Marketingul Resurselor Umane

CUPRINS

CAPITOLUL I CANDIDATUL OBIECT DE CUMPRARE SAU CLIENT51.Ctre un nou statut al candidatului client52.Contingena- vnzare de serviciu sau vnzare de candidate?53.Munca bun de consum?64.De ce marketing?8CAPITOLUL II RESURSA UMAN DE LA GESTIUNE LA MARKETING91 Resursa uman ntr-o perioad de schimbri91.1 Generaliti91.2 Efectul de generaie91.3 Apariia serviciilor91.4 Piaa muncii101.5 Opinia salariailor102 Importana comunicrii n domeniul resurselor umane112.1 Crize ale pieei de recrutare a RU112.2 Timpi operaionali n cadrul RU112.3 Revoluia RU trecerea de la biroul personal la direcia de resurse umane112.4 Noi competene pentru directorii de RU123 Comunicarea n domeniul RU133.1 Cheile comunicrii133.2 Mizele comunicrii n recrutare143.3 O nou imagine a ntreprinderii prin prisma recrutrii de personal143.4 Imaginea RU15CAPITOLUL III RECRUTAREA SI SELECTIA161.Procedura de recrutare i selecie161.1 Definirea ateptrilor161.2 Publicitatea191.3 Recrutarea din exterior191.4 Trierea solicitrilor191.5 Metode de selectie202.mbunatairea eficienei recrutrii i seleciei203.Referine i oferte21CAPITOLUL IV A RECRUTA ESTE A COMUNICA221.O metod pentru reuita unei campanii de comunicare i recrutare221.1 Definirea axelor de marketing231.2 Axele creaiei232.Mijloace pentru marketingul RU232.1 Presa, suportul numrul 1 n comunicarea de recrutare a RU232.2 Alte sisteme de comunicare n afara mass-media242.2.1.Mailings242.2.2. Saloane si forumuri242.2.3.Presa sudenteasc242.2.4.Afisajele242.2.5.Crearea specializrilor universitare242.2.6. Recurtarea la punctele de vanzare252.2.7.Relaiile cu presa252.2.8.Cooptarea resursei umane252.2.9.Revoluia- internet252.2.10.Recrutarea international26CAPITOLUL V INTERVIEVAREA N VEDEREA SELECIEI271.Scopul272.Natura unui interviu273.Aranjamente pentru un interviu274.Pregtirea285.Planificarea i structurarea interviurilor296.Tipuri de abordri ale interviurilor297.Tehnici de intervievare- introducerea i ncheierea308.Tehnici de intervievare- punerea ntrebrilor309.Abiliti n conducerea interviurilor de selecie3010 Concluzii3111 Lucruri care se fac i care nu sa fac n cadrul unui interviu31CAPITOLUL VI TESTELE PSIHOLOGICE331.Definire332.Scop333.Caracteristicile unui test bun334.Tipuri de teste345.Interpretarea rezultatelor346.Alegerea testelor357.Utilizarea testelor n cadrul procedurii de selecie35CAPITOLUL VII PLANIFICAREA RESURSEI UMANE361.Mediul international362.Mediul politic363.Mediul demographic364.Abilitile, aptitudinile375.Mediul tehnologic386.Atitudinea angajailor39CAPITOLUL VIII NCADRAREA N ORGANIZAIE401.Definitivarea instalrii402.Primirea403.Documentaia414.Instalarea in companie-informarea initiala425.Introducerea la locul de munca426.Cursuri formale de introducere437.Pregtirea la locul de munca44CAPITOLUL IX CARIERE451.Organizaii n schimbare452.Definiii ale carierei453.Inelgerea carierei454.Perspective holistice465.Abordri interpretative476.Cariere diverse477.Noi tipuri de cariere488.Implicaiile carierei n RU48

CAPITOLUL I CANDIDATUL OBIECT DE CUMPRARE SAU CLIENT

1. Ctre un nou statut al candidatului clientEconomia i lumea muncii cunosc n zilele noastre o adevrat revoluie,noi tehnologii, societi de informare, organizaii n reea,economia de servicii mai degrab dect industria,clientul considerat n inima ntreprinderii, structuri din ce n ce mai puin ierarhice i mai mult matriciale,timpuri noi de munc, felxibilitate,mobilitate,apariia de noi domenii de activitate i exteralizarea unor anumite funcii. Munca tinerilor nu se mai aseamn cu cea a prinilor lor.Se mai poate aduga faptul c din ce n ce mai muli salariai devin proprietari ai firmelor, spre a devenii acionari.Ideea de a considera candidatul ca un client presupune un mod nou de seducere a candidatului, o alt politic corect sau o reechilibrare profund a relaiei recrutat-recrutator.n ultima perioad,competenele angajatului au devenit cele mai importante.Suntem martorii unei generatii de absolventiGeneraiile de astzi i cele viitoare s fie capabile s "tie", s0 "fac", s "vrea", s "fie" i, mai ales, s"devin".Un candidat i cunoate valoarea i este pregtit s se foloseasc de aceasta pentru a obine, n schimbul serviciilor prestate de ctre acesta, cat mai multe avantaje. Un candidat valoros este perceput ca i client de ctre compania care l atrage de partea ei.2. Contingena- vnzare de serviciu sau vnzare de candidate?n cadrul firmelor de recrutare se disting dou tipuri de relaii contractuale cu clienii: Contractul n care sunt prevzute obligaiile fiecruia, redactat n engleza, impune firmei de recrutare s realizeze tot ceea ce este posibil pentru a optimiza procesul de recrutare prin prezena ntreprinderii cliente cei mai buni candidai posibili, dintr-un mediu economic dat; este imaginea medicului care face totul pentru a-i ngrijii pacientul.Cu toate acestea, exist riscul pentru ntreprindere s nu i gseasc candidatul, mai ales innd cont de faptul c sunt cutate profile din ce n ce mai specializate. Ageniile se asteapt ca investiiile realizate cu ocazia cercetrilor s nu fie ntodeauna ncoronate de succes.Pentru candidat, raportarea la compania de recrutri este diferit, corespunznd unui potenial onorariu retribuit. Acest lucru nu risc s influeneze, contient sau incontient, neutralitatea i obiectivitatea consultantului?Odat cu dezvoltarea contingenei i a internetului, profesia trece un promontoriu: din artizanat, ea intr n era industrializrii. Cele dou concepii despre meserie intr ntr-o confruntare de natur economic, contingena i consilierea ramn pentru candidat, ca acesta s-i gseasc cu adevrat locul far a reduce totul la o candidatura. Ce rol i se va acorda lui?Firmele de recrutare au aprut de recent pe piaa muncii iar firmele din Romnia nu se bazeaz foarte mult pe acestea.Lipsa ncrederii i determin pe oameni s nu aib foarte mare ncredere n firmele de recrutare. Din aceast cauz, candidaii gsesc foarte greu un job prin intermediul acestor firme de recrutare, iar firmele serioase, cu renume, prefer s i selecteze singure candidaii dect s apeleze la agenii de recrutare.Pentru a-i alege candidaii Orange i alege singur candidaii dintre studeni, sau cu ajutorul internetului.3. Munca bun de consum?De civa ani buni asistm la noile comportamenteale generaiei de tineri. i aleg singuri modul de via i valorile fr a impune alegeri nimnui. Existentialist,acest nou val revendic dreptul fiecruia de a-i inventa viaa, de a reui n via i nu numai n timpul vieii.n cele din urm candidatul este cu adevrat antreprenorul propriei viei, aceasta fiind o etic de dezvoltare pe tot parcursul vieii.Un candidat consummator exigent, testeaz piaa i selecioneaz viitoarea slujb n funcie de variate criteria care depesc cu mult cadrul salariului.Ateptrile tinerilor poart prin posibilitatea de nflorire, condiiile materiale ale slujbei lor, salarizarea, orarul pentru c nici vorb de a-i sacrifica viaa privatsau de a adopta profilul inferior asemntor generaiei precedente, confruntnd obsesia somajului planurilor sociale i precaritatea angajrii.Noile valori ale muncii devin: munca mea, timpul meu, drumul meu... Cum este privit munca? Care sunt aspiraiile salariailor? Avantajele s-au redus, salariile au sczut mult la angajare i, binenteles, actorii activitii triau momente sumbre. Criza a fcut mult ru.Chiar i pe fondul crizei economice, candidatul are tot mai multe pretenii.Candidaii au mari pretenii in legtur cu viitorul loc de munc chiar i n perioada crizei economice, nu muli sunt dispui s lucreze pe un salariu mic sau s i sacrifice timpul liber.Tot mai muli candidai, atunci cnd testeaz piaa locurilor de munc caut un job care s aib salariu atractiv, s i ofere oportuniti de avansare, s aib un program mai flexibil i o ambian plcut.Toate acestea fac din candidat un client consumator exigent, dar care, in condiiile actuale, va gsi foarte greu postul care s i ndeplineasc toate condiiile.De aceea ncearc s se adapteze acestor cerine ale candidailor, pentru a-i putea satisface consumatorii.4. De ce marketing?n acest context, managerul prin definiie are dou roluri: acela de a implica, de a motiva n interior dar i rolul de a atrage n exterior. Acesta este cel mai nou concept de marketing al resurselor umane acela de a considera salariatul ca i client.Construirea unei relaii durabile dac strategia de comunicare de resurse umane se construiete astzi cu ajutorul instrumentelor de cercetare i investigaii provenitedin marketing, comportamentul candidailor i al salariailor vis-a-vis de lumea muncii s-au schimbat pn la punctul de a impune o abordare similare celei ale managementului relaiilor cu clientul dect marketingul clasic.Candidatul cumpr ceea ce compania ofer i totodat i vinde fora de munc. Acestea sunt principalele motive pentru care managerul trebuie s i fidelizeze oamenii din interior, dar trebuie s aib i o strategie pentru a atrage oameni din exterior.Orange i poate vindeprodusele att angajailor ct i viitorilor angajai, de aceea pune foarte mult accentul pe marketing.

CAPITOLUL II RESURSA UMAN DE LA GESTIUNE LA MARKETING1 Resursa uman ntr-o perioad de schimbri1.1 GeneralitiMarketingul resurselor umane aplica pentru prima oara marile principia ale marketingului in gestionarea proiectelor de RU in inteprindere:-Receptarea tintei-Elaborarea axelor creative-Realizare de actiuni-Evaluarea rezultatelorDiferitele componente ale universului RU sunt:-Piata fortei de munca-Conditiile de functionare ale serviciilor de RU-Lumea mass-mediei si a angajatilor specializate in RU au fost afectate1.2 Efectul de generaieDa-mi data ta de nastere si iti voi spune daca lucreziZicala este simplificatoare, dar cifrele nu sunt mai putin elocvente,totul se complica.In ziua de azi tinerii se angajeaza din ce in ce mai greu iar cei mai in varsta sunt presati sa plece din intreprindere prin mecanisme de incitare sau daca sunt victimele unui accident sau vor sa-si schimbe intreprinderea.n prezent resursa uman se confrunt cu probleme datorit lipsei de comunicare.Tot mai muli tineri calificai i cu studii superioare ajung s nu lucreze pe domeniul lor. Acetia de cele mai multe ori sunt considerai depregtii datorit lipsei de comunicare cu angajatorii.1.3 Apariia serviciilorAl doilea fenomen marcant a celor din urma 2 decenii este progresul continuu al ntreprinderilor de servicii n raport cu industria i binenteles cu agricultura.O cretere a domeniului serviciilor acompaniaz o descretere simetric a celor din industrie.n zilele noastre majoritatea angajailor au fost nlocuii cu maini,acest fapt fiind datorat de tehnologia avansat cu care ne confruntm.Totui domeniul serviciilor este n cretere i n cutare de personal.Dar cu greu ajung la un punct comun candidaii cu angajatorii datorit cerielor foarte mari din ambele pri.1.4 Piaa munciiEchilibrul pieei de recrutare a cadrelor a fost modificat n aceste ultime decenii.Cu sfritul planurilor de recrutare masiv, raportul de fore ntreprinderi/ candidai s-a inversat in favoarea ntreprinderilor.Generaia trecut avea un job asigurat nc de la ieirea din coli,astzi tinerii alearg la multe firme cu CV-uri pentru a fi angajai.Sunt tot mai multi tineri diplomai pe tot mai puine locuri de munc iar costurile fiecrei recrutri sunt bine cntrite de ctre ntreprindere.Se recruteaz puin dar nivelul de exigen rmne ridicat.Tentaia este atunci de a viza candidatul ideal, capabil de a satisface toate criteriile definite de ntreprindere.Unele sectoare importante au dificulti cu recrutarea personalului, fiindc pe unele posturi, candidaii buni sunt rari.Alt caracteristic a pieei: atunci cand tinerii diplomai scriu la zeci de firme cu prestigiu, ntreprinderile mici si mijlocii inceteaz s recruteze, avnd probleme n a gsi candidaii care le intereseaz i atunci greesc cu candidaturi spontane.1.5 Opinia salariailorTinerii pun cariera profesional naintea reuitei colective i afirm, n general, c sunt dispui sa investeasc n ntreprindere.Cei mai n vrst se artau pesimiti n perioadele de criz, starea general fiind una de nelinite, de descurajare, de pierdere a ncrederii.2 Importana comunicrii n domeniul resurselor umane2.1 Crize ale pieei de recrutare a RUDe-a lungul timpului funcia de resurse umane a trecut prin diverse crize ale pieei de recrutare care au dus la o consolidare a acestei funcii n cadrul ntreprinderilor.Factorii care au influenat aceast consolidare sunt:-Descentralizarea responabilitilor in materie de RU.-Necesitatea, devenit strategic, de responsabilizare a salariailor fa de munca lor-Necesitatea, pentru ntreprindere, de a construi o imagine puternic-Coerena ntre comunicare extern i intern, esenial n aceste condiii.2.2 Timpi operaionali n cadrul RUUn studiu a demonstrat ca n majoritatea ntreprinderilor, aproximativ 13% din timp este alocat nsrcinrilor de management de personal.-In 80% din intreprinderile din eantionul studiat ncadrarea temporar se face pe baza unei aprecieri individuale.-n cadrul RU repartizarea rolurilor este divers, iar unele firme au descentralizat gestiunea RU crend familii profesionale care particip activ la recrutarea si formarea personalului de care au nevoie.2.3 Revoluia RU trecerea de la biroul personal la direcia de resurse umaneFuncia de resurse umane a cucerit noi teritorii, conduce contabilitatea social a ntreprinderii, ns nu este ncntat sa informeze asupra ofertei sociale a ntreprinderii.Direcia RU se aproprie de centrele de decizie si deleag puterea sa la periferieRU se asociaz din ce n ce mai mult cu activitatea industrial si comercial pentru c:-Se shimb-Informeaz-ComunicAlt aspect esenial al acestei evoluii red omului locul su n ntreprindere:-In industrie, ca i n servicii, calitatea serviciului devine un atu concurenial foarte cercetat-Ceea ce face diferena ntre produse si servicii a cror pre si calitate devin banale sunt disponibilitatea, primirea, profesionalismul n vnzri i post-vnzri.Consecintele sunt adesea importante pentru organizarea intern a ntreprinderilor:-Prelungirea timpului de munc-Polivalena obligaiilor de serviciu-Adeziunea efectiv a colaboratorilor la proiectul comercial al ntreprinderiiToate posturile, toate competentele angajatilor devin vectori poteniali pentru buna imagine a ntreprinderii.La lansarea unui nou produs cuvntul mobilizarea de personal este la fel de important ca si media sau strategia de marketing.Directorul de RU trebuie sa aib discursul intern perfect acordat cu politica intern.2.4 Noi competene pentru directorii de RUPe lng conducerea mecanismelor de fidelitate a salariailor, de acum nainte directorii trebuie sa fac fa unui public nelinitit, unui dificil discurs de utilizare a resurselor umane i de responsabilitate individual.Mesajul RU are nevoie pentru a-i atinge inta de o cunoatere profund a publicului = client i a ateptrilor = nevoile sale.Astfel, resposabilul de RU trebuie sa recurg la ntreaga palet a publicitii i comunicrii pentru a vinde problemele RU.n anii 70-80 s-au dezvoltat direciile de RU care se ocup de: Mobilitatea salariailor Formarea continu Evaluarea salariailor Alegerea celor mai buni candidaiAciunea direciilor de RU se deplaseaza din terenul tehnic, cantitativ, normativ spre cel cultural, calitativ si individual sub toate aspectele funciei sale: recrutare, conducerea candidaturilor, comunicare cu salariaii.Direcia de RU este cea care se ocup de personalul de pe piaa forei de munc. Responsabilitatea acestora fiind aceea de a realize strategii ct mai bine puse la punct pentru a atrage cei mai pregtii candidai.n condiiile n care exist mai multe companii asemntoare, iar concurena este foarte mare.3 Comunicarea n domeniul RUMobilitatea intern devine un element major al gestiunii de cariere iar formarea RU ia o dimensiune inedit.A ti s te miti intr-o ntreprindere este pentru salariai asigurarea de a rmne n cursa pe piaa de servicii.Mai multe ntreprinderi au cucerit teritoriul comunicrii care a fost ocupat de partea public.Tot mai des se ntlnesc imaginea muncii,Pori deschise etc. care particip la efortul de formare, de integrare, de angajare a tinerilor care au devenit imaginea ntreprinderii.3.1 Cheile comunicriiComunicarea a devenit un element major al strategiei ntreprinderilor:-Lansarea produselor-Sntatea financiar-Politica de recrutare-Dialogul cu salariaiiDirecia de RU este la o rascruce ntre doua populaii:-Publicul care cumpar si cosum produsele poate sa deveni ntr-o zi salariat-Simetric, publicul se comport din ce n ce mai mult ca un consumatorImaginea unei firme este difuzat ctre o int din ce n ce mai global iar ntreprinderile sunt obligate s aibe o imagine bine determinat.Mesajul RU este din ce n ce mai prezent n discursul ntreprinderii iar comunicarea n interiorul firmelor devine dedicat temelor sociale:-Formare-Mobilitate-Gestiune de cariere etc.3.2 Mizele comunicrii n recrutareComunicarea de recrutare a devenit o component esenial a comunicrii globale a ntreprinderii, din mai multe raiuni: ntr-un mediu concurential, intreprinderile au nevoie de o strategie de comunicare, de recrutare performant. Problema muncii a penetrat in toate colurile societii Noile teritorii de comunicare permit instalarea unei imagini de marc a RU.Dezvoltarea unei strategii de comunicare pentru forta de munca se justifica prin: Ocuparea unor teritorii ale comunicarii A atrage prin cele mai bune mesaje pe cei mai buni candidati A demarca pe cei ce recruteaza pentru concurentaIn lupta concurentiala, se tine cont de toate atuurile, RU tine sa intre din ce in ce mai mult in universul economic: Cine recruteaza? Cine vine?Cine pleaca? Care este nivelul salarial propus de concurenta?3.3 O nou imagine a ntreprinderii prin prisma recrutrii de personalIntrebare: Care este diferena pentru un candidat ntre un anunt de recrutare si altul?Rspuns: Tot ceea ce face o ntreprindere mai seductoare dect celelalte.Fiecare ntreprindere posed o imagine ndreptat ctre public:-Imagine institutional-Imagine de produs-Imagine ceteneascFiecare ntreprindere i-a nscris puterea de atracie asupra produselor sau asupra culturii n numele ntreprinderii.Acesta este identificat cu unul de lux, de placere, de mod.

Sunt ntreprinderi care beneficiaz de o atractivitate social. Acest fenomen are avantaj n sectorul de servicii mai pregnant dect n industrie i se redescoper noiuni de ambian, liant social, care pentru urechile noastre sun a bun reputaie care se difuzeaz din interiorul ntreprinderii spre piaa muncii.Exemplu: -Renault: care i-a modificat radical imaginea in caiva ani. Nemulumirea, att a muncitorilor ct i a clienilor faa de produse a fost transformat, firma fiind asociat astzi cu plcerea pentru maini frumoase, pasiunea pentru mecanic.-Pota: vzut ca o ntreprindere nvechit, far perspectiv deci o reorientare a activitii a fost fireasc.-McDonalds: care dei a cheltuit 75% din bugetul de promovare pentru anunurile din pres, tinerii diplomai i-au pierdut interesul.Astfel, firma s-a reorientat pe publicitate video agresiv, mult mai agreat de tineri.3.4 Imaginea RUPentru ce ntreprinderile foarte cunoscute pentru produsele i serviciile lor comunic asupra ofertelor de RU?Aceste firme au realizat o politica globala fondata pe coerena ntre publicul extern si cei angajai, ceea ce a insemnat cstig pe dou planuri: Cei din interiorul ntreprinderii nu se simt marginalizai i au sentimentul apartenenei la ceva. Cei din exterior sunt sensibili la discursurile clare care prezint atuurile din ntreprindere.Comunicare este un factor major pentru direcia de RU. Comunicarea acestora cu publicul dar i cu cei din interiorul ntreprinderii trebuie una foarte eficient n cadrul creia probleme s fie relatate cu precizie.CAPITOLUL III RECRUTAREA SI SELECTIA1. Procedura de recrutare i selecie1.1 Definirea ateptrilorNumarul si categoriile de personal necesare trebuie sa fie specificate in programul de recrutare, care deriva din planificarea resurselor umane. O fisa a postului sau un profil al candidatului care sa cuprinda competentele aptitudinile, cererile in ceea ce priveste educatia si experienta reprezinta criterii in functie de care candidatii vor fi evaluati la interviu sau prin intermediul testelor psihologice.Fisa postului sau definirea atributiilorFisa postului contine detaliile de baza ale locului de munca, obiectivul postului, principalele activitati sau sarcini ce trebuie indeplinite precum si multe alte cereri si caracteristici. Termenii si conditiile legate de post (plata salariului, alte drepturi) vor fi asemenea incluse impreuna cu clauzele speciale cum ar fi mobilitatea, detasarile si orarul de lucru atipic.Departamentul de RU definete condiiile de angajare pt fiecare post n parte. FISA DE POST - REPREZENTANT VANZARI1. Denumirea compartimentului:DEPARTAMENTUL DESFACERE2. Denumirea postului:REPREZENTANT VANZARI3. Numele si prenumele salariatului:NUME SI PRENUME SALARIAT4. Se subordoneaza:Directorului de vanzari; 5. Numele sefului ierarhic:NUME SI PRENUME SEF IERARHIC6. Subordoneaza:- personalul cu atributii in livrarea marfurilor (soferi, manipulanti). 7. Drept de semnatura:Intern:Extern:8. Relaii functionale:Reprezentantul de vanzari colaboreaza cu: - ceilalti angajati ai firmei; - serviciul financiar-contabil pentru confirmarea evidentei incasarilor de la clientii din portofoliu. Reprezentantul de vanzari reprezinta organizatia in fata clientilor si a potentialilor clienti pentru remiterea ofertei de marfuri, consultanta tehnica si comerciala, negocierea, incheierea si executarea contractelor si acordurilor comerciale, conform delegatiei primite din partea Directorului de vanzari. 9. Pregatirea si experienta:Studii: -absolvent al invatamantului mediu; Vechime: -sa probeze o vechime de cel putin 3 ani in domeniu; Cunostinte: -sa posede cunostinte temeinice in ceea ce priveste sistemul de vanzari; Aptitudini: -inteligenta (gandire logica, memorie, capacitate de analiza si sinteza); -capacitate de organizare si conducere a activitatii serviciului; -capacitate de a prelucra informatiile, de a le interpreta si de a le valorifica prin luarea de decizii sau prin furnizarea de date prelucrate altor factori decizionali; -corectitudine, tenacitate, seriozitate, atitudine principiala in relatiile cu oamenii; Atitudini: -obiectivitate in aprecierea si analiza situatiilor economice, financiare si sociale, receptivitate, spirit de echipa (sincer, dispus la colaborare) 10. Autoritate si libertate organizatorica:Daca este cazul 11. Responsabilitati si sarcini:Reprezentantul de vanzari desfasoara urmatoarele activitati: Identifica si contacteaza potentiali clienti in vederea remiterii ofertei, negocierii, incheierii si executarii contractelor comerciale; - Intocmeste oferte de marfuri; - Acorda asistenta d.p.d.v. tehnic si comercial clientilor si potentialilor clienti; - Negociaza, incheie si asigura executarea contractelor si acordurilor comerciale; - Tine evidenta contabila primara si intretine relatiile cu clientii din portofoliu; In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite participa la indeplinirea atributiilor generale privind vanzarea marfurilor. 12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:Daca este cazul13. Semnaturi:14. Data semnarii:

1.2 Publicitatea Publicitatea este cea mai evidenta metoda de atragere a candidatilor. Luarea deciziei trebuie sa faca referire la cele 3 criterii: cost, rapiditate si susceptibilitatea de a furniza buni candidate.Obiectivele unui anunt publicitar sunt:-Atragerea atentiei trebuie sa concureze cu interesul pe care il pot starni candidatilor anunturile concurentei-Crearea si mentinerea interesului trebuie sa comunice intr-un mod atractiv si interesant informatii despre post, companie, termenii si conditiile angajarii precum si calificarile necesare-Stimularea actionarii mesajul trebuie sa fie condus intr-o maniera in care nu doar sa capteze privirile oamenilor ci sa ii si incurajeze de asemenea sa il citeasca pana la sfarsit si sa impulsioneze un numar suficient de reactii din partea candidatilor potrivitiRecrutarea n cadrul firmei Orange se face att n interior ct i n exterior prin prin intermediul internetului.Anunurile cuprind atribuiile i responsabilitile posturilor oferite de ctre firm.1.3 Recrutarea din exteriorInseamna delegarea unei agentii sau a unei consultant sa efectueze cel putin fazele preliminare ale recrutarii canditatilor potriviti sau sa faca o lista concentrata acestora. Recrutarea din exterior costa bani dar face economie la timp si la bataii de cap.1.4 Trierea solicitrilorAtunci cand posturile vacante au fost facute cunoscute prin anunturi si s-au primit un numar mare de solictari, secventa specifica de pasi care trebuie urmati pentru a tria solicitarile este urmatoarea:-Notarea solicitarilor pe o foaie de control-Trimiterea unei scrisori tip de anuntare fiecarui solicitant-Solicitantul poate fi rugat sa completeze si sa trimita un formular de solicitare-Compararea solicitantilor cu criteriile cheie din specificatia postului si sortarea provizorie in 3 categorii: posibil, pe muchie si neportrivit-Examinarea posibililor inca odata pentru a alcatui o programare pentru interviu-Stabilirea unui program pentru interviuri-Invitarea candidatilor la interviu folosind o scrisoare standard-Recapitularea posibililor ramasi si a celor de pe muchie si deciderea daca este nevoie sa fie tinuti ca rezerva1.5 Metode de selectiePrincipalele metode de selectie sunt interviul, centrele de evaluare si testele psihologiceRecrutarea n cadrul fimei se face de ctre personalul angajat.Trierea se face n funcie nivelul de educaie, de exemplu n cazul studenilor trierea acestora se realizeaz n funcie de notele acestora obinute n cadrul facultii.Selecia se realizeaz cu ajutorul interviul care este coordonat de un angajat al departamentului de RU i eful de departament de care apartine postul.2. mbunatairea eficienei recrutrii i selecieiAcordarea unei atenii mai mari n selecia unor oameni care s satisfac cerinele organizaiei ca ntreg, precum i nevoilor speciale ale postului;Devotament i capacitate de a lucra eficient in echipa;Politic de recrutare coerent cu proceduri de selecie riguroase;Folosirea testelor de aptitudini, chestionarelor de personalitate, exerciiilor de grup;Testarea aptitudinilor i abilitilor;Teste psihologice; Interviuri structurate; Centre de evaluare bine stabilite i administrate.La Orange selecia candidailor se face pe baza unor principii foarte importante pentru firm, acestea sunt:Simplu: Orange gandete i acioneaz n cele mai simple moduri. Pentru noi claritatea nu poate rezulta dect din simplitate. Suntem oameni care comunic cu ali oameni.Deschis: Orange este deschis i trateaz pe toat lumea cu respect. La Orange, relaiile noastre cu ceilali sunt fireti.Surprinztor: Cutm n permanen s facem lucrurile mai bine. Asta nseamn c deseori facem lucrurile diferit, altfel.Dinamic: Orange dorete s mbunteasc viaa oamenilor. Suntem plini de energie i proactivi.Onest: Suntem sinceri n tot ceea ce facem. Avem ncredere n noi nine i n ideile noastre. Nu avem nimic de ascuns.Deasemenea pentru Orange valorile sale sunt foarte importante, acestea transpun filozofia firmei n viaa de zi cu zi.ndrumndui n tot cee ce fac.3. Referine i oferteReferinele- sunt necesare pentru a verifica afirmaiile candidailor; - obinerea de informaii reale despre un posibil angajat, precum i opinii despre caracterul persoanei i concordana cu locul de munc;Confirmarea ofertei-faza final a procedurii de selecie este de a confirma oferta angajrii dup ce au fost obinute referine favorabile, iar solicitantul a trecut examenul medical necesar.Referinele se iau n considerare pentru posturile mai importante (ingineri, economiti etc.)Contractul individual de munc se discut cu managerul de RU. Candidatul este ntrebat dac este de acord cu programul de lucru i cu salariul. Dup aceste discuii se nmneaza contractul care ulterior se semneaz.

CAPITOLUL IV A RECRUTA ESTE A COMUNICA1. O metod pentru reuita unei campanii de comunicare i recrutareO campanie de comunicare de recrutare este eficace ceea ce nseamna ca are o int i o ofert care rspunde asteptrilor conforme obiectivelor firmei.De la diagnostic la marketingEtapeAcuniObiective

Prediagnostic-ntlniri cu agenii(brief agencies)-Reuniuni cu conducerea-Descoperirii culturii ntreprinderiiInterviuri cu salariaii recent ncadraiDefinirea obiectivelor strategice

Ascultare internStudiu de calitateDefinirea oferteiRU

Studiu de imagine-Studiu de calitate-Studiu cantitativ-Studii tematiceDefinirea cererii

Reflexe de marketingSinteza: obiective/ofert/cerereDefinirea axelor de comunicare

Preteste-Test intern-Test de impact/intValidare axelor de comunicare

Alegerea proiectului final

n prima etap, se formuleaz cererea spre agenia consultant. Caietul de sarcini cuprinde: Obiective generale : strategii de recrutare si tintele vizate. Date despre intreprindere: pozitia ntreprinderii pe piata,ansele,mizele de recrutare din sector. Cererea , formulata sub forma calitativ.Cercetarea angajatiilor in 3 momente ale vietii lor din intreprindere : Inaintea angajarii:-Care sunt cunostintele lor despre intreprindere inainte de a se angaja?-Care este imaginea intreprinderii? In faza de recrutare:-Pentru ce a raspuns la anunt?-Ce l-a retinut, ce l-a determinat? Dupa doi ani de exercitare a meseriei:-Care sunt avantajele, inconvenienele?-Care sunt percepiile lor actuale despre ntreprindere?Etapa urmtoare a studiului abordeaz urmatoarele teme: Notorietate spontana si asistata de intreprindere; Imaginea institutionala; Imaginea in calitate de patron; Valoarea de atractie a intreprinderii; Sursele de informatii utilizate prin interviuri pentru a se informa despre intreprindere; Impactul actiunii de comunicare;1.1 Definirea axelor de marketingAceasta etapa consta in a incrucisa aceste elemente de asa maniera incat sa se defineasca axele de marketing ale strategiei de comunicare. Cu alte cuvinte ,de a pornii de la pozitionarea intreprinderii in raport cu sectorul sau, de a se definii imaginea si strategia.1.2 Axele creaieiOdata terminata faza de analiza,incepe munca de creatie.Comunicarea de recrutare este in realitate un univers foarte dens si concurential,in care trebuie facuta imediat diferenta.2. Mijloace pentru marketingul RUAnunturile din mass-media raman expresia cea mai vizibila a comunicarii de recrutare.Internetul reprezinta un mijloc important in peisajul comunicarii de recrutare, creand un mediu favorabil pentru RU.2.1 Presa, suportul numrul 1 n comunicarea de recrutare a RU Presa nationala; Presa locala; Presa specializata; Presa profesionala;2.2 Alte sisteme de comunicare n afara mass-media2.2.1.Mailings Mailingul de recrutare se compune in general dintr-o scrisoare tip cu antetul intreprinderii, un document de prezentare a intreprinderii. Bus-mailingul, care regrupeaza mai multe intreprinderi ale aceluiasi sector. Este un bun suport pentru cei cu Bac+4 sau 5 ani.2.2.2. Saloane si forumuri Potentialii candidati pot sa intre in contact direct cu anumite intreprinderi unde au loc schimburi de CV-uri, scrisori de intentie, carti de vizita si pliante. Trei tipuri de manifestari se propun intreprinderilor si candidatiilor:-Forumuri specializate(ingineri, comercianti);-Forumuri mixte;-Saloane.2.2.3.Presa sudenteasc Intreprinderile pot tintii spre anumite universitati de unde pot sa recruteze potentialii candidati pe care ii selecteaza in functie de nevoiele lor. Angajatorii pot alege universitatile in cadrul carora studentii sunt pregatiti pe anumite specializari dorite de intreprindere.2.2.4.Afisajele Pentru a se asigura o prezenta sustinuta in scoli sau aproape de cei chemati, solicitati, sistemul de afisaj este cel mai simplu suport. In general, sistemul de afisaj este insotit de o prezenta institutionala care ofera documente si informatii studentilor.2.2.5.Crearea specializrilor universitare Orice intreprindere poate cere crearea unui specializari, necesara ei.De asemenea, intreprinderile pot inaugura centre de formare sau sa emita diplome. Metoda este foarte eficace pe termen lung.2.2.6. Recurtarea la punctele de vanzare Unele firme instaleaza cutii speciale in interiorul magazinelor, in care fiecare vizitator/client poate sa isi introduca CV-ul, ca raspuns al unuia din posturile care sunt afisate pe o lista. In acest mod, candidatii au deja formata o prima impresie asupra mediului de lucru.2.2.7.Relaiile cu presa Atunci cand se porneste o campanie de recrutare a resurselor umane, intr-o piata a fortei muncii concurentiale,relatia cu presa este indispensabila. Presa prezinta intreprinderea, axele ei de dezvoltare si politica de resurse umane. De asemenea se pot face articole la rubricile: social, management, meserii, economie.2.2.8.Cooptarea resursei umane Avantaje:-utilizarea propriului personal ca levier de recrutare a RU;-recrutantii au informatii despre cultura intreprinderii;-cei cooptati pot devenii la randul lor cooptatori;-cooptarea este un filtru mai eficace de racolare a RU; Dezavantaje:-cooptarea poate transforma cooptatorii in vanatori de prime ;-se pot crea grupari sudate intre cooptat si cooptant,care pot devenii ostile rezultatului unui canal clasic de recrutare.2.2.9.Revoluia- internet Internetul este universul comunicarii de recrutare ,cu ajutorul caruia candidatii pot consulta ofertele de munca. Dezvoltare internetului a permis oferirea unor noi posibilitati de a face cunoscute informatiile de catre cei ce fac anunturi pentru oferte de munca. Se pot grupa 3 mari familii de produse ale RU care se afla pe internet:-site-uri ale intreprinderii;-site-uri specializate ale RU;-site-uri generale.2.2.10.Recrutarea international Pentru recrutarea internationala trebuie respectate:a)Reguli ale jocului de recrutare international:-regulile de recrutare internationale difera de cele nationale;-operational, cei mai accesibili sunt responsabilii de relatii internationale;-contactul cu cei mai buni candidati se realizeaza prin contact direct, dupa completarea fiselor, potrivit anunturilor de recrutare.b)Media, in afara media si noi media:-aparitia de anunturi in ghidurile internationale, companiile internationale, recrutarea prin presa fac parte din arsenalul intreprinderilor doritoare de a-si racola candidati fara frontiere

CAPITOLUL V INTERVIEVAREA N VEDEREA SELECIEI1. ScopulScopul unui interviu este de a obine i evalua informaii despre candidat care vor favoriza o previzionare asupra performanelor viitoare n comparaie cu ceilali candidai. Prin urmare interviurile implica procesarea si evaluarea dovezilor despre abilitatile candidatului, vis-a-vis de specificitatea postuluiFurnizeaz rspunsuri la ntrebrile:- sunt competeni?- sunt bine motivai?- cum se vor integra n cadrul organizaiei? Pentru Orange interviul are ca scop s i asigure resursa uman necesar n cadrul firmei.Firma nu duce lips de personal, existnd un nr relativ mare a candidailor competeni.2. Natura unui interviuUn interviu poate fi descris drept o conversaie ce are un scop.Este o conversaie deoarece candidaii trebuie provocai s vorbeasc liber cu intervievatorii despre ei nii, experiena acumulat i cariera pe care i o doresc. Pentru a atinge scopul principal al interviului conversaia trebuie s fie: planificat, dirijat controlat3. Aranjamente pentru un interviuAranjamentele pentru interviu depind intr-o mare masura de procedura folosita, care poate consta in interviuri individuale, o comisie de interviu, un consiliu de selectie sau un tip de centru de evaluare, mentionat cateodata drept procedura de selectie in grup.n cele mai multe cOrangei, aranjamentele pentru un interviu urmeaz un astfel de tipar:Candidatul este anunat cu privire la locul i ora interviuluiAmenajarea unui loc special, linititIntervievatorii trebuie s fie bine informai n legtur cu programulSe informeaz candidaii n legtur cu postul i compania i se discut condiiile angajriiCandidaii trebuie informai cu privire la urmtorul pas dup ncheierea interviuluiSe compara performanele obinute de ctre candidainainte de interviu pt practic se aplic pe internet, acolo sunt rubrici unde trebuie complectate, dac ai facut facultate , master sau alte studii, dac ai avut burs la facultate i care a fost media de pe ultimul an , ce voluntariate ai mai facut i ce cursuri , dac ai mai lucrat undeva.Se trece prin 3 interviuri, dou sunt telefonice unul n care severific dac candidatul mai este interesat pentru ce a aplicat dac mai vrea s colaboreze cu firma i apoi se verific datele, a doua oar candidatul este sunat s i se pun ntrebri referitoare la firm sau despre domeniul lor de telefoane sau vnzri, deasemenea se pun cteva ntrebri capcan. Al trei-lea inteviu este cel cu managerul de shop4. PregtireaPregatirea atenta este esentiala si acest lucru inseamna un studio minutios a specificatiilor personale si a formularului de solicitare al candidatului. In aceasta faza este necesar sa se identifice acele trasaturi ale solicitantului care nu sunt in deplina concordanta cu specficatiile pentru ca acestea sa fie cercetate mai serios in timpul interviuluiCare sunt criteriile care vor fi folosite pentru selectarea candidatului? (experien, calificri, competene, abiliti)Ce mai trebuie s aflu n cadrul interviului pentru a m asigura c un candidat satisface criteriile eseniale?Ce informaii suplimentare am nevoie s obin la interviu pentru a m asigura c am o imagine corect a msurii n care candidatul satisface criteriile?Timpul interviului:- 20-30 min pentru munci de rutin- 1 or pentru posturi mai complexeInteviurile din cadrul companiei nu au un anumit tipar. Interviul const ntr-o discuscuie liber, pentru ca subiectul s poat vorbii liber, dar ntrebrile sunt corelate cu postul pentru care se candideaz.5. Planificarea i structurarea interviurilorProblema interviurilor este ca sunt mijloace inadecvate de previzionare a performantelor viitoare- un interviu de o ora este posibil sa nu acopere punctele esentiale cu exceptia cazului in care este bine pregatit si, din pacate, standardul general in ceea ce priveste intervievarea este scazut.n general, un interviu se divide n cinci pri:Partea de ntmpinare i introducere;Partea principal, responsabil cu obinerea de informaii despre candidat n vederea evalurii acestuia n funcie de specificaiile personale;Furnizarea de informaii candidailor n legtur cu organizaia i postul;Rspunsurile la ntrebrile puse de ctre candidai;ncheierea interviului i aducerea la cunotin a urmtoarei faze.6. Tipuri de abordri ale interviurilorInterviul biografic - incepe cu educatia si deruleaza secvential pana la sfarsit( ultimul loc de munca sau cel actual) sau se deruleaza in directia inversaInterviurile planificate prin referine la capitolele evalurii definesc un numar de domenii in care inforatiile pot fi generate si evaluate intr-un mod comparabil.Interviuri structurate bazate pe situaii se pune accentul pe numarul de situatii si incidente in cadrul carora comportamentul poate fi evaluat ca fiind un indicator al performantei ulterioare.Interviuri structurate bazate pe comportament (competene) interivivatorul progreseaza printr-o serie de intrebari fiecare dintre ele fiind bazata pe un criteriu.Interviuri structurate psihometrice - nu exista nici un scop urmarit in intrebarile ca in celelalte tipuri de interviuri structurate. Raspunsurile la intrebari sunt codate astfel incat rezultatele sa poate fi analizate si comparate. Scopul este de a obtine consecventa intre diferite interviuri si intervievatori.7. Tehnici de intervievare- introducerea i ncheiereaUn interviu trebuie s nceap cu crearea unei atmosfere confortabile pentru candidai.n fazele de ncheiere ale unui interviu, candidaii trebuie ntrebai dac mai au ceva de adugat n susinerea cererii lor de angajare.La sfritul interviului, candidatul trebuie informat despre faza urmtoare.8. Tehnici de intervievare- punerea ntrebrilorUn interviu este o conversatie ce are un scop. Intervievatul trebuie incurajat sa acapareze conversatia unul dintre pacatele intervievatorilor slabi este acela de a vorbi prea mult.Exist mai multe tipuri de ntrebri: ntrebri deschise. ntrebri de verificare.. ntrebri nchise. ntrebri ipotetice. ntrebri legate de comportament. ntrebri legate de competene. ntrebri n legtur cu motivaia ntrebri repetitive. ntrebri legate de carier. ntrebri axate pe munc. ntrebri referitoare la hobby-uri ntrebri nefolositoare. ntrebri de evitat.9. Abiliti n conducerea interviurilor de selecieStabilirea unei relaii: nseamn a fi pe aceeai lungime de und, a-i face s se simt confortabil, a-i ncuraja s rspund.Ascultarea. Este nevoie nu numai s-a auzi, dar i s nelegi ceea ce spun candidaii.Meninerea continuitii. Pe ct posibil, ntrebarea trebuie legat de ultimul rspuns.Pstrarea controlului. Intervievatorul trebuie s se concentreze pe lucrurile eseniale.Luarea notielor asupra punctelor cheie discutate10 ConcluziiEste essential pentru un intervievator sa nu se lase impresionat de un intervievat placut, coherent si increzator, care este defapt lustru fara substanta.Candidaii individuali trebuie evaluai n funcie de criteriile stabilite.Trebuie s se ajung la o viziune echilibrat n ceea ce privete care dintre ei este mai probabil s se adapteze postului i organizaiei, i dac este posibil, are potenial pentru o carier de lung durat.Orange nu consider responsabilitatea o doar o ndatorire ci o oportunitate, oferind astfel posibilitatea avansrii candidailor competeni care au dat dovad de valori care definesc aciunile i modul de gndire Orange.11 Lucruri care se fac i care nu sa fac n cadrul unui interviuTrebuie fcut:-Acordarea de timp suficient-Planificarea interviului-Crearea atmosferei plcute-Stabilirea unei relaii lejere i informale-ncurajarea candidailor s vorbeasc-Acoperirea tuturor subiectelor-Analizarea carierei candidatului-ntrebri clare-Obinerea de exemple i dovezi-Pstrarea controlului-Emiterea de judeci pe baza informaiilor actualeNu trebuie fcut:-Programarea prea multor interviuri la rnd-Cderea n capcanele efectelor de aur i de epi-nceperea interviului fr ca intervievatorul s fie pregtit-Trecerea prea rapid la ntrebri nchise/ de verificare-Punerea ntrebrilor manipulative-Acordarea unei atenii prea mari punctelor tari/slabe izolate-Permiterea candidailor s treac peste aspecte importante-Intervievatorul vorbete prea mult sau permite devierea de la subiect-Permiterea prejudecilor s stea n calea unei judeci obiective

CAPITOLUL VI TESTELE PSIHOLOGICE1. DefinireO procedur aleas cu atenie, sistematic i standardizat, creat pentru a estima o mostr din rspunsurile candidailor care poate fi folosit pentru evaluarea uneia sau mai multor trsturi pshihologice n comparaie cu trsaturile unui eantion reprezentativ al unei populaii stabile.2. ScopScopul unui test pshihologic este de a furniza mijloace obiective de msurare a trsaturilor i abilitilor unui individ. Sunt folosite pentru a permite recrutanilor s ating o mai mare nelegere a indivizilor pentru a putea previziona msura n care candidaii vor obine succes n cadrul unui post. 3. Caracteristicile unui test bun-Este un instrument de msur sensibil care difereniaz bine subiecii-A fost standardizat pe un eantion reprezentativ al populaiei luate n calcul, astfel nct orice punctaj al unui individ poate fi interpretat n funcie de punctajul celorlali-Este concludent, n sensul c de fiecare dat msoar acelai lucru-Este viabil, n sensul c evalueaz caracteristica pe care testul intenioneaz s o msoare.Exist 5 tipuri de validiti:-Validitatea predictiv- msura n care testul previzioneaz corect comportamentul viitor-Validitatea concurenial- msura n care punctajul unui test difereniaz indivizii n legtura cu un criteriu standardizat-Validitatea coninutului- msura n care testul este relaionat cu caracteristicile postului pentru care este folosit drept instrument de msur-Validitatea faadei- msura n care se apreciaz c testul arat bine, de exemplu msoar ceea ce ar trebui s msoare-Validitatea caracteristicii- msura n care evolueaz pe anumit caracteristic.n evaluarea validitii este folosit o abordare folosit pe criterii. Acesta nseamn selectarea criteriilor n funcie de care validitatea testului poate fi msurat.Validitatea poate fi exprimat ca un coeficient de corelaie:-Peste 0,1- excellent-ntre 0,40 i 0,49 bine-ntre 0,30 i 0,39 acceptabil-Mai puin de 0,30 - slab.4. Tipuri de teste Testele de inteligen msoar inteligena general.Ceea ce este dificil la testele de inteligen este faptul c trebuie s fie bazate pe o teorie despre ceea ce constituie inteligena i apoi s se creeze o serie de instrumente verbale i non-verbale pentru msurarea diferiilor factori sau constituieni ai inteligenei.Teste de abilitate-msoar caracteristicile legate de post sub forma abilitii legate de cifre, verbale, perceptuale sau mecanice. Testele de aptitudini-sunt teste specifice unui post, create pentru a previziona ce potenial are un individ pentru a ndeplini sarcinile aferente unui loc de munc. Teste referitoare la realizri-msoar capacitile i abilitile deja acumulate prin pregtire sau experien..Testele de personaliate- ncearc s evalueze personalitatea candidailor pentru a putea face previzionri despre comportamentul lor posibil la locul de munc. Unul dintre modurile acceptate n general de clasificare a personalitii este modelul celor 5 factori:5. Interpretarea rezultatelorCele dou metode principale de integrare a rezultatelor testelor sunt utilizarea normelor i a curbei normalitii.Testele pot fi interpretate n funcie de felul n care rezultatele unui individ pot fi comparate cu punctajele relizate de un grup ale crui sarcini au fost standardizate-normal grupului referin.Aceasta descrie relaia dintre un set de observaii i msurtori i frecvena apariiei lor. Aceasta indic, aa cum este ilustrat n graficul urmtor, c dintre multe lucruri care pot fi msurate pe o scal, puini oameni vor obine punctaje extrem de nalte sau joase i va exista o proprie mare a oamenilor cu punctaje medii. 6. Alegerea testelorEste esenial s se aleag testele care satisfac cele 4 criterii: Sensibilitate standardizare solvabilitate validitate7. Utilizarea testelor n cadrul procedurii de selecieTestele sunt folosite adesea ca parte a procedurii de selecie pentru angajare, atunci cnd este necesar un numr mare de recrui i nu este posibil a te baza n ntregime pe rezultatele examinrilor sau pe informaiile despre experiena anterioar, drept temelie a previzionrii performanelor viitoare.n cadrul companiei Orange testele psihologice se realizeaz la un cabinet medical specializat, cabinet medico-phiso-social, unde acetia au posibilitatea s consulte un medic, un asistent social i un psiholog.n cadrul cabinetului psihologic au fost efectuate n cursul anului 2012, 138 de evaluri psihologice, 309 consilieri individuale, iar 33 de persoane au fost consiliate n vederea obinerii unui loc de munc.

CAPITOLUL VII PLANIFICAREA RESURSEI UMANE1. Mediul internationalInternaionalizarea afacerilor i rapiditatea noilor competitori/concureni (Asia,America,Estul Mijlociu,Africa) au un impact asupra firmelor pe piaa forei de munc (competiia), prin afectarea, ofertei de abiliti i a cererii pentru abiliti, dac vnzrile produselor scad. Companii care acioneaz internaional prin schimb de personal, trebuie s neleag i s se adapteze pieelor internaionale de for de munc .Dezvoltarea managementului internaional are implicaii majore asupra planificarii strategice i pentru previziunea i implementarea RU (schimbri tiinifice i tehnologice, factorii educaionali). 2. Mediul politicLuptele i rzboaiele au implicaii n planificarea afacerilor. Pace mprtit nseamn schimbarea personalului ex-militar n for de munc, ca un declin n industriile i activitile de servicii, asociate cu industriile de aprare. Politica guvernamental tinde s afecteze tipul politicii economice, ca suport pentru sectorul public sau privat al ntreprinderilor (politica comercial/fiscal/resticii). Factorii politici externi furnizeaz un context socio-politic, n care strategiile manageriale trebuiau s se dezvolte i de care au fost condiionate.n Frana/Germania costurile politicilor de protecie a muncitorilor n timpul recesiunilor economice/crizei au fost extrem de mari. Politicile guvernamentale au efect de a crete sau descrete golul dintre bogie i srcie. n Anglia a crescut subcontractarea sectorului de servicii publice, ca rezultat din politicile lui Thatcher ale creterii influenei forelor pieei. Schimbri majore n politicile de RU ca rspuns la micrile demografice viitoare: British Steel (1999Corus->2010Tata Steel Europe) i Alliance cu Leicester Building Society (2008 banca Santander).3. Mediul demographicO abunden a micrilor populaiei este critic pentru nelegerea pieelor de munc.Planificarea ce ine cont de micrile demografice trebuie fcut suficient de devreme. Planificarea avansat crete costurile muncii, iar firmele trebuie s creasc premiile/ recompensele i salariile pentru a reine personalul sau pentru a-l atrage de la alte firme. Metoda este adoptat de firmele britanice n ultimii ani.Analiza micrilor populaiei arat c cei ntre 45-59 ani din populaia britanic au fost nlturai de cei cu vrsta ntre 16-24 ani, in 1995.Vest-europenii sunt o for de munc mai n vrst, n SUA din cauza ratei mari a emigrrilor populaiei, numrul tinerilor este mai mare, cu un nivel educaional de calificare sczut, ceea ce pentru cerinele n viitor a muncitorilor nvai va fi o problem. n 1990 tinerii britanici opteaz pentru educaia la nivel nalt. n 1980 firmele britanice au recrutat personal tnr antrenat i instruit din Irlanda, unde pieele au sczut. Populaia tnr este vzut ca surs de munc ieftin (software, procesri de date, asamblri) pentru companiile multinaionaionale.Statisticile ofer informaii de pe piaa muncii despre vrst, sex, origine etnic. Ele sunt fcute pe regiuni, ntr-o varietate larg de categorii dar sunt relevante doar pe tipuri de meserii. Tipurile tradiionale de ocupaii separau job-urile i veniturile femeilor de cele ale brbailor. Din 1975 acest lucru s-a schimbat cu Actul de Discriminare Sexual. Femeile i-a crescut proporia forei de munc la 42%. Majoritatea postuilor erau ns de nivel sczut sau part-time.La Orange, pesonalul angajat este tnr cu nivel mare de competene, majoritatea se afl n cadrul unor faculti cu renume. Rezultnd faptul c mediul demografic influeneaz firma Orange, angajaii avnd vrsta cuprins ntre 20- 35 ani.4. Abilitile, aptitudinileDirecia de RU este condus de cererea de munc iar diversitatea schimbrii tipurilor de abiliti este critic. n Anglia previziunile arat un declin n cererea firmelor pentru ocupaiile cu abiliti sczute (manuale), i o cretere pentru cele manageriale, joburi profesionale i tehnice etc. Elementului regional al tipologiei cererii de munc n Anglia se schimb constant. Abiliti pentru vnzri i secretariat sunt cerute la nivel naional. Informaiile despre abilitile locale sunt mai greu de obinut, dar se gsesc informaii online despre pieele locale de munc.Oferta de abiliti externe va fi mbuntit prin politica public bazat pe pregtire, coordonarea vocaiilor naionale ctre calificare i setrile educaiei naionale ctre obiectivele de pregtire. Informaii despre calificarea nalt sunt disponibile, dar interpretarea ca fluctuaii ale cererii i ofertei este complex.Calificrile de contabil i tehnician sunt cele mai cerute, dar nu sunt atractive pentru studeni. Informaii despre absolveni dup calificare sunt ntr-o baz de date, iar fluctuaiile se pot observa, dar informaiile urmresc doar fluctuaia/micarea, ele nu sunt adaptate necesitilor angajailor.Cererea este influenat de factorii ce provin din strategia de afaceri, dar trebuie inut cont i de alte abiliti, de ex., implicaiile asupra produselor i proceselor i energia utilizat n mediul natural, sau educaia consumatorilor sau oferta general. Firmele care folosesc hri de competivitate tehnice pot furniza informaii relevante pentru planificarea RU.Abilitile creative/antreprenoriale incluse n lista competenelor nu sunt neaprat incluse n planificarea RU (consum mare de timp i energie a personalului). Statisticile despre piaa muncii nu evideniaz ntotdeauna suficient schimbarea modelelor de nlocuire a angajailor. Angajaii implicai n job-uri de carier se deplaseaz ctre piee de munc interne sigure i au abiliti specifice consolidate. Pe piee externe de munc aunt deja ali posesori de abiliti, care sunt o ofert pe termen scurt i care pot cere recompense mari, sau au abiliti slabe i plat sczut, cu disponibilitate pe termen scurt.5. Mediul tehnologicAplicaii ale tehnologiei computerizate n produse i procese sunt conductoare i facilitatoare ale unei largi pri din pia, au loc schimbri organizaionale i comunicaionale.Nevoia de planificare a RU poate fi mare n firme cu tehnologii nalte. Un studiu efectuat asupra a 20 de firme electronice pe piaa de munc a Angliei Centrale i de Est (1988-1990), a gsit anumite elemente ale evalurii pe termen lung (planificare sistematic n 7 firme) i a rezultat o varietate de rspunsuri inspirate din mecanisme de urmrire i natura pieei muncii. Scopul substituirii muncii prin capital i nevoia folosirii creative i relaionale a abilitilor umane cresc n cele mai multe companii. Au loc schimbri structurale reale, iar implicaiile pentru numrul, abilitile, locaiile, design-ul jobului i contratelor de angajare au devenit mult mai importante odat cu schimbrile structurale reale. Folosirea mai larg a datelor electronice impuse de tehnologii pot avea un impact foarte mare peste civa ani i nevoia de rennoire/retehnologizare a oamenilor va crete. Orange organizeaz cursuri de instruire pentru angajaii care urmeaz a folosi noua tehnologie.Mai mult, chiar n timpul procesului de recrutare, angajatorul caut o persoan care s stpneasc bine utilizarea tehnologiei din cadrul firmei.6. Atitudinea angajailorAtitudinea consumatorilor tinde s conteze mai mult dect cea a angajailor. n SUA atitudinea recrutailor de la generaia nceptorilor fa de cea a experimentailor(care sunt mai mulumii c au un job) a fost mai independent referitor la imaginea extern. n Anglia angajaii sunt vzui ca i consumatori, cu ct devin mai individualiti, ei prefer calitatea vieii i s triasc la ar, nu n orae. Principalele probleme pentru ei n munc se refer la sntate, educaie i pregtire.n Anglia firmele privatizate au experimentat tensiuni ale politicilor de Direcie a RU prin reducerea numrului angajailor i prin schimbarea culturii n una comercial. Cei care planific RU sunt provocai de ncorporarea nevoilor individuale i organizaionale care ar trebuie s fie reflectat n aplicarea proceselor de planificare la modul n care oamenii sunt angajai.

CAPITOLUL VIII NCADRAREA N ORGANIZAIE1. Definitivarea instalriiInstalarea este procesul primirii i ntmpinrii angajailor i oferirea informaiilor de baz pentru a se acomoda rapid i uor.4 scopuri:-a uura fazele preliminare cnd totul pare ciudat i nefamiliar,-a stabili rapid o atitudine favorabil a comaniei n mintea angajatului, creterea ansei s rmn,-a obine rezultate eficiente de la noul angajat n cel mai scurt timp,-a reduce posibilitatea ca angajatul s renune rapidMotive: Reducerea costului i a inconvenientului plecrii rapideCosturi: -de recrutare n vederea nlocuirii,-de instalare(pregtire),-de nlocuire ale ageniei folosite temporar,-de supraveghere suplimentar i de corectare a erorilor de selecie,-neconcordane ntre valoarea angajatului i costul salariului/beneficiilor acordate.Socializarea-adaptare mai rapida dac procesul de socializare are loc lin. -aspectele sociale ale muncii -primirea, documentarea, informarea iniial, introducerea la locul de munc, formalitile de angajare, activitile de pregtire formale i informale.2. PrimireaInlturarea emoiilor, prin contact prietenosFlowler(1996)recomand liste de verificare n vederea primirii:-asigurarea ca prima persoan ntlnit de nceptor tie de venirea sa i tie urmtorul pas,-stabilirea unei ore de primire, evitarea apariiei nceptorului naintea ca recepionerul/ funcionarii s soseasc,-ghid pentru a putea merge la o alt locaie,-evitarea situaiei n care nceptrorul trebuie s atepte (calm, fr grab)Fiecare shop de prezentare orange are un manager care i face n prima zi cunotiin cu colegii i l ajut s s se familiarizeze cu ce este de fcut i unde anume s gseasc ce au nevoie.3. Documentaia-Noul angajat trebuie s predea o fi fiscal de la ultimul loc de munc,-predarea documentelor angajatului:-norme de protecia muncii,-regulament intern (proceduri n cazul abaterilor disciplinare/de rezolvare a mulumirilor)-ghidul angajatuluiGhidul angajatuluiStructura:-scurt descriere a companiei-condiiile de baz ale angajrii-salariul (tipul salarizrii, data plii, reineri, deduceri)-concediile medicale (notificare absene, certificate medicale, plat)-absene nemotivate-regulamentul companiei-proceduri disciplinare-evaluri pe parcurs-procedura de rezolvare a nemulumirilor,-posibilitile de promovare,-activitatea sindicatului,-facilitile de pregtire i instruire,-regulile de protecie i siguran a muncii,-utilitile medicale de prim ajutor,-dotarea cu cantin sau restaurant,-plata asigurrilor sociale,-regimul telefoanelor i al corespondenei,-reguli de folosire a emailului,-decontarea cheltuielolor de cltorieSub form de ghid tiprit sau un rezumat listat al acestor informaii.Noul angajat trebuie s predea fia fiscal de la vechiul loc de munc, precum i cazierul juridic.De asemenea, n prima zi de lucru i se face i protecia muncii i i se aduce la cunotin aspectele importante din regulamentul intern al companiei.Instalarea, cum am mai precizat, se face prin prezentarea noului angajat tuturor angajailor din cadrul firmei Orange. 4. Instalarea in companie-informarea initialaProcedurile de instalare nu sunt doar reguli scrise, trebuie prezentate punctele eseniale fiecrei persoane/grup de persoane, d o not personal i se poate rspunde la ntrebri.Dup informaea iniial noii angajai se prezint managerului/conductorul echipei pentru a intra n programul de pregtire a departamentului5. Introducerea la locul de muncaNoii venii primesc informaii despre persoana pentru care vor lucra (superiorul/conductorul echipei), cu cine vor lucra, ce o s fac i locaia locului de munc (intrri, ieiri, toelete, camere de relaxare, cantin) de la un membru al departamentului de personal/asistent an angajatului. Cea mai important surs de informaie = superiorul imediat, supervizorul sau conductorul echipei.Programul introducere al departamentului ncepe cu managerul departamentului nu cu superiorul imediat. Managerul face o primire general, a scurt descriere a muncii din deparamanet i predarea conductorului echipei pentru mai multe detalii.Introducerea detaliat, de ctre superiorul imediat, va avea 5 scopuri principale:-s fac pe noul angajat s se simt confortabil,-s trezeasc interesul noului angajat n legtur cu postul i organizaia,-s dea informaiile de baz despre angajamentele la locul de munc, -s indice standardele de performan i comportament cerute de la angajat,-s informeze angajatul despre angaajmentele de colarizare i modul n care poate promova n companie.Conductorii echipei prezint nceptorii colegilor de echip. Membru al echipei care licreaz de mult timp n organizaie ca ghid/prieten.6. Cursuri formale de introducereScopul acestora-introducerea recrutailor n grupuri, s furnizeze informaii consistente i cuprinztoare.-oportunitate de a furniza mesaje despre organizaie, produsele i serviciile, misiunea, valorile ei, folosind mijloace media (video).-nu nlocuiesc aranjamentele informale de introducere la locul de munc, unde acomodarea oamenilor este satisfcut.Aranjamente -oameni de acelai nivel se iau pentru acelai curs-managerii i personalul profesionist sunt tratai n mod individual-cursuri de introducere trebuie s se desfoare dup selecie (n timpul rimei sptmni)-se vor mai programa cursuri suplimentare de jumtate de zi, pentru o cantitate mare de informaii-cursuri de introducere la sediu pentru obinerea informaiilor despre rolul sediului (cu locaii diferite) Coninutul cursului formal de introducere poate fi selectat n funcie de nevoile organizaiei aflate n lista cu domeniile care pot constitui subiecte: informaii despre organizaie (produse, servicii, structur, misiune, valori de baz), aranjamente n vederea pregtirii i oportuniti (pregtire formal, nvare autodidact, planuri de dezvoltare a personalului), procesele managementului de performan (felul de lucru i rolul oamenilor), sntate i protecie (boli profesionale, prevenire rniri i accidente, mbrcminte protecie, reguli generale de protecie), condiiile muncii (orar, concedii, nvoiri, plata concediu medical, concediu de materniatate/paternitate), salariul i beneficii (plata, alocaii, scheme competene, abiliti, participarea la profit, cumprarea de aciuni,pensionare,asigurri individuale), politici, proceduri i aranjamente de munc (egaliatatea aselor, reguli hruire sexual i rasial, proceduri disciplinare/nemulumiri, politica fumatului), sindicatele i implicarea angajailor (apartenen la sindicat, sisteme de consultaii, acorduri, scheme de sugestii)7. Pregtirea la locul de muncaPregtirea la locul de munc trebuie s fie panificat, sistematic.Include: -analiza postului i a abilitilor pentru a pregti specificaiile n legatur cu nvarea,-evaluarea iniial a ceea ce un nou venit trebuie s nvee,-folosirea unor colegi desemnai drept ghizi/mentori instruirea acestora cum s fac fa acestui rol,-pregtirea din partea conductorului echipei sau a unor traineri special desemnai,-atribuii speciale.

CAPITOLUL IX CARIERE1. Organizaii n schimbareSchimbri cheie relevante pentru nelegerea carierei: La nivel macrodemografic: 1984-1999 s-a constatat creterea cu 6% a participrii femeilor pe piaa muncii; fora de munc mbtrnete odat cu creterea activitii economice (brbai i femei ntre 50-64 ani) La nivelul organizaiilor: restructurri, reducere de personal, reconversia n scopul reducerii de consturi i utilizrii mai eficiente a forei de munc. Se pune accentul pe competenele angajailor, capacitatea acestora de nvare i dezvoltare continua.2. Definiii ale cariereiAbordare tradiional: cariera definit n termeni structurali o succesiune de slujbe relaionate, aranjate ntr-o ierarhie n funcie de prestigiu, prin care o persoan trece ntr-o ordine mai mult sau mai puin previzibil (Wilensky, 1961). Se sugereaz un context birocratic. Cariera are o existen proprie, independent de individ.Abordare modern:carierele deriv din slujbe (...) sunt doar ceva pentru care o persoan este pltit. Carierele sunt episoade comportamentale ducnd la o cale/scar care se termin, n caz fericit, cu o experien excepional pe plan profesional (Leach i Charikis, 1988). Se evideniaz noiunea de avansare, scopul final, destinaia carierei.3. Inelgerea cariereiPsihologii spun c oamenii fac cariere iar sociologii spun carierele fac oameni (Derr i Laurent, 1989)Abordrile sociologice privesc cariera ca pe ceva bazat i planificat organizaional, progresiv i decretat de indivizi raionali. Aceste perspective sunt bazate pe conceptul carierei obiective, independente de individ.Studiile psihologice se refer la cariera subiectiv, orientat spre individ. Aceast abordare evideniaz importana concordanei dintre persoan i mediul organizaiei, fiind preocupat de trsturile de caracter i implicaiile acestora asupra alegerii serviciului.Abordrile teoreticienilor dezvoltrii carierei se centreaz pe modurile n care se dezvolt carierele de-a lungul vieii unui individ.4. Perspective holisticeDin perspectiv holistic cariera este vzut ca fiind un proces continuu, caracterizat de relaia dintre individ i organizaie. (Schein, Driver i Derr). Cariera nu este o entitate static ci una dinamic, se desfoar n timp.Modelul Schein folosete metaforic ancora pentru a descrie ideile fundamentale, imuabile, neclintite n jurul crora fiecare om i construiete cariera:-competene tehnice/funcionale, -competene de management general, -autonomie/independen, -securitate/stabilitate, -creativitate, -druire, provocare ,stil de via.Modelul Driver despre carier se bazeaz pe forme i tipare:-tranzitoriu, -continuu, -liniar -spiralat.Modelul Derr abordeaz logica carierei, care are 5 elemente: -ajungerea la vrf, -obinerea siguranei,-eliberarea (independena),-avansarea,-gsirea echilibrului.n cazul firmei Orange prea puine persone doresc s fac o carier n cadrul companiei deoarece marea majoritate a angajailor este reprezentat de tineri sau studeni care au nevoie de un job de cel puin civa ani.Totui sunt persoane care doresc s se dezvolte odat cu conpania.5. Abordri interpretativeAbordrile interpretative ofer o perspectiv edificatoare asupra modurilor n care oamenii i construiesc cariera.Se remarc studiile interpretative ale autorilor Cohen i Mallon (referitoare la tranziia de la munca n organizaie la cea de liber-profesionist), Fournier (referitoare la cariere i crezul ntreprinderii), Collin i Wats (referitoare la ndrumarea carierei).Aceste perspective sunt preocupate de modul n care oamenii i percep cariera, recunoscnd c povestea se poate schimba pe msur ce oamenii pargurg meandrele vieii n munc, reconstruind trecutul pentru a nelege i accepta prezentul i viitorul (Mallon, 1998)6. Cariere diverseTeoriile lui Shein, Derr i Driver au fost bazate pe studiul brbailor albi, aparinnd clasei de mijloc; nu s-a inut cont de o serie de factori -importana sexului, clasa social sau etnia.Teoreticienii carierelor femeilor au ncercat s dezvolte tipare care s reflecte ct mai concludent vieile femeilor.Astfel au fost efectuate studii care au inclus:-aspiraiile femeii privind cariera (Martin, 1987)-importana familiei din care provine (Boardman, 1987)-rolul familiei i responsabilitile (White, 1995; Howard, 1992)-carierele femeilor n management (Cassel i Walsh, 1992; Marshall 1984, 1989, 1995)-experienele femeilor n tranziia ntre cariere (Cohen, 1997) Aceste studii ofer informaii asupra problemelor de zi cu zi cu care se confrunt femeile n carierele lor i subliniaz inadvertena teoriilor existente refritoare la carierele femeilor.n opinia lui Gallos, n ciuda ateniei crescute acordate carierelor femeilor, accepiunea tradiional persist: femeile care lucreaz mai puin pentru a avea grij de copii par mai puin dedicate carierei, cele care nu-i definesc o strategie profesional pe termen lung din cauza necunoscutelor ce in de obligaiile casnice par lipsite de concentrare, iar cele care prsesc o poziie de succes pentru a ctiga controlul asupra propriilor viei pot prea prostue sau rtcite.Marshall argumenteaz c schimbarea implic recunoaterea importanei principiului feminin de comunicare, orientat spre cooperare, relaii i integrare.7. Noi tipuri de cariereKanter (1989) contestnd perspectiva tradiional, argumenteaz c odat cu dispariia formelor de organizare birocratic, dispar i carierele birocratice. Astfel, el identific trei forme de carier:-birocratic,-profesionist-antreprenorial (ntreprinztoare).Carierele birocratice sunt caracterizate de logica avansrii. Creterea implic promovarea pe o poziie de rang mai nalt. Carierele profesioniste sunt definite ca o sum de competene unde monopolizarea recunoaterii preuite din punct de vedere social este determinantul cheie al statutului ocupaional, iar reputaia este resursa cheie a individului. Creterea nu const n schimbarea poziiei.Carierele antreprenoriale sunr privite de teoretician ca fiind cele pentru care creterea nseamn crearea a noi valori. Progresul pentru el se traduce prin augementarea teritoriului, expansiunea afacerii.8. Implicaiile carierei n RUTeoreticienii afirm c relaia dintre organizaie i angajat la nivelul carierei se manifest n dou planuri: investiia organizaiei n angajatul-produs pentru dezvoltarea acestuia satisfacerea nevoilor de dezvoltare a carierei pentru clientul-angajat

2