Kompensasi Internasional dan Manajemen Kinerja

1 Pendahuluan 3072 Kompensasi internasional 3083 Manajemen kinerja staf internasional 3174 Tugas nyata internasional 3255 Kesimpulan3276 Pertanyaan diskusi 3287 Bacaan lebih lanjut 328Referensi 329

1. PENDAHULUANBab ini berkaitan dengan kompensasi dan manajemen kinerja staf di perusahaan multinasional (MNC). Bagian pertama, mengenai kompensasi internasional, menguraikan definisi dan tujuan kompensasi internasional; variabel yang mempengaruhi strategi kompensasi internasional, pilihan untuk kompensasi mereka pada pengalihan internasional dalam perusahaan multinasional, dan masalah dan isu-isu abadi dengan kompensasi internasional. Bagian utama kedua dari bab ini meneliti manajemen kinerja staf MNC. Manajemen kinerja didefinisikan dan tujuan ganda yang diuraikan dalam konteks perusahaan multinasional. Kemudian, penilaian kinerja, inti manajemen sumber daya manusia (SDM) aktivitas manajemen kinerja, diperiksa. Bab ini diakhiri dengan menyoroti sifat perubahan kerja internasional dan, menggunakan 'tugas nyata' sebagai contoh dari perubahan ini, implikasi untuk kompensasi internasional dan manajemen kinerja.2. KOMPENSASI INTERNASIONALSistem kompensasi organisasi adalah cara biasa dimana reward karyawan direncanakan dan dikelola . Semakin , pentingnya strategi kompensasi internasional dalam pelaksanaan strategi organisasi sedang diakui ( Bonache dan Fernndez , 1997; O'Donnell , 1999) .Kompensasi internasional dapat didefinisikan sebagai penyediaan moneter dan non-moneter penghargaan , termasuk gaji pokok , tunjangan , penghasilan tambahan , insentif jangka panjang dan jangka pendek , dihargai oleh karyawan sesuai dengan kontribusi relatif mereka terhadap kinerja MNC . Its tujuan HRM luas adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi personil yang diperlukan di seluruh MNC saat ini dan di masa depan . Evaluasi pekerjaan adalah sarana yang relativities internal dan faktor diganti rugi , unsur-unsur seperti keterampilan , tuntutan fisik dan mental dan tanggung jawab yang terdiri dari peran pekerjaan individu di MNC dan berkontribusi terhadap kinerjanya , ditentukan ( Cascio , 1991) . Dari perspektif karyawan , khususnya, kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling terlihat dari manajemen sumber daya manusia internasional strategis. Memang , Kessler dan Purcell telah menunjukkan ' sentralitas membayar dengan struktur dan operasi dari hubungan kerja ' (1995: 17).Ada teori yang relatif sedikit diterapkan untuk penjelasan kompensasi internasional. Namun, kemungkinan, berbasis sumber daya alam dan teori agensi menawarkan beberapa wawasan. Sebuah teori manajemen berpengaruh, pendekatan kemungkinani, menunjukkan ada variabel yang berdampak pada kebijakan dan praktik kompensasi untuk membuat mereka lebih atau kurang tepat dan efektif (untuk review dalam kaitannya dengan kompensasi, lihat Balkin dan Gomez-Mejia, 1987). Kontribusinya terhadap strategi kompensasi internasional selengkapnya dalam alasan untuk abadi praktik kompensasi ekspatriat seperti pendekatan Neraca, dan lebih baru, model global kompensasi internasional seperti yang diusulkan oleh Milkovich dan Bloom (1998) dibahas kemudian dalam bab ini. Kedua perkembangan menggabungkan kebutuhan untuk mempertimbangkan kontinjensi tertentu atau situasi, seperti preferensi negara tuan rumah, ketika menyusun dan melaksanakan kompensasi internasional.Baru-baru ini , dua teori tambahan , teori Berbasis Sumber Daya dan teori Agency , telah diterapkan untuk menjelaskan dan memprediksi aspek-aspek tertentu dari kompensasi internasional. Teori berbasis sumber daya analisis kondisi di mana organisasi dapat memperoleh posisi keunggulan kompetitif melalui memiliki sumber daya manusia yang berharga, langka, dan sulit untuk meniru atau mengganti ( Barney , 1991) ( seperti karyawan dengan pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman internasional yang spesifik dan pengalaman organisasi ) . Memiliki sumber daya tersebut dapat dilihat untuk berkontribusi untuk keuntungan kompetitif yang berkelanjutan organisasi dan karena itu menambah nilai bagi organisasi (lihat Bonache dan Fernndez , 1997 , untuk penjelasan konsep-konsep ini dalam konteks kompensasi internasional ) . Dalam hal sumber daya manusia , penciptaan nilai bagi MNC berada pada karyawan yang kompeten , atau berpengetahuan dan terampil . Menurut teori berbasis sumber daya , kompensasi internasional yang efektif berlaku imbalan yang sesuai untuk menjaga dan mempertahankan karyawan tersebut di seluruh MNC dapat berfungsi untuk melindungi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan .The principal-agent hubungan diusulkan dalam teori Agency (Eisenhardt, 1989) diterjemahkan sebagai hubungan kantor pusat-anak MNC, di mana kantor pusat adalah kepala sekolah dan anak perusahaan adalah badan yang bekerja dan tanggung jawab yang didelegasikan. Mengingat bahwa kantor pusat tidak memiliki semua pengetahuan yang unik dari anak perusahaan, tidak semua keputusan di MNC dapat dibuat oleh kantor pusat. Ini harus bergantung pada anak perusahaan, sebagai agen mereka, dan 'masalah agensi' muncul jika tujuan dari kantor pusat dan manajer anak perusahaan tidak selaras (Roth dan O'Donnell, 1996). Strategi kompensasi internasional, oleh karena itu, harus mencakup elemen-elemen yang memotivasi perilaku yang tepat untuk menerapkan strategi MNC (O'Donnell, 1999).Dalam prakteknya , strategi kompensasi internasional harus memfasilitasi ekuitas dan pergerakan staf di seluruh MNC . Ekuitas adalah prinsip dasar kompensasi. Dalam hal manajemen sumber daya manusia , dasar ekuitas adalah definisi relativities antara pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan , biasanya ditentukan oleh aktivitas evaluasi pekerjaan , dan menyatakan melalui tingkat yang berbeda kompensasi diberikan kepada karyawan . Memperluas prinsip ekuitas kompensasi internasional telah menjadi tantangan yang signifikan . Relativities jauh lebih sulit untuk menentukan dalam organisasi kompleks MNC , karena cakupan geografis dan budaya , dan tenaga kerja nya campuran rumah , tuan rumah dan ketiga warga negara . Sparrow ( 1999 : 111 ) mencatat pergeseran kontemporer dari sistem HRM kerja berbasis pendekatan berbasis orang . Dia menyarankan bahwa transisi ini memiliki implikasi ' besar ' untuk kompensasi internasional , menyimpulkan bahwa asumsi pekerjaan sebagai pembeda penting dari upah atau gaji dalam suatu organisasi semakin ditantang.Dalam perusahaan multinasional, kompensasi internasional membutuhkan keterlibatan yang sangat tinggi dari kegiatan HRM (Reynolds, 1997). Menggambar dari Dowling (1988) dan Dowling et al. (1999), perbedaan utama untuk HRM di perusahaan multinasional terletak pada peningkatan lingkup, perspektif dan tingkat keterlibatan yang diperlukan dalam kehidupan karyawan serta tingkat risiko. Sebagai contoh, prinsip-prinsip fundamental dari strategi kompensasi untuk menyeimbangkan kapasitas organisasi untuk membayar dengan pemberian kompensasi yang adil dan merata. Di MNC, mencapai keseimbangan ini dalam prakteknya jauh lebih kompleks karena melibatkan beberapa konteks internasional dan kelompok karyawan. Dengan demikian, ruang lingkup lebih besar, dengan kebijakan yang berbeda dan praktek tradisional dikembangkan untuk staf kantor pusat dan transfer staf internasional, termasuk pindah warga nagara.Sebuah perspektif yang lebih luas diperlukan untuk mencapai konsistensi global dalam kompensasi karyawan di seluruh MNC sementara memungkinkan untuk variasi sesuai dengan karakteristik tenaga kerja dan preferensi lokal dan persyaratan. Dalam hal transfer staf internasional, kompensasi internasional sudah termasuk elemen biasanya tidak eksplisit dalam kompensasi, seperti tunjangan untuk perumahan dan pendidikan anak-anak, sehingga keterlibatan yang lebih besar dari manajemen sumber daya manusia (SDM) fungsi dalam kehidupan pribadi karyawan.Tingkat risiko yang terkait dengan kompensasi internasional lebih besar dalam dua cara terkait. Pertama, risiko meningkat kompleksitas operasi dalam beberapa yang beragam ekonomi, lapangan kerja dan rezim perpajakan. Kedua, keharusan untuk konsistensi global dalam kompensasi internasional dapat meningkatkan risiko melalui ketidakefisienan biaya langsung dan tidak langsung terkait dengan transfer staf internasional, dan juga dengan pelaksanaan strategi kompensasi internasional. Sebagai contoh, penelitian terbaru telah mengidentifikasi menjamurnya kepemilikan karyawan, atau skema berbasis ekuitas seperti opsi saham di kompensasi internasional. Ini menyimpulkan bahwa kecuali perusahaan multinasional membayar due diligence untuk beradaptasi dengan kondisi lokal, skema tersebut dapat mengakibatkan ketidakpuasan karyawan, kegagalan kompensasi internasional untuk memenuhi tujuan dan ketidakefisienan biaya melalui tidak tepat over-menguntungkan beberapa karyawan (Cahill, 2002; Dwyer, 1999).Variabel yang mempengaruhi strategi kompensasi internasionalFaktor internal dan eksternal yang mempengaruhi strategi kompensasi internasional yang ditunjukkan pada Gambar 12.1 .Dalam lingkungan internal , orientasi tujuan tercermin dalam misi dan tujuan dari MNC . Tujuan dapat dilihat sebagai gambar perusahaan multinasional ' masa depan negara mereka , yang mungkin atau mungkin tidak menyadari ( Etzioni , 1961 ) . Manufaktur dan jasa perusahaan multinasional yang memproduksi dan memasok komoditas kepada pihak luar untuk keuntungan memiliki tujuan ekonomi . Budaya ketimbang tujuan ekonomi yang tercermin oleh organisasi seperti organisasi non - pemerintah internasional yang berusaha untuk membuat perbedaan dengan kondisi manusia dengan melembagakan dan melestarikan nilai-nilai yang diinginkan . Bandingkan akhir 1990-an orientasi tujuan World Vision Australia , " Memerangi kemiskinan dengan memberdayakan masyarakat untuk mengubah dunia mereka 'dan Bukit Broken Petroleum , ( O'Connor , ' Untuk memasuki abad ke-21 sebagai sebuah perusahaan miliar dolar minyak dan gas internasional tahun ' 1996: 1; World Vision Australia , 1998: 1 ) .Misi dan tujuan akan membatasi cara peran kompensasi internasional ditentukan. Misalnya, dalam busa produsen Zotefoam yang berbasis di Inggris, di mana kesetaraan adalah aspek kunci dari HRM dalam misi perusahaan, 'hanya keistimewaan yang membedakan eksekutif dari pekerja lain adalah asuransi kesehatan swasta dan tunjangan mobil' (Donkin, 1998: 8 ). Direktur Utama Zotefoam melihat perusahaan internasionalisasi sebagai salah dengan perbedaan status minimal antara tingkatan dalam hirarki organisasi.

Kapasitas MNC untuk membayar mempengaruhi kedua tingkat dan jenis kompensasi internasional. Dengan demikian, strategi kompensasi internasional harus mencerminkan pertimbangan atas kendala biaya pada perusahaan. Strategi kompetitif MNC kemungkinan besar akan mempengaruhi sifat kompensasi internasional melalui strategi IHRM nya, aspek MNC yang bertujuan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusia. Jika, misalnya, sebagai bagian dari strategi bersaing MNC, strategi IHRM adalah untuk menjadi pemimpin pasar dalam kompensasi karyawan agar mampu bersaing untuk calon yang paling kompeten, maka tingkat kompensasi mungkin akan tinggi dibanding apabila strategi kompetitif berdasarkan, mengatakan, penyediaan lapangan kerja yang aman.Sikap, nilai dan keyakinan tentang nilai relatif kontribusi karyawan dan elemen kompensasi internasional seperti uang kompensasi, tunjangan, penghasilan tambahan dan rencana kepemilikan karyawan di MNC melekat dalam budaya organisasi. Yang terakhir ini juga mempengaruhi sejauh mana karyawan diberi kompensasi atas dasar senioritas, berbeda dengan hubungan pribadi atau kinerja.Karakteristik tenaga kerja seperti usia, tingkat pendidikan, kualifikasi dan pengalaman, seiring dengan selera dan preferensi tenaga kerja, dan faktor hubungan kerja seperti sifat hubungan kerja, misalnya tingkat perdagangan keterlibatan serikat pekerja dalam perusahaan multinasional, akan menghasilkan kompensasi internasional yang berbeda pendekatan. Akhirnya, jika peran strategis masing-masing anak perusahaan bervariasi, maka ini kemungkinan akan mempengaruhi strategi kompensasi internasional.Selain variabel lingkungan internal, lingkungan eksternal juga mempengaruhi sifat kompensasi internasional di perusahaan multinasional . Elemen eksternal yang relevan termasuk kebangsaan negara induk , dalam hal nilai-nilai ditentukan secara kultural dan sikap terhadap kebijakan dan praktek kompensasi . Budaya lokal mempengaruhi strategi kompensasi internasional melalui dominan sosial nilai, norma , sikap dan keyakinan mengenai, misalnya, dasar untuk perbedaan kompensasi ( misalnya, kinerja , hubungan keluarga , jenis kelamin ) , tingkat perbedaan kompensasi antara karyawan manajerial dan non - manajerial , dan kecenderungan untuk menggunakan jenis tertentu kompensasi ( seperti insentif gaji dan tunjangan ) . Pengaruh lainnya termasuk karakteristik pasar tenaga kerja penawaran dan permintaan , dan tingkat pendidikan dan ketrampilan , usia dan pengalaman mereka di pasar tenaga kerja . Peran rumah dan pemerintah negara tuan rumah dalam hubungan perburuhan juga akan mempengaruhi tingkat peraturan pemerintah dari pasar tenaga kerja dan hubungan kerja , termasuk kompensasi tenaga kerja .Mengacu Porter ( 1986) tipologi , O'Donnell (1999 ) baru-baru ini menyimpulkan bahwa strategi kompensasi internasional akan bervariasi sesuai dengan jenis industri . Sebagai contoh, ia mengutip bukti dari dua industri global, alat ukur dan medis ilmiah , bahwa perusahaan multinasional bersaing dalam industri global mungkin lebih cenderung untuk mengalokasikan imbalan berdasarkan kinerja perusahaan dan regional , bukan pada kinerja anak perusahaan , seperti yang disukai oleh perusahaan multinasional bersaing dalam industri multidomestiknya ( lihat Bab 2 untuk pembahasan jenis industri yang berbeda ) . Selanjutnya , sektor industri yang berbeda juga memiliki berbagai norma dan praktek kompensasi internasional. Misalnya, sektor jasa dan teknologi tinggi perusahaan multinasional telah lebih mungkin dibandingkan produsen untuk memasukkan pilihan berbasis ekuitas dalam strategi kompensasi internasional mereka ( Butler , 2001) .Strategi pesaing akan mempengaruhi strategi kompensasi internasional. Bahkan jika MNC tidak berusaha untuk menjadi pemimpin pasar dalam kompensasi internasional , umumnya tidak mampu untuk jatuh di belakang harga pasar di lokasi tersebut , karena akan kehilangan karyawan yang berharga bagi pesaing .Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 12.1, lingkungan internal dan eksternal perusahaan multinasional akan sangat menentukan orientasi staf mereka mengadopsi. Sebagaimana dibahas dalam Bab 10, MNC umumnya mengadopsi etnosentris, polisentris, regiocentric, geosentris atau campuran dari staf orientasi (Dowling et al., 1999). Secara tradisional, orientasi ini disebut staf posisi manajemen senior di perusahaan multinasional (Heenan dan Perlmutter, 1979).

Sifat dari kompensasi internasional akan berubah sesuai dengan orientasi staf. Contohnya orientasi ethnocentric, management expatriating senior dari kantor pusat hingga posisi-posisi di cabang internasional biasanya dikaitkan dengan sebuah pendekatan yang berdasarkan atas ganti-rugi dalam bentuk upah apabila terjadi sesuatu pada manager dan keluarganya ketika mereka bertugas di luar negara asal (Harvey 1993).Sebaliknya, MNC yang sebagian besar menggunakan pendekatan geosentris bisa jadi lebih siap untuk menganut startegi kompensasi global. Contoh pendekatan, menurut Mikovich dan Bloom (1998) menjauh dari mengandalkan pada pemikiran stereotip tentang lintas budaya, perbedaan lintas nasional terhadap pemahaman dan pengaruh perbedaanlintas budaya dan intas nasional.Kompensasi untuk staf internasional pindahan.Sampai baru-baru ini, penelitian dan praktik kompensasi internasional sangat fokus kepada expatriation. Kompensasi expatriate terdiri dari berbagai macam tunjangan untuk realokasi internasional. Beberapa jenis tunjangan adalah:1. Foreign service premiums biasanya diberikan kepada karyawan yang bertugas lebih dari satu tahun, sebagai insentif dari pekerjaan yang diambil. Seringkali dibayarkan ke PCNs (Parent Country Nationals) daripada TCNs (Third Country Nationals)1. Hardship dengan pertimbangan berupa isolasi, criminal, bencana alam, kekerasan politik, berdasarkan data pemerintah yang dapat disediakan oleh organisasi konsultan, seperti Interational SOS, asisten kesehatan dan keamanan global perusahaan.1. Relocation kompensasi untuk biaya seperti transport, penyimpanan, akomodasi sementara, pembelian alat-alat rumah tangga dan kendaraan.1. Education untuk anak-anak karyawan yang bertugas. Ini mungkin melibatkan kompensasi untuk kelas bahasa, buku, dan biaya sekolah.1. Home leave ketentuan untuk karyawan dan keluarganya kembali ke negara asal secara berkala selama bertugas (Dowling et al., 1999; Stanley, 2001)

Kompensasi internasional dan peran budaya nasional Budaya lokal telah diperkenalkan sebagai variabel eksternal yang mempengaruhi strategi kompensasi internasional. Ketika penelitian dan praktik kompensasi melampaui ekspatriat dan kompensasi eksekutif, perdebatan tentag pengaruh budaya nasional pada strategi kompensasi internasional dan implementasi yang terus menerus. Bagaimanapun juga, orang-orang akan berargumen bahwa perbedaan budaya memerlukan strategi kompensasi internasional. Ketika mengenali pentingnya nilai budaya dalam menentukan kompensasi, Bradley et al. (1999) menyarankan, di samping kesamaan budaya dan perbedaan, industry dan efek perusahaan harus diikut sertakan dalam menentukan apakah sistem kompensasi global itu memiliki kemungkinan. Selaras dengan saran ini merupakan gagasan strategy flexibilitas, trend yang timbul di kompensasi internasional. Ini berarti fokus pada pengaruh perbedaan nasional, mengembangkan perusahaan muti nasional, dan mengatur beberapa persetujuan kompensasi. Pengaruh nya, pendekatan flexibilitas mencerminkan peringatan Sparrow (1999) melawan determinisasi budaya, dan strategi kompensasi internasional mugkin pada sekali etika dan emic. Menurut Milkovich dan Bloom (1998) model kompensasi internasional terdiri atas 3 kumpulan bentuk yang berbeda dari total kompensasi. Bentuk inti, didefinisikan seperti kompensasi tersebut yang mengisyaratkan pemikiran global organisasi. Kondisi yang terjadi di tempat itu dapat dijeaskan sebagai variasi dalam praktik spesifik, tapi harus konsisten dengan kebijaksanaan inti. Kebutuhan untuk tiap cabang atau unit bisnis dapat memilih dari jumlah pilihan kompensasi, yang mungkin penting untuk memperoleh dan mendukung keuntungan kompetitif di setiap pasar yang beroperasi, ini diperbolehkan untuk kumpulan keahlian dari bentuk kompensasi.

3. Manajemen Kinerja dari Karyawan InternasionalManajemen kinerja, menurut Lewis (1998: 67), 'adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan kumpulan gabungan teknik yang telah memiliki kemandirian di bawah nama mereka sendiri, misalnya penilaian kinerja '(cetak miring penulis).

Secara umum, manajemen kinerja dianggap dapat terdiri dari kegiatan HRM, atau berkas dari kegiatan HRM, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang telah ditetapkan oleh berbagai penulis dan peneliti. Perbedaan pendapat dari penulis dan peneliti telah mengakibatkan kurangnya persetujuan yang umum mengenai sifat yang tepat dari manajemen kinerja. Ada kemungkinan, kesepakatan tentang manajemen kinerja dalam organisasi kontemporer terdiri dari berkas kegiatan HRM dengan penilaian kinerja sebagai inti, atau kegiatan pusat. Hampir sebagian besar, manajemen kinerja akan melibatkan penilaian kinerja terkakinerja manajemenit untuk menghargai keputusan (Bernthal, 1996). Pada level yang maksimal, yaitu keterpaduan strategis dengan sistem manajemen lain, manajemen kinerja meliputi:1. link ke strategi organisasi2. pengaturan tujuan kinerja individu3. memberikan tanggapan secara rutin pada kemajuan terhadap tujuan tersebut4. memberikan kesempatan untuk peningkatan, dan5. menghubungkan hasil dan manfaat. (Armstrong, 1994)Link langsung tentang karakteristik ini tentang fungsi tertentu dari HRM dalam MNC ditunjukkan pada Tabel 12.1.manajemen kinerjaManajemen kinerja menekankan pada pengembangan dan manfaat karyawan sebagai hasil evaluasi kinerja atau penilaian karyawan. Dari sudut pandang perilaku organisasi, teori Harapan dan Teori Penetapan Tujuan telah diidentifikasikan sebagai yang terkait khususnya ketika membahas manajemen kinerja (Clark, 1995). Hipotesis teori harapan mengatakan bahwa karyawan mengubah perilaku mereka karena kepuasan mereka yang dimotivasi oleh tujuan dapat dihargai. Teori penetapan tujuan menunjukkan bahwa tujuan yang ditempuh oleh karyawan berpotensi memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja: tujuan yang menantang atau sulit memberikan isyarat dan arah untuk memotivasi karyawan untuk berusaha. Tujuan ini juga mendorong pertimbangan kinerja dan proses penetapan tujuan (Fenwick dan De Cieri, 2001).Pemahaman tentang sifat dari pekerjaan yang bersama secara adil, akurat dan penilaian kinerja yang tepat waktu, pemberian tanggapan tentang kinerja karyawan dan pemerataan peluang pengembangan dan upah adalah aspek manajemen kinerja yang membentuk kontrak psikologis karyawan (Stiles et al., 1997). Konsep 'kontrak psikologis' telah menerima banyak perhatian dalam kaitannya dengan HRM. Ini adalah konsep yang mengacu pada kepercayaan karyawan mengenai syarat dan kondisi dari perjanjian pertukaran timbal balik antara karyawan dan majikan (Robinson dan Rousseau, 1994). Ini membentuk sifat hubungan psikologis karyawan dengan MNC serta mengarahkan sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.Misalnya, dalam HRM internasional, terutama yang berkaitan dengan transfer staf internasional, sering diasumsikan bahwa penerima tugas memiliki loyalitas yang kuat dan komitmen terhadap MNC. Dalam prakteknya, sifat ini tampaknya lebih mungkin ada ketika penerima tugas memiliki relasi ketimbang perjanjian psikologis transaksional (Welch, 1998). Para mantan kontrak dipandang lebih tahan lama dan didasarkan pada beberapa rasa keterikatan emosional dengan MNC, yang terakhir ini lebih berjangka waktu yang pendek, kontrak berdasar pertukaran ditandai oleh pandangan, 'waktu kerja yang adil untuk upah yang adil'. Perbedaan ini penting dalam kaitannya dengan manajemen kinerja penerima tugas internasional karena seringkali penerima tugas diharapkan untuk terlibat dalam kegiatan ekstra peran, untuk melampauinya atau menggambarkan posisinya, karena kehadirannya di negara asing.Dalam sebuah MNC, manajemen kinerja lebih kompleks karena terjadi melintasi batas-batas nasional dan budaya. Dampak dari kompleksitas tambahan pada masing-masing karakteristik dari suatu sistem manajemen kinerja terpadu yang tercantum di atas saat ini akan dipertimbangkan untuk semua karyawan MNC.

Hubungan ke Strategi MNCDalam literatur manajemen kinerja, kebutuhan akan hubungan antara manajemen kinerja dan strategi organisasi untuk mencapai visi bersama tentang tujuan organisasi telah ditekankan (Armstrong, 1994; Bevan dan Thompson, 1991). Hal ini memerlukan hubungan antara kinerja masing-masing individu dan pencapaian tujuan dan sasaran strategis yang jelas ditetapkan dan dipahami. Hal ini mencerminkan keinginan untuk penyelarasan praktek HRM internasional dengan konteks organisasi, atau sesuai vertikal, menganjurkan untuk hasil kinerja organisasi seperti keunggulan kompetitif dalam literatur strategis internasional HRM (Schuler et al, 1993;.. Taylor et al, 1996).Bahkan dengan kemajuan terbaru dalam teknologi komunikasi, strategi berkomunikasi dalam perusahaan multinasional lebih rumit karena ajang saing mereka dan rintangan, melekat dalam strategi mereka, untuk merespon persaingan yang berbeda, baik secara strategis dan struktural (Bartlett dan Ghoshal, 1992).

Penetapan tujuan kinerja individuTujuan kinerja individu yang efektif yang dikatakan mereka secara spesifik, Dapat diukur, Dapat Dicapai, Realistis dan tepat waktu (PINTAR) (Flamholtz et al., 1985). Mereka juga harus mencerminkan faktor penentu keberhasilan atau indikator kinerja utama dari peranan pekerjaan. Dalam hal kontrol, penetapan tujuan dikatakan penting bagi organisasi yang ingin 'meningkatkan kemungkinan individu dan kelompok akan berperilaku dengan cara yang sesuai pada pencapaian tujuan organisasi' (Flamholz et al, 1985:. 36). Tugas yang harus dilakukan oleh karyawan biasanya dikomunikasikan di tingkat pertama dalam posisi atau dalam uraian pekerjaan. Dalam hal manajemen kinerja, proses ini harus terjadi dengan keterlibatan karyawan yang luas dan dalam konteks kedua posisi langsung dan organisasi menyeluruh (Armstrong, 1994).Alasan keterlibatan semacam ini tampaknya penting dalam keikutsertaan dalam penetapan tujuan 'telah ditemukan terkait dengan komitmen penerimaan dan selanjutnya dengan tujuan ditetapkan, yang mengarah ke hasil yang menguntungkan dari segi kinerja dan sikap' (Flamholtz et al., 1985 ). Namun, ini pada dasarnya adalah sebuah perspektif barat dan mungkin akan ada variasi dalam cara di mana penetapan tujuan yang dilakukan di MNC. Misalnya, Tahvanainen (1998), dalam penelitian studi kasusnya dari MNC besar di Finlandia, dia menemukan bahwa karyawan di Jerman dan Swedia umumnya berpartisipasi dalam penetapan tujuan untuk pekerjaan mereka, tetapi mereka di Amerika Serikat cenderung memiliki tujuan pekerjaan mereka yang ditugaskan. Perbedaan budaya dalam sifat tujuan kinerja juga telah dicatat (Rubienska dan Bovaird, 1999)

Memberikan saran untuk kemajuan menuju pencapaian tujuanSanggapan 'sebagai bagian dari sistem kontrol mengacu pada informasi yang diberikan tentang perilaku kerja dan hasil' (Flamholtz et al, 1985:. 41). Saran atau masukan mengontrol perilaku kerja anggota organisasi dengan mengarahkan perilaku melalui pemberian saran yang diperlukan melalui tindakan koreksi. Selain itu, memotivasi perilaku dengan bertindak sebagai janji untuk hadiah masa depan. Oleh karena itu, semua saran yang diberikan melalui kegiatan penilaian kinerja merupakan pusat manajemen kinerja dan memiliki dua tujuan yang berbeda: evaluasi dan pengembangan (Cascio, 1991).Di MNC, jarak yang jauh secara fisik, yang sering terjadi antara anak perusahaan dan kantor pusat, dapat mengakibatkan kurangnya arti dari observasi yang efektif, dukungan dan pengawasan dari orang-orang yang bertugas dalam penugasan internasional (Harvey, 1997; Janssens, 1994). Peluang menyeluruh tentang tinjauan kinerja kantor pusat juga dapat dibatasi oleh jarak dan perbedaan zona waktu (Fenwick, 2000). Kegagalan dalam memberikan tanggapan seperti itu mungkin melanggar kontrak psikologis antara karyawan dan MNC, selain mencegah tindakan korektif dalam hal kinerja yang tidak efektif (Stiles et al., 1997). Masalah-masalah ini menyoroti tantangan untuk manajemen kinerja internasional dalam hal mampu memberikan tepat waktu, relevan, dan efektif, saran atau masukan.

Memberikan kesempatan perbaikan melalui tanggapan penilaian dan pelatihan dan pengembanganSebagaimana dibahas sebelumnya, saran penilaian kinerja memiliki tujuan yang membangun. Pelatihan asing yang banyak dan pengembangan tampaknya telah difokuskan pada pengembangan kemampuan asing 'untuk menyesuaikan diri dengan budaya baru. Tentu saja, penyesuaian lintas budaya telah terbukti berpengaruh terhadap kinerja (lihat misalnya, Black et al, 1992;. Tung, 1982). Namun, menyediakan peluang untuk perbaikan melalui tanggapan penilaian dan pelatihan dan pengembangan adalah kegiatan manajemen kinerja yang berkelanjutan yang bertujuan untuk perbaikan terus-menerus dan sosialisasi kepada praktek-praktek organisasi yang diinginkan. Hal ini sangat relevan ketika kebijakan MNC dan perubahan praktek dan re-sosialisasi diperlukan (Fenwick et al., 1999).Masalah manajemen kinerja yang signifikan dalam tugas internasional adalah bertentangan dengan loyalitas asing untuk anak perusahaan dan kantor pusat (Black et al., 1992). Meskipun hal ini juga dapat diidentifikasi sebagai masalah antara divisi dan kantor pusat dari sebuah organisasi besar dalam negeri, lebih luas lagi perspektif, ruang lingkup dan kegiatan yang dibutuhkan, dan eksposur risiko yang lebih besar dalam lingkungan internasional, membedakan pelatihan domestik dan pengembangan dari yang di perusahaan multinasional. Pelatihan dan pengembangan juga dapat memfasilitasi pengembangan kekuasaan ganda dalam ekspatriat, sehingga memastikan obligasi seimbang dengan kedua kantor pusat dan anak perusahaan (Black et al., 1992)

Hubungan antara hasil dan manfaatStrategis HRM telah menekankan perlunya untuk menghubungkan kinerja dengan kompensasi, melalui penghargaan moneter dan non-moneter (Kessler dan Purcell, 1995). Asumsi yang mendasarinya adalah bahwa individu dapat termotivasi untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien jika ada hubungan langsung antara usaha dan upah mereka. Di MNC, pengelolaan hubungan antara kinerja dan manfaat yang kompleks, karena pengetahuan khusus diperlukan beberapa pekerjaan dan lingkungan hukum dalam rangka memenuhi tujuan kompensasi internasional diuraikan sebelumnya dalam bab ini.Sebuah persyaratan manajemen kinerja penting bagi perusahaan multinasional untuk memastikan bahwa individu tidak secara finansial dirugikan dengan menerima tugas internasional, pindah ke lokasi lain atau masuk kembali ke kantor pusat (Crandall dan Phelps, 1991). Dalam hal manajemen kinerja terpadu, perhatian utama jika hal ini terjadi adalah menemukan bahwa mungkin tidak ada hubungan ke kinerja asing. Ini bertentangan dengan penekanan yang berbasis kinerja dalam sistem reward saat ini terjadi di tempat lain di perusahaan multinasional, sebagaimana dibuktikan oleh penelitian terbaru di Eropa, Jepang dan Amerika multinasional (Hiltrop, 1999)Diskusi ini telah menggambarkan kompleksitas strategis dan operasional sekitar pengelolaan kinerja staf MNC. Bagian berikutnya kini akan memeriksa kegiatan manajemen kinerja inti menentukan kriteria kinerja dan penilaian kinerja.

Kriteria KinerjaKedua kriteria kuantitatif dan kualitatif untuk ukuran kinerja yang diperlukan untuk manajemen kinerja yang efektif (Kaplan dan Norton, 1992). Kriteria kinerja dapat diklasifikasikan menurut rentang waktu tertutup, kekhususan dan kedekatan dengan tujuan organisasi. Pada intinya, itu penting bagi kriteria kinerja untuk menjadi relevan, praktis dan dapat diandalkan.Kriteria tingkat organisasi. Dalam perusahaan multinasional, ekspektasi kinerja yang spesifik untuk setiap anak perusahaan MNC yang ada relatif terhadap kinerja pasar dan kontribusi masing-masing untuk total keuntungan dan daya saing. Berdasarkan (1985) analisis Pucik ini, Dowling et al. (1999) menghadirkan lima variabel kunci yang cenderung mempengaruhi evaluasi dan kinerja masing-masing tim manajemen anak perusahaan. Pertama, keputusan 'seluruh vs sebagian ' dapat mempengaruhi kinerja anak perusahaan tersebut bahwa kinerja anak perusahaan dalam jangka pendek mungkin akan dikorbankan untuk kepentingan 'seluruh' MNC. Kedua, data yang tak tertandingi di seluruh operasi MNC dapat berbahaya untuk kemampuan untuk penilaian obyektif kinerja anak perusahaan, sehingga dibutuhkan manajemen. Ketiga, volatilitas lingkungan internasional berarti bahwa jika tujuan kinerja tidak fleksibel diatur dari perspektif kantor pusat, kondisi lokal mungkin salah kelola. Keempat, pemisahan dengan waktu dan jarak semakin merumitkan penilaian tentang kesesuaian antara MNC dan aktivitas anak perusahaan. Kelima, variabel tingkat kematangan pasar mungkin memerlukan waktu tambahan untuk anak perusahaan asing untuk mencapai tujuan kinerja dibandingkan dengan yang merupakan kebiasaan di pasar domestik. Ini adalah kendala yang mungkin mempengaruhi kinerja manajemen MNC. Pertimbangan industri dimana MNC beroperasi ketika menentukan kriteria kinerja mungkin memfasilitasi pengelolaan kendala tersebut. Sebagai contoh, telah disarankan agar kriteria kinerja harus menekankan pengaturan keputusan dan perilaku yang berfokus pada kinerja perusahaan dan regional di perusahaan multinasional bersaing dalam industri global, sedangkan untuk perusahaan multinasional bersaing dalam industri multi-domestik, keputusan dan perilaku harus fokus pada anak perusahaan, tidak perusahaan, kinerja (O'Donnell, 1999). Tentu saja, perusahaan multinasional sering memiliki persamaan, strategi yang berbeda untuk unit bisnis yang berbeda bersaing dalam industri yang berbeda.Kecenderungan untuk mengandalkan langkah-langkah akuntansi sebagai dasar untuk kriteria kinerja MNC juga telah bermasalah. Misalnya, mengukur seperti return on investment (ROI) tidak menganggap sifat ditugaskan peran masing-masing anak perusahaan dalam MNC: kinerja yang sukses untuk anak dengan peran utama R & D atau pengembangan pasar belum tentu bereflected dalam peningkatan ROI (O'Donnell, 1999:158). Selanjutnya, untuk perusahaan multinasional berusaha untuk menjadi global, karena motif globalisasi adalah nilai-menciptakan peluang. fokus jangka pendek pada akuntansi dan transfer pricing atas transaksi antara unit perusahaan mengglobal juga mungkin ukuran miskin kinerja karyawan. Transfer pricing sering diatur dengan tujuan meminimalkan pajak, menghindari tarif, dan menghindari kontrol pertukaran, sehingga hasil keuntungan bagi anak perusahaan tertentu belum tentu merupakan indikator yang akurat mengenai kinerja karyawan (Reilly dan Campbell, 1990: 65).Kriteria tingkat individu. Untuk individu yang bekerja di perusahaan multinasional, kerja internasional mereka sering melibatkan dimensi tambahan bagi mereka dalam pekerjaan rumah tangga mereka.Kriteria kinerja individu dan standar dalam perusahaan multinasional, harus relevan dengan konteks internasional di mana mereka melakukan (Harvey, 1997). Bagi mereka pada tugas internasional, misalnya, selain mengakui setiap peningkatan dalam lingkup pekerjaan, jarak budaya antara mereka dan rekan kerja mereka dan sejauh mana bahasa pertama mereka adalah sama, adalah menganggap penting dalam perkembangan yang relevan kriteria kinerja.Satu kerangka populer untuk menghubungkan tujuan organisasi strategis untuk mengatasi masalah menentukan tindakan yang tepat dari Performace efektif, 'balanced scorecard', mencontohkan upaya untuk mengatasi masalah menentukan langkah yang tepat, balanced scorecard telah diperpanjang sampai HRM dan manajemen kinerja individu (McKenzie dan Shilling, 1998). Pendekatan ini mengidentifikasi empat perspektif kritis pada kinerja organisasi yang mungkin membentuk dasar kriteria kinerja yang efektif: perspektif keuangan, perspektif bisnis internal, perspektif inovasi dan pembelajaran dan perspektif pelanggan (Kaplan dan Norton, 1992)Penilaian KinerjaPenilaian kinerja melibatkan dua proses yang berbeda: pengamatan dan penilaian (Cascio, 1991). Ini melayani dua tujuan: evaluasi kinerja dan pengembangan itu. Dalam konteks manajemen kinerja internasional, penilaian kinerja adalah sarana yang kebutuhan pelatihan dan pengembangan diidentifikasi, dan keputusan kompensasi dibuat. Yang terakhir ini sangat relevan mengingat tren saat ini menuju proporsi yang lebih besar dari gaji variabel dan jauh dari komponen tetap disebutkan sebelumnya dalam bab ini.Salah satu tantangan untuk manajemen performence sebagai bagian dari perusahaan multinasional internasional HRM portofolio adalah untuk menyeimbangkan kebutuhan simultan untuk konsistensi global dan untuk cocok dengan kondisi dan keinginan masyarakat setempat. Dengan demikian, dilema sering sampai sejauh mana proses penilaian kinerja di rumah dapat dialihkan kepada lokasi internasional. Berkenaan dengan kegiatan inti dari manajemen kinerja, metode penilaian kinerja telah paling umum digunakan, dengan Manajemen oleh Tujuan dan penilaian berbasis kompetensi yang paling populer ini (Nankervis dan Leece, 1997).Sebagaimana dibahas sebelumnya dalam bab ini, hati-hati harus dilakukan ketika mengklaim perbedaan budaya nasional sebagai satu-satunya atau faktor penjelas utama untuk perbedaan lokal dalam preferensi HRM internasional, kebijakan dan praktek. Taht Namun, bukti telah muncul menunjukkan praktek penilaian kinerja mungkin memerlukan adaptasi lintas budaya. Misalnya, meskipun manajemen kinerja penilaian kinerja tampaknya etik, atau budaya bebas konsep, dan karena itu hadir lintas budaya telah dicatat. Hal ini termasuk sejauh mana penghargaan ekstrinsik, kinerja kelompok, metode penilaian spesifik dan formal, keterlibatan karyawan dan perilaku off-the-job disukai (Bernthal, 1996;. Vance et al, 1992).Isu-isu seperti yang melakukan penilaian kinerja, bagaimana dan berdasarkan data apa, tetap tinggi pada agenda penelitian. Hal ini tercermin pada perkembangan terakhir seperti umpan balik 360-derajat dan teknik penilaian berbasis kompetensi (Albright dan Levy, 1995). Dalam MNC, masalah abadi tersebut dapat diintensifkan. Misalnya, sejauh mana penilaian kinerja dan umpan balik ditafsirkan dengan ketidakpercayaan atau sebagai penghinaan berbeda antar budaya (Rubienska dan Bovaird, 1999). Bernthal (1996) dibandingkan Amerika Serikat dan Pasifik Rim praktek penilaian tradisional dan progresif. Studi ini tidak termasuk USA populer dan pendekatan Australia seperti Manajemen oleh Tujuan dan multiple-tingkat, misalnya 360 derajat, penilaian. Namun, tidak menyimpulkan bahwa manajer dari budaya yang berbeda varyas dengan apa penilaian kinerja praktek thay menemukan yang paling efektif.Tampak bahwa terlepas dari dampak budaya nasional pada proses, penilaian kinerja tetap bermasalah. Secara khusus, penelitian terbaru telah menyoroti bahwa umum untuk sepuluh negara yang diteliti adalah kegagalan penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan pembangunan (Milliman et al., 2002). Temuan adalah bukti lebih lanjut dari kebutuhan untuk penilaian kinerja untuk dimasukkan dalam sistem manajemen kinerja, seperti pendekatan terpadu yang diuraikan dalam bab ini, bukan sebagai berdiri sendiri internasional HRM fungsinya.Pembahasan sebelumnya telah mempertimbangkan kompensasi internasional dan manajemen kinerja dalam konteks transfer staf MNC dan internasional. Namun, tidak semua kerja internasional yang terjadi di perusahaan multinasional melibatkan relokasi fisik ke negara lain. Dengan cara mengenali sifat berkembang HRM internasional, dan lingkungan kerja yang semakin kompleks di perusahaan multinasional, bagian akhir dari bab ini mengeksplorasi implikasi untuk kompensasi internasional dan manajemen kinerja dalam tugas-tugas internasional virtual.Virtual International AssignmentKerja internasional di perusahaan multinasional berubah . Penelitian terbaru telah mengidentifikasi tren ke berbagai tugas non-standar internasional ( Fenwick , yang akan datang , 2003; PricewaterhouseCoopers , 2000) . Sebagai contoh, perusahaan multinasional yang disurvei di Australia dan di Eropa mengungkapkan sedikitnya empat jenis tugas internasional digunakan. Ini adalah: ' jangka panjang ' atau ' expatriateassignment ' , ' tugas jangka pendek' , 'internasional - komuter ' , dan tugas ' sering - selebaran ' . Untuk survei , tugas jangka panjang didefinisikan sebagai mereka ketika karyawan dan keluarganya pindah ke negara tuan rumah untuk jangka waktu tertentu , biasanya lebih dari satu tahun , juga dikenal sebagai tugas ekspatriat . Tugas jangka pendek didefinisikan sebagai mereka dengan durasi yang ditentukan , biasanya kurang dari satu tahun , dan di mana keluarga dapat menemani karyawan . Tugas internasional - komuter didefinisikan sebagai orang-orang di mana karyawan kemacetan dari negara asal ke tempat kerja di negara lain , biasanya secara mingguan atau dua - mingguan , sedangkan keluarga tetap di rumah . Sering perjalanan bisnis internasional tetapi tidak pindah ( Fenwick , yang akan datang , 2003) .Ada kemungkinan bahwa tugas pendek digunakan sebagai cara untuk mengatasi biaya dan risiko yang terkait dengan tugas lagi ekspatriat. Selanjutnya, bentuk setelah asli perusahaan multinasional seperti kolaboratif, jaringan intra-dan-antarorganisasi atau kolaborasi informal namun intensif, dan 'globals lahir', perusahaan-perusahaan yang internasional dari awal mereka, telah tumbuh dan berkembang (Bartlett dan Ghoshal, 1992; Oviatt dan McDougall, 1995). Formulir ini secara signifikan menantang pandangan prevalling perusahaan multinasional dan, karenanya, HRM internasional. Mereka diimplementasikan hanya melalui tingkat tinggi saling ketergantungan antara konstituen mereka, dan mungkin memerlukan pendekatan yang berbeda untuk staf internasional. Oleh karena itu, kemungkinan alternatif untuk kompensasi internasional tradisional dan manajemen kinerja yang diadopsi dalam organisasi tersebut akan meningkat.Meningkatkan semua yang bekerja di perusahaan multinasional, bukan hanya mereka pada tugas internasional, terlibat dalam kerja internasional. 'tugas virtual' didefinisikan sebagai tugas di mana seorang karyawan tidak pindah ke lokasi tuan rumah, tetapi memiliki tanggung jawab internasional untuk menjadi bagian dari organisasi di negara lain yang mereka kelola dari negara asal (PricewaterhouseCooper, 2000: 31). Ini adalah pengganti untuk tugas internasional tradisional, dan tidak satu di mana perjalanan bisnis adalah bagian normal dari peran seseorang. Namun, itu tidak melibatkan perjalanan bisnis sering menjadi tuan rumah negara dan bergantung pada penggunaan telekomunikasi dan teknologi informasi seperti telepon, e-mail dan video yang conferensing sebagai pengganti kehadiran fisik yang sebenarnya di lokasi asing.Seperti disebutkan sebelumnya, ekuitas pusat perhatian dalam strategi kompensasi. Interaksi informal dan formal antara assignees maya yang diperlukan untuk kinerja yang efektif membawa individu dari semua organisasi yang berpartisipasi bersama-sama untuk membentuk hubungan untuk pergi. Untuk karyawan di seluruh MNC mungkin melakukan pekerjaan internasional sangat mirip namun dibayar jumlah yang berbeda, konflik dan ketidakpuasan mungkin mengembangkan terlepas dari keberadaan setiap norma budaya tertentu nasional mendefinisikan apa yang adil. Juga pertanyaan-pertanyaan seperti, 'apa faktor diganti rugi dalam tugas virtual?' dan 'bagaimana mungkin kompensasi untuk assignees maya sesuai dengan strategi kompensasi global?' perlu diselesaikan.Dalam kaitannya dengan manajemen kinerja di perusahaan multinasional, tugas maya menantang karakteristik manajemen kinerja terpadu dibahas sebelumnya dalam bab ini. Misalnya, tantangan sudah sulit efektif mengkomunikasikan hubungan strategis antara kinerja nad strategi MNC karyawan kemungkinan akan diperbesar untuk tugas virtual. Juga, dalam hal kriteria kinerja, apa faktor penentu keberhasilan tugas virtual? Ini akan perlu diidentifikasi. Dalam kaitannya dengan penilaian kinerja, kekhawatiran tersebut abadi yang melakukan mereka, bagaimana mereka diimplementasikan dan berdasarkan apa data kinerja, dapat diintensifkan ketika melibatkan orang-orang di luar kantor pusat dengan siapa penerima hak virtual bekerja.Rezim kesejahteraanRezim kesejahteraan adalah hubungan antara situasi pekerja sebagai karyawan dan sebagai warga negara . Tidak ada tenaga kerja masyarakat hanya komoditas untuk dibeli dan dijual . Tidak hanya pekerja , untuk sebagian besar atau lebih kecil , memperoleh status yang menetapkan mereka sebagai stakeholder dalam organisasi yang mempekerjakan atau di Paling tidak membatasi kemampuan majikan untuk membuang mereka di akan , ada proses juga penting dari apa Esping - Andersen ( 1990 ) menyebut ' De - komodifikasi ' hidup - peluang . Jadi , misalnya, untuk berbagai derajat semua pemerintah menganggap beberapa tanggung jawab untuk pendidikan dan pelatihan yang berkontribusi terhadap individu ' modal manusia '; menyediakan perawatan kesehatan yang mempertahankan kapasitas produktif pekerja; mengelola sistem perlindungan sosial yang mempertahankan pendapatan dalam kasus kecelakaan , gangguan kesehatan atau pengangguran , dan mengalokasikan pensiun setelah berakhirnya masa kerja. Semua ini ekstra kerja sumber berdampak pada situasi individu dalam pasar tenaga kerja .Untuk mengambil sederhana ( dan hari ini politis diperdebatkan ) misalnya , ketersediaantunjangan pengangguran yang relatif murah hati memperkuat individu Posisi pekerja ketika memutuskan apakah akan menerima tawaran pekerjaan di istilah yang muncul uncongenial .Ada berbagai jenis rezim kesejahteraan - memang setiap nasional sistem yang khas - tetapi Esping - Andersen menunjukkan bahwa klaster ini sekitar tiga tipe ideal . Pertama , model sosial - demokratis , sangat redistributif , sebagian besar dibiayai dari pajak umum, dan menyediakan murah hati yang universal hak . Kedua , model konservatif , juga negara - disediakan, sebagian besar dibiayai oleh pembayaran dari karyawan dan majikan , dan dengan lantai dukungan yang di bawah bahwa dari model sosial - demokratik tetapi masih relatiftinggi, kontribusi dan hak keduanya laba - terkait . akhirnya , model liberal berbasis asuransi ( sering dengan penyedia layanan swasta daripada sistem publik ) , yang menawarkan hak laba - terkait dan ' keamanan minimal net ' bagi mereka yang berada di luar jangkauan normal dari sistem . ini berbeda model telah kontras implikasi bagi keseimbangan kekuasaan dalam persalinan pasar : hampir tidak disengaja bahwa sistem kesejahteraan liberal di Amerika Serikat adalah terkait dengan volume besar pekerjaan di upah rendah , pekerjaan tidak aman . Titik selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah sejauh mana berbagai hubungan industrial aktor (atau 'mitra sosial') yang terlibat dalam administrasi kesejahteraan negara. Di sebagian besar Eropa, tentu, serikat pekerja dan organisasi pengusaha memiliki peran penting dalam sistem kesejahteraan (serikat buruh Perancis atau Italia, memang,fungsi ini mungkin lebih penting daripada perundingan bersama dengan majikan). Sebagai sebuah konsekuensi, dalam 'hubungan industrial' negara-negara seperti meliputi kebijakan sosial jauh lebih umum daripada di mana rezim kesejahteraan liberal berlaku.Rezim jenderSecara tradisional, penulis pada hubungan industrial dan praktek kerja memiliki dianggap pekerja di unisex hal: hubungan gender telah dipertimbangkan tidak relevan dengan tempat kerja. Tapi semakin, telah menjadi diakui bahwa rezim gender harus dimasukkan dalam analisis dunia kerja. Teori ekonomi mungkin buta gender, tetapi dalam prakteknya sebuah divisi seksual yang kuat tenaga kerja bersifat universal. Di sebagian besar negara di dunia, prediksi penulis seperti Marx bahwa kerja perempuan akan menjadi pusat evolusi produksi kapitalis tidak ditanggung dalam abad setelah ia menulis studinya. Sebaliknya, ada muncul polarisasi mencolok antara 'pencari nafkah' pria dan perempuan 'ibu rumah tangga', setidaknya setelah usia perkawinan dan melahirkan: divisi ditunjukkan di sebagian besar negara dengan kontras yang tajam antara proporsi perempuan dan laki-laki di 'aktif' angkatan kerja (Gorner, 1999;Rubery, 1992)Tapi di sini juga , kapitalisme nasional yang berbeda menampilkan pola-pola yang sangat berbeda . Dalam negara manapun ada banyak faktor yang baik memperkuat atau melawanpara ' pencari nafkah / ibu rumah tangga ' divisi . Salah satu yang paling penting adalahtingkat kerja dalam pelayanan publik , karena ini menjalankan fungsi tradisionalditugaskan untuk perempuan dalam rumah tangga , memungkinkan lagi untuk memasukitenaga kerja eksternal . Hasilnya tidak selalu egaliter , di Swedia , untukMisalnya , dilihat oleh banyak orang sebagai model kesetaraan seksual di tempat kerja , kerjadalam pelayanan publik adalah sangat perempuan ( sebuah sistem untuk collectivising domestiktenaga kerja, mungkin? ) sementara sebagian besar industri manufaktur - upah yang lebih tinggididominasi oleh pria. Isu penting lainnya dalam rezim gender adalahunit hak kesejahteraan dalam perlindungan sosial : ' rumah tangga ' atau individu .' Rumah Tangga ' sistem cenderung untuk memperkuat divisi ' pencari nafkah / ibu rumah tanggasistem individu dapat mendukung kesetaraan seksual yang lebih besar ( meskipun mungkinpeningkatan ketimpangan antar kelompok pendapatan ) ( Lewis , 1992; Sainsbury , 1999) .Isu gender lebih langsung terlibat dalam sistem kerja. Ketrampilan Klasifikasi mungkin bias gender, pengobatan kerja paruh waktu dalam hal peluang promosi dan hak sosial mungkin implisit mendiskriminasikan perempuan, lintasan karir mungkin bias terhadap perempuan yang mengganggu pekerjaan mereka untuk membesarkan anak, sampai-sampai negeri tanggung jawab biasanya tidak merata antara perempuan dan pria, banyak wanita harus mengelola beban ganda komitmen yang mungkin sebagian dapat diatasi di mana kebijakan yang benar-benar 'keluarga' diimplementasikan. Akhirnya, sebuah isu penting adalah sejauh mana isu-isu gender 'diarusutamakan' dalam hubungan industrial, bukan diperlakukan sebagai anak perusahaan(dan mungkin tidak relevan?). Tidak diragukan lagi ada perbedaan lintas-nasional yang penting dalam segala hal tersebut.Apakah ada konfigurasi khas dari empat rezim dalam pengaturan nasional yang berbeda? Tampaknya mungkin untuk menggambarkan, meskipun kasar, empat disederhanakan 'model'. Hal ini membutuhkan sedikit lebih mempertimbangkan berbagai situasi nasional ketimbang Esping-Andersen tiga bagian klasifikasi, yang telah dikritik karena mengabaikan perbedaan lintas-nasional yang penting (Seni dan Gelissen, 2002: 142-6) model Anglo-Amerika (yang berlaku untuk sebagian besar dalam semua berbahasa Inggris negara), ditandai dengan rezim properti liberal, produksi Fordist rezim, rezim kesejahteraan liberal, dan secara resmi egaliter tetapi dalam prakteknya patriarkal rezim gender; model Eropa utara, dengan rezim properti sangat diatur, berbagai derajat status berbasis rezim produksi, luas (sosial-demokratis atau konservatif) rezim kesejahteraan, dan dalam beberapa kasus gender yang relatif egaliter rezim. Model ini menampilkan dua varian utama, dianggap lebih rinci di bawah, yang dapat disebut 'Nordik' dan 'Jermanik'; model Eropa selatan, dengan rezim properti yang juga diatur (meskipun dengan cara yang sangat berbeda), berbagai tingkat produksi berbasis Status rezim, rezim kesejahteraan yang kurang berkembang, dan rezim gender 'pencari nafkah laki-laki' (meskipun dengan modifikasi terbaru), dan model Jepang, dengan bentuk-bentuk lain dari rezim properti diatur, khas Status berbasis rezim produksi, rezim kesejahteraan konservatif, dan Rezim gender 'pencari nafkah laki-laki'Ini adalah stereotip mentah, memang karikatur, dalam kasus Eropa mereka akan disempurnakan di bawah ini. Namun, mereka melayani untuk menggarisbawahi titik bahwa kapitalisme berbeda, dan bahwa konteks sosial hubungan industrial bervariasi sehingga sangat antara berbagai bagian dunia bahwa kita tidak bisa berasumsi bahwa hal yang sama dinamika selalu berlaku. Memang sebaliknya, sebagai Peck menegaskan (1996: xv), 'pasar tenaga kerja bekerja dengan cara yang berbeda di tempat yang berbeda'.3. BEBERAPA PERBEDAAN ANALITIS PENTINGStatus dan kontrakPenulis pada perbedaan ekonomi lintas -nasional sering berdasarkan analisis merekapada sejumlah perbedaan konseptual . Mungkin mendasar untuk semua ini adalah apakah pelaku ekonomi dianggap terutama sebagai individu otonom atau sebagai anggota kolektif yang membentuk minat dan pilihan mereka. Salah satu unsur dalam perbedaan yang luas antara individualisme dan kolektivisme adalah kontras ( berasal dari abad kesembilan belas ) antara kontrak dan status . Dalam masyarakat pra - kapitalis , hak dan kewajiban sebagian besar berasal dari posisi dan identitas seorang individu yang diperoleh oleh kelahiran atau prestasi. Ciri khas dari munculnya kapitalisme , bagi banyak pengamat , adalah bahwa hak dan kewajiban yang semakin didefinisikan oleh transaksi pasar . Tingkat dimana kewajiban kontrak didirikan melalui pertukaran ekonomi menyerap hubungan sosial adalah salah satu kriteria penting untuk pembedaan Albert antara Anglo - Amerika dan Rhineland kapitalisme. Dalam kasus tertentu tenaga kerja , sebagaimana telah dicatat , ada variasi penting dalam negara (dan juga perusahaan ) serta di antara mereka dalam sejauh mana karyawan diperlakukan sebagai komoditas pakai untuk dipekerjakan dan dipecat di akan , atau sebagai stakeholder dalam sebuah komunitas sosial.Banyak abad kesembilan belas ( dan memang kemudian) penulis pada transisi daristatus ke kontrak melihat ini sebagai pembesaran kebebasan manusia . pertumbuhan prevalensi hubungan kontraktual adalah namun sumber kebebasan ambigu . Pembubaran ketetapan sebelumnya hak dan kewajiban berdasarkan Status didefinisikan secara tradisional menawarkan kesempatan baru untuk pilihan dan prestasi ;namun penerima manfaat tersebut terutama mereka dengan kekuatan ekonomi yang berasal dari sumber daya unggul pasar ( tesis sebagai jelas Weber untuk Marx ) . Bagi mereka yang kurang beruntung , hasil utama yang ditekankan ketidakamanan . Dan pada tingkat ekonomi makro , sedangkan munculnya ekonomi berbasis kontrak diragukan lagi memfasilitasi perluasan belum pernah terjadi sebelumnya produksi , juga mendorong sebuah ' oportunisme ' dalam hubungan ekonomi korosif kepercayaan yang didukung mantan interaksi berbasis status. Hal ini menimbulkan kesulitan besar bagi pengusaha kapitalis baru: jika hubungan dengan karyawan adalah murni berbasis pasar , yang terakhir mungkin terbukti bandel dalam memberikan kinerja yang diinginkan setelah kontrak kerja terpana .Kekhawatiran kedua kesejahteraan sosial dan efisiensi ekonomi penjamin ketahanan - kekuatannya, sekali lagi, berbagai lintas nasional - untuk pervasiveness hubungan kontraktual. Mereka juga memimpin, pada abad kedua puluh, dengan penegasan kembali prinsip non-pasar sebagai dasar untuk mengatur kerja (Polanyi, 1957). Dalam kalimat yang dibuat terkenal oleh Marshall (1950), munculnya kewarganegaraan politik diikuti oleh penciptaan 'kewarganegaraan industri' yang diperkuat Status pekerja dalam pasar tenaga kerja dan dalam organisasi yang mempekerjakan. Sejauh ini, pergeseran dari status ke kontrak terbalik (meskipun statusnya didefinisikan kembali dalam bentuk yang sangat berbeda dari yang lama)

Keluar dan suara

Perbedaan antara status dan link kontrak yang lain, bahwa antara keluar dan suara. Konsep suara digunakan oleh Hirschman pada tahun 1970 sebagai metafora untuk upaya untuk mendefinisikan persyaratan hubungan sosial atau ekonomi. Dalam modelnya, pelanggan yang dirugikan, karyawan atau anggota organisasi memiliki dua pilihan utama: baik untuk pergi ke tempat lain (keluar) atau untuk menuntut perbaikan (suara). Semakin berkomitmen seorang individu untuk pemasok tertentu, pengusaha, partai politik atau organisasi lainnya - dalam hal Hirschman, semakin kuat loyalitas mereka - semakin besar insentif untuk memilih suara daripada keluar. Selain - meskipun Hirschman tidak sepenuhnya mengejar masalah ini - keputusan keluar biasanya individu, sedangkan suara biasanya kolektif: memerlukan adanya (biasanya dilembagakan) saluran. Oleh karena itu dalam masyarakat kelembagaan tertanam - di mana hak-hak dasar kolektif dan berekspresi dilindungi - suara itu adalah pilihan yang luas.Argumen ini telah dikembangkan dalam konteks spesifik industri hubungan dengan Freeman dan Medoff ( 1984 ) . Mereka menekankan bahwa suara yang efektif mengurangi keluar , dan karena perputaran tenaga kerja membebankan biaya pada majikan (dalammencari pengganti , memberikan pelatihan , menyerap produktivitas rendah normal dengan karyawan baru karena efek - kurva belajar ) ada manfaat untuk manajemen serta pekerja dalam suara melembagakan ; keluhan prosedur dan sistem senioritas , khususnya, memiliki efek stabilisasi pada kerja . Mereka berpendapat bahwa bagaimanapun manfaat ekonomi yang paling jelas pada agregat, tingkat ekonomi makro , sedangkan ukuran upah serikat mark- up mensyaratkan bahwa untuk masing-masing majikan , biaya dapat lebih besar manfaat . Oleh karena itu rezim hukum yang menguntungkan diperlukan untuk mendukung lembaga-lembaga suara karyawan, pengusaha mewajibkan untuk mengadopsi prosedur hubungan industrial yang mungkin tidak dalam kepentingan masing-masing jangka pendek meskipun mereka akan menguntungkan pengusaha kolektif dalam jangka panjang .Untuk luas penting , analisis ini mencerminkan perspektif Amerika Utara : di Amerika Serikat , sertifikasi berbasis perusahaan serikat buruh untuk perundingan kolektif tujuan menghasilkan pembagian yang jelas antara perusahaan dan serikat pekerja non - serikat pekerja dan sektor , dengan perbedaan besar dalam syarat dan kondisi kerja antara keduanya. Dua puluh tahun lalu , misalnya, hal itu biasa untuk berbicara tentang ' upah serikat mark-up ' : tingkat upah mungkin 20 % lebih tinggi dalam sebuah perusahaan serikat buruhnya daripada di perusahaan analog tanpa pengakuan serikat . Dalam banyak konteks nasional lainnya situasinya sangat berbeda. Pertama , distribusi keanggotaan serikat biasanya lebih luas : densitas serikat pekerja di Amerika Serikat ketika Freeman dan Medoff menulis hanya sekitar 20 % , dan telah turun secara signifikan sejak saat itu , hampir di seluruh Eropa Barat angka tersebut jauh lebih tinggi ( lebih dari 80 % di banyak negara-negara Skandinavia ) , dan tingkat Amerika unionisation terlampaui di banyak bagian lain dunia . Kedua, hak tawar di banyak negara tidak selalu tergantung pada keanggotaan mayoritas , dalam beberapa kasus apapun serikat resmi dianggap ' wakil ' memiliki hak untuk bernegosiasi . Ketiga , makna persatuan pengakuan ( dan karenanya karaktersuara dilembagakan ) , soal definisi hukum yang ketat di Amerika Utara , tempat lain sering menyebar dan elastis . Keempat , di Amerika Serikat (dan juga Inggris ) perundingan bersama berlangsung sangat di tingkat perusahaan , memberikan masing-masing majikan kebijaksanaan yang cukup mengenai apakah dan bagaimana untuk bernegosiasi ; tetapi di banyak negara , perundingan multi- majikan adalah norma , dan ini adalah sering disertai dengan ' mekanisme perpanjangan' ( Traxler , 1998) yang menggeneralisasi persyaratan perjanjian di seluruh sektor , ini mengurangi keuntungan untuk majikan masing-masing serikat pengecualian . Namun demikian, tetap penting untuk dicatat bahwa apa pun konteks hubungan industrial , kalkulus biaya-manfaat bagi pengusaha individu mungkin sangat berbeda dari keseimbangan keuntungandi masyarakat , tingkat makroekonomi . Streeck ( 1997) mengembangkan argumen yang agakanalog dengan orang-orang dari Freeman dan Medoff ketika ia menganalisa perdamaian sosial dikerja ( dalam kasus ini, yang didorong oleh mekanisme kerja Jerman dan codetermination tingkat papan ) sebagai yang baik yang individu kolektif pengusaha tetap dapat mempertimbangkan beban yang sulit ditangani . kolektif Masalah aksi untuk pengusaha telah , di banyak negara , di masa lalu telah diatasi oleh norma-norma sosial yang kuat solidaritas tapi tanpa fondasi hukum .Ini adalah sebagian alasan , seperti yang terlihat di bawah , bahwa ada kekhawatiran bahwakerangka kelembagaan tidak mungkin bertahan tekanan ' globalisasi ' .Freeman dan Medoff fokus pada pelembagaan keluar / suara di tingkat masing-masing majikan (sekali lagi, yang mencerminkan pola industri AS hubungan ) . Tetapi penting juga untuk mengatasi tingkat makro . Crouch ( 1995) telah digunakan keluar / suara untuk menandai dinamika kerja nasional dan industrial rezim hubungan . Di tingkat nasional dan perusahaan , beberapa kelembagaan kerangka mendorong keasyikan dengan pilihan jangka pendek, baik pengusaha dan pekerja , jika tidak puas dengan keseimbangan biaya / manfaat saat ini , akan cenderung memilih keluar . Dalam konteks lain , keluar lebih sulit ( majikan tidak dapat memecat pekerja , atau setidaknya mereka yang memiliki status pekerjaan yang mapan, tanpa mengejar kompleks , prosedur mungkin ditentukan secara legal , karyawan dengan senioritas disarankan untuk pergi karena tempat lain mereka mungkin harus mulai lagi bagian bawah tangga ) . Dimana oportunisme jangka pendek dibatasi , semua pihak lebih mungkin untuk mencari solusi dalam kerangka hubungan yang ada yang memberikan insentif untuk menyuarakan pengaturan .

Conclusion

Bab ini telah menunjukan definisi dan tujuan kompensasi internasional , variabel yang mempengaruhi strategi internasional kompensasi , pilihan untuk kompensasi mereka pada pengalihan internasional dalam perusahaan multinasional , dan masalah dan isu dengan kompensasi internasional. Dari sudut pandang karyawan , kompensasi internasional adalah salah satu aspek yang paling terlihat dan berpendapat HRM internasional. Perdebatannya sering muncul sebagai , dari perspektif organisasi , kebijakan kompensasi internasional dan praktik berusaha untuk mendamaikan prinsip kemampuan membayar dan ekuitas di lingkungan operasi kompleks MNC . Selanjutnya , sementara itu telah diabaikan dalam mendukung fokus pada kompensasi ekspatriat dalam penelitian dan praktek , peran kompensasi internasional dalam mencapai tujuan strategis MNC dan tujuan kini menerima perhatian meningkat . Banyak variablesinfluence strategi kompensasi internasional lingkungan eksternal dan internal . Sedangkan bentuk kompensasi ofinternational tradisional masih mendominasi transfer staf internasional , bukti yang muncul dari strategi kompensasi global yang cukup kuat untuk memungkinkan untuk konsistensi dan untuk adaptasi terhadap lingkungan internasional yang berbeda .Bagian utama dari bab ini meneliti manajemen kinerja staf internasional . Kompensasi internasional dan manajemen kinerja saling bergantung , sebagai tujuan kompensasi dan karakteristik manajemen kinerja terpadu menggambarkan . Pada tingkat strategis , manajemen kinerja didefinisikan dan tujuan dual evaluasi dan pengembangan yang digariskan dalam konteks perusahaan multinasional . Pada tingkat fungsional , penilaian kinerja , inti kegiatan manajemen sumber daya manusia manajemen kinerja , diperiksa . Enduring isu tentang siapa yang melakukan penilaian kinerja , dan apa yang dinilai, tetap . Akuntansi berbasis , kriteria kinerja tingkat organisasi sering digunakan untuk menilai kinerja manajer anak perusahaan terlepas dari kendala lingkungan terhadap validitas dan reliabilitas mereka. Kriteria kinerja yang mengakui konteks internasional , yang merupakan langkah sehingga akurat dan dapat diandalkan dari kerja internasional yang dilakukan, dan yang sejalan dengan misi dan tujuan dari MNC , sangat penting bagi individu dan organisasi . Tantangan untuk mengembangkan dan memelihara kompensasi internasional yang efektif dan manajemen kinerja di MNC akan lebih diperbesar oleh perubahan dalam pekerjaan internasional seperti penugasan internasional non-standar , misalnya tugas virtual.

Chapter 16Varietas Kapitalisme, Industri Nasional Hubungan Sistem dan Transnasional tantanganBab ini membahas berbagai isu-isu tentang masa lalu, sekarang dan masa depan regulasi ketenagakerjaan. Menggambar pada literatur baru pada 'varietas kapitalisme', hal itu menunjukkan bahwa ekonomi nasional dapat disusun dalam berbagai cara, dan bahwa perbedaan ini terkait dengan jenis sistem hubungan industrial. Pendekatan analitis memiliki banyak kesamaan dengan apa yang mendasari Bab 5: dalam setiap masyarakat ada saling ketergantungan, sering saling menguatkan, antara disposisi perilaku para pihak dalam hubungan kerja dan konteks kelembagaan di mana mereka beroperasi. Pembahasan dalam bagian berikutnya berfokus pada unsur-unsur dalam sistem bisnis nasional - dan kerangka yang lebih luas regulasi sosial dan ekonomi - yang lebih luas daripada yang dibahas dalam bab sebelumnya. Pada Bagian 3, kita kemudian membahas perbedaan konseptual bahwa kebanyakan penulis pada perbedaan ekonomi lintas-nasional telah digunakan dalam analisis mereka: status dan kontrak, keluar dan suara dan ekonomi pasar liberal dibandingkan terorganisirDi eropa ini telah menjadi umum untuk berbicara tentang khas model sosial dari peraturan pasar: tapi itu juga adalah luas anggapan bahwa eropa sosial mungkin tidak menahan tantangan-tantangan globalisasi masalah lain diperiksa dalam pasal 5. Hal ini penting untuk mengeksplorasi berbeda ( sampai batas tertentu secara nasional ) sosial tertentu arti-arti eropa dan implikasi mereka untuk pekerjaan peraturan, dan hal ini dilakukan sebentar di bagian 4. Final bagian dari bab ini mencoba untuk menguraikan tantangan yang melekat dalam globalisasi, dan mempertimbangkan apakah mereka menyiratkan konvergensi ke arah lebih market-driven model, atau apakah bentuk khas peraturan sosial kemungkinan besar untuk bertahan.Apa yang kita maksud dengan kapitalisme ? Lebih sering dari tidak, istilah ini digunakan sebagai sebuah dokumen slogan daripada sebagai ilmiah kategori. Salah satu definisi akan menunjukkan sampai tiga inter-related fitur dari economic order: sumberdaya yg produktif yang berada dalam kepemilikan pribadi; bekerja mengambil bentuk waged pekerjaan; dan barang dan jasa yang dialokasikan melalui mekanisme pasar. Ketika istilah datang ke dalam umum digunakan dalam mid-nineteenth abad, kapitalisme adalah sebuah emergent dan diperebutkan sistem, secara luas dianggap sebagai percobaan sosial yang ganjil tidak mungkin untuk bertahan. Kata kapitalisme masih terutama digunakan oleh para pengeritik sistem, khususnya marxists; pembelaannya biasanya disukai lebih anodyne pengganti. Untuk banyak abad ke-20, kapitalisme ditantang oleh keberadaan di eropa timur ( dan kemudian di cina ) komunis alternatif, dengan kepemilikan negara sarana produksi dan alokasi sumberdaya oleh perencanaan terpusat daripada pasar.Konfrontasi antara sistem sering didorong kedua lawan dan pembela kapitalisme memperlakukannya sebagai rezim sosio-ekonomi dibedakan. Pada abad kedua puluh satu, dengan runtuhnya Uni Soviet dan satelit dan pergantian ke pasar di China, keberadaan kapitalisme sekarang hegemonik. Sebagian akibatnya, ada tumbuh penekanan pada keragaman jenis kapitalisme, terkait dengan pengakuan bahwa pasar adalah institusi yang diatur pemerintah dan bahwa aturan dapat bervariasi.Dalam hal definisi di atas, kapitalisme 'murni' harus dipahami sebagaitipe ideal yang mana sesuai realitas empiris. Dalam semua masyarakat, kepemilikan pribadi co-ada dengan berbagai tingkat kepemilikan publik dan peraturan negara; Upah tenaga kerja co-ada dengan kerja mandiri dan kerja keluarga yang tidak dibayar (termasuk pekerja rumah tangga perempuan tertentu), dan Pasar berdampingan dengan berbagai jenis mekanisme alokasi non-pasar (seperti tunjangan kesejahteraan dan pelayanan publik).Bagaimana kita kategori varietas cara di mana masyarakat kapitalis nyata menyimpang dari tipe ideal? Dan kita bisa memetakan berbagai jenis kapitalisme terhadap sistem hubungan industrial yang berbeda? Ada banyak literatur yang berkembang pesat pada 'varietas kapitalisme'. Pada intinya adalah argumen bahwa pasar tidak ada dalam ruang hampa sosial: mereka adalah lembaga sosial yang pada gilirannya 'tertanam' dalam kerangka yang lebih luas dari setiap masyarakat (Granovetter, 1985). Karena tidak ada dua masyarakat yang identik, maka bahwa ekonomi pasar dibedakan: mungkin tepat untuk berbicara tentang kapitalisme dalam bentuk jamak daripada tunggal tersebut. Kapitalisme modern dapat dipahami dalam hal (setidaknya) empat dimensi yang berbeda dari hubungan sosial. Sedikit mengadaptasi kategori diusulkan oleh Crouch (1999), ini dapat didefinisikan sebagai

rezim properti; rezim produksi; rezim kesejahteraan, dan rezim gender.

The property regimeRezim properti menunjukkan sistem kepemilikan dan tata kelola ekonomi dalam masyarakat. Kepemilikan pribadi atas sumber daya produktif dapat dikualifikasikan oleh adanya (mungkin luas) sektor dinasionalisasi, dan dengan bentuk peraturan negara dan perencanaan yang membatasi otonomi pemilik swasta. Kepemilikan itu sendiri dapat terkonsentrasi atau tersebar: itu adalah sebuah paradoks bahwa sementara teori ekonomi neoklasik mengasumsikan bahwa tidak ada pelaku ekonomi yang cukup besar untuk mempengaruhi hasil pasar dengan keputusan masing-masing, di mana skala ekonomi ada konsekuensi alami adalah pertumbuhan monopoli atau oligopoli yang cenderung melemahkan persaingan. Untuk derajat yang berbeda, sebagian besar negara memiliki undang-undang anti-monopoli, dan sebaliknya, banyak negara memberikan dukungan dan insentif untuk usaha kecil. Karena aturan dan praktek bangsa bervariasi - seperti halnya akar sejarah struktur ekonomi mereka - proporsi karyawan di perusahaan dari berbagai ukuran yang berbeda sangat berbedaFaktor lainnya ditekankan oleh 'varietas kapitalisme' sastra adalah sifat pembiayaan perusahaan. Klasifikasi berpengaruh oleh Albert (1993) membedakan antara 'Anglo-Amerika' dan 'Rhineland' kapitalisme. Pada yang pertama, perusahaan memperoleh sebagian besar keuangan mereka dari pasar saham, hukum perusahaan mengatur bahwa direksi terutama atau eksklusif bertanggung jawab untuk kepentingan pemegang saham, ada beberapa pembatasan pada pengambilalihan, dan manfaat eksekutif umumnya mencerminkan kinerja yang diukur dengan pangsa harga. Konsekuensinya adalah bias terhadap 'short-termism' (Hutton, 1995), dengan kebijakan perusahaan didorong oleh kebutuhan untuk memaksimalkan indikator jangka pendek 'nilai pemegang saham. Model alternatif adalah satu di mana proporsi yang lebih tinggi keuangan perusahaan diambil dari investor institusi dengan komitmen jangka panjang untuk keberhasilan perusahaan, pengambilalihan bermusuhan menghadapi berbagai kendala, manajemen diizinkan, atau diharapkan, untuk memperhitungkan berbagai 'stakeholder' kepentingan, dan sistem tata kelola perusahaan mencerminkan pluralitas ini kepentingan (misalnya, melalui keberadaan dewan pengawas). Ini dikotomi antara 'pasar saham' dan 'kesejahteraan' kapitalisme (Dore, 2000), seperti semua skema klasifikasi sederhana, mengabaikan pola yang jauh lebih luas keragaman nasional dalam rezim properti, tetapi menyoroti kontras nyata dalam menghadapi imperatif manajemen, kontras dengan sangat implikasi penting bagi hubungan industrial.The production regime' Rezim produksi ' Istilah mengacu pada sistem organisasi kerja dan pekerja - yang mencakup berbagai tema sentral untuk bab-bab lain dalam buku ini . Elemen rezim ini mencakup pembagian kerja dalam proses kerja , sifat dan kualitas keterampilan , cara-cara di mana tugas-tugas yang dialokasikan untuk individu yang berbeda dan kelompok , hirarki gaji dan pengoperasian tangga promosi ( Marsden , 1999 ) . Di sini , telah menjadi praktek umum untuk menggambar kontras antara rendahnya tingkat keterampilan dan pembagian kaku tenaga kerja yang terkait dengan produksi massal standar , dan keterampilan yang lebih polivalen diperlukan dalam beberapa sistem produksi alternatif . Banyak meringkas literatur terbaru up kontras ini di bawah label ' Fordisme ' ( model produksi lini perakitan yang dikembangkan oleh Henry Ford di pabrik-pabrik mobilnya ) dan 'post - Fordisme ' ( untuk diskusi kritis ini dikotomi see Hyman , 1991 ) . Erat terkait dua isu sentral untuk pengelolaan tenaga kerja : apakah kinerja kendali majikan meskipun pengawasan yang ketat dan disiplin yang ketat , atau berupaya untuk mendorong inisiatif dan tanggung jawab dengan memupuk kepercayaan ( Streeck , 1987) ? Dan adalah karyawan diperlakukan sebagai sumber daya sekali pakai , untuk dibuang bila biaya harus dipotong , atau apakah mereka menikmati status jangka panjang dalam perusahaan (seperti , setidaknya dalam teori , dengan prinsip tradisional ' pekerjaan seumur hidup ' dalam bahasa Jepang besar perusahaan ) ?Dalam negara manapun , rezim produksi dapat bervariasi antara perusahaan , sebagian mencerminkan kebutuhan industri dan jasa yang berbeda , tetapi juga sejalan dengan pilihan strategis pengusaha . Untuk mengambil perbedaan lain akrab , ada ' jalan-rendah ' dan ' jalan tinggi' untuk sukses kompetitif : perusahaan mungkin mencoba untuk bersaing atas dasar biaya rendah atau berkualitas tinggi . Bahkan di dalam perusahaan , berbagai kategori pekerja ( atau bahkan individu ) dapat dikenakan perlakuan yang berbeda . Namun demikian , ada beberapa dasar untuk berbicara tentang ' model ' nasional organisasi kerja . Sebagai contoh , rezim properti yang memfasilitasi perspektif jangka panjang kemungkinan akan terkait dengan investasi yang lebih besar dalam pengembangan keterampilan dari mana pendek termism berlaku , atau sistem hukum yang membuat sulit untuk memberhentikan pekerja sehingga menghalangi 'rendah -road ' strategi kompetitif . Oleh karena karakteristik masyarakat dalam pembahasan di sini menghubungkan erat dengan unsur-unsur sistem usaha nasional diperiksa dalam Bab 5Di Amerika Serikat (dan juga Inggris) perundingan bersama berlangsung di tingkat perusahaan, memberikan kebijaksanaan kepada besar masing-masing manajer atas apa dan bagaimana bernegosiasi, tetapi di banyak negara, perundingan multi-manajer adalah norma, dan hal ini sering disertai oleh 'mekanisme ekstensi' (Traxer, 1998) yang menggeneralisasi persyaratan perjanjian di seluruh sektor, ini mengurangi keuntungan untuk pengusaha individu kecuali gabungan. Namun demikian, tetap penting untuk dicatat bahwa apa pun konteks hubungan industrial, perhitungan biaya manfaat bagi pengusaha individu mungkin sangat berbeda dari keuntungan pada masyarakat, pada tingkat makroekonomi. Streeck (1997) mengembangkan argumen yang agak analog dengan orang-orang dari Freeman dan Medoff ketika ia menganalisa perdamaian sosial dalam pekerjaan (dalam kasus ini, yang didorong oleh mekanisme kerja Negara Jerman dan tingkat papan) sebagai kebaikan kolektif bagi pengusaha individu untuk mungkin tetap mempertimbangkan beban yang sulit ditangani. Masalah tindakan kolektif bagi pengusaha telah, di banyak negara, di masa lalu telah diatasi oleh norma-norma solidaritas sosial yang kuat tapi tanpa fondasi hukum. Ini adalah sebagian alasan, seperti yang terlihat di bawah, bahwa ada kekhawatiran bahwa kerangka institusional tidak dapat bertahan hidup terhadap tekanan 'globalisasi'. Freeman dan Medoff fokus pada pelembagaan keluar / masuk pada suara di tingkat masing-masing manajer (sekali lagi, yang mencerminkan pola hubungan industrial AS). Tetapi penting juga untuk mengatasi tingkat makro. Crouch (1995) telah menggunakan keluar / suara untuk mengkarakterisasi dinamika ketenagakerjaan nasional dan rezim hubungan industrial. Di tingkat nasional dan perusahaan, beberapa kerangka kerja institusional mendorong keasyikan dengan pilihan jangka pendek, pemberi kerja dan pekerja, jika tidak puas dengan biaya / manfaat THW saat ini, akan cenderung memilih keluar. Dalam konteks lain, keluar lebih sulit (manajer tidak dapat memecat pekerja, atau setidaknya mereka yang memiliki status pekerjaan yang mapan, tanpa mengejar kompleksitas, prosedur mungkin ditentukan secara legal, karyawan dengan senioritas disarankan untuk pergi karena tempat lain mereka mungkin harus mulai lagi dari bagian bawah). Dimana kesempatan jangka pendek dibatasi, semua pihak lebih mungkin untuk mencari solusi dalam kerangka hubungan yang ada yang memberikan insentif untuk menyuarakan pengaturan. Ekonomi pasar liberal dan terorganisir Yang ketiga, perbedaan yang lebih umum yang merupakan pusat untuk analisis terbaru dari varietas kapitalisme adalah antara 'liberal' dan 'terorganisir' atau 'terkoordinasi' ekonomi pasar (Hall dan Soskice, 2001; Hollingsworth dan Boyer, 1997;. Kitschelt et al, 1999 , Soskice, 1999; Streeck, 2001). Dalam kedua, ada jaringan lembaga - ditopang oleh hukum, nilai-nilai adat dan moral - yang subjek pada keputusan pelaku ekonomi individu yang lebih luas kolektif, imperatif normatif. Dalam selamanya, sebaliknya, pelaku pasar jauh lebih otonom (atau, harus ditambahkan, karena asimetri hasil pasar, yang relatif kuat lebih bebas untuk mendapatkan keuntungan dengan mengorbankan yang relatif lemah). Di sini sekali lagi, identifikasi link Albert dari dua model kontras kapitalisme harus jelas.

Model Masyarakat Sosial Eropa Dari perspektif ini dapat dikotomi sederhana, masuk akal untuk menganggap benua Eropa Barat sebagai daerah lintas-nasional dengan banyak anggapan umum dalam organisasi ekonomi secara umum dan pasar tenaga kerja pada khususnya. Gagasan 'Sosial Eropa telah menjadi elemen kunci dalam wacana resmi Uni Eropa selama lebih dari satu dekade . Untuk kritik , khususnya dalam dunia Anglo -Amerika , ide ini hanyalah sebuah ekspresi sosial yang usang pada nilai-nilai . Namun perlu dicatat bahwa konsep tersebut dapat dihubungkan dengan gagasan Jerman dari ' ekonomi pasar sosial ' yang diciptakan pada tahun 1950 oleh para politisi dan ahli teori konservatif. Prinsip ini menyatakan bahwa urusan ekonomi harus terutama tergantung pada pasar, tetapi bahwa hubungan pasar harus pada gilirannya hal yang mendasari nilai-nilai sosial dan banyak lagi . Perspektif ini telah sangat berpengaruh di sebagian besar Eropa selama setengah abad , khususnya di negara-negara di mana dukungan terhadap kapitalisme telah memenuhi syarat oleh kristen - ideologi demokrasi kritis individualisme ekonomi yang tak terbatas .Sangat menarik bahwa , di sebagian besar Eropa Barat , ' hubungan industrial ' istilah bahasa Inggris yang umumnya dipahami melalui konsep ' urusan sosial ' atau analoginya. Demikian pula , tanggung jawab pemerintah untuk hubungan industrial biasanya diberikan dalam kementerian urusan sosial dan buruh. Pekerjaan dianggap sebagai hubungan sosial , masalah tidak hanya kontrak. Sebagian sebagai konsekuensi, hubungan industrial adalah arena bagi para pelaku kolektif: serikat pekerja dan organisasi pengusaha dijelaskan di sebagian besar Eropa sebagai 'mitra sosial' , sebuah istilah yang pada satu waktu yang sama mengekspresikan aspirasi konflik kepentingan yang harus diselesaikan secara kooperatif tetapi juga asumsi bahwa representasi kolektif adalah dasar yang diperlukan dan penting bagi kesepakatan antara pengusaha dan pekerja .Dilihat dari luar , terdapat anggapan umum yang penting untuk hubungan industri di sebagian besar Eropa Barat ( Ebbinghaus 1999) . Lima di antaranya adalah kunci penting dalam mendukung statusnya bersama kontrak , mendorong suara agar tidak keluar , dan menanamkan hubungan pasar dalam sistem lembaga aturan. Mereka dapat diringkas sebagai berikut : Ada penerimaan sosial dan politik yang luas tentang perlunya regulasi kolektif hubungan kerja dalam rangka melindungi yang lemah Dengan demikian , kontrak individu bawahan yang kolektif, membatasi kebebasan pelaku pasar tenaga kerja individu; Biasanya , suara diartikulasikan dalam sistem standar representasi kerja ( ditetapkan oleh hukum atau persetujuan kolektif) Kedua tradisi sosialis dan Katolik telah mendorong rezim kesejahteraan non - liberal yang secara substansial buruh ' decommodify ' , dan Konsep 'upah sosial " (yang di Inggris , misalnya, memiliki sedikit makna ) diambil untuk diberikan : perundingan bersama mencakup kebijakan sosial dan' mitra sosial ' adalah pemain penting dalam pengembangan dan implementasi kesejahteraan penguasa .

Dalam Banyak kasus, kerangka kelembagaan hubungan industrial adalah hasil dari krisis sosial dan ekonomi masa lalu. Austria adalah contoh yang baik : pada tahun 1930 konfrontasi antara pengusaha terorganisir kuat dan serikat buruh membantu mempercepat perang sipil berdarah dan membuka jalan bagi pengambilalihan Nazi , lembaga-lembaga ' kemitraan sosial ' yang kemudian memeluk sebagian sebagai benteng terhadap bencana serupa di masa mendatang. Untuk Austria , dan jauh lebih umum di benua Eropa , upaya pasca perang untuk membangun kembali ekonomi yang hancur juga mendorong regulasi dilembagakan kegiatan ekonomi. Selain itu , pengalaman perang saudara mengakibatkan pengangguran massal telah banyak didiskreditkan kepercayaan pada kebajikan pasar ' bebas'. Faktor tambahan penting di banyak negara Eropa adalah prevalensi koalisi pemerintahan: sistem politik mengandung bias terhadap kompromi, menciptakan hambatan untuk perubahan radikal dalam tatanan kelembagaan menjadi stabil.Namun jika kapitalisme terorganisir Eropa Barat berbagi anggapan umum penting sebagai sistem hubungan industrial mereka, ada juga perbedaan besar - untuk beberapa derajat mencerminkan model yang berbeda dari kapitalisme yang telah dibahas sebelumnya . Crouch ( 1993) memang menyatakan bahwa setiap sistem nasional memiliki hubungan industrial yang khas , dalam evolusi sejarah peraturan ketenagakerjaan telah dibentuk oleh ' tradisi negara tertentu nasional. Hal ini tentu benar, dilihat dari dalam Eropa , keragaman sistem hubungan industrial nasional jelas . Namun demikian, adalah mungkin untuk mengidentifikasi sejumlah jenis hubungan ini secara nasional. Inggris adalah ' outlier ': ia tidak memiliki tradisi peraturan negara yang luas , atau organisasi pusat yang kuat dari serikat pekerja dan pengusaha, oleh karena itu hampir tidak mungkin untuk berbicara tentang sistem nasional, karena ada ruang besar untuk setiap perusahaan untuk mendirikan sendiri rezim kerja. Tapi di daratan ( Barat ) Eropa adalah mungkin untuk mengidentifikasi tiga ' model ' utama (meskipun memang keluar banyak ' kasus campuran ') : Sebuah model Jerman, di mana tata kelola ekonomi sebagian besar pribadi tetapi tunduk pada lembaga kolektif yang kuat , pelaku dan prosedur hubungan industrial dalam hal yuridis penting ditetapkan, dan dalam banyak kasus ada peraturan hukum yang signifikan dari kondisi kerja substantif; Sebuah model ' Nordic ' , di mana tata kelola ekonomi juga sebagian pribadi tetapi dimodifikasi oleh , sistem kesejahteraan egaliter yang luas, sistem hubungan industrial yang ( seperti di Inggris ) adalah ' voluntaristik ' - dengan kata lain , tidak tunduk pada peraturan perundang-undangan rinci - tapi dikoordinasikan oleh organisasi kolektif yang kuat di antara pihak-pihak pasar tenaga kerja ' , dan Sebuah model ' Mediterania ', dengan ( sampai saat ini) sektor yang luas dinasionalisasi dan intervensi negara yang signifikan dalam pembangunan ekonomi; peraturan hukum yang rumit kontrak kerja , dan serikat dilembagakan dan keterlibatan pengusaha dalam rezim kesejahteraan .' Globalisasi ' : dengan lonceng Kematian Untuk Eropa Sosial ?Dalam dekade terakhir , telah semakin dipertanyakan apakah sistem hubungan industrial seperti kelembagaan diatur , dan memang diversifikasi varietas kapitalisme , dapat bertahan dalam menghadapi meningkatnya internasionalisasi . Argumen ini banyak disuarakan - oleh akademisi , politisi dan praktisi hubungan industrial sama - bahwa ' globalisasi ' mengendarai konvergensi kapitalisme menuju model Anglo -Amerika, di mana statusnya akan semakin memberi jalan kepada kontrak, keluar akan mendominasi atas suara (dalam kondisi tertentu sehingga memudahkan pengusaha untuk keluar dari kewajiban lanjutan terhadap karyawan ) , dan regulasi pasar tenaga kerja oleh hukum atau organisasi kolektif akan atrofi .Konsep globalisasi telah menjadi sesuatu yang klise . Salah satu pelopor dari gagasan adalah Ohmae , yang menulis ( 1991 ) dari munculnya ' dunia tanpa batas ' atau 'ekonomi saling terkait ' di mana globalisasi rantai produksi, pasar produk , struktur perusahaan dan arus keuangan membuat batas-batas nasional dan bangsa - menyatakan sangat tidak relevan . Reich ( 1991:3 ) juga mengantisipasi era dengan 'tidak ada produk nasional atau teknologi , tidak ada perusahaan nasional , tidak ada industri nasional. Tidak akan ada lagi ekonomi nasional , setidaknya seperti yang telah kita pahami konsep itu. " Apakah prospek semacam itu disambut atau menyesalkan , tak terhindarkan secara luas disepakati. Dekade belakangan ini memang telah melihat tren yang jelas terhadap liberalisasi perdagangan lintas - nasional melalui pengurangan atau penghapusan hambatan tarif , dan sementara perdagangan internasional bukanlah hal baru - beberapa memang berpendapat bahwa ekonomi Internasional hari ini tidak lebih global dalam hal ini daripada di awal abad kedua puluh - integrasi lintas - produksi nasional dalam perusahaan multinasional ( MNC ) tentunya. Sekali lagi sementara mungkin ada perdebatan tentang seberapa jauh perusahaan multinasional -benar multinasional - dalam banyak kasus kegiatan mereka terkonsentrasi dekat dengan rumah - potensi perusahaan besar khususnya untuk memindahkan operasi di perbatasan , sebagian melarikan diri penguasa hubungan industrial pembatasan atau untuk mengeksploitasi cross- diferensiasi nasional , tentu menimbulkan tantangan baru. Mobilitas tersebut difasilitasi oleh liberalisasi investasi lintas - nasional dan oleh liberalisasi yang lebih umum dari arus keuangan lintas batas. Mengingat kemajuan teknologi informasi dan telekomunikasi, transaksi saham dan mata uang telah menjadi terus menerus dan seketika. Modal Keuangan telah ditempa instrumen ekspansi sendiri dan momentum akumulasi yang semakin independen apa yang terjadi di bidang produksi ' ( Burbach et al . , 1997:67 ). Ini menstabilkan material ekonomi dan memungkinkan modal pemegang untuk ' menghukum ' ekonomi dan pemerintah yang kebijakannya gagal untuk mencocokkan kriteria kejujuran dianut di pasar keuangan. Konsekuensi adalah bahwa masing-masing perusahaan semakin bebas - dan diberi tekanan daya saing , wajib - untuk menghindari kekuatan regulasi sistem hubungan industri nasional dan rezim kerja mapan yang memenuhi kekuatan pasar khas mereka dan kelemahan ( Katz dan Darbisire , 200 ; Kochan et al . , 1997). Hasilnya adalah bahwa 'buruk' sistem ekonomi ( orang-orang dengan hasil sosial paling diatur ) mengusir 'baik' ( yang lebih sosial diatur tidak bisa lagi bersaing ).Crouch dan Streeck ( 1997) telah menunjuk paradoks bahwa teori-teori konvergensi kelembagaan dikembangkan di tahun-tahun sesudah perang awal yang digugurkan oleh pengalaman , dan oleh 1970-an , akademisi dan pembuat kebijakan sama datang untuk mengakui bahwa pasar ( termasuk pasar tenaga kerja ) berfungsi terbaik dalam kerangka regulasi kelembagaan yang bisa mengambil bentuk yang sangat berbeda sesuai dengan konteks nasional. Namun setelah dua dekade di mana kinerja superior seperti ' ekonomi kelembagaan ' seperti Jerman dan Jepang secara luas diakui , kebijaksanaan konvensional dari tahun 1990-an adalah bahwa regulasi sosial padat melibatkan kekakuan membutuhkan pergeseran liberalisme pasar. Dengan rekonfigurasi produk kompetisi dan organisasi produksi, ' ekonomi lebih terbuka dari jenis Anglo - Amerika yang telah lama belajar untuk beroperasi tanpa campur tangan sebuah negara dan tidak adanya kohesi sosial yang kuat ' ( 1997:14 ) muncul mengalami keuntungan baru. Apakah mantra ini konvergensi terhadap liberalisme pasar ? Streeck sendiri menunjukkan bahwa hal ini mungkin terjadi, di Jerman . Keberhasilan kompetitif soziale Marktwirtschaft bertumpu pada tiga yayasan : pasar global untuk kualitas produksi, kemampuan perusahaan untuk berinovasi di depan persaingan , dan permintaan yang memadai bagi tenaga kerja terampil . Tapi dari tahun 1980-an kecepatan inovasi dalam ekonomi dipercepat , dan perbedaan antara biaya dan daya saing kualitas merusak, mendorong perusahaan Jerman untuk mengalihkan produksi di tempat lain dan mengakibatkan lonjakan pengangguran. Meskipun tantangan pra -tanggal unifikasi , dalam diperbesar Jerman mereka mungkin menjadi tidak terkendali. Dan karena ' lembaga-lembaga yang menanamkan ekonomi dan membentuk kinerjanya secara politik dinegosiasikan dan biasanya secara hukum konstitusi ' (1997 : 36 ) , ini lebih terlihat dan lebih terbuka untuk deregulasi daripada susunan lebih informal dan diinternalisasi suatu Negara seperti Jepang.Argumen sanggahan tentang tesis globalisasi, yang paling jelas adalah karya yang ditulis oleh Hirst and Thompson (1996) : mereka menolak bahwa sistem ekonomi sekarang lebih mendunia daripada seabad yang lalu, dan mereka mengangap tidak banyak fakta bahwa globalisasi sebagai ideologi. Banyak penyedia lapangan kerja dan pemerintah akhir-akhir ini, ide globalisasi telah memberikan alasan yang tepat : itu menyatakan bahwa arah ekonomi nasional tidak rentan terhadap politik dalam negeri, atau malah pemerintah bisa tidak akan melakkukan lebih dari menerima bentuk yang eefektif dari kekuatan luar, tapi dalam kenyataannya , globalisasi di buat oleh Negara dan utamanya tetang me-reorganisasi, lebih baik dari pada menyatukan Negara. Walaupun begitu dari perspektif mitos kemandulan nasional memberikan alasan kepada para advokat untuk me-deregulasi melalui pemikiran itu sendiri dengan menyalahgunakan konsep itu sejak, , seperti yang dikatakan Standing (1997) , hubungan sosial dibentuk dalam kekuatan pasar memberikan kalasan kedesiplinan dan hukuman dan liberalisasi pasar itu sendiri.Tugas yang diberikan haruslah membebaskan realitas dari mitos, salah satu bagian dari masalah adalah kata G (ruingkrok dan van Tulder, 1995) yang memiliki banyak arti dan bisa membuat instrumen analisis dan sebagai alat retorikal ( Scott, 1997) , semua serangan (dan pengaruh) argument intrepetatif dibuat untuk menyederhanakan dan memnyebabkan kebingungan dan tren kontradiksi serta hubungan, apa itu pengaruh hubungan indrustrial terhadap pembentukan ulang antar negara dalam produksi dan pergantian kekuasaan dari flexible accumulations (Harvey, 1989 )? Sejauh mana MNC memasuki dan menggunakan sebuah sistem regulasi di suatu Negara ? apakah kapasitas suatu regulasi disebuah Negara sudah dirusak oleh dinamika finansial internasional ?, dan apabila beberapa penulis berpendapat, dan Ohmae (1985) sendiri telah memberikan tanda bahwa internasionalisai sudah ada sejak dari bentuk pertumbuhan hubungan regional daripada level global, apakah ini membuka celah untuk bentuk baru dari regulasi di level regional ?Beberapa penulis lain dalam buku ini memberikan alamat untuk pertanyaan ini, disini saya berusaha untuk lebih fokus terhadap tiga bentuk yang tersembunyi dari literatur yang memberikan argumen yang skeptikal terhadap masuknya globalisasi.Pemikiran pertama adalah diantara semua masyarkat, perubahan itu satu set dengan institutsi yang berpengaruh kepada lainnya. Untuk contoh, pasar tenaga kerja, sistem pe