informasi, cara mendapatkaninformasi (transaksi), atau perbedaan sifat faktual lainnya.

Tingkat faktor 4-3 - Nilai 150Pekerjaan mencakup berbagai tugas yang melibatkan prosesdan metode yang berbeda dan tidak berhubungan.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan, tergantungpada analisa subjek, fase, atau persoalan yang terlibat dalam

setiap tugas, atau tindakan yang diambil harus dipilih dariberbagai macam alternatif.Pekerjaan melibatkan kondisi dan elemen yang harusdiidentifikasi dan dianalisa untuk melihat hubungan timbalbalik.

Tingkat faktor 4-4 - Nilai 225Pekerjaan mencakup berbagai tugas yang membutuhkanberbagai macam proses dan metode yang berbeda dan tidakberhubungan, seperti tugas yang berhubungan dengan bidangpekerjaan administratif atau bidang pekerjaan profesional.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan,membutuhkan penilaian dari keadaan yang tidak lazim, variasipendekatan, dan data yang tidak lengkap atau yangbermasalah.Pekerjaan mempersyaratkan beberapa keputusan tentangpenginterpretasian data yang sangat besar, perencanaan kerja,atau penyempumaan metode dan teknik yang akandigunakan.

Tingkat faktor 4-5 - Nilai 325Pekerjaan mencakup berbagai tugas yang membutuhkanberbagai macam proses dan metode yang berbeda dan tidakberhubungan, yang diterapkan pada suatu aktifitas yang luasatau analisa yang sangat dalam, khususnya untuk bidangpekerjaan administratif dan bidang pekerjaan profesional.Keputusan mengenai apa yang harus dilakukan,membutuhkan ketidakpastian yang besar dalam halpendekatan, metodologi, atau interpretasi dan evaluasi proses,yang dihasilkan dari suatu unsur yang berubah danberkelanjutan dalam program, pengembangan teknologi,fenomena yang tidak dapat diduga, atau persyaratan yangbermasalah.Pekerjaan membutuhkan teknik baru, penetapan kriteria baru,atau pengembangan informasi baru.

Tingkat faktor 4-6 - Nilai 450Pekerjaan terdiri dari fungsi dan proses yang luas dari bidangpekerjaan administratif dan pekerjaan profesional. Tugasditandai dengan luas dan tingginya intensitas usaha yangdiperlukan dan melibatkan beberapa fase yang harus diikutisecara bersamaan dengan dukungan dari dalam atau dari luarorganisasi.Keputusan mengenai apa yang harus dHakukan,membutuhkan banyak isu atau elemen yang tidakterdefinisikan, yang membutuhkan analisa dan pembuktianyang ekstensifuntuk menentukan sifat dan lingkup masalah.Pekerjaan membutuhkan usaha yang berkelanjutan untukmenetapkan konsep, teori, atau program, atau untukmemecahkan masalah yang sulit.

Faktor ini mencakup hubungan antara cakupan pekerjaan,antara lain: tujuan, keluasan, dan kedalaman tugas, dandampak dari hasH kerja atau jasa di dalam dan di luarorganisasi.Dampak mengukur apakah hasH pekerjaan memfasilitasipekerjaan orang lain, pelayanan tepat waktu, atau berdampakpada penelitian.Konsep dampak dan ruang lingkup pekerjaan akanmemberikan gambaran menyeluruh dalam melakukan evaluasisecara konsisten. Hanya pekerjaan yang mempunyai dampakyang dipertimbangkan.Faktor 5 (pengawasan penyelia) dinHai dalam enam tingkatfaktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 5-1 - Nilai 25Tugas meliputi pekerjaan tertentu bersifat rutin denganbeberapa prosedur yang terpisah.HasH kerja dan jasa yang diberikan untuk memfasilitasipekerjaan orang lain tetapi mempunyai sedikit dampak di luarunit organisasi langsung.

Tingkat faktor 5-2 - Nilai 75Pekerjaan meliputi pelaksanaan peraturan, regulasi, atauprosedur tertentu, dan merupakan bagian dari suatu tugasatau proyek dengan ruang lingkup yang lebih luas.Hasil kerja atau jasa mempengaruhi keakuratan, kelayakan,atau akseptabilitas dari proses atau pelayanan lebih lanjut.

Tingkat faktor 5-3 - Nilai 150Pekerjaan meliputi perlakuan terhadap berbagai macammasalah, pertanyaan, atau situasi konvensional sesuai dengankriteria yang ditetapkan.Hasil keIja atau jasa mempengaruhi desain atau operasi darisistem, program, atau peralatan; kelayakan kegiatan sepertiinvestigasi lapangan, pengetesan operasi, atau hasil penelitian;atau kondisi sosial, fisik, dan ekonomi masyarakat.

Tingkat faktor 5-4 - Nilai 255Pekerjaan meliputi penetapan kriteria; memformulasikanproyek; menilai efektifitas program; atau menginvestigasi ataumenganalisa berbagai kondisi, masalah, atau pertanyaan yangtidak lazim.Hasil kerja atau jasa mempengaruhi berbagai aktivitaslembaga, aktifitas utama industri, atau operasi instansi lain.

Tingkat faktor 5-5 - Nilai 325Pekerjaan meliputi pengisolasian dan pendefinisian kondisiyang tidak diketahui, pemecahan masalah kritis, ataupengembangan teori baru.Hasil keIja atau jasa mempengaruhi pekerjaan para ahlilainnya, pengembangan aspek utama dari program atau misipekeIjaan administratif atau pengembangan ilmiah atau sifat-sifat dari orang yang banyak.

Tingkat faktor 5-6 - Nilai 450Pekerjaan meliputi perencanaan, pengembangan, danpelaksanaan program utama pekerjaan administratif ataupengembangan ilmiah.

Program tersebut penting untuk misi suatu lembaga ataumempengaruhi sejumlah besar orang dalam jangka panjangdan berkelanjutan.

Faktor ini meliputi pertemuan langsung, melalui telepon dandialog melalui radio dengan orang yang tidak berada dalamrantai penyeliaan.Tingkat faktor ini didasarkan pada apa yang dibutuhkanuntuk berhubungan, kesulitan komunikasi dengan merekayang dihubungi, dan penentuan dimana hubungan diadakan(antara lain, tingkat pegawai dan mereka yang dihubungimengetahui peran dan wewenangmasing-masing).Hubungan antara Faktor 6 dan 7 menghendaki hubunganyang sama yang akan dievaluasi. Gunakan hubungan personalfaktor 6 untuk memilih tingkat Faktor 7 tujuan hubungan.

Faktor 6 (hubungan personal) dinilai dalam empat tingkatfaktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 6-1 - Nilai 10Hubungan dengan pegawai di unit organisasi, kantor, proyek,atau unit kerja, dan di dalam unit pendukung.dan/atauHubungan dengan anggota masyarakat luas di dalam situasiyang tertentu, antara lain, tujuan hubungan dan dengan siapaberhubungan relatif jelas. Ciri khas hubungan pada tingkat inihanya pada bagaimana cara memulai hubungan.

Tingkat faktor 6-2 - Nilai 25Hubungan dengan pegawai di dalam lembaga yang sama tetapidi luar unit organisasi. Pegawai yang dihubungi biasanyaberbeda dalam fungsi, misi, dan jenis kerja, a.l: perwakilandari berbagai tingkat dalam suatu lembaga, seperti kantorpusat, kantor regional, kantor distrik atau kantor lapanganatau kantor pelaksana lainnya.

dan/atauHubungan dengan anggota masyarakat sebagai individu ataugrup. Contoh, hubungan biasanya ditetapkan atas dasar rutin,biasanya pada ruang kerja pegawai; tujuan dari hubungantidak jelas pada awalnya untuk satu atau lebih kelompok; dansatu atau lebih pihak tidak terinformasi mengenai peranandan wewenang masing-masing. Ciri khas hubungan padatingkat ini adalah dengan orang yang mencari reservasi tiketpesawat atau pelamar kerja pada pusat informasi pekerjaan.

Tingkat faktor 6-3 - Nilai 60Hubungan dengan individu atau grup dari luar instansi.Sebagai contoh hubungan yang tidak ditetapkan atas dasarrutin; tujuan dan maksud dari setiap hubungan berbeda; danperanan dan wewenang masing-masing dikembangkan dandiidentifikasikan selama berhubungan. Ciri khas hubungandalam tingkat ini adalah orang sebagai pengacara, kontraktoratau perwakilan dari organisasi profesional, media berita ataukelompok aksi masyarakat.

Tingkat faktor 6-4 - Nilai 110Hubungan dengan pejabat tinggi dari luar instansi pada levelnasional atau internasional, misalnya antara lain, hubungandengan pejabat yang secara relatif tidak mudah dapat dicapai;pengaturan mungkin harns dibuat untuk menemani anggotastar; penunjukan mungkin dibuat diawal; setiap pihakmungkin sangat tidak jelas peranan atau wewenangnya; dansetiap hubungan mungkin dilaksanakan di bawah peraturanyang berbeda. Ciri khas hubungan pada tingkat ini terdapat·pada anggota DPR, pimpinan perwakilan dari pemerintahanluar negeri, pimpinan perusahaan nasional atau internasional,perwakilan media nasional, pimpinan organisasi nasional,gubernur, atau bupatijwalikota

Tujuan hubungan mencakup pertukaran informasi, isu yangsignifikan atau kontroversial dan berbeda pandangan, tujuan,dan sasaran.Hubungan personal yang dibuat sebagai dasar yang dipilihuntuk faktor ini harus sarna dengan hubungan personal faktor6.

Faktor 7 (tujuan hubungan) dinilai dalarn lima tingkat faktorsebagai berikut:

Tingkat faktor 7-1 - Nilai 20Tujuan hubungan adalah untuk memperoleh,mengklarifikasi, atau memberikan fakta atau informasitanpa menghiraukan sifat fakta tersebut: a.l, fakta atauinformasi bervariasi dari yang mudah dimengerti sampaidengan yang sangat teknis.

Tingkat faktor 7-2 - Nilai 50Tujuan hubungan adalah untuk merencanakan,mengkoordinasikan, atau mengarahkan pekerjaan atauuntuk memecahkan masalah dengan mempengaruhi ataumemotivasi individu atau kelompok untuk mencapai tujuanbersarna dan yang pada dasarnya mempunyai sikapbekerjasarna.

Tingkat faktor 7-3 - Nilai 120Tujuan hubungan adalah untuk mempengaruhi, memotivasi,menginterogasi, mengawasi orang atau group (kelompok).Orang yang dihubungi mungkin penakut, skeptis, tidak maubekerjasama, atau berbahaya. Pegawai harus mempunyaikeahlian dalam mendekati individu atau kelompok untukmencapai tujuan yang diinginkan, seperti untuk mencapaikesesuaian dengan kebijakan dan peraturan yang ada melaluipersuasi atau negosiasi, atau memperoleh informasi denganmembuat laporan kepada informan.

Tingkat faktor 7-4 - Nilai 220Tujuan hubungan adalah untuk mempertimbangkan,membela, menegosiasi, atau menyelesaikan masalahmengenai hal-hal yang kontroversial atau signifikan.Pekerjaan biasanya mencakup partisipasi aktif dalamkonferensi, pertemuan, ceramah, atau presentasi yangmeliputi masalah atau persoalan yang sangat penting. Orangyang dihubungi secara khusus mempunyai pandangan, tujuanakhir, dan sasaran yang berbeda, yang membutuhkan pegawaiuntuk mencapai pengertian umum dari masalah dan solusiyang memuaskan, dengan meyakinkan mereka, pencapaiankompromi, atau pengembangan alternatif yang sesuai.

Faktor ini mencakup persyaratan dan tuntutan fisik yangdiperlukan pegawai. Hal ini termasuk kemampuan dankarakteristik fisik, al; syarat ketangkasan dan kegesitan, danpenggunaan tenaga fisik yang perlu dalam pekerjaan tersebut,al; mendaki, mengangkat, mendorong, menyeimbangkan,membungkuk, berlutut, meringkuk, merangkak, danmenggapai. Untuk hal-hal tertentu,. frekuensi dan intensitaspenggunaan fisik harus dipertimbangkan, antara lain;pekerjaan yang membutuhkan berdiri lebih lama akanmembutuhkan tenaga fisik yang lebih besar dari pada suatupekerjaan yang membutuhkan berdiri hanya sebentar.

Faktor 8 (persyaratan fisik) dinilai dalam tiga tingkat faktorsebagai berikut:

Tingkat faktor 8-1 - Nilai 5Pekerjaan adalah menetap. Pegawai dapat duduk dengannyaman untuk melakukan pekerjaan. Walaupun demikianmungkin kadang-kadang berjalan, berdiri, menunduk,membawa benda ringan seperti kertas, buku atau bagian yangkedl; atau mengendarai mobil. Tidak ada persyaratan fisikkhusus yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Tingkat faktor 8-2 - Nilai 20Pekerjaan membutuhkan tenaga fisik seperti berdiri dalamwaktu yang lama; berjalan di jalan yang kasar, tidak rata, ataupermukaan berbatu; aktivitas memerlukan membengkok,meringkuk, membungkuk, merentangkan, mengapai, atausejenisnya; mengangkat benda yang cukup berat berulangseperti mesin ketik atau kotak dokumen. Pekerjaan tersebutmungkin membutuhkan karakteristik dan kemampuan fisikseperti ketangkasan dan kegesitan di atas rata-rata.

Tingkat faktor 8-3 - Nilai 50Pekerjaan ini membutuhkan tenaga fisik yang besar danluar biasa seperti sering menaiki tangga yang tinggi,mengangkat benda berat di atas 20 kg, meringkuk ataumerangkak di daerah terlarang, dan mempertahankan dirisendiri atau yang lain terhadap serangan fisiko

Faktor ini mempertimbangkan resiko dan ketidaknyamanandalam lingkungan pekerjaan, atau sifat dari pekerjaan danperaturan keamanan yang dibutuhkan. Walaupun penggunaanalat pengaman dapat menghilangkan bahaya atauketidaknyamanan, situasi tertentu membutuhkan persyaratantambahan terhadap pegawai dalam melaksanakan peraturandan teknik keamanan.Faktor 9 (lingkungan pekerjaan) dinilai dalam tiga tingkatfaktor sebagai berikut:

Tingkat faktor 9-1 - Nilai 5Lingkungan membawa resiko dan ketidaknyamanan setiaphari, yang membutuhkan tindakan pencegahan keamanankhususnya pada tempat-tempat seperti, kantor, ruang rapatdan pelatihan, perpustakaan, perumahan, kendaraan umum,antara lain, penggunaan praktek kerja yang aman padaperalatan kantor, menghindari licin dan jatuh, pengamatanperaturan kebakaran dan tanda lalu lintas. Situasi kerjacukup terang, tidak panas, dan cukup ventilasi.

Tingkat faktor 9-2 - Nilai 20Lingkungan pekerjaan membawa resiko danketidaknyamanan yang cukup besar, yang memerlukantindakan pencegahan keamanan khusus antara lain, bekeIjadisekitar benda bergerak, kereta, atau mesin; berhadapandengan penyakit menular atau iritasi bahan kimia. Pegawaidipersyaratkan menggunakan pakaian pelindung, sepertitopeng, baju, jaket, sepatu boot, kacamata debu,sarungtangan, atau baju pelindung.

Tingkat faktor 9-3 - Nilai 50Lingkungan pekerjaan membawa resiko tinggi denganberhadapan pada situasi bahaya yang sangat potensial ataustres lingkungan yang tidak umum, yang mempersyaratkanpengamanan dan tindakan pencegahan antara lain: bekeIjapada tempat yang sangat tinggi dibawah kondisi cuaca yangekstrim, yang memungkinkan serangan fisik, atau situasisejenis dimana kondisi tidak dapat dikontrol.

Peta jabatan dirumuskan dengan cara menyusun titelatur jabatanstruktural tertinggi sampai dengan terendah, termasuk nama-namajabatan pendukung bagi pelaksanaan tugas jabatan struktural yaitunama-nama jabatan fungsional tertentu dan jabatan fungsional umum.Peta jabatan ini hams dapat disusun pada setiap unit kelembagaaneselon I di lingkungan Kementerian Perhubungan untuk ditetapkanmenjadi Peraturan Menteri Perhubungan.

Contoh:Peta jabatan untuk jabatan Kepala Bagian Organisasi dan Tatalaksana,adalah sebagai berikut:

ESELON I

KAPUS LITBANGDARATDAN

PERKERETAAPIAN

~-------------1 Agendaris = 4 orang II I

BIDANG BIDANGPROGRAM DAN PELAYANAN

EVALUASI ADMINISTRASI DANDOKUMENTASI

I I I I

I I

II

I IPeneliti Madya = 1 orang Peneliti Madya = 2 orang

L.-- l. SUBID PROGRAM '--- 1. SUBID PELAYANANDAN ADMINISTRASIDAN KERJASAMA 2. SUBID PUBUKASI

2. SUBDID DAN DOKUMENTASIEVALUASI DANPELAPORAN

Peneliti Muda= 5 orang Peneliti Muda= 5 orangPeneliti Madya = 4 orang Peneliti Madya = 4 orang

Administrasi umum = 5 orang Adm. umum = 5 orang

1. Peta Jabatan disusun dan ditetapkan oleh masing-masingpimpinan eselon II atau Kepala Unit Pelaksana Teknis dilingkungan Kementerian Perhubungan.

2. Peta Jabatan terdiri dari gambaran seluruh Jabatan Struktural,Fungsional Tertentu dan Fungsional Umum yang ada di Unit Kerjasetingkat eselon II dan seluruh Unit Pelaksana Teknis dilingkungan Kementerian Perhubungan

3. Letak/ tempat jabatan fungsional tertentu berada di bawah jabatanstruktural yang kompetensinya minimal setara

4. Letak/tempat jabatan fungsional umum berada di bawah jabatanstruktural terendah/ di bawah jabatan struktural eselon IV/V.

5. Setiap jenis jabatan disebutkan jumlah pemangkunya saat ini,sehingga seluruh PNStelah mendudukijabatan.Contoh : Agendaris = 2 orang

6. Penyiapan dokumen / pengisian formulir analisis dan evaluasijabatan dibuat sesuai dengan jumlah jabatan yang tertera dalampeta jabatan

7. JFf= Jabatan Fungsional Tertentu, JFU= Jabatan FungsionalUmum

Formulir yang akan digunakan dalam pelaksanaan analisis clanevaluasi jabatan, terdiri dari:

1. Formulir A, yaitu Formulir yang digunakan untuk menyusun peta .jabatan pada unit kerja setingkat eselon II.a/b dan Unit PelaksanaTeknis. Pada Peta Jabatan dimaksud disebutkan seluruh titelaturjabatan struktural, jabatan fungsional tertentu (sesuai jenjangnya),dan jabatan fungsional umum beserta jumlah ideal untukmengerjakan beban kerja yang ada. Jumlah titelatur jabatan padaPeta Jabatan suatu unit kerja menjadi dasar jumlah jabatan yangperlu dilaksanakan analisis dan evaluasi jabatan pada unit kerjadimaksud.

2. Formulir B, yaitu Formulir yang digunakan untuk pelaksanaananalisis jabatan pada jabatan struktural. Dengan demikian, pejabatyang berwenang untuk mengisi Formulir B adalah pegawaipemangku jabatan struktural yang bersangkutan. Apabila terdapatkekosongan pejabat karena sesuatu hal, maka yang berwenangmengisi adalah pegawai yang pada saat itu ditugaskan sebagaiPelaksana Tugas/ Pelaksana Harian.

3. Formulir C, yaitu Formulir yang digunakan untuk pelaksariaananalisis jabatan pada jabatan fungsional tertentu atau fungsionalumum. Dengan demikian, pejabat yang berwenang untuk mengisiFormulir C adalah salah satu pegawai pemangku jabatanfungsional dimaksud. Apabila terdapat kekosongan pejabat karenasesuatu hal, maka yang berwenang mengisi adalah pegawai yangdianggap dapat mewakili dan telah melaksanakan tugas jabatanfungsional dimaksud.

4. Formulir D, yaitu Formulir yang digunakan untuk pelaksanaanevaluasi jabatan pada jabatan struktural. Dengan demikian,pejabat yang berwenang untuk mengisi Formulir D adalah pegawaipemangku jabatan struktural yang bersangkutan. Apabila terdapatkekosongan pejabat karena sesuatu hal, maka yang berwenangmengisi adalah pegawai yang pada saat itu ditugaskan sebagaiPelaksana TugasjPelaksana Harian.

5. Formulir E, yaitu Formulir yang digunakan untuk pelaksanaanevaluasi jabatan pada jabatan fungsional tertentu atau fungsionalumum. Dengan demikian, pejabat yang berwenang untuk mengisiFormulir C adalah salah satu pegawai pemangku jabatanfungsional dimaksud. Apabila terdapat kekosongan pejabat karenasesuatu hal, maka yang berwenang mengisi adalah pegawai yangdianggap dapat mewakili dan telah melaksanakan tugas jabatanfungsional dimaksud.

FORMULIRAPETA JABATAN

:-------------1 JFTIU: .... II I

I I II

I I

JFTIU:

'--- - -

r JFT: ...... 1

I JFU .

Nama LenekapGol.(Ruang):NIP.

.... I

Buatlah peta jabatan yang rnenggarnbarkan seluruh jabatan yang ada diIingkungan unit kerjaSaudara.

I. Peta Jabatan disusun dan disyahakan oIeh rnasing-masing pimpinan eselon II danpara Kepala Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Kernenterian Perhubungan

2. Peta Jabatan terdiri dari gambaran seluruh Jabatan Struktural, FungsionalTertentu dan Fungsional Umum yang ada di Unit Kerja setingkat eselon II danseluruh Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Kernenterian Perhubungan

3. Letakl ternpat Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) dan Jabatan Fungsional Umum(JFU) yang rnernpunyai jenjang pangkat gol ruang IV/a ketas dan/atau rnantanpernangku jabatan berada di bawah jabatan struktural, dengan rnernperhatikan tingkatkesetaraan kornpetensinya

4. Letaklternpat Jabatan Fungsional Umum (JFU) goIongsn ruang IlI/d kebawah beradadi bawah jabatan struktural terendah I di bawah jabatan struktural eselon IVIV.

5. Setiap jenis jabatan fungsional tertetu I urnurn disebutkan jumlah pemangkunya saatini, sehingga seluruh PNS yang ada dalarn unit kerja terbagi habis rnenduduki jabatan.Contoh : Agendaris = 2 orang

6. Penyiapan dokurnen I pengisian formulir analisis dan evaluasi jabatan dibuat sesuaidengan jumlah jabatan yang tertera dalam peta jabatan.

7. Setiap JFT/JFU : ..... "Tulislah dalarn kotak jabatan ini nama-nama jabatanfungsional tertentu dan nama-nama jabatan fungsional umum beserta berapajurnlah pernangkunya"

FORMULIRBANALISIS JABATAN STRUKTURAL

Isilah formulir ini dengan sejujurnya guna mendukungpelaksanaan Reformasi Birokrasi KementerianPerhubungan, dan hasil pengisian ini tidak berpengaruhpada karier atau jabatan Saudara)

1. Nama2. NIP3. labataniTitelatur4. Pangkat /Gol Ruang5. Pendidikan6. lurusan/Program Studi7. Masa Kerja pegawai8. Masa Kerja labatan terakhir9. Diklat Pimpinan10.Diklat Kompetensi

11.Usia12.Pengalaman dalamjabatan

13.Kondisi fisik14.DP3 (nilai total/rata-rata)15.Nilai kompetensi16.Unit Kerja eselon IV17.Unit Kerja eselon III18.Unit Kerja eselon II19.Unit Kerja eselon I

: (1) .: (2) .: (3) .: (4) .: (5) .: (6) .: (7) .: (8) .: (9) .: a (10) .b .c .d .

: (11) .: a (12) .b .c .d .

: (13) .: (14) .: (15) , .: (16) , .: (17) .: (18) .: (19) ,

(Diklat Kompetensi adalah merupakan jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yangtelah dimiliki seseorang untuk peningkatan kemampuan agar dapat melaksanakantugas / pekerjaan yang akan dibebankan dengan baik dan dibuktikan dengansertifikat kompetensi)

1. Kode Jabatan2. Jabatan/Titelatur3. Jabatan ITitelatur Atasan langsung

: , (20) .: (21) , .: (22) .

1).Pangkat I Gol Minimal : ............... (23) ............2).Pendidikan minimal :................ (24) ...........3).Jurusan/Program Studi : ............... (25) ...........4). Diklat Pimpinan

DIKLAT PENJENJANGAN(26)

Pim Pim Pim PimTk.IV Tk.III Tk.II Tk.I

'" ... ... ...

5). Diklat Kompetensi Jabatan a.............. (27) ...............b....................................c............................... dst

6) Pengalaman dalamjabatan :................. (28) ..............

1). Persyaratan Usiaa). Minimal :................. (29) ...............b). Maksimal :................. (30) ...............

2). Kondisi fisik ................ (31) ..............3). DP3 (kriteria) ................ (32) ..............

(Diklat Kompetensi Jabatan adalah Jenis-jenis Diklat pokok tertentu yangdibutuhkan sesuai dengan kharakteristik setiap jabatan, agar kewenangan,tanggungjawab, tugas dan fungsi yang ada pada tiap-tiap jenjang jabatan dapatdilaksanakan den an baik

Jenis. Kegiatan, Satuan .Basil

Uraian Jenis Kegiatan(35)

SatuanBasil Kerja

(36)

WaktuPenyelesaian

(37)

12345678

dst

Kewenangan :.................. (38) .

Indikator Prestasi :.................. (39) .

(Catatan : Dibuat untuk seluruh fungsi yang ada dalam tiap-tiap jenjang jabatan, kalau dalamjabatan ini memiliki fungsi 6, maka ke enam fungsi yang ada, masing-masing diberikanuraian jenis kegiatannya)

Jf)

Hubun2an ker.ia dalam intern or2anisasi

Jabatan Bentuk HubunganNo (42) (43)

1 ........••................••••••••.•••....... .••••.......2 ....••••.........•.....•...•.........••....•. .•..........3 .•............••••..•.•............•.•••••••• ......•.....•4 .......•..•...••••.•••..•...........••...••.. ............

dst ••.•......•••.••••...••...........•.••••.•.•• ...........•

Jabatan

(44)

Bentuk Hubungan

(45)

1234

dst

~)

I. Nama Analis : (46) .2. Tanggal pengumpulan data : (47) .

GoI.(Ruang):NIP.

Gol.(Ruang):NIP.

Nomor (1)Nomor (2)Nomor (3)Nomor (4)Nomor (5)Nomor (6)Nomor (7)Nomor(8)

Nomor(9)Nomor(10)

Nomor (11)Nomor (12)

Nomor (13)Nomor (14)

Nomor(15)Nomor(16)Nomor(17)Nomor(18)Nomor(19)Nomor(20)Nomor(21)Nomor(22)Nomor (23)

Nomor (24)Nomor(25)

diisi nama lengkap Saudara disertai gelar akademikdiisi Nomor Induk Pegawai (NIP) Saudaradiisi nama / sebutanjabatan Saudara terakhirdiisi pangkat dan golongan Saudara terakhirdiisi Pendidikan terakhir saudaradiisi lurusan/ Program Studi Pendidikan terakhir Saudaradiisi lamanya masa kerja Saudara sejak pertama kali diangkat menjadi PNSdiisi lamanya masa kerja menjabat pada jabatan yang Saudara pangku saatini (terakhir)diisi Diklat kepemimpinan yang telah Saudara ikutidiisi jenis-jenis diklat kompetensi/ peningkatan kemampuan yang telahSaudara ikuti dan bersertiflkat.diisi usia Saudara saat inidiisi nama-nama jabatan yang pemah Saudara duduki selama menjadipegawai Negeri Sipil;diisi kondisi kesehatan Saudara saat inidiisi nilai DP3 (kriteria) Saudara saat iniMisal: BaikTidak perlu diisi (Diisi oleh assesor)diisi nama unit kerja eselon IV di atas Saudaradiisi nama unit kerja eselon III di atas Saudaradiisi nama unit kerja eselon II di atas Saudaradiisi nama unit kerja eselon I di atas Saudaratidak perlu diisidiisi nama jabatan yang Saudara duduki saat inidiisi nama! sebutan labatan atasan langsung Saudara saat inidiisi pangkat dan golongan minimal yang sesuai dengan peraturanperundang-undangan untuk menduduki jabatan dimaksud.diisi pendidikan minimal yang untuk menduduki jabatan dimaksud.diisi jenis jurusan/ program studi yang dibutuhkan untuk menjalankantugas dalam jabatan dimaksud,Misal : Psikologi, Dokter, Hukum, Ekonomi, Nautika dlldiisi dengan memberi tanda centang (--.J) pada kotak di bawah jenis diklatpenjenjangan yang sesuai.diisi jenis Diklat kompetensi tertentu yang sesuai dengan karakteristikjabatan dimaksud, untuk penyelesaian tugas dalamjabatan dengan baikdiisi pengalaman pada jabatan-jabatan lain yang mempunyai tanggungjawab dan kewenangan serta tugas yang sejenis.Misal: Untuk labatan Kepala Bagian Organisasi dan Tatalaksana, Pemahmenduduki labatan yang mempunyai tugas dan tanggungjawab menanganiorganisasi dan tatalaksana, yaitu Kasubag Ortala Transportasi Darat, Lautdan Udara.

diisi batas usia minimal yang diperkirakan dapat menjalankan tugasdengan baik.diisi batas usia maksimal yang diperkirakan dapat menjalankan tugasdengan baik.diisi kondisi fisik yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas denganbaikMisal: penglihatan normal, tinggi badan minimal 170 em, dU.diisi nilai minimal DP3 yang diperlukan.Misal: Baikdiisi sesuai rumusan tugas yang ada pada Peraturan Menteri Perhubungantentang Organisasi dan Tata kerja.diisi sesuai rumusan fungsi yang ada pada Peraturan Menteri Perhubungantentang Organisasi dan Tata kerja.(Tidak diisi jika dalam Peraturan Menteri Perhubungan tidak ada rumusanfungsinya).diisi jenis-jenis uraian kegiatan riil yang dilaksanakan sehari-hari olehsetiap pemangku jabatan struktural, dan minimal ada 6 (enam) rumusankalimat dalam bentuk kalimat kerja.diisi apa namanya setiap satuan hasil kerja, atas terselesaikannya setiapjenis uraian kegiatan tertentu (atau berilah namanya apa setiap hasil daripekerjaan yang telah Saudara diselesaikan).diisi berapa lama waktu yang digunakan untuk menyelesaikan setiap satusatuan hasil kerja.Contoh Uraian jenis kegiatan, Satuan hasil kerja, Waktu penyelesaian:

No Uraian Jenis-Jenis Kegiatan Satuan Hasil WaktuKerja Penyelesaian

*1 Mengikuti pendidikan dan Sertifikat

elatihan Analis Ke e awaian2 Menyusun kebutuhan pegawai Daftar

Ba ian Ortala3 Menyusun usul formasi Biro Daftar 55 Menit

Ke e awaian dan Or anisasi4 Fasilitasi penyusunan formasi Laporan 35 Menit

Biro Kepegawian danOr anisasi

diisi hak dan kekuasaan yang dipunyai untuk melakukan sesuatu dalammelaksanakan tugas Saudara.diisi ukuran /eiri-eiri prestasi yang dieapai Ikeberhasilan apabila tugasselesai dilaksanakan

Nomor (46)Nomor (47)Nomor (48)

diisi dengan menuliskan tugas-tugas tambahan / tugas di luar tugas pokokyang masih dalam lingkup tanggungjawab Anda.Misal tugas tambahan pada jabatan Kepala Subbagian OrganisasiTransportasi Udara dan Penunjang:a. Menjadi anggota Tim Analisis Jabatan Kementerian Perhubunganb. Menjadi anggota Tim Reformasi Birokrasic. Mewakili Kepala Biro mengikuti rapat tentang evaluasi organisasi

Direktorat Jenderal Perhubungan Daratdiisi dengan menuliskan tugas-tugas lain yang pada dasamya tidak terkaitdengan tugas pokok.Misal : tugas lain-lain pada jabatan Kepala Subbagian OrganisasiTransportasi Udara dan Penunjang:1) Mewakili Kepala Biro rapat tentang Lansia di Menkokesra.2) Mewakili seminar tentang ASI.diisi nama jabatan di lingkungan Kementerian Perhubungan yangmelaksanakan hubungan kerj a dengan j abatan yang Saudara pangku saat1mdiisi bentuk/jenis hubungan kerja yang dilaksanakan dengan jabatan dalamintern Kementerian Perhubungandiisi nama jabatan di luar Kementerian Perhubungan yang melaksanakanhubungan kerja dengan jabatan yang Saudara pangku saat inidiisi bentuk/jenis hubungan kerja yang dilaksanakan denganjabatan di luarKementerian PerhubunganTidak perIu diisiTidak perIu diisidiisi tanda tangan, nama lengkap dan gelar akademik, NIP, danpangkat/golongan (ruang) atasan langsung responden yang mengisikuesioner analisis jabatan, dan dibubuhkan stempel unit kerja.diisi dengan tanda tangan, nama lengkap dan gelar akademik, NIP, danpangkat/golongan (ruang) responden yang mengisi kuesioner analisisjabatan.

~)

FORMULIRCANALISIS JABATAN FUNGSIONAL / UMUM *

(pERHATIAN: Isilah formulir ini dengan sejujurnya guna mendukungpelaksanaan Reformasi Birokrasi KementerianPerhubungan, dan hasil pengisian ini tidak berpengaruhpada karier atau jabatan Saudara)

1. labatan I Titelatur *2. Jenis jabatan Jabatan fungsional tertentul jabatan fungsional umum **

* Tuliskan titelatur/ jabatan yang diisi** Coret yang tidak perluDiisi oleh setiap responden sesuai dengan jabatan yang dipangkunya dan tidakmewakili responden lain.

3. Jabatan I Titelatur *4. Jenis jabatan Jabatan fungsional tertentul jabatan fungsional umum **

* Tuliskan titelaturl jabatan yang diisi PER WAKILAN** Coret yang tidak perluDiisi oleh responden yang ditunjuk oleh pimpinan unit kerja untuk mewakiliresponden lainnya, dalam pengisian formulir analisis jabatan bagi satu namajabatan yang dipangku lebih dari dua orang pejabat

1. Kode Jabatan2. Jabatan3. NIP4. Nama Iengkap5. Pangkat /Gol Ruang6. Pendidikan Tinggi7. Masa Kerja pegawai8. Masa Kerja Jabatan terakhir9. Diklat Kompetensi

10.Kondisi fisik11.DP3 (nilai total/rata-rata)12.Unit Kerja eselon IV

: (1) .: (2) .: (3) : .: (4) .: (5) .: (6) .: (7) .: (8) .: a. .. (9) .b .

: (10) .: (11) .: (12) .

13. Unit Kerja eselon III14. Unit Kerja eselon II15. Unit Kerja eselon I16. Nama atasan langsung17.1abatan atasan langsung

: (13) .: (14) .: (15) '": (16) .: (17) .

(Diklat Kompetensi adalah merupakan jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang telahdimiliki seseorang untuk peningkatan kemampuan agar dapat melaksanakan tugas / pekerjaanyang akan dibebankan dengan baik dan dibuktikan dengan sertifikat kompetensi)

1) Pangkat / Gol Minimal : ............... (18) ................

2) Pendidikan minimal :................ ( 19)...............

3) Penetapan angka kredit minimal :................ (20) ...............

4) Diklat Kompetensi Jabatan a............. (21) ...............b....................................c............................... dst

1). Persyaratan Usiaa). Minimal :................. (22) ...............b). Maksimal :................. (23) ...............

2). Pengalaman dalam jabatan :................. (24) ..............

3). Kondisi fisik : ................ (25) ..............

4). DP3 : ................ (26) ..............

(Diklat Kompetensi Jabatan adalah Jenis-jenis Diklat pokok tertentu yangdibutuhkan sesuai dengan kharakteristik setiap jabatan, agar kewenangan, tanggungjawab, tugas dan fungsi yang ada pada tiap-tiap jenjang jabatan dapat dilaksanakandengan baik)

1) Pangkat / Gol Minimal ............... (27)................2) Pendidikanminimal :................ (28)...............3) Diklat Kompetensi labatan a. ..... ,...... (29)...............

b....................................c. ... .. .... .. .... .. .. . .. . . ..... .dst

1).Pengalamandalamjabatan :................. (30) ..............

2). Kondisi fisik ......... , ....... (31)..............3). DP3 ................ (32)..............

(Diklat Kompetensi Jabatan adalah lenis-jenis Diklat pokok tertentu yangdibutuhkan sesuai dengan kharakteristik setiap jabatan, agar kewenangan,tanggungjawab, tugas dan fungsi yang ada pada tiap-tiap jenjang jabatan dapatdilaksanakan dengan baik)

Uraian Jenis Kegiatan Satuan Hasil WaktuNo Kerja Penyelesaian(33) (34) (35)1 ..................................... ................. .••••••......2 •••.......••••••.......••.••••••..... ................. ......••.•••.3 ••••............•.......••••••••..... ................. .•.......••..4 .•••..•.....•••••••....•.•••.•••..... .........••..••.. .......•...••5 ..................................... .....•••......... .............

Dst •......••••.•.••....•.••••.•......••• ........ ......... .......••••.•

I. Nama Analis2. Tanggal pengumpulan data

: (36) .: (3 7) .

Gol.(Ruang):NIP.

Gol.(Ruang):NIP.

Nomor (1)Nomor (2)

Nomor (3)Nomor (4)Nomor (5)Nomor (6)Nomor (7)Nomor (8)

Nomor (9)Nomor (10)Nomor (11)Nomor (12)Nomor (13)Nomor (14)Nomor (15)Nomor (16)Nomor(17)Nomor (18)

tidak perlu diisidiisi titelatur Ijabatan fungsional tertentu/ umum yang Saudara duduki saatInl

diisi nomor Nomor Induk Pegawai (NIP) Saudaradiisi nama lengkap Saudara disertai gelar akademikdiisi pangkat dan golongan Saudara terakhir.diisi Pendidikan Tinggi Saudara terakhirdiisi lamanya masa kerja Saudara sejak pertama kali diangkat menjadi PNSdiisi berapa lama masa kerja Saudara dalam menjabat pada jabatanfungsional terakhir yang dipangku.diisi diklat kompetensi yang telah Saudara ikuti dan bersertifikate.diisi kondisi fisik Saudara terakhirdiisi nilai rata DP3 .Misal: Baikdiisi nama unit kerja eselon IV di atas Saudaradiisi nama unit kerja eselon III di atas Saudaradiisi nama unit kerja eselon II di atas Saudaradiisi nama unit kerja eselon I di atas Saudaradiisi nama lengkap atasan langsung Saudara disertai gelar akademikdiisi titelatur I jabatan atasan langsung Saudaradiisi pangkat dan golongan minimal yang dibutuhkan sesuai denganperaturan perundang-undangan.Misal : Penata Muda Tk.1 (IIIIb)diisi pendidikan minimal yang dibutuhkan sesuai dengan karakteristikj abatan dimaksuddiisi angka kredit minimal yang dibutuhkan untuk dapat mendudukijenjang tersebutdiisi jenis diklat kompetensi pokok tertentu yang dibutuhkan sesuaikarakteristik j abatan dimaksuddiisi batas usia minimal yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugasdengan baikdiisi batas usia maksimal yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugasdengan baikdiisi telah pengalaman pada jabatan-jabatan lain yang mempunyai tanggungjawab dan kewenangan serta tugas yang sejenis.Misal: Untuk Jabatan Analis Kepegawaian, pemah menduduki Jabatanfungsional tertentu yaitu Perumus Formasi Kepegawaian.diisi kondisi fisik yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas denganbaik.Misal: penglihatan normal, tinggi badan minimal 170 em, dU.diisi nilai rata-rata DP3 .Misal: nilai rata-rata Baik

Nomor (28)Nomor (29)

Nomor (31)Nomor (32)

Nomor (36)Nomor(37)Nomor (38)

diisi pangkat dan golongan minimal yang dibutuhkan sesuai denganperaturan perundang-undangan.diisi pendidikan minimal yang dibutuhkan sesuai karakteristik jabatan.diisi jenis diklat kompetensi pokok tertentu yang dibutuhkan sesuaikharakteristik j abatan dimaksuddiisi telah pengalaman padajabatan-jabatan lain yang mempunyai tanggungjawab dan kewenangan serta tugas yang sejenis.Misal: Untuk labatan Bendahara Materiil , pemah menduduki labatanfungsional Umum yaitu Bendahara Pengeluaran.diisi kondisi kesehatan fisik yang dibutuhkan.diisi nilai rata-rata DP3Misal: Nilai rata-rata Baikdiisi uraian jenis-jenis kegiatan yang riil dilaksanakan sehari-hari olehpemangku jabatan, dan jabatan dirumuskan minimal 6 (enam) kalimatdalam bentuk kalimat kerjadiisi apa namanya setiap satuan hasil kerja, atas terselesaikannya setiapjenis uraian kegiatan tertentu ( atau berilah namanya apa setiap hasil daripekerjaan yang telah Saudara diselesaikan).diisi berapa lama waktu yang digunakan untuk menyelesaikan setiap satusatuan hasil kerja.Contoh Uraian jenis kegiatan, Satuan hasil kerja, Waktu penyelesaian:

WaktuPenyelesaian

*

Satuan HasilKerja

1 Mengikuti pendidikan dan Sertifikatelatihan Analis Ke e awaian

2 Menyusun kebutuhan pegawai DaftarBa ian Ortala

3 Menyusun usul formasi Biro Daftar 55 MenitKe e awaian dan Or anisasi

4 Fasilitasi penyusunan formasi Laporan 35 MenitBiro Kepegawian danOr anisasi

tidak perlu diisitidak perlu diisidiisi dengan tanda tangan, nama lengkap dan gelar akademik, NIP, danpangkat/golongan (ruang) atasan langsung responden yang mengisikuesioner analisis jabatan.diisi dengan tanda tangan, nama lengkap dan gelar akademik, NIP, danpangkat/golongan (ruang) responden yang mengisi kuesioner analisisjabatan.

FORMULIRDEVALUASIJABATANSTRUKTURAL

Kode Jabatan : (1) , .Nama Jabatan : , (2) .

I. PERAN JABA TAN..................................................................... (3) .

B. TANGGUNG JAWAB1. . (5) .2. . .3. . dst

1. . (6) .2. . .3. . dst

FAKTOR 1: RUANG LINGKUP DAN DAMPAK PROGRAM (Y).......................................................(X) .

FAKTOR 2: PENGATURAN ORGANISASI (Y).......................................................(X) .

FAKTOR 3: WEWENANG PENYELIAAN DAN MANAJERIAL (Y).......................................................(X) .

FAKTOR 4: HUBUNGAN PERSONAL (Y).......................................................(X) .

FAKTOR 5: KESULITAN DALAM PENGARAHAN PEKERJAAN (Y).......................................................(X) : .

FAKTOR 6: KONDISI LAIN (Y).......................................................(X) .

~)

labatan : (7) .Organisasi : (8) .Nama Instansi : (9) .

Nilai Yang Standar JabatanFaktor Evaluasi Struktural Yang KeteranganDiberikan Di2unakan (Jika Ada)

I Faktor I: Ruang Lingkup dan yDampak Program

2 Faktor 2: Pengaturan YOrganisasi

3 Faktor 3: Wewenang yPenyeliaan dan Manajerial

4 Faktor 4: Hubungan personal Ya. Sifat Hubunganb. Tuiuan Hubungan

5 Faktor 5: Kesulitan dalam yPengarahan Pekerjaan

6 Faktor 6: Kondisi Lain Y

~~ Total Nilai~ra y

~ Kelas labatan

Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan:Ketua Tim

Nomor (1)Nomor(2)Nomor (3)

tidak perlu diisidiisi nama unit kerja yang Saudara pimpin saat inidiisi sesuai dengan rumusan tugas yang ada pada Peraturan MenteriPerhubungan tentang Organisasi dan Tata kerja.diisi rumusan fungsi-fungsi yang ada pada Peraturan MenteriPerhubungan tentang Organisasi dan Tata kerja, yang diubah menjadikalimat kerj adiisi keadaan wajib menanggung segala sesuatunya yang berkaitandengan pelaksanaan tugasdiisi jenis-jenis keluaran / bentuk hasil kerja atas penyelesaian setiapsatu uraian jenis kegiatanDiisi nilai dengan berpedoman pada peraturan MenteriPendayagunaan Aparatur Negara Nomor 34 Tabun 2011 tentangPedoman Evaluasi JabatanDiisi sesuai dengan pengaraban TIM MENPAN dan berpedomanPendayagunaan Aparatur Negara Nomor 34 Tabun 2011 tentangPedoman Evaluasi Jabatandiisi nama jabatan yang Saudara duduki saat iniDiisi nama unit kerj a Saudara saat iniDiisi instansi Kementerian PerhubunganDiisi dengan tanda tangan dan Nama terang Ketua tim Analisis danEvaluasi labatanDiisi tanda tangan dan nama terang SaudaraDiisi tanda tangan dan nama terang dan jabatan atasan langsungSaudaraDiisi faktor ... jenjang ... (Msl. Faktor 1- 5)

Nomor (7)Nomor (8)Nomor (9)Nomor (10)

Nomor (1J)Nomor (12)

FORMULIR EEVALUASI JABAT AN FUNGSIONAL TERTENTU / UMUM

Kode Jabatan : (1) .Nama Jabatan : (2) .

I. PERANJABATAN..................................................................... (3) .

B. TANGGUNG JAWAB1. . (5) .2. . .3. . dst

1. . (6) .2. . .3. .. dst

FAKTOR 1: PENGETAHUAN YANG DIBUTUHKAN JABATAN (Y)...................................................(X) .

FAKTOR 2: PENGA WASAN PENYELIA (Y)...................................................(X) .

FAKTOR3: PEDOMAN (Y)...................................................(X) .

FAKTOR4: KOMPLEKSlTAS (Y)...................................................(X) .

FAKTOR 5: RUANG LINGKUP DAN DAMPAK (Y)...................................................(X) .

FAKTOR 6: HUBUNGAN PERSONAL (Y)...................................................(X) .

FAKTOR 7: TUJUAN HUBUNGAN (Y)...................................................(X) .

FAKTOR 8: PERSYARATAN FISIK (Y)...................................................(X) .

FAKTOR 9: LINGKUNGAN PEKERJAAN (Y)...................................................(X) .

Jabatan : (7) .Organisasi : (8) .Nama Instansi : (9) .

Standar Jabatan

Faktor Evaluasi Nilai Yang Struktural Yang KeteranganDiberikan Digunakan (JikaAda)

1 Faktor I: Pengetahuan Yang (Y)Dibutuhkan Jabatan

2 Faktor 2: Pengawasan (Y)Penyelia

3 Faktor 3: Pedoman (Y)4 Faktor 4: Komoleksitas (Y)5 Faktor 5: Ruang Lingkup dan (Y)

Dampak6 Faktor 6: Hubungan Personal (Y)7 Faktor 7: Tuiuan Hubungan (Y)8 Faktor 8: Persyaratan Fisik (Y)9 Faktor 9: Lingkungan Keda (Y)~e Total Nilai

~3: Kelas Jabatan

Tim Analisis dan Evaluasi Jabatan:Ketua Tim

Pedoman analisis dan evaluasi jabatan ini merupakan acuan dalampelaksanaan analisis jabatan yang dilakukan oleh setiap unit organisasieselon I di lingkungan Kementerian Perhubungan. Hal ini dimaksudkanagar dalam pelaksanaan analisis jabatan lebih efektif dan efisien, kesamaanpengertian, bahasa, dan penafsiran serta sesuai dengan ketentuan dan yangdiatur oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan ReformasiBirokrasi.

Hasil akhir analisis jabatan harus memiliki format yang sarna, khususnyaformat mengenai butir-butir informasi jabatan yang disajikan dalam uraianjabatan. Selanjutnya, setelah pedoman ini ditetapkan dan diberlakukan,maka setiap unit Organisasi eselon I di lingkungan KementerianPerhubungan wajib melaksanakan analisis jabatan. Pedoman ini akandisempurnakan atau diperbaiki jika dikemudian hari terdapat kekurangan.

UMAR IS SH MM MHPembina Utama Muda (IV/c)NIP. 19630220 198903 1 001