63
Psihologia Muncii Lector Dr Adrian Tanacli

Materiale Curs 3

Embed Size (px)

Citation preview

  • Psihologia MunciiLector Dr Adrian Tanacli

  • INTERACIUNEA OM MAIN MEDIUsisteme om main mediu etc. sistemul de munc este considerat a fi un sistem hipercomplex, deschis, adaptabil, stabil i fiabil, aflat ntr-o dimanic specific i guvernat de regulile generale ale unei organizaii n care se produc fenomene de ineterferen de tipul om main, om oameni, main main.

  • Regulile de funcionare ale sistemului sociotehnic vizez n principal urmtoarele aspecte :- definirea tipului de sistem , al gradului de complexitate, al poziiei lui n macrosistemele economice supraordonate- istoricul organizrii i funcionrii sistemului privind vechimea funcionrii, fazele de evoluie, numrul de membrii, nivelul dotrii tehnologice, numrul de sisteme intercorelate lui, perspectivele de evoluie- fiabilitatea sistemului ca stare funcional i ca prognoz pe perioade determinate de timp, definit ca scal a fiabilitilor pariale, distribuite separat pe instalaii, oameni, i interrelaiile dintre ele- structura sistemului dat de numrul i tipul intrrilor, liniile de prelucrare a informaiei, modalitile de luiare a deciziilor, tipurile de rspuns i ieirile sistemului, modul de reglaj i de autoreglaj al funcionrii.

  • Tipul de sistem . Cele mai cunoscute i dezvoltate sisteme sunt sistemele de tipul om main mediu ntlnite n industrie, i transporturi. Acest tip de sistem domin i tipologia organizaiilor existente. In ultimul timp sistemele mai pot fi i de tip om oameni, mainile avnd un rol secundar, ndeplinit n special de echipamente de calcul, ca de exemplu organizaiile bancare, de consultan etc.

  • Putem distinge deci dou modele de sisteme de munc contemporane de tip industrial i de tip relaional Complexitatea se definete n principal prin numrul de componente ale sistemului i prin cifra de afaceriPoziia sistemului este important prin rolul jucat ntr-un anumit cadru economic, cu efecte n planul coninutul actul i de perspectiv al activitilor profesionale pe carre le implic, precum i pentru c permite prognoze pe termen mediu i lung de evoluie a domeniului de apartenen, n funcie de conjunctura mondial, de politica economic a trii, etc.

  • Istoricul organizaiei reprezint principala surs de analiz a culturii organizaionale, eventualele sincope i incidente n evoluie , de reinut ntr-o analiz complex a acelei organizaii.Fiabilitatea reprezint stabilitatea funcional a unui sistem i ea este dat nu de media fiabilitii componentelor, ci de fiabilitatea cea mai sczut a unuia dintre componentele sistemului.. Este un indicator important al sistemului, putnd face, pe baza calculelor de prognoz, formule ale siguranei n funcionare, evideniind mai clar rolul factorului uman.Strctura sistemului particularizeaz cel mai bine poziia operatorului sau a operatorilor n raport de maini sau instalaii . Se descriu structuri lineare , structuri plurinivelelare, structuri eminamente automate, structuri mixte, structuri eminamente formate din operatori etc. Fiecare reprezint un caz de rezolvat n raport de scopurile i finalitile sistemului.

  • Locul i rolul omului n sistemul om main - mediu Indiferent de tipul de sistem i de ponderea pe care o deine, omul este elementul central al oricrui sistem sociotehnic, deci cu component uman. Acest rol se distribue pe o arie larg de funcii indeplinite de om n sistem, dup cum urmeaz :- funcia de proiectare a sistemului const n realizarea inteniilor n proeicte, respectiv n dimensionarea, structurarea i organizarea unui nou sistem om-main mediu. Proiectarea are mai multe etape, care vizeaz ntocmirea documentaiei iniiale, aprobarea lor, contruirea sediului, dotarea cu aparatur i echipamente specifice, stabilirea necesarului de personal, recrutarea i ncadrarea acestuia, asigurarea comenzilor, a resurselor financiare etc.

  • - funcia de conducere (management ) a sistemului care se realizeaz prin gestionarea politicii economice, de personal, de investiii, a celei comerciale,- funciile de execuie, sau de efectuare a sarcinilor specifice, de la introducerea datelor n sistem, la prelucrarea i luarea deciziei, la efectuarea comportamentelor de rspuns , pn la sarcinile de control i intervenie n sistem. Aceste funcii presupun modele de cunoatere, teoretic i/sau operaional n raport de care se analizeaz coninutul activitii profesionale i se elaboreaz strategiile de intervenie, ameliorare, perfecionare a condiiei factorului uman n sistem.

  • Se face dinstinctia intre :- personalitatea reala ( PR ) , ceea ce este omul in realitate, ansamblul proceselor, functiilor, tendintelor, insusirilor si starilor psihice de care dsispune omul la un moment dat si pe care le poate pune oricand in disponibilitate, fapt care ii asigura identitatea si durabilitatea in timp;- personalitatea autoevaluata ( PA ) care cuprinde totalitatea reprezentarilor, ideilor, credintelor individului despre propria sa personalitate incluse in ceea ce se numeste imaginea de sine ;- personalitatea ideala ( PI ) , adica cea imaginata, cea dorita, cea pe care individul aspira sa si-o formeze, ea referindu-se nu la ceea ce este individul in realitate sau la ceea ce crede el despre sine, ci la ceea ce ar dori sa fie, cum ar dori sa fie, personalitatea proiectata in viitor;

  • Personalitatea, ca entitate unitara, constituie sinteza, integrativa si sistemica a tuturor acestor dirrectii de manifestare. - personalitatea perceputa ( PP ) care cuprinde ansamblul reprezentarilor, ideilor, aprecierilor cu privire la altii;- personalitatea proiectata ( PPro ), care cuprinde ansamblul gandurilor , sentimentelor , aprecierilor pe care crede un individ ca le au, le nutresc, le fac ceilalti asupra sa;- personalitatea manifesta ( PM ) care este reprezentata de ansamblul trasaturilor si insusirilor ce-si gasesc expresia in modalitatile particulare, proprii ,specifice de exteriorizare si obiectivare comportamentala.

  • Mediul profesional este acela care impune cerintele comportamentale specifice si relationari specifice Se intelege prin profesie o concretizare, dupa criteriul specializarii si performantei, a activitatii de munca fizica sau intelectuala mediata social si subiedinata asigurarii existentei proprii, a familiei si a comunitatii .Profesia acopera o dubla determinare a personalitatii integrate intr-un anumit sistem relational : pe de o parte determinarea social- obiectiva, ca ansamblu de sarcinii ( solicitati ) si pe de alta parte determinarea psihologic subiectiva care impune un nivel superior de dezvoltare a anumitor capacitati, aptitudini si deprinderi si un mod specific de articulare a lor intr-o structura unitara, adecvata configuratiei si continutului sarcinilor obiective proprii sferei date de activitate ( munca).

  • Determinarea psihologic subiectiva nu se realizeaza fara contextul relationarii individului cu ansamblul sarcinilor, solicitarilor si obiectivelor pe care le presupune postul si functia indeplinita de persoana detinatoare a respectivului complex psihologic de relationare. Orice profesie are o structura diversificata si relativ eterogena de solicitari si grade de competenta, orice sarcina sau solicitare se caracterizeaza printr-un anumit grad de complexitate si dificultate, care determina si nivelul de mobilizare psihofizica a individului. Caracterul sistemic al psihismului se modeleaza specific in domeniul activitatii profesionale in sensul in care componentele acestuia, mecanismele cognitive, relationale, atitudinale, valorice, se concretizeaza in acte comportamentale relativ simple, reductibile in mod eronat la determinari univoce.

  • A.Anastasi, liderul cercetarilor in domeniul psihometriei, comentand situatia psihometriei , scria Testarea psihologica s-a disociat de orientarile majore ale psihologiei contemporane. Psihometricienii si-au concentrat eforturle in vederea rafinarii unor tehnici de elaborare a instrumentelor de masura si treptat au pierdut din vedere corelatele psihologice ale comportamentelor, in prezent acestea au asimilat in mod inadecvat evolutiile relevante ale psihologiei. Psihometricienii par sa renunte la cunostintele lor de psihologie si se concentreaza asupra studiului unor minutioase si elegante metode statistice ".Depasirea paradigmei analitice, dominanta in problematica examinarii psihologice ,in psihologia muncii in special, presupune remodelarea structurii si functiilor sistemului psihic uman, , precum si determinarea cu precizie a relatiilor dintre componente si a influentelor pe care acestea le exercita asupra iesirilor respectivului sistem.

  • Literatura de specialitate face distincia dintre dou perspective ale raporturilor omului cu celelalte elemente ale sistemului :1. Pe de o parte influena pe care factorul uman o are asupra componentelor sistemului2. pe de alt parte influena pe care sistemul o are asupra factorului umanPrin influen trebuie s nelegem totalitatea comportamentelor pe care un elemente al sistemului , prin prezena i influena sa , le poate genera asupra celorlalte elemente sistemice. Astfel, analizndu-se rolul seleciei personalului, a repartiiei lui, a formrii etc. s-a realizat de fapt analiza pe care influena omului, ca element al unui sistem , o are asupra elementelor de natur tehnic i tehnologic, asupra climatului organizaional, asupra fenomenelor de natur managerial, asupra performanei sistemului n totalitatea sa.

  • Principiile ergonomice ale funcionrii sistemelor om main mediuErgonomia s-a constituit ca o reacie a cercetrilor din mediul muncii industriale la efectele negative pe care evoluia tehnologic n anasamblul ei o avea asupra omului prin neglijarea limitelor obiective de anduran a acestuia. Astfel, echipamentele, tot mai complexe, mai eficiente, i mai performante, solicitau componentele de natur senzorial, mental i de reacie ale omului peste limitele naturale ale acestuia. Canalele de recepie i prelucrare informaional ale omului sunt limitate, rezistena la instalarea oboselii, apariia posibilitilor de eroare i altele au determinat o analiz multilateral a gradului n care o instalaie poate colabora cu un operator uman.

  • Principalele reguli privesc :a) . Sursele informaionale trebuie astfel dimensionate, poziionate i construite nct s ofere cele mai facile modaliti de recepie, identificare i discriminare a informaiei relevante n raport de cea irelevant i cu funcionarea normal i/sau incidental a asistemuluib) dispozitivele de aciune trebuie s fie amplasate n proximitatea operatorului, avnd forme adecvate unei mnuiri corecte, care s nu necesite eforturi fizice n acionarea lor i care s permit o distribuire rational a lor n timp i spaiu

  • c) ambiana microclimatului de munc trebuie s respecte limitele de zgomot, vibraii, aerare, iluminat, temperatur ambiant, cromatic stabilite pentru diferitele tipuri de activiti umane, limite care nu afecteaz capacitile fiziologice i psihologice ale unui operator normal dotat,d) dispozitivele de munc trebuie s ofere permament informaii asupra efectelor interveniilor operatorului n sistem, s permit controlul continuu al parametrilor funcionali ai sistemuluie) dispozitivele de munc trebuie s conin elemente de siguran n raport cu posibilitatea unor greeli incidentale ale operatorului i s aib faciliti de nelegere rapid a logicii de construcie i funcionare, ceea ce numim n limbaj comun s fie prietenoase,f) climatul managerial, organizaional i social s nu conin elemente de perturbare, influenare sau stresare a operatorului , sau acestea s fie limitate ca efect.

  • Disfuncii ale sistemului om main - mediuActivitatea profesional reprezint n esen, interfaarea dintre om, ca operator i component a sistemului, dar i ca personalitate la rndul lui, determinat i condiionat plurivalent,i celelalte elemente ale sistemului. Lund ca exemplu un sistem de transport, compus din om, vehicul i rut, fiecare dintre aceste elemente componente ndeplinete o funcie, i anume :- omul funcia de conducere a vehiculul structurat n activitate profesional- vehiculul funcia de deplasare condus de om pe o rut care i ghideaz,- ruta funcia de ghidare a omului care conduce i a vehiculului care se deplaseaz condus de om

  • Fiecare element al sistemului se comport conform unor caracteristici proprii legate de propietile de natur sistemic alefiecrui element n parte :- fiabilitatea , sau stabilitatea n funcionare a unui sistem component, sau distana cea mai mic dintre posibilele disfuncii ale elementului considerat, sau gradul de ncredere ce se poate acorda acelui element. La nivel sistemic, fiabilitatea este dat nu de suma, sau media fiabilitii elementelor componente- stabilitate, sau gradul de variaie a strii propii fiecrui element, sau stabilitatea n timp a parametrilor condiiilor de funcionare, determin apariia n cadrul sistemului de configuraii informaionale, decizionale i acionale noi. In exemplul dat, viteza cu care se schimb configuraia rutei creaz un grad ridicat de instabilitate pentru ntreg sistemul om vehicul- rut,- integralitate, sau capacitatea unui element de a suplini, compensa, o proast funcionare a unui alt element component.

  • Referindu-ne la factorul om, i numai la componentele psihologice generatoare de dispuncii n sistemele om main, putem aminti urmtoarele :1. Oboseala psihic reprezint un simptom de depire a rezistenei omului la nivelul de solicitare cerut de funcionarea sistemului. Se manifest printtr-o reducere a unor parametri ai proceselor cognitive ( percepie ), a ateniei i reactivitii motorii. Oboseala psihic poate fi att obiectiv, generat de epuizarea resurselor energetice ale organismului, ct i subiectiv, determinat de factori atitudinali ( dezinteres pentru activitate, insatisfacii profesionale, monotonie etc.). Apariia precoce a oboselii este determinat n special de instalarea oboselii subiective, dar i de aspectele legate de un grad mare de solicitare pe unitatea de timp.Oboseala este o form de dezadaptare a omului la cerinele sistemului cu posibile efecte asupra funcionrii acestuia, prin :- reducerea posibilitii omului de a interveni n situaii incidentale - producerea de incidente de ctre operatorul uman

  • 2. Apariia incidentelor este tot o form de dezadaptare sistemic i ea poate fi datorat att elementelor n parte ct i relaiilor sau raporturilor dintre ele. Constituie incident, de exemplu, o reacie intrziat a omului, o blocare temporal a unui dispozitiv tehnic, o comunicare greit, sau perceput greit, o modificare a condiiilor de mediu cu efecte asupra vizibilitii etc. Inidentele nu se transform automat n accidente, ele pot fi compensate prin intervenii suplimentare ale operatorului uman, prin msuri de protecie proiectate asupra mainii sau privind organizaia, etc.3. Erorile sunt incidente de natur uman care vizeaz comportamente neadecvate ale factorului uman. Analiza erorilor cuprinde in problematica ei si analiza accidentelor, ca disfunctii cu consecinte asupra stabilitatii, integritatii si functionabilitatii sistemului, fara insa a fi exclusiv generate de o eroare a componentei umane.

  • 4. Accidentul era privit ca o modalitate, e drept dramatica , de a evidentia plaja de componente psihilogice care sunt necesare a fi luate in considerare ca posibile masuri de siguranta a sistemului, componente psihologice de luat in evidenta la structurarea examinarii psihologice a operatorilor din aceste sisteme.In prezent problematica erorii umana in psihologia muncii s-a diversificat, in special dupa aparitia lucrarii lui Reason Human error .Vom analiza mai jos unele date privind eroarea umana in domeniul feroviar care se include in problematica abordarii sistemice, integrative a comportamentului umam, in perspectiva utilizarii acestor date in contextul perfectionarii examinarii factorului uman.

  • Studiul contributiei factorului uman in producerea disfunctiilor in sistem a suferit schimbari importante de-a lungul timpului, ca urmare att a dezvoltarii tehnologiei cat si a schimbarii orientarilor teoretice si metodologice in psihologie. Poate cea mai spectaculoasa schimbare in studiul psihologic al dispunctiilor a constat in trecerea, pe de o parte, de la orientarea behaviorista (comportamentalista ) la cea cognitivista ( activitate mentala ) si, pe de alta parte, de la considerarea unor elemente izolate responsabile de eroare la integrarea factorilor producatori de disfunctii intr-in sistem, si abordarea lor astfel de la analitic la sintetic.

  • Trecerea de la delimitarea neta factor uman si factor tehnic in producerea evenimentelor sistemice, la considerearea, in primul rand, a interactiunii dintre cei doi factori , a facut posibila dezvoltarea tezei cauzalitatii multiple si a deficinetelor latente existente in sistem. In acest sens Reason propune metafora agentul patogen rezident care sugereaza analogia dintre incidentul sau accidentul produs intr-un sistem tehnologic complex si etiologia unei boli cu mai multe cauze. In orice moment sistemul complex prezinta un anumit numar de deficinete latente ale caror efecte nu sunt imediat aparente, dar care pot conduce la actiuni periculoase si la slabirea mecanismelor de aparare. Un ansamblu de circumstante externe, denumite declansatori locali pot sa se combine cu agentii patogeni rezidenti determinand disfunctii ale sistemului care conduc la incidente si accidente.

  • Personalitatea uman i activitatea profesionalComportamentul, ca expresie dinamica a personalitatii , se structureaza atat pe o axa de stabilitate constituita de caracteristicile relativ constante ale psihismului, cat si pe o axa circumstantiala, situational - concreta, data de :- dinamicitatea interna , de stare si functionala , a sistemului psihic uman, in care orice eveniment interiorizat poate modifica intregul sistem;- caracterul situational al raporturilor dintre subiect si mediul in care se manifesta.Examinarea trebuie sa surprinda, in vederea constituirii unei informatii cat mai complete, punctul situat la interferenta dintre aceste axe, raportat insa la un criteriu de relavanta a informatiei obtinute pentru a caracteriza subiectul.

  • . Situational si stabil in caracterizarea comportamentului profesionalConsideratiile de mai sus capata semnificatii noi in aplicarea lor la caracterizarea comportamentului profesional. Aici apare probelma modalitatilor de evidentiere a componentei stabile in conditiile in care sistemul om - masina - mediu este , prin natura lui, un sistem dinamic, deschis.Examinarea psihologica a comportamentului profesional acopera doua medii de culagere a informatiilor :- mediul real, concret,- mediul de laborator.Modul in care se aplica metodele de culegere a datelor difera de modul in care se prezinta informatia: real, nemijlocit, concret conditii de teren , artificial, esentializat, sintetic in conditii de laborator. Astfel privita problema este posibila argumentatia pe care Radu si Pitaru o aduc in sprijinul diferentei nete intre valoarea de adevar a compontamentului surprins in conditii reale si cel surprins in conditii de laborator. Dar exemplul privind inconsistenta oricarei metode experimentale, chiar daca aceasta reproduce realul prin esentializarea raporturilor informationale cu operatorul uman, este inadecvat .

  • Situatia este mai putin legata de caracteristicile mediului extern cat mai ales de raportul dintre om si acest mediu.Nimic nu impiedica un subiect de a-si construi situatii de acelasi tip ( din punctul de vedere al implicarii in rezolvarea sarcinii de ex.)indiferent daca se afla intr-un autoturism sau in fata unui program de calculator care implica conducerea. Relativa neconcordanta dintre real si model, intre experiment si observatie, intre situational - concret si esentializat - abstract pe care examinarea in conditii de laborator si cea in conditii reale o exprima, devine esentiala in perfectioanrea metodologiei de examinare.Chiar daca am examina subiectul in conditiile concrete ale desfasurarii muncii sale, in termeni reali situatia nu ar fi acceasi ( s-ar interpune prezenta unei persoane straine, intersul de a face o impresie buna etc.).Inseamna astfel ca nu vom putea surprinde niciodata caracteristici ale comportamnetului profesional al subiectului asa cum se manifesta ele in situatii normale, orice incercare de a studia acest comportament , artificilizand situatia ?

  • Psihologia erorii umane castiga teren in explicarea mecanismelor psihologice de functionare a modelelor cognitive fiind o cale directa de examinare a psihismului implicat in exercitarea functiilor operationale.Relativ rupta de problematica investigatiei de laborator, analiza cognitiva a comportamentului profesional in general si a erorii umane in special poate parea ca fiind diferita de examinare, ca demers de cunoastere psihologica. Lucrari prestigioase in domeniul psihologiei cognitive nu amintesc de valentele psihodiagnostice ale metodologiei utilizate sau critica vehement limiele acestei metode.

  • Pe de alta parte psihodiagnosticul reduce aria de investigatie doar la aplicarea de probe, concepute si alese dupa criterii de relevanta statistica in raport cu comportamentul profesional pe care il evalueaza.Perfectionarea metodologica vizata de noi se plaseaz in planul acesta, al raportului dintre situational, abordat de psihologia cognitiva a erorii post - factum, dupa producere, si stabil abordat de psihodiagnoza ca model comportamental caracteristic diferential, constant si definitoriu al comportamnetului unui subiect.Comportamentul unui subiect, chiar desfasurand activitati in conditii de laborator, poate fi abordat cognitiv in conditiile in care acest comportament acopera, chiar si partial, functia operationala indeplinita de subiectul examinat in conditiile concrete, reala. Situationalul astfel se intriga stabilului oferind posibilitatea definirii lui prin functionarea mecanismelor psihice manifestandu-se cu grade diferite de libertate, specific unui subiect aflat intr-un status sistemic.

  • PERFECIONAREA INTERVENIILOR PSIHOLOGICEDIN PERSPECTIV SISTEMICExamianrea situational concreta, integrativ sistemica si informatizata, realizata prin mijloace de obiectivare a mecanismelor psihologice explicite si implicite nu constituie un scop in sine. Ea urmareste crearea posibilitatilor de utilizare a unor date comportamnetale obtinute printr-o metodologie adecvata realizarii unui tablou matricial cat mai complet al unui subiect, in intentia de a utiliza acest tablou in actiunea de influentare in bine a pozitiei respectivului subiect in contextul sau relational.

  • Perfectionarea modalitatilor de selectie Selectia legata sau nu de orientare, de formare si de repartitie a personalului , ramane sub cadru de interventie predilect al psihologilor din domeniul industrial mai ales, el parand a acoperi o cerinta aplicativa acuta posturile din economie este necesar a fi ocupate de persoane capabile a acoperi exigentele sarcinilor implicate de aceste posturi.Perfectioanrea metodologiei de examinare, in acest context, urmareste deschiderea ariei de caracteristici vizate in stabilirea criteriilor urmarite in selectie. Principalele noi perspective vizeaza :selectia centrata pe caracterisitci punctuali ai posturilor de munca

  • Prin aceasta se depaseste viziunea clasica asupra selectiei , in care cerintele psihologice, componente ale activitatii profesionale, se doreau cat mai generale, mai standardizate. Astfel, daca se efectua un examen de selectie urmarind alegerea unor strungari, de exemplu, se impunea utilizarea unui standard de probe si a unor bereme de selectie mai mai general recunascute in literatura ca fiind valide pentru acesta profesie. Chiar daca principial procedeul are justificare practica, se ignora ca profesiile, in ceea ce privesc conditiile concrete de exercitare a lor, depind din ce in ce mai mult de contextul sistemic , situational si local in cere se desfasoara. Nivelul tehnologic al utilajelor, cultura tehnologica din organizatie, cerintele de calitate, managementul, dar si nivelul de pregatire profesionala si generala al candidatilor, motivatia in raport cu oferta fortei de munca etc. sunt tot atatea elemente care modifica conditiile in care se face selectia. In transporturile feroviare a existat urmatoarea controversa: bareme generale sau bareme locale pentru seelectia personalului feroviar.

  • Perfectionarea metodologica permite specializarea selectiei prin deplasarea accentului pus pe standardizare, in varianta clasica, pe accentuarea specificitatii. Avantajele se refera la :

    - concretizarea datelor punctuale ale caracteristicilor situationale ale exercitarii unor activitati profesionale in functie de specificul sistemului de munca pentru care se face selectia. Altfel selectam o secretara pentru un birou de public relations informatizat, dotat cu fax, imprimanta, copiator, microcentrala telefonica si in alt mod o secretara de la un serviciu de registratura, de - orientarea criteriilor de selectie spre cerintele dorite de administratie, ca un element al managementului resurselor umane.Acelasi tip de operator, considerat din punctul de vedere al cerintelor profesionale, aptitudinale si operationale, poate fi insa diferit din punctul de vedere al stilului de munca atitudinal si relational ( meticulozitate in raport cu operativitate, creativitate in raport cu exigenta fata de norme, sociabilitate in raport cu interiorizare etc.). - particularizarea limiterlor pana la care se efectueaza selectia, a nivelului minim admis pentru candidatii la selectie. In varianta clasica baremul este stabilit pe principii statistice, conform distributiei normale a rezultatelor randomizate pe cinci, sapte sau zece

  • Perfectionarea modalitatilor de consiliere Examinarea perfectionala dupa criterii situational concrete si integrativ sistemice deschide posibilitati mult mai mari interventiei cu rol de consiliere a subiectului examinat.Consilierea se bazeaza intr-o masura extrem de mare pe date si informatii culese prin metoda convorbirii, anchetei, interviului si chestionarului, metode saturate de aspecte situationale ale subiectului, in cazul psihologiei ocupationale subiect integrat intr-un sistem de munca.

  • Principalele directii de consiliere, utilizarea de date culese prin folosirea unei metodologii clasice, amintite anterior, dar si a datelor obtinute prin utilizarea unor metode de examinare perfectioante ar trebui, dupa parerea noastra sa cuprinda:- informatii privind statutul profesiei sau activitatii desfasurate de subiect in cadrul sistemului, cu precizarea capacitatilor psihologice necesare bunei desfasurari a a cestei activitati;- prezentarea unui tablou comparativ al nivelului de dezvolatare si de functionare al mecanismelor psihologice ale subiectului in raport cu exigentele postului, insistand asupra eventualelor puncte slabe ;

  • - prezentarea modalitatilor de compensare a acestor eventuale scaderi capacitive , prin mijloace individuale ( pregatire, suport atitudinal) sau sistemice ( colaborare, integrare)- oferirea de informatii cu privire la tipurile de erori posibil a fi comise de catre subiect in contextul specificului de activitate si explicarea mecanismelor de producere a lor, conform principiului eroarea posibila cunoscuta este pe jumatate evitata.

  • In acest context trebuie mentionate o serie de exigente de natura deontologica pe care psihologul examinator trebuie sa le respecte in cadrul consilierii:- informatiile nu trebuie sa aduca atingere imaginii subiectului prin indicarea expresa a unor valori parametrice obtinute prin examinare si care ii sunt nefavorabile, de tipul : sunteti slab la probele de gandire, foarte slab la concentrarea atentiei etc.- informatiile trebuie prezentate intr-un mod stimulativ, cu indicarea mijloacelor posibile de compensare a eventualelor carente constatate;- informatiile trebuie sa fie confidentiale si sa deschida calea unui dialog, a unei legaturi de durata intre psiholog si subiectul consiliat.

  • Au fost invocate doua asemenea evenimente :- lovirea in timpul conducerii locomotivei a persoanelor aflate incidental pe calea ferata ( persoane neatente, prsoane aflate sub influenta alcoolului ) sau aflate intentionat acolo ( sinucigasi ). Mecanicul de locomotiva se afla in imposibilitatea practica de a evita accidentarea mortala a acestor persoane, spatiul de franare la 100 km/h fiind de peste 1000 m.S-au constatat dupa astfel de evenimente tendinte de autoculpabilizare, stari depresive, etc.care altereaza atat climatul familial si profesional al mecanicului respectiv, cat si randamentul in munca (respectiv starea de vigilenta necesara ).

  • - agresarea personalului de tren in timpul exercitarii profesiei de catre grupuri de persoane ( suporteri sportivi, petrecareti, bande de tineri )care impiedica eexercitarea obligatilor de control al legitimatiilor de calatorie si a mentinerii integritatii vagoanelor si a linistei calatorilor. In numeroase cazuri personalul de tren a fost ranit, traumatizat fizic si psihic, situatii care deasememea produc modificari in motivatia muncii si in echilibrul psihic al personalului. S-au propus si in acest caz instituirea de programe de consiliere individuala si colectiva cu scopul cresterii increderii in puterea legilor si in eficienta masurilor de protectie.

  • Caracteristicile consultanteiUn capitol din pacate aproape ignorat al psihologiei ocupationala si nu numai este acela al consultantei psihologice.Omul este parte al unui sistem organizational proiectat, condus si controlat de oameni, relatiile unui operator cu celelalte elemente ale sistemului de munca fiind esentiale in organizarea functionalitatii acestui sistem.Managementul resurselor umane, disciplina comuna sferei economice si a celei psihososiale este abbordat fie in cadrul preocuparilor de management general ( cu efecte simplificatorii, de imcompletitudine si chiar de vulgarizare ) vizi lucrarile de profil aparute in ultimul timp -,fie ca un capitol distinct de psihologie a muncii in care preocuparile genereale de psihologie a muncii sunt aplicate la profeisiile manageriale, aceste lucrari ocupandu-se aproape exclusiv de psihologia managerului.

  • Ignorata de majoritatea managerilor, sau limitata la selectie, activitatea de psihologie ocupationala timde sa se impuna ca o necesitate, fara a avea insa o baza teoretica suficient de consistenta, formata din sinteza, generelizarea si esentializarea datelor concrete din economia romanaeasca. Realizata izolat, mai ales in conditii favorabile de compatibilitate personala intre psiholog si manager, consultanta oculationala trebuie urgent conceptualizata de catre psihologi, perfectionarea metodologiei de examinare, de culegere a datelor despre personalul unitatilor fiind o conditie esentiala. Se impune inlocuirea unor sfaturi cu caracter general, de multe ori imbracate intr-un limbaj exoteric, dar in esenta de bun simt si anticipate de orice specialist cu experienta in relatii interpersonale, cu o strategie de informare bazata pe date concrete, pe tipologii comportamentale precis definite si pe directii de interventie in mare masura cuantificabile in timp si in costuri.

  • Principalele directii de consultanta manageriala oferite de datele obtinute printr-o examinare persoectiona ar fi :- stabilirea, pentru fiecare tip de activitate profesionala ce face obiectul managementului, a exigentelor capacitive centrate pe exigentele sarcinii, respectiv pe tipuri de modele mentale necesare ocuparii posturilor, in functie de tipul sarcinilor solicitate de acesrte posturi;- evidentierea carentelor ( incompletitudini, lipsa de cunostinte declarative si procedurale ) ale modelului mental constatat si indicarea tipurilor de instruire de completare necesar;

  • - indicarea persoanelor cu atitudini profesionale contrasindicate pentru exigentele diferitelor posturi si precizarea modalitatilor de interventie manageriala ( stil de conducere, modalitati formativ corective ) la nivel individual sau de climat psihosocila al organizatiei;- inventarierea cauzelor umane de eroare, a erorilor latente, a climatului de securitate al colectivelor componente;- implicarea datelor psihologice in perfectioanrea continutului si structurii activitatii de stabilire, verificare perioadica si perfectioanre a nivelului de pregatire profesionala a operatorilor sistemului. Aceasta actvitate , nejustificat abandoinata de psihologii din domeniul muncii in favoarea unor cadre de specialitate tehnica, si-a pierdut in majoritatea cazurilor rolul activ de dinamicizare a activitatii formative, de formare si stimulare a atitudinilor de autodepasire etc.

  • In practica putem avea variatii in plus sau in minus a fortei de actiune a fiecarui vector. Avand in vedere ca vectorul S( ceea ce trebuie), este in mai mare masura decat ceilalti impus subiectului si din aceasta cauza avand o mai mare stabilitate in timp si spatiu, putem stabili o schema de combinatie a vectorilor in care + si reprezinta doua directii extreme de actiune a lor Tipul A .La un nivel ridicat al cerintelor profesionale subiectul are un nivel corespunzator al capacitatilor si o aspiratie si motivatie corespunzatoare. Este pitul ideal pozitiv , caracterizat prin performante profesionale inalte, adecvate cerintelor.Tipul B. Este caracterizat printr-o tendinta de a-si reduce permanent gradul de implicare profesionala, fiind multumit de nivelul atins, fara a-si propune directii si modalitati de perfectionare.

  • Tipul C. Este limitat de nivelul sau de dotare instrumentala (fie psihologica , fie profesionala ), care nu poate acoperi nivelul cerintelor impuse de postul sau functia ocupata. Nivelul ridicat al aspiratiilor poate determina efecte de supraevaluare a propriilor posibilitati, de implicare in directii de actiune pe care insa nu le poate atinge.Tipul D. Este caracteristic celor care indeplinesc sarcini care nu corespund divelului de dotare profesionala, situatie a carei constientizare il face un component frenator, limitativ al sistemului profesional din care face parte.

  • SCP Tipul decomportament _________________________________________________+A+_B+ +C__D+E+_F_+G__H

  • Tipul E. Este specific celor care exercita o activitate care nu le poate pune in valoare capacitatile profesionale si umane. Aspiratiile ridicate pe care le are, il va determina sa caute alte directii de realizare profesionala.Tipul F. Are posibilitati superioare activitatii profesionale pe care o exercita, dar aspiratiile sale s-au modelat nivelului scazut al sarcinilor la care este solicitat. Este un tip specific persoanei blazate, dezinteresate de a-si mai pune in valoare capacitatile profesionale.Tipul G. Este caracterizat prin buna intentie si solicitudine, dar atat posibilitatile de care dispune cat si cerintele concrete ale muncii desfasurate nu le justifica. Este cel care se agita mult dar fara rost.Tipul H. Este subiectul ideal negativ , care ocupa un post fara implicatii deosebite pe plan social sau profesional, care nu-l satisface, dar nici nu-si doreste acest lucru.

  • Aceste tipuri de comportament profesional se instituie in timp si au o relativa stabilitate in functie de echilibrul existent intre vectori care se conditioneaza si de influenteaza reciproc.Astfel chiar daca vectorul P ii ridica unui subiect nivelul de aspiratie, acesta, desfasurand o activitate care nu acopera nivelul posibilitatilor sale, sau care, dimpotriva, implica mijloace psihologice sau profesionale peste ceea ce poate respectivul subiect, in timp ce acest nivel motivational va scadea corespunzator satisfactilor oferite de munca desfasurata. Sau, de exemplu, daca aspiratile sunt minime iar sarcinile profesionale nu necesita punerea in valoare a capacitatilor unui subiect, cu timpul aceste capacitati se plafoneaza, se diminueaza pana la nivelul la care sunt implicate.

  • Diferentierea vectorilor nu este dacat orientativa si in realitate comportamentul profesional constituie un intreg, o entitate bine derfinita. Astfel vectorul P se poate integra in potentialul capacitiv al unui subiect, o atitudine orientata pozitiv devenind o calitate, un element definitoriu a ceea ce poateun subiect. Deasemenea componente ale vectorului S sau ale vectorului C, bine cunoscute si evaluate se pot constitui in elemente constitutive ale unei aspiratii ridicate si ale unei motivatii adecvate sarcinii solicitate.

  • Pregatirea profesionala specifica Aplicand principiul retour dexperience , care promoveaza ideea necesitatii reconstituirii secventelor comportamnetale care au general evenimentul de catre cel implicat, s-a modificat radical modul de tratare a abaterilor de la siguranta circulatiei, din care desprindem doua principii :a) renuntarea la aplicarea cu usurinta a sanctiunilor si intensificarea actiunilor de cunoastere a infractiunii. Se apreciaza ca metoda cea mai sigura de prevenire este de a-l face pe cel ce a gresit si pe cei din jurul sau sa inteleaza ce s-a intimplat, care au fost cauzele, cum s-au inlantuit ele si astfel sa se desprinda concluzii pentru viitor. Sanctiunea se aplica numai in cazurile de reala gravitate , dar se considera ca ea nu mai este esentiala;

  • b) in pregatirea personalului , schimbarea accentului de pe insusirea mecaanica si supunerea oarbe la regulamente si intructii la intelegerea acestora de catgre feroviari si acceptarea lor. In acest mod formarea personalului pnetru rezistenta la eroare capata un important continut psihologic in care isi gasesc locul infomatiile culese din examinare. Deascifrarea mecanismelor de producere a erorii sau descrierea tipologiilor de implicare cognitiva si atitudinala intr-o sarcina psihoprofesionala aduc informatii pentru formarea, corectia si mentinerea starii psihologice necesare participarii la o activitate sistemica cu risc de accidentare.

  • Evaluarea ierarhica a posturilor si functiilor Strans legata de evaluarea performantelor, dar avand o sfera mai larga, acest tip de interventie psihologica este intens solicitata de catre administratii, mai ales in perioada de tranzitie. Cauzele vizeaza necesitatea ierarhizarii contributiilor fiecaruia dar si a gupelor de functii sau a subgrupelor organizationale ( servicii, birouri, compartimente, directii, ramuri ) la realizarea obiectivelor sistemului. Ierarhizarea la randul ei constituie baza diferentierii claselor de salarizare a stabilirii criteriilor bazale de negociere a salariilor, respectiv a valorilor minime si maxime inte care poate fi incadrat un salariat in functie de criteriile personale , legatre de specificul individual al activitatii desfasurate.

  • Politica manageriala in economia concurentiala se bazeaza pe crearea unor surse motivationale legate de recompense salariale, reglate de doua componente :- o componenta relativ stabila vizand evaluarea ierarhica a profesiilor, meseriilor, ocupatiilor, astfel incat valoarea de piata a unei anumite profesii nu are diferente mari de aplicare de la un agent economic la altul;- o componenta relativ variabila, data de diferentele dintre operatori ( varsta, experienta, referinte )pe de o parte si statutul economic al agentului ( cotatia la bursa, perspectivele de dezvoltare, eficienta, profitul etc.).

  • Examinarea psihologica isi gaseste posibilitati de aplicare a concluziilor ei in stabilirea de criterii de evaluare a posturilor si functiilor astfel:a) prin chiar necesitatea parcurgerii unei etape obligatorii de examinare psihologica a posibilitatilor individuale de a se pregati pentru exercitarea unei profesii sau de a fi admis in anumite tipuri de posturi, aceste categorii de personal capatand un plus statutar, care ridica cota componentei stabile, de piata a acestora. Pentru un mecanic de locomotiva, un electrician, un dispecer etc. legea prevede necesitatea avizarii psihologice ca urmare a unei examinari ( consecinta a importantei activitatilor desfasurate ), ceea ce determina acordarea unor coeficienti de ierarhihare diferiti in raport cu profesii care nu implica un astfel de demers, desi nivelul de pregsatire generala scolara si profesionala este identic. Examianrea psihologica obligatorie este o garantie a faptului ca respectivele profesii implica responsabilitate, capacitati psihologice speciale, unumite trasaturi de personalitate etc;

  • b) datele obtinute prin examinare, in special cea psihoprofesionala ( deci situationala si sistemica ), pot contribui la stabilirea unor criterii cu grad ridicat de obiectivitate, comportamentul decelat in conditii de examinare fiind un mod specific de de evaluare psofeionala.In prezent inca nu s-a putut integra in continutul examenului profesional o componenta cantitativa cu rol ierarhizant legata de datele din examinarea psihologica. Evaluarii efectuate prin criteriile actuale ( vezi anexele ) se completeaza pe baza unor comparatii nestandardizate sau standirdizate dupa criterii exterioare domeniului psihologic la care se refera aceste criterii si nu pot constitui o baza in ierarhizarea obiectiva a personalului. Criterii de evaluare precum asumarea responsabilitatii,, initiativa si creativitateca si criterii de apreciere cum ar fi disponibilitatea la sarcini, capacitatea de analiza si sintezaetc.sunt profund psihologice, ele trebuiesc funcdamentate printr-o examinare de profil .

  • Perfectionarea caracterizarii profesionale Consultanta bazata pe informatiile oferite de examinarea psihologica este optima in masura in care ea se face si in perspectiva datelor privind subiectul obtinute direct din mediul de munca al acestuia Oricat de perfectionata si valida ar fi examinare ea nu rezista in fata argumentelor faptice oferite de comportamnetul real al celui examinat.Chiar daca nu suntem adeptii excesului de statistica ( prin corelarea oricarui parametru comportamnetul obtinut in laborator cu criteriile, uneori subiective ale activitatii profesionale)feed-back ul obiectiv al concluziilor examinarii trebuie sa functioneze.Nu discutam acum si aici despre inconsistenta unor criterii de apreciere precum numarul de erori ( se stie ca inregistrarea lor este uneori subiectiva si ca nu erorarea confirma existenta sau nu a precursorilor psihologici intr-o situatie de accident ), notarile priodice ale personalului la verificarea cunostintelor profesionale ( subiective, limitate la cunostinte declarative, facute fara cunostinte docimologice )

  • Evaluarea si predictia performantei profesionaleAcest ultim aspect este in fond cea mai importanta cerinta pe care factorii economici, manageriali, de resurse umane, de formare ai organizatiilor o solicita de la psihologi.Masurarea si ulterior evaluarea performantei profesionale este de regula tratata in literatura de specialitate ca un capitol de preocupari distind fata de evaluarea psihologica, realizata prin examinare sau prin alte mijloace.( Vezi Pitaru, Sinteze ) In contextul acestei lucrari, consideram evaluarea comportamentului profesional ca o actiune unitara, comuna atat psihologilor cat si celorlalti evaluatori intereati in echipa de consiliere a managementului resurselor umane. Evaluarea unui comportament profesional nu poate separa componenta tehnologica, executorie, de cea psihologica, in baza careia se realizeaza, dar care la randul ei se structureaza in contextul sistemic al organizatiei si in planul situational al sarcinii de munca.

  • Luand drept tinta performanta , evaluarea, fie ca este psihologica , deci rezultat al unui demers de examinare,de comparare a reusitei cu standardele mecanismelor psihice care o determina , fie ca este manageriala, deci rezultatul unui demers de comparare a reusitei profesionale cu standardele de competenta, trebuie sa fie un continuu metodologic si de obiectivare. Nu putem evalua o performanta profesionala in afara exigentelor de ordin psihic pe care le inbumba, si nu putem determina aceste exigente fara a lua in considererare contextul functional al sistemului in care performanta se manifesta ca atare.

  • In anul 1992 s-a solicitat o evaluare profesionala a managerilor a 240 de societati comerciale din domeniul transportului rutier, evaluare care a vizat urmatorii parametri :- conostintele profesionale ale subiectilor ( obiectivate printr-un test de cunostinte profesionale din domeniul exploatarii rutiere );- cunostintele manageriale , obiectivate printr-un test de cunostinte extrase dintr-un manual de management;- performantele economica ale societatilor pe care le conduceau acei subiecti;

  • - resultatele unei examinari psihologice , care a cuprins un test de inteliugenta non-verbala ( MP Reven ) si un test situational de evidentiere a dinamicii nivelului de aspiratie in raport de performanta directa si indirecta. Acest test consta in solicitarea adresata subiectilor de asi estima performanta la un test simplu de baraj, in raport cu o medie apriorica, si apoi in raport de propriile performante reale si ulterior modificate prin micsorarea si marirea tipmpului de lucru, fara ca acest lucru sa fie cunoscut de catre subiect Predictia performantei , chiar in termeni probabilistici foarte largi, se dorete a fi un criteriu, unicul chiar in lipsa unei informari corespunzatoare asupra capacitatilor stiintifice ale psihologiei , de catre multi factori de decizie economica.

  • Greseala apartine credem si psihologilor care supraliciteaza coeficientii de predictie statistica, oferind probabilitati de reusita profesionala cuantificati in procente. Astfel , o predictie a performantei de 0,70 in raport cu criteriile reusitei profesionale ar putea sa insemne un procent de 70% din timp ( intr-o zi, intr-un an ) in care respectivul subiect sa obtina performante bune, iar in restul de 30% din timp ,nu.In realitate predictia nu trebuie facuta in termeni tehnici, de anduranta, comportamentul uman nu poate fi prevenit, mai ales intr-un context sistemic. Ceea ce putem spune este ca exista sau premise psiholoigice pentru ca intr-o situatie cu un grad mai mare sau mai mic de nedeterminare, sa poata interveni eficient utilizand capacitatile de care dispune .

  • In plan logic ipoteza si previziunea se deosebesc prin pozitia lor in structura rastionamentului : ipoteza este enuntul care intra in premisa, iar previziunea formeaza concluzia ( S.Tamas Cercetarea viitorului, Ed.politica Buc.1975. Explicatia, prin funcdamentul ei logic deductiv, ofera conditia necesara, nu si suficienta a previziunii.Daca in stiintele exacte este posibila modelarea logico matematica a fenomenului, in prezicerea conditiei umane acest lucru nu este usor accesibil.

  • Sfarsit