Mag. Karin Kilian 1

Personalmanagement

Mitarbeiterführung

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Personelle Betriebshierarchie

GM

F&B-Manager,Rooms Division-

ManagerEmpfangschef

KüchenchefRestaurantchef

Hausdame

EtagengouvernantePartiechefs, Portier, Barchef,…

Ausführendes Personal

II. Obere Führungsebene: Bereichsleiter „Functional Management“

III. Mittlere Führungsebene: Abteilungsleiter „Lower- Functional Management“

I. Geschäftsleitung „Top-Management“

IV. Untere Führungsebene: „Supervisors“

Erkennen von Problemen, Setzen von Zielen, Planen, Leiten

50% Fachwissen, 50% Führungswissen notwendig

Planen, Leiten, Organisieren, disponieren, Kontrollieren,

vertieftes Fachwissen

Organisieren, Leiten, Disponieren, Ausführen, Kontrollieren,

Spezialist

Disponieren, Ausführen,

Kontrollieren

Ausführen

V.

GrundfunktionenRangordnung

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Mitarbeiterführung

Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel –

der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird.

Personal effizient einsetzen Personal zufriedenstellen

„ökonomische Aufgabe“ „soziale Aufgabe“

„gutes“ Personalmanagement !!!

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Hohe Personalkosten gute Leistung

Unternehmer/Vorgesetzter

Konfliktsituation

Betriebsrat, Interessen-

vertreter

Mitarbeiter

Forderungen des Unternehmers:• Gute Arbeitsleistung• Erfüllung der Unter- nehmensziele• Zufriedenheit der Mitarbeiter

Forderungen der Mitarbeiter:• Richtlinien für zielge- rechtes Arbeiten• gute Arbeitsbedin- gungen, Entwicklungs- möglichkeiten, Zufrie- denheit, angemessene

Löhne,..• Vertretung ihrer Interessen gegenüber vorgesetzten Stellen

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Ziele der Personalführung

= Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt).

Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig

Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung

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Leistungsfähigkeit/Leistungswille

Menschliche Arbeitsleistung

Leistungswille

Leistungs-fähigkeit

Anlagen, Begabung, Fachaus-bildung, Berufserfahrung

Materielle Anreize:Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, GewinnbeteiligungImmaterielle Anreize:Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich-keitenArbeitsbedingungen:Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung

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Aufgaben der Personalführung

Zuständig:Personalabteilung, Personalreferent und Vorgesetzte/r

Aufgaben: Bereitstellung von Mitarbeitern:

Personalbedarfsplanung Erstellung von Anforderungsprofilen Mitarbeitersuche – Auswahl der Bewerber Vertragsabschluss Beendigung von Dienstverhältnissen durch Kündigungen,

Entlassungen,…

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Aufgaben der Personalführung

Aufgaben: Erhaltung und Steigerung der Produktivität:

Richtige Entlohnung Humanisierung der Arbeitsplätze Motivation des Personals Personalbeurteilung Personalentwicklung (systematische Schulung und

Ausbildung und Karriereplanung) Organisation des Personaleinsatzes

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Personalbedarf

Personalbedarfsplanung: richtet sich nach der Personaleinsatzplanung

(Schwankungen) Erweiterungsbedarf Ersatzbedarf

Quantitativen BedarfPrognose des Geschäftsumfanges+ Leistungsmaßstäbe Arbeitskräftebedarf

Qualitativer Bedarf

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Qualitativer Bedarf (Anforderungsprofil)

Fähigkeiten: Fachliche Fähigkeiten Verkäuferische Fähigkeiten Soziale Fähigkeiten

Einstellungen: Zielengagement (Identifikation mit dem Unternehmen) Menschliches Engagement

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Mitarbeitersuche

Besetzung einer StelleVersetzungBeförderungNeueinstellung ehemalige

MitarbeiterNeuanwer-bung

Neueinstellungen:Personalinserat, Vermittlung durch eigene MA, Internet, Arbeitsamt, Personalvermittlungsunternehmen u. Headhunter für Führungspositionen

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Formulierung von Stellenangeboten

Was wird gefordert? Fähigkeiten, Fachwissen, Ausbildung, Erfahrung Führungsfähigkeiten Charakter- und Persönlichkeitsmerkmale

Was bieten Sie? Sozialleistungen, gutes Betriebsklima,

Aufstiegschancen,.. Wie u. an wen soll die Bewerbung gerichtet werden?

Kontaktperson Schriftlich, per E-mail oder Online-Bewerbung

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Mitarbeitersuche über das Internet

Vorteile: Bis zu 90% Zeit- und Kostenersparnis Große räumliche und zeitliche Erreichbarkeit Gute differenzierte Ansprache der Zielgruppen Direkter und schneller Kontakt Hohe gegenseitige Transparenz in der Informationsbeschaffung Stellenangebote für Saisonkräfte können länger präsentiert werden Anonyme Stellensuche für „noch Beschäftigte“ Vorauswahl durch BewerberprofileSysteme: Online-Bewerbung E-Mail-Bewerbung Bewerberhomepage

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Kniffe fürs Web Auf Firmen-Wünsche achten !

Internetadresse -> Onlinebewerbung E-mail-Adresse -> E-mail-Bewerbung Postadresse -> Schriftliche Bewerbung

Mit Sorgfalt vorgehen ! Höflicher Ton Fehlerfreie Texte Gewünschte Positione, Erscheinungsdatum und –ort der

Anzeige, Adresse und Tel.-Nr. angeben Keine Datenberge versenden !

Lebenslauf, Zeugnisse, Arbeitsproben nicht größer als 1MB Nicht zuviele Formate verwenden:

Dokumente als pdf, Fotos als jpeg in Textmappe einklinken

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Auswahl der Bewerber

Die Auswahlverfahren haben den Zweck, den geeignetsten Bewerber auszulesen. Diese Forderung ist deshalb so dringlich, da Fehlbesetzungen hohe „Fluktuationskosten“ verursachen!

Gastronomie: 1 Monatslohn für Hilfskräfte

3 Monatslöhne für Fachkräfte

6 Monatsgehälter für Führungskräfte

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Analyse der Bewerbungsunterlagen Zeitfolgeanalyse Positionsanalyse Firmen- und Branchenanalyse KontinuitätsanalyseFragen, die geklärt werden müssen:

Stimmen die Daten im Lebenslauf mit den Arbeitszeugnissen überein? Fehlen Nachweise für Ausbildungen, Dienstzeiten,.. Welche Ausbildungen wurden begonnen? Wie gut ist Leistung und Verhalten wd. der Ausbildung bewertet

worden? Gibt es Lücken? Wurden berufliche Tätigkeiten nicht zu den üblichen Kündigungs-

terminen beendet? (Angestellten nicht zu Qu-Ende,..) Wie oft wurden Ausbildungsstätten und Tätigkeiten gewechselt und

welche Gründe gab es? Ist aus den Stellenwechseln eine Kontinuität und Zielrichtung

erkennbar? Durchschnittliche Verweildauer bei den einzelnen Arbeitgebern? Stellenwechsel mit Aufstieg oder Abstieg verbunden?

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Das VorstellungsgesprächBewertet werden… Ausdrucksverhalten Leistungsverhalten Sozialverhalten

Ziele Persönlicher Eindruck vom Bewerber und von seinen

Persönlichkeitsmerkmalen Ermittlung fehlender Daten Vergleich schriftlicher und mündlicher Aussagen, Klärung etwaiger

Differenzen Kann sich Bewerber in das Team konfliktfrei einordnen? Ermittlung der Erwartungen und Zielvorstellungen des Bewerbers

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Phasen eines Vorstellungsgesprächs

Begrüßung, gegenseitige Vorstellung, Dank für Bewerbung, Versicherung der Vertraulichkeit der Bewerbung,

Begründung der Einladung

Eingehen auf persönl. Situation des Bewerbers, Herkunft, Elternhaus, Familie, Wohnort

Bildungsgang (schulisch, Weiterbildungsabsichten), Hobbys

Infos über Unternehmen, Abteilung, Stelle

Vertragsverhandlung, Abschluss des Gesprächs

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Beginn des Dienstverhältnisses

Arbeitsvertrag Regelt die gegenseitigen Rechte und Pflichten von

Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Keine Abweichung von zwingend vorgeschriebenen

Regelungen lt. Gesetz, Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung.

Besserstellung des Dienstnehmers ist allerdings möglich.

Dienstzettel schriftlich!

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Ende des Dienstverhältnisses

Ablauf der Zeit bei befristetem Dienstverhältnis Einvernehmliche Auflösung Kündigung Entlassung seitens des Arbeitgebers Vorzeitiger Austritt seitens des Arbeitnehmers Tod des Arbeitnehmers

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Das Zeugnis

Auf Verlangen des AN ist über Art und Dauer des Dienstverhältnisses ein Zeugnis auszustellen.

Es darf keine Anmerkungen enthalten, die das Erlangen einer neuen Stelle erschweren.

Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Werturteil abzugeben.

Interimszeugnis auch möglich – allerdings klar, dass eine Veränderung angestrebt wird.

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Grundschema für Arbeitszeugnis

Personalien Ein-/Austrittsdatum Besetzte Arbeitsplätze Aufgabengebiete Leistung Fortbildungsinitiativen Vertrauenswürdigkeit Sozialverhalten Führungsfähigkeit Grund für die Beendigung des Dienstverhältnisses Abschließende Dank- und Glückwünschformel