Làm thế nào để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng và giữ chân nhân tài

4–1

Nhân tài là nguồn lực tạo ra giá trị đặc thù Nhân tài là những người : - Có khả năng vượt trội, có thể làm tốt những

công việc hiện tại và đặc biệt những công việc trong tương lai

- Đam mê thật sự , dành trọn năng lực và sức sáng tạo vào công việc

4–2

Phát hiện nhân tài trong nội bộ

- Theo dõi thái độ, hành vi, kết quả công việc - Tổ chức các cuộc thi, phong trào đề xuất ý

tưởng - Phỏng vấn trong đánh giá

4–3

Thuận lợi• Cá nhân hiểu biết về tổ chức (chủ trương, chính

sách, văn hóa, phong cách lãnh đạo, các mối quan hệ …)

• Tổ chức hiểu biết về cá nhân (tính cách, lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm…)

• Tạo sự thi đua, kích thích để được thăng tiến

Sử dụng nguồn nội bộ

Nhưng:

• Mất nhiều thời gian bồi dưỡng

• Có thể chấp nhận đi theo lối mòn, thỏa mãn với nề nếp cũ.

Thu hút nhân tài từ bên ngoài

Bằng cách :

Săn đầu người Qua quan hệ quan biết cá nhân Truyền thông (giới thiệu, quảng cáo về

tổ chức)

4–6

Thuận lợi

Tận dụng được kiến thức, kinh nghiệm, mối quan hệ > Phát huy tác dụng ngay

Thổi luồng gió mới vào tổ chức

4–7

Sử dụng nguồn bên ngoài

Nhưng

- Nếu không phù hợp môi trường, văn hóa > hiện tượng “thải ghép”

- Tiếp tục “đứng núi này trông núi nọ” - “gián điệp kinh tế”

4–8

Xu hướng hiện nay : Chuyển từ “hunting” sang “farming”

Giữ chân nhân tài : đất lành chim đậu, chọn mặt gửi vàng

Không có chiến lược giữ chân phù hợp cho mọi tình huống, Đừng cố gắng ngăn cản những người muốn rời bỏ công ty Nhân tài sẽ ở lại nơi họ cảm thấy như ở nhà mình, khi họ thấy công ty là “đất lành”, ông chủ là một khuôn mặt đáng tin cậy”

Một số điểm chung:

* Đãi ngộ vật chất

* Môi trường làm việc

* Thỏa mãn nhu cầu

* Người đứng đầu

4–9

Tổ chức cần lưu ý

Đãi ngộ tương xứng Tạo môi trường lành mạnh, thú vị Tìm hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu Lãnh đạo “phượng hoàng”

4–10

Phát triển sự nghiệp

4–11

8–12

Ñaøo taïo laø moät quaù trình coù heä thoáng nhaèm tích luõy, naâng cao kieán thöùc vaø kyõ naêng thöïc haønh giuùp nhaân vieân thöïc hieän toát coâng vieäc hieän taïi

Phaùt trieån laø moät quaù trình laâu daøi nhaèm caûi thieän naêng löïc vaø ñoäng cô, giuùp nhaân vieân chuaån bò toát cho caùc coâng vieäc töông lai trong toå chöùc, doanh nghieäp

8–13

  Đào tạo Phát triển

Khái niệm

Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

Các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức

Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Mục đíchKhắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

8–14

ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆPNGHỀ NGHIỆP

8–15

Phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của bản thân Đưa ra quyết định đúng đắn về chọn lựa nghề

nghiệp, có kế hoạch đầu tư vào sự nghiệp của mình

Thỏa mãn khi đạt được các mục tiêu nghề nghiệp, đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Nhờ có Định hướng mà cá nhân :

8–16

Tuyển được những người phù hợp với công việc

Động viên nhân viên thực hiện tốt công việc; trung thành, tận tụy với doanh nghiệp

Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ

Còn tổ chức sẽ

8–17

CR

I

AS

E

R : Realistic

I: Investigative

A: Artistic

S: Social

E: Enterprising

C: Conventional

Ñònh höôùng ngheà nghieäp caù nhaân

8–18

CR

I

AS

E

R : Realistic

I: Investigative

A: Artistic

S: Social

E: Enterprising

C: Conventional

Ñònh höôùng ngheà nghieäp caù nhaân

8–19

Career Development

An ongoing and formalized effort that focuses on developing enriched and more capable workers.

Khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, cần phải kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

Khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, cần phải kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp

8–21

Career Development System: Linking Organizational Needs with Individual Career Needs

What are the organization’smajor strategic issues overthe next two to three years

• What are the most criticalneeds and challenges thatthe organization will faceover the next 2 - 3 years?

• What critical skills, know- ledge, and experiencewill be needed to meet these challenges?

• What staffing levels willbe required?

• Does the organization havethe strength necessary to meet the critical challenges?

Organizational Needs

How do I find careeropportunities within theorganization that:

• Use my strengths• Address my

developmental needs• Provide challenges• Match my interests• Match my values• Match my personal style

Individual Career Needs

Are employees developingthemselves in a way that links personal effective-ness and satisfactionwith the achievement of the organization’s strategic objectives?

Issue:

8–22

The Career Development Process

Assessment Phase

DirectionPhase

DevelopmentPhase

8–23

Tìm hiểu mục tiêu mà nhân viên hướng đến trong tương lai

Xem xét trình độ chuyên môn và những thành tích đã đạt được trong quá trình làm việc của nhân viên

Tìm hiểu khả năng cá nhân và kinh nghiệm của nhân viên

Để đánh giá (assessment)

8–24

Xét tuổi tác của nhân viên Sử dụng các bài Test trắc nghiệm Tìm hiểu định hướng nghề nghiệp của

nhân viên

8–25

Sample Skills Assessment Exercise

Proficiency: 1Stilllearning

2OK —

competent

3Proficient

Preference: 1Don’t like touse this skill

2OK —

Don’t particularly like or dislike

3Really

enjoy usingthis skill

Skill Area Proficiency x Preference = Score 1. Problem solving _______ _______ _______ 2. Team presentation _______ _______ _______ 3. Leadership _______ _______ _______ 4. Inventory _______ _______ _______ 5. Negotiation _______ _______ _______ 6. Conflict management _______ _______ _______ 7. Scheduling _______ _______ _______ 8. Delegation _______ _______ _______ 9. Participative management_______ _______ _______10. Feedback _______ _______ _______11. Planning _______ _______ _______12. Computer _______ _______ _______

8–26

Những điểm then chốt trong nghề nghiệp là những mối quan tâm hay những giá trị mà con người quyết tâm theo đuổi và không muốn từ bỏ. Chúng được phát triển và là sản phẩm của quá trình tự khám phá về chính bản thân…

8–27

2. Ñöôïc laøm coâng vieäc quaûn trò

4.Ñöôïc laøm coâng vieäc

ñoäc laäp

3. Ñöôïc laøm coângvieäc saùng taïo

1. Ñöôïc laøm vieäc kyõ thuaät hoaëc chuyeân moân

5. Ñöôïc laømcoâng vieäcoån ñònh, an toaøn

6. Ñöôïc phuïc vuï ngöôøi khaùc

8. Ñöôïc laøm coâng vieäcña daïng, phong phuù

7. Ñöôïc coùquyeàn haønh, aûnh höôûng,kieåm soaùt ngöôøi khaùc

8–29

Caùc giai ñoaïn phaùt trieån ngheà nghieäp

G Phaùt trieån

EX Khaùm phaù

ES

Tạo dựng

M Duy trì

D Suy taøn

G: Growth EX: Exploration ES: Establishement M: Maintenance D: Decline

8–30

Tự đánh giá

Mình là ai? Mình đang ở đâu? Mình muốn đi đâu và điều gì sẽ xảy ra? Thời điểm lý tưởng trong tương lai? Công việc lý tưởng? Nghề nghiệp theo khả năng khách quan?

Chuyên gia

Nhà quản lý Chủ doanh nghiệp

NLĐ trẻ

Phát triển nghề nghiệp

Thăng chức– Cơ chức danh cao hơn

Luân chuyển– Làm một công việc khác

Gia tăng quyền hạn và phạm vi sáng tạo, tự chủ

Một số mô hình phát triển nghề nghiệp

1

2

3

8–34

Ñeå ñaït ñöôïc caùc muïc tieâu ngheà nghieäp

* Taïo cô hoäi

* Gaén boù vôùi coâng vieäc

* Töï ñeà cöû hoaëc töï giôùi thieäu mình

* Tìm kieám söï höôùng daãn trong ngheà nghieäp

* Môû roäng caùc quan heä giao tieáp

Caù nhaân phaûi bieát:

5 chữ E cho sự nghiệp vững tiến

E N T H U S I A S T I C

E F F C I E N T

E X C E L L E N T

E A R L Y

E A S Y

8–36

Tổ chức coù theå giuùp gì cho nhaân vieân phaùt trieån ngheà nghieäp ???

8–37

-Toå chöùc hoäi thaûo hay caùc cuoäc tö vaán veà ngheà nghieäp

-Coâng khai muïc tieâu vaø caùc cô hoäi ngheà nghieäp taïi doanh nghieäp

-Cung caáp thoâng tin phaûn hoài veà naêng löïc cuûa nhaân vieân

-Taïo ñieàu kieän cho nhaân vieân laøm vieäc ñoäc laäp saùng taïo

-Luaân phieân thay ñoåi coâng vieäc, ña daïng hoùa vaø phong phuù hoùa coâng vieäc

-Moïi hoã trôï caàn thieát khaùc

Career Path

A chart showing the possible directions and career opportunities available in an organization; it presents the steps in a possible career and a plausible timetable for accomplishing them.

8–39

A

B

C

D E

F

G

H

n= 50, k =1,35

n= 20, k =1,55

n= 10, k =1,6

n= 15, k =1,75n= 10, k =2,25

n= 5, k =2,0

n= 4, k =2,4

n= 2, k =3,0

Trong một cuộc khảo sát thực hiện tại trường đại học Yale năm 1980, khi được hỏi về mục tiêu đặt ra cho cuộc đời, số người trả lời hình thành nên ba nhóm.

Nhóm 1: viết ra mục tiêu và kế hoạch thực hiện cụ thể : 3%

Nhóm 2: có mục tiêu, nhưng không viết ra giấy 13% Nhóm 3:Hoàn toàn không biết mình muốn gì trong

cuộc sống, hay không có mục tiêu hay kế hoạch nào: 84%.

và 15 năm sau… và 15 năm sau…

Nhóm 2 có thu nhập cao gấp đôi nhóm 3

Nhóm 1 có thu nhập cao gấp 10 lần bình quân của 2 nhóm kia

Những người có mục tiêu cụ thể cho cuộc đời mình là những người thành công và giàu có nhất

Hãy phân tích SWOT cho sự nghiệp của mình

Lời khuyênLời khuyên

Xây dựng Tổ chức học tập và Quản lý tri thức

4–43

4–44

Một trong những chiến lược củng cố năng lực của các doanh nghiệp là xây dựng tổ chức học tập (Learning Organization).

Một tổ chức học tập luôn tạo môi trường và điều kiện để

Tích lũy tri thức và kinh nghiệm (Knowledge and Experience Accumulation)

Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) Loại bỏ những tri thức lạc hậu (Unlearning)

“Quản lý tri thức (KM) là quản lý quá trình tạo ra, thể hiện, truyền bá, sử dụng, lưu giữ, bảo tồn và cải biến tri thức” (De Jarnett, 1996).

Tri thức hiện (explicit knowledge) và tri thức ẩn (tacit knowledge).

Tri thức hiện là những tri thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời, nguyên tắc hệ thống, chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác. Đây là những tri thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường được tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo.

(Wikipedia)(Wikipedia)

Tri thức ẩn là những tri thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, được ẩn trong mỗi cá nhân, rất khó “mã hóa” và chuyển giao. Chúng thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng...

VD: khả năng cảm nhận bóng rất tốt của các cầu thủ chuyên nghiệp là một dạng tri thức ẩn nằm trong mỗi cầu thủ. Nó không thể “mã hóa” thành văn bản, không thể chuyển giao, mà người ta chỉ có thể có bằng cách tự mình luyện tập.

(Wikipedia)(Wikipedia)

Theo kết quả khảo sát của Malhotra (2001) “trung bình 26% tri thức trong tổ chức được lưu trữ trong văn bản (giấy tờ, sách, tài liệu), 20% được lưu trữ bằng kỹ thuật số, và 44% được lưu trữ trong đầu của các cá nhân trong tổ chức”

Các phương thức chia sẻ tri thứcCác phương thức chia sẻ tri thức

Ẩn- ẩn Ẩn- ẩn Ẩn- HiệnẨn- Hiện Hiện- HiệnHiện- Hiện Hiện - ẨnHiện - Ẩn

Người chia sẻ và người tiếp nhận giao tiếp trực tiếp với nhau (học nghề, giao tiếp, giảng bài...).Tri thức ẩn từ người này không qua trung gian mà chuyển ngay thành tri thức ẩn của người kia.

Ẩn - Ẩn:Ẩn - Ẩn:

Một người mã hóa tri thức của mình thành văn bản hay các hình thức hiện hữu khác thì đó lại là quá trình tri thức từ ẩn (trong đầu người đó) trở thành hiện (văn bản, tài liệu, v.v.).

Ẩn - HiệnẨn - Hiện

Tập hợp các tri thức hiện đã có để tạo ra tri thức hiện khác. Quá trình này được thể hiện qua việc sao lưu, chuyển giao hay tổng hợp dữ liệu.

Hiện - HiệnHiện - Hiện

Hiện - Ẩn

Tri thức từ dạng hiện trở thành dạng ẩn. Điển hình của quá trình này là việc đọc sách. Học sinh đọc sách (tri thức hiện) và rút ra được các bài học, tri thức cho mình (ẩn).

Vấn đề đặt ra cho các tổ chức