LEY COMENTADA

8/15/2019 LEY COMENTADA

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J U L I O A . G R I S O L I A - E R N E S T O J . A H U A D

ni? inAJA

Comentada

2P

Edición

Induye reformas de las leyes 26.341, 26.390, 26.428 y 26.474


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Reservados los derechos de edición para todos los países. Prohibida lareproducción total o parcial por cualquier método o medio, sea gráfico, electrónicoo mecánico, incluyéndose especialmente en la prohibición los sistemas defotocopiado, fotoduplicación, registro magnetofónico, informático o dealimentación de datos, sin expreso consentimiento de la editorial.

Editorial Estudio S.A.

Colección: Textos Comentados (TC)

L E Y D E C O N T R A T O D E T R A B A J O

C o m e n t a d a

Autores:

JULIO A. GRISOLIA

ERNESTO J. AHUAD

Para realizar consultas o sugerencias enviar un e-mail a:[email protected]

ISBN 978-950-897-260-6

Julio A. Grisolia

Texto comentado : ley de contrato de trabajo comentada / Julio A.Grisolia y Ernesto Jorge Ahuad. - 2a ed. - Buenos Aires : Estudio,2009. 384 p. ; 23x15 cm.

1. Derecho Laboral. I. Ahuad, Ernesto Jorge IT.TítuloCDD 344

www. editorialestudio. com.ar

© Editorial Estudio S.A.Buenos Aires. Argentina.4862-2 014 / 4865-0 537

Hecho el depósito de Ley 11.723.Derechos reservadosLibro de edición argentina.Impreso en la Argentina

T E X T O C O M E N T A D O

J U L I O A . G R I S O L I A - E R N E S T O J . A H U A D

LEY DE CO NT RA TOD E T R A B A J O

Comentada2da Edición

IncCuye reformas de Cas feyes 26.341, 26.390, 26.428y 26.474

• FALLOS PLENARIOSDE LA CÁMARA NACIONALDE APELACIONES DEL TRABAJO

= ORDEN CRONOLÓGICO

DE FALLOS PLENARIOS® CONCORDANCIAS

mailto:[email protected]:[email protected]


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cho de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y en la Facultad de Cien

cias Jurídicas de la Universidad del Salvador (USAL). Profesor de De

recho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Seminario de Práctica

Profesional de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE). Secre

tario de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL) y Secretario

de Redacción de la revista "Laboral" de la entidad. Vocal Titular de la

Asociación Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA).

Autor de trabajos monogr áficos presenta dos en cong reso s y jornadas de

la especialidad y de libros y artículos publicados en distintas revistas

especializadas dedicadas al Derecho del Trabajo y a las Relaciones La

borales. Desempeña actividad académica en diversos ámbitos profesio

nales, dictando cursos de especialización y seminarios, y participando

de distintos eventos académicos.

PRÓLOGO

Este libro comenta con un contenido mínimo necesario todos los artículos de la Ley de Contrato de Trabajo y de las normas complementa

rias que nutren el Derecho Individual del Trabajo.

El libro pretende otorgar al lector un marco teórico-práctico del con

trato de trabajo de fácil consulta, que resulte eficaz para encontrar res

puestas al especialista en el ejercicio profesional, académico o docente,

y también al estudiante, prescindiendo de disquisiciones doctrinales o

posturas personales, salvo las estrictamente necesarias.

De allí que el objetivo perseguido fuera brindar un panorama globaltécnico-jurídico de cada instituto -en forma sintética y clara-, connotas de lo esenc ial de cada norma, y resultar de utilidad para el

profesional y el estudiante.

Un estudio más profundo sobre la temática pueden encontrarlo en la

obra "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", 13° edición am

pliada y actualizada, 2008, Abeledo Perrot (Grisolia, Julio Armando),

a la cual recom endam os consultar también para ampliar el contenido de

los puntos abordados o cuando surjan dudas sobre los temas tratados.

Esta segunda edición incorpora todas las modificaciones legislativas,

y nuevo s enfoque s doctrinarios y jurisprudenciales.

Dedicamos este trabajo a los profesionales honestos y a los estudian

tes de grado y de posgrado que priorizan la dignidad del hombre que

trabaja y defienden la Equidad y la Justicia.

Jul io Armando Grisol ia

Ernesto Jorge Ahuad

Junio de 2009


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ÍNDICE GENERAL

T I T U L O I f a ^

Disposiciones Generales

Art. 1.- Fuentes de regulación 23v4rt. 2. - Ámb ito de aplicación 29 -yírt. 5.- Ley aplicable 31 Art 4.- Concepto de trabajo 33 Art. 5.- Empresa-Empresario 35 Art. 6.- Establecimiento 36 Art. 7.- Cond iciones menos favorables. Nulidad 36 * —

Art. 8.- Condic iones más favorables provenien tes de ^ mconvenc iones colectivas de trabajo 37

Art. 9.- El princ ipio de la norma más favorable para el trabajador 38 Art. 10.- Conservación del contrato 39


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'10 ÍNDICE

Capítulo IIDe los sujetos del contrato de trabajo

Art. 25.- Trabajador • 61 Art. 26.- Empleador 61

Art. 27.- Socio-em pleado 62

Art. 28.- Auxilia res del trabajador - 63 Art. 29.- Interposició n y mediaci ón. Solidaridad 63

Art. 29 bis.- • 64 Art. 30.- Subcontrata ción y delegaci ón. Solidarida d 65 Art. 31.- Empre sas subordinad as o relaci onadas. Solidaridad 68

Capítulo IIIDe los requisitos esenciales

y formales del contrato de trabajo

Capacidad 69Facult ad para estar enju icio 73

Facultad de libre administr ación y disposición de bienes 73Menores emancipados por matrimonio 74Actos de las persona s jurídi cas 74

Art. 32.-

Art. 33.-

Art. 34.-

Art. 35.-

Art. 36.-

Art. 37.-

ArU 38.-

Art. 39.-

Art. 40.-

Art. 41.-

Art. 42.-

Art. 43.-

Art. 44.-

Art. 45.-

Art. 46.-

Art. 47.-

Capítulo IVDel objeto del contrato de trabajo

Principi o general 75Servicios excluidos i 75Trabajo ilícito 76Trabajo prohibid o 77Nulid ad del contrato de objeto ilícito 78

Nulidad del contrato de objeto prohibido.Inoponibil idad al trabajador 80Prohibici ón parcial 80Nulid ad por ilicitud o prohibi ción. Su declaraci ón 81

Capítulo VDe la formación del contrato de trabajo

Consentimiento 81Enuncia ción del conteni do esencia l. Suficiencia 82

Contrato por equipo . Integrac ión 83

ÍNDICE 11

Capítulo VIDe la forma y prueba del contrato de trabajo

Art. 48.- Forma 83 Art. 49.- Nu lidad por omisión de la forma 84 Art. 50.- Prueba 84

Art. 51.- Aplica ción de estatutos profesionale s oconven ciones colectivas de trabajo 85

Art. 52.- Libro especia l. Formali dades. Prohibici ones 86 Art. 53.- Omisió n de formalidades 93 Art. 54.- Aplicac ión a los registros, planillas u

otros eleme ntos de contralor 94 Art. 55.- Omisión de su exhibición 95 Art. 56.- Remun eraci ones. Facultad de los juec es 96 Art. 57.- Intimac iones. Presunción 96 Art. 58.- Renunc ia al emple o.

Exclusi ón de presunc iones a su respecto 97 Art. 59.- Firma. Impresi ón digital 98 Art. 60.- Firma en blanc o. Invalide z. Modo s de oposición 98 Art. 61.- Formulari os 99

Capítulo VIIDe los derechos y deberes de las partes

Art. 62.- Obligación genérica de las partes 100 Art. 63.- Principio de la buena fe 100 Art. 64.- Facultad de organizació n 102 Art. 65.- Facultad de dirección 103 Art. 66.- Facultad de modificar las formas y

modali dades del trabajo 103 Art. 67.- Facultade s disciplinari as. Limitaci ón 107

Art. 68.- Modali dades de su ejercicio 109 Art. 69.- Modificac ión del contrato de trabajo.

Su exclusión como sanción disciplinaria 109 Art. 70.- Controles persona les 110 Art 71.- Conocim iento 111 Art. 72.- Verific ación 112 Art. 73.- Prohi bici ón 112 Art. 74.- Pago de la remuner ación 113 Art. 75.- Deber de seguridad 113 Art. 76.- Reintegro de gastos y resarcimient o de daños 116 Art. 77.- Deber de protecc ión. Alimenta ción y vivienda 116 Art. 78.- Deber de ocupaci ón 117


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12 ÍNDICE

Art 79.- Deber de diligencia e iniciativa del emple ador 117 Art 80.- Debe r de observar las obligacion es frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo .... 118 Art. 81.- Igua lda d de trato 120 Art. 82.- Invencion es del trabajador 121 Art. 83.- Preferencia del Empleador. Prohibici ón. Secreto 123

Art. 84.- Deber es de diligencia y colaborac ión 124 Art. 85.- Deb er de fidelid ad 124 Art. 86.- Cumplim iento de órdenes e instruccione s 125 Art. 87.- Responsabil idad por daños 126 Art. 88.- Deber de no concurrencia 127 Art. 89.- Auxilios o ayudas extraordinar ias '.. 127

Capítulo VIIIDe la formación profesional

Art. s /n.- 128 Art. s /n.- 128 Art. s/n.- 128 Art. s/n.- 128 Art. s/n.- 128 Art. s /n.- 128 Art. s /n.- 129

TITULO III

De las Modalidades del Contrato de Trabajo

Capítulo IPrincipios Generales

Art. 90.- Indetermin ación del plaz o 130 Art. 91.- Alc ance 131 Art. 92.- Prue ba 132 Art. 92 bis.- 132 Art. 92 ten- Contrato de Trabajo a tiempo parcial 137

Capítulo IIDel contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 93.- Duració n 140 Art. 94.- Debe r de preavisar. Conversi ón del contrato 140 Art. 95.- Desoíd o antes del vencim iento del plazo. Indemnizac ión .... 141

ÍNDICE 13

Capítulo IIIDel contrato de trabajo de temporada

Art. 96.- Caracterización i 142 Art. 97.- Equiparaci ón a los contratos a plazo fijo. Permanen cia 143 Art. 98.- Comport amient o de las partes a la época de la

reiniciación del trabajo. Responsabili dad 144

Capítulo IVDel contrato de trabajo eventual

Art. 99.- Caracteriza ción 145 Art. 100.- Aplicac ión de la ley. Condicio nes 147

Capítulo VDel contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101.- Caracterizac ión. Relación directa con el empleador.Substitución de integrantes. Salario colectivo.

Distribuci ón. Colabora dores 148 Art. 102.- Trabajo prestado por integrantes de una sociedad.

Equipara ción. Condicio nes 149

T I T UL O I V

De la Remuneración del Trabajador

Capítulo IDel sueldo o salario en general

Art. 103.- Conc epto 150 Art 103 bis.- Beneficios sociales 152

Art. 104.- Forma s de determinar la remunerac ión 15í> Art. 105.- Forma s de pago. Prestaciones compleme ntarias 138 Art 105 bis .- Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o

vales alimentarios 160 Art. 106.- Viát icos 160 Art. 107.- Remune ración en dinero 161 Art. 108.- Comi sion es 141 Art. 109.- Comision es colectivas o porcentajes

sobre ventas. Distribución 161 Art. 110.- Participac ión en las utilidades.

Habilitación o formas similares |fl Art. 111.- Verificación


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Salarios por unidad de obra 164Propinas 165Determi nación de la remunerac ión por los juec es 166Onerosid ad. Presunción 166

Capítulo IIDel salario mínimo vital y móvil

Concepto 167Alcance 169Modal idade s de su determinac ión 169Prohibición de abonar salarios inferiores 170Inembargabilidad 170

Capítulo IIIDel sueldo anual complementario

Concepto 181Época s de pago 182

Extinci ón del contrato de trabajo. Pago proporcio nal 182

Capítulo IVDe la tutela y pago de la remuneración

Medi os de pago. Control. Ineficacia de los pagos 183Constanci as bancaria s. Prueba de pago 184Períodos de pago 185Remune racion es accesorias 185Plazo 186Días, horas y lugar de pago 187Adelantos 188

Retenc iones. Deducc iones y compen sacion es 189Excepciones 189

191Porcentaje máximo de retención.Conformida d del trabajador. Autorizaci ón administr ativa 192Otros recaudos. Control 193Daño s graves e intencional es. Caducid ad 194Contratistas e intermedia rios 194Mora 196Recibo s y otros comproba ntes de pago 196

ÍNDICE 15

Art. 139.- Doble ejemplar , 197 Art. 140.- Conteni do necesari o 197 Art. 141.- Recibos separa dos 198 Art. 142.- Validez probatori a 199 Art 143.- Conserv ación. Plazo 200 Art. 144.- Libros y registros. Exigencia del recibo de pago 200 Art. 145.- Renunc ia. Nulid ad 201 Art. 146.- Recibos y otros comprob antes de pago especiales 201

Art. 147.- Cuota de embargab ilidad 202

Art 148.- Cesió n 204 Art 149.- Aplica ción al pago de indemniza ciones u otros beneficios 205

TITULO V

De las Vacaciones y otras Licencias

Capítulo IRégimen General

Art. 150.- Licenci a ordinaria 205 Art. 151.- Requisi tos para su goce. Comienz o de la licencia 207 Art. 152.- Tiempo trabajado. Su cómput o 209 Art 153.- Falta de tiemp o mínim o. Licencia proporcion al 209 Art 154.- Época de otorgamie nto. Comunica ción ; 210 Art. 155.- Retribuc ión 211 Art. 156.- Indemniz ación 213 Art 157.- Omisi ón del otorgamien to 213

Capítulo IIRégimen de las licencias especiales

Art. 158.- Clase s 214 Art. 159.- Salario. Cálculo 215 Art 160.- Día hábil 216 Art. 161.- Licenci a por exámen es. Requisitos 216

Capítulo IIIDisposiciones comunes

Art. 162.- Compen sación en dinero. Prohibición 217 Art 163.- Trabajadores de tempora da 217 Art. 164.- Acumul ación 218


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16 ÍNDICE

TITULO VI

De los Feriados Obligatorios

y Días no Laborables

Art. 165.- 219 Art. 166.- Aplicación de las normas sobre descanso semanal.

Salario. Suplementa ción 221 Art. 167.- Días no laborable s. Opción 222 Art. 168.- Condicio nes para percibir el salario 222

Art. 169.- Salario. Su determinac ión 223

Art. 170.- Caso de accidente o enfermedad 223

Art. 171.- Trabajo a domicili o 224

TITULO VII

Trabajo de Mujeres

Capítulo IDisposiciones Generales

Art. 172.- Capacidad . Prohibición de trato discriminat orio 224

Art. 173.- Trabajo nocturno. Espectácul os público s 225

Art. 174.- Descan so al mediodí a 226

Art. 175.- Trabajo a domicili o. Prohibició n 226

Art. 176.- Tareas penosa s, peligrosas o insalubres. Prohibici ón 226

Capítulo IIDe la protección de la maternidad

Art. 1^7.- Prohibició n de trabajar. Conservaci ón del Empl eo 227

Art. 178.- Despido por causa del embara zo. Presunción 229 Art. 179.- Desca nsos diarios por lactancia 230

Capítulo IIIDe la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180.- Nulida d 231

Art. 181.- Presunción 232

Art. 182.- Indemni zación especial 233

BTSfflBB i^wmam

Capítulo IV —

Del estado de excedencia ^

Art. 183.- Distintas situacion es. Opción en favor de la mujer 233 ^ Art. 184.- Reingre so '. 235 ^ Art. 185.- Requisit o de antigüeda d 237 Art. 186.- Opció n tácita 237 ^

TIT ULO VIII —

De la prohibic ión del Trabaj o Infantil ^y de la protección del Trabajo Adolescente

Art. 187.- Disposi ciones generales. Capacidad. Igualdad deremuner ación. Aprendizaje y orientación profesional 238

Art. 188.- Certificado de aptitud físi ca 242 *^ Art. 189.- Men ores de diecise is (16 años). Prohibi ción de su empl eo .... 243 Art 189 bis.- Empre sa de la familia. Excepción 244 Art. 190.- Jornada de trabajo. Trabajo nocturno 244 Art. 191.- Descan so al mediodía . Trabajo a domicilio. #^

Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisión 245 Art. 192.- Ahorr o 246 Art. 193.- Importe a depositar. Comproba ción 246 fj*-

Art. 194.- Vacaciones 246 — — Art. 195.- Accide nte o enfermedad 247

TITULO IX

De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal

Capítulo IJornada de Trabajo

Art. 196.- Determi nación 248 Art. 197.- Concept o. Distribuci ón del tiempo de trabajo.

Limitaciones 249 Art. 198.- Jornada reducida 251 Art. 199.- Límite máxi mo: Excepcione s 252 Art 200.- Trabajo nocturn o e insalubre Art. 201.- Horas Suplement arias Art. 202.- Trabajo por equipos 258 Art. 203.- Obligaci ón de prestar servicios en horas suplementarias


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ÍNDICE

Capítulo IIDel descanso semanal

Art. 204.- Prohibici ón de trabajar 2 5 9

Art. 205.- Salarios 2 6 1

Art. 206.- Excepciones. Exclusión 2 6 1

Art. 207.- Salarios por días de descanso no gozados 262

TITULO XDe la Suspensión de Ciertos Efectos

del Contrato de Trabajo

Capítulo IDe los accidentes y enfermedades inculpables

Art. 208.- Plazo. Remuneración 2 6 3

Art. 209.- Aviso al emplea dor 2 6 5

Art. 210.- Control 2 6 6

Art. 211.- Conservación del empleo 2 6 8

Art. 212.- Reincorporación • 2 6 8

Art. 213.- Despi do del trabajador 2 7 0

Capítulo IIServicio militar y convocatorias especiales

Art. 214.- Reserv a del emple o. Cómpu to como tiempo de servicio 271

Capítulo IIIDel desempeño de cargos electivos

Art. 215.- Reserva del emple o. Cómput o como tiemp o de servicio 272 Art. 216.- Despid o o no reincorpor ación del trabajador 273

Capítulo IVDel desempeño de cargos electivos o

representativos en asociaciones profesionales de trabajadorescon personería gremial o en organismos o comisiones

que requieran representación sindical

. 111. 217.- Reserva del empleo. Cómputo comotiempo de servicio. Fuero sindical 2 ? 3

ÍNDICE 19

Capítulo VDe las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218.- Requisi tos de su validez 274 Art. 219.- Justa causa 275 Art. 220.- Plazo máxi mo. Remisió n 278 Art. 221.- Fuerza mayor 279 Art. 222.- Situación de despido 280

Art. 223.- Salarios de suspensión 280 Art. 223 bis.- 281 Art. 224.- Suspensión preventiva .

Denun cia del emplea dor y de terceros 282

TITULO XI

De la Transferencia del Contrato de Trabajo

Art. 225.- Transferencia del establec imiento 284 Art. 226.- Situación de despido 285 Art. 227.- Arrend amien to o cesión transitoria del establecimi ento 286 Art. 228.- Solidaridad 286 Art. 229.- Cesión del personal 287 Art. 230.- Transferencia a favor del Estado 288

TITULO XII

De la Extinción del Contrato de Trabajo

Capítulo IDel preaviso

Art. 231.- Plazos 289 Art. 232.- Indemniz ación substitutiva 290

Art. 233.- Comie nzo del plazo. Integraci ón de la indemnizació ncon los salarios del mes del despido 292 Art. 234.- Retract ación 293 Art. 235.- Prueba 293 Art. 236.- Extinci ón. Renunci a al plazo faltante.

Eximi ción de la obligación de prestar servicios 293 Art 237.- Licenci a diaria 294 Art 238.- Obliga ciones de las partes 295 Art. 239.- Efica cia 295


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20 ÍNDICE

Capítulo II

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador

Art. 240.- Forma 2 9 6

Capítulo IIIDe la extinción del contrato de trabajopor voluntad concurrente de las partes

Art. 241.- Formas y modalidades 2 9 7

Capítulo IV

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242.- Justa causa 2 9 8

Art. 243.- Comunic ación. Invariabili dad de la causa de despido 300

Art. 244.- Aband ono del trabajo 301

Art. 245.- Indemniza ción por antigüedad o despido 302 Art. 246.- Despido indirecto 308

Capítulo VDe la extinción del contrato de trabajo por

fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247.- Monto de la indemniza ción 308

Capítulo VIDe la extinción del contrato de trabajo

por muerte del trabajador

Art. 248.- Indemniza ción por antigüedad. Monto . Beneficiarios 309

Capítulo VIIDe la extinción del contrato de trabajo

por muerte del empleador

Art. 249.- Condicion es. Mont o de la indemnizaci ón 311

INDK I ' I

Capítulo VIIIDe la extinción del contrato de trabajo

por vencimiento del plazo

Art. 250.- Monto de la indemniza ción. Remisión 11 ]

Capítulo IXDe la extinción del contrato de trabajopor quiebra o concurso del empleador

Art. 251.- Calificación de la conducta del empleador.Monto de la indemni zación 312

Capítulo XDe la extinción del contrato de trabajo

por jubilación del trabajador

Art. 252.- Intimaci ón. Plazo de manten imiento de la relación 313 Art. 253.- Trabajador jubil ado 315

Capítulo XIDe la extinción del contrato de trabajo

por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 254.- Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización 315

Capítulo XIIDisposición común

Art. 255.- Reingres o del trabajador.

Deducc ión de las indemniz aciones percibidas 316

TITULO XIII

De la Prescripción y Caducidad

Art. 256.- Plazo común 317 Art. 257.- Interrupción por actuaci ones administrativas 318 Art. 258.- Accidente s y enfermeda des profesionales 318 Art. 259.- Caducidad 319 Art. 260.- Pago insuficiente 319


11/164

2 ÍNDICE

TITULO XIV

De los Privilegios

Capítulo IDe la preferencia de los créditos laborales

320 Art. 261.- Alcance

321 Art. 262.- Causahabientes J

Art. 263.- Acuerdo s conciliatorios o liberatori os 3 2 1TOO

Art. 264.- Irrenunciabilidad Art. 265.- Exclusi ón del fuero de atracción 3 2 2

Art. 266.- 3 2 2

Art. 267.- Continuac ión de la empresa 3 2 2

Capítulo IIDe las clases de privilegios

Art. 268.- Privilegios especiales 3 2 2

Art 269.- Bienes en poder de terceros • 3 2 3

Art. 270.- Preferencia J

Art. 271.- Obras y construcci ones. Contratista 3 2 - 1

Art. 272.- Subrogación 3 2 " Art. 273.- Privilegio s generales 3 2 í

Art. 274.- Disposiciones comunes J ^

T I T UL O XV

Dispos iciones Complementarias

Art. 275.- Conduct a maliciosa y temerari a 32

Art. 2?6.- Actualizac ión por depreciaci ón monet aria 32

Art. 277.- Pago en juicio 32

FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARANACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO 33

BIBLIOGRAFÍA GENERAL

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

379

379

23

RÉGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO

LEY N°20.744

TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976Bs. As., 13/5/1976

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

TITULO IDisposiciones Generales

Artículo 1°.- [FUENTES DE REGULACIÓN].

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.d) Por la voluntad de las partes.e) Por los usos y costumbres.

Concordancias: arts. 8,11 y 21, LCT.; art. 7, ley 14.250; Plenaríos N°87,115, y 268.

Se efectúa aquí una enumeración de algunas de las fuentes del Derecho delTrabajo. Se trata de una enumeración meramente enunciativa (no taxativa), dadoque existen otras fuentes no mencionadas (por ejemplo: la Constitución Nacional,los tratados internacionales sobre derechos human os, y los tratados y concordatosque tienen jerarquía superior a las leyes en virtud de lo establecido en el art. 75,inc. 22, de la CN). Tamp oco pretende establecer orden de prelación alguno.

Existen distintas acepciones para el concepto de "fuente", pudiendo diferenciarse entre fuentes materiales y fuentes formales.

Cuando se hace alución a las fuentes materiales, nos estaremos refiriendo adeterminados hechos o factores sociales de relevancia que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad, y que en determinado momento y lugar históricos, dan origen a una norma jurídica. Son, pues,los antecedentes fácticos de las normas y de los factores gravitantes que motivan su sanción. Por ejemplo, la Revolución Industrial es una de las tantas fuentes materiales que motivaron la sanción de las primeras leyes limitativas de la

jo rn ad a de trabajo.

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S L E S C O R R E S P O N D E NLAS PENAS DE L ART. 172 DE L CÓD IG O PENA L (LEY 11.723 de PROPIED AD INTELECTUAL)


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JULIO A. GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD

Las fuentes formales, en cambio, son las normas que surgen de esos hechossociales -fuentes materiales- y son por lo general la materialización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esas normas jurídicas -leyes, decretos,resoluciones- constituyen una fuente formal de origen estatal, y deberían plasmar una solución a la necesidad planteada por el hecho social de que se trate.Siguiendo el eje mplo anterior, las iniquidades y abusos a los que se veían som etidos los trabajadores y trabajadoras de todas las edades en los comienzos de la

Revolución Industrial, originaron protestas y reclamos, a los que distintos Estados pretendieron darles solución mediante la sanción de leyes que limitaron la

jo ma da de trabajo (fuente for mal ).Obviamente, las fuentes a las que alude el artículo bajo análisis son las fuen

tes formales, dado que las fuentes materiales entran en el camp o de estudio de laHistoria del Derecho.

Según su alcance, las fuentes formales se pueden clasificar en especialeso generales.

Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, pues sus destinatarios sonun conjunto determinado de personas (por ejemplo, el Estatuto de Jugadores deFútbol Profesionales - ley 20.160- se aplica exclusivamente a esa categoría detrabajadores, y no al resto).

Por el contrario, el alcance de las fuentes generales es amplio, abarcando a la

generalidad de los trabajadores (por ejemplo, la LCT se aplica -en principio- ala generalidad de los trabajadores en relación de dependencia).

Otra clasificación tradicional, clasifica las fuentes según su relación con elDerecho del Trabajo, dividiéndolas en clásicas y propias.

Las fuentes clásicas son aquellas comunes a todas las ramas del derecho (estoes, que todas las ramas del derech o reconocen como fuente). Entran en esta categoría, por ejemplo: la Constitución Nacional, los tratados con las naciones extran

je ra s, la s ley es y su s reg lam ent aci ones, la j uri spr ude nci a, y lo s uso s y cos tum bre s.Las fuentes propias o específicas, son aquellas exclusivas de nuestra materia.

Con ello se quiere significar que por ser utilizadas únicamente dentro del derecho laboral, no son consideradas fuentes -en principio- por otras ramas de laciencia jurídi ca. Entran bajo esta definición los convenio s colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, los convenios de la O.I.T., y los usos y costumbres empresarios.

Se analizan a continuación fuentes más relevantes.

CONSTITUCIÓN NACIONAL. Si bien desde su redacción original (1853) nuestra Constitución Nacional amparó el derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14), recién con la incorporación en 1957 del art. 14 bis surgeformalmente el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de rango constitucional para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores,los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, no sólo absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione esos derechos sino también ejerciendo su tutela.

L E Y DE C ONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 25

Así, el art. 14 bis consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas yequitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimenremuneratorio (remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil); veda la discriminación salarial (igual remuneración por igual tarea) y establece la participación en las gananci as con control de la producción y colaboración en la dirección; la protección contra el despido arbitrario del empleado privado y la estabilidad del empleado público; como así también la estabilidad del representante

sindical y compensación económica familiar (asignaciones familiares).En el ámbito del Derecho Colectivo, consagra el derecho a la organización

sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registroespecial; el derecho de los sindicatos a negociar convenios colectivos de traba

jo , a rec urr ir a la con cil iació n, al arbi traj e y a la h ue lga ; l a pr ote cci ón e specia l alos representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.

En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamientode los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable;seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales conautonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles; y la protección integral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

TRATADOS INTERNACIONALES. Apartir de la última reforma constitucional (1994),los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno. Se modificó la redacción del art. 75 -atribuciones delCongreso-, que ahora, en su inc. 2 2, primer párrafo, establece que corresponde alCongreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidos con las demásnaciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes..."; asimismo, el segundo párrafo enumera los tratados relativos a los derechos humanosque tienen jerarquía constitucional, y el tercer párrafo el modo en que futurostratados podrán gozar de dicha jerarquía constitucional.

Es importante resaltar esto porque los enumerados en el segundo y tercerpárrafos, deben ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitución, por lo que en caso de colisión entre su texto y el de la Constitución Nacional ha de efectuarse una interpretación integradora (ejemplo de este tipo detratados es el llamado Pacto de San José de Costa Rica -Convención Americana

sobre Derechos Humanos-); mientras que los restantes (los demás tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede), tienen jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la Constitución Nacional (en casode colisión entre el texto de estos tratados y la Constitución Nacional, prima eltexto de ésta última).

LEYES Y sus REGLAMENTACIONES. Aunque existen divers os criterios a la horade definirla, podría decirse que la ley, en sentido amplio, es toda norma jurídicacon cierto grado de generalidad. La LCT en su art. 1° menciona como fuente a"esta ley" (la LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. Como se vio, la LCTes una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe

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recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica (por ejemplo, en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional) o enaquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de lasnormas imperativas que constituyen el orden público laboral.

Atento a que en nuestra disciplina existe una alta dispersión normativa debido -en parte- a la dinámica que le imprimieron los acontecimientos socioeconómicos de las últimas dos décadas, debemos recurrir a una gran cantidad de normas a la hora de abocamos al estudio de la materia. Aparte de la LCT, se destacan las leyes 24.013, 25.323, 25.345 y 25.877 (BO, 19/3/2004). En materia dederecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551,entre otras; las referidas a materias determinadas, como la Ley sobre Riesgosdel Trabajo (ley 24.557), la de jorna da de trabajo (ley 11.544) y la de higiene yseguridad (ley 19.587). A ellas se suman los decretos reglamentarios, cuya función es aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y específicas queotorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretarnormas o reglamentarlas sin alterar su esencia.

JURISPRUDENCIA. Bajo esta denominación genérica en contramos los fallos judi ci al es em an ad os -po r l o ge ne ra l- de los tr ib una le s sup er io re s (cám ar as deapelaciones, supremas cortes provinciales, Corte Suprema, etc) que ayudan ala interpretación y modificación de las normas existentes, y para la sanción deotras nuevas. Ello acontece porque la reiteración de sus fundamentos en undeterminado sentido consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, terminan transformándose en leyes o derogando defacto las existentes. Especial relevancia en este aspecto tienen losfallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que, aunque no sonvinculantes al no operar la Corte como tribunal de casación, unifican los criterios sobre determinado tema y suelen ser acatados por los tribunales inferiores. En cambi o, sí son pronunciamient os de seguimiento obligatorio los fallosplenarios de la Cá mara Nacional de Apelaci ones del Trabajo (ver Apéndice).Los mismos son dictados cuando existen criterios dispares entre distintas Salas de la Cámara sobre un tema idéntico; conforme a lo dispuesto en el art.303 del CPCCN resultan obligatorios para todas las salas de la Cámara y paralos juzgado s de primer a instancia y tribunales inferiores.

Usos Y COSTUMBRES. Los usos y c ostumbres se utilizan en forma supletoria; seconfiguran cuando, en una situación determinada o en una actividad, las partes

reiteradamente asumen una conducta uniforme que motiva que se la tenga porincorporada al contrato de trabajo. Consisten en actos o conductas socialmenteaceptadas y repetidas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbres producenplenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legetrí)o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem). Sin embargo, incluso en determinados casos también la costumbre contra legem (contraria al texto de la ley) estáempezando a ser aceptada por la doctrina com o fuente de derecho por su capac idad para derogar normas (costumbre derogatoria), cuando no afecte las normas

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 2 7

imperativas que constituyen el orden público laboral. Por lo general, la eficaciaderogatoria de la costumbre contra legem está limitada a casos excepcionales ydepende de la jerarquía de la fuente contra la cual se alce, puesto que el sistemanormativo no fomenta la desobediencia (alcanzaría con que un grupo se resistieraal acatami ento de una ley para que ésta perdiera su fuerza obligatoria).

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO ( C C T ) . Se trata de una fuente autónomay propia del Derec ho del Trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por laley 25.877). Al decir de Couture, tienen naturaleza jurídica mixta, ya que en

virtud de su forma de celebración, tienen "cuerpo" de contrato -es un acuerdode voluntades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de laautoridad de aplicación -homologación- tiene "alma" de ley (no en sentido formal). Son acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores(por ejemplo, las cámaras empresariales o una asociación de empleadores) quedebe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para cobrar obligatoriedad.

Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio oempresa. Una vez recaída la homologación ministerial, son obligatorios no sólopara los firmantes, sino también para todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

ESTATUTOS PROFESIONALES. LOS estatutos profesionales son leyes o decretos-ley que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte,

oficio o profesión; regulando sus relaciones laborales y que suelen contenermecanismos antifraude. Según su ámbito, los hay de actividad (construcción),de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio(radiotelegrafistas, peluqueros), o según la empresa (Pymes).

Lo s CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OI T . La Organización Internacional del Trabajo (OIT, o ILO -International Labour Organization- en su denominación originaria) es una entidad internacional multisectorial que tiene comofines esenciales promover intemacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundirtoda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas devalidez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.

Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional, queuna vez suscriptos y ratificados por el pa ís pasan a formar parte del derecho interno. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación

laboral de los países miembros; en las recomendaciones se establecen mecanismos uniformes de vali dez internacional para llevar a la acción las medidas a ado ptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.Argentina ha ratificado una cantidad importante de convenios; aunque su enunciación y análisis exceden el mar co del presente, su texto puede ser consultado enla página web de la OIT: http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm.

REGLAMENTOS Y USOS DE EMPRESAS. Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, que cuando adoptan la forma escrita

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http://www.ilo.org/public/spanish/index.htmhttp://www.ilo.org/public/spanish/index.htm


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se denominan "reglamentos", "acuerdos internos de empresa" o "reglamentosde taller". Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar laprestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en eltrabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y laforma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y debenser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colec

tivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni con lo pactado en el contratoindividual de trabajo.

El orden jerárquico de las fuentes surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75,inc. 22, de la CN (redacción según la reforma de 1994). La jerarquía máxima latiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales(voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos ycostumbres. Sin embargo, en el ámbito del Derecho del Trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinad o, porque rige el princi pio protectorio (al quenos referiremos más adelante), materializado en tres reglas básicas:

a) in dubio pro operario; ^b) la regla de la norma más favorable;

c) la regla de la condición más beneficiosa.En virtud de ello, en determinados casos, una no rma de jerarqu ía inferior puede

prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.Así, en caso de presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentesdel Derecho del Trabajo (dejando de lado la Constitución Nacional y los tratadosinternacionales), se deben tener en cue nta las siguientes pautas rectoras:

- La ley se impone (en principio) por sobre las demás fuentes, puesto que laley tiene jerarquía superior al convenio colectivo, a la luz de lo dispuesto en art.7o de la ley 14.250.

- Resulta indiscutible el precepto por el cual una ley posterior deroga a laanterior que ocupa el mismo espacio normativo; pero debe destacarse que encaso de darse que una ley general posterior complemente a una ley especial, siésta otorgase mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituirá en formaparcial o totalmente.

- El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anteriormenos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuandoéste otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga también las cláusulas menos favorables incluidas en un contrato individual.

- Por el contrario, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no seincorporan al contrato individual.

- Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA

En síntesis, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo yanalizar lo siguiente:

1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio

colectivo de trabaj o, o bien si e stá regida por un estatuto especial , o si existe unreglamento de empresa;

3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de lascláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 esafirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.

Cuando la colisión sea entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable. Paralograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios:

- Acumulación: Se toman las normas y cláusulas más favorables de cada unade las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.

- Conglobami ento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para eltrabajador y se descarta la restante.

- Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): Es unmétodo orgánico, en el cual se toman como base para efectuar la elección las

normas más favorables cont enidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos (los institutos son los grandes temas que hacen a una disciplina ju rídi ca , c om o se r: de sca nso s, jo ma da , t rab ajo femeni no, lic enc ias , e tc ) y lu egose elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador.

Art. 2 o . - [ÁMBITO DE APLICACIÓN].

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza ymodalidades de la actividad de que se trate y con el específicorégimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:a) A los dep endi ente s de la Administración Pública Nacional, Pro

vincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya enla misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

b) A los trabajadores del servicio doméstico.c) A los trabajadores agrarios

(Artículo sustituido por Art. 3° de la Ley 22.248 B.0.18/7/1980)

Concordancias: arts .8, 9, y 23, L.C.T.; art. 3, ley 22.248; Plenarios s/n "Goldberg",

86, 133, 146, 179, 249, y 250.

Si bien el Hombre ha laborado desde el inicio de los tiempos (la norma laboral más antigua conocida está inserta en las Leyes de Esnunna, anteriores al

FOT OCOP IA R ESTE LIBRO ES DELI TO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDEN

LAS PENA S DEL ART. 172 DEL CÓDI GO PEN AL (LEY 11.723 de PROPIE DAD INTELECTUAL)FOT OCOP IA R ESTE LIB RO ES DELI TO. A LOS INFRACTORES LES CORRESPONDE N

„ . ^ x , . , „ c v „ j _ n n n n J F n A n I N T E L E C T U A j j


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Código de Hammurabi, de origen sumerio y escritas en idioma babilónico ha-I la el año 2.100 a.C), la forma y oportunidad de prestación de tareas de unapersona en favor de otros ha variado a lo largo de la Historia (esclavos, siervosde la gleba, mercenarios, lacayos, artesanos, comerciantes, encomendados,mitayos, yanaconas, etc) y continúa respondiendo a diferentes realidades en la• 11 lualidad (trabajo dependi ente, locación de servicios o de obra, empleo públi -i , volu ntariado social, t rabajo familiar, autónomo , etc).

Sin embargo, a los fines del derecho laboral, el concepto de trabajo se

• 1 1 . imscribe a toda actividad lícita prestada a otro (empleador individu al o em-l iresa) en relación de dependencia y a cambio de una remuneración, por lo quesu ámbito de aplicación se ve acotado a dichos límites, quedando excluidos otroi i | H > de vínculos que, aunque en apariencia similares, responden a realidadesbien diferenciadas.

La LCT no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajobenévolo, el familiar y el trabajo autónomo: no se ocupa de todo el trabajoluí mano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. Tampoco entran bajosu egida los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial omunicipal (excepto inclusión en ella por acto expreso o por el régimen de las< onvenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio doméstico(decreto-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los trabajadores agrarios (leyes2 2 . 2 4 8 y 25.191 y decreto 453/2001).

lin lo que hace al empleo público, coincidimos con Sardegna en que tiene( niiiiotaciones sustanciales que lo diferencian del contrato de trabajo, aunquees ísten respecto de su naturaleza jurídica, distint as posturas: 1) se trata de unasituación o status estatutario, legal o reglamentario, por lo cual no se los "emplea" sino que se los "nombra" mediante un acto administrativo; 2) reconoce unelemento consensual en la formación del vínculo y una situación legal o reglamentaria posterior susceptible de ser modificada por la Administración a susolo arbitrio; 3) se trata de un contrato administrativo.

II régimen del empleo público está regulado en la ley 25.164; y debel ompatibilizarse con la ley 24.185 de negociación colectiva en el ámbito de laAdministración Pública. El empleado público es un trabajador en relación dedepem Icncia de la Administración Pública, pero la singular condición del empleador(el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status dedi


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32 JULIO A. GRISOLIA - ERNESTO J. AHUAD

ello que al trabajador le pudiera resultar más favorable la ley del lugar de ejecución (la extranjera): se evita así la paradoja que significaría que pudiera l legar aconsiderarse que la ley argentina no es lo suficientemente tuitiva de las contrataciones laborales llevadas a cabo dentro del territorio nacional.

3) Contrato celebrado en el exterior, y ejecutado en el exterior: El contratoestá sujeto a la ley extranjera, siendo intrascendente si el trabajador tiene domi

cilio en Argentina al tiempo de la celebración del contrato.4i Trabajadores contratados en el exterior, con lugar de ejecución en el terri

torio nacional: Se trata del típico supuesto de aplicación del principio de territorialidad, y rige la ley nacional. Sin perjuicio de ello, las partes podrán pactar ysolicitar la aplicación -para el caso de conflicto- del derecho extranjero, siempre y cuando resulte más beneficioso para el trabajador y su existencia sea probada por quien invoque su aplicación. Al respecto, recordaremos que dentro delos principios del derecho internacional privado está el derecho de las partes aelegir la ley aplicable al contrato internacional (incluido el contrato de trabajo).

5) Transferencias de trabajadores: Estos supuestos se rigen por la casuística,debiendo determinarse en cada caso la naturaleza jurídica de cada situación,dado que no en todos los casos las transferencias se materializan del mismomodo (pueden mediar o no renuncias, celebración de nuevos contratos, cláusu

las acerca del derecho aplicable, tratarse de trabajadores itinerantes, o el desempeño puede ser o no en la misma empresa dado que es común que el trabajador sea transferido a otra empresa de un mismo grupo económico). Sin perjuicio de ello, cuando el trabajador cumpla tareas dentro del territorio nacional,

prima facie correspondería la aplicación del derecho argentino, salvo pacto encontrario v siempre y cuando la ley extrajera resulte ser la más beneficiosa parael trabajador (y se pruebe su existencia).

6) Trabajador domiciliado en Argentina que es contratado aquí por unempleador de origen extranjero (domiciliado en el territorio nacional o en elexterior) para desempeña rse en el país: El contr ato está sujeto a la ley argentina.Aunque la norma es clara y no debería existir duda alguna respecto a la leyaplicable, es cada vez más frecuente que distintas empresas extranjeras -radicadas en nuestro país- impongan la aplicación de normas forasteras en desmedro

de las nacionales. Por ejemplo, algunas recurren a las normas que rigen losferiados de sus paises de origen, y otorgan a sus dependientes los feriadosforáneos, pero obligándolos a trabajar los días festivos nacionales. Al respecto,cabe recordar que si bien nada obsta a que el empleador otorgue días de asuetono fijados en la ley (por ejemplo, el 4 de julio), está obligado a cumplir con lasleyes nacionale s en materia de feriados, por lo que una cláusula que dispo nga locontrario estará estableciendo condiciones contractuales prohibidas por el ordenamiento, contrarias al orden público laboral y -en consecuencia- nulas (vercomentario al art. 166).


Art. 4 o . - [CONCEPTO DE TRABAJO].

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícitaque se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto-la actividadproductiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de enten

derse que media entre las partes una relación de intercambio y unfin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Concordancias: arts. 21, 22, 25, 26, 103 y 105, LCT.

De esta definición surge que el trabajador no es un recurso económico más,sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal.

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas queregula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social deltrabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales -sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el Estado. Su finalidad es la deproteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una herramienta- paraigualar a emplead os y empleadores: de esta manera genera "desigual dades" paracompensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

Presenta caracteres particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:1) Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua,surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.

2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas -principioprotectorio, de irrenunciabilidad, no rmas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad- obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.

3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4) Es tuitivo o protector: su finalidad última es tutelar al trabajador, que es laparte más débil en la relación laboral; el Derecho del Trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hayparidad en el cambio.

5) Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter com

plementario o supletorio y se aplican si no están en pugna con el principioprotectorio. Compartimos la tendencia doctrinaria a considerarlo un derechomixto, da do que si bien su base es el derecho privado, la autonomía de la voluntad se encuentra claramente limitada en virtud de la intervención estatal y elorden público laboral.

6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual lepermite resolver motu proprio el objeto de la materia. Su autonomía es relativa,ya que las diferentes ramas del derecho están interrelacionadas.

No entran en la definición de trabajo dada en este artículo el trabajo benévolo, el familiar, ni el autónomo.

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Se considera "trabajo benévolo" a aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio; como ser el realizado en una parroquia, elprestado para ciertas organizaciones no gubernamentales, o en ocasión del trabajo comunitario o el voluntariado social.

Tampoco cabe incluir dentro de la LCT al denominado "trabajo familiar",como sucede, por ejemplo, con los cónyuges o los padres respecto de sus hijosque están bajo su patria potestad. Tampoco puede haber contrato de trabajoentre esposos, en virtud de la prohibición de celebrar entre sí contratos de compraventa (art. 1358, CCiv.) y del art. 27 de la ley 19.550, por el cual los esposospueden integrar entre sí sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.Si bien no existe contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, sípuede haberlo con los mayores (art. 277 y 279 del CCiv). Tampoco existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque sedebe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razónde la convivencia familiar.

El "trabajo autónomo", a diferencia del trabajo benévolo, sí es retribuido, perono incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por sucuenta y riesgo. Es el clásico ejemplo del cuentapropista o del profesional independiente. Su característica esencial es que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. El trabajadorautónomo no está protegido por la LCT ni por ninguna otra normativa de tipolaboral, ni está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni arecibir órdenes, ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los

beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias, o el derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional.

El trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquelque presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación dedependencia o subordinación respecto de otro -empleador (persona física o empresa)- que requiere de sus servicios. La dependencia es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajoy se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el emple adorse compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones detrabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición human a.

Esa subordinación se manifiesta en un triple sentido:1) JURÍDICO: es la principal característica para configurar la dependencia; co n

siste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conductadel trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador se encuentrasometido a la autoridad del empleador, quien ejerce sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.

2) TÉCNICO^ somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por elempleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los más capacitados profesionalmente;

3) ECONÓMICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición delempleador a cambio de una remuneración; no recibe el producto de su trabajoni comparte el riesgo empresario, por lo que los mayores beneficios o los que-


brantos derivados de la explotación sólo benefician o perjudican al empleadory son ajenos al obrero. '

Art. 5 o . - [EMPRESA-EMPRESARIO].

A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organiza c ió n in s t ru m en t a l d e m ed io s p ers o n a le s , m a t er ia l e s einmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fineseconómicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige laempresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual serelacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea laparticipación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Concordancias: arts. 21, 22, 23, 25, 26, 30, 31, 64 y 105, LCT.

En la mayoría de las legislaciones -y la LCT no es la excepción a la regla- elcontenido sustantivo de las normas suele ir precedido de una serie de definiciones a las que debe recurrirse para determinar su ámbito de aplicación. Aquí, lasdefiniciones comprenden las figuras de empresa y empresario, diferenciándolasde los conceptos de establecimiento y empleador.

La LCT define la empresa utilizando un concepto organizativo y finalista, o

sea, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas que por sunaturaleza está integrada por capital y trabajo. Estos elementos deben complementarse con el factor humano, con la finalidad de que la empresa trascienda los meros fines económicos y se convierta también en un medio para larealización personal de quienes en ella se desenvuelven (empresarios, traba

ja do re s, ad mi ni st rado re s, et c) .

Por lo tanto, no es un ente jurídico ni un sujeto de la relación laboral, ya que éstase establece entre personas físicas o jurídicas. D ebe entenderse por "medios materiales" a los instrumentos de producción; los inmateriales son los conocimientos, el know-how y la tecnología en general. En nuestro medio, a partir de lasanción de la denominada ley de Pyme s (ley 24.467), se ha ahondado en la definición, incorporando los conceptos de pequeña y mediana empresa, caracterizadapor planteles reducidos de trabajadores y por tener facturaciones anuales que nosuperan el monto que fija anualmente una Comisión Especial de Seguimiento.

La misma norma se refiere al empresario como aquella persona que dirige laempresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores. Resulta relevante la ausencia de empresa y deempresario para descartar la existencia de relación de trabajo.

Vale resaltar que la norma en análisis no define el concepto de "empleador".Es un error común asimilar la figura del empleador con la empresa o el establecimiento, aunque se trata de conceptos bien distintos, como veremos alcomentar el art. 26.

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S L E S C O R R E S P O N D E NLAS PENA S DEL ART. 172 DEL CÓ DI GO PEN AL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LE S C O R R E S P O N D E NLAS PENAS DEL ART. 172 DEL CÓDIGO PENAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)


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Art. 6 o . - [ESTABLECIMIENTO].

Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través deuna o más explotaciones.

Concordancias: arts. 26, 29 a 31, 225, y 247, LCT.

Distintos artículos de la LCT giran en tomo al concepto de "establecimiento",que puede ser definido como la unidad técnica o de ejecución de la realizacióndel proceso productivo (elaboración de bienes y prestación de servicios), queconstituye el objeto de la empresa.

Se trata de un concepto distinto del de empresa (previsto por el art. 5 de laLCT). En efecto, la empresa, para el logro de sus fines, puede explotar variasramas y contar con varios establecimientos (ámbito físico donde se presta eldébito laboral y se lleva adelante el proceso productivo).

Siguiendo a Krotoschin, podemos afirmar que el "establecimiento", en el sentido de la ley de contrato de trabajo, es un específico concepto laboral, ya que fuera

• del ámbito del derecho del trabajo, "empresa", "explotación" y "establecimiento"suelen ser conceptos que tienden a confundirse o utilizarse indistintamente.

En determinadas actividades puede encontrarse cierta dificultad para definirlo. Así, por ejemplo, cada uno de los buque s de una firma naviera es un establecimiento, y también aquellos que sin ser entes productivos (como ser una fábrica), se dedican a brindar servicios.

Art. 7 o . - [CONDICIONES MENOS FAVORABLES. NU LIDAD] .

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menosfavorables para el trabajador que las dispuestas en las normaslegales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza detales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevanaparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Concordancias: arts. 12 a 15, 44 y 58, LCT.; art. 8 de la ley 14.250; Plenario N°240.

A partir de este artículo comienzan a esbozarse los principios que rigen nuestra disciplina. Como se recordará, los principios generales del derecho sonpautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al

ju ez o al int érp ret e de la nor ma .Se trata de reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases so

bre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin últimoes proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral. Sufunción no es sólo orientadora e informadora, sino también normativa,interpretativa y unificante. El presente artículo es una de las tantas manifestaciones del denominado principio de irrenunciabilidad, también contempladoen los arts. 12, 13, 15 y 58 de la LCT.


El Derecho del Trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador,con el fin de conservar su fuente de ingresos. El principio de irrenunciabilidadprocura evitar este tipo de renuncias mediante diversos mecanismos. En el casodel art. 7, ello se logra limitando la capacidad negocial de las partes, al prohibírseleal trabajador renunciar a sus derechos pactando condiciones menos favorablesque las dispuestas en la ley, convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

Se puede definir a la renuncia como "el abandono voluntario de un derechomediante un acto jurídico unilateral". Lo pactado por debajo de las normasimperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lo tanto, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que correspondaaplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad de los derechosdel trabajador.

En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad comola imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una omás ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en su beneficio. Se basa enla imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en elorden público laboral que no puede ser vulnerado.

Art. 8 o . - [CONDICIONES MÁS FAVORABLES PROVENIENTES DE CONVENCIONES

COLECTIVAS DE TRABAJO].Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza detales, que contengan normas más favorables a los trabajadores,serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales ex ig idos por la ley y que hubieran s ido debidamenteindividualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.

Concordancias: arts. 12,13,14,15y44, LCT.; arts. 20yl98, ley24.522; art24

y 96, ley 24.013; art. 8 ley 14.250; Plenarios N° 104 y 157.

Complementa al artículo anterior, y su análisis permite efectuar una dobleconclusión. Por un lado, se ratifica que los convenio s colectivos de trabajo y loslaudos arbitrales con fuerza de tales deben ser herramientas destinadas a mejorar las condiciones laborales de los trabajadores.

Por el otro, limita las facultades de negociación de los sindicatos, al vedarleslegitimación para negociar sobre normas de orden público laboral a la baja,dado no existe disponibilidad colectiva para celebrar acuerdos que reduzcan losderechos reconocidos por el orden público laboral. En dicha inteligencia, deverificarse situaciones de las cuales resulten menores beneficios para el trabajador como resultado de este tipo de maniobras, cabrá concluir que tal conveniono resultará aplicable, y así debería declararse.

En el último párrafo se establece que es carga de la parte interesada invocar eindividualizar debidamente la convención colectiva que considere aplicable.Ello exime de la prueba en juicio, y se hace denunciando su número y año dehomologación e indicando además si se trata de un convenio de empresa.

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S L ES C O R R E S P O N D E N.„T ,„ mi rr mir .n PtNAI ÍT FY 11.723 de PRO PIE DAD INTELECTUAL)

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S L E S C O R R E S P O N D E NLAS PEN AS DE L ART. 172 DEL CÓD IG O PEN AL (LEY 11.723 de PROPIEDA D INTELECTUAL)


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Tanto esta cláusula como la del artículo anterior forman parte del conjunto deherramientas que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entreempleador y trabajador, tutelando a la parte más débil de la relación y restringiendo el marco de decisión del empleador. Conforman el más relevante de losdenominados medios técnico-jurídicos: la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral, donde ambas partes pueden pactarlibremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables establecidosen la LCT y en los convenios colectivos, que constituyen el orden público laboral. Si se pacta una cláusula que viola dicho, orden público, es nula y queda

sustituida automáticamente por la válida.

Art. 9 o . - [ EL PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE PARA EL TRABAJADOR].

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de lasinstituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, oen apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces oencargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorableal trabajador.

(Artículo sustituido por art. I o de la Ley 26.428, BO: 26/12/2008)

Concordancias: arts. 1, 8, 11, 13, 14, 21, y 23 LCT; Plenario N° 82.

El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo dado que mientraslos empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan, a la hora de negociar, con sufuerza de trabajo. Así nace el principio protectorio, enunciado en el art. 9° de laLCT, cuya esencia podem os encontrarla en toda la LCT y es la materialización dela protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que "el

trabajo en S14S diversas formas gozará de la protección de. las leyes".

El principio protectorio es uno de los de mayor importancia, junto con elprincipio de irrenunciabilidad, pues su finalidad es proteger la dignidad deltrabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias de poder negocial preexistentes entretrabajador y empleador, erigiéndose como una directiva al legislador para que

adopte las técnicas necesarias para cumplir con la manda constitucional plasmada en el art. 14 bis.

Se manifiesta en tres reglas: a) La regla "in dubiopro operario": Se encuentra plasmada en el art. 9° de la

LCT, cuando dispone que "si la duda recayese en ¡a interpretación o alcance dela ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favo

rable al trabajador". Es una directiva dirigida al juez o intérprete para el caso deexistir una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso de resultar

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA 39

ambigua; si puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juzgad or obl iga tor iam ent e deb e inc lina rse po r l a i nter pret ación más favo rabl e a ltrabajador. Esta regla se aplica en materia probatoria dado que de no extendersesu aplicación a la interpretación de la realidad, en la práctica se estaría resolviendo a favor del empleador. Por nuestra parte, ente ndemos que en caso de duda enmateria probatoria el juez laboral puede y debe seguir produciendo pruebas einvestigando para alcanzar la certeza (verdad objetiva).

A ello responde, en la actualidad, el texto vigente, que procura que la "apre

ciación de la prueba en casos concretos" también se resuelva en el sentido másfavorable al trabajador.

b) La regla de la norma más favorable: Se aplica cuando la duda recae sobrela aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o más normas seanaplicables a una mi sma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella queresulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. La LCT adoptaaquí el sistema de conglobamiento de instituciones, regla que también se manifiesta en la redacción del art. 8o de la LCT, cuando enuncia que "las convenciones

colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación ".

c) La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto departida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de una situa

ción concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva normaque se habrá de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadaspor las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado.

Art. 10.- [CONSERVACIÓN DEL CONTRATO].

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de lacontinuidad o subsistencia del contrato.

Concordancias: Arts. 21 a 23, 62, 63, 90, 91, 225, 227, 229, 242, 244, 252, LCT;

Art. 27, ley 24.013.

Es una de las tantas materializaciones normativas del principio de continui dad de la relación laboral. El mismo establece que cuando exista duda entre la

continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se deberesolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.Asimismo, implica una directiva a las partes del contrato para comportarse

durante su ejecución de modo tal que éste se mantenga vivo, evitando las conductas contrari as a la buena fe y el ánimo ruprurista: el contrato de trabajo es detracto sucesivo, desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecución continuada). Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: elcontrato de trabajo tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológi-

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LE S C O R R E S P O N D E NLAS PENA S DEL ART. 172 DEL C ÓDI GO PE NAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD . INTELECTUAL) F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S L E S C O R R E S P O N D E N

LAS PENA S DEL ART. 172 D EL CÓ DI GO PE NAL (LEY 11.723 de PROPIEDAD INTELECTUAL)


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co; también se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativadel trabajador de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con lasobligaciones contractuales a su cargo.

Otros artículos de la LCT consagran también el principio de continuidad laboral: el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son por tiempoindeterminado, y que las demás formas de contratación resultan una excepción al

principio general; el art 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en elcontrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indet erminado.Por su parte, el art. 27 de la ley 24.013 ratifica la vigencia del principio de

indeterminación del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle encondiciones de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configurenalgunas de las causales de extinción previstas en la ley (art. 91, LCT).

Art . 1 1 . - [PR INCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY].

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de lasnormas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas,se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a losgenerales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Concordancias: Arts. 9, 16, 24, 62, 63, LCT.; art. 16 CCiv.

En la norma bajo estudio se hace mención, por un lado, a la posibilidad del ju ez de recurr ir a l a apli cac ión ana lóg ica de las no rmas ; por el otr o, a una seri ede principios de Derecho del Trabajo de especial trascendencia.

En cuanto a la analogía, cabe resaltar que atento la especialidad y particularidades de nuestra disciplina, su utilización debe ser en extremo prudente. Peroademás, no hemos de olvidar que la analogía (palabra que proviene del griego ysignifica proporción, correspondencia) implica recurrir a la búsqueda de seme

ja nz as de cie rta s face tas, cua lid ade s y re lac ion es ent re nor ma s no idé nti cas per osí similares (por ejemplo, las normas laborales con las normas civiles y comerciales); llegándose a conclusiones sobre la base de dichas similimdes y en elparecido de caracteres extemos y secundarios. Considerada aisladamente, laanalogía carece de fuerza probatoria concluyente, de ahí que sea necesario aplicarla en conjunción con otros elementos convictivos.

En lo que hace a la equidad, se la puede conceptual izar como la justicia alcaso concreto. El principio de equidad que consagra el artículo resulta de unaimportancia trascendental, ya que evita el desamparo que podría generarse porla aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situacióndisvaliosa o no querida por el propio legislador.

Este principio no es privativo del Derecho del Trabajo, dado que constituyeuno de los postulados básicos de los principios generales del derecho que -dirigido al juez -lo guía a fallar conforme el deber y la conciencia, ant es que porlas prescripciones rigurosas del texto terminante de la ley. Los conceptos de

ju sti ci a ( ent end ida co mo apl ica ció n d e la ley ) y de equ ida d, no deb en ent end erse como incompatibles sino como complementarios.


Al interpretar las normas usando como filtro el principio de equidad (del latínaequitas, d e aequus, igual), se humaniza su aplicación y se corrigen los resultadosinjustos. Se trata de una herramienta que posibilita que el sentenciante evite transformarse en un simple esclavo de la letra de la ley y deba aceptar el summum tus,summa iniuria, y que termine apartándose de su espíritu para aplicar la letra.

Podría decirse que la equidad se basa en la búsqueda del equilibrio, sin perder

de vista la justicia y la igualdad social con responsabilidad: es lo justo en pleni-tud, pues implica juzgar de acuerdo con la razón.

Relacionado con el anterior, el principio de razonabilidad es otro principiogeneral de derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretacionesdisvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultanlógicas y habituales.

El principio de justicia social, por otro lado, es un concepto amplio cuyoorigen podemos encontrarlo en el constitucionalismo social, que consistenteen dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Estávinculado con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

Finalmente, efectuaremos algunas consideraciones acerca del principio deprogresividad o principio de irregresividad, que si bien es un principiogeneral de derecho de vieja data, ha cobrado nueva actualidad a partir dedistintos pronunciamientos de la CSJN en su actual composición, en los quese alude a él expresamente.

Este principio - cuando es aplicado dentro de la normativa laboral- apunta aque las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protecciónestablecida en el art. 14 bis, no se vean condicionadas por eventuales normasregresivas que atenten contra el orden público laboral. Por un lado, impone eldeber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se lo disminuya; y por otra parte,implica la recuperación de los derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácter protectorio.

También sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutosprofesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten carácter obligatorio, inderogable e irrenunciable, bajo pena de la nulidad de los actos que secontrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento ilícito.

Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que deben direccionarse en idéntico sentido que las declaraciones, convenciones ytratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro país ha adherido.

F O T O C O P I A R E S T E L I B R O E S D E L I T O . A L O S I N F R A C T O R E S LE S C O R R E S P O N D E N, , , n „ r n n I ( - . n p E N A L f l j g y n 7 23 d e PROPIEDAD INTELECTUAL)


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Art. 12.- [IRRENUNCIABILIDAD].

Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima oreduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de sucelebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

Concordancias: Arts. 7, 8, 9, 13, 14, 15, 44 y 58, L.C.T.; art. 27 ley 24.013;

Plenarios 101, 128, y 203.Cuando el trabajador renuncia a sus derechos, el Derecho del Trabajo parte

del presupuesto de que lo hace por falta de capacidad de negociación o porignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con elempleador, o con el fin de conservar su fuente de ingresos. Este tipo de renuncias son las que el principio de irrenunciabilidad tiende a evitar, y está contemplado no sólo en el art. 12 sino también en los arts. 7 o , 13, 15 y 58 de la LCT.

Se puede definir a la renuncia como "el abandono voluntario de un dere cho mediante un acto jurídico unilateral"'. Lo pactado por debajo de lasnormas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador y, por lotanto, jurídi cament e ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma quecorresponda aplicar, imponiéndose un límite concreto a la disponibilidad delos derechos del trabajador.

En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como

la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una omás ventajas concedi das por el Derecho del Trabajo en su beneficio. Se basa enla imperatividad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en elorden público laboral que no puede ser vulnerado.

El art. 12 de la LCT establ ece que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previs tos en esta ley, los esta

tutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su

celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de

su extinción ". Ante ello, cabe preguntarse si se debe considerar irrenunciabletodo el Derecho del Trabajo o si queda parte de ese derecho fuera de lairrenunciabilidad. De la letra del art. 12 de la LCT no hay duda de que sonirrenunciables los mínimos inderogables que surgen de la ley, los estatutosespeciales y los convenios colectivos de trabajo homologados; pero nada sedice respecto de los contratos individuales.

La respuesta dependerá según la posición que se adopte: la postura rígida oamplia considera que todo es irrenunciable; mientras que la flexible o restringida que no todo es irrenunciable sino sólo las normas que protegen la integridad física, moral y económica de los trabajadores estableciendo beneficios(orden público laboral).

Una tercera postura afirma que todos los derechos son irrenunciables y nopueden ser abdicados, pero que los correspondientes al orden público laboralson indisponibles y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de una contraprestación, mientras que los mejores derechos pactados en el contrato indivi-

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dual son disponibles (por encima del orden público laboral), pudiendo el traba ja do r r edu cir los o sup rim irl os a cambi o de otr o ben efi cio .

Ejemplificando: Si un trabajador acordó con su empleador una remuneraciónpor encima del míni mo legal y del básico de convenio , ante el interrogante de sitiene o no l a posibilidad de renunciar a su salario hasta lo estipula do en la escalasalarial del conven io colectivo apli cable y cobrar una suma menor (o sea, pactaruna reducción salarial), la respuesta variará según la postura que adoptemos.

Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por

encima de los mínimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los mínimos i nderogables("piso") que conforman el orden público laboral; el trabajador tiene autonomía dela voluntad por encima del orden público laboral. Afirma que el principio deirrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una normaque integra el orden público laboral, pero no a los que tienen su causa en unnegocio individual —contrat o individual de trabajo—, en la medida en que supere los mínimos i nderogables establecidos por el orden público laboral (arts. 12 a15, LCT). Cabe citar como jurisprudencia trascendente que avala esta posición elcaso "Bariain, Narciso v. Me rcedes Benz Argentina SA" (CNAT, Sala VI, del 14/5/1985; CSJN , del 7/10/1986, y Sala VII, del 30/11/1988), cu ya doctrina estableció que puede renunciarse a aquello que está por encima del orden público laboral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurídico.

No compartimos en esencia -junto con una parte importante de la doctrina-

esta postura. Ello así, porque la validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo no sólo debe ceder ante la prueba de un vicio de consentimient o del trabajador, una situación de lesión subjetiva o una afectación delos mínimos legales, sino también cuando el trabajador abdica derechos gratuitamente, a cambio de nada. Por lo tanto, para ser válido debería recibir unacontraprestación relativamente equivalente. Como sostiene Eduardo Álvarez,los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero disponibles a título oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestación suficiente la promesa de la conservación del puesto de trabajo. El acuerdo debe serel reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento,intención y voluntad, y la desigualdad negocial signada por el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso y el alto índice de desempleocondicionan su plena libertad para decidir.

En síntesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son

indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados por eltrabajador ni aun a título oneroso. En cambio los mayores derechos emergentesde normas no imperativas también son irrenunciables, pero son disponibles, esdecir que se pueden dispon er a título oneroso (no en forma gratuita, a cambio denada) y variarse en su nivel de contenido.

Existen distintas excepciones al pri

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