13

2.1.2 Pengertian Manajemen Personalia

1. MenurutHasibuan (1995:10)

"Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektis dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, masyarakaf'.

2. MenurutT. Hani Handoko (1988:4)

"Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai baik tujuan individu maupun organisasi".

3. Menurut Gomes (1995:4)

"Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja

yang dimaksud untuk membantu mencapai tujuan, organisasi,

individu dan masyarakaf'.

Dari beberapa pendapat para ahli disimpulkan bahwa

manajemen personalia adalah ilmu dan seni dalam menjalankan fungsi

manajemen. Terutama fungsi pengorganisasian dalam mengatur semua

kegiatan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital

bagi pencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemanfaatan beberapa fungsi

dan kegiatan personalia, untuk menjamin bahwa mereka digunakan

secara efektif agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat

14

2.2.PENGERTTAN DAN TUJUAN SELEKSI KARYAWAN

2.2.1. Pengertian Seleksi Karyawan

Dalam mencapai tujuan perusahaan, suatu perusahaan hams lebih

memperhatikan berbagai faktor-faktor terpenting antara lain faktor

sumber daya manusia, dewasa ini banyak didapati masalah-masalali

sumber daya manusia antara lain: banyak karyawan yang tidak

berkualitas, tidak sesuai dengan standart perusahaan, juga ada masalah-

masalah lain yang tidak kalah penting yaitu: pribadi karyawan tersebut

apakah ia punya pengalaman, kesehatan fisik dan rohani yang baik.

Selain itu untuk karyawan juga terdapat masalah bahwa jumlah

lowongan kerja yang tersedia lebih sedikit daripada jumlah karyawan

sehingga sebelum mengikuti atau melamar pekerjaan, ia harus bersiap-

siap untuk ditest sedang perusahaan untuk mendapat karyawan yang

diingininya ia harus menjalani seleksi dengan benar dan obyektif

Beberapa uraian dan definisi mengenai seleksi:

1. Menurut T. Hani Handoko (1988:85)

"Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar akan diterima atau tidak".

2. Menurut Alex S. Nitisemito (1991:44)

"Seleksi adalah kegiatan sebuah perusahaan untuk dapat memilih

karyawan yang paling tepat dan jumlah yang tepat pula dari calon-

calon yang dapat ditariknya".

15

3. MenurutHasibuan (1995:52-53)

"Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang

diterima/ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan yang

didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang

bersangkutan".

Jadi disimpulkan bahwa dengan menjalani seleksi, perusahaan

telah menjalani langkah untuk memilih karyawan yang paling tepat untuk

mengisi suatu jabatan atau pekerjaan di perusahaan tersebut

2.2.2. Tujuan Seleksi Karyawan

1. Menurut Wursanto (1994:50)

Menyaring pelamar yang memenuhi persyaratan yang telah

ditetapkan untuk memegang suatu jabatan.

2. Menurut Manullang (1994:50)

Untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan

mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job

descripsioa

3. Menurut Nitisemito (1991:54)

Mendapatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat, untuk masa

sekarang dan masa datang.

16

2.3.PROSEDUR PEMLIHAN KARYAWAN

Dalam suatu perusahaan mendapatkan kaiyawan yang tepat bukanlah

suatu pekerjaan yang mudali. Sekedar untuk mengetahui fisik si pelamar memang

masih mudali, tetapi untuk mengetahui kemampuan psikologisnya, pribadi

karyawan tersebut untuk mampu bekerja penuh tanggung jawab amat sukar tanpa

dibantu proses seleksi. Maka setiap perusahaan mempunyai berbagai prosedur

pemilihan karyawan yang berbeda, untuk membandingkan pelamar satu dengan

yang lain dengan spesifikasi jabatan yang jelas. Karena itulah tidak prosedur

standar yang bisa digunakan oleh semua perusahaan.

Berikut ini diberikan contoh metode yang lazim dipergunakan,

prosedurnya meliputi:

1. Wawanc ara pendahuluan

2. Pengisian formulir lamaran

3. Memeriksa referensi

4. Test psikologi

5. Wawancara

6. Persetujuan atasan langsung

7. Pemeriksaan kesehatan

8. Induksi atau orientasi

(Hidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan, 1984:45)

1 Wawancana Pendahuluan

Wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk mengurangi

para pelamar yang tidak memenuhi syarat. Pada tahap pertama ini

biasanya dinilai cara penampilan dan kemampuan bicaranya Para

pelamar akan ditanya tentang mengapa mereka melarnar pekerjaan

tersebut dan mungkin jugabesarnyagaji yang diinginkan. Pendidikan dan

pengalaman bisa diketahui dengan menanyakan ijasah sekolah terakhir

yang dimiliki dan nama pekerjaan atau jabatan yang pernah dipegang.

Apabila pelamar tersebut memenuhi persyaratan maka dilanjutkan tahap

kedua.

2. Formulir Lamaran

Digunakan untuk memperoleh infonuasi atau '.lata yang lengkap

dari para calon karyawan, pertanyaan-pertanyaan yang ditanyakan lebth

banyak berkaitan dengan jabatstu yang pernah dipegang sejak lulus dari

pendidikan terakhir.

3. Memeriksa referensi

Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan

perdebatan. Sebagian menyatakan tidak bermanfaat, sebagian

menyatakan bermanfaat Yang tidak bermanfaat, menyatakan karena

berdasarkan pengalaman ternyata sangat jarang untuk memperoleh

referensi yang besar. Sebaliknya apabila surat referensi tersebut bisa

dicek kebenarannya

!

18

Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah:

1. Referensi tentang karakter

2. Pekerjaan

3. Sekolah

Pada saat ini referensi karakter sudah mulai banyak ditinggaikan

sebab sering ditulis mengenai hal-hal yang baik saja, sehingga digunakan

cara lain untuk memperoleh referensi dan pengecekan yang lazim

digunakan adalah:

1. Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan

karyawan baru.

2. Menelpon pemberi referensi

3. Melakukan pertemuan dengan pemberi referensi

2.3.4.TestPsikologi (Psikotest)

• Menurut pendapat Stefan Suparna (1986:108-109)

"Mengenai test psikologi adalah suatu prosedur yang sistematis dan

standart untuk pengukuran gejala-gejala psikoligis. Test ini dapat

membantu mengurangi kemungkinan penilaian subyektif dan kesalahan-

kesalahan lain yang telah dilakukan sebelumnya".

Berbagai cara penggolongan test psikologis dimaksudkan untuk

memperoleh atau mengetahui sifat-sifat tertentu. Disini diiiraikan secara

ringkas jenis-jenis test yang biasanya digunakan:

19

1. Test Kecerdasan

Untuk mengetahui kemampuan seseorang dalam hal berpikir

secara menyeluruh dan logis, biasanya digunakan untuk

karyawan-karyawan yang bekerja menggunakan keahlian

tertentu.

2. TestBakat

Untuk mengukur apakah seseorang mempunyai kemampuan

yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabila

diberikan latihan yang cukup.

3. TestMinat

Untuk mengukur seberapa jauh minat pelamar terhadap

pekerjaan tertentu atau suatu jabatan tertentu, dapat

dipastikan babwa seseorang yang berminat akan mengerjakan

lebih baik daripadayang tidak berminat

4. Test Kepribadian

Kepribadian sangat berperan dalam keberhasilan seseorang

dimanfaatkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki

kepribadian tertentu sesuai dengan yang diinginkan.

2.3.5. Wawancara

"Wawancara adalah percakapan formal dan mendalam yang

dilakukan untuk mengevaluasikan hal yang dapat diterimanya atau

tidak seorang pelamar"

2.3.6. Persetujuan Atasan Langsung

Fersetujuan atasan langsung diperlukan sesuai dengan prinsip

hubungan "line" dan "staff' yang memungkinkan supervisor menerima

atau menolak pelamar tersebut. Bagian (departemen) personalia diberi

wewenang untuk menentukan diterima tidaknya seorang pelamar, apabila

ternyata antara bagian personalia dengan supervisor tidak bisa

melakukan kerja sama, yang dimaksud adalah bila departemen

personalia menghendaki seorang pelamar diterima untuk bekerja

sedangkan supervisor menghendaki seorang pelamar ditolak atau

sebaliknya maka keputusan akhir ada pada departemen personalia

2.3.7. Pemeriksaan (Test Kesehatan)

Tahap ini biasa dilakukan oleh berbagai perusahaan.

Pemeriksaan kesehatan bisa dipercayakan pada dokter di luar

perusahaan, tetapi sering juga dilakukan khusus oleh dokter perusahaan,

terutamauntukjenis-jenis pekerjaan yang memerlukan persyaratan iisik

yang berat, seperti apakah ia tidak buta, buta warna, memakai kaca mata

atau tidak, pendengarannya normal ataukah tidak dan lains ebagainya

Pemeriksaan kesehatan juga dimaksudkan untuk mencegah terhadap

Pemeriksaan kesehatan juga dimaktfudkan uiituk mencegah terhadap

kemungkinan memperoleh karyawan yang sering sakit, sehingga

perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.

8. Induksi atau orientasi

Pada tahap ini berarti karyawan sudah diterima bekerja pada

perusahaan. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan

penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Tahap induksi ini

merupakan tahap yang penting, sebab selama periode induksi inilah

(biasanya 3 bulan) banyak terjadi karyawan keluar dari perusahaan. Dan

berhasil tidaknya induksi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor

dengan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.

G A M B A R 1 P R O S E S S E L E K S I T E N A G A K E R J A

1. TTDAKMEMENUHI SYARAT

1. MEMENUHI SYARAT SELEKSI SURAT LAMARAN

2. DATA PERSONALIA. KURANOLENGKAP MENGISI FORM LAMARAN

2. DATA PERSONALIA MEMUASKAN

3.KESANKURANG MENYENANGKAN WAWANCARA PENDAHULUAN

3 KESAN MENYENANGKAN

4.NILAI KURANG TESPENERIMAAN

4.NILAI MEMENUHt

5.KESEHATAN KURANGBAIK TES KESEHATAN

5. KESEHATAN BAIK

1 '

6.KEPUTUSAN NEGATDF

7.TEDAKADA KESEPAKATAN

MEMUTUSKAN D1TERIMA/DIT0LAK

Negosiasi Salary dan Syarat-syarat Kerja WAWANCARA AKHIR

6. ADA KESEPAKATAN SEMENTARA

7. ADA KESEPAKATAN

P E N O L A K A N TDDAK BERHASIL DALAM TOGAS

SUMBER: DATA INTERN HOTEL, DIOLAH PENULTS

DEPT. HRD

DEPT. TERKAIT

HRD1

I GM

I DITERIMA

PERCOBAAN 3BULAN

Berfaasil I KARYAWAN

TETAP

23

2.4 PENGERTIAN DAN ARTI PENTTNGNYA MOTIVASI

2.4.1. Pengertian Motivasi

Pengertian Motif

• Menurut B. Barelson dan G.A. Steiner (1964:240)

"Adalah suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang

mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan (karenanya motivasi)

dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah tujuan".

Dengan kata lain bahwa motivasi mencakup keseluruhan golongan

dorongan, keinginan, kebutuhan dan daya yang sejenis. Seorang

manajer yang dapat memotivasi bawahannya dengan baik, berarti ia

melakukan hal-hal yang diharapkan dapat memuaskan dorongan dan

keinginan yang dapat menimbulkan dorongan bagi bawahannya untuk

melakukan segala sesuatu yang diinginkannya

• Menurut Heidjrachman Ranupandoj o dan Suad Husnan (1984; 197)

"Motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang

agar melakukan yang kita inginkan".

Dari pengertian itu disimpulkan bahwa notivasi memang

diarahkan untuk mencapai suatu tujuan dan berhubungan erat dengan

perilaku danprestasi kerja. hal ini dapat mendorong terciptanya prestasi

kerj a yang di inginkan.

24

2.4.2. Teori Yang Berkaitan Dengan Motivasi

2.4.2. l.Teori Maslow

Maslow mempertimbangkan beberapa kebutuhan untuk

menjelaskan perilaku manusia dan mengemukakan bahwa

kebutuhan itu tersusun satu hirarki.

GAMBAR2 MODEL HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

reKAUUVSNORl

KEHJTUWJWROADW

KEBUTlHt^/K^Q^SANGMLKlSJG^Q^aNlA

KEBU1lWiNKEEEIJ»«\IA IVNKE^H<«N

Mxii Hrak KcfaiiimMdow

KffiCnCRS^HEIZaE'

Teori ini didasarkan atas tanggapan bahwa individu

memiliki keinginan untuk berkembang dan maju, dimaksudkan

bahwa kemungkinan program pemotivasian akan berhasil jika

kekurangan pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terpenuhi.

2.4.2.2.Teori ERG dari Alderfer

Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan

bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi

(E), keterkaitan relatedness ® dan pertumbuhan growth (G).

Teori ERG mengisyaratkan bahwa individu akan

termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu

dari ketiga perangkat kebutuhan tersebut.

Teori ERG Alderfer mengemukakan bahwa sebagai

tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan yang

dikemukakan oleh Maslow, juga terjadi proses pengurangan

keputusasaan, artinya jika seseorang terhambat secara terus

menerus dalam usahanya memenuhi kebutuban pertumbuhan,

rnaka kebutuhan akan keterkaitan atau eksistensi akan muncul

kembali sebagai keekuatan motivasi utama yang menyebabkan

individu tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju

pemenuhan kategori kebutuhan yang lebih rendah.

2.4.2.3.Teori Dua Faktor Dari Frederich Herzberg

Menghasilkan dua laktor tentang motivasi yaitu:

1. Faktor lingkungan (Hygiene factors)

2. Pekerjaan itu sendiri (Motivators)

Faktor lingkungan adalah keseluruhan faktor yang dapat

menimbulkan ketidakpuasan dan dapat menurunkan prestasi

kerja, faktor lingkungan ini mencakup: upah, jaminan kerja,

kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi dan

26

mutu hubungan antar pribadi rekan sekerja, atasan serta

bawahaa

Faktor kedua ini yaitu pekerjaan itu sendiri, dengan

adanya faktor ini dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan

menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat meningkatkan

prestasi kerja yang baik, faktor ini merupakan faktor pendorong

(motivasi) yang antara lain meliputi prestasi, penghargaan,

tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan

kemungkinan untuk berkembang.

Jadi menurut Herzberg, cara yang tepat memotivasi

seseorang adalah mengatur pekerjaan sedemikian rupa sehingga

orang itu memperoleh rasa keberhasilan dengan melakukan

pekerjaan itu, orang tersebut termotivasi.

2.4.2.4.Teori Kebutuban Yang Dipelajari Dari Mc Clelland

Mc Clelland mengajukan teori motivasi yang berkaitan

erat dengan konsep belajar seseorang yang belajar tentang

kebutuhan dengan mempelajarinya. Menurut Mc Clelland dalam

diri manusia terdapat 3 macam kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

2. Kebutuhan berafiliasi (need for Affiliation)

3. Kebutuhan berkuasa (need for power)

Mc Clelland mengemukakan bahwa apabila kebutuhan

seseorang sangat mendesak maka dampaknya adalah motivasi

orang tersebut akan mengarahkan perilaku pada pemuasan

kebutuhannya.

Seseorang yang memiliki kebutuhan berprestasi yang

tinggi terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan

dan bekerja keras untuk mencapai tujuan tersebut serta

menggunakan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk

memecahkan persoalan. Salah satu ciri penting dari kebutuhan

tersebut dapat dipelajari yaitu individu yang kebutuhan

berprestasinya rendah dapat dilatih atau mengikuti pengalaman

belajar yang dapat meningkatkan kebutuhan berprestasi.

Kebutuhan berafiliasi tercermin pada keinginan

seseorang untuk menciptakan, memelihara, mengembangkan

hubungan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama

Sedangkan seseorang yang memiliki tingkat kebutuhan yang

tinggi terhadap kekuasaan, lebih menyukai situasi dimana ia

dapat mempengaruhi orang lain.

Masing-masing teori tentang kepuasan berusaha

menjelaskan perilaku dari sudut pandang yang agak berbeda,

teori-teori tersebut menyediakan beberapa pemahaman bagi para

manajer tentang perilaku dan prestasi.

Dari teori yang dibahas tersebut motivasi merupakan

salah satu pendukung semangat dan kegairahan dalam bekerja

guna mencapai tujuan perusahaan yaitu meningkatkan

produktivitas kerja perusahaan.

2.5.PRESTASI KERJA

2.5.1. Pengertian Prestasi Kerj a:

1. Hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (Saydam,

1996:486)

2. Catalan outcome yang dihasilkan dari fiingsi pekerjaan

tertentu/kegiatan selama suatu priode waktu tertentu. (Gomes,

1995:135)

3. Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dankesungguhan sertawaktu. (hasibuan, 1995:105)

Jadi dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja mcngandung tiga faktor

penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan

penerimwm atas pe.njelasan delegasi lugaii dan peran serta lingkat

motivasi seorang pekerja

Penilaian prestasi kerja yang terletak pada aktivitas

pengembangan manusia, mempunyai tujuan antara lain untuk memotivasi

para karyawan didalam suatu organisasi, dan dalam pelaksanaannya

tentu saja melibatkan semua fungsi dan aktivitas manajemen yang lain.

Dengan demikian, maka jelaslah bahwa penilaian prestasi kerja

merupakan salah satu kegiatan yang cukup penting dan harus dilakukan

oleh para pemimpin atau manajer agar supaya perusahaan dapat berjalan

dengan sebaik-baiknya. Hal ini dimungkinkan karena 'asset* yang paling

penting dalam perusahaan yang berupa para karyawan harus

diperlakukan adil oleh para pemimpinnya

Dalam manajemen sumber daya manusia:

• Menurut R Wayne Mondy dan Robert M. noe dalam bukunya

(personnel, The Management of Human Resources)

Kegiatan atau ruang lingkup manajemen sumber daya manusia atau

personalia mencakup 6 (enam) kegiatan (Warsowiwoho, 1988:7)

1. Personnel, Planning, Recruitment and Selectioa

2. Training and Development

3. Compensation

4. Health and Safety

5. Employee and Labour Relation

6. Personnel Research

Dimana pada ruang lingkup kegiatan Training and

Development' pelaksanaan, penilaian prestasi kerja (Performance

Appraisal) ditempatkan, dapat diketahui bahwa tujuan pengembangan

sumber daya manusia dan training dalam lingkup manajemen sumber

daya manusia yang utama adalah meningkatkan produktivitas karyawan

dan profitabilitas perusahaan.

Disamping itu tujuan dari training dan pengembangan adalah

mencegah tertinggalnya ilmu pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki

para karyawan pada semua tingkatan dan bidang, tujuan lainnya adalah

untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan para karyawan dalam

rangka mempersiapkan mereka agar mampu menangani jabatan yang

lebih tinggi. Oleh karena itu suatu perusahaan harus lebih banyak

memberikan kesempatan kepada para karyawannya untuk meningkatkan

moral dan motivasi karyawannya

Dengan uraian tersebut, semakin jelas bahwa penilaian prestasi

kerja merupakan kegiatan penting manajemen sumber daya manusia

2.5.2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Arti dan pengertian penilaian prestasi kerja:

1. Menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar baik, kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan. (Hasibuan,

1995:97)

2. Suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu

anggota organisasi kepada organisasinya. (Gomes, 1995:135)

3. Penilaian yang sistematis terhadap penampilan kerja karyawan itu

sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya

mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan/organisasi.

(Martoyo, 1994:84)

31

Bagaimana cara untuk mengetahui prestasi seseorang dalam

pekerjaannya dan mengidentifikasi potensi seseorang, akan sangat

membantu perusahaan atau manajemen untuk mengambil keputusan

dalam menggunakan sumber daya manusia, tanpa pengetahuan ini

manajemen tidak dapat membuat suatu keputusan tentang karyawan dan

bagaimana mengembangkan staffiiya. Dengan pengetahuan ini pula, para

karyawan mengetahui bagaimana pekerjaan mereka, dan hal ini dapat

digunakan untuk memperbaiki prestasi mereka.

Karena kebutuhan inilah perusahaan perlu mengadakan penilaian

prestasi kerja Sistem ini dibagi menjadi 2 bagian yaitu:

1. Menilai bagaimana prestasi karyawan,

2. Wawancara titan diskuai antar manajer atau aiasan dengan

bawahannya tentang prestasi kerja bawahan dan membuat suatu

rencana untuk periode yang akan datang.

Penilaian prestasi kerja adalah proses menilai pelaksanaan pekerjaan

prestasi karyawan dan kecakapan-kecakapan atau sifat-sifat karyawan.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja

mereka

2.5.3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja dapat diperinci sebagai berikut (Rao T.

V., 1986:9)

32

1. Membantu setiap karyawan untuk semakin mengerti tentang

peranannya dan raengetahui secarajelas fungsi-fungsinya

2. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti

kekuatan-kekuatan dan kelemaban-kelemahannya sendiri dalam

kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya didalam perusahaan.

3. Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan

setiap karyawan berkenaan dengan peran dan fungsi-fungsinya

4. Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan

atasannya, sehingga tiap karyawan senang bekerja sama dengan

atasannya dan bekerja semaksimal mungkin untuk perusahaannya

5. Merupakan mekanisme-mekanisme komunikasi yang semakin

bertambah antara karyawan dan atasannya sehingga tiap karyawan

dapat mengetahui harapan-harapan atasannya dan tiap atasan juga

dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahan serta berusaha

mengatasinya, dengan demikian mereka bersama-sama

menyelesaikan tugasnya

6. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan

untuk mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi sehingga

terjadilah pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.

7. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan

dari jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menenis

mempertahankan perkembangan perilaku dan kualitas yang

dibutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi didalaia

organisasi.

8. merupakan instruinen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif

dan sehat didalarn organisasi yang mendorong orang sekuat tenaga

dan merasa senang berbuat sesuatu.

9. Membantu dalam berbagai keputusan personalia dengan memberikan

data tentang prestasi tiap karyawan secara berkala (keputusan

promosi, demosi, mutasi, tenninasi, training dan sebagainya).

Penilaian Prestasi Kerja (Philip Moon, 1994:158)

Keuntungan yang spesifik dari sistim penilaian apapun tentu akan

tergantung pada sasaran yang hendak dicapai dan sampai dimana sistim

tersebut didesain dan dioperasikan secara efektif imtuk memenuhi

sasaran-sasaran itu. Namun demikian, ada kemungkinan secara umu dari

keuntungan yang dapat diklasifikasikan menjadi tiga hal penting:

a Keuntungan bagi yang dinilai (selanjutnya disebut ternilai).

b. Keuntungan bagi yang menilai (selanjutnya disebut penilai), dan

c. Keuntungan bagi organisasi.

Jelas ketiga hal diatas akan saling melengkapi. Bagaimanapun juga,

apapun yang menuntungkan karyawan secara individu juga hams

memberikan manfaat baik bagi manajer penilai maupun organisasi

secara keseluruhan.

34

2.5.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode penilaian prestasi kerja karyawan terdiri dari (Manullang,

1994:103):

1. Graphic Rating System

Objek penilaian yang digambarkan dalam suatu sumbu garis/skala.

Dengan metode ini penilaian menandai tingkat terhadap mana

pegawai dimasukkan di dalam masing-masing sifat.

2. Ranking Metode (man to man comparison)

Metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasarkan

tingkat-tingkatnya pada beberapa sifat yang dinilai yang dengan cara

membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan

dengan karyawan lainnyayang melalui pekerjaan sejenis.

3. Forced Choiced Method

Penilai diberikan serangkaian kumpulan kalomat misal 28 blok

kalimat untuk masing-masing blok berisi lima kalimat. Masing blok

kalimat oleh penilai dicoret/ditandai dua kalimat. Kalimat yang

ditandai pertama adalah kalimat yang paling cocok pada orang yang

dinilai untuk kalimat yang ditandai kedua adalah kalimat yang paling

bertentangan.

TEKNIK ANALISA DATA

2.6.1. Analisa Deskriptif

Analisa dilakukan dengan menampilkan jumlah (frekuensi),

persentase yang valid dari masing-masing variabel seperti proses

seleksi, pemberian motivasi kerjapada karyawan dan penilaian prestasi

kerjakaryawan.

2.6.2. Analisis komponen utama

Adalah cara untuk mengelompokkan variabel-variabel yang

korelasi linier menjadi satu komponen utama sehingga dari (p) varibel

akan didapat (k) komponen utama dimana k £ p yang dapat mewakili

keragaman, (variabelitas) variabel-varaibel yang ada

Dengan analisis komponen utama diharapkan dapat disusutkan,

dimensi banyaknya varibel atau dapat disederhanakan struktur hubungan

variabel sehingga dengan dimensi yang lebih kecil, diharapkan lebih

mudah melakukan interpretasi tanpakehilangan banyak informasi tentang

data, bahkan informasi yang didapat menjadi lebih padat dan bermakna.

2.6.3. Analisa Faktor

Analisa faktor bertujuan untuk mendapatkan sejumlah kecil

faktor (komponen utama) yang memiliki sifat mampu menerangkan

semaksimal mungkin keragaman data

36

Analisis faktor menggambarkan hubungan kovarians dari

beberapa variabel daJara sejumlah kecil faktor variabel-variabel ini

dapat dikelompokkan menjadi beberapa faktor. Dimana varaibel-

varaibel dalam satu faktor mempunyai korelasi yang tinggi sedangkan

korelasi dengan variabel-variabel pada faktor lain, relatif kecil, faktor-

faktor tersebut saling independent, dan tiap-tiap faktor dapat

diinterpretasikan.

Faktor pertama adalah kumpulan variabel yang mempunyai konsistensi

tinggi diantara pola hubungan yang ada dan mempunyai peran utama

diantara keragaman total.

Untuk faktor kedua dan seterusnya, mempakan kumpulan variabel yang

konsisten dalam suatu faktir, tetapi saling independen dan semakin kecil

perannya dibandingkan faktor pertama atau faktor awal lainnya.

Faktor-faktor pada dasaraya hubungannya saling independen karena

semua variabel yang tercakup dalam suatu faktor akan independen

di'iigaji variabel pada faktor yang lain,

a. Faktor Loading

yaitu bobot dari variabel-variabel yang terkumpul dalain sebuali

laktor. Bobol yang dimaksud adalah angka-angka dari variabel-

variabel yang menunjukkan konsistensi yang tinggi dalam hubungan

linier.

Metode rotasi yang digunakan adalah metode rotasi tegak lurus

varimaks sehingga menghasilkan matriks loading baru L*

37

L* = LT

b. Eigen Value

yaitunilai-nilai variabel yang mempunyai korelasi linier yang tinggi

dan konsistensi yang secara bersama-sama terkumpul dalam sebuah

faktor.

c. Percent of Variables

menunjukkan validitas dari sebuah faktor yang terbentuk dan

besarnya peranan faktor tersebut diantara keragaman total.

d. Commulative Percent

menunjukkan validitas yang dijelaskan oleh faktor-faktor yang

terbentuk dari serangkaian atribut dan merupakan penjumlahan

prosentase dari setiap faktor yang terbentuk.

e. Communality

merupakan suatu angka yang mengungkapkan validitas dari setiap

atribut dalam menggambarkan/menjelaskan dirinya sendiri.

f Kaiser, M?yer Olkin (KMO)

mengukur kecukupan sampling, merupakan perbandingan antara

koefisien korelasi dari observasi dengan koefisien korelasi parsial.