MAKALAH FUNGSI PERSONALIA

7/21/2019 MAKALAH FUNGSI PERSONALIA

http://slidepdf.com/reader/full/makalah-fungsi-personalia 1/22

Pengantar Bisnis Bab 13 |Fungsi Personalia 1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan terlaksana

dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang

dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Sebagai fungsi-

fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia yang diberikan wewenang,

tanggung jawab, dan pertanggungjawaban yang merupakan motor dan katalisator,

pelaksana tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Sehingga perlu dicari pelaksana-pelaksana yang benar-

benar baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha

pencapaian tujuan itu.

1.2.Rumusan Masalah

1.

Apa yang dimaksud dengan fungsi personalia dan elemen-elemen di

dalamnya?

2. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial dan elemen-elemen di

dalamnya?

1.3.Tujuan

1. Mengetahui maksud dari fungsi personalia dan elemen-elemen di dalamnya.

2.

Mengetahui maksud dari hubungan industrial dan elemen-elemen di

dalamnya.




BAB 2

PEMBAHASAN

2.1.Pendahuluan

Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. Bahkan

Manusia memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi

keberhasilan perusahaan dibandingkan factor lain seperti, modal, bahan baku,

atau mesin.

Apabila pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan usahanya, Maka

sumber daya manusia (SDM) harus dimana, dikoordinasikan dan diarahkan

sesuai dengan tujuan perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada

diri para karyawan.

Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang

memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain

yang ada dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih dan mengajukan tenaga

kerja dalam melayani masing-masing departemen tersebut.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia

atau manajemen personalia merupakan kumpulan aktivitas didalam semua

organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektivitas sumber daya manusia dan

organisasi.

2.2.Aktivitas Personalia

Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesui dengan yang diinginkan

perusahaan harus didukung oleh kegiatan-kegiatan Departemen Personalia dari

suatu Perusahaan kegiatan-kegiatan tersebut adalah :

1. Perencanaan sumber daya manusia

2. Analisis dan disain pekerjaan

3. Penarikan tenaga kerja ( Recruitment )

4. Seleksi tenaga Kerja

5. Orientasi pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

6.

Penilaian kinerja




7. Pemberian Kompensasi

8. Temeliharaan tenaga kerja

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara

seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia.

Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu

membuat analisis lingkungan dan penilaian organisianal. Lingkungan yang dapat

mempengaruhi ketersedian tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Lingkungan prekonamian

b. Lingkungan Sosial

c. Lingkungan Politik

d. Lingkungan Hukum

e. Lingkungan Pekerja

f. Lingkungan Teknologi

2.

Analisis dan desain pekerjaan

Disusun dengan maksud untuk meneliti suatu pekerjaan, kondisi dan

lingkungan dimana pekerjaan itu dilaksanakan. Analisis pekerjaan merupakan

melaluai pengamatan,studi dan Informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu

pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang Departemen Personalia,Tujuan

penyusunan pekerjaan adalah :

1. Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan

2.

Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan

3. Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan

4. Mengidentifikasi Informasi tentang prosedur oprasional

5. Menjelaskan batas-batas wewenag dan tanggung jawab.

Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat:

- Mempermudah penyusunan karyawan (staffing)

-Member masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif






Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesif ication)

Suatu spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang

dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan. Jadi, diskripsi

pekerjaan menentukan apakah pekerjaan tersebut merupakan profit pekerjaan

sedangkan spesifikasi pekerjaan menggambarkan apa yang di tuntut oleh

pekerjaan dari karyawan.

Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan

tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa, Pekejaan tersebut di

hargai secara adil.

Disain Pekejaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan

dilaksanakan teknik, yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersebut dan

bagaemana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan.

Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan

dimensi Psikologis pekerjaan. Dalam hal ini terdapat empat desain pekerjaan :

a. Simplifikasi Pekerjaan (Job Simplifikasi)

b. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

c. Pemekaran Pekerjaan (Job Enlaregement)

d. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

3.

Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)

Sebelum Organisasi melakukan penarikan tenaga kerja, Langkah awal adalah

Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Hal ini dapat

dilakukan dengan mencari informasi tentang beban pekerjaan (Work Load ) dan

angkatan kerja (Work Force). Analisis beban pekerjaan (Work Load Analysis) dan

angkatan analisis kerja (Work Force Analysis). Dapat menemukan kuantitas dan

kualitas tenaga kerja yang di butuhkan secara tepat.




Sumber Penarikan Tenaga Kerja

Dalam hal ini terdapat dua sumber penarikan tenaga kerja yaitu sumber

internal (dari dalam perusahaan) dan Eksternal (dari luar perusahaan) sumber dari

dalam perusahaan yaitu memberi kesempatan karyawan dari dalam perusahaan

untuk mengisi lowongan kerja.Keunggulan cara penarikan internal ini adalah

a. Memberi motivasi dan promosi bagi karyawan

b. Meningkatkan moral karyawan

c. Mempertingi loyalitas karyawan

d. Mengembangkan pribadi karyawan

Segi kelemahan adalah menutup ide-ide baru dari luar, menciptakan pola

pikir yang sempit dan mempertinggi persaingan antara karyawan.

Saluran penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan diantaranya :

a. Kantor penempatan tenaga kerja

b. Lembaga – lembaga pendidikan

c. Rekomendasi dari karyawan yang telah bekerja

d. Surat lamaran yang dikirim langsung ke perusahaan (Writes- in)

e.

Para pelamar yang datang langsung ke perusahaan (Walks- in)

f. Melalui iklan

g. Agen penempatan tenaga kerja

h. Serikat pekerja

i. Leasing (tenaga honorer)

4. Seleksi Tenaga Kerja

Apabila proses penarikan telah berhasil menyediakan calon-calon tenaga

kerja yang potensial. Maka proses seleksi merupakan kegiatan untuk memilih

dari sekelompok pelamar itu yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk

ditempatkan pada posisi yang memerlukan. Proses seleksi ini dimulai dari ketika

pelamar mengirimkan surat lamaran atau datang langsung keperusahaan dan

berakhir pada saat dilakukan keputusan pengangkatan.




Berbagai Jenis Tes

Sebetulnya, tes hanyalah merupakan alat tambahan untuk melakukan seleksi

dan bukan merupakan satu-satunya alat untuk melakukan seleksi. Berbagai jenis

tes diantaranya :

Tes Kecerdasan

Jenis tes yang paling luas penggunaanya, yaitu untuk mengetahui kemampuan

seseorang dalam hal berpikir secara menyeluruh dan logis.

Tes Bakat

Dengan tes ini akan dicoba untuk mengukur apakah seseorang memiliki

kemampuan yang tersembunyi untuk mempelajari suatu pekerjaan apabilanya

di berikan latihan yang cukup.

Tes prestasi

Tes ini mengukur kemampuan peserta pada saat ini.

Tes minat

Dengan tes ini akan diketahui minat seseorang terhaddap minat seseorang

terhadap pekerjaan atau jabatan tertentu

Tes Kepribadian

Tes ini mengamati bagaimana calon bekkerja itu berinteraksi, bersikap dan

bekerjasama dengan orang lain

5. Orientasi, Pelatihan dan Tenaga kerja

Setelah tenaga kerja di terima atau lulus seleksi, maka tahap senjutnya tenaga

kerja tersebut melakukan orientasi dan induksi. Orientasi merupakan kegiatan

untuk mengenalkan tenaga kerja kepada organisasi /perusahaan ,menyangkut

fungsi-fungsi, tugas-tugas, dan personil-personilnya. Kemudian setelah itu

dilakukan tahap induksi. Induksi merupakan aktivitas karyawan baru untuk

mempelajari sejarah perusahaan, struktur organisasi, jenis produk yang

dihasilkan,peraturan ketenaga kerjaan,kompensi dan tunjangan serta karyawan-

karyawan yang terlibat dalam perusahaan.




Arti penting pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

Para menejer semakin sadar akan arti penting pelatihan dan pengembangan

tenaga kerja,hal ini berarti semakin menyadari bahwa organisasi perusahaan tidak

dapat lepas dari lingkungannya yang selalu berubah setiap saat.

Adapun berbagai perubahaan yang terjadi dalam perusahaan yaitu:

1. Perubahaan produksi:

Permintaan akan suatu barang dapat naik atau turun jika di sababkan oleh

berbagai faktor seperti pertambahan penduduk,perubahan selera,adanya barang

substitusi, mode, dan sebagainya.

2. Perubahan teknologi:

Sehubungan dengan perubahan teknologi,maka proses pembuatan barang-

barang dengan mudah akan menjadi kuno dan kurang efisien.

3. Perubahan karyawan:

a. Karyawan baru sebelum dapat melaksanakan tugasnya umumnya harus di

latih agar dapat cepat menyesuaikan diri dalam perusahaan

b. Karyawan lama kerena berbagai hal, harus mengikuti latihan,misalnya

dalam menghadapi peralatan baru,kemungkinan di transfer /di promosikan

pada jabatan lainnya

4. Perubahan lingkungan organisasi perusahaan:

a. Undang- undang dan peraturan pemerintah:

Khususnya di sini adalah perubahaan undang-undang dan peraturan

tentang hubungan perburuhan.

b. Perubahan politik baik nasional maupun internasional. Sebagai contoh,

perubahan kebijakan pemerintah, hubungan dengan Masyarakat Ekonomi

Eropa (MEE ) dan ASEAN.

Kebutuhan Akan Latihan dan Pengembangan

Tiga taraf kebutuhan akan latihan dan pengembangan dalam organisasi

perusahaan

1. Kebutuhan dalam taraf organisasi (Organizational needs)

2.

Kebutuhan pada level jabatan (Occupational needs)




3. Kebutuhan pada taraf perorangan/ Individual (Individual needs)

Metode Latihan dan pengembangan

1. Dua metode dasar dalam melaksanakan pengembangan karyawan

a. Latihan (Training)

Latihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan seseorang

karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.

b. Pendidikan (Education)

Pendidikan adalah Kegiatan untuk memperbiki kemampuan seorang

karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian karyawan

tentang pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan

penguasaan teori dan ketermpilan mengambil keputusan dalam menghadapi

persoalan-persoalan organisasi perusahaan.

2. Prinsip-prinsip yang digunakan sebagai pedoman dalam melatih karyawan

agar latihan dan pengembangan dapat berjalan dengan baik :

a.

Adanya dorongan/motivasi yang jelas bagi peserta latihan (trainee),

misalnya persiapan transfer atau promosi.

b. Adanya laporan kemajuan (Progress report)

c. Adanya ganjaran / Pujian (Reinforcement)

d. Adanya peran serta (partisipasi) aktif dari para peserta latihan (active

participation)

e. Latihan diberikan bagian demi bagian sesuai dengan prinsip belajar

(Principles of learning)

f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individu (Individual

differences)

g. Peserta latihan dan pelatih (trainer) yang selektif (mau dan mampu)

h. Diusahakan metode latihan yang sesuai.

Tujuan pelatihan dan pengembangan .

1.

Memutahkhirkan keahlian karyawan dengan adanya kemajuan teknologi




2. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru untuk terampil dalam

pekerjaan.

3. Membantu memecahkan permasalahan operasional

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

5. Mengoreintasikan karyawan terhadap organisasi.

Berbagai Jenis Metode Pelatihan dan Pengembangan:

1. On the job Training

2. Apprenticeship (magang)

3. Rotasi pekerjaan

4. Off The Job Training

6. Penilaian kinerja

Kinerja Karyawan adalah tingkat di mana karyawan mencapai persyaratan-

persyaratan pekerjaan. Manfaat penilaian kinerja ini adalah pertama, memberi

informasi yang di dapat membantu di dalam keputusan keputusan yang berkaitan

dengan masalah promosi ,kenaikan gaji,transfer maupun pemberhentian tenaga

kerja.

Sistem penilaian prestasi kerja di antaranya dengan:

- Ranking

- Perbandingan karyawan-karyawan

- Grading

- Skala grafis

-

Cheek lists

7. Pemberian Kompensasi

Perusahaan dapat memberi penghargaan kepada karyawan dalam bentuk

financial maupun non financial. Penghargaan non financial meliputi kondisi kerja

yang baik, penghargaan atas prestasi.

Kompensasi dapat memilih arti berbeda untuk orang berlainan,tergantung

pada persepektif masing-masing. Sedangkan arti upah menurut Edwin B. Flippo,




adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang

lain.

Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa upah dapat merupakan

pengganti atas jasa-jasa yang telah diserahkan oleh pekerja kepada pihak lain atau

perusahaan dimana ia bekerja. Jadi disini upah atau gaji termasuk salah satu

elemen kompensasi. Untuk menjelaskan hal tersebut, dapat dilihat bagan berikut

ini:

Kompensasi

Finansial Non Finansial

Langsung :

Upah

Gaji

Bisnis

Komisi

Lingkungan

pekerjaan :

Kebijakan yang

sehat

Supervisi yangkompeten

Rekan kerja yang

menyenangkan

Kondisi

lingkungan kerja

yang nyaman

Simbol status

yang tepat

Sharing pekerjaan

Tunjangan

kafetaria

Pekerjaan :

Pekerjaan yang

menantang

Tugas-tugas

yang menarik

Tanggung jawab

Peluang akan

pengakuan

Perasaan akan

pencapaian

tugas

Peluang adanya

promosi

Tidak langsung :

Program

asuransi

kesehatan/jiwa

Bantuan sosial

bagi para

karyawan

Tunjangan

pension

kesehatan,

kesejahteraan

sosial, dll.




Tujuan Pemberian Kompensasi

a. Menarik karyawan untuk bekerja

Perusahaan harus dapat memberikan kompensasi baik finansial maupun non

finansial secara kompetitif bagi tenaga kerja agar calon tenaga kerja tertarik

untuk bekerja pada perusahaan, meskipun ada sebagian perusahaan yang

menganggap upah atau gaji bukan faktor penentu dalam pemilihan pekerjaan.

b. Menahan karyawan agar tidak berpindah pekerjaan

Karyawan yang produktif sudah selayaknya untuk dipertahankan agar tidak

berpindah pekerjaan. Salah satu upaya untuk menahan mereka yaitu dengan

memberikan kompensasi yang adil dan layak sehingga karyawan akan terbebas

dari rasa tertekan dan sebaliknya mereka merasa puas dalam bekerja.

c. Memberi motivasi kerja

Jika imbalan didistribusikan secara adil kepada karyawan, maka mereka akan

termotivasi untuk rajin bekerja. Oleh karenanya, pemberian gaji atau kompensasi

harus dirancang agar dapat memberi keadilan eksternal, internal, dan individu.

Keadilan eksternal yaitu bahwa pemberian upah itu sepadan dengan

penggajian yang diberikan oleh perusahaan sejenis pada pasar tenaga kerja

eksternak. Faktor lain yang mempengaruhi adalah standar gaji minimal yang

berlaku, serikat pekerja, kondisi financial perusahaan, dan kondisi perekonomian

pada umumnya.

Keadilan internal merupakan ukuran bahwa tingkat gaji itu sesuai dengan

nilai pekerjaan internal bagi perusahaan dan ini dipengaruhi oleh komponen

deskripsi spesifikasi atau standar pekerjaan.

Keadilan individu merupakan keadaan dimana individu-individu di dalam

organisasi merasa diperlakukan secara wajar dengan rekan sesame kerja mereka.

Teori keadilan menyatakan bahwa setiap individu akan membuat perbandingan

social dalam menilai imbalan dan status masing-masing.

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan akan

menentukan pengharapan-pengharapan mengenai kompensasi sesuai dengan

kinerjana. Level kinerja yang tinggi juga mengharapkan level kompensasi yang

tinggi pula.




Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik

Dalam pemberian kompensasi terdapat dua kategori imbalan, yaitu:

Imbalan intrinsik

Imbalan ini berasal dari individu sendiri dan melekat pada aktivitas mereka

serta pelaksanaannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan dari orang

lain. Misalnya kepuasan pribadi atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan yang

baik.melihat hal tersebut, maka perusahaan harus dapat merancang pekerjaan bagi

karyawannya sedemikian rupa sehingga dapat menumbuhkan imbalan intrinsic

tersebut.

Imbalan ekstrinsik

Imbalan ini berasal dari luar yang diberikan tenaga kerja untuk

mempengaruhi perilaku dan kineeja mereka. Pemberian ini dapat berwujud gaji

atau upah, bonus, pembagian keuntungan (finansial) maupun non finansial yang

berupa pujian, promosi, asuransi, pensiun, lingkungan kerja yang bagus dan

hubungan antar teman yang komunikatif.

8. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pada kenyataannya, bahwa semakin besar suatu organisasi maka akan

semakin kompleks hubungan antar individu dalam organisasi atau perusahaan

tersebut. Hal ini akan nampak berlainan manakala kita mengamati hubungan antar

individu pada perusahaan kecil. Hubungan mereka disini masih nampak

kekeluargaan atau kurang formal. Seperti telah diuraikan di muka, bahwa

seringkali antara tujuan perusahaan dengan tujuan individu terjadi kesenjangan.

Oleh karena itu, perusahaan perlu mengaktifkan fungsi integrasi, yaitu seluruh

aktivitas untuk memahami motif dan sifat-sifat karyawan sekaligus mengetahui

kebutuhan mereka. Dengan kata lain, diadakan penyesuaian antara kepentingan

individu dengan kepentingan perusahaan sehingga akan terjadi keselarasan

didalam mencapai tujuan perusahaan.




Manajer sebagai motivator harus pandai member pengarahan agar

kesenjangan tersebut dapat dikurangi atau ditiadakan, sehingga dalam hal ini

diperlukan fungsi operasional, yaitu mempertahankan karyawan.

Pengertian Mempertahankan Kondisi Karyawan

Pada dasarnya fungsi mempertahankan kondisi kondisi karyawan tidak hanya

berarti mencegah keluarnya karyawan yang telah ditarik atau diterima perusahaan,

tetapi lebih luas dari itu. Dalam kondisi yang mampu atau cakapdan bersedia

bekerja sama ini perusahaan selayaknya mempertahankan sikap kerja sama dan

kecakapan bekerja para karyawan.

Dalam mempertahankan atau memelihara kondisi yang sudah baik tersebut,

perusahaan dapat menciptakan kegiatan-kegiatan yang sedemikian rupa dapat

membantu sikap atau kecakapan yang telah dimiliki oleh para karyawan.

Berdasarkan kondisi yang dimiliki oleh para karyawan, maka kegiatan atau

program perusahaan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1) Untuk mempertahankan kondisi karyawan bisa disiapkan program keselamatan

dan kesehatan kerja

2) Untuk mempertahnkan sikap kerjasama bisa disiapkan program pelayanan

dalam beberapa atau berbagai bentuk kegiatan

(1) Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Secara historis, pandangan manusia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja

berkembang dari yang sederhana ke pandangan yang didasari konsep sistem yang

kompleks.

Secara terperinci, pandangan-pandangan tersebut adalah sebagi berikut:

a. Faktor nasib dari para karyawan yang terkena kecelakaan.

b. Faktor lingkungan fisik para karyawan.

c. Faktor kelalaian manusia.

d. Faktor ketidakserasian kombinasi fakor-faktor produksi yang dikelola

dalam perusahaan.




Pada masa ini, seluruh kejadian atau kecelakaan di perusahaan menjadi

tanggung jawab manajemen, sehingga cara mengatasinya lebih bersifat preventif

dengan mengelola program keselamatan dan kesehatan kerja serta program

pelayanan secara terpadu.

Dengan melihat permasalahan keselamatan kerja melalui pendekatan sistem,

maka dapat diterima bahwa yang menjadi penyebab kecelakaan adalah karena

adanya kelemahan dan ketidak serasian dalam sistem manajemen. Dengan

perubahannya, pandangan yang diarahkan pada sifat preventif atau pencegahan,

maka fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan

terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan diperlukan untuk mencapai tujuan.

(2) Program Pelayanan Karyawan

Program ini diharapkan dapat membantu meningkatkan semangat kerja

karyawan. Program ini dapat berupa:

Bantuan untuk kesejahteraan karyawan

Penyelenggaraan rekreasi, olahraga secara terprogram

Pemberian fasilitas lain bagi karyawan

Manfaat diselanggarakannya program ini antara lain:

Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan

Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja

Memperbaiki hubungan masyrakat

Mengurangi pengaruh organisasi serikat pekerja

Mengurangi campur tangan pemerintah

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena:

1. Pengunduran diri dari pihak karyawan

2. Pemberhentian dari pihak perusahaan

a. Pemberhentian sementara (lay off)

Pada waktu omset perusahaan menurun tajam, maka tidak ada pilihan lain

kecuali memberhentikan sementara karyawannya. Disini karyawan masih punya




ikatan dengan perusahaan. Hal ini berbeda dengan pemecatan, dimana karyawan

telah putus hubungan dengan perusahaan dan mereka bebas mencari pekerjaan

lain. Biasanya untuk menarik kembali karyawan yang dirumahkan telah diatur

dalam perjanjian, termasuk urutan karyawan yang diprioritaskan dipanggil

terlebih dahulu.

b. Pemecatan (fired)

Tindakan ini dilakukan umumnya karena terjadi pelanggaran-pelanggaran

yang dilakukan oleh karyawan, antara lain:

Lalai dalam melaksanakan tugas

Inefisiensi dalam bekrja

Suka membuat keributan di tempat kerja

Melakukan kecurangan, manipulasi, pencurian

c. Penempatan ke luar (outplacment)

Dalam hal ini karyawan diberhentikan tetapi perusahaan membantu

penempatan ke luar atau dicarikan pekerjaan lain, terutama untuk karyawan yang

telah lama bekerja. Pemberhentian ini disebabkan dari pihak perusahaan

melakukan pengurangan karyawan dan bukan karena karyawan tersebut

melakukan kesalahan dalam bekerja.

d. Demosi (sebagai alternative pemberhentian)

Demosi adalah proses untuk memindahkan karyawan ke tingkat pekerjaan

yang tanggung jawabnya lebih rendah dan akan diikuti pula dengan pengurangan

upah atau gaji. Seorang karyawan mungkin kurang terampil

denganberkembangnya teknologi baru atau karena usia semakin lanjut, maka

demosi merupakan alternative pemberhentian.

e. Pemensiunan (retirement)

Karyawan yang telah memasuki usia tertentu akan berhenti bekerja atau

meninggalkan perusahaan karena pension. Memasuki masa pension ini, karyawan

akan mendapatkan tunjangan pensiun yang dibayarkan setiap bulan maupun

berupa pesangon sekaligus. Karyawan dapat pula mengajukan pensiun sebelum

waktunya karena alasan pribadi ataupun perusahaan menghendaki karyawan

dipensiunkan lebih awal karena ada pengurangan staf.




Pengunduran Diri dari Pihak Karyawan

Karyawan dapat mengajukan pengunduran diri dari pekerjaan karena alasan

pribadi, tidak cocok dengan pimpinan atau manajemen maupun tidak menyenangi

lingkungan kerjanya. Pengunduran diri ini dapat juga dikarenakan karyawan

merasa mempunyai kesalahan dan daripada dipecat dari jabatannya maka secara

sukarela dia mengajukan pengunduran diri.

Pemberhentian dari Pihak Perusahaan

Hukuman yang paling keras diberikan oleh perusahaan kepada karyawan

adalah pemberhentian. Apabila perusahaan memiliki serikat pekerja, maka

prosedur pemberhentian biasanya ditentukan secara jelas dalam suatu perjanjian

kerja. Pada perusahaan kecil, proses pemberhentian dapat berlangsung secara

informal. Terlepas dari besar kecilnya perusahaan, sebaiknya karyawan diberitahu

sebelum alasan ia diberhentikan dan mulai kapan diberlakukannya pemberhentian

tersebut.

2.3.Hubungan Industrial

Ruang L ingkup Hubungan Industri al

Ruang lingkup hubungan industrial meliputi seluruh aspek dan permasalahan

ekonomi, sosial, politik, budaya dan teknologi serta lainnya baik yang langsung

maupun tidak langsung berkaitan dengan hubungan antara pekerja, pengusaha

dan pemerintah/masyarakat.

Pengertian dan Tujuan Hubungan I ndustri al Pancasil a

Sesuai dengan Pedoman Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP),

berikut ini dipaparkan pengertian dan tujuan Hubungan Industrial Pancasila.

Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk

antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas




nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila

dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan

kebudayaan nasional Indonesia.

Tujuan Hubungan Industrial adalah mengemban cita-cita Proklamasi

Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 didalam

Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur

yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, serta ikut melaksanakan ketertiban

dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Azas-azas dalam Hubungan I ndustr ial Pancasil a

Dalam pencapaian tujuannya, Hubungan Industrial Pancasila mendasarkan

diri pada azas-azas pembangunan yaitu:

a. Azas Manfaat

b. Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan

c. Azas Demokrasi

d. Azas Adil dan Merata

e.

Azas Peri Kehidupan dalam Kesinambungan

f. Azas Kesadaran Hukum

g. Azas Kepercayaan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila berdasarkan kepada dua

azas kerja yaitu :

a. Azas kekeluargaan dan gotong royong

b.

Azas musyawarah untuk mufakat

Sedangkan sebagai manifestasi dari kedua azas di atas, maka HIP

mendasarkan diri kepada 3 (tiga) azas kerja sama, yaitu bahwa pekerja dan

pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam :

Proses produksi, berarti mereka wajib bekerjasama serta membantu

kelancaran usaha.




Dalam pemerataan menikmati hasil perusahaan, berarti hasil usahanya

dinikmati bersama dengan bagian layak/sesuai dengan prestasinya.

Dalam bertanggung jawab, kepada Tuhan Yang Maha Esa, bangsa dan

Negara, masyarakat sekeliling, pekerja dan keluarganya dab kepada

pengusaha dimana mereka bekerja.

Cir i-cir i Khusus dalam Hubungan I ndustri al Pancasil a

1. HIP mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk

sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada

Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan Negara.

2. HIP menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi

sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

3. HIP melihat antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan

yang bertentangan anak tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu

kemajuan perusahaan.

4. Dalam HIP setiap perbedaan pendapat antara pekerja dan pengusaha harus

diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang

dilakukan secara kekeluargaan.

5. Di dalam pandangan HIP terdapat keseimbangan antara hak dan kewajiban

kedua belah pihak dalam perusahaan.

6. Dalam HIP dituntut adanya saling pengertian antara karyawan dan

pengusaha. Di satu pihak, pengusaha perlu menyadari dan mengakui, bahwa :

Karyawan perlu diajak berperan serta di dalam memecahkan persoalan-

persoalan perusahaan.

Karyawan menghendaki agar pengusaha dapat memberikan upah yang

layak.

Karyawan menghendaki diberi tanggungjawab terhadap pekerjaannya dan

diberi kesempatan untuk berkembang.

Karyawan menginginkan adanya ketenangan, kepastian kerja dan diberi

kesempatan untuk mengutarakan keluhan-keluhannya serta memperoleh

tanggapan yang wajar dari pengusaha.




7. Di pihak karyawan dan serikat pekerja harus menyadari dan mau menerima

keadaan, bahwa :

Fungsi memimpin dan mengendalikan perusahaan berada di tangan

pengusaha yang perlu dukungan dari karyawan atau serikat pekerja.

Di samping memberikan upah/gaji dan kesejahteraan bagi karyawan,

pengusaha masih harus menjamin keperluan-keperluan lain, seperti,

perluasan usaha, penggantian barang-barang modal, pemberian deviden

untuk para pemilik modal dan pembayaran pajak.

Pengusaha mempunyai wewenang untuk memilih dan mengangkat

karyawan untuk suatu pekerjaan tertentu.

Keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja tidaklah berarti mengurangi

kesetiaan dan disiplin kerja karyawan terhadap peraturan perusahaan dan

kepada pengusaha.

Sarana dan Kelembagaan dalam Pelaksanaan Hubungan I ndustr ial Pancasil a

Dalam rangka mencapai tujuan HIP, maka dalam pelaksanaanya dibutuhkan

sarana-sarana dan kelembagaan untuk mewujudkan falsafah HIP. Sarana dan

kelembagaan tersebut antara lain:

a. Lembaga Kerjasama Bipartit

Adalah suatu lembaga atau badan didalam suatu perusahaan yang anggotanya

terdiri dari wakil-wakil pekerja dan wakil-wakil pengusaha yang merupakan

forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah bersama seperti

produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha dan

lain-lain.

Tujuan lembaga Kerjasama adalah:

Untuk mengadakan hubungan industrial yang serasi pada tingkat perusahaan,

guna mencapai sasaran dalam lingkungan perusahaan yang harmonis dan sasaran

nasional baik dibidang pertumbuhan ekonomi, stabilitas di sector industry, dan

perluasan kesempatan kerja.




b. Lembaga kerja sama Tripartit

Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi

antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-

masalah bersama dalam bidang ketenaga-kerjaan, lembaga ini didirikan baik

tingkat nasional, propinsi dan kabupaten atau kotamadya.

c. Kesepakatan Kerja Bersama

Antara wakil pengusaha atau kelompok pengusaha di satu pihak dengan

wakil-wakil pekerja atau serikat pekerja di lain pihak perlu melakukan suatu

Perundingan bersama untuk memecahkan persoalan-persoalan yang mungkin

timbul, misalkan mengenai syarat-syarat kerja dalam perusahaan agar tercapai

suatu persesuaian. Kesepakatan kerja bersama yang dilaksanakan dengan cara

musyawarah akan sangat bermanfaat bagi kedua belah pihak, yaitu pihak

karyawan dan peng-usaha. Kesepakatan Kerja Bersama tersebut pada

umumnya dilaksanakan untuk periode tertentu misalkan dua tahun. Apabila

antara pihak pengusaha dan pihak karyawan sulit mencapai kesepakatan, maka

dapat dilakukan pendekatan melalui lembaga Tripartit.




BAB 3

PENUTUP

Kesimpulan

Fungsi personalia merupakan fungsi berkaitan dengan manusia khususnya

tentang bagaimana menjalin kerjasama dalam mengembangkan dan

menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang-orang.

Documents

MAKALAH FUNGSI PERSONALIA