Click here to load reader

LJUDSKI RESURSI

  • View
    41

  • Download
    9

Embed Size (px)

DESCRIPTION

uvod u predmet Ljudski resursi

Text of LJUDSKI RESURSI

LJUDSKI RESURSI

1. UVODPoduzea imaju potrebu za ljudima i ljudi imaju potrebu za poduzeem i tek zajednikim djelovanjem ostvaruju ciljeve.

Ljudski potencijali su osnovica na kojoj se gradi strategija poduzea, a svi resursi kao strojevi, sirovine i kapital, ciljevi kao proizvodnost i zadovoljavanje potroaa dolaze od ljudi i na temelju njihova djelovanja.

Ljudski kapital postaje kljuni faktor za postizanje poslovnih ciljeva i poslovne uspjenosti.

Tu uspjenost i vrijednost osiguravaju djelomino ( ili potpuno ) ljudi, koji nisu samo najznaajniji potencijal, nego i najskuplji i najproblematiniji resurs koji tvrtka ima.

Oni ukljuuju iskustvo, vjetine, prosudbe, sposobnosti, znanje, kontakte, preuzimanje rizika i mudrost pojedinaca pridruenih poduzeu.

Ovdje je za poetak najbitnije razlikovati upravljanje, rukovoenje i menadment:

UPRAVLJANJE je organizacijska funkcija i proces.Funkciju upravljanja u poduzeu vre vlasnici ili njihovi predstavnici. Upravljanje se realizira donoenjem upravljakih odluka.

RUKOVOENJE oznaava aktivnost planiranja, organiziranja, voenja i kontrole.

Rukovoenjem se daju upute izvriteljima za izvrenje radnih zadataka. Rukovoenjem se ostvaruju predvieni ciljevi-poslovni rezultati u odreenom vremenskom razdoblju.

MENADMENT se pojmovno odreuje u trostrukom znaenju. Menadment oznaava proces maksimalnog iskoritenja i upotrebe raspoloivih resursa.

Menadmentom se naziva uprava i nadzorni odbor u poduzeu. Menadmentom se nazivaju i svi menaderi-direktori u poduzeu koji su odgovorni za izvravanje odreenih zadataka.

www.BesplatniSeminarskiRadovi.com2. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG KAPITALAPod pojmom ljudski kapital podrazumijeva se kombinacija razliitih ljudskih osobina: znanje, vjetina, iskustvo, motivacija i sposobnost djelatnika te poslovna kultura, ljudski odnos i suradnja s poslovnim partnerima.

T. A. Stewart definirao je intelektualni kapital kao sumu svega to svi ljudi u nekoj tvrtki znaju, da bi, pomou tog znanja, ostvarivali konkurentsku prednost na tritu. P. H. Sullivan ljudski kapital definira kao znanja koja se pretvaraju u profit. P. Drucker istie d au drutvu znanja prirodni resursi i rad nisu vie temeljni ekonomski resurs, ve je to intelektualni kapital koji definira kao znanje koje tee kroz tehnologiju i nalazi se u ljudima.

K. E. Sveiby ljudski kapital definira kao umijee stvaranja vrijednosti pomou tvrtkine neopipljive imovine. Pod tom imovinom podrazumijeva individualno znanje, patente, kulturu i imid tvrtke. Najvee zasluge pripadaju Garyju Beckeru koji je sa svojom knjigom Human Capital iz 1964. godine, utemeljio teoriju ljudskog kapitala. U ovoj knjizi Becker teoriju ljudskog kapitala definira kao aktivnosti koje poveavaju poslovne mogunosti razvijajui najvredniji resurs: ljude. 2.1. Evolucija i strateka uloga kadrovskog menadmenta

Kadrovski menadment kao specijalizirana funkcija formalno se pojavio krajem 19. stoljea.Prije tog vremena zapoljavanje i plaanje radnika ovisilo je prvenstveno o osobnoj odluci posjednika. U organizacijskom smislu kadrovsku funkciju osmiljava Frederik W. Taylor, 1885. godine, identificirajui naine kako bi uinak radnika bio efikasniji, a sam rad manje zamoran. Sve je to raeno ne u cilju brige o zaposleniku ve u cilju poveanja proizvodnosti rada.Kadrovski menadment na poetku 21. stoljea postaje stoerna poslovna funkcija koja ima ulogu podrke linijskim i funkcionalnim menaderima u ostvarivanju njihovih ciljeva i poslovne uspjenosti.

Menadment ljudskih potencijala takoer osposobljava poduzea da odgovore i da se pripreme na sve bri inovativni razvoj proizvoda i tehnologije.Kadrovski menadment zapoeo je svoju aktivnost kao operativna funkcija, no njegova strateka uloga svakodnevno raste.

Operativna uloga veinom se odnosi na administrativne postupke postavljanja i odabira kadrova te rjeavanje upita radnika.

Strateka uloga kadrovskog menadmenta naglaava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijal.2.2. Osnovne aktivnosti i ciljevi menadmenta funkcije ljudskih potencijalaU kadrovskom menadmentu istiu se etiri cilja: drutveni, poduzetniki, funkcionalni i osobni cilj. Drutveni cilj bi se mogao definirati kao ostvarivanje potreba drutva, odnosno zadovoljenje ivotnih potreba stanovnitva, materijalne, a u znatnoj mjeri i duhovne prirode, uz minimiziranje negativnih utjecaja u njegovu okruenju.

Poduzetniki cilj nije cilj po sebi; njegovo ostvarenje istodobno je i sredstvo za ostvarivanje viih poslovnih i drutvenih ciljeva.

Funkcionalni cilj menadmenta ljudskih potencijala jest uspostaviti ali i njegovati skladne odnose. Potrebno je i osigurati to bolju strukturu zaposlenih i njihovu motiviranost za rad i uspjeno obavljanje poslova. Osobni cilj svakog zaposlenog dio je uloge menadmenta ljudskih potencijala; on pomae pri ostvarivanju pojedinanih interesa zaposlenih ostvarenjem poslovne uspjenosti i ciljeva poduzea.

2.3. Politika i organizacija djelatnosti ljudskog kapitala Politika ljudskog kapitala jest skup svjesno i slobodno utvrenih naela, pravila, sredstava i metoda koje se odnose na kadrove u nekom poslovnom sustavu. Kreiranje te politike predmet je stratekog odluivanja.

Organizacijska politika sadri skup uputa menadmentu kako bi lake birao strateke ciljeve poduzea i nadgledao njihovo provoenje i njegovu strukturu.

Moderni menadment u svim dijelovima i na svim razinama poduzea mora voditi posebnu brigu o ovjeku kao nositelju znanja i vjetina. Od najnie do najvie menaderske razine treba znati s kakvim se ljudskim potencijalom raspolae, a kakav bi trebao biti, kako ga usavriti te kako ga motivirati za rad.

2.4. Integracija zajednice zaposlenihNajvaniji imbenici koji utjeu na integraciju zajednice zaposlenih su: Primjeren poloaj zaposlenog u poduzeu Pravilna podjela rada

Samoocijenjivanje osobnih postignua i poslovne uspjenosti

Zadovoljavanje osobnih motiva zaposlenika

Dobra informiranost zaposlenih

Zadovoljavajui radni uvjeti

Unapreenje standarda zaposlenih

Organiziranost rekreacije i preventive zdravstvene zatite3. LJUDSKI POTENCIJALI

Posljednjeg desetljea razvija se potpuno nova filozofija managementa koju oznaava povratak ovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom, emocionalnom i iracionalnom, a ne iskljuivo racionalnom biu. Filozofija ovlaivanja i njezina uspjena primjena zahtjeva od managera potivanje bitnih karakteristika: povjerenja, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i obuavanje vjetina, jasne uloge i odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne informacije, motiviranje i potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje. Okvir djelovanja ine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.

Ljudski potencijali su ukupna znanja, vjetine, sposobnosti, kreativne mogunosti, motivacija i odanost kojom raspolae neka organizacija (ili drutvo). To je ukupna intelektualna i psihika energija koju organizacija moe angairati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja.

Manageri moraju predstavljati sponu izmeu ljudi i poduzea te obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sustava i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzea. (Shema 1.)

Izvor: www.poslovniforum

Djelovanje managementa ljudskih potencijala treba shvatiti kao proces u kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju vanu ulogu u izgradnji uspjenog i zdravog poduzea iju osnovu ini zadovoljan i efikasan zaposlenik.

3.1. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM POTENCIJALIMA

Glavni se podsustavi funkcije ljudskih potencijala mogu svesti na zapoljavanje, profesionalni razvoj, poticanje uspjenosti na radu, otkrivanje menederskih potencijala i informiranje u podruju ljudskih potencijala. Svaki od tih podsustava sadri niz procesa koji su nuni za ostvarivanje funkcije ljudskih potencijala.

3.1.1. Zapoljavanje

Potrebe ljudskih potencijala ovisne su od vrste organizacija kojom se one bave i tek na osnovi rezultata istraivanja potreba prognoziraju se bruto-potrebe.

Temeljni procesi koji ine podsustav zapoljavanja funkcije ljudskih potencijala jesu:

1. analiza radnih mjesta,2. planiranje ljudskog potencijala,3. pridobivanje ljudi za zapoljavanje,4. odabir (selekcija) ljudi, i5. uvoenje u posao i zapoljavanje.

Stvarna, operativna aktivnost u podruju ljudskih potencijala zapoinje tek analizom radnih mjesta i poslova te radnikove osobitosti te primjena rezultata na formiranje plaa, obrazovanje uz rad i dr. Nakon popisa i opisa radnih mjesta vri se bodovanje ili rangiranje radnih mjesta te procjena linosti zaposlenika koji ine vane elemente pri planiranju ljudskih potencijala.Procjena radnih mjesta i ocjena linosti jedan su od vanih elemenata pri planiranju na podruju ljudskih potencijala.

Najvaniji zadaci planiranja razvoja ljudskih potencijala jesu:

1. analiza razvoja ljudskog potencijala i njihova izobrazba,2. usporedba rasta ljudskog potencijala u poduzeu, granama, regiji,3. spoznaja veza odnosa i imbenika koji djeluju i utjeu na razvoj ljudskih potencijala,4. izrada projekcije rasta i izobrazbe ljudskog potencijala,te5. izrada"model-sustava", donoenja i realizacije integralnih planova ljudskih potencijala.

Plan ljudskih potencijala obuhvaa:

1. koliko i koja struktura kadrova je potrebna, kada i gdje, 2. kako pribaviti zaposlenike, 3. na koji se nain osposobljavaju djelatnici, 4. koji trokovi nastaju i kako utjecati na njih.

Proces pridobivanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata. Nakon toga dolazi do odabira zaposlenika i njegovog uvoenja u posao. Sam proces selekcije, uz provedbu razliitih testiranja, poput intervjua i psihologijskih testova, mora biti izuzetn

Search related