Tous concernés par l’égalitéprofessionnelleL’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’estpas une problématique récente. Depuis plus de quarante ans,elle a fait l’objet de plusieurs lois et réglementations. La

dernière en date imposeaux entreprises de 50 salariés et plus deconclure un accord avecles partenaires sociauxou d’établir un pland’action. Engagée dansune expérimentation« Vers des territoires del’excellence en matièred’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes », la Direccte Nord – Pas-de-Calais mobilise et accompagne l’ensemble des partenairessociaux sur cette action.

Le constat national est clair : les inégalités professionnelles entre les femmeset les hommes sont multiples. Travail à temps partiel souvent subi, écartde 27 % sur les rémunérations, risque d’exposition aux TMS supérieur de22 % aux hommes, taux d’emploi inférieur aux hommes…Pourtant, l’égalité des sexes est un principe constitutionnel et, depuis1972, sept lois ont réaffirmé ce principe. Parmi celles-ci, la loi du 9 novem-bre 2010 prévoit pour les entreprises de 50 salariés et plus, la signatured’un accord collectif qui doit être déposé auprès de la Direccte, ou à

DOSSIERNÉGOCIATION OBLIGÉE?

Le contrat de génération, la prévention de la péni-bilité, l’égalité professionnelle hommes-femmes

sont autant de domaines pour lesquels les pouvoirspublics ont préféré fixer par la loi des objectifs deprogrès, et renvoyer leur mise en œuvre concrète àla négociation collective entre chef d’entreprise etsyndicats.

L’expérience ayant montré que les partenairessociaux ne s’emparaient pas suffisamment de cessujets, le législateur utilise désormais une formuleplus contraignante: en l’absence de conclusion d’unaccord, ou à défaut, de mise en œuvre d’un pland’action, l’entreprise est passible d’une pénalitéfinancière, allant jusqu’à 1 % de la masse salariale.

La Direccte, et particulièrement son Pôle Travail, aurégional comme au local, s’est organisée à ce sujet:- pour mobiliser entreprises et partenaires sociaux,et leur apporter un appui en matière de dialoguesocial, appui adapté à chacun de ces sujets parti-culiers;- pour s’assurer que les entreprises concernées s’ac-quittent de leurs obligations, et quand il y a lieu,pour appliquer la pénalité prévue, jusqu’à régula-risation.

Notre démarche est de faciliter les transformationssociales appelées par le législateur, en veillant à ceque le contenu des accords soit conforme aux pres-criptions légales. Ces interventions sont effectuéesdans le respect de l’autonomie des partenairessociaux qui ont pleine légitimité à déterminer eux-mêmes, dans cette « négociation obligée », lesmesures concrètes qu’ils retiennent.

Santé-sécurité 4-5Souffrance au travail, une situation à ne pas prendre à la légère

Santé-sécurité 6Améliorer la sécurité sur les enrouleuses de lin

Santé-sécurité 7BTP : 203 chantiers contrôlés lors d’une opération concertée le 6 juin 2013

Santé-sécurité 7La Direccte au salon Préventica Lille

Relations du travail 8Les représentants du personnel : des « salariés protégés »

L’INSPECTION DU TRAVAILNord – Pas-de-Calais JUILLET 2013 • 06

LA LETTRE DE

DireccteNord – Pas-de-CalaisDirection régionale des Entreprises, de la Concurrence,de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

Philippe LE FURDirecteur régional adjointChef du pôle Travail de la Direccte Nord – Pas-de-Calais

DOSSIER

défaut, l’élaboration d’un plan d’action.En amont de la négociation, un diag-nostic doit être réalisé: rapport de situa-tion économique comprenant notam-ment une situation comparée femmes/hommes pour les entreprises de moinsde 300 salariés ; rapport consacré à lasituation comparée pour les entreprisesde 300 salariés et plus. L’accord collectifou le plan d’action doivent fixer desobjectifs de progression, assortis d’indi-cateurs chiffrés, au moins dans troisdomaines pour les entreprises de moinsde 300 salariés et quatre domaines pourles entreprises de plus de 300 salariésparmi des thématiques récurrentes :embauche, formation, qualification,conditions de travail, rémunération effec-tive…, ce dernier domaine étant obli-gatoirement traité.

Quelle situation en Nord – Pas-de-Calais?Au 15 avril 2013, environ 2200 entre-prises de 50 salariés et plus sont assu-jetties à l’obligation de négocier, ou àdéfaut d’établir un plan d’action. Un peuplus de 500 accords ou plans d’actionont été enregistrés par la Direcctenotamment dans les entreprises de plusgrande taille… Par exemple, concernantles entreprises de 1000 salariés et plus

L’expérimentation se déroulera en qua-tre temps : un appui aux partenairessociaux pour les aider à mener desactions de sensibilisation et à s’outillersi besoin par rapport à la négociationcollective ; la signature commune d’unpacte de mobilisation autour de l’objec-tif partagé d’égalité professionnelle dansl’entreprise pour lancer une dynamique

[encadré ci-contre] ;un point d’étape àmi parcours (prin-temps 2014) pouréchanger sur les ini-tiatives et expéri-mentations intéres-santes, mettre enavant les bonnespratiques dans leNord – Pas-de-Calaispour renforcer lamobilisation ; et, enfin d’expérimenta-tion (fin 2014 - début

2015), un bilan pour capitaliser les expé-riences transférables qui pourraient êtrerecensées dans un guide pratique.

Déjà, des échanges ont été organisésavec chacun des partenaires sociauxpour définir les modalités d’un accom-pagnement.

Par exemple, une convention a étésignée avec la CGPME. Elle prévoit troisactions d’ici mars 2014. « Nous allonsréaliser un diagnostic sur l’égalité pro-fessionnelle dans la région, à partird’une enquête auprès de 80 entreprisesde plus de 50 salariés, dans la plupartdes secteurs d’activité, explique PaulineDelattre, juriste à la CGPME. Nous orga-niserons aussi à l’automne deux réu-nions d’informations à Lille etValenciennes pour rappeler aux chefsd’entreprise leurs obligations en lamatière et leur présenter des outils pourles respecter. Enfin, nous accompagne-rons individuellement une dizaine d’en-treprises qui le souhaitent pour la rédac-tion de l’accord ou du plan d’action. Laprincipale difficulté pour les dirigeantsde PME est le manque de temps et de

2 Direccte Nord – Pas-de-Calais � juillet 2013

(environ 80 entreprises concernées), 63 à 75 % de ces entreprises, selon lesecteur géographique, sont couvertespar un accord ou à défaut par un pland’action.Face à ce constat, l’implication des par-tenaires sociaux est un élément clé poursoutenir le dialogue social dans l’entre-prise en faveur de l’égalité profession-nelle. « L’enjeu estde donner de lamatière et du sensaux accords quiseront négociés,pour qu’ils soientrespectés et renfor-cent l’effectivité dudroit dans l’entre-prise pour l’égalitéprofessionnelle »,souligne FlorenceTarlee, DirectriceAdjointe Pôle Travailà la Direccte Nord –Pas-de-Calais et référente régionale surl’égalité professionnelle.

Mobiliser les partenaires sociauxC’est dans ce contexte qu’a été signée,le 12 novembre 2012, une conventioncadre entre l’État, le conseil régionalNord – Pas-de-Calais et le Rectorat, enprésence de la ministre des Droits desfemmes intitulée « Vers des territoiresde l’excellence en matière d’égalité pro-fessionnelle entre les femmes et leshommes ». Cette convention plurian-nuelle 2012-2014 décrit les objectifs etles modalités de l’expérimentation régio-nale engagée pour renforcer l’effectivitédu droit en matière d’égalité profession-nelle, non seulement au niveau desentreprises (Axe 1) mais aussi pour déve-lopper la mixité des filières de formation(Axe 2) ou encore favoriser l’accès àl’emploi des bénéficiaires du complé-ment de libre choix d’activité.Concernant l’Axe 1, une stratégie par-tagée a été élaborée par les signataires :elle prévoit de partir d’un état des lieux,d’affirmer le rôle clé des partenairessociaux et d’accompagner les entre-prises notamment les PME sur le voletdiagnostic, par le biais d’opérateursexternes avec la mise en place d’unecoordination commune. Sur ce dernierpoint, un dispositif complémentaire estactuellement en cours de finalisation,porté en particulier par la Délégationrégionale aux droits des femmes et àl’égalité. Au cœur de la problématique,la Direccte est chargée de mobiliser tousles leviers disponibles – sensibilisationet accompagnement des acteurs du dia-logue social mais aussi contrôles, miseen œuvre de sanctions.

L’égalité des sexes est un principe

constitutionnel et,depuis 1972,

sept lois ont réaffirméce principe.

Au-delà de l’accompagnement desentreprises à la signature d’accordscollectifs ou à la mise en place deplans d’action, la mission decontrôle de l’inspection du travailpeut aboutir à des sanctions pourles entreprises qui ne respecte-raient pas la loi.L’instruction DGT n° 2013/04 du21 février 2013 fixe le calendrier etle ciblage des contrôles (en fonc-tion de la taille de l’entreprise et deson degré d’engagement) ainsi queles modalités de contrôle (taux decouverture et contrôle de confor-mité des accords et plans d’action).Toutes les entreprises de 300salariés et plus ont reçu courantjuin 2013 une lettre d’informationet de rappel de la Direccte.Toute entreprise, contrôlée depuisle 1er janvier 2012 et qui n’est pasen règle, peut être mise endemeure de se conformer à sesobligations dans les six mois. Passéce délai, elle est passible d’unepénalité financière mensuellepouvant aller jusqu’à 1 % de lamasse salariale.

Quelles sanctions?

3Lettre de l’Inspection du travail � juillet 2013

moyens humains pour s’investir dans detelles problématiques. Notre intentionest de leur faire comprendre que l’éga-lité professionnelle est un moyen defaire évoluer les conditions de travail etd’améliorer le fonctionnement globalde leur entreprise. »

De même, la collaboration engagéeentre la Direccte et la CFE-CGCconcerne le développement régional duréseau Équilibre. « Ce réseau de la CFE-CGC est destiné à faire émerger desidées sur l’égalité professionnelle et laconciliation des temps de vie, indiqueMonique Ladesou, relais régional duréseau à la CFE-CGC Nord – Pas-de-Calais. Notre objectif est de sensibiliserles entreprises sur la nécessité pour ellesde s’investir sur le sujet. Actuellement,il y a un gros déficit de prise deconscience de la réalité des situationsdiscriminantes pour les femmes. Lesidées reçues sont nombreuses : parexemple, la croyance que nos sociétésvont naturellement vers plus d’égalitéest très répandue… Nous avons prévud’informer nos membres à travers unenewsletter et des réunions locales, etde communiquer sur le concept d’éga-lité professionnelle réelle, autour de troisgrands thèmes : l’égalité salariale, la findu plafond de verre pour permettre auxfemmes d’accéder à des postes de déci-sion et la conciliation des temps de vie.Notre message est que la ségrégationenvers les femmes est contre productivepour l’entreprise. Chaque acquis pourles femmes fait avancer la sociétéentière et les grandes avancées sontsouvent le fruit d’une mobilisation géné-rale. »

L’actualisation 2012 de l’atlas régional La Santé au travail dans le Nord – Pas-de-Calais révèle notamment que :- la part des femmes parmi les salariés déclarés inaptes est de 48 % et estsupérieure à celle des femmes dans la population salariée (qui est de 42%)

- l’origine professionnelle de l’inaptitude est à noter dans environ 1/3 despathologies, chez les hommes comme chez les femmes.

- par contre, l’origine professionnelle est plus souvent liée à un accident dutravail chez les hommes (42% versus 26%) et plus souvent liée à unemaladie à caractère professionnel chez les femmes que chez les hommes(44% versus 25%)

Le secteur des services est celui qui emploie le plus de salariés dans le Nord –Pas-de-Calais (51%) et dans lequel ont été enregistrés 50 % des salariésdéclarés inaptes. Dans ce secteur, les procédures d’inaptitude concernentplus fréquemment les femmes (62% des salariés inaptes de ce secteur alorsqu’elles représentent 56% des salariés de ce secteur)

Santé au travail, chiffres clésÉgalité professionnelle

Fiches pratiques consacrées à l’égalitéprofessionnelle sur le site du ministèredu Travail : www.travail.gouv.frainsi que le dossier femmes / égalitédu site du ministère de la Solidaritéwww.solidarite.gouv.fr

Pour les PME, un site mode d’emploiélaboré par les services de l’État enconcertation avec les partenairessociaux www.ega-pro.fr

pour aller plus loin

Le Nord – Pas-de-Calais, territoire d’excellence en matière d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesSuite à la mise en place de la convention cadre 2012-2014 « Vers les territoiresde l’excellence en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et leshommes », la Direccte en tant que chef de file sur l’axe 1 « Réaliser l’égalité pro-fessionnelle dans les entreprises du Nord – Pas-de-Calais », avec la DRDFEcopilote sur cet axe et en partenariat avec le conseil régional, a proposé aux5 organisations syndicales représentatives (CGT, CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC)et aux 3 organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) de s’engager pourmener des actions dans le but de développer la négociation sur l’égalité pro-fessionnelle, engagement formalisé autour d’un pacte de mobilisation.

Ce pacte a été signé le 1er juillet 2013 au sein de la bourse du travail (Lille) enprésence de Madame Najat Vallaud Belkacem, ministre des Droits des femmeset porte-parole du Gouvernement.

Ce pacte reprend les engagements concrets de chacun pour mobiliser des moyens,sensibiliser les adhérents à l’égalité professionnelle, organiser des réunions detravail pour outiller les personnes s’investissant sur cette thématique afin de démul-tiplier la négociation sur ce sujet et améliorer la qualité des accords conclus.

SANTÉ-SÉCURITÉ

Une campagne de contrôle européenne

C’est à la fois pour sensibiliser les entre-prises et les partenaires sociaux sur lesobligations réglementaires en matièrede prévention des RPS, dresser un bilande la prise en compte de l’évaluation deces risques et identifier les actions deprévention menées par les entreprises,qu’une campagne européenne decontrôle a été réalisée. Menés en Franceentre le 15 septembre et le 15 décembre2012, les contrôles concernaient les sec-teurs médico-social à but lucratif et nonlucratif et le commerce de détail alimen-taire : deux domaines qui relèvent del’activité de services et dans lesquels lessalariés sont confrontés au quotidien àdu public – clients, patients, usagers,résidents…-.Au total en France, 1658 interventionsen entreprise ont été effectuées : 48 %

dans le secteur médico-social et 52 %dans le commerce de détail alimentaire.Cette action a concerné 113820 salariésdont 60 % dans le secteur médico-socialet 40 % dans le commerce de détail ali-mentaire. Près de la moitié des entre-prises contrôlées comptait 11 à 49 sala-riés. Parmi les principaux résultatsnationaux, il ressort une prise en comptede la réglementation dans environ deuxtiers des établissements du secteurmédico-social et moins de la moitié dansle commerce de détail alimentaire. Demême, peu d’actions de prévention sontmises en œuvre dans les deux secteurs.Si 23 % des établissements médico-sociaux ont engagé une démarcheaboutissant à un plan d’action, 10 % seu-lement l’ont fait dans le commerce dedétail alimentaire. Les salariés et les

représentants du personnel sont asso-ciés à cette démarche dans environ deuxtiers des établissements médico-sociauxet seulement la moitié dans le com-merce de détail alimentaire.Au-delà des deux secteurs visés parcette campagne, cette problématique,complexe, impacte l’ensemble des sec-teurs de l’économie. Aussi, la Direcctedéveloppe des collaborations avec lesprincipaux acteurs régionaux de la santéet de la prévention. Par exemple, elletravaille spécifiquement sur ce sujet avecl’Agence régionale de la santé etl’Observatoire régional de la santé.Outre la présentation du bilan de la cam-pagne, notamment aux partenairessociaux, l’utilisation de ces résultatsdevrait contribuer à objectiver des ten-dances signalées mais aussi à identifierdes pistes de travail, en lien avec le Planrégional de santé au travail.

4 Direccte Nord – Pas-de-Calais � juillet 2013

Souffrance au travail, une situation à ne pasprendre à la légèreParmi les problématiques de santé au travail en forte croissance, les risques psychosociaux sont caractérisés par la difficulté à identifier leur origine, le plus souvent multifactorielle. Leur prévention est encadrée par la loi et des accords collectifsinterprofessionnels, et concerne l’ensemble des acteurs dansl’entreprise. Un sujet sur lequel la Direccte s’investit, tant en matière de prévention que de contrôle. Tour d’horizon des actions en région Nord – Pas-de-Calais.

www.npdc.aract.fr/rubrique Santé au travailouwww.travailler-mieux.gouv.frrubrique RPS

pour en savoir plus

5Lettre de l’Inspection du travail � juillet 2013

Des outils pour l’entreprise« Les risques psycho-sociaux sont com-plexes à appréhender, souligne IsabelleRogez, chargée de mission à l’Aract1.Tout d’abord parce qu’ils sont plurifac-toriels et touchent à l’organisation dutravail mais aussi parce qu’il n’existe pasde norme pour les caractériser. Aussi, ilsnécessitent des outils spécifiques, tantpour les employeurs que pour les ins-tances représentatives du personnel(IRP). Dans cet objectif, l’Anact a déve-loppé un modèle dit des « Contraintes-Ressources- Régulations », simple à uti-liser pour mettre à jour les situations detravail porteuses de risque et les analyserpour mieux les prévenir. » Ce modèle aété décliné par la DGT2 et l’INRS3, pourles PME.« La mission de l’Aract est d’accompa-gner les entreprises et les partenairessociaux dans leur démarche d’amélio-ration des conditions de travail, rappelleIsabelle Rogez. Dans cet objectif, nousproposons aux entreprises un accom-pagnement individuel ou des actionscollectives, menées en collaborationavec la Direccte. Autour des risques psy-chosociaux, notre démarche est d’aiderles différents interlocuteurs –employeurs, IRP et salariés – à enrichirle dialogue social qui contribuera à com-

prendre ensemble les situations problé-matiques et à trouver des solutions.C’est dans ce cadre que nous avons éla-boré un guide à destination des établis-sements d’hébergement pour les per-sonnes âgées dépendantes (EHPAD),que nous accompagnons la CFDT dansson expérimentation [cf encadré] etqu’un projet a débuté avec la CGPME.Les pratiques diffèrent dans chaqueentreprise. Nous les aidons à cheminerde façon autonome. »

55,1 %commerce

d’alimentation de détail

2,4 %non précisé

28,3 %médico social

à but non lucratif

14,2 %médico social à but lucratif

La campagne européenneRPS, chiffres clés au niveau régional

« Je suis régulièrement confronté à des demandes de salariés en situation desouffrance au travail qui me conduisent à mener des enquêtes au sein de leurentreprise. À l’occasion de la campagne européenne, j’ai contrôlé un établis-sement de santé où toutes les catégories de personnel sont en situationd’épuisement, voire de « burn out ». Dans cet établissement comme dansd’autres, nous constatons une baisse du personnel, une augmentation desresponsabilités, un travail qui se complexifie mais surtout une souffrance autravail non reconnue. Un plan d’action (formations, prévention des addictions)a été engagé pendant l’année dont les résultats seront à suivre. Je suis égale-ment intervenu dans un établissement accueillant des personnes handica-pées, où la souffrance des salariés semble être liée à la personnalité du direc-teur… J’ai aussi rencontré dans d’autres secteurs d’activité, des entreprisesplus petites, où la victime est le représentant du personnel, ce qui empêchetout dialogue social. Dans d’autres, c’est le médecin du travail qui est mis encause. Autant de situations rendant difficile l’élaboration d’un plan d’actionconcerté… La prise en compte collective de cette problématique ne peut êtreque bénéfique! »

Jean-Louis Bourdon, inspecteur du travail à Lille

« C’est un projet ambitieux que nous expérimentons en 2013! Son intitulé :Agir sur le travail pour prévenir et lutter contre les risques psychosociaux.Avec le soutien de la Direccte, nous avons engagé une action d’accompagne-ment méthodologique des représentants du personnel dans deux secteursd’activité : santé/social et banque/assurance. Notre objectif est de donner auxIRP des outils et méthodes pour repérer les situations « à risque » et élaborerdes plans d’actions pour prévenir la souffrance au travail. Pour chaquedomaine, nous avons organisé une première session de trois jours à laquelleparticipaient au moins deux représentants du personnel d’une même entre-prise. Nous avons travaillé avec eux sur les moyens de repérer des situationset d’identifier les causes possibles de souffrance au travail. Nous leur avonsproposé des outils que nous avions préparés avec l’Aract. L’étape suivante estune deuxième session, pendant laquelle nous analyserons ensemble leséléments que chacun aura recueillis entre-temps, dans l’objectif d’élaborer unplan d’action, entreprise par entreprise. Enfin, courant novembre, nous ras-semblerons tous les participants pour dresser un bilan critique de ce travail etenvisager son élargissement. Déjà, les premiers retours montrent une fortedemande de la part des IRP. La dynamique est lancée et les participants ontexprimé leur détermination quant à leur rôle à jouer dans la prévention desrisques psychosociaux. »

Élizabeth Bagault, secrétaire régionale de la CFDT

1- Agence régionale pour l’amélioration desconditions de travail

2- Direction générale du travail3- Institut national de recherche et de

sécurité pour la prévention des accidentsdu travail et des maladies professionnelles

127contrôles ciblés sur les risques psychosociaux en 2012.

Répartition des contrôles

Depuis de nombreuses années, lesenrouleuses de lin teillé, posent des dif-ficultés sur le plan de la sécurité pourles opérateurs. Ces machines sont dan-gereuses et dans la dernière décenniedeux accidents mortels ont été déplo-rés en Haute Normandie. Les risquesliés à l’utilisation des enrouleuses sontnotamment :- l’écrasement, cisaillement et coince-ment au niveau de la porte de sortiede balle ;

- l’entraînement et l’écrasement auniveau des éléments mobiles en sortiesd’enrouleuse (rouleaux, courroies, ten-deurs, balle, pignons, chaînes).

Face à la persistance des dangersencourus par les opérateurs, la DGT adécidé de réaliser une étude de l’étatde conformité des enrouleuses de linteillé dans les entreprises de lin, auniveau national. Dans cet objectif, ellea missionné en janvier 2013 un ingénieur

de prévention et un technicien régionalde prévention (TRP).

Les investigations en Nord – Pas-de-CalaisLes agents de contrôle compétents etle TRP ont visité en février 2013 l’ensem-ble des teillages en Nord – Pas-de-Calais, soit huit entreprises qui compor-tent au total dix-huit enrouleuses. Cette

6 Direccte Nord – Pas-de-Calais � juillet 2013

Pour améliorer la sécurité des intervenants liée à l’utilisation desmachines de traitement du lin après sa récolte, la Direction généraledu travail (DGT) a engagé une étude nationale de l’état de conformitédes enrouleuses de lin teillé : une action destinée à effectuer undiagnostic et à accompagner les entreprises dans la mise en œuvredes modifications nécessaires. Inspecteurs et contrôleurs du travail, et technicien régional de prévention (TRP) ont décliné cette action au plan régional.

première visite avait pour objectif deréaliser un état des lieux du parc desenrouleuses de lin teillé de la région :identification de l’année de mise en ser-vice, du constructeur, du numéro desérie ; description de l’arrière de l’enrou-leuse et de l’organisation du travail ; acci-dentologie de ces machines… Cet étatdes lieux a été transmis au niveau natio-nal permettant ainsi de préparer laseconde visite.

Une seconde visite a été organisée dansquelques teillages avec l’ingénieur deprévention et le TRP de HauteNormandie. Celle-ci visait à repérer lesaménagements mis en place dans lesentreprises pour améliorer la sécuritédes machines et à accompagner lesentreprises sur le point d’installer de telsaménagements.

Cette étude a permis :- d’identifier les difficultés des entre-prises lors de l’achat et de l’utilisationde ces machines face aux construc-teurs. Il n’existe que deux constructeursd’enrouleuses de lin teillé. Les entre-prises rencontrent des difficultés pourtrouver des solutions techniques pourmettre en sécurité les opérateurs ;

- d’observer les aménagements réalisésen entreprise pour améliorer la sécuritédes opérateurs, par exemple l’installa-tion de barrières immatérielles ;

- de sensibiliser les entreprises auxrisques liés à l’utilisation de cesmachines.

À l’issue de l’étude il est prévu de créerun outil, sous forme de cahier descharges, pour aider les entreprises àchoisir, lors de l’achat d’une enrouleusede lin teillé, le modèle assurant la meil-leure sécurité pour les opérateurs. Laréglementation (introduite dès 1980)vise, en effet, à amener les constructeursà intégrer la sécurité dès la conceptiondes machines, de façon à permettre auxentreprises utilisatrices d’acquérir et demettre en service du matériel conformeet sécurisant pour leur personnel.

Améliorer la sécurité sur les enrouleuses de lin

Le teillage de lin consiste à séparer la fibre (appelée filasse) de l’écorce de lapaille. L’opération se réalise sur une ligne de teillage et comprend plusieursétapes :- déroulage de la balle de lin,- broyage des pailles,- turbinage,- enroulage de la filasse en balles cylindriques. Cette dernière étape est réaliséepar des enrouleuses filasse ou enrouleuses de lin teillé.

Le teillage de lin

SANTÉ-SÉCURITÉ

Sortie d’enrouleuse.

SANTÉ-SÉCURITÉ

7Lettre de l’Inspection du travail � juillet 2013

Du 28 au 30 mai dernier, la Direccte étaitprésente au salon Préventica, dédié à lamaîtrise des risques et à la qualité devie au travail. Une participation préparéeavec les préventeurs régionaux et par-tenaires du PRST21 : Carsat2, OPPBTP3,ARACT4, MSA5, SSTI6, RSI7… L’animationconjointe d’un « carrefour de la préven-tion BTP » visait à toucher les Très PetitesEntreprises et les artisans.Sur son stand et lors de conférences, la

Direccte a échangé avec de nombreuxprofessionnels sur des sujets tels que lerisque chimique, l’amiante, les troublesmusculo-squelettiques, la pénibilité, lasouffrance au travail, le rôle des IPRP8…L’ambition était de mieux faire connaîtrel’action de nos services. Un besoin réel,si on en juge par la forte demande pourla Lettre régionale de l’inspection dutravail.

1- Plan régional de santé au travail 22- Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail3- Organisme professionnel de prévention du bâtiment

et des travaux publics4- Association régionale pour l’amélioration des conditions de travail5- Mutualité sociale agricole6- Services de santé au travail interentreprises7- Régime social des indépendants8- Intervenants en Prévention des Risques Professionnels

BTP: 203 chantiers contrôlés lors d’uneopération concertée le 6 juin 2013

Vous pouvez retrouver la Lettre régionale de l’inspectiondu travail sur le site internet de la Direccte : www.nord-pas-de-calais.direccte.gouv.fr/-travail-et-relations-sociales

Si vous souhaitez nous contacter, vous abonner à cettelettre ou abonner d’autres personnes de vos relations,envoyez un mel à: direccte-nordpc.polet@direccte.gouv.fr

POUR RECEVOIR LA LETTRE

Le secteur bâtiment - travaux publics,qui emploie 8 % des salariés du secteurprivé dans la région, occasionne 15 %du total des accidents du travail, malgrédes progrès notables ces dix dernièresannées. Les chantiers du BTP font doncl’objet d’une attention particulière del’inspection du travail.C’est ainsi que le 6 juin 2013, 203 chan-tiers, de tous types, ont été inspectésde manière inopinée dans le cadre d’uneopération concertée, mobilisant les 49sections d’inspection du travail du Nord-Pas-de-Calais. Au total 1683 salariés yétaient employés par 306 entreprises.Ces contrôles ont fait apparaître à la foisdes améliorations dans les techniqueset matériels employés, mais aussi la per-sistance de risques majeurs, qui pour-raient pourtant être facilement prévenus.Dans la moitié des chantiers concernés,les inspecteurs et contrôleurs du travailont dû notifier des suites, dont 144 let-tres de rappel de la réglementation, 5mises en demeure et 2 procès-verbaux.Ils ont ordonné l’arrêt immédiat de tra-vaux dangereux dans 31 chantiers, sous-trayant ainsi 68 travailleurs à un risquede chute potentiellement mortel. Lesprincipales anomalies rencontrées por-

taient sur le risque de chute de hauteur(garde-corps, échafaudages, plates-formes de travail…), et dans une moin-dre mesure sur le risque d’ensevelisse-ment et les engins de chantier. Cescontrôles ont par ailleurs montré quedans un tiers des cas les installations dechantier destinés au personnel (restau-

ration, vestiaires, sanitaires) étaientinexistantes ou non-conformes.Un retour de ces constats sera effectuéauprès des organisations profession-nelles. Des contrôles inopinés continue-ront d’être effectués par l’inspection dutravail, dans le cadre de son plan d’ac-tion régional.

La Direccte au salon Préventica Lille

Direccte Nord – Pas-de-CalaisDirection Régionale des Entreprises, de la Concurrence,de la Consommation, du Travail et de l’EmploiLes Arcades de Flandre • 70 rue Saint-SauveurBP 456 - 59021 LILLE CedexTél. 03 20 96 48 60 • Fax. 03 20 52 74 63

Lettre de la Direccte - pôle Travailjuillet 2013 � numéro 6

Responsable de publication : Philippe Le FurISSN 2257-1000 - Dépôt légal à parution

Auteurs : Direccte et Camille Jaunet (La clé des mots)Crédits photos : Fotolia. com: lucastor, lightpoet, manipulateur,Richard Villalon, Tim, pressmaster, Jérôme Rommé, auremar,jogyx ; préfecture du Nord ; Direccte N-PdC; PreventicaMaquette et mise en page: Pierre Guérin graphisteImprimeur : Qualit’imprim - 59560 Comines

Quels sont les salariés concernéspar cette procédure? Dans quelles situations?Il s’agit principalement des salariés inves-tis d’un mandat de représentant du per-sonnel exercé au sein de l’entreprise(délégué du personnel, délégué syndi-cal, membre du CE ou du CHSCT, repré-sentant des salariés lors d’une procédurede liquidation judiciaire…) ou hors entre-prise (conseiller du salarié, conseillerprud’homal…). Les salariés ayant pré-senté leur candidature à ces fonctionsainsi que ceux les ayant exercées béné-ficient également d’un statut protecteurpendant une durée limitée.L’autorisation de rompre leur contrat detravail doit être sollicitée auprès de l’ins-pecteur du travail pour tous types derupture, hors démission : licenciement –pour motif économique, disciplinaire,pour inaptitude, insuffisance profession-nelle –, mais aussi rupture ou non renou-vellement d’un CDD, mise à la retraite,rupture conventionnelle, rupture d’unepériode d’essai ou encore transfert ducontrat de travail, en cas de transfertpartiel d’une entité économique conser-vant son identité et dont l’activité estpoursuivie ou reprise.

opère sur le fond varie selon le motif dela demande. Ainsi :- en cas de licenciement pour motif éco-nomique, il contrôle le respect de laprocédure générale de licenciementcollectif, la réalité de la cause écono-mique et de son impact sur l’existencedu poste du salarié, et le respect parl’employeur de ses obligations enmatière de recherches de reclasse-ment ;

- pour un licenciement disciplinaire, ilvérifie que les faits reprochés sontréels, imputables au salarié, et qu’ilsconstituent une faute d’une gravité suf-fisante pour justifier son licenciement ;

- s’il s’agit d’une rupture convention-nelle, l’inspecteur s’assure du respectdes règles de procédure préalables àsa saisine, de la liberté du consente-ment du salarié, et de l’absence dedétournement de ce dispositif ;

- cas d’un transfert partiel : l’inspecteurvérifie la matérialité du fait générateurdu transfert, l’applicabilité des dispo-sitions légales ou conventionnellesinvoquées dans la demande et l’appar-tenance effective du salarié, pour toutou partie de son temps de travail, àl’unité économique transférée.

Dans tous les cas, l’inspecteur du tra-vail vérifie que la demande n’est pasen lien avec le mandat ou l’apparte-nance syndicale du salarié : à défaut,il est tenu de refuser le licenciement.

Enfin, certaines situations peuvent leconduire à retenir l’existence d’un motifd’intérêt général pour refuser une auto-risation de licenciement, sous réservequ’une atteinte excessive ne soit pasportée aux intérêts des parties.

Les représentants du personnel : des « salariés protégés »Parce qu’ils jouent un rôle particulier au sein des entreprises, les représentants du personnel bénéficientd’une protection renforcée en cas de licenciement. Zoom sur une réglementation spécifique.

En 2012, c’est près de 1500 décisionsadministratives qui ont été rendues dansce cadre : environ 45 % concernent desdemandes présentées pour motif éco-nomique, 20 % pour des rupturesconventionnelles, 13 % pour transfert,10 % pour motif disciplinaire, 8 % pourinaptitude.

Quelles sont les principales étapes?Saisi d’une demande d’autorisation, l’ins-pecteur a deux mois pour instruire ledossier et rendre sa décision.Il procède à une enquête contradictoireau cours de laquelle il communique ausalarié les éléments présentés par l’em-ployeur à l’appui de sa demande et,à ce dernier, les éléments apportés enréponse par le salarié. Il entend indivi-duellement les parties et organise uneconfrontation si cela lui semble néces-saire.

Il fait une vérification complète, ne selimitant pas aux arguments des 2 parties.Il vérifie que la procédure interne à l’en-treprise a été respectée – convocationà l’entretien préalable, consultation duCE le cas échéant, respect des délais…La nature du contrôle que l’inspecteur

RELATIONS DU TRAVAIL

circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012, consultable sur http://circulaires.legifrance.gouv.fr/

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