makalah KUALITAS KERJAA

7/21/2019 makalah KUALITAS KERJAA

http://slidepdf.com/reader/full/makalah-kualitas-kerjaa 1/30

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Abad 21 merupakan abad yang sering kita sebut era globalisasi

atau age of globalization, dimana ditandai oleh kemajuan teknologi dan

ilmu pengetahuan. Kemajuan teknologi menghasilkan alat transportasi,

telekomunikasi dll. Yang menjadikan hubungan antar satu dengan yang

lainnya dipermukaan bumi ini nyaris tanpa batas atau borderless. Apa

yang terjadi di luar tanpa kesulitan untuk diakses bahkan dapat

disuguhkan di kamar pribadi kita. Sedangkan kemajuan ilmu pengetahuan

mampu menciptakan manusiamanusia yang unggul diberbagai bidang.

!isaat kondisi tersebut, merupakan sebuah tuntutan bagi setiap

"rganisasi baik profit maupun nonprofit untuk menyiapkan sumber daya

manusia #S!$% yang unggul. Sebab, tanpa adanya persiapan S!$ yang

matang, kiranya sulit bagi organisasi bisnis untuk bersaing dengan yang

lain.

!isadari atau tidak bah&a S!$ memegang peranan yang sangat

penting bagi dinamisasi sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya.

'eranan disini diartikan sebagai bentuk kemampuan secara maksimal

menjalankan tugas yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan tugas

pokok dan fungsinya #(upoksi%, yang mencakup seluruh aktifitas yang ada

dalam organisasi tersebut, mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan kegiatan, sampai pada e)aluasi hasil kegiatan. $aka dari itu,

tidak berlebihan apabila S!$ diposisikan teratas dari pada faktorfaktor

1



lain yang berpengaruh terhadap aktifitas organisasi, seperti tehnologi,

modal, tanah dan lainlain.

$enurut *uller #1++% dikatakan bah&a kesuksesan organisasi

dapat dilihat melalui partnership yang baik antara sumberdaya manusia

dan perencanaan strategis yang dilakukan oleh organisasi. Ada beberapa

faktor yang mempengaruhi integrasi antara perencanaan strategis dan

sumberdaya manusia dalam organisasi yaitu - lingkungan #en)ironment%,

strategi di tingkat orporate, bisnis dan sumberdaya manusia sendiri,

karakteristik organisasi #yang meliputi ukuran, sejarah, budaya dan

struktur organisasi%, proses dan sistem organisasi #yang meliputi human

resource control, informasi, pengambilan keputusan dan komunikasi,

tugas dan teknologi, praktik dan falsafah manajemen, skill dan nilai

karya&an serta politik organisasi%.

$engingat peranannya yang begitu besar, maka sebuah organisasi

harus betulbetul memperhatikan S!$ ini secara maksimal. Salah satu

&ujud nyata yang perlu diperhatikan adalah dengan menciptakan situasi

lingkungan kerja yang /umanis atau melakukan perbaikan kualitas

kehidupan kerja #0ilippo- 1+-312%4 pada dasarnya, perbaikan kualityas

kehidupan kerja ini mengacu pada keadaan menyenangkan terhadap

lingkungan pekerjaan bagi setiap karya&an5pega&ai dengan tujuan

pokoknya adalah untuk mengembangkan lingkungan yang aman, nyaman

dan harmonis baik bagi karya&an maupun produksinya.

2



!alam pembahasan tentang perilaku indi)idu, konsep yang

paling banyak mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional

adalah moti)asi. !engan memandang sekilas berbagai organisasi

maka kita akan dapat melihat bah&a beberapa orang tertentu bekerja

lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang memilki kemampuan

istime&a mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang lain yang

sesungguhnya kurang berbakat. 6ah, mengapa orang7orang

menampilkan tingkat usaha yang berbeda dalam kegiatan yang

berbeda8 mengapa orang7orang tertentu nampak memiliki moti)asi

yang tinggi sementara yang lain tidak8 pertanyaan7pertanyaan iniliah

yang akan dija&ab dalam makalah ini. /al ini pulalah penulis sangat

tertarik untuk mengambil makalah dengan judul 9$oti)asi dan

Kepuasan Kerja:.

B. Rumusan Masalah

*eberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini

yaitu sebagai berikut -

1. ;elaskan beberapa pengertian kualitas kehidupan kerja menurut

para ahli82. ;elaskan beberapa dimensi kualitas kehidupan kerja8. ;elaskan tentang kompensasi #<pah atau gaji%83. ;elaskan tentang 'artisipasi karya&an8. ;elaskan tentang =estrukturisasi kerja8

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut -

3



1. $enyelesaikan tugas mata kuliah 'erilaku "rganisasi dengan judul

Kualitas Kerja.2. $enjelaskan pengertian kualitas kehidupan kerja menurut para ahli.. $enjelaskan tentang dimensi kualitas kehidupan kerja3. $enjelaskan tentang kompensasi #upah atau gaji%.. $enjelaskan tentang partisipasi karya&an.>. $enjelaskan tentang restrukturisasi kerja.

D. Manfaat

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai

berikut -

1. $engetahui pengertian dari kualitas kehidupan kerja.2. !apat memahami dimensidimensi kualitas kehidupan kerja.. !apat memahami kompensasi #upah atau gaji% kerja.3. !apat memahami partisipasi karya&an.. !apat memahami restrukturisasi kerja.

BAB IIPEMBAHASAN

A. Pengertan !ualtas !eh"u#an !erja

$enurut *ernardin dan russel #1++-2?% @uality of ork Bife

#@B% is the degree to &hich indi)iduals are able to satisfy their important

4



personal need #e.g. need for independent% &hile imployed by the firm.

yaitu tingkat indi)iduindi)idu yang merasa puas atas kebutuhan

kebutuhan penting mereka 7seperti kebutuhan untuk bebas dimana

mereka bekerja dalam suatu perusahaan. !ari definisi tersebut dapat

dipahami bah&a kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh bagaimana

pekerja merasakan perannya dalam setiap organisasi. 'eran disini

diartikan sebagai bagian dari cara yang sistematis dimana karya&an

berpartisipasi didalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut

masalah sikap dan terkait dengan pekerjaan, kegiatan, dan organisasi

mereka, sehingga peran tersebut mampu memberikan rasa tanggung

ja&ab dan merasa memiliki #sense of belonging% terhadap setiap

pekerjaan yang muncul dari kesepakatan dan keputusan bersama

#heter dan da)is, 1++>-?2%.

Sedangkan menurut 0rench #dalam Arifin, 1+++-1% mengartikan

kualitas kehidupan secara sempit yaitu teknik manajemen yang mencakup

gugus kendali mutu, pengayaan pekerjaan #job enrichment%, suatu

pendekatan untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, upaya

manajemen untuk memelihara kebugaran mental para karya&an,

hubungan industri yang serasi, manajemen partisipatif dan sebagai salah

satu bentuk inter)ensi dan pengembangan organisasional.

'erkembangan selanjutnya adalah kualitas kehidupan kerja

merupakan bentuk filsafat yang diterapkan oleh manajemen dalam

mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya pada khususnya.

5



Sebagai filsafat dasar, kualitas kehidupan kerja merupakan cara pandang

manajemen tentang manusia, pekerjaan dan organisasi dengan berbagi

akti)itas di dalam tempat kerja #0ilippo, 1+-312%. <nsurunsur pokok

dalam filsafat tersebut adalah kepedulian manajemen tentang dampak

pekerjaan pada manusia, efektifitas organisasi serta pentingnya para

karya&an dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan

terutama menyangkut pekerjaan karier, penghasilan dan nasib mereka

dalam pekerjaannya. Akan tetapi memanusiakan lingkungan kerja dengan

mengakui dan menghargai harkat dan martabat sebagai manusia dalam

organisasi merupakan masalah yang sangat ditekankan dalam teori ini.

<ntuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja terdapat sembilan #+%

aspek dari sumberdaya manusia di lingkungan perusahaan yang perlu

diciptakan, dibina dan dikembangkan yaitu-

1. !i lingkungan setiap dan semua perusahaan, pekerja sebagai

sumberdaya menusia memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas

batas &e&enang dan tanggungja&ab masingmasing.

2. !i lingkungan suatu perusahaan, settiap dan semua pekerjaan

memerlukan pemberian kesempatan untuk memecahkan konflik dengan

perusahaan atau sesama kary&an secara terbuka, jujur, dam lainlain.

. !i lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua pega&ai

memerlukan kerjasama karir masingmasing dalam menghadapi masa

depannya.

6



3. !i lingkungan suatu perusahaan, setiap pega&ai perlu

diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan

pekerjaan, sesuai dengan posisi, &e&enang, dan jabatan masingmasing.

. !i lingkungan suatu perusahaan, setiap pega&ai perlu dibina dan

dikembangkan perasaan bangganya pada pekerjaan dan tempat kerjanya.

>. !i lingkungan suatu perusahaan, setiap pega&ai harus

memperoleh kompensasi yang adil, &ajar dan mencukupi.

C. !i lingkungan suatu perusahaan, setiap pega&ai memerlukan

keamanan lingkungan kerja.

. !i lingkungan suatu perusahaan, semua pega&ai memerlukan

jaminan kelangsungan pekerjaannya

+. !i lingkungan suatu perusahaan, semua dan setiap pega&ai

memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya agar dapat

bekerja secara efektif, efisien, dan produktif.

Sedangkan komponenkomponen utama didalam kualitas

kehidupan kerja yang berguna untuk meningkatkan produktifitas karya&an

dan memperbaiki kualitas produk serta mengurangi absenteism menurut

ayne #1+2-2% adalah-

1. 'ay #upah%

2. Dmployee benefit #the most freEuently mentioned issue &ere health

care, dental care, and relirement%5 masalah yang terkait dengan karya&an

seperti jaminan kesehatan dll.

. ;ob scurity #kemanan kerja%

7



3. Alternati)e &ork schedules #adanya jad&al kerja alternatif%

. ;ob stress

!ampak dari kualitas kehidupan kerja yang buruk salah satu

diantaranya adalah timbulnya stress di tempat kerja. Stess kerja

merupakan istilah umum yang menunjuk pada tekanan dan masalah yang

dialami oleh setiap orang dalam kehidupan kerjanya. Konsep stress

mengandung dua makna yaitu positif dan negatif. ;ika orang dapat

mengatur atau mengelola stress dengan baik maka secara psikologis

akan menumbuhkan semangat dan moti)asi untuk bekerja. Sebaliknya

jika stress terlalu berlebihan akan menyebabkan terganggunya kesehatan

baik secara fisik maupun nonfisik #(itin Dko&ati, 2??+%.

Stress yang sering dikeluhkan orang biasanya merupakan suatu

perasaan tegang atau tekanan yang dialami ketika tuntutan yang

dihadapkan melebihi kekuatan yang ada pada diri kita. Saat ini, reaksi

stress pada umumnya berhubungan dengan ancaman finansial,

emosional, mental, dan sosial. "leh karena itu pimpinan suatu organisasi

perlu mengelola stress agar karya&an mampu bekerja produktif sehingga

kinerja organisasi dapat dicapai secara maksimal #An&ar 'rabu

$angkunegara, 2?? - 1C+%.

$enurut Szilagyi #1++?% stress adalah pengalaman yang bersifat

internal yang menciptakan adanya ketidakseimbangan pisik dan psikis

dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan eksternal

organisasi atau orang lain. Stress kerja merupakan perasaan yang

8



menekan atau merasa tertekan yang dialami karya&an dalam

menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari simpton antara lain

emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup,

tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.

'enyebab stress kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu

berat, &aktu kerja yang mendesak, kualitas penga&asan kerja yang

rendah, iklim kerja yang tidak sehat, autoritas kerja yang tidak memadai

yang berhubungan dengan tanggung ja&ab, konflik kerja, perbedaan nilai

antar karya&an dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja.

Stress yang terjadi berlarut7larut dapat menyebabkan karya&an

mengalami burn out. $enurut Sulistyantini #dalam Bailani, dkk, 2??%,

stress dan tekanan kerja dapat mengalami pasang surut dan berubah

ubah. !engan kata lain , hari ini indi)idu mengalami stress, esok harinya

bisa kembali normal. Sedangkan burn out terjadi secara perlahan melalui

proses &aktu cukup lama. Atau stress merupakan proses adaptasi

sementara terhadap tekanan lingkungan sehingga bersifat fluktuatif dan

tidak menetap, serta tidak disertai perubahan sikap dan perilaku. *urnout

merupakan tahap akhir dari ketidakmampuan indi)idu untuk beradaptasi

dengan tekanan lingkungan, dimanan proses terjadinya berjalan perlahan

dan &aktu yang lama, serta terjadi perubahan sikap7perilaku yang negatif

pada orang lain dan pekerjaannya. *urnout bukanlah kondisi yang bersifat

9



temporal dan terjadi secara bertahap, perlahan dan menetap dalam

jangka &aktu yang lama.

'roblem interpersonal dalam lingkungan kerja dapat terjadi

terhadap resipien, kolega, super)isor, dan ba&ahan. Fndi)idu yang

mengalami burnout dapat memba&a problem di tempat kerja ke rumah,

yang oleh ;ackson dan $aslach disebut dengan negati)e spillo)er. (ipikal

indi)idu yang mengalami burnout cenderung menarik diri dari kontak

sosial dan lebih buruk lagi jika mengisolasi dirinya.

Sikap negatif yang berkembang tidak hanya terjadi pada hubungan

interpersonal saja tetapi dapat pula terjadi pada pekerjaan ataupun

organisasi. Sikap negatif dalam hubungan interpersonal seperti

dehumanisasi, tidak berperasaan #callous%, memisahkan diri #detached%,

acuh tak acuh #indifferent%, sinis #synical% terhadap resipien, merupakan

karakteristik yang sering muncul pada penderita burnout.

*urnout dapat memperburuk kualitas kerja #hermis dan

0reudenberger, dalam Schultz dan Schultz, 1++3% bahkan dapat

menyebabkan indi)idu berhenti dari pekerjaan, turno)er tinggi dan juga

absen, serta rendahnya produkti)itas kerja #Schaufeli dan *uunk, 1++>%.

;affe dan Scott #dalam Sulistyantini, 1++C% menambahkan bah&a burnout

dapat menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan karena

simpton burnout dapat muncul dalam bentuk komitmen kinerja menurun,

frustasi, penurunan semangat kerja, turno)er, hilangnya dedikasi dan

10



kreati)itas indi)idu. Simpton ini juga sering disertai dengan munculnya

simpton fisik.

Sikap negatif terhadap pekerjaan atau organisasi yang sering

muncul adalah hilangnya moti)asi intrinsik indi)idu seperti semangat,

antusiasisme, minat dan idealisme. Fndi)idu yang mengalami burnout

merasa tidak dihargai oleh organisasi atau rekan kerjanya. Fndi)idu

menjadi tidak perhatian terhadap organisasi dan akhirnya mengkritik dan

tidak mempercayai pihak manajemen, rekan kerja, maupun super)isor.

Fndi)idu yang mengalami burnout merasa tujuan7tujuannya tidak tercapai

dengan disertai perasaan serba kurang dan rendahnya harga diri #self

esteem %.

$enurut hermiss dan 0reudenberget #dalam Schultz dan Schultz,

1++3%, indi)idu yang mengalami burnout menunjukkan rendahnya energi

dan minat pekerjaan. Fndi)idu mengalami kelelahan emosional, apatis,

murung, mudah marah, dan merasa bosan, cenderung mencari kesalahan

pada semua aspek yang ada di lingkungannya, termasuk pada rekan kerja

dan bersikap negatif kepada orang lain, serta kualitas kerjanya menurun.

Schultz dan Schultz #1++3% menambahkan , sikap negatif yang dapat

berkembang adalah indi)idu cenderung bersikap kaku pada pekerjaan,

mengikuti peraturan dan prosedur kerja dengan terpaksa karena mereka

mengalami kelelahan untuk bersikap fleksibel terhadap pendekatan7

pendekatan alternatif.

11



a. 'artisipation in decitions that affect them #partisipasi karya&an dalam

setiap keputusan%

b. !emocracy in the &orkplace

c. 'rofit sharing

d. 'ansion right #hak pensiun%

B. Dmens kualtas keh"u#an kerja

$enurut ayne #1++-23?% ada dua #2% pandangan mengenai

maksud dari Kualitas Kehidupan Kerja. 'ertama, Kualitas Kehidupan

Kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi #contoh-

pengkayaan penyelia yang demokratis, keterlibatan pekerja, dan kondisi

kerja yang aman%. Sementara yang kedua, Kualitas Kehidupan Kerja

adalah persepsi karya&an bah&a mereka ingin rasa aman, secrara rela

mereka puas, dan mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang sebagai layaknya manusia.

Sedangkan menurut Siagian #dalam Arifin, 1+++-2% Kualitas

Kehidupan Kerja sebagai filsafat manajemen menekankan pada-

a. 'rogram kompetitif dengan mempertimbangkan berbagai

kebutuhan dan tuntutan karya&an.

b. 'eraturan perundangundangan. Seperti ketentuan yang mengatur

pencegahan tindakan yang diskriminatif, perlakuan pekerja dengan cara

cara yang manusia&i dan ketentuan sistem imbalan upah minimum.

12



c. 'engakuan keberadaan serikat pekerja dalam organisasi dengan

berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para pekerja termasuk

upah dan gaji, keselamatan kerja, dan penyelesaian pertikaian

buruh5karya&an berdasrkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di

&ilayah tertentu.

d. 'entingnya manajemen yang manusia&i, yang pada hakikatnya

berarti penampilan gaya manajemen yang demokratik termasuk penyelia

yang simpatik.

e. 'erkayaan pekerjaan, sebab merupakan bagian integral yang

sangat penting bagi dinamisasi perusahaan.

f. 'entingnya tanggungja&ab sosial dari pihak manajemen dan

perlakuan manajemen terhadap karya&an yang dapat

dipertanggungja&abkan.

!ari berbagai definisi dan karakteristik Kualitas Kehidupan Kerja di

atas, yang selanjutnya oleh Arifin #1+++-% disimpulkan bah&a Kualitas

Kehidupan Kerja mempunyai empat #3% dimensi yang perlu diterapkan

oleh manajemen untuk mencapai kinerja yang unggul dan produktifitas

kerja karya&an, yaitu.

1. Bingkungan kerja

Bingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. $eskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan

13



proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap para karya&an yang

melaksanakan proses produksi tersebut. Bingkungan kerja yang

memusatkan bagi karya&annya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja dan akhirnya menurunkan moti)asi kerja karya&an.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka &aktu yang lama. Bebih jauh lagi lingkunganlingkungan kerja yang

kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan &aktu yang lebih banyak

dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

*eberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai

berikut -

1. 6itisemito #2???-1% mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut-

9Bingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang

diembankan:.

2. Sedarmayati #2??1-1% mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut -

9Bingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

14



kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok:.

!ari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bah&a lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karya&an pada saat

bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak

langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat

bekerja.

G ;enis Bingkungan Kerja

Sedarmayanti #2??1-21% menyatakan bah&a secara garis besar,

jenis ingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni - #a% lingkungan kerja fisik,

dan #b% lingkungan kerja non fisik.

G Bingkungan kerja 0isik

$enurut Sedarmayanti #2??1-21%,9Bingkungan kerja fisik adalah

semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang

dapat mempengaruhi karya&an baik secara langsung maupun scara tidak

langsung.

Bingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni -

15



1. Bingkungan yang langsung berhubungan dengan karya&an

#Seperti- pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya%.

2. Bingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

-temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, &arna, dan lainlain.

<ntuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap

karya&an, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,

baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya,

kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang

sesuai.

G Bingkungan Kerja 6on 0isik

$enurut Sadarmayanti #2??1-1%, 9Bingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja, ataupun hubungan dengan ba&ahan:. Bingkungan non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

$enurut 6itisemito #2???-1C11C% 'erusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

ba&ahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.

Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan,

komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

16



Sentoso #2??1-1+21% yang mengutip pernyataan 'rof. $yon oo

Bee sang pencetus teori dalam Flmu $anajemen Sumber !aya

$anusia, bah&a pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun

suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa

kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. 'ihak manajemen

perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreati)itas.

Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk

bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

0aktor0aktor yang $empengaruhi Bingkungan Kerja

$anusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,

sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang

oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka &aktu yang lama.

Bebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut

tenaga dan &aktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien. *anyak faktor yang mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

*erikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti #2??1-21%

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karya&an, diantaranya adalah -

1. 'enerangan5cahaya di tempat kerja

17



2. (emperatur5suhu udara di tempat kerja

. Kelembaban di tempat kerja

3. Sirkulasi udara di tempat kerja

. Kebisingan di tempat kerja

>. Hetaran mekanis di tempat kerja

C. *au tidak sedap ditempat kerja

. (ata &arna di tempat kerja

+. !ekorasi di tempat kerja

1?. $usik di tempat kerja

11. Keamanan di tempat kerja

C. !$m#ensas %U#ah atau gaj&

Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu

memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermoti)asi dan

berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi

perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. !alam usaha

mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki moti)asi dan

berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhankebutuhannya.

Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana

terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. 6amun

demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu

persepsi bah&a 9kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus

diminimisasi:. (anpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan

potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut

18



justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau

counter producti)e. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal

misalnya lo& employee moti)ation, poor job performance, high turn o)er,

irresponsible beha)iour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini

berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.

$enurut /andoko, 90aktor pendorong penting yang menyebabkan

manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus

dipenuhi #/andoko, 2??, p.?%: !engan kata lain, berangkat dari

keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan

menjual tenaga, pikiran dan juga &aktu yang dimilikinya kepada

perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi #imbalan%.

Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan

bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan

organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan

diantara orangorang yang berkualitas untuk bergabung dengan

organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara

umum berarti bah&a karya&an harus merasa bah&a dengan

melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang

mereka perlukan. !imana didalamnya termasuk interaksi sosial, status,

penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.

$enurut ;. Bong #1++-% dalam bukunya ompensation in anada

mendefinisikan sistem kompensasi adalah bagian #parsial% dari sistem

re&ard yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian

19



sejak adanya keyakinan bah&a perilaku indi)idual dipengaruhi oleh sistem

dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat

terpisah dari keseluruhan sistem re&ard yang disediakan oleh organisasi.

Sedangkan re&ard sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi

untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan indi)idual. Adapun dua jenis

re&ard tersebut adalah-

a. Dkstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk

sur)i)al dan security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan.

'emuasan ini diperoleh ari faktorfaktor yang ada di sekeliling para

karya&an di sekitar pekerjaannya, misalnya - upah, penga&asan, co

&orker dan keadaan kerja.

b. Fntrinsik kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

tingkatannya, misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta

pertumbuhan dan perkembangan yang dapat diperoleh dari faktorfaktor

yang melekat dalam pekerjaan karya&an itu, seperti tantangan karya&an

atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman5)ariasi

dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan

keputusan dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai

nilai organisasional.

$asalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan

dorongan utama seseorang menjadi karya&an, tapi juga besar pengaruh

terhadap semangat dan kegairahan kerja para karya&an. !engan

demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi

20



yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan

usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi

diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para

karya&an. /al ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang

diberikan kepada para karya&an terlalu kecil bila dibandingkan badan

usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karya&an pindah ke badan

usaha yang lain. !alam perkembangannya sistem kompensasi sendiri

mempunyai tiga komponen pokok, yaitu -

a. <pah dasar #based pay%, merupakan komponen upah dasar bagi

kebanyakan karya&an, dan pada umumnya berdasarkan hitungan &aktu,

seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.

b. <pah berdasar kinerja #performance related pay%, berkaitan dengan

monetary re&ard dengan basis ukuran atau merupakan upah yang

didasarkan pada ukuran kinerja indi)idu, kelompok atau organisasi.

c. <pah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit

9keuntungan bagi karya&an: terdiri dari barangbarang jasa non cash item

atau ser)ices yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan

spesifik karya&an, seperti jaminan keamanan pendapatan #income

security% termasuk asuransi ji&a, perlindungan kesehatan termasuk

medical I dental plan dan pensiun.

21



$enurut $ondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan

perusahaan kepada karya&an dapat dikelompokkan menjadi 2 #dua%,

yaitu- #1% financial compensation, dan #2% nonfinancial compensation,

0inancial compensation #kompensasi finansial%

Kompensasi finansial artinya kompensasi yang di&ujudkan dengan

sejumlah uang kartal kepada karya&an yang bersangkutan. Kompensasi

finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 #dua%, yaitu-

G !irect 0inancial compensation #kompensasi finansial langsung%

Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang

karya&an terima secara langsung dalam bentuk gaji5upah, tunjangan

ekonomi, bonus dan komisi. Haji adalah balas jasa yang dibayar secara

periodik kepada karya&an tetap serta mempunyai jaminan yang pasti,

sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja

dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.

G Fndirect 0inancial compensation #kompensasi finansial tak langsung%

Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua

penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung.

ujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga

kerja #jamsostek%, pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit #berobat%,

cuti danlainlain.

6onfinancial compensation #kompensasi non finansial%

22



Kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karya&an bukan berbentuk uang, tapi ber&ujud

fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 #dua%, yaitu-

G 6on financial the job #kompensasi berkaitan dengan pekerjaan%

Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan

yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, &e&enang dan

tanggung ja&ab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini

merupakan per&ujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri #esteem%

dan aktualisasi #self actualization%.

G 6on financial job en)ironment #kompensasi berkaitan dengan lingkungan

pekerjaan%

Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat

berupa super)isi kompetensi #competent super)ision%, kondisi kerja yang

mendukung #comfortable &orking conditions%, pembagian kerja #job

sharing%.

*esarnya kompensasi yang diterima karya&an mencerminkan

jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh

karya&an bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima

karya&an semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya

semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin

banyak pula. !engan demikian kepuasan kerja karya&an semakin baik

dan hasil kerja pun akan baik.

23



Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karya&an.

Sedangkan kepentingan karya&an atas kompensasi yang diterima, yaitu

dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan

ekonomi rumah tangganya. *agi perusahaan, kompensasi merupakan

faktor utama dalam kepega&aian. Kebijakan sumber daya manusia

banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan

kompensasi karya&an. (ingkat besarkecilnya kompensasi sangat

berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja

karya&an.

D. Parts#as kar'a(an

'andangan dari pemecahan masalah secara partisipatif melibatkan

anggotaanggota organisasi pada berbagai tingkatan. $anajemen

partisipatif adalah suatu sistem dimana anggotaanggotanya dilibatkan

dalam pelaksanaan operasional atau kegiatan bisnis di ba&ah arahan dari

penyelia. !alam hal ini pekerja memiliki kesempatan untuk berpartisipasi

atau terlibat didalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi secara

langsung ataupun tidak langsung terhadap pekerjaan mereka. Kualitas

kehidupan kerja tidak dapat didelegasikan secara sepihak oleh

manajemen, namun melalui kesepakatan antara atasan dan ba&ahan

yang kemudian oleh Arifin #1+++-% istilah tersebut dikenal dengan konsep

employee in)olment #keterlibatan pekerja%.

24



Keterlibatan pekerja diartikan sebagai bentuk perizinan para

pekerja untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang

mempengaruhi mereka. !imana pihak manajemen melepaskan

tanggungja&ab dan peranan pengambilan keputusan. /al ini

membuktikan bah&a adanya rasa saling percaya antara pihak manajemen

dengan pekerja tanpa harus saling curiga.

Secara teoritis manajemen partisipatif diklasifikasi menjadi dua #2%

bagian. 'ertama, setiap indi)idu dalam suatu organisasi sanggup untuk

menyumbangkan perbaikanperbaikan dalam kerja yang mereka lakukan.

Fni berarti bah&a setiap orang dalam tugastugas khusus adalah pekerja

yang paling tahu bidang garapannya masingmasing. (erlebih jika pekerja

dimoti)asi untuk dikembangkan lebih banyak untuk mempengaruhi situasi

kerja. 'ara pekerja lebih cenderung untuk lebih komitmen terhadap

pencapaian tujuan dan perubahan dimana mereka turut membentuknya.

Kedua, bah&a hasil dari kelompok kerja bersamasama akan lebih besar

dari pada jumlah usaha indi)idu secara terpisah.

E. Restruktursas kerja

'erhatian selanjutnya dalam konteks Kualitas kehidupan kerja

adalah restrukturisasi kerja yang secara alami dilakukan oleh karya&an

dan sistem kerja yang melingkupinya. restrukturisasi kerja mencakup

penga&asan, penetapan kerja terutama prosedur dalam pengembangan

para pekerja dengan keterlibatan pekerja. !engan demikian akan

25



membuat pekerja menjadi interdependensi sehingga akan terbentur

kerjasama yang solid antar tim. ;ika kondisi ini sudah menjadi budaya

dalam organisasi, maka untuk mencapai tingkat kerja yang diinginkan

tidak sulit dalam hal ini Kualitas kehidupan kerja mengandung pengertian

bah&a kehidupan kerja seseaorang, terdapat kemungkinan untuk

mengembangkan keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya.

BAB IIIPENUTUP

!esm#ulan

*erdasarkan uraian bahasan 9Kualitas Kerja: dapat disimpulkan

bah&a-

26



1. Kualitas kehidupan kerja adalah tingkat indi)iduindi)idu yang

merasa puas atas kebutuhankebutuhan penting mereka7seperti

kebutuhan untuk bebas dimana mereka bekerja dalam suatu

perusahaan. !ari definisi tersebut dapat dipahami bah&a kualitas

kehidupan kerja ditentukan oleh bagaimana pekerja merasakan

perannya dalam setiap organisasi.2. !alam dimensi kualitas kehidupan kerja, lingkungan kerja sangat

berpengaruh terhadap kualitas kerja. ;enis lingkungan kerja terbagi

menjadi 2 yakni- lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik.. $emberikan kompensasi #upah atau gaji% merupakan salah satu

cara untuk memastikan organisasi dapat bekerja dengan penuh

moti)asi dan berkinerja tinggi serta juga berpotensi sebagai salah

satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan

mempengaruhi kinerja.3. $anajemen partisipasi karya&an adalah suatu sistem dimana

anggotaanggotanya dilibatkan dalam pelaksanaan operasional

atau kegiatan bisnis di ba&ah arahan dari penyelia.. =estrukturisasi kerja merupakan sistem kerja yang mencakup

penga&asan, penetapan kerja terutama prosedur dalam

pengembangan para pekerja dengan keterlibatan pekerja.

27



DA)TAR PUSTA!A

AleJ S. 6itisemito #2???%. $anajemen 'ersonalia- $anajemen Sumber !aya $anusia, Dd. , Hhalia Fndonesia, ;akarta.

Arifin, 6ur. Aplikasi konsep @uality of orklife #@B% dan <paya$enumbuhkan $oti)asi Karya&an berkinerja <nggul. <saha&an6o. 1? (h. LFFF. "ktober. 1+++.

*ernadin and =ussel, ;oice D.A. 1++. /uman =esources $anagement, An DJperiential Approach. *y $cHra&/ill, Fnc. 6e&york, <SA.

ascio, ayne 0. 1++. $anaging /uman =esource. 'roducti)ity, @ualityof orklife, 'rofit. Second Ddition. $cHra&/ill, Fnc. Singapura.

28



0ilippo *. Dd&in. 1+. 'ersonal $anagement. SiJth Ddition. $cHra&/ill.

Fnternational *ook ompany, <SA.

$angkunegara, An&ar ', 2??, 'erencanaan I 'engembanganSumberdaya $anusia, *andung - =efika Aditama.

'aul. 0. *uller, 1++, Successful 'artnerships - /= and Strategic 'lanningat Dight (op 0irms, Academy of $anagement DJecuti)e, Lol+. 6o.2.

Schaufeli, .*., and *uunk, *.'.1++>. 'rofesional *urnout, /andbook of ork and /ealth 'sychology., SchabracE, $.;. innubst, ;.A.$.,ooper, .B. # Dditor %. hichester - ;ohn iley and Sons Btd.

Schultz, !.'., and Schultz, S.D. 1++3. 'sycology and ork (oday - anFntroduction to Fndustrial an "rganizational 'sycology. SiJth Ddition,6e& York - $acmillan 'ublishing ompany.

Sedarmayanti #2??1%. Sumber !aya $anusia dan 'rodukti)itas Kerja.$andar $aju, *andung.

Suryadi 'er&iro Sentono #2??1%. $odel $anajemen Sumber !aya$anusia Fndonesia, Asia dan (imur ;auh, *umi Aksara, ;akarta.

Sulistyantini, S.=. 1++C. /ubungan Antara !ukungan Sosial dengan*urnout pada 'era&at di =umah Sakit Angkatan Baut ;akarta'usat. /asil 'enelitian # tidak diterbitkan %. ;ogjakarta - 0akultas'sikologi, <H$.

(itin eko&ati, 2??+, @uality of ork Bife - <paya Antisipasi Stress di(empat Kerja. ;urnal, published in &&&.ump&r.ac.id.

TU*AS INDI+IDUPERILA!U !E,R*ANISASIAN

MA!ALAH !UALITAS !EHIDUPAN !ER-A

29

http://www.um-pwr.ac.id/

http://www.um-pwr.ac.id/



NURUL )ADHILLAH AIS/0. 12/. 2//

Documents

makalah KUALITAS KERJAA