MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah

“perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan

tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran

perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1)

 

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer

dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa

memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2)

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->fungsi- fungsi manajemen

<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Perencanaan

(planning)

<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Pengorganisasian

(organizing)

<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Pengarahan

(directing)

d. Pengendalian (Controling )

<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Fungsi-fungsi operasional

<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Pengadaan tenaga

Kerja (procurement)

<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Pengembangan

(development)

<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Kompensasi

<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Integrasi

<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Pemeliharaan

(maintenance)

<!--[if !supportLists]-->f. <!--[endif]-->Pemutusan hubungan

kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain

proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari

Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

 

Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun

suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan ,

personalia, dan faktor-faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk

melaksanakannya.

 

 

 

 

Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau

mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka

lakukan (pemberian perintah)

Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan

pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya

telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

 

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk

memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk

menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah

penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan

penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar

pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan

sebelumnya

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan

yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus

tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas

manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada

personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

 

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan)

yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan

organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita

terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

 

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang

mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk

bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan

jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

 

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan,

adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan

mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung

jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan

persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga

masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

KUALITAS PERSONEL

Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus

menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini

harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar

mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa

ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya.

Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan adalah “suatu

bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan

kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. 3)

 

Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan

analisa pekerjaan:

Posisi (position)

Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam

perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah

pegawai.

Pekerjaan (job)

Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang

mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin

hanya satu posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.

 

Jabatan (occupation)

Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja

yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu

jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan.

Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan

jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya

mungkin tidak punya jabatan (occupation).

 

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa

pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang

berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. 4)

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Pengabsahan (validation) atas

prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan

dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau

predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat

dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.

<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pelatihan (training). Uraian tugas-

tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam

mengembangkan isi program-program pelatihan.

 

 

 

 

<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Evaluasi pekerjaan. Uraian

pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan

dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai

dalam bentuk uang

 

<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->penilaian prestasi. Sebagai

pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti

ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan

sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya

sasaran tersebut.

<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->Pengembangan karier. Informasi

pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran

promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan

karier didalam organisasi kepada karyawan

<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Organisasi. Informasi pekerjaan

yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan

contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor

yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.

<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Perkenalan (induction). Untuk

petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam masa

orientasi.

<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Penyuluhan (counseling).

Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.

Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada

tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari

jenis- jenis pekerjaan yang ada.

<!--[if !supportLists]-->9. <!--[endif]-->Hubungan perburuan (labor

relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan

mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum

disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga

managemen tertarik

<!--[if !supportLists]-->10. <!--[endif]-->Penataan kembali

(reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan

pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik,

biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis

pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan

pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-

sifat khusus.

 

Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi,

tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:

A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan

nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-

nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk

mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin

meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah

perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :

Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan

waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . 5)

 

Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :

<!--[if !supportLists]-->a) <!--[endif]-->Jam 7 sampai 9 pagi merupakan

selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk

memulai kerja.

<!--[if !supportLists]-->b) <!--[endif]-->Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan

waktu inti, semua karyawan harus hadir.

<!--[if !supportLists]-->c) <!--[endif]--> Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang

merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit

<!--[if !supportLists]-->d) <!--[endif]-->Jam 1 sampai 4 siang merupakan

waktu inti.

<!--[if !supportLists]-->e) <!--[endif]-->Jam 4 sampai 6 sore merupakan

waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana

semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan

diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut:

<!--[if !supportLists]-->(1) <!--[endif]-->Mempertinggi produktivitas

(enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun

penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk

memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai

setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen

sampai 14 persen.

 

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik,

waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam

tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas

fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena

perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang

menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.

 

<!--[if !supportLists]-->(2) <!--[endif]-->Mengurangi keterlambatan dan

ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and

absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang

ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak

masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang

disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka

keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa

disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa

mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

<!--[if !supportLists]-->(3) <!--[endif]-->Memperbaiki moral dan

mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced

turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan

mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini

merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).

Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer

dan karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat, Semakin banyak

petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup

kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua

ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan

(2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak

untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw

berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu

perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan

terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan

yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan

pribadi jika :

(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka,

(2) informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan

disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-

orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

 

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling

serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya

produktivitas perekonomian. 6)

 

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-

akhir ini:

 

 

<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Berbagai peraturan dan undang-

undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha

tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti

perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan

pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.

<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Undang-undang semacam itu

telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam

lingkup bisnis

arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan

menurunnya produktivitas selama perkenalan.

<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Para manajer umumnya

berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil

keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari

para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-

lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian,

pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka

pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus

menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah

menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.

<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Hubungan yang bersifat

merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha

kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan

kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang

untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan

malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.

<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Aliensi karyawan menyebabkan

penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan

bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor

seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang

rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang

mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu

kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi

karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk

mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun

terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

 

SELEKSI PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang

tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk

melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7) Manajemen memutuskan

pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian

manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih

seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang

paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

 

 

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa

yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu,

seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan

kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang

apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi

jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur

seleksi yang biasa digunakan adalah: 8)

<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Wawancara pendahuluan

<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Pengumpulan data pribadi (biografis)

<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Pengujian (testing)

<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Wawancara yang lebih mendalam

<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->pemeriksaan referensi-referensi prestasi

<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Pemeriksaan kesehatan

<!--[if !supportLists]-->7. <!--[endif]-->Keputusan pribadi

<!--[if !supportLists]-->8. <!--[endif]-->Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa

faktor tersebut adalah:

<!--[if !supportLists]-->1. <!--[endif]-->Latar belakang pribadi, mencakup

pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah

dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

<!--[if !supportLists]-->2. <!--[endif]-->Bakat dan Minat (aptitude and interest),

untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.

<!--[if !supportLists]-->3. <!--[endif]-->Sikap dan kebutuhan (attitudes and need),

untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

<!--[if !supportLists]-->4. <!--[endif]-->Kemampuan-kemampuan analitis dan

manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

<!--[if !supportLists]-->5. <!--[endif]-->kesehatan, tenaga dan stamina, untuk

melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

<!--[if !supportLists]-->6. <!--[endif]-->Ketrampilan dan kemampuan teknik,

untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan

diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap

orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan

organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru

adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut American

Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta

proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari

permulaan”. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari

pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang

tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang

menyertainya.

Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik

resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal

yang dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan

c. Jadwal gaji

d. Keselamatan

e. Masa percobaan

f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran

g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.

h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi

dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu

diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi

informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil,

prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan

makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J.

Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan

dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa

mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. ” 10)

 

 

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-

wenang dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para

penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa

minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis

personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan

dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan

mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke

pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan

dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan

membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan

karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan

karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi

tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami

kesulitan

 

PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya;

menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya

keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari

tenaga kerja”. 11)

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah

hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya

yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil

perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. 12).

Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan

sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung,

mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis

karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.”

13)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah

suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini

dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil

yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat

dihasilkan dalam Waktu tertentu

 

Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor

Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila

pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka

produktivitas kerja akan meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

<!--[if !supportLists]-->a. <!--[endif]-->Kemampuan, adalah kecakapan yang

dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan

akan menambah kemampuan tenaga kerja.

<!--[if !supportLists]-->b. <!--[endif]-->Sikap, sesuatu yang menyangkut

perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan

semangat kerja .

<!--[if !supportLists]-->c. <!--[endif]-->Situasi dan keadaan lingkungan,

faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan

dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.

<!--[if !supportLists]-->d. <!--[endif]-->Motivasi, setiap tenaga kerja perlu

diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

<!--[if !supportLists]-->e. <!--[endif]-->Upah, upah atau gaji minimum yang

tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan

produktivitas kerja.

<!--[if !supportLists]-->f. <!--[endif]-->Tingkat pendidikan, latar belakang

pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi

produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan

latihan bagi tenaga kerja.

<!--[if !supportLists]-->g. <!--[endif]-->Perjanjian kerja, merupakan alat

yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur

peningkatan produktivitas kerja.

<!--[if !supportLists]-->h. <!--[endif]-->Penerapan teknologi, kemajuan

teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan

teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait

dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan

pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam

penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan

prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari

berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga

kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga

kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang

yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. 14)

Sedangkan menurut Stanley D. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan

angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” 15)

 

 

1.Prof. Edwin b.Filippo, Manajemen Personalia,

______________________edisi keenam ,penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.5

2.T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , penerbit Liberty, 1985

3. Dictionary of Occupatinal Titles, U. S Departemen of Labor, terjemahan 1978

4. Summary of National Job Analysis Methode Survey, California State College, terjemahan 1968, hal 9

5. Craig Eric Schneier, “content validity: The Personel Administrator, vol 21, no.2, Februari 1976, Hal. 41

6. Dow Votow, The Corporate Dilema, Prenttice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1973. halaman 44.

7. Edwin B. Flippo, Principles of personnel Management, edisi keempat, Penerbit Erlangga, 1984

8. T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 1984

9. American Society for personel Administration, “ Employee Orientation Programs” , Buletin to management, No.1436

10. O.C Brenner dan J Tomkiewicz, “Job Orientation of Male and Female “, winter 1979, halaman 741-750

11.J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesia, edisi ke II, lembaga Sarana Indonesia, Jakarta 1995, hal 6

12. Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, edisi ke II , Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 12

13. Payaman J. Simanjutak, Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia, LPUI, Jakarta 1999, hal 30

14. Diktat PT. Asian Profile Indosteel, “Profesionalisme Tenaga Kerja”, 1999

15. Stanley D. Nollen, “Does Flexitime Improve Productivity ?” Harvard Business, vol57, Oktober 1979, hal 18

Terima kasih Mas Bon