styczeń Nr 1 (24) 2012www.magazyNrekruter.pl

IssN 2083-5302

temat NumeruNajwiększy potencjał leży w studentach

O tym się mówi Efektywność ma znaczenie

Komentarze specjalistów Rekruter vs. Informatyk

Świat HR

Rekrutacja on-lineWydarzenia branżowe

Targi „Kariera w Finansach”

THE nOblE aRT OF nETWORKIng ausTIn bIRKs, PREzEs VERITa HR, salEs DIREcTOR uTRacK

2

magazyn rekruter

DrODzy czytelNIcy,

Wśród Wszechobecnych głosóW o nadchodzącej kolejnej fali kryzysu słyszy się, że jedna z grup zaWodoWych z całą peWnością może spać spokojnie- informatycy.

Odzież i gadżety reklamowe

anna pierzyckaredaktor naczelna

Podsunęło nam to pomysł przygotowania Magazynu Rekruter w całości poświęconego szeroko rozumianej branży IT. Zgodnie z tą ideą roz-mawialiśmy z prawdziwymi hegemonami w tej dziedzinie - przeczytacie Państwo między innymi jak Microsoft radzi sobie z wyławianiem prawdziwych talentów.

O innowacyjnych rozwiązaniach w branży rekrutacyjnej porozmawialiśmy z Dyrektorem ds. Rozwoju znanej platformy internetowej iExporter.pl, Arkadiuszem Kuchto. Specjalnie dla Was niezwykle ciekawy artykuł napisał blogger i felietonista- Paweł Zdziech.

Z pewnością niemniej interesującą lekturą będzie rozmowa z Agatą Witczak, Dyrektor ds. Personalnych największej na świecie międzynarodo-wej, multimedialnej agencji informacyjnej - Thomson Reuters.

Co jeszcze ciekawego znajdziecie Państwo w styczniowym Rekruterze? Naszej uwadze nie umknęło zamkniecie portalu Stepstone, o krótki komentarz na ten temat poprosiliśmy Dyrektora Marketingu Grupy Pracuj Solutions. Nie zabrakło w tym numerze również felietonu specjalisty z Wielkiej Brytanii, Austina Birksa.

Życzę Państwu miłej lektury w te zimne, lutowe dni!

zapraszamy na naszą stronę

3

magazyn rekruter

zachęcamy

do lektury

poprzednich

numeróW

rekrutera

spis treści styczeń 2012

4

7

11

12

14

15

16

16

17

Największy potencjał leży w studentach O rekrutacji do branży IT, specyfice pozyskiwania najzdolniejszych studentów oraz formach współ-pracy z uczelniami wyższymi opowie Katarzyna Tokarz, Recruitment Manager, Microsoft Poland

efektywność ma znaczenieO rekrutacji, pracy i rotacji personelu w między-narodowej korporacji opowie Agata Witczak, Dyrektor ds. Personalnych, Thomson Reuters, Centrum Operacyjne w Gdyni

rekruter vs. InformatykPaweł Zdziech, Manager rekrutacji, 7N, blogger i felietonista

rekrutacja on-lineArkadiusz Kuchto, Dyrektor ds. Rozwoju, iExporter.pl

targi „kariera w Finansach” 25 lutego 2012

Bilans kapitału ludzkiego 2010 r.

portalu stepstone.pl nie ma już na polskim rynku. czy pojawi się kolejny konkurent?

zamknięcie stepstone

the noble art of networkingAustin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack

TEMaT nuMERu

O TyM sIę MóWI

KOMEnTaRzE sPEcjalIsTóW

ŚWIaT HR

WyDaRzEnIa bRanżOWE

FElIETOn

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

redaktor Naczelna Anna Pierzycka

anna.pierzycka@veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

skład i łamanie Wydawnictwo Kalatos

e-mail: biuro@wydawnictwokalatos.pl www.wydawnictwokalatos.pl

wydawca

styczeń Nr 1 (24) 2012

www.magazynrekruter.pl

4

12

temat numeru 4

4

stworzyliście program microsoft In-ternship zapewniający najzdolniej-szym studentom możliwość wzięcia udziału w 3-miesięcznych prakty-kach w głównej siedzibie microsoftu - redmond, w stanie waszyngton. w jaki sposób selekcjonujecie kandydatów?

Proces typowania kandydatów jest bardzo precyzyjny. Odbywa się w starannie wy-branych centrach, wyróżniających się wy-bitnym poziomem edukacji. W tym roku do uczelni, z których rekrutowani są kan-dydaci dołączył Uniwersytet Jagielloński, który obok Uniwersytetu Warszawskiego oraz Politechniki Poznańskiej znajdzie się wśród partnerów Microsoft Internship, takich jak Oxford University, Cambrid-ge University, Uniwersytet w Karlsruhe, Politechnika Monachijska czy Instytut

Technologiczny w Zurychu. Rekrutacja przebiega dwutorowo, a każda ze ścieżek ma kilka stopni. W pierwszym etapie klasycznej ścieżki rekrutacji wy-działy polskich uczelni wyższych nomi-nują po kilku kandydatów spośród swoich najlepszych studentów. Na początku roku prośba o nominację, z dokładnym opisem wymogów stawianych studentom, jest rozsyłana przez nas do uczelni, a konkret-nie do dziekanów i opiekunów kół nauko-wych pracujących w ramach ich wydzia-łów. Władze uczelni przesyłają życiorysy nominowanych studentów do polskiego oddziału firmy Microsoft, po czym są one weryfikowane w Redmond. Tam odbywa się drugi etap rekrutacji, w wyniku którego wybranym kandydatom zostaje wysłana ankieta z kilkoma pytaniami związanymi z technologią i zainteresowaniami. Tych, którzy się zakwalifikują czeka rozmowa telefoniczna, podczas której sprawdzana jest umiejętność komunikacji w języ-ku angielskim, obowiązującym podczas praktyk. W trakcie rozmowy weryfikowa-na jest także autentyczność odpowiedzi z poprzedniego etapu, omawiane są także poszczególne punkty życiorysu. Wybrani kandydaci odbywają następnie rozmowy

z przedstawicielami Microsoft w Stanach Zjednoczonych. W połowie marca każde-go roku wyłaniani zostają studenci otrzy-mujący propozycję praktyk w głównej siedzibie firmy, w Redmond. Druga ścież-ka rekrutacji pozwala studentom na sa-modzielne aplikowanie na praktyki. Może wziąć w niej udział każdy student kierunku powiązanego z nowymi technologiami z dowolnej uczelni w Polsce, poprzez stro-nę internetową. CV studentów przecho-dzą weryfikację, po czym wybrane osoby zapraszane są na rozmowy na uczelnie trzech miast – do Poznania, Krakowa lub Warszawy. Dalsza część rekrutacji przebie-ga podobnie jak w przypadku zgłoszenia przez uniwersytet.

Jakie korzyści czerpiecie z inwesto-wania w praktyki dla studentów? poza współpracą w ramach prak-tyk w jaki sposób współpracujecie z uczelniami wyższymi?

Współpraca Microsoft ze środowiskami akademickimi to wymiana wiedzy i do-świadczeń między najlepszymi specjali-stami z firmy a uczelniami z całego świata. W przyszłym roku z oferty firmy, skiero-wanej do uczelni wyższych, będzie mogło

największe talenty drzemią w studentach

O rekrutacji do branży IT, specyfice pozyskiwania najzdolniejszych studentów oraz formach współpracy

z uczelniami wyższymi opowie Katarzyna Tokarz, Recruitment Manager Microsoft Poland

temat numeru 5

5

skorzystać ponad 300 000 osób z Polski. Podobnie jak we wcześniejszych latach wachlarz programów edukacyjnych, orga-nizowanych przy współpracy Redmond z polskim biurem Microsoft, będzie bar-dzo szeroki. Dzięki takim inicjatywom jak Imagine Cup, czy praktyki w Redmond, studenci z Polski mają szansę nawiązania kontaktu ze światową czołówką eksper-tów z branży IT, a także praktycznego wykorzystania swojej wiedzy, a co za tym idzie rozwoju swojego potencjału. Ścisłe relacje z kołami akademickimi to dla Mi-crosoft ciągły impuls do tworzenia coraz doskonalszych produktów oraz szansa na współdziałanie z najwybitniejszymi na-ukowcami wydziałów informatycznych uniwersytetów z całego świata. Studenci, po odbyciu praktyk, mają realne szanse na podjęcie regularnej pracy w Microsoft i rozwoj zawodowy zbieżny z wymarzo-nym kierunkiem.

Ofertę przygotowaną przez Microsoft na potrzeby polskich uczelni tworzy wiele programów, które na przestrzeni ostatnich lat zyskały opinię najbardziej liczących się wśród studentów, a także szeroką popular-ność wśród wykładowców. Wyróżniają się one wysokimi walorami pragmatycznymi i motywacyjnymi, co ma niebagatelne znaczenie dla kształtowania postaw przy-szłych liderów rynku informatycznego, ich kwalifikacji oraz mentalności.

z najważniejszych inicjatyw można wymienić:

- Imagine Cup – międzynarodowy kon-kurs na projekt innowacji- IT Academic Day – spotkania i szkolenia na poszczególnych uczelniach- Praktyki- Student Partner Program – program współpracy pomiędzy studentami a Microsoft w zakresie przekazywania wie-

dzy i szkoleń w zakresie najnowszych tech-nologii- MSDN Alliance/Dream Spark – program, który umożliwia uzyskanie przez studentów bezpłatnej licencji do korzystania z oprogra-mowania, narzędzi technologicznych oraz najnowszych systemów Microsoft- IT Academy - system pozwalający uczniom i studentom na przyswojenie kluczowych informacji z dziedziny IT, po-łączenie wiedzy akademickiej z wymaga-ną przez pracodawców oraz podnoszenie

swoich kwalifikacji w trybie ustawicznym.- Faculty Connection - propozycja dla wy-kładowców i pracowników naukowych, którzy za pośrednictwem internetu mają dostęp do najnowszych i najwyższej jakości materiałów edukacyjnych i naukowych.

rokrocznie wygrywacie w rankingach na najlepszego pracodawcę. w jaki

sposób zachęcacie do podjęcia u was pracy? Organizujecie specjalne akcje marketingowe?

Jesteśmy dumni z faktu, że pracownicy widzą w nas firmę, która jest dla nich świet-nym miejscem pracy. Dzieje sie tak dlatego, że postępujemy w zgodzie z wartościami – jesteśmy firmą dającą realne możliwości i pracownicy mają okazję się o tym prze-konać każdego dnia. W ten sposób firma przekazuje na zewnątrz spójny komunikat, oparty na faktach, za które świadczą obecni

i byli pracownicy. Prowadzimy microblog na jednym z najpopularniejszych polskich portali społecznościowych – GoldenLi-ne. Stanowi on platformę komunikacji z potencjalnymi pracownikami, staramy sie również, by publikowane treści odzwier-ciedlały aktualne wydarzenia ważne dla Microsoft i naszego zespołu. Uczestniczy-

temat numeru 6

6

my też w publikacjach magazynu Kariera, wydawanego przez Universum. Najcie-kawsze inicjatywy to działania, które dział Developer and Platform Evangelism kie-ruje do społeczności programistycznej, or-ganizując konferencje i warsztaty o zasięgu lokalnym i międzynarodowe konkursy, ta-kie jak Imagine Cup. To co nasi pracownicy cenią szczególnie to elastyczny czas pracy, możliwość wdrażania nowych technologii oraz wiele możliwości rozwoju. Dajemy także możliwość działania w akcjach spo-łecznościowo odpowiedzialnych (każdy pracownik może wykorzystać trzy płatne dni na ten cel). To co buduje doskonałe miejsce pracy to atmosfera, a ją tworzymy wspólnie dzięki otwartości i ciągłej chęci „usprawniania świata”.

czy używacie agencji rekrutacyjnych do przeprowadzania procesów rekru-tacyjnych?

Z usług Agencji rekrutacyjnych korzystamy w odosobnionych przypadkach. Mimo du-żego wolumenu rekrutacji, wynikającego przede wszystkim z promocji wewnętrz-nych, osiągamy znakomite wyniki przy wy-korzystaniu naszego działu rekrutacji.

czy zdarzyło wam się używać portali społecznościowych do szukania po-tencjalnych kandydatów?

Regularnie korzystamy z portali LinkedIn oraz GoldenLine, z kolei Facebook i Twit-ter to w Polsce wciąż mało efektywne na-rzędzia rekrutacji. Na razie myślimy o nich raczej w kategorii Employer Brandingu, chociaż jako pasjonaci technologii chętnie bedziemy z nich korzystać, jeśli sytuacja na rynku ulegnie zmianie.

Branża rekrutacyjna bardzo szybko się rozwija, korzystając z najnowszych rozwiązań informatycznych, nowych oprogramowań. czy planujecie wyjść naprzeciw temu wyzwaniu?

Jako firma technologiczna jesteśmy aktyw-nymi uczestnikami tego procesu. Właśnie mamy za sobą migrację narzędzi HR i re-krutacyjnych do nowoczesnego systemu CRM, korzystamy też z nowoczesnego systemu Jobs2Web czy Talent Watch, któ-re optymalizują wykorzystanie istniejących zasobów z naciskiem na narzędzia online.

Jaka jest waszym zdaniem specyfika rekrutacji do branży It?

Wiąże się ona w dużej mierze z bieżącymi trendami na rynku IT, takimi chociażby jak Chmura Obliczeniowa czy konsume-ryzacja IT. Z drugiej strony, branża IT jest znacznie mniej podatna na kryzys i nie ule-ga dużym fluktuacjom w ciągu roku.

„Biorąc pod uwagę szybkość rozwoju firmy, nie możemy zapomnieć o naszej największej sile jaką stanowią ludzie. Mam tu na myśli tych, którzy u nas już pracują, jak również tych, którzy dopiero do nas dołączą.

Otrzymanie Godła Inwestor w Kapitał Ludzki, którego wy-nik jest wypadkową oceny prak-tyk HR-u i oceny pracowników daje nam poczucie, że kierunek działań, który obraliśmy jest właściwy”

Anna Roszewska, Dyrektor Personalny Cyfrowy Polsat S.A.

Zostań Pożądanym Pracodawcą

www.inwestorwkapitalludzki.pltel.: (22) 314 14 19

o tym się móWi 7

7

thomson reuters to marka z tradycją. w gdyni pojawiliście się w 2006r. cały czas bardzo szybko się rozwija-jąc. czemu to zawdzięczacie?

Fenomen naszej Firmy polega na tym, iż wierzymy, że zaangażowanie i współ-praca przynosi wartość dodaną. People make the difference (Ludzie dokonują zmiany), głosi jedna z wartości Thomson Reuters. Działamy zgodnie z tą ideą i od-nosimy sukcesy w naszej branży. Te same wartości przenosimy na inne płaszczyzny, niezwiązane z działalnością organizacji. Pracownicy naszej Firmy to wykształce-ni, ambitni, młodzi ludzie, którzy lubią wyzwania. Dlatego chętnie wychodzą z inicjatywą dzielenia się swoimi kompe-tencjami i zainteresowaniami z innymi. W naszym oddziale w Gdyni jest obecnie aktywnych 13 workstream’ów, zespołów wolonatariuszy, którzy oddolnie zgłaszają nowe pomysły różnych inicjatyw. Mamy

prężnie działający Zespół Dobroczynny, który poprzez różnego rodzaju akcje zbiera pieniądze dla najbardziej potrzebujących. Zespół Zielonych przypomina nam, jak ważna jest dbałość o środowisko i racjo-nalne wykorzystywanie energii. Natomiast za sprawą Zespołu Językowego, wewnątrz firmy mamy także możliwość uczenia się języków obcych od naszych kolegów z różnych krajów. To regularne lekcje na różnych poziomach zaawansowania.

Działacie w 100 krajach, zatrudniając ponad 55 tysięcy osób. Jak radzicie sobie z rekrutacją na tak ogromną skalę?

Każda z naszych większych lokalizacji po-siada osobny dział HR, który zajmuje się między innymi wspieraniem i prowadze-niem procesów rekrutacyjnych. Radzenie sobie z dużą ilością zadań w jednakowym czasie to efekt wielu czynników, w tym do-brej strategii, przemyślanych działań we-

wnątrz firmy, efektywnej organizacji pracy i podziału obowiązków. Warto też pamię-tać, że rekrutacja to nie tylko dział HR, a również doświadczeni i świadomi wagi odpowiedniej selekcji kierownicy, bezpo-średnio zaangażowani w proces. W naszej organizacji menedżer liniowy po części pełni rolę HR Managera.

Ponadto, kiedy nowy pracownik zostaje częścią Thomson Reuters, nie pozostawia-my go samego sobie. W pierwszym dniu towarzyszą mu koledzy z tzw. Zespołu Wdrażającego (to także jeden z naszych workstream’ów, o których wspomniałam wcześniej), którzy opowiadają nowym członkom organizacji o firmie, zapoznając ich z m.in. naszymi wartościami, strategią i produktami. Pracownicy otrzymują także informacje o planie budynku – gdzie znaj-dują się sale konferencyjne, czy kuchnie, gdzie jest Dział HR, a gdzie można znaleźć Dyrektora Oddziału.

o rekrutacji, pracy i rotacji personelu W międzynarodoWej korporacji opoWie agata Witczak, dyrektor ds. personalnych, thomson reuters, centrum operacyjne W gdyni.

Efektywność ma znaczenie

Agata Witczak, Dyrektor ds. personalnych Thomson Reuters

o tym się móWi 8

8

Pierwszy dzień odgrywa istotną rolę w ży-ciu nowego pracownika. Ilość informacji, którą przekazujemy w tym dniu staramy się jeszcze raz usystematyzować i pogłębić w ramach specjalnie przygotowanego pro-gramu adaptacyjnego o nazwie „ROOKIE”. To seria spotkań z najbardziej doświadczo-nymi przedstawicielami różnych działów, które odbywają się w pierwszym miesiącu pracy w Thomson Reuters w Gdyni. Pre-zentacje obejmują m.in. przedstawienie kadry zarządzającej, struktury i misji fir-my, a także inne, pozapracowe tematy, jak np. imprezy integracyjne. Program „RO-OKIE” to także możliwość networkingu, zdobycia pierwszych kontaktów w firmie, które w przyszłości zaowocują sprawniej-szym poruszaniem się po organizacji i jej obszarach biznesowych. Poprzez rozbudo-wany program adaptacyjny dbamy o wy-soką świadomość kultury organizacyjnej, kształtujemy porządane wzorce zachowań oraz budujemy przyjazną atmosferę pracy. Wszystkie wymienione działania, którym w różnym stopniu patronuje Dział HR nie są jednak dostarczane bezpośrednio przez pracowników naszego zespołu. Zaangażo-wani są przedstawiciele różnych obszarów, co także usprawnia naszą pracę. Adaptację i wdrożenie nowych pracowników dzieli-my z innymi. To podejście wyjątkowe, któ-re wyróżnia nas spośród wielu organizacji. Stawiamy w nim na współpracę i wzajemne zaufanie.

czy zauważyliście rozwój umiejętno-ści miękkich u pracowników w tym roku? Na rozwój głównie jakich okre-ślonych kompetencji państwa pra-cowników stawiacie?

Dbamy o to, aby pracownicy byli świa-domi, jakie kompetencje są niezbędne na ich stanowiskach pracy. W procesie oceny

rocznej, pracownik i przełożony omawiają zauważone zachowania, opierając się na pożądanych kompetencjach, wyszczegól-nionych dla różnych grup stanowisk. Spo-tkanie ma służyć m.in. zidentyfikowaniu wiedzy i umiejętności, które w kolejnym roku warto rozwijać. Podczas następnego spotkania pracownik i przełożony definiują Osobisty Plan Rozwoju (PDP), uwzględ-niający wspomniane wyżej kompetencje, które będą podnoszone. Świadomość obu stron dotycząca obszarów, w których pracownik powinien, bądź z określonych powodów, chce podnosić swoje kwalifi-kacje, ułatwia zarówno menedżerowi jak i pracownikowi szukać sposobności do rozwijania ustalonych umiejętności. Róż-norodne inicjatywy wewnątrz firmy niejed-nokrotnie pozwalają na zdobycie umiejęt-ności nie tylko poprzez formalne szkolenia, czy e-learningi, ale także poprzez udział w innych aktywnościach. Na przykład, dla

osoby która chciałaby w przyszłości zostać kierownikiem zespołu, obecny przełożony może zaoferować udział w programie „Ty-dzień z życia Team Leader’a”, po raz pierw-

szy zorganizowany w naszym oddziale w ubiegłym roku.

Na co zwracacie największą uwagę przy rekrutacji nowych pracowników? w jaki sposób ustrzegacie się przed błędami zatrudniania niewłaściwych osób?

Staranny dobór Pracowników jest kluczem do sukcesu, gdyż właśnie od niego zale-ży, jakimi zasobami ludzkimi dysponuje Thomson Reuters oraz jakie będą moż-liwości ich doskonalenia i rozwoju. Nasz gdyński oddział jest jednym ze światowych centrów zarządzania danymi i informacją z zakresu finansów i ekonomii. Nasze biu-ro jest w okresie intensywnego rozwoju, a w związku z tym stale poszukujemy no-wych Pracowników. Dla wielu stanowisk kandydaci powinni posiadać znajomość dwóch języków obcych - angielskiego oraz drugiego europejskiego, a także wykształ-

cenie lub/i doświadczenie w zakresie fi-nansów, ekonomii bądź języków obcych.

Przygotowaliśmy dogłębny proces rekruta-cji, aby wyselekcjonować najbardziej kom-

o tym się móWi 9

9

petentnych kandydatów. Przykładowo, rozmowy kwalifikacyjne na stanowisko analityka danych poprzedzone są szere-giem testów; wiedzy makroekonomicznej, weryfikacji umiejętności pracy z liczbami oraz predyspozycji językowych.

Dodatkowo, w procesie rekrutacji angażu-jemy kadrę zarządzającą. Każdy jej członek, jest przeszkolony w zakresie skutecznego doboru kandydatów. Końcowa decyzja o wyborze aplikanta jest zatem składową wielu czynników, co daje szerszą perspek-tywę, a także pozwala na bardziej rzetelną i trafną ocenę.

czy istnieje u was problem z dużą ro-tacją personelu?

Rekrutując nowych pracowników, oprócz metod do których nawiązałam wcześniej, zwracamy także dużą uwagę na motywację do pracy i podzielanie podobnych wartości jak te, które wyznajemy w Thomson Reu-ters. Nasze cztery ogólnofirmowe wartości to Klienci są sercem wszystkiego, Biznes jest glo-balny, Ludzie dokonują zmiany, Efektywność ma znaczenie. (Oryginalnie, Customers are the heart of everything, Business is global, People make the difference and Performan-ce matters). Chcemy aby nowy pracownik dobrze czuł się w naszej organizacji, a dopa-sowanie do kultury organizacyjnej to jeden z kluczowych czynników, który pozwala nam zatrzymać pracowników wewnątrz firmy.

Dodatkowo, w procesie rekrutacji Thom-son Reuters w pierwszej kolejności promu-je kandydatów wewnętrznych. Pracownicy są tego świadomi, a sukcesy kolegów uwi-daczniają, że awans w Thomson Reuters jest możliwy. To także działanie pomagają-ce nam utrzymać rotację na poziomie od-powiednio niskim.

Natomiast w przypadkach, kiedy pracow-nik jednak decyduje się na kontynuowa-nie kariery poza Thomson Reuters, takie odejście jest przez nas starannie analizowa-ne w procesie „Exit Interview”. Wszystkie informacje zwrotne zbierane anonimowo pieczołowicie analizujemy, aby ciągle pod-nosić jakość naszych procesów i organizacji pracy w firmie.

thomson reuters 4 lata temu podjął współpracę z uniwersytetem gdań-skim. Jakie korzyści widzicie dzięki ak-tywnemu kontaktowi ze studentami?

To już czwarty rok naszej bliskiej współ-pracy z Uniwersytetem Gdańskim. Wspie-ramy studentów w rozpoczęciu ich kariery zawodowej dzieląc się naszą wiedzą w cza-sie cyklicznie organizowanych wykładów i warsztatów prowadzonych na uczelni. Obszary tematyczne zajęć są uprzednio ustalane z przedstawicielami uczelni, aby jak najlepiej dostosować je do istniejących potrzeb i zainteresowań. Godny uwagi jest także projekt Thomson Reuters Data Suite, który oferuje studentom wydziału Ekono-mii możliwość korzystania z produktów Reuters 3000Xtra oraz Reuters Knowled-ge. To produkty dostarczające informacje finansowe, narzędzia do zaawansowanej analizy i kalkulacji. Korzystają z nich profe-sjonaliści na całym świecie. Od roku akade-mickiego 2010-2011, przedmiot Akademia Thomson Reuters został wprowadzony jako obowiązkowy dla studentów kierunku międzynarodowe stosunki gospodarcze.

Dzięki naszym inicjatywom jesteśmy bar-dziej rozpoznawalni jako marka oraz jako pracodawca. Cieszy nas, kiedy aplikujący kandydaci wiedzą, czym się zajmujemy. To także gwarancja, że wybór Thomson Reuters nie jest przypadkiem, a przemyśla-ną i świadomą decyzją. A jeśli na przykład,

nowy pracownik jest osobą już posiadającą certyfikat ukończenia egzaminu Reuters 3000Xtra, mamy dodatkowo osobę z okre-ślonymi umiejętnościami bezpośrednio związanymi z naszą organizacją.

co myślicie o trendach na rynku pracy?

W odpowiedzi na to pytanie przytoczę inicjatywę, której byliśmy współautorem. W kwietniu ubiegłego roku Thomson Reuters, Centrum Operacyjne w Gdyni wraz z 3 innymi międzynarodowymi or-ganizacjami mającymi swoje oddziały na terenie Trójmiasta (mowa tu o Arla Global Financial Services Centre, First Data Glo-bal Services oraz Geoban SA) postawił na współpracę organizując konferencję skie-rowaną do studentów i absolwentów „Praca w międzynarodowej firmie – start w przy-szłość”. Dwudniowe spotkanie obfitowało w wykłady i warsztaty prowadzone przez przedstawicieli wszystkich czterech organi-zacji z sektora SSC/BPO/CoE. Cała akcja odbyła się pod honorowym patronatem Uniwersytetu Gdańskiego, który był także inicjatorem wydarzenia.

W ten sposób my - pracodawcy, którzy być może czasem stanowimy dla siebie nawet konkurencję na rynku pracy, nawiązaliśmy współpracę, aby lepiej dotrzeć do poten-cjalnych kandydatów. Chcieliśmy poka-zać świat dużych korporacji, zainspirować młodych ludzi naszą ofertą, pokazać im to, co dla nas jest pasją. Praca w dużych organi-zacjach często kojarzona jest z pośpiechem, presją i stresem. Ale tak naprawdę korpo-rację budują ludzie. To oni są jej najważ-niejszym aktywem. Wiemy o tym, dlatego postawiliśmy na zaufanie, współpracę i za-angażowanie. Czy to trend na rynku pracy? Myślę, że jeszcze nie, ale może to kierunek przyszłości?

komentarze specjalistóW 11

11

Nie wiem, czy jest inna branża, w której rekrutowani zajmują się w swojej pracy rzeczami dla przeciętnego reprezentanta HR tak tajemniczymi. Jeśli nawet są takie branże, to z pewnością nie jest ich wiele. Wystarczy spojrzeć na informatyczne CV, z mnóstwem nic nie mówiących skrótów, niezrozumiałych terminów i haseł, by wie-dzieć, że rekrutacyjne zadanie nie będzie należało do łatwych. Spójrzmy: SCJP, JEE, Hibernate, Spring, JDBC, SQL, GWT, UML, CSS, XML, Eclipse, SVN, Tomcat... Wszystko to w jednym CV (rzeczywistym), tu akurat w miarę rozszyfrowywalnym, gdyż oprócz wyrażeń takich jak te, znala-zło się jeszcze kilka zwrotów dla zwykłego człowieka zrozumiałych.

Z perspektywy informatyka rozmowa re-krutacyjna z HR-owcem to też nierzadko bój. Dla osoby, która na co dzień zmaga się z zerami i jedynkami, odpowiedzieć na pytanie o mocne i słabe strony (własne, nie zer i jedynek) to czasem tyle co spróbować odkryć inny język, czy może nawet stwo-rzyć nowy. W każdym razie, nie jest to rzecz łatwa. Choć może niesłusznie generalizuję, obmawiając za plecami moich kandydatów informatyków, to z doświadczenia wiem, że wielu z nich rozmowy z HR traktuje jako zło konieczne - w najlepszym razie jako wielką niewiadomą, która jeśli przyniesie jakieś niespodzianki (np. nietypowe pyta-nia), to z reguły nieprzyjemne.

Mamy więc siedzących naprzeciw siebie na

rozmowie rekrutacyjnej rekrutera i infor-matyka. Co może zrobić ten pierwszy, by w boju wypaść godnie i adekwatnie ocenić przynajmniej część kompetencji tego dru-giego? Najważniejsza rzecz: wiedzieć, gdzie kończą się nasze kompetencje. Nawet re-kruter doskonale znający branżę IT nie będzie w stanie dogłębnie zweryfikować technicznych kompetencji rekrutowanego. Im szybciej więc uświadomi sobie, gdzie kończą się jego weryfikacyjne możliwości, tym lepiej. Przykładowo, rekrutując progra-mistę, próba odpytywania kandydata z niu-ansów konkretnego języka programowania będzie porwaniem się z motyką na słońce. Ale już zbadanie, jakie tzw. dobre praktyki programistyczne stosuje w swej pracy kan-dydat, jest zadaniem wykonalnym (i nawet zalecanym).

Ocena każdego kandydata zaczyna się już w momencie lektury jego CV. Z informa-tykami nie ma wyjątków. Złe (pod różny-mi względami) CV nie zwiastuje dobrej kandydatury. Dobre (z tych samych wzglę-dów) zwiększa szanse na nią. Niezależnie od tego, w jak bardzo specjalistycznych technologiach pracuje kandydat i jak mało mówią skróty i terminy znajdujące się w jego CV, jeśli wnikliwa lektura tego CV nie daje rekruterowi wystarczających infor-macji na temat choćby tak podstawowej rzeczy, czym ogólnie zajmuje się w swej pracy ów kandydat, to istnieje spore praw-dopodobieństwo, że mamy do czynienia z kandydatem nie umiejącym komuniko-

wać się pisemnie.

Komunikacja ustna sprawdzona zostanie dopiero na rozmowie kwalifikacyjnej. Tu podobnie, informatycy nie różnią się zasad-niczo od reprezentantów innych branż. Źle komunikujący się informatyk jest nie tylko złym kandydatem, lecz także złym informa-tykiem. Trudno znaleźć dziś specjalistę IT odciętego od reszty organizacji. Coraz czę-ściej wymaga się, by na bieżąco i aktywnie partnerował on tzw. biznesowi w tworzo-nych przez siebie rozwiązaniach. A jakim partnerem może być ktoś, kto nie potrafi klarownie odpowiadać na zadawane pyta-nia? Gdy przypominam sobie swoich naj-lepszych kandydatów, co do których już po spotkaniu miałem (jakże rzadką w naszym rekruterskim fachu) pewność, że są świet-ni, to łączy ich jedno: doskonała, klarow-na komunikacja. Co ciekawe, byli oni też znakomici techniczne: tak, jakby precyzja w wyrażaniu myśli korelowała z biegłością w liczbach i algorytmach.

Rekrutacje informatyków zawsze będą dla HR-owca niełatwymi rekrutacjami. Mając jednak niezbędny zasób wiedzy na temat IT (w podstawowym wymiarze jest on faktycznie niezbędny), wiedząc, co może-my a czego nie możemy sprawdzić (gdzie kończą się nasze możliwości rekrutacyjne) oraz nie deprecjonując znaczenia cech tzw. miękkich (np. komunikatywności) w po-tyczce rekruter vs. informatyk nie stoimy na straconej pozycji.

jeśli na rozmoWę rekrutacyjną hr-oWca z informatykiem można by spojrzeć jak na pole Walki, to dla żadnej ze stron nie są to łatWe potyczki.

Rekruter vs. informatyk - raport z pola walki, z punktu widzenia tego pierwszego

Paweł Zdziech, Manager Rekrutacji w firmie 7N, autor bloga rekrutacyjny.blogspot.com

śWiat hr 12

12

W ostatnich latach Internet zdomino-wał proces rekru-tacji pracowników. W siłę urosły por-tale z ofertami pra-

cy oraz portale społecznościowe, na których zarówno kandydaci jak i pracodawcy mogą korzystać z różnych nowinek technolo-gicznych z obszaru e-rekrutacji. Dodatki do gazet, które jeszcze niedawno pękały w szwach od ogłoszeń, dzisiaj drukowane są w minimalnych objętościach. Internet znacząco przyspieszył proces publikacji ofert pracy, wyszukiwania i wysyłania aplika-cji CV oraz wymusił zmiany w sposobie realizacji i zarządzania projektami rekrutacyjnymi z uwzględnieniem czasu, kosztów, struktury organizacyjnej oraz efektywnego wykorzystywania własnych zasobów.

W dzisiejszych czasach, rekruterzy mają natłok pracy związany z ogromną ilością nadsyłanych CV oraz pracują ze świadomo-ścią konieczności optymalnego i efektywnego wykorzysty-wania posiadanych budżetów. Innowacyjne rozwiązania in-formatyczne wychodzą im naprzeciw, a systemy do rekrutacji online i multipostingu stają się coraz bardziej popularne oraz powszechne w użyciu. Ich podstawowym celem jest realne

wsparcie rekruterów w prowadzeniu różnorodnych projektów poprzez indywidualne dopasowanie zakresu funkcjonalności do specyfiki i potrzeb konkretnego pracodawcy. Wdrożenie elastycznego i indywidualnie dostosowanego systemu, pozwala konsultantom na implementacje procedur stosowanych w ich firmie oraz generuje wymierne korzyści zarówno dla nich jak i dla menedżerów.

Nowoczesne rozwiązania informatyczne, jak np. multiposting ogłoszeń rekrutacyjnych, przyśpieszają proces pozyskiwania kandydatów, ograniczają czas publikacji oraz zmniejszają koszty rekrutacji poprzez obiektywne statystyki skuteczności poszcze-gólnych źródeł CV. Z doświadczenia wiemy, że korzystanie z wielu źródeł kandydatów i publikowanie ogłoszeń na więcej niż jednym portalu, jest jak najbardziej uzasadnione. Po pierwsze dynamicznie zmienia się efektywność poszczególnych portali ogłoszeniowych, po drugie osoby poszukujące interesujących ofert pracy, kierują się subiektywnymi przyzwyczajeniami, ko-rzystając z ulubionych mediów rekrutacyjnych. Preferencje kan-dydatów często różnią się w zależności od miejsca zamieszkania, wieku, poziomu wykształcenia, doświadczenia czy branży. Mul-tiposting to funkcjonalność, dzięki której rekruter tylko raz two-rzy ofertę pracy w systemie i poprzez jedno kliknięcie publikuje stworzone ogłoszenie w wielu mediach jednocześnie, w tym na

Rekrutacja online

śWiat hr 13

13

własnej stronie firmowej, docierając w ten sposób do możliwie naj-szerszego grona potencjalnych kandydatów. Konsultant nie musi kontaktować się z wieloma opiekunami z ramienia różnych portali oraz nie ma konieczności powtarzania czynności samodzielnej publikacji ogłoszeń w różnych miejscach, co w konsekwencji po-zwala na oszczędność wielu godzin pracy. Multiposting to również precyzyjne statystyki skuteczności źródeł kandydatów z uwzględ-nieniem jakości pozyskanych CV, co w połączeniu z zestawieniem poniesionych kosztów pozwala na świadomy wybór najlepszych źródeł oraz ogra-niczenie zbędnych wydatków.

Korzystając z sys-temu rekrutacji online, budujemy jakże cenną własną bazę kandydatów, wspólną dla wszyst-kich zaangażowa-nych rekruterów. Dobrze przygoto-wane formularze aplikacyjne pozwa-lają na gromadze-nie danych i plików CV ze wszystkich rekrutacji realizo-wanych przez na-szą firmę. Nie tra-cimy już CV, które spływały na adres email, a w każdej chwili możemy przeszukać własną bazę np. po słowach kluczach z uwzględnieniem nie tylko danych uzyskanych w formularzach aplikacyjnych, lecz skanując również zawartość plików CV. Nowoczesny system umożliwia rekruterom korzy-stanie z automatycznych filtrów, uruchamianych w ramach danej rekrutacji. W ten sposób system samoczynnie i regularnie przeszu-kuje bazę kandydatów i przypisuje do rekrutacji wyłącznie tych, którzy spełniają ustawione w filtrze kryteria. Tak wybrani kandyda-ci są oznaczani jako pozyskani z własnej bazy oraz uwzględnia się ich w raporcie z rekrutacji. Wspomniane narzędzia pozwalają na

maksymalne wykorzystywanie własnych zasobów i zatrudnianie pracowników, często bez konieczności publikacji ogłoszeń. Oczy-wiście dobra baza zawiera dużo więcej przydatnych informacji, jak historia kandydata w poprzednich projektach rekrutacyjnych, hi-storia aplikowania na ogłoszenia, archiwum notatek i wiadomości czy zbiór etykiet, przydzielonych kandydatowi przez rekruterów. Posiadając dobrze przygotowaną bazę unikniemy błędów i nie po-miniemy istotnych informacji, mających wpływ na obecnie pro-wadzoną rekrutację.

Kolejnym obszarem, wspieranym przez sys-temy rekrutacji online, jest selekcja kandydatów. Podstawą skutecznej rekrutacji i późniejsze-go, szybkiego doboru aplikantów jest między innymi właściwe wyko-rzystywanie formularzy zgłoszeniowych, które w systemie rekrutacji online konsultant może przygotować samodziel-nie. Dobrze sformuło-wane pytania selekcyjne pozwalają łatwo i szybko dokonać preselekcji oraz zbudować short listę naj-lepszych kandydatów. Dobry system umożli-wia również dokonanie

dalszej selekcji i oceny kandydatów z wykorzystaniem profesjonal-nych testów oraz badań psychologicznych, dostępnych również w technologii online. Wyniki testów i raporty opisowe z badań wpierają decyzje i pozwalają na lepsze przygotowanie wywiadów z kandydatami.

Rynek systemów rekrutacji online w Polsce jest stosunkowo mło-dym rynkiem. Warto więc poświęcić trochę więcej czasu i uwagi przy doborze dostawcy i uważnie zapoznać się ofertami różnych systemów, aby wybrać ten najlepiej dopasowany do naszych indy-widualnych potrzeb.

Wydarzenia branżoWe 14

14

raport „bilans kapitału ludzkiego. raport podsumoWujący pierWsza edycję badań realizoWanych W 2010 roku”. parp 2011

Zatrudnię ale z doświadczeniem. Czyli kto jest poszukiwany do pracy?

Czy przedstawiciele działów HR mają problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników? Czy oczekiwa-nia pracodawców dotyczące wykształcenia i kompetencji rozmijają się z kompetencjami osób dostępnych na rynku pracy?

Wyniki największych w Polsce badań rynku pracy prowadzonych w ramach projektu „Bilans Kapitału Ludz-kiego” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w partnerstwie z Uniwersytetem Ja-giellońskim potwierdzają: pracodawcy zatrudniali i planują zatrudnienie. Jednak polski rynek pracy nie jest w pełni gotowy aby w pełni odpowiedzieć na ich potrzeby.

Projekt badawczy, na podstawie którego formułowana jest ta teza, obejmuje trzy główne obszary: stronę po-pytową rynku pracy, podażową oraz system kształcenia i rynek szkoleń. Badania realizowane są na terenie całej Polski przez pięć lat, do roku 2014. W ich trakcie wypowie się ponad 350 000 respondentów: pracodawców, pracowników, bezrobotnych, studentów, uczniów szkół ponadgimnazjalnych, a także przedstawicieli instytu-cji szkoleniowych. Badanie już teraz określane jest największym w Europie Środkowo-Wschodniej badaniem rynku pracy.

Czy pracodawcy poszukują nowych pracowników?

W 2010 roku tylko 17% firm poszukiwało nowych pracowników. Pracodawcy pytani o prognozy zatrudnie-nia, w zdecydowanej większości (60%) opiniowali, że zatrudnienie pozostanie w ich organizacjach na tym samym poziomie. Szczególnie warta zauważenia jest grupa ok. 1/3 pracodawców, która przewidywała wzrost liczby zatrudnionych pracowników. W ramach tej grupy tylko 1/5 to rekrutacje na całkowicie nowe stano-wiska pracy, a zdecydowana większość to rekrutacje pracowników na aktualne stanowiska pracy. Najwięcej nowych stanowisk związanych było z branżą zdrowotną i pomocą społeczną.

Jacy pracownicy są poszukiwani?

Najczęściej w 2010 roku poszukiwani przez pracodawców byli robotnicy wykwalifikowani, pracownicy usług ze szczególnym uwzględnieniem sprzedawców oraz różnego rodzaju specjaliści. Popyt w Polsce na pracowni-ków fizycznych wynosił przynajmniej 40% wszystkich zawodów, do których pracodawcy szukali ludzi. Drugą grupą najczęściej poszukiwaną byli specjaliści, na których popyt wynosił podobnie jak w przypadku robotni-ków wykwalifikowanych 40%. Jeśli chodzi o specjalistów, poszukiwano tych w zakresie ekonomii i zarządzania, lekarzy i specjalistów w zakresie zdrowia, inżynierów i architektów, informatyków, nauczycieli. Zgłaszane przez pracodawców potrzeby rekrutacyjne, miały swoje odzwierciedlenie w ogłoszeniach o pracę publikowanych na portalach internetowych i Powiatowych Urzędach Pracy. Tu również najczęściej pojawiała się potrzeba zatrud-nienia robotników wykwalifikowanych, ale także robotników do wykonywania prac prostych i pracowników w branży usługowej.

Jakie wymagania mają pracodawcy?

W badaniu BKL pracodawcom zadano pytanie o szczegółowe wymagania względem poszukiwanych pracow-ników związane z kierunkiem wykształcenia, doświadczeniem zawodowym, wiekiem i płcią kandydatów, jak również z wymaganiami kompetencyjnymi. Pracodawcy w mniejszym stopniu zwracali uwagę na wyuczony zawód, a bardziej koncentrowali się na zdobytym doświadczeniu oraz umiejętnościach jakie dany kandydat

Informacje:

Wydarzenia branżoWe 15

15

posiada. Na doświadczenie zawodowe, wskazało 68% respondentów. Aż 65% pracodawców miało sprecy-zowane oczekiwania co do poszukiwania pracowników wśród przedstawicieli konkretnych płci. Co inte-resujące, to kryterium nie miało znaczenia w przypadku rekrutacji na stanowiska kierownicze, natomiast w przypadku posad robotników wykwalifikowanych, aż 90% pracodawców deklarowało chęć zatrudniania przedstawiciela wybranej płci. Poziom wykształcenia ważny był dla 63% pracodawców poszukujących pra-cowników i jego znaczenie rosło w miarę wzrostu wyspecjalizowania. Znajomość języka obcego i wyuczony zawód były kryteriami, które znacznie rzadziej brane były pod uwagę przez pracodawców poszukujących pracowników (odpowiednio 46% i 37%).

Dlaczego tak trudno znaleźć pracowników?

Mimo, że tylko 17 % pracodawców poszukiwało w 2010 roku pracowników, większość z nich doświadczyła problemów związanych ze znalezieniem tych odpowiednich. Największe problemy ze znalezieniem odpo-wiednich pracowników zgłaszały przedsiębiorstwa i instytucje zatrudniające od 250 do 1000 pracowników. Kluczowym problemem zgłaszanym przez pracodawców było niespełnienie przez kandydatów oczekiwań pod względem wymagań kompetencyjnych oraz doświadczenia zawodowego. Niedobory kompetencyjne, na które wskazała w badaniach BKL połowa pracodawców poszukujących osób do pracy, dotyczyły specy-ficznych kompetencji zawodowych, związanych z wykonywaniem czynności i obowiązków w danym zawo-dzie. Spośród kompetencji niezwiązanych z danym zawodem, pracodawcy najczęściej wskazywali na bra-ki w zakresie kompetencji samoorganizacyjnych i interpersonalnych dotyczących kontaktów z ludźmi, tak współpracownikami jak i klientami.

Gdzie leżą przyczyny wzrostu zatrudnienia?

W badaniu BKL zapytano również pracodawców o powody ograniczenia wzrostu zatrudnienia. Za kluczowe powody pracodawcy uznali wysokie pozapłacowe koszty pracy (opinie 71% pracodawców) i zbyt wysokie podatki (opinie 71% pracodawców). Trzecim najczęściej wymienianym powodem była niestabilna sytuacja gospodarcza (opinie 66% pracodawców).

Według wyników badań Bilansu Kapitału Ludzkiego, niezależnie od wyuczonego zawodu, stopnia posiada-nego wykształcenia, doświadczenia jakim dysponuje pracownik, a także niezależnie od jego płci czy wieku, największe znaczenie mają praktyczne umiejętności oraz kluczowe kompetencje. To ich brak właśnie stanowi najczęściej o braku porozumienia między potencjalnym pracownikiem a pracodawcą.

Wydarzenie: targi „kariera W finansach” 25 lutego 2012.

25 lutego w Centrum Konferencyjnym Adgar Plaza w Warszawie odbędą się targi pracy Kariera w Finansach. Jest to innowacyjne wydarzenie, skupiające w jednym miejscu zarówno najlepszych specjalistów z branży finansowej i najbardziej prestiżowe firmy. Kariera w Finansach to idealne dopasowanie – zmotywowanych i kompetentnych pracowników do ambitnych pracodawców.

Targi Kariera w Finansach są strategicznym rozwiązaniem biznesowym, szybkim, profesjonalnym, łatwym i efektywnym rekrutowaniem specjalistów. Wystawca biorący udział w targach otrzymuje gwarancję promocji firmy, przedstawienia produktów, usług oraz ofert pracy. Z kolei uczestnik targów zyskuje okazję bezpośrednie-go kontaktu z wymarzonym pracodawcą.

Targi odbywają się w sobotę, co daje możliwość uczestnictwa w wydarzeniu najlepszym i najbardziej zapraco-wanym uczestnikom zainteresowanym nowymi wyzwaniami zawodowymi.

Dodatkowo, udział w targach daje możliwość uczestnictwa w ciekawych wykładach merytorycznych, prowa-dzonych przez doświadczonych prelegentów.

Wydarzenia branżoWe 16

16

Informacja:

Komentarz

portalu stepstone.pl nie ma już na polskim rynku. czy pojaWi się kolejny konkurent?

Monika Nowicka, dziennikarka Magazynu Rekruter

W latach 2002-2005 do największych portali w Polsce zaliczały się: pracuj.pl jobpilot.pl, jobs.pl, praca.pl i cvonline.pl. Choć od tamtego czasu sytuacja uległa znaczącym modyfikacjom, to najwięksi gracze wciąż istnieją na polskim rynku lub w krajach sąsiednich.

W ubiegłym tygodniu w mediach pojawiła się informacja, że jeden z wiodących portali internetowych CV Online został kupiony przez finlandzkiego giganta mediowego, Alma Media, która posiada takie marki jak Aamulehti, Ilta-lehti, Kauppalehti (właściciel agencji informacyjnej BNS), Monster.fi, Etuovi.com, City24. Ostatnio firma pozyska-ła także LMC s.r.o, właściciela bardzo popularnego internetowego serwisu rekrutacyjnego w Czechach.

Zakup CV-Online, posiadającego wiodące portale kariery na Litwie, Łotwie i Estonii, jest częścią strategii Alma Media w zakresie rozwoju usług internetowych na rynkach międzynarodowych. Według managera CV Online LT Danguolė Augustienė, pozyskanie nowego partnera strategicznego z rocznym przychodem w wysokości, 1,75 miliona litów w 2010 umożliwi CV Online rozszerzenie działalności na międzynarodowe rynki.

„Fakt, że jedna z najbardziej wpływowych grup mediowych w Finlandii zdecydowała się zostać inwestorem stra-tegicznym CV Online jest oznaką jakości naszych standardów działania. Stając się częścią tej grupy, będziemy starać się zapewnić naszym klientom jeszcze lepsze i bardziej zróżnicowane usługi” – dodał Augustienė.

Posunięcie Alma Media z pewnością przyniesie duże korzyści rynkowi rekrutacyjnemu w krajach bałtyc-kich, ale ciężko powiedzieć, jaki to będzie miało wpływ na sytuację w branży w Polsce. Ostatnie przedsięwzięcie o takich rozmiarach miało miejsce, gdy koncern medialny Axel Springer kupił 15-procentowy pakiet udziałów norweskiej firmy internetowej, do której należał międzynarodowy serwis rekrutacyjny Stepstone.pl

Szczegóły transakcji nie zostały ujawnione.

stepstone.pl zniknął z rynku O przyczyny zamknięcia portalu Stepstone zapytaliśmy Annę Gancarz- Luboń oraz Macieja Nogę, który udzielił krótkiego komentarza na ten temat.„Porządkujemy w ten sposób nasze portfolio, koncentrując się przede wszystkim na serwisach kontentowych. Poza tym odczuwamy skutki kryzysu ekonomicznego, który sprawił, że rynek ogłoszeń rekrutacyjnych stał się wyjątkowo trudny. W przypadku pracowników zmuszeni byliśmy rozstać się z kilkoma osobami, niektó-rzy natomiast znajdą zatrudnienie w strukturach firmy.”

Anna Gancarz- Luboń, Rzecznik Prasowy Ringier Axel Springer Polska

„Naszym zdaniem to decyzja biznesowa podyktowana niesatysfakcjonującymi wynikami serwisu, które-mu na polskim rynku po prostu nie udało się pozyskać wystarczającej liczby użytkowników, jak i klientów. Obecna konfiguracja na rynku portali rekrutacyjnych, gdzie istnieje silna dominacja zaledwie paru podmio-tów, a wiele innych walczy o marginalny udział w rynku, doprowadzi wkrótce do wycofywania się lub przejęć tych drugich, ewentualnie, w najlepszym razie, ich niszowej specjalizacji.

W naszej ocenie zamknięcie tego serwisu nie wpłynie znacząco na sytuację na polskim rynku rekrutacji on-line, bo od początku swojej działalności jego popularność była umiarkowana. Według ostatnich danych z Me-gapanelu, serwis w październiku tego roku znalazł się poza dziesiątką najbardziej popularnych portali pracy.”

Maciej Noga, Dyrektor Marketingu Grupy Pracuj Solutions

felieton 17

17

i Will never forget When i started Working my dad saying to me “alWays be nice to those Who you meet on the Way up, because you can be sure that you Will meet them on the Way back doWn”

The noble art of networking

In truth I was not exactly sure that I really knew what he meant but I certainly do now, of course back then I was a fresh faced enthusiastic young man with the world before me, and determined to want to make a success of my career and hopefully my life. However as I have learned , life does not always work out like that.

Todays work place is a very different landscape from when I started, technology has utterly transformed the way and the speed of business, and who knows what the next 30 years will bring. However, technology or not it does not change the fundamental fact that sometime, somewhere our best laid plans for success will not always work out, failure is part of the human condition.

The key to success is how you deal with it, redundancy; businesses failing are all part of the experience, so how do we cope when the dark days arrive? Do we panic and search desperately for anything that will pay the bills, or do we devise a strategy to determine what we really want to do, and how we go about achieving it.

I would love to say dear reader that I of course did the sensible thing when I was made redundant 6 years ago after being with my Company for 20 years and being one of the original employees etc I had not got a clue what was about to happen to me and when I got called into an office in Paddington Station in London and was casually told and I quote “There is no easy way to say this, the business no longer requires your services, you are being made redundant” My first question was Have I done something wrong? No.

Utter panic and devastation followed by shock then fear then anger all in about 24 hours, and then I discovered the real value of relationships and the noble art of networking, after coming to terms with the harsh reality that not only was there no job but also God forbid no salary, and one wife, one daughter ,and one large mortgage to support!

So that is when the phone calls start to those that I hope can help me who maybe once I helped when they needed it, and that is when you really learn if you were nice to those who you met on the way up, and more importantly will they now be nice to you as you start to plummet down the fickle ladder of success.

Well, for my part I was very fortunate my parents instilled into me what In England they call Victorian values, which is basically to treat people who you meet in life irrespective of their importance or otherwise with civility, good manners and respect, or if you prefer treat people as you yourself wish to be treated.

I have always been intrigued with those people that I have met in life who seem to excel in being aggressive and bullying to those who they perceive as weaker or less important than them, in the macho world of transport and to a lesser degree in the world of HR and recruitment I have seen them come and go, in fact mostly I have seen them go because in my experience inevitably they succeed in failing why? Because if you live by the sword you eventually end up dying by it and trust me when those same people start making the calls for help they get treated the way that you would expect...calls do not get returned, people are “busy” and others simply tell them the truth namely that you should have been nice to those that you met on the way up because they might have been nice on your journey back down.

Austin Birks,

Prezes Verita HR

Sales Director uTrack