Vano je da svaki menader shvati znaaj edukacije. Mnogi menaderi s jedne strane ne shvataju znaaj edukacije, a sa druge strane nedostaje im strpljenja da je sprovedu. Definicija menadera: Menaderi su osobe koje sprovode proces planiranja, organizovanja i vodjenja poslova, lanova organizacije i korienja svih raspoloivih sredstava organizacije da bi se postigli naznaeni ciljevi. Par karakteristika koje pozitivno utiu na uspjeh menadera: Upornost i istrajalost do tvrdoglavosti Visoko profesionalni odnos prema novcu preduzea i domainsko ponaanje Sposobnost Iskustvo Brzina u donoenju odluka Dobro zdravlje Ambicija Prihvatanje promjena Odlunost Samopouzdanje Jo jedna vana karakteristika za uspjeh menadera jeste, prema starim Rimljanima, kako su je oni nazvali sveta jednostavnost je sposobnost da od sloenog prave jednostavno. Par karakteristika koje negativn o utiu na uspjeh men adera: Ne umjeti upravljati sobom Nejasni lini ciljevi Nesposobnost uticaja na ljude Pesimizam Pomanjkanje kreativnih sposobnosti Nenaviknutost na rjeavanje problema Menaderi se prema znanju dijele na: Top menadere Menaderi srednjeg nivoa Menaderi nieg nivoa Svi menaderi da bi uspjeno djelovali moraju da imaju tri vrste znanja: Tehnika Meuljudska Konceptualna Menaderi prema vjetinama se dijel e na: Supermenader koji treba da posjeduje: komunikativnost, entuzijazam, diskreciju, radoznalost, optimizam ena menader prva ena menader diplomirala je na svjetskoj poznatoj poslovnoj koli Harvard 1960. Godine. Od tada je sve vie ena na menaderskim i politikim funkcijama. E-menader dobar e-menader treba da ispuni 10 uslova, a ja u da navedem samo par: brzina, disciplina, dobre komunikacije, upravljanje znanjem, timski rad. U jednoj amerik oj studiji klasian men ader je opisan poredjenjem sa nekim ivotinjama: Morski pas (ajkula) menader je opasan, nasilan je i agresivan, valja ga se kloniti Som menader zakopa se u pijesak i eka. Umjesto borbe za plijen on eka da mu ovaj sam dopliva u ruke. Menader svinja lisica istovremeno je prljav i lukav, svoje ciljeve postie prevarom. Delfin menader voli da pobjeuje, ali ne poniava, ne mui niti unitava protivnika. U budunosti e postojati dvije vrste menadere: Menaderi ljudoderi I oni koji to nisu. Opstae samo prvi.

MENADMENT Posao menadmenta je da vidi preduzee ne onakvo kakvo jeste, ve kakvo bi moglo da postane. Menadment je potreban u svim savremenim organizacijama, i one se kao disciplina pojavio tek krajem Drugog svjetskog rata. Definicija menadmenta: Menadment predstavlja korisno znanje koje ovjeku omoguava da prvi put okupi produktivne ljude razliitih novoa znanja i strunosti i da rade zajedno u jednoj organizaciji. Karakteristike menadmenta danas: Reaktivan Defanzivan Predusretljiv Proaktivan Pravi zadaci menadmen ta jesu: Suoavanje sa nekomplementarnim kulturama Nepostojanje konsenzusa Protivrjenost Konflikt Nedosljednost Tajna uspjenog menadmenta u savremen im uslovima ima sledee odrednice: Prigrlite greke Vi se trudite Za vas se zna Vi posjedujete pravu poruku Moete biti heroj Vi ste jednostavno ljudska bia Podjela menadmen ta: a) Podjela prema nivoima: Menadment najnieg nivoa Menadment srednjeg nivoa Top menadment b) Podjela prema funkcijama: Funkcijski Generalni menader c) Podjela prema vjetinama: Tehnike - specijalistike vjetine Ljudske interpersonalne vjetine Konceptualne kognitivne vjetine d) Podjela prema atributima (navesti par): Menadment finansijama Menadment nabavkom Menadment pomou ciljeva Menadment proizvodnjom Menadment vremenom

Istraivanja govore da se u svakoj struci, pa tako i menaderskoj uspjeh zasniva na ravnotei tri bitne sledee komponente: Znanje Vjetine Talent.

MENADMENT PLANIRANJE Definicija planiranja: Planiranje predstavlja osnovu za obavljanje drugih menaderskih aktivnosti organizovanja, voenja i kontrolisanja, koje zavise od izvrnih planova. Ako su ti planovi nedoreeni i nejasni, zaposleni nee znati ta se od njih oekuje. Podjela planova: a) Planovi kao rezultata planiranja dijele se na: Strategijske planove Operativne planove b) Prema vremenu koje obuhvataju planovi se dijele na: Dugorone (na rok od 10 godina), imaju strategijski karakter Srednjorone (na rok od 5 godina), zasnovan na analizi prolosti Kratkorone (na rok od 1 godine), zasnovani na budetu Operativne (na rok krai od 1 godine), preciziraju dinamiku izvravanja planskih zadataka Postoje tri vrste analiza: Interna Eksterna SWOT analiza Interna analiza: Cilj interne analize je da identifikuje osnovne takmiarske prednosti ispitivanjem zbog ega, unutar iste industrije, neke kompanije nadjaaju druge. etiri kamena temeljca za izgradnju takmiarskih prednosti su: Efikasnost Kvalitet Inovacija Odaziv kupaca Eksterna analiza:

Jedan od osnovnih uslova da organizacija osigura svoj opstanak, razvoj i rast i obezbijedi se od iznenaenja, je da u procesu strategijske analize koristi razliite metode, koncepte, alate i tehnike. Obino se koriste. SWOT analiza Koncept ivotnog iskustva Kriva iskustva, i slino. SWOT analiza: Swot analiza je osnovni model kojim se postie ocjenjivanje moi organizacije (ono to jedna organizacija moe da radi) i slabosti (ono to jedna organizacija ne moe da radi), kao i anse (potencijalnih povoljnih uslova za jednu organizaciju) i pretnje (potencijalnih nepovoljnih uslova za jednu organizaciju). Ciljevi: Racionalni ciljevi moraju da zadovolje: Izazovnost Ostvarljivost Specifinost Vremensku definisanost Relevantnost Dugoroni ciljevi se svrstavaju u 7 grupa: Profitabilnost Produktivnost Pozicija konkurentnosti Razvoj zaposlenih Odnosi meu zaposlenima Tehniloko vostvo Javna odgovornost Definicija strategije: Strategija je akcija koju kompanija preduzima da bi postigla jedan ili vie ciljeva. Glavni cilj je da pokae zato jedna kompanija uspjeno posluje, a druga ne. Vrste strategije: a) Prema razvojnom potencijalu: Strategija ogranienog rasta (stabilizacija) Strategija ekspanzivnog rasta Strategija redukcije poslovanja Kombinovane strategije. b) Prema obuhvatu: Strategija za nivo preduzea Strategija za nivo poslovnih jedinica Strategija za nivo poslovnih funkcija.

MENADMENT ORGANIZOVANJE Definicija organizovanja: Dizajnom organizacije utvruju se organizacione strukture koje su najprikladnije za ostvarivanje postavljenih ciljeva i strategije, i stratekih operativnih planova. etiri kamen a temeljca za postavku organizacion e strukture su: Podjela posla Podjela na sektore Hijerarhija

Koordinacija ili integracija. Postoje dva tipa organizacije: Mehanistika Organska organizacija Diferen cijacija i integracija: Diferencijacija se odnosi na razlike meu odjeljenjima neke organizacije u odnosu na njihove ciljeve, radno vrijeme, meuljuske odnose i formalnost strukture: Integracija ne znai umanjenje razlika meu odjeljenjima ve znai stepen koordinacije i kooperacije izmeu razliitih odjeljenja i pokuaje da se postigne jedinstvo djelovanja. Centralizacija i decentralizacija: Centralizacija: Opte prednosti centralizacije je stvaranje imida preduzea, bolje donoenje odluka, laka primjena zajednike politike na sve organizacione djelove, bolja koordinacija i kontrola, ekonominost i smanjenje trokova, upotreba specijalizacije ukljuujui i upotrebu boljih objekata i opreme. Decentralizacija: Ona omoguava da se odluke donose na nivou bliem radu i u skladu sa trenutnim potrebama. Decentralizacija prua vie mogunosti za obuku i razvoj uprave i ima povoljan uticaj na motivaciju i moral osoblja. Formalna i neformalna organizacija: Formalna organizacija se namjerno planira i kreira. To je hijerarhijska struktura sa podjelom zadataka i definisanim odnosima autoriteta i odgovornosti. Neformalna organizacija proistie iz interakcije meu ljudima, njihovih psiholokih i drutvenih potreba i razvoja grupa sa sopstvenim odnosima i pravilima ponaanja. Fleksibilna je i ima labavu strukturu. Odnosi mogu ostati nedefinisani. lanstvo nastaje spontano i ima razliit nivo ukljuenostiu grupu. Atributi vrhunskih kompanija su: Kvalitet: zaposleni vrhunski rade dobro prvi put Rast: unosan je i postojan Kupci: potrebe kupaca se predviaju Promjene: planiraju se i njima se upravlja Zaposleni: ponosni su to rade. MENADMENT KONTROLISANJE Kontrola je pozitivna sila. Definicija kontrole je vrlo jednostavna. Menaderska kontrola je komparacija ostvarenih rezultata s oekivanim, te preuzimanje akcija kojima e se odstupanje od plana ukloniti ili smanjiti. Kontrola funkcija zasnovana na komparaciji cilja i ostvarenja sastavni je dio svih prirodnih i drutvenih sistema. Standardi predstavljaju ciljeve ili mjere kojima se ocjenjuje ostvareni uinak. Postoji 6 grupa standarda sa stanovita kontrolisanja: Fiziki standardi Standardi trokova Standardi kapitala Standardi prihoda Standardi programa Neopipljivi standardi. Vrste kontrole: a) Prema James-u Higgins-u u kompanijama postoje tri tipa kontrole: Operativna kontrola Menadment kontrola Strategijska kontrola b) Prema Stoneru razlikuju se sledei tipovi kontrole: Kontrola godinjeg plana (uspjenost) Kontrola rentabilnosti (analiza gdje kompanija gubi, a gdje dobija) Kontrola efikasnosti (iskorienost svih inputa)

svoje mogunosti)

Strategijska kontrola (da li kompanija na najbolji nain korsit

MENADMENT MOTIVACIJA Otkako su Feniani izmislili novac, bolje motivaciono sredstvo ne postoji. Motivacija je osnovni faktor koji utie na ponaanje ljudi u svim mjerama njihovog djelovanja, to veoma dobro znaju kako stvaralaka drutva, tako i stvaralaki pojedinci. Motivaciona dominantna karakteristika je kompleksnost. Motivacija se najee definie kao proces probuivanja sopstvenih aktivnosti i aktivnosti drugih u cilju dostizanja linih ciljeva, odnosno ciljeva sistema. Pet prekidaa motivacije: Zamislimo da se svakim ovjekom moe upravljati pomou pet prekidaa koji se mogu ukljuiti i pojaati. Motivaciju moemo ilustrano zamisliti kao menaderovu igru sa tih pet prekidaa: Prvi prekida je finansijska stimulacija Drugi prekida je ljubav, panja i pozitivna energija Trei prekida je stabilnost, sigurnost i izostanak straha o svojoj sudbini etvrti prekida je odgovornost i vanost posla Peti prekida je izazov. Proces motivisanja se sastoji iz etiri faze: Prva faza je faza koja zahtijeva neophodan podsticaj Druga faza je faza koja zahtijeva potrebu stvaranja unutranje napetosti Trea faza je faza oslobaanja energije etvrta faza je faza oputanja. Postoje tri vrste motivacijskih model a: Tradicionalni model meuljudskih odnosa Model ljudskih resursa. Masovljeva hijerarhija potreba: Fizioloke potrebe: glad, e, san Potrebe za sigurnou i opstankom: samozatita, stanovanje Drutvene potrebe: osjeaj pripadnosti, ljubav Potrebe za potovanjem (autonomijom) Potrebe samoaktuelizacije.

MENADMENT KOMUNIKACIJA Proces komunikacije: Proces komunikacije je proces pomuu kojeg ljudi pokuavaju da se sporazumijevaju prenoenjem simbolikih poruka. Komunikacija se sastoji iz sledeih pitanja: Ko saoptava ta saoptava Kojim kanalom Kome saoptava Sa kojim rezultatom etiri komunikacijske prepreke o kojima menaderi treba da vode rauna su: Problemi procesa komuniciranja Fizike prepreke komuniciranja Problemi razumijevanja poruke Psiholoke prepreke u komuniciranju. Cilj komunikacije: Komunikacija ima za cilj promociju informacija i sadri sledee elemente: Promotor-komunikator Sredstva koje komunikator koristi da bi ostvario komunikaciju Sadraj poruke koje komunikator pomou sredstva iri, te njihov uinak Primalac poruka koje se ire od komunikatora. Vrste komunkacije su: Verbalna Neverbalna komunikacija Poruka: Poruka je ifrovana informacija koju poiljalac komunikator promoter alje primaocu. etiri faktora koja mogu uticati na uspjeh ili neuspjeh komunikacija su: ifrovanje Deifrovanje Buka ifrovanje (kodiranje) je proces prevoenja informacija u seriju simbola za potrebe komunikacije. Dek odiranje (deifrovanje) je proces pomou kojeg primalac tumai poruku i prevodi je u razumljivu informaciju. Buka je faktor koji uznemirava, unosi zabunu ili na drugi nain ometa komunikaciju. Ona moe biti interna i eksterna. Mediji za transfer poruke: TV, radio Specijalizovani magazini, internet i slino. TIMSKI RAD Timski rad i tim: Timski rad je prije svega konceptualni pristup organizovanja i sastavljanja preduzetnikih i kreativnih poslova ili projekata. Istovremeno o timskom radu treba govoriti kao o konkretnom obliku realizacije kreativnih poslova u bilo kojoj poslovnoj funkciji. Radna grupa je nii nivo organizovane grupe ljudi, koja ostaje zajedno dok za to traje potreba. Tim mora da posjeduje est sledeih kompon enti: Mala grupa Zajedniki pristup Komplementarna znanja i vjetine Prednost zajednikoj svrhi

Specifini poslovni ciljevi Zajednika odgovornost. Mal e grupe u svom razovoju prolaze kroz pet faza: Formiranje Pobuna Normiranje Uinak Rasputanje. U svakom timu postoje norme i konflikti. Svaki lan tima mora da se pridrava odreenih normi (npr. pristojno oblaenje, dolazak na vrijeme i slino.) Isto tako u timu dolazi i do konflikata. Par osnovnih uzroka konflikta: Neuspjena komunikacija Razlike po pitanju ciljeva Nedostatak saradnje Razlike koje se tiu odgovornosti Konkurencija po pitanju resursa. Vrste konflikta: Destruktivni Konstruktivni konflikti Vrste timova: Sinertim (synerteam) je zatien naziv za tim koji rjeava probleme, postie sinergetski efekat u radu i koristi organizacionu energiju sjedinjenog formalnog autoriteta, moi izvrilaca i strunog uticaja. Efektivni tim - osnovni elemenatovog tima je poznavanje dvijevrste konflikta (kognitivnog i afektivnog) koji se moe javiti meu lanovima. Umjesto da se ukljue u konflikt koji nije funkcionalan, dobri timovi se fokusiraju na njega. Manje efektivne grupe dozvoljavaju da problemi ostaju nerjeeni.

MENADMENT TEORIJE Prema kriterijumu vremena menadment teorije se mogu podijeliti na: Rane menadment teorije Post-rane menadment teorije Klasine naune menadment teorije Birokratsko-administrativne menadment teorije Bihevioristike menadment teorije Kvantitativne i sistemske menadment teorije Kontigentne (situacione) menadment teorije Teorija Z Ostale menadment teorije Inovativne teroije RANE MENADMENT TEORIJE Rana menadment misao nastalaje sa razvojem prvih civilizacija, i kroz praksu ukazala na znaaj menaderske misli. Zasnovane su na iskustvu i vojnim pravilima. Najstariji pisani dokument o menadmentu u vojsci, djelo je generala Sun Tzu-a, koji je govorio o podjeli armije u divizije, o razliitim vojnim inovima i slino. Neki od njegovih savjetu su: kada neprijatelj napreduje, mi se povlaimo. Kada se neprijatelj zaustavi, mi uznemiravamo. Mojsije u starom zavjetu daje dva naela menadmen ta: Naelo o rasponu menadmenta svodi se na formiranje grupa od 10, 50, 100 i 1000 ljudi Naelo upravljanja pomou izuzetaka svodi se samo na ostavljanje teih sluajeva Rimska katolika kola izgradila je dva pravila na kojima je zasnovan menadment: disciplina ifunkcionalizam. POST- RANE MENADMENT TEORIJE One se bave manufakturnim menadmentom. Najpoznatiji predstavnici savremene menadment perspektive bili su Adam Smit, Robert Oven, Charls Babbage i Daniel Makalum. Adam Smit je dao 4 odrednice men admenta: Procese je potrebno razbiti na elementarne zadatke Razbijeni zadaci se dodjeljuju uskospecijalizovanim radnicima Radnisu su izdvojeni u razliite organizacione cjeline Postojanje konfliktnih ciljeva izmeu organizacionih jedinica preduzea Robert Oven je razvio svojevrsan sistem motivacije radnika poznat pod nazivom nemi redar. Sutinu tog sistema inilo je svakodnevno praenje, ocjenjivanje, objavljivanje uspjenosti radnika u radu, i to u etiri boje crnoj, plavoj, utoj i bijeloj. Charles Babbage se zalagao za priznavanje postojanja zajednikih interesa radnika i vlasnika fabrika i on je predloio plan podjele profita, prema kome je jedan dio nadnica zavisio od profita koji fabrika ostvaruje i zalagao se za posebno nagraivanje radnika. Daniel Mekalum je svoj princip menadmen ta sumirao u 6 osnovnih principa Pravilna podjela obaveza i odgovornosti Odgovarajua ovlaenja koja e omoguiti da se zadate obaveze izvre Nain da se sazna da li su obaveze izvrene u potpunosti Najhitnije izvjetavanje o svim povredama dunosti Sve informacije koje se dostavljaju sistemom dnevnog izvjetavanja treba da budu takve da ne dovode u nepriliku glavne slubenike Prihvatanje jednog sistema treba da omogui otkrivanje greaka u najkraem roku. KLASINE NAUNE MENADMENT TEORIJE

To je industrijski menadment. Fokusira se na odnose izmeu radnika i maina. Frederik Tejlor se smatra ocem teorije naunog menadmenta. etiri osnovn a principa Tejlorovog menadmenta su: Razvoj prave nauke menadmenta koja bi omoguila otkrivanje najboljeg metoda za obavljanje zadataka Nauno odabiranje radnika Nauno i struno obrazovanjeradnika Prisna i prijateljska saradnja rukovodstva i radne snage Okaite svoj mozak kad okaite svoj kaput, nee vam biti potreban dok ovdje radite. Tejlor BIROKRATSKO- ADMINISTRATIVNE TEORIJE Birokratski menadment se oslanja na racionalni set strukturnih vodeih linija, kao to su pravila, procedure, hijerarhija i ista podjela truda, a administrativni menadment naglaava tok informacija u operaciji organizacije. Henri Fajol je postavio 5 funkcija u kojima se svi menaderi moraju dokazati: Planiranje prognoziranje budunosti i dizajniranje operativnog plana Organizovanje struktura zadataka i autoriteta Voenje upravljanje aktivnostima potinjenih Koordinacija povezivanje pojedinanog truda i upravljanje do zajednikog cilja Kontrolisanje sigurnost da sve to se vodi ide po planu. Fajol je definisao i 6 funkcija preduzea: tehniku, komercijalnu, finansijsku, raunovodstvenu, sigurnosnu i administrativnu. Teorija Meri Parker Fol et: Opti cilj organizacija je sjedinjenje pojedinanih napora u jednu cjelinu Opti princip kruna ili uzajamna odgovornost Pravilo situacije ne postoji jedan najbolji nain da se uradi bilo ta Prema Folet interes se moe rijeiti: dobrovoljno, borbom, kompromisom i integracijom. BIHEVIORISTIKE MENADMENT TEORIJE Bihevioristiki menadment ponaanja pojavio se dvadesetih godina. Bihevioristiki modeli su rjeenja koja poivaju na tzv. Bihevioristikoj teoriji ponaanja ovjeka u organizovanju rada i izvravanja radnih akcija. Osnovni model toga ponaanja je I (spoljanji impuls) P (unutranja promjena) R (reakcija prema okruenju). Daglas Makgregor je analizirao dvije teorije motivacije za rad: Teoriju X i teoriju Y. Teroija X se zasniva na sledeem: Prosjean ovjek ne voli da radi i zato ga je potrebno kontrolisati i prijetiti mu kaznama Ljudi izbjegavaju odgovornost. Po ovoj teoriji novac je jedina stimulacija za rad. Teroja Y kae: Posao moe biti izvor zadovoljstva ovjek je razumno bie Ekstremna kontrola i prijetnjakaznama nisu jedina sredstva uticaja na radnike ovjek pod odreenim uslovima ne samo da prihvata odgovornost, nego je i trai. KVANITITATIVNE I SISTEMSKE MENADMENT TEORIJE Ove teorije su se pojavile tokom etrdesetih godina i Drugog svjetskog rata. Ovaj pristup koristi koncepte sistema i kvantitativne pristupe iz matematike, statistike, ininjerstva i drugih srodnih polja. Sistem predstavlja skup elemenata iji meusobni odnosi poivaju na odreenim zakonima ili principima.Za pojam sistema su bitne tri determinante: Da postoji vei broj elemenata koji ine strukturu sistema Da su meuobni odnosi izmeu elemenata regulisani zakonima Da se udnosi izmeu elemenata, ukoliko nisu regulisani zakonima reguliu principima koje postavlja tvorac. KONTIGENTNE I SITUACIONE MENADMENT TEORIJE Polovinom ezdesetih pojavila se nova teorija pod nazivom situacioni pristup i koja predstavlja logian nastavak misli o menadmentu. Ova teorija je nastala kao rezultat neuspjenih pokuaja da se jedna teorija menadmenta posmatra kao jedino i pravo rjeenje. TEORIJA TIPA Z Vilijam ui se pojavio 1981. Godine sa idejom nove teroije menadmenta koja bi trebalo da kombinuje ameriku i japansku menadersku praksu, kako bi zajedno oformile teoriju Z. Organizacija tipa A (amerika): kratkorono zapoljavanje, individualno donoenje odluka, individualna odgovornost, brza evaluacija u unaprijeenje. Organizacija tipa Y (japanska): doivotno zapoljavanje, kolektivno donoenje odluka,

kolektivna odgovornost, spora evaluacija i unaprijeenje. Organizacija tipa Z: dugotrajno zapoljavanje, kolektivno odluivanje, individualna odgovornost, spora evaluacija i unaprijeenje. INOVATIVNE TEORIJE: Reienjering se opisuje kao bazno redefinisanje i redizajniranje poslovnih procesa radi postizanja drastinih poboljanja najvanijih atributa poslovanja Umanjenje obima kompanija (Downsizing) smanjenje radne snage Outsourcing (podjela na sektore) premjetanje proizvodnje ondje gdje je jeftina radna snaga i na taj nain poveanje proizvodnje Organizacija koja ui zasnovana je na tome da ljudi svakog dana poveavaju svoj kapacitet znanja kako bi proizveli rezultate do kojih im je zaista stalo.

MENADMENT OKRUENJE Svijet u kome ivimo doivljava do sada nezabiljeenu ekspanziju koju karakteriu sledee odrednice: Eksplozija novih tehnologija koje stvaraju nove industrije Promjena od intrnacionalne do svjetske ekonomije Nova drutveno-politika stvarnost ogromnog broja institucija koje posjeduju drastine politike, filozofske i duhovne izraze Nov univerzum znanja baziranog na masovnoj edukaciji i njegov uticaj na rad, ivot, slobodno vrijeme i menadment. Fen omen globalizacije obuhvata: Blizina: menadment moe kupce na bilo kojoj taki planete tretirati kao podjednako udaljene od svoje kompanije Lokacija: kompanije nisu vie vezane za matinu zemlju Stav: u meunarodnim okvrima dominira otvoren stav prema praksi menadmenta ili kako Kenii Omae kae: Nita ve nije iz inostranstva. DRUTVENO OKRUENJE Dva najznaajnija atributa drutvenog okruenja su: demografsko i kulturno okruenje. Demografsko okruenje: Demografsko okruenje je nauka o osobinama nekog naroda, nauka o stanovnitvu. Demografske promjen e su: Promjene starosne strukture stanovnitva Promjene u porodici Geografske promjene u stanovnitvu Bolje obrazovanje i vie radnika sa bijelim okovratnikom ininjera znanja. Kulturno okruenje: Korporativna kultura je tradicionalni nain razmiljanja. Moe se definisati kao niz kljunih vrijednosti, uvjerenja i normi koje dijel lanove jedne organizacije. EKONOMSKO OKRUENJE Ekon omski indikatori su: Nacionalni dohodak i proizvodnja tednja Investicije Cijena, nadnice i produktivnost Radna snaga i zaposlenje Aktivnosti vlade Meunarodne transakcij. Trendovi u novoj ekon omiji naspram onih u staroj ekonomiji su: Novi: Pitanja vrijednosti informacija je klju

Nova trita i udaljenost vie nije prepreka ve povoljnost Kupci kupuju aktivnosti, a ne proizvode jednim klikom na mia Ljudski kapital Porast neopipljive vrijednosti Stari: Vana je veliina organizacije Definisani segmenti trita Doivotni kupci i odanost, biznis koji se ponavlja PRIRODNO OKRUENJE Prirodna sredina obuhvata prirodne resurse koji su potrebni kao input ili su pod uticajem menadmenta aktivnosti. etiri trenda prirodn e sredine su: Pretee nestaice Poveavanje trokova energije Poveavanje nivoa zagaenja Dravne intervencije i upravljanje prirodnim resursima.

MENADMENT LIDERSTVO Liderstvo je proces usmjeravanja aktivnosti lanova ili grupe ka ostvarivanju ciljeva (mo nagraivanja, legitimna, referentna i struna mo). Pronalaenje lidera u sebi poinje uvjeravanjem da u vama postoje temelji na kojima moete graditi dalje. Ne postoje roeni lideri ve priprema i naporan rad i sposobnost da se usklauju i kombinuju stvari koje drugima izgledaju haotino. Osnovne osobine koje treba da posjeduje dobar lider su: Sposobnost ostvarenja komunikacije Motivacija Timski rad Uvjerljivost Mo uticaja na druge

Prisnost Osnovne funkcije lidera su sledee: Funkcija rjeavanja problema Funkcija odravanja grupe na okupu (socijalna funkcija). Postoje dva osnovna liderska stila: Liderski stil orijentisan na cilj (panja je usmjerena ka kontrolisanju zaposlenih) Liderski stil orijentisan na zaposlene prijateljstvo (panja je usmjerena na motivisanje zaposlenih) Lideri se mogu podijel iti u tri grupe: Autoritarni lideri Transformacioni lideri Harizmatini lideri.

MENADMENT LJUDSKIM RESURSIMA Menadmen t ljudskim resursima je proces koji se sastoji iz sedam faza: Planiranje Regrutovanje Selekcija Socijalizacija Obuke i usavravanje Procjena uinka Unaprijeenje i degradiranje lanova organizacije. Planiranje ljudskih resursa ima etiri osnovna aspekta: Planiranje radi buduih potreba Planiranje radi budue uravnoteenosti Planiranje regrutovanja ili privremenog otputanja radnika Planiranje usavravanja radnika. Regrutovanje: Cilj regrutovanja je da obezbijedi odgovarajui izbor kandidata za odreeni posao, a prema planu ljudskih resursa. Prije regrutovanja kandidati moraju da imaju donekle jasnu predstavu o aktivnostima i odgovornostima radnog mjesta na koje se prijavljuju. Zato je potrebna prethodna analiza radnog mjesta. Selek cija: Selekcija podrazumijeva popunjavanje formulara za podnoenje molbe, podnoenje kratke biografije, intervjue, provjere znanja i slino. Socijal izacija: Socijalizacija predvia da se izabranim kandidatima pomogne da se bezbolno uklope u sredinu. Da se upoznaju sa kolegama, odgovornostima i kulturom organizacije. Edukacija i usavravanje: Edukacija i usavravanje su usmjereni na poveanje sposobnosti radnika kako bi mogli da daju bolji doprinos produktivnosti organizacije. Procjen a uinka:

Procjenom uinka se uporeuje uinak koji pojedinac ostvari na svom mjestu. Ocjena uinka moe biti neformalna i zvanina sistematika. Unapreenje, premjetaji: Lica koja ostvaruju visok uinak mogu da se unaprijede ili premjeste na drugo radno mjesto gdje mogu da usavre svoje kvalifikacije, dok lica koja ostvare mali uinak mogu da budu degradirana, premjetena na manje zahtjevna radna mjesta, pa ak i razrjeena dunosti