LAVORO A TEMPO PARZIALE (artt.4-12 D.Lgs.81/2015) convegno 29... · (artt.4-12 D.Lgs.81/2015) Valeria Petrizzelli s f. Assemblea Generale 26 giugno 2012 DISCIPLINA Gli artt. da 4

Assemblea Generale 26 giugno 2012

LAVORO A TEMPO PARZIALE LAVORO A TEMPO PARZIALE (artt.4-12 D.Lgs.81/2015)(artt.4-12 D.Lgs.81/2015)

Valeria Petrizzelli

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DISCIPLINADISCIPLINA

Gli artt. da 4 a 12 del D.Lgs. 81/2015 sostituiscono integralmente, a decorrere dal 25 giugno 2015, il D.Lgs. n. 61/2000, abrogato dall'art. 55, comma 1, lett.a) D.lgs. 81/2015).

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DEFINIZIONEDEFINIZIONE

“Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l'assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell'art. 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, o a tempo parziale”.

Novità: superamento delle definizioni di part-time orizzontale, verticale e misto.

N.B. Rimane inalterata la possibilità di concludere contratti di part-time orizzontale, verticale, misto ma tale distinzione acquista un valore meramente descrittivo non rilevante ai fini della disciplina giuridica applicabile.

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FORMA E CONTENUTIFORMA E CONTENUTI

➢forma scritta ai fini della prova

➢puntuale indicazione nel contratto della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno

Novità: se la prestazione è articolata in turni è possibile il rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite (è consigliabile che venga comunque indicata la collocazione dell'orario anche a mezzo di allegato).

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RINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVIRINVIO AI CONTRATTI COLLETTIVI

Novità: Definizione generale art.51 D.Lgs.81/2015: “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono quelli nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

Con riferimento alla contrattazione collettiva aziendale, il D.Lgs. 61/2000 prevedeva già la titolarità negoziale in capo alle RSA e RSU. La nuova disciplina, ora, abilita:

1.alla stipulazione dei contratti collettivi aziendali anche le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

2.le rappresentanze sindacali aziendali, ma solo quelle espressione delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

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LAVORO SUPPLEMENTARELAVORO SUPPLEMENTARE

1. Disciplina collettivaNel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di richiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro, prestazioni oltre l'orario concordato fra le parti, anche in relazione alle giornate, alle settimane e ai mesi.

Novità: ➔ il lavoro supplementare non è più circoscritto alla sola ipotesi di

part-time orizzontale;

➔ le parti sociali non sono più tenute ad indicare nei contratti collettivi le causali per il ricorso al lavoro supplementare e sono libere di definire le modalità di utilizzo dell'istituto.

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LAVORO SUPPLEMENTARELAVORO SUPPLEMENTARE

2. Disciplina legale residuale: NovitàNel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% dell’orario settimanale concordato – con una maggiorazione retributiva del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza sugli istituti indiretti e differiti. In tale ipotesi, il rifiuto del lavoratore è consentito ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

➔ Non è più richiesto il consenso del lavoratore qualora l'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare non sia prevista dal contratto collettivo.

➔ Eliminato il divieto esplicito di licenziamento in caso di rifiuto da parte del lavoratore; il rifiuto ingiustificato configura un inadempimento contrattuale.

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LAVORO STRAORDINARIOLAVORO STRAORDINARIO

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di lavoro straordinario, inteso come prestazioni di lavoro eccedenti l'orario normale di lavoro ai sensi dell'art. 3 D.Lgs. 66/2003 (tempo pieno).

Novità: Non è più limitato al solo part-time verticale o misto.

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CLAUSOLE ELASTICHECLAUSOLE ELASTICHE

1. Disciplina collettivaNel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.

In tali casi, il prestatore di lavoro ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti, nonché a specifiche compensazioni, nella misura o nelle forme determinate dai contratti collettivi.

Novità: Superamento della distinzione tra clausole elastiche (variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa) e clausole flessibili (variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa).

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2. Disciplina legale residuale: NovitàNel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti le commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o un consulente del lavoro.

➔ le clausole elastiche devono definire condizioni e modalità di utilizzo fermo restando un preavviso di due giorni;

➔ in caso di aumento della durata della prestazione lavorativa non si potrà eccedere il limite massimo del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale;

➔ maggiorazione retributiva del 15% della retribuzione oraria globale di fatto comprensiva dell'incidenza sugli istituti indiretti e differiti.

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➢ In ogni caso facoltà di revocare il consenso prestato alle clausole elastiche nelle seguenti situazioni:

• patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (novità) riguardanti il lavoratore o parenti o conviventi;

• figlio convivente di età non superiore a 3 anni o figlio convivente portatore di handicap;

• lavoratori studenti, anche universitari.

➢ Rifiuto di concordare clausole elastiche: non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

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TRATTAMENTOTRATTAMENTO

Diritti dei lavoratori part-time: stesso trattamento dei lavoratori a tempo pieno di pari inquadramento; trattamento economico e normativo riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

I contratti collettivi possono modulare: la durata del periodo di prova;la durata del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni (novità);la durata del periodo di conservazione del posto in caso di malattia e infortunio (nel D.lgs 61/2000 era previsto solo in caso di part-time verticale).

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TRASFORMAZIONETRASFORMAZIONE

➢ Rifiuto a trasformare il rapporto da tempo pieno a part-time e viceversa → non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

➢ Accordo per la trasformazione da tempo pieno a part-time → ammesso se risulta da atto scritto.

➢ Diritto alla trasformazione da tempo pieno a part-time → in caso di patologie oncologiche o di gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti (novità) per i quali residui una ridotta capacità lavorativa. Su richiesta il rapporto è trasformato di nuovo a tempo pieno.

➢ Priorità alla trasformazione da tempo pieno a part-time in caso di:1) patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, o nel caso di fruizione della L. 104/92 per assistere una persona convivente con inabilità grave (non è più richiesta l'invalidità al 100%);2) richiesta del lavoratore, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi della L. 104/92.

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TRASFORMAZIONETRASFORMAZIONE

In caso di: ➢ Assunzioni con contratto a tempo pieno il lavoratore il cui rapporto sia stato →

trasformato da tempo pieno a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni per le stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale (novità).

➢ Assunzioni con contratto a tempo parziale il datore è tenuto a darne →tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale e a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

Novità: il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del D.Lgs. 151/2001, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione di orario non superiore al 50%.Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta.

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ABROGAZIONIABROGAZIONI

➢ Abrogato l'obbligo di comunicare con cadenza annuale alle RSA l'andamento delle assunzioni a tempo parziale e il ricorso al lavoro supplementare.

➢ In materia di sanzioni è stata eliminata la norma espressa relativa alla violazione del diritto di precedenza; tuttavia ciò non determina modifiche sul piano sostanziale, restando applicabile la sanzione del risarcimento del danno.

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LAVORO INTERMITTENTE LAVORO INTERMITTENTE (artt.13-18 D.Lgs.81/2015)(artt.13-18 D.Lgs.81/2015)

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Gli artt. da 13 a 18 del D.Lgs. 81/2015 sostituiscono integralmente, a decorrere dal 25 giugno 2015, gli artt. da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003, abrogati dall'art. 55, comma 1, lett.d) D.lgs. 81/2015).

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DEFINIZIONE E CASIDEFINIZIONE E CASI

“Contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente”.

➢ esigenze individuate dai contratti collettivi (anche aziendali, ex art. 51 d.lgs. 81/2015), anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese, dell'anno;

➢ in mancanza di contratto collettivo, casi individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (in attesa di emanazione tabella Regio Decreto n.2657/1923 – v. art. 55, comma 3 D.Lgs. 81/2015);

➢ in ogni caso, con soggetti con meno di 24 anni (purché le prestazioni siano svolte entro il 25esimo anno) e con più di 55 anni.

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INDENNITINDENNITÀ DI DISPONIBILITÀÀ DI DISPONIBILITÀ

Il contratto può essere stipulato:

1) senza disponibilità di rispondere alla chiamata → nei periodi in cui non viene utilizzata la prestazione non si matura alcun trattamento economico e normativo);

2) con disponibilità a rispondere alla chiamata → indennità di disponibilità:

➢ misura stabilità dai contratti collettivi e non inferiore all'importo fissato con Decreto MLPS, sentite le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

➢ il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo al rifiuto (Il lavoratore non deve più risarcire il danno).

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LIMITI E DIVIETILIMITI E DIVIETI

➢ In ogni caso il lavoro intermittente è ammesso con il limite di 400 giornate di lavoro effettivo per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro nell'arco di tre anni solari eccetto nei settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo: in caso di superamento di tale periodo il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato (per il calcolo delle giornate v. Circolare MLPS n.35/2013).

➢ È vietato il ricorso al lavoro intermittente:a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;b) presso unità produttive in cui si è proceduto, nei sei mesi precedenti, a

licenziamenti collettivi o in cui è operante la cassa integrazione per lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente (eliminata la deroga tramite accordi sindacali);

c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione delle normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (novità).

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➢ forma scritta ai fini della prova;

➢ obbligo di informazione con cadenza annuale a RSA/RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente;

➢ obbligo di comunicazione prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni alla DTL tramite servizio informatico/mail/sms pena sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ogni lavoratore non diffidabile (per le modalità v. Decreto Interministeriale del 27 marzo 2013 e Circolare MLPS n.27/2013);

➢ trattamento economico e normativo e previdenziale riproporzionato in ragione della prestazione effettivamente eseguita; non deve essere meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello;

➢ computo nell'organico in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.

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