5
INTELEKTUALNI KAPITAL U današnjem poslovanju sve veća pažnja posvećena je razvoju i primeni intelektualnog kapitala kao nematerijalnog dela ukupnog kapitala neke organizacije ili kompanije. Znanje kao glavna karakteristika intelektualnog kapitala predstavlja izazov za menadžerske, direktorske i akademske krugove sa pitanjem kako da mere i vrednuju nemerljivo, tj. kako da identifikuju i izmere znanje i procene vrednost nevidljive imovine. Intelektualni kapital čine sva znanja koja poseduju zaposleni u nekoj organizaciji. Postoje 3 vrste intelektualnog kapitala: Ljudski capital (iskustvo, veštine I sposobnosti), strukturni ili interni ( patenti, zaštićena prava, baze podataka…) I eksterni capital ( profitabilnost I lojalnost potrošača, licence, franšize i sl.) MENADŽMENT ZNANJEM Menadžment znanjem je koncept kolektivnog znanja jedne organizacije čiji krajnji cilj predstavlja efikasna primena znanja u situacijama u kojima se donose odluke. Takvo znanje mora biti od značaja i korisno- primenljivo u procesu donošenja i sprovođenja odluka u organizacijama. Primenom koncepta menadžmenta znanja u praksi, organizacije teže da postignu dva cilja: kreiranje novog znanja radi ubrzanja inovacija i obezbeđivanja konkurentske prednosti na tržištu, i deljenje postojećeg znanja u organizaciji radi povećanja njene efikasnosti. SUŠTINA KONCEPTA MENADŽMENTA ZNANJA U sve dinamičnijim uslovima privređivanja, organizacije će morati sve brže da uče, ukoliko ne žele doživeti sudbinu nestalih dinosaurusa. Individualno i timsko učenje više nisu dovoljni. Potrebno je kolektivno učenje i znanje. To kolektivno znjanje postaje osnova savremenim menadžment koncepata s kraja 20. I 21. Veka. Koncept menadžmenta znanjem se razvio na konceptu „organizacije koja uči“. STRATEGIJA ZNANJA Znanje se ne unapređuje kada se primenjuje, a gubi kada se ne koristi. Prilikom stvaranja strategije znanja, potrebno je pridržavati se nekih osnovnih principa: koncentrisati se na sposobnosti za koje su zainteresovani potrošači, biti konstantno inovativan i time sticati konkurentsku prednost, fleksibilnost prilikom suočavanja sa globalnom konkurencijom, i ojačavanje

menadzment znanjem

Embed Size (px)

DESCRIPTION

upravljanje znanjem

Citation preview

Page 1: menadzment znanjem

INTELEKTUALNI KAPITALU današnjem poslovanju sve veća pažnja posvećena je razvoju i primeni intelektualnog kapitala kao nematerijalnog dela ukupnog kapitala neke organizacije ili kompanije. Znanje kao glavna karakteristika intelektualnog kapitala predstavlja izazov za menadžerske, direktorske i akademske krugove sa pitanjem kako da mere i vrednuju nemerljivo, tj. kako da identifikuju i izmere znanje i procene vrednost nevidljive imovine. Intelektualni kapital čine sva znanja koja poseduju zaposleni u nekoj organizaciji. Postoje 3 vrste intelektualnog kapitala: Ljudski capital (iskustvo, veštine I sposobnosti), strukturni ili interni ( patenti, zaštićena prava, baze podataka…) I eksterni capital ( profitabilnost I lojalnost potrošača, licence, franšize i sl.)MENADŽMENT ZNANJEMMenadžment znanjem je koncept kolektivnog znanja jedne organizacije čiji krajnji cilj predstavlja efikasna primena znanja u situacijama u kojima se donose odluke. Takvo znanje mora biti od značaja i korisno- primenljivo u procesu donošenja i sprovođenja odluka u organizacijama. Primenom koncepta menadžmenta znanja u praksi, organizacije teže da postignu dva cilja: kreiranje novog znanja radi ubrzanja inovacija i obezbeđivanja konkurentske prednosti na tržištu, i deljenje postojećeg znanja u organizaciji radi povećanja njene efikasnosti.SUŠTINA KONCEPTA MENADŽMENTA ZNANJAU sve dinamičnijim uslovima privređivanja, organizacije će morati sve brže da uče, ukoliko ne žele doživeti sudbinu nestalih dinosaurusa. Individualno i timsko učenje više nisu dovoljni. Potrebno je kolektivno učenje i znanje. To kolektivno znjanje postaje osnova savremenim menadžment koncepata s kraja 20. I 21. Veka. Koncept menadžmenta znanjem se razvio na konceptu „organizacije koja uči“.STRATEGIJA ZNANJAZnanje se ne unapređuje kada se primenjuje, a gubi kada se ne koristi. Prilikom stvaranja strategije znanja, potrebno je pridržavati se nekih osnovnih principa: koncentrisati se na sposobnosti za koje su zainteresovani potrošači, biti konstantno inovativan i time sticati konkurentsku prednost, fleksibilnost prilikom suočavanja sa globalnom konkurencijom, i ojačavanje internih izvora sposobnosti, kao i pribavljanje eksternih. Menadžer znanjem mora znati kako da stvara nove aktivnosti i upravljati postojećim.ZNAČAJ MENADŽMENTA ZNANJEMCiceron je rekao da njiva, iako plodna, ne može rađati ukoliko nije obrađivana. Tako se i čovek, da bi napredovao u poslu, mora konstantno usavršavati. Znanje je visoko cenjeno u društvu. Prilikom usavršavanja, odnosno sticanja znanja, trebalo bi koristiti različite izvore (knjige, časopise, posmatrajući druge kako rade...).Znanje povećava efikasnost privrede i društva. Što u nekoj organizaciji ili društvu postoji veći kvantum znanja, to će i njena efikasnost biti veća.DRUŠTVO ZNANJADruštvo znanja predstavlja društvo u kome ljudsko znanje, stručnosti i sposobnosti predstavljaju najvažniji razvojni resurs. U društvu znanja ljudsko znanje, stručnosti i sposobnosti postaju najvažniji i ključni činioci sveukupnog života i delovanja, stoga su te ključni činioici celokupnog ekonomskog i društvenog razvoja.EKONOMIJA ZNANJA I PRODUKTIVNOST ZNANJAEkonomija znanja je postala realnost u mnogim organizacijama i državama. Brz razvoj informacione i komunikacione tehnologije izmenio je osnove trgovine i vođenja poslovanja. Bogatstvo države više ne zavisi od sposobnosti da se prikupi i konvertuje sirovi materijal, već od

Page 2: menadzment znanjem

sposobnosti da se intelekt stanovnika te države i veštine koje se tiču određenih organizacija razvijaju i nadograde.Da bi bili uspešni u modernom okruženju, pojedinci moraju sticati nove kombinacije veština.Posebno moraju učiti veštine koje im omogućavaju da pronađu, upravljaju, dele i koriste nove informacije i znanje.ODGOVORNA I OBRAZLOŽNA ŠKOLA/ OBRAZOVANA ŠKOLAU vremenu, koje je pred nama, učenje postaje lična odgovornost. Ljudi treba da preuzmu odgovornost za svoje znanje i kvalitet posla koji obavljaju, ne čekajući da inicijative za sticanje znanja stignu od viših nivoa menadžmenta. Uvažavajući ove činjenice, može se zaključiti da budućnost i perspektivu imaju ona društva, organizacije i pojedinci koji budu imali neophodna znanja i veštine koji će im omogućiti da nadvladaju tako moćne i međusobno povezane sile kao što su brzina promena, složenost okruženja i nesigurnost vremena. Budućnost pripada onima koji uspešno savladaju tri stvari: ubrzano učenje, veću memoriju, kreativno razmišljanje. Na dobar i siguran posao moći će da računaju samo oni pojedinci koji budu prilagodljivi uslovima i vremenu, kao i oni koji budu stalno obnavljali i inovirali stara i sticali nova znanja. Dakle, obrazovanje je ideološki i politički neutralno a učenik/student je u prilici da se opredeli.Proces obrazovanja se odvija u okviru institucionalnog sistema obrazovanja. Takav sistem obuhvata sve obrazovne institucije koje su povezane i organizovane u jedinstvenu mrežu. U tom smislu, svaka zemlja ima svoj specifični sistem obrazovanja, mada veliki broj obrazovnih sistema ima neka opšta i zajednička obeležja koja se odnose na organizaciju, nivoe obrazovanja i trajanje školovanja.ZNANJE KAO INTELEKTUALNI KAPITALDruštva u kojima se vrednuje znanje kao resurs, koja ulažu u obrazovanje i nauku, u kojima je razvijena informacijska infrastruktura i u kojima se visoko ceni individualnost, sposobnost i kreativnost pojedinaca i organizacija, nazvaju se inovativna društva. Uslov za poslovanje bilo koje organizacije je da poseduje neku vrstu kapitala. Intelektualni kapital, kao deo kapitala neke organizacije, predstavlja nematerijalni deo kapitala organizacije. Procena vrednosti nematerijalnog kapitala je mnogo komplikovaniji i riskantniji posao nego procena vrednosti materijalnog kapitala. Intelektualna svojina, posmatrana samostalno, generiše vrlo malo ili uopšte ne generiše vrednost koja nešto znači krajnjem potrošaču, npr. patent je za krajnjeg potrošača samo običan list papira koji nema nikakvu ili ima vrlo malu vrednost. Vrednost se stvara samo kada se kombinuje novi izum, patent ili novi dizajn sa proizvodnjom ili marketingom.UČEĆA ORGANIZACIJAUčeća organizacija je način ponašanja, odnosno način postojanja u kojem je svakoradnik znanja (knowledge worker) i preduzetnik. Ona je osposobljena da kreira, usvaja, prenosi i modifikuje svoje ponašanje u skladu sa onim što se zahteva od strane potrošača.U ovom tipu organizacija vrši se podsticanje obrazovanja svih zaposlenih i razmena informacija među njima, čime se stvara visoko obrazovani kadar koji je u stanju da razume i prati promene koje se dešavaju i stavljaju kao zahtev pred organizaciju. Zato se zaposleni podstiču na nove načine mišljenja, kreativne načine rešavanja problema i usvajanje kako novih znanja tako i novih metoda uspešnog učenja.MENADŽMENT MUDROŠĆUDruštvo znanja će u budućnosti postati daleko konkurentnije od bilo kog do sada poznatog društva. To ce se desiti iz jednostavnog razloga jer se zbog sve pristupacnijeg znanja u svetu ne mogu naci izvinjenja i izgovori za nepostizanje rezultata kako u poslu tako i u životu. Mudar

Page 3: menadzment znanjem

menadžer će ulagati u znanje jer će napredovace samo oni koji ulazu u znanje i oni koji imaju najmudrije i znanjem nabogatije kadrove.Mudrost je skup istina stečenih umom, iskustvom i opažanjem primenjenih na život, to je harmonija ideja sa zivotom. Mudar menadzer ne govori pred onim ko je mudriji od njega, ne daje brze i ishitrene odgovore, ne prekida sagovornika, pita i odgovara odredjeno, ono sto mu nije jasno kaže da ne razume i pre svega dobro poznaje istinu o sebi.MENADŽMENT PROMENAUpravljanje promenama predstavlja sistematski i strukturirani pristup u stvaranju održive promene ponašanja zaposlenih unutar jedne organizacije. Poznavanje same prirode promene je kritično za planiranje procesa promena. Promena se može posmatrati sa stanovišta njene veličine i dinamike.Najvažnije je da svi zaposleni u organizaciji veoma dobro razumeju promene. Da možete da im ih jasno demonstrirate tako da razumeju kako se te promene odnose na njihove lične interese, kao i na interese njihove organizacije.VRSTE PROMENA U MENADŽMENTUNesporno je da se organizacijje moraju stalno menjati i inovirati jer će u protivnom zapadati u teškoće i propadati. S obzirom na ono šta se menja u organizaciji,moguće je govoriti o četiri vrste promena u okviru organizacije, to: a)o tehnološkim promenama b)o promenama u proizvodima i uslugama, c)o strukturnim i sistemskim promenama, d)o promenama ljudi. Po drugoj klasifikaciji, postoje tri vrste promena u organizaciji: a)tehnološke promene, b)strukturne promene i c)promene ljudi.UPRAVLJANJE MENADŽMENT PROMENAMAStalna propratna pojava sprovođenja organizacionih promena je pružanje otpora promenama odstrane zaposlenih.Inicijator promena,odnosno menadžer koji sprovodi promene,o tome mora davodi računa i da pronađe način kao da smanji ili čak poptuno ukloni otpor na promene.Ljudi se opiru promeni zbog četiri osnovna razloga: 1. Nedostatka uključenosti u proces,2. Nedostatka znanja o promeni,3. Nesigurnost u vezi budućnosti kao rezultat promene,4. Osećanja nemoći da se kontroliše sopstvena sudbina. Zbog toga je važno definisati smislenu promenu i diferencirati je od drugih napora koji takođe nose oznaku promene,uz uvažavanje sledećih sedam nivoa promena:1.efikasnost-raditi prave stvari 2.efektivnost-raditi prave stvari na pravi način3.poboljšanje-raditi stvari bolje4.rezovi-raščistiti sa stvarima 5.kopiranje-raditi stvari koji drugi rade 6.razlikovanje-raditi stvari koje niko drugi ne radi 7.nemoguće-raditi stvari koje se ne mogu raditi