Manual Orga (Final)

FACULTAD DE HUMANIDADESESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Diccionario de Competencias

Alumno : Vera Vega Erickson Alexis

Ciclo : VII

Docente : Urbina Rosas Claudia Maribel

CHICALYO, 07 de Febrero 2013

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Manual de Proceso de Selección

PRESENTACIÓN

El Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM), como una organización moderna

y con el fin de contribuir con las acciones permanentes enfocadas a facilitar el

desarrollo social, contribuye con el cumplimiento de la misión y visión de la

Universidad Señor de Sipán, en donde la proyección social se enfoca a la

población de bajos recursos. Por ende se busca la mejora continua del ambiente y

el personal que brindan nuestros servicios, motivo por el cual se ha creado el

manual de proceso de selección.

Este manual es un documento en que se detalla cuáles son los pasos para lograr

un exitoso proceso de selección, valorando al talento humano por sus

capacidades, aptitudes y potencial intelectual que puede ofrecer al desarrollo de

nuestra organización. Asimismo nos orienta en cómo está constituido cada uno de

estos pasos como son: el organigrama, diccionarios, convocatorias, guía de

entrevistas, entre otros.

Hemos diseñado este manual con el fin de facilitarle la información necesaria

sobre la selección de personal en los diferentes puestos de trabajo de la

institución; ya que todas las personas vinculadas a nuestra organización, son

seleccionadas buscando condiciones especiales, con gran capacidad de servir,

porque nuestros clientes exigen lo mejor y prefieren gente atenta y servicial como

usted.

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ÍNDICE

DATOS GENERALES CEDECOM 3

Gestión por Competencias y Modelo Iceberg 6

PRESELECCIÓN 7

Diccionario de Competencias 8

Diccionario de Comportamientos 18

Diccionario de Preguntas 26

Convocatorias 37

Manual de Organización de Funciones 42

SELECCIÓN 52

Evaluación Curricular 53

Evaluación Técnica 55

Evaluación Psicológica 57

Assessment Center 60

Entrevista Final 63

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I. DATOS GENERALES Nombre de Organización : Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM –

Chiclayo)Dirección : Elías Aguirre Nº 933Coordinadora CEDECOM-Chiclayo: Abg. Rosa Delgado Fernández

II. BREVE RESEÑA HISTÒRICALa Universidad Señor de Sipán inauguró en el 2009 un Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM), el cual brindaría asesoría jurídica, psicológica y en gestión empresarial gratuita a la población del distrito de Lambayeque durante su primera etapa.

Los CEDECOM tienen carácter integrador, por la participación de todas las escuelas profesionales de la USS que desarrollan sus currículos para obtener productos científicos y académicos aplicables a los planes de trabajo para mejorar las condiciones de vida en nuestra población y el desarrollo de las comunidades.

Las actividades del CEDECOM promueven y dinamizan el desarrollo empresarial y social de la comunidad, a través de programas de educación continua, para reforzar el apoyo empresarial y social de la comunidad, con el apoyo de la USS. El primer local de CEDECOM, se abrió en Lambayeque en el Jr. 2 de mayo 520, con la colaboración de la Asociación de Abogados que preside el Dr. Leopoldo Reyes Zeña, quien participó en la ceremonia inaugural, a la que también asistieron el Crnl. Eduardo Alfaro, Jefe del Estado Mayor Administrativo del Ejercito y el Mayor PNP Hilton de los Santos, en representación del Comandante PNP de Lambayeque. Actualmente CEDECOM cuenta con oficinas en Chiclayo, La Victoria, José Leonardo Ortiz, Lambayeque y Ferreñafe.

III. FINALIDAD DEL DOCUMENTO

Sirve para proveer a CEDECOM las herramientas necesarias para mejorar el rendimiento de sus trabajadores y logre funcionar de una manera más efectiva.

IV. MISIÓN

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CEDECOM contribuye a una mejor calidad de vida de las familias del Perú y especialmente de la región lambayecana, generando una nueva imagen a nuestro País a través del esfuerzo mancomunado para alcanzar el verdadero desarrollo.

V. VISIÓN

CEDECOM se desarrollará como una institución líder y reconocida en la región Lambayeque, mediante el asesoramiento legal, consultoría psicología y jornadas médicas brindadas a la comunidad, además de asesoramiento de MYPES y gestión de PRONOEI’S.

VI. VALORES

Respeto: El respeto es practicado a través del trato amable, atento y cortés. Reconocer en sí y en los demás sus derechos y virtudes con dignidad, dándoles a cada quién su valor

Responsabilidad: Cumplimiento de las tareas encomendadas. Asistencia puntual al centro de labor.

Honestidad: Ser real, auténtico, genuino, respetando la verdad y la justicia. Justicia: Consiste en reconocer, respetar y hacer valer los derechos de los

trabajadores. Compromiso: Fortalecer iniciativas con fines sociales Sentirse obligados

con los objetivos de la organización, haciéndolos propios.

V. COMPETENCIAS ADN

Liderazgo: Es la habilidad para liderar, solucionar y dirigir a sus compañeros en caso de que alguna autoridad no se encuentre o problema que surja.

Trabajo en equipo: A través de la colaboración entre trabajadores para el bien en común y así cumplir con satisfacer las necesidades de la población que recurre a nuestra organización.

Orientación al cliente: Por medio de la ayuda y el deseo servir a las demás personas, de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas de los ciudadanos.

Manejo de conflictos: solucionar de una manera rápida y precisa alguna dificultad que surge en el trascurso de su vida profesional

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VII. ORGANIGRAMA.

Organización funcional de la institución

6


Gestión Por Competencias

Competencias Conjunto de características personales, expresadas a través de conductas, que producen un desempeño superior en un puesto o rol específico, en una organización y en una situación (contexto- cultura) determinada.Estas características están asociadas a conductas que se observan:

Ø con mayor frecuenciaØ en diversidad de situacionesØ con mejores resultados

Modelo Iceberg

7


I PRESELECCIÓN

8


¿QUÉ ES EL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS?

Este diccionario reúne las competencias ADN (propias de la empresa y que debe poseerlas todo trabajador) así como también todas las competencias necesarias para desempeñar exitosamente una función de acuerdo a su clasificación de puesto de trabajo.

DICCIONARIO

DE COMPETENCIA

S

9


Para poder elaborar un diccionario de competencias, es necesario seleccionar las

competencias más comunes con sus definiciones más usuales. Es válido decir

entonces que este instrumento nace como producto de una investigación de las

competencias utilizadas más frecuentemente en la institución y en cada puesto de

trabajo.

Asimismo estas competencias se encuentran en niveles que se detallan a

continuación:

A: muy alto

B: Alto.

C: Bueno, por encima del estándar.

D: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido). No

indica una subvaloración de la competencia

E: Insatisfactorio

OBJETIVO:

Clasificar las competencias de acuerdo al nivel que éstas se encuentran

desarrolladas en los postulantes a un determinado puesto de trabajo

JEFE DE CEDECOM

Competencias

- Liderazgo

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- Responsabilidad

- Dinamismo - Energía

- Trabajo en equipo

NIVELES

A: Orienta al grupo en una dirección determinada, inculcando valores de acción y anticipando escenarios. Fijando objetivos. Defiende y cautela los derechos e intereses de la organización y sus trabajadores. Convoca, a reuniones para analizar los altibajos de sus trabajadores y proponer ideas de cambio.

B: Fija objetivos. Escucha a sus trabajadores. Orienta hacia el objetivo de la organización y bienestar de sus trabajadores. Realiza reuniones para mantener escuchar a sus trabajadores.

C: Tiene habilidad para orientar, capacitar a sus trabajadores, planteando normas, se asertivo y practica valores.

D: Tiene la capacidad de orientar a sus trabajadores, inculcando valores de acción y anticipando escenarios.

E: Tiene la capacidad de orientar, fijar objetivos.

1) LIDERAZGO:

El jefe de CEDECOM es la máxima autoridad, es responsable de las decisiones finales que adopte la organización. Implica motivación por dirigir, influir y cuidar al equipo a cargo, clarificando su misión, visión y metas compartidas, organizando sus actividades y promoviendo su motivación y sinergia para construir sentido de equipo.

2. RESPONSABILIDAD.

Tiene el compromiso con aquellas personas que recurren a prestar de los servicios de la organización, realizando tareas las cuales ayuden a las personas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada de Jefe está primera.

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NIVELES

A: Desempeña las tareas con dedicación, cuidando cumplir tanto con los plazos como con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible. Su responsabilidad está por encima de lo esperado en su nivel o posición de Jefe.

B: Cumple con los plazos preestablecidos en la calidad requerida, preocupándose de lograrlo sin necesidad de recordatorios o consignas especiales ya que tiende a poder servir a su comunidad.

C: Cumple los plazos tomando todos los márgenes de tolerancia previstos y la calidad mínima necesaria para cumplir el objetivo.

D: Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difícilmente ambas cosas a la vez para lograr su objetivo.

E: Cumple los plazos o alcanza la calidad de servicio.

3. DINAMISMO – ENERGÍA.

Tiene la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad como Jefe. Promueve los servicios que presta CEDECOM.

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NIVELES

A: Tiene mucho dinamismo y energía para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo y en jornadas de trabajo prolongados.

B: Demuestra dinamismo y energía trabajando duro sin que su nivel de rendimiento se vea afectado para poder dar orden a su gestión.

C: Trabaja duro en jornadas de trabajo exigente para que pueda supervisar los logros de CEDECOM.

D: Posee energía para su trabajo, impulsando a sus trabajadores a cumplir con su trabajo.

E: Energía para su trabajo.

4. TRABAJO EN EQUIPO.

Participa activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.

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NIVELES

A: Participa activamente de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una meta que no está directamente relacionada con el interés personal. Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad para comprender la repercusión de las propias acciones en el éxito de las acciones del equipo.

B: Promociona y alienta la comunicación y actúa como modelo del rol en su área. Logra comprensión y compromiso grupal y demuestra superioridad para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones de la comunidad y miembros de trabajo.

C: Sabe formar los diversos estilos y habilidades que hay en un equipo para optimizar el desempeño y el entusiasmo. Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos.

D: Apoya y alienta las actividades en equipo de los miembros de trabajadores de CEDECOM.

E: Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse al equipo discutiendo su función.

COORDINADOR DE CONSULTORIO JURÍDICO

Competencias- Adaptabilidad al Cambio- Pensamiento Estratégico- Habilidad Analítica- Modalidades de Contacto

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NIVELES

A: Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta a los cambios de CEDECOM o las necesidades de la situación. Evalúa sistemáticamente su entorno atento a cambios que pudieran producirse. Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar.B: Realiza adaptaciones organizacionales y estratégicas a corto, mediano y largo plazo en respuesta a los cambios de la organización o las necesidades de la situación. Revisa situaciones pasadas para modificar su accionar ante situaciones nuevas. Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar.C: Evalúa y observa la situación objetivamente. Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar en situaciones dentro de CEDECOM.D: Puede reconocer la validez del punto de vista de otros, utilizando dicha información de manera selectiva para modificar su accionar dentro de la CEDECOM. Está pendiente del cambio para adquirir nuevas conductas.E: Está pendiente del cambio para adquirir nuevas conductas que favorezcan a los procesos políticos dentro de CEDECOM.

1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO. Tiene capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios ocurridos con respecto a las leyes. Capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en CEDECOM. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Conduce a su grupo

2. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO. Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades, realizar alianzas estratégicas con las personas que recurren a asesoría jurídica.

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NIVELES

A: Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las

amenazas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM. Comprende los cambios

del entorno y las oportunidades. Detecta nuevas oportunidades de accionar con

leyes y de crear alianzas estratégicas. Capacidad para saber cuándo hay que

abandonar un plan estratégico o reemplazarlo por otro.

B: Entiende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las

amenazas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM. Detecta nuevas

oportunidades de accionar con leyes y de crear alianzas estratégicas. Capacidad

para saber cuándo hay que abandonar un plan estratégico o reemplazarlo por

otro.

C: Se adecúa a los cambios de CEDECOM detectando nuevas oportunidades.

Capacidad para saber cuándo hay que abandonar un plan estratégico o

reemplazarlo por otro.

D: Capacidad para saber cuándo hay que abandonar un plan estratégico o

reemplazarlo por otro. Detecta nuevas oportunidades de accionar con leyes y de

crear alianzas estratégicas.

E: Detecta nuevas oportunidades de accionar con leyes y de crear alianzas

estratégicas.

3) HABILIDAD ANALÍTICA. Tiene capacidad general para realizar un

análisis lógico. Identifica los problemas legales, reconoce la información

significativa, busca y coordina los datos relevantes. Habilidad para analizar,

organizar y presentar datos legales ocurridos en situaciones dentro de la

CEDECOM.

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NIVELES

A: Tiene capacidad general para realizar un análisis lógico. Identifica

problemas legales, reconoce información significativa, busca y coordina datos

relevantes. Habilidad para razonar y organizar información cognitivamente en la

DEMUNA.

B: Realiza análisis lógicos, identifica problemas legales, reconoce información

significativa. Busca y coordina datos relevantes. Habilidad para razonar y

organizar información cognitivamente en la CEDECOM.

C: Habilidad para razonar y organizar información cognitivamente en la

CEDECOM. Realiza análisis lógicos, identifica problemas legales, reconoce

información significativa.

D: Analiza lógicamente problemas legales. Puede razonar y organizar

información cognitivamente en la CEDECOM.

E: Habilidad para razonar y organizar información cognitivamente en la

CEDECOM.

4.) MODALIDADES DE CONTACTO. Tiene capacidad de demostrar una

sólida habilidad de comunicación y asegurar una comunicación clara. Alienta

a otros a compartir información. Habla por todos y valora las contribuciones de

los demás. Demuestra interés legal por las personas, los acontecimientos y

las ideas para contribuir en el desarrollo de CEDECOM.

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NIVELES

A: Alienta a otros a compartir información. Habla por todos y valora las

contribuciones de los demás. Hace preguntas perspicaces que van al centro del

problema, comprende y comunica temas legales complejos. Se comunica con

claridad y precisión. Es abierto y honesto y aporta en las discusiones legales.

B: Habla por todos y valora las contribuciones de los demás. Hace preguntas

perspicaces que van al centro del problema, comprende y comunica temas legales

complejos. Se comunica con claridad y precisión. Alienta a otros a compartir

información.

C: Hace preguntas perspicaces que van al centro del problema, comprende y

comunica temas legales complejos. Se comunica con claridad y precisión. Alienta

a otros a compartir información.

D: Alienta a otros a compartir información legal que contribuya a CEDECOM.

Se comunica con claridad y precisión.

E: Se comunica con claridad y precisión dentro de la CEDECOM.

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DICCIONARIO DE

COMPORTAMIENTO

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¿QUÉ ES EL DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS?

Es aquel diccionario en el que por cada grado de competencia se presentan

ejemplos de comportamientos o conductas que representan a dicho

competencia. En este documento se da una guía de comportamientos para

facilitar la identificación de las competencias y el grado en que estas se

encuentran, para así facilitar la selección de personal

OBJETIVO:

Brindar ejemplos para cada grado de competencia y así evidenciar la

capacidad existente con relación a cada competencia

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JEFE DE CEDECOM

LIDERAZGO

Es la máxima autoridad administrativa, es responsable de las decisiones finales que adopte la organización. Implica motivación por dirigir, influir y cuidar al equipo a cargo, clarificando su misión, visión y metas compartidas, organizando sus actividades y promoviendo su motivación y sinergia para construir sentido de equipo.

A

Se reúne y dialoga con sus colaboradores para crear acuerdos y mejorar los servicios brindados.

Orienta la acción de sus grupos en las direcciones necesarias para el logro de los objetivos.

Motiva a sus trabajadores para poder comprometerse con el trabajo. Logra comunicarse de manera eficaz. Se muestra eficiente y consistente con los trabajadores en distintos niveles.

B

Establece objetivos para alcanzar su trabajo. Favorece la participación de sus colaboradores. Toma en cuenta diferentes puntos de vista que portan sus trabajadores. Aumenta la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor

al cliente. Escucha las opiniones de sus colaboradores y transmite las suyas.

C

Es técnicamente confiable y es buscado como referente para resolver dudas, por su reconocida experiencia.

Denota persuasión para lograr la motivación Logra promover la motivación de sus colaboradores. Influye en sus trabajadores para logra un trabajo de alto nivel. Logra que sus colaboradores logren un trabajo de su mismo nivel

D

Tiene en cuenta las capacidades de sus colaboradores. ogra influir en sus compañeros de trabajo. Posee habilidades para fomentar motivación. Tiene la capacidad de comunicarse con sus trabajadores. Denota capacidad de motivación.

E

Se muestra responsable, cordial, colaborador con todos los miembros de la organización, y de esa manera alcanzar los objetivos propuestos

Logra que sus trabajadores participen. Motiva a sus trabajadores para realizar su trabajo. Trabaja con empatía mutua con sus colaboradores. Denota interés de motivación en su trabajo.

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RESPONSABILIDAD

Tiene el compromiso con aquellas personas que recurren a prestar de los servicios de la organización, realizando tareas las cuales ayuden a las personas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada de Jefe está primera.

A

Muestra amplia disponibilidad ante algún objetivo propuesto por CEDECOM.

Se plantea grandes objetivos, que siempre cumple, autoerigiéndose plazos para mejorar la calidad y rapidez de su trabajo.

Modifica con buena predisposición la organización de su tiempo para cumplir tareas asignadas.

Primero cumple tareas y luego distribuye su tiempo libre. Es colaborador y muestra interés por contribuir a terminar las cosas.

B

Sabe distribuir su tiempo identificando las tareas que requieren de mayor dedicación para beneficio de la institución.

Para el cumplimiento de un proyecto propone modalidades de alternativa de trabajo.

Atiende gustosamente las tareas encomendadas los toma como desafíos, procurando logara los objetivos y obtener mejores resultados.

Tiene una actitud de compromiso con las tareas en las que se involucra, siempre procura cumplir a tiempo y forma.

Identifica con claridad aquellas tareas que requieren de mayor dedicación y sabe

redistribuir sus tiempos para desarrollarlas adecuadamente.

C

Cumple con las tareas asignadas. En general solicita a su superior algunos días más de los pactados para

la finalización del proyecto. Logra comprometerse con los proyectos en los que practica y cumple

con su parte. Asume con seriedad sus trabajos, obteniendo resultados usando el

máximo plazo disponible. Planea y organiza sus tareas y establece prioridades

D

Le cuesta establecer prioridades en las tareas que se le asigna, requiriendo apoyo de un superior inmediato.

Se demora en la entrega de trabajos, pero si cumple los estándares de calidad.

Divide con falta de criterio lo urgente de lo importante, no cumpliendo con plazos establecidos al inicio de la asignación de las tareas.

Carece de criterios en el momento de decidir continuar y finalizar la tarea asignada o dejarla para el día siguiente.

Muestra una actitud comprometida con las tareas que se le asignan y logra los resultados esperados para su puesto.

E

Sus trabajos son muy buenos y llegan a cumplir el objetivo propuesto. Esta dispuesto a cualquier mandado que le ordenen. Respeta sus tiempos de almuerzo, salida de trabajo, sin tener en

cuantas situaciones especiales. Está conforme con el resultado de las tareas encomendadas. Cumple con las tareas asignadas, proveyendo lo estrictamente

encomendado.

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COORDINADOR DE CONSULTORIO JURÍDICO

DINAMISMO -

ENERGÍA

Tiene la habilidad para trabajar duro en situaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos, que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea afectado su nivel de actividad como Jefe. Promueve los servicios que presta CEDECOM.

A

Brinda opiniones e ideas para llevar acabo un fin propuesto dentro y fuera de CEDECOM.

Trasmite su energía y dinamismo en todo ejercicio que emprende. Motiva a sus colaboradores a desarrollar con dinamismo y energía las tareas

encomendadas. Ejecuta actividades mostrando energía, trabajando en situaciones cambiantes. Es reconocido por ser una persona que transmite energía.

B

Realiza trabajo fuerte, con personas diferentes sin que su rendimiento se vea afectado.

Trabaja dure en situaciones exigentes, manteniendo un buen nivel de actividad.

Trasmite energía al grupo creando dinamismo en el equipo. Practica una adecuada responsabilidad con las cosas que realiza, y asignadas

hacia su persona. Tiene habilidad para actuar de manera dinámica.

C

Maneja flexiblemente su cuerpo en cuando a la administración de su energía. Trabaja duro en jornadas de actividad exigente. Fluctúa dinamismo en situaciones de ritmos cambiantes. Realiza sus actividades de manera organizada y armoniosa, trasmitiendo esto

valores a todos sus colaboradores. Motiva a los voluntarios trabajar con dinamismo.

D

Se mantiene con energía a pesar de las actividades diarias. Organiza tareas de modo de administrar los tiempos para que no se generen

demandas excesivas sobre él. Utiliza técnicas o estrategias apropiadas para la mejora de un problema en la

organización. Exige que el grupo trabaje con dinamismo y energía en situaciones puntuales. Trabaja con dinamismo en periodos de tiempo largos.

E

Tiene dinamismo, motivando a los colaboradores sobre las tareas de la organización.

Trasmite energía al grupo, motivando a sus colaboradores. Coordina con los colaboradores para la programación de las sesiones y temas

a tratar. Tiene predisposición para el trabajo duro en largas jornadas. Su rendimiento lo mantiene constantemente, su energía dura largo tiempo.

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ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Tiene capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios ocurridos con respecto a las leyes. Capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en CEDECOM. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Conduce a su grupo.

A

Motiva a los consultores jurídicos y demás trabajadores a adaptarse a los cambios, implementando nuevas metodologías y herramientas.

Aporta sugerencia durante el desarrollo del trabajo. Facilita el desarrollo de tarea que promuevan un cambio. Le es fácil adaptarse a nuevos compañeros de trabajo. Incorpora nueva tecnología para la mejora de su desempeño laboral.

B

Revisa sus métodos de trabajo y los modifica para ajustarse a los cambios, aprendiendo de sus errores.

Tiene la capacidad de enfrentar situaciones cambiantes. Muestra estabilidad a pesar de las innovaciones laborales. Siempre busca información innovadora en cuanto a temas legales. Busca informarse y capacitarse.

C

Toma en cuenta las diferentes técnicas que conoce para desarrollar sus tareas y alcanzar sus objetivos.

Enfrenta problemas no acostumbradas a las rutinas del trabajo. Siempre está capacitado para enfrentar situaciones laborales. Siempre está preparado para responder a tiempo y forma a las

innovaciones. Es flexible y versátil a situaciones nuevas.

D

Implementa en forma rápida las propuestas que plantea la organización ante situaciones complejas.

Es eficiente en la integración con interlocutores diferentes Implementa en forma rápida las propuestas que plantea la organización

ante situaciones complejas. Muestra interés por modificar su accionar para mejorar la calidad de su

trabajo y asesorar adecuadamente. Acepta las decisiones tomadas por la organización para hacer frente a

circunstancia no previstas, aportando ideas.

E

Cuestiona las decisiones tomadas por la organización para hacer frente a una crisis o situación dificultosa.

Tiene dificultades para adaptarse a nuevos procedimientos y herramientas de trabajo o a las nuevas leyes.

Tiene dificultades para adaptarse a nuevos procedimientos y herramientas de trabajo.

Obstaculiza la implementación de nuevos procesos oponiéndose a ellos. Actúa de manera impulsiva sin reflexionar sobre acontecimientos

pasados.

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PENSAMIENTO

ESTRATÉGICO

Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de CEDECOM a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades, realizar alianzas estratégicas con las personas que recurren a asesoría jurídica.

A

Identifica las relaciones de causa-efecto de los problemas actuales y potenciales y organiza datos numéricos o abstractos, estableciendo relaciones adecuadas entre ellos.

Clasifica las ideas usando gráficos y / o tablas que explican los fenómenos analizados.

Detecta problemas poco evidentes que afectan los resultados de su área y de otras áreas de la organización de forma efectiva y oportuna.

Comprende una situación compleja desagregándola en pequeñas partes, y emplea un enfoque integral en el análisis de la información

Recopila información relevante, la organiza de manera sistemática, realiza comparaciones entre los diferentes elementos, y establece prioridades.

B

A través de un profundo análisis de la información, propone diversas alternativas de acción, determina sus efectos posibles, y las clasifica basándose en sus pro y contra.

Comprende los procesos relacionados con su trabajo y con otras áreas de la organización.

Emplea diferentes métodos para analizar una situación o problema complejo, separando sus componentes.

Establece relaciones entre datos numéricos y abstractos, que permiten explicar o resolver problemas complejos.

Identifica relaciones de causa-efecto en los problemas que analiza.

C

Comprende problemas de mediana complejidad. Relaciona información relevante para proponer soluciones a problemas no

muy complejos. Identifica problemas dentro de su área. Reconoce información relevante y establece relaciones. Separa los componentes de un problema y establece relaciones de causa-

efecto de complejidad mediana.

D

Puede organizar información relevante para la resolución de los temas a su cargo.

Reconoce los orígenes y causas de los problemas que percibe. Comprende los procesos en los cuales está involucrado. Identifica algunas relaciones de causa-efecto entre datos no muy complejos. Reúne información que puede ser relevante para la toma de decisiones.

E

Interpretar información compleja. Se maneja con información sencilla, y brinda respuestas para solucionar los

problemas. Interpretar información. Analizar y comprender información. Usualmente identificar las causas y generar soluciones.

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MODALIDADES DE

CONTACTO

Tiene capacidad de demostrar una sólida habilidad de comunicación y asegurar una comunicación clara. Alienta a otros a compartir información. Habla por todos y valora las contribuciones de los demás. Demuestra interés legal por las personas, los acontecimientos y las ideas para contribuir en el desarrollo de CEDECOM.

A

Escucha a los demás con empatía, ocupándose en entender sus puntos de vista y evitando ideas preconcebidas y juicios.

Prepara sus instrucciones antes de transmitirlas. Comunica sus ideas en forma clara, eficiente y fluida, logrando que su

audiencia entienda su mensaje e impactándola en el sentido que desea. Verifica que los demás hayan comprendido lo que quiso significar. Ofrece retroalimentación para ayudar a sus empleados y pares a actuar de

forma exitosa.

B

Hace presentaciones eficaces, tanto oralmente como por escrito. Trata con respeto a sus pares y colaboradores, manifestando su disposición

para escuchar a los demás. Escucha al otro, poniéndose en su lugar, para comprender lo que está

piensa y siente. Transmite sus mensajes e ideas claramente en todos los niveles de la

empresa. Se preocupa por generar mensajes claros, y que sean comprendidos.

C

Transmite adecuadamente sus ideas tanto por escrito como oralmente. Da retroalimentación a sus empleados cuando se le requiere. Expone sus opiniones con claridad cuando corresponde, en reunión eso en

los momentos en que se le solicita. Realiza informes mensuales, cual son redactados de manera clara y precisa. Realiza preguntas y trata de decir con sus propias palabras lo que entiende

sobre lo que los otros están expresando, a fin de verificar si realmente está comprendiendo la situación de éstos.

D

Comparte información que para otros puede ser relevante. Transmite ideas y comunica mensajes, expresándose con precisión. Se expresa siempre de igual manera, adaptando su lenguaje a las

características particulares de su audiencia. Verifica si sus mensajes fueron entendidos, generando buenas

interpretaciones. Hace un seguimiento para verificar si lo que se propone está realizándose

de manera adecuada.

E

Muestra información que dio a conocer si fue entendida por los demás. Ante sucesos estresantes, demuestra capacidad de escucha y de entender

la problemática. Prefiere conservar con la organización la información útil. Da a conocer ideas o mantener una comunicación constante con los demás. Adecua su lenguaje a las características de los demás.

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PRESENTACIÓN

DICCIONARIODE

PREGUNTAS

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PRESENTACIÓN

El presente Diccionario de preguntas de CEDECOM, ha sido elaborado teniendo

en consideración los requerimientos de bienestar social y los reglamentos internos

de la misma organización.

El diccionario de preguntas constituye un documento, que recoge el conjunto de

preguntas para poder estudiar las conductas que regulan el funcionamiento y la

organización de los trabajadores de CEDECOM y, por tanto, incluye las

orientaciones necesarias para garantizar el desarrollo normal de las acciones del

equipo de trabajo en el que se detalla preguntas específicas para cada uno de los

cargos clasificados pertenecientes a las unidades orgánicas del personal.

Su objetivo prioritario es favorecer que CEDECOM ofrezca a los ciudadanos un

servicio de calidad, teniendo como base valores y principios que rigen a esta

organización.

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PUESTO I: JEDE DE CEDECOM

- Liderazgo

- Responsabilidad

- Dinamismo - Energía

- Trabajo en equipo

PUESTO II: COORDINADOR DE CONSULTORIA JURÍDICO

- Adaptabilidad al Cambio

- Pensamiento Estratégico

- Habilidad Analítica

- Modalidades de Contacto

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Puesto I: JEFE DE CEDECOM

COMPETENCIA PREGUNTAS

LIDERAZGO :

Es la máxima autoridad

administrativa, es

responsable de las

decisiones finales que

adopte la organización.

Implica motivación por

dirigir, influir y cuidar al

clarificando su misión,

visión y metas compartidas,

organizando sus

actividades y promoviendo

su motivación y sinergia

para construir sentido de

equipo a cargo.

1. Mencione algún momento en el que tuvo que liderar a un grupo de trabajadores. ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

2. Mencione un hecho en el que haya comunicado a su personal nuevas estrategias de trabajo. ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

3. ¿Cuáles han sido los cambios que usted tuvo que liderar en su organización?

4. ¿Cuéntame alguna ocasión en el que le toco supervisar a alguien difícil de manejar? ¿en qué contexto? ¿Cómo resolvió el problema?

5. ¿Qué ideas innovadoras ha liderado en su organización? ¿Qué normas ha impulsado para sostener esta visión?

6. ¿Cómo hace para reunir a personas a las que no les gusta trabajar juntas? ¿Cómo hace para que logren unificar sus criterios de abordaje de las tareas?

7. ¿Qué estrategias de comunicación o que acciones simbólicas ha utilizado para señalar a los miembros de su organización un cambio de rumbo?

8. Relate su mejor logro que alcanzo como líder. Qué hizo ¿Cuáles fueron sus logros?

9. ¿Mencione un suceso en el que haya Orienta a sus colaboradores? ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

10.Mencione un evento donde haya delegado tareas? ¿Cómo lo hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

11.¿Ha evaluado el clima de su organización? ¿Qué

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acciones correctivas se implementaron? ¿Quién las propuso?


RESPONSABILIDAD

Tiene el compromiso con

aquellas personas que

recurren a prestar de los

servicios de la

organización, realizando

tareas las cuales ayuden a

las personas. Su

preocupación por el

cumplimiento de lo

asignado está por encima

de sus propios intereses, la

tarea asignada de Jefe está

primera.

1. Describa alguna situación en las que tuvo que demostrar responsabilidad en cuanto a su función que desempeña.

2. ¿Relate una situación en la que haya tenido que atender una necesidad de algún ciudadano?

3. ¿Cuáles son sus sentimientos hacia sus clientes internos o externos? ¿Usted desea “deleitar”? brinde un ejemplo:

4. ¿Cuándo está reunido con sus colaboradores como es su trato hacia ellos? mencione un ejemplo

5. ¿Mencione un suceso donde haya solucionado problemas de los clientes? ¿Qué hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

6. ¿Cuente alguna ocasión en la que haya escuchado con atención a sus colaboradores? ¿Qué hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

7. ¿Mencione un hecho qué es lo que hace para resolver situaciones o problemas de los clientes?

8. ¿Describa un suceso donde haya mostrado empatía y responsabilidad a sus colaboradores? De un ejemplo:

9. ¿Noto usted alguna vez que en su trabajo no actúo con responsabilidad? ¿Cuál era la situación? ¿cómo se sintió?

10.¿Expresa ser responsable a la hora de realizar alguna actividad programada? Cuénteme una ocasión ¿Cómo se siente?

11.¿Está atento a las necesidades de los estudiantes de su institución? Menciones un ejemplo:

31


12.¿Cuénteme alguna ocasión en donde haya entablado una buena relación con los de su entorno? ¿Qué hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

13.De qué modo presta atención a las necesidades de los clientes? De un ejemplo.


DINAMISMO - ENERGÍA

Tiene la habilidad para

trabajar duro en situaciones

cambiantes o alternativas,

con interlocutores muy

diversos, que cambian en

cortos espacios de tiempo,

en jornadas de trabajo

prolongadas sin que por

esto se vea afectado su

nivel de actividad como

Jefe. Promueve los

servicios que presta

CEDECOM.

1. ¿Qué actividades realiza para alcanzar sus objetivos propuesto? Cuénteme sobre una de esas actividades.

2. ¿De qué modo realiza usted un trabajo de calidad?

3. ¿Cuénteme si alguna vez tuvo que resolver un procedimiento que no conocía. ¿Qué hizo? ¿Cómo lo resolvió?

4. ¿Dígame una dificultad que ha encontrado para usar un sistema u procediendo que encontró en un trabajo? ¿Qué hizo frente a esas dificultades?

5. ¿En algún momento ofreció su experiencia técnica al servicio de otros departamentos o sectores? Mencione cuando y como.

6. ¿Cuándo realiza su trabajo sus superiores queda contento por la forma en la que lo realiza? De un ejemplo.

7. ¿Se ajusta a los estándares de perfección que existen para realizar un trabajo de calidad? Mencione algunos estándares.

8. Cuénteme alguna ocasión en donde haya tenido que proveer posibilidades de error cuando realiza su trabajo. ¿Qué hizo? ¿Cuáles fueron sus logros?

32


9. ¿Existe dentro de la calidad de su trabajo el concepto de mejora y continua innovaciones? Defina una actividad.

10. ¿Mencione un evento donde Se hay involucrado en su trabajo para alcanzar la excelencia?

11.¿Cuénteme alguna ocasión en la que dentro de su esfera laboral haya tenido un fuerte componente reproductivo?


TRABAJO EN EQUIPO

Participa activamente de

una meta común, incluso

cuando la colaboración

conduce a una meta que

no está directamente

relacionada con el interés

personal. Supone facilidad

para la relación

interpersonal y capacidad

para comprender la

repercusión de las propias

acciones en el éxito de las

acciones del equipo.

1. Cuénteme de alguna tarea que haya tenido que realizar en equipo, ¿cuál era el resultado esperado?, ¿Cuál fue su responsabilidad en el equipo?, ¿en qué contribuyo exactamente al logro del resultado?

2. Dígame qué ha hecho usted para motivar a sus trabajadores a lograr los resultados esperados, ¿Qué ha hecho usted?, ¿cómo lo manejo?

3. Mencione un ejemplo especifico de una tarea que tuvo que realizar en equipo, ¿Cuál fue su aportación al equipo?

4. Relate situaciones en las que trabajadores hayan elevado propuestas o nuevas ideas, señale que hizo usted.

5. Cuénteme ¿cómo toma usted las ideas propuestas por sus trabajadores?

6. ¿Cómo recibe las ideas o analiza los problemas de sus pares en reuniones con sus colaboradores?

7. Bríndeme un ejemplo donde haya recibido algún problema de sus trabajadores. ¿Qué hizo usted?

33


8. En qué situación ha realizado trabajos juntos a sus trabajadores? ¿qué hizo?

9. ¿Cómo ha trabajado cooperativamente con los miembros de CEDECOM?

10.Explíqueme ¿cómo ha ido creciendo CEDECOM con la ayuda de los miembros trabajadores?

Puesto II: COORDINADOR DE CONSULTORIO

JURÍDICO


ALTA ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Tiene capacidad para

adaptarse y amoldarse a

los cambios ocurridos con

respecto a las leyes.

Capacidad de modificar la

propia conducta para

alcanzar determinados

objetivos cuando surgen

dificultades, nuevos datos o

cambios en CEDECOM. Se

asocia con la versatilidad

del comportamiento para

adaptarse a distintos

contextos, situaciones,

1. Cuéntame sobre alguna nueva asignación a la que usted haya tenido que responder de inmediato, en momentos en que estaba muy involucrado en alguna otra tarea, ¿Cómo resolvió en problema?

2. ¿Hizo algún cambio por diferentes filiales u oficinas en su último u actual empleo? ¿Quién decidió el cambio? ¿Fue algo impulsado por usted por la organización?

3. ¿Alguna vez tuvo que hacerse cargo por un tiempo de un área que no era la suya? ¿Cómo se manejó?

4. ¿Qué cambios tuvo que hacerse en su forma de trabajar en relación con nuevos requerimientos de los clientes? ¿Cómo los concretó?

5. ¿Tuvo que hacerse cargo alguna vez de una tarea que no era la usual en la rutina de su trabajo o de su estudio? ¿Qué hizo?

6. ¿Cómo se adapta al cambio de algunas actividades?

7. ¿Tuvo oportunidad de trabajar en exterior o en una cultura muy distinta de la suya? ¿Cómo manejó la situación?

34


medios y personas rápida y

adecuadamente. Conduce

a su grupo.

8. Cuénteme sobre una nueva asignación a la que había que responder de inmediato cuando estaba muy involucrado en alguna otra tarea. ¿Cómo resolvió el problema?

9. ¿Hizo alguna pasantía por otra oficina en su último o actual empleo? ¿Quién decidió el cambio? ¿Fue algo impulsado por usted o por la organización? ¿Cómo se manejó en las otras áreas?

10. Describa cuál ha sido su experiencia en el desarrollo de nuevos negocios para su empresa en otras ciudades. ¿Qué le permitió adaptarse en forma rápida a la cultura de otro cuidad?


35


PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

Habilidad para comprender

rápidamente los cambios

del entorno, las

oportunidades, las

amenazas competitivas y

las fortalezas y debilidades

de CEDECOM a la hora de

identificar la mejor

respuesta estratégica.

Capacidad para detectar

nuevas oportunidades,

realizar alianzas

estratégicas con las

personas que recurren a

asesoría jurídica.

1. ¿Cuáles son las oportunidades y/o amenazas que usted ha identificado para CEDECOM en los próximos años? ¿Cómo llegó a esa conclusión?

2. ¿Cuáles son las áreas más estratégicas de CEDECOM que usted controla actualmente?

3. ¿Alguna vez ha participado usted en algún proyecto estratégico para CEDECOM?, ¿Cuál fue su papel especifico?, ¿Qué hizo usted?

4. Reláteme una situación compleja relacionada con los estudios o algún ámbito en la cual usted haya anticipado a los hechos. ¿cómo logro detectar a tiempo lo que iba a suceder? ¿qué hizo al respecto?

5. Que fuentes de motivación a consultado habitualmente para mantenerse actualizado en temas generales más allá de lo relacionado con su hacer habitual. Bríndeme un ejemplo.

6. Sobre la base dela información que usted cuenta de ciertos aspectos de CEDECOM ¿ha presentados propuestas? ¿ cuénteme al respecto?

7. ¿Qué nuevos objetivos se han definido para usted que se han considerado relevantes? ¿los ha cumplido? Bríndeme un ejemplo.

8. De los proyectos que ha realizado. ¿Cuáles han sido los logros?

9. Le ha servido las fuentes de motivación dentro de la función que realiza? ¿en qué aspecto?¿ cuáles han sido los resultados?

10.Descríbame una situación en la que haya participado y ha tenido méritos las cuales han llevado al logro de CEDECOM.


36


HABILIDAD ANALÍTICA

Tiene capacidad general

para realizar un análisis

lógico. Identifica los

problemas legales,

reconoce la información

significativa, busca y

coordina los datos

relevantes. Habilidad para

analizar, organizar y

presentar datos legales

ocurridos en situaciones

dentro de la CEDECOM.

1. Dame un ejemplo de una situación en la cual hayas analizado los procesos legales de tus clientes. ¿Qué resultados obtuviste?

2. Cuéntame una situación en la cual has recopilado información relevante para tu trabajo. ¿Qué logros obtuviste?

3. Convérsame de una situación en la cual has detectado la existencia de problemas legales en los clientes. ¿Qué hiciste?

4. ¿Qué has hecho para identificar las causas y efectos de un problema legal?

5. Cuéntame una situación en la cual has tenido que trabajar con hechos y datos relevantes. ¿Qué resultados obtuviste?

6. Convérsame de una situación en la cual hayas tenido que detectar a tiempo un problema legal en tu trabajo. ¿Qué hiciste?

7. Dame un ejemplo de una situación en la cual hayas relacionado datos numéricos y abstractos. ¿Qué logros obtuviste?

8. Dame el ejemplo de una situación en la cual hayas tenido que resolver problemas internos y externos a tu trabajo. ¿Qué hiciste?

9. ¿En qué situaciones has organizado de manera sistemática algún problema legal? ¿Qué hiciste?

10.¿En qué situación has brindado oportunidades de mejora para tu empresa? ¿Qué logros obtuviste?


37


MODALIDADES DE CONTACTO

Tiene capacidad de

demostrar una sólida

habilidad de comunicación

y asegurar una

comunicación clara. Alienta

a otros a compartir

información. Habla por

todos y valora las

contribuciones de los

demás. Demuestra interés

legal por las personas, los

acontecimientos y las ideas

para contribuir en el

desarrollo de CEDECOM.

1. Dame un ejemplo de una situación en la cual hayas alentado la comunicación abierta entre los miembros de tu equipo. ¿Qué resultados obtuviste?

2. Cuéntame una situación en la cual has promovido la participación de tus colaboradores para generar y aportar ideas. ¿Qué hiciste? ¿Qué logros obtuviste?

3. Convérsame de una situación en la cual has escuchado las opiniones de los miembros de la empresa. ¿Qué hiciste?

4. ¿Qué has hecho cuándo los miembros de tu equipo expresaban problemas o dificultades personales?

5. Cuéntame una situación en la cual has tenido que formular preguntas hasta conseguir llegar al centro del problema. ¿Qué resultados obtuviste?

6. Convérsame de una situación en la cual los miembros de la empresa han expresado inquietudes. ¿Qué hiciste?

7. Dame un ejemplo de una situación en la cual hayas participado en una discusión o negociación. ¿Qué has hecho?

8. Dame el ejemplo de una situación en la cual hayas brindado confianza para alentar a compartir información. ¿Qué hiciste?

9. ¿Cómo te has asegurado que los miembros de la empresa consigan comprenderte adecuadamente? ¿Qué hiciste?

10.¿En qué situación has expresado seguridad, claridad y precisión al hablar? ¿Qué hiciste? ¿Qué logros obtuviste?

38


CONVOCATORIAS

¿QUÉ ES UNA CONVOCATORIA?

39


Es un anuncio ya sea por medios visuales como televisión, paneles; o

auditivos como son las radios, a través de la cual se propone un puesto

de trabajo a cubrir.

Es aquí donde empieza el Reclutamiento de los candidatos y se puede

dar a través de dos formas:

Las convocatorias pueden ser internas: Si la dimensión de la empresa lo

permite, se buscará si el candidato ya lo tenemos en la propia

organización, es decir promocionar internamente a una persona desde

otro puesto de trabajo, esta es una práctica que podrá estar planificada

si se trabajan las carreras profesionales del personal de la institución.

Las convocatorias pueden ser externas: En el momento en que surja la

necesidad de cubrir un puesto de trabajo, se hará la convocatoria ya sea

a través de la prensa local o diaria, como también por otras vías propias

de la zona donde nos encontremos: ayuntamiento, consejo comarcal,

asociación. Siempre buscando que sean las que utilizan buena parte de

la población cuando han de buscar trabajo. Esta convocatoria se hará a

todo profesional que se encuentre fuera de la institución

OBJETIVO:

Que el público que esté interesado pueda obtener información del

puesto y así reclutar a los posibles postulantes al mismo.

POR INVITACIÓN

Sres. Universidad Señor de Sipán

40


Atención: Dpto. Bolsa de Trabajo

Por medio de la presente es grato dirigirnos a Uds. Para expresarles nuestro más cordial saludo; al mismo tiempo, aprovechamos para hacer de su conocimiento nuestra convocatoria “Talentos CEDECOM”.

“Talentos CEDECOM” es un plan en el cual, la bolsa de trabajo de la Universidad Señor de Sipán; busca captar jóvenes, recién egresados o cursando el último ciclo de su carrera profesional, para que se desempeñen bajo la modalidad de Prácticas Pre - Profesionales; en el área psicológica y derecho. En la cual se desempeñarán como practicantes; teniendo contacto directo con nuestros clientes.

En tal sentido buscamos que los interesados en la convocatoria cumplan con el siguiente perfil:

Perfil personal

Proactividad. Puntualidad. Capacidad para trabajar bajo presión y en equipo. Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos de cinco horas. Ser estudiantes de la USS. Tener vocación de servicio. Comprobada facilidad de palabra, para comunicarse a todo nivel. Actitud positiva y ganadora.

Habilidades técnicas

Dominio del entorno Windows (nivel usuario). Dominio de herramientas plataforma Office (nivel usuario). Dominio de herramientas Internet (explorador y correo electrónico). Dominio de conceptos básicos de Psicología y Derecho. Alumno de los últimos ciclos de las Escuelas Profesionales de Derecho y

Psicología. Egresado de las escuelas profesionales de Derecho y Psicología.

CEDECOM ofrece servicios psicológicos, jurídico, asesoría de Mypes, Pronoeis.Adicionalmente los interesados deberán presentar su Hoja de Vida, sin documentar, con carta de presentación del Decano de su Facultad (solicitando la Prácticas Pre – Profesionales); en la calle E. Aguirre #933, en horario de oficina; del Lunes 18 al Lunes 25 del mes en curso.

Atentamente

Coordinador de Bolsa de Trabajo

CENTRO DE DESARROLLO COMUNAL – CEDECOM

41


La Universidad Señor de Sipán, reconocida a nivel Regional y Nacional por formar alumnos líderes y que actúan en base a principios, y que además brinda servicios gratuitos a través de sus programas de proyección social, requiere talento humano que pueda cubrir el cargo de JEFE DE CEDECOMSus funciones serán:

- Articular la participación de la Universidad-Sociedad-Empresa preferentemente a través de la suscripción de Convenios Interinstitucionales.

- Planificar, organizar, promocionar, supervisar, monitorear y evaluar la ejecución de proyectos asesoría jurídica, asesoría psicológica, asesoría Mypes y PRONOEIS en beneficio de las comunidades del radio de influencia de cada CEDECOM.

- Coordinar la realización y ejecución eventos relacionados con la Proyección Social ejecutada por los alumnos de prácticas pre profesionales de la Universidad.

- Elaborar la memoria anual del CEDECOM.- Elaborar el Plan Operativo del CEDECOM.- Otras que le encargue el Sub director de Proyección Social.

Las competencias que debe poseer son: liderazgo, responsabilidad, dinamismo - energía y trabajo en equipo. Se requiere de 3 años de experiencia, con maestría o grados de posgrado.Se brinda total comodidad en un ambiente separado, se brinda recompensas por logros de acuerdo a las cifras brindadas a la organización.Interesados enviar CURRICULUM VITAE a la calle Elías Aguirre # 933 o al correo electrónico USS [email protected] hasta el 25 de Marzo del 2013. La publicación de resultados el día 30 de Marzo del 2013 por la página web WWW.CEDECOM.COM.PE

_____________________________Director de Extensión Universitaria

http://WWW.CEDECOM.COM.PE/

mailto:[email protected]

42


CENTRO DE DESARROLLO COMUNAL – CEDECOM

Estimados colaboradores, se ha de conocimiento por este medio que estamos

requiriendo talentos que puedan cubrir el puesto de JEFE DE CEDECOM

Sus funciones serán:

- Articular la participación de la Universidad-Sociedad-Empresa preferentemente a través de la suscripción de Convenios Interinstitucionales.

- Planificar, organizar, promocionar, supervisar, monitorear y evaluar la ejecución de proyectos asesoría jurídica, asesoría psicológica, asesoría Mypes y PRONOEIS en beneficio de las comunidades del radio de influencia de cada CEDECOM.

- Coordinar la realización y ejecución eventos relacionados con la Proyección Social ejecutada por los alumnos de prácticas pre profesionales de la Universidad.

- Elaborar la memoria anual del CEDECOM.- Elaborar el Plan Operativo del CEDECOM.- Otras que le encargue el Sub director de Proyección Social.

Las competencias que debe poseer son: liderazgo, responsabilidad, dinamismo - energía y trabajo en equipo. Se requiere de 3 años de experiencia, con maestría o grados de posgrado.Los interesados pueden acercarse a la oficina de recursos humanos y llevar una

copia de su CURRICULUM VITAE DOCUMENTADO, la recepción de los mismos

será hasta el día 25 de Marzo del 2013. La publicación de resultados se llevara a

cabo el día 30 de Marzo del 2013 en la oficina de dirección.

_____________________________Director de Extensión Universitaria

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MANUAL

DE

ORGANIZACIÓN

DE

FUNCIONES

MOF

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¿QUÉ ES MOF?

El Manual de Organización y Funciones constituye un documento operativo

complementario al reglamento de organización y funciones; en el que se

detalla el cuadro orgánico de cargos, así como las funciones específicas de

cada uno de los cargos clasificados pertenecientes a las unidades

orgánicas definidas en el cuadro para asignación de personal de la

organización.

El manual de organización y funciones considera asimismo las relaciones

de coordinación de las diferentes unidades orgánicas en concordancia con

el reglamento de organización y funciones estableciendo un ordenamiento

en la gestión institucional, y permitiendo que los funcionarios y servidores

públicos conozcan con claridad su respectiva ubicación dentro de la

estructura orgánica. Asimismo, da a conocer sus deberes y obligaciones

que se les asigna y el nivel de responsabilidad que le corresponde.

OBJETIVO:

Permitir a los diferentes niveles de la organización, un conocimiento

global de CEDECOM, las funciones generales y específicas de cada

área orgánica, así como su ubicación jerárquica dentro del organigrama

estructural de la organización. Asimismo contribuye de esta manera a

mejorar los canales de comunicación y coordinación organizacional.

45


ORGANIGRAMA

46


MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE FUNCIONES-MOF 2013-

Elaboración1ra versión18.03.2013

Revisión

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

1.1. Título del puesto : Jefe de CEDECOM

1.2. Categoría ocupacional : Alto

1.3. Grupo ocupacional : Personal de apoyo organizacional.

1.4. Unidad organizacional : Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM)

1.5. Intendencia / oficina : Oficina de Jefe.

1.6. Reporta : Director de Extensión Universitaria.

1.7. Con quien coordina : Sub director de Proyección Social.

1.8. A quien supervisa : Coordinadores de áreas.

2. UBICACIÓN / ORGANIZACIÓN:

3. OBJETIVO:

Desarrollar y mantener el debido equilibrio de la organización, formando un

lazo de unión entre los trabajadores, guiando a cada uno de forma afectiva

hacia la meta fundamental de CEDECOM.

4. FUNCIONES

1) Coordinar y guiar a la organización.

2) Brindar atención individual eficaz a los clientes.

3) Busca soluciones tomando las medidas necesarias.

4) Establece políticas y fija metas.

DIRECTOR DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA

Sub Director de Proyección social

Jefe de CEDECOM

47


5) Orienta a su equipo de colaboradores.

6) Se comunica con todo los miembros de la empresa.

7) Realiza reuniones con los coordinadores de cada área para escuchar

sobre sus inquietudes y avances para el bienestar de CEDECOM.

5. DESCRIPCIÓN DEL PERFIL

5.1. Formación:

5.1.1. Especialidad:

Magister o Algún doctorado.

5.1.2. Nivel académico:

Título profesional universitario.

5.2. Competencias técnicas:

5.2.1. Conocimientos generales:

5.2.1.1. Conocimientos del negocio:

Especialidad en temas jurídicos, proyección social.

Manejo de grupos.

Práctica de valores.

5.2.1.2. Conocimientos informáticos:

Leyes, problemática social.

5.3. Competencias conductuales:

5.3.1. Competencias organizacionales:

5.3.1.1. Adaptación al cambio

Confianza en sí mismo

Liderazgo

Modalidad de contacto

Comunicación

5.3.1.2. Capacidad de planificación y organización:

Proactividad

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Empatía

Resolución de problemas

Impacto e influencia

5.3.1.3. Orientación al cliente:

Capacidad de entender a los demás

Orientación de servicio

Afectividad

Innovación

5.3.1.4. Calidad de trabajo:

Aprendizaje continuo

Perseverancia

Autocontrol

5.3.2. Competencias funcionales:

Liderazgo

Iniciativa

Modalidades de contacto

Búsqueda de información

5.4. Otros requisitos:

5.4.1. Condición física:

Buena salud física y mental, sensibilidad social.

6. INDICADORES DE LOGROS

Integración del personal administrativo.

Asistencia y solución de problemas del 80% de los clientes.

Que el 80% de clientes tenga las herramientas necesarias

para solucionar sus problemas.

Que los problemas sociales disminuyan en un 60%.

49


MANUAL DE ORGANIZACIÓN DE FUNCIONES-MOF 2013-

Elaboración1ra

versión18.03.2013

Revisión

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

1.1. Título del puesto : Coordinador del Área Jurídico.

1.2. Categoría ocupacional : Medio

1.3. Grupo ocupacional : Secigristas y practicantes de Derecho.

1.4. Unidad organizacional : Centro de Desarrollo Comunal (CEDECOM)

1.5. Intendencia / oficina : Oficina de área jurídica.

1.6. Reporta : Jefe de CEDECOM

1.7. Con quien coordina : Jefe, Secigristas, otras áreas.

1.8. A quien supervisa : Practicantes y Secigristas en CEDECOM.

2. UBICACIÓN / ORGANIZACIÓN:

3. OBJETIVO:

Guiar a los clientes en los problemas jurídicos que presentan. Brinda las

herramientas necesarias en documentación y da soluciones para la

solución de sus inconvenientes. Trabaja respetando las leyes y los

derechos de los demás.

SUB DIRECTOR DE PROYECCIÓN SOCIAL

JEFE DE CEDECOM

COORDINADOR DE ÁREA JURÍDICO

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4. FUNCIONES:

1) Tiene capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios

ocurridos con respecto a las leyes. Impartir clases prácticas y /o

teóricas en Campo de deporte y/o Institución.

2) Acompaña, orienta y dirige a los clientes que llegan a prestar de sus

servicios jurídicos.

3) Capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar

determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o

cambios en CEDECOM.

4) Evalúa, planifica la intervención, ejecuta la intervención y realiza

informes de su intervención

5) Diagnostica, plantea y sugiere alternativas de solución en problemas

de índole jurídica.

6) Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a

distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y

adecuadamente.

7) Tiene la capacidad de plantear soluciones inmediatas a los

problemas de sus clientes y equipo de trabajo.

5. DESCRIPCIÓN DEL PERFIL

5.1. Formación:

5.1.1. Especialidad:

Licenciado en Derecho.

5.1.2. Nivel académico:

Título profesional universitario.

5.2. Competencias técnicas:

5.2.1. Conocimientos generales:

5.2.1.1. Conocimientos del negocio:

Conocimientos de leyes y problemas jurídicos.

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5.2.1.2. Conocimientos legales:

Derechos que protegen a los ciudadanos.

5.3. Competencias conductuales:

5.3.1. Competencias institucionales:

5.3.1.1. Adaptación al cambio


Desarrollo de las relaciones

Modalidad de contacto

Comunicación

5.3.1.2. Capacidad de planificación y organización:

Proactividad

Empatía

Resolución de problemas

Impacto e influencia

5.3.1.3. Orientación al cliente:

Capacidad de entender a los demás

Orientación de servicio

Afectividad

Innovación

5.3.1.4. Calidad de trabajo:

Aprendizaje continuo

Perseverancia

Autocontrol

5.3.2. Competencias funcionales:

Trabajo en equipo

52


Desarrollo de las personas


Dinamismo y energía

responsabilidad

5.4. Otros requisitos:

5.4.1. Condición física:

Buena

6. INDICADORES DE LOGROS

Que los clientes solucionen sus problemas en un 70%.

Que el 80% de los clientes tengan las herramientas necesarias

para hacer cumplir sus derechos y denunciar ante la falta de ello.

Trabajar en equipo para un mejor desempeño de funciones.

53


II SELECCIÓN

54


La evaluación curricular supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar

si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la institución.

Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario

cumplimiento o “imprescindibles”, de tal modo que aquellos candidatos que no los

posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso de selección (por

ejemplo, contar con determinada titulación, con experiencia previa en un puesto

similar, etc.)

EVALUACIÓN

CURRICULAR

55


Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario aunque sí

deseable, se analiza cada currículum vitae, pudiendo preseleccionar a aquellos

que más se acerquen a los requisitos deseados, este proceso tendrá como fin

llevar a cabo esta fase del modo más objetivo posible. Así, los seleccionadores

clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto.

Tras la revisión de todas las candidaturas y valoración de los currículum vitae, se

realizará una preselección, la cual implicará que pasarán a la siguiente fase sólo

algunos de los candidatos (30 personas), aquéllos que cumplan los requisitos

“imprescindibles” o aquellos que se acerquen más a los requisitos deseados.

EVALUACIÓN

TÉCNICA

56


Anticipadamente o de no haber un valotario de preguntas se pedirá al jefe de área

que pueda elaborar una serie de preguntas (recomienda 100 preguntas) con las

que se evaluará a los preseleccionados (30 personas).

Esta evaluación se realiza teniendo en cuenta algunas preguntas del valotario de

preguntas, las cuales tienen que ser respondidas por los entrevistados. De esta

evaluación se seleccionan a 10 personas.

57


EVALUACIÓN

PSICOLÓGICA

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Esta evaluación se realiza a los 10 candidatos que fueron seleccionados en la fase

anterior y de la cual se seleccionará a 3 postulantes.

Se realiza mediante pruebas o tests psicológicos con los que se tratan de medir,

entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y

los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva

posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar.

La elección de la prueba psicológica a utilizar dependerá de lo que en cada caso

se desee evaluar, ya que no todos los test miden lo mismo. Así, podremos tener

los siguientes tipos de pruebas psicológicas:

Las pruebas de inteligencia: se utilizan para medir la capacidad de

razonamiento, dando como resultado una puntuación que pretende indicar el

cociente intelectual de la persona (C.I); es decir, la capacidad intelectual. Sus

ítems suelen referirse a series de números, figuras, letras o palabras.

Pruebas de aptitudes: miden la capacidad de los candidatos para la

realización de una serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en

la ejecución de cada una de ellas.

Dependiendo de las características del puesto se medirán las aptitudes

necesarias para el desarrollo de las labores propias del mismo; es decir, se

realizarán pruebas que evalúen las que se consideran más importantes para

la ejecución del trabajo. Algunas de las aptitudes que suelen valorarse son:

59


atención, percepción, memoria, orientación espacial, aptitudes verbales,

aptitudes numéricas.

Pruebas de personalidad: tienen como fin identificar las características de

personalidad de los candidatos, de modo que se pueda, en función de los

resultados obtenidos en las mismas, determinar la adecuación de cada

aspirante al puesto de trabajo y sus posibilidades de adaptación al mismo, a

la empresa e incluso a los compañeros.

Los principales aspectos que evalúan estas pruebas son: autocontrol,

estabilidad emocional, introversión-extroversión, capacidad de adaptación,

responsabilidad, autoestima, capacidad de organización, iniciativa, ansiedad,

etc.

Hay dos tipos de pruebas de personalidad que se corresponden, a su vez,

con instrumentos de medición de diferentes características; éstas son las

pruebas objetivas (Son aquéllas que utilizan como instrumento de medición

los cuestionarios, los inventarios y las escalas) y las pruebas proyectivas (la

realización de dibujos, la interpretación de láminas o la finalización de un

relato).

Las pruebas que se pueden utilizar son: Diseños de cubos, semejanzas, test

de WARTEGG, VALANTI, BARON, DISC, etc.

Por otra parte, el tipo de pruebas también puede variar según el puesto para el

que se realiza la selección; de este modo, serán distintas si vamos a seleccionar a

un docente, a un administrativo, a un directivo, etc.

60


ASSESSMENT

CENTER

61


Son dinámicas que suelen utilizarse en procesos de selección en los que participa

un gran número de aspirantes (se forman grupos de 10 y de los cuales se

seleccionara a uno por grupo), ya que presentan la ventaja de que se pueden

aplicar en grupo y permiten recoger, en un breve período de tiempo, información

sobre las características de muchas personas, aportando de esta manera agilidad

al proceso. También son utilizadas cuando se trata de seleccionar perfiles con

características muy concretas en los que tienen una gran importancia los rasgos

de personalidad, como por ejemplo: seguridad de la institución, etc.

Es importante tener en cuenta la metodología para su aplicación, el acuerdo entre

jueces y el hecho de registrar y clasificar comportamiento evidente, de acuerdo a

las competencias definidas y, no suponer lo que los evaluados piensan o sienten.

El registro de estos datos se dará con la ayuda de 2 colaboradores con los que se

compararan los resultados obtenidos.

Entre los diferentes tipos de ejercicios que más habitualmente se emplean para

una evaluación con Assessment Center, encontramos:

• Charola de Entrada: Este es un ejercicio individual mucho más apropiado

para observar comportamiento relacionado con las competencias de

análisis, síntesis, toma de decisiones, orientación a resultados, visión

estratégica, planeación y organización. En éste, se pone al evaluado en una

situación en la que el anterior ocupante del puesto que asumirá en breve,

ha dejado una cantidad de pendientes que deberá solucionar sin la

participación de terceros y en un tiempo determinado. El Observador

registra su comportamiento y al fin del ejercicio, realiza una entrevista para

determinar qué resultados obtuvo y cómo se organizó para lograrlos.

• Ejercicios de Grupo con o sin Roles Asignados: Como su nombre lo

indica, estos requieren de la participación de los grupos de 10 personas,

con el fin específico de que se realice una sesión de acuerdo en la que los

evaluados, deberán llegar a un consenso sobre el problema que el ejercicio

les plantea. Las decisiones a las que deben llegar son tan variadas como

62


los requerimientos de las competencias a evaluar y la imaginación del

diseñador de los mismos.

Cuando se ha decidido por no asignar roles, todos los evaluados discutirán

el o los mismos problemas que plantea el ejercicio; mientras que cuando se

han asignado roles, cada evaluado deberá defender la posición que le

plantea su papel específico. En este caso, todos tienen acceso a

información general del ejercicio y cada uno tiene acceso solo a la

información específica de su rol.

Generalmente en este tipo de ejercicios el participante deberá identificar los

asuntos principales y buscar posibles soluciones, tendrá la oportunidad de

recabar información adicional durante la interacción con el fin de encontrar

soluciones adecuadas a la situación y alcanzar acuerdos con la otra

persona.

• Juegos de Negocio: Diseñados para propiciar la competencia acotada

entre dos o más grupos de evaluados, en los que las competencias rectoras

son la Orientación a Resultados y la Visión Estratégica, sin que esto

signifique que no se ponen en juego muchas otras competencias. Exigen el

despliegue de muchos más recursos ya que, habrá que establecer un

escenario apropiado para su realización.

• Ejercicios Individuales: Diseñados para conocer el grado de dominio que

un evaluado tiene de competencias específicas del puesto de trabajo para

el que se le evalúa. Se diseñan para esto, casos específicos que, le

requieren de habilidades y conocimientos específicos. Contra el resto de los

ejercicios, estos sí requieren de una solución específica

De esta evaluación, se seleccionaran a 3 postulantes, los cuales pasaran a la entrevista por competencias

* Cuando la evaluación es masivas realiza antes de la evaluación técnica, cuando

el cargo es directivo se realiza a la par con la evaluación psicológica.

63


ENTREVISTA

FINAL

64


¿QUÉ ES LA GUIA DE ENTREVISTA?

Es un instrumento que sirve para:

Utilizar una estrategia estructurada de exploración (no es sólo una

secuencia de preguntas) que logrará obtener las experiencias del

entrevistado tal y como él las ve.

Va más allá de los valores, opiniones o de lo que el candidato cree que

sabe. Logra averiguar lo que en verdad hizo.

Se centra en aquello que el entrevistado hizo, en relación con lo que

asegura el éxito en el cargo al que postula.

Obtiene y evalúa comportamientos concretos (acciones y pensamientos)

que tuvieron lugar en el pasado.

El entrevistador debe asegurarse que el entrevistado narre los hechos

de manera precisa, detallando situaciones vividas y expresando sus

acciones, pensamientos y sentimientos en primera persona.

En resumen es una entrevista basada en preguntas dirigidas a explorar

competencias. La finalidad es conocer cómo el participante ha afrontado

determinadas situaciones en el pasado. El comportamiento pasado es

predictor del comportamiento futuro.

Se realiza con la ayuda de la guía de entrevista (la cual se realiza

teniendo el diccionario de preguntas y comportamientos).

Al analizar los resultados obtenidos de esta evaluación se seleccionara a

la persona que deberá ocupar el puesto.

OBJETIVO:

Formular preguntar y repreguntas dirigidas a obtener respuestas sobre hechos

concretos. Para obtener información precisa de las situaciones que nos

describe el entrevistado

65


GUÍA DE ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

La entrevista por competencias se caracteriza por:

1. Utilizar una estrategia estructurada de exploración (no es sólo una

secuencia de preguntas) que logrará obtener las experiencias del

entrevistado tal y como él las ve.

2. Va más allá de los valores, opiniones o de lo que el candidato cree que

sabe. Logra averiguar lo que en verdad hizo.

3. Se centra en aquello que el entrevistado hizo, en relación con lo que

asegura el éxito en el cargo al que postula.

4. Obtiene y evalúa comportamientos concretos (acciones y pensamientos)

que tuvieron lugar en el pasado.

5. El entrevistador debe asegurarse que el entrevistado narre los hechos de

manera precisa, detallando situaciones vividas y expresando sus acciones,

pensamientos y sentimientos en primera persona.

En cada proceso de selección se identifica las competencias que serán evaluadas

durante la etapa de Entrevista, estas competencias son identificadas de las

Competencias Organizacionales en función a la naturaleza del o los cargos a

concurso.

La clave de una entrevista por competencias es formular preguntar y repreguntas

dirigidas a obtener respuestas sobre hechos concretos. Para obtener información

precisa de las situaciones que nos describe el entrevistado, es esencial luego de

la primera respuesta hacer repreguntas.

La exploración debe ser en torno a estas cinco repreguntas.

1. Detalle cual fue la situación. ¿Qué condujo a ella? ¿Quién más estaba

implicado?

2. ¿Qué pensó o que quiso hacer en la situación? El entrevistado debe narrar

sus percepciones o sentimientos con respecto a la situación y a las otras

personas implicadas:

66


¿Cómo se sentía la persona? (por ejemplo: asustada, confiada, nerviosa).

¿Qué la motivó en la situación?(por ejemplo: hacer algo mejor, impresionar

al jefe)

3. ¿Qué hizo o dijo realmente? Tomar nota de los recursos personales que

demostró el entrevistado.

4. ¿Cuál fue el resultado?

Una vez que hemos agotado esta repreguntas tendremos seguridad de contar con

información suficiente para calificar si el entrevistado posee o no la competencia

evaluada.

PASOS DE LA ENTREVISTA

Antes: Prepararse, revisar el perfil del cargo, revisar la ficha del postulante,

Identificar fortalezas y debilidades de cada postulante según su ficha.

Identificar hechos concretos que servirán para explorar las competencias.

Durante: Utilizar un esquema de entrevista

Esquema de Entrevista

Áreas exploradas

1. Crear un clima de confianza Motivaciones e intereses 1 y 2

2. Expectativas de desarrollo personal

3. Resumen de trayectoria laboral Experiencia y desarrollo 3

4. Soporte emocional, familiar Idoneidad del postulante 4 y 5

5. Adaptabilidad del candidato

6. Exploración de competencias Competencias requeridas 4

67


Los puntos del 1 al 5 deben ocupar el 40% del tiempo de la entrevista y el punto 6

el 60 %, ya que el aspecto central es la exploración de competencias, las que no

serán más de 5. En el Anexo 01 se adjunta preguntas acciones clave y preguntas

tipo por cada competencia de la organización.

Es importante coordinar con los demás entrevistadores sobre qué áreas

abordará cada uno en fin de optimizar el tiempo.

Registre comportamientos concretos, positivos y /o negativos (se debe

registrar los hechos concretos que describe el candidato y que evidencien el alto o

bajo desarrollo de determinada competencia) al final estas anotaciones se servirán

de sustento de calificación y para hacer finas discriminaciones entre un candidato

u otro.

Después: Es necesario validar las apreciaciones con los demás

entrevistadores.

Las discrepancias significativas entre los entrevistadores se deben analizar con

cuidado, fundamentando cada opinión con referencia a comportamientos

concretos recogidos durante la entrevista.

Califique cada competencia en base a respuestas/comportamientos concretos.

Para calificar cada una de las competencias evaluadas se utilizará la escala

eneatípica (1-9). Para identificación del puntaje a asignar tenemos dicha escala

asociada a los 4 grados de desarrollo de competencias:

A 7-9 Evidencia un óptimo desempeño en la aplicación de la

competencia, aún en contextos particularmente adversos o

exigentes

B 5-6 Supera el nivel mínimo requerido, mostrando comportamientos

que evidencian un alto nivel de desarrollo de la competencia.

C 3-4 Alcanza el nivel mínimo requerido, inicial, básico

68


D 1-2 Se desempeña por debajo del nivel requerido o no ha

desarrollado la competencia.

El reconocimiento del grado de desarrollo en cada competencia se hará tomando

como referencia el Diccionario de competencias, donde se tiene la definición y la

descripción de cada uno de los grados de competencias.

ETAPASPREGUNTAS TIPO PUNTUACIÓ

NOBSERVACION

ES

Crear un clima de

confianza

¿Cómo te enteraste de esta convocatoria?

¿Qué te llamo la atención en el anuncio?

¿Te fue fácil llegar a esta dirección? ¿Cómo está el transito a esta hora? ¿Tomaste mucho tiempo para llegar

hasta este lugar? ¿Qué le motivo a participar en esta

convocatoria? ¿Cómo evalúa sus resultados y

desempeño hasta este momento, durante la presente convocatoria?

¿Fue por iniciativa tuya que decidiste postular a este empleo o alguien te dio muestras de ánimos?

Porque estudiaste _____________ Llevas un __________ muy bonito

Expectativas de

desarrollo personal

¿Qué esperas de este cargo? ¿Por qué te gustaría obtener

precisamente este empleo y no otro? ¿por qué crees que eres la persona

adecuada para este puesto? ¿Es importante para usted alcanzar

un cargo Directivo? ¿Por qué? ¿Qué espera haber logrado de aquí

a tres años? ¿Qué actividades crees que no has

podido desarrollar, y aspiras a hacerlo en el futuro?

¿Cuáles son sus objetivos profesionales y personales a corto plazo, mediano y largo plazo?

¿Cuánto tiempo considera que se debe permanecer en un cargo antes de pensar en un cambio?

69


¿Es importante para Ud. realizar estudios complementarios a los que tienes?, ¿Por qué?

¿tiene usted alguna actividad propia? (administración de negocio propio)

¿Qué factores te impulsaron a buscar u optar por nuevas posibilidades de trabajo?

Describa un desafío importante que usted haya asumido en los últimos meses

Resumen de

trayectoria laboral

¿Qué puesto ha sido el último que ha desempeñado y que funciones desempeñabas?

¿Cuál fue tu proyecto o solución más creativa?

¿Cuál de tus proyectos o trabajos te gustó más?

¿Cuáles fueron los proyectos más importantes en los que ha trabajado?

¿Qué logros significativos tuvo en su antiguo trabajo?

Hábleme de los aportes más importantes en sus tres últimos trabajos.

¿Cómo planificabas las actividades que realizabas?

¿Qué errores cometió en su antiguo trabajo y qué aprendió de ellos?

¿Qué riesgos asumió en su antiguo trabajo y cuáles fueron los resultados?

¿Cómo se vincula hasta la fecha su trayectoria al cargo que está postulando?

¿Cuáles han sido los eventos clave que han fortalecido su experiencia?

¿Cuál era su relación con sus antiguos compañeros y clientes?

Soporte Emocional

Familiar

¿Qué actividades desarrolla en su tiempo libre?

¿Cuál fue la decisión más importante que tuviste que aceptar en el pasado?

¿A quién recurre cuando necesita un consejo?

70


¿Qué decisión cambiaría si pudiera retroceder el tiempo?

¿Cuáles son sus aficiones, hobbies o intereses?

¿te consideras un líder o un seguidor?

¿Cómo maneja el estrés? ¿Qué es lo primero que hace cuando

obtiene una respuesta negativa sobre un tema importante para Ud.?

¿Qué es lo que más detesta de una persona?

¿Qué es lo que más valora de una persona?

¿Qué has aprendido de tus errores? Mencione un ejemplo.

¿Mencione 5 factores que lo motivan?

¿Qué es lo que más valora de sus padres?

Adaptabilidad del

candidato

¿Cuál sería para usted el trabajo ideal?

¿Qué cualidades busca usted en un jefe?

¿Qué hace que usted puede llegar a ser un Jefe eficiente?

¿Cuál va a ser tu aporte al crecimiento de esta empresa?

¿Cómo maneja usted las críticas? ¿Qué información tiene sobre las

prioridades del cargo al cual postula? ¿Se siente preparado para un puesto

de mayor responsabilidad? Explique. ¿Cuáles serían sus fortalezas para

desempeñarse en el cargo al que postula?

¿Cómo maneja usted la presión? ¿Cómo se desempeña mejor

trabajando en equipo o solo? ¿Prefieres formar grupos con

personas con los que previamente tienes amistad? explique

71


¿A QUE NOS REFERIMOS CUANDO HABLAMOS DE INDUCCIÓN?

PROCESO

DE

INDUCCIÓN

72


La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de

trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,

visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,

prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al

cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio

de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da

tanto en el puesto de trabajo como en la organización.

Tiene una duración total de 6 meses y consta de 3 fases:

Capacitación: tiene una duración de 1 semana, se hace conocer al nuevo

integrante la misión, visión, tipos de coordinación que tiene, y toda la capacitación

cognitiva referida a la institución. Esta capacitación se hace por cada área.

Pasantía: tiene una duración 2 semanas. Es entrenamiento que se da por una

persona que tiene un puesto similar o mayor (jefe) del puesto que ocupa el nuevo

integrante de la institución, para que pueda aprender con casos prácticos sus

labores.

Acompañamiento: dura hasta finalizar los 2 primeros meses de incorporación del

nuevo integrante a la institución; en los cuales se debe estar pendiente de su

desarrollo, sus necesidades, y de cómo se está adaptando al cargo. Terminado

estos 2 meses se realiza una visita al puesto de la persona para verificar si

desarrollo las competencias que se detallaron en el compromiso. Asimismo se

hace una entrevista a los jefes para ver su desempeño y teniendo en cuenta su

avance se realiza un nuevo compromiso, para potencializar las competencias a un

nivel mayor.

73


Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

Competencia:…………….



COMPROMISO

Yo……………………………………………………………identificado con el

DNI………………….., como nuevo integrante de CEDECOM, ocupando el puesto de

JEFE DE CEDECOM, me comprometo a desarrollar la competencia………………. a un

nivel…………….y así mismo evidenciar una conducta que acredite el desarrollo total de la

competencia:…………………………………………...………………….

______________________

Firma

GAP: tiene una duración de 4 meses, en este periodo el nuevo integrante debería

ya haber potencializado todas las competencias a un nivel 5, por lo que terminado

este periodo de tiempo se realiza una visita para una evaluar sus competencias.

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5




______________________

Firma

74


INFORME

PSICOLÓGICO DE

SELECCIÓN Y

CURRICULUM

VITAE

75


INFORME PSICOLÓGICO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

1. APELLIDOS Y NOMBRES : Romero Calderón Edgar Guillermo 2. MOTIVO DE EVALUACIÓN : PROCESO DE ADMISIÓN-SELECCIÓN.3. A SOLICITUD : AGENCIAS Y/U OFICINAS.4. INSTRUMENTOS APLICADOS : BFQ - DFH5. PUESTO O CARGO : Vigilante6. FECHA DE EVALUACIÓN : 18/03/20137. EVALUACIÓN REALIZADA : Vera Vega Erickson Alexis

DATOS DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS: El candidato muestra los siguientes grados en las competencias evaluadas.

PERFIL OBTENIDO CUADRO CONNOTATIVO POR GRADOSCOMPETENCIAS A B C D ANALISIS DE LAS

COMPETENCIASPROACTIVIDAD X PromedioORIENTACIÓN AL CLIENTE

X Mínimo necesario para el puesto.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

X Promedio

NEGOCIACIÓN X Promedio MANEJO DE PRESIÓN

X Mínimo necesario para el puesto.

ÉTICA E INTEGRIDAD X Promedio HABILIDAD ANALÍTICA X Promedio TRABAJO EN EQUIPO X Promedio COMUNICACIÓN EFECTIVA X Promedio RELACIONES INTERPERSONALES X Promedio

ANALISIS CUALITATIVO DE LA EVALUACIÓN:El evaluado se presenta como una persona responsable, ordenado y creativo. Se muestra motivador, diligente, optimista, equilibrado, manifiesta su extroversión con energía, siendo sociable, con adecuadas relaciones interpersonales, Posee confianza en sí mismo, sin embargo es insistente y muestra gusto por resultados inmediatos lo que le puede traer problemas con sus superiores, posee tendencia a dominar.

APTOGRADOS PARA LA EVALUACIÓN DEL CANDIDATO:A: Alto.B: Promedio C: Mínimo necesario para el puesto.D: Competencia en fase inicial de su desarrollo

Nombres y Apellidos : Edgar Guillermo Romero Calderón

RANGO BAJO

RANGO MEDIO

76


Edad : 23 añosEstado Civil : SolteroGrado de Instrucción : Superior Especialidad : AdministraciónCargo al que postula : Asesor de negocioFecha de Evaluación y Lugar : 18/03/2013

RESULTADOS CUANTITATIVOS

ÁREA INTELECTUAL DescripciónMuy

Inferior InferiorPromedio

InferiorPromedio

PromedioSuperior

SuperiorMuy

Superior

Inteligencia General

Es un conjunto de aptitudes que capacitan para resolver un amplio abanico de problemas para cuya resolución la actividad intelectual es crítica.

X

Habilidad NuméricaCapacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos de manera exacta.

X

Habilidad AnalíticaEs la capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus indicaciones paso a paso.

X

ÁREA PERSONALIDAD Descripción AusentePor

desarrollarDesarrollada Sobresaliente

Relaciones InterpersonalesImplica habilidad e interés para establecer, desarrollar y mantener relaciones de trabajo positivas y satisfactorias. Supone respeto en el trato con los demás y actitud conciliadora ante los conflictos.

X

AutocontrolCapacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar relaciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de stress

X

Manejo y Resolución de Conflictos

Competencia que posee una persona para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los interesescomunes, evitando la manipulación o la parcialidad de los intereses personales.

X

ÁREA COMPETENCIAS LABORALES

Descripción AusentePor


Trabajo bajo presión Gestión de obligaciones laborales, valorando lasdimensiones de urgencia y prioridad.

X

ProactividadEs una actitud en la que el sujeto u organización asume el plenocontrol de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras.

X

Atención al ClienteExceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones efectivas para la solución del mismo.

X

Planificación y OrganizaciónCapacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar unameta.

X

DESCRIPCIÓN El evaluado resulta ser alguien muy dinámico , presenta gusto por hacer varias cosas a la vez, es una persona enérgica y se muestra activo, se muestra como una persona dominante sin embargo se encuentra siempre en la búsqueda del equilibrio siendo asertivo en la comunicación con su entorno, es cooperador, se muestra bastante cordial, cortés, es muy meticuloso y preciso, bastante perseverante y tenaz; asimismo se presenta como una persona bastante capaz de dominar sus emociones, sus impulsos, se muestra abierto a intereses de tipo cultural.

APRECIACIÓN

No Recomendable Recomendable x Recomendable con entrenamiento

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Nombres y Apellidos : Edgar Guillermo Romero CalderónEdad : 35 añosEstado Civil : CasadoGrado de Instrucción : Superior Especialidad : AdministraciónCargo al que postula : Gerente GeneralFecha de Evaluación y Lugar : 18/03/2013

RESULTADOS CUANTITATIVOS

ÁREA INTELECTUAL DescripciónMuy

Inferior InferiorPromedio

InferiorPromedio

PromedioSuperior

SuperiorMuy

Superior

Inteligencia General

Es un conjunto de aptitudes que capacitan para resolver un amplio abanico de problemas para cuya resolución la actividad intelectual es crítica.

X

Habilidad NuméricaCapacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos de manera exacta.

X

Habilidad AnalíticaEs la capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus indicaciones paso a paso.

X

ÁREA PERSONALIDAD Descripción AusentePor


Relaciones InterpersonalesImplica habilidad e interés para establecer, desarrollar y mantener relaciones de trabajo positivas y satisfactorias. Supone respeto en el trato con los demás y actitud conciliadora ante los conflictos.

X

AutocontrolCapacidad de mantener las propias emociones bajo control y evitar relaciones negativas ante provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros o bajo condiciones de stress

X

Manejo y Resolución de Conflictos

Competencia que posee una persona para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los interesescomunes, evitando la manipulación o la parcialidad de los intereses personales.

X

ÁREA COMPETENCIAS LABORALES

Descripción AusentePor


Trabajo bajo presión Gestión de obligaciones laborales, valorando lasdimensiones de urgencia y prioridad.

X

ProactividadEs una actitud en la que el sujeto u organización asume el plenocontrol de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras.

X

Atención al ClienteExceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones efectivas para la solución del mismo.

X

Planificación y OrganizaciónCapacidad para establecer eficazmente un orden apropiado de actuación personal o para terceros con el objetivo de alcanzar unameta.

X

DESCRIPCIÓN En el área intelectual el evaluado manifiesta tener habilidades numéricas y alfabéticas en un nivel superior, además de una inteligencia general de Promedio Superior, el cual nos indica que tiene gran capacidad para desarrollar problemas.

En el área de personalidad se obtuvo como resultado que tiene la capacidad desarrollada de relacionarse con los demás, autocontrol y además del manejo y resolución de conflictos.

Por otro lado en el área de competencias laborales tiene desarrollada la capacidad de trabajar bajo presión, de proactividad, buena atención al cliente y la planificación y organización.

El evaluado resulta ser alguien muy dinámico , presenta gusto por hacer varias cosas a la vez, es una persona enérgica y se muestra activo, se muestra como una persona dominante sin embargo se encuentra siempre en la búsqueda del equilibrio siendo asertivo en la comunicación con su entorno, es cooperador, se muestra bastante cordial, cortés, es muy meticuloso y preciso, bastante perseverante y tenaz; asimismo se presenta como una persona bastante capaz de dominar sus emociones, sus impulsos, se muestra abierto a intereses de tipo cultural.

APRECIACIÓN

No Recomendable Recomendable x Recomendable con entrenamiento

RANGO MEDIO

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CARTA DE PRESENTACION

José Miguel Callao NúñezAv. Jorge Chávez 365- Suazo- Chiclayo

Telf.: 501062; 204261 cel. 979311730 y RPM :#985205474

Estimados

Sres.:

En relación con la oferta de trabajo expuesta, tengo el gusto de remitirles mi curriculum

vitae con el objetivo de participar en el proceso de selección.

Como puede apreciarse en el mismo, tengo la experiencia en el área de ventas, atención

al cliente y temas relacionados con una evaluación crediticia, a la vez he sido preparado

en el instituto de formación bancaria IFB, obteniendo una certificación de caja,

atención y servicios, como también se identificar billetes y monedas falsas u

adulteradas, habiendo aprobado los cursos llevados durante este periodo.

Por estas razones, desearía tengan en cuenta mi candidatura en la selección que ustedes

convoquen

Quedando a la espera de sus noticias, se despide atentamente

José miguel callao Núñez

Interesado

79


AV. JORGE CHAVEZ #365- SUAZO – CHICLAYOTELEFONOS: 224048-204261

CEL: 985205474 MOV - 979311730-CLROCORREO ELECTRONICO: [email protected]

Me considero una persona responsable, creativa, con iniciativa y puntualidad, egresado del

instituto de formación bancaria IFB; obteniendo una certificación de caja atención y

servicios, asumo con agrado los retos y metas que su organización me pudiera plantear; con

buen manejo de relaciones interpersonales, facilidad para trabajar en equipo, en

condiciones de alta presión, así como para resolver problemas eficientemente y lograr las

metas trazadas por la empresa y mi grupo de trabajo.

Facilidad y disposición para aprender, buenas relaciones interpersonales

Capacidad de realizar trabajos duros con rapidez, interés por la actualización profesional,

amplia experiencia en el campo del marketing, ventas, atención al cliente, liderazgo y

capacidad de decisiones, conocimiento en sistemas y manejo de Internet a nivel profesional.

Capaz de trabajar en proyectos motivados por conseguir los objetivos y seguir

desarrollándome en mí trabajo, Con capacidad, voluntad y deseo de continuar un

aprendizaje permanente.

80


EXPERIENCIA LABORAL:

EMPRESA DE PINTURAS Y RETRATOS TROPICALPUESTO: Atención al Cliente / ventasTIEMPO: 2006 - 2008

EMPRESA DE SEGURIDAD Y MONITOREO VIP`SPUESTO: Agente de SeguridadFUNCIONES: Brindar seguridad en eventos mediante monitores y vigilanciaTIEMPO: 2008 - 2009

CONSTRUCTORA OLFRAPUESTO: Controlador de almacénFUNCIONES: Controlar salidas e ingresos de materiales e insumos de construcciónTIEMPO: 2009 - 2010

HERMES TRANSPORTES BLINDADOS SAPUESTO: Cajero principalFUNCIONES: Realizar cuadres de bóvedas auxiliares, BCR, preparación de remesas, identificación de billetes TIEMPO: ABRIL 2001 – ABRIL 2012

CAJA MUNICIPAL DE AHORRO Y CREDITO DE TRUJILLO S.A.PUESTO: ASESOR DE NEGOCIOS. FUNCIONES: Captar y buscar clientes para colocar creditosTIEMPO:6 meses

EDUCACION PROFESIONAL:

INSTITUTO DE FORMACION BANCARIA IFB -CHICLAYOCarrera Profesional: Certificación para cajerosTiempo: 7 meses

INSTITUTO TECNOLOGICO ISAG- CHICLAYOCarrera Profesional: ingles (nivel intermedio)Tiempo: 1 año

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA APEC – SANTO DOMINGO – REP. DOMINICANACarrera Profesional: marketing internacionalTiempo: 10 Meses

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EDUCACION SECUNDARIAINSTITUCION EDUCATIVA PEDRO RUIZ GALLONivel secundario completo

OTROS ESTUDIOS:

CADENA DE SUPERMERCADOS LA SIRENA – SANTO DOMINGODiplomado en atención al cliente Tiempo: 6 meses

EMPRESA DE TELECOMUNICACIONES TRICOM Diplomado en técnicas de ventas y porteoTiempo: 3 meses

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

CADENA DE SUPERMECADOS LA SIRENALogro Ameritado por ventas efectivas (certificados)Logro ameritado por calidad en atención al cliente (certificados)

REFERENCIAS LABORALES

JOSE LUIS GONZALES GONZALESJefe de recursos humanos supermercados la sirena Teléfono: 001 809 949 7036

KENDAR GUILLERMO ROBLES RAMIREZAdministrador de constructora olfraTeléfono: 205550

JOSE DAVILA DAVILAAdministrador de constructora J&J ASOCIADOSTeléfono: 979217882

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83


Documents

Manual Orga (Final)