MÉMOIRE DE FIN D ’ETUDE MASTER1 EN RESSOURCES HUMAINES

THEME:Le processus de recrutement au sein de l’entreprise.

Elaboré par: BANDJO-HONDY F.C.

Encadré par: Professeur LATMANI ET Mme MAJIDA

 INTRODUCTION

Dès l’existence des services du personnel dans l’entreprise et au cours de son évolution en passant par un rôle qui se limitait à l’administration à un rôle stratégique aujourd’hui. La gestion des ressources humaines a occupée et occupe une place de choix dans les organisations. Elle est, sans trop exagérer, le plier ou le moteur de l’entreprise. Ceci dans la mesure où elle a pour vocation d’assurer le développement de la performance et à la rentabilité d’une structure.

Cependant dès les années 90 jusqu'à nos jours il se pose dans les organisations le problème lié au recrutement et au maintien du personnel au sein de l’entreprise.

PROBLEMATIQUE

Devant la compétition actuelle et l’abondance des candidats comment peut-t-on offrir à l’entreprise un personnel qualifié correspondant au profil et répondant aux besoins et attentes stratégiques de l’entreprise? Ou encore Existe-t-ils des outils majeurs pour mener à bien le processus de recrutement ? Qu’elles sont les facteurs qui influencent le processus de recrutement ?

METHODOLOGIE

Dans la première partie nous parlerons de la conceptualisation du système de recrutement et dans la seconde nous exposerons un cas pratique.

Conceptualisation du système de recrutement

Outils pour le recrutement

Différents types de tests

Les tests psychométriques 

les tests cliniques 

les tests de situation

Les tests de quotient émotionnel

Différents canaux de recrutement

Internes 

Externe 

organes spécialisés

privés

AUTRESDemandes spontanées

Entités publiques

Types d’entretiens d’embauche

Individuel en face à face 

Face à plusieurs interlocuteurs

 

Successifs 

En groupe  

Processus de recrutement

C’est un processus qui réfère à tout ce qui est : attirer, sélectionner, mettre un meilleur candidat à la place qui faut quand il faut pour

remplir des missions ou accomplir des taches dans une entreprise d’une manière permanente ou

temporaire moyennant une rémunération.

• L’expression du besoin• La demande de recrutement• L’analyse de la demande 

• Définition de poste et de profil • Moyens et sources de recrutement• Rédaction de l’offre et diffusion de l’annonce 

Quelques étapes du

recrutement

La sélection

Réception des réponses et la présélection

La discussion de groupe

La convocation, interviews préliminaires et tests

L’entretien d’embauche

L’intégration

La clé de l’ intégration réside dans un subtil dosage entre le respect et l’acceptation de la

culture et des rites de l’entreprise et l’affirmation de

soi. Mais si le collaborateur reste maître de la réussite de son intégration, l’employeur y

joue également un rôle primordial. Cependant on ne peut pas parler d’intégration sans pour autant évoquer la décision finale de sélection.

La décision finale de sélection 

L’intégration du futur

salarié dans le poste

ENTREPRISE SRVET-LINESRVET-LINE est une PME localisée dans les Bouches du Rhône.

Créée en 1988, elle est spécialisée dans la distribution d’articles de parfums, cosmétiques, et accessoires auprès du marché hors taxes (espaces « Duty free » principalement en aéroports).

Elle s’est bien développée depuis le début des années 2000.

La culture d’entreprise est très ouverte, les salariés proviennent d’horizons différents, de par l’aspect international de l’activité.

Elle a élargi depuis quelques années son activité au marché des grands magasins.

La fiche de fonction

Une fiche de fonction ou fiche de poste de travail permet à l’encadrement et au salarié de définir les missions liées à un poste de travail et les principales dispositions nécessaires à mettre en œuvre pour les mener à bien.

Elle contient une description du poste de travail, des compétences, des conditions de travail, des exigences liées au poste de travail.

Elle sert a la GPEC, de base de recrutement, mettre en œuvre la politique de mobilité interne. Elle permet, au salarie de faire rapidement le diagnostic des compétences et ressources déjà acquises, d’elaborer un plan de formation.

Processus de recrutement

Réponsesnégatives Convocation

Entretien téléphonique en anglais

Analyse approfondie du CV et de la lettre de motivation

Recherche des candidats par annonces et bases de données

Entretien(s) + méthodes de sélection complémentaires : test de personnalité, prise de

références, test anglais/ commerce

Présentation hiérarchie Entretiens

Décision finale d’embauche

Présélection par lecture CV par Analyse

Classement des CV dans la base de

données candidats

Procédure d’accueil et d’intégration

- Prise de poste / accueil premier jour- Signature contrat (2 exemplaires)- 1 er entretien : mi- période d’essai- 2ème entretien : fin de période d’essai(courrier de validation)- Visite de l’entreprise- Nomination éventuelle du tuteur

- Remise des documents

- Présentation à l’équipe

- Présentation à la hiérarchie

(Bureau, Conseil,…)

- Présentation aux interlocuteurs

internes

- Présentation aux interlocuteurs externes

- Rappel des missions et définition des objectifs,planification des points de « contrôle »- Elaboration du plan d’adaptation et de formation- Planification des étapes de réalisation- Divers : respect des contraintes…

45%55%

LES EMPLOYEURS ET LES RESEAUX SOCIAUX

Employeurs consultant les reseaux sociaux

Employeurs ne consultant pas les reseaux sociaux

Facebook LinkedIn Myspace Blogs Twitter Autres

29%

26%

21%

11%

7%6%

Consultations des réseaux sociaux par les employeurs.

INFLUENCES NON-INFLUENCES42%

44%

46%

48%

50%

52%

54%

53%

47%

 INFLUNCE DES RESEAUX SOCIAUX SUR LE

RECRUTEMENT

44%

29%

26%

CAUSES DE REFUS

Alcool & Drogue Déficit de communication Propos discriminatoires

CONCLUSION

En ce qui concerne le recrutement il y a un processus à suivre certes mais il n’y a pas de modèle idéal. Le plus important, c’est s’assure qu’il ait adéquation entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Ce qui repose sur une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’indentification du profil correspondant, la recherche fructueuse du candidat idoine et son intégration dépendamment de la culture d’entreprise.

En revanche, à propos de l’internet dont les données sont de plus en plus utilisées par certains employeurs. Cela incombe de la responsabilité personnelle, sur la qualité d’information que l’on veut mettre à la disposition des autres et l’image que l’on veut donner de soi. Ce qui peut être aussi seulement des préjugés ou impressions mais avec des conséquences parfois fâcheuses.