menadzment 2013

7/22/2019 menadzment 2013

1/211

VISOKA POSLOVNA KOLASTRUKOVNIH STUDIJA AAK

MENADMENTdr Todor L. Petkovi

BEOGRAD, 2012

-ETVRTO IZDANJE -


2/211

IzdavaVisoka poslovna kola strukovnih studija aak

MENADMENT

Prof. dr Todor L. PetkoviDirektor:Prof. dr Savo Radonji

Recenzent:Prof. dr Radosav Anii

Lektor:Branislav Jovanovi, profesor

Raunarska obrada i slog:Prof. dr Todor L. Petkovi, autor

Tira300

ISBN 978-86-7860-118-7

Sva prava su zadrana. Nije dozvoljeno da bilo koji deo ove knjige budesnimljen, emitovan ili reprodukovan u bilo kom obliku, elektronski,mehaniki, fotokopiranjem, snimanjem ili na bilo koji drugi nain, bez

prethodne pismene dozvole autora.


3/211

Menadment I

SADRAJ

PREDGOVOR......................................................................................................... 1UVOD ....................................................................................................................... 1

1.OSNOVE MENADMENTA .............................................................................. 71.1.POJAMIRAZVOJMENADMENTA ........................................................... 71.2.KOLEITEORIJEMENADMENTA ......................................................... 14

1.2.1.Klasina kola menadmenta .................................................................... 151.2.2.kola (meu)ljudskih odnosa ..................................................................... 211.2.3.kola teorije odluivanja ........................................................................... 25

1.2.4.kola nauke o menadmentu ...................................................................... 261.2.5.kola teorije sistema .................................................................................. 261.2.6.Situaciona kola menadmenta ................................................................. 271.2.7.Neoklasina teorija menadmenta ............................................................. 29

1.2.7.1.Motivacija............................................................................................................. 311.2.7.2.Neformalna organizacija.................................................................................. 331.2.7.3.Komunikacije ...................................................................................................... 341.2.7.4.Participacija.......................................................................................................... 38

1.2.8.Moderna teorija menadmenta .................................................................. 401.3.FUNKCIJEPROCESAMENADMENTA ................................................... 42

1.4.PRINCIPIMENADMENTA ........................................................................ 451.4.1.Fajolovi principi menadmenta ................................................................. 461.4.2.Veberovi principi menadmenta ................................................................ 50

1.5.NOVIPRINCIPIMENADMENTA ............................................................. 511.6.RASPONMENADMENTA ......................................................................... 531.7.HIJERARHIJSKASTRUKTURA .................................................................. 571.8.MENADERI ................................................................................................. 58

1.8.1.Motivacija menadera ............................................................................... 651.8.2.Pregled najznaajnijih teorija motivacije ................................................. 66

1.9.MEUNARODNIMENADMENT ............................................................. 681.9.1.Funkcije meunarodnog menadmenta ..................................................... 70

1.9.2.Menadment u zemljama Zapadne Evrope ................................................ 761.10.VRSTEMENADMENTA .......................................................................... 77

1.10.1.Strategijski menadment .......................................................................... 771.10.1.1.Definicija i klasifikacija strategija.............................................................. 791.10.1.2.Proces strategijskog menadmenta............................................................. 82

1.10.2.Operativni menadment ........................................................................... 931.10.3.Menadment poslovnih podruja ............................................................. 95


4/211

II Menadment

2.PLANIRANJE.................................................................................................. 1032.1.DEFINISANJEIZNAAJPLANIRANJA .................................................. 1032.2.UTVRIVANJECILJEVAUPROCESUPLANIRANJA .......................... 104

2.2.1.Menadment pomou ciljeva (MBO) ....................................................... 1092.3.STRATEGIJSKOPLANIRANJE ................................................................. 110

2.3.1.Savremene metode i pristupi planiranju .................................................. 1132.3.1.1.Predvianje......................................................................................................... 1132.3.1.2.SWOT analiza ................................................................................................... 1152.3.1.3.Metod kritinih faktora uspeha.................................................................... 1172.3.1.4.Analiza jaza (gep-a)......................................................................................... 1182.3.1.5.Metod scenarija................................................................................................. 1212.3.1.6.Metod portfolia ................................................................................................. 1222.3.1.7.Simulacija ........................................................................................................... 127

2.3.2.Menadment trendovi: strategijski aspekti .............................................. 1292.3.2.1.Benmarking...................................................................................................... 1292.3.2.2.Reinenjering poslovnih procesa................................................................ 135

2.4.OPERATIVNOPLANIRANJE .................................................................... 1362.4.1.Operacionalizacija strategije .................................................................. 1362.4.2.Kratkorono i srednjorono planiranje................................................... 1412.4.3.Naini operativnog planiranja ................................................................ 146

3.ORGANIZOVANJE ......................................................................................... 1513.1.OSNOVEORGANIZOVANJA .................................................................... 1513.2.SADRINAFUNKCIJEORGANIZOVANJA ............................................ 1533.3.FAKTORIORGANIZACIONESTRUKTURE ........................................... 1533.4.PODELARADAIOPISRADNOGMESTA ............................................... 1563.5.ORGANIZACIJAPOSLA ............................................................................ 1583.6.ORGANIZOVANJEORGANIZACIONIHJEDINICA ............................... 1593.7.CENTRALIZACIJAIDECENTRALIZACIJA ........................................... 1613.8.ORGANIZACIONIMODELI ...................................................................... 163

3.8.1.Osnovni pristup strukturiranja organizacije ........................................... 1633.8.1.1.Prosta struktura ................................................................................................. 165

3.8.1.2.Funkcionalni model oprganizacione strukture........................................ 1653.8.1.3.Divizioni model organizacione strukture.................................................. 1663.8.1.4.Projektni model organizacione strukture.................................................. 1693.8.1.5.Matrini model organizacione strukture................................................... 1723.8.1.6.Mreni model organizacione strukture...................................................... 1733.8.1.7.Virtuelni model organizacione strukture.................................................. 1743.8.1.8.Inovativni model organizacione strukture................................................ 175

3.9.STRUKTURIRANJEORGANIZACIJEIORGANIZACIONAPROMENA ................................................................................................. 176

3.9.1.Strukturiranje organizacije ..................................................................... 1763.9.1.1.Klasian pristup ................................................................................................ 176


5/211

Menadment III

3.9.1.2.Neoklasian pristup ......................................................................................... 1773.9.1.3.Savremeni pristup ............................................................................................ 177

3.9.2.Organizaciona promena .......................................................................... 1793.9.2.1.Potrebe za promenama.................................................................................... 1793.9.2.2.Kriza kao signal za promene......................................................................... 1793.9.2.3.Otpori organizacionoj promeni.................................................................... 180

4.VOENJE ......................................................................................................... 1834.1.POJAMVOENJA,AUTORITETAISTILAVOENJA .......................... 1834.2.VRSTESTILAVOENJA........................................................................... 184

4.2.1.Autoritativni stil voenja ......................................................................... 1844.2.2.Participativni stil voenja ....................................................................... 1854.2.3.Stil voenja "Laissez-faire" ..................................................................... 186

4.2.4.Izbor stila voenja ................................................................................... 186

5.KONTROLA ..................................................................................................... 1895.1.POJAMKONTROLE ................................................................................... 1895.2.NAELAKONTROLE ................................................................................ 1915.3.PROCESKONTROLE ................................................................................. 1925.4.VRSTEKONTROLE.................................................................................... 1965.5.TEHNIKEKONTROLE ............................................................................... 197

5.5.1.Tehnike kvantitativne kontrole ................................................................ 197

5.5.2.Tehnike kvalitativne kontrole .................................................................. 1985.5.3.Kombinovane tehnike kontrole ................................................................ 200


6/211


7/211

Menadment 1

PREDGOVOR

Fenomen menadmenta, ne samo kao teorije, ve jo vie i kao uspeneprakse, ve dugo zaokuplja panju naune i strune javnosti. U sveglobalizovanijem svetu, diferencijacija uspenih od neuspenih organizacijazasniva se primarno na sposobnosti menadmenta koji te organizacije vodi.

Za menadment znamo da je nauka, afirmisana vesto godina, a za uspeanmenadment verujemo da sadri i elemente umea, gotovo bi se moglo rei,elemente umetnosti. Upravo je to razlog zato se menadment ne moe nikada dokraja nauiti, a jo manje kopirati. Uspeh organizacija, vie nego ikada do sada,rezultat je delotvornog menadmenta. A uspenog menadmenta nema bez

sposobnih i talentovanih ljudi, bez menadera i odgovarajueg strunog znanja ivetina.

Uenje o menadmentu nastalo je iz potrebe privrednih i ostalih drutvenihorganizacija za adekvatnim sistemom upravljanja. Razvoj toga sistema doao je

posebno do izraaja u periodu intenzivne industrijalizacije, a dobija sve vei znaajsa sprovoenjem informatizacije ukupnog drutvenog ivota.

Osnovna karakteristika menadmenta sastoji se u njegovoj primerenostitrinim kriterijumima poslovanja preduzea, ali i drugih organizacionih sistema.Zato je, u procesu tranzicije domae privrede na trine uslove, neophodno

afirmisati i dalje razvijati teoriju i vetinu menadmenta kao sistema upravljanja,zasnovanog na principima efikasnosti korienja raspoloivih ljudskih imeterijalnih resursa, i efektivnosti zadovoljavanja potreba potroaa. Ovo tim preto su i materijalni i ljudski resursi veoma ogranieni, a potrebe ljudi sve obimnije isve suptilnije. Istovremeno, razvoj menadmenta zahteva trino i konkurentskookruenje koje imanentno istie ulogu pojedinca, menadera i menadmenta iuopte ljudi u ekonomskom razvoju i organizacionoj uspenosti i trai drugaijemehanizme, znanja i kompetencije. Razvojem takvih odnosa i kod nas izuzetnoraste interes za usvajanjem menaderskih znanja i ''tehnologije'' menadmenta.Moglo bi se rei sledee: to je konkurencija vea, to je vea i potreba zakvalitetnim menaderima i menadmentom i temeljnim znanjima koji ga odreuju.

Zato je uenje o menadmentu potrebno? Odgovor na ovo pitanje proistie izinjenice da su menaderi ljudi koji upravljaju organizacijama i koji druge ljudeusmeravaju ka ostavrenju postavljenih ciljeva. Menaderi imaju nadlenost nadalokacijom resursa, nad definisanjem ciljeva i odreivanjem prioriteta, birajustrategije kojima preduzee treba da ostvaruje ciljeve, organizuju, vode, kontroliu,odluuju i donose korektivne odluke, itd. Menader je suveren koji predstavljaorganizaciju i obavlja niz ceremonijalnih dunosti. Menader je lider koji donosiodluke o zapoljavanju, obuavanju, nainu motivisanja zaposlenih, itd. Za

uspenu realizaciju ovako sloenih i odgovornih zadataka menaderi treba da imajuznanja iz razliitih oblasti.


8/211

2 Menadment

Strategijski menadment je savremena disciplina menadmenta iji su koreniformirani sredinom prolog veka, u procesu razvoja menadment sistema, arelevantan je za preduzea koja svoju poslovnu aktivnost obavljaju u privredi kojukarakteriu diskontinuitet i globalizacija. Razumevanje savremenog strategijskogmenadmenta omoguava menaderima u preduzeima da na profesionalan nainreavaju nove, nestrukturirane probleme, koji su sve ei u veini poslovnihaktivnosti.

Strategijskim menadmentom se ne bavi samo top menadment preduzea.Urazuenoj organizacionoj strukturi savremenog preduzea, veliki broj zaposlenih,na razliitim hijerarhijskim nivoima, u prilici su da se susreu sa problemimastrategijske analize, strategijskog planiranja i strategijskog odluivanja. Udananjim uslovima, organizacije, da bi bile uspene, moraju poznavati i

primenjivati operativni i strategijski menadment, kao sistemski pristup upravljanju

promenama. Operativni i strategijski menadment nastoje da afirmiu proaktivanodnos preduzea prema okruenju i stavljaju snaan akcenat upravo na potrebu

blagovremenog prepoznavanja i upravljanja promenama.

Knjiga menadment je udbenik za istoimeni predmet koji se na Visokojposlovnoj koli iz aka izuava na prvoj godini studija. Namena ove knjige je dastudentima, buduim menaderima, prezentuje osnovne elemente znanja iz oblastimenadmenta, planiranja, organizovanja, voenja, komunikacija i kontrolisanja,koji e prihvatati i dalje razvijati menadment kao filosofiju i vetinu upravljanjasvim vrstama organizacionih sistema preduzea i ustanova. Na taj nain treba da

se omogui uspenije ukljuivanje domae privrede u meunarodnu podelu rada ikonkurenciju.

Zahvaljujem recenzentu prof. dr Radosavu Aniiu na podrci i preporuci zaobjavljivanje ove knjige. Takoe, zahvaljujem menadmentu kole na ukazanom

poverenju da objavim ovaj udbenik, kao i profesorima na podrci i korisnimsugestijama.

Sa zadovoljstvom u prihvatiti sve korisne primedbe i sugestije kako bi usledeem izdanju udbenik bio kvalitetniji i bogatiji novim sadrajima.

Septembar, 2011. Autor


9/211

Menadment 3

UVOD

Promene kao uslov opstanka i razvoja intenzivnog rasta ovekovog znanja iiskustva pod uticajem rasta nauke i tehnologije nameu neprekidnu potrebu zastabilnim usavravanjem menadmenta. Velike i znaajne promene deavaju se u 20.veku, kada poinje proces odvajanja upravljanja od vlasnitva, to uvodi, naroito uvelikim sistemima, koncept profesionalno-menaderskog upravljanja. Menaderskoupravljanje znai uvoenje profesionalno-orijentisanog, ali struno veomaosposobljenog izvrioca, koji koristei savladana znanja u kombinaciji sa prethodnimiskustvom, psiho-fizikom i mentalnom predispozicijom, sa velikom verovatnoom isigurnou, obezbeuje realizaciju postavljenih zadataka sa oekivanim ili veimefektom.

Mada se pojava menadmenta vezuje za daleku prolost, poetak njegove ireprimene, u savremenom znaenju, je u periodu industrijalizacije. Tanije, nastanak,razvoj i afirmacija menadmenta vezani su za kraj 19. i poetak 20. veka, a puni

procvat oekuje se u 21. veku. Pojava menadmenta povezana je sa industrijskomproizvodnjom, ija je rastua sloenost i specifinost zahtevala adekvatno upravljanje,odnosno primenu odgovarajuih znanja i vetina da bi se taj proces odvijao racionalno.Menadment preduzea ili poslovni menadment (business management) je disciplinaupravljanja preduzeem, koje je jedan od najbitnijih organizacija moderne civilizacije.U pitanju je organizacija ljudi i sredstava (materijalnih i finansijskih) integrisanih

posredstvom zajednikih ciljeva. Da bi dovelo do ostvarenja definisanih ciljeva,

preduzeem, kao skupom ljudi, aktivnosti i procesa mora se upravljati, odnosnomenaderisati. Reju, svakom preduzeu je potrebna uprava, ili menaderski tim, sakontinuitetom u ostvarivanju njegovih ciljeva. Od menaderskog tima zavisi iispunjenje ciljeva i ostalih interesnih grupa kao to su: zaposleni, akcionari, dobavljai,kupci, partneri, drava i slino, sa svojim aktivnostima i procesima. Cilj menadmenta

preduzea je ostvarenje eljenog stanja ili nivoa aktivnosti preduzea, koje dovodi dozadovoljenja ciljeva interesnih grupa. Ili, menadment predstavlja funkciju iji je ciljda se na efikasan nain obezbede, rasporede i iskoriste ljudski napori i fiziki resursikako bi se postigao neki cilj. Menadment kao aktivnost postoji u svim organizacijama,i profitnim i neprofitnim, i neophodan je kad god ljudi ele da sarauju s ciljem daobave neki zadatak.

Sve sloenija industrijska organizacija rada izbacila je na povrinu izazove iprobleme u proizvodnji i oko nje, kao i u odnosima poslodavaca i radnika. Zato svevie dominira snalaenje u nastojanjima da se prevaziu novonastale situacije. Otuda inaziv menadment na osnovu glagola ''manage'' 2.,31str koji izmeu nekolikoznaenja ima i: upravljanje preduzeem ili javnim poduhvatima, snai se, prevladati.Kod nas je prihvaena sintagma upravljanje i rukovoenje, ovo zadnje u kontekstuadministrativnog upravljanja privredom. Prema modernom shvatanju menadmenta

preduzea, ne postoji pojedinac koji je u stanju da donese adekvatne odluke za sve

aspekte poslovanja. ''Umesto prie o menaderu koji planira, organizuje itd, trebalo bigovoriti o menaderskom timu koji obavlja funkcije. Uloge proizvoaa, upravljaa,


10/211

4 Menadment

preduzetnika i integratora mora izvoditi komplementarni tim, jer nijedna osoba nemoe biti odgovorna za sve njih'' 23.,32 str . Menaderski tim potrebno je ekipirati odstrunjaka razliitih profila, koji imaju sposobnost brzog uenja, raspolau sa dovoljno

mate i kreacije, uz stalnu ''pohlepu za novim stvarima'' 192.,4 str . Budui menadermora biti pravi ekonomski diplomata, ovek koji donosi odluke, pregovara, ubeuje,koordinira i strateki planira. Zato je menader, ne samo personifikacija odreeneorganizacije, ve i njenog (ne)uspeha. Uspenost menadera se prati preko rezultataorganizacije, odnosno preko ostvarivanja ciljeva. Ukoliko menaderi ne obavljajudobro svoj posao, organizacija nije u stanju da ostvari ciljeve. Menaderi funkcioniu uokviru organizacija, a organizacija u okviru drutva. Posledino, rezultati organizacijesu kljuni za rezultate drutva. Rezultati organizacije govore o nainu obavljanjamenaderskog posla, odnosno, o efikasnosti i efektivnosti menadera. Menaderkoji uspe da minimizira trokove resursa koje koristi za ostvarivanje ciljeva je efikasan

menader. Efektivnost se vezuje za sposobnost izbora pravih ciljeva. Menadermoe efikasno obavljati i pogrene ciljeve. U tom sluaju, efikasnost ne moekompenzovati efektivnost. Efikasnost je bitna, ali je efektivnost kritina. Efektivnost jeklju za uspeh organizacije. Kritino pitanje nije kako da se stvari obave na pravinain, ve kako pronai prave stvari i na bazi toga izvriti odgovarajuu alokacijuresursa. Konkretnije, koncepte efikasnosti i efektivnosti u menadment preduzea uveo

je P. Drucker. Prema Druckeru, efikasnost znai ''raditi na pravi nain'', aefektivnost ''raditi prave stvari''. 156.,4 str

Sutinu mendmenta preduzea ini optimalno korienje resursa kako bi se

poveala njegova mo odranja u relevantnom okruenju, a da odranje znaisposobnost stvaranja vrednosti. Novo okruenje brzo diferencira pobednike u odnosuna gubitnike sa malim brojem igraa izmeu njih. U novim uslovima neminovna je

promena ponaanja, promena koja zahteva nov pristup menadmentu preduzea. Uuslovima neizvesnih, sloenih i meuzavisnih pojava ne postoji model ponaanja kojigarantuje uspeh. Meutim, posledice odreenih modela ponaanja lako se mogu

protumaiti: pobednici stvaraju, a gubitnici unitavaju vrednost. Zato je vrednost,ne samo okvir, vei ogranienje, odnosno ultimativni cilj. Preduzee koje ne stvaravrednost ne moe da preivi.

Svako preduzee predstavlja odreeni organizacioni sistem koji se sastoji iz

skladno povezanih delova u celinu, ime se omoguava njegovo funkcionisanje. Stogaposlovi upravljanja preduzeem imaju posebno veliki znaaj. Organizacije su, popravilu, veoma sloene, a pred njih se postavljaju i sve sloeniji zahtevi.Organizacijama su potrebni menaderi kako bi razreili probleme i iznenaenja sakojima se svaka od njih, tokom vremena, neizbeno susree. Menaderi od najnieg donajvieg nivoa, usled toga, reavaju sve sloenije zadatke, koji mogu da ispune samoljudi koji za to imaju odgovarajuu kvalifikaciju. To su profesionalni menaderi kojikroz svoje aktivnosti predstavljaju skup znanja, delovanja, vetina, koje se koriste uregulisanju ponaanja organizacionih sistema. Drugim reima, pravi je zadatakmenadera (i menadmenta) suoavanje sa nepredvidivou a njegova upotreba,

sudaranje sa nekomplementarnim kulturama, nepostojanje konsenzusa, protivrenost,konflikt i nedoslednost. Ukratko, zadatak koji opravdava postojanje svakog menadera,


11/211

Menadment 5

jeste zadatak vezan za nestabilnost, nepravilnost, razliitost i nered u ponaanjuorganizacionih sistema, a njihovim uspenim reavanjem menaderi opravdavaju svoje

postojanje.

Menadment je univerzalan proces koordinacije svih resursa organizacije. On jeneophodan svim formalnim i ciljno usmerenim organizacijama. Menadment

predstavlja veoma kompleksnu aktivnost i moe da se posmatra kao: vetinaupravljanja, teorija o upravljanju i kao upravljaka struktura.

Funkcija upravljanjaje funkcija vlasnitva. Upravljanje se, prema tome, zasnivana pravu vlasnitva nad materijalnim i ostalim iniocima proizvodnje, odnosno

poslovanja. Onaj ko je vlasnik inioca proizvodnje, taj je ujedno i nosilac funkcijeupravljanja.

Menadment bi se, na odreeni nain, mogao shvatiti kao izvrna aktivnostupravljanja. Osnova je, odnosno izvor menadmenta tehnika podela rada, dok

upravljanje ima svoju osnovu u vlasnitvu. Transformacijom vlasnitva i rastom irazvojem preduzea, a s tim u vezi i poveanjem broja akcionara, dolazi do razdvajanjane samo funkcije menadmenta od funkcije upravljanja, nego ak i do razdvajanjafunkcije upravljanja od vlasnitva. To drugim reima znai da svi vlasnici tj. upravljainajee nisu i ne mogu biti menaderi, ali i to da stvarni vlasnici ''preputaju'' svojufunkciju upravljanja ''odabranim vlasnicima'', tj. onima koji e ih predstavljati uupravnim odborima. Dakle, nosioci funkcije upravljanja odreuju i nosiocemenaderske aktivnosti. Promenom nosioca funkcije upravljanja po pravilu se menjajui nosioci funkcije menadmenta. Nosilac menaderske funkcije najpre je bio samindividualni preduzetnik, koji je ujedno i upravlja, jer ulae sopstvena sredstva, ali i

izvrilac, jer sam radi i izvrne poslove. Drugim reima, menadment se izdvojio izupravljanja i kao aktivnost posebne kategorije ljudi i kao posebna funkcija. Potreba zaangaovanjem specijalista za menadment, zbog sve sloenijih uslova poslovanja,menadere stavlja u povoljniji poloaj u odnosu na izvrioce pa menaderima daje i

posebno mesto u organizaciji.

Funkcija izvrenja antipod je upravljakoj funkciji i ona, po pravilu, pripada''nevlasnicima''. To je karakteristika svih iole veih preduzea, s veim brojem vlasnika. To,meutim, ne znai da i vlasnik ne moe biti nosilac i izvrne funkcije. To e bitikarakteristika malih preduzea, ali i onih velikih, u kojima pojedinci uestvuju u njihovomvlasnitvu, ali se ipak dominantno prepoznaju kao izvrni radnici.

Menadment, dakle, nije funkcija sama po sebi, ve je to samo u odnosu napodreene, tj. one kojima daje naloge, instrukcije i zadatke, iji rad koordinira, kontrolie,usmerava i vodi.


12/211


13/211

Menadment 7

1. OSNOVEMENADMENTAMenadment je osovna funkcija svake organizacije. Razvoj organizacije i

razvoj funkcije menadmenta su vrsto meusobno povezani. Procesommenadmenta obezbeuje se radna i poslovna efikasnost i dugorona stabilnostorganizacije. Rast i razvoj organizacije ne moe se ostvariti bez efikasne funkcijemenadmenta. Menadment je potreban svim formalnim organizacijama, gde sefiziki i kadrovski resursi kombinuju radi ostvarenja definisanih ciljeva. Onobuhvata skup pravila racionalnog ponaanja uspenih organizacija u trinimuslovima privreivanja. Osnovni zadatak menadmenta je da povea radnu i

poslovnu efikasnost organizacije. Za menadment nije vaan svojinski odnos ukome se nalazi kapital, ve da li se on umnoava, reprodukuje i ekonomskivalorizuje. Zato se, s pravom smatra da je glavni uzrok nerazvijenosti mnogihzemalja neprimenjivanje sistema savremenog menadmenta, a ne nedostatakresursa. Menadment je aktivnost koja je danas neophodna u svim organizacionimsistemima, kako poslovnim tako i onima iz drugih oblasti (bolnicama, kolama,vladinim agencijama, univerzitetima i sl). U svim ovim organizacijama neophodno

je planirati, organizovati, voditi i usmeravati rad zaposlenih, kako bi se postavljeniciljevi ostvarili racionalnije. Naglasak je u tome da se ogranieni resursi (ljudskirad, elementi proizvodnje, kapital) racionalno koriste, kako bi se postavljeni ciljeviostvarili uz to vei stepen efektivnosti i efikasnosti.

Izraz menadment se koristi sa razliitim znaenjima. On oznaava: funkciju,posebnu grupu ljudi, drutveni poloaj, specifinu naunu oblast i atraktivnuprofesiju. Menadment predstavlja efikasan splet ljudi, koncepcija i aktivnosti iefikasno orue za racionalno korienje raspoloivih organizacionih resursa.

1.1.POJAMIRAZVOJMENADMENTAMenadment1je nova nauna disciplina, iji principi i oblast izuavanja nisu

standardizovani i potpuno definisani. Jo uvek ne postoji univerzalna,opteprihvaena i standardna definicija menadmenta. Pojam menadmentadefinie se na razne naine. U literaturi postoji veliki broj, ne uvek konzistentnih,definicija ovog pojma. Zbog razliitog shvatanja pojma menadmenta ne moe se

jednostavno saznati njegovo pravo znaenje. Da bi razjasnili sutinu pojmamenadment dajemo nekoliko njegovih znaajnih definicija: 43.,28 str

- menadmentje proces koordinacijeaktivnosti drugih ljudi od strane jedne

1 Engl. Management (menidment) upravljanje menaderski posao. Businessmanagement(biznis menidment) upravljanje preduzeem.


14/211

8 Menadment

ili vie drugih osoba radi ostvarenja rezultata, koji se ne mogu obezbeditiangaovanjem samo jednog izvrioca;

- menadment je proces odluivanjao ciljevima organizacionog sistema inaina njihovog ostvarenja;

- menadment je proces odluivanja i kontrole rada ljudi radi ostvarenjaciljeva organizacije;

- menadment je proces rada sa ljudima uz ukljuivanje ostalihorganizacionih resursa;

- menadmentje vetina upravljanjaposredstvom drugih;- menadment je proces prilagoavanjaorganizacije uslovima i zahtevima

okruenja;

- menadment je proces kojim se usmeravaju akcije korporativne grupeprema definisanim ciljevima;- menadmentje aktivnost racionalnog voenja poslova u ime korporacije

i za raun vlasnika kapitala;

- menadment je posebna grupa ljudi, koja, u formalnoj organizaciji,obavlja funkciju koordinacije i upravljanja;

- menadment je nauna oblast, koja opisuje pojave u organizaciji i usloveokruenja u kojima se te pojave odigravaju.

Istovremeno, veliki broj autora dao je definiciju upravljanja. U nauno-strunoj literaturi postoji vie definicija upravljanja. Neke od njih su:

1. Upravljati, znai predviati, planirati, komandovati, koordinirati ikontrolisati; 20.,21str

2. Proces kroz koji odabrana grupa ljudi usmerava sve zaposlene u kompaniji prema zajednikom zadatom cilju; 24.,33 str . Koordiniranje razliitihresursa u procesu planiranja, organizovanja, usmeravanja i kontrole usmereno prema utvrenim zajednikim ciljevima. 42.,34 str

Zajedniki denominator ovih definicija sadran je u pojmovima: planiranje,organizovanje, usmeravanje (motivisanje-voenje) i kontrola. Tako bi

pojednostavljena, ali jasna definicija upravljanja bila omeena pomenutim, moese rei, funkcijama menadmenta.

Upravljanje (management) je proces planiranja, organizovanja, motivisanja ikontrole u pravcu postizanja odreenih kompanijskih ciljeva.

Rukovoenje (leadership) je alokacija ponaanja pojedinaca i grupa usmerenaka definisanim ciljevima kompanije.

Oigledno je rukovoenje proces koji je ui od upravljanja. Drugim reima,


15/211

Menadment 9

ono moe biti deo procesa, upravljanja, odnosno njegove tree faze motivacije,odnosno voenja.

Usmeravanje (directing) je jo ua aktivnost, koja je deo rukovoenja, a

oznaava upuivanje radnika (zaposlenog) na konkretan zadatak, koji ne mora dabude u sastavu aktivnosti definisane ugovorom o zaposlenju.

Upravljanje je univerzalna aktivnost, jer njegovi principi su primenjivi u svimoblastima ekonomije i drutva: proizvodnja, bankarstvo, trgovina, poljoprivreda,sport, vojska, umetnost, zdravstvo, religija, meunarodno poslovanje, itd.

Mi emo menadmentdefinisati kao: Proces razvoja i selekcije organizacionihciljeva i strategija, i implementaciju strategija kroz koordinaciju i usmeravanjeorganizacionih resursa (kadrova, finansija, materijala, opreme i tehnologije).

Razliita shvatanja znaenja menadmenta moemo podeliti u etiri

osnovne grupe: 1) definisanje menadmenta kao procesa, 2) definisanjemenadmenta kao naune discipline ili vetine, 3) definisanje menadmenta kao

profesijei 4)definisanje menadmenta kao karijere i zanimanja.

1. Definisanje menadmenta kao procesa predstavlja nauni pristupmenadmentu, koji koristi naune metode pri donoenju odluka. Menadment jefundamentalni organizacioni proces sa kojim se koordiniraju, integriu iusmeravaju organizacione aktivnosti radi ostvarenja definisanih ciljeva.Definisanjem menadmenta kao procesa istie se: 1) dinamika prirodamenadmenta, 2) znaaj promena, koje ine realnost svake organizacije, 3) skup

razliitih aktivnosti, koje obavlja organizacija u razliitim vremenskim periodima i4) potreba za menaderskim akcijama, koje se mogu usmeravati i kontrolisati namestima, gde nastaju promene. Definisanje menadmenta kao procesa pretpostavljada se menaderski zadaci razlikuju od nemenaderskih. Menader ne radi uneposrednoj proizvodnji i uslugama. Menaderski posao je indirektno povezan sadrugim zadacima i operacijama u organizaciji.

2. Drugo znaenje termina menadmenta odnosi se na opisivanjepodrujaizuavanja. Menadment jeformalna disciplina, ije je izuavanje organizovano uobrazovnim institucijama. Ova disciplina, jo uvek, nema jasne okvire i sadraj

istraivanja. Mnoge oblasti imaju dodirne take sa menadmentom, kao to su:poslovna administracija, kibernetika, teorija organizacije, sistemska teorija,ekonomija, pravo, socijalna psihologija, marketing i dr. Menadment kaokompleksna oblast, koja sintetizuje razliite discipline i uenja, moe izazvatikonflikte i nejasnoe. Osnovni zadaci ove discipline su istraivanje i razvojteorijskih znanja i njihovo oblikovanje u zasebnu celinu, koja poveava efikasnostmenaderskog delovanja. Menadment teorija pomae objanjavanju ukupnihupravljakih aktivnosti organizacije. Ona pomae menaderima da bolje razumejusutinu, principe i naela efikasnog upravljanja celinom organizacije ili njenimdelovima. Pojam naunog menadmenta treba razlikovati od menadmenta kaovetine. Vetine menadmenta se zasnivaju vie na radnim sposobnostima i


16/211

10 Menadment

iskustvima, nego na naunim principima. Menadment je, ipak, vie vetina negonauka. Mnogi elementi uspenog menadmenta ne mogu se nauiti u okviruformalnog obrazovanja. Meutim, menadment kao formalna disciplina poveava

potencijale menadment funkcije organizacije. Kombinaciojom nauke i iskustvapoveava se efikasnost ukupnog menaderskog delovanja.

3. Poseban pristup menadmenta odnosi se nagrupu ljudi u organizaciji menadere, koji obavljaju funkcije menadmenta i koji su odgovorni za ostvarenjeorganizacionih ciljeva. Menaderi su onaj deo strukture organizacije, koji suukljueni u neku od menadment funkcija (planiranje, organizovanje, voenje ilikontrolu) i koji raspolau sa formalnim autoritetom. To su ljudi od akcije, a nenaunici. Osnovni indikatori profesionalizacije menadmenta su: 1) sistematizacijamenaderskih znanja, 2) razvoj profesionalnih kola za menadment, 3)

poveavanje broja menaderskih konsultanata i 4) veliki broj menadment

udruenja. Definisanjem menadmenta kao profesije omoguava se diferencijacijazaposlenih na menadersko i nemenadersko osoblje.

4. Pojam menadmenta se koristi i za oznaavanjekarijere ili zanimanja.Menadment karijera pretpostavlja poziciju u organizaciji, kojom se preuzimaodgovornost za ostvarene rezultate kroz usmeravanje kadrovskih i drugihorganizacionih resursa. Kao zanimanje menadment je posebna kategorija ljudi,ije radne i druge karakteristike zavise od specifinosti poslova, koje menaderobavlja. Sadraj poslova menadera zavisi od funkcije koju obavlja iorganizacionog nivoa na kome se nalazi. Menaderi vieg nivoa koriste vie

vremena na definisanju politike razvoja organizacije, koordinaciji i kontroli drugihradnika podreenih i saradnika, dok se na najniem nivou menadmentaaktivnosti menadera odnose, uglavnom, na kontrolu i usmeravanje neposrednihizvrilaca. Generalni direktor jednog preduzea angauje se, na primer, vie naizboru razvojne politike i efikasne organizacione i kadrovske strukture, kojaobezbeuje ostvarenje organizacionih ciljeva, a menader proizvodnje vie seangauje na organizovanju operativnih aktivnosti proizvodnog sektora, kojeobezbeuje ostvarenje predvienog obima i kvaliteta proizvodnje.

Iako je menadment, kao ljudska aktivnost vrlo stara, ljudi su se pre relativno

kratkog vremena zainteresovali za prouavanje i nastavu menadmenta. Buduimenaderi treba da budu upoznati sa postojanjem nekih fundamentalnih ideja kojeolakavaju shvatanje oblasti menadmenta.

Ve due vreme u industrijski razvijenim zemljama, pre svega u SAD izemljama zapadne Evrope, postoji dobro obraena teorija poznata pod nazivomnauno menaderstvo, kojoj je tejlorizam2 posluio kao baza. Na svim

2 Tejlorizam je pravac u naunoj organizaciji rada koji nastoji da primenom odreenih

organizacijskih i tehnikih metoda maksimalno intenzivira i iskoristi ljudski rad.Tvorac ovog pravca i funkcionalnog sistema rukovoenja u kome je dola do izraaja


17/211

Menadment 11

univerzitetima Zapada nauka o menaderstvu zauzima vidno mesto, jer pripremakadrove za menaderske funkcije. Osnovne postavke ove teorije se zasnivaju nasticanju vlasti bez svojine. To je za njih raanje nove klase upravljaa ne samo u

preduzeima, vei u dravnim slubama i, konano, za vladanje zemljom.

Menadment je disciplina koja se moe primeniti na razliite organizacije.Menadment primenjen na preduzee predstavlja menadment preduzea ili

poslovni menadment. Menadment preduzea treba da omogui preivljavanje iprosperitet preduzea kao organizacije sa specifinim ciljevima.

Transformacioni procesi u industrijskom preduzeu od ulaznih resursa (ljudi,energije, materijala, maina i dr) omoguava dobijanje proizvoda kojima sezadovoljavaju potrebe korisnika. Upravo je zasienost tranje glavni razlog za

pojavu planiranja jo pedesetih godina u razvijenim industrijskim zemljama,

prvenstveno u SAD. U tom smislu moe se razlikovati: 113.,34 str 1. doba masovne industrijske proizvodnje;2. doba masovnog marketinga, i3. postindustrijsko doba.

Svako od navedenih doba stavlja preduzee u posebne uslove kojimapreduzee mora da odgovori adekvatnim ponaanjem i menadment sistemom.Tako se doba masovne industrijske proizvodnje (1900-1930) karakterie saorijentacijom menadera na efikasnost proizvodnog mehanizma i operativnim

nainom ponaanja koji postaje dominantan, uz izbegavanje rizika ulaenja u novepoduhvate, a pospeivana je to uspenija realizacija postojeih. Konceptmarketinga je bio jednostavan u tom periodu, preduzee koje je nudilostandardan proizvod po najnioj ceni bilo je predodreeno za pobedu. Ovaj

period je poznat i po uvoenju naunog menadmenta i organizacije u poslovanjepreduzea, koje je bilo dobro zatieno od spoljanjih uticaja.

Doba masovnog marketinga nastupa poetkom tridesetih godina 20. veka,kada potroai poinju da trae mnogo vie od zadovoljenja osnovnih potreba. To

je period kada kompanije iniciraju prebacivanje sa proizvodne na trinuorijentaciju, a to znai da su promocija, reklama, prodaja i ostali oblici uticaja na

potroae postali od najvee vanosti za menadment. Pomeranje ka ''marketingorijentaciji'' karakterie razvoj novih proizvoda vie nego procesa proizvodnje.

specijalizacija u telima za rukovoenje, posebno u tabnoj organizaciji, jeste amerikiinenjer Frederik Tejlor (Frederic Winslow Taylor, 1850 1915). Karakteristina sunjegova tri glavna pristupa: 1. zaostale metode organizacije rada zameniti normama inormativima utvrenim na osnovu studije pokreta, studije vremena i oblikovanja sredstavaza rad; 2. izvriti izbor najpodesnijih i najjaih radnika i trenirati ih za postizanje to veih

uinaka uz akordni sistem plaanja; 3. pripremu rada odvojiti od izvravanja, imeizvrioce treba osloboditi svih poslova pripreme.


18/211

12 Menadment

Postindustrijsko doba je period od sredine pedesetih godina 20. veka ukojem se preduzea suoavaju sa novim i neoekivanim izazovima, koji nemajunieg zajednikog sa prolou. Organizacije su primorane da se okreu svomokruenju i prihvatanju promene iz poznatog sveta marketinga i proizvodnje kanepoznatom svetu novih tehnologija, novih konkurenata, novih stavova potroaa,novih dimenzija drutvenih kontrola, i preispitivanju svoje uloge u drutvu. Taj

period karakteriu etiri specifina podruja brige organizacija za drutvenuodgovornost: 229225.,36 str

1. briga za potroae,2. briga za zaposlene,3. briga za ivotnu sredinu, i4.

briga za drutvo u najirem znaenju.Veoma brz razvoj infrastrukture, a pre svega komunikacija i transporta,

omoguavao je iri pristup zainteresovanim proizvodima, stvorilo se trinookruenje. Iskonska tenja oveka ka novim saznanjima, dobija dopunske impulseza stvaralatvo na podruju tehnike i tehnologije, koje u uslovima nastajanja sveraznovrsnijih potreba oveka, poprima sve vei uticaj na industrijsku proizvodnju iire. Tako brze promene poslovne sredine organizacije dovele su do njene potpune

promene devedesetih godina 20. veka, to je prikazano u slici 1.

Slika 1. Promena prirode biznis sredine

Ranija situacija Promenjena u Sadanja situacija

(''4S'' sredina) (''4D'' sredina)

Statika (Static) Dinamika (Dinamic)

Ista (Single) Razliita (Diverse)

Jednostavna (Simple) Teka (Difficult)

Sigurna (Safe) Opasna (Dangereous)

Izvor: Bill Richardson and Roy Richardson, Business Planning: An

Approach to Strategic Management, Pitman, London, 1989, p. 22.

Poslovna sredina organizacije postaje dinaminija, razliita u odnosu naprolost, a to doprinosi da izgradnja efektivnog i efikasnog planskog menadmentsistema predstavlja mnogo tei zadatak u odnosu na ranije situacije. Takve

promene (kvalitativne i kvantitativne) unutar preduzea u interakciji saodgovarajuim promenama u okruenju iznedrile su potrebu za svojevrsnim


19/211

Menadment 13

okvirom organizacijom, i u tom kontekstu potencijalom za inspirisanje,aktiviranje i integrisanje ljudi menadmentom.

Prema tome, u organizaciji kao instituciji, instrumentalizuje se organizacija

kao sredstvo menadmenta za celishodno oivotvorenje organizacije kao struktureodnosa, uloga i aktivnosti. 5.,31str

Operativno-strategijski menadment kao koncept upravljanjapromenama je relativno novijeg datuma. U skladu sa razliitim nivoimaturbulencije i kompleksnosti sredine, odnosno okruenja organizacije, razvijeni su irazliiti menadment sistemi, koji su bili sve detaljniji i kompleksniji. Tako su serazvile dve vrste menadment sistema: 25.,37 str

1. pozicionirani sistemi, i2. pravovremeni sistemi.

Pozicionirani sistemiodgovaraju uslovima i organizacijama ije se okruenjei budunost mogu predvideti, a kao predstavnici takvih sistema se navode:

- dugorono planiranje,- strategijsko planiranje, i- strategijsko upravljanje.

Pravovremeni sistemi(vievarijantno planiranje, upravljanje iznenae-njimai dr.) stvoreni su kao potreba brzog odgovora na izazove i diskontinuitete u

uslovima u kojima su mnoge zanaajne promene razvijaju izuzetno brzo da bidozovolile klasino vremensko predvianje. U tom smislu strategijski menad-ment je sistematski pristup strategijskom upravljanju promenama koji sesastoji u: 25.,37 str

1. pozicioniranju preduzea kroz strategiju i planiranje mogunosti,2. pravovremeni strategijski odgovor kroz odluke menadmenta,3. sistematsko upravljanje otporima za vreme implementacije strategije.

Strategijski menadment je jedna strana medalje, tj. odgovornosti koja pripada

generalnom (optem) menadmentu. Druga strana medalje odgovornostipredstavlja operativni menadment. Dok se strategijski menadment bavikreiranjem strategijske pozicije koja obezbeuje budui ivotni vekorganizacije, operativni menadment se bavi iskoriavanjem trenutnestrategijske pozicije za ostvarenje operativnih ciljeva organizacije. U

poslovnim preduzeima strategijski menader se kontinuirano brine o profitnimpotencijalima, a operativni menader se brine da pretvori potencijal u stvarni profit.Strategijska aktivnost koristi resurse i na taj nain, gledano na kratak rok, umanjujekratkoronu profitabilnost. Dakle, aktivnosti strategijskog i operativnog

karakteraesto su konfliktne, ali, na dugi rok gledano, ukoliko je efektivanstrategijski menadment (''raditi prave stvari''), onda se stvaraju pretpostavke


20/211

14 Menadment

za efikasnost operativnog mendmenta (''stvari raditi na pravi nain''). 32.,4 str

U sutini, decentralizacija je jedna od bitnih karakteristika modernog

menadmenta preduzea. Decentralizacija znai delegiranje autoriteta donoenjaodluka na izvrni nivo. Prema modernom shvatanju menadmenta preduzea, ne

postoji pojedinac koji je u stanju da donese adekvatne odluke za sve aspekteposlovanja. Decentralizacija je princip menadmenta koji predstavlja okvirkomuniciranja u modernim uslovima, kako izmeu menadera (na razliitimnivoima i na razliitim funkcijama), tako i izmeu menadera i podreenih. Da bi

bili konzistentni, pomenuti principi moraju biti u vezi sa ultimativnim ciljemmenadmenta, maksimizacijom vrednosti, odnosno profita. Drei se maksimi-ziranja vrednosti, menaderi prihvataju samo one odluke koje poveavaju

finansijsku snagu, preduzetnu moi konkurentnost preduzea.

1.2.KOLEITEORIJEMENADMENTARazvoj menadmenta u nauku nastupio je posle industrijske revolucije, tj.

onda kada su se stekli neophodni uslovi za to: akumulacija fizikih i ljudskihresursa, stvaranje velikih poslovnih organizacija u amerikoj privredi, proirivanjetrita, razvoj tehnologije, ira primena elektrine energije i unapreenje utransportu i komunikacijama. Tada je postalo neophodno da upravljanje tako

naraslim i sloenim organizacionim sistemima bude zasnovano na naunimprincipima.

Menadment kao nauna disciplina bio je predmet izuavanja mnogih autora iistraivaa koji su dali razliit i viestruki doprinos njegovom razvoju. Od pojave''teorije naunog upravljanja'' do danas razvilo se vie kola i teorija menadmenta.Teorija se bavi odreenim podrujem znanja sa ciljem da unapredi praksu iz kojeopet teorija generalizuje i uoptava i time samu sebe unapreuje i razvija.Jednostavno reeno, teorije menadmenta daju razliite odgovore na pitanjata je menadment, koji su mu osnovni zadaci i mehanizmi ostvarivanja

ciljeva, kao i ostvarivanja efikasnosti. Kada je re o menadmentu kao nauci,tada je potrebno upozoriti na brojne teorije menadmenta koje su oblikovale tunauku. Kako je ovde nemogue i nepotrebno davati iscrpan pregled svih teorijarazmotrie se samo najvaniji doprinosi i predstavnici dominantnih kola iteorijskih pravaca. Prikaz kola i teorija menadmenta oznaava hronologijunjihovog pojavljivanja u naunoj literaturi. Najvanije su sledee:

1. Klasina kola (teorija) menadmenta,2. kola (meu)ljudskih odnosa,3. kola teorije odluivanja,4. kola nauke o menadmentu,


21/211

Menadment 15

5. kola teorije sistema,6. Situaciona kola menadmenta,7. Neoklasina teorija menadmenta i8. Moderna teorija menadmenta

O svakoj od navedenih kola/teorija menadmenta naveemo njenenajznaajnije karakteristike. Pritom treba napomenuti da svaka od ovih kola nije usvemu homogena i konzistentna celina, nego pre pokazuju razvoj i raznolikost

pogleda unutar nekih osnovnih karakteristika i dominantnih interesa koji ihpovezuju u jednu kolu miljenja. Iako se osnovne misli o menadmentu javljaju urazliitim istorijskim, ekonomskim, tehnolokim i drugim uslovima i esto suneposredna reakcija na nedostatke prethodnih teorija, razvoj nije sukcesivan negokumulativan. To znai da su neke opte spoznaje i doprinosi svakog teorijskog

pristupa ostale trajno prisutne i sastavni deo teorije i prakse menadmenta, uprkosrazliitim naglascima koje su promene u okolini i dominantni problemi i zahtevimenadmenta nalagale razliitim teorijama.

1.2.1. KlasinakolamenadmentaKlasina kola menadmenta predstavlja prvi sistematski pristup izuavanju

problematike upravljanja. Stavlja naglasak na produktivnost. Za nju se koristi inaziv nauni menadment, a poznata je i po uspostavi naela menadmenta.

Temelje ove kole postavili su svojim naunim istraivanjima autori: Tejlor, Fajol,Veber i njihovi sledbenici. Klasina kola menadmenta obuhvata tri teorije:

1. teoriju naunog menadmenta,

2. administrativnu teoriju ili teoriju procesa menadmenta i

3. birokratsku teoriju menadmenta.

Teorija naunog menadmenta. Iako se rane naune rasprave omenadmentu mogu nai kod mnogih autora, prvi koreni naunog menadmenta

javili su se tek poetkom 20. veka. Najbogatije razdoblje razvoja znanja i pojavenovih naunih disciplina bio je 20. vek. Ovo potvruje pojava velikog broja novih i

brzo irenje postojeih naunih oblasti. Upravo je za poetak 20-og vekakarakteristina pojava naunog menadmenta, odnosno ''nauno upravljanjeorganizacijama i drutvom'' Nauka o menadmentu. Razvoj i ideju naunogmenadmenta podstakao je brz razvoj industrije, usavravanje tehnologije,proirivanje trita itd. U takvom okruenju organizacijama je bilo potrebno

bolje razumevanje naina na koji bi se njima moglo upravljati, racionalniji metodiobavljanja i organizovanja poslovanja, kao i kvalitetni rukovodioci i radnici.

Kada bi se morala odrediti godina nastanka naunog menadmenta, bila bi to1911. godina. To je bila godina kada je Frederik Vinslou Tejlor (Frederick


22/211

16 Menadment

Winslow Taylor 1856 1915) objavio knjigu ''Principi naunog menadmenta''(Principles of Scientific Managemet). Njen sadraj prihvatili su menaderi iromsveta. U knjizi je teorija naunog menadmentaopisana kao korienje naunihmetoda s ciljem definisanja ''najboljeg naina'' za obavljanje posla.

Prema ovom i drugim izvornim radovima amerikog inenjera F. Tejlora 7.,19 str teite u koncipiranju sadraja menadmenta stavljeno je na:

- odvajanje planiranja od izvrenja;- pronalaenju ''najboljeg naina'' obavljanja odreenog posla za radnika,

koji omoguuje najveu nadnicu za radnika i najnie trokove rada zapreduzee.

Tejlorova koncepcija zasnovana je na principima menadmenta koji su

rezultat ''studija vremena'' i ''studija pokreta'' (ljudskih ruku) na montanoj traci, abazira na etiri principa:

1. razvoj nauke o menadmentu(kako bi se utvrdili najbolji metodi zaizvrenje svakog zadatka),

2. nauna selekcija radnika(kako bi svaki radnik odgovarao za zadatakkoji mu najbolje odgovara),

3. nauno obrazovanje u razvoju radnika, i4. bliska saradnja menadera i radnika (u smislu ravnomerne podele

posla i odgovornosti izmeu menadmenta i radnika. Menadmentpreuzima na sebe sve poslove za koje radnici nisu kvalifikovani).

Ovakav prilaz prouavanju problema organizacije rada proizaao je izTejlorovog ivotnog puta. Bio je prvi praktiar jer je proao skoro sva proizvodnamesta u proizvodnji, od fizikog radnika u livnici-elezari (Midvale i BethleherStell Companyes), preko magacionera i poslovoe, do efa proizvodnje i vlasnikavelikih preduzea. Logika tejlorizma je jasna: rad svakog oveka se moe meriti.

Neprekidno se borio protiv neefikasnosti radnika, jer su radnici imali sklonost dana radnom mestu budu oputeni. Tejlor je verovao da je uinak radnika bio samo

jedna treina njihovog potencijala. Praktino, nisu postojali standardi o radu.

Radnici su bili postavljani na radna mesta bez uvida u njihove sklonosti ili radnesposobnosti. Tejlor se koncentrisao na efikasnost radnika i rukovodilaca u

proizvodnom procesu. Njemu pripada studija vremena i pokreta i drugeindustrijsko-inenjerske metode, koje su bile revolucionarne u njegovo vreme. Sastudijom vremena u osnovi, Tejlor je rastavio svaki posao na komponente iizradio najbre i najbolje metode operacija za svaki deo posla. Zatim jeutvrdio koliko radnici treba da urade sa opremom i materijalom koji im je priruci. Time je nastojao da uvede pravine norme za jedan radni dan. Tejlor je uveopauze, skraeno radno vreme, motivaciju za rad i pojam obuke radnika, kao i

standarde za ocenjivanje uspenosti obavljanja posla. Smatrao je da mainutreba prilagoditi radniku, a ne obratno. Nastojao je da odredi standarde za svaki


23/211

Menadment 17

posao, a nakon toga odredio je i stimulativne nadnice da bi motivisao radnike.Tejlor je takoe podsticao poslodavce da vie plate produktivne radnike. Poveanastopa nadnica je paljivo izraunata i bazirana na veem profitu koji je rezultat

poveane produktivnosti. Polazei od pretpostavke da radnik nastoji da prodato skuplje svoj rad i da je novac izvor vee produktivnosti i jedini motivradnika, Tejlor je naglaavao najnie linije upravljanja proizvodne linije.Tako su radnici podstaknuti da prebace ranije norme obavljanja posla i zarade vie.Vreme obavljanja operacija se utvruje bez pogaanja kao standardno vreme,zarada se moe izraunati na osnovu koliine izvrenog rada i vremena koje jeutroeno na tom radu. Radnik je postao sastavni deo materijalne sredine, odnosnodeo ukupnih proraunskih kapaciteta.

Uvoenje ovih principa dovelo je do prave revolucije ije su glavne posledicerast produktivnosti, proizvodnje i profita. Koncepcija je relativno jednostavna:

proizvodni proces se ralanjava na elementarne aktivnosti prema kriterijumupodele rada, a administrativne aktivnosti grupiu prema kriterijumu kompetentnostikritine za obavljanje aktivnosti. Iako postoji jasna podela izmeu onih kojiosmiljavaju i kontroliu i onih koji izvravaju, Tejlor smatra da nema konfliktainteresa izmeu radnika i menadera poto su njihovi ciljevi istovrsni (rast

proizvodnje i profita).

Jo jedan Tejlorov doprinos nauci o menadmentu odnosio se na posaomenadera i delegiranje autoriteta. Tejlor je smatrao da menaderi ne treba daulaze u detalje upravljanja firme, da to treba da prepuste svojim podreenim

rukovodiocima i drugim specijalistima, vetreba da se posvete samo ''izuzecima''.Ovaj ''princip izuzetaka'' predstavlja jedan od Tejlorovih znaajnih doprinosa:

Prema ovom principu, menaderu treba da budu dostavljeni samo saeti, skraeni ibez izuzetaka komparativni izvetaji koji... pokrivaju sve izuzetke u odnosu nadotadanje proseke ili standarde... kako one naroito dobre tako i one naroitoloe... tako da ima vremena da se bavi irom politikom firme i da prouavakaraktere i sposobnosti ljudi kojima rukovodi. 126.,38 str

F. Tejlor je bio zaokupljen problemima efikasnog funkcionisanja pogona.Istraivao je mogunosti poveanja produktivnosti zaposlenih. Tejlor se bavio

izvrnim procesima u preduzeu. Otuda se njegov koncept organizacije naziva''operaciono upravljanje'' ''tejlorizam''.

Govorei o zaslugama Tejlora za razvoj naune organizacije rada imenadmenta Piter Draker (osniva moderne teorije menadmenta) kae:''Naglaavanje injenice da je rad utoliko laki, korisniji i produktivnijiukoliko je prethodno vie isplaniran i prouen, vie je doprinelo industrijskomusponu Amerike, nego toperica i studije vremena i pokreta. Na tome poivacela zgrada modernog menadmenta.'' 318.,9 str

Ukratko, Tejlorov nauni pristup menadmentu zalagao se za analizu


24/211

18 Menadment

postojee prakse, njeno prouavanje radi standardizacije i poboljanja, kao i zaprimenu strunosti u planiranju i nadzoru. to se tie ljudskog faktora, Tejlor sezalagao za najvii stepen individualnog razvoja i za nagradu koja bi se sastojala usmanjenju zamora na radu, na naunim saznanjima zasnovanoj podeli posla koja biosigurala da pojedinac radi posao koji odgovara njegovim sposobnostima i ustimulativnom nagraivanju. On nije zapostavio ljudski faktor, kao to se estokae, veje naglaavao individualne, a ne grupne interese ljudi.3

Frederik Tejlor je bio prvi predstavnik tzv. naunog menadmenta koga sukasnije razvijali mnogi naunici, meu kojima su bili najpoznatiji: Frenk Dilbret(Frank Gilbreth 1868 1924) i Lilian Dilbret (Lillian Gilbreth 1878 1972),Henri Ford (Henry Ford 1863 1947), Henri Gant (Henry Gantt 1861 1919),Harington Emerson (Harrington Emerson 1853 1931) i dr.

Administrativnu teoriju ili teoriju procesa, u okviru klasine kolemenadmenta, razvio je Fajol. Za razliku od Frederika Tejlora, koji se baviomenaderima prve linije i naunim metodama, francuski inenjer Anri Fajol(Henry Fayol 1841 - 1925), 21 koji je pisao u istom periodu kad i Tejlor, panju

je usmerio na aktivnosti svih menadera. Njegov pristup klasinog shvatanjaupravljanja bio je administrativni administrativna kola ili univerzalnimenadment. Ovaj pristup bavio se ulogama i funkcijama menadera u

preduzeima i imao je najvei uticaj na dananji razvoj menadmenta. On je pisaoiz linog iskustva dok je bio generalni direktor velike francuske rudarskekompanije. Fajol je proirio Tejlorov koncept organizacije izvan proizvodnje. Onnije istraivao pokrete radnika kao Tejlor, ve je veliki deo svojih istraivanjausmerio na definisanje optih principa i funkcija menadmenta, zbog ega ga estozovu osnivaem ''univerzalnog menadmenta''. Njegova opta teorija menadmenta

bila je primenjiva u svim podrujima menaderske aktivnosti. U svom delu ''Opti iindustrijski menadment'' (General and Industrial Management) 10.,21str izlaesadraj administrativne funkcije (administrativno upravljanje) koji se sastoji odsledeih aktivnosti:

- planiranje,- organizovanje,- nareivanje,

3F.,W., Teylor,Shop Management, na str. 184-185 se istie: ''Poslodavac koji se eta krozpogone svoje fabrike i ophodi se s radnicima ''u rukavicama'', koji nikada nije zaprljao rukeili odeu, koji sa radnicima razgovara ili snishodljivo ili sa visine, ili uopte ne razgovara saradnicima, nema nikakvih izgleda da na pravi nain oceni njihove prave misli i oseanja...Radnici vie cene male znakove line panje, ljubaznosti i razumevanja koji uspostavljaju

prijateljski odnos sa poslodavcima od velikih dobrotvornih priloga (ma koliko izdani dasu).''


25/211

Menadment 19

- koordinisanje, i- kontrola.

U Fajolovom shvatanju menadmenta, prva faza u procesu upravljanja jeste

predvianje i planiranje. Sposobnost predvianja budunosti dar je koji posedujusamo vrhunski menaderi. Na osnovu predvianja kreiraju se planovi aktivnostikompanije. Pod planiranjem se podrazumeva odreivanje kursa akcije kojiomoguava preduzeu da ostvari ciljeve, odnosno planiranje se sastoji odistraivanja budunosti i izrade plana aktivnosti (godinje i desetogodinje

predvianje u poslovanju). Organizovanjese sastoji iz izgradnje dualne strukture(ljudi i sredstva) da se dostignu postavljeni ciljevi. Reju, organizovanje znaimobilisanje materijalnih i ljudskih resursa za ostvarenje ciljeva. Nareivanjeznaiizdavanje komandi podreenim lanovima organizacije o tome kako da obavljaju

svoj posao. Koordinisanjeznai harmonizaciju u korienju resursa za obavljanjeaktivnosti i procesa kako bi se ostvarili ciljevi. Kontrola znai praenje planovakako bi se obezbedilo njihovo pravilno ostvarenje. Kada se uzme u obzir godinaobjavljivanja Fajolovog rada, 1916. godina, onda se sa pravom moe utvrditi da jeFajol utemeljivauniverzalnog menadmenta. 2,40 str Koegzistencija terminamenadmenta i administracije odvaja se u smislu korienja menadmenta za

profitne organizacije, a administracije za neprofitne organizacije. Meutim, i naZapadu se zapaaju nedoslednosti oko ovih podela na ta ukazuje i naziv zvanja pozavretku poslediplomskih studija iz menadmenta Master of Business

Administration, ime se potire navedena podela po osnovi profita.

U najkraem, Fajol je poao od cilja organizacije kao zaokruene celine idekompenzacijom na elemente funkcije doao do poslova i zadataka po radnimmestima. Po Fajolu to se postie uvoenjem vrstog sistema upravljanja saakcentom na centralizaciji, koju funkcije upravljanja i rukovoenja ostvarujunareivanjem i kontrolom izvrenja naredbi. Ovaj sistem, koji je detaljno razvioFajol, a koji se naziva i linijski, hijerarhijski ili vojniki, predstavlja tipian obrazacadministrativne organizacije upravljanja (business administration).

Univerzalni menadment predstavlja znaajan segment teorije menadmenta.Veliki uticaj na razvoj univerzalnog menadmenta imali su, pored A. Fajola jo:M.P.Folet 41 (Mery Parker Follet), J. Monej 42 (James Money), L. Urvik 43 (L. Urwick) i P. Draker (Peter Drucker). 44

Meri Parker Folet (Mary Parker Follett, 1868-1933) smatra da menadmentpredstavlja vetinu obavljanja posla preko (ili posredstvom) drugih ljudi. Premaovoj definiciji menadment je posebna, specifina aktivnost u preduzeu koja jeusmerena ka ostvarivanju programiranih ciljeva i zadataka preduzea. Aktivnostmenadmenta obavljaju menaderi razliitih nivoa i profila, usmeravajui radzaposlenih u preduzeu ka navedenim ciljevima. Sutina rada menadera ogleda se

u nastojanju da zaposleni u preduzeu kvalitetno, racionalno i blagovremeno obavesvoje zadatke koji su u funkciji postavljenih ciljeva preduzea. Navedena definicija


26/211

20 Menadment

ima jedan nedostatak, a to je to nigde ne istie da je proces donoenja odluka oposlu koji treba da se obavi u preduzeu takoe jedna od veoma znaajnih funkcijamenadmenta.

Birokratska teorija menadmentaima veliki uticaj na razvoj menadmentakao naune discipline, ali i na njenu primenu u praksi. Osnovni predstavnici ovogpravca su: Maks Veber 46 (Max Weber), R. Likert 47 (Rensis Likert), D. Ma(James March) i H. Simon 48 (Herbert Simon) i K. Algiris 49 .

Jedan od pionira moderne sociologije Maks Veber (1864-1920) tvorac jebirokratske organizacije zasnovane na hijerarhijskim principima. Tanije,poetkom 20. veka razvio je teoriju o strukturi vlasti, moi, njenog funkcionisanja isa stanovita racionalnosti. Veber je opisao idealan tip organizacije koju je nazvaobirokratija oblik organizacije koja je karakterizovana podelom rada i jasno

definisanom hijerarhijom, sa detaljnim pravilima i propisima i nepristrasnimodnosima. Karakteristike birokratske organizacije su: preciznost, brzina,nedvosmislenost, poznavanje pravila, kontinuitet, diskrecija, jedinstvo, tana

podreenost i smanjenje suprotnosti. Na osnovu hijerarhije vlasti osigurana jekontrola akcija svakog pojedinca. Ovakvo shvatanje organizacije mnogi nazivajumodelom formalne organizacije. Ono, meutim, zanemaruje neformalne aspekteorganizacije, koji imaju veliki uticaj na njenu efikasnost. Veber je priznao da ta''idealna birokratija'' nije postojala u stvarnosti. Umesto toga, on ju je namenio zateoretisanje o tome kako moe da se obavi posao u velikim grupama. Odlike

strukture idealne birokratije istaknute su po sledeem:1) Podela rada poslovi podeljeni u jednostavne, rutinske i dobro

definisane zadatke, ime se postie da svaki lan organizacije obavljaposao za koji je kvalifikovan. Na taj nain se uspostavlja neophodanautoritet, a zatim uvode i sredstva prinude za odreene uslove;

2) Hijerarhija autoriteta pozicije organizovane po hijerarhiji sajasnim lancem komandovanja, odnosno to je prirodno ureenje stvari organizaciona struktura mora da sledi principe hijerarhije, a to znai dasu lanovi na niem nivou pod kontrolom onih na viem;

3) Formalna pravila i propisi sistem pisanih pravila i standardnihoperacionih procedura treba da obezbedi kontinuitet i stabilnost, jerracionalni pristup organizaciji zahteva niz formalnih pravila, kako bi seobezbedilo uniformno ponaanje i koordinacija napora;

4) Formalna selekcija ljudi selektovanje ljudi za poslove premakvalifikacijama;

5) Orijentisanost na karijeru menaderi su karijeristi profesionalci, ane vlasnici jedinica kojima upravljaju;

6)

Nepristrasnost jedinstvena primena propisa i kontrole, a ne premalinostima. U uslovima nepotizma i bliskosti uvode se impersonalni


27/211

Menadment 21

(slubeni) odnosi, uz distancu i zvanino ponaanje. Sa pozicijaidealne racionalnosti u birokratskom poretku se mora izbegavatiemocionalna vezanost i samo pod tim uslovima se mogu donositiracionalne odluke.

Birokratija, kako ju je Veber opisao, slina je naunom menadmentu posvojoj ideologiji. Obe teorije naglaavaju racionalnost, predvidljivost,nepristrasnost, tehniku kompetenciju i autoritativnost. Veberova birokratija bio

je pokuaj da se formulie idealan prototip za organizacije. Njegova teorijapostala je strukturalni model projektovanja za mnoge dananje velike organizacije.Neke postavke birokratske teorije menadmenta jo uvek se koriste prilikomuspostavljanja menaderskog sistema u odreenim organizacijama, iako njegovmodel nije tako popularan danas kao to je bio u 20. veku. Mnogi savremenimenaderi imaju oseaj da insistiranje birokratije na strogoj podeli rada,

pridravanju formalnih zakona i propisa i primena pravila nepristrasnosti i kontrolezaposlenom pojedincu oduzima kreativnost i organizacionu sposobnost da brzoreaguje u odnosu na rastue dinamino okruenje. Meutim, ak i unajfleksibilnijim organizacijama talentovanih profesionalaca neki mehanizmi

birokratije neophodni su da bi se resursi koristili efikasno i efektivno.

Klasina kola menadmenta, uprkos brojnim prigovorima i kritikama, imalaje vrlo vanu ulogu u razvoju savremenog menadmenta. On daje efikasne, amoglo bi se rei i jedine mogue odgovore na organizacione i menadmentske

probleme svoga doba, koncentriui se na problem efikasnosti, strukture i principa

menadmenta, ujedno postavljajui osnovu za kasniju nadogradnju i irenjesaznanja. Zbog svega toga je nezaobilazan u shvatanju i analizi savremenogmenadmenta.

Klasina kola menadmenta, meutim, pored svojih nesumnjivih prednostiima i odreene slabosti, pa je esto i trpela kritike. Jedna od najeih kritika jestezanemarivanje ljudskog faktora organizacije, kao i jednostrano posmatranjeorganizacije kao maine ili aparata koji radi po nepromenljivim zakonima.Pristalice ove kole takoe su smatrali da zaposlene interesuje samo plata, kao i dase zaposleni uvek ponaaju racionalno (to je praksa demantovala). Klasina kola,

zbog nedostataka u pristupu prema odreenim problemima, nije adekvatno reilamnoga znaajna pitanja menadmenta, kao to su: voenje, motivacija,komunikacije, meuljudski odnosi. Odgovore na ova pitanja pokuale su da dajudruge kole menadmenta.

1.2.2. kola(meu)ljudskihodnosaDok je u klasinim teorijama organizacije i upravljanja panja usmerena na

rad i profit, u ovom pravcu ona je usmerena na oveka u organizaciji. Ukazali smoda su sledbenici osnivaa klasinih teorija pokazali ivlje interesovanje za oveka uorganizaciji. Lilijan Dilbret se zalagala za veu primenu psiholokih faktora u


28/211

22 Menadment

organizaciji rada i ukazivala na njihov znaaj u poveanju produktivnosti, a HenriGant je u svom radu demonstrirao veliku brigu za radnike i zalagao se za human

pristup organizaciji rada. Osnivai kole (meu)ljudskih odnosa bili su autori EltonMayo (Elton Mayo, 1880-1949), Fric Rotlisberger (Fritz Roethlisberger) i Tomas

Nort Vajthed (Thomas North Whitehead) koji su prvi uoili vanost ljudskogfaktora u organizaciji. kola ljudskih odnosa ili ponaanja poela je da se razvijatridesetih godina 20. veka.

Osnova za postavku ove kole su bili rezultati i zakljuci iz eksperimenatavrenih u pogonima preduzea Vestern Elektrik iz Hotorna (Hawthorne)4 blizuikaga. Te studije, koje su zapoete 1924. godine, prvobitno su projektovaliindustrijski inenjeri kompanije Western Electric, kao eksperiment naunogmenadmenta. eleli su da ispitaju efekat razliitog nivoa osvetljavanja na

produktivnost radnika. Kontrolna grupa je bila izloena permanentno jakoj

svetlosti, a eksperimentalna grupa promenljivoj svetlosti. Logino je bilorazmiljati da individualni uinak u eksperimentalnoj grupi bude direktno povezansa intenzitetom svetla. Meutim, oni su otkrili da se pri poveanju intenziteta svetlau eksperimentalnoj grupi poveao uinak obe grupe. Zatim, na veliko iznenaenjeinenjera, smanjenjem svetla u eksperimentalnoj grupi, produktivnost je nastavilada raste u obe grupe. U stvari, smanjenje produktivnosti je bilo pod opservacijomeksperimentalne grupe samo kada je nivo svetlosti bio smanjen na nivo svetlostimeseine. ta bi moglo da objasni te neoekivane rezultate? Inenjeri nisu bilisigurni, ali su zakljuili da intenzitet osvetljenosti nije bio direktno u vezi s

grupnom produktivnou i da je neto drugo doprinelo tom rezultatu. Nisu bili umogunosti da odrede ta je bilo ''to neto drugo''.

Inenjeri kompanije Western Electrica zatraili su 1927. godine od profesorasa Harvarda Elton Maya i njegovih saradnika da se pridrue studiji kao konsultanti.Tako je zapoeo odnos koji e trajati do 1932. godine i obuhvatiti mnogobrojneeksperimente u ponovnom oblikovanju poslova, promene u duini radnog dana iradne nedelje, uvoenje perioda za odmor i planiranje plata po naelu pojedinac

protiv grupe. Na primer, jedan eksperiment bio je projektovan da proceni efektesistema plaanja jednog radnog dela u odnosu na grupnu produktivnost. Rezultati

su pokazali da je plan podsticanja imao manje efekta na radnikov uinak nego toje grupni pritisak, prihvatanje i sigurnost. Istraivai su zakljuili da su drutvenenorme ili grupni standard bili kljune odrednice individualnog ponaanja radnika.

4Hawthorneove studije, poznate su kao serija studija u vreme dvadesetih i tridesetih godina20. veka koje su pruile nova dostignua za individualna i grupna ponaanja. Oblast koja se

bavi ponaanjem ljudi na poslu zove se organizacioni bihejviorizam (engl. behavior ponaanje). Mnogo toga danas ini oblast ljudskih resursa u menadmentu, kao to i

savremeni pogledi na motivaciju, liderstvo, poverenje, timski rad i konflikt u menadmentuproizilazi iz istraivanja organizacionog bihejviorizma.


29/211

Menadment 23

Naunici se generalno slau da su Hotornovi eksperimenti imali veliki uticajna stavove menadmenta o ulozi ljudskog ponaanja u organizacijama. Mayo jezakljuio da su ponaanje i stavovi tesno povezani, da grupa znaajno utie naindividualno ponaanje, da grupni standardi odreuju uinak individualnog radnikai da je novac manji faktor u odreivanju uinka nego to su grupni standardi,grupni odnosi i bezbednost. Od optih zakljuaka i saznanja do kojih su dovelanavedena istraivanja treba posebno istai sledee: (1) organizacija nije zbir

pojedinaca nego socijalni sistem u kojem osnovna jedinica posmatranja nijepojedinac nego mala grupa; (2) ovek nije samo ekonomsko, ve prvenstvenosocijalno bie i menaderi se moraju brinuti o zadovoljavanju socijalnih potrebasvojih zaposlenih i moraju ih tretirati kao ljude; (3) u okviru organizacije poredformalnih razvijaju se i neformalni odnosi (organizacija) koji deluju na ponaanjeljudi; (4) stil upravljanja i ponaanje menadera prema podreenim kljuna je

varijabla organizacione efikasnosti, i (5) zadovoljstvo zaposlenih kljuan jepreduslov vee produktivnosti. Ti zakljuci vodili su ka novom isticanju faktoraljudskog ponaanja u menadmentu organizacija i u postizanju ciljeva.

Elton Mayo, Fric Rotlisberger, Nort Vajthed i drugi autori meuljudskihodnosa razvili su znaajne koncepte o ovekovom ponaanju u organizaciji, kojinisu uvek u saglasnosti sa pretpostavkama tradicionalnog pristupa. Poreenjeosnovnih pretpostavki dato je u tabeli jedan.

Tabela 1. Pretpostavke tradicionalnih i pristupa pravca (meu) ljudskih odnosa

Pretpostavke tradicionalnogpristupa Ljudi pokuavaju da na poslu

zadovolje samo jednu grupu potreba ekonomske potrebe. Ostalepotrebe ispunjavaju van posla;

Po definiciji ne postoji konfliktizmeu linih ciljeva i ciljevaorganizacije;

Radnici u organizaciji se motiviunovcem;

Neophodno je maksimalnoracionalizovati i formalizovati

ponaanje ljudi u organizacijama; Ljudi se ponaaju racionalno da bi

maksimizovali nagradu; U organizaciji delujemo kao

pojedinci i zadovoljavamo potrebekao pojedinci.

Pretpostavke kole ljudskihodnosa Organizacija je i socijalni, ne samo

tehniko-ekonomski sistem; Radnike motivie irok spektar

potreba, ukljuujui i socijalno-psiholoke, a ne samo ekonomskepotrebe;

lanovi u organizaciji se neponaaju uvek racionalno i logiki.

Njegovo ponaanje uslovljeno jeoseanjima, miljenjima istavovima;

Iako smo nezavisni na naeponaanje esto utie drutvenikontekst;

Neformalna radna grupa je glavnifaktor u odreivanju stavova i

ponaanja pojedinaca koji su njeni

lanovi; Menadment je samo jedan od


30/211

24 Menadment

faktora koji utiu na ponaanje ljudiu organizacijama;

Zadaci u poslovanju su estomnogo kompleksniji od onoga tostoji u opisu posla. Ljudi se

ponaaju na mnogo naina koje nepokriva opis posla;

Ne postoji automatska korelacijaizmeu ciljeva pojedinaca iorganizacije;

Kanali komunikacije pokrivaju iracionalno-ekonomski iemocionalni aspekt. Veoma je

vano razviti efikasne kanalekomunikacije izmeu razliitihhijerarhijskih nivoa, kojiomoguavaju razmenu informacija.Participacija postaje vaan pristup u

pravcu meuljudski odnosi; Timski rad je odluujui za

saradnju i donoenje kvalitetnihodluka;

Rukovoenje treba izmeniti da bi seukljuio koncept meuljudskihodnosa, koji naglaava predemokratski nego autoritativnirukovodilaki postupak;

Zadovoljstvo poslom vodi ka veojproduktivnosti i veem kvalitetuefekata rada;

U najkraem, predstavnici kole (meu)ljudskih odnosa smatrali su da sumotivacija za rad, moral u radu i produktivnost veoma usko povezani sa socijalnimodnosima meu radnicima i izmeu radnika i menadera. Smatralo se da su ljudizavisni od meuljudskih odnosa, a ne od fizikih uslova rada. Istraivanjem jeutvreno: da radnici tretiraju sebe kao radnu grupu; grupe imaju svoje ''norme'' kojese odnose na proizvodnju kao i na meusobne odnose i odnose sa menaderima;ostvarena proizvodnja nije u vezi sa inteligencijom radnika veu vezi sa njihovimsocijalnim statusom i pripadnou grupi.

Osnivai kole meuljudskih odnosa i pristalice posmatraju oveka kao psiho-fiziko bie i kao socijalnu jedinku, kao pripadnika razliitih drutvenih grupa. Nataj nain ovi autori kod oveka su prouavali sve ono to je bitno za njegovo


31/211

Menadment 25

ponaanje u jednom organizacionom sistemu sa stanovita menadmenta, a to su:potrebe, motivi, ciljevi u radu, udruivanje, stavovi, oficijelni i neformalni odnosi,neformalne grupe, moral, zadovoljstvo u radu, itd.

Meutim, oni su pretrpeli kritiku. Prvo, njihov pristup prouavanjuproblematike menadmenta potpuno se oslanjao na klasinu kolu. Drugo, kao iautori klasine kole, i oni su organizaciju posmatrali kao izolovan, zatvorensistem, to ne odgovara realnosti budui da se svaka organizacija nalazi uinterakciji sa svojim okruenjem. Kritike upuene ovom pravcu, primeuju da je onusmeren iskljuivo na psiho-socijalne aspekte organizacije, a da su izostavljeni sviostali, na primer tehniko-tehnoloki i ekonomski. Kritiari su, zatim, napaliistraivake procedure, analize otkria i zakljuke. Sa istorijske take gledita,gotovo je beznaajno to da li su studije bile akademski zdrave i da li su njihovizakljuci potvreni. Ono to je vano jeste to da su oni stimulisali interesovanje za

(meu)ljudsko ponaanje u organizacijama.

1.2.3. kolateorijeodluivanjaOsnivakole teorije odluivanja je Simon. Prema ovoj teoriji menadment je

proces donoenja odluka, a ne proces obavljanja menaderskih funkcija.Odluivanje (Decision-making) je proces koji traje due ili krae vreme, a zavravase donoenjem odluke. Odluivanje je izbor smera, odnosno naina delovanjaizmeu vie mogunosti; proces izbora izmeu dve ili vie mogunosti reavanja

problema. Za odluivanje je bitno da je posredi proces u kome se bira izmeunajmanje dve, ili vie mogunosti, a da bi se reio problem zbog koga smo se iupustili u odluivanje. Svako odluivanje je izbor. Ono je relativno lako ako se svezasniva na tome da treba izabrati jednu od mogunosti. Meutim, znatno je tei deoodluivanja o izboru prave mogunosti, tj. donoenja prave odluke. Postojerazliite vrste odluka, a u rukovodnom odluivanju smatra se da je najznaajnija

podela na strategijske, taktike i operativne odluke.

Teorija odluivanja (Decision theory) je nauna disciplina koja u sebeukljuuje: ljudska opaanja, oseanja i logiku. Opaanja omoguuju prevoenje

podsticaja (pobuda) okoline u apstraktne modele, oseanja nas vode prema izborupravih vrednosti i odgovarajuih kriterijuma, a logika upuuje na racionalni procesizbora akcije radi realizovanja naih ciljeva, odnosno kriterijuma.

Uinak svih menaderskih funkcija podrazumeva donoenje odgovara-juihodluka tako da se celokupna problematika menadmenta moe svesti na

posmatranje i prouavanje procesa donoenja odluka. Pri tome, autori kole teorijeodluivanja svoje prouavanje usmerili su na posmatranje: odluka, donosilacaodluka i na prouavanje socijalnog i psiholokog ambijenta donosilaca odluke. Oniitav sistem menadmenta posmatraju kroz segment donoenja odluka.

Navedena teorija, pored nekih prednosti, ima i mnogo slabih strana. Glavnaslabost ove teorije jeste poistoveivanje itave, veoma kompleksne, menaderske


32/211

26 Menadment

aktivnosti sa procesom odluivanja. Jer, nije jedina funkcija menadera da donosiodluke u organizaciji, veda u njoj bude i inovator, da kreira neophodne uslove zanesmetano obavljanje posla, da reava konflikte koji iskrsnu, itd. Da bi sve tomogao da obavlja, menader mora posedovati mnogo vie kvaliteta nego to je

potrebno samo za donoenje odluka.

1.2.4. kolanaukeomenadmentukola nauke o menadmentu (Scientific School of Management) spada u red

najstarijih kola i potie jo iz daleke prolosti, ali je svoj najvei zamah dobila uvreme Tejlora i njegovih pristalica ''naunog upravljanja''. Intenziviranje nastojanjada se menadment pretvori u nauku naroito je naglaeno za vreme Drugogsvetskog rata. Tada su menaderi vladinih predstavnika i naunici nastojali da

uspostave red i strogu racionalnost u radu pozadinskih slubi koje su bileangaovane u ratnim operacijama. Prve timove za operaciona istraivanja,sastavljene od strunjaka razliitog profila, formirali su Britanci. Cilj je bio doi dooptimalnih reenja za korienje radarskog sistema, protivavionske artiljerije,

podmornica i sl.

Kako je to obino bivalo, kasnije su ta istraivanja prenoena u oblastindustrije, oblast upravljanja i u druge privredne delatnosti. Rezultat toga bio jespajanje operacionih istraivanja i upravljanja proizvodnjom i stvaranje''upravljanja operacijama''. Ponovo su u prvi plan izbili zahtevi za radom,

merenjem i kontrolom. To je podrazumevalo kvalitativno izraavanje podataka, atime i kvantifikaciju varijabli industrijskih i organizacionih problema. Kao odgovorna te zahteve razvila su se operaciona istraivanja i sistemska analiza kaoosnova kole naunog menadmenta.

Slabosti kole naunog menadmenta ogledaju se, pre svega, u tome to svepojave tei da kvantifikuje i podvede pod matematike formule. Takav pristup,kako je praksa pokazala, nije uvek mogu i suvie je uzak za svu kompleksnostkoju menadment u tretiranju problema treba da ispolji.

1.2.5.kola

teorije

sistema

kola teorije sistema ili sistemski pristup organizaciji (Systems approach toorganization, system school) nastala je ezdesetih godina 20. veka i rezultat jerazvoja opte teorije sistema. Sistemska kola, pristup koji se zasniva nasaznanjima opte teorije sistema i kibernetike, kao nauke o upravljanju sloenimdinamikim sistemima. Posmatra organizaciju istovremeno, i kao tehniki i kaosocijalni sistem, stavljajui teite na meuzavisnost delova sistema. Sistem sedefinie kao celina sastavljena iz delova koji u sistemu imaju svoju funkciju, pa sukao takvi u meusobnoj interakciji. Sloeni delovi sistema se mogu nazvati

podsistemi, ili sistemi sa naznaenim funkcijama u sloenom sistemu.


33/211

Menadment 27

Do pojave opte teorije sistema dolo je i kao posledica istraivanja u oblastiupravljanja sloenim dinamikim sistemima kao i istraivanja koja su se odnosilana razvoj matematikih modela optimizacije. Sve to rezultiralo je u novim naunimsaznanjima, kao i u novim metodologijama. Najvaniji doprinos kole teorijesistema je to organizaciju posmatra kao celinu sastavljenu od razliitihkomponenti, koje svojim delovanjem utiu na ponaanje organizacije.Organizacija kao sistem sastoji se od pet osnovnih elemenata: ulaz, procestransformacije, izlaz, povratna veza, odnosno sprega i okolina. Sistemski pristuporganizaciji razlikuje se od prethodnih teorija upravo po uvaavanju uticaja okolinena organizaciju, kao i povratne sprege. Organizacija kao sistem sastoji se od vie

podsistema i za njeno funkcionisanje kao sistema, vane su veze i odnosi izmeuelemenata sistema, kao i veze i odnosi unutar svakog od tih elemenata. Elementisistema, odnosno podsistema moraju da budu u funkciji ostvarivanja ciljeva

sistema kao celine.Prema shvatanju ove kole menaderi koordiniraju radnim aktivnostima u

razliitim delovima organizacije i obezbeuju da svi meusobno povezani deloviorganizacije rade zajedno tako da ciljevi organizacije budu ispunjeni. Na primer,sistemski pristup e potvrditi da bez obzira na to koliko je produktivno odeljenje za

proizvodnju, ukupan uinak organizacije e opadati ako odeljenje za marketing nepredvia promene u ukusima klijenata, ne radi na proizvodnom odeljenju za razvoji ne kreira proizvode koje klijenti ele. Sistemski pristup podrazumeva da eodluke i akcije preduzete u jednom delu organizacije imati uticaj na druge i

obrnuto. Na primer, ako prodajno odeljenje ne dobije odgovarajui kvantitet ikvalitet inputa, onda to odeljenje nee biti u mogunosti da svoj posao efektivnouradi. Sistemski pristup priznaje da organizacije nisu samostalne. One zavise odsvog okruenja za osnovne inpute i kao izvori koji apsorbuju njihov uinak.

Nijedna organizacija ne moe dugo da opstane ako ignorie dravne propise,odnose sa dobavljaima ili razliite spoljne konstituencije od kojih zavisi.

Glavna odlika kole teorije sistema jeste tretiranje organizacije kao organskogotvorenog sistema, iji delovi (podsistemi) su meusobno povezani i isprepleteni.Svaki deo doprinosi jedinstvenim karakteristikama celine, ali i prima neto od

celine. Promena u jednom delu sistema utie na promene u drugim delovimasistema. Jednostavnije, sistem je integrisana celina meusobno povezanihdelova. U tom kontekstu organizacija je izuzetno kompleksan sistem nizameusobno povezanih delova (podsistema) u kojem podsistem menadmentima kljunu ulogu njihovog povezivanja i integrisanja. Moe se rei da ovakola menadmenta ima dosta pristalica zbog ega je veoma brzo postala

preovlaujua u literaturi o menadmentu.

1.2.6. SituacionakolamenadmentaSituaciona kola menadmenta (Contigency school of management)

pretpostavlja da efikasnost rukovoenja kreiraju tri dimenzije situacije u kojoj se


34/211

28 Menadment

ono realizuje: odnos izmeu rukovodilaca i lanova grupe, strukturiranost zadatakakoje treba obaviti i autoritet rukovodioca. Odnos podreenih prema rukovodiocudefinie stepen lojalnosti njegovim zahtevima i njegovoj linosti. Stepenstrukturiranosti zadataka odreen je standardizovanou postupaka koje podreenitreba da realizuju, a autoritet rukovodioca odreuju raspoloivi instrumenti kojimamoe uticati na ponaanje podreenih i stepen samostalnosti u odluivanju.

Situaciona teorija rukovoenja, ili kontigentni pristup5, se razvija na temeljimarezultata istraivanja Frenka Fidlera. On je ezdesetih godina istraivao stiloverukovoenja i zakljuio da nije mogue identifikovati neki optimalan, za svakusituaciju, ve se on mora nametnuti kao racionalan odgovor na zahteve situacije.Rukovodilac, karakteristian predstavnik situacione teorije, menja svoje principe i

ponaanje zavisno od uslova u kojima se nalazi. On je kooperativan, ako vidiprednost kooperacije, ili je distanciran i direktivan, ako to situacija zahteva.

Povremeno menjanje stavova i pristupa problemu rukovodioca stavlja u situacijuda neprestano balansira izmeu onoga to je njegov lini stav i onoga na ta ga

primorava data situacija i elja za uspehom. Zato je neophodno da rukovodiocibudu obrazovani do nivoa koji omoguuje efikasno uee u svakoj vrsti situacija.U tom smislu, obrazovanje menadera mora biti usmereno, u prvoj etapi, nakonstrukciju i prepoznavanje razliitih situacija, a u drugoj, na izgradnjuadekvatnih elemenata stilova ponaanja. Konani cilj osposobljavanja menaderae se postii ako budu u stanju da sami kreiraju karakteristike stila koji odgovaraidentifikovanoj situaciji. Posle Fidlera, dalji doprinos u razvoju ove kole

menadmenta su dali Pol Lorens (Paul Lawrence), Dej Lor (Jay Lorsch) i DejmTompson (James Thompson) koji su se fokusirali na uticaj situacionih faktora(faktora kontigencije) na organizacionu strukturu. Povezanost sa ovom kolommoe se uoiti i kod Henri Minzberga (Henry Mintzberg) koji je formulisaohipoteze prilagoavanja organizacije situaciji.

Situaciona kola menadmenta, kao jedna od najmlaih, smatra da nijemogue izgraditi jedan opti menaderski princip ni pristup vemenader treba da

projektuje organizaciju, da definie njene ciljeve, strategiju, politiku i planovesaglasno konkretnim uslovima u okruenju. Uspeh menadera uslovljen je i

5 Re ''kontigencija'' u filozofiji i logici oznaava injenicu ije logiko ispunjenje nijeobavezno, neto to je moglo da se ne dogodi, nasuprot neizbenosti koja oznaava netoto nije moglo da se ne dogodi. U govornom jeziku, kontigencija je neto to moe da sedogodi, ali generalno nije predvieno. Velike organizacije esto kritikuju zbog toga to ne

planiraju kontigentne dogaaje, za ije predvianje je potrebno razmiljati kreativno, izvanuobiajenih ablona. Nemogunost da se kontigentni dogaaji predvide je duhovito

predstavljen 1948. godine u osnovnom Marfijevom zakonu ''Ukoliko se dopusti, situacija ese razviti u neeljenom pravcu''. Na osnovama kontigencijskog pristupa razvio se situacioni

pristup, koji se fokusira vie na utvrivanju uticaja koji eksterni i interni faktori imaju na

organizaciju, iako imaju iste sutinske pretpostavke i zato je meu njima vrlo mala razlika.Kod nas se, zbog jezike adekvatnosti, vie koristi naziv situaciona teorija.


35/211

Menadment 29

njegovom sposobnou da se prilagodi okruenju, da adekvatno reaguje na impulseiz okruenja, kao i da predvidi promene u njemu i da na njih odgovarajue reaguje.

Jedna od prednosti kole situacionog menadmenta jeste i to to nudi metod

analize, kao i nain uspene integracije organizacije sa njenim okruenjem.Osnovni alati kontigentnog pristupa su metod scenarija i simulacija.Istovremeno,osnovna slabost situacionog pristupa je u tome to se mogunosti reagovanjamenadera i na dobro procenjene situacione faktore kreu u spektru poznatihsredstava. Ako to ne odgovara, onda preostaje intuicija.

Kritiki osvrti na pojedine pristupe u tumaenju menadmenta ukazuju nanedovoljnu svestranost u tenji da se prui obuhvatno sagledavanje menadmenta.

1.2.7. NeoklasinateorijamenadmentaOtuenje ovekove linosti postaje svuda prisutno, a posledice neeljene.

Umesto neophodnih boljih rezultata nastaju problemi u sferi meuljudskih odnosa,nezainteresovanosti za rad, nedisciplina, itd.

Brojni autori6 uoavaju problem i pokuavaju da nau reenje, koje se, usutini, ogleda u menadmentu kadrovima (personnel management). Neoklasinateorija ne negira generalno klasinu teoriju, ve se nadovezuje na nju imodifikuje je. Razlika je u drugaijem pristupu ljudskom faktoru, ali sa istim,zajednikim ciljem, da se ostvari to vei uinak, pogotovo jer je bilo oiglednoda se na stari nain to vie nije moglo oekivati. To na svoj nain potvrujeGviiani 289.,34 str kada kae da doktrina (meu)ljudskih odnosa, to je sastavnideo neoklasine teorije organizacije, ''ne odbacuje tejloristike metoderacionalizacije proizvodnje, veih samo humanizuje dajui im blagonakloni oblik''.

U prikazivanju neoklasine teorije organizacije veina navedenih autora istiuda je izvoenje na scenu individue ovekove linosti, jedan od bitnih doprinosaneoklasine teorije. Sa priznavanjem znaaja pojedinca i njegovih odnosa, uopte,neposredno je povezano pitanje meuljudskih odnosa u okviru grupa. Tim

povodom jedan od istaknutih protagonista neoklasine teorije Rensis Lickert kae:

179.,60 str ''ove meusobno zavisne motivacije i procesi sainja-vaju optisistem koji koordinira, integrira i vodi aktivnosti organizacije i svih njenihlanova''. U razvijanju ideje o funkcionisanju grupe Lickert i mnogi drugineoklasiari naroito podvrgavaju kritici princip klasine teorije organizacije:raspon menadmenta. Zagovarajui iru osnovu komuniciranja i aktiviranjasvakog pojedinca istiu mogunost poveanja broja u direktnoj vezi sa

6Meu koje spadaju: Edwin B. Filipo, Principles of Personnel Management, Mc Graw Hill,New York, 1971; Kast Rosenzweig, Organization an

Documents

menadzment 2013