1 | P a g e

LAW SUMMARY ON LABOR

EMPLOY

MENT

PRACTIC

ES

Recruitment

For Employer: According to clause 1, 2 Section 2 of Circular

20/2003/TT-BLDTBXH of the Ministry of Labor, Invalid and Social

Affair (MOLISA) dated on September 22, 2003 provides regulation on

labor recruitment: The employer shall announce the employment notice

via the following channels; news papers, radio system, TV, and posting

at the enterprise at least 7 days prior receiving application.

The content of recruitment notice: shall be including the following

information;

1. Quantity of vacancy,

2. Type of job for individual position,

3. Education and profession,

4. Type of employment contract,

5. Salary and other benefits,

Tuyển dụng lao động

Đối với người sử dụng lao động: Theo khoản 1, 2 phần 2 của Thông

Tư 20/2003/TT-BLDTBXH của Bộ lao động, Thương binh và Xã

hội ngày 22/09/2003 quy định về tuyển dụng lao động. Người sử dụng

lao động phải thông báo ít nhất 07 (bảy) ngày trước khi nhận hồ sơ

đăng ký dự tuyển của người lao động và phải thông báo trên một

trong các phương tiện thông tin đại chúng sau: Báo ở Trung ương

hoặc địa phương; Đài Phát thanh ở Trung ương hoặc địa phương; Đài

truyền hình ở Trung ương hoặc địa phương; Đồng thời người sử dụng

lao động phải niêm yết tại trụ sở ở nơi thuận tiện cho người lao động

biết về nhu cầu tuyển lao động.

Nội dung thông báo tuyển dụng: phải đầy đủ, chính xác cho từng vị

trí công việc bao gồm:

1. Số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc cần tuyển;

2. Nghề, công việc cần tuyển cho từng vị trí công việc cần tuyển;

3. Trình độ chuyên môn; ngành nghề và cấp đào tạo;

4. Thời hạn hợp đồng lao động sẽ giao kết sau khi được tuyển;

5. Mức lương và các khoản thu nhập khác cho từng vị trí cần tuyển;

2 | P a g e

6. Job requirements,

7. Working condition

8. Time of work

9. Required documents

For Employee: The application shall be including the following

documents:

1. Job application

2. Resume

3. Certificates (If applicable)

4. Copy of Labor book (if available)

5. Health check up report

6. Other papers which required by employers

6. Điều kiện làm việc của người lao động (địa điểm làm việc, thời

điểm bắt đầu làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn

lao động, vệ sinh lao động);

7. Các yêu cầu cần thiết của người sử dụng lao động;

8. Các giấy tờ trong hồ sơ đăng ký dự tuyển;

9. Thời hạn nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời gian tuyển lao động.

Đối với người lao động: hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động gồm các

giấy tờ sau:

1. Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo mẫu số 1 ban hành kèm

theo Thông tư này;

2. Bản sao sổ lao động (không cần công chứng); trường hợp chưa

được cấp sổ lao động thì phải có sơ yếu lý lịch theo mẫu số 2

ban hành kèm theo Thông tư này;

3. Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

(không cần công chứng);

4. Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền theo quy

định của Bộ Y tế;

5. Các giấy từ khác do người sử dụng lao động quy định do tính

chất nghiêm ngặt của công việc.

3 | P a g e

According to Government Decree 39/2003/ND-CP dated on April 18,

2003 regarding work and employment, Article 8, Chapter 2; the

employment file shall be including the following documents; job

application form, resume, medical certificate, copy of certificates and

others such as copy ID card.

Vocational training:

According to Article 22 of Vietnam Labor Law; Trainees in training

establishments must be at least 13 years of age except in the case of

trades in respect of which the Ministry of Labor, Invalids and Social

Affairs determines otherwise. Trainees must be in good health so as to

meet the requirements of the trade concerned.

According to clause 1 of Article 23 of Vietnam Labor Law: An

enterprise is responsible for carrying out programs to improve the

occupational skills of its employees and for re-training employees

before transferring them to other jobs within the enterprise.

Training fees: According to clause 2 of Article 23 of Vietnam Labor

Law: An enterprise, which recruits trainees or apprentices for

subsequent employment in the enterprise for a period, specified in the

training or apprenticeship contract shall not be required to register but

shall not be allowed to collect fees for such training. The training or

Theo Nghị định 39/2003/ND-CP của Chính Phủ, ngày 18/4/2003 quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động

về việc làm, điều 8, chương 2 hồ sơ đăng ký dự tuyển bao gồm những

giấy tờ sau: phiếu đăng ký dự tuyển, sơ yếu lý lịch giấy khám sức

khỏe, bản sao văn bằng chứng chỉ và những giấy tờ khác như bản sao

chứng minh nhân dân.

Dạy nghề:

Theo điều 22 của Luật lao động Việt Nam, Người học nghề ở cơ sở

dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội quy định và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với

yêu cầu của nghề theo học.

Theo khoản 1 điều 23, Luật lao động Việt Nam. Doanh nghiệp có

trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao

động và đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề

khác trong doanh nghiệp.

Phí đào tạo: Theo khoản 2 điều 23 của Luật lao động Việt Nam.

Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại

doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập

nghề thì không phải đăng ký và không được thu học phí. Thời gian

học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh

4 | P a g e

apprenticeship period shall be counted as a period of service with the

enterprise. Where a trainee or an apprentice directly engages or

participates in production during the training or apprenticeship period,

he shall be paid a wage at a rate agreed between the two parties.

Training contract: According to clause 1 of Article 24 of Vietnam

Labor Law: All vocational training must be accompanied by a written

of oral contract entered into between the trainee and the trainer or

person representing the training establishment. Where the contract is in

writing, it must be done in duplicate, one for each party.

According to clause 2 of Article 24 of Vietnam Labor Law: The main

content, of a trade training contract must include the objectives and

place of training, the amount of fees, the period of training and the

amount of compensation for breach of contract.

Terms of training contract: According to clause 3 of Article 24 of

Vietnam Labor Law: Where an enterprise recruits trainees for

subsequent employment, the training contract must include a

commitment on the term of subsequent employment and must

guarantee the signing of a labor contract upon the completion of

training. If, after the completion of training, the trainee refuses to work

for the enterprise as stipulated in the contract, he must pay

compensation for the training costs.

nghiệp. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham

gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì người học nghề, tập nghề

được trả công theo mức do hai bên thoả thuận.

Hợp đồng đào tạo: Theo khoản 1, điều 24 của Luật lao động Việt

Nam. Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc

bằng miệng giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ

sở dạy nghề. Nếu ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải

làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.

Theo khoản 2 điều 24, Luật lao động Việt Nam, Nội dung chủ yếu của

hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo, địa điểm học, mức

học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng.

Thời hạn của hợp đồng đào tạo: Theo khoản 3, điều 24 của Luật lao

động Việt Nam. Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học

nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn

làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động

sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm

việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.

Theo khoản 4, điều 24, Luật lao động Viêt Nam. Trong trường hợp

5 | P a g e

According to clause 4 of Article 24 of Vietnam Labor Law: Where the

training contract is terminated before the expiration date due to reasons

of force majeure, neither party shall be liable for payment of

compensation.

Employment contract:

According to the Vietnam Labor Law, Article 26 an employment

contract is an agreement between the worker and the employer

concerning remunerated employment, conditions of work and the rights

and obligations of each party in the employment relationship.

According to the Vietnam Labor Law, Article 27, clause 2. When a

labor contract as indicated in sub-clauses (b) and (c) of clause 1 of this

Article is expired and the worker continues to work, both parties shall

have to conclude a new contract within 30 days from the date of the

contract expiration; if there is no conclusion of a new labor contract,

the signed contract shall become a contract with indefinite term. Where

both parties conclude new contract, which is a contract with a definite

term, they shall only be permitted to conclude for such one more time

limit, after that if the worker still continues his / her work, a labor

contract with indefinite term must be signed.

According to the Vietnam Labor Law, Article 28, an employment

contract shall be made in writing and must be in duplicate, with each

hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì

không phải bồi thường.

Hợp đồng lao động:

Theo luật lao động Việt Nam, điều 26, Hợp đồng lao động là sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có

trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong

quan hệ lao động.

Theo khoản 2, điều 27, Luật lao động Việt Nam. Khi hợp đồng lao

động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà

người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ

ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao

động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao

kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp

hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn

thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động

vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác

định thời hạn.

Theo điều 28, Luật lao động Việt Nam, Hợp đồng lao động được ký

kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một

bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới

6 | P a g e

contracting party retaining one copy.

According to the Vietnam Labor Law, Article 29, A labor contract must

include the following main provisions: the nature of work, time of

work, time of rest, the amount of pay, the place of work, the duration of

the contract, conditions regarding occupational safety and hygienic and

social insurance, health insurance and annual leave for the employee.

Types of employment contract

According to Article 27 of Vietnam Labor Law, there are 3 terms of

employment contract. a) Contract with indefinite terms, b) Contract

with definite terms, c) Seasonal contract which less than 12 months:

1. A contract with an indefinite term: A contract with an indefinite

term is the one in which both parties did not define a time limit or a

date to terminate the effect of the contract;

2. A contract with a definite term: A contract with a definite term is

the one in which both parties defined a time limit or a date to terminate

the effect of the contract within the duration from full 12 months to 36

ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể

giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các

bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.

Theo điều 29, Luật lao động Việt Nam. Hợp đồng lao động phải có

những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm

việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp

đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã

hội đối với người lao động.

Các loại hợp đồng lao động.

Theo điều 27 của Luật lao động Việt Nam, có 3 loại hợp đồng lao

động. a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, b) Hợp đồng

lao động xác định thời hạn, c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc

theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng:

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao

động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không

xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác

định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời

điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12

tháng đến 36 tháng;

7 | P a g e

months;

3. A contract for seasonal work or a specific task with a term of less

than 12 months: According to the Vietnam Labor Law, Article 27,

Point 3, Parties are prohibited from signing labor contracts for seasonal

work or specific task with a term of less than 12 months to carry out

work of a regular nature for more than 12 months, except in the case of

the temporary replacement of a workers who is called up for military

service, are on maternity leave or on other temp

Probation period:

According to the Vietnam Labor Law, article 32, the employer and the

employee shall agree on a trial period, the duration of the trial, and the

rights and obligations of the parties. The wage of the employee during

a trial period must be at least seventy (70) per cent of the normal wage

for the job. The trial period shall not exceed sixty (60) days in respect

of works which require specialized or highly technical skills, or thirty

(30) days in respect of other works.

Further; According to Article 7, Government Decree 44/2003/ND-CP,

the employer and the employee shall agree on a probation stipulated in

Article 32 of the Labor Code, as follows:

3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất

định có thời hạn dưới 12 tháng: theo khoản 3 điều 27, Luật lao động

Việt Nam, các bên không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm

những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ

trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ

quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời

khác.

Thời gian thử việc:

Theo điều 32, Luật lao động Việt Nam, Người sử dụng lao động và

người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về

quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong

thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công

việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động

chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động

khác.

Hơn nữa, theo điều 7, Nghị định 44/2003/ND-CP Người sử dụng lao

động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều

32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời hạn thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có

8 | P a g e

1. The duration of the probation shall not exceed 60 days in respect

of the job which requires technical or professional skills of a

person graduated from a junior college or a college at higher level.

2. The duration of the probation shall not exceed 30 days in respect

of the job which requires skills of a person graduated from a

vocational high school, or a technical worker or an employee with

general qualification.

3. The duration of probation shall not exceed 6 days in respect of

other employees

4. Upon the expiration of the probation, the employer shall notify the

employee of the trial work results. If the trial work results satisfy

the employer’s requirements, the two parties shall enter into a

labor contract. Where the employee is not notified of the trial work

results but continues to work, this means he is accepted to work

officially.

Termination of probation period:

According to Article 32, Vietnam Labor Law, during a probation

period, each party shall be entitled to terminate the probation work

agreement without giving advance notice and shall not be obliged to

pay compensation if the work performed does not meet the agreed

requirements. If the work performed meets the agreed requirements, the

chức danh nghề cần trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao đẳng trở

lên.

2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh

nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên

nghiệp vụ

3. Thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với những lao động

khác.

4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả

làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến

hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động thông báo

mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc

chính thức.

Chấm dứt thử việc:

Theo điều 32, Luật lao động Việt Nam, Trong thời gian thử việc, mỗi

bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và

không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên

đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao

động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả

thuận.

9 | P a g e

employer must accept the worker for regular employment as previously

agreed.

Extended employment contract

According to Article 4, Section 2, Government Decree 44/2003/ND-CP

that definite terms employment contract expires but an employee

continues to work, within thirty (30) days from the expiry date, both

parties must sign a new labor contract. Pending the signing of a new

labor contract, both parties must comply with the signed labor contract.

If at the expiration of that time limit (30 days) a new labor contract is

not signed, the signed labor contract becomes an indefinite term labor

contract. Where a new labor contract is a definite contract, the working

duration in that contract will not exceed thirty six (36) months. If then

the employee continues to work, both parties must sign an indefinite

term labor contract. If both parties do not sign a new labor contract, the

signed labor contract will automatically become an indefinite term

labor contract.

Termination of Employment contract:

According to Article 36 of Vietnam Labor Law, a labor contract shall

be terminated in the following circumstances:

1. The contract expires;

2. The tasks stated in the contract have been completed;

Gia hạn hợp đồng lao động:

Theo điều 4, chương 2 Nghị định 44/2003/ND-CP. Khi hợp đồng lao

động có xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm

việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,

hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời hạn chưa ký

kết hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động

đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động

mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động

không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là

hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không

quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp

đồng lao động không xác định; nếu không ký thì đương nhiên trở

thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo điều 36 của Luật lao động Việt Nam,

Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

1. Hết hạn hợp đồng;

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

10 | P a g e

3. Both parties agree to terminate the contract;

4. The employee is sentenced to imprisonment or is prohibited from

resuming the former employment in accordance with a decision of

the Court;

5. The employee dies or is declared missing by the Court.

For Employee: According to Point 2, Article 37 when unilaterally

terminating a labor contract, the employee must give notice to the

employer:

1. At least 45 days in respect of a labor contract with an indefinite

term;

2. At least 30 days in respect of a labor contract with a definite term

of full 12 months to 36 months;

3. At least 3 days in respect of a labor contract for seasonal work or a

specific task of less than 12 months.

For Employer: According to Point 3, Article 38 when unilaterally

terminating a labor contract, the employer must give notice to the

employee:

1. At least 45 days in respect of a labor contract with an indefinite

term;

2. At least 30 days in respect of a labor contract with a definite term

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

4. Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ

theo quyết định của Toà án;

5. Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.

Người lao động: Theo khoản 2, điều 37 khi đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động, người lao động phải báo trước cho người sử dụng

lao động:

1. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời

hạn;

2. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đông lao động xác định thời hạn từ

đủ 12 tháng đến 36 tháng;

3. Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công

việc nhất định nhưng không quá 12 tháng.

Người sử dụng lao động: Theo khoản 3, điều 38 khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thông báo

trước cho người lao động:

1. Ít nhất ít nhất 45 ngày đối với hpwpj đồng lao động không xác

định thời hạn;

2. Ít nhất 30 ngày đối với hợp đông lao động xác định thời hạn từ

11 | P a g e

of full 12 months to 36 months;

3. At least 3 days in respect of a labor contract for seasonal

According to Article 40 of Vietnam Labor Law: Each party may

renounce its intention of unilateral termination of a labor contract

before the notice period has expired. Upon the expiration of the notice

period, either party shall have the right to terminate the contract.

Severance allowance / Job loss allowance:

Important note: This severance allowance will be compensated by

employer for any year of services up to December 31, 2008 as from

January 1 2009

• For the enterprises who have 10 or more employees, participate in

job loss insurance; the job loss allowance will be covering this

part.

• For the enterprises who have less than 10 employees, when

terminating individual labor contract, employees will receive

severance allowance as stipulated in Article 42 of Vietnam Labor

Law or allowance for loss of work as stipulated in clause 1, Article

17 of Vietnam Labor Law, as follows:

Article 42, clause 1 of Vietnam Labor Law: When terminating the labor

contract of an employee who has been regularly employed in an

enterprise, office or organization for full and more than 12 months, the

đủ 12 tháng đến 36 tháng;

3. Ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ.

Theo điều 40 của Luật lao động Việt nam. Mỗi bên có thể từ bỏ việc

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo

trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt

hợp đồng lao động.

Trợ cấp thôi việc / Trợ cấp thất nghiệp

[Chú ý quan trọng: Người sử dụng lao động sẽ trả sẽ trả trợ cấp thôi

việc cho những năm làm việc nào cho đến ngày 31/12/2008 vì từ ngày

1/1/1009

• Đối với doanh nghiệp có sử dụng 10 người lao động trờ lên,

tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thì khoản trợ cấp thôi việc này đã

được tính vào trợ cấp thất nghiệp.

• Đối với doanh nghiệp có sử dụng dưới 10 lao động, khi chấm

dứt hợp đồng lao động, người lao động nhận trợ cấp thôi việc

như theo quy định tại điều 42 của Luật lao động Việt Nam hoặc

trợ cấp mất việc theo quy định tại điều 17 của Luật Lao động

Việt Nam, như sau:

Khoản 1, điều 42: Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao

động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp

12 | P a g e

employer must pay such employee a severance allowance at the rate of

half a month's salary plus salary allowance, if any, for each year of

service.

Article 17, clause 1 of Vietnam Labor Law: Where, as a result of

structural or technological changes, an employee who has been

regularly employed in the business for more than 12 months becomes

unemployed, the employer shall have the responsibility to re-train him

for continued employment in new jobs; if no new jobs are available and

employment has to be terminated, the employer must pay an allowance

for loss of work equivalent to the aggregate amount of one month's

salary for each year of employment but no less than two months salary.

Loss job insurance premium: in according to Article 25 of Decree

127/2008/ND-CP:

1. Employees shall pay a premium for job loss insurance equal to 1%

of their monthly salary or remuneration.

2. Employers shall pay a premium for job loss insurance equal to 1%

of the monthly salary and remuneration fund for employees

participating in job loss insurance.

For the employee who is entitled wage stipulated by the employer, job

loss insurance premium shall be computed on the wage recorded on the

labor contract.

thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp

lương, nếu có.

Khoản 1, điều 17: Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công

nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh

nghiệp đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao

động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ

làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho

người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm

làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng

lương.

Số tiền đóng bảo hiểm thất nghiệp: Theo điều 25, Nghị định

127/2008/ND-CP:

1. Người lao động đóng bằng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng

Bảo hiểm thất nghiệp.

2. Người sử dụng lao động đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công

đóng bảo hiểm thât nghiệp của những người lao động tham gia

bảo hiểm thất nghiệp.

Đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền

lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền công

đóng bảo hiểm thất nghiệp là mức tiền lương, tiền công ghi trong hợp

13 | P a g e

Job loss allowance:

According to Article 81 of the Law on Social Insurance and Article 16

of Decree 127/2008/ND-CP, the amount of monthly job loss allowance

shall be 60% of the average monthly salary or remuneration used to pay

insurance premiums for the six consecutive months before such job loss

or termination of labor contract in accordance with the Vietnam Labor

Law or termination of work contract in accordance with the law on civil

servant.

Period of loss job allowance in according to Article 82 of Law on

Social Insurance

1. Three months if job loss insurance premium has been paid for from

a full 12-month period to less than 36 month period.

2. Six months if job loss insurance premium has been paid for from a

full 36-month period to less than 72-month period

3. Nine months if job loss insurance premium has been paid for from

a full 72-month period to less than 144-month period.

4. Twelve months if job loss insurance premium has been paid for a

full 144 months or more.

According to Article 43 of Vietnam Labor Law: Within seven days

from the date of termination of the labor contract, the two parties are

đồng lao động.

Trợ cấp thất nghiệp

Theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội và điều 16, Nghị định

127/2008/ND-CP, mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức

bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của

sáu tháng liền kề trước khi bị mất việc làm hoặc chấm dứt hợp đồng

lao động theo quy định của pháp luật lao động hoặc chấm dứt hợp

đồng làm việc theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức.

Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp, theo điều 82 của Luật Bảo hiểm

xã hội :

1. Ba tháng, nếu có từ đủ mười hai tháng đến dưới ba mươi sáu

tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

2. Sáu tháng, nếu có từ đủ ba mươi sáu tháng đến dưới bảy mươi

hai tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

3. Chín tháng, nếu có từ đủ bảy mươi hai tháng đến dưới một trăm

bốn mươi bốn tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp;

4. Mười hai tháng, nếu có từ đủ một trăm bốn mươi bốn tháng

đóng bảo hiểm thất nghiệp trở lên.

Theo điều 43 của Luật lao động Việt nam. Trong thời hạn bảy ngày,

14 | P a g e

responsible for settling all questions relating to the rights and interests

of each party. In exceptional circumstances, this period may be

extended but is not exceed 30 days.

Employment of Expatriate:

According to Circular 08/2008/TT-BLDTBXH of Ministry of Labor

dated on June 10, 2008 provides guidance on employment of

expatriates; the employer shall be following the below steps;

• Employment confirmation if newly hired or decision of

management if working within the same company.

• Obtain work permit from local Labor Department

The expatriates shall be responsible to pay personal income tax (PIT) of

work more than 180 days per years in Vietnam. The expatriates will not

have to pay social insurances as this law applies to Vietnamese citizen

only

Reporting labor forces to Labor Department:

According to Section 3 of Circular 20/2003/TT-LÐTBXH of MOLISA

that every year prior July 5 and January 5 the employer shall be

required to report labor status of the enterprise to the Provincial Labor

Department on a 6 months basic.

kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh

toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường

hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Tuyển dụng lao động người nước ngoài

Theo Thông tư 08/2008/BLDTBXH của Bộ Lao động, Thương binh

và Xã hooijngafy 10/6/2008 quy định về tuyển dụng và quản lý người

lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, người sử dụng lao động

phải theo các bước sau:

• Giấy xác nhận tuyển dụng đối với người mới hoặc quyết định

của ban giám đốc nếu đã làm việc trong cùng doanh nghiệp.

• Giấy phéo lao động từ Sở lao động địa phương.

Lao động người nước ngoài có trách nhiệm nộp thuế thu nhập doanh

nghiệp khi làm việc tại Việt Nam nhiều hơn 180 ngày /năm. Lao động

người nước ngoài sẽ không phải đóng BHXH vì luật này chỉ áp dụng

cho công dân Việt Nam.

Báo cáo Lao động cho Sở Lao động

Theo chương 3, Thông tư 20/2003/TT-BLDTBXH của Bộ lao động,

Thương binh và Xã hội. Trước ngày 05 tháng 7 và ngày 05 tháng 01

hàng năm, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo cáo định kỳ 6

tháng đầu năm và cả năm về Sở Lao động - Thương binh và Xã hội

15 | P a g e

địa phương sở tại và các Bộ, ngành quản lý hoặc Ban Quản lý các khu

công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao (đối với các doanh

nghiệp thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao) về

tình hình sử dụng lao động và nhu cầu tuyển lao động.

FORCED

LABOR

According to the Vietnam Labor Law, Article 5, point 2,that

maltreatment of workers and the use if forced labor in any form shall be

prohibited.

According to the Vietnam Labor Law, Article 9, the employment

relationship between workers and employers shall be established and

developed through negotiations and agreement on the principles of

voluntary, equality, co-operation, respect of each other’s lawful rights

and interests, and full observance of commitments

Theo khoản 2, điều 5, Luật lao động Việt Nam, Cấm ngược đãi

người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức

nào.

Theo điều 9 của Luật lao động Việt Nam, Quan hệ lao động giữa

người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành

qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,

hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy

đủ những điều đã cam kết.

CHILD

LABOR/

JUVENIL

E

WORKER

S

Minimum Age:

In accordance with Vietnam Labor Law, Article 6, the minimum age

for workers is 15 for all industries.

Conditions for employing children under 15 years of age:

According to Circular 21/1999/TT-BLDTBXH of Ministry of Labor

dated on September 11, 1999. Pursuant to Article 120 of Vietnam

Labor Law; After receiving suggestions from industries concerned, the

Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs stipulates the list of

occupations, jobs and conditions for employing children under 15 years

Tuổi tối thiểu:

Theo điều 6, Luật lao động Việt Nam, độ tuổi tối thiểu cho người lao

động trong tất cả các ngành nghê là 15.

Điều kiện và công việc được thuê mướn lao động dưới 15 tuổi:

Theo Thông tư 21/1999/TT-BLDTBXH của Bộ Lao động, Thương

binh và Xã hội này 11/9/2999 chiếu theo điều 120 của Luật lao động

Việt Nam, Sau khi trao đổi ý kiến với các ngành liên quan, Bộ Lao

động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục nghề, công việc và

các điều kiện được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc như sau:

16 | P a g e

of age as follows:

1. Actors and actresses in the fields of dancing, singing, staging

(dramatics, classical drama, reformed theatre, puppetry, etc),

cinema;

2. Traditional occupations: pottery glazing & painting, shell sawing,

lacquer painting;

3. Crafts and fine arts occupations: embroidering, wood carving;

4. Gifted athletes: apparatus work, swimming, athletics (except for

hammer throw), table tennis, badminton, basketball, handball,

billiards, football, martial arts, shuttlecock kicking, sepaktakraw,

chess, Chinese chess.

Conditions:

An employer recruiting a child for occupations and jobs as stipulated in

Section I of this Circular shall satisfy the conditions as follows:

1. A child who reaches 12 years of age. A child employed for arts

performance as stipulated in point 1, section I above shall be 8

years of age. Some specific cases that need to employ children of

under 8 years of age shall be decided by the Ministry of Culture-

1. Diễn viên: Múa, hát, xiếc, sân khấu (kịch, tuồng, chèo, cải lương,

múa rối v.v), điện ảnh;

2. Các nghề truyền thống: Chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn

mài; [

3. Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren, mộc mỹ nghệ;

4. Vận động viên năng khiếu: Thể dục dụng cụ, bơi lội, điền kinh

(trừ tạ xích), bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi a, bóng

đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng.

Điều kiện:

Người sử dụng lao động được nhận trẻ em làm các nghề và công việc

quy định tại mục I của thông tư này phải đảm bảo các điều kiện sau

đây:

1. Trẻ em phải đủ 12 tuổi. Riêng trẻ em tham gia biểu diễn nghệ

thuật quy định tại điểm 1 mục I nói trên phải đủ 8 tuổi; Đối với

một số trường hợp đặc biệt phải sử dụng trẻ em chưa đủ 8 tuổi do

Bộ văn hoá - Thông tin quyết định.

17 | P a g e

Information.

2. The child’s health shall meet conditions required by the job and be

certified by a suburban district’s medical center or a consulting

room of a general hospital;

3. There shall be a commitment and supervision agreement document

from the parents or a legal guardian;

4. The child’s curriculum vitae certified by the local authority;

5. Working environment shall not affect the physical or mental health

of the child and shall not exceed the health standards permitted as

stipulated by the current provisions of the Ministry of Health;

6. Working time shall not exceed 4 hours per day or 24 hour per

week; the child shall not be allowed to work extra hours or at

night;

7. Time for study shall be reserved for the child;

8. There shall be a labor contract. The content of the labor contract

shall be in accordance with Circular No. 198/CP dated 31

December 1994 of the Government detailing and guiding the

implementation of some articles of the Labor Code on labor

contracts;

2. Có đủ sức khoẻ phù hợp với công việc theo xác nhận của trung

tâm y tế cấp huyện hoặc phòng khám bệnh viện đa khoa;

3. Có giấy cam kết và đồng ý theo dõi của cha mẹ hoặc người giám

hộ hợp pháp;

4. Có sơ yếu lý lịch của trẻ em đã được xác nhận của chính quyển

địa phương;

5. Môi trường lao động không ảnh hưởng đến sức khoẻ, tâm sinh lý

của trẻ em và không vượt quá tiêu chuẩn vệ sinh cho phép theo

quy định hiện hành của Bộ Y tế;

6. Thời gian làm việc không được quá 4 giờ một ngày hoặc 24 giờ

một tuần; không sử dụng trẻ em làm thêm giờ và làm việc ban

đêm;

7. Đảm bảo thời giam học văn hoá cho trẻ em;

8. Có hợp đồng lao động. Nội dung của hợp đồng lao động phải

phù hợp với Nghị định số 44/CP của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp

đồng lao động;

18 | P a g e

Circular No. 21/LDTBXH-TT dated 12 October 1996 of The Ministry

of Labor, Invalids and Social Affairs guiding the implementation of

some articles of Decree 198/CP of the Government on labor contracts.

Juvenile workers:

According to the Vietnam Labor Law, Article 119 states that young

workers are workers under 18 years of age.

Record Keeping: According to the Vietnam Labor Law, Article 119 at

places where young workers (under 18 years old) are employed,

separate records shall be kept mentioning in full the name, date of birth,

work assigned and results of periodic health checks.

Working Hours: According to the Vietnam Labor Law, Article 122 the

hours of work for young workers shall not exceed 7 hours per day or 42

hours per week.

Working condition Article 121 of Vietnam Labor Law: An employer

shall only be permitted to employ junior worker in work suitable to the

health of the junior workers so as to ensure their physical, spiritual and

personal development, and is required to take care junior workers on

their work, wages, health and training in the course of their

employment.

The employment of junior workers is prohibited in heavy, dangerous

work, in work exposed to toxic substances or in work and workplace

Thông tư số 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị

định số 198/CP của Chính phủ về hợp đồng lao động.

Lao động chưa thành niên:

Theo Luật lao động Việt Nam, điều 119 quy định rằng người lao động

chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi.

Sổ theo dõi: Nơi có sử dụng người lao động chưa thành niên phải lập

sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm,

kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi thanh

tra viên lao động yêu cầu. (theo điều 119, Luật lao động Việt Nam)

Thời giờ làm việc: theo điều 122 của Luật Lao động Việt Nam, Thời

giờ làm việc của người lao động chưa thành niên không được quá bảy

giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần.

Điều kiện làm việc, quy định tại điều 121, Luật Lao động Việt Nam

như sau:Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động

chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để bảo

đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan

tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động,

tiền lương, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.

Cấm sử dụng người lao động chưa thành niên làm những công việc

19 | P a g e

which may give bad influence to their personality, as determined in a

list issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs and the

Ministry of Health.

nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại hoặc chỗ

làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo Danh

mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.

HARASS

MENT

AND

ABUSE

According to the Vietnam Labor Law, Article 5, maltreatment of

workers is prohibited.

According to the Vietnam Labor Law, Article 8, point 3, employers

have the obligation to respect the workers’ honor and dignity, and to

treat workers correctly.

According to the Vietnam Labor Law, Article 111, point 1, all acts by

employer to offend female workers’ dignity and honor are strictly

prohibited.

According to the Vietnam Labor Law, Article 87, point 3. The

examination of disciplinary action must be carried out in the presence

of the person concerned and with the participation of a representative of

the Executive Committee of the trade union of the enterprise.

Theo điều 5 Luật lao động Việt Nam, ngăn cấm đối xử tệ với công

nhân.

Theo khoản 3, điều 8, Luật lao động Việt Nam, Người sử dụng lao

động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập

thể và những thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự,

nhận phẩm và đối sử đúng đắn với người lao động.

Theo khoản 1, điều 111, Luật Lao động Việt Nam, Nghiêm cấm

người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc

phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ.

Theo khoản 3, điều 87, Luật Lao động Việt Nam. Khi xem xét xử lý

kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại

diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

NONDISC

RIMINAT

ION

In accordance the Vietnam Labor Law, with Article 5, point 1, every

person shall have the right to work, to chose freely the type of work or

trade and to improve professional skills without any discrimination in

respect of sex, race, social belonging, creed, or religion.

Theo khoản 1, điều 5 của Luật Lao động Việt Nam, Mọi người đều

có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề

và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới

tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo.

20 | P a g e

According to the Vietnam Labor Law, Article 9 indicates that the labor

relationship between workers and employers shall be established and

developed through negotiations and agreement on the principles of

voluntariness, equality, co-operation, respect for each other's lawful

rights and interests, and full observance of commitment.

Accoding to the Vietnam Labor Law, Article 111, Section 1, the

employer must implement the principle of equality between men and

women in respect of recruitment, employment, advancement in wage

grades, and remuneration.

Điều 9 của Luật Lao động Việt Nam chỉ ra rằng quan hệ lao động

giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến

hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình

đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực

hiện đầy đủ những điều đã cam kết.

Theo điều khoản 1, điều 111, Luật lao động Việt Nam. Nghiêm cấm

người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc

phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ và người sử dụng lao động phải

thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng

bậc lương và trả công lao động.

FREEDO

M OF

ASSOCIA

TION

AND

COLLEC

TIVE

BARGAI

NING

Trade Union establishment:

According to the Vietnam Labor Law, Article 153, in order to

represent and defend the rights and interests of workers and their labor

collectives, the Federation of Labor at the provincial level shall set up

trade union organizations in every enterprise, not later than six months

from the date of commencement of operations in the case of newly

established enterprises.

Trade union fees:

Foreign Invested Enterprise: According to Decision 133/2008/ND-CP

Thành lập công đoàn:

Theo điều 153, Luật Lao động Việt Nam, Ở những doanh nghiệp

đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu

tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao

động có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu

tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn

ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp

để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và

tập thể lao động.

Phí công đoàn:

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: theo Quyết định

21 | P a g e

of the Government dated on November 1, 2008. From January 1, 2009,

the employer shall be responsible to pay trade union due at 1% of total

the wages, salaries and allowances to be paid to their workers.

Local Investment Enterprise: According to Join Circular between

Ministry of Finance and Vietnam General Confederation of Labor

(VGCL) 119/2004/TTLT/BTC-TLĐLĐVN dated on December 8, 2004

and valid from January 3, 2005. The employer shall be responsible to

pay Trade Union due at 2% (Two percent) of total the wages, salaries

and allowances to be paid to their workers.

The total wage to use for paying Trade Union due shall be the same

with total wage on Social Insurance.

Collective bargaining Agreement:

According to Point 1 of Article 44 of the Vietnam Labor Law, a

collective labor agreement is a written agreement completed between

the workers’ collective and the employer concerning conditions of work

and employment, and the rights and interests of each party to the labor

relationship. A collective agreement shall be negotiated and concluded

by the representative of the labor collective (employees) and the

employer in accordance with the principles of voluntariness, equality

and openness to the public.

Terms of Collective Bargaining Agreement (CBA)

According to Government Decree 196-CP dated on December 31, 1994

133/2008/ND-CP của Chính Phủ ngày 1/10/2008. Từ ngày 1/1/2009,

người sử dụng lao động có trách nhiệm trích nộp kinh phí công đoàn

bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công phải trả cho người lao động

Doanh nghiệp trong nước: Theo Thông Tư Liên Tịch

119/2004/TTLT/BTC-TLĐLĐVN ngày 8/12/2004 và có hiệu lực từ

ngày 3/1/2005 người sử dụng lao động có trách nhiệm trích nộp kinh

phí công đoàn bằng 2% quỹ lương và tiền công trả cho người lao

động. Quỹ lương được sử dụng để trả phí công đoàn giống như quỹ

lương cho Bảo hiểm Xã hội.

Thỏa ước lao động tập thể:

Theo khoản 1 điều 44 của Luật Lao dộng Việt Nam, Thoả ước lao

động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận

giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao

động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong

quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động

và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự

nguyện, bình đẳng và công khai.

Thời hạn của thới ước lao động tập thể:

Theo Nghị định 93-CP và Nghị định 196-CP của Chính phủ ngày

22 | P a g e

provides guidance on Collective Bargaining. The following points shall

be included in the CBA:

1. Employment and guarantees for employment:

2. Time of work, time of rest:

3. Wages, allowances, bonuses:

4. Working norms

5. Occupational safety and health:

6. Social insurance:

31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể:

1. Việc làm và đăm bảo việc làm;

2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

3. Tiền lương, phụ cấp tiền lương, tiền thưởng;

4. Định mức lao động;

5. An toàn lao động, vệ sinh lao động

6. Bảo hiểm xã hội.

WAGE

AND

OVERTI

ME

COMPEN

SATION

Wage:

According to the Vietnam Labor Law, Article 55, the wage of a

worker is agreed upon between the parties to the labor contract and paid

according to the productivity, quality and efficiency of the work

performed. The wage of a worker must not be lower than the minimum

wage rates regulated by the State.

Minimum wage – Local Investment Enterprise:

According to Government Decree 97/2009/ND-CP dated on November

30, 2009 which comes to effective on January 1, 2010. The region-

based minimum wage rate to be used to pay employees doing the most

simple jobs in normal working conditions at the enterprises stipulated

Lương:

Theo điều 55, Luật lao động Việt Nam. Tiền lương của người lao

động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo

năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của

người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà

nước quy định.

Lương tối thiểu – Doanh nghiệp trong nước:

Theo Nghị định 97/2009/ND-CP của Chính Phủ ngày 30/11/2009 có

hiệu lực ngày 1/1/2010. Mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công

đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện

lao động bình thường ở các doanh nghiệp quy định tại Điều 1 Nghị

định này thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 theo các vùng như

23 | P a g e

in Article 1 of this Decree from 1 January 2009 shall be as follows:

1. 980,000 VND per month, applicable to enterprises operating in

Region I. (Urban districts of Hanoi and Ha Dong City of Hanoi,

Urban districts of Hochiminh City).

2. 880,000 VND per month, applicable to enterprises operating in

Region II. (Suburban districts of Hanoi: Gia Lam, Dong Anh,

Soc Son, Thanh Tri, Tu Liem, Thuong Tin, Hoai Duc, Dan

Phuong, Thach That, Quoc Oai, and Son Tay City of Hanoi.

Suburban districts of Ho Chi Minh City. Urban Districts of Hai

Phong City and suburban districts Thuy Nguyen and An Duong

(Hai Phong City). Urban and suburban districts of Da Nang

City. Ninh Kieu and Binh Thuy districts of Can Tho City. Ha

Long City of Quang Ninh Province. Bien Hoa City, Long

Khanh Town, and the rural districts Nhon Trach, Long Thanh,

Vinh Cuu and Trang Bom of Dong Nai Province. Thu Dau Mot

Town, and the rural districts Thuan An, Di An, Ben Cat and Tan

Uyen of Binh Duong Province. Vung Tau City and the rural

districts Tan Thanh of Ba Ria - Vung Tau Province.)

3. 810,000 VND per month, applicable to enterprises operating in

Region III. Provincial Cities (Provincial Cities (except for

provincial cities listed in Region II above). The remains

suburban districts of Hanoi. Bac Ninh City, Tu Son Town, and

sau:

1. Mức 980,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn thuộc vùng I. (Các quận thuộc thành phố Hà

Nội; Các quận thuộc thành phố Hồ Chí Minh)

2. Mức 880,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn thuộc vùng II. (Các huyện Gia Lâm, Đông

Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Từ Liêm, Thường Tín, Hoài Đức,

Đan Phượng, Thạch Thất, Quốc Oai và thị xã Sơn Tây thuộc

thành phố Hà Nội; Các huyện thuộc thành phố Hồ Chí Minh;

Các quận và các huyện Thủy Nguyên, An Dương, An Lão

thuộc thành phố Hải Phòng; Các quận, huyện thuộc thành phố

Đà Nẵng; Các quận thuộc thành phố Cần Thơ; Thành phố Hạ

Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; Thành phố Biên Hòa, thị xã

Long Khánh và các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh

Cửu, Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; Thị xã Thủ Dầu Một và

các huyện Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên thuộc tỉnh

Bình Dương; Thành phố Vũng Tàu, thị xã Bà Rịa và huyện

Tân Thành thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.)

3. Mức 810,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn thuộc vùng III. (Các thành phố trực thuộc

tỉnh (trừ các thành phố thuộc tỉnh nêu tại vùng II); Các huyện

còn lại thuộc thành phố Hà Nội; Thị xã Từ Sơn và các huyện

24 | P a g e

the rural districts Que Vo, Tien Du and Yen Phong of Bac Ninh

Province. Bac Giang City and the rural districts Viet Yen and

Yen Dung of Bac Giang Province. Hung Yen Town, and the

rural districts My Hao, Van Lam, Van Giang and Yen My of

Hung Yen Province. Hai Duong City, and the rural districts

Cam Giang, Nam Sach, Chi Linh, Kim Thanh and Kinh Mon of

Hai Duong Province. Vinh Yen City and Phuc Tien Town of

Vinh Phuc Province. Mong Cai City and Uong Bi and Cam Pha

towns of Quang Ninh Province. Da Lat City and Bao Loc Town

of Lam Dong Province. Nha Trang City and Cam Ranh Town of

Khanh Hoa Province. The rural district Trang Bang of Tay Ninh

Province. The remains districts of Binh Duong Province. The

remains districts of Dong Nai Province. Tan An Town, and the

rural districts Duc Hoa, Ben Luc and Can Duoc of Long An.

Province. The remains urban and suburban districts of

Can Tho City. Ba Ria Town, and the rural districts Chau Duc,

Long Dien, Dat Do and Xuyen Moc of Ba Ria – Vung Tau

Province.)

4. 730,000 VND per month, applicable to enterprises operating in

Region IV. (All remain regions)

Minimum wage - Foreign Investment Enterprise:

According to Government Decree 98/2009/ND-CP dated on November

Quế Võ, Tiên Du, Yên Phong thuộc tỉnh Bắc Ninh; Các huyện

Việt Yên, Yên Dũng thuộc tỉnh Bắc Giang; Huyện Hoành Bồ

thuộc tỉnh Quảng Ninh; Thị xã Hưng Yên và các huyện Mỹ

Hào, Văn Lâm, Văn Giang, Yên Mỹ thuộc tỉnh Hưng Yên;

Các huyện Cẩm Giàng, Nam Sách, Chí Linh, Kim Thành,

Kinh Môn, Gia Lộc, Bình Giang, Tứ Kỳ thuộc tỉnh Hải

Dương. Thị xã Phúc Yên, huyện Bình Xuyên thuộc tỉnh Vĩnh

Phúc; Các huyện còn lại thuộc thành phố Hải Phòng; Các thị

xã Uông Bí, Cẩm Phả thuộc tỉnh Quảng Ninh; Các huyện Điện

Bàn, Đại Lộc thuộc tỉnh Quảng Nam; Thị xã Bảo Lộc thuộc

tỉnh Lâm Đồng; Thị xã Cam Ranh thuộc tỉnh Khánh Hòa;

Huyện Trảng Bàng thuộc tỉnh Tây Ninh; Thị xã Đồng Xoài và

các huyện Chơn Thành, Đồng Phú thuộc tỉnh Bình Phước; Các

huyện còn lại thuộc tỉnh Bình Dương; Các huyện còn lại thuộc

tỉnh Đồng Nai; Thị xã Tân An và các huyện Đức Hòa, Bến

Lức, Cần Đước, Cần Giuộc thuộc tỉnh Long An; Các huyện

thuộc thành phố Cần Thơ; Các huyện Châu Đức, Long Điền,

Đất Đỏ, Xuyên Mộc thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.)

4. Mức 730,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt

động trên các địa bàn thuộc vùng IV. (gồm các địa bàn còn lại)

Lương tối thiểu – Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:

Theo Nghị định 98/2009/ND-CP của Chính Phủ ngày 30/11/2009

25 | P a g e

30, 2009 regarding minimum wage in Foreign Invested Enterprises

(FDI) effected from January 1, 2010 are as follow: To stipulate the

region-based minimum wage rates to be used to pay employees doing

the most simple jobs in normal working conditions for Foreign Invested

Enterprises, Foreign Bodies and Organizations, International

Organizations and Foreign Individuals in Vietnam (hereinafter

collectively referred to as enterprises), which shall be implemented as

from 1 January 2010, as follows:

1. 1,340,000 VND per month, applicable to enterprises operating

in Region I. (Urban districts of Hanoi and Ha Dong City of

Hanoi, Urban districts of Hochiminh City).

2. 1,190,000 VND per month, applicable to enterprises operating

in Region II. (Suburban districts of Hanoi: Gia Lam, Dong Anh,

Soc Son, Thanh Tri, Tu Liem, Thuong Tin, Hoai Duc, Dan

Phuong, Thach That, Quoc Oai, and Son Tay City of Hanoi.

Suburban districts of Ho Chi Minh City. Urban Districts of Hai

Phong City and suburban districts Thuy Nguyen and An Duong

(Hai Phong City). Urban and suburban districts of Da Nang

City. Ninh Kieu and Binh Thuy districts of Can Tho City. Ha

Long City of Quang Ninh Province. Bien Hoa City, Long

Khanh Town, and the rural districts Nhon Trach, Long Thanh,

Vinh Cuu and Trang Bom of Dong Nai Province. Thu Dau Mot

Quy định mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công đối với người

lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình

thường cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức

nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt

Nam (sau đây gọi chung là doanh nghiệp) thực hiện từ ngày 01 tháng

01 năm 2010 theo các vùng như sau:

1. Mức 1,340,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp

hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. (Các quận thuộc thành

phố Hà Nội; Các quận thuộc thành phố Hồ Chí Minh)

2. Mức 1,190,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp

hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II. (Các huyện Gia Lâm,

Đông Anh, Sóc Sơn, Thanh Trì, Từ Liêm, Thường Tín, Hoài

Đức, Đan Phượng, Thạch Thất, Quốc Oai và thị xã Sơn Tây

thuộc thành phố Hà Nội; Các huyện thuộc thành phố Hồ Chí

Minh; Các quận và các huyện Thủy Nguyên, An Dương, An

Lão thuộc thành phố Hải Phòng; Các quận, huyện thuộc thành

phố Đà Nẵng; Các quận thuộc thành phố Cần Thơ; Thành phố

Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; Thành phố Biên Hòa, thị xã

Long Khánh và các huyện Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh

Cửu, Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; Thị xã Thủ Dầu Một và

các huyện Thuận An, Dĩ An, Bến Cát, Tân Uyên thuộc tỉnh

Bình Dương; Thành phố Vũng Tàu, thị xã Bà Rịa và huyện

26 | P a g e

Town, and the rural districts Thuan An, Di An, Ben Cat and Tan

Uyen of Binh Duong Province. Vung Tau City and the rural

districts Tan Thanh of Ba Ria - Vung Tau Province.)

3. 1,040,000 VND per month, applicable to enterprises operating

in Region III. (except for provincial cities listed in Region II

above). The remains suburban districts of Hanoi. Bac Ninh City,

Tu Son Town, and the rural districts Que Vo, Tien Du and Yen

Phong of Bac Ninh Province. Bac Giang City and the rural

districts Viet Yen and Yen Dung of Bac Giang Province. Hung

Yen Town, and the rural districts My Hao, Van Lam, Van Giang

and Yen My of Hung Yen Province. Hai Duong City, and the

rural districts Cam Giang, Nam Sach, Chi Linh, Kim Thanh and

Kinh Mon of Hai Duong Province. Vinh Yen City and Phuc

Tien Town of Vinh Phuc Province. Mong Cai City and Uong Bi

and Cam Pha towns of Quang Ninh Province. Da Lat City and

Bao Loc Town of Lam Dong Province. Nha Trang City and

Cam Ranh Town of Khanh Hoa Province. The rural district

Trang Bang of Tay Ninh Province. The remains districts of Binh

Duong Province. The remains districts of Dong Nai Province.

Tan An Town, and the rural districts Duc Hoa, Ben Luc and Can

Duoc of Long An. Province. The remains urban and

suburban districts of Can Tho City. Ba Ria Town, and the rural

Tân Thành thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.)

3. Mức 1,040,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp

hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.( Các thành phố trực

thuộc tỉnh (trừ các thành phố thuộc tỉnh nêu tại vùng II); Các

huyện còn lại thuộc thành phố Hà Nội; Thị xã Từ Sơn và các

huyện Quế Võ, Tiên Du, Yên Phong thuộc tỉnh Bắc Ninh; Các

huyện Việt Yên, Yên Dũng thuộc tỉnh Bắc Giang; Huyện

Hoành Bồ thuộc tỉnh Quảng Ninh; Thị xã Hưng Yên và các

huyện Mỹ Hào, Văn Lâm, Văn Giang, Yên Mỹ thuộc tỉnh

Hưng Yên; Các huyện Cẩm Giàng, Nam Sách, Chí Linh, Kim

Thành, Kinh Môn, Gia Lộc, Bình Giang, Tứ Kỳ thuộc tỉnh Hải

Dương. Thị xã Phúc Yên, huyện Bình Xuyên thuộc tỉnh Vĩnh

Phúc; Các huyện còn lại thuộc thành phố Hải Phòng; Các thị

xã Uông Bí, Cẩm Phả thuộc tỉnh Quảng Ninh; Các huyện Điện

Bàn, Đại Lộc thuộc tỉnh Quảng Nam; Thị xã Bảo Lộc thuộc

tỉnh Lâm Đồng; Thị xã Cam Ranh thuộc tỉnh Khánh Hòa;

Huyện Trảng Bàng thuộc tỉnh Tây Ninh; Thị xã Đồng Xoài và

các huyện Chơn Thành, Đồng Phú thuộc tỉnh Bình Phước; Các

huyện còn lại thuộc tỉnh Bình Dương; Các huyện còn lại thuộc

tỉnh Đồng Nai; Thị xã Tân An và các huyện Đức Hòa, Bến

Lức, Cần Đước, Cần Giuộc thuộc tỉnh Long An; Các huyện

thuộc thành phố Cần Thơ; Các huyện Châu Đức, Long Điền,

27 | P a g e

districts Chau Duc, Long Dien, Dat Do and Xuyen Moc of Ba

Ria – Vung Tau Province.)

4. 1,000,000 VND per month, applicable to enterprises operating

in Region IV. (All remain regions)

Lowest wage for skilled workers: The lowest wages use to pay to

trained workers (including workers were trained by the enterprise) must

be at least 7% higher than the minimum wage mentioned at Article 1 of

this Decree. According to Decree 98/2009/NĐ-CP of the Ministry of

Labor – Invalid and Social Affair dated on November 30, 2009, Article

2. Employer shall not use the minimum wage as stated at Article 1

above to pay to skilled and trained workers (including workers were

trained by the enterprise).

Salary Scale:

According to Government Decree 114/2002/ND-CP dated on

December 31, 2002, article 5, point 3 regulated that the employer shall

be responsible to establish the salary scale and wage table for all

workers in the organization, the wage a quota shall be established after

having consultation with trade union and announces the salary scale and

wage table to all employees once established. The salary scale shall be

registered and approved at the local labor department prior its

implementation.

Đất Đỏ, Xuyên Mộc thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.)

4. Mức 1,000,000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp

hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. (gồm các địa bàn còn

lại)

Mức lương tối thiểu cho lao động có chuyên môn, kỹ thuật: mức

lương tối thiểu phải trả cho lao động có chuyên môn, kỹ thuật đã qua

đào tạo (bao gồm người lao động được doanh nghiệp đào tạo) ít nhất

phải cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng được đề cập tại

điều 1 của Nghị định này. Theo Nghị định 98/2009/NĐ-CP của Bộ

Lao động, Thương binh và xã hội ngày 30/11/2009, tại điều 2. Không

dùng các mức lương tối thiểu quy định tại Điều 1 nói trên để trả lương

cho lao động chuyên môn, kỹ thuất đã qua đào tạo (kể cả lao động do

doanh nghiệp tự đào tạo).

Thang bảng lương:

Theo khoản 3, điều 5, Nghị định 114/2002/ND-CP ngày 31/12/2002

quy định rằng người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang

lương, bảng lương, định mức lao động theo các nguyên tắc trên,

sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở và phải

công bố công khai trong doanh nghiệp cơ quan. Thang lương, bảng

lương phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp, cơ quan đặt

28 | P a g e

Different between each levels in salary scale:

According to Circular 28/2007/TT-BLĐTBXH dated on December 5,

2007 of Ministry of labor provides guidance for Government Decree

114 on Salary scale.

The levels of salary sclae must ensure that encourage employees to

improve their professional, technical, accumulated experience,

development of talent; difference between the each level of salary scale

in line with the lowest 5%.

Lowest salary in salary scale, salary table for skilled workers, work

which required training must be higher than at least 7% compared with

a region based minimum wage set by the government;

Salary of the profession, work in hazardous conditions, dangerous or

particularly toxic and dangerous must be higher than at least 5%

compared with the salaries of the profession, work conditions of normal

work. List of career, job re-exclusive, dangerous or particularly toxic

and dangerous implemented as stipulated by the Ministry of Labor -

Invalids and Social Affairs (QD190, QD1629, QD1453, QD1580,

QD195, QD558)

Delay in wage payment:

According to Vietnam Labor Law article 59, An employee shall be

entitled to receive his wage directly, in full, in a timely manner, and at

trụ sở chính.

Khoảng cách giữa các bậc lương trong thang lương:

Theo Thông tư 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao

động hướng dẫn Nghị định 114 của Chính Phủ về thang lương.

Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người

lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh

nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kế

thấp nhất bằng 5%.

Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với

lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít

nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc

hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề,

công việc có điều kiện lao động bình thường. Danh mục nghề, công

việc độc lại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện

theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. (QD190,

QD1629, QD1453, QD1580, QD195, QD558)

Quy định về việc chậm trả lương:

Điều 59 Luật Lao động Việt Nam quy định rằng người lao động được

29 | P a g e

the place of work.

In special cases of late payment of wages, the employer must settle the

outstanding wage within one month and pay to the employee

compensation equal to at least the interest earned on the amount due

calculated by reference to the interest rate of saving deposits published

by the State Bank at the time when the wage was due.

According to Article 8, of Government Decree 114/2002/ND-CP dated

on December 31, 2002:

1. If payment is made less than fifteen (15) days late, compensation

shall not be payable.

2. If payment is made fifteen (15) or more days late, compensation

payable shall be at least equal to the payment in arrears multiplied

by the interest rate for on-call savings deposits published by the

commercial bank where the enterprise or agency has opened its

trading account.

Withholding Deposits:

According to the Vietnam Labor Law, Article 60, the workers have the

right to be informed of the reason for any deductions from their wage.

Before making any deduction, the employer must consult with the

Executive Committee of the trade union of the undertaking. The total of

trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.

Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm

quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao

động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân

hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương.

Theo điều 8, Nghị định 114/2002/ND-CP ngày 31/12/2002:

1. Nếu thời gian lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù.

2. Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù

một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền

gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh

nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm

trả lương.

Các khoản khấu trừ:

Theo điều 60 Luật Lao động Việt Nam, Người lao động có quyền

được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước

khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động

phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu

30 | P a g e

deductions is not allowed to exceed 30% of the workers’ wages in any

month.

Payment Downtime:

According to the Vietnam Labor Law, Article 62, during the time of

work interruption the laborer is paid as follows:

• If the interruption is caused by the labor user, the laborer shall

receive his full salary;

• If it is caused by the laborer, he shall not receive pay; the other

laborers in the same unit who must stop working shall receive a

pay as may be agreed upon by the two parties but must not in any

case be lower than the minimum wage;

• If the interruption is caused by an interruption of power or water

supply beyond the control of the labor user or by any other force

majeure causes, the pay shall be agreed upon by the two parties

but must at any rate not be lower than the minimum wage.

Overtime compensation:

According to the Vietnam Labor Law, Article 61, workers performing

overtime work shall be paid wages as follows: 150% on week days,

200% on weekend days, and 300% on holidays and paid leave.

trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng.

Lương ngừng việc:

Theo điều 62 của Luật Lao động Việt Nam, Trong trường hợp phải

ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

• Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được

trả đủ tiền lương;

• Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả

lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng

việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không

được thấp hơn mức lương tối thiểu;

• Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng

lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền

lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức

lương tối thiểu.

Lương làm thêm giờ:

Theo điều 61, Luật lao động Việt Nam, Người lao động làm thêm giờ

được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc

đang làm như sau: Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; Vào ngày

nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng

lương, ít nhất bằng 300%.

31 | P a g e

According to the Government Decree 114/2002/ND-CP, Article 10,

section 1, 2 and 3 regarding overtime calculation. Overtime

compensations = Hourly rate (total piece wage divided total work

hours) *150%, 200% or 300%*overtime hours. The overtime

calculation is base on actual piece wage if that worker earns on piece

wage

Night shift Allowance:

According to the Vietnam Labor Law, article 61, section 2 An

employee who works at night as referred to in article 70 of this Law

shall be paid an additional allowance of at least thirty (30) per cent of

the standard day shift wage.

Night shift Overtime compensation:

According to Circular 14/2003/LDTBXH of the Ministry of Labor

dated on may 30, 2003 regarding wage calculation for workers working

in FDI enterprises. Point 3, part V, that Where an employee works

overtime during the night-time, the wage payable for his overtime

working hours is calculated as follows:

For an employee who is paid a wage by reference to time:

Wage for additional night-time working hours = (Actual hourly wage) x

130% x (150%, or 200% or 300%) x (the number of additional night-

Theo khoản 1,2 và 3, điều 10, nghị định 114/2002/ND-CP về cách

tính giờ làm thêm. Lương làm thêm giờ = lương tính theo giờ ( tổng

lương theo sản phẩm chia cho tổng số giờ làm việc) x 150%, 200%

hoặc 300% x số giờ làm thêm. Cách tính giờ làm thêm dựa trên dựa

trên lương theo sẩn phẩm thực tế nếu công nhân được trả lương theo

sản phẩm.

Phụ cấp làm ban đêm:

Theo khoản 2, điều 61, Luật Lao động Việt Nam. Người lao động làm

việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này, thì được trả

thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc

tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày.

Phụ cấp làm thêm giờ vào ban đêm:

Theo Thông tư 14/2003/LDTBXH của Bộ Lao động thương binh xã

hội ngày 30/5/2003 về cách tính lương cho người lao động làm việc

cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Điểm 3, phần V về

trường hợp người lao động làm việc ngoài giờ vào ban đêm ĐốI vớI

lao động trả lương theo thờI gian, nếu làm việc vào ban đêm, thì

doanh nghiệp phảI trả lương làm việc vào ban đêm theo cách tính sau:

Tiền lương làm việc vào ban đêm = tiền lương giờ thực trả x 130% x

150% hoặc 200% hoặc 300%) x số giờ làm việc vào ban đêm.

32 | P a g e

time working hours).

MANDAT

ORY

BENEFIT

S

Annual Leave:

According to the Vietnam Labor Law Article 74 regarding annual

leave, workers shall be entitled to annual leave with full pay after 12

months of employment in the enterprise or with the same employer as

follows:

• 12 working days, for persons working in normal working

conditions

• 14 working days, for persons engaged in hard, harmful or

dangerous work, or person working in areas with hard living

conditions, and for persons under 18 years of age

• 16 working days for persons engaged in especially hard, harmful

or dangerous work and persons engaged in hard, harmful or

dangerous work in areas with hard living conditions.

Workers with less than 12 months of employment shall be entitled to

annual leave in proportion to the length of service, and may be

compensated with money.

Statutory Holidays

According to the Vietnam Labor law, Article 72, the laborer is entitled

to obtain from work and receive full pay on the following holidays

Nghỉ phép năm:

Theo điều 74, Luật Lao động Việt Nam quy định về phép năm,

Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với

một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên

lương theo quy định sau đây:

• 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện

bình thường;

• 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống

khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;

• 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc

hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.

Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng

năm được tính theo tỉ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể

được thanh toán bằng tiền

Nghỉ lễ:

Theo điều 72, Luật Lao động Việt Nam, Người lao động được nghỉ

làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây:

33 | P a g e

• 1 day Calendar New Year

• 4 days Lunar New Year

• 1 day Hung Vuong King Anniversary

• 1 day Victory Day,

• 1 day International Labor Day,

• 1 day National Day

In case the above holidays coincide with weekly non-working days the

laborer is entitled to take one day’s leave on the following day.

Leave with full pay:

According to Article 78, Vietnam Labor Law, An employee may take

leave of absence for personal purposes with full pay in the following

cases:

• Marriage: For three days;

• Marriage his children: For one day;

• Death of a parents (including the spouse's parents); death of

husband, wife, son or daughter: For three days.

MANDATORY INSURANCES:

Social Insurance: According to the Vietnam Law on Social

• Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).

• Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm

âm lịch).

• Ngày giổ tổ Hùng Vương: một ngày (10/3 Âm lịch)

• Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).

• Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).

• Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì

người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

Nghỉ hưởng nguyên lương:

Điều 78 Luật lao động Việt Nam quy định rằng, Người lao động được

nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường

hợp sau đây:

• Kết hôn, nghỉ ba ngày;

• Con kết hôn, nghỉ một ngày;

• Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con

chết, nghỉ ba ngày.

BẢO HIỂM BẮT BUỘC:

Bảo hiểm xã hội: theo Luật bảo hiểm xã hội Việt Nam (có hiệu lực

34 | P a g e

Insurance (Effective from January 1, 2007), Article 91.

Employee: Every month, the employee as stipulated in point a, b, c and

d item 1 of Article 2 of Law on Social Insurance shall pay 5% of his/her

wage to pension fund and death fund; every two years, 1% of his/her

wage shall be added till reaching 8% as from 2010.

For Employer: (Article 92 of Law on Social Insurance)

1. Every month, the employer shall pay social insurance premiums

calculating on the social insurance wage of the employee stipulated in

point a, b, c and d of item 1 of Article 2 of Law on Social Insurance as

follows:

1. 3% to fund of sickness and maternity; of which the employer

shall keep 2% in order to pay on time for the employee who meet

all conditions stipulated in Section 1 and Section 2 Chapter III of

this Law and shall strike balance quarterly with social

2. 1% to fund of labor accidents, occupational disease,

3. 11% to fund of pensions and death; every two years 1% shall

be added till reaching 14% as from 2010

2. Every month, the employer shall contribute basing on the common

minimum salary of every employee stipulated in point item 1 of Article

2 of this Law as follows:

từ ngày 1/1/2007), điều 91.

Người lao động: Hằng tháng, người lao động quy định tại các điểm a,

b, c và d khoản 1 Điều 2 của Luật này đóng bằng 5% mức tiền lương,

tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm

một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 8%.

Người sử dụng lao động: (điều 92, Luật bảo hiểm xã hội)

1. Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương, tiền

công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động quy định tại các điểm

a, b, c và d khoản 1 Điều 2 của Luật này như sau:

1. 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; trong đó người sử dụng lao

động giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện

hưởng chế độ quy định tại Mục 1 và Mục 2 Chương III của Luật

này và thực hiện quyết toán hằng quý với tổ chức bảo hiểm xã hội;

2. 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

3. 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm

một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.

2. Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng trên mức lương tối thiểu

chung đối với mỗi người lao động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2

của Luật này như sau:

35 | P a g e

1. 1% to fund of labor accidents, occupational disease

2. 16% to fund of pensions and death; every two years, 2% shall

be added till reaching 22% as from 2010

Health Insurance:

According to Clause 1, Article 12; Article 13 of Law on Health

Insurance and Article 6 of Decree 62/2009/ND-CP dated July 27,

2009 issued by Government

Employees working under labor contracts indefinite term, labor

contracts with a term of full 3 months or more as stipulated in Vietnam

Labor Law; employees – enterprise manager granted salary,

remuneration as provided by the Law on salary and remuneration,

cadres, civil servants, State employees provided in Law (referred to as

the employees hereafter) from January 1, 2010, Health Insurance

premiums shall be equal to 4.5% of their monthly salaries, wages; of

which 3% shall be paid by labor users and 1.5% by employees.

According to Joint Circular 09/2009/TTLT-BYT-BTC (became

effective on October 01, 2009), Ministry of Health and the Ministry of

Finance confirmed that: Employees, enterprise managers, cadres, civil

servants, State employees provided in clause 1 of article 12 of the Law

on Heath Insuarance comprise:

a) Employees, including foreign employees, working in the

1. 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

2. 16% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai

năm một lần đóng thêm 2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%.

Bảo hiểm y tế:

Theo điều 12, điều 13 của Luật Bảo hiểm Y tế 2008 điều 6 Nghị

định 62/2009/ND-CP ban hành ngày 27/07/2009

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời

hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên theo quy

định của pháp luật về lao động; người lao động là người quản lý

doanh nghiệp hưởng tiền lương, tiền công theo quy định của pháp luật

về tiền lương, tiền công; cán bộ, công chức, viên chức theo quy định

của pháp luật (sau đây gọi chung là người lao động), từ ngày 01 tháng

01 năm 2010, mức đóng hàng tháng đối với đối tượng tham gia bảo

hiểm y tế bằng 4.5% tiền công tháng của người lao động, trong đó

người sử dụng lao động đóng 2/3 (tương đương với 3%) và người lao

động đóng 1/3 (tương đương với 1.5%).

Theo Thông tư liên tích 09/2009/TTLT-BYT-BTC (có hiệu lực thừ

01/10/2009). Bộ Y tế và Bộ Tài chính xác nhận: Người lao động,

người quản lý doanh nghiệp, cán bộ, công chức, viên chức quy định

tại khoản 1 Điều 12 Luật bảo hiểm y tế (BHYT) bao gồm:

a) Người lao động, kể cả lao động là người nước ngoài, làm việc tại

36 | P a g e

following bodies, units, organizations and enterprises:

• Enterprises established and operating under the Law on

Enterprises and the Law on Investment;

• Cooperatives and cooperative unions established and

operating under the Law on Cooperatives;

• State bodies, professional units, armed forces, political

organizations, socio-political organizations, occupational-

socio-political organizations, socio-occupational

organizations and other social organizations;

• Foreign organizations or bodies, or international bodies in

Vietnam, except where an international treaty of which the

Socialist Republic of Vietnam is a member otherwise

provides;

• Other organizations hiring employees which are established

and operating in accordance with law.

b) Cadres and State employees in accordance with the law on

cadres and State employees comprising:

• Cadres elected, approved or appointed to hold positions or

titles during their term of office in bodies of the Party, the

State and socio-political organizations at central and local

các cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp sau:

• Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh

nghiệp, Luật đầu tư;

• Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập và hoạt động

theo Luật hợp tác xã;

• Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, lực lượng vũ trang,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, tổ chức chính

trị-xã hội-nghề nghiệp, tổ chức xã hội- nghề nghiệp và tổ

chức xã hội khác;

• Cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại Việt

Nam, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà

xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên tham gia có quy

định khác;

• Các tổ chức khác có sử dụng lao động được thành lập và

hoạt động theo quy định của pháp luật.

b) Cán bộ, công chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công

chức bao gồm:

• Cán bộ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức

danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội ở trung ương và địa phương, trong biên

37 | P a g e

levels, who are on the permanent payroll to be paid from the

State budget;

• Civil servants recruited or appointed to ranks, positions and

titles in bodies of the Party, the State and socio-political

organizations at the central, provincial and district levels;

civil servants other than professional servicemen or army

officers; national defence workers working in bodies and

units under the Ministry of National Defence; and cadres

and civil servants other than professional officers or non-

commissioned officers working in bodies and units in the

People's Police forces and in the management and leadership

of public professional units of the Party, the State and socio-

political organizations, who are on the permanent payroll

with salaries paid from the State budget.

• Cadres of communes, wards or townships elected to hold

positions during their term of office in the standing

committee of the people's council, the people's committee,

secretary and deputy secretary of the Party's committee,

heads of socio-political organizations, and commune level

civil servants recruited to hold a professional or technical

position in the commune people's committee.

c) Part-time workers in communes, wards or townships as

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

• Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp; công nhân

quốc phòng làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Bộ Quốc

phòng; cán bộ, công chức không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan

chuyên nghiệp làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc lực

lượng Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý

của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước;

• Cán bộ xã, phường, thị trấn, được bầu cử giữ chức vụ theo

nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân

dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức

chính trị-xã hội; công chức cấp xã được tuyển dụng giữ một

chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp

xã.

c) Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn theo

quy định của pháp luật về cán bộ, công chức

38 | P a g e

provided by the law on cadres and civil servants.

Level of salary for insurance to be based:

According to Article 94, Law on Social Insurance.

• For the employee who is entitled wage stipulated by the employer,

social insurance premium shall be computed on the wage recorded

on the labor contract.

• In the case the level of wage prescribed in item 1 and item 2 of this

Article is more than 20 times of common minimum wage, social

insurance premium shall be computed on 20 times of common

minimum wage.

Social security for Temporary workers:

According to the Vietnam Labor Law, Article 141, Section 2. In respect

of employees who are employed under labor contract with less than

three months term, social insurance contributions shall be included in

the wage paid by their employer in accordance with Government

decisions so as to enable the employees to participate in social

insurance on a voluntary basis or to make their own insurance

arrangements. When the above-mentioned labor contract is expired and

the employees continue to work or a new contract is concluded, the

compulsory social insurance scheme as stipulated in clause 1 of this

Article shall be applied

Mức lương đóng Bảo hiểm:

Theo điều 94, Luật bảo hiểm xã hội.

• Đối với người lao động đóng bảo hiểm xã hội theo chế độ tiền

lương do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền

công tháng đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công

ghi trong hợp đồng lao động.

• Trường hợp mức tiền lương, tiền công quy định tại khoản 1 và

khoản 2 Điều này cao hơn hai mươi tháng lương tối thiểu chung

thì mức tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội bằng

hai mươi tháng lương tối thiểu chung.

Bảo hiểm đối với lao động thời vụ:

Theo khoản 2, điều 141, Luật Lao động Việt Nam. Đối với người lao

động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì

các khoản bảo hiểm xã hội được tính vào tiền lương do người sử dụng

lao động trả theo quy định của Chính phủ, để người lao động tham gia

bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm.

Khi hết hạn hợp đồng lao động mà người lao động tiếp tục làm việc

hoặc giao kết hợp đồng lao động mới, thì áp dụng chế độ bảo hiểm xã

hội bắt buộc theo quy định tại khoản 1 Điều này.

Theo Điều 1 của Thông tư 17/2009/TTBLĐTBXH, Sửa đổi khoản

2, mục II, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; Hợp đồng lao động

39 | P a g e

According to Article 1 of Circular 17/2009/TT-BLDTBXH, amending

Clause 2, section II, Article 21/2003/TT-BLDTBXH; Labor contracts

signed with employees who have been retied and with employee having

labor contract less than 3 months duration, beside the monthly

remuneration, the employee shall be entitled to percentage of wage in

labor contract paid by the employer for the following:

a) Social insurance: since this circular taking effect to December 2009

shall be 15%; from January 2010 to December 2011 shall be 16%,

from January 2012 to December 2013 shall be 17%; from January

2014 onwards shall be 18%

b) Health insurance shall be 2%. When the government provides the

increasing rate for submitting health insurance of employer,

implement as provided by the Government.

c) Annual leave shall be 4%.

d) Travel expenses for annual leave as agreed by two parties in the

labor contract.

Unemployment insurance:

Who need to participate? According to Article 2, Law on Social

Insurance, The laborers joining unemployment insurance are

Vietnamese citizens working with labor contracts or working contracts

of which the duration is indefinite or from round 12 months to 36

months for the employers stipulated in this article item 4.

giao kết với người đang hưởng lương hưu hàng tháng và người làm

việc có thời hạn dưới 03 tháng thì ngoài phần tiền lương theo công

việc, người lao động còn được người sử dụng lao động thanh toán

khoản tiền tính theo tỷ lệ phần trăm (%) so với tiền lương theo hợp

đồng lao động, gồm:

a) Bảo hiểm xã hội: từ ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành đến

tháng 12 năm 2009 là 15%; từ tháng 01 năm 2010 đến tháng 12

năm 2011 là 16%; từ tháng 01 năm 2012 đến tháng 12 năm

2013 là 17%; từ tháng 01 năm 2014 trở đi là 18%.

b) Bảo hiểm y tế 2%. Khi Chính phủ quy định tăng mức đóng bảo

hiểm y tế đối với người sử dụng lao động thì thực hiện theo

quy định của Chính phủ.

c) Nghỉ hàng năm 4%.

d) Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ hàng năm do hai bên thoả thuận trong

hợp đồng lao động.

Bảo hiểm thất nghiệp:

Ai phải đóng bảo hiểm thất nghiệp? Theo điều 2, Luật Bảo hiểm xã

hội, Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là công dân Việt

Nam làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc mà các

hợp đồng này không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ

mười hai tháng đến ba mươi sáu tháng với người sử dụng lao động

40 | P a g e

The employers joining unemployment insurance are ones defined in

this article item 2 and using from 10 laborers and above.

Unemployment insurance payment: According to Article 25 of

Government Decree 127/2008/ND-CP dated on December 12, 2008.

1. Employees shall pay a premium for job loss insurance equal to 1%

of their monthly salary or remuneration.

2. Employers shall pay a premium for job loss insurance equal to 1%

of the monthly salary and

3. Remuneration fund for employees participating in job loss

insurance.

4. The State shall pay a monthly support premium for job loss

insurance equal to 1% of the monthly salary and remuneration

fund used to pay insurance premiums for employees participating

in job loss insurance, and the State shall transfer such amount [to

the Job Loss Insurance Fund] once a year.

Allowance for dangerous conditions:

According to the Vietnam Labor Law, Article 104, section 1, persons

working in dangerous and toxic conditions shall receive allowances in

kind, and enjoy preferential treatment in respect of hours of work and

of rest, in accordance with the laws. (QD190, QD1629, QD1453,

quy định tại khoản 4 Điều này.

Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp là người sử

dụng lao động quy định tại khoản 2 Điều này có sử dụng từ mười lao

động trở lên.

Trả bảo hiểm thất nghiệp: Theo điều 25, Nghị định 127/2008/ND-

CP của Chính phủ ngày 12/12/2008.

1. Người lao động đóng bằng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng

bảo hiểm thất nghiệp.

2. Người sử dụng lao động đóng bằng 1% quỹ tiền lương, tiền công

đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia

bảo hiểm thất nghiệp.

3. Tiền sinh lời của các hoạt động đầu tư quỹ.

4. Hằng tháng, Nhà nước hỗ trợ từ ngân sách bằng 1% quỹ tiền

lương, tiền công đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động

tham gia bảo hiểm thất nghiệp và mỗi năm chuyển một lần.

Phụ cấp nguy hiểm độc hại:

Theo khoản 1, điều 104, Luật Lao động Việt Nam. Người làm việc

trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được bồi dưỡng bằng

hiện vật, hưởng chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

theo quy định của pháp luật. (QD190, QD1629, QD1453, QD1580,

41 | P a g e

QD1580, QD195, QD558) QD195, QD558)

WORK

HOURS,

REST

AND

MAXIMU

M

OVERTI

ME

Working time:

According to the Vietnam Labor Law, Article 68, normal working

hours shall not exceed 8 hours per day or 48 hours per week. The

employer has the right to determine the working hours on a daily or

weekly basis provided that the workers are notified in advance.

According to Circular 15/2003/TT-BLDTBXH, of the Ministry of

Labor – Invalid and Social Affair, giving guidance of the Government

Decree 109/2002/ND-CP, regarding overtime work requirements.

Article 2, Part 1.1: the employer can request for a overtime work for the

following conditions; To deal with an event relating to production; To

deal with urgent problems immediately; To deal in a timely manner

with fresh and raw commodities or with construction and production

works which, as strictly required, cannot be left uncompleted; To deal

with work which requires highly technical skills that cannot be met in

full and on time by the labour market

Maximum Overtime:

According to the Vietnam Labor Law, Article 69, employers and

workers may agree on additional hours to be worked, provided that the

total may not exceed 4 additional hours in a day, or 300 additional

hours in a year;

Thời giờ làm việc:

Theo điều 68, Luật lao động Việt Nam. Thời giờ làm việc không quá

8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao

động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng

phải thông báo trước cho người lao động biết.

Theo Thông Tư 15/2003/TT-BLDTBXH của Bộ Lao động, Thương

binh, Xã hội hướng dẫn cho Nghị định 109/2002/N-CP về điều kiện

làm thêm giờ. Điều 2, phần 1.1; người sử dụng lao động có thể yêu

cầu làm thêm giờ trong những điều kiện sau: Xử lý sự cố sản xuất;

Giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn; Xử lý kịp thời các

mặt hàng tươi sống, công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu

nghiêm ngặt không thể bỏ dở được; Giải quyết công việc đòi hỏi lao

động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động

không cung ứng đầy đủ, kịp thời được.

Thời giờ làm thêm tối đa:

Điều 69 Luật Lao động Việt Nam quy định rằng, Người sử dụng lao

động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ, nhưng không

quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số

trường hợp đặc biệt được làm thêm không được quá 300 giờ trong

42 | P a g e

According to Circular 15/2003/TT-BLDTBXH, of the Ministry of

Labor – Invalid and Social Affair, giving guidance of the Government

Decree 109/2002/ND-CP, regarding overtime work requirements.

Article 2, Point 2.1, paragraph;

1. Employer must reach an agreement with individual employees for

a voluntary overtime work.

2. Total overtime hour per day must not exceed 4 hours, and 3 hours

per day for those workers who involve to specially hard & harmful

works.

3. Total overtime hours per week must not exceed 16 hours for

normal works and 12 hours for specially hard & harmful works.

4. Total overtime hours in 4 consecutively days must not exceed 14

hours for normal work and 10 hours for hard and harmful works.

5. Workers are entitle to 30 minute dinner break and shall be

included as overtime hours if they have to work more than 2

overtime hours per day

một năm.

Theo Thông tư 15/2003/TT-BLDTBXH của Bộ Lao động thương

binh xã hội, hướng dẫn nghị định 109/2002/ND-CP về điều kiện làm

thêm giờ. Điểm 1.2; điều II

1. Phải thoả thuận với từng người lao động làm thêm giờ theo mẫu

số 1 kèm theo Thông tư này;

2. Số giờ làm thêm trong một ngày không quá 4 giờ, riêng đối với

người lao động làm các nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, nguy

hiểm, thì số giờ làm thêm trong một ngày không quá 3 giờ.

3. Tổng số giờ làm thêm trong một tuần không quá 16 giờ, riêng

đối với người lao động làm các nghề, công việc đặc biệt nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm thì tổng số giờ làm thêm không quá 12

giờ;

4. Tổng số giờ làm thêm trong 4 ngày liên tục không quá 14 giờ,

riêng đối với người lao động làm các nghề, công việc đặc biệt

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì tổng số giờ làm thêm trong 4

ngày liên tục không quá 10 giờ;

5. Trong trường hợp người lao động làm thêm trên 2 giờ trong

ngày, thì trước khi làm thêm, phải bố trí cho họ được nghỉ ít nhất

30 phút tính vào giờ làm thêm;

43 | P a g e

Day of Rest:

According to the Vietnam Labor Law, Article 72 regarding time of rest:

1. In every week, each employee shall be entitled to a break of at

least one day (24 consecutive hours)

2. An employer may arrange for the weekly day off to fall on a

Sunday or another specified day of the week.

3. Where, due to the nature of the work, it is impossible for the

employees to have a weekly day off, the employer must ensure

that the employees on average have at least four days off in a

month.

Ngày nghỉ:

Theo điều 27, Luật lao động Việt Nam về thời giờ nghỉ ngơi:

1. Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên

tục).

2. Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào

chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần.

3. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ

hàng tuần thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người

lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày.

FEMALE

LABOR-

ELDERL

Y

LABOR-

DISABLE

D LABOR

FEMALE LABORS:

Nature of work: According to Article 113, Vietnam Labor Law, An

employer must not assign female employee to heavy, dangerous work,

or work exposed to toxic substances that are harmful to their child

bearing and rearing functions, as specified in the list of works issued by

the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs and the Ministry of

Health.

Pregnancy benefits: According to Article 29, Law on Social

Insurance; During her pregnancy, the woman employee is entitled to

five leaves of absence for medical examination one day for each leave .

LAO ĐỘNG NỮ:

Loại công việc: Theo điều 113, Luật lao động Việt Nam. Người sử

dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những

công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có

ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.

Chế độ thai sản: Theo điều 29, Luật bảo hiểm xã hội; Trong thời

gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai năm lần,

mỗi lần một ngày; trường hợp ở xa cơ sở y tế hoặc người mang thai

có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ hai ngày cho

44 | P a g e

In case the child-bearing woman employee, who is working far from a

medical institution or who is having an ailment or whose fetus is

abnormal shall have two days off for each of these leaves.

The period of leave of absence for maternity regime stipulated in this

Article is calculated basing on working day, not include holiday, Tet

holiday, and weekly holiday.

Working hours for pregnant workers: According to Article 115,

Vietnam Labor Law:

1. Employer must not be allowed to employ a female employee as

from her seventh month of pregnancy or who is nursing a child

under 12 months of age to work overtime, at night, or in distant

places.

2. A female employee performing heavy work, on reaching her

seventh month of pregnancy, shall be transferred to a lighter work,

or have her daily working time reduced by one hour but shall still

receive her full wage.

3. A female employee in her menstruation period shall be entitled to

30 minutes off in every working day with full pay; a female

employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled

to 60 minutes off in every working day with full pay.

Benefits on miscarriage, abortion or in case fetus dies in the womb:

mỗi lần khám thai.

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tính

theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng

tuần.

Thời giờ làm việc của lao động thai sản: Điều 115, Luật lao động Việt

Nam quy định rằng:

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ

có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi

làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa.

2. Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến

tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được

giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi

ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được

nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng

đủ lương.

Chế độ khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc thai chết lưu:

45 | P a g e

According to Article 30, Law on Social Insurance, In case the female

employee has a miscarriage, abortion or her fetus die in the womb, she

is entitled to a leave of 10 days for pregnancy from 01 month to 03

months; 20 days for pregnancy from 03 months to 06 months, 50days

for pregnancy of 06 months and more.

Period of leave of absence for maternity regime stipulated in this

Article includes holidays, Tet holiday, and weekly holiday.

Maternity leave: The woman employee, who gives birth, is entitled to

take leave of absence as following stipulation:

1. Four months (4) for the woman employee who works in normal

conditions;

2. Five months (5)for the woman employee who works on heavy-

duty job, in hazardous occupation, dangerous occupation listed by

Ministry of Labor War Invalid and Social Affairs; (QD190, QD1629,

QD1453, QD1580, QD195, QD558) on three-shift duty; or frequently

which has an area subsidy index from 0,7 and more or the women

employee is servicewoman or police woman;

3. Six months (6) for the disable woman employee as subscribed by

Law regarding the disable.

4. In case of twin or multiple birth, in addition to the period of time

stipulated in point a, b and c of this item, the woman employee shall

Theo điều 30, Luật bảo hiểm xã hội. Khi sẩy thai, nạo, hút thai hoặc

thai chết lưu thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản

mười ngày nếu thai dưới một tháng; hai mươi ngày nếu thai từ một

tháng đến dưới ba tháng; bốn mươi ngày nếu thai từ ba tháng đến

dưới sáu tháng; năm mươi ngày nếu thai từ sáu tháng trở lên.

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản quy định tại Điều này tính

cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần.

Nghỉ sinh con: Theo điều 31, Luật Bảo hiểm xã hội.Lao động nữ sinh

con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định sau đây:

1. Bốn tháng, nếu làm nghề hoặc công việc trong điều kiện lao

động bình thường;

2. Năm tháng, nếu làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại,

nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội và Bộ Y tế ban hành; (QD190, QD1629, QD1453, QD1580,

QD195, QD558) làm việc theo chế độ ba ca; làm việc thường

xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên hoặc là nữ quân

nhân, nữ công an nhân dân;

3. Sáu tháng đối với lao động nữ là người tàn tật theo quy định

của pháp luật về người tàn tật;

4. Trường hợp sinh đôi trở lên, ngoài thời gian nghỉ việc quy định

tại các điểm a, b và c khoản này thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ

46 | P a g e

have an additional leave of 30 days for each child from the second.

Benefits of feeding mother: According to Article 115, Point 3,

Vietnam Labor Law: A female employee in her menstruation period

shall be entitled to 30 minutes off in every working day with full pay; a

female employee nursing a child under 12 months of age shall be

entitled to 60 minutes off in every working day with full pay.

According to Article 116, Point 2, Vietnam Labor Law: Where a high

number of female employees are employed, the employer shall have the

responsibility to assist in making arrangement for creches and

kindergartens, or in covering part of the expenses incurred by female

employees having children in creches or kindergartens.

ELDERLY WORKERS:

Article 123 of Vietnam Labor Law provides that Elderly workers are

male workers over 60 years of age and female workers over 55 years of

age.

Working hours:

According to Article 14 Decree 195/CP dated on 31 December

1994,:”If the elderly workers of over 60 years of age for male and over

55 years of age for female are still working, during the final year prior

to retirement they are entitled to daily working time reduced by 4 hours

but shall still receive their full wage”

mỗi con được nghỉ thêm ba mươi ngày.

Phúc lợi của bà mẹ nuôi con nhỏ: Theo khoản 3, Luật Lao động

Việt Nam: Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ

mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được

nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ

lương.

Theo khoản 2, điều 116, Luật Lao đông Việt Nam: Ở những nơi sử

dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có trách nhiệm giúp

đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao

động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.

LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI CAO TUỔI:

Điều 123, Luật Lao động Việt Nam quy định rằng người lao động cao

tuổi là người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi.

Giờ làm việc của người cao tuổi:

Theo điều 14 Nghị định 195/CP ban hành ngày 31 tháng 12 năm

1994: “Đối với người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi, vẫn

còn làm việc thì năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu được giảm bốn giờ

làm việc trong một ngày và vẫn được trả đủ lương.”

47 | P a g e

Working Condition:

Article 124 Vietnam Labor Law provide as follows:

1. Where necessary, an elderly employee may reach an agreement

with the employer on the extension of the labor contract or the

conclusion of a new labor contract in accordance with the

provisions of Chapter IV of this Code.

2. If after retirement the elderly employee is employed under a new

labor contract, he/she shall be entitled to the rights and interests

agreed upon in the labor contract, in addition to the rights and

benefits under the retirement scheme.

3. The employer shall be responsible for the health of the elderly

employees and is prohibited from employing them in hard,

dangerous work and work exposed to toxic substances adversely

affecting their health.

DISABLED WORKERS:

A disabled worker is on whose ability to work has been reduced by

21% or more due to certified by the Medical Experts Commission or a

competent health body in accordance to regulations of the Ministry of

Health.

Điều kiện làm việc:

Điều 124 Luật lao động Việt Nam quy định như sau:

1. Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với

người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết

hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật

này.

2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì

ngoài quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn

được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức

khoẻ người lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao

động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc

tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ

người cao tuổi.

LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI TÀN TẬT:

Lao động là người tàn tật là người lao động không phân biệt nguồn

gốc gây ra tàn tật bị khiếm khuyết một hay nhiều bộ phận cơ thể hoặc

chức năng biểu hiện dưới những dạng tật khác nhau, bị suy giảm khả

năng lao động từ 21% trở lên, được Hội đồng giám định y khoa hoặc

cơ quan y tế có thẩm quyền xác nhận theo qui định của Bộ Y tế.

48 | P a g e

Working hours:

According to point 4, Article 125 of Vietnam Labor Law, the hours of

work of the disabled shall not exceed 7 hours per day or 42 hours per

week.

According to point 2, Article 127, Vietnam Labor Law, the

employment of disabled persons being deprived of 51 % or more of

their labor capacity to work overtime or at night shall be prohibited.

Working condition:

The employer shall be prohibited from assigning disabled persons to

heavy, dangerous work, or work exposed to toxic substances as

determined in a list issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social

Affairs and the Ministry of Health.

Obligation of employ disabled employees:

Enterprise in all economic sectors and of all forms of ownership have

an obligation to employ disabled workers, provided by Decree 81/CP

dated on 23 November 1995 , article 14, and Decree 116/2004/ND-CP

as follow:

• Enterprise in the areas of electricity generation, metallurgy,

chemicals, geology, cartography, oid and gas, mining, mineral

explotation, aquatic product exploitation, capital construction and

transportation and transport must employ disabled workers at the

Thời giờ làm việc:

Theo khoản 4, điều 125 Luật Lao động Việt Nam, Thời giờ làm việc

của người tàn tật không được quá bảy giờ một ngày hoặc 42 giờ một

tuần.

Theo khoản 2, điều 127 của Luật lao động Việt Nam, Cấm sử dụng

người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm

thêm giờ, làm việc ban đêm.

Điều kiện làm việc:

Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động là người tàn tật

làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất

độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và

Bộ Y tế ban hành. (khoản 3, điều 127, Luật lao động Việt Nam)

Nghĩa vụ thuê mướn lao động là người tàn tật:

Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu

phải nhận một tỷ lệ lao động là người tàn tật vào làm việc, quy định

bởi Nghị định 81/CP ngày 23/10/1995 tại điều 14, và Nghị định

116/2004/ND-CP theo quy định sau đây:

• 2% đối với doanh nghiệp thuộc các ngành sản xuất điện năng,

luyện kim, hoá chất, địa chất, đo đạc bản đồ, dầu khí, khai thác

mỏ, khai thác khoáng sản, xây dựng cơ bản, vận tải;

49 | P a g e

rate of 2%.

• The rate of 3% for other enterprises.

• The rate of disabled workers to be employed is the ratio of

disabled people to the average total number of workers present in

each month at the enterprise.

• 3% đối với doanh nghiệp thuộc các ngành còn lại.

• Tỷ lệ người tàn tật các doanh nghiệp phải tiếp nhận là tỷ số

giữa số người tàn tật so với tổng số lao động có mặt bình quân

tháng của doanh nghiệp.

LABOR

DISPUTE

S/

STRIKE

Types of Labor Disputes:

According to Article 157 of Vietnam Labor Law, A labour dispute is a

dispute about rights and benefits relating to employment, wages,

incomes, and other labour conditions; about performance of the labour

contract and the collective agreement; and about issues which arise

during a training or apprenticeship period

Labour disputes include an individual labour dispute between an

employee and an employer, and a collective labour dispute between a

labour collective and an employer.

Article 158 of Vietnam Labor Law requires that labor disputes be

resolved on the basis of the following principles:

1. Direct negotiation and conciliation between the disputing parties at

the place where the dis pute arises.

2. Conciliation and arbitration on the basis of mutual respect of rights

and benefits, respect of general social benefits, and compliance

Hình thức tranh chấp lao động:

Theo điều 157, Luật Lao động Việt Nam, Tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ớch phỏt

sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với

người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cỏ nhân giữa người

lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể

giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

Điều 158 Luật Lao động Việt Nam quy định rằng việc giải quyết các

tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau đây:

1. Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên

tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;

2. Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi

50 | P a g e

with the law.

3. A labour dispute must be resolved publicly, objectively, in a

timely manner, quickly, and in compliance with the law.

4. The trade union organization of the enterprise and the

representative of the employer must participate in the resolution

process of the labour dispute

Resolution Authority

• A labour conciliatory council (clause 4, Article 162 of Vietnam

Labor Law; clause 1, Article 5 of Decree 133/2007/ND-CP dated

on 8 August 2007)

• A labor conciliatory council of an enterprise is to carry out the

duty of conciliation and resolution of individual labor disputes

between an employee and an employer and collective labor

disputes between a labor collective and employers in respect of the

rights and interests relating to employment, salary, income and

other working conditions, in respect of performance of labour

contracts, collective agreements and during apprenticeships.

• A labour conciliator (clause 1, Article 165 of Vietnam Labor Law;

clause 1, Article 7 of Decree 133/2007/ND-CP dated on 8 August

2007)

• A labour conciliator shall, in accordance with the procedure

ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và

tuân theo pháp luật;

3. Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng

pháp luật;

4. Có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử

dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp:

• Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (khoản 4, điều 162, Luật Lao

động Việt Nam; khoản 1, điều 5 Nghị định 133/2007/ND-CP

ngày 8/8/2007)

• Hội đồng hòa giải lao động cơ sơ của doanh nghiệp có nhiệm vụ

hòa giải và giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân giũa

người lao đông động và người sử dụng lao động; và tranh chấp

lao động tập thể giứa tập thể lao động và người lao động về lợi

ích và lợi ích liên quan đến tuyển dụng, lương, thu nhập và

những điều kiện làm việc khác liên quan đến hợp đồng lao động.

thỏa ước lao động tập thể và học việc.

• Hòa giải viên lao động (khoản 1, điều 165, Luật Lao động Việt

Nam; khoản 1, điều 7, Nghị định 133/2007/ND-CP ngày

8/8/2007)

51 | P a g e

stipulated in article 164 of this Code, resolve an individual labour

dispute at an enterprise where no labour conciliatory council of the

enterprise has been established, and a dispute relating to the

performance of an apprenticeship contract or training fees for

occupational trainers, the disputes stipulated in chause 2 of Article

166 of Vietnam Labor Law when the parties involved so request,

and collective labor disputes on request.

• The provincial labour arbitration council (according to clause 2,

Article 169, Vietnam Labor Law)

Labor arbitration council are intended to conciliate and resolve

collective labor disputes between labor collectives and employers upon

receipt of a request from the parties arising within the territory of the

province after the labor conciliatory council of the enterprise or the

labor conciliator at the district, ward, town and provincial city level has

failed to successfully conciliate a dispute.

• The people's court (According to Article 166 of the Vietnam Labor

Law)

1. The People's Court shall resolve an individual labor dispute which

failed to be successfully conciliated by the labor conciliation council of

the enterprise or by the labor conciliator, or which failed to be resolved

within the time-limit stipulated in clause 1 of article 165a of this Code.

• Hoà giải viên lao động có nhiệm vụ hoà giải các vụ tranh chấp

lao động cá nhân tại các doanh nghiệp chưa có Hội đồng hòa

giải, tranh chấp việc thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy

nghề, các tranh chấp quy định tại khoản 2 Điều 166 của Bộ luật

Lao động khi các đương sự có yêu cầu và các vụ tranh chấp lao

động tập thể khi có yêu cầu.

• Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh (theo khoản 2, điều 169,

Luật Lao động Việt Nam)

Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh có thẩm quyền hòa giải và giải

quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi cấp tỉnh giữa

người sử dụng là động và tập thể lao động dựa trên yêu cầu của các

bên sau khi hội đồng hòa giải lao động cơ sở của doanh nghiệp hoặc

hòa giải viên lao động của quận huyện, phường xã, thị trấn và thành

phố trực thuộc tỉnh hòa giải không thành.

• Tòa án nhân dân (theo điều 166, Luật lao động Việt Nam)

1. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải

không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản

52 | P a g e

2. The following individual labor disputes may be resolved by the

People's Court without requiring to be referred first to conciliation at

the enterprise:

1. A dispute relating to the disciplinary measure of dismissal for

breach of the law on labor, or a dispute arising from unilateral

termination of a labor contract;

2. A dispute relating to payment of compensation for loss and

damage or payment of allowances upon termination of a labor

contract;

3. A dispute between a domestic servant and the employer;

4. A dispute relating to social insurance as stipulated in clause

2(b) of article 51 of Vietnam Labor Law;

5. A dispute relating to payment of compensation for loss and

damage pursuant to a contract between an employee and a labor

export enterprise or professional labor export organization

RESOLUTION OF INDIVIDUAL LABOR DISPUTES:

Procedure: Article 165a

The labor conciliation council of an enterprise or a labor conciliator

shall conduct resolution of an individual labor dispute in accordance

1 Điều 165a của Bộ luật này.

2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân

sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:

1. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

2. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp

đồng lao động;

3. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng

lao động;

4. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2

Điều 151 của Bộ luật này;

5. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với

doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc

ở nước ngoài theo hợp đồng.

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Quy trình: Điều 165a

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến

53 | P a g e

with the following provisions:

1. The time-limit for conciliation shall be no more than three working

days from the date of receipt of the request for conciliation.

2. The two disputing parties must be present at a conciliation session

but may appoint authorized representatives to participate at the

conciliation session on their behalf.

The labor conciliation council of the enterprise or a labor conciliator

shall put forward a settlement proposal for consideration by the two

parties.

If the two parties agree to the settlement proposal, then the labor

conciliation council of the enterprise or the labor conciliator shall

prepare minutes of settlement which shall be signed by the two

disputing parties and also by the chairman and secretary of the labor

conciliation council of the enterprise or by the labor conciliator. Both

parties shall be obliged to comply with the agreements recorded in the

minutes of settlement.

In the event that the two parties do not agree to the settlement proposal

or if one of the disputing parties is not present for the second time

without proper reason after being validly summonsed, then the labor

conciliation council of the enterprise or the labor conciliator shall

prepare minutes of unsuccessful conciliation which shall be signed by

hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây:

1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu hoà giải;

2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên

tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên

họp hoà giải.

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra

phương án hoà giải để hai bên xem xét.

Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà

giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải

thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội

đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có

nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một

bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng

mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở

hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ

ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà

giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.

54 | P a g e

the party who is present and also by the chairman and secretary of the

labor conciliation council of the enterprise or by the labor conciliator.

Copies of the minutes of settlement or minutes of unsuccessful

conciliation must be sent to the two disputing parties within one

working day after the date of preparation of such minutes.

3. In the event of an unsuccessful conciliation, or if at the expiry of the

time-limit for reconciliation stipulated in clause 1 of this article the

labor conciliation council of the enterprise or the labor conciliator has

not conducted a conciliation, each disputing party shall have the right to

petition the People's Court to resolve the dispute.

Article 166

1. The People's Court shall resolve an individual labor dispute which

failed to be successfully conciliated by the labor conciliation council of

the enterprise or by the labor conciliator, or which failed to be resolved

within the time-limit stipulated in clause 1 of article 165a of this Code.

2. The following individual labor disputes may be resolved by the

People's Court without requiring to be referred first to conciliation at

the enterprise:

1. A dispute relating to the disciplinary measure of dismissal for

breach of the law on labor, or a dispute arising from unilateral

termination of a labor contract;

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được

gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ

ngày lập biên bản

3. Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo

quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở

hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên

tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.

Điều 166

1. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội

đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải

không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản

1 Điều 165a của Bộ luật này.

2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau

đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:

1. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

55 | P a g e

2. A dispute relating to payment of compensation for loss and

damage or payment of allowances upon termination of a labor

contract;

3. A dispute between a domestic servant and the employer;

4. A dispute relating to social insurance as stipulated in clause

2(b) of article 51 of this Code;

5. A dispute relating to payment of compensation for loss and

damage pursuant to a contract between an employee and a labor

export enterprise or professional labor export organization.

3. If during a hearing the People's Court discovers that a labor contract

is contrary to a collective labor agreement or the law on labor; or that a

collective labor agreement, internal labor rules or other rules or

agreements are contrary to the law on labor, then the court shall declare

such labor contract, collective labor agreement, internal labor rules or

other rules or agreements to be partially or wholly invalid.

4. The Government shall provide detailed regulations on dealing with

the consequences of cases where a labor contract, collective labor

agreement, internal labor rules or other rules or agreements are declared

invalid as stipulated in clause 3 of article 29, clause 3 of article 48 of

this Code or clause 4 of this article

động;

2. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt

hợp đồng lao động;

3. Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng

lao động;

4. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2

Điều 151 của Bộ luật này;

5. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với

doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc

ở nước ngoài theo hợp đồng.

3. Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái

với thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động; thoả ước lao động

tập thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác trái với pháp

luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập

thể, nội quy lao động, quy chế, các thoả thuận khác vô hiệu từng phần

hoặc toàn bộ.

4. Chính phủ quy định cụ thể việc giải quyết hậu quả đối với các

trường hợp hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao

động, quy chế, các thoả thuận khác bị tuyên bố vô hiệu quy định tại

khoản 3 Điều 29, khoản 3 Điều 48 của Bộ luật này và khoản 4 Điều

56 | P a g e

The limitation periods for requesting resolution of an individual labor

dispute shall be stipulated at Article 167 of Vietnam Labor Law as

follows:

1. One year from the date of occurrence of conduct which any disputing

party claims breached its rights or benefits in the case of the labor

disputes stipulated in sub-clauses (a), (b) and (c) of clause 2 of article

166 of this Code.

2. One year from the date of occurrence of conduct which any disputing

party claims breached its rights or benefits in the case of the labor

dispute stipulated in sub-clause (d) of clause 2 of article 166 of this

Code.

3. Three years from the date of occurrence of conduct which any

disputing party claims breached its rights or benefits in the case of the

labor dispute stipulated in sub-clause (dd) of clause 2 of article 166 of

this Code.

4. Six (6) months from the date of occurrence of conduct which any

disputing party claims breached its rights or benefits in the case of other

labor disputes.

Litigation cost: Clause 3, Article 166 of Vietnam Labor Law provides

that:

này.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy

định tại điều 167 Luật Lao động Việt Nam như sau:

1. Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho

rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp lao

động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật

này;

2. Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp

cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy

định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;

3. Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng

quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại

điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;

4. Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho

rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh chấp

khác.

57 | P a g e

An employee shall be exempted from payment of court fees in all

litigation procedures for claims for salary, loss of work allowance,

retrenchment allowance, social insurance, compensation for work-

related accidents or occupational disease, or compensation for wrongful

dismissal or unlawful termination of a labor contract.

RESOLUTION OF COLLECTIVE LABOR DISPUTES:

Procedure

According to Article 170, 170a, 170b ,171 of Vietnam Labor Law,

resolution of collective disputes must take the following steps:

Article 170

1. The labor collective and the employer shall make a decision on

selection of a labor conciliation council of an enterprise or a labor

conciliator to resolve a collective labor dispute.

The procedures for conciliation of collective labor disputes shall be

implemented in accordance with the provisions in clauses 1 and 2 of

article 165a of Vietnam Labor Law as follows:

• The time-limit for conciliation shall be no more than three working

days from the date of receipt of the request for conciliation.

• The two disputing parties must be present at a conciliation session

but may appoint authorized representatives to participate at the

Án Phí: Khoản 3, điều 166, Luật Lao động Việt Nam

Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi

tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội,

tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết

những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật.

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Quy trình:

Theo điều 170, 170a, 170b và 171 của Luật Lao động Việt Nam

Điều 170

1. Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên

lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và

người sử dụng lao động quyết định.

Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy

định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này như sau:

• Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày

nhận được đơn yêu cầu hoà giải;

58 | P a g e

conciliation session on their behalf.

The labor conciliation council of the enterprise or a labor conciliator

shall put forward a settlement proposal for consideration by the two

parties.

If the two parties agree to the settlement proposal, then the labor

conciliation council of the enterprise or the labor conciliator shall

prepare minutes of settlement which shall be signed by the two

disputing parties and also by the chairman and secretary of the labor

conciliation council of the enterprise or by the labor conciliator. Both

parties shall be obliged to comply with the agreements recorded in the

minutes of settlement.

In the event that the two parties do not agree to the settlement proposal

or if one of the disputing parties is not present for the second time

without proper reason after being validly summonsed, then the labor

conciliation council of the enterprise or the labor conciliator shall

prepare minutes of unsuccessful conciliation which shall be signed by

the party who is present and also by the chairman and secretary of the

labor conciliation council of the enterprise or by the labor conciliator.

Copies of the minutes of settlement or minutes of unsuccessful

conciliation must be sent to the two disputing parties within one

working day after the date of preparation of such minutes.

• Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên

tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia

phiên họp hoà giải.

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra

phương án hoà giải để hai bên xem xét.

Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà

giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải

thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội

đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có

nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một

bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng

mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở

hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ

ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà

giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được

gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ

59 | P a g e

In the event that conciliation is unsuccessful, the minutes must specify

the type of collective labor dispute.

2. In the event that conciliation fails or if at the expiry of the time-limit

for resolution as stipulated in clause 1 of this article the labor

conciliation council or a labor conciliator has not conducted a

conciliation, then each disputing party shall have the right to request the

chairman of a district people's committee to resolve a collective labor

dispute about rights or to request a labor arbitration council to resolve a

collective labor dispute about benefits.

Article 170a

1. The chairman of a district people's committee shall have the right to

conduct resolution of a collective labor dispute about rights in

accordance with the following provisions:

1. The time-limit for resolution shall be no more than five (5)

working days as from the date of receipt of the request for

resolution;

2. The authorized representatives of the two disputing parties

must be present at a session resolving a collective labor dispute

about rights. In necessary cases, the chairman of the district people's

committee may invite a representative of the trade union of the

superior level to the trade union of the enterprise and

ngày lập biên bản

Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại

tranh chấp lao động tập thể.

2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết

theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng

hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành

hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban

nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động

tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Điều 170a

1. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện có quyền tiến hành giải quyết

tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định sau đây:

1. Thời hạn giải quyết là không quá năm ngày làm việc, kể từ

ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết;

2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về

quyền phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp.

Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện mời

đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ

60 | P a g e

representatives of other bodies and organizations concerned to

attend the session.

The chairman of a district people's committee shall rely on the law on

labor, the collective labor agreement and internal labor rules which

have been registered and on other legal regulations and agreements in

order to consider and deal with conduct in breach of the law by the

parties.

2. In the event that the chairman of the district people' committee

resolves the matter but the two parties remain in dispute or in the event

that the chairman of the district people's committee has not resolved the

matter on expiry of the time-limit for resolution stipulated in clause 1(a)

of this article, then either party shall have the right to petition the

People's Court to resolve the matter or the labor collective shall have

the right to conduct procedures in order to strike.

Article 170b

The People's Court of a province or city under central authority

(hereinafter referred to as a Provincial People's Court) shall have

jurisdiction to resolve collective labor disputes about rights. The order

and procedures for resolution at court of collective labor disputes about

rights shall be implemented in accordance with the provisions of the

Civil Proceedings Code.

quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp.

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động,

thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các

quy chế, thoả thuận hợp pháp khác để xem xét, xử lý đối với hành vi

vi phạm pháp luật của các bên.

2. Sau khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai

bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm

a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện không

giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết

hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Điều 170b

Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi

chung là Toà án nhân dân cấp tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh

chấp lao động tập thể về quyền. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp

lao động tập thể về quyền tại Toà án được thực hiện theo quy định của

Bộ luật tố tụng dân sự.

61 | P a g e

Article 171

The labor arbitration council shall hold a conciliation of a collective

labor dispute about benefits in accordance with the following

provisions;

1. The time-limit for holding a conciliation shall not exceed seven (7)

working days from the date of receipt of the request for conciliation.

2. The authorized representatives of the two disputing parties must be

present at a session on resolution of a collective labor dispute about

benefits. In necessary cases, the labor arbitration council may invite a

representative of the trade union of the superior level to the trade union

of the enterprise and representatives of other bodies and organizations

concerned to attend the session.

The labor arbitration council shall put forward a settlement proposal for

consideration by the two parties.

If the two parties agree to the settlement proposal, the labor arbitration

council shall prepare minutes of settlement which shall be signed by the

two disputing parties and also by the chairman and secretary of the

labor arbitration council. Both parties shall be obliged to comply with

the agreements recorded in the minutes of settlement.

If the two parties do not agree to the settlement proposal or if one of the

disputing parties is not present for the second time without proper

Điều 171

Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải vụ tranh chấp lao động

tập thể về lợi ích theo quy định sau đây:

1. Thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận

được đơn yêu cầu hoà giải;

2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải

có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp

cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên

của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự

phiên họp.

Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem

xét.

Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng trọng

tài lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh

chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có

nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một

62 | P a g e

reason after being validly summonsed, then the labor arbitration council

shall prepare minutes of unsuccessful conciliation which shall be signed

by the party who is present and also by the chairman and secretary of

the labor arbitration council.

Copies of the minutes of settlement or minutes of unsuccessful

conciliation must be sent to the two disputing parties within one

working day from the date of preparation of such minutes.

3. In the event that conciliation by the labor arbitration council is

unsuccessful or in the event that the labor arbitration council has not

conducted a conciliation on expiry of the time-limit stipulated in clause

1 of this article, the labor collective shall have the right to conduct

procedures in order to strike.

The limitation period for requesting resolution of a collective labor

dispute:

shall be one year calculated from the date of occurrence of the conduct

which either disputing party claims breached its rights and benefits

(According to Article 171a of Vietnam Labor Law)

STRIKE

A strike means a temporary and voluntary cessation of work organized

by the labor collective in order to resolve a collective labor dispute.

Strike Procedure:

bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng

mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập

biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của bên tranh chấp có mặt,

của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được

gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ

ngày lập biên bản;

3. Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành

hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội

đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động

có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết bên tranh chấp cho tranh chấp lao

động tập thể:

Theo điều 171a Luật Lao động Việt Nam là một năm, kể từ ngày xảy

ra hành vi mà mỗi rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm

ĐÌNH CÔNG:

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập

thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể

63 | P a g e

Where the labour collective is not satisfied with the decision of the

labour arbitration council, it shall have the right to strike.

Article 172a, 174a, 174b of Vietnam Labor Law provides that:

Article 172a

A strike must be organized and led by the executive committee of the

trade union of the enterprise or by the provisional executive committee

of a trade union (hereinafter both referred to as the executive committee

of the trade union of an enterprise). In the case of an enterprise which

does not yet have an executive committee of the trade union of the

enterprise, then a representative appointed by the labor collective shall

organize and lead the strike and such appointment must have been

announced in advance to the labor union of the district, town or

provincial city or its equivalent (hereinafter referred to as the collective

labor representative).

Article 174a

1. The executive committee of a trade union of an enterprise or the

labor collective representative shall take opinions about striking in

accordance with the following provisions:

(a) Opinions shall be taken directly from employees in the case of an

enterprise or a section of an enterprise with less than three hundred

(300) employees;

Quy trình đình công:

Khi tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng

tài lao động thì có quyền đình công.

Điều 172a, 174a, 174b Luật lao động Việt Nam quy định rằng:

Điều 172a

Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp

hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công

đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban

chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công

phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được

thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động).

Điều 174a

1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý

kiến để đình công theo quy định sau đây:

a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm

người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động;

64 | P a g e

(b) Opinions shall be taken from the members of the executive

committee of the trade union of the enterprise and from the leader of

the union group and from the leader of the manufacturing group in the

case of an enterprise or a section of an enterprise with three hundred

(300) or more employees; opinions shall be taken from the leader and

deputy leader of the manufacturing group in a case where there is no

trade union.

2. The taking of opinions may be in the form of voting or by collecting

signatures.

The time-limit for and form of taking opinions about striking shall be

decided by the executive committee of the trade union of the enterprise

or by the labor collective representative and must be notified to the

employees at least one day in advance.

3. The contents of obtaining opinions about striking shall comprise:

1. The items stipulated in sub-clauses (a), (c) and (d) of clause 3

of article 174b of this Code;

2. Agreement or non-agreement to striking.

Article 174b

1. The executive committee of the trade union of the enterprise or the

labor collective representative shall issue a written decision on a strike

and shall prepare a written demand when there are opinions in

b) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm

người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành

công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất;

trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ

phó tổ sản xuất.

2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu

hoặc lấy chữ ký.

Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp

hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định và

phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là một

ngày.

3. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:

1. Các nội dung quy định tại các điểm a, c và d khoản 3 Điều

174b của Bộ luật này;

2. Việc đồng ý hay không đồng ý đình công.

Điều 174b

1. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra

65 | P a g e

agreement from more than fifty (50) per cent of the total number of

employees in the case of an enterprise or section of an enterprise with

below three hundred (300) employees, or above seventy five (75) per

cent of the number of people from whom opinions were taken in the

case of an enterprise or a section of an enterprise with three hundred

(300) or more employees.

2. A decision on a strike must specify the time of commencement of the

strike and the location of the strike and must be signed by the

representative of the executive committee of the trade union of the

enterprise or by the labor collective representative; if it is signed by the

representative of the executive committee of the trade union of the

enterprise, it must also be sealed by the trade union organization.

3. The written demand must contain the following main particulars:

(a) The issues of the collective labor dispute which the body or

organization has resolved but with which the labor collective does not

agree;

1. The results of obtaining opinions about striking;

2. The time of commencement of the strike;

3. The location of the strike;

4. The address of the contact person for resolution.

quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến

đồng ý của trên 50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp

hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm người lao động hoặc trên

75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận

doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.

2. Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa

điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp

hành công đoàn cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn.

3. Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức

giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý;

1. Kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công;

2. Thời điểm bắt đầu đình công;

3. Địa điểm đình công;

66 | P a g e

4. At least five (5) days prior to the date of commencement of the

strike, the executive committee of the trade union of the enterprise or

the labor collective representative must nominate a maximum of three

people to present the decision on the strike and the written demand to

the employer, and must at the same time send one copy to the

provincial labor body and one copy to the provincial trade union

confederation.

5. If by the time for commencement of the strike as the written demand,

the employer fails to agree to the written demand, then the executive

committee of the trade union of the enterprise or the labor collective

representative may organize and lead the strike.

According to Article 174c of Vietnam Labor Law, prior to and during

the process of a strike, the executive committee of the trade union of the

enterprise or the labor collective representative and the employer shall

have the following rights:

1. To conduct negotiations or to request that the labor body, the trade

union federation and the representative of the employer in the locality

or some other body or organization hold a conciliation.

2. The executive committee of the trade union of the enterprise or the

labor collective representative shall have the right to issue the following

decisions:

4. Địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.

4. ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành

công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều

nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho

người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động

cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh.

5. Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại

điểm c khoản 3 Điều này, nếu người sử dụng lao động không chấp

nhận giải quyết yêu cầu thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại

diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.

Theo điều Điều 174c Luật Lao động Việt Nam

Trước khi đình công và trong quá trình đình công, Ban chấp hành

công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, người sử dụng lao

động có quyền sau đây:

1. Tiến hành thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên

đoàn lao động và đại diện người sử dụng lao động ở địa phương hoặc

cơ quan, tổ chức khác tiến hành hoà giải;

2. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động có

67 | P a g e

1. To conduct the strike within the whole of the enterprise or

within a section of the enterprise;

2. To amend or to withdraw the decision to strike [and/or] the

written demand;

3. To end the strike;

4. To petition the People's Court to consider the legality of the

strike or to resolve the collective labor dispute about rights.

3. The employer shall have the right to issue the following decisions:

1. To agree to all or part of the contents of the written demand

and to provide written notice thereon to the executive committee of

the trade union of the enterprise or to the labor collective

representative;

2. To petition the People's Court to consider the legality of the

strike or to resolve the collective labor dispute about rights.

According to Article 174đ, Vietnam Labor Law, the following conduct

shall be prohibited before, during and after a strike:

1. Interfering with exercise of the right to strike; or inciting,

embroiling or forcing employees to strike; preventing an employee

from not participating in a strike and from going to work;

2. Using violence; causing damage to machinery, equipment and

quyền quyết định:

1. Tiến hành đình công trong cả doanh nghiệp hoặc bộ phận

của doanh nghiệp;

2. Thay đổi quyết định đình công, bản yêu cầu hoặc rút quyết

định đình công, bản yêu cầu;

3. Chấm dứt đình công;

4. Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình

công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

3. Người sử dụng lao động có quyền quyết định:

1. Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và

thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc

đại diện tập thể lao động;

2. Yêu cầu Toà án nhân dân xét tính hợp pháp của cuộc đình

công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Điều 174đ, Luật Lao động Việt Nam, những hành vi sau đây bị cấm

trước, trong và sau khi đình công:

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo,

ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không

68 | P a g e

assets of the enterprise;

3. Infringing public order and safety;

4. Terminating a labor contract or applying a labor disciplinary

penalty to employees or to organizers of a strike or transferring

employees or organizers of a strike to do other work or to work at

another location because of preparation for, or participation in a

strike.

5. Taking revenge on or victimizing any employee participating in a

strike or any person organizing a strike.

6. Arbitrarily terminating activities of the enterprise in order to

oppose a strike;

7. Taking advantage of a strike in order to act contrary to law.

Legality of a Strike:

Article 177, Vietnam Labor Law provides that:

1. The People's Court with jurisdiction to consider the legality of a

strike shall be the Provincial People's Court in the location where the

strike occurs or occurred.

2. The Appeal Court of the People's Supreme Court shall have

jurisdiction to resolve any complaint about the decision of a Provincial

People's Court on the legality of a strike.

tham gia đình công đi làm việc;

2. Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh

nghiệp;

3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng;

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với

người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người

lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi

làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia

đình công;

5. Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công,

người lãnh đạo đình công;

6. Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình

công;

7. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.

Tính hợp pháp của đình công:

Điều 177, Luật lao động Việt Nam quy định:

1. Toà án nhân dân có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình

công là Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công.

2. Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết

69 | P a g e

Article 179a of Vietnam Labor Law provides that:

1. Within a time-limit of three working days from the date a court

pronounces its decision on the legality of a strike, the two parties shall

have the right to lodge a complaint about such decision with the Appeal

Court of the People's Supreme Court.

2. Immediately on receipt of a complaint petition, the Appeal Court of

the People's Supreme Court shall make a written request to the lower

court which considered the legality of the strike to transfer the file on

the case to the Appeal Court for the latter's consideration and

resolution.

3. Within a time-limit of three working days from the date of receipt of

a written request from the Appeal Court, the lower court which

considered the legality of the strike shall transfer the whole of the file

on the case to the Appeal Court of the People's Supreme Court for the

latter's consideration and resolution.

4. Within a time-limit of five (5) working days from the date of receipt

of the file from the lower court, a collective comprising three judges as

appointed by the Chief Justice of the People's Supreme Court shall

conduct a resolution of the complaint. The decision of the Appeal Court

of the People's Supreme Court on the legality of the strike shall be final.

Consequences of Strike:

khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của

Toà án nhân dân cấp tỉnh.

Theo Điều 179a, Luật Lao động Viêt Nam:

1. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày Toà án công bố quyết

định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công, hai bên có quyền

gửi đơn khiếu nại lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao về

quyết định đó.

2. Ngay sau khi nhận đơn, Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao

phải có văn bản yêu cầu Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình

công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải quyết.

3. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản yêu

cầu, Toà án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải chuyển toàn

bộ hồ sơ vụ việc lên Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao để xem

xét, giải quyết.

4. Trong thời hạn năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ xét

tính hợp pháp của cuộc đình công, một tập thể gồm ba Thẩm phán do

Chánh toà Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao chỉ định phải tiến

hành giải quyết khiếu nại. Quyết định của Toà phúc thẩm Toà án nhân

dân tối cao là quyết định cuối cùng về xét tính hợp pháp của cuộc

70 | P a g e

According to Article 179 of Vietnam Labor Law.

1. In the event of a decision by a court stating that a strike is unlawful

and the employees fail to stop striking and fail to return to work, then

depending on the seriousness of the breach, such employees may be

subject to a labor disciplinary penalty in accordance with the law on

labor.

In the event that an unlawful strike causes loss and damage to the

employer, the organization and individuals participating in the strike

and who were at fault must pay compensation for loss and damage in

accordance with law, stipulated at Decree 11/2008/NĐ-CP dated on

30/01/2008 providing by Joint Circular 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-

BTC dated on 30 May 2008.

2. Any person taking advantage of a strike in order to cause public

disorder or to damage machinery, equipment and assets of an

enterprise; any person who interferes with exercise of the right to strike;

or who incites, embroils or forces employees to strike; or any person

committing an act of revenge on or of victimization of any other person

participating in a strike or of any other person organizing a strike may,

depending on the seriousness of the breach, be subject to an

administrative penalty or criminal prosecution; and if such offender

causes loss and damage, he or she must pay compensation in

đình công.

Giải quyết hậu quả của đình công

Theo Điều 179, Luật Lao động Việt Nam

1. Khi đã có quyết định của Toà án về cuộc đình công là bất hợp pháp

mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì

tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy

định của pháp luật lao động.

Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho

người sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi

phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

Nghị định 11/2008/ND-CP ngày 30/1/2008 hướng dẫn thông tư liên

tịch 07/2008/TTLT-BLDTBXH-BTC ngày 30/5/2008

2. Người lợi dụng đình công để gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại

máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; người có hành vi cản trở

thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao

động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình

công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tuỳ theo mức độ vi phạm có

thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự;

nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

71 | P a g e

accordance with law.

3. If a court during the process of resolution of a strike discovers that an

employer acted in breach of the law on labor, the court shall request the

authorized body to deal with the breach in accordance with law.

According to Article 174d of Vietnam Labor Law, employees shall

have the following rights throughout the duration of a strike:

1. Any employee not participating in the strike who must cease work

because of the strike shall be paid salary for cessation of work in

accordance with clause 2 of article 62 of this Code and shall be entitled

to other benefits in accordance with the law on labor.

2. Employees participating in the strike shall not be paid salary or other

benefits pursuant to law, unless the two parties agree otherwise.

3. Trade union officials, in addition to the time used as stipulated in

article 155.2 of this Code in order to carry out trade union activities,

shall also be entitled to free time of at least three days for which they

shall be paid salary in order to participate in the work of resolving a

collective labor dispute at the enterprise.

3. Trong quá trình giải quyết đình công, nếu Toà án phát hiện người

sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động thì yêu cầu

cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm theo quy định của pháp luật.

Theo điều 174d, Luật Lao động Việt Nam, trong thời gian đình công

người lao động có các quyền lợi sau đây:

1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc

vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại

khoản 2 Điều 62 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định

của pháp luật lao động;

2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các

quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có

thoả thuận khác;

3. Cán bộ công đoàn, ngoài thời gian được sử dụng theo quy định tại

khoản 2 Điều 155 của Bộ luật này để làm công tác công đoàn còn

được nghỉ làm việc ít nhất là ba ngày nhưng vẫn được hưởng lương để

tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại doanh

nghiệp.

DISCIPLI Labor discipline: Kỷ luật lao động:

72 | P a g e

NE

PRACTIC

ES

1. Labor discipline consists of provisions governing compliance with

time, technology and production and business management, as laid

down in internal labor regulations.

Internal labor regulations shall not be contrary to labor legislation and

other laws. Enterprises employing ten or more workers are required to

have internal labor regulations in writing.

2. Prior to proclaiming the internal labor regulations, the employer must

consult with the Executive Committee of the trade union of the

enterprise.

3. An employer must register the internal labor regulations with the

local labor authority of provinces, cities coming directly under the

central administration. The internal labor regulations take effect as from

the date of registration. No later than 10 days after the receipt of the

internal labor regulation text, the local labor authority of provinces,

cities coming directly under the central administration must notify the

registration thereof. After the expiry of the period referred above, if no

notification has been made, the internal labor regulations shall become

effective.

Types of discipline:

1. Persons contravening labor discipline, depending on the degree of

contravention, shall be sanctioned by one of the following disciplinary

1. Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,

công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy

lao động.

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật

khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội

quy lao động bằng văn bản.

2. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải

tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh

nghiệp.

3. Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ

quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được

đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao

động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực

thuộc Trung ương phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên

mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu

lực.

Những hình thức kỷ luật lao động:

1. Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý

theo một trong những hình thức sau đây:

73 | P a g e

measures:

1. Blame (Verbal warning);

2. Prolonging the time for promotion in wage or transferring to lower

paid job for a period not exceeding six months, or removing from

the present position (Written warning);

3. Dismissal.

2. Multiple disciplinary measures shall not be applied to one

contravention

Types of violation lead to dismisal: According to Article 85, Vietnam

Labor Law:

1. Dismissal shall be applied as a disciplinary measure only in the

following circumstances:

1. An employee who commits an act of theft, embezzlement,

disclosure of technological and business secrets or other acts

causing severe losses to the property and interests of the

enterprise;

2. An employee whose time for promotion in wage has been

prolonged or who has been transferred to another job as a

disciplinary measure and who again commits the same breach of

labor discipline while the discipline measure has not been repealed

1. Khiển trách;

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển

làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa

là sáu tháng hoặc cách chức;

3. Sa thải."

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với

một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Những vi phạm dẫn đến kỷ luật sa thải: Theo điều 85, Luật Lao động

Việt Nam:

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những

trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công

nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm

trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,

chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá

kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

74 | P a g e

or is a recidivist while being removed from the position;

3. An employee who has been absents for a total of five days per

month or 20 days per year without legitimate reasons.

2. After dismissing a worker, the employer must notify the local labor

authority of the province or the city coming directly under the central

administration.

Evident of discipline: According to Article 87, Vietnam Labor Law;

1. When proceeding with disciplinary action, the employer must be able

to prove that the breach was committed by the employee.

2. An employee shall have the right to present his/her own case or to

ask the assistance of a lawyer, a people's defense counsel or some other

person for his/her defense.

3. The examination of disciplinary action must be carried out in the

presence of the person concerned and with the participation of a

representative of the Executive Committee of the trade union of the

enterprise.

4. A record on the proceedings concerning disciplinary action shall be

made.

Steps of Discipline and filing: According to Article 11 of Government

Decree 41- CP dated on July 6, 1995 and Part IV of Circular

3. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng

hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính

đáng.

2. Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo

cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương biết.

Lỗi của vi phạm: Theo điều 87, Luật lao động Việt Nam:

1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng

lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa

viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.

3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải

có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong

doanh nghiệp.

4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Các bước xử lý vi phạm kỷ luật và lưu hồ sơ: Theo điều 11 Nghị

định 41-CP ngày 6/7/1995 và phần IV của Thông tư 19/200/TT-

BLDTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.

75 | P a g e

19/2003/TT-BLĐTBXH of Ministry of Labor.

Point 2: Orders and procedures of dealing with breach of labor rules

under article 11 of Decree 41-CP are specified as follows:

a) File for dealing with breach of labour rules shall comprise:

The employee's report submitted to the employer not later than 5

working days from the date of the employer's requirement. (form 6

attached to this Circular).

Relating documents such as:

• Minute of the incident;

• Denouncement application; invoices, vouchers and other

documents (if any).

The file shall be added with:

• Document of the authorized body competent to impose temporary

custody or detention in case of custody or detention; the written

conclusion of the authorized body competent to impose temporary

custody or detention in case where the temporary custody or

detention period expires;

• The notification for 3 times (form 7 attached to this Circular) in

case where the person concerned is absence.

Điểm 2: Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại

Điều 11 của Nghị định số 41/CP quy định cụ thể như sau:

a) Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao

động tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày người sử dụng lao

động yêu cầu (Mẫu số 6 kèm theo Thông tư này).

Các tài liệu có liên quan như:

• Biên bản sự việc xảy ra.

• Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).

Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp sau:

• Trường hợp bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm

quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có

thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ.

• Trường hợp đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần (Mẫu

số 7 kèm theo Thông tư này).

• Trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng: giấy tờ được coi là có

76 | P a g e

• Paper showing proper reasons in case of leave for proper reasons.

b) A minute must be made upon dealing with breach of labor rules.

(form 8 attached to this Circular)

c) Organizing a meeting to deal with breach of labor rules:

Participants are:

• Employer or the person authorized by the employer as

chairperson;

• Representative of the executive committee of the trade union at the

grass-root level or interim executive committee of the unit;

• The person concerned (unless he/she is in prison);

• Parents or the legal guardian if the person concerned is under 15

years old;

• Witnesses (if any);

• Defense counselor (if any);

• Other persons as decided by the employer (if any).

The chairperson announces the reason and introduces the participants.

The meeting order shall comprise:

lý do chính đáng;

b) Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên bản (Mẫu

số 8 kèm theo Thông tư này);

c) Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động:

Nhân sự gồm có:

• Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao

động uỷ quyền là người chủ trì.

• Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp

hành công đoàn lâm thời trong đơn vị.

• Đương sự (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam).

• Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp nếu đương sự là người

dưới 15 tuổi.

• Người làm chứng (nếu có).

• Người bào chữa cho đương sự (nếu có).

• Những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu

có).

Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.

Nội dung phiên họp gồm có:

• Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc xảy ra.

77 | P a g e

• The person concerned presents a report on the incident. In case

there is no report from the person concerned, the employer

presents the minute of the incident or the minute of discovery of

the incident (specify clearly the reason why there is no report from

the person concerned)

• The employer presents the file for dealing with breach of labor

rules.

• The witness (if any) gives his/her report.

• The chairperson proves the wrongdoing of the employee and

determines the offence and the form of dealing with breach of

labor rules as stipulated by the laws and as concretized in the

internal labor regulations.

• Representative of the executive committee of the trade union at the

grass-root level or interim executive committee of the unit or the

defense counselor (if any) gives comments whether the

chairperson's proving the wrongdoing of the employee and

determining the offence and the form of dealing with breach of

labor rules as stipulated by the laws and by the internal labor

regulations are correct or not pursuant to the laws and to the

internal labor regulations.

• The chairperson gives conclusion on the offence and the form of

Trường hợp không có bản tường trình của người lao động thì

người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc

(ghi rõ lý do không có bản tường trình).

• Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật.

• Người làm chứng trình bày (nếu có).

• Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định

hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy

định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.

• Người đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp

hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa

cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì

chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm

ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định

của pháp luật, nội quy lao động.

• Kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với

hình thức kỷ luật lao động.

78 | P a g e

dealing with breach of labor rules.

• To adopt and sign the minute.

• The employer signs the decision on labor rules (form 9 attached to

this Circular) or signs the decision on temporary suspense from

work (form 10 attached to this Circular);

Responsibility of damage: Part V, Circular 19/2003/TT-BLĐTBXH

1. The compensation shall be considered and determined on the basis of

the seriousness of the breach and the actual extent of damage; for

purpose of determining the amount of compensation, the actual

circumstances of the family, the personal circumstances and the

property of the person concerned must be taken into consideration.

2. Force majeure shall comprise: natural resources, fire and other cases

decided by the employers and the units' internal labor regulations.

• Thông qua và ký biên bản.

• Người sử dụng lao động ký quyết định kỷ luật lao động (Mẫu số

9 kèm theo Thông tư này), nếu tạm đình chỉ công việc (Mẫu số

10 kèm theo Thông tư này);

Trách nhiệm vật chất: Phần V, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH

1. Việc xem xét quyết định bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi,

mức độ thiệt hại thực tế khi quyết định mức bồi thường cần xét đến

thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của đương sự;

2. Các trường hợp được coi là nguyên nhân bất khả kháng bao gồm:

Do thiên tai; hoả hoạn; các trường hợp khác do người sử dụng lao

động quyết định và được quy định vào nội quy lao động của đơn vị.

GOVERN

MENT

ON

LABOR

LAW

STATE MANAGEMENT AND INSPECTION OF LABOR

According to Article 182 of Vietnam Labor Law,

Within 30 days of the date of starting business, the employer shall

declare the number of workers employed and subsequently during the

period of operation, shall report to the local labor authority on changes

in the labor situation of the enterprise, according to the regulations

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ THANH TRA LAO ĐỘNG

Nhiệm vụ của người sử dụng lao động: Theo điều 182 Luật Lao

động Việt Nam,

Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động,

người sử dụng lao động phải khai trình việc sử dụng lao động và trong

quá trình hoạt động phải báo cáo tình hình thay đổi về nhân công với

cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương theo quy định của

79 | P a g e

issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs. Within 30

days of the enterprise's ceasing its activities, the employer must submit

a report on termination of employment of labor to the local labor

authority.

The employer must establish and keep labor records, wage records and

social security records.

1. Register Company regulation with local labor department

2. Register labor forces with local labor department

3. Register Salary scale with local labor department

4. Register social and health insurances for workers with social

insurance agency

5. Inform the local labor department on Collective Bargaining

Agreement

6. Register and comply all legal required system on health, safety and

environment and others

STATE MANAGEMENT AND INSPECTION OF LABOR

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ

ngày doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, người sử dụng lao động phải

báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương về việc

chấm dứt sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động phải lập sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm

xã hội.

1. Đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý lao động địa

phương.

2. Đăng ký quân số lao động với cơ quan quản lý lao động địa

phương.

3. Đăng ký thang bảng lương với cơ quan quản lý lao động địa

phương.

4. Đăng ký bảo hiểm xã hội và y tế cho công nhân với cơ quan bảo

hiểm xã hội địa phương.

5. Thông báo với cơ quan quản lý lao động về việc ký thỏa ước lao

động tập thể.

6. Đăng ký và tuân thủ những quy định pháp luật về các hệ thống

an toàn, sức khỏe và môi trường và các yêu cầu khác..

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ THANH TRA LAO ĐỘNG

Thanh tra nhà nước: Điều 185, Luật lao động Việt Nam quy định

80 | P a g e

State Inspectors: Article 185 of Vietnam Labor Law provides that:

The State Labor Inspection shall fulfill the functions of inspection on

labor policies, occupational safety and occupational hygiene.

The Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs and the local labor

authority carry out the state labor inspection.

Duties of State inspectors: According to Article 186, Vietnam Labor

Law, State Inspectors have the following duties:

1. To carry out inspection of the compliance with statutory

provisions on labor, occupational safety and occupational hygiene;

2. To inquire into work accidents and violations of stipulated

standards on occupational hygiene;

3. To take part in developing and guiding the application of the

system of standards and different regulations on occupational

safety and occupational hygiene;

4. To deal with complaints and grievances on labor affairs in

accordance with laws;

5. To make decisions within its competence and submit

recommendations to other competent authorities in dealing with

breaches of labor laws.

Rights of State inspectors: According to Article 187 of Vietnam Labor

rằng:

Thanh tra nhà nước về lao động có chức năng thanh tra chính sách lao

động, an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và cơ quan quản lý nhà nước

về lao động địa phương thực hiện thanh tra nhà nước về lao động.

Nhiệm vụ của Thanh tra nhà nước. Theo điều 186, Luật Lao động

Việt Nam, thanh tra nhà nước có những nhiệm chủ yếu vụ sau:

1. Thanh tra việc chấp hành các quy định về lao động, an toàn lao

động và vệ sinh lao động;

2. Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm tiêu chuẩn vệ sinh

lao động;

3. Tham gia xây dựng và hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn,

quy trình, quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động;

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp

luật;

5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền

xử lý các vi phạm pháp luật lao động.

Quyền của Thanh tra nhà nước: Theo điều 187, Luật Lao động Việt

81 | P a g e

Law, When conducting an inspection, a labor inspector has the power

to:

1. To inspect and investigate any place liable to inspection within

their competence, at any time without advance notice;

2. To require the employer and other persons concerned to supply

information, data and documents relevant to inspection or

investigation work;

3. To receive and deal with grievances and complaints concerning

breaches of labor laws, in accordance with the provisions of the

laws;

4. To decide on temporary suspension of the use of machinery,

equipment, work places, which show imminent danger of, work

accidents or serious pollution of the working environment. The

labor inspector shall bear personal responsibility for his decision

and has the duty to report immediately to the competent

authorities.

VIOLATIONS ON PROVISIONS OF LABOR LAW.

Violations of provisions on employment: According to Article 8 of

Decree 113/2004/ND-CP.

1. A fine of between VND 1,000,000 and 2,000,000 on employers who

Nam, Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền:

1. Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra

được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước;

2. Yêu cầu người sử dụng lao động và những người có liên quan

khác cung cấp tình hình và các tài liệu liên quan đến việc thanh

tra, điều tra;

3. Tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo về vi phạm pháp

luật lao động theo quy định của pháp luật;

4. Quyết định tạm đình chỉ việc sử dụng máy, thiết bị, nơi làm việc

có nguy cơ gây tai nạn lao động, gây ô nhiễm nghiêm trọng môi

trường lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó, đồng thời

báo cáo ngay cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

VI PHẠM NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Vi phạm quy định về việc làm: Theo điều 8 Nghị định

113/2004/ND-CP.

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người sử

82 | P a g e

commit one of the following acts :

• Failing to publicize the lists of laborers subject to job severance

according to the provisions of labor legislation;

• Failing to consult with the Executive Committee or Provisional

Committees of the grassroots Trade Unions when severing

laborers from they jobs;

• Failing to notify the provincial level labor offices of laborers job

severance before effecting it;

• Violating one of the regulations one procedures for recruitment of

Vietnamese laborers to work in enterprises, agencies or

organization.

• 2. Fines shall be imposed on organizations or individuals that

commit one of the following violation acts; violating regulations

one severance allowance levels for laborers; collecting job

recommendation charges from laborers at levels higher than the

prescribed levels; collecting job recommendation charges without

issuing receipts, at the following levels :

• Between VND 1,000,000 and 2,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 2,000,000 and 5,000,000 when committing

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không công bố danh sách người lao động bị thôi việc theo các

quy định của pháp luật

• Không trao đổi với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc lâm

thời khi cho người lao động thôi việc;

• Không thông báo với cơ quan lao động cấp tỉnh trước khi cho

người lao động thôi việc;

• Vi phạm một trong những quy định về thủ tục tuyển người lao

động Việt Nam vào làm tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

6. Phạt tiền tổ chức, cá nhân có một trong những hành vi vi phạm

sau: quy định về mức trợ cấp mật việc làm đối với người lao động;

thu phí giới thiệu việc làm đối với người lao động cao hơn mức quy

định; thu phí giới thiệu việc làm không có biên lai, theo các mức sau

đây:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

83 | P a g e

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 or more laborers.

3. A fine of between VND 5,000,000 and 10,000,000 for one of the

following acts :

• Failing to set up job-loss allowance funds by enterprises as

provided as provided for in Clause 3, Article 17 of the amended

and supplemented Labor Code.

• Failing to obtain operation licenses granted by competent bodies

or conducting activities at variance with the provisions in the

licenses by job recommendation centers or job recommendation

enterprises.

4. A fine of between VND 15,000,000 and 20,000,000 on organizations

or individuals that commit one of the following acts :

• Making enticement, promises and false advertisements to deceive

laborers as provided for in Article 19 of the amended and

người đến 50 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

3. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đối với một trong

những hành vi sau đây:

• Doanh nghiệp không lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm

theo quy định tại khoản 3 Điều 17 của Bộ luật Lao động đã được

sửa đổi, bổ sung;

• Trung tâm giới thiệu việc làm không có giây phép hoạt động của

cơ quan có thẩm quyền cấp; hoạt động không đúng quy định

trong giấy phép.

4. Phạt tiền 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với tổ chức,

cá nhân có một trong những hành vi sau đây:

• Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động

quy định tại Điều 19 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ

84 | P a g e

supplemented Labor Code;

• Taking advantage of employment services to commit illegal acts

prescribed in Article 19 of the amended and supplemented Labor

Code.

5. Additional sanctioning forms against organizations and individuals

that commit administrative violations prescribed in Clause 4 of this

Article shall be as follows :

• Being deprived of the right to use operation licenses definitely, if

committing violations for the first time; or indefinitely, if

committing the violations for the second time, by enterprises

engaged in activities of job recommendation;

• Being suspended by agencies which issue establishment decisions

from operation definitely; or indefinitely, if committing violations

for the second time by job recommendation centers.

6. Remedial measures :

• Being compelled to compensate for damage caused to laborers

when violating the provisions of Clauses 2 and 4 of this Article.

• Setting up job-loss allowance reserve funds for violations of the

provision of Point a, Clause 3 of this Article.

Violations of provisions on vocational training. According to Article

sung;

• Lợi dụng dịch vụ việc làm để thực hiện những hành vi trái pháp

luật quy định tại Điều 19 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi,

bổ sung;

5. Hình thức xử phạt bổ sung đối với tổ chức, cá nhân vi phạm hành

chính quy định tại khoản 4 Điều này như sau:

• Bị tước quyền sử dụng Giấy phép hoạt động có thời hạn, nếu vi

phạm lần đầu, bị tước quyền sử dụng Giấy phép hoạt động không

có thời hạn, nếu vi phạm lần thứ hai đối với các doanh nghiệp

chuyên hoạt động về giới thiệu việc làm;

• Bị cơ quan ra quyết định thành lập đình chỉ hoạt động có thời

hạn, nếu vi phạm lần đầu, đình chỉ hoạt động không có thời hạn,

nếu vi phạm lần thứ hai đối với những Trung tâm giới thiệu việc

làm.

6. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Bị buộc bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi vi phạm

quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều này.

• Lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm đối với vi phạm quy

định tại điểm a khoản 3 Điều này.

Vi phạm những quy định về học nghề:Điều 9, Nghị định

85 | P a g e

9 of Decree 113/2004/ND-CP

1. Caution or a fine of between vnd 500,000 and 1,0000,000 shall be

imposed on organizations or individuals that commit acts of violation

one of the provisions on establishment, operation registration, devision,

separation, merger, operation suspension and dissolution of job-

teaching establishments.

2. Fines shall be imposed on organizations or individuals that commit

one of the following violation acts : paying remunerations to job

learners, apprentices in contravention of the provisions in Clause 2,

Article 23 of the amended and supplemented Labor Code; collecting

job-learning charges from subjects exempt from charge collection;

collecting job-learning charges at levels higher than the law - prescribed

levels, at the following levels :

• Between VND 1,000,000 and 2,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 2,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

113/2004/ND-CP.

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng

đối với tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm một trong nhửng quy

định về việc thành lập; đăng ky hoạt động; chia; tách; sáp nhập; đình

chỉ hoạt động và giải thể cơ sở dạy nghề.

2. Phạt tiền tổ chức, cá nhân có một trong những hành vi vi phạm

về: trả công cho người học nghề, tập nghề không đúng quy định tại

khoản 2 Điều 23 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung; thu

học phí học nghề đối với người thuộc đối tượng không phải thu; thu

học phí học nghề cao hơn mức quy định của pháp luật, theo các mức

sau đây:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

86 | P a g e

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 or more laborers.

3. A fine of between vnd 15,000,000 and 20,000,000 shall be imposed

on organization or individuals that commit one of the acts of taking

advantage of job teaching, job transfer to seek personal profits;

exploiting labor of, or enticing, coercing job learners or apprentices into

illegal activities as prescribed in Article 25 of the amended and

supplemented Labor Code.

4. Addition sanctioning forms : Organizations committing

administrative violations prescribed in Clause 3 of this Article may be

deprived of the right to use the jon-teaching licenses definitely, if

committing the violations for the first time; or indefinitely, if

committing the violations for the second time.

5. Remedial measures : Being compelled to compensate for damage

caused to laborers when violating the provisions of Clauses 2 and 3 of

this Article.

Violations of the provisions on labor contracts: According to Article

10 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. Caution or a fine of between vnd 100,000 and 500,000 shall be

imposed on employers who commit one of the following acts :

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

3. Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với các tổ

chức, cá nhân có một trong những hành vi lợi dụng danh nghĩa dạy

nghề, truyền nghề để trục lợi; bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép

buộc người học nghề, tập nghề vào những hoạt động trái pháp luật

quy định tại Điều 25 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.

4. Hình thức xử phạt bổ sung: tổ chức vi phạm hành chính quy định

tại khoản 3 Điều này có thể bị tước quyền sử dụng Giấy phép dạy

nghề có thời hạn, nếu vi phạm lần đầu, bị tước quyền sử dụng Giấy

phép dạy nghề không có thời hạn, nếu vi phạm lần thứ hai.

5. Biện pháp khắc phục hậu quả: bị bồi hoàn những thiệt hại do

người lao động khi vi phạm các quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều

này.

Vi phạm những quy định về hợp đồng lao động: Điều 10, Nghị

định 113/ND-CP.

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 500.000 đông

đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau:

87 | P a g e

• Failing to hand copies of the signed labor contracts to laborers;

• Violating provisions on hiring house servants as defined in

Articles 139 of the amended and supplemented Labor Code.

4. Fines shall be imposed on employers who commit one of the

following violation acts; entering into labor contracts not in accordance

with the types prescribed in Article 27 of the amended and

supplemented Labor Code; the labor contracts not signed by either

party, at the following levels :

• Between VND 500,000 and 1,000,000 when committing violations

against 1 to 10 laborers;

• Between VND 1,000,000 and 3,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 3,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 7,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 7,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against over 500 laborers.

5. Fines shall be imposed on employers who commit one of the

• Không giao một bản hợp đồng lao động cho người lao động sau

khi ký

• Vi phạm những quy định về thuê mướn người giúp việc quy định

tại Điều 139 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung;

2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi

phạm sau : giao kết hợp đồng lao động không đúng loại theo quy định

tại Điều 27 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung; hợp đồng

lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo các mức sau

đây :

• Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101

người đến 500 người lao động;

• Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500

người người lao động trở lên;

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi

88 | P a g e

following violations acts : applying the probation duration to laborers

longer than the time prescribed in Article 32 of the amended and

supplemented Labor Code as well as in implementation - guiding

documents; violating the provisions on the duration of temporary

transfer to other jobs, as prescribed in Article 34 of the amended and

supplemented Labor Code; violating the provisions on severance

allowance regimes prescribed in Clause 1, Article 42 of the amended

and supplemented Labor Code, at the following levels :

• Between VND 1,000,000 and 2,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 2,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 or more laborers.

4. A fine of between vnd 15,000,000 and 20,000,000 shall be imposed

phạm sau: áp dụng thời gian thử việc với người lao động dài hơn so

với thời gin quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động đã được sửa

đổi, bổ sung và các quy định hướng dẫn thi hành; vi phạm những quy

định về thời gian tạm tời chuyển lao động sang làm việc khác; về việc

trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời chuyển người

lao động làm công việc khác quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung; vi phạm những quy định về chế độ trợ

cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao độn đã

được sửa đổi, bổ sung theo các mức sau đây:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

4. Phạt tiền từ 15.000.000 đến 20.000.000 đồn gđối với người sử

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

89 | P a g e

on employers who commit one of the following acts :

• Treating, coercing laborers to work as provided for by labor

legislation;

• Compelling laborers to pay deposit not in compliance with the

provisions of law;

• Failing by succeeding employers to employ laborers according to

the employment plans prescribed in Article 31 of the amended and

supplemented Labor Code.

5. Apart from the sanctioning forms prescribed in this Articles, the

violations must apply one of the following remedial measures :

• Handling copies of the labor contracts to laborers strictly

according to law provisions, for the violations prescribed in Clause

1 of this Article ;

• Entering into labor contracts in accordance with types prescribed

by law; in case of absence of the signature of either party, such

signature must by properly added, for the violations prescribed in

Clause 2 of this Article;

• Returning the deposits to laborers and pay saving interests at the

rates announced by the State Bank at the time of payment, for the

violations prescribed at Point b, Clause 4 of this Article;

• Ngược đãi, cưỡng bức lao động theo quy định của luật pháp lao

động;

• Bắt người lao động đặt cọc tiền không tuân theo những quy định

của pháp luật;

• Người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động

theo phương án sử dụng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ

luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung;

5. Ngoài các hình thức xử phạt quy định tại Điều này, người vi

phạm bị áp dụng một trong các biện pháp khắc phục hậu quả sau:

• Giao lao một bản hợp đồng lao động cho người lao động theo

đúng quy định của pháp luật đối với vi phạm quy định tại khoản

1 Điều này;

• Tiến hành giao kết hợp đồng cho đúng loại theo quy định của

pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì

phải bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tai

khoản 2 Điều này;

• Trả lại số tiền đặt cọc cho người lao động và lãi xuất gửi tiền tiết

kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả đối với vi

phạm quy định tại điểm khoản 4 Điều này;

• Thực hiện việc sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao

động đã được phê duyệt đối với vi phạm quy định tại điểm c

90 | P a g e

• Employing laborers according to the approved employment plans,

for the violations prescribed at Point C, Clause 4 of this Article;

• Paying compensation for damage caused to laborers, for the

violations prescribed in Clauses 3 and 4 of this Article.

Violations of provisions on collective labor agreements: According

to Article 11 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. A fine of between vnd 1,000,000 and 3,000,000 shall be imposed on

employers who commit acts of not registering the collective labor

accords with the provincial - level agencies performing the State

management over labor as provided for at Point d, Clause 1, Article 47

of the amended and supplemented Labor Code;

2. A fine of between vnd 5,000,000 and 8,000,000 shall be imposed on

employers who commit one of the following acts:

• Refusing to negotiate for conclusions or amendment,

supplementation of collective labor accords upon receiving the

requests of the negotiation proposers as provided for in Clause 1,

Article 46 of the amended and supplemented Labor Code;

khoản 4 Điều này.

•

Vi phạm những quy định về thoả ước lao động tập thể: Điều 11,

Nghị định 113/2004/ND-CP.

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có hành vi không đăng ký thoả ước lao động tập thể

với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tình theo quy định tại

điểm d khoản 1 Điều 47 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ

sung;

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao độngcó một trong những hành vi sau đây:

• Từ chối thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thoả ước

lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của phía yêu cầu thương

lượng theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Bộ luật Lao động

đã được sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể khi nhận

được yêu cầu của phía yêu cầu thương lượng theo quy định tại

khoản 1 Điều 46 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Thực hiện nội dung thoả ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô

91 | P a g e

• Materializing contents of the collective labor accords which were

declared invalid.

3. Remedial measures :

• Proceeding with the registration of collective labor accords with

the provincial - level agencies which perform the State

management over labor according to law provisions, for the

violations prescribed in Clause 1 of this Articles;

• Having to conduct negotiation for conclusion or amendment or

supplementation of collective labor accords at the request for

negotiations, for the violations prescribed at Point a, Clause 2 of

this Article.

Violation of the provisions on wages, bonuses: According to Article

12 of Decree 113/2004/ND-CP

1. Caution and a fine of between vnd 100,000 and 500,000 shall be

imposed on employers who commit one of the following acts:

• Failing to observe the principles on formulation of wage scales,

wage tables and labor norms under the provisions of law

• Deducting wages of laborers without discussing it with the

Executive Boards of the grassroots Trade Unions or the

hiệu.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Tiến hành đăng ký thoả ước lao động tập thể với cơ quan quản lý

nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định của pháp luật đối

với vi phạm quy định tại khoản 1 Điều này;

• Phải tiến hành thương lượng để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thoả

ước lao động tập thể theo yêu cầu thương lượng đối với vi phạm

quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

Vi phạm những quy định về tiền lương, tiền thưởng: Điều 12,

Nghị định 113/2004/ND-CP.

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 500.000 đồng

đối với những người sử dụng lao động có một trong những hành vi

sau đây:

• Không thực hiện các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng

lương định mức lao động theo quy định của pháp luật;

• Khấu trừ tiền lương của người lao động mà không thảo luận với

Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, Ban Chấp hành Công đoàn lâm

thời (nếu có).

92 | P a g e

Provisional Executive Boards of Trade Unions (if any)

2. A fine of between vnd 1,000,000 and 5,000,000 shall be imposed on

employers who commit one of the following acts:

• Failing to pay wages directly, fully on time at the working places;

paying wages late without making compensations as provided for

in Article 59 of the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to register wage scales, wage tables with the provincial -

level State management agencies in charge of labor; failing to

publicize wage scales, wage tables, labor norms, bonus regulations

in enterprises.

4. Fines shall be imposed on employers who commit one of the

following acts; deducting wages of laborers without giving them the

reasons therefore; deducting monthly wages of laborers at levels higher

than the level prescribed in Clause 1, Article 60 of the amended and

supplemented Labor Code; failing to pay wages in full to laborers who

have to stop working due to the employers' faults; paying wages to

laborers at levels lower than the minimum wage level in case of work

interruption not due to laborers' faults and work interruption due to

power/water- supply incidents or force majeure causes as provided for

in Article 62 of the amended and supplemented Labor Code, at the

2. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn, tại nơi làm

việc, trả chậm nhưng không đền bù theo quy định tại Điều 59 của

Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Không đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà

nước về lao động cấp tỉnh; không công bố công khai thang

lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng trong

doanh nghiệp.

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi

phạm: khấu trừ tiền lương của người lao động nhưng không cho người

lao động biết ly do; khấu trừ tiền lương hàng tháng của người lao

động cao hơn mức quy định tại khoản 1 Điều 60 của Bộ luật Lao động

đã được sửa đổi, bổ sung; không trả đủ tiền lương cho người lao động

trong những trường hợp phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao

động; trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu

trong trường hợp ngừng việc không do lỗi của người lao động và

ngừng việc do sự cố điện, nước hoặc nguyên nhân bất khả khánng quy

định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

không trả tiền lương và phụ cấp cho người lao động trong thời gian bị

tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Diều 92 của Bộ luật Lao

93 | P a g e

following levels:

• Between VND 500,,000 and 1,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 1,000,000 and 3,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 3,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 7,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 7,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against over 500 laborers.

4. Fines shall be imposed on employers who commit one of the

following violation acts; paying wages to laborers at levels lower than

the minimum wage level; paying wages at the level equal to the

minimum wage level to the professionally - or technically - trained

laborers as provided for in Article 55 and 56 of the amended and

supplemented Labor Code; failing to pay wages or paying wages

inappropriately or inadequately to laborers working overtime or at night

động đã được sửa đổi, bổ sung, theo các mức như sau:

• Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101

người đến 500 người lao động;

• Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500

người người lao động trở lên;

4. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi

phạm: trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu, trả

bằng mức lương tối thiểu đối với lao động chuyên môn kỹ thuật đã

qua đào tạo quy định tại điều 55 và Điều 56 của Bộ luật Lao động đã

được sửa đổi, bổ sung; không trả lương hoặc trả lương không đúng,

không đầy đủ cho người lao động làm việc thêm giờ, làm việc vào ban

đêm theo quy định của pháp luật lao động, xử phạt bằng hình thừc cúp

lương của người lao động, theo các mức như sau:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

94 | P a g e

as provided for by the labor legislation; penalizing laborers by cutting

their wages, at the following levels:

• Between VND 1,000,,000 and 2,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 2,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 laborers or more.

5. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers who fail to formulate wage scales, wage tables, labor norms,

wage and bonus payment regulations in their enterprises.

6. Remedial measures:

• Being compelled to pay compensation to laborers when

committing violations prescribed in Clause 3 and 4 of this Article;

• Proceeding with the registration of wage scales, wage tables with

người đến 10 người lao động:

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

51 người đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

5. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với ngừơi

sử dụng lao động không xây dựng thang lương bảng lương, bảng

lương, định mức lao động, quy chế trả lương và quy chế thưởng trong

doanh nghiệp.

6. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Buộc bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi vi phạm

các quy định tại khoản 3 và khoản 4 Điều này;

• Tiến hành đăng ký thang lương, bảng lương, với cơ quan quản lý

nhà nước về lao động; phải công bố công khai thang lương, bảng

lương, định mức lao động, quy chế thưởng trong doanh nghiệp

đối với vi phạm điểm b khoản 2 Điều này;

95 | P a g e

the State management agencies in charge of labor; having to

publicize wage scales, wage tables, labor norms, bonus regulations

in enterprises, for violations prescribed at Point b, Clause 2 of this

Article;

• Proceeding to formulate wage scales wage tables, labor norms,

bonus regulations in enterprises according to law provisions, for

violations prescribed in Clause 5 of this Article.

Violation of the provisions on work time, break time: According to

Article 13 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. Fines shall be imposed on employers, who commit one of the

following violations acts : violating the provisions on the standard work

time prescribed in Article 68, 115, 122, 123 and 125 of the amended

and supplemented Labor Code; violating the provisions on the break

time in the middle of a working shift or between two working shifts or

violating the provisions on weekly rests prescribed in Article 71 and 72

of the amended and supplemented Labor Code; violating the provisions

on public holidays in Article 73 of the amended and supplemented

Labor Code; violating the provisions on annual leaves prescribed in

Articles 74, 75 and 76 of the amended and supplemented Labor Code;

violating the provisions on leaves for personal business prescribed in

Article 78 of the amended and supplemented Labor Code; at the

following levels :

• Tiến hành xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao

động, quy chế thưởng trong doanh nghiệp theo các quy định của

pháp luật đối với vi phạm khoản 5 Điều này.

Vi phạm những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:

Điều 13, Nghị định 113/2004/ND-CP.

1. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi

phạm: quy định về thời gian làm việc theo tiêu chuẩn quy định tại

Điều 68, Điều 115. Điều 112, Điều 123 và Điều 125 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung; quy định về thời gian nghỉ giữa ca và

giữa hai ca làm việc hoặc vi phạm các quy định về việc nghỉ hàng

tuần quy định tại Điều 71 và Điều 72 Bộ luật Lao động đã được sửa

đổi, bổ sung, quy định về việc nghỉ lễ tại Điều 73 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung; quy định về việc nghỉ hàng năm quy

định tại các Điều 74, Điều 75 và Điều 76 của Bộ luật Lao động đã sửa

đổi, bổ sung; quy định về nghỉ về việc riêng quy định tại Điều 78 của

Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung theo các mức sau:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

96 | P a g e

• Between VND 1,000,,000 and 2,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 2,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 laborers or more.

2. Fines shall be imposed on employers who commit acts of employing

laborers to work overtime beyond the duration prescribed in Article 69

of the amended and supplemented Labor Code at the following levels :

• Between VND 1,000,000 and 2,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 2,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

2. Phạt tiền ngừơi sử dụng lao động có hành vi sử dụng người lao

động làm thêm giờ quá thời gian quy định tại Điều 69 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung, theo các mức như sau:

• Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 1

người đến 10 người lao động;

• Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 51 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

97 | P a g e

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 laborers or more.

3. Remedial measures:

• Having to arrange compensative rest time for laborers, for

violations prescribed in Clause 1 of this Article;

• Paying for work done overtime or during rest time (without having

compensative rest time), for violations prescribed in Clause 1 of

this Article;

• Paying compensation for damage caused to laborers, when

violating the provisions of this Article.

Violations of provisions on labor disciplines and material liability:

According to Article 14 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. A fine between vnd 500,000 and 1,000,000 shall be imposed on

employers who commit acts of failing to consult with the Executive

Boards of the grassroots Trade Unions or the Provisional Executive

Boards of Trade Union (if any) when elaborating labor regulations as

provided for in Clause 2, Article 82 of the amended and supplemented

Labor Code.

2. A fine of between vnd 1,000,000 and 5,000,000 shall be imposed on

500 người người lao động trở lên;

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Phải bố trí thời gian nghỉ bù cho người lao động đối với vi phạm

tại khoản 1 Điều này;

• Phải trả lương làm thêm giờ theo đúng quy định của pháp luật

cho thời gian vượt quá hoặc làm việc trong thời gian nghỉ (mà

không được nghỉ bù) đối với vi phạm tại khoản 1 Điều này;

• Bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi vi phạm những

quy định tại Điều này.

Vi phạm những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật

chất: Điều 14, Nghị định 113/2004/ND-CP.

1. Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có hành vi không tham khảo ý kiến Ban Chấp hành

Công đoàn cơ sở. Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (nếu có) khi

xây dụng nội quy lao động quy định tại khoản 2 Điều 82 của Bộ luật

Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.

2. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không đăng ký nội quy lao động với vơ quan nhà nước về lao

98 | P a g e

employers who commit one of the following acts:

• Failing to register the labor regulations with the provincial level

Sate management agencies in charge of labor as provided for in

Clause 3, Article 82 of the amended and supplemented Labor

Code.

• The contents of the labor regulations violate the provisions in

Clause 1, Article 83 of the amended and supplemented Labor

Code, failing to publicize or to post up the labor regulations at

necessary places in enterprises as provided for in Clause 2, Article

83 of the amended and supplemented Labor Code.

• Offences in relation to the period of temporary suspension in

respect of employees as stipulated in article 92.2 of the amended

Labour Code.

3. A fine between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers who commit one of the following acts:

• Failing to formulate labor regulations as provided for in Clause 1,

Article 82 of the amended and supplemented Labor Code.

• Violating the provisions on disciplinary procedures prescribed in

Article 87 of the amended and supplemented Labor Code;

handling the damage compensations prescribed in Article 91 of the

amended and supplemented Labor Code.

động cấp tỉnh theo quy định tại khoản 3 Điều 82 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung.

• Nội dung của nội quy lao động vi phạm quy định tại khoản 1

Điều 83 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung, không

thông báo công khai, không niêm yết nội quy lao động ở nơi cần

thiết trong doanh nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều 83 của

Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Vi phạm thời hạn đình chỉ công việc đối với người lao động theo

quy định tại khoản 2 Điều 92 của Bộ luật Lao động đã được sửa

đổi, bổ sung;

3. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người

sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1

Điều 82 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Vi phạm quy định về thủ tục xử lý kỷ luật quy định tại Điều 87

của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung; xử lý bồi thường

thiệt hại quy định tại Điều 91 của Bộ luật Lao động đã được sửa

đổi, bổ sung;

• Buộc người lao động phải bồi thường vật chất trái với quy định

tại Điều 89 và Điều 90 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ

99 | P a g e

• Compelling laborers to pay material compensations in

contravention of the provisions in Article 89 and 90 of the

amended and supplemented Labor Code.

• Failing to settle interests for laborers according to law provisions

when competent agencies conclude that such laborers are wrongly

disciplined.

4. Remedial measures:

• Being compelled to pay compensation to laborers when violating

the provisions at Point c, Clause 2, Point d of Clause 3, and to

refund the compensation amounts paid in excess of the level

prescribed at Point c, Article 3 of this Article;

• Proceeding with the registration of labor regulations at the

provincial - level labor offices under law provisions, for violations

prescribed at Point a, Clause 2 of this Article;

• Proceeding to publicize and post up the labor regulations in

enterprises, for violations prescribed at Point b, Clause 2 of this

Article.

• Formulating the labor regulations in strict accordance with law

provisions, for violations prescribed of at Point a, Clause 3 of this

Article.

Violations of the provisions on particular labor: According to

sung;

• Không giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định

của pháp luật khi cơ quan có thẩm quyền kết luận là kỷ luật sai.

4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Buộc hồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi vi phạm

những quy định tại điểm c khoản 2, điểm d khoản 3 và hoàn trả

khoản tiền bồi thường vướt quá quy định tại điểm c khoản 3 Điều

này;

• Tiến hành đăng ký nội quy tại cơ quan lao động cấp tỉnh theo

quy định của pháp luật đối với vi phạm quy định tại điểm b

khoản 2 Điều này;

• Tiến hành công bố công khai và niêm yết nội quy lao động trong

doanh nghiệp đối với vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều

này;

• Xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật đối

với vi phạm quy định tại điểm a khoản 3 Điều này;

Vi phạm những quy định về lao động đặc thù: Điều 15, Nghị định

113/2004/ND-CP.

100 | P a g e

Article 15 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. A fine between vnd 1,000,000 and 5,000,000 shall be imposed on

organizations or individuals that commit one of the following acts :

• Failing to make lockers rooms, shower rooms and toilets for

female laborers as provided for in Clause 1, Article 116 of the

amended and supplemented Labor Code;

• Failing to consult representative of female laborers when deciding

on matters related to the rights and interests of women and

children as provided for in Clause 1, Article 118 of the amended

and supplemented Labor Code;

• Employing female laborers, who have been in a family way for

seven months or more or who are nursing their under 12 months

children, for overtime work, night time work or far-away working

missions as provided for in Clause 1, Article 115 of the amended

and supplemented Labor Code, or failing to transfer female

laborers doing heavy jobs to lighter jobs or to reduce their working

time by one hour as provided for in Clause 2, Article 115 of the

amended and supplemented Labor Code.

• Failing to permit female laborers to take 30 minutes rest each

day during their menstrual period or 60 minutes rest each day

during the period of nursing their under 12 months children as

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nử quy

định tại khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi,

bổ sung;

• Không tham khảo ý kiến đại diện của những người lao động nữ

khi quyết định những vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích

của phụ nữ và trẻ em quy định tại khoản 1 Điều 118 của Bộ luật

Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con

nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ; làm việc ban đêm; đi công

tác xa quy định tại khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động đã

được sửa đổi, bổ sung và không chuyển làm công việc nhẹ hơn

hoặc giảm bớt một giờ đối với lao động nữ làm công việc nặng

nhọc quy định tại khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động đã

được sửa đổi, bổ sung;

• Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian

hành kinh hoặc nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con

dưới 12 tháng tuổi quy định tại khoản 3 Điều 115 của Bộ luật

Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

101 | P a g e

provided for in Clause 3, Article 115 of the amended and

supplemented Labor Code;

• Committing acts of discrimination against female laborers,

hurting their honor and dignity as provided for in Clause 1, Article

111 of the amended and supplemented Labor Code;

• Employing female laborers, elderly laborers and /or disabled

laborers for heavy an/or hazardous jobs or jobs in contact with

noxious matters as provided for in Article 113, Clause 3 of Article

124 and Clause 3 of Article 127 of the amended and supplemented

Labor Code and documents guiding the implementation thereof;

• Failing to open books to monitor, to periodically examine the

health of laborers; abusing the labor of minor laborers as provided

in Article 119 of the amended and supplemented Labor Code;

• Employing minor and/or disabled laborers to work for more than

seven hours a day or 42 hours a week as provided for in Clause 1

of Article 122 and Clause 4 of Article 125 of the amended and

supplemented Labor Code;

• Employing disabled laborers, whose working capacity has reduced

by 51% or higher, for overtime work, night time work as provided

for in Clause 2, Article 127 of the amended and supplemented

Labor Code.

• Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và

nhân phẩm lao động nữ quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ

luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Sử dụng lao động nữ, lao động là người cao tuổi, người tàn tật

vào những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các

chất độc hại quy định tại Điều 113, khoản 3 Điều 124 và khoản 1

Điều 127 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung và các

văn bản hướng dẫn thi hành;

• Không lập sổ theo dõi; kiểm tra sức khoẻ định kỳ; lạm dụng sức

lao động cửa người lao động chưa thành niên quy định tại Điều

119 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Sử dụng lao động chưa thành niên và người tàn tật làm việc quá

bảy giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần quy định tại khoản 1

Điều 122 và khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động đã được sửa

đổi, bổ sung;

• Sử dụng lao động tàn tật đã bị suy giản khả năng lao động từ

51% trở lên làm thêm giờ, làm việc ban đêm quy định tại khoản

2 Điều 127 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người

102 | P a g e

2. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers who commit one of the following acts:

• Sacking or unilaterally terminating labor contracts with female

laborers for reasons of marriage, pregnancy, maternity leave,

nursing of their under 12 month children as provided for in Clause

3, Article 111 of the amended and supplemented Labor Code;

• Employing minor laborers for heavy and/or dangerous jobs or jobs

in contact with noxious matters, jobs adversely affecting their

personality, which are on the lists promulgated by the Ministry of

Labor, War Invalids and Social Affairs and the Ministry of Health,

as provided for in Article 121 of the amended and supplemented

Labor Code;

• Refusing to accept disabled laborers for work or failing to pay

money into the employment funds for creation of jobs for disabled

people for a number of occupations and jobs, for which enterprises

must accept disabled laborers as provided for in Clause 3, Article

125 of the amended and supplemented Labor Code and documents

guiding the implementation thereof.

Violation of provisions on foreign laborers working in Viet Nam:

According to Article 16 of Decree 113/2004/ND-CP

sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đồi với

lao động nữ vì lý do kết hôn; có thai; nghỉ thai sản; nuôi con

dưới 12 tháng tuổi quy định khoản 3 Điều 111 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc năng

nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại hoặc chỗ làm

việc; công việc làm ảnh hưởng xấu đến nhân cách của người lao

động chưa thành niên theo danh mục do Bộ Lao động – Thương

binh và Xã hội và Bộ Y Tế ban hành được quy định tại Điều 121

của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Không nhận người lao động tàn tật vào làm việc hoặc không nộp

tiền vào quỹ việc làm để giải quyết việc làm cho người tàn tật đối

với một số nghề và công việc mà doanh nghiệp phải nhận quy

định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi,

bổ sung, và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Vi phạm những quy định về lao động là người nước ngoài làm

việc tại Việt Nam: Điều 16, Nghị định 113/2004/ND-CP.

1. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người

103 | P a g e

1. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 for one of the

following violation acts :

• Foreigner commit acts of beating, hurting the honor or dignity of

laborers but not to the extent of penal liability examination under

law provisions;

• Employers employ foreign laborers without work permits.

2. A fine of between vnd 15,000,000 and 20,000,000 shall be imposed

on employers who commit acts of recruiting foreign laborers beyond

the prescribed rates; failing to draw up plans on training Vietnamese

laborers to substitute for foreigner laborers as prescribed in Clause 1,

Article 132 of the amended and supplemented Labor Code;

3. Foreigner laborers shall be sanctioned in form of expulsion when

committing one of the following acts;

• Working in Vietnam for full three months or more without work

permits or with expired work permits as provided for in Clause 1,

Article 133 of the amended and supplemented Labor Code;

• Committing the acts prescribed at Point a, Clause 1 of the Article

for the second time;The expulsion must be carried out strictly

according to the law prescribed competence and procedures.

sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Người nước ngoài có hành vi đánh đập, xúc phạm danh dự, nhân

phẩm đối với người lao động mà chưa đến mức truy cứu trách

nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật;

• Người sử dụng lao động sử dụng lao động nước ngoài không có

giấy phép lao động.

2. Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người

sử dụng lao động có một trong những hành vi tuyển người lao động

nước ngoài quá tỷ lệ quy định; không có kế hoạch đào tạo lao động

Việt Nam thay thế lao động nước ngoài theo quy định tại khoản 1

Điều 132 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

3. Xử phạt bằng hình thức trục xuất đối với người lao động nước

ngoài khi vi phạm một trong những hành vi sau:

• Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam từ đủ 3 tháng trở lên

không có giấy phép lao động hoặc sử dụng giấy phép lao động đã

hết thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 133 của Bộ luật Lao động

đã được sửa đổi, bổ sung;

• Vi phạm tới lần thừ hai đối với hành vi quy định tại điểm a

khoản 1 Điều này; Việc trục xuất phải tiến hàn đúng thẩm quyền

và thủ tục theo quy định của pháp luật.

4. Biện pháp khắc phục hậu quả:

104 | P a g e

4. Remedial measures :

Employer must employ foreign laborers at the right rates, work out

plans to train Vietnamese to substitute for foreign laborers, for acts

prescribed in Clause 2 of this Article;

Violations of the provisions on social insurance: According to Article

18 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. Fines shall be imposed on employers, who commit act of paying

social insurance premiums but inadequately for laborers, at the

following levels :

• Between VND 500,,000 and 1,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 1,000,000 and 3,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 3,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

violations against 500 laborers or more.

2. Fines shall be imposed on employers, who commit act of failing to

pay social insurance premiums, failing to pay social insurance into the

Người sử dụng lao động phải sử dụng lao động là người nước ngoài

theo đúng tỷ lệ; xây dựng kế hoạch đào tạo người Việt Nam thay thế

lao động nước ngoài đối với hành vi quy định tại khoản 2 Điều này;

Vi phạm những quy định về bảo hiểm xã hội: Điều 18, Nghị định

113/2004/ND-CP

1. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi đóng bảo hiểm xã

hội nhưng không đầy đủ cho người lao động, theo các mức như sau:

• Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101

người đến 500 người lao động;

• Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có hành vi không đóng

bảo hiểm xã hội, không trả bảo hiểm xã hội vào lương cho người lao

động không thuộc đối tượng bảo hiểm bắt buộc, theo các mức như

105 | P a g e

wages of laborers not liable to compulsory insurance, at the following

levels:

• Between VND 3,000,,000 and 5,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 5,000,000 and 7,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 7,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

• Between VND 10,000,000 and 15,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 15,000,000 and 20,000,000 when committing

violations against 500 laborers or more.

3. A fine of between vnd 500,000 and 1,000,000 shall be imposed on

persons who commit acts of granting false certificates to laborers who

are ill, hospitalized for labor accidents, occupational diseases.

4. A fine of between vnd 2,000,000 and 5,000,000 for one of the

following acts :

• Falsifying, counterfeiting dossiers by laborers in order to enjoy

social insurance regimes;

• Deliberately causing difficulties to, or hindering beneficiairies

sau:

• Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động:

• Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 10000.000 đồng đến 15.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

• Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người người lao động trở lên;

3. Phạt tiền từ 500.000 đến 1.000.000 đồng đối với người có hành vi

cấp giấy chứng nhận sai cho người lao động ốm đau, điều trị tai nạn

lao động, nghề nghiệp.

4. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với một

trong những hành vi sau đây:

• Người lao động gian lận, giả mạo hồ sơ để hưởng các chế độ bảo

hiểm xã hội;

• Người sử dụng lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội hoặc cá nhân

cố tình gây khó khăn hoặc cản trở việc hưởng chế độ bảo hiểm

106 | P a g e

form enjoying social insurance regimes, which are committed by

employers, social insurance agencies or individuals.

5. A fine between vnd 5,000,000 and 10,000,000 for one of the

following acts:

• Granting false medical expertise certificates or false injury grades

to persons who suffer from labor accidents or occupational

diseases.

• Paying social insurance by employers 30 days later thatn the

payment time limits prescribed by law.

6. Additional sanctioning forms : Proposing competent bodies to

withdraw operation licenses, for violations prescribed in Clauses 1 and

2 of this Article for the third time.

7. Remedial measures :

• Paying social insurance premium arrears and compensations for

damage caused to laborers, for violations prescribed in Clause 1

and 2 of this Article;

• Refunding amounts already enjoyed according to regimes to social

insurance agencies, for violations prescribed at Point a, Clause 4 of

this Article;

• Proposing competent people defined in Clause 2, Article 26 of this

Decree to blockade accounts until the employers fully pay the

xã hội đối với người được hưởng quyền lợi.

5. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với một

trong những hành vi sau đây:

• Cấp giấy chứng nhận giám định hoặc xếp hạng thương tật sau

cho những người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

• Người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội chậm từ 30 ngày

trở lên kể từ thời hạn phải đóng bảo hiểm xã hội chậm từ 30 ngày

trở lên kể từ thời hạn phải đóng theo quy định của pháp luật.

6. Hình thức xử phạt bổ sung: kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền

rút giấy phép hoạt động đối với vi phạm quy định tại khoản 1 và

khoản 2 Điều này tới lần thứ ba.

7. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội theo quy định và bồi hoàn

những thiệt hại gây ra cho người lao động đối với khoản 1 và

khoản 2 Điều này;

• Bồi hoàn lại các chế độ đã hưởng cho cơ quan bảo hiểm xã hội

đối với vi phạm điểm a khoản 4 Điều này;

• Kiến nghị với người có thẩm quyền quy định tại khoản 2 Điều 26

Nghị định này phong toả tài khoản cho đến khi người sử dụng

lao độhg nộp đủ bảo hiểm xã hội trong thời hạn tối đa không quá

107 | P a g e

social insurance premiums within 30 days at most, for violations

prescribed in Clause 1 and 2 of this Article. Upon the expiry of the

above time limit, if the employers fail to full pay the social

insurance premiums, the above mentioned competent people shall

request banks where the employers have opened their accounts, to

deduct the social insurance debt amounts into the accounts of the

social insurance agencies.

Violations of the provisions on settlement of labor disputes and

strikes: According to Article 19 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. Caution or a fine of between vnd 200,000 and 500,000 shall be

imposed on each laborer for committing the following acts :

• Participating in a strike after the Prime Minister has issued

decision to postpone or stop the strike as provide for in Article 175

or participating in strikes at Points a and b, Clause 1, Article 176

of the amended and supplemented Labor Code;

• Causing damage to machines, equipment or properties of

enterprises or breaking public orders and security in the strikes.

2. A fine between vnd 10,000,000 and 15,000,000 shall be imposed on

30 ngày đối với vi phạm tại khoản 1 và khoản 2 Điều này. Hết

thời hạn trên, người sử dụng lao động không nộp đủ bảo hiểm xã

hội thì người có thẩm quyền nêu trên yêu cầu ngân hàng, nơi

người sử dụng lao động mở tài khoản, trích khoản nợ bảo hiểm

xã hội vào tài khoản của cơ quan bảo hiểm xã hội.

Vi phạm những quy định về giải quyết tranh chấp lao động và

đình công: Điều 19, Nghị định 113/2004/ND-CP

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 200.000 đồng đến 500.000 đồng

đối với mỗi người lao động có hành vi sau đây:

• Tham gia đình công sau khi có Quyết định của Thủ tướng Chính

phủ về tạm hoãn hoặc ngừng cuộc đình công quy định tại Điều

175 hoặc tham gia cuộc đình công quy định tại điểm a và điểm b

khoản 1 Điều 176 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ

sung;

• Có hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản doanh nghiệp hoặc

có hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng trong khi đình

công.

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người

có hành vi cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc hoặc

108 | P a g e

persons who commit acts of obstructing the exercise of the right to

strike or coercing or inciting others to go on strike as provided for in

Clause 2, Article 178 of the amended and supplemented Labor Code.

3. A fine of between vnd 15,000,000 and 20,000,000 shall be imposed

on persons who commit acts of persecuting or retaliating strike

participants, strike leaders as provided for in Clause 1, Article 178 of

the amended and supplemented Labor Code.

4. Remedial measures : Being compelled to pay compensation for

material losses when causing damage to machines, equipment or

properties, for persons who commits acts of violation prescribed at

Point b, Clause 1 of this Article.

Violation of the provisions on organizing activities of trade unions:

According to Article 20 of Decree 113/2004/ND-CP

1. A fine of between vnd 1,000,000 and 3,000,000 shall be imposed on

employers who commit one of the following acts:

• Failing to ensure necessary working means for trade unions;

failing to arrange tome for trade union officials to participate in

activities as provided for in Clause 2, Article 154 and Clauses 1,2

and 3, Article 133 of the amended and supplemented Labor Code;

kích động người khác đình công quy định tại khoản 2 Điều 178 của

Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung.

3. Phạt tiền từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người

có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo

đình công quy định tại khoản 1 Điều 178 của Bộ luật Lao động đã

được sửa đổi, bổ sung;

4. Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc bồi thường những thiệt hại về

vật chất khi gây tổn hại máy, thiết bị, tài sản đối với người có hành vi

vi phạm quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.

Vi phạm những quy định về tổ chức hoạt động công đoàn: Điều

20, Nghị định 113/2004/ND-CP.

1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết cho công

đoàn; không bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn

hoạt động theo quy định tại khoản 2 Điều 154 và các khoản 1, 2

và 3 Điều 133 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập,

109 | P a g e

• Discriminating against laborers for the reasons that they set up,

join trade unions and/or participate in the activities thereof;

employing economic measures or other tricks to intervene in the

organization and operation of trade union organizations as

provided for in Clause 3, Article 154 of the amended and

supplemented Labor Code;

• Sacking or unilaterally terminating labor contracts with

members of the Executive Boards of the grassroots Trade Unions

without the agreement of the trade union executive Boards, or with

president of the Executive Boards of the grassroots Trade Unions

without the agreement of the superior trade union organization as

provided for in Clause 4, Article 155 of the amended and

supplemented Labor Code.

2. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers for acts of obstructing the establishment of trade union

organizations at enterprises or obstructing the activities of trade union

organizations.

3. Remedial measures :

• Ensuring necessary working conditions for trade union

organizations, arranging time for trade union officials, for the

hoạt động công đoàn; dùng biện pháp kinh tấ hoặc các thủ đoạn

khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của công đoàn quy

định tại khoản 3 Điều 154 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi,

bổ sung;

• Sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Uỷ

viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở mà không có sự thoả thuận

của Ban Chấp hành Công đoán cơ sở mà không có sự thoả thuận

của tổ chức công đoàn cấp trên quy định tại khoản 4 Điều 155

của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người

sử dụng lao động có hành vi cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn

tại doanh nghiệp hoặc cản trở hoạt động của tổ chức công đoàn.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Phải đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết cho tổ chức công

đoàn, bố trí thời gian cho người làm công tác công đoàn đối với

vi phạm quy định tại điểm a khoản 1 Điều này;

110 | P a g e

violations prescribed at Point a, Clause 1 of this Article;

• Reinstating laborers, for the violations prescribed at Point c,

Clause 1 of this Article.

Violation of other provisions: According to Article 21 of Decree

133/2004/ND-CP.

1. A fine of between vnd 500,000 and 1,000,000 shall be imposed on

employers who commit one of the following acts:

• Failing to declare the employment of labor; failing to report on

changes in labor force; failing to report on labor contract

termination in cases where enterprises terminate their operation as

provided for in Article 182 of the amended and supplemented

Labor Code;

• Failing to make labor books, failing to make salary books, failing

to make social insurance books as provided for in Article 182 of

the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to return labor books, social insurance books to laborers.

2. A fine between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

persons who commit acts of hurting the honor and dignity of laborers.

3. Remedial measures:

• Declaring the labor employment, reporting on changes in labor

• Nhận người lao động trở lại làm việc đối với vi phạm quy định

tại điểm c khoản 1 Điều này.

Vi phạm những quy định khác: Điều 21, Nghị định 113/2004/ND-

CP.

1. Phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử

dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không khai báo việc sử dụng lao động; không báo cáo tình hình

thay đổi nhân công; không báo cáo việc chấm dứt sử dụng lao

động trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động quy

định tại Điều 182 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ

sung;

• Không lập sổ lao động; không lập sổ lương; không lập sổ bảo

hiểm xã hội quy định tại Điều 182 của Bộ luật Lao động đã được

sửa đổi, bổ sung;

• Không trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động.

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người

có hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Tiến hành khai báo việc sử dụng lao động; báo cáo tình hình thay

đổi nhân công; báo cáo việc chấm dứt sử dụng lao động trong

111 | P a g e

forces; reporting on termination of the employment of labor in

cases where enterprises terminate their operation, for violations

prescribed at Point a, Clause 1 of this Article;

• Making labor books, salary books and social insurance books for

violations prescribed at Point b, Clause 1 of this Article.

• Returning the labor books, social insurance books to laborers, for

violations prescribed at Point c, Clause 1 of this Article.

OFFENCES RELATING TO OCCUPATIONAL SAFETY

Violation of provisions on labor safety and labor sanitation

equipment and facilities for laborers: According to Article 22 of

Decree 133/3004/ND-CP.

1. Caution for a fine of between vnd 100,000 and 500,000 shall be

imposed on laborers for one of the following acts:

• Failing to observe the provisions on labor safety, labor sanitation,

in Clause 1, Article 95 of the amended and supplemented Labor

Code;

• Failing to use personal protection means and devices equipped by

employers.

trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động đối với vi phạm tại

điểm a khoản 1 Điều này;

• Lập sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội đối với vi phạm

tại điểm b khoản 1 Điều này;

• Trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động đối với

vi phạm tại điểm c khoản 1 Điều này.

VI PHẠM NHŨNG QUY ĐỊNH VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ

SINH LAO ĐỘNG.

Vi phạm những quy định về trang thiết bị về an toàn lao động, vệ

sinh lao động đối với người lao động: Điều 22, Nghị định

133/2004/ND-CP.

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 100.000 đồng đến 500.000 đồng

đối với người lao động có một trong những hành vi sau đây:

• Không tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao

động quy định tại khoản 1 Điều 95 của Bộ luật Lao động đã được

sửa đổi, bổ sung;

• Không sử dụng các trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân mà

người sử dụng lao động đã trang bị.

2. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử

112 | P a g e

2. A fine of between vnd 1,000,000 and 5,000,000 shall be imposed on

employers who fail to fully equip laborers with personal protection

means and devices as provided for in Clause 1, Article 95 of the

amended and supplemented Labor Code.

3. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers for committing one of the following acts:

• Failing to equip means to shield machine or equipment parts which

are likely to cause dangers; failing to post up labor safety

instructions at work places, places where machines and equipment

are installed, places where exist dangerous, noxious elements, as

provided for in Article 98 of the amended and supplemented Labor

Code;

• Failing to fully equip technical, medical means as well as

appropriate labor protection equipment in order to ensure timely

rescue upon the occurrence of incidents, accidents at work places

where exist dangerous and/or noxious elements which are likely to

provoke labor accidents, as provided for in Article 100 of the

amended and supplemented Labor Code;

• Failing to fully provide personal protection means and equipment

to persons who perform jobs involving dangerous or noxious

elements as prescribed in Article 101 of the amended and

dụng lao động không trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho

người lao động quy định tại khoản 1 Điều 95 của Bộ luật Lao động đã

được sửa đổi, bổ sung;

3. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người

sử dụng lao động có một trong nhũng hành vi sau đây:

• Không có các phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy

hiểm của máy, thiết bị; không có bảng chỉ dẫn về an toàn lao

động ở những nơi làm việc, nơi đặt máy, thiết bị, nơi có yếu tố

nguy hiểm, độc hại theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Không trang bị đầy đủ các phương tiện kỹ thuật, y tế và trang bị

bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời khi xảy

ra sự cố, tai nạn ở những nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm, độc

hại dễ gây tai nạn lao động theo quy định tại Điều 100 của Bộ

luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

• Không cung cấp đầy đủ các trang bị, phương tiện bảo vệ cá nhân

cho người làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại quy định

tại Điều 101 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

4. Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc người sử dụng lao động phải

113 | P a g e

supplemented Labor Code.

4. Remedial measures : Compelling the employers to provide technical

and medical means as well as personal protection devices to laborers as

prescribed, when they commit the violations prescribed in Clauses 2

and 3 of this Article.

Violations of provisions on assurance of health safety for laborers:

According to Article 23 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. Fines shall be imposed on employers, who commit of the following

acts : failing to implement the regime of compensation in kind for

persons performing jobs involving dangerous and/or noxious elements

as provided for Article 104 of the amended and supplemented Labor

Code; failing to provide treatment or periodical health records for

laborers suffering from occupational diseases, at the following levels :

• Between VND 500,,000 and 1,000,000 when committing

violations against 1 to 10 laborers;

• Between VND 1,000,000 and 3,000,000 when committing

violations against 11 to 50 laborers;

• Between VND 3,000,000 and 5,000,000 when committing

violations against 51 to 100 laborers;

trang bị các phương tiện kỹ thuật, y tế, bảo vệ cá nhân theo quy định

cho người lao động khi vi phạm các quy định tại khoản 2 và khoản 3

Điều này.

Vi phạm những quy định về bảo đảm an toàn sức khoẻ cho người

lao động: Điều 23, Nghị định 133/2004/ND-CP

1. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi:

không thực hiện chế độ bồi dưỡng hiện vật cho người làm công việc

có yếu tố nguy hiểm, độc hại quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao

động đã được sửa đổi, bổ sung; không điều trị hoặc khám sức khoẻ

định kỳ và lập hồ sơ sức khoẻ riêng biệt cho người lao động bị bệnh

nghề nghiệp:

• Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01

người đến 10 người lao động;

• Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11

người đến 50 người lao động;

• Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51

người đến 100 người lao động;

• Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

101 người đến 500 người lao động;

114 | P a g e

• Between VND 5,000,000 and 7,000,000 when committing

violations against 101 to 500 laborers;

• Between VND 7,000,000 and 10,000,000 when committing

violations against 500 laborers or more.

2. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers for committing one of the following acts:

• Failing to organize training, guidance and/or notification for

laborers on labor safety regulations and measures, as well as likely

labor accidents which should be warded off, as provided for in

Article 102 of the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to organize periodical medical examinations, health care

for laborers as provided for in Articles 102 and 103 of the

amended and supplemented Labor Code.

• Failing to observe the regulations on work time, rest time,

detoxication and disinfection measures, personal hygiene for

laborers performing jobs involving dangerous and/or noxious

elements as provided for in Article 104 of the amended and

supplemented Labor Code.

3. Remedial measures:

• Providing training and guidance on safety measures, likely labor

accidents and providing medical checkups, treatment as well as

• Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ

500 người lao động trở lên.

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với người sử

dụng lao động vi phạm một trong những hành vi sau đây:

• Không tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao

động về những quy định, biện pháp làm việc an toàn, những khả

năng tai nạn lao động cần đề phòng được quy định tại Điều 102

của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung;

• Không tổ chức khám sức khỏe định kỳ, chăm lo sức khoẻ cho

người lao động quy định tại Điều 102 và Điều 103 của Bộ Luật

Lao động đã được sửa đổi bổ sung;

• Không thực hiện các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

ngơi, các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân cho

người lao động làm công việc cóy yếu tố nguy hiểm độc hại quy

định tại Điều 104 của Bộ Luật Lao động đã được sửa đổi bổ

sung.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả:

• Phải tiến hành tổ chức huấn luyện, hướng dẫn về biện pháp an

toàn, những khả năng tai nạn lao động và tổ chức khám sức

khỏe, điều trị, lập hồ sơ sức khỏe cho người lao động khi vi

phạm các

115 | P a g e

compiling health records for laborers, when committing the

violations prescribed in Clause 1 and Points a and b, Clause 2 of

this Article;

• Paying compensations to laborers when committing violations

prescribed in Clause 1 of this Article.

Violations of the provisions on labor safety, labor sanitation

standards: According to Article 24, Decree 133/2004/ND-CP.

1. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on

employers for committing one of the following acts:

• Failing to periodically inspect, repair machines, equipment,

workshops, storehouses as provided for in Clause 1, Article 98 of

the amended and supplemented Labor Code;

• Violating the regulations, standards on labor safety in manifacture,

use, preservation, keeping, storage and /or transportation of

assorted machines, equipment, supplies, substances with strict

requirement on labor safety and/or labor sanitation, which are on

the lists promulgate by the Ministry of Labor, War Invalids and

Social Affairs and the Ministry of Health as provided for in Clause

2, Article 96 of the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to register machines, equipment, supplies and substances

• Paying compensations to laborers when committing violations

prescribed in Clause 1 of this Article.

Violations of the provisions on labor safety, labor sanitation standards: According to Article 24, Decree 133/2004/ND-CP. 1. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on employers for committing one of the following acts:

• Failing to periodically inspect, repair machines, equipment, workshops, storehouses as provided for in Clause 1, Article 98 of the amended and supplemented Labor Code;

• Violating the regulations, standards on labor safety in manifacture, use, preservation, keeping, storage and /or transportation of assorted machines, equipment, supplies, substances with strict requirement on labor safety and/or labor sanitation, which are on the lists promulgate by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and the Ministry of Health as provided for in Clause 2, Article 96 of the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to register machines, equipment, supplies and substances with strict requirements on labor safety and/or labor sanitation as provided for in Clause 2, Article 96 of the amended and supplemented Labor Code and the guiding documents;

• Failing to ensure the work place standards prescribed in Article 97 of the amended and supplemented Labor Code.

2. A fine of between vnd 15,000,000 and 20,000,000 shall be imposed on employers who commit one of the following acts:

116 | P a g e

with strict requirements on labor safety and/or labor sanitation as

provided for in Clause 2, Article 96 of the amended and

supplemented Labor Code and the guiding documents;

• Failing to ensure the work place standards prescribed in Article 97

of the amended and supplemented Labor Code.

2. A fine of between vnd 15,000,000 and 20,000,000 shall be imposed

on employers who commit one of the following acts:

• Having no theoretical and factual foundations on measures to

ensure labor safety when building or renovating establishments for

manufacture, use, preservation, keeping and storage of assorted

machines, equipment, supplies and substances with strict

requirements on labor safety, which are on the list promulgated by

the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs and the

Ministry of Health as provide for in Clause 1, Article 96 of the

amended and supplemented Labor Code.

• Failing to expertise machines, equipment, supplies and substances

with strict requirements on labor safety and labor sanitation as

provided for in Clause 2, Article 96 of the amended and

supplemented Labor Code.

• Failing to apply remedial measures or to stop the operation of

work places, machines and/or equipment, which are likely to cause

• Having no theoretical and factual foundations on measures to ensure labor safety when building or renovating establishments for manufacture, use, preservation, keeping and storage of assorted machines, equipment, supplies and substances with strict requirements on labor safety, which are on the list promulgated by the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs and the Ministry of Health as provide for in Clause 1, Article 96 of the amended and supplemented Labor Code.

• Failing to expertise machines, equipment, supplies and substances with strict requirements on labor safety and labor sanitation as provided for in Clause 2, Article 96 of the amended and supplemented Labor Code.

• Failing to apply remedial measures or to stop the operation of work places, machines and/or equipment, which are likely to cause labor accidents and/or occupational diseases as provided for in Clause 1, Article 99 of the amended and supplemented Labor Code.

3. Remedial measures:

• Being compelled to apply measures to ensure labor safety, labor sanitation, to observe the safety regulations and standards, when violating the provisions at Points b and d, Clause 1 and Pont a, Clause 2 of this Article;

• Being compelled to fix, repair machines, equipment which fail to meet the labor safety standards, which are on the list promulgated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs;

• Being compelled to register with competent agencies assorted machines, equipment and substances with strict requirements on labor safety, labor sanitation, when violating the provisions prescribed at Point c, Clause 1 of this Article.

117 | P a g e

labor accidents and/or occupational diseases as provided for in

Clause 1, Article 99 of the amended and supplemented Labor

Code.

3. Remedial measures:

• Being compelled to apply measures to ensure labor safety, labor

sanitation, to observe the safety regulations and standards, when

violating the provisions at Points b and d, Clause 1 and Pont a,

Clause 2 of this Article;

• Being compelled to fix, repair machines, equipment which fail to

meet the labor safety standards, which are on the list promulgated

by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs;

• Being compelled to register with competent agencies assorted

machines, equipment and substances with strict requirements on

labor safety, labor sanitation, when violating the provisions

prescribed at Point c, Clause 1 of this Article.

Violation of the provisions on labor accidents, occupational

diseases: According to Article 25 of Decree 113/2004/ND-CP.

1. A fine of between vnd 1,000,000 and 5,000,000 shall be imposed

on employers who commit one of the following acts:

• Failing to observe the regulations on settlement and arrangement

Violation of the provisions on labor accidents, occupational diseases: According to Article 25 of Decree 113/2004/ND-CP. 1. A fine of between vnd 1,000,000 and 5,000,000 shall be imposed on employers who commit one of the following acts:

• Failing to observe the regulations on settlement and arrangement of jobs suitable to the health of laborers who suffer occupational diseases or labor accidents according to the conclusions of the Medical Examination Boards, as provided for in Clause 1, Article 107 of the amended and supplemented Labor Code.

• Failing to pay medical expenses for first-aid, emergency and treatment for laborers who have got labor accidents or occupational diseases as provided for in Clause 2, Article 107 of the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to pay allowance, compensations to laborers when they get labor accidents or occupational diseases in the cases prescribed in Clause 2 and 3, Article 107 of the amended and supplemented Labor Code.

2. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed on employers for committing acts of failing to report or falsely reporting on labor accidents, occupational diseases; failing to make periodical statistical reports on labor accidents, occupational diseases as provided for in Article 108 of the amended and supplemented Labor Code;

118 | P a g e

of jobs suitable to the health of laborers who suffer occupational

diseases or labor accidents according to the conclusions of the

Medical Examination Boards, as provided for in Clause 1, Article

107 of the amended and supplemented Labor Code.

• Failing to pay medical expenses for first-aid, emergency and

treatment for laborers who have got labor accidents or

occupational diseases as provided for in Clause 2, Article 107 of

the amended and supplemented Labor Code;

• Failing to pay allowance, compensations to laborers when they get

labor accidents or occupational diseases in the cases prescribed in

Clause 2 and 3, Article 107 of the amended and supplemented

Labor Code.

2. A fine of between vnd 5,000,000 and 10,000,000 shall be imposed

on employers for committing acts of failing to report or falsely

reporting on labor accidents, occupational diseases; failing to make

periodical statistical reports on labor accidents, occupational diseases as

provided for in Article 108 of the amended and supplemented Labor

Code;

OTHERS