LAPORAN PENELITIAN MANDIRI PENGARUH KOMUNIKASI ... · laporan penelitian mandiri pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi dan kepuasan kerja

1

LAPORAN

PENELITIAN MANDIRI

PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL

KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA GURU SLTA

PERGURUAN AL-ISLAM SURAKARTA

Oleh :

Dr. Muhtadin, MA

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO

(BERAGAMA)

JAK

2

LEMBAR PERSETUJUAN

LAPORAN PENELITIAN MANDIRI

Peneliti : Dr. Muhtadin, MA

Judul Penelitian : PENGARUH KOMUNIKASI

INTERPERSONAL KEPEMIMPINAN

KEPALA SEKOLAH TERHADAP

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA GURU

SLTA PERGURUAN AL-ISLAM

SURAKARTA

Jakarta Maret 2015 Mengetahui Menyetujui Dekan Kepala Pusat Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat Dr. H. Hanafi Murtani, MM Drs. YS. Gunadi, M.M

3

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN PENELITIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

N a m a : M u h t a d i n

Dosen Tetap : Fakultas Ilmu Komunikasi UPDM (B)

Judul Penelitian : Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja

Guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta

Menyatakan bahwa:

1. Penelitian ini murni hasil karya sendiri. Apabila saya mengutip dari hasil

karya orang lain, maka saya telah mencamtumkan sumbernya sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

2. Apabila dikemudian terbukti atau dapat dibuktikan bahwa penelitian ini

hasil jiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan

tersebut sesuai dengan sanksi yang berlaku di lingkungan Fakultas Ilmu

Komunikasi Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Jakarta..

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan dalam

keadaan sehat jasmani dan rohani

Jakarta, Maret 2015

Penulis

M u h t a d i n

i

4

MOTTO

نيا ار اآلخرة وال تنس نصيبك من الد الده وابتغ فيما آتاك للاه

ال إليك وال تبغ الفساد في األرض إنه للاه وأحسن كما أحسن للاه

يحب المفسدين

Dan carilah apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagian negeri

akhirat, dan janganlah kamu melupakan bagianmu dari (kenikmatan) duniawi

dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik

kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi.

Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. Q.S.

28:77

من عمل صالحا من ذكر أو أنثى وهو مؤمن فلنحيينهه حياة طيبة

ولنجزينههم أجرهم بأحسن ما كانوا يعملون

Barang siapa yang mengerjakan amal shalih, baik laki-laki maupun perempuan

dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada

mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan. Q.S.

16: 97

خرته لدنياه حتى ا ليس بخيركم من ترك دنياه ال خرته و ال

ال تكونوا كال عا فان الدنيا بال غ الى االخرة ويصيب منهما جمي

على الناس

Bukanlah merupakan orang yang terbaik di antara kamu sekalian

barangsiapa meninggalkan kehidupan (kepentingan) dunianya untuk

kehidupan (kepentingan) akhiratnya, dan tidak (pula orang yang

meninggalkan) kehidupan akhiratnya untuk kehidupan dunianya, sehingga ia

memperoleh dari kedua-duanya; karena sesungguhnya kehidupan dunia

merupakan (alat untuk) sampai kepada kehidupan akhirat; dan janganlah

kamu sekalian menjadi beban tanggungan atas orang lain. H.R. Ibnu ‘Asakir

dari Anas ra.

ii

5

Abstrak

Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta

Permasalahan yang hendak dibahas pada penelitian ini adalah: Apakah

komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah mempunyai pengaruh

terhadap motivasi dan kepuasan kerja guru ?

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui :

1. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap

motivasi kerja guru


kepuasan kerja guru


kepuasan kerja guru dengan melalui motivasi.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif menggunakan rancangan

korelasional kausal dengan teori S-O-R. Populasi penelitian adalah semua

guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta. Sedangkan sampel penelitian ini

adalah teknik sampel jenuh, yaitu seluruh guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta yang berjumlah 155 orang. Data dikumpulkan dengan angket.

Analisis data menggunakan analisis regresi sederhana dan berganda dengan

bantuan komputer program SPSS.

Hasil penelitian membuktikan bahwa:

1. Hasil uji t diperoleh hasil :

a. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap

motivasi kerja berpengaruh signifikan. . Hal ini ditunjukkan dengan

besarnya thitung 12,009 > ttabel 1,975.

b. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kepuasan kerja berpengaruh signifikan. . Hal ini ditunjukkan dengan

besarnya thitung 7,647 > ttabel 1,975.

2. Uji F

a. Uji R1 didapatkan hasil sebesar 0,277 atau 27,7%. yang berarti variabel

Komunikasi mempengaruhi Kepuasan Kerja sebesar 27,7%, sedangkan

sisanya 72,3% dipengaruhi oleh factor lain seperti Lingkungan Kerja,

insentif dan sebagainya.

b. Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,561 atau 56,1%. yang berarti variabel

Komunikasi dan Motivasi mempengaruhi Kepuasan Kerja sebesar 56,1%,

sedangkan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh faktor lain seperti

Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan sebagainya.

iii

6

Berdasarkan hasil penelitian direkomendasikan:

1. Ketua Yayasan Perguruan Al-Islam Surakarta perlu meningkatkan

komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah melalui diklat-

diklat kepemimpinan, karena dalam penelitian ini ditemukan bahwa

variabel Komunikasi Kepala Sekolah secara langsung berpengaruh

terhadap Kepuasan Kerja Guru yaitu sebesar 12,009

2. Kepala Sekolah perlu meningkatkan motivasi yang sudah baik agar situasi

dan suasana kerja lebih baik juga.

3. Para peneliti berikutnya perlu mengadakan penelitian dengan pendekatan

kualitatif atau riset pengembangan sehingga dapat diungkap lebih

mendalam hal-hal yang berkaitan dengan variabel penelitian ini.

iv

7

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah yang menciptakan manusia dan mengajarkan pandai

berbicara, Shalawat dan Salam semoga tercurahkan kepada Nabi Besar

Muhammad SAW, yang diutus untuk menyempurnakan akhlak yang mulia, dan

mengeluarkan manusia dari kegelapan, kekafiran, kebodohan, dan kemiskinan

menuju kepada cahaya ma’rifat, keimanan dan kepuasan, dan semoga Allah

senantiasa memberi rahmat dan salam kepada keluarganya, para shahabatnya dan

orang-orang yang menyampaikan da’wahnya sampai hari kemudian.

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, penulis dapat

menyelesaikan penelitian ini guna memenuhi kewajiban sebagai seorang dosen

tetap demi meningkatkan kualitas dosen.

Penulis dalam menyusun penelitian ini, mulai dari persiapan-persiapan

sampai selesainya, penulis banyak sekali memperoleh bantuan dan bimbingan

baik moril maupun materiil dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan yang

baik ini, penulis menghaturkan rasa terima kasih yang tak terhingga atas budi baik

dari :

1. Prof. Dr. H. Sunarto, M.Si, Rektor Universitas Prof. Dr. Moestopo

(Beragama) yang telah memberi motivasi dan bimbingan demi kesuksesan

penelitian ini.

2. Dr. H. Hanafi Martani, MM, Dekan Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas

Prof. Dr. Moestopo (Beragama) yang selalu member dorongan untuk

mengadakan penelitian.

3. Bapak Ketua Yayasan Perguruan Al-Islam Surakarta yang telah memberi

izin dan membantu dalam penyelesaian penelitian ini.

4. Bapak Kepala Sekolah SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta yang telah

memberikan bantuan yang sangat berharga dalam penulisan ini.

5. Istri tercinta, Dra. Ika Dyah Damayanti Dewi Prabandari, yang senantiasa

mendampingi dan membantu mengatasi berbagai persoalan yang muncul,

meskipun dengan segala kesibukannya dalam mengatasi rumah tangga dan

sebagai Psikolog di RSBD Prof. Dr. Soeharso, serta anak-anak tersayang

v

8

Nur Fadhilah Al-Karimah, S.Ps, Nur Rizqiyah Al-Karimah, dan Nur

Imamah Al-Karimah

6. Rekan-rekan dosen Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Prof. Dr.

Moestopo (Beragama), atas bantuannya dalam penulisan ini.

7. Semua pihak yang tidak bisa saya sebut namanya, yang telah membantu,

mendorong, dan membimbing dalam penyelesaian penelitian ini.

Semoga Allah SWT, membalas seluruh jerih payah beliau-beliau atas

pengorbanannya yang semata-mata hanya mengharapkan keridhaan Allah SWT.

Dan mudah-mudahan penelitian ini bermanfaat bagi agama, bangsa dan negara.

Amin Yaa Rabba al-‘Alamin.

Jakarta, Maret 2015

Muhtadin

vi

9

DAFTAR ISI

Surat Pernyataan ...................................................................................... i

Motto ........................................................................................................ ii

Abstrak .................................................................................................... iii

Kata Pengantar ......................................................................................... v

Daftar Isi ................................................................................................. vii

Daftar Tabel ............................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN ................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................. 1

B. Rumusan Masalah .................................................. 10

C. Tujuan Penelitian .................................................. 11

D. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................. 11

E. Sistematika Penulisan .................................................. 13

F. Manfaat Penelitian .................................................. 13

BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR

DAN HIPOTESIS ........................................................................... 15

A. Penelitian Yang Relevan .................................................. 15

B. Kajian Teori .................................................. 17

C. Motivasi Kerja .................................................. 94

D. Teori-Teori Motivasi .................................................. 106

vii

10

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 182

A. Jenis, Metode dan Lokasi Penelitian ............................................ 182

1. Jenis Penelitian ......................................................... 182

2. Metode dan Lokasi Penelitian ................................................ 183

B. Populasi dan Sampel ......................................................... 184

1. Populasi ......................................................... 184

2. Sampel ......................................................... 184

C. Variabel Penelitian ......................................................... 188

D. Definisi Operasional ......................................................... 189

1. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan ............................. 190

2. Budaya Organisasi ......................................................... 191

3. Kepuasan Kerja ......................................................... 192

E. Instrumen Penelitian ......................................................... 192

F. Pengujian Instrumen ......................................................... 195

G. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 205

H. Teknik Analisis Data ......................................................... 207

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 213

A. Hasil Penelitian ......................................................... 213

1. Deskrepsi Obyek Penelitian ...................................................... 213

2. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................... 217

3. Uji Pernyataan ......................................................... 220

B. Implikasi Manajerial ......................................................... 243

C. Keterbatasan Penelitian ......................................................... 244

viii

11

BAB V PENUTUP ....................................................................................... 245

A. Kesimpulan ......................................................... 245

B. Saran Saran ......................................................... 246

DAFTAR PUSTAKA ................................................. 248

ix

12

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala likert 128

Tabel 2. Kisi-kisi Angket Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Kepala Sekolah (X1). 129

Tabel 3. Kisi-kisi Angket Budaya Organisasi (X2) 129

Tabel 4. Kisi-kisi Angket Kepuasan Kerja (Y). 130

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel

Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah (X1) 132

Tabel 6. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Budaya Organisasi (X2). 134

Tabel 7. Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan Kepuasan Kerja (Y2). 136

Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas 139

Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas. 213

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas. 214

Tabel 11. Hasil Uji Homoginitas Dengan Anova. 215

Tabel 12. Linieritas Kepuasan Kerja dengan Komunikasi Interpersonal

Kepala Sekolah 216

Tabel 13. Linieritas Kepuasan dengan Budaya Organisasi 216

x

13

Tabel 14. Uji Keberartian 217

Tabel 15. Uji Multikolinieritas 218

Tabel 16. Uji Autokorelasi 219

Tabel 17. Hasil Uji Hereroskedastisittas 219

Tabel 18. Hasil Regresi 220

Tabel 19. Hasil Uji –t 221

Tabel 20. Hasil Uji -F 222

Tabel 21. Hasil Uji Determinasi 223

xi

14

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Motivasi merupakan daya dorong seseorang untuk melakukan kegiatan

tertentu. Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk

mendidik. Bila tidak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk

mendidik/mengajar, atau jika dia mengajar karena terpaksa saja. Keberhasilan

guru dalam mengajar karena dorongan/motivasi, ini sebagai pertanda apa yang

telah dilakukan oleh guru itu telah menyentuh kebutuhannya. Kegiatan

mengajar yang dilakukan oleh seorang guru yang diminatinya karena sesuai

dengan kebutuhannya, jika orang lain tidak minat menjadi guru, hal itu

disebabkan karena kebutuhan tidak sesuai dengan kepentingannya sendiri.

Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kepuasan

kerja, karena kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi mendorong guru

meningkatkan kinerjanya.

Supriadi, menyatakan bahwa “Motivasi berkaitan erat dengan

kesejahteraan, kondisi kerja, kesempatan untuk pengembangan karier, dan

pelayanan tambahan terhadap guru. Keterlambatan gaji merupakan faktor

penentu utama terhadap motivasi guru. Di sejumlah negara lain, rendahnya

gaji guru merupakan penyebab utama tingginya angka membolos kerja karena

untuk mencari penghasilan tambahan”. (Dedi Supriadi, 2000:20).

1

15

Tujuan akhir dari seorang pekerja terhadap pekerjaannya adalah

tercapainya kepuasan kerja. Guru, sebagai pekerja yang profesional idealnya

selalu berupaya untuk meningkatkan kinerjanya secara optimal, sehingga

dapat mencapai kepuasan atas pekerjaannya. Usaha-usaha tersebut dapat

dilakukan antara lain mengikuti penataran, pelatihan maupun memperoleh

kesempatan untuk belajar lagi. Disamping itu perlu juga memperhatikan guru

dari segi yang lain seperti peningkatan disiplin, pemberian motivasi,

pemberian bimbingan melalui supervisi, pemberian insentif, gaji yang layak

dengan keprofesionalannya, sehingga memungkinkan guru menjadi puas

dalam bekerja.

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan

hasil kerja yang optimal. Menurut Siagian, kepuasan kerja dapat memacu

prestasi kerja (kinerja) yang lebih baik. Oleh karena itu ketika seseorang

merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan

tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai

akan meningkat secara optimal. .(Sondang P. Siagian, 2003:297). Oleh

karena itu seyogyanya kepala sekolah berusaha untuk memahami para guru

dan mengupayakan agar guru memperoleh kepuasan dalam menjalankan

tugasnya. Perilaku kepemimpinan kepala sekolah berdampak pada kepuasan

kerja guru di sekolah.

Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi antara dua orang atau

lebih dalam sebuah organisasi dan terjadi umpan balik secara langsung dari

2

16

pihak penerima pesan (komunikan) kepada komunikator. Organisasi sekolah

merupakan organisasi jasa pendidikan yang memiliki sejumlah individu

berdasarkan tingkat manajerial, dari mulai kepala sekolah, wakil kepala

sekolah, guru, staf administrasi serta siswa. Untuk mencapai tujuannya

mutlak memerlukan komunikasi antar pribadi (interpersonal), karena

organisasi sekolah relative kecil maka dalam proses komunikasi kepala

sekolah memerlukan umpan balik yang langsung melalui komunikasi

interpersonal untuk melaksanakan fungsi manajemen seperti perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan maupun pengendalian.

Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh

keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang

tersedia di sekolah. Kepala sekolah merupakan salah satu komponen

pendidikan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja guru. Kepala

sekolah bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan,

administrasi sekolah, pembinaan tenaga kependidikan lainnya, dan

pendayagunaan serta pemeliharaan sarana dan prasarana. (Mulyasa, 2004:25).

Hal tersebut menjadi lebih penting sejalan dengan semakin kompleksnya

tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja yang

semakin efektif dan efisien.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi harus dapat mengupayakan

peningkatan kinerja guru melalui program pembinaan kemampuan tenaga

kependidikan. Oleh karena itu kepala sekolah harus mempunyai kepribadian

atau sifat-sifat dan kemampuan serta ketrampilan-ketrampilan untuk

3

17

memimpin sebuah lembaga pendidikan. Dalam fungsinya sebagai seorang

pemimpin, kepala sekolah harus dapat memperhatikan kebutuhan dan

perasaan orang-orang yang bekerja sehingga kinerja guru selalu terjaga.

Kepemimpinan kepala sekolah sebaiknya menghindari terciptanya pola

hubungan dengan guru yang hanya mengandalkan kekuasaan, dan sebaliknya

perlu mengedepankan kerja sama fungsional. Ia juga harus menghindarkan

diri dari one man show, sebaliknya harus menekankan pada kerja sama

kesejawatan, menghindari terciptanya suasana kerja yang serba menakutkan,

dan sebaliknya perlu menciptakan keadaan yang membuat semua guru

percaya diri.

Kepemimpinan kepala sekolah yang terlalu berorientasi pada tugas

pengadaan sarana dan prasarana dan kurang memperhatikan guru dalam

melakukan tindakan, dapat menyebabakan guru sering melalaikan tugas

sebagai pengajar dan pembentuk nilai moral. Hal tersebut dapat

menumbuhkan sikap yang negatif dari seorang guru terhadap pekerjaannya di

sekolah, sehingga pada akhirnya berimplikasi terhadap keberhasilan prestasi

siswa di sekolah. Kepala sekolah juga dituntut untuk mengamalkan fungsi-

fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating and controlling,

sebab ini akan memberikan berjalan secara sinergis dengan peran kepala

sekolah sebagai edukator, manager, administrator, supervisor, leader,

innovator dan motivator.

Mengingat tanggung jawab dan peran kepala sekolah dalam memajukan

sekolah, maka kriteria menjadi kepala sekolah diatur dalam PP Nomor

4

18

19/2005 tentang Standar Nasional Pendidikan pada Pasal 38 ayat (3) bahwa

untuk menjadi kepala sekolah harus :

1) Memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen

pembelajaran.

2) Memiliki pengalaman mengajar sekurang-kurangnya lima tahun, dan

3) Memiliki kemampuan kepemimpinan dan kewirausahaan di bidang

pendidikan.

Kepala sekolah sebagai agen pembelajaran, perlu memiliki kompetensi:

kepribadian, supervisi, manajerial, kewirausahaan, dan sosial (Pemendiknas

Nomor 13/2007). Penguasaan terhadap kompetensi-kompotensi tersebut

diharapkan dapat mendukung tugas pokok yang dibebankan kepada kepala

sekolah termasuk dalam menjalankan peran sebagai administrator dan

supervisor. (Mulyasa , 2004:27)

Kepala sekolah sebagai penanggung jawab utama pada satuan pendidikan

persekolahan diharapkan dapat bekerja secara maksimal sehingga kepala

sekolah dapat membina para guru untuk meningkatkan prestasi belajar siswa

dengan mendayagunakan seluruh sumber daya sekolah. Suryadi dan Tilaar,

menegaskan bahwa kualitas kepala sekolah (pengalaman kerja, pendidikan,

kemampuan professional) memberikan pengaruh positif terhadap prestasi

belajar siswa. (Suryadi,A&Tilaar, 2004:126)

Tujuan pendidikan di sekolah dapat dicapai apabila kepala sekolah

mampu menciptakan suasana yang mendukung peningkatan kualitas

pendidikan, sebagaimana dikemukakan oleh Zamroni, bahwa kultur sekolah

5

19

diyakini oleh kepala sekolah, guru-guru, dan staf administrasi maupun siswa

sebagai dasar dalam memahami dan memecahkan berbagai persoalan yang

muncul di sekolah.(Zamroni, 2003:149). Lebih lanjut dijelaskan bahwa

beberapa studi menyimpulkan kultur sekolah yang "sehat" memiliki korelasi

yang tinggi terhadap :

1) Prestasi dan motivasi siswa untuk berprestasi,

2) Sikap dan motivasi kerja guru, dan

3) Produktivitas dan kepuasan kerja guru.

Kepuasan kerja juga dapat dipengaruhi oleh sistem pemberian

kompensasi atau gaji. Hal ini sebagai mana yang dikemukakan oleh Handoko,

bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi

yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian

kompensasi yang tidak tepat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

seseorang. (Handoko, T. Hani, 2008:5).

Menurut Hanafi, ada banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan

kerja. Berdasarkan penelitiannya faktor gaji menjadi faktor utama, sebab gaji

merupakan output atau hasil dari sebuah proses kerja. Kesesuaian antara

besarnya tanggung jawab dan besarnya gaji ini menjadi bahan pertimbangan

bagi karyawan untuk menerima atau menolak sebuah pekerjaan. Faktor kedua

adalah perilaku pemimpin, di mana perilaku pemimpin memiliki dampak

yang signifikan terhadap sikap karyawan, perilaku dan kedisiplinan

karyawan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah

lingkungan kerja. Hubungan kerja yang erat dan saling membantu antara

6

20

sesama pegawai, antara bawahan dengan atasan akan mempunyai pengaruh

yang baik pula terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai. (Hanafi, 21

Nopember 2010).

Begitu penting kepuasan kerja bagi guru, maka kepuasan kerja bagi guru

perlu ditumbuhkan. Namun akhir-akhir ini ada beberapa kasus yang

cenderung sebaliknya, artinya banyak karyawan atau guru yang merasa tidak

puas.

Kekecewaan guru pernah terjadi di beberapa SMA di Jawa Tengah,

beberapa tahun silam pernah terjadi demontrasi guru yang didukung oleh

siswa terhadap kepala sekolah, sebagaimana terjadi pada beberapa sekolah

seperti terjadi di SMA Negeri 5 dan SMA Negeri 3 Semarang, yang menuntut

kepala sekolah untuk mundur karena sikapnya yang tidak mencerminkan

sebagai pemimpin, akhirnya kepala sekolah dimutasikan sebagai bentuk

tindakan pembinaan. Kemudian SMA Negeri I Wonogiri yang menuntut

peningkatan kesejahteraan guru dan keterbukaan (transparansi) pengelolaan

keuangan sekolah karena adanya dugaan penyelewengan. Demikian juga

halnya dengan SMA Negeri Baturetno Wonogiri menuntut penyelesaian

kasus pelecehan seksual kepala sekolah dan transparasi keuangan sekolah.

Jika dicermati lebih dalam, maraknya demonstrasi yang dilakukan para

guru maupun siswa, terhadap kepala sekolah pada dasarnya bersumber dari

kesenjangan antara sikap dan perilaku ideal seorang kepala sekolah dengan

realitas negatif sikap dan perilaku kepala sekolah yang tidak mampu

menempatkan dirinya dalam melaksankan fungsinya sebagai manajer maupun

7

21

leader di sekolah, sehingga sering kali dalam berpikir, bersikap maupun

bertindak tidak mencerminkan sebagai seorang kepala sekolah. Ilustri lain

dapat dikaji dari permohonan pindah tempat mengajar guru, sebagai akibat

adanya konflik atau pertentangan dengan kepala sekolah maupun dengan

guru. Hal ini terjadi manakala ketidak harmonisan hubungan antar guru

maupun dengan kepala sekolah, sehingga alternatif terbaik bagi guru adalah

mengajukan pindah tempat mengajar.

Perguruan Al-Islam dibentuk pada tahun 1927 di Surakarta oleh

sekelompok ulama muda alumni Pondok Pesantren Jamsaren Surakarta.

Mereka berjumlah sekitar sepuluh orang, yaitu: K.H. Imam Ghozali, K.H.

Abdul Manaf, K.H. Mufti, K.H. Abdul Rozak, K.H. Jamaluddin, K.H.

Hamid, dan K.H. As’ad. . (Syarifah Muhtarom dkk, 1985:5).

Organisasi ini merupakan perkembangan dari perkumpulan dari

sebelumnya, yaitu Jami’at Al-Auliya (persekutuan para wali/ulama).

Persekutuan ini dibentuk bertujuan untuk mengkordinasikan peranan para

ulama di daerah Surakarta dalam rangka membina kesatuan ummat Islam di

daerah setempat. Secara berkala mereka mengadakan pertemuan untuk

mendiskusikan berbagai masalah keagamaan dan kemasyarakatan yang

dihadapi oleh umat islam pada masa itu.

Pertukaran pemikiran ini menghasilkan suatu kesatuan pandangan dalam

masalah utama yang dihadapi oleh umat Islam pada waktu itu adalah masalah

berkeping-kepingnya umat Islam menjadi berbagai macam golongan, karena

8

22

umat Islam belum mengikuti tuntunan yang diberikan oleh Nabi Muhammad

saw. Mereka berpendapat bahwa jalan keluarnya adalah kembali pada ajaran-

ajaran Al-Qur’an dan al-Hadits serta Ijma’ al-Shahaby.

Mereka tidak bersepakat dengan pencapaian pendapat saja, melainkan

mereka bersepakat untuk mendirikan suatu organisasi. Maka pada bulan

Ramadhan 1346 H. atau 1927 M, mereka berkumpul di rumah K.H. Imam

Ghozali untuk meresmikan berdirinya suatu organisasi yang bertujuan

mewujudkan ide tersebut di atas, dengan diberi nama “Al-Islam”.

Para fungsionaris pengurus Al-Islam periode pertama terdiri dari tokoh-

tokoh pendiri yang dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali. Pengurus pertama

menjalankan tugasnya sampai pada tahun 1933, dan pada waktu itu diadakan

konggres pertama di Surakarta. Pada konggres ini ditetapkan anggaran dasar

atau Qanun Al-Islam dan dipilih pengurus baru yakni Pengurus Besar yang

dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali dan sebagai sekretarisnya adalah K.H.

Abdus Shamad dan K.H. Mufti.

Dengan perjuangan para perintis Al-Islam dalam mengelola

pendidikan, maka perguruan ini senantiasa hadir di tengah-tengah

masyarakat. Dawam Raharja menyebutkan bahwa perguruan ini dalam

mengelola pendidikan SMA Al-Islam I Surakarta bisa mencapai prestasi

yang memuaskan, sehingga menjadi sekolah swasta terbaik di kota Surakarta,

bahkan kedudukannya sama dengan Al-Azhar Jakarta, meskipun sekolah ini

tidak membina sekolah yang elit dan mahal. (Syarifah Muhtarom dkk,

1985:10).

9

23

Sekolah SMA Al-Islam I Surakarta ini sejak tahun 1985 mendapat staus

"DISAMAKAN" dengan sekolah negeri sampai tahun 2007, dan sejak tahun

2007 sampai sekarang mendapat status terakreditasi "A".

Pada tahun 1989 Perguruan Al-Islam telah memiliki empat unit

Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di daerah Surakarta, yaitu SMA Al-

Islam I yang bertempat di Jalan Honggowongso, SMA Al-Islam II yang

bertempat di Laweyan. Kemudian SMA Al-Islam II tersebut pada tahun 208

atas musyuwarah para pengurus Perguruan Al-Islam dirubah menjadi SMK

Al-Islam, SMA Al-Islam III, yang bertempat di Semanggi, dan Madrasah

Aliyah di jalan Veteran (Pondok Pesantren Jamsaren).

Penulis menemukan sementara di lapangan bahwa para guru SLTA

Perguruan Al-Islam tersebut belum merasakan kepuasan kerja. Ketidak

puasan kerja guru tersebut disebabkan oleh :

1. Adanya kecenderungan melemahnya produktivitas guru. Berdasarkan

fenomena di lapangan terdapat banyak guru yang sering membolos

mengajar, guru masuk kelas tidak tepat waktu, guru mengajar tanpa

mempersiapkan diri dengan membuat Rencana Pelaksanaan

Pembelajaraan (RPP), guru tidak memiliki data tentang ketidak hadiran

siswa, dan sebagainya merupakan indikasi bahwa produktivitas menurun.

2. Adanya pelaksanaan kepemimpinan yang dilakukan oleh kepala sekolah

belum dilaksanakan dengan sebaik-baiknya kepada guru. Beberapa rekan

penulis yang menjabat sebagai guru mengaku kurang serius dalam

melaksanakan fungsinya sebagai pendidik.

10

24

3. Adanya penurunan motivasi kerja guru yang merupakan salah satu

penyebab menurunnya kepuasan kerja guru.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis ingin meneliti tentang

"Pengaruh Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta"

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala

sekolah terhadap motivasi kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta?


sekolah terhadap kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta?


sekolah terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta?

11

25

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan :

1. Pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah

terhadap motivasi kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.


terhadap kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.


terhadap kepuasan kerja dengan melalui motivasi kerja guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta.

D. Waktu dan Lokasi Penelitian

Dalam penelitian ini penulis mengambil lokasi di empat (4) sekolah SLTA di

bawah Yayasan Perguruan Al-Islam Surakarta. Adapun waktu yang digunakan

dalam penelitian ini sekitar empat (4) bulan, dengan perician sebagai berikut :

1. Bulan pebruari penulis mempersiapkan rancangan-rancangan yang

diperlukan dalam penelitian serta membuat proposal

2. Bulan Maret, penulis mengadakan pengumpulkan data awal ke Yayasan

Perguruan Al-Islam Surakarta dan empat sekolah SLTA di bawah Yayasan

Perguruan Al-Islam Surakarta

3. Bulan April, penulis menyebar angket dan kuesioner terhadap para guru

SLTA Yayasan Perguruan Al-Islam yang terdiri dari 155 Guru.

4. Bulan Mei, penulis mengolah data dari hasil penelitian tersebut dan

menyimpulkan serta melaporkan hasil penelitian tersebut.

12

26

E. Sistematika penulisan

Penulisan dalam penelitian ini diawali dengan Bab I sebagai pengantar menuju

bab-bab selanjutnya dan diakhiri dengan Bab V sebagai penutup. Untuk lebih

jelasnya, penulis jelaskan secara lengkap isi dari bab demi bab sebagai berikut

Bab I : Pendahuluan, dalam bab ini dijelaskan tentang latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

sistematika penulisan dan manfaat penelitian.

Bab II : Membahas tentang kajian teori, kerangka berfikir dan hipotesis

Bab III : Membahas metodologi penelitian yang meliputi jenis dan metode

pelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, definisi operasional

dan intrumen penelitian, teknik pengumpulan data dan analisis data.

Bab IV : Membahas tentang hasil penelitian dan pembahasan

Bab V : Membahas tentang penutup yang berisi kesimpulan dan saran

F. Manfaat Penelitian.

Hasil penelitian ini diharapkan berguna, baik secara teoritis maupun praktis.

1. Kegunaan Teoritis

Secara teoritik, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi bagi sebuah kontruksi teoritik tentang kepuasan kerja guru dan

variabel-variabel yang mempengaruhinya, sehingga dapat digunakan

sebagai bahan rujukan setelah diketahui besarnya pengaruh komunikasi

interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi dan

kepuasan kerja guru.

13

27

2. Kegunaan Praktis

a. Hasil penelitian ini berguna bagi kepala sekolah, dalam upaya

meningkatkan mutu pendidikan terutama kualitas guru melalui

komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah.

b. Kegunaan lain adalah bagi guru yang bersangkutan, hasil penelitian ini

diharapkan guru dapat meningkatkan kualitas pengajaran sebagai

tenaga pengajar yang professional.

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada

dinas pendidikan dalam rangka meningkatkan profesionalitas guru.

Dalam hal ini faktor kepuasan kerja guru akan memacu guru untuk

semangat bekerja, memacu peningkatan kinerja, memacu kualitas kerja

dan produktivitas kerja guru.

14

4

28

BAB II

KAJIAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR, DAN HIPOTESIS

Pada bab ini penulis akan membahas teori yang dapat dijadikan landasan

berpikir untuk merumuskan hipotesis yang meliputi : Penelitian yang relevan,

komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan

kepuasan kerja.

A. Penelitian yang Relevan

Sudharto (2007) dalam disertasinya yang berjudul, “Pengaruh Budaya

Organisasi Sekolah, Pengalaman Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan,

Motivasi Kerja, dan Kinerja Kepala SMA se eks Karesidenan Semarang”,

menyimpulkan bahwa: (a) kinerja kepala sekolah secara langsung maupun

tidak langsung dipengaruhi oleh budaya organisasi sekolah, pengalaman kerja,

kompensasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja; (b) di antara kelima variable

tersebut sumbangan yang paling besar adalah variabel budaya organisasi,

urutan kedua kepuasan kerja, ketiga motivasi kerja, keempan kompensasi, dan

urutan terakhir pengalaman kerja.

Penelitian Sudharto tersebut terdiri dari lima variabel, subyek yang

diteliti kepala sekolah SMA se Eks Karesedinen Semarang, menggunakan

analisis jalur. Ada dua variabel yang sama yaitu motivasi dan kepuasan kerja.

Sudharto menempatkan kepuasan kerja sebagai variabel perantara yaitu

variabel penyebab dan akibat, sedangkan penelitian saya adalah kepuasan

kerja sebagai variabel terikat. Dari sisi kajian teori, indikator masing-masing

15

29

variabel, dan instrumen penelitian jelas berbeda. Begitu juga subyek

penelitian, penelitian yang saya lakukan subyeknya adalah guru SLTA pada

Perguruan Al-Islam Surakarta, sedangkan Sudharto subyeknya Kepala SMA

se Eks Karesidenan Semarang.

Anjar Prijatni (2009) dalam disertasinya yang berjudul “Pengaruh

Supervisi, Kompensasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri di Koata Semarang”, menyimpulkan

bahwa Kinerja guru dipengaruhi oleh supervisi, kompensasi, iklim kerja,

kepuasan kerja dan motivasi kerja.

Penelitian Anjar Prijatni tersebut terdiri dari enam variabel, subyek yang

diteliti adalah kinerja guru SMA Negeri di kota Semarang. Penelitian saya ada

tiga variabel, ada dua variabel yang sama yaitu motivasi kerja dan kepuasan

kerja. Anjar Prijatni menempatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja sebagai

variabel bebas, sedangkan penelitian saya motivasi kerja dan kepuasan kerja

sebagai variabel terikat, bahkan motivasi kerja sebagai variabel perantara

sedangkan kepuasan kerja sebagai variabel terakhir. Dari segi kajian teori,

indikator masing-masing variabel, dan instrument penelitian, jelas berbeda.

Begitu juga subyek penelitian, penelitian yang saya lakukan subyeknya adalah

mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja guru di Perguruan Al-Islam

Surakarta, sedangkan Anjar Prijatni, subyeknya adalah tentang kinerja guru

SMA di kota Semarang.

Tatik Sutarti Suryo (2010) dalam disertasinya yang berjudul “Pengaruh

Orientasi Nilai Budaya, Kompensasi, Pelatihan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja

16

30

terhadap Kinerja Guru SMA di Kota Surakarta”. Analisis data melalui analisis

SEM dengan menggunakan perangkat AMOS 5. Hasil penelitian diketahui

bahwa terdapat pengaruh yang positif (1) Orientasi nilai budaya terhadap

motivasi kerja; (2) Kompensasi terhadap motivasi kerja; (3) Pelatihan

terhadap motivasi kerja; (4) Orientasi nilai budaya terhadap kepuasan kerja;

(5) Kompensasi terhadap kepuasan kerja; (6) pelatihan terhadap kepuasan

kerja; (7) Motivasi terhadap kepuasan kerja; (8) Orientasi nilai budaya

terhadap kinerja; (9) Kompensasi terhadap kinerja; (10) Pelatihan terhadap

kinerja; (11) Motivasi kerja terhadap kinerja; dan (12) kepuasan kerja terhadap

kinerja.

Tatik meneliti enam variabel, analisis menggunakan Sem, tidak mencari

pengaruh langsung dan tidak langsung. Subyek yang diteliti guru SMA Negeri

Surakarta. Jika dibandingkan dengan penelitian yang dilakukan Tatik, ada dua

variabel yang sama yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja, namun dari sisi

kajian teori, instrument penelitian, indikator yang diukur untuk masing-masing

variabel, lokasi penelitian, dan jenis analisis data yang digunakan jelas

berbeda dengan penelitian yang saya lakukan. Jenis analisis data yang saya

gunakan adalah analisis jalur dengan tujuan utama untuk mengetahui

pengaruh langsung dan tidak langsung. Subyek penelitian adalah guru SLTA


B. Kajian Teori

1. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

17

31

Salah satu indikasi bahwa manusia sebagai makhluk sosial, adalah

perilaku komunikasi antarmanusia. Manusia tidak dapat hidup sendiri,

pasti membutuhkan orang lain. Dari lahir sampai mati, cenderung

memerlukan bantuan dari orang lain (tidak terbatas pada keluarga,

saudara, dan teman). Kecenderungan ini dapat dilihat dalam kehidupan

sehari-hari yang menunjukkan fakta bahwa semua kegiatan yang

dilakukan manusia selalu berhubungan dengan orang lain.

Secara etimologis komunikasi berasal dari bahasa latin

“Communicatio” yang bersumber dari perkataan “communis” yang berarti

“sama”. Sama disini memiliki “makna sama” atau “arti sama”. Oleh

karena itu komunikasi akan terjadi apabila terdapat kesamaan makna akan

suatu pesan yang disampaikan dari komunikator (pembicara) dan diterima

oleh komunikan. Istilah komunikasi yang semula merupakan fenomena

sosial, kemudian menjadi ilmu yang secara akedemik berdisiplin mandiri,

saat ini komunikasi dianggap sangat penting sehubungan dengan dampak

sosial yang menjadi kendala bagi kemanfaatan umat manusia akibat

perkembangan teknologi. Ilmu komunikasi ini jika diaplikasikan secara

tepat akan mencegah dan menghilangkan konflik antar pribadi, antar

kelompok, antar suku, antar bangsa dan antar ras, untuk mempersatukan

masing-masing individu. Dengan demikian pentingnya komunikasi dalam

sebuah organisasi yaitu untuk menyamakan persepsi antar individu dalam

rangka mencapai tujuan organisasi, Kepala Sekolah sebagai pimpinan

tertinggi di sekolah diharapkan mampu menyamakan persepsi antar

18

32

individu yang terlibat dalam organisasi sekolah tentang hakikat tujuan

organisasi sekolah yaitu output proses pembelajaran yang lebih bermakna,

sehingga tujuan pendidikan secara umum dapat tercapai secara optimal.

a. Definisi Konseptual Komunikasi

Untuk menjelaskan pengertian komunikasi maka akan dikemukakan

oleh beberapa akhli yang melihat komunikasi dari sudut pandang keahlian

masing-masing sebagai berikut :

1) Komunikasi menurut Wirawan yaitu proses mentransmisikan pesan dari

pengirim kepada penerima pesan. Lebih lanjut dikatakan bahwa

komunikasi dalam kepemimpinan adalah Komunikasi Interpersonal

(Wirawan, 2002:75).

2) Komunikasi menurut Everett M. Rogers dalam Hafied Cangara

menyatakan bahwa : Komunikasi adalah proses dimana suatu ide

dialihkan dari sumber kepada satu penerima atau lebih, dengan maksud

untuk mengubah tingkah laku. (Cangara, 2003:19).

3) Menurut Rogers D. Lawrence Kincaid dalam Hafied Cangara,

Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih

membentuk atau melakukan pertukaran informasi antara satu sama lain,

dan akan terjadi saling pengertian yang mendalam.(Cangara, 2003:25).

4) Sedangkan menurut Shannon dan Weaver dalam Hafied Cangara,

Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling

mempengaruhi satu sama lain, sengaja atau tidak sengaja . Tidak

19

33

terbatas pada komunikasi yang menggunakan bahasa verbal , tulisan,

seni dan teknologi (Cangara, 2003:32).

5) Stoner dan Freeman menyatakan bahwa komunikasi adalah proses

dimana seseorang berusaha untuk memberikan pengertian melalui

pemindahan pesan secara simbolik (Communication is the proces by

which purple attem to shore meaning via the tranmission of symbolic

message) (D.F. Stoner and Freeman, 1992:248).

6) Menurut Kuntz dan Weihrich: Communication as the transfer of

information from the sender to the receier, with the information being

understood by the receiver. Komunikasi merupakan penyampaian

informasi dan dari pengirim kepada penerima dengan informasi yang

dapat dipahami oleh penerima tersebut (H. Koontz and Weihrich,

2000:168).

7) Menurut Hovland, Janis dan Kelley dalam Arni Muhammad

mengatakan : “ Communications is the process by which individual

transmits stimuly (usually verbal) to modify the behavior of others

individuals”, dengan kata lain komunikasi adalah sebuah proses

individu mengirim stimulusyang biasanya berbentuk verbal untuk

merubah tingkah laku orang lain (Arni Muhammad, 2002:3).

8) Forstdale, dalam Arni Muhammad ahli komunikasi dan pendidikan

mengatakan : “ Communication is the process by which a system is

established, maintained and altered by means of shared signals that

operate according to rules” . Komunikasi adalah suatu proses

20

34

memberikan signal menurut aturan tertentu, sehingga dengan cara ini

suatu sistem dapat didirikan, dipelihara dan dirubah. (Swanson, Richard

A, Elwood F. Holton III. 1999:135)

Dengan demikian yang dimaksud dengan komunikasi sebagai proses

yaitu bahwa komunikasi berlangsung melalui tahap-tahap tertentu secara

kontinyu, berubah-ubah, dinamis, timbal balik antara komunikator dan

komunikan serta saling mempengaruhi.

Swanson mengatakan bahwa kinerja merupakan aspek vital bagi sebuah

organisasi, karena perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan

dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan Jadi kinerja pegawai

sekecil apapun akan mempengaruhi pada produktivitas organisasi secara

keseluruhan. (Swanson, Richard A, Elwood F. Holton III. 1999:135) Pada

umumnya iklim komunikasi organisasi banyak ditentukan oleh factor tingkah

laku komunikasi pimpinan kepada kelompoknya. Misalnya, gaya

kepemimpinan yang cuek, acuh, dan tidak peduli terhadap apa yang dilakukan

bawahannya mungkin akan mengakibatkan rasa tidak puas pada bawahannya

sehingga menjadi malas bekerja dan tidak produktif. Dengan kata lain, gaya

kepemimpinan dan iklim komunikasi organisasi yang positif juga diperlukan

guna mendukung iklim organisasi sehingga berdampak pada produktivitas kerja

anggotanya.

Oleh karena itu setiap langkah dalam komunikasi akan terjadi

hubungan antara manusia serta interaksi yang saling mempengaruhi,

21

35

dimana semuanya akan terlibat untuk mengalami perubahan perilaku yang

tidak mungkin dihindari.

Kepala sekolah sebagai pimpinan tertinggi di sekolah dituntut untuk

berkomunikasi secara efektif dan efisien dan saling memahami tujuan yang

ingin dicapai oleh setiap individu yang terlibat dalam organisasi sekolah

khususnya umumnya tujuan pendidikan. Komunikasi disekolah juga

merupakan seluruh interaksi antar manusia (individu) yang terlibat di

lingkungan sekolah tersebut. Karena tanpa komunikasi interaksi antar

individu tidak akan terjadi.

b. Bentuk-Bentuk Komunikasi

Mengingat bentuk komunikasi yang terjadi pada organisasi sekolah,

maka dalam hal ini dikenal tiga bentuk komunikasi sebagai berikut : a)

Personal Communication yang meliputi Intrapersonal communication dan,

Interpersonal communication b). Group Communication yang meliputi

komunikasi kelompok dalam lingkungan kecil seperti pelatihan, diskusi

panel, simposium, seminar dan lain-lain, c) Mass Communication misalnya

percetakan, radio, TV, Film dan lain-lain. (Onong Uchyono Efendy,

1992:32) Joseph profesor komunikasi di City University of New York dalam

Hafied Cangara mengemukakan empat bentuk komunikasi yakni

komunikasi Antarpribadi, Komunikasi Kelompok Kecil, Komunikasi Publik

dan Komunikasi Massa. (Onong Uchyono Efendy, 1992:259)

22

36

Bentuk Komunikasi yang sering terjadi pada organisasi sekolah

terutama yang dilakukan oleh kepala sekolah sebagai unsur manajemen

tingkat atas biasanya lebih banyak “Komunikasi Interpersonal”, karena

yang terlibat dalam organisasi sekolah tersebut lebih banyak individu secara

heterogen, misalnya wakil kepala sekolah, guru, staf tata usaha, siswa

maupun orang-orang yang tidak terlibat secara langsung pada sekolah

tersebut.

Komunikasi Interpersonal adalah proses pertukaran informasi

diantara seseorang dengan orang lain biasanya dua orang dan dapat

langsung terjadi umpan balik. (Cangara Hafied. 2003:32)

Komunikasi Interpersonal menurut Wayne dalam Hafied Cangara

“Interpersonal Communication is communication involving two or more

people in a face to face setting” yakni proses komunikasi yang berlangsung

antara dua orang atau lebih secara tatap muka. (Cangara Hafied. 2003:45)

Menurut Joseph “The process of sending and receiving messages

between two persons, or among a small group of persons, with some effect

and some immediate feedback” Komunikai Interpersonal adalah proses

pengiriman dan penerimaan pesan-pesan antara dua orang atau sekelompok

kecil orang, yang menghasilkan efek serta umpan balik secara simultan.

(Arni Muhammad, 2002:162).

Dengan demikian komunikasi interpersonal merupakan komunikasi

antara dua orang atau lebih dalam sebuah organisasi dan terjadi umpan balik

secara langsung dari pihak penerima pesan (komunikan) kepada

23

37

komunikator. Organisasi sekolah merupakan organisasi jasa pendidikan

yang memiliki sejumlah individu berdasarkan tingkatan manajerial, dari

mulai kepala sekolah, wakil kepala sekolah, guru, staf administrasi serta

siswa. Untuk mencapai tujuannya mutlak memerlukan komunikasi

antarpribadi (interpersonal), karena organisasi sekolah relatif kecil maka

dalam proses komunikasi kepala sekolah memerlukan umpan balik yang

langsung melalui komunikasi interpersonal untuk melaksanakan fungsi

manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan maupun

pengendalian.

c. Tujuan Komunikasi Interpersonal

Menurut H.A.W. Widjaja tujuan komunikasi interpersonal terdiri dari

1) Mengetahui dunia luar

2) Menciptakan dan memlihara hubungan

3) Mengubah sikap dan perilaku

4) Bermain dan mencari hiburan

5) Membantu orang lain. (H.A.W. Widjaja, 2000:115)

Arni Muhammad mengemukakan bahwa tujuan komunikasi

interpersonal yaitu :

1) Menemukan diri sendiri

2) Menemukan dunia luar

3) Membentuk dan menjaga hubungan yang penuh arti

4) Merubah sikap dan perilaku

24

38

5) Untuk bermain dan kesenangan

6) Untuk membantu orang lain. (Arni Muhammad, 2002:94).

6) Dari kedua pendapat tentang tujuan komunikasi interpersonal, maka

pada dasarnya komunikasi interpersonal yang terjadi pada organisasi

sekolah, kepala sekolah dituntut mampu memahami hakikat tujuan

komunikasi antar pribadi dengan semua pihak yang terlibat disekolah

misalnya dengan wakil kepala sekolah, guru, staf dan karyawan. Hal ini

bisa diawali dengan proses pengenalan diri, kemudian mengetahui

dunia luar, menciptakan dan memelihara hubungan antar pribadi,

mampu membantu orang lain, dapat menciptakan permainan dan

kesenangan, mampu membantu orang lain serta yang paling penting

adalah mampu merubah sikap dan perilaku lingkungannya .(H.A.W.

Widjaja, 2000:112)

d. Proses Komunikasi Interpersonal

Menurut Suranto proses komunikasi ialah langkah-langkah yang

menggambarkan terjadinya kegiatan komunikasi. Memang dalam

kenyataannya, kita tidak pernah berpikir terlalu detail mengenai proses

komunikasi. Hal ini disebabkan kegiatan komunikasi sudah terjadi secara

rutin dalam hidup sehari-hari, sehingga kita tidak lagi merasa perlu

menyusun langkah-langkah tertentu secara sengaja ketika akan

berkomunikasi. Secara sederhana proses komunikasi digambarkan sebagai

25

39

proses yang menghubungkan pengirim dengan penerima pesan. Proses

tersebut terdiri dari enam langkah sebagai berikut:

Sumber: Suranto

Gambar 2.2. Proses Komunikasi Interpersonal

Keterangan:

1. Keinginan berkomunikasi.

Seorang komunikator mempunyai keinginan untuk berbagi gagasan dengan

orang lain.

2. Encoding oleh komunikator.

Encoding merupakan tindakan memformulasikan isi pikiran atau gagasan ke

dalam simbol-simbol, kata-kata, dan sebagainya sehingga komunikator

merasa yakin dengan pesan yang disusun dan cara penyampaiannya.

3. Pengiriman pesan.

Untuk mengirim pesan kepada orang yang dikehendaki, komunikator

memilih saluran komunikasi seperti telepon, SMS, e-mail, surat ataupun

secara tatap muka. Pilihan atas saluran yang akan digunakan tersebut

Langkah 1

Keinginan

Berkomunik

asi

Langkah 2

Encoding

oleh

Komunikator

Langkah 3

Pengiriman

Pesan

Langkah 4

Penerimaa

n Pesan

Langkah 5

Decoding

Oleh

Komunikan

Langkah 6

Keinginan

Berkomuni

kasi

26

40

bergantung pada karakteristik pesan, lokasi penerima, media yang tersedia,

kebutuhan tentang kecepatan penyampaian pesan, karakteristik komunikan.

4. Penerimaan pesan.

Pesan yang dikirim oleh komunikator telah diterima oleh komunikan.

5. Decoding oleh komunikan.

Decoding merupakan kegitan internal dalam diri penerima. Melalui indera,

penerima mendapatkan macam-macam data dalam bentuk “mentah”, berupa

kata-kata dan simbol-simbol yang harus diubah ke dalam pengalaman-

pengalaman yang mengandung makna. Dengan demikian, decoding adalah

proses memahami pesan. Apabila semua berjalan lancar, komunikan

tersebut menterjemahkan pesan yang diterima dari komunikator dengan

benar, memberi arti yang sama pada simbol-simbol sebagaimana yang

diharapkan oleh komunikator.

6. Umpan balik.

Setelah menerima pesan dan memahaminya, komunikan memberikan

respon atau umpan balik. Dengan umpan balik ini, seorang komunikator

dapat mengevaluasi efektivitas komunikasi. Umpan balik ini biasanya juga

merupakan awal dimulainya suatu siklus proses komunikasi baru, sehingga

proses komunikasi berlangsung secara berkelanjutan. (A.W. Suranto,

2011:10)

Gambar di atas menunjukkan bahwa proses komunikasi interpersonal

berlangsung sebagai sebuah siklus. Artinya umpan balik yang diberikan oleh

komunikan, menjadi bahan bagi komunikator untuk merancang pesan

27

41

berikutnya. Proses komunikasi terus berlangsung secara interaktif timbal balik,

sehingga komunikator dan komunikan dapat saling berbagi peran.

SENDER

RECIPIENT

Sumber: Shirley Taylor

Gambar 2.3. Siklus Komunikasi Interpersonal

Berdasarkan gambar 2.3. di atas, Shirley Taylor menjelaskan bahwa

langkah-langkah kunci dalam komunikasi interpersonal dapat digamabarkan

sebagai sebuah siklus. Proses komunikasi interpersonal dimulai oleh seorang

sender (pengirim) mengkonsep pesan yang ingin disampaikan kepada seorang

recipient (penerima). Prosesnya dikategorikan sebagai siklus, karena aktivitas

pengiriman dan penerimaan pesan berlangsung secara timbal balik dan

berkelanjutan, seperti yang dijelaskan Taylor berikut ini:

1) Pengirim pesan

1

Coercive the

Message

6

Feedback

2

Encode the

Message

3

Select

Appropriate

5

Interpret the

Message

4

Decode the

Mesage

28

42

Tahap pertama dalam siklus komunikasi dimulai dengan adanya suatu

pesan yang ingin disampaikan pengirim pesan kepada penerima pesan.

Kemudian pengirim pesan mengkodekan pesan ke dalam bentuk yang

sesuai. Bisa berupa tertulis, lisan, visual, atau kombinasi dari semuanya.

Terakhir, pengirim akan memilih saluran yang sesuai yang akan dikirim

ke penerima.

2) Penerima pesan

Siklus komunikasi dimulai dengan decoding the message, yang artinya

bahwa penerima pesan telah menerima pesan dalam bentuk kode yang

dikirimkan oleh pengirim. Jika pesan itu disampaikan dalam bentuk

tertulis, maka penerima akan membacanya. Jika pesan itu disampaikan

dalam bentuk lisan, maka penerima akan mendengarkan. Dan jika pesan

itu disampaikan dalam bentuk visual, maka penerima akan melihatnya.

Kemudian penerima menafsirkan pesan yang disampaikan pengirim.

Terakhir, penerima pesan memberikan umpan balik kepada pengirim

mengenai pesan tersebut. (Taylor, 1999:233)

e. Unsur-Unsur Komunikasi Interpersonal

Untuk memperlancar komunikasi interpersonal dalam sebuah

organisasi, maka ada beberapa unsur yang harus diperhatikan yaitu:

1) Pembukaan Diri

Yang disebut pembukaan diri (self–disclosure) adalah

mengungkapkan reaksi atau tanggapan kita terhadap situasi yang sedang

29

43

dihadapi serta memberikan informasi tentang masa lalu yang relevan atau

yang berguna untuk memahami tanggapan kita masa kini. Dalam

komunikasi interpersonal unsur pembukaan diri yang diharapkan yaitu

untuk mengungkapkan reaksi-reaksi terhadap berbagai fenomena yang

dialami bersama atau apa yang dilakukan oleh lawan komunikasi.

Pembukaan diri dalam komunikasi interpersonal memiliki manfaat

maupun dampak yang terjadi yaitu (1) Merupakan dasar bagi hubungan

yang sehat antara dua orang, (2) Semakin bersifat terbuka kepada orang

lain, maka orang tersebut semakin menyukai diri kita, akibatnya ia akan

semakin membuka diri, (3) Orang yang rela membuka diri kepada orang

lain cenderung memiliki sifat ; kompeten, terbuka, ekstrover, fleksibel,

adaptif, dan intelijen, (4) Membuka diri kepada orang lain merupakan

dasar relasi yang memungkinkan komunikasi intim baik dengan diri kita

maupun dengan orang lain, (5) Membuka diri berarti bersikap realistik,

maka pembukaan diri harus jujur, tulus dan authentik.

2) Membangun Kepercayaan

Kepercayaan mutlak diperlukan agar sebuah relasi dapat tumbuh

dan berkembang sesuai yang diharapkan. Hal ini harus dilakukan pada

saat menentukan kapan mengambil resiko dengan cara saling

mengungkapkan lebih banyak pikiran, perasaan, dan reaksi terhadap

situasi yang dihadapi, atau dengan cara saling menunjukkan penerimaan,

dukungan dan kerjasama. Saling percaya dibangun lewat resiko dan

peneguhan, serta dihancurkan lewat resiko dan penolakan. Kepercayaan

30

44

itu tidak mungkin timbul tanpa resiko, dan relasi tidak akan mengalami

kemajuan tanpa kepercayaan.

3) Berkomunikasi Secara Verbal

Secara luas komunikasi adalah setiap bentuk tingkah laku

seseorang baik verbal maupun nonverbal yang ditanggapi oleh orang

lain. Komunikasi mencakup pengertian yang lebih luas dari sekedar

wawancara. Setiap bentuk tingkah laku mengungkapkan pesan tertentu,

sehingga merupakan wujud komunikasi. Dalam setiap wujud

komunikasi setidaknya ada dua orang saling mengirimkan lambang-

lambang yang memiliki makna tertentu. Lambang-lambang tersebut

dapat bersifat verbal atau berupa kata-kata, atau bersifat non verbal

berupa ekspresi atau ungkapan tertentu dan gerak tubuh.

4) Mengungkapkan Perasaan

Mengalami suatu perasaan dan mengungkapkannya kepada orang

lain merupakan salah satu kebutuhan untuk menunjang kesehatan

psikologis. Perasaan juga merupakan reaksi internal terhadap aneka

pengalaman, yang disertai perubahan-perubahan fisiologis tertentu dan

kadang-kadang dikomunikasikan kepada orang lain melalui bentuk-betuk

tingkah laku terbuka. Ada lima tahap proses pengungkapan perasaan

dalam komunikasi yaitu : (1) Mengamati (sensing) adalah

mengumpulkan informasi lawan komunikasi melalui panca indera yang

dimiliki, dan informasi bersifat deskriptif serta kesemuanya direkam

dalam pikiran dan hati. (2) Menafsirkan (interpreting) yaitu semua

31

45

informasi yang diterima dari lawan komunikasi dan kita menentukan

makna dari kata-kata serta perbuatannya, (3) Mengalami perasaan

tertentu (feeling) sebagai rekasi spontan terhadap penafsiran atas

informasi yang diterima dari lawan komunikasi, (4) Menanggapi

(intending) yaitu dorongan untuk dan mengarahkan untuk berbuat sejalan

dengan perasaan kita, dan hal ini akan membimbing tindakan yang akan

dilakukan sebagai pengungkapan perasaan kita. (5) Mengungkapkan

(expressing) yaitu kata-kata maupun perbuatan serta perilaku nonverbal

yang dilakukan sebagai pengungkapan sensasi, interpretasi, perasaan

maupun intensi-intensi.

5) Saling Menerima dan Mendukung

Mendengarkan dan menanggapi pesan orang lain menjadi tidak

mudah sebab tanpa kita sadari selalu akan muncul sikap-sikap tertentu

selama menjalankan tugas. Diantara tanggapan tersebut ada yang

berakibat merugikan atau menghambat proses komunikasi. Ada lima

intensi penting yang sering mempengaruhi tanggapan kita terhadap orang

lain yaitu :

a) Menasihati dan memberikan penilaian.

Nasihat dan penilaian mengkomunikasikan sikap evaluatif, korektif,

sugestif atau moralistik. Nasihat dapat menolong pihak yang

dinasihati, bila diberikan pada saat yang tepat dan relevan, namun

nasihat dan penilaian pada umumnya justru menghalangi kita untuk

menolong orang lain dan membangun persahabatan.

32

46

b) Menganalisis dan Menafsirkan

Dengan menganalisis dan menafsirkan masalah yang dikemukakan,

kita akan lebih senang bila orang lain cukup menolong agar kita

mampu berpikir sendiri tentang kesulitan kita dan cara untuk

mengatasinya.

c) Meneguhkan dan memberikan dukungan

Melalui tanggapan yang bersifat memberi dukungan, maka penerima

pesan ingin menunjukkan simpati, meneguhkan kembali atau

menolong meringankan beban pengirim pesan, namun jika diberikan

secara tergesa-gesa, maka dukungan dan bimbingan tersebut justru

dapat menimbulkan kesan bahwa kita meremehkan perasaan pengirim

pesan.

d) Menanyai dan menyelidiki

Menyelidiki dengan cara memberondong dengan berbagai pertanyaan

akan menimbulkan kesan bahwa penerima pesan ingin tahu lebih

banyak, ingin menggiring pembicaraan ke arah tertentu, atau ingin

mengarahkan pengirim pesan pada kesimpulan tertentu yang

dipikirkan oleh penerima pesan. Oleh karena itu komunikasi akan

lebih efektif jika pertanyaan dirubah menjadi pertanyaan reflektif yang

akan mendorong orang untuk terus mau mengungkapkan diri.

e) Memahami

33

47

Tanggapan yang penuh pemahaman yang bersifat merefleksikan apa

yang diungkapkan, menunjukkan bahwa kita mempunyai tanggapan

untuk memahami pikiran dan perasaannya. (A.W. Suranto, 2011:65).

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disintesiskan bahwa

komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara dua orang atau lebih

dalam suatu organisasi dan terjadi umpan balik secara langsung dari pihak

penerima pesan (komunikan) kepada komunikator.

f. Pengertian Kepemimpinan

Membicarakan kepemimpinan dapat dimulai dari berbagai sundut

pandang,dan setiap sudut pandang dapat merupakan pendekatan yang akan

melahirkan pengertian yang berbeda dengan pendekatan lainnya.

Pemimpin dan kepemimpinan dibutuhkan oleh manusia karena adanya

kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh setiap manusia . Hal ini

berarti bahwa ada manusia yang memiliki kemampuan untuk memimpin .

Pemimpin adalah seorang yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat

mempengaruhi para pengikutnya untuk melakukan kerja sama kea rah

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, jelas bahwa

pemimpin harus memiliki berbagai kelebihan, kecakapan dibandingkan

dengan anggota lainnya. Dengan kelebihan yang dimilkinya, pemimpin

dapat memiliki kewibawaan sehingga dipatuhi oleh para pengikutnya.

Kelebihan tersebut beragam, di antaranya ialah kelebihan moral, semangat

34

48

kerja, keterampilan, kecerdasan, keuletan, dan sebagainya. (Herabudin,

2009:183).

Yukl, mendefinisikan bahwa kepemimpinan sebagai suatu sifat,

perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi,

hubungan kerjasama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan

administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimatis pengaruh.

(Gary Yukl, 2007:5). Nawawi juga mendefisikan bahwa kepemimpinan

sebagai kemampuan menggerakkan, memberikan motivasi, dan

mempengaruhi orang-orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan

yang terarah pada pencapaian tujuan melalui keberanian mengambil

keputusan tentang kegiatan harus dilakukan. (Hadari Nawai, 2006:81).

Purwanto, mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu sifat,

perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi,

hubungan kerja sama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan

administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimaasi pengaruh. (M.

Ngalim Purwanto, 2006:48). Wahjosumidjo, mendefinisikan bahwa

kepemimpinan sebagai sifat-sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap

orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama antar peran,

kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain

tentang legitimasi pengaruh. .(Wahyosumidjo, 2005:17).

Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas, pada dasarnya

mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum, yaitu :

35

49

a) Di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua

orang atau lebih.

b) Di dalam melibatkan proses mempengaruhi, di mana pengaruh

yang sengaja digunakan oleh pemimpin terhadap bawahannya.

Di samping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definisi

tersebut juga memiliki perbedaan yang bersifat umum pula, seperti :

a) Siapa yang mempergunakan pengaruh.

b) Tujuan dari pada usaha untuk mempengaruhi. dan

c) Cara yang digunakan dalam mempengaruhinya.

Kepemimpinan telah dipelajari melalui berbagai cara yang

berbeda-beda tergantung pada konsepsi kepemimpinan dan pilihan

metodologi para penelitinya, sehingga studi kepemimpinannya hanya

memperlakukan atau dihadapkan pada satu aspek yang sempit, seperti

pengaruh bawahan atau sifat-sifat pribadi, atau perilaku yang satu sama

lain dijadikan sasaran studi tanpa mengaitkan satu sama lain yang

sebenarnya merupakan satu rangkaian persoalan di bidang kepemimpinan.

Kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan

pekerjaan para anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung

dalam hal ini yaitu :

(1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun

pengikut.

36

50

(2) kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin

dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok

bukanlah tanpa day.

(3) adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang

berbeda untuk memengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui

berbagai cara.

Oleh karena itu, kepemimpinan pada hakikatnya adalah:

a) Proses memengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada

pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi;

b) Seni memengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara kepatuhan

,kepercayaan, kehormatan, dan kerjasama yang bersemangat dalam

mencapai tujuan bersama;

c) Kemampuan untuk memengaruhi, memberi inspirasi dan

mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk mencapai

tujuan yang diharapkan;

d) Melibatkan tiga hal yaitu, pemimpin, pengikut, dan situasi tertentu.

(Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, 2003:3).

Adapun kepala sekolah adalah mereka yang banyak mengetahui

tugas-tugas mereka dan mereka yang menentukan irama bagi sekolah

mereka. (James M Liphan, 2005:1). Rumusan tersebut menunjukkan

pentingnya peranan kepala sekolah dalam menggerakkan kehidupan

sekolah guna mencapai tujuan. Studi keberhasilan kepala sekolah

37

51

menunjukkan bahwa kepala sekolah adalah seseorang yang menentukan

titik pusat dan irama suatu sekolah. (Wahyosumidjo, 2005:83).

Kepala sekolah yang berhasil adalah kepala sekolah yang

memahami keberadaan sekolah sebagai organisasi kompleks yang unik,

serta mampu melaksanakan perannya dalam memimpin sekolah. Secara

sederhana kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai seseorang tenaga

fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana

diselenggarakan proses belajar mengajar, atau di mana terjadinya interaksi

antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan kepala sekolah di atas,

maka dalam penelitian ini dapat didefinisikan bahwa perilaku

kepemimpinan kepala sekolah adalah sifat-sifat, perilaku pribadi,

pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerja sama

antar peran, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari

lain-lain tentang legitimasi pengaruh terhadap guru dan staf di sekolah.

g. Kepemimpinan Dalam Islam

Kepemimpinn dalam Islam merupakan hal pokok bagi kepribadian

islami dan sudah diberi contoh Nabi Muhammad saw, yang telah

menjadikan dirinya sebagai da’iyah (seorang yang melakukan dakwah)

untuk menjadi seorang pemimpin, baik secara de jure maupun secara de

facto, dalam membimbing orang lain menuju jalan yang lurus (ihdinash

shiraathal mustaqiim)

38

52

Pemegang fungsi kepemimpinan dalam Islam biasa disebut Imam, dan

kepemimpinan itu sendiri disebut “imamah”. Pemimpinan ystem, dalam

sejarah kebudayaan Islam biasa digunakan dengan istilah: khalifah, amir,

dan sulthan. Dalam pada itu perkataan wali dalam arti pemimpin masih

segar hingga saat ini, karena kita jumpai sebutan: wali kota, wali negeri,

dan sebagainya. (Hamzah Ya’qub, 1989:115).

Istilah lain adalah idarah atau management, di mana Al-Qur’an telah

memberikan stimulasi di dalam firman Allah surah Al-Baqarah, ayat 282:

وال تسأموا أن تكتبوه صغيرا أو كبيرا إلى أجله ذلكم أقسط

هادة وأدنى أاله ترتابوا إاله أن تكون وأقوم للشه عند للاه

فليس عليكم جناح أاله تجارة حاضرة تديرونها بينكم

.... تكتبوها

“Dan janganlah kamu jemu menulis hutang itu, baik kecil maupun besar

sampai batas waktu membayarnya, yang demikian itu, lebih adil di sisi

Allah dan lebih menguatkan persaksian dan lebih dekat kepada tidak

(menimbulkan) keraguanmu. (Tulislah mu’amalahmu itu), kecuali jika

mu’amalah itu perdagangan tunai yang kamu jalankan di antara kamu,

maka tidak ada dosa bagi kamu, (jika) kamu tidak menulisnya”. Q.S. 2:

282

Di dalam ayat tersebut di atas, disebutkan, artinya “yang kamu

jalankan di antara kamu”. Asal katanya “adaara-idaarah” yang artinya

manajement, administrasi. Idaarah adalah masdar dari adaara, jadi idaarah

39

53

atau manajemen, suatu keadaan ystem balik, berusaha supaya

menepati peraturan yang ada. (Ahmad Warson, 1984:466).Idarah

mempunyai beberapa pengertian, antara lain: a) menjadikan sesuatu

berjalan, b) saling mengisi, 3) persoalan atau pendapat. Disamping

pengertian tersebut, juga mempunyai pengertian lain seperti: perkumpulan

syarikah, madrasah, yayasan, sarana atau perlengkapan untuk

menyelesaikan segala urusan, untuk mencapai hasil atau meningkatkan

produktivitas. (Jurban Mas’ud, 1967:47).

Ayat tersebut menerangkan persoalan yang berhubungan urusaan

system manusia, terutama dalam persoalan jual beli, transaksi atau

persoalana kesekretariatan. Maka tidak heran apabila asal penemuan ilmu

management itu dari persoalan yang berhubungan dengan usaha bisnis,

yang kemudian berkembang menjadi ilmu dalam mencapai tujuan, seperti

kelompok system, organisasi, syarikat-syarikat maupun pemerintahan.

Karena Al-Qur’an memberitakan apa yang terjadi dan yang akan terjadi.

(Jawahir Tantawi, 1988:49).

Di Indonesia istilah idarah identik dengan manajemen, sebagaimana

yang dirumuskan oleh Koordinator Dakwah Islam DKI di dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Masjid. Idarah masjid memberikan pengertian

bahwa idarah dalam pengertian umum adalah segala usaha, tindakan dan

kegiatan manusia, yang berhubungan dengan perencanaan dan

pengendalian segala sesuatu secara tepat guna. . (KODI,1999:49).

40

54

Islam, pemimpin merupakan hal yang sangat fundamental. Ia

menempati posisi tertinggi dalam bangunan masyarakat. Dalam kehidupan

berkelompok (berjamaah), pemimpin ibarat kepala dari seluruh anggota

tubuhnya. Ia memiliki peranan yang strategis dalam pengaturan pola

(minhaf) dan gerakan (harokah). Kecakapannya dalam memimpin akan

mengarahkan yang dipimpin kepada tujuan yang akan dicapai, yaitu

kejayaan dan kesejahteraan dengan iringan ridho Allah SWT. Dalam Al-

Qur’an Allah berfirman dalam surah Al-Baqarah ayat 207 :

وللاه ومن النهاس من يشري نفسه ابتغاء مرضاة للاه

رءوف بالعباد

“Dan di antara manusia ada orang yang mengorbankan dirinya karena

mencari keridhan Allah; dan Allah Maha Penyntun kepada hamba-Nya”.

Q.S. 2: 207

Dalam bangunan masyarakat, pemimpin berada pada posisi yang

menentukan terhadap perjalanan ummatnya. Apabila sebuah jamaah

memiliki seorang pemimpin yang prima, produktif dan cakap dalam

pengembangan dan pembangkitan daya juang dan kreativitas amaliyah,

maka dapat dipastikan prjalanan ummatnya akan mencapai titik

kesuksesan. Dan sebaliknya, manakala suatu jamaah dipimpin oleh orang

yang memiliki banyak kelemahan, baik dalam hal keilmuan, manajerial,

41

55

maupun dalam hal pemahaman dan nilai tanggung jawab, serta lebih

mengutamakan hawa nafsunya dalam pengambilan keputusana dan

tindakan, maka dapat dipastikan, bangunan jamaah akan mengalami

kemunduran, dan bahkan mengalami kehancuran. Allah berfirman dalam

surah al-Isra’ ayat 16:

ية أمرنا مترفيها ففسقوا فيها فحقه وإذا أردنا أن نهلك قر

رناها تدميرا عليها القول فدمه

“Dan jika Kami hendak membinasakan suatu negeri, maka Kami

perintahkan kepada orang-orang yang hidup mewah di negeri itu (supaya

mentaati Allah) tetapi mereka melakukan kedurhakaan dalam negeri itu,

maka sudah sepantasnya berlaku terhadapnya Perkataan (ketentuan

Kami), kemudian Kami hancurkan negeri ini sehancur-hancurnya”. Q.S.

17:16

Islam memandang bahwa kepemimpinan memiliki posisi yang sangat

strategis dalam terwujudnya masyarakat yang berada dalam Baldatun

thayyibatun wa rabbun ghafur, sebagaimana firman Allah SWT:

لقد كان لسبإ في مسكنهم آية جنهتان عن يمين وشمال

كلوا من رزق ربكم واشكروا له بلدة طيبة ورب غفور

“Sesungguhnya bagi kaum Saba’ ada tanda (kekuasaan Tuhan) di tempat

kediaman mereka yaitu dua buah kebun di sebelah kanan dan di sebelah

kiri. (kepada mereka dikatakan) : “ Makanlah olehmu dari rezki yang

42

56

(dianugerahkan) Tuhanmu dan bersyukurlah kamu kepada-Nya.

(Negerimu) adalah negeri yang baik dan (Tuhanmu) adalah Tuhan yang

Maha Pengampun”. Q.S. 34:15.

Mereka itu adalah masyarakat Islami yng dalam ystem

kehidupannya menerapkan prinsip-prinsip Islam. Demikianlah pentingnya

kepemimpinan atau imam dalam sebuah jamaah atau kelompok, maka

Rasulullah saw, bersabda :

عن أبى هريرة رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى

م فليؤ مكم اقرؤكم و ان كان فرتللا عليه و سلم : اذا سا

أصغركم و اذا أمكم فهو أمير كم . رواه البخارى

“Dari Abu Hurairah ra, berkata, Rasulullah sawa, bersabda : Apabila

kamu mengadakan perjalanan secara berkelompok, maka tunjuklah salah

satunya sebagai imam (pemimpin perjalannan)”. H.R. Bukhori

Kepemimpinan dalam pandangan Islam tidak jauh berbeda dengan

model kepemimpinan pada umumnya, karena prinsip dan sistem yang

digunakan terdapat beberapa persamaan. Kepemimpinan pertama kali

dalam Islam dicontohkan oleh Rasulullah saw, kepemimpinan Rasulullah

saw, tidak bisa dipisahkan dengan fungsi kehadirannya sebagai pemimpin

spiritual dan masyarakat. Prinsip dasar kepemimpinan beliau adalah

keteladanan. Dalam kepemimpinannya mengutamakan uswatun hasanah

43

57

pemberian contoh kepada shahabat yang dipimpin. Rasulullah memang

mempunyai kepribadian yang sangat agung, sebagaimana yang dinyatakan

dalam Al-Qur’an surah Al-Qalam ayat 4 :

ك لعلى خلق عظيم وإن

“Dan sesungguhnya engkau Muhammad benar-benar berada dalam

akhlak yang agung”. Q.S:68:4

Ayat di atas menunjukkan bahwa Rasulullah saw, memang

mempunyai kelebihan berupa akhlak yang mulia, sehingga dalam hal

memimpin dan memberikan teladanan memang tidak diragukan.

Kepemimpinan Rasulullah saw, memang tidak dapat ditiru sepenuhnya,

namun setidaknya sebagai umat Islam harus berusaha meneladani

kepemimpinan-nya.

Rasulullah saw, membuktikan bahwa seorang pemimpin yang baik

adalah yang mendorong para pengikutnya agar melayani orang lain untuk

bisa unggul dalam kehidupan. Sebagai seorang pemimpin, seseorang

terikat oleh kedudukan yang dipercayakan Tuhan agar bertanggung jawab

dan bisa dipertanggungjawabkan dalam menegakkan keadilan, kesetaraan,

dan kesepahaman dalam segala urusan dunia. Seorang pemimpin bisa jadi

juga seorang ayah, seorang imam, seorang administrator, seorang manajer,

seorang supervisor, atau bahkan seorang pekerja yang berpengaruh.

Rasulullah saw, menegaskan bahwasetiap orang yang diberi kepercayaan

oleh Tuhan Yang Maha Perkasa untuk menjadi khalifah.

44

58

Kepemimpinan melibatkan proses mempengaruhi orang untuk

mentransformasikan pandangan hidup mereka, kadang-kadang melalui

tindakan afirmatif, untuk mencapai kondisi yang lebih baik. Perubahan

yang lebih baik bisa dicapai dengan cara mengubah perilaku seseorang,

situasi seseorang, atau lingkungan seseorang (atau perpaduan di antara

ketiganya) sedemikian rupa sehingga hasilnya akan bermanfaat bagi

ummat manusia secara khusus. Proses seperti ini menjadi landasan

kepemimpinan altruistis. Altruisme (bahasa Latin; alter, atau bentuk

jamaknya: alteri, orang lain) mengonotasikan prinsip hidup, yang

menghargai dan berbuat demi kebaikan orang lain, menunjukkan kasih

sayang serta perhatuian terhadap kesejahteraan orang lain. Prinsip ini

menunjukkan suatu sikap menyayangi dan berbagi rasa, sikap peduli dan

tidak egois atas kesejahteraan yang lain, menjaga perasaan orang lain,

memperhatikan kebutuhan orang lain, dan selalu berusaha menciptakan

solusi saling menguntungkan atas apa yang dikerjakan secara bersama. Ini

merupakan antitesis dari sikap egoisme (sangat mementingkan diri

sendiri), kiasu-isme (taakut kalah), Darwinisme sosial (hukum rimba), atau

Machiavellinisme (kelicikan). Maka ciri-ciri seorang pemimpin yang

islami adalah: sopan, tabah, dermawan, baik hati, ramah, berani, dapat

dipercaya, penuh kebajikan, semangat melayani masyarakat, dan

berorientasi warga. . (Ismail Noor, 2011:33).

45

59

1). Kepemimpinan Dalam Al-Qur’an

Nabi Adam adalah manusia pertama, dan orang yang pertama

memimpin manusia meskipun hanya anak-anak dan cucu-cucunya. Hal

ini Allah SWT, berfirman dalam surah Al-Baqarah ayat 30 :

وإذ قال ربك للمالئكة إني جاعل في األرض خليفة قالوا

ماء ونحن نسبح أتجع ل فيها من يفسد فيها ويسفك الد

بحمدك ونقدس لك قال إني أعلم ما ال تعلمون

“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:

“Sesungguhnay Aku akan menjadikan seorang khalifah di muka bumi”,

mereka berkata: “Mengapa Engkau hendakmenjadikan (khalifah) di

bumi itu orang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan

darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan

mensucikan Engkau ?”. Tuhan berfirman: “Sesaungguhnya Aku

mengetahui apa yang Engkau tidak mengetahui” Q.S: 2:30

Perkataan khalifah dalam bentuk mufrad, sedang jamaknya khulafa

atau khalaaif berarti pengganti Nabi Muhammad saw. Pada ayat

tersebut Allah SWT, memberikan kekuasaan kepada manusia pertama

Adam sebagai khalifah untuk mengatur manusia dalam kehidupan. (As-

Sayyid Muhammad Rasyid Ridha, 1954:258). Dalam Al-Qur’an sebutan ini

sebanyak 9 kali, khalifah dapat berarti pengganti, penguasa, atau

generasi penerus, wakil dan pengganti sesuatu yang telah ada

sebelumnya. ( Jamaluddin Kafie, 1998:65).

46

60

Tafsir al-Manar menyebutkan pengertian ayat tersebut bahwa “

manusia dijadikan Allah SWT, sebagai khalifah atau penguasa di bumi

yang dibekali dengan akal pikiran, dan ilmu penetahuan yang tidak

dimiliki oleh makhluk lain. (As-Sayyid Muhammad Rasyid Ridha,

1954:256). Ini merupakan keistimewaan manusia diberikan kewenangan

untuk mengatur alam semesta ini dengan petunjuk Al-Qur’an.

Pengertian khalifah sebagai penguasa, banyak ragam dan jenis

kekuasaan tersebut, baik secara operasional, maupun konsepsional.

Khalifah juga mengandung arti yang universal, tergantung

penempatannyaa di dalam pembahasan. Adakalanya dalam suatu negara

yang berdaulat, bentuk-bentuk organisasi kemasyarakatan, sampai pada

bentuk yang sekeacil-kecilnya. Allah mengangkat khalifah di bumu

untuk menjadi pemimpin terhadap sesamanya yang dilakukan secara

kontinyu dari generasi ke generasi. (Abul Fidah Ismail bin Katsir,

1979:49).

2). Kepemimpinan Rasulullah saw.

Nabi Muhammad swa, sebagai uswatun hasanah yang

harusditauladani bagi semua ummat Islam. Beliau memiliki akhlak

yang agung dan luhur. Dengan akhlak yang luhur itulah beliau dapat

berhasil dalam bedakwah hanya kurang dari 23 tahun, beliau dapat

merubah dari masyarakat jahiliyah menjadi masyarakat yang beriman,

berilmu, dan maju dalam segala bidang.

47

61

Akhlak Rasulullah saw, terulis dalam Al-Qur’an, antara lain dalam

surah Al-Qalam ayat 4 :

ك لعلى خلق عظيم وإن

“Dan sesungguhnya kamu benar-benar berbudi pekerti yang luhur”.

Q.S:68:4

Di antara akhlak Rasulullah saw yang terpuji, adalah sikap pemaaf

dan kasih terhadap sesamanya, meskipun beliau sering dihina, difitnah

dan disakiti orang lain. Selain bersikap pemaaf, Nabi juga bersikap

pengasih dan penyayang terhadap sesamanya, terhadap fakir miskin dan

anak yatim. Dalam berbagai kegiatan dakwahnya, beliau selalu

memulai kebaikan dari dirinya sendiri dan keluarganya. Beliau selalu

berusaha kebaikan dan memelihara umatnya dari kehancuran dan

kenistaan. Hal ini ditegaskan oleh Allah dalam surah At-Taubah ayat

128 :

لقد جاءكم رسول من أنفسكم عزيز عليه ما عنتم

حريص عليكم بالمؤمنين رءوف رحيم

“Sungguh telah datang kepadamu seorang Rasul dari kaummu sendiri,

berat terasa olehnya penderitaanmu, sangat menginginkan (keimanan

dan keselamatan) bagimu, Amat belas kasihan lagi penyayang terhadap

orang-orang mukmin”. Q.S:9:128

48

62

Dalam surah al-A’raf ayat 199 :

الجاهلين خذ العفو وأمر بالعرف وأعرض عن

“Jadilah engkau pemaaf dan suruhlah orang mengerjakan yang

ma’ruf, serta berpalinglah dari pada orang-orang yang bodoh”.

Q.S:7:199

Ayat tersebut menunjukkan ada tiga macam sikap dan budi pekerti

yang luhur bagi Rasulullah saw, yaitu pemaaf, memerintah kebaikan

dan menajauhi dari orang-orang bodoh.

Nabi Muhammad saw, adalah seorang pelopor yang pro aktif dalam

mengerjakan segala urusan karena Allah SWT. Untuk menanamkan

iman atau keyakinan kepada para pengikutnya, beliau berkata terus

terang soal apa yang boleh dan apa yang dilarang kepada mereka. Dan

beliau memberi teladan melalui kepemimpinan dengan contoh (uswah),

selalu selangkah di depan untuk diikuti yang lain. Beliau melakukannya

tanpa menunjukkan arogansi, tetapi beusaha menjadi yang terbaik

dalam ummat, tetap menunjukkan keberanian tetapi rendah hati. Dalam

prosesnya, Nabi Muhammad saw, dipandang sebagai seorang manusia

yang memiliki integritas tinggi, bersemangat menuntaskan misi dan

penuh kasih dalam membantu pengikutnyamenuju jalan yang benar.

Nabi Muhammad saw, menerapkan tiga gaya pokok dalam

kepemimpinannya, plus lima, yaitu syura (permusyawaratan), ‘adl bil

qisthi (keadilan, disertai kesetaraan), dan hurriyah al-kalam (kebebasan

dalam berekspresi), dalam segala urusan dengan umatnya. Plus lima

49

63

adalah integritas pribadi, perbaikan hubungan, daya kepemimpinan,

perilaku etis, dan mendorong semangat melalui pengetahuan spiritual.

(Ismail Noor, 2011:23).

a). Syura

Syura merupakan model dasar pengambilan keputusan, dan

dalam melakukan hal ini Al-Qur’an menyerukan kepada para

pemimpin muslim agar bermusyawarah dengan mereka yang

berpengaruh atau yang lebih memiliki pengetahuan dan lebih paham

tentang persoalan yang sedang dihadapi.

Syura adalah sebuah metode yang menerapkan musyawarah di

antara para pemimpin dan pengikut mengenai berbagai persoalan

penting, terutama jika masalahnya bersifat kritis dan membutuhkan

solusi bijak. Berbagai pikiran dan saran diminta dari berbgai

kalangan, terutama dari mereka yang ahli dan berpengalaman dalam

bidang tersebut.

Allah telah mewajibkan syura kepada semua hamba-Nya,

karena Dia telah menyejajarkan dengan kewajiban beribadah

melalui shalat, zakat, dan amal shalih. Hal ini sebagaimana firman-

Nya dalam surah Al-Syura ayat 38:

الة وأمرهم هم وأقاموا الص والذين استجابوا لرب

ا رزقناهم ينفقونشورى بينهم ومم

50

64

“Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan

Tuhan dan mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan)

dengan musyawarah antara mereka; dan mereka menafkahkan

sebagian dari rezki yang Kami berikan kepada mereka”. Q.S:42:38

Para pemimpin mungkin bukan hanya mereka yang

dianugerahi wawasan atau visi atas berbagai situasi yang menuntut

penyelesaian masalah. Ada para pengikut yang bisa memberikan

konttribusi juga, bahkn pada sejumlah kasus tertentu bisa lebih baik

dibandingkan dengan para atasannya. Firman allah dalam surah Ali

Imran ayat 159:

لنت لهم ولو كنت فظا غليظ فبما رحمة من للاه

وا من حولك فاعف عنهم واستغفر القلب النفض

ل على للاه لهم وشاورهم في األمر فإذا عزمت فتوكه

لين يحب المتوك إنه للاه

“Maka berkat rahmat Allah, engkau (Muhammad) berlaku lemah

lembut terhadap mereka. Sekiranya engkau bersikap keras lagi

berhati kasar, tentulah merek menjauhkan diri dari sekelilingmu.

Karena itu maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka,

dan bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu.

Kemudian apabila engkau telah membulatkan tekad, maka

bertawakkalah kepada Allah. Sesungguhnya Allah mencintai orang-

orang yang bertawakkal kepada-Nya”. Q.S:3:159.

Syura diterapkan dalam pengambilan keputusan dan berbagai

pilihan strategis. Metode ini diterapkan ketika tidak ada nash dalam

Al-Qur’an atau Sunnah Nabi saw. Hal ini disebabkan Syura

51

65

membutuhkan ijtihad (keputusan yang didasarkan pada

penyelidikan seksama terhadap berbagai fakta) mengenai berbagai

persoalan.

b). Keadilan (‘adl)

Keadilan merupakan tonggak kedua kepemimpinan Islam.

Pemimpin muslim harus berurusan dengan berbagai macam orang,

terutama pada ummatnya, dengan rasa keadilan dan keterbukaan tak

peduli apa suku, keyakinan, kebangsaan, atau keimanannya. Al-

Qur’an memerintahkan kepada kaum muslim agar bersikap adil dan

tidak pandang bulu, bahkan kepada mereka yang menentang. Allah

berfirman dalam surah an-Nisa’ ayat 135:

امين بالق يا أيها الهذين آمنوا كونوا قوه سط شهداء لله

ولو على أنفسكم أو الوالدين واألقربين إن يكن غنيا

أولى بهما فال تتهبعوا الهوى أن تعدلوا أو فقيرا فالله

كان بما تعملو ن خبيرا وإن تلووا أو تعرضوا فإنه للاه

“Wahai orang-orang yang beriman, jadilah kamu orang yang

benar-benar penegak keadilan, menjadi saksi karena Allah biarpun terhadap dirimu sendiri atau ibu bapak dan kaum kerabatmu. Jika

dia (yang terdakwa itu) kaya atau miskin, maka Allah lebih tahu

kemaslahatannya. Maka janganlah kamu mengikuti hawa nafsu

52

66

karena ingin menyimpang dari kebenaran. Jika kamu memutar

balikkan (kata-kata) atau enggan menjadi saksi, maka

sesungguhnya Allah adalah Maha teliti segala apa yang kamu

kerjakan”. Q.S:4:135.

Surah lain, Al-Maidah ayat 8:

شهداء امين لله يا أيها الهذين آمنوا كونوا قوه

بالقسط وال يجرمنهكم شنآن قوم على أاله تعدلوا

خبير إنه للاه اعدلوا هو أقرب للتهقوى واتهقوا للاه

بما تعملون

“Wahai orang-orang yang beriman ! Jadilah kamu sebagai penegak

keadilan karena Allah, (ketika) menjadi saksi dengan adil. Dan

janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap suatu kaum, mendorong

kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah karena adil itu lebih

dekat kepada takwa. Dan bertakwalah kepada Allah, sungguh Allah

Maha teliti terhadap apa yang kamu kerjakan”. Q.S:5:8.

Dan juga dalam surah an-Nisa’ ayat 58:

وا األمانات إلى أهلها وإذا يأمركم أن تؤد إنه للاه

ا نعمه حكمتم بين النهاس أن تحكموا بالعدل إنه للاه

كان سميعا بصيرا يعظكم به إنه للاه

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat

kepada yang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila

menetapkan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkannya

dengan adil. Sungguh Allah sebaik-baik yang memberi pengajaran kepadamu. Sungguh Allah Maha Mendengar, Maha Melihat”. Q.S:

4:58

53

67

Keadilan bermakna meletakkan sesuatu pada tempatnya, atau

menempatkannya dalam perspektif yang benar. Keadilan juga

berarti melakukan sesuatu tanpa melebihi batas seberapa besar

maupun kecilnya. Dalam konteks Islam, hal ini pada puncaknya

mengimplikasikan bahwa Allah SWT, melakukan segala sesuatunya

dengan benar. Apapun yang Dia perbuat berdasarkan pada

kebenaran. Bahkan, ketika Dia harus menghukum hamba-Nya, Dia

melakukan yang terbaik buat mereka. Di pihak manusia, keadilan

mengimplikasikan melakukan sesuatu pada tempatnya, tanpa

kedengkian atau kesombongan.

Ketika Rasulullah saw, mengukuhkan kedudukan kum muslim

di Madinah, beliau membuat sebuah Piagam Perjanjian (al-

Dhimmah) dengan suku Yahudi demi pertahanan dan keamanan

kota. Di antara tujuan piagam itu adalah kedudukan Nabi

Muhammad saw, sebagai pemimpin dan kepala negara Madinah.

Nabi Muhammad saw diterima sebagai pengendali segala urusan.

Beliau bertindak sebagai penengah pihak-pihak yang bertikai

sehingga hukum dan peraturan dapat ditegakkan di Negara Madinah

Dalam penerapan keadilan, Nabi selalu memberikan hak dan

kesempatan yang sama kepada semua warga tanpa memandang ras,

keyakinan. Semua orang memiliki akses yang sama dalam kegiatan

ekonomi, pendidikan, perdilan, rampasan perang, ketaatan

54

68

beragama, atau pemilihan pejabat negara. Demokrasi ditegakkan

selama tidak melanggar hukum Allah SWT.

Dalam pengertian manajemen, keadilan adalah bersikp

menjadi sesama manusia kepada orang lain. Keadilan mencakup

kondisi yang terbuka dalam perekrutan dan pemecatan, seleksi

karyawan sercara bijak, penentuan upah dan gaji yang merata,

alokasi tugas dan tanggung jawab yang adil, kepantasan dalam

menangani urusan kepegawaian, penanganan pengaduan secara

proposional, penghargaan memadai mengenai pekerjaan yang

dilakukan. Dalam semua aspek pengaturan kesejahteraan tersebut,

keadilan harus ditegakkan.

c). Kebebasan Berekspresi

Kebebasan berekspresi merupakan hak yang diberikan kepada

siapa saja untuk menyuarakan kepedulian, persetujuan atau saran suatu

persoalan yang mempengaruhi kesejhteraan dirinya atau komunitasnya.

Nabi Muhammad caakap dalam hal menangani berbagai masalah yang

dibawa ke hadapan beliau. Bahkan dalam sesi halaqah, Nabi

mendengarkan pandangan orang lain dengan sungguh-sungguh, dengan

tubuh dicondongkan ke arah orang itu, sebelum berkomentar, memberi

nasihat, dan mengambil keputusan.

Kebebasan berekspresi sangat erat kaitannya dengan praktik

syura, yang memungkinkan adanya pandangan yang setuju dan yang

menentang. Begitulah praktik praktik syura, memberi kebebasan

55

69

berekspresi tapi harus sejalan dengan etika dalam perbedaan pendapat

(adabu al-ikhtilaf), sehingga bisa memunculkan solusi terbaik, memberi

gambaran kepada pemimpin tentang bagaiman cara menangani

perselisihan semacam itu. Di dalamnya terkandung hak azasi individu,

sepanjang hak tersebut tidak melanggar hak orang lain.

Agar mendapatkan keputusn melalui syura, tetapi memberi ruang

bagi perbedaan pendapat, para anggota halaqah harus berpartisipasi

dalam tukar pendapat dengan pikiran terbuka dan niat positif.

Rasulullah saw, bersabda:

.... انما اال عمال بالنيات و انما لكل امرء ما نوى

“Perbuatan itu berdasarkan niatnya dan setiap orang akan

mendapatkan apa yang diniatkannya….” HR. Bukhari dan Muslim.

Aspek-aspek etika dalam perbedaan pendapat pada pelaksanaan

rapat dan mudzakarah (diskusi atau tukar pendapat atas suatu

perselisihan) yang berlangsung pada masa Rasulullah saw adalah :

(a) Pedoman diberikan oleh Nabi Muhammad saw. Dengan demikian

para shahabat tidak perlu berselisih di antara mereka sendiri.

Persoalan dibahas dengan sopan, damai, tetapi tegas.

(b) Ketika timbul perbedaan, kendati sudah ada usaha

menyelesaikannya, para shahabat merujuk pada Al-Qur’an dan

Sunnah untuk mencari penyelesaiannya. Segala keputusan yang

diambil dari Al-Qur’an dan Sunnah akan diikuti tanpa syarat.

56

70

(c) Berkenaan dengan berbagai persoalan yang menyangkut

interpretasi, Nabi Muhammad saw, akan memberikan petunjuk

tentang apa yang benar dan apa yang salah. Para shahabat

memberikan kepercayaan dan rasa hormat dalam ketulusan atas

pandangan dan penilaian satu sama lain. Pendekatan ini

menghindari sikap ekstrim dan fanatik.

(d) Siapapun yang ada di dalam tim atau rapat bisa menunjukkan

kebenaran, yang akan diakui dan diterima. Kesepakatan atau

pandangan mayoritas adalah tujuan untuk sampai pada sebuah

keputusan.

3). Kriteria Kepemimpinan

a). Faktor Keulamaan

Allah berfirman dalam surah Fathir ayat 28:

ومن النهاس والدهواب واألنعام مختلف ألوانه كذلك إنهما

عزيز غفور من عباده العلماء إنه للاه يخشى للاه

“Dan demikian (pula) di antara manusia, binatang-binatang melata

dan binatang-binatang ternak ada yang bermacam-macam

warnanya (dan jenisnya). Sesungguhnya yang takut kepada Allah di

antara hamba-hamba-Nya, hanyalah ulama. Sesungguhnya Allah

Maha Perkasa lagi Maha Pengampun”. Q.S: 35:28

57

71

Ayat ini menjelaskan bahwa di antara hamba-hmba yang paling

takut kepada Allah adalah al-Ulama. Hal ini menunjukkan bahwa

apabila pemimpin mempunyai kriteria keulamaan, maka dia akan

selalu menyandarkan segala sikap dan keputusannya berdasarkan Al-

Qur’an dan As-sunnah. Dia akan takut melakukan kesalahan dan

berbuat dosa. Hal ini berdasarkan firman Allah dalam surah Al-

Hujurat ayat 1:

ورسوله موا بين يدي للاه يا أيها الهذين آمنوا ال تقد

سميع عليم واته إنه للاه قوا للاه

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mendahului Allah

dan Rasul-Nyaa, dan bertakwalah kepada Allah. Sesungguhnya

Allah Maha Mendengar lagi Maha Mengetahui”. Q.S:49:1

Seorang pemimpin yang berkriteria ulama, haruslah memiliki

keilmuan yang dalam . ia selalu menampilkan ucapan, perbuatan,

dan perangainya berdasarkan ilmu. Hal ini berdasarkan firman Allah

SWT, dalam surah an-Nahl ayat 43:

م فاسألوا وما أرسلنا من قبلك إاله رجاال نوحي إليه

كر إن كنتم ال تعلمون أهل الذ

“Dan Kami tidak mengutus sebelum kamu, kecuali orang-orang

lelaki yang kami beri wahyu kepada mereka, Maka bertanyalah

kepada orang yang mempunyai pengetahuan jika kamu tidak mengetahui”. Q.S:16:43

58

72

Ayat ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin harus ahlu adz-

dzikri (ahli dzikir), yaitu orang yang dapat dijadikan rujukan dalam

menjawab berbagai macam problema ummat.

b). Faktor Keteladanan

Seorang pemimpin hendaknya orang yang memiliki figur

keteladanan dalam dirinya, baik dalam hal perbuatan, perkatan, dan

ibadah kepada Allah SWT. Hal ini allah berfirman dalam surah al-

Ahzab ayat 21:

أسوة حسنة لمن كان يرجو لقد كان لكم في رسول للاه

كثيرا واليوم اآلخر وذكر للاه للاه

“Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri tauladan

yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat)

Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut

Allah”. Q.S.33:21

Seorang pemimpin hendaknya menjadikan Rasulullah saw,

sebagai tauladan bagi dirinya, sehingga meskipun tidak mencapaai

titik kesempurnaan, paling tidak ia mampu menampilkan akhlak

yang baik. Akhlak merupakan masalah yang paling mendasar dalam

kepemimpinan, meskipun seorang pemimpin memiliki kecerdasan

intelektual yang luar biasa, tetapi apabila tidak dikontrol mellui

59

73

akhlak yang baik, maka ia justru akan membawa kerusakan dan

kehancuran.

c). Faktor Manajerial

Seorang pemimpin harus memahami ilmu manajerial (meskipun

pada standar yang minim). Memahami manajemen kepemimpinan,

perencanaan, administrasia, distribusi keanggotaan, dan sebagainya.

Allah berfirman dalam surah Ash-Shaf ayat 4:

يحب الهذين يقاتلون في سبيله صفا كأنههم بنيان إنه للاه

مرصوص

“Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang di jalan-Nya

dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu

bangunan yang tersusun kokoh”. Q.S: 61:4

Ayat ini menjelaskan tentang seorang pemimpin bagaimana

harus dapat menciptakan suasana yang di pimpin (bawahannya)

menjadi serasi, seimbang dan adil. Dengan kemampuan manajerial

seorang pemimpin, maka akan tercipta tawassuq (keteraturan),

tawazun (keseimbangan), yang kesemuanya tertuju pada takammul

(kesempurnaan) secara menyeluruh.

60

74

d). Faktor Intelektual

Seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan, baik secara

emosional (EQ), spiritual (SQ), maupun intelektual (IQ). Rasulullah

saw, pernah menguji kelayakan dan kepatutan kepada Mu’adz bin

Jabal sebagai berikut:

عن معاذ بى جبل رضي للا عنه ان رسول للا صلى

للا عليه و سلم لما بعثه الى اليمن قال: كيف تقضى

اذا عرض لك قضاء ؟ قال: أقضى بكتاب للا. قال: فان

ة رسول للا. قال : لم تجد فى كتاب للا ؟ قال: فبسن

فان لم تجد فى سنة رسول للا . قال : أجتهد رأيى و

ال الو ) اى ال اقصر فى اجتهادى( قال : فضرب

وفق رسول للا على صدره و قال : الحمد لل الذى

رسول رسول للا لما يرضى رسول للا.

“Dari Mu’adz bin Jabal ra, bahwa Rasulullah saw, ketika

mengutusnya ke Yaman beliau bersabda: “Bagaimanakah engkau

memberi putusan (hukum) apabila suatu putusan dihadapkan

kepadamu ?”. Mu’adz menjawab: “Saya akan memberikan

keputusan berdasarkan kitab Allah”. Beliau bersabda: “Jika kamu

tidak menemukannya di dalam kitab Allah?” Ia menjawab : “Maka berdasarkan sunnah Rasulullah”. Beliau bersabda : “Jika kamu

tidak menemukannya dalam sunnah Rasulullah ?” Ia menjawab :

61

75

“Saya akan berijtihad dengan pendapatku, dan saya tidak akan

gegabah (tidak sembrono). Perowi berkata: Kemudian Rasulullah

saw, menepuk-nepuk dada Mu’adz seraya bersabda: Segala puji

bagi Allah yang telah memberikan taufik kepada utusan Rasulullah

kepada sesuatu yang diridhai oleh Rasulullahsaw.”

Hadits tersebut menunjukkan betapa pentingnya kecerdasan

yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin. Rasulullah saw, juga

menyatakan :

اذا حكم الحاكم فاجتهد ثم أصاب فله أجران, فاذا حكم

و اجتهد ثم أخطأ فله أجر. متفق عليه

“Apabila seorang hakim hendak menetapkan sesuatu hukum ia

berijtihad kemudian tepat ijtihadnya, maka baginya dua pahala; dan

apabila ia hendak menetapkan sesuatu hukum dan berijtihad

kemudian salah ijtihadnya, maka baginya satu pahala”. H.R.

Bukhari dan Muslim.

h. Pendekatan Studi Kepemimpinan

Wahjosumidjo, mengemukakan bahwa persoalan utama

kepemimpinan dapat dibagai ke dalam tiga masalah pokok, yaitu :

1). Bagaimana seseorang dapat menjadi seorang pemimpin.

2). Bagaimana seorang pemimpin itu berperilaku

3). Apa yang membuat pemimpin itu berhasil. (Wahyosumidjo, 2005:19).

Sehubungan masalah di atas, studi kemimpinan yang terdiri dari

berbagai macam pendekatan pada hakikatnya merupakan usaha untuk

menjawab atau memberikan pemecahan persoalan yang terkandung di

dalam ke tiga permasalahan tersebut. Adapun pendekatan terhadap

kepemimpinan tersebut adalah :

62

76

1). Pendekatan pengaruh kewibawaan (power influence approach)

Menurut pendekatan ini, keberhasilan pemimpin dipandang dari

segi sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para

pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin

menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahan. (Wahyosumidjo,

2005:20).Pendekatan ini menekankan proses saling mempengaruhi,

sifat timbal balik dan pentingnya pertukaran hubungan kerjasama

antara para pemimpin dengan bawahan.

Wirawan, mengemukakan bahwa hasil penelitian terdapat

pengelompokan sumber dari mana kewibawaan tersebut berasal, yaitu:

a) Legitimate power, bawahan melakukan sesuatu karena pemimpin

memiliki kekuasaan untuk meminta bawahan dan bawahan

mempunyai kewajiban untuk menuruti atau mematuhinya.

b) Coersive power, bawahan melakukan sesuatu agar dapat terhindar

dari hukuman yang dimilki oleh pemimpin.

c) Reward power, bawahan mengerjakan sesuatu agar memperoleh

penghargaan yang dimiliki oleh pemimpin.

d) Referent power, bawahan melakukan sesuatu karena bawahan

mereasa kagum terhadap pemimpin, bawahan merasa kagum atau

membutuhkan untuk menerima restu pemimpin, dan mau

berperilaku pula seperti pemimpin.

63

77

e) Expert power, bawahan mengerjakan sesuatu karena bawahan

percaya pemimpin memiliki pengetahuan khusus dan keahlian serta

mengetahui apa yang diperlukan. .(Wirawan, 2002:21)

Berdasarkan pendekatan pengaruh kewibawaan, seorang kepala

sekolah dimungkinkan untuk menggunakan pengaruh yang dimilikinya

dalam membina, memberdayakan, dan memberi teladan terhadap guru

sebagai bawahan. Legitimate dan coercive power memungkinkan

kepala sekolah dapat melakukan pembinaan terhadap guru, sebab

dengan kekuasaan dalam memerintah dan member hukuman,

pembinaan terhadap guru akan lebih mudah dilakukan. Sementara itu

dengan reward power memungkinkan kepala sekolah memberdayakan

guru secara optimal, sebab penghargaan yang layak dari kepala

sekolah merupakan motivasi berharga bagi guru untuk menampilkan

performan terbaiknya, Selanjutnya dengan referent dan expert power,

keahlian dan perilaku kepala sekolah yang diimplementasikan dalam

bentuk rutinitas kerja, diharapkan mampu meningkan motivasi kerja

para guru.

2). Pendekatan Sifat (the trait approach)

Pendekatan ini menekankan pada kualitas pemimpin. Keberhasilan

pemimpin ditandai oleh daya kecakapan luar biasa yang dimilki oleh

pemimpin seperti :

a) tidak kenal lelah atau penuh energi,

b) intuisi yang tajam,

64

78

c) wawasan masa depan yang luas, dan

d) kecakapan meyakinkan yang sangat menarik.

Menurut pendekatan sifat, seseorang menjadi pemimpin karena

sifat-sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih.

Purwanto, mendefinisikan pemimpin adalah dilahirkan bukan dibuat

bahwa pemimpin tidak dapat memperoleh kemampuan untuk

memimpin, tetapi mewarisinya. (M. Ngalim Purwanto, 2006:31).

Sutisno, mengemukakan bahwa seseorang tidak menjadi pemimpin

dikarenakan memilki suatu kombinasi sifat-sifat kepribadian, tapi pola

sifat-sifat pribadi pemimpin itu pasti menunjukkan hubungan tertentu

dengan sifat, kegiatan, dan tujuan dari pada pengikutnya. .(Sutisno,

2005:258). Berdasarkan pendekatan sifat, keberhasilan seseorang

pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, melainkan

ditentukan pula oleh kecakapan/ketrampilan (skill) pribadi pemimpin.

Studi trait approach didukung dengan perkembangan cepat

percobaan psikologi selama periode 1920-1950. Berdasarkan hasil

studi tersebut ada tiga macam sifat pribadi seorang pemimpin yang

meliputi :

a) Ciri-ciri fisik, (physical characteristics), seperti tinggi badan,

penampilan, energy.

b) Kepribadian (personality), seperti menjunjung tinggi harga diri,

stabilitas emosional dan

65

79

c) Kemampuan/kecakapan. Seperti kecerdasan umum (general

intelegence), lancar berbicara (verbal fluency), keaslian

(originality), dan wawasan social (social insight).

3). Pendekatan Perilaku (the behavior approach)

Pendekatan perilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan

pemikiran, bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan

oleh sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin

dalam kegiatannya sehari-hari. Pendekatan perilaku ini ditunjukkan

pemimpin dalam hal bagaimana cara memberi perintah, membagi

tugas dan wewenang, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat

kerja bawahan, cara memberi bimbingan dan pengawasan, cara

membina disiplin kerja bawahan, dan cara mengambil keputusan. ( M.

Ngalim Purwanto, 2006:32).

Pendekatan perilaku menekankan pentingnya perilaku yang dapat

diamati yang dilakukan oleh para pemimpin dan sifat pribadi atau

sumber kewibawaan yang dimilikinya. Oleh sebab itu pendekatan

perilaku itu mempergunakan acuan sifat pribadi dan kewibawaan,

Kemampuan perilaku secara konsepsional telah berkembang ke dalam

berbagai macam cara dan berbagai macam abstraksi. Perilaku seorang

pemimpin digambakan ke dalam istilah pola aktivitas, peranan

manajerial atau kategori perilaku.

66

80

4). Pendekatan Situasional (situational approach)

Pendekatan situasional menekankan pada cirri-ciri pribadi

pemimpin dan situasi, mengemukakan dan mencoba untuk mengukur

atau memperkirakan cirri-ciri pribadi ini, dan membantu pimpinan

dengan garis pedoman perilaku yang bermanfaat yang berdasarkan

kepada kombinasi dari kemungkinan yang bersifat kepribadian dan

situasional. (Wahyosumidjo, 2005:15). Pendekatan situasional atau

pendekatan kontingensi merupakan suatu teori yang berusaha mencari

jalan tengah antara pandangan yang mengatakan adanya azas-azas

organisasi dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan

yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki

situasi yang berbeda-beda sehingga harus dihadapi dengan gaya

kepemimpinan tertentu.

Yukl, menjelaskan bahwa pendekatan situasional menekankan

pada pentingnya faktor-faktor kontektual yang mempengaruhi proses

kepemimpinan. seperti sifat pekerjaan yang dilaksanakan oleh unit

pimpinan, sifat lingkungan eksternal, dan karakteristik para pengikut.

(Gary Yukl, 2007:11). Fattah, berpandangan bahwa keefektifan

kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara pribadi, tugas,

sikap, dan persepsi. .(Nanang Fattah, 2001:9).

Sutarto, mengemukakan bahwa berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan antara lain sifat pribadi

pemimpin; sifat pribadi bawahan; sifat pribadi sesama pemimpin;

67

81

struktur organisasi; tujuan organisasi; kegiatan yang dilakukanj;

motivasi kerja; harapan pemimpin maupun bawahan; pengalaman

pemimpin maupun bawahan; adat, kebiasaan, tradisi, budaya

lingkungan kerja; tingkat pendidikan pemimpin maupun bawahan;

lokasi organisasi di kota besar, kota kecil, atau desa; kebijaksanaan

atasan; teknologi, peraturan perundangan yang berlaku; ekonomi,

politik, keamanan yang sedang berlangsung disekitarnya.

(Sutarto,1986:109).

i. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Wahjosumidjo, fungsi kepemimpinan adalah bagian dari

tugas utama yang harus dilaksanakan. Fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu

membantu terciptanya suasana persaudaraan, dan kerja sama dengan rasa

penuh kebebasan, membantu kelompok untuk mengorganisasikan diri

yaitu ikut memberikan rangsangan dan bantuan kepada kelompok dalam

menetapkan tujuan, membantu kelompok dalam menetapkan proses kerja,

bertanggungjawab dalam mengambil keputusan bersama dengan

kelompok, dan terakhir bertanggung jawab dalam mengembangkan dan

mempertahankan eksistensi organisasi.

Adapun fungsi-fungsi kepemimpinan adalah :

1) Membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan.

2) Mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain.

3) Mempengaruhi orang lain.

68

82

4) Menciptakan perubahan secara efektif di dalam penampilan

kelompok.

5) Menggerakkan orang lain, sehingga secara sadar orang lain

tersebut mau melaksanakan apa yang dikehendaki.

(Wahyosumidjo, 2005:40).

Rivai, menyatakan bahwa dalam kepemimpinan terdapat kegiatan

pengaruh-mempengaruhi serta menggerakkan bawahaannya untuk

mencapai tujuan. Agar dapat berhasil dalam memimpin bawahaannya,

selain harus memiliki kualitas maupun sifat, juga dituntut untuk dapat

memengaruhi dan mengarahkan bawahannya. Dengan demikian seorang

pemimpin harus mampu melaksanakan fungsi-fungsi kepemimpinan,

diantaranya adalah koordinasi, pengambilan keputusan, komunikasi, dan

perhatian kepada bawahan.

1). Koordinasi

Untuk dapat menggerakkan bawahan, seorang pemimpin harus

dapat melakukan koordinasi, yaitu menghubungkan , menyatupadukan

dan menyelaraskan hubungan antara orang-orang, pekerjaan-

pekerjaan, dan satuan-satuan organisasi yang satu dengan yang lain

sehingga semuanya berjalan dengan harmonis. Melalui koordinasi

yang baik, pembagian kerja akan lebih jelas sehingga bawahan akan

lebih memahami apa yang harus dikerjakan dan tidak menimbulkan

salah persepsi serta keragu-raguan dalam melaksanakan pekerjaan.

69

83

Seorang pemimpin harus mampu mengordinasikan segala aktivitas

yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan demikian, koordinasi yang

baik dapat merupakan indikator bahwa kepemimpinannya baik. Allah

berfirman antara lain dalam surah Al-Baqarah ayat 208 dan surah Al-

Maidah ayat 2

لم كافهة وال تتهبعوا يا أيها الهذين آمنوا ادخلوا في الس

يطان إنهه لكم عدو مبين خطوات الشه

“Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke dalam

perdamaian secara sempurna”. Q.S.2:208

وتعاونوا على البر والتهقوى وال تعاونوا على اإلثم ...

شديد العقاب إنه للاه والعدوان واتهقوا للاه

“Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan

takwa dan jangan tolong menolong dalam perbuatan dosa dan

pelanggaran”. Q.S.5:2

2). Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan merupakan proses utama dalam

mengelola organisasi . Proses pengambilan keputusan pada dasarnya

merupakan penetapan suatu alternatif pemecahan masalah yang terbaik

dari sejumlah alternatif yang ada. Untuk itu diperlukan teknik

pengambilan keputusan dengan membuat langkah-langkah yang logis

dan sistematis, yang meliputi: merumuskan masalah, mengumpulkan

informasi, memilih pemecahan yang paling layak dan melaksanakan

keputusan. Karena pengambilan keputusan merupakan pekerjaan yang

selalu dilakukan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin sering

70

84

menghadapi berbagai masalah karenanya ia harus mengambil tindakan

yang tepat. Inilah yang disebut proses pengambilan keputusan.

Pengambilan keputusan merupakan kunci bagi kegiatan yang

dilakukan oleh pemimpin, di mana serangkaian kegiatan dipilih dan

pilihan ini mencerminkan alternatif tindakan yang terbaik bagi

penyelesaian masalah. Apabila keputusan yang diambil tepat, maka

akan memengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam upaya

mencapai tujuan. Allah berfirman dalam surah Asy-Syura ayat 38.

الة وأمرهم شورى والهذين استجابوا لربهم وأقاموا الصه

ا رزقناهم ينفقون بينهم وممه

“Hai orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan

mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan

musyawarah antara mereka, dan mereka menafkahkan sebagian dari

rezki yang Kami berikan kepada mereka”. Q.S. 42:38

3). Komunikasi

Komunikasi akan terjadi jika seseorang ingin menyampaikan

informasi kepada orang lain, dan komunikasi tersebut dapat berjalan

dengan baik dan tepat jika dalam penyampaiannya dapat dilaksanakan

dengan baik, dan penerima informasi dapat menerimanya tidak dalam

bentuk distorasi. Proses dasar komunikasi terrjadi bila terdapat unsur-

unsur komunikator, pesan, saluran, dan komunikan. Komunikator

menyampaikan pesan kepada komunikan, dan komunikan menangkap

atau menerima pesan melalui saluran (penglihatan, pendengaran,

peraba, penciuman, dan perasaan).

71

85

Kemampuan berkomunikasi seorang pemimpin memegang

peranan penting karena seorang pemimpin akan berhadapan dengan

bermacam pribadi yang berbeda watak maupun latar belakangnya. Hal

ini perlu disadari oleh seorang pemimpin, sehingga seorang pemimpin

akan berusaha memahami pribadi serta watak bawahaannya.

Komunikasi yang dilakukan oleh seorang pemimpin dapat berbentuk

instruksi atau perintah, saran, bimbingan, petunjuk, nasihat maupun

kritik yang sifatnya membangun. Di samping komunikasi dari atas

yang dilakukan oleh pemimpin, maka komunikasi dari bawah juga

sangat penting untuk diperhatikan. Komunikasi dari bawah bias berupa

laporan, keluhan, harapan-harapan, serta penyampaian ide-ide yang

perlu mendapat perhatian, karena hal semacam ini sering lepas dari

perhatian pemimpin. Allah berfirman antara lain dalam surah Al-Isra’

ayat 36:

مع والبصر والفؤاد وال تقف ما ليس لك به علم إنه السه

كل أولئك كان عنه مسئوال

“Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai

pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan,

dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungjawabannya”. Q.S.

17:36

4). Perhatian pada Bawahan

Unsur manusia merupakan unsur yang menentukan berhasil

tidaknya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, perlu dibina

hubungan antar manusia yang sebaik-baiknya sehingga merupakan tim

72

86

yang dapat bekerja sama dengan penuh kesadaran di antara mereka

tanpa adanya paksaan. Dengan demikian, pemimpin harus memberikan

perhatian kepada bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan, agar

bawahan merasa diperlukan kehadirannya dan bukan dianggap sebagai

alat atau mesin dalam organisasi. Pemimpin harus bias membantu

bawahan apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya,

memberikan rangsangan yang berupa pujian apabila bawahan bekerja

dengan berhasil dengan baik, dan juga memberikan rangsangan yang

berupa insentif bila bawahan mempunyai prestasi atau hasil kerja yang

baik. Oleh sebab itu, seorang pemimpin harus berusaha memberikan

fasilitas bagi pencapain tujuan para bawahannya. Allah berfirman

antara lain dalam surah Al-Maidah ayat 2:

وتعاونوا على البر والتهقوى وال تعاونوا على اإلثم ...

إنه شديد العقاب والعدوان واتهقوا للاه للاه

“Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan

takwa dan jangan tolong menolong dalam perbuatan dosa dan

pelanggaran”. Q.S.5:2

Rasulullah saw, bersabda:

عن حذيفة رضي للا عنه قال: قال رسول للا صلى للا

م بامر المسلمين فليس منهم, و و سلم: من ال يهت عليه

ال يصبح و يمسى ناصحا لل و لرسوله و لكتابه و من

و لعامة المسلمين فليس منهم. رواه الطبراني. مامه ال

73

87

“Dari Hudzaifah ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda: Barang

siapa yang tidak memperhatikan kepentingan kaum muslimin, maka ia

bukanlah termasuk di antara mereka , dan barang siapa yang tidak

berada di waktu pagi dan petang selaku pemberi nasihat bagi Allah,

bagi Rasul-Nya, bai kitab-Nya, bagi pemimpinnya dan bagi umumnya

kaum muslimin, maka ia bukanl;ah termasuk di antara mereka”. H.R.

Ath-Thabraniy.

j. Kepemimpinan Kepala Sekolah

1). Pengertian Kepala Sekolah

Kata “kepala sekolah” terdiri dari dua kata yaitu kepala dan

sekolah. Kata kepala dapat diartikan “ketua” atau “pemimpin” dalam

suatu organisasi atau sebuah lembaga. Sedang “sekolah” adalah sebuah

lembaga di mana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran.

(Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia,1998:420)

Wahyosumidjo mendefinisikan bahwa kepala sekolah adalah

sebagai “ seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk

memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar-

mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang

member pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sementara

Rahman dkk mengungkapkan bahwa “kepala sekolah adalah seorang

guru (jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan

structural (kepala sekolah) di sekolah” (Rahman dkk, 2006:106).

Menurut Wagiman kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional

yang diberi tugas memimpin suatu lembaga sekolah yang

menyelenggarakan proses belajar mengajar. (Wagiman, 2005:8).

74

88

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan

bahwa kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai

kemampuan untuk memimpin segala sumber daya yang ada pada

sebuah sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk

mencapai tujuan bersama.

2). Standar Kepala Sekolah

Seseorang yang akan diangkat menjadi kepala sekolah harus

memenuhi standar tertentu yang menjadi persyaratan agar kelak dapat

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Standar tersebut meliputi

dua hal yaitu: Standar kualifikasi dan standar kompetensi.

a). Standar Kualifikasi, meliputi:

(1). Kualifikasi Umum, meliputi:

(a) Pendidikan minimum S-1 atau D-IV,

(b) Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai

Kepala Sekolah,

(c) Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang

sekolahnya, 4) Pangkat minimal III/c bagi PNS

(2). Kualifikasi Khusus menyangkut:

(a) Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi

Kepala Sekolah, kalau kepala SMA berarti harus guru

SMA,

(b) Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai

jenjangnya,

75

89

(c) Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya

yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

b). Standar Kompetensi, meliputi:

(1) Dimensi Kompetensi Kepribadian. Terdiri dari :

(a) Berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan ntradisi

akhlak mulia, dan menjadi teladan akhlak mulia bagi

komunitas di sekolah/madrasah.

(b) Memiliki integritas kepribadian sebagai pemimpin.

(c) Memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan

sebagai kepala sekolah/madrasah.

(d) Bersikap terbuka dalam menjalankan tugas pokok dan

fungsi.

(e) Memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin

pendidikan.

(2) Dimensi Kompetensi Manajerial, meliputi:

(a) Menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai

tingkatan perencanaan.

(b) Mengembangkan organisasi sekolah / madrasah sesuai

dengan kebutuhan.

(c) Memimpin sekolah/madrasah dalam rangka

pendayagunaan sekolah/madrasah secara optimal.

75

90

(d) Mengelola perubahan dan pengembangan

sekolah/madrasah menuju organisasi pembelajaran

yang efektif.

(e) Menciptakan budaya dan iklim sekolah/madrasah yang

kondusif dan inovatif bagi pembelajaran peserta didik.

(f) Mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan

sumber daya secara optimal.

(g) Mengelola hubungan sekolah/madrasah dengan

masyarakat dalam rangka pencarian dukungan

ide/gagasan, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah/

madrasah.

(h) Mengelola peserta didik dalam rangka penerimaan

peserta didik baru, dan penempatan serta

pengembangan peserta didik.

(i) Mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan

pembelajaran sesuai dengan arah tujuan pendidikan

nasional.

(j) Mengelola keuangan sekolah/madrasah sesuai dengan

prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan dan

efisien.

(k) Mengelola ketatausahaan sekolah/madrasah dalam

mendukung pencapaian tujuan sekolah/madrasah.

76

91

(l) Mengelola unit layanan khusus sekolah/madrasah

dalam mendukung keghiatan pembelajaran dan

kegiatan peserta didik di sekolah/madrasah.

(m) Mengelola sistem informasi sekolah/madrasah dalam

mendukung penyusunan dan pengambilan keputusan.

(n) Memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi

peningkatan pembelajaran dan manajemen

sekolah/madrasah.

(o) Melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan

pelaksanaan program sekolah/ madrasah dengan

prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjut.

(3) Dimensi Kompetensi Kewirausahaan, meliputi:

(a) Menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan

sekolah/madrasah.

(b) Bekerja keras untuk mencapai keberhasilah

sekolah/madrasah sebagai organisasi pembelajaran yang

efektif.

(c) Memiliki inovasi yang kuat untuk sukses melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya.

(d) Pantang menyerah dan selalu mencari solusi terbaik dalam

memecahkan masalah/kendala yang dihadapi oleh

sekolah/madrasah.

77

92

(e) Memiliki naluri kewirausahaan dalam mengelola kegiatan

produksi/jasa sekolah/madrasah sebagai sumber belajar

peserta didik.

(4) Dimensi Kompetensi Supervisi, meliputi:

(a) Merencanakan program supervise akademik dalam rangka

peningkatan professional guru.

(b) Melaksanakan program supervisi akademik terhadap guru

dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang

tepat.

(c) Menindak lanjuti hasil supervise akademik terhadap guru

dalam rangka peningkatan professional guru.

(5) Dimensi Kompetensi Sosial, meliputi:

(a) Bekerja sama dengan fihak lain untuk kepentingan

sekolah/madrasah.

(b) Memiliki kepekaan social terhadap orang lain atau

kelompok lain.

3). Tugas Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin

Kepala sekolah sebagai pemimpin memiliki tugas dan tanggung

jawab untuk mempengaruhi guru-guru dan stafnya dalam rangka

pengelolaaan sekolah, memberikan arahan dan tindakan-tindakan

kepada para stakeholder lainnya untuk mencapai tujuan yang telah

78

93

ditentukan. Soetopo menyatakan bahwa kepala sekolah dalam

melaksanakan tugas kepemimpinan, harus mempunyai tiga misi utama

sebagai pemimpin pendidikan yaitu:

a) Pengembangan kemampuan professional dalam kepemimpinan

pendidikan,

b) Pengembangan kemampuan personal dalam kepemimpinan

pendidikan,

c) Pengembangan kemampuan sosial dalam kepemimpinan

pendidikan. .(Soetopo Hendyat, 2012:220)

Ketiga kemampuan tersebut harus dimiliki oleh seorang kepala

sekolah agar dalam menjalankan tugasnya dapat berhasil dengan baik.

Disini penulis akan menjelaskan secara singkat ketiga hal

tersebut.

a). Pengembangan Kemampuan Profesional Kepala Sekolah

Dalam mengembangkan kemampuan professional, ada beberapa

ketrampilan dan kemampuan yang harus dikuasai oleh kepala

sekolah, yaitu:

(1). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang kurikulum, ia harus:

(a) Mengetahui dan menerima keberadaan filsafat pendidikan

dalam keseluruhan system sekolah;

(b) Berusaha mengembangkan dan menggunakan filsafat hidup

dan filsafat pendidikan secara professional.

(c) Mendayagunakan sumber-sumber material untuk

pengembangan kurikulum

79

94

(d) Menjabarkan kurikulum sesuai dengan kebutuhan masyarakat

dan kebutuhan anak didik

(e). Mendayagunakan sumber-sumber masyarakat untuk

pengimplemintasian kurikulum

(f). Mendorong penelitian dan variasi metode dalam mengajar

(g). Bertanggung jawab atas pelaksanaan kurikulum dan

kepemimpinan yang diterapkan.

(2). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang personalia, ia

harus:

(a) Menerima dan menghargai individu guru sebagai staf

atas dasar karakter pribadi dan latar belakangnya

(b) Memberi dorongan atas kekuatan, minat, dan kecakapan

setiap anggota staf dalam melaksanakan tugas

(c) Menghargai kekuatan dan kelemahan guru dan

membantu mereka melalui konseling pribadi

(d) Mengadakan kerja sama dalam perencanaan, hubungan

individu, dan kelompok, dan pembuatan program

sekolah

(e) Mengetahui dan menerapkan beragam teknik kerja sama

staf dalam melaksanakan tugas dan memecahkan

masalah

(f) Melai diri sendiri dan staf secara obyektif dan

memperbaiki tindakan selanjutnya

80

95

(g) Mendorong dan memberikan bimbingan pertumbuhan

professional guru dan staf lainnya.

(3). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang hubungan

masyarakat, ia harus:

(a) Mendayagunakan organisasi orangtua murid dan guru

demi anak didi

(b) Mendayagunakan organisasi masyarakat demi personel

sekolah

(c) Meningkatkan partisipasi orang tua dalam

menyelesaikan problema sekolah dan masyarakat

(d) Meningkatkan saling kunjungan antara sekolah dan

masyarakat

(e) Mengembangkan metode pelaporan regular sistematik

kepada orang tua tentang perkembangan anak didik dan

sekolah

(f) Mendayagunakan partisipasi siswa untuk program

hubungan sekolah dengan dengan masyarakat

(g) Mengadakan studi dan mempraktikkan teknik-teknik

pelatihan guru.

(4). Kepala sekolah sebagai pemimpin di bidang hubungan guru-

murid, ia harus dapat:

(a) Mengarahkan guru agar memiliki pengetahuan tentang

murid

81

96

(b) Mendorong guru agar professional dalam menyampaikan

materi

(c) Mengusahakan adanya catatan tentang murid

(d) Mendorong guru membuat laporan tentang murid

(e) Mendorong guru agar respek terhadap murid

(f) Membantu guru memecahkan masalah murid

(g) Mendorong guru membuat perencanaan bersama dengan

murid

(h) Memberikan contoh dan membina hubungan baik

dengan guru dan murid

(5). Kemampuan kepala sekolah sebagai pemimpin personel non-

pengajaran, ia harus dapat:

(a) Merapkan pendekatan psikologis dalam hubungan

individual dan kelompok

(b) Mendorong staf untuk ambil bagian dalam pelaksanaan

tugas sekolah

(c) Mengisi waktu luang bagi personal non-pengajaran

(d) Menciptakan aktivitas bagi personel non-pengajaran

sehingga mereka ke sekolah untuk bekerja

(e) Membina kerja sama personel non-pengajaran dalam

pelaksanaan tugasnya

(6). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam berhubungan dengan

Kandepdikbud, ia harus dapat:

82

97

(a) Memahami kebijakan Depdikbud dan menjabarkan

dalam program sekolah

(b) Memahami dan mendayagunakan seluruh komunikasi

dengan Kandepdikbud

(c) Mendayagunakan layanan khusus Kandepdikbud sebagai

komplomen dan pengayaan program sekolah

(d) Membuat laporan tentang kegiatan sekolah kepada

Kandepdikbud

(e) Memberikan masukan dan saran kepada Kandepdikbud.

(7). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalan pelayanan bimbingan,

ia harus dapat:

(a) Membina rasa kekeluargaan antar-petugas bimbingan

personel lain, dan murid

(b) Bekerja sama dengan lembaga lain dalam menopang

kegiatan bimbingan di sekolah.

(c) Membimbing petugas bimbingan agar mengerti anak dan

persoalan-persoalannya

(d) Mendayagunakan berbagai sumber untuk memahami

anak didik

(e) Mengarahkan petugas bimbingan agar memahami dan

memenuhi kebutuhan akademik siswa

(f) Membantu guru-guru memahami persoalan pribadi dan

sosial siswa.

83

98

(8). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam artikulasi dengan

sekolah lain, ia harus dapat:

(a) Menjalin hubungan kerja sama dengan sejawat lainnya

(b) Menghargai opini sejawat walaupun berbeda dengan

pandangan pribadinya

(c) Memahami program-program sekolah lain sebagai

perbandingan dengan sekolahnya

(d) Melibatkan staf dalam bekerja sama dengan sekolah lain

(e) Mendorong program kunjungan ke sekolah lain antar

anggota staf.

(9). Kepala sekolah sebagai pemimpin dalam pengorganisasian

sekolah, ia harus dapat:

(a) Membimbing guru dan staf sekolah untuk memahami

tugas dan peranannya.

(b) Bekerja sama dengan guru dan staf dalam perencanaan

dan pengorganisasian program sekolah

(c) Merealisasikan tanggung jawab untuk membuat

keputusan dalam berbagai situasi

(d) Mengusahakan agar situasi sekolah menunjang

kesehatan mental dan stabilitas emosional seluruh

personel sekolah

(e) Mengarahkan staf agar koordinasi antar-tugas di sekolah

84

99

(10). Kepala sekolah pemimpin dalam pendayagunaan rumah

sekolah dan perlengkapannya, ia harus dapat:

(a) Memahami jenis pelayanan sekolah yang dibutuhkan

sekolah

(b) Membimbing staf dalam mendayagunakan perlengkapan

semaksimal mungkin.

(c) Mendistribusikan fasilitas kepada staf secara jujur dan

adil.

(d) Memperlengkapi guru-guru dan staf agar dapat bekerja

dengan baik.

(e) Mendorong berbagaui eksplorasi tentang layanan baru

yang lebih baik.

(f) Membina kejujuran para staf dalam menentukan

kebutuhan dan mendayagunakan fasilitas sekolah.

(g) Menciptakan iklim sosial yang menyenangkan dalam

mendayagunakan fasilitas di sekolah.

b). Pengembangan Kemampuan Personal

Kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan perlu

mengembangan dirinya, agar selalu dapat mengikuti

perkembangan zaman. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam

pengembangan kemampuan pribadi antara lain: a) watak

(psikologis-internal), b) temperamen (laku-laku), c) minat, d)

85

100

kecerdasan, e) fisik, f) sifat-sifat pribadi, dan g) tipe kemimpinan

yang dimilikinya. (Soetopo Hendyat, 2012:225)

Seorang pemimpin pendidikan harus dapat menempatkan

dirinya dalam kedirian orang lain dengan kemampuan personel

yang dimilikinya. Jika, berada di depan memberikan

contoh/tauladan, di tengah bisa berpartisipasi meningkatkan

kemauan dan kreativitas bawahan, dan jika dibelakang membangun

dan mendorong semangat bawahan. Singkatnya kemampuan

personel kepala sekolah adalah sebagaimana yang dinyatakan oleh

Ki Hajar Dewantoro yaitu:

(1) Ing ngarso asung tulada,

(2) Ing madyo mangun karso, dan

(3) Tut wuri handayani. (Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi,

2009:119).

Di samping itu, Soetopo juga menulis pernyataan

Mangkunegoro IV, bahwa seorang pemimpin hendaknya

mempunyai kemampuan sebagai berikut:

(1). Sugih tanpo bondo ( kaya tanpa harta).

(2). Degdoyo tanpo aji (sakti tanpa pakai jimat).

(3). Mabur tanpo ekor (terbang tanpa sayap).

(4). Nglurug tanpo bolo (melawat tanpa bala-tentara).

(5). Menang tanpo ngasorke ((menang tanpo ngalahkan) (Soetopo

Hendyat, 2012:226)

86

101

Betapa bahagianya jika pemimpin pendidikan (kepala

sekolah) bisa menguasai kemampuan yang mengandung filsafat

luhur itu.

Sunarto menyatakan bahwa, seni memimpin disampaikan

dalam bentuk lambang:

(1). Harus memiliki watak matahari yang menerangi;

(2). Harus memiliki watak bulan yang menyenangkan;

(3). Harus memiliki watak bintang yang mempedomani;

(4). Harus memiliki watak angin yang mengisi;

(5). Harus memiliki watak mendung yang menakutkan;

(6). Harus memiliki watak api yang menegakkan;

(7). Harus memiliki watak samudra yang menerima; dan

(8). Harus memiliki watak bumi yang menganugerahi. (Sunarto,

2010:32).

c). Pengembangan Kemampuan Sosial

Kemampuan sosial di sini adalah kemampuan dalam antar-

hubungan dengan orang lain baik antar individu, dalam kelompok,

antar kelompok, atau dalam lingkungan organisasi yang lebih

besar. Tahalele yang ditulis oleh Soetopo memberikan beberapa

saran untuk mengembangkan kemampuan sosial kepala sekolah

sebagai pemimpin pendidikan sebagai berikut:

(1) Usahakan supaya tetap gembira;

(2) Lihatlah, pikirkanlah, dan bicarakan yang baik;

87

102

(3) Jangan mengharap terlalu banyak kepada orang lain, tetapi

apa yang dapat kita sumbangkan kepada mereka;

(4) Jangan mencampuri urusan orang lain, kecuali dilapori;

(5) Lenyapkan perasaan gelisah;

(6) Jauhkan sifat sombong;

(7) Belajarlah menyesuaikan diri;

(8) Kembangkan sifat murah hati;

(9) Tekun beragama

(10) Sekali-kali jangan putus asa;

(11) Kembangkan sifat”lagniappe” (pemberian kecil kepada

orang lain yang berdampak positif yang besar). (Soetopo

Hendyat, 2012:226).

4). Perilaku Kepemimpinan Kepala Sekolah

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda

dalam memimpin para pengikutnya. Perilaku para pemimpin ini secara

singkat disebut sebagai gaya kepemimpinan (leadership style).

Menurut Sutanto dan Setiawan gaya kepemimpinan adalah sikap dan

tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara untuk mempengaruhi

bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk tingkah laku atau

kepribadian. (Sutanto dan Setiawan, 2000:29).

Perilaku kepemimpinan kepala sekolah cenderung diekspresikan

dalam dua gaya kepemimpinan yang berbeda. Gaya kepemimpinan

88

103

yang berorientasi pada tugas (Task Oriented), dan gaya kepemimpinan

yang berorientasi pada karyawan (employee Oriented) atau hubungan

antar manusia. Gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas

menekankan pada pengawasan yang ketat. Dengan pengawasan yang

ketat dapat dipastikan bahwa tugas yang diberikan dilaksanakan

dengan sebaik-baiknya. Sedangkan gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada karyawan, mengutamakan untuk memotivasi dari

mengontrol bawahan, dan bahkan dalam beberapa hal bawahan akan

ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang terkait dengan

bawahan.

Soetopo menyatakan bahwa pemimpin yang berorientasi pada

hubungan antar-manusia bercirikan: (a) menyenangkan, (b) bersahabat,

(c) menerima, (d) membantu, (e) bersemangat, (f) rileks, (g) dekat, (h)

hangat, (i) kerja sama, (j) suportif/mendukung, (k) menarik, (l)

harmonis, (m) percaya diri, (n) efisien, dan (o) terbuka. Sedangkan

pemimpin yang berorientasi pada tugas bercirikan pada: (a) kurang

menyenangkan, (b) kurang bersahabat, (c) menolak, (d) membuat

kecewa, (e) lesu, (f) tegang, (g) berjarak, (h) kurang kerja sama, (i)

bertentangan, (j) membosankan, (k) suka bertengakar, (l) kurang

efisien, (m) ragu-ragu, (n) murung, dan (o) tertutup. (Soetopo Hendyat,

2012:234).

Kedua gaya tersebut, dapat dirasakan oleh bawahan secara

langsung ketika pimpinan berinteraksi dengan bawahannya. Setiap

89

104

pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda, karena

banyak faktor yang mempengaruhinya. Bawahan pada umumnya

cenderung lebih menyukai pada gaya klepemimpinan yang berorientasi

pada karyawan atau bawahan atau hubungan antar-manusia, karena

merasa lebih dihargai dan diperlakukan secara manusiawi,

memanusiakan manusia sehingga kan mempengaruhi tingkat

produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan

yang berorientasi pada tugas, lebih menekankan pada penyelesaian

tugas-tugas yang dibebankan pada karyawan. Pimpinan pada

umumnya lebih memperhatikan hasil dari pada proses. Keadaan

tersebut membentuk kondisi tempat kerja menjadi kurang kondusif,

karena masing-masing karyawan berkonsentrasi pada tugas yang harus

diselesaikan karena terikat waktu dan tanggung jawab.

Para peneliti telah mengidentifikasikan dua gaya kepemimpinan

tersebut di atas. Manajer berorientasi pada tugas mengarahkan dan

mengawasi bawahan secara tertutup untuk menjamin bahwa tugas

dilaksanakan sesuai yang diinginkannya. Manajer dengan gaya

kepemimpinan ini lebih memperhatikan pekerjaan dari pada

pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Sedangkan manajer yang

berorientasi pada karyawan mencoba untuk lebih memotivasi pada

bawahan disbanding mengawasi mereka. Mereka mendorong para

anggota kelompok untuk melaksanakan tugas-tugas dengan

memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam

90

105

pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan, dan

hubungan yang saling mempercayai seta menghormati dengan para

anggota kelompok.

Gaya kepemimpinan yang kurang melibatkan bawahan dalam

mengambil keputusan, akan mengakibatkan bawahan merasa tidak

diperlukan, karena pengambilan keputusan tersebut terkait dengan

tugas bawahan sehari-hari. Pemaksaan kehendak oleh atasan

semestinya tidak dilakukan, namun pemimpin dalam menerapkan gaya

kepemimpinan yang tepat merupakan tindakan yang bijaksana kepada

bawahan, maka akan terjadi kegagalan dalam pencapaian tujuan

organisasi.

Pemimpin yang bijaksana umumnya lebih memperhatikan

kondisi bawahan guna pencapaian tujuan organisasi. Gaya yang akan

digunakan mendapat sambutan hangat oleh bawahan sehingga proses

mempengaruhi bawahan berjalan baik dan di satu sisi timbul kesadaran

untuk bekerja sama dan bekerja produktif. Bermacam-macam cara

mempengaruhi bawahan tersebut guna kepentingan pemimpin yaitu

tujuan organisasi. Pimpinan dalam pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan pada tugas dan fungsi, melalui proses komunikasi dengan

bawahannya sebagai dimensi dalam kepemimpinan dan teknik-teknik

untuk memaksimalkan pengambilan keputusan.

Menurut Likert yang ditulis oleh Thoha, berpendapat bahwa

pemimpin itu dapat berhasil jika bergaya participative management.

91

106

Gaya ini menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah jika

berorientasi pada bawahan dan mendasarkan pada komunikasi. Selain

itu semua pihak dalam organisasi—bawahan maupun pimpinan---

menerapkan hubungan atau tata hubungan yang mendukung

(supportive relationship). Likert merancang 4 sistem kepemimpinan

dalam manajemen sebagai berikut:

Sistem 1, dalam sistem ini pemimpin bergaya otoriter atau

sebagai exploitive-authoritative. Manajer dalam hal ini sangat

otokratis, mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahannya. Suka

mengeksploitasi bawahan, dan bersikap paternalistic. Cara pemimpin

ini dalam memotivasi bawahannya dengan memberi ketakutan dan

hukuman-hukuman, diselang-seling pemberian penghargaan yang

secara kebetulan. Pemimpin dalam system ini, hanya mau

memperhatikan pada komunikasi yang turun ke bawah, dan hanya

membatasi proses pengambilan keputusan di tingkat atas saja.

Sistem 2, dalam system ini pemimpin dinamakan otokratis yang

baik hati (benevolent outhoritative). Pemimpin mempunyai

kepercayaan yang terselebung, percaya kepada bawahan, mau

memotivasi dengan hadiah-hadiah, tetapi bawahan merasa tidak bebas

untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaan

dengan atasannya.

Sistem 3, dalam system ini gaya kepemimpinan yang

konsultatif. Pemimpin menentukan tujuan, dan mengemukakan

92

107

pendapat berbagai ketentuan yang bersifat umum, sesudah melalui

proses diskusi dengan para bawahan. Bawahan di sini merasa sedikit

bebas untuk membicarakan sesuatu yang berkaitan dengan tugas

pekerjaan bersama atasannya.

Sistem 4, dalam system ini dinamakan pemimpin yang bergaya

kelompok berfpartisipatif (participative group). Karena pemimpin

dalam penentuan tujuan dan pengambilan keputusan ditentukan

bersama. Bawahan merasa secara mutlak mendapat kebebasan untuk

membicarakan sesuatu yang berkaitan dengan tugasnya bersama

atasannya. (Miftah Thoha, 2010:314-316).

Menurut Wahyosumidjo, ada tiga pola dasar perilaku pemimpin,

yaitu:

(1) Perilaku pemimpin yang mengutamakan tugas (Task Oriented);

(2) Perilaku pemimpin yang mementingkan hubungan kerja sama

(Relationship Oriented)

(3) Perilaku pemimpin yang mengutamakan hasil (Effective ness)

(Wahyosumidjo, 2010:441).

Dari ketiga pola dasar tersebut, tentu saja perilaku

kepemimpinan kepala sekolah yang diharapkan adalah kepemimpinan

kepala sekolah yang mampu menyeimbangkan antara ketiganya

(equilibrium), artinya perilaku kepemimpinan kepala sekolah harus

mampu mewujudkan tercapainya tugas, hubungan kerja sama dan hasil

secara seimbang.

93

108

5). Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah

Indikator kepala sekolah secara umum dapat diamati dari tiga hal

pokok sebagai berikut: Pertama , komitmen terhadap visi sekolah dalam

menjalankan tugas dan fungsinya, kedua: menjadikan visi sekolah

sebagai pedoman dalam mengelola dan memimpin sekolah, dan ketiga;

senantiasa memfokuskan kegiatannya terhadap pembelajaran dan

kinerja guru di kelas. (Mulyasa, 2012:19).

Dari tiga hal pokok indikator kepala sekolah tersebut, penulis

jabarkan dalam penelitian ini sebagai berikut:

a) Kepala sekolah bertanggung jawab;

b) Kepala sekolah komunikkatif;

c) Kepala sekolah pandai memecahkan maslah;

d) Kepala sekolah mengelola sekolah;

e) Kepala sekolah memberi inovasi pada guru;

f) Kepala sekolah memberi motivasi kepada guru.

C. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata Latin "Motive" yang berarti

dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang terdapat dalam diri

organism yang menyebabkan organism itu bertindak atau berbuat.

Selanjutnya diserap dalam bahasa Inggris motivation berarti pemberian

94

109

motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan. W.H. Haynes dan J.L. Massie

dalam Manulang mengatakan : "motive is a something within the

individual which incities him to action" (Manullang.M,, 2001:165). Motif

adalah sesuatu yang timbul pada seseorang untuk bertindak.

Motivasi dapat pula berarti sebagai faktor yang mendorong orang

untuk bertindak dengan cara tertentu. Hasibuan menyatakan bahwa:

motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

organisasi.(Malayu S.P. Hasibuan, 2001:72).

Wahyosumijo mengemukakan pengertian motivasi sebagai konsep

manajemen dalam kaitannya dengan kehidupan sekolah dan

kepemimpinan, adalah sebagai berikut: Motivasi adalah dorongan kerja

yang timbul pada diri sendiri untuk berperilaku dalam mencapai tujuan

yang telah ditentukan (Wahyosumidjo, 1999:25). Motivasi dapat diartikan

sebagai suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap,

kebutuhan persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses

psikologi timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri

yang disebut intrinsic dan extrinsic. Faktor di dalam diri seseorang bisa

berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan atau berbagai

harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedang faktor dari luar

diri dapat ditimbulkan oleh berbagai faktor-faktor lain yang sangat

95

110

kompleks. Tetapi baik faktor ekstrinsik maupun faktor instrinsik, motivasi

timbul karena adanya rangsangan. Tingkah laku bawahan dalam

kehidupan organisasi pada dasarnya berorientasi pada tugas, artinya bahwa

tingkah laku bawahan biasanya didorong oleh keinginana untuk mencapai

tujuan yang harus selalu diamati, diawasi, dan diarahkan dalam rangka

melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

Berkaitan dengan pengertian motivasi, beberapa psikolog

menyebut motivasi sebagai konstruk hipotetis yang digunakan untuk

menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan keajegan perilaku yang

diarahkan oleh tujuan. Dalam motivasi tercakup konsep-konsep, seperti

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebiasaan, dan

keingintahuan seseorang terhadap sesuatu. ( Hamzah B. Uno, 2011:4).

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan suatu dorongan yang timbul karena adanya rangsangan dari

dalam maupun dari luar sehingga seseorang berkeinginan untuk

mengadakan perubahan tingkah laku atau aktivitas tertentu yang lebih baik

dari keadaan sebelumnya, dengan sasaran sebagai berikut: a) mendorong

manusia untuk melakukan suatu aktivitas yang didasarkan atas pemenuhan

kebutuhan. Dalam hal ini, motivasi merupakan motor penggerak dari

setiap kebutuhan yang akan dipenuhi, b) menentukan arah tujuan yang

hendak dicapai, dan c) menentukan perbuatan yang harus dilakukan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dalam penelitian ini motivasi

kerja guru didefinisikan sebagai sesuatu yang mendorong seorang guru

96

111

untuk bekerja agar berprestasi, lebih maju, mendapatkan pengakuan,

tertarik pada profesinya, tanggung jawab, ingin selalu naik pangkat,

mendapatkan gaji yang memadai, dan lain-lainnya.

b. Macam-Macam Motivasi

Berbicara tentang macam atau jenis motivasi, Sardiman menyatakan

bahwa macam atau jenis motif itu dapat dilihat dari berbagai sudut

pandang (Sardiman, 1987:85-90).. Dengan demikian motivasi atau motif-

motif yang aktif itu sangat bervariasi. Adapun sudut pandang tersebut

antara lain adalah :

1). Motivasi dilihat dari dasar pembentukannya

a). Motif bawaan

Yang dimaksud motif bawaan adalah motif yang dibawa sejak

lahir, jadi motivasi itu ada tanpa dipelajari. Sebagai contoh

misalnya: dorongan untuk makan, dorongan untuk minum,

dorongan untuk bekerja, dorongan untuk beristirahat, dorongan

seksual. Motif-motif ini seringkali disebut motif-motif yang

disyaratkan secara biologis.

b). Motif-motif yang dipelajari.

Maksudnya motif-motif yang timbul karena dipelajari. Sebagai

contoh: dorongan untuk belajar suatu cabang ilmu pengetahuan,

dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam masyarakat. Motif-

motif ini seringkali disebut dengan motif-motif yang

97

112

diisyaratkansecara social. Sebab manusia hidup dalam lingkungan

social dengan sesame manusia yang lain, sehingga motivasi itu

terbentuk. Frandsen, mengistilahkan dengan affiliative needs.

Sebab justru dengan kemampuan berhubungan, kerja sama di

dalam masyarakat tercapailah suatu kepuasan diri. Sehingga

manusia perlu mengembangkan sifat-sifat ramah, kooperatif,

membina hubungan baik dengan sesama, apalagi dengan orang tua

dan guru. Dalam kegiatan belajar-mengajar, hal ini dapat

membantu dalam usaha mencapai prestasi dan juga kepuasan.

2). Jenis motivasi menurut pembagian dari Woodworth dan Marquis:

a). Motif atau kebutuhan organis, meliputi misalnya: kebutuhan untuk

minum, makan, bernafas, seksual, berbuat dan kebutuhan untuk

beristirahat. Ini sesuai dengan jenis Physiologocal drives dari

Frandsen sebagaimana telah disinggung di atas.

b). Motif-motif darurat. Yang termasuk dalam jenis motif ini antara

lain : dorongan untuk menyelamatkan diri, dorongan untuk

membalas, untuk berusaha, untuk memburu. Jelasnya motivasi ini

timbul karena rangsangan dari luar.

c). Motif-motif obyektif. Dalam hal ini menyangkut kebutuhan untuk

melakukan eksplorasi, untuk menaruh minat. Motif-motif ini

muncul karena dorongan untuk dapat menghadapi dunia luar secara

efektif.

98

113

3). Motivasi jasmaniah dan rohaniah

Ada beberapa ahli yang menggolongkan jenis motivasi itu menjadi

dua jenis yaitu motivasi jasmaniah dan motivasi rohaniah. Yang

termasuk motivasi jasmaniah seperti misalnya: reflex, instink,

otomatis, nafsu. Sedangkan yang termaksuk motivasi rohaniah, yaitu

kemauan. Kemauan pada setiap diri manusia terbentuk melalui empat

momen, yaitu :

a). Momen timbulnya alasan.

Sebagai contoh seorang pemuda yang sedang giat berlatih olah

raga untuk menghadapi suatu porseni di sekolahnya, tetapi tiba-tiba

disuruh ibunya untuk mengantarkan seseorang tamu membeli tiket

karena tamu itu mau kembali ke Jakarta. Si pemuda itu kemudian

mengantarkan tamu tersebut. Dalam hal ini si pemuda tadi timbul

alasan baru untuk melakukan sesuatu kegiatan (kegiatan

mengantar). Alasan baru itu bisa karena untuk menghormati tamu,

atau mungkin keinginan untuk tidak mengecewakan ibunya.

b). Momen pilih

Momen pilih, maksudnya dalam keadaan pada waktu ada

alternatif-alternatif yang mengakibatkan persaingan di antara

alternatif atau alasan-alasan itu. Kemudian seseorang menimbang-

nimbang dari berbagai alternatif untuk kemedian menetkan pilihan

alternatif yang akan dikerjakan.

c). Momen putusan

99

114

Dalam persaingan antara berbagai alasan, sudah barang tentu akan

berakhir dengan dipilihnya satu alternatif. Satu alternatif yang

dipilih inilah yang menjadi putusan untuk dikerjakan.

d). Momen terbentuknya kemauan

Kalau seseorang suah menetapkan satu putusan untuk dikerjakan,

maka timbullah dorongan pada diri seseorang untuk bertindak,

melaksanakan putusan itu.

4). Motivasi instrinsik dan ekstrinsik

a). Motivasi instrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi instrinsik adalah motif-motif

yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari

luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk

melakukan sesuatu. Sebagai contoh seseorang yang senang

membaca, tidak usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia

sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya. Kemudian kalau

dilihat dari segi tujuan kegiatan yang dilakukannya (misalnya

kegiatan belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi instrinsik

ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam

perbuatan belajar itu sendiri. Sebagai contoh konkrit, siswa itu

melakukan belajar, karena betul-betul ingin mendapat

pengetahuan, nilai atau ketrampilan agar dapat berubah tingkah

lakunya secara konstruktif, tidak karena tujuan yang lain-lain.

100

115

Perlu diketahui bahwa siswa yang memiliki motivasi

instrinsik akan memiliki tujuan menjadi orang yang terdidik,

berpengetahuan, yang ahli dalam bidang studi tertentu. Satu-

satunya jalan untuk menuju ke tujuan yang ingin dicapai ialah

belajar, tanpa belajar tidak mungkin mendapat pengetahuan, tidak

mungkin menjadi ahli. Dorongan yang menggerakkan itu

bersumber pada suatu kebutuhan, kebutuhan yang berisikan

keharusan untuk menjadi orang yang terdidik dan berpengetahuan.

Jadi memang motivasi itu muncul dari kesaadaran diri sendiri

dengan tujuan secara esnsial, bukan sekedar symbol dan

seremonial.

b). Motivasi ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya

karena adanya perangsang dari luar. Sebagai contoh seseorang itu

belajar, karena tahu besok paginya akan ujian dengan harapan

mendapatkan nilai baik, sehingga akan dipuji oleh pacarnya, atau

temannya. Jadi yang penting bukan karena belajar ingin

mengetahui sesuatu, tetapi ingin mendapatkan nilai yang baik, atau

mendapat hadiah. Jadi kalau dilihat dari segi tujuan kegiatan yang

dilakukannya, tidak secara langsung bergayut dengan esensi apa

yang dilakukannya itu. Oleh Karena itu motivasi ekstrinsik dapat

juga dikatakan sebagi bentuk motivasi yang di dalamnya aktivitas

belajar dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang

101

116

tidak secara mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar. (Sardiman,

1987:85-90).

Motif instrinsik lebih kuat dari pada motif ekstrinsik. Oleh

karena itu, pendidikan harus berusaha menimbulkan motif-motif

instrinsik dengan menumbuhkan dan mengembangjkan minat

mereka terhadap bidang-bidang studi yang relevan. Sebagai

contoh, memberitahukan sasaran yang hendak dicapai dalam

bentuk tujuan instruksional pada saat pembelajaran akan dimulai

yang menimbulkan motif keberhasilan mencapai sasaran. Berikut

beberapa hal yang dapat menimbulkan motif ekstrinsink, antara

lain adalah :

(1) Pendidik memerlukan anak didiknya, sebagai manusia yang

berpribadi, menghargai pendapatnya, pikirannya, perasaannya,

maupun keyakinannya.

(2) Pendidik menggunakan berbagai metode dalam melaksanakan

kegiatan pendidikannya.

(3) Pendidik senantiasa memberikan bimbingan dan juga

pengarahan kepada anak didiknya dan membantu apabila

mengalami kesulitan, baik yang bersifat pribadi maupun

akademis.

(4) Pendidik harus mempunyai pengetahuan yang luas dan

penguasaan bidang studi materi yang diajarkan kepada peserta

didiknya.

102

117

(5) Pendidik harus mempunyai rasa cinta kasih dan sifat

pengabdian kepada profesinya sebagai pendidik (Hamzah B.

Uno, 2011:4).

Semua ciri terserbut harus dimiliki oleh pendidik dalam

upaya memberikan motivasi kepada peserta didiknya dan

mengabdi pada profesinya sebagai pendidik.

c. Hakikat Motivasi Kerja.

Meneliti guru sebagai seorang pelaksana kegiatan pendidikan di

sekolah sangat diperlukan. Tidak jarang ditemukan guru yang kurang

memiliki gairah dalam melakukan tugasnya, yang berakibat kurang

berhasilnya tujuan yang ingin dicapai. Hal itu disebabkan oleh berbagai

faktor. Salah satunya adalah kurangnya motivasi kerja guru. Motivasi

dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang

ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan

adanya tujuan (Sardiman, 1987:73). Pernyatan ini mengandung tiga

pengertian, yaitu bahwa:

1) Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap

individu,

2) Motivasi ditandai oleh adanya rasa atau feeling, afeksi seseorang.

Dalam hal ini, motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi,

dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia, dan

3) Motivasi dirancang karena adanya tujuan.

103

118

Motivasi muncul dari dalam diri seseorang, tetapi kemunculannya

karena rangsangan atau dorongan oleh adanya unsur lain, dalam hal ini

adalah tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan. Sejalan dengan itu,

Purwanto mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah:

1) Sebagai motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada

kendaraan.

2) Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah perwjudan suatu tujuan

atau cita-cita

3) Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk

mencapai tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin

jelas pula bentangan jalan yang harus ditempuh

4) Menyeleksi perbuatan diri, artinya menentukan perbuatan mana

yang harus dilakukan, yang serasi guna mencapai tujuan dengan

menyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu

(Ngalim Purwanto, 2007:71).

Untuk membahas tentang motivasi kerja guru, terlebih dahulu

dikemukakkan tentang pandangan kerja itu sendiri. Kerja dan bekerja

adalah menjadi kebutuhan seseorang, oleh karena itu kerja merupakan :a).

aktivitas dasar dan dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. b).

kerja memberikan status dan mengikat seseorang kepada individu lain

dan masyarakat, c). pada umumnya, wanita maupun pria menyukai

pekerjaan, jadi mereka suka bekerja, d). moral pekerja dan pegawai tidak

104

119

mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik atau material dari

pekerjaan, dan e) insentif kerja

Dalam motivasi kerja, Allah berfirman antara lain:

عملكم ورسوله والمؤمنون وقل اعملوا فسيرى للاه

هادة فينبئكم بما كنتم ون إلى عالم الغيب والشه وسترد

تعملون

“Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah, Rasul-Nya dan orang-

orang mukmin akan melihat pekerjaanmu, dan kamu akan dikembalikan

kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu

diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”.( At-

Taubah: 105)

كم من فاستجاب لهم ربهم أني ال أضيع عمل عامل من

… ذكر أو أنثى

“Maka Tuhan mereka memperkenankan permohonannya dengan

berfirmaan: Sesungguhnya Aku tidak menyia-nyiakan amal orang-orang

yang beramal di antara kamu, baik laki-laki maupun perempuan…” (Ali

Imran: 195)

من ذكر أو أنثى وهو مؤمن فلنحيينهه من عمل صالحا

حياة طيبة ولنجزينههم أجرهم بأحسن ما كانوا يعملون

“Barang siapa yang mengerjakan amal shalih, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami beri

balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang

telah mereka kerjakan”. (Surah An-Nahl : 97)

ن ربكم لئن شكرتم ألزيدنهكم ولئن كفرتم إنه عذابي وإذ تأذه

لشديد

“Dan (ingatlah), tatkala Tuhanmu memaklumkan, “Sesungguhnya jika

kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika

105

120

kamu mengingkari (nikmatKu), maka sesungguhnya azab-Ku sangat

pedih”. (Surah Ibrahim: 7)

ا عملوا وليوفي هم أعمالهم وهم ولكل درجات ممه

ال يظلمون

“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka

kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-

pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”. (Surah Al-Ahkaf: 19)

Dalam melakukan pekerjaan, biasanya seseorang tidak selamanya

hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti kepenuhan keuangan

semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal yang tidak dapat

diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya

dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu

melakukannya, kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar

terhadap tugas atau pekerjaan yang dilakukan selama ini. Oleh karena itu,

motivasi kerja tidak hanya berwujud kepentingan ekonomi saja, tetapi bisa

juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebih melakukan pekerjaan secara

aktif.

D. Teori-teori Motivasi

Imam ghazali (450H/1058M-505H/1111M), menyatakan bahwa

dalam tubuh manusia terdiri dari empat unsur, yaitu al-qalbu, al-ruh, an-

nafs dan akal. (Imam Ghazali,2013:273).

1). al-Qalbu (hati)

Kata al-qalbu (hati) memiliki dua makna yaitu :

106

121

Pertama; adalah daging kecil yang terletak di dalam dada sebelah kiri

dan di dalamnya ada rongga yang berisi darah hitam. Daging ini

menjadi sumber dan tempat bagi roh. Daging ini juga terdapat pada

binatang dan orang mati. Al-Qalb atau jantung ini dalam istilah

Indonesia lebih dikenal dengan nama “hati”-merupakan pusat sirkulasi

darah ke seluruh tubuh manusia.

Kedua; adalah al-qalbu dalam makna”jiwa”, yaitu sesuatu yang halus

(lathifah), bersifat ketuhanan (rahbaniyah), dan ruhaniyah (tak

berbentuk), yang berkaitan dengan hati secara fisik tadi (Imam

Ghazali, 2012:6).

Lathifah (yang halus) itu adalah hakikat diri manusia . Ia mampu

menangkap pengetahuan tentang Allah dan hal-hal spiritual lainnya,

yang tak mungkin dicapai dengan akal pikiran semata. Itulah manusia

yang menerima perintah dan larangan Tuhan, yang akan dihukum dan

diberi pahala sebagai konsekwensi atas apa yang diperbuatnya saat

hidup di dunia.

Hati dalam pengertian yang kedua ini (jiwa) tetap berhubungan

dengan hati secara fisik. Namun untuk mengetahui letak hubungan itu

bukanlah hal yang mudah bagi kebanyakan orang awam. Hubungan itu

begitu eratnya, seperti hubungan atau kaitan antara sifat dan benda yang

disifati, misalnya mesin dengan orang yang menggunakan mesin itu,

atau antara rumah dengan penghuninya.

107

122

Makna yang kedua ini juga dapat diartikan sebagai bisikan halus

robbaniyah (ketuhanan) yang berhubungan langsung dengan hati yang

berbentuk daging. Bisikan halus rabbaniah inilah yang dapat mengenal

Allah SWT, dan memahami apa yang tidak dapat dijangkau oleh

khayalan dan angan-angan, inilah hakikat manusia yang dikenai khitab

(titah hukum), dan penjelasan ini diisyaratkan oleh firman Allah SWT

dalam Surat Qaf ayat 37:

مع وهو إن في ذلك لذكرى لمن كان له قلب أو ألقى الس

شهيد

“Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat

peringatan bagi orang-orang yang mempunyai hati” Q.S, 50:37.

Jika yang dimaksud dengan hati (al-qalbu) dalam ayat ini adalah

gumpalan daging kecil, maka semua orang memilikinya (namun yang

dimaksud di sini adalah orang-orang yang mempunyai akal, dengan

demikian tidak semua orang memilikinya, karena tidak semua orang

berakal). Jika manusia telah memahami hal ini, maka hubungan bisikan

robbaniyah yang sangat halus dengan hati yang berbentuk daging

adalah hubungan yang sangat dalam (samar) yang tidak dapat diketahui

dengan penjelasan-penjelasan, jadi tergantung pada persaksian mata

hati. Situasi ini dapat diilustrasikan dengan perumpamaan sebagai

berikut; bisikan robbaniyah ibarat seorang raja, sedangkan dagingnya

laksana istananya. Jika hubungan keduanya seperti halnya hubungan

108

123

benda-benda, maka tidak benar jika dikatakan bahwa bisikan

rabbaniyah dapat berpindah dari satu hati ke hati manusia lain.

2). al-Ruh

Kata al-ruh (roh) juga memiliki dua arti, yaitu :

Pertama, ruh dalam pengertian biologis, yaitu benda halus yang

bersumber dari dalam rongga hati, yang menyebar ke seluruh bagian

tubuh melalui pembuluh darah. Benda itu menyebar dengan membawa

kekuatan perasaan, penglihatan, pendengaran, dan penciuman, serta

kekuatan anggota badan lainnya. Itulah yang disebut “nyawa” (hidup).

Itu ibarat pantulan cahaya dari sebuah pelita yang menerangi sudut-

sudut rumah. Hidup itu laksana cahaya dan nyawa itu pelitanya. Ruh

dalam pengertian “nyawa” inilah yang dimaksud oleh para ilmuwan;

yakni gas atau uaap halus yang terjadi karena proses panas tertentu oleh

hati (jantung).

Kedua, ruh dalam makna yang hakiki, yaitu sesuatu yang halus dan

bersifat non materi dalam diri manusia, yang lazim disebut sebagai

“jiwa”, bukan nyawa (Imam Ghazali, 2012:8). Makna ruh inilah yang

menjadi focus kalangan ulama dalam mengobati hati manusia. Ruh atau

jiwa ini adalah sifat halus dalam diri manusia yang dapat mengetahui

segala sesuatu dan dapat menangkap segala pengertian, berkaitan sekali

dengan makna al-qalbu yang telah dijelaskan sebelumnya. Ruh bersifat

rabbamiyah, dan akal manusia tidak sanggup menjangkau atau

109

124

mencerna hakikat yang sebenarnya. Allah Ta’ala telah berfirman

tentang ruh ini,

وح من أمر ربي وما وح قل الر ويسألونك عن الر

العلم إال قليالا أوتيتم من

“Dan mereka bertanya kepadamu tentang ruh, katakanlah (hai

Muhammad), sesungguhnya ruh itu termasuk urusan Tuhanku”. Q.S.

al-Isra’: 85.

3. An-Nafs (Nafsu)

Kata an-nafs atau nafsu ini juga mempunyai dua makna:

Pertama, makna yang meliputi kekuatan sifat marah, syahwat, dan

sifat-sifat tercela lainnya pada manusia. Nafs dalam pengertian seperti

inilah yang lazim digunakan oleh para ulama tasawuf. Menurut mereka,

nafsu adalah tempat berhimpunnya sifat-sifat tercela pada manusia,

maka nafsu itu harus dilawan dan ditundukkan. Dan inilah yang

diisyaratkan oleh sabda Nabi saw, sebagai nerikut:

أعدى عدوك نفسك التى بين جنبيك

“Musuhmu yang paling utama adalah nafsumu yang terletak di antara

kedua lambungmu” H.R. al-Baihaqi

Kedua, an-nafsu bermakna “jiwa”, atau sesuatu yang halus (lathifah)

dalam diri manusia, sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya dan

merupakan hakikat atau substansi manusia. Akan tetapi, nafs disini

memiliki beberapa sifat yang sesuai dengan keadaannya. Bila nafs

menjadi tenang dan mampu melenyapkan syahwat, maka nafsu seperti

110

125

ini disebut dengan istilah an-nafs al-muthmainnah (nafsu yang tenang).

Allah SWT, berfirman dalam surat al-Fajr ayat 27 dan 28:

ة ) فس المطمئن تها الن ك راضيةا 27يا أي ( ارجعي إلى رب

ةا مرضي

“Wahai nafsu yang tenang, kembalilah kepada Tuhanmu dengan ridha

dan diridhai”. Q.S.89:27-28

Nafsu dalam pengertian yang pertama sulit dibayangkan akan

kembali kepada Tuhannya. Sebaliknya justru akan menjauh dari-Nya

karena ia termasuk tentara-tentara setan.

Apabila ketenangan nafsu itu tidak dapat maksimal atau sempurna,

namun selalu mencela dan melawan kemaksiatan atau keinginan

syahwat, maka nafsu seperti ini disebut dengan istilah an-nafs al-

lawwamah (nafsu atau jiwa yang mencela diri). Seba, ia selalu mencela

orang yang lalai menjalankan ibadah. Hal ini sebagaimana firman Allah

Ta’ala dalam surat al-Qiyamah ayat 2 sebagai berikut:

امة فس اللو وال أقسم بالن

“Dan aku bersumpah dengan jiwa yang amat menyesali (dirinya

sendiri)”. Q.S, 75:2

Jika nafsu (jiwa) sudah tidak mampu menetang atau melawan

syahwat, bahkan menyerah serta patuh kepada keinginan syahwah dan

ajakan-ajakan setan , maka nafsu seperti ini disebut an-nafsu al-

ammarah bis suui (nafsu yang selalu mengajak kepada keburukan).

111

126

Hal ini sebagaimana firman Allah SWT, dalam surat Yusuf ayat 53,

sebagai berikut:

فس ألم ئ نفسي إن الن وء إال ما رحم وما أبر ارة بالس

ربي إن ربي غفور رحيم

“Dan aku tidak (menyatakan) diriku bebas (dari kesalahan) karena

sesungguhnya nafsu itu selalu menyuruh kepada kejahatan, kecuali

(nafsu) yang diberi rahmat oleh Tuhanku. Sesungguhnya Tuhanku

Maha Pengampun, Maha Penyayang”. Q.S. 12:53.

Boleh saja dikatakan bahwa yang dimaksud dengan suka mengajak

kepada keburukan itu adalah nafsu dalam pengertian pertama, yaitu

nafsu yang yang dipenuhi syahwat-syahwat dan sifat-sifat tercela

lainnya. Jadi, nafsu dalam pengertian pertama itu sangat tercela.

Sedangkan nafsu dalam pengertian kedua itu terpuji. Ini karena secara

zat dan hakikatnya, ia adalah nafsu (jiwa) manusia, yang mengetahui

Allah SWT, dan berbagai pengetahuan lainnya.

Nafsu amarah ini merupakan tingkat nafsu terendah, sedangkan

nafsu muthmainnah adalah derajat nafsu tertinggi. Sedang di antara

kedua nafsu itu ada nafsu lawwamah, yaitu nafsu yang mencela

kejahatan dan tidak cenderung kepada perbuatan itu tapi tidak pula bisa

tenang dalam kebaikan, seperti zikir kepada Allah SWT.

4). Al-‘Aql (Akal)

Kata al-‘aql itu mempunyai banyak makna yang beragam, namun

dalam hal ini ada dua makna, yaitu :

112

127

Pertama, Pengetahuan tentang hakikat segala sesuatu di alam

materi. Jadi akal itu ibarat sifat-sifat ilmu yang tempatnya di hati (jiwa)

Kedua, kadang-kadang yang dimaksudkan dengan akal adalah

“yang memperoleh pengetahuan” itu, yaitu “Hati” (yang halus). Jadi,

ilmu itu suatu sifat yang bertempat di sana (akal) (Imam Ghazali,

2012:11-12).

Dengan demikian, akal bisa diartikan sebagai “sifat orang yang

berilmu” dan bisa pula diartikan sebagai “tempat pengetahuan” atau

“yang mengetahui”. Dan inilah yang dimaksud hadits Rasulullah saw:

أول ما خلق للا العقل

“Yang pertama kali diciptakan oleh Allah adalah akal”

Sifat dari akal adalah immateri, tapi sifat itu tidak akan ada

tanpa sesuatu yang bersifat memberi. Jadi tempat akal harus ada lebih

dulu atau bersaman dengan itu. Ilmu atau pengetahuan adalah isi dari

akal dan diciptakan lebih dulu oleh Allah.

Sesungguhnya ilmu itu sifat dari akal yang tak mungkin kita

gambarkan (immateri). Dan, sifat itu pasti ada pada suatu tempat atau

benda (materi). Karena itu, tempat atau benda tersebut sudah ada lebih

dulu sebelum sifatnya, atau ada bersamaan dengan sifat itu.

Dalam hadits qudtsi Allah berfirman kepada akal, “Menghadaplah

kemari !”. Maka akalpun menghadap. Lalu Allah berfirman,

“Berbaliklah” Maka akalpun berbalik membelakangi.

113

128

Dengan demikian telah jelas bahwa yang dimaksud dengan hati,

ruh, nafs, dan akal dalam berbagai ayat-ayat al-Qur’an dan hadits

Rasulullah saw, adalah bisikan halus rabbaniyah. Sahl at-Tustasi

berkata: “Hati laksana singgasana dan dada menjadi kursinya”. Ucapan

ini menunjukkan bahwa yang dimaksud “hati” oleh at-Tustasi adalah

bukan gumpalan daging yang berisikan darah hitam (melainkan

bisikan halus rabbaniah). Rasulullah saw, juga bersabda:

اذا صلحت صلح صلح الجسد و ان فى الجسد مضغة

اذا فسدت فسد الجسد كله أال و هي القلب. رواه كله و

البخارى

“Dalam tubuh manusia ada segumpal daging yang jika ia baik, maka

baiklah seluruh tubuh. Dan jika ia buruk , maka buruklah seluruh

tubuh, itulah hati”. H.R. Bukhari.

Sebagai unsur motivasi, menurut al-Ghazali sebuah perilaku terjadi

karena peran dari junudu al-qalb atau tentara hati. Dalam hal ini, hati

memiliki dua macam tentara, yaitu tentara yang dapat dilihat dengan mata

kepala, dan tentara yang hanya bisa dilihat dengan mata hati (bashirah).

Hati itu sendiri posisinya seperti raja, sedang tentara-tentaranya bertindak

sebagai pembantu atau pelayanannya.

Tentara hati yang tampak oleh mata kepala kita adalah tangan, kaki,

mata, telinga, lidah, mulut, dan semua anggota tubuh lainnya, baik yang

nampak dari luar maupun yang ada di dalam tubuh. Semuanya melayani

114

129

dan tunduk kepada hati. Mereka tunduk secara naluriah, tak bisa

menentang sedikitpun (Imam Ghazali, 2012:15).

Ketika mata disuruh oleh hati untuk terbuka, maka terbukalah ia. Dan

ketika kaki disuruh oleh hati untuk bergerak melangkah, maka

melangkahlah ia. Begitu pula lidah disuruh untuk berbicara, maka

berbicara.

Begitulah karakter atau naluri anggota-anggota tubuh kita. Kepatuhan

tubuh dan indera kepada hati, dari satu segi menyerupai kepatuhan dan

ketaatan para malaikat kepada Allah. Malaikat memang diciptakan hanya

untuk berbakti dan tidak dapat menentang Tuhan, tak pernah mangkir

terhadap perintah Tuhan. Segala perintah selalu mereka kerjakan. Allah

Ta’ala berfirman dalam surat al-Tahrim ayat 6 sebagai berikut:

ها الذين آمنوا قوا أنفسكم وأهليكم ناراا وقودها يا أي

اس والحجارة عليها مالئكة غالظ شداد ال يعصون للا الن

ما أمرهم ويفعلون ما يؤمرون

“Wahai orang-orang yang beriman ! Pel;iharalah dirimu dan keluargamu

dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia dan batu,

penjaganya malaikat-malaikat yang kasar dank eras, yang tidak durhaka

kepada Allah terhadap apa yang Dia perintahkan kepada mereka dan

selalu mengerjakan apa yang diperintahkan”. Q.S. 66:6.

Hanya ada satu segi yang membedakan antara ketaatan malaikat dan

ketaatan anggota tubuih tadi. Malaikat selalu taat dan patuh kepada Allah,

sementara mata hanya taat dan tunduk kepada hati atas dasar taskhir atau

ketundukan . Mata tidak mendapatkan pengalaman baik dari dirinya atau

dari kepatuhannya terhadap hati.

115

130

Para tentara itu amat dibutuhkan oleh hati dalam perjalanan-Nya

kepada Allah, yang harus melewati beberapa fase atau terminal sebelum

bertemu dengan-Nya. Kebutuhan itu seperti halnya bekal makanan dan

kendaraan yang amat dibutuhkan oleh tubuh kita dalam melakukan suatu

perjalanan. Dan memang untuk itulah (bertemu Allah) hati diciptakan.

Allah berfirman dalam surat al-Dzariyat ayat 56 sebagai berikut :

وما خلقت الجن واإلنس إال ليعبدون

“Dan tidaklah Aku menciptakan jin dan manusia, kecuali hanya untuk

mengabdi kepada-Ku”. Q.S.51:56

Tubuh menjadi kendaraan bagi hati (jiwa) menuju Tuhan, sedangkan

ilmu menjadi bekal makanannya. Untuk menjadikan ilmu sebagai bekal

adalah dengan melakukan amal-amal shalih. Seorang hamba Allah tidak

mungkin sampai kepada Tuhannya sebelum badannya tenang (mati) atau

sebelum ia meninggalkan dunia ini.

Dunia yang dekat ini harus ditinggalkan terlebih dahulu untuk dapat

mencapai tempat yang lebih jauh. Dunia ini adalah ladang untuk menanam

amal-amal shalih bagi kepentingan akhirat dan tempat untuk membimbing

diri. Tempat ini disebut Duniya atau nplanet yang dekat karena

merupakan terminal terdekat di antara banyak terminal lainnya. Jadi

amatlah dibutuhkan untuk menyiapkan bekal saat hidup di dunia ini, yaitu

berupa amal-amal shalih.

Badan atau tubuh adalah kendaraan yang membawa hati ke terminal

dunia ini. Maka, tubuh harus selalu dijaga dan dilindungi, dengan cara

116

131

mengisinya dengan bekal makanan dan hal-hal yang dapat membuatnya

sakit atau bahkan membinasakannya.

Dalam kaitan ini kita memerlukan dua tentara, yaitu:

a) Tentara bathiniyah yang bersifat tersembunyi, yaitu syahwat kepada

makanan dan minuman.

b) Tentara lahiriyah, yaitu tangan dan organ-organ tubuh kita lainnya

yang berperan dalam mendatangkan makanan dan minuman itu (Imam

Ghazali, 2012:18.

Allah Ta’ala telah menciptakan syahwat pada makanan dan minuman

itu dalam jiwa kita karena itu amat dibutuhkan untuk memelihara

tubuh, serta menjadikan anggota-anggota tubuh sebagai alat untuk

memenuhi syahwat tersebut.

Begitu pula untuk menangkal musuh-musuh dari luar yang dapat

membinasakan tubuh diperlukan dua tentara, yaitu:

a) Tentara bathiniyah, berupa “marah” yang berguna untuk

menangkal semua bahaya dan menuntut balas kepada musuh.

b) Tentara lahiriah, berupa tangan, kaki dan lain sebagainya yang

dapat dipergunakan untuk bertindak sepanjang kemauan amarah

tadi.

Jadi, fungsi anggota-anggota badan itu laksana senjata atau

instrumen. Orang yang membutuhkan makanan tapi tidak mengenal

makanan tersebut, maka tak ada gunanya, ia punya keinginan dan

117

132

selera terhadap makanan. Dan untuk mengenal makanan itu, juga

diperlukan adanya dua tentara yaitu:

a) Tentara bathiniah, berupa daya pendengaran, penglihatan,

penciuman, rabaan kulit, dan pengecapan lidah.

b) Tentara lahiriah, berupa mata, telinga, hidung dan sebagainya.

Perilaku menurut Imam Ghazali bertujuan untuk sampai

kepada Allah, namun dalam praktiknya perilaku ini terbagi ke dalam

hirarki motivasi Amarah (hedonistic), motivasi Lawwamah (skeptic),

dan motivasi Muthmainnah ( spieitualistic). (Imam Ghazali,

2012:20).

Untuk sampai kepada Allah diperlukan nafsu al-muthmainnah,

salah satu cirri seseorang yang memiliki nafsu al-muthmainnah adalah

seseorang yang memiliki rasa qana’ah. Qanana’ah adalah menerima

dengan rela apa yang ada atau merasa cukup dengan apa yang

dimiliki.

Sudah barang tentu qana’ah dengan artinya yang demikian, hanya

dapat dicapai jika terlebih dahulu nafsu amarah dan nafsu lawwamah

dapat dikendalikan atau dikuasai. Qana’ah di sini bukan qana’ah

ikhtiar, akan tetapi qana’ah hati. Karena itu sekalipun hati telah

merasa cukup dengan apa yang dimiliki , tidak berarti amal ikhtiar

dihentikan lalu orang tinggal berpangku tangan saja menganggur

tanpa ada usaha sama sekali. Qana’ah bukanlah kemalasan.

119

133

Qana’ah dalam penertian yang luas mengandung lima perkara,

yaitu:

a) Menerima dengan rela apa yang ada

b) Memohon kepada Tuhan tambahan yang pantas, disertai dengan

usaha atau ikhtiar

c) Menerima dengan sabar kehendak/ketentuan Tuhan

d) Bertawakal kepada Tuhan

e) Tidak tertarik oleh tipu daya dunia. (Hamaka, 1961:118).

Jenis Tentara Hati

Tentara hati dapat dibagi menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Tentara pendorong, terdiri dari:

a) Pendorong untuk mengambil hal-hal yang bermanfaat dan yang

sesuai dengan tubuh. Inilah yang disebut dengan syahwat.

b) Pendorong untuk menolak hal-hal yang dapat membahayakan

dan membinasakan. Misalnya amarah

Kadang-kadang tentara pendorong ini dikenal dengan istilah

“Kemauan”.

2. Tentara Penggerak, yaitu tentara yang menggerakkan anggota-

anggota tubuh untuk mencapai beberapa tujuan. Tentara inilah

yang lazim disebut dengan kekuasaan. Jenis tentara kedua ini

tersebar luas diseluruh anggota tubuh, terutama urat-urat daging

dan otot.

119

134

3. Tentara yang bertindak seperti kekuatan rahasia (mata-mata) untuk

menangkap atau mengenali sesuatu dari luar.. Mereka adalah :

a) Kekuatan penglihatan

b) Kekuatan pendengaran

c) Kekuatan penciuman

d) Kekuatan pengcap, dan

e) Kekuatan peraba (sentuan kulit). (Imam Ghazali, 2012:19).

Jenis tentara ketiga ini tersebar pada anggota-anggota tubuh

tertentu.Mereka ini juga bisa disebut dengan istilah tentara ilmu atau

penemu.

Setiap tentara bathiniah memeliki beberapa tentara lahiriah, yaitu

organ-organ tubuh yang tersusun dari lemak, urat, daging, darah dan

tulang, yang memangberfungsi sebagai alat bagi tentara bathiniah tersebut.

Sebab, kekuatan menggenggam itu adalah dengan telapak dan jari-jari

tangan, dan kekuatan melihat itu diperankan oleh mata. Demikian pula

dengan kekuatan-kekuatan lainnya. Tegasnya, masing-masing harus

disertai dengan tentara lahiriah.

Imam Ghazali juga membagi tentara-tentara pengenal (mata-mata)

menjadi dua jenis, yaitu:

a) Tentara yang tampak, yaitu apa yang umum dikenal sebagai panca

indera, yaitu pendengaran, penglihatan, penciuman, pengecap, dan

peraba.

120

135

b) Tentara yang tersembunyi dalam cakrawala otak, yaitu kekuatan

imajinasi, kekuatan pikiran, kekuatan memori atau daya ingat,

kekuatan membangkitkan kembali ingatan, dan kekuatan untuk

menggabungkan empat kekuatan tersebut secara bersama-sama.

Lima kekuatan ini ada di dalam otak dan mereka menetap di sana

tanpa terlihat.

Setelah melihat sesuatu obyek, seseorang mungkin akan memejamkan

mat, lalu ia mendapatkan suatu gambaran imajinasi tertentu dalam jiwanya

tentang apa yang ia lihat. Lalu imajinasi itu menetap dalam dirinya,

disebabkan oleh hadirnya “tentara penjaga”. Selanjutnya ia akan berpikir

tentang apa saja yang tergambar dalam jiwanya tersebut sehingga

tersusunlah suatu rangkaian gambaran. Lantas ia pun menjadi ingat atas

apa saja yang sebelumnya sudah ia lupakan, sehingga kembalilah

ingatannya itu. Dan pada gilirannya akan terhimpunlah semua kekuatan

dan perasaan yang ada atas obyek yang ia lihat itu.

Makna dalam batin itu adalah gabungan perasaan, daya, imajinasi,

daya pikir, daya ingat, dan daya hafal. Seandainya Tuhan tidak

menciptakan kekuatan-kekuatan menghafal, berfikir, mengingat, dan

berimajinasi, niscaya otak kita ini akan kosong. Begitu pula keadaannya

dengan tangan dan kaki. Oleh karena itulah kekuatan-kekuatan tersebut

termasuk tentara batin yang letaknya berada di dalam batin.

121

136

Dari uraian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa teori motivasi

bagi Imam Ghazali adalah perilaku seseorang atau motivasi seseorang itu

karena peran dari junud al-qalb (tentara-tentara hati). Perilaku bertujuan

untuk sampai kepada Allah. Untuk sampai kepada Allah diperlukan nafsu

al-muthmainnah. Salah satu ciri seseorang yang memiliki nafsu al-

muthmainnah adalah seseorang yang memiliki rasa qana’ah, yaitu

menerima dengan rela apa yang ada atau merasa cukup dengan apa yang

dimilikinya. Istilah Jawa “Narima ing pandum”. Jenis tentara hati adalah

tentara pendorong, tentara penggerak, dan tentara yang bertindak.

Adapun teori motivasi yang lain, antara lain adalah:

Menurut Hasibuan teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi dua

kelompok, yaitu : Teori kepuasan (content theory), dan teori proses

(process theory). (Malayu S.P. Hasibuan,2010:103).

1) Teori Kepuasan (content theory)

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan

dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertinadak dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada

factor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba

menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong

semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat bekerja

122

137

seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil

maupun non materiil yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.

Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan

bertindak (bersemangat bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar

kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat orang itu

bekerja. Jadi jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka

semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Tinggi/rendahnya

tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang

mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.

Teori Kepuasan (content theory) ini kadang-kadang juga disebut

antara lain:

a) Teori kebutuhan (need theories) oleh Abraham H. Maslow

b) Teori motivasi - pemeliharaan atau teori higienis oleh Frederick

Herzberg

c) Teori Prestasi oleh David McClelland (Hani T. Handoko,

1999:255).

Untuk lebih jelasnya penulis uraikan teori-teori tersebut sebagai

berikut:

a). Teori Kebutuhan (Need Theories) oleh Abraham Maslow

Teori motivasi yang sekarang banyak dianut orang adalah teori

kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan

oleh manusia pada hakikatnya adalah untuk memenuhi

123

138

kebutuhannya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Oleh

karena itu menurut teori ini, apabila seorang pemimpin atau

pendidik bermaksud memberikan motivasi kepada seseorang, ia

harus berusaha mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-

kebutuhan orang yang akan dimotivasinya.

Ngalim Purwanto menyatakan bahwa Abraham Maslow

mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia. (M.

Ngalim Purwanto,1992:77).

Kelima tingkatan kebutuhan pokok inilah yang kemudian

dijadikan pengertian kunci dalam mempelajari motivasi manusia.

Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok yang dimaksud dapat

dilihat pada gambar berikut:

Teori Hirarki Kebutuhan A. Maslow

Aktualisasi Diri

(Self Actualized)

Kebutuhan Penghargaan

(Esteem Needs)

Kebutuhan Sosial

(Social Needs)

Kebutuhan Rasa Aman Dan Perlindungan

(Safety and Security Needs)

Kebutuhan Fisiologis

(Physiological Needs)

124

139

(1). Kebutuhan Fisiologis (Physiological – Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisik dan yang sangat

pokok. Maka, makin rendah taraf kehidupan ekonomi seseorang

semakin menjadi sangat utama. Kebutuhan mempertahankan hidup

meliputi kebutuhan akan sandang, pangan, dan papan. Apabila

kebutuhan ini secara relative dapat terpenuhi, maka kebutuhan lain

akan menyusul, yaitu kebutuhan akan rasa aman. Pengalihan

kebutuhan ini terjadi apabila seseorang terus berusaha

meningkatkan pemuasan kebutuhannya yang diwujudkan dengan

peningkatan kuantitas dan kualitas. Seiring dengan itu maka

kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak merupakan kebutuhan yang

diperlukan lagi.

Apabila kebutuhan seperti lapar atau haus tidak dipenuhi secara

memadai, maka kebutuhan di atasnya untuk sementara ditekan

dalam arti untuk pengendalian perilaku. Individu yang berada

dalam jenjang tertentu berarti secara keseluruhannya dapat

diasumsikan dipengaruhi oleh kebutuhan pada jenjang tersebut.

Artinya sepanjang makanan belum diperolehnya dan belum makan,

maka orang yang sedang dalam kelaparan akan selalu berpikir,

bermimpi dan berbicara tentang makanan. Oleh karena Maslow

merasa bahwa ketika kebutuhan itu muncul maka kebutuhan itu

125

140

menjadi factor dominan yang mampu menjadi pengarah dan

mengendalikan perilaku manusia tersebut.

(2). Kebutuhan Rasa Aman (Safety – Need)

Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan yang lebih tinggi

dan menjadi lebih penting dari pada kebutuhan fisiologis. Oleh

karena itu dalam perilaku tercermin upaya kita untuk tetap berada

dalam situasi yang aman. Contoh dalam hal ini, misalnya kita telah

memperbaiki rumah yang rusak dengan biaya berjuta-juta rupiah

agar kita lebih aman dan nyaman dari terik matahari ataupun

temperature udara luar, tetapi tiba-tiba banjir menghanyutkan dan

merusak rumah tersebut, serta merta kita tinggalkan begitu saja

karena kita merasa mencari tempat dengan alasan mencari yang

lebih aman. Dengan demikian kerugian material tidak memiliki arti

apa-apa disbanding dengan lolos dari banjir yang memberikan rasa

aman jauh lebih penting.

Kebutuhan rasa aman juga Nampak pada anak-anak ketika

tiba-tiba menangis karena jatuh, dikagetkan oleh suara keras, orang

asing yang tak dikenalnya masuk ruangannya, bianatang buas

mendekatinya dan sebagainya. Analogi dengan teori Maslow

tersebut meyakini bahwa sebagian besar masyarakat kita dewasa

ini perilakunya sedang didominasi oleh kebutuhan atau motivasi

rasa aman, baik rasa aman dari kejahatan di jalan, aman dari

126

141

pekerjaan (PHK), aman dari pencurian, perampokan, pembunuhan

dan sebagainya.

Kebutuhan ini mengandung makna yang sangat luas. Dengan

demikian kebutuhan akan security juga menjadi salah satu factor

pendorong yang tidak dapat diabaikan di dalam maupun di luar

organisasi. Seorang karyawan misalnya memerlukan adanya

ketenangan dari-di-ke tempat kerja termasuk keselamatan

miliknya. Manifestasi keamanan fisik maupun psikis di dalam

penjelasan di berbagai bentuk, salah satu di antaranya adanya

tunjangan perawatan maupun kesejahteraan lainnya.

(3). Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Ketika kebutuhan rasa aman terpenuhi secara memadai, maka

kebutuhan itu menjadi tidak penting bagi perilaku selanjutnya. Hal

ini karena sudah ada kebutuhan lebih lanjut yang dianggapnya

lebih penting, yaitu kebutuhan akan kehausan cinta atau kasih

sayang orang lain atau disebut kebutuhan sosial.

Kebutuhan sosial tidak sama dengan kebutuhan akan seks,

walaupun keintiman seks juga merupakan kebutuhan. Kebutuhan

akan kasih saying tidak saja dalam arti menerima, tetapi jugadalam

arti member kasih saying kepada orang lain. Kebutuhan akan kasih

saying ini dapat diperoleh melalui misalnya menikah, bekerja,

127

142

memasuki kelompok tertentu seperti organisasi, persaudaraan atau

social tertentu.

Pada hakikatnya manusia adalah makhluk sosial, ia tak dapat

hidup sendirian tanpa adanya orang lain, oleh karena itu ia pun ada

keinginan untuk dapat diterima oleh orang lain menjadi anggota

kelompok masyarakat baik hal itu terjadi di lingkungan sekolah,

lingkungan kerja ataupun di lingkungan organisasi maupun

masyarakat luas. Keikutsertaan seorang anggota kelompok dalam

berbagai organisasi merupakan salah satu cara untuk memenuhi

kebutuhan sosial.

Manifestasi kebutuhan sosial tersebut meliputi antara lain :

(a). Sense of Belonging

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain sebagai

makhluk sosial. Setiap manusia yang memiliki akal budi yang

sehat tidak ingin hidup menyendiri dan tidak senang

dipenjarakan dari anggota kelompoknya. Setiap manusia ingin

diterima, dibutuhkan dan dihargai oleh orang lain sebagai

anggota masyarakat atau kelompok terhormat

(b). Sense of Achievement

Kebutuhan untuk maju dan tidak gagal. Setiap manusia

memilki kecenderungan untuk ingin menyelesaikan tugas-

tugasnya dengan penuh tanggung jawab, dan tidak akan pernah

menghindar bagaimanapun besarnya tanggung jawab tersebut.

128

143

Setiap sandungan yang dihadapinya tidak akan dianggapnya

sebagai kegagalan melainkan merupakan suatu tantangan

untuk lebih meningkatkan upaya dan prestasinya.

(c). Sense of Participations

Kebutuhan untuk ikut berperan akatif. Untuk dapat

meningkatkan peran serta secara aktif dalam suatu organisasi

dapat dilakukan antara lain:

- Ada tujuan yang jelas

- Proses perumusan kebiksanaan yang melibatkan semua

unsur

- Proses pengambilan keputusan yang demokratis

- Proses pelaksanaan didasarkan pada pembagian tugas yang

jelas

- Pembagian wewenang yang menggairahkan dan dapat

menimbulkan daya kreasi dan inovasi para anggota

- Pengawasan yang bersifat mendidik dan bukan untuk

mencari-cari kesalahan atau alasan untuk menindak

bawahan

- Memperhatikan nasib bawahan atau karyawan

- Mengembangkan rasa percaya diri

- Memberi kesempatan kepada setiap karyawan untuk

mampu mengambil keputusan-keputusan sendiri yang

129

144

dianggapnya tepat dalam pelaksanaan tugasnya masing-

masing.

(4). Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem – Need)

Apabila kebutuhan sosial telah diperolehnya secara memadai

maka kebutuhan itupun akan menghilang atau melemah, bersamaan

dengan munculnya kebutuhan baru yaitu kebutuhan akan

penghargaan diri. Tahap ini adalah kebutuhan akan penilaian yang

p[ositif dan tinggi atas diri seseorang. Penilaian ini dapat dibedakan

atas dua kategori yaitu kebutuhan penghargaan dari dalam diri, dan

kebutuhan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan penghargaan

diri memotivasi seseorang untuk berusaha keras mencapai cita-cita,

kekuatan, rasa percaya diri, kemandirian dan kebebasan. Kebutuhan

penghargaan diri sendiri merupakan keinginan kuat untuk merasa

diri sendiri lebih bernilai.

Kebutuhan penghargaan diri terkait dengan orang lain dalam

melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan, dan

penghargaan oleh orang lain atas kemampuannya. Ketika kebutuhan

penghargaan diri ini terpenuhi, maka orang cenderung memiliki rasa

percaya diri, berharga dan melihat dirinya sendiri sebagai obyek

yang paling penting di dunia ini. Demikian pula sebaliknya ketika

kebutuhan ini tidak terpenuhi maka dapat terjadi sikap yang

130

145

sebaliknya di mana yang bersangkutan berhubungan tidak baik

dengan orang lain, dan dicirikan dengan rasa rendah diri, lemah,

tidak percaya diri dan putus asa.

Kebutuhan untuk dihargai, berprestasi, berkompetensi,

memperoleh pengakuan dan dukungan. Setiap manusia mempunyai

rasa harga diri, ia merasa dirinya penting walaupun dalam suatu

organisasi kedudukannya rendah. Mereka ingin diperlakukan sebagai

makhluk yang mempunyai martabat yang tinggi dengan kepribadian

yang wajar untuk dihargai, sekalipun dia dalam kondisi riil bahwa

dirinya sedang melakukan sesuatu yang merendaahkanmartabat

kemanusiaannya sendiri. Dalam agama memang dijelaskan bahwa

manusia itu adalah makhluk yang paling mulia (selagi berada dalam

kondisi iaman dan taqwa) namun tidak disadari bahwa manusia itu

pula adalah makhluk yang paling rendah dari binatang (manakala

manusia itu sendiri berada dalam kondisi kufur, disebut asfala safilin,

yakni serendah-rendahnya). Dalam hubungan kebutuhan sosial ini

manusia sangat cenderung menginginkan dimilikinya kekuasaan atas

orang lain ataupun lingkungan, oleh karena itu untuk

memperolehnya ia berupaya untuk melakukan suatu prestasi yang

dapat diakui orang lain agar penguasaan yang diinginkannyaitu dapat

tercapaisehingga diperoleh kepuasan diri pada kebutuhan tingkat ini.

131

146

(5). Kebutuhan Aktualisasi (Self Actulized – Need)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dalam

teori A. Maslow. Ia merupakan kebutuhan untuk mengembangkan

potensi yang dimiliki secara maksimal. Misalnya seorang guru, ia

akan berusaha menjadi guru terbaik sehingga dapat menjadi guru

teladan di wilayahnya maupun nasional. Demikian pula seorang

karyawan berupaya sedemikian rupa untuk menjadi karyawan terbaik

serta teladan di perusahaannya, sumber motivasinya adalah kepuasan

akan pekerjaan itu sendiri, di mana ia dapat mengekspresikan dirinya

sebagaimana yang ia kehendaki.

Ketika orang dapat memenuhi keempat kebutuhan yang pertama,

maka tingkat akhir perkembangan yang diistilahkan A. Maslow

sebagai "aktualisasi diri" menjadi lebih penting. Pada tingkat ini

perilaku orang dimotivasi oleh kondisi yang berbeda dari pada empat

tingkat yang lebih rendah terdahulu. Individu yang teraktualisasi diri

memenuhi kebutuhan deprivasi keempat hirarki pertama. Perilaku

orang yang teraktualisasi diri termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan

baru, yang diistilahkan Maslow dengan kebutuhan sekarang (being

needs) seperti: kepercayaan, kejujuran, kecantikan, dan kebaikan

yang semuanya itu dapat memberikan arti kepada kehidupan

individu yang teraktualisasi tersebut.

Menurut Maslow bahwa perilaku atau tindakan masing-masing

perorangan pada saat-saat tertentu ditentukan oleh kebutuhanyang

132

147

paling dominan. Dengan demikian setiap pimpinan atau manajer

yang ingin memotivasi setiap karyawanya perlu memahami tingkat

kebutuhan yang lebih berpengaruh dari karyawannya. Dengan

perkataan lain bahwa hierarki kebutuhan Maslow ini tidak

dimaksudkan sebagai kerangka yang dapat dipergunakan untuk

menilai tingkat kebutuhan karyawan melainkan lebih merupakan

ramalan tingkat karyawan.

Sekalipun Maslow sangat menyadari akan adanya keterbatasan yang

sangat subyektif, namun ia berusaha keras untuk menemukan cirri-

ciri orang yang teraktualisasi diri dan yang pautut menjadi perhatian

kita bersama-sama. Ciri-ciri utama orang yang telah teraktualisasi

kebutuhannya adalah sebagai berikut:

- Persepsi yang lebih efisien terhadap realita dan lebih

menyenangkan

- Penerimaan diri

- Sifat spontan

- Pemusatan masalah

- Adil (kebutuhan privasi)

- Independent kultur dan lingkungan

- Kesegaran apresiasi

- Pengalaman mistik dan lautan perasaan

- Simpati untuk kemanusiaan

- Hubungan antar pribadi yang dekat

133

148

- Struktur karakter demokrasi

- Alat dan tujuan

- Filosofis, tak bermusihan, rasa humor

- Kreatif. (Sahlan Asnawi, 207:110).

b). Teori Motivasi Dua Faktor oleh F. Herzberg

Herzberg dalam penelitiannya mengenai "pekerjaan tertentu"

mana yang mempengaruhi keinginan sesseorang untuk melaksanakan

tugas dengan baik, maka ternyata pekerjaan yang sifatnya rutin,

assembly, terbukti mengurangi motivasi karyawan, bahkan dapat

menambah ketidakpuasan. Herzberg menyatakan bahwa ada dua faktor

yang mempengaruhi seorang dalam pekerjaannnya, yaitu faktor

penyebab kepuasan (satisfiers) atau pemotivasi dan faktor penyebab

ketidakpuasan (dissatisfiers) atau faktor hygiene.

Faktor- faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan

menurut Herzberg adalah yang mampu memuaskan dan mendorong

orang untuk bekerja dengan baik yaitu dengan pencapaian hasil

(achievement), pengalaman (recognition), pekerjaan itu sendiri (work

it self), tanggung jawab (responsibility) dan kemajuan atau

pengembangan (advancement). Rangkaian kepuasan tersebut berkaitan

dengan sifat pekerjaan atau kedudukan pekerjaan dan dengan imbalan

yang dihasilkan secara langsung dari prestasi kerjanya serta

peningkatan dalam tugasnya. Namun perlu dipahami apabila faktor-

134

149

faktor tersebut tidak terpenuhi, maka tidak akan selalu menimbulkan

ketidakpuasan, tetapi mereka akan selalu bersatu untuk memenuhinya.

Selanjutnya faktor penyebab ketidakpuasan kerja meliputi: gaji

(salary/wages), kondisi pekerjaan (work condition), hubungan antar

pribadi (inter-personal relation), supervisi (supervition) dan

kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi (company

policy and administration). Menurut Herzberg, gaji dan tunjangan

relatif kecil mempengaruhi prestasi kerja seseorang, namun

kebijaksanaan organisasi secara keseluruhan akan mempengaruhi

motif karyawan untuk berprestasi atau tidak, tetap tinggal di organisasi

atau tidak.

Dari uraian di atas, maka teori Herzberg dapat disimpulkan sebagai

berikut;

1) Perbaikan gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan perusahaan tidak

akan menimbulkan kepuasan, melainkan dapat menimbulkan

ketidakpuasan , faktor yang dapat memberi kepuasan adalah

"hasil kerja itu sendiri".

2) Yang dapat meningkatkan atau memotivasi karyawan dalam

bekerja adalah kelompok "satisfiers".

3) Perbaikan faktor dissatisfiers kurang mempengaruhi atau tidak

ada pengaruhnya sama sekali terhadap sikap kerja yang positif,

karena faktor hygiene melukiskan hubungan kerja dengan

135

150

konteks atau lingkungan dalam mana karyawan melaksanakan

pekerjaan (job contexs).

c). Teori Motivasi Prestasi oleh David Mc.Clelland

Mc Clelland yang ditulis oleh Hasibuan mengemukakan teorinya

yaitu McClelland's Achievement Motivation Theory atau Teori

Motivasi Prestasi McClelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan

mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan

dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang

dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh

karyawan karena didorongan oleh :

(1). Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang terlibat

(2). Harapan keberhasilannya, dan

(3). Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. (Malayu S.P. Hasibuan,

2010:111-112).

Mc Clelland juga berpendapat bahwa ada tiga macam motivasi

yang mendorong perilaku manusia yaitu :

(1). Motivasi berprestasi

(2). Motivasi berafiliasi, dan

(3). Motivasi berkuasa. (sahlan Asnawi, 2007:94).

Ketiga motivasi inilah yang paling sering dijumpai pada

kehidupan manusia, terutama pada kehidupan manusia pimpinan dan

pengusaha.

136

151

(1) Motivasi Berprestasi.

Apabila seseorang selalu berpikir untuk mengerjakan sesuatu

yang lebih baik, maka dapat dikatakan memiliki motivasi berprestasi

tinggi. Motif berprestasi berhubungan dengan kemampuan untuk

mengatasi rintangan dan memelihara semangat kerja yang tinggi,

bersaing (melauli usaha keras) untuk mengungguli orang lain.

Jadi motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu

sehubungan dengan adanya pengharapan bahwa tindakan yang

dilakukan merupakan alat untuk mencapai hasil yang lebih baik dari

pada hasil yang telah dicapai sebelumnya, bersaing dan mengungguli

orang lain, mengatasi rintangan, serta memelihara semangat kerja

yang tinggi.

Manifestasi dari motivasi berprestasi akan terlihat pada beberapa

ciri perilaku seperti :

(a) Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya.

(b) Mencari umpan balik tentang perbuatannya.

(c) Memilih resiko yang moderat atau sedang dalam perbuatannya,

dan

(d) Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.

137

152

(2) Motivasi Berafiliasi

Apabila seseorang selalu berfikir tentang kehangatan dan

kesenangan dalam bergaul dengan teman-temannya atau orang lain,

maka dikatakan mempunyai motif berafiliasi tinggi. Motif berafiliasi

erat hubungannya dengan kehidupan sosial seseorang, yaitu

merupakan keinginan untuk menyenangkan dan mendapatkan afeksi

dari orang lain, serta memelihara sikap setia terhadap teman dan

keluarga. Menurut para ahli yang ditulis oleh Asnawi, antara lain

Atkinson & Atkinson, Herbert, Mc Clelland dan Burnham menyatakan

bahwa motif berafiliasi adalah dorongan untuk membentuk,

memelihara atau mempertahankan dan memperbaiki hubungan afeksi

yang positif, serta agar disukai dan diterima orang lain.(Sahlan

Asnawi, 2007:95). Motivasi berafiliasi diartikan sebagai dorongan

untuk berhubungan dengan orang lain serta untuk disenangi orang lain.

Bertolak dari rumusan para ahli tersebut di atas, dapat kita

rumuskan bahwa motivasi berafiliasi adalah dorongan yang timbul

dalam diri individu sehubungan dengan adanya pengharapan bahwa

tindakan yang dilakukan merupakan alat untuk membentuk,

memelihara, diterima serta bekerja sama dengan orang lain.

Adapun cirri-ciri perilaku yang merupakan manifestasi motivasi

berafiliasi adalah:

(1) Lebih senang bersama orang lain dari pada sendirian.

138

153

(2) Sering berhubungan dengan orang lain, termasuk bercakap-cakap

di telepon atau berkunjung ke tempat orang lain.

(3) Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam

pekerjaannya daripada tugas yang ada dalam pekerjaan itu sendiri.

(4) Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.

(5) Melakukan pekerjaan lebih efektif bilamana bekerjasama dengan

orang lain dalam suasana yang kooperatif.

(3). Motivasi Berkuasa

Seseorang yang selalu berfikir dan memikirkan bagaimana

mempengaruhi dan mengendalikan orang lain agar ia senantiasa

mematuhi dan menuruti apa yang diinginkannya, dalam hal ini dapat

dikategorikan mempunyai motif berkuasa yang tinggi. Motif berkuasa

merupakan kebutuhan untuk mendominasi dan mengontrol orang lain.

Asnawi, menulis pendapat Mc Clelland bahwa motif berkuasa sebagai

dorongan untuk mempengaruhi perilaku orang lain serta mengontrol

dan memanipulasi lingkungan.(Sahlan Asnawi, 2007:96). Jadi motivasi

berkuasa adalah dorongan yang timbul dalam diri individu sehubungan

dengan adanya pengharapan bahwa tindakan yang dilakukan

merupakan alat untuk mempengaruhi, menguasai, mengendalikan serta

memanipulasi perilaku orang lain.

139

154

Adapun beberapa ciri perilaku sebagai manifestasi dari motivasi

berkuasa adalah :

(a). Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari kegiatan

organisasi di mana ia berada di dalamnya.

(b). Senang mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu

organisasi atau perkumpulan yang bisa mencerminkan prestise.

(c). Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari

kelompok atau organisasi, dan

(d). Berusaha menolong orang lainwalaupun pertyolongannya itu

tidak diminta.

2). Teori Motivasi Proses.

Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab

pertanyaan "bagaimana menguatkan, mengerahkan, memelihara dan

menghentikan perilaku individu", agar setiap individu bekerja giat sesuai

dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam , teori ini

merupakan proses "sebab dan akibat" bagaimana seseorang bekerja serta

hasil apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini, maka

hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai

tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang,

hasil hari ini merupakan kegiatan hari kemarin.

Karena "ego" manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-

baik saja, maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

140

155

seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa

depan. Inilah sebabnya teori ini disebut "teori harapan" (expectancy

theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan

cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya bila

harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas.

Teori motivasi proses ini dikenal dengan teori-teori :

a) Teori harapan (expectancy theory)

b) Teori keadilan (equity theory)

c) Teori pengukuhan (reinforcement theory). (MalayuS.P.

Hasibuan,2010:116).

a). Teori Harapan (expectancy Theory)

Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang

menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk

bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari

hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari

hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan

memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha

yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar

untuk memperoleh kepuasannya, maka akan bekerja keras pula, dan

sebaliknya.

141

156

Teori harapan ini didasarkan atas:

(1). Harapan (expectancy)

(2). Nilai (Valence)

(3). Pertautan (Instrumentality). (Malayu S.P. Hasibuan,2010:117).

(1). Harapan (expectancy)

Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan

akan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang

berkisar antara "nol" sampai positif "satu". Harapan nol

menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan

muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan .

Harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu

akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah

dilakukan..

(2). Nilai (valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai

nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap

individu bersangkutan.

Misalnya, peluang untuk dipindahkan ke posisi dengan gaji yang

lebih besar di tempat lain, mungkin mempunyai nilai bagi orang

yang menghargai uang atau orang yang menikmati nilai

rangsangan dari lingkungan baru, tetapi mungkin mempunyai nilai

(valensi) rendah bagi orang lain yang mempunyai ikatan kuat

dengan kawan, tetangga dan kelompok kerjanya. Valensi ini

142

157

ditentukan oleh individu dan tidak merupakan kualitas obyektif

dari akibat itu sendiri. Pada suatu situasi tertentu, valensi ini

berbeda bagi satu orang ke orang lain. Suatu hasil mempunyai

valensi positif, apabila dipilih dan lebih disegani, tetapi sebaliknya

mempunyai valensi negative jika tidak dipilih dan tidak disegani..

Suatu hasil mempunyai nilai (valensi) nol, jika orang acuh tak

acuh untuk mendapatkannya.

(3).Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi dari individu bahwa

hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat

kedua. Victor Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat

mempunyai nilai yang berkisar "nol dan minus satu". Hasil valensi

minus satu (-1) menunujukkan persepsi bahwa tercapainya tingkat

kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat pertama. Dan tidak mungkin

timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama (+1) menunjukkan

bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah cukup untuk

menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini menggambarkan

suatu gabungan (asosiasi), maka instrumentality dapat dipikirkan

sebagai pertautan (korelasi).

b). Teori Keadilan (Equity Theory)

Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian

hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.

143

158

Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi

semangat kerja.

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan

harus dilakukan secara obyektif (baik/salah), bukan atas suka atau

tidak suka (like or dislike). Pemberian kompensasi atau hukuman harus

berdasarkan atas penilaian yang adil dan obyektif.

Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat

kerja bawahan cenderung akan meningkat.

Keyakinan, atas dasar pembandingan, tentang adanya ketidak adilan,

dalam bentuk pembayaran kurang atau lebih, akan mempunyai

pengaruh pada perilaku dalam pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi

manajer adalah mengetahui apakah ketidak adilan dirasakan, dan

bukan apakah ketidak adilan secara nyata ada. Ketidak adilan ini akan

ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda, misalnya

dengan menurunkan prestasi, mogok, minta berhenti, dan sebagainya.

Bagi manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa

penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa

adil oleh individu-individu yang bersangkuta.

144

159

c). Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku

dengan pemberian kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari

prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung

pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut

bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang

mengikuti perilaku itu.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

(1). Pengukuhan positif (positif Reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara

bersyarat.

(2). Pengukuhan negatif (negative reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi jika pengaruh negatif dihilangkan

secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan

bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu

stimulus yang bersyarat. Demikian juga "prinsip hukuman

(punishment)" selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi

tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu diikuti oleh rangsangan

yang bersyarat.

Hukuman ada dua jenis, yaitu:

(1). Hukuman dengan menghilanglangkan (removal) terjadi,apabila

suatu pengukuahan positif dihilangkan secara bersyarat.

145

160

Misalnya kelambatan seseorang menyebabkankehilangan

sejumlah uang dari upahnya.

(2). Hukuman dengan penerapan (application) terjadi, apabila suatu

pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya

ditegur oleh atasan karena menjalankan tugas dengan jelek.

Sifat imbalan atau hukuman dan bagaimana kedua hal itu

dilaksanakan sangat mempengaruhi perilaku karyawan. Manajer perlu

sekali mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan imbalan dan

hukuman dalam organisasi. Pengaturan waktu yang tepat dari

perolehan ini dinamakan penjadwalan pengukuhan (reinforcement

scheduling). Dalam jadwal yang paling sederhana tanggapan itu

diberikan hanya sesudah beberapa kejadian dari suatu tanggapan dan

tidak sesudah setiap tanggapan, maka digunakan jadwal pengukuhan

sewaktu-waktu (intermittent reinforcement). Jadwal pengukuhan malar

(terus-menerus) dan sewaktu-waktu akan menghasilkan prestasi yang

sangat berbeda-beda.

Dari uraian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa guru yang

memiliki motivasi kerja tinggi dapat dipastikan akan bekerja secara

maksimal. Guru yang memiliki motivasi dalam bekerja dapat

dipastikan juga memiliki kecintaan dalam bekerja. Guru yang telah

memiliki kecintaan dalam bekerja ini akan mencurahkan secara penuh

kemampuan, tenaga, dan waktu untuk bekerja. Ketika guru telah

memiliki motivasi bekerja ini maka dapat dipastikan guru telah

146

161

memiliki rasa kecintaan terhadap pekerjaan, yang pada akhirnya akan

memiliki rasa puas dalam bekerja.

Motivasi kerja guru dalam penelitian ini adalah keinginan yang

kuat untuk mencapai keberhasilan pekerjaan yang ditandai dengan

upaya aktualisasi diri, kepedulian pada keunggulan dan pelaksanaan

tugas yang optimal berdasarkan perhitungan rasional.

Jadi dalam penelitian ini, penulis menggunakan teori Imam

Ghazali yang menyatakan bahwa unsur motivasi adalah sebuah

perilaku. Perilaku terjadi karena peran dari Junud al-Qalbi atau tentara

hati. Dalam diri manusia terdapat dua kelompok Junud al-Qalbi, yaitu

yang bersifat fisik berupa anggota tubuh yang berperan sebagai alat,

dan yang bersifat psikis yang mewujudkan syahawat dan ghadhab.

Syahawat mendorong untuk melakukan sesuatu (motif mendekat), dan

ghadhab mendorong untuk menghindar (motif menjauh). Tujuan dari

perilaku adalah untuk sampai kepada Allah. Tetapi praktiknya perilaku

ini terbagi ke dalam hirarki motivasi Amarah, motivasi Lawwamah,

dan motivasi Muthmainnah. Disamping teori motivasi Amarah,

Lawwamah, dan Muthmainnah, penulis juga menggunakan teori

Maslow yaitu tentang kebutuhan pokok manusia. Hal ini sebagai

pengembangan dari teori Imam Al-Ghazali.

147

162

E. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diartikan sebagai suatu refleksi atau pencerminan

dari seberapa jauh seseorang merasa tertarik dan terdorong pada suatu

pekerjaan, sehingga situasi dan keadaan pekerjaan tersebut mempunyai

nialai tertentu bagi dirinya. Kepuasan kerja itu sendiri terdiri dari perasaan

dan tingkah laku yang dimiliki seseorang tentang pekerjaannnya. Semua

aspek-aspek penting pekerjaan, baik dan buruk, positif dan negatif,

memberikan kontribusi terhadap perkembangan persaan-perasaan

kepuasan atau ketidak puasan.

Hal ini disebabkan adanya perbedaan dari masing-masing individu.

Semakin banyak aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan begitu

pula sebaliknya. Biasanya seseorang akan merasa puas atas kerja yang

telah atau sedang dilakukan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya

telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan seseorang tersebut

bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu itu berarti seseorang

tersebut memiliki satu harapan dan dengan demikian ia termotivasi untuk

melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut, maka seseorang

tersebut akan merasa puas. Istilah kepuasan kerja mempunyai berbagai

pengertian tergantung kepada penggunaannya. Menurut Robert Kreitner

dan Angelo Kinicki : "Job satistfaction is an effective or emotional

response toword various facets of one's job, this definition implies job

148

163

satisfaction is not a unitary concept". (Robert Kreitner and Angelo Kincki,

2010:170). Kepuasan kerja merupakan respon yang efektif atau emosional

terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Mereka akan merasa puas

dengan adanya kesesuaian dengan aspek pekerjaan yang mereka alami.

Atau dengan kata lain perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang

didasarkan pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan dan

menggambarkan pengalaman menyenagkan dan tidak menyenangkan yang

diharapkan pada masa mendatang.

Colcuitt menyatakan bahwa " Job satisfaction defined as a

pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's job

experiences" (Colcuitt, Le Pine, Wesson, 2009:104). Kepuasam kerja

diartikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan

dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja . Penilaian salah

satu pekerjaan merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan

tugas pekerjaan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan

menyenangkan kebutuhan mereka.

Dua pendapat tersebut menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

suatu respon atau keadaan emosional dari pengalaman kerja seseorang.

Keadaan emosional senang atau tidak senang terhadap suatu pekerjaan,

ketidakpuasan kerja akan muncul saat harapan-harapan ini tidak dipenuhi.

Sebagai contoh, jika seseorang mengharapkan kondisi kerja yang aman

dan bersih, maka seseorang mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat

kerja tidak aman dan kotor. Sedangkan menurut Stephen P. Robins

149

164

menyatakan sebagai berikut: "Job satisfaction describes a positive feeling

about a job, resulting from an evaluation of its characteristics. A person

with a high level of job satisfaction holds positive feelings about his or her

job, while a dissatisfied person holds negative feelings". (Stephen P.

Robbins,2009:113). Kepuasan kerja merujuk pada perasaan umum seorang

individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja

tinggi mrnunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seseorang

yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap

pekerjaan itu.

Selain itu kepuasan kerja merupakan perasaan menyenangkan yang

timbul dari pandangan seseorang terhadap tugas yang dilaksanakannya,

sebagaimana Raymond A. Noe menyatakan: "Job satisfaction a pleasant

feeling resulting from the perceptions that one's job fulfils or allows for

the fulfillment of one's important job values". (Raymond A. Noe,

2007:341).

Berdasarkan pengertian di atas kepuasan kerja memiliki tingkat

kepuasan kerja yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang ada

pada dirinya. Perbedaan itu ditentukan oleh kebutuhan-kebutuhan yang

dirasakan dan nilai-nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan

pengalaman dan hasil yang diperoleh dalam pekerjaan. Menurut Raymond

A.Noe kepuasan kerja yang menyatakan secara individual meskipun

bekerja pada tipe pekerjaan yang sama, dapat mempunyai tingkat

kepuasan atau ketidak puasan yang berbeda.

150

165

Beberapa hal yang timbul dari ketidak puasan terhadap pekerjaan

menurut Steven L. MC Shane, antara lain :

1) Exit (keluar) Seorang yang merasa puas atas pekerjaannya akan

bertahan lama dalam perusahaan, sedangkan seorang yang tidak

puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya dan mencari

pekerjaan di tempat lain.

2) Voice (aspirasi). Secara aktif dan konstruktif berusaha

memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,

mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk

aktivitas serikat kerja.

3). Loyalty (kesetian). Secara pasif tetapi optimis menunggu

membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika

berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi

dan manajemen untuk melakukan yang benar.

4). Neglect (pengabdian). Seseorang tidak masuk kerja memiliki

berbagai alasan, misalkan : sakit, izin cuti dan lain-lainnya.

Seseorang yang tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan

untuk tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya seseorang yang tidak

masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dan

untuk meneliti sebab-sebab tidak hadirnya karyawan dapat dengan

mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung

kemudian menentukan langkah selanjutnya. (Steven L. Mc Shane,

2009:109).

151

166

Apabila seseorang menunjukkan ketidakpuasan dalam bekerja

karena dihadapkan dengan suatu ketimpangan antar harapan dan

kenyataan, maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap hasil

kerjanya cenderung menurun. Salah satu contoh indikator ketidakpuasan

yang terlihat adalah sering terjadi kesalahan dalam melakukan pekerjaan.

Hal ini sebagaimana dinyatakan oleh Robert N. Lussiers:

"Job satisfaction is a set af attitudes toward work. Job satisfaction

is what most employees want from their jobs, even more than they want job

security or higher pay. Job satisfaction affects absenteeism and turnover,

which affect performance. Employees who are more satisfied with their

jobs are absent less, and they are more likely to stay on the job. But there

are other facts too. Low job satisfaction often contributes to wildcat

strikes, work slowdowns, poor product quality, employee theft, and

sabotage". (Robert N Lussier, 2001:79).

Kepuasan kerja merupakan serangkaian perilaku/sikap seseorang

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan suatu pekerja tersebut

didasari bagaiman seseorang dalam menjalankan pekerjaannya

menginginkan keamanan, dan kompensasi/penggajian yang baik terhadap

pekerjaan yang mereka lakukan. Apabila kepuasan kerja mereka tidak

terpenuhi maka akan berdampak kepuasan kerja mereka rendah, yang

berakibat pembolosan, menurunnya kerja, dan sebagainya. Sedangkan

Jhon Newstrom menyatakan bahwa: "Job satisfaction is a set of favorable

or unfavorable feelings and emotions with which employees view their

152

167

work. Job satisfaction is an effective attitude feelings of relative like or

dislike toward something". ( Jhon W. Newstrom and Keith Davis,

2011:220). Perasaan puas dapat berubah sesuai dengan kondisi yang

dialami individu baik menguntungkan maupun tidak menguntungkan.

Kepuasan kerja secara khusus mengacu pada sikap suka atau tidak suka

seseorang terhadap sesuatu, misalnya karena kenaikan pangkat atau gaji

yang diperoleh.

Kepuasan kerja dapat pula menggambarkan sikap secara

keseluruhan atau mengacu kepada bagian dari pekerjaan seseorang.

Mungkin mereka puas dengan penghasilan yang diperolehnya, tetapi tidak

puas dengan kondisi kerja yang dihadapinya.

Dari pendapat yang dikemukakan oleh para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tingkat dimana

seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan,

tempat kerja, dan hubungannya dengan teman kerja. Perasaan senang atau

tidak senang pekerja terhadap pekerjaan terbentuk bila ada kesesuaian

antara karakteristik pekerjaan dengan keinginannya.

Kepuasan kerja merupakan refleksi perasaan yang timbul setelah

melakukan evaluasi terhadap lingkungan pekerjaannya. Seseorang yang

merasa puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap yang positif

dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan

pekerjaandengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil

kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah, merupakan akibat dari

153

168

ketidakpuasan kerja. Seseorang akan merasa puas bekerja jika memiliki

persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat

dipenuhi sesuai kondisi actual (kenyataan), seseorang akan puas jika

imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang

telah dikeluarkan, dan seseorang akan puas jika terdapat faktor yang

pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan dari pada factor pencetus

ketidak puasan kerja (disastifer).

b. Faktor-faktor Penyebab Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut John

Newstrom dan Davis, menyatakan bahwa faktor yang berkaitan dengan

kepuasan kerja dibagi menjadi dua bagian, yaitu kepuasan kerja yang

berhubungan dengan isi pekerjaan (job content), dan konteks pekerjaan

(job context) yang meliputi pengawasan, rekan kerja, dan organisasi.

.(John W. Newstorm and Keith Davis, 2011:221). Kepuasan kerja setiap

individu dan kelompok tidaklah sama karena berhubungan dengan

sejumlah variabel seperti ukuran organisasi, tingkat pekerjaan, dan usia.

Ukuran organisasi dapat berkaitan dengan kepuasan kerja. Semakin

kecil ukuran organisasi, semakin tinggi kepuasan kerja seseorang. Hal ini

sangat berkaitan dengan koordinasi dan partisipasi pegawai di mana

semakin besar ukuran organisasi, semakin kompleks penerapan ketiga hal

tersebut. Pegawai dengan jabatan yang lebih tinggi cenderung lebih puas

dengan pekerjaannya dari pada pegawai yang menduduki jabatan yang

154

169

lebih rendah. Biasanya pegawai dengan jabatan yang lebih baik, serta

mempunyai kemungkinan untuk menggunakan kemampuan dan keahlian

secara lebih baik, kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas selalu

ada.

Usia yang lebih tua umumnya memandang pekerjaan lebih realistis

dibanding yang lebih muda, oleh karena itu mereka tingkat

kepuasannyaterhadap pekerjaan cenderung lebih tinggi. Serseorang

dengan usia yang lebih muda selalu menaruh harapan besar terhadap suatu

pekerjaan, sehingga mempunyai tingkat kepuasan ideal yang sulit dicapai.

Di dunia pendidikan bisa terjadi guru-guru yang sudah tua

cenderung lebih puas dalam bekerja dibanding dengan guru-guru yang

masih muda, karena harapannya tidak sama tingginya dengan guru-guru

yang muda. Guru-guru yang memperoleh jabatan tambahan, tugas

tambahan di sekolah akan lebih puas dalam bekerja dibanding dengan

guru-guru yang hanya mengajar saja tanpa tambahan tugas/jabatan lain.

Hal ini dikarenakan guru yang memperoleh jabatan/tugas tambahan tentu

lebih banyak tunjangannya, disamping dia dihargai dan diperlukan dalam

organisasi/sekolah. Selanjutnya sekolah-sekolah besar dengan jumlah guru

yang banyak akan membuat kepuasan kerja guru menjadi kurang, sebab

semakin besar organisasi, semakin banyak guru akan semakin rumit pula

mengelola organisasi tersebut.

Menurut Muhammad, ada dua hal yang mungkin menyebabkan

orang tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu pertama, apabila orang

155

170

tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan

pekerjaannya. Kedua, apbila hubungan sesama teman sekerja kurang baik.

Atau dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini berhubungan dengan

masalah komunikasi. .(Muhammad Ami, 2009:79). Siagian menyatakan

bahwa, kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor "sifat

pekerjaan, otonomi bertindak, terdapat variasi, adanya umpan balik

terhadap pekerjaan yang dilakukan, penerimaan kelompok, dan

lingkungan kerja". (Siagian, Sondang P, 2008:295)

John R. Schermerhorn, Jr, mengatakan bahwa The five facets of job

satisfaction measured by the JDI are :

1) The work itself (responsibility, interest, and growth),

2) Quality of supervision (technical help and social support),

3) Relationships with co-workers (social harmony and respect),

4) Promotion opportunities (chances for further advancement),

5) Pay-adequacy of pay and perceived equity vis-à-vis other. (John. R.

Schemerhorn, James G. Hunt, and Ricard N. Osborn, 2005:143).

Lima faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri (tanggung jawab, ketertarikan, pertumbuhan).

2) Kualitas dari pengawasan (dukungan social)

3) Hubungan dengan rekan kerja (saling menghormati)

4) Peluang promosi (kesempatan berkembang

5) Upah (terpenuhinya upah).

156

171

Robert N. Lussier, berpendapat bahwa faktor yang berpengaruh

terhadap kepuasan kerja adalah:

1) The work it self (pekerjaan itu sendiri) yaitu apakah pekerjaan

tersebut membuat seseorang tertarik untuk melakukannya.

2) Pay (upah) yaitu sistem penggajian, tingkat keadilan pembayaran

finansial.

3) Growth and upward mobility (senioritas/jenjang karir)

4) Supervision (pengawasan) yaitu bantuan teknis yang mungkin

didapatkan dari atasan dalam menghadapi pekerjaan tertentu.

5) Coworkers (rekan kerja), yaitu interaksi dan kerjasama dengan

rekan sekerja di dalam kelompok kerja, dan antar kelompok kerja.

.(Robert N. Lusier, 2001:80).

Michael, berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja adalah faktor internal, eksternal, dan individu. (Michael

Drafke, 2009:407-409).

1). Faktor internal adalah:

a) The work (pekerjaan) menunjukkan bahwa efektivitas pekerjaan

seseorang di sebuah perusahaan.

b) Job variety (variasi pekerjaan) merujuk pada ketrampilan dan

pengetahuan yang dibutuhkan, di mana masing-masing pekerjaan

memerlukan suatu aktivitas yang berbeda atau bervariasi yang

memerlukan penggunaan sejumlah kemampuan dan kecakapan

pekerja yang berbeda pula dalam mengerjakan.

157

172

c) Task Specialization (tugas spesialisasi) yang merujuk pada tingkat

partisipasi dalam pengambilan keputusan.

d) Autonomy (otonomi) menunjukkan bahwa suatu pekerjaan

memberikan bagian-bagian untuk kebebesan ketergantungan

(freedom independent), dan pertimbangan bagi pekerja dalam

menentukan kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan. Memberikan

kebebesan untuk mengatur pekerjaan merupakan harapan setiap

pekerja, sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja.

e) Goal determination yaitu kebebasan pegawai dalam menetapkan

sasaran-sasaran kerja mereka sendiri dan menentukan kriteria

mereka sendiri untuk sukses. Peningkatan kebebasan untuk

menentukan tujuan dan kriteria keberhasilan yang dapat

mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja.

f) Feedback and recognition (umpan balik dan pengakuan)

menunjukkan bahwa untuk menyelesaikan suatu aktivitas dalam

pekerjaan, diperlukan umpan balik dari hasil pekerjaan yang

dicapai langsung oleh pekerja dan informasi yang sejelas-jelasnya

mengenai keefektifan hasil kerja. Umpan balik dalam pekerjaan

merupakan unsur yang penting dalam peningkatan kepuasan kerja,

sebab umumnya pegawai memiliki motif-motif berprestasi.

2). Faktor eksternal antara lain :

a) Achievement (prestasi) merujuk pada keberhasilan seseorang

dalam pekerjaan

158

173

b) Role ambiguity and role conflict (peran ambiguitas dan peran

konflik).

c) Opportunity (peluang).

d) Job security (kenyamanan bekerja), keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan pegawai sewaktu kerja.

e) Social interactions (interaksi social).

f) Supervision (pengawasan), dengan pengawasan yang baik dari

seseorang supervisor yang dapat berperan sebagai figur yang baik

bagi bawahannya dapat mengurangi absensi dan turn over.

g) Organizaitional culture (budaya organisasi) keyakinan kolektif,

nilai-nilai dan sikap organisasi,

h) Work schedules (jadwal pekerjaan).

i) Seniority (senioritas).

j) Compensation (kompensasi) yaitu uang dan imbalan kerja.

3). Faktor individu antara lain;

a) Commitment (komitmen).

b) Expectations (harapan)

c) Job involvement (keterlibatan kerja), betapa pentingnya pekerjaan

dalam hidupnya. Pegawai terlibat dalam pekerjaannya, maka

pegawai makin merasakan kepuasan pada pekerjaan yang mereka

lakukan.

d) Effort/reword ratio.

159

174

e) Influence of coworkers (dukungan social rekan kerja atau

kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi seorang

pegawai, karena merasa diterima dan dibantu dalam memperlancar

penyelesaian tugasnya.

f) Comparisons.

g) Opinions of others, pendapat orang lain mengenai pekerjaan anda

juga mempengaruhi kepuasan kerja anda.

h) Personal outlook (pandangan pribadi), pandangan umum seseorang

pada kehidupan adalah faktor lain yang mempengaruhi kepuasan

kerja. Seseorang dengan harga diri yang tinggi, dengan percaya diri

dalam kemampuannya, dan dengan pandangan yang positif

terhadap kehidupan lebih cenderung memiliki kepuasan kerja yang

tinggi dari seseorang dengan sikap negatif.

i) Age (usia) menunjukkan bahwa ketika seseorang makin bertambah

lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan

pekerjaannya. Seseorang yang lebih muda cenderung kurang puas

karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai

sebab lain.

Kreitner dan kinicki, menyatakan bahwa faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

1) Pemenuhan kebutuhan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh karakteristik

dari sebuah pekerjaan yang memungkinkan seseorang individu untuk

160

175

memenehui kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan

memepengaruhi kepuasan kerja.

2). Ketidakcocokan/perbedaan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan

yang terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar dari pada yang diterima,

seseorang tidak akan puas. Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia

mempertahankan output yang diterimanya dan melampui harapan

pribadinya.

3). Pencapaian Nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan

berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Oleh

karena itu para manajer dapat meningkat kepuasan karyawan dengan

melakukan strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan

yang berhubngan dengan nilai-nilai karyawan.

4). Keadilan

Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana

seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan

berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relative sama

dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output/input lain

yang signifikan.

161

176

5). Komponen Watak/Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan

merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetic.

Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah

sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kepuasan kerja dengan

karakteristik lingkungan kerja. (Robert Kreitner and Angelo Kincki,

2005:271-272).

Dari uraian di atas, dapat penulis simpulkan bahwa faktor-faktor

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang antara lain adalah:

1). Kedudukan;

2). Pangkat, dan jabatan;

3). Masalah umur;

4). Jaminan finansial dan jaminan sosial; dan

5). Mutu pengawasan.

c. Kepuasan Kerja Dalam Islam

1). Pengertian Kerja

Kerja adalah suatu kegiatan melakukan sesuatu. (Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan, tt:488). Arti ini bersifat secara garis besar,

perlu penjelasan lebih lanjut. Dalam Oxford Advanced Learner’s

Dictionary, diterangkan arti lebih detail, kerja merupakan penggunaan

kekuatan fisik atau daya mental untuk melakukan sesuatu. .(Hornby,

1955:1375). Kamus lain menyebutkan, kerja ialah aktivitas yang

merupakan usaha badan atau usaha akal yang digunakan menghasilkan

162

177

sesuatu, lebih dari sekedar hiburan. Dalam Ensiklopedi Indonesia

dengan konteks ekonomi, kerja diartikan sebagai pengerahan tenaga

(baik pekerjaan jasmani maupun rohani) yang dilakukan untuk

menyelenggarakan proses produksi. ( Hasan Shadily,tt:1756).

Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa :

a) Kerja itu merupakan aktivitas bertujuan, dengan sendirinya

dilakukan secara sengaja

b) Pengertian kerja dengan konteks ekonomi adalah untuk

menyelenggarakan proses produksi. Jadi, merupakan upaya

memperoleh hasil. Sedangkan pengertian kerja di sini

mencakup pula konteks keagamaan. Oleh karenanya pengertian

hasil dapat bersifat transenden dan non materiil, di samping

yang bersifat materiil.

c) Kerja mencakup kerja bersifat fisik dan non fisik atau kerja

batin. Jadi bertujuan memperoleh hasil, mencakup kerja lahir

dan batin.

Kerja atau amal dalam Islam dapat diartikan dengan makna secara

umum dan secara khusus. Amal dengan cara umum adalah melakukan

atau meninggalkan perbuatan yang diperintahkan atau dilarang oleh

agama yang meliputi perbuatan yang baik ataupun perbuatan yang

jahat. Perbuatan yang baik disebut amal shalih, dan perbuatan yang

jahat disebut maksiyat. Adapun kerja secara khusus adalah melakukan

163

178

pekerjaan atau usaha yang menjadi salah satu unsur terpenting dan titik

tolak bagi proses kegiatan ekonomi.

Konsep kerja menurut Islam adalah meliputi segala bidang

ekonomi yang dibolehkan oleh Syariat Islam untuk mendapatkan

balasan, upah atau bayaran. Hal ini karena Rasulullah saw, pernah

bersabda:

عن المقدام بن معد يكرب رضي للا عنه عن النبي

صلى للا عليه و سلم قال : ما أكل أحد طعاما قط خيرا

ه و ان نبي للا داود عليه من أن يأكل من عمل يد

م كان يأكل من عمل يده. رواه البخارى و النسائى السال

و غير هم

“Dari Miqdam bin Ma’di Yakrib ra, dari Nabi saw, bersabda: Sekali-

kali tidaklah pernah seseorang memakan makanan yang lebih baik

dibandingkan dengan memakan (makanan) dari hasil kerja

tangannya, dan sesengguhnya Nabi Allah Daud as senantiasa makan

dari hasil kerja tangannya”. H.R. Bukhari, Abu Daud, Al-Nasa’iy dan

lain-lainnya.

2). Kerja Sebagai Ibadah

Dalam Islam bekerja dinilai sebagai kebaikan, dan kemalasan

dinilai sebagai keburukan. Bekerja mendapat tempat yang terhormat di

dalam Islam. Islam memandang bahwa bekerja adalah sebagai ibadah.

Dengan bekerja kita melaksanakan hubungan hablum min-Allah dan

hablum min-annas. Hablum min-Allah dalam artian bahwa bekerja

dan ikhtiar adalah perintah Allah yang harus kita tunaikan. Dengan

bekerja berarti kita tengah menunaikan kewajiban tersebut. Hablum

164

179

min-nnas memiliki pengertian bahwa dengan bekerja berarti kita

tengah melakukan hubungan antar manusia dengan teman atau relasi

kerja, dengan atasan, dengan bawahan, dan tentunya dengan keluarga

yang kita nafkahi melalui ikhtiar bekerja tersebut. Rasulullah saw,

pernah menyatakan bahwa bekerja adalah jihad fi sabilillah. : “Barang

siapa yang bekerja keras untuk mencari nafkah keluarganya, maka ia

adalah mujtahid fi sabilillah. H.R. Ahmad.

Dalam hadits lain riwayat Thabrani, Rasulullah saw, bersabda:

Sesungguhnya di antara perbuatan dosa ada yang tidak bisa terhapus

oleh (pahala) shalat, sedekah ataupun hajji, namun hanya dapat ditebus

dengan kesungguhan dalam mencarinafkah penghidupan. (H.R.

Thabrani).

Dalam hadits ini Nabi saw, ingin menunjukkan betapa tingginya

kedudukan bekerja dalam Islam, sehingga hanya dengan bekerja keras

(sungguh-sungguh) suatu dosa bisa dihapuskan oleh Allah SWT.

Berniat untuk bekerja dengan cara-cara yang sah dan halal menuju

ridha Allah adalah visi dan misi setiap muslim. Berpangku tangan

merupakan perbuatan tercela dalam agama islam. Umar bin Khattab

pernah menegur seseorang yang sering duduk dan berdo’a di masjid

tanpa mau bekerja untuk meningkatkan kesejahteraan dirinya. Umar

berkata: Janganlah salah seorang kamu duduk di masjid dan berdo’a:

“Ya Allah berilah aku rezeqi”. Sedangkan ia tahu bahwa langit tidak

akan menurunkan hujan emas dan hujan perak. Maksud perkataan

165

180

Umar ini adalah bahwa seseorang itu harus bekerja dan berusaha,

bukan hanya berdo’a saja dengan mengharapkan bantuan orang lain.

Tujuan bekerja antara lain adalah:

a) Melaksanakan tuntutan di dalam Islam.

b) Untuk mendapatkan rezeqi sebagai karunia Allah SWT.

c) Sebagai mekanisme dalam memakmurkan muka bumi

Ayat-ayat Al-Qur’an yang menuntut manusia untuk bekerja

antara lain:

Surat At-Taubah ayat 105:

عملكم ورسوله والمؤمنون وقل اعملوا فسيرى للا

ئكم بما كنتم هادة فينب ون إلى عالم الغيب والش وسترد

تعملون

“Katakanlah : Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat

pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang muknmin, dan

kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib

dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah

kamu kerjakan. Q.S:9:105”

Surat Al-Jumu’ah ayat 10:

الة فانتشروا في األرض وابتغوا من فإذا قضيت الص

كثيراا لعلكم تفلحون واذكروا للا فضل للا

“Apabila shalat telah dilaksanakan, maka bertebaranlah kamu di bumi;

carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak agar kamu

beruntung”. Q.S:62:10

166

181

Kerja akan dikategorikan ibadah apabila:

a) Apabila bekerja untuk keperluan diri sendiri. Hal ini

sebagaimana sabda Rasulullah saw : “Jika seseorang di antara

kamu pada tengah hari mengambil kayu di belakangnya,

sehingga dia dapat bersedekah darinya dan mencegah dari

padanya untuk meminta-minta kepada orang lain, karena

tangan di atas lebih baik dari pada tangan di bawah, dan

mulailah dari pada yang terdekat.

b) Bekerja untuk keperluan keluarga. Hal ini sebagaimana sabda

Rasulullah saw: “Sesungguhnya Allah sangat mencintai

kepada orang mukmin yang bekerja”

c) Bekerja untuk keperluan masyarakat. Tidak semua manusia

mempunyai keahlian dalam semua bidang. Untuk itu keahlian

individu dapat menyumbang kepada kesejahteraan masyarakat

yang diklasifikasikan sebagai tuntutan fardhu kifayah.

Sebagaimana firman Allah SWT, dalam surah an-Nahl ayat

43:

كر إن كنتم ال تعلمون ... فاسألوا أهل الذ

“Bertanyalah kepada orang yang mempunyai pengetahuan,

jika kamu tidak mengetahui”. Q.S:16:43.

Kerja sebagai ibadah, berarti mencakup segala apa yang disukai

oleh Allah dan mendapat ridhaNya, baik berupa kerja lahir maupun

batin, maka dua macam kerja tersebut dalam pandangan Islam dapat

diuraikan sebagai berikut:

167

182

a) Kerja lahir merupakan aktivitas fisik, anggota badan, termasuk

panca imdera seperti melayani pembeli di took, mencangkul di

kebun/sawah, mengajar di sekolah, menjalankan shalat, dan

mengawasi anak buah bekerja, dan sebagainya.

b) Kerja batin ada dua macam:

1). Kerja otak, seperti belajar, berpikir kreatif, memecahkan

masalah, menganalisis dan mengambil kesimpulan.

2). Kerja qalb, seperti berusaha menguatkan kehendak

mencapai cita-cita, berusaha mencintai pekerjaan dan ilmu

pengetahuan, sabar dan tawakkal dalam rangka

menghasilkan sesuatu. ( Ahmad Janan Asifudin, 2004:59).

Dalam Islam, pengertian akal sebagai alat untuk memahami,

mencakup dua pengertian kerja batin tersebut. Isyarat demikian dapat

ditangkap dari firman Allah dalam surat al-Hajji ayat 46 dan surah

Yusuf ayat 2:

فلم يسيروا في األرض فتكون لهم قلوب يعقلون بها

ها ال تعمى األبصار ولكن أو آذان يسمعون بها فإن

دور تعمى القلوب التي في الص

“Maka tidak pernahkah mereka berjalan di muka bumi, sehingga hati

(akal) mereka dapat memahami, telinga mereka dapat mendengar ?

Sebenarnya bukan mata itu yang buta, tetapi yang buta ialah hati yang

di dalam dada”. Q.S: 22:46.

ا أنزلناه قرآناا عربياا لعلكم تعقلون إن

168

183

“Sesungguhnya telah Kami turunkan al-Qur’an berbahasa Arab agar

supaya kamu memikirkan/memahaminya dengan akal. Q.S:12:2.

Kesemuanya itu, baik yang termasuk kerja lahir maupun kerja

batin, dalam konteks etos kerja islami, termasuk aktivitas kerja bila

dilakukan secara sengaja dan tidak lepas dari motif mendapatkan hasil

materiil atau non materiil.

Allah telah memberikan akal bagi manusia untuk mencari

kebutuhan hidupnya, menggali dan mencari kekayaan dan sumber

daya alam yang telah Allah sediakan begitu banyak dan tidak akan

habisnya.

Jabatan dan keahlian apapun haikatnya adalah anugerah dari

Allah. Allah telah membagi-bagi kemampuan, keahlian, dan kejujuran.

Tidak setiap orang siap menjadi petani atau pedagang, demikian juga

tidak semua orang siap untuk menjadi TNI atau Polisi. Banyak orang

yang tidak mampu menekuni pekerjaan atau keahlian yang dapat

ditekuni oleh yang lain. Kadang yang cacat tubuh saja memiliki

keahlian yang khusus yang tidak dimiliki yang lain. Demikian Allah

telah mendistribusikan keahlian, kemampuan kepada setiap manusia.

Allah berfirman antara lain surat an-Nahl ayat 71, dan surat al-Isra’

ayat 21:

زق فما الذين ل بعضكم على بعض في الر فضوللا

ي رزقهم على ما ملكت أيمانهم فهم في لوا براد ه فض

يجحدون سواء أفبنعمة للا

169

184

“Dan Allah melebihkan sebagian kamu atas sebagian yang lain dalam

hal rezqi, tetapi orang yang dilebihkan (rezeqinya itu) tidak mau

memberikan rezeqinya kepada para hamba sahaya yang mereka

miliki, sehingga mereka sama-sama (merasakan) rezeqi itu. Mengapa

mereka mengingkari rahmat Allah”. Q.S: 16: 71.

لنا بعضهم على بعض ولآلخرة أكبر انظر كيف فض

درجات وأكبر تفضيالا

“Perhatikanlah bagaimana Kami melebihkan sebagian mereka atas

sebagian (yang lain). Dan kehidupan akhirat lebih tinggi derajatnya

dan lebih besar keutamaannya”. Q.S: 17:21

Dengan demikian maka kita sebagai manusia yang beriman

kepada Allah SWT, akan menjadikan pedoman bahwa: “Bekerjaku

Ibadahku, Jabatanku Ibadahku” untuk meraih keridahaan Allah SWT.

3). Ajaran Islam Dalam Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan manusia itu tidak ada batasanya, sehingga

memang bisa menimbulkan rasa rakus dan yang sejenisnya. Rasulullah

saw, pernah menyatakan dalam sebuah haditsnya sebagai berikut:

عن ابن عباس و أنس بن مالك رضي للا عنهم أن

رسول للا صلى للا عليه و سلم قال: لو أن البن ادم

واديا من ذهب أحب أن يكون له واديان, و لن يمالء

فاه اال التراب و يتوب للا على من تاب. متفق عليه

“Dari Ibnu ‘Abbas dan Anas bin Malik ra, mereka berkata, bahwa

Rasulullah saw, bersabda: Andaikan seorang anak Adam (manusia)

mempunyai suatu lembah emas, pasti ia ingin mempunyai dua lembah.

Dan tiada yang dapat menutup mulutnya (tidak ada yang menghentikan kerakusannya kepada dunia) kecuali tanah (mati). Dan

Allah berkenan member taubat kepada siapa saja yang bertaubat.

H.R. Bukhari dan Muslim.

170

185

Islam membatasi tingkat kepuasan manusia dengan tingkat

kebutuhan yang seharusnya dipenuhi. Pertemuan antara tingkat

kepuasan manusia yang tidak ada batasannya dengan tingkat

pemenuhuan kebutuhan dasar manusia yang menjadikannya seorang

qana’ah dan tawadhu’. Ketika yang didahulukan adalah tingkat

kepuasan atau “want” maka seseorang akan terlihat hidup berlebihan,

sebaliknya jika yang didahulukan adalah “needs” maka seseorang akan

terlihat hidup dengan bersahaja. Singkatnya ada perbedaan mendasar

antara “need” dan “want” Hal ini Rasulullah saw, bersabda :

و عن عبد للا بن عمرو بن العاص رضي للا عنه أن

رسول للا صلى للا عليه و سلم قال: لقد أفلح من أسلم

و كان رزقه كفافا و قنعه للا بما أتاه. رواه مسلم

“Dari Abdullah bin Amru ra, ia berkata: Rasulullah saw, bersabda:

Sungguh untung orang yang masuk Islam dan rezeqinya cukup, dan

merasa cukup dengan apa-apa pemberian Allah kepadanya”. H.R.

Muslim

عن أبى محمد فضالة بن عبيد اال نصارى رضي للا

عنه أنه سمع رسول للا صلى للا عليه و سلم يقول:

طوبى لمن هدي لال سال م و كان عيشه كفافا و قنع.

رواه الترمذى

“Dari Abu Muhammad (Fadholah) bin Ubaid Al-Anshary) ra, ia

telah mendengar Rasulullah saw, bersabda: Untung bahagialah siapa

yang mendapat hidayat ta’at pada ajaran Islam, dan penghidupannya

171

186

sederhana, dan menerima (merasa cukup dengan apa yang ada)”.

H.R. Al-Turmudzi).

Jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang

muncul adalah tentang ikhlas, sabar, dan syukur. Ketiga hal tersebut

dalam kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan dengan

permasalahan yang muncul dalam bekerja terutama kepuasan kerja.

Bekerja dengan ikhlas, sabar, dan syukur kadang-kadang memang

tidak menjamin menaikkan output. Tapi sebagai proses, bekerja

dengan tiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan

bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar, dan syukur maka ada

nilai satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar

output. Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta

merta berkaitan langsung dengan output yang diperoleh. Hal ini sesuai

dengan firman Allah dalam surat Ibrahim ayat 7:

كم ولئن كفرتم إن كم لئن شكرتم ألزيدن ن رب وإذ تأذ

عذابي لشديد

“Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu memaklumkan: Sesungguhnya jika

kamu bersyukur, niscaya Aku akan menambah (nikmat) kepadamu,

tetapi jika kamu mengingkari (nikmatKu), maka pasti azab-Ku sangat

berat. Q.S: 14:7

Bekerja dengan tidak disertai dengan ikhlas, sabar, dan syukur

bisa menjadikan orang cemberut dalam menyelesaikan tugasnya.

Pekerjaan memang selesai, output ada, dan target bisa diperoleh. Tapi

keberhasilan yang diperoleh bila bekerja tidak ikhlas, bisa membawa

172

187

rasa marah dan capai. Orang yang menyelesaikan pekerjaan dengan

rasa ikhlas, sabar, dan syukur, akan mempunyai aura tubuh yang

menggembirakan, senyum yang cerah dan riang gembira. Sebaliknya

orang yang bekerja tidak ikhlas, sabar, dan syukur akan merasa

tertekan, dan tidak puas, meski target dan output kegiatannya

terpenuhi.

Untuk bekerja secara ikhlas dengan sabar dan syukur, memerlukan

sikap menerima apa adanya atau legowo atau qana’ah. Seseorang yang

memiliki sikap menerima apa adanya atau legowo bisa menerima

keberhasilan dan tidak keberhasilan. Selalu siap menerima kenyataan

bahwa output kerjanya lebih banyak dinikmati orang lain dari pada

untuk dirinya sendiri. Meski sudah kerja keras, dan kerja keras,

outputnya ternyata adalah untuk orang lain. Oleh sebab itu kita

diharuskan bersyukur dan melihat ke golongan bawah serta tidak

membandingkan dengan golongan atas. Hal ini sesuai dengan hadits

Rasulullah saw:

ة رضي للا عنه قال: قال رسول للا عن أبى هرير

صلى للا عليه و سلم: أنظروا الى من اسفل منكم, و ال

تنظروا الى من هو فوقكم فهو أجدر أن ال تزدروا نعمة

للا عليكم. متفق عليه

“Dari Abu Hurairah ra, ia berkata: Bersabda Rasulullah saw:

Lihatlah orang yang di bawahmu, dan jangan melihat orang yang di

atasmu, karena demikian itu lebih tepat, supaya kamu tidak

173

188

meremehkan ni’mat karunia Allah kepada kamu”. H.R. Bukhari dan

Muslim.

Di era kompetisi kerja yang sangat keras dan ketat, bekerja dengan

ikhlas, sabar dan syukur menjadi tantangan yang berat. Tidak mudah

untuk menerima kenyataan di mana seorang yang berhasil “menang”,

kompetisi dalam bekerja, ternyata outputnya lebih banyak untuk orang

lain. Dengan bekerja secara ikhlas, sabar dan syukur tantangan yang

berat itu menjadi ringan.

Jika seseorang tersebut bekerja dengan ikhlas, sabar, dan syukur

maka ketika diberi nikmat oleh Allah SWT, ia akan berdo’a

sebagaimana yang dinyatakan oleh Allah SWT dalam surat al-Ahqaf

ayat 15:

نعمتك قال رب أوزعني أن رب أوزعني أن أشكر ....

أشكر نعمتك التي أنعمت علي وعلى والدي وأن أعمل

تي إني تبت إليك ي صالحاا ترضاه وأصلح لي في ذر

وإني من المسلمين

“Ya Tuhanku ! berilah aku petunjuk agar aku dapat mensyukuri

nikmat-Mu yang telah Engkau limpahkan kepadaku dan kepada kedua

orang tuaku, dan agar aku dapat berbuat kebajikan yang Engkau

ridhai, dan berilah aku kebaikan yang akan mengalir sampai kepada

anak cucuku. Sungguh aku bertaubat, dan sungguh aku termasuk

orang muslim. Q.S:46:15

Sukur berarti memaksimalkan potensi yang ada, punya fisik yang

sempurna digunakan dengan baik, indera yang diberikan akan

maksimal jika kita menyadari akan potensinya, kondisi sadar atas

174

189

kepemilikan diri adalah konsep syukur, begitu juga kita diberi umur,

kesehatan digunakan dengan baik, harta yang cukup digunakan

seefektif dan seefisien mungkin. Jika tidak mendapatkan itu

selanjutnya adalah sabar dan ikhlas dengan tetap memperhatikan

potensi diri, memahami kondisinya, tetap stabil tidak larut dalam

kesdihan atau kesenangan, tidak mudah putus asa yang mengakibatkan

stress atau depresi yang akan menimbulkan perilaku negative,

merugikan diri sendiri bahkan orang lain. Jadi bukan sabar yang

“bodoh” tetapi penuh kreatifitas, keteguhan, optimis jiwanya, tidak

gampang terombang-ambing oleh keadaan. Itulah kesadaran kita tetap

terjaga dan terbaharuhi yang memungkinkan untuk mengambil

keputusan dan tindakan secara bijaksana walaupun dalam situasi yang

sulit sekalipun.

d. Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl, mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada

tiga kumpulan utama, yaitu teori ketidaksesuaian (discrepancy), teori

keadilan (equity theory), dan teori dua faktor. .( Wexley, Kenneth N. dan

Gary Yukl, 2005:130).

1) Teori ketidak sesuaian, menurut Wexley dan Yukl, kepuasan atau tidak

puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy)

antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang

diinginkan. (Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, 2005:130). Jumlah yang

175

190

dinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah

minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhannya. Seseorang

akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang

dinginkan dengan kondisi aktual yang diperoleh.

Kesimpulan teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi

yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih

jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan

kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang

diinginkan dan kekurangan yang akan ingin dipenuhi ternyata sesuai

dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2). Teori keadilan (equity theory). Teori keadilan memerinci kondisi-

kondisi yang mendasari seseorang bekerja akan menganggap fair dan

masuk akal jika insentif dan keuntungan dalam pekerjaannya sesuai

dengan apa yang diharapkan . Teori ini telah dikembangkan oleh

Adam dan teori ini merupakan variasi dari dari teori proses

perbandingan, dan keadilan serta ketidakadilan. Input adalah

komponen masukan yang bernilai bagi seseorang yang dianggap

mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,

banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan

atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.

(Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, 2005:131)

Kesimpulan teori keadilan atau kewajaran imbalan yang ditrima.

Keadilan diartikan sebagai ratio antara input misalnya pendidikan

176

191

guru, pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar, banyaknya usaha

yang dicurahkan pada sekolah dengan output, misalnya upah/gaji,

penghargaan, promosi (kenaikan pangkat) dibandingkan dengan guru

yang lain di sekolah yang sama atau di sekolah lain pada input dan

output yang sama.

3). Teori dua faktor. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara

kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini,

karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori,

yaitu disatisfier atau hygiene factors dan satisfier atau motivators.

Hygiene faktor meliputi hal-hal sepert gaji/upah, pengawasan,

hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. (Wexley, Kenneth N.

dan Gary Yukl, 2005:136)

Kesimpulan dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong

yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga

membawa kepuasan kerja, dan yang kedua, faktor yang dapat

mengakibatkan ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator

primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidak

puasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota

organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu

berkaitan dengan lingkutan.

177

192

Berdasarkan penjelasan di atas dapat penulis kemukakan tentang ciri-ciri

kepuasan kerja sebagai berikut :

1) Hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan

sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa

negatif.

2) Penilaian karyawan terhadap perbedaan antara imbalan dengan

harapan.

3) Karyawan yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan,

sebaliknya karyawan yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap

pekerjaan.

Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara

kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi

actual (kenyataan), guru akan puas jika imbalan yang diterima seimbang

dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan

puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih

dominan dari pada faktor pencetus ketidak puasan kerja (disastifier).

Indikator-indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah sesuai

yang dikemukakan Wexley dan Yukl, yaitu perasaan yang berupa rasa

senang maupun tidak senang berdasarkan imbalan yang diterima, kondisi

kerja, perolehan penghargaan, dukungan dari rekan sekerja, dan

keberhasilan menyelesaikan pekerjaan. (Wexley, Kenneth N. dan Gary

Yukl, 2005:130-137)

178

193

7) Kerangka Berfikir

a. Hubungan Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan

Motivasi Kerja

Kepemimpinan sebagai unsur yang ada dalam suatu organisasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini

disebabkan karena seorang pemimpin memiliki tugas untuk menggerakkan

karyawan, yaitu dengan memberi motivasi terhadap karyawan. Begitu pula

jika karyawan tersebut adalah guru, maka pimpinan yaitu kepala sekolah

memiliki tugas memotivasi kerja guru, sehingga guru termotivasi dalam

bekerja.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka diduga ada hubungan antara

komunikasi interpersonal kepala sekolah dengan motivasi kerja guru.

b. Hubungan Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah dengan Kepuasan

Kerja

Komunikasi interpersonal kepemimpinan merupakan bentuk karakter

pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya bila dilakukan dengan baik,

maka karyawan akan termotivasi yang pada akhirnya menimbulkan kepuasan

kerja bagi karyawan tersebut, termasuk seorang guru.

Kepemimpinan sebagai unsur yang ada dalam suatu organisasi

memiliki pengaruh yang besar terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini

179

194

disebabkan karena seorang pemimpin memiliki tugas untuk menggerakkan

karyawan, yaitu dengan memberi motivasi terhadap karyawan. Begitu pula

jika karyawan tersebut adalah guru, maka pimpinan yaitu kepala sekolah

memiliki tugas memotivasi kerja guru, sehingga guru termotivasi dalam

bekerja dan pada akhirnya menimbulkan kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka diduga ada hubungan antara

komunikasi interpersonal kepala sekolah dengan kepuasan kerja guru.

Berdasarkan hubungan konseptual di atas, maka hubungan konseptual

tersebut dapat digambarkan sebagai :

Keterangan :

X : Komunikasi

Y1 : Komunikasi

Y2 : Kepuasan Kerja

8) Hipotesis

Berdasarkan kajian teori dan penelitiaan terdahulu yang relevan dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

KOMUNIKASI KEP

SEK

MOTIVASI KEPUASAN

KERJA

180

195

a. Ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala

sekolah terhadap motivasi kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta.

b. Ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala

sekolah terhadap kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta.

c. Ada pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala

sekolah terhadap kepuasan kerja guru melalui motivasi kerja guru

SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta.

181

196

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis, Metode dan Lokasi Penelitian

Secara umum penelitian dapat dibedakan berdasarkan dua hal yaitu jenis

dan metode penelitian yang dilakukannya.

1. Jenis Penelitian.

Berdasarkan bidang penelitian, sebagaimana dikemukakan Sugiyono

kegiatan penelitian ini tergolong jenis penelitian akademik, yaitu

penelitian yang dilakukan para mahasiswa sebagai sarana edukasi, yang

mementingkan validitas internal atau caranya yang harus benar, yang

berbentuk skripsi, tesis, dan disertasi. .(Sugiyono, 2009:8). Sedangkan

bila dilihat dari tujuannya, penelitian ini tergolong jenis penelitian

terapan, sebagaimana dijelaskan Jujun S. Sumantri bahwa penilitian

terapan adalah penelitian yang dilakukan dengan tujuan menerapkan,

menguji, mengevaluasi kemampuan suatu teori yang dipergunakan untuk

memecahkan masalah-masalah praktis. .(Jujun Sumantri, 2003:110)

Berdasarkan tingkat ekplanasi (level of exflanation), penelitian ini

tergolong jenis penelitian deskriptif kuantitatif yaitu suatu penelitian yang

meneliti dan mempelajari suatu obyek, kondisi, peristiwa dan fenomena

yang sedang berkembang di masyarakat pada masa sekarang dan data hasil

penelitian dianalisis secara kuantitatif. Dalam penelitian deskriptif, peneliti

bisa saja membandingkan fenomena-fenomena tertentu sehingga

182

197

merupakan suatu studi komperatif. Adakalanya peneliti mengadakan

klasifikasi, serta penelitian terhadap fenomena-fenomena dengan

menetapkan suatu standar atau suatu norma tertentu, sehingga banyak ahli

menamakan penelitian ini dengan nama penelitian survey

normatif(normatif survei research). Penelitian jenis ini juga dapat

menyelidiki kedudukan (status) variabel yang memiliki konstelasi dengan

variabel lainnya.

2. Metode Penelitian

Dalam pengertian yang luas metode penelitian dapat diartikan sebagai

cara ilmiah, untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.

Sugiyono menyatakan bahwa ada empat kata kunci yang perlu

diperhatikan dalam menjelaskan metode penelitian, yaitu: cara ilmiah yang

berarti kegiatan penelitian itu dilakukan berdasarkan pada karakteristik

keilmuan, yakni rasional, emperis dan sistematis. Rasional yang berarti

kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal,

sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Emperis, yakni cara-cara

yang dilakukan dalam penelitian dapat diamati oleh indera manusia,

sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang

digunakan . Sistematis, artinya proses yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa metode

penelitian adalah suatu proses ilmiah dalam rangka mendapatkan data dan

informasi yang valid dengan tujuan untuk menemukan, mengembangkan

182

198

dan membuktikan suatu hipotesis atau ilmu pengetahuan tertentu, sehingga

dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi

masalah dalam bidang tertentu.

Metode dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode survai

dengan pendekatan korelasional. Metode survai dipergunakan dengan

pertimbangan-pertimbangan bahwa penelitian dilakukan untuk

mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan)

dengan alat pengumpul data berbentuk angket (kuesioner), test dan

wawancara terstruktur dan berdasarkan pandangan dari sumber

data.(Sugiyono, 2009:6).

Sangarimbun dan Efendi menyatakan bahwa metode survai adalah

penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.

(Efedi Sofyan, 2012:3).

Dengan survei, peneliti hendak menggambarkan karakteristik tertentu

dari suatu populasi, apakah berkenaan dengan sikap, tingkah laku, ataukah

aspek sosial lainnya; variabel yang ditelaah disejalankan dengan

karakteristik yang menjadi fokus perhatian survei tersebut.

Adapun lokasi yang dijadikan penelitian tentang pengaruh komunikasi

interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi dan

kepuasan kerja guru Sekolah Lanjutan Tingkat Atas di lingkungan


183

199

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Apabila seseorang

ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

penelitiannya merupakan populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut

studi populasi atau studi sensus. (Suharsimi Arikunto, 2002:108) Sugiyono

menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. .(Sugiyono, 2009:80). Jadi populasi bukan hanya orang

tetapi juga benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan hanya

sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek itu. Dari pengertia tersebut,

maka dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan subyek penelitian di

mana individu yang akan dikenai perilaku atau dapat dikatakan sebagai

keseluruhan obyek penelitian yang akan diteliti.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru SLTA Perguruan

Al-Islam yang berjumlah 155 orang, terdiri dari empat sekolah, yaitu SMA

Al-Islam I berjumlah 65 orang, SMA Al-Islam 3 berjumlah 35 orang,

SMK Al-Islam berjumlah 20 orang, dan Madrasah Aliyah Al-Islam

berjumlah 39 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. .(Sugiyono, 2009:81). Bila populasi besar, dan

184

200

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,

mungkin karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian,

terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Sugiyono menyatakan

bahwa teknik sampling itu ada dua macam, yaitu Probability sampling dan

Nonprobability sampling. .(Sugiyono, 2009:82).

a) Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsure (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi simple

random sampling, proportionate stratified random sampling,

disproportionate stratified random, sampling area (cluster) sampling

(sampling menurut daerah) .(Sugiyono, 2009:82).

Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota

sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan

strata yang ada dalam populasi itu. Cara demikian dilakukan bila

anggota populasi dianggap homogin. Teknik proportionate stratified

random sampling digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur

yang tidak homogin dan berstrata secara proposional. Teknik

disproportionate stratified random sampling ini digunakan untuk

menentukan jumlah sampel, bila populasi berstrata tapi kurang

185

201

proposional. Teknik cluster sampling (area/daerah sampling) ini

digunakan bila obyek yang akan diteliti sangat luas.

b) Nonprobability Sampling

Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel

yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini

meliputi sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, dan

snowball. .(Sugiyono, 2009:84-85).

Sampling Sistematis adalah teknik pengambilan sampel

berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah diberi nomor

urut. Misalnya anggota populasi yang terdiri dari 100 orang. Dari

semua anggota itu diberi nomor urut, yaitu nomor 1 sampai dengan

100. Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan nomor ganjil saja,

atau genap saja, atau kelipatan dari bilangan tertentu, misalnya

kelipatan dari bilangan lima. Untuk ini maka yang diambil sebagai

sampel adalah nomor 1, 5, 10, 15, 20, dan seterusnya sampai 100.

Sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari

populasi yang mempunyai cirri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota)

yang diinginkan. Menurut Bambang Prasetyo, (Bambang Praseto,

2005:134) teknik sampel kuota merupakan teknik penarikan sampel

yang sejenis dengan teknik sampel stratifikasi. Perbedaannya adalah

ketika menarik anggota sampel dari masing-masing lapisan, kita tidak

186

202

menggunakan cara acak, tetapi menggunakan cara kemudahan

(accidental).

Sampling insidental adalah teknik penentuan sampel

berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan /

incidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel,

bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai

sumber data.

Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu. Prasetyo menyatakan bahwa sampel proposive

ini disebut juga judgmental sampling yang digunakan dengan

menentukan criteria khusus terhadap sampel, terutama orang-orang

yang dianggap ahli. (Bambang Praseto, 2005:134). Misalnya, jika kita

ingin mengetahui bagaimana sebaiknya membuat iklan yang baik,

tentu saja kita harus memilih mereka yang memang memahami atau

berasal dari orang-orang periklanan atau mereka yang bergerak di

bidang pemasaran.

Snowball sampling adalah teknik penentuan sampel yang

mula-mula jumlahnya kecil, kemudian membesar. Ibarat bola salju

yang menggelinding yang lama-lama menjadi besar. Dalam penentuan

sampel, pertama-tama dipilih satu atau dua orang, tetapi karena dua

orang ini belum merasa lengkap terhadap data yang diberikan, maka

peneliti mencari lagi yang dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi

data yang diberikan dua orang sebelumnya. Teknik ini biasanya

187

203

digunakan jika kita meneliti kasus yang sensitive atau rahasia.

Misalnya tentang jaringan peredaran narkoba.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan

bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang

sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua

anggota populasi dijadikan sampel

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik sampling

jenuh yaitu seluruh guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta

berjumlah 155 guru, yang terdiri dari empat sekolah, yaitu SMA Al-

Islam I, SMA Al-Islam 3, SMK Al-Islam, dan Madrasah Aliyah Al-

Islam Surakarta dijadikan sampel.

C. Variabel Penelitian

Secara teoritis variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau

obyek, yang mempunyai “variasi” antara satu orang dengan yang lain atau

satu obyek dengan obyek yang lain. Arikunto menyatakan bahwa variabel

adalah hal-hal yang menjadi obyek penelitian, yang ditatap (dijinggling-jawa)

dalam suatu kegiatan penelitian (points to be noticed), yang menunjukkan

variasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Dari istilahnya “variabel”

itulah terkandung makna “variasi”. Variabel juga disebut dengan istilah

188

204

“ubahan”, karena dapat berubah-ubah, bervariasi. (Suharsimi Arikunto,

2002:9).

Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain dalam

penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

1. Variabel independen: variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus,

prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai

variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variasi dependen (terikat).

2. Variabel dependen: sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen atau variabel

bebas adalah komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah (X).

Sedangkan yang menjadi variabel dependen atau variabel terikat adalah

motivasi kerja (Y1) dan kepuasan kerja guru (Y2).

D. Definisi Operasional

Moh Nasir menyatakan bahwa definisi operasional adalah suatu definisi

yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan

arti atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional

yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel.(Moh. Nazir,

189

205

2005:126). Jadi definisi operasional itu bertujuan untuk menjelaskan makna

variabel yang sedang diteliti.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dalam penelitian ini variabel-variabel

yang akan dikaji terdiri dari tiga variabel, yaitu Komunikasi Interpersonal

Kepemimpinan Kepala Sekolah (X), Motivasi Kerja (Y1) dan Kepuasan Kerja

(Y2). Dari masing-masing variabel tersebut di kelompokkan ke dalam dua

jenis variabel, yaitu variabel bebas atau varabel independen yang terdiri dari

variabel X, dan variabel dependen atau variabel terikat yaitu variabel Y1 dan

Y2.

Dalam kaitannya dengan penelitian, maka variabel-variabel tersebut

perlu dijabarkan dalam bentuk operasional guna melakukan pengukuran bagi

kepentingan analisis. Berikut ini penulis mengemukakan variabel-variabel

tersebut serta penjabarannya dalam bentuk indikator-indikator sebagai acuan

dalam mpenyusunan instrumen penelitian.

1. Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan

Komunikasi Interpersonal kepemimpinan kepala sekolah adalah

persepsi guru SLTA Perguran Al-Islam Surakarta terhadap kemampuan

kepala sekolahnya dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan

guna tercapainya tujuan sekolah. Indikator-indikator komunikasi

interpersonal kepemimpinan kepala sekolah dalam penelitian ini adalah

sebagaimana yang dijelaskan oleh Mulyasa yang meliputi tiga hal pokok

yaitu pertama komitmen terhadap visi sekolah dalam menjalankan tugas

dan fungsinya, kedua menjadikan visi sekolah sebagai pedoman dalam

190

206

mengelola dan memimpin sekolah, dan ketiga senantiasa memfokuskan

kegiatannya terhadap pembelajaran dan kinerja guru di kelas. (Mulyasa,

2012:19). Dari tiga indikator tersebut, penulis jabarkan dalam penelitian

ini meliputi :

a. Kepala sekolah bertanggung jawab,

b. Kepala sekolah komunikaif,

c. Kepala sekolah pandai memecahkan masalah,

d. Kepala sekolah mengelola sekolah,

e. Kepala sekolah memberi inovasi pada guru, dan

f. Kepala sekolah memberi motivasi kepada guru.

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan yang muncul dalam diri seseorang

guru SLTA Perguruan Al-Islam Surakarta karena memperoleh pemenuhan

baik materiil maupun non materiil, sehingga guru mau melakukan

serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan tujuan sekolah. Indikator-

indikator motivasi kerja guru dalam penelitian ini adalah :

a. Kebutuhan akan prestasi (achievement), meliputi antara lain: tanggung

jawab secara kreatif, inovatif, dan menanggung resiko.

b. Kebutuhan kekuasaan (power), meliputi antara lain optimisme

berkarir, dan suka menolong orang lain.

c. Kebutuhan afiliasi, meliputi antara lain sikap menyatu dengan

pekerjaan, semangat kerja sama, dan rasa memiliki serta keinginan

umpan balik.

191

207

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan guru SLA

Perguruan Al-Islam Surakarta yang berupa senang atau tidak senang atas

pekerjaan yang dilakukannya. Indikator-indikator kepuasan kerja guru

dalam penelitian ini meliputi:

a. Rasa senang maupun tidak senang terhadap imbalan yang diterima

b. Kondisi kerja

c. Perolehan penghargaan

d. Dukungan dari rekan sekerja, dan

e. Keberhasilan menyelesaikan pekerjaan.

E. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap

fenomena sosial maupun alam. Karena pada prinsipnya meneliti adalah

melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat ukur dalam

penelitian biasanya disebut instrumen penelitian. Instrumen penelitian adalah

suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati. .(Sugiyono, 2009:102).

Arikunto menyatakan bahwa instrument penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar

pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat,

lengkap, dan sistematis sehingga lebih mudah diolah. (Suharsimi

Arikunto:2002:136).

192

208

Adapun jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

angket. Angket sebagai alat pengumpulan data dapat mengungkap fakta

menurut pengalaman responden berdasarkan pertanyaan/pernyataan penelitian

yang dapat dikuantifikasi untuk kepentingan analisis data kuantitatif.

Angket merupakan alat pengumpul data yang berisi sejumlah

pertanyaan tertulis yang diajukan kepada responden untuk mendapatkan atau

memperoleh jawaban/tanggapan sesuai dengan maksud pertanyaan dan

petunjuk pengisian angket. Angket disusun berdasarkan indikator variabel

penelitian yang dikaji dan dikembangkan berdasarkan literatur yang telah

diuraikan pada Bab II. Penyusunan angket mengacu pada variabel yang akan

diteliti. Variabel-variabel yang akan diteliti meliputi komunikasi interpersonal

kepemimpinan kepala sekolah, motivasi dan kepuasan kerja.

Dalam penyusunan angket, alternatif jawaban menggunakan skala

Likert. Sugiyono menyatakan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang

fenomena sosial. Jawaban setiap instrumen menggunakan skala likert yang

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif. Rentang

jawaban diberi skor dari 0 sampai 4 atau 1 sampai 5. Kategori penskoran

Skala Likert dapat disusun dalam tabel berikut ini. .(Sugiyono, 2009:93).

Tabel 1.

Kategori Penskoran Jawaban Angket Berdasarkan Skala likert

Alternatif Jawaban Positif (+) Negatif (-)

Sangat setuju/selalu/sangat baik/sangat tinggi 5 1

Setuju/ sering/baik/tinggi 4 2

193

209

Tidak tahu/kadang-kadang/cukup baik/sedang 3 3

Tidak setuju/ jarang/kurang baik/ kurang 2 4

Sangat tidak setuju/ tidak pernah/tidak baik/rendah 1 5

Kisi-kisi instrumen penelitian sebagaimana disajikan pada tabel-tabel

berikut ini, disusun untuk mengetahui penjabaran variabel-variabel ke dalam

sub-variabel, dan indikator-indikatornya.

Tabel 2.

Kisi-kisi Angket Komunikasi Interpersonal Kepemimpinan Kepala Sekolah

(X)

No Indikator No. Butir

1 Bertanggung jawab 1,2,3,4,5

2 Komunikatif 6,7,8,9,10

3 Pandai memecahkan masalah 11,12,13,14,15

4 Mengelola sekolah 16,17,18,19,20

5 Memberi inovasi pada guru 21,22,23,24,25

6 Memberi motivasi 26,27,28,29,30

Tabel 3.

Kisi-kisi Angket Motivasi Kerja Guru (Y1)

No. Indikator No. Butir

1

Kebutuhan akan berprestasi; tanggung

jawab, inovatif, dan menanggung

resiko

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10

2 Kebutuhan kekuasaan; optimisme

berkarier, dan suka menolong 11,12,13,14,15,16,17,18,19,20

3

Kebutuhan afiliasi; semangat kerja,

rasa memiliki, dan keinginan umpan

balik

21,22,23,24,25,26,27,28,29,30

194

210

Tabel 4

Kisi-kisi Angket Kepuasan Kerja (Y2)

No. Indikator No. Butir

1 Rasa senang maupun tidak terhadap

gaji 1,2,3,4,5,6

2. Kondisi kerja 7,8,9,10,11,12

3. Penghargaa 13,14,15,16,17,18,

4. Dukungan dari rekan kerja 19,20,21,22,23,24

5. Keberhasilan tugas 26,27,28,19,30

F. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Validitas

Dalam rangka mengetahui derajat validitas instrument, maka

dilakukan uji validitas. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. .(Sugiyono,

2009:144).

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid, Sugiyono menyatakan

bahwa valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur

apa yang seharusnya diukur. .(Sugiyono, 2009:121).

Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa

yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti

secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh

mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran yang

dimaksud dalam penelitian ini.

195

211

Uji validitas instrumen penelitian ini dilakukan kepada 40 guru SLTA

Perguruan Al-Islam Surakarta, yang terdiri 15 guru SMA Al-Islam I, 10

guru SMA Al-Islam 3, 5 guru SMK Al-Islam, dan 10 Madrasah Aliyah Al-

Islam.

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas

konstruk (onstruct Validity), validitas konstruk merupakan yang terluas

cakupannya dibanding dengan validitas lainnya, karena melibatkan banyak

prosedur termasuk validitas isi dan validitas criteria. Uji validitas

digunakan dengan rumus korelasi Product Momemnt sebagai berikut:

2222 )()()()(

))(()(

YYnXXn

YXXYnrxy

Dimana: rxy = koefisien korelasi suatu butir/item

N = Jumlah subyek

X = skor suatu butir/item

Y = skor total

Nilai r kemudian dikonsultasikan dengan rtabel (rkritis). Bila rhitung dari

rumus di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, dan

sebaliknya. Adapun hasil dari uji validitas dapat disajikan dalam tabel

berikut ini :

a. Validitas item pertanyaan untuk variabel Komunikasi interpersonal Kepala

Sekolah Kepala Sekolah (X1)

196

212

Variabel Komunikasi interpersonal Kepala Sekolah (X1) terdiri dari 30

pertanyaan. Pengujian validitas menggunakan teknik analisis pearson

correlation dengan hasil pada tabel 5 dibawah ini :

TABEL 5

Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Komunikasi

Interpersonal Kepala Sekolah (X1)

Item Pertanyaan r-

hitung r-tabel Keterangan

But_1

But_2

But_3

But_4

But_5

But_6

But_7

But_8

But_9

But_10

But_11

But_12

But_13

But_14

But_15

But_16

0,472

0,329

0,648

0,658

0,596

0,536

0,624

0,442

0,521

0,273

0,497

0,714

0,578

0,608

0,589

0,564

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

197

213

But_17

But_18

But_19

But_20

But_21

But_22

But_23

But_24

But_25

But_26

But_27

But_28

But_29

But_30

-

0,254

0,381

0,514

0,682

0,525

0,603

0,830

0,680

0,729

0,465

0,446

0,370

0,379

0,482

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data yang diolah, 2014

Korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel dinyatakan valid

apabila nilai r hitung > r table. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa butir

pertanyaan yang tidak valid adalah butir 10 dan 17.

b. Validitas item pertanyaan untuk variabel Motivasi (Y1)

Variabel Motivasi Kerja terdiri dari 30 pertanyaan. Pengujian

validitas dengan menggunakan teknik analisis pearson correlation,

dengan hasil pada tabel 6 sebagai berikut:

198

214

TABEL 6

Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Motivasi Kerja (Y1)

Item Pertanyaan r-


But_1

But_2

But_3

But_4

But_5

But_6

But_7

But_8

But_9

But_10

But_11

But_12

But_13

But_14

But_15

But_16

But_17

But_18

But_19

But_20

But_21

0,449

0,805

0,304

0,460

0,835

0,536

0,400

0,812

0,409

0,834

0,411

0,260

0,829

0,580

0,551

0,796

0,433

0,787

0,579

0,468

0,390

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

199

215

But_22

But_23

But_24

But_25

But_26

But_27

But_28

But_29

But_30

0,591

0,394

0,336

0,574

0,556

0,391

0,579

0,421

0,621

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid



apabila nilai r hitung > r tabel. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa

butir pertanyaan yang tidak valid adalah butir 3 dan 12.

c. Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Kepuasan Kerja (Y) terdiri dari 30- pertanyaan. Pengujian

validitas dengan menggunakan teknis analisis pearson correlation dengan

hasil sebagai berikut:

200

216

TABEL 7

Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Kepuasan Kerja (Y2)

Item Pertanyaan r-


But_1

But_2

But_3

But_4

But_5

But_6

But_7

But_8

But_9

But_10

But_11

But_12

But_13

But_14

But_15

But_16

But_17

But_18

But_19

But_20

But_21

But_22

0,668

0,633

0,391

0,335

0,557

0,348

0,618

0,443

0,443

0,453

0,624

0,425

0,411

0,677

0,644

0,585

0,365

0,529

0,437

-

0,163

0,426

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Tidak Valid

Valid

Tidak Valid

201

217

But_23

But_24

But_25

But_26

But_27

But_28

But_29

But_30

0,069

0,370

0,385

0,338

0,396

0,654

0,605

0,612

0,567

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

0,312

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid



apabila nilai r hitung > r table. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa

butir pertanyaan yang tidak valid adalah butir 20 dan 22.

2. Reliabilitas.

Selain valid, instrument dalam penelitian ini juga harus reliabel,

artinya instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten,

meskipun pengukuran dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang

diperoleh dari uji validitas.

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kesetabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan proses suatu variabel dan

disusun dalam suatu bentuk skor.

Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut

memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur menggunakan

202

218

metode Cronbach alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai

cronbach alpa lebih besar dari 0,60 (Imam Ghozali, 2004 : 42). Dalam

menguji reliabilitas digunkaan uji konsistensi internal dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagaimana yang diungkapkan

oleh Arikunto sebagai berikut :

2

2

11 11 t

b

Vk

kr

Dimana: r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2

b = jumlah varian butir/item

2

tV = varian total

(Suharsimi Arikunto:2002:171).

Kriteria suatu intrumen dikatakan reliable dengan menggunakan teknik

ini, bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.

Pengujian reliabilitas menggunakan bantuan computer program SPSS for

windows dengan hasil sebagai berikut:

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kesetabilan

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan



Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan

hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur menggunakan metode

203

219

Cronbach alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai cronbach

alpa lebih besar dari 0,60 (Imam Ghozali, 2004 : 42). Pengujian

reliabilitas menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows

dengan hasil sebagaimana tabel berikut:

TABEL 8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha

Cronbach Kriteria Keterangan

Komunikasi

Kepala Sekolah

Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja

0,743

0,727

0,734

Alpha

Cronbach>

0,60 maka

reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa koefiien

Alpha Cronbach semua variabel lebih besar dari 0,6 yang dipersyaratkan

nilai kritis (rule of tumb) yaitu masing-masing sebesar 0,743; 0,727; dan

0,734 > 0,60. ini berarti bahwa semua variabel dinyatakan reliabel.

204

220

G. Teknik Pengumpulan Data

Data ialah bahan mentah yang perlu diolah, sehingga menghasilkan

informasi atau keterangan, baik kuantitatif maupun kualitatif yang

menunjukkan fakta. Dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil

penelitian, yaitu kualitas instrument penelitian, dan kualitas pengumpulan

data. Kualitas instrument penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabiltas

instrument dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara

yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu instrument yang

telah teruji validitas dan reliabiltasnya, belum tentu dapat menghasilkan data

yang valid dan reliabel, apabila instrument tersebut tidak digunakan secara

tepat dalam pengumpulan datanya.

Penelitian ini penulis menggunakan teknik/cara pengumpulan data dengan

interview (wawancara), kuesioner (angket), dan observasi (pengamatan).

1. Interview (wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan

permasalahan yang harus diteliti, dan untuk mengetahui lebih mendalam

tentang keadaan responden serta jumlah respondennya.

Wawancara ini dilakukan oleh peneliti antara lain kepada ketua

Yayasan Perguruan Al-Islam untuk mengetahui tentang perkembangan

Perguruan Al-Islam, Kepala sekolah baik SMA Al-Islam I, SMK Al-Islam,

SMA 3 Al-Islam dan Madrasah Aliyah Al-Islam Surakarta tentang bahan-

bahan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

205

221

2. Kuesioner (angket)

Kuesioner atau angket merupakan daftar pertanyaan-pertanyaan

tertulis untuk memperoleh data yang disebarkan kepada seluruh

responden. Teknik angket digunakan untuk memperoleh data tentang

perilaku kepemimpinan kepala sekolah, budaya organisasi, kompetensi

pedagogik, motivasikerja dan kepuasan kerja guru SLTA Perguruan Al-

Islam Surakarta.

Adapun langkah-langkah pengumpulan data melalui angket adalah :

a) Penyusunan kisi-kisi instrumen dengan berlandaskan variabel dan sub

variabel penelitian, serta indikator-indikatornya.

b) Penyusunan butir instrumen.

c) Pengujian validitas dan reliabilitas butir instrumen.

d) Penyebaran kuesioner/angket kepada semua responden.

3. Observasi

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan melalui

pengamatan langsung kepada obyek penelitian. Dalam penelitian ini

observasi dilakukan pada empat sekolah lanjutan tingkat atas yang

dikelola oleh Perguruan Al-Islam, yaitu SMA Al-Islam I, SMK Al-Islam,

SMA Al-Islam 3, dan Madrasah Aliyah Al-Islam Surakarta untuk

menambah pemahaman yang menjadi focus penelitian.

4. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,

206

222

prasasti, notulen, lengger, agenda, dan sebagainya. (Suharsimi Arikunto,

2002:206).

Dokumen merupakan cara pengumpulan data dengan melalui bukti-

bukti atau dokumen tertulis yang berkaitan dengan masalah penelitian.

Dokumen-dokumen yang menjadi sumber data diperoleh dari Kantor

Yayasan Perguruan Al-Islam dan empat sekolah yaitu SMA Al-Islam I,

SMK Al-Islam, SMA Al-Islam 3, dan Madrasah Aliyah Al-Islam yang

menjadi tempat penelitian.

H. Tenik analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Analisis Uji Asumsi Dasar

a) Uji Normalitas

Dalam analisis statistik parametrik, persyaratan normalitas data

harus terpenuhi, yaitu data berasal dari distribusi normal. Uji ini untuk

mengetahui normal tidaknya distribusi data masing-masing variabel

penelitian yaitu variabel komunikasi interpersonal kepemimpinan

kepala sekolah (X), motivasi kerja (Y1) dan kepuasan kerja guru (Y2).

Uji ini biasanya menggunakan data berskala ordinal, interval atau

rasio. Jika data tidak berdistribusi normal dan atau jumlah sampel

sedikit dan jenis data adalah nominal atau ordinal, maka metode yang

digunakan adalah statistik non parametrik. Asumsi yang mendasari

dalam Analisis Of Varians (ANOVA) adalah bahwa populasi data

berdistribusi normal.

207

223

Untuk uji kenormalan dari sampel dapat dilakukan dengan

bantuan uji Shipiro Wilk, Kolmogorov-Smirnov dan Liliefors serta

gambar Normal Probability Plots.

Teknik analisis uji normalitas data dalam penelitian ini

menggunakan Kolmogorof-Smirnov-Z. Kriteria pengujian yang

digunakan adalah uji Shipiro Wilk.

b) Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui varian dari

beberapa populasi sama atau tidak. Uji ini dilakukan sebagai prasyarat

dalam analisis independen sample T test dan Anova. Asumsi yang

mendasari dalam Analisis Of Varians (ANOVA) adalah bahwa varian

dari beberapa populasi adalah sama.

Dasar pengambilan keputusan:

(1). Jika nilai Sig. (signifikansi) atau nilai probabilitas < 0,05,

maka dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok

populasi data adalah tidak sama.

(2). Jika nilai Sig (signivikansi) atau nilai probabilitas > 0,05, maka

dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok

populasi adalah sama.

c). Uji Linearitas

208

224

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear

Dasar Pengambilan Keputusan:

(1). Jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan antara variabel X

dan Y adalah linear.

(2). Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah tidak linear.

d). Uji Keberartian

Uji untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel berarti

(signifikan) atau tidak.

Dasar Pengambilan Keputusan

(1). Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah tidak benar.

(2). Jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan hubungan antara

variabel X dengan Y adalah berarti.

e). Uji Asumsi Klasik Statistik

Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik

jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari

asumsi klasik statistik, baik itu multikolineritas, autokorelasi, dan

heteroskesdastisitas. (Agung Nugroho Bhuono, hal. 57).

(1). Multikolineritas

209

225

Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya

variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel

independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel

independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi

yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel

independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolineritas juga

bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan

kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen.

Uji multikolineritas dalam penelitian dapat diketahui dengan

melihat angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model

regresi dikatakan bebas dari multikolineritas apabila memiliki nilai

VIF lebih kecil dari 3 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari

0,10. (Ghozali, 2004: 92)

(2). Autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya korelasi antara variabel pengganggu pada

periode tertentu dengan variabel pengganggu periode sebelumnya.

Cara mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin

Watson Statistic (D.W). Model regresi linier berganda terbebas dari

autokorelasi jika nilai Durbin Watson hitung terletak di daerah No

Autocorelasi. Penentuan letak tersebut dibantu dengan tabel dl dan

du, dibantu dengan nilai k (jumlah variabel independen).

210

226

(3). Heteroskesdastatisitas.

Heteroskesdastatisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji

heterokedastatisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

kesamaan varian dari residual pada model regresri. Prasyarat yang

harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya masalah

heterokedastisitas.

2. Uji Hipotesis

a) Regresi jalur

Analisis ini juga digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

variabel bebas terhadap variabel terikat dan variabel bebas terhadap

variabel antara serta korelasi antar variabel bebas.

Persamaan dalam analisis ini adalah Y=a+b1X1 + b2X2 + b3X3

+….+ e

Keterangan :

a : Konstanta

b : Koefisien Regresi

X : Variabel Bebas

Y : Variabel Terikat

b). Uji t

211

227

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

terhadap variabel terikat secara parsial.

c). Uji F

Uji f digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama

variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

d). Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji R² digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya

perubahan variabel terikat yang disebabkan oleh variabel bebas.

Sedangkan uji Adjusted R2 digunakan untuk mengetahui besarnya

nilai R² yang dipengaruhi banyaknya penambahan variabel

independen.

Menurut gujarayi dalam Imam Ghozali (2002 : 83x), jika dalam

uji empiris didapat adjusted R² negatif, maka nilai adjusted R² dianggap

bernilai nol. Secara matematis jika nilai R² = 1, maka adjusted R² = R²

= 1, sedangkan nilai R² = 0, maka adjusted R2 = (1-k)(n-k). Jika K < 1,

maka adjusted akan bernilai negatif.

Secara sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut :

KD = r2 x 100% (Sudjana, 2002:369)

Dimana :

KD = Koefisien Determinasi

R = Kuadrat koefisien korelasi

212

228

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil penelitian

Data deskrepsi penelitian yang dilakukan akan disajikan secara rinci yang

meliputi deskrepsi obyek penelitian, pengujian instrument penelitian,

pengujian persyaratan analisis, dan pengujian hipotesis sebagai berikut:

1. Deskrepsi Obyek Penelitian

a). Sejarah Berdirinya Perguruan Al-Islam dan Perkembangannya

Organisasi Al-Islam dibentuk pada tahun 1927 di Surakarta oleh

sekelompok ulama muda alumni Pondok Pesantren Jamsaren Surakarta.

Mereka berjumlah sekitar sepuluh orang, yaitu: K.H. Imam Ghozali,

K.H. Abdul Manaf, K.H. Mufti, K.H. Abdul Rozak, K.H. Jamaluddin,

K.H. Hamid, dan K.H. As’ad (Syarifah Muchtarom dkk, 1985:5).

Organisasi ini merupakan perkembangan dari perkumpulan dari

sebelumnya, yaitu Jami’at Al-Auliya (persekutuan para wali/ulama).

Persekutuan ini dibentuk bertujuan untuk mengkordinasikan peranan

para ulama di daerah Surakarta dalam rangka membina kesatuan ummat

Islam di daerah setempat. Secara berkala mereka mengadakan pertemuan

untuk mendiskusikan berbagai masalah keagamaan dan kemasyarakatan

yang dihadapi oleh umat islam pada masa itu.

Pertukaran pemikiran ini menghasilkan suatu kesatuan pandangan

dalam masalah utama yang dihadapi oleh umat Islam pada waktu itu

213

229

adalah masalah berkeping-kepingnya umat Islam menjadi berbagai

macam golongan, karena umat Islam belum mengikuti tuntunan yang

diberikan oleh Nabi Muhammad saw. Mereka berpendapat bahwa jalan

keluarnya adalah kembali pada ajaran-ajaran Al-Qur’an dan al-Hadits

serta Ijma’ al-Shahaby.

Mereka tidak bersepakat dengan pencapaian pendapat saja,

melainkan mereka bersepakat untuk mendirikan suatu organisasi. Maka

pada bulan Ramadhan 1346 H. atau 1927 M, mereka berkumpul di

rumah K.H. Imam Ghozali untuk meresmikan berdirinya organisasi yang

bertujuan mewujudkan ide tersebut di atas, dengan diberi nama “Al-

Islam”.

Para fungsionaris pengurus Al-Islam periode pertama terdiri dari

tokoh-tokoh pendiri yang dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali. Pengurus

pertama menjalankan tugasnya sampai pada tahun 1933, dan pada waktu

itu diadakan konggres pertama di Surakarta. Pada konggres ini

ditetapkan anggaran dasar atau Qanun Al-Islam dan dipilih pengurus

baru yakni Pengurus Besar yang dipimpin oleh K.H. Imam Ghozali dan

sebagai sekretarisnya adalah K.H. Abdus Shamad dan K.H. Mufti.

214

230

b. Perkembangan Usaha di Bidang Pendidikan

Kegiatan yang mula-mula dilakukan oleh para pemimpin generasi

pertama adalah mendirikan dua buah madrasah, yaitu madrasah

Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah. Madrasah Ibtidaiyah

diselenggarakan pada waktu sore, sedangkan Madrasah Tsanawiyah

diselenggerakan pada waktu pagi hari di rumah K.H. Imam Ghozali,

kemudian pada tahun 1929 barulah menempati sebuah gedung yang

sederhana. Madrasah terszebut mula-mula diasuh oleh K.H. Imam

Ghozali dengan dibantu oleh K.H. Abdus Shamad dan K.H. Abdul

Manaf. Berkat ketekenan tiga tokoh ini, maka madrasah tersebut berjalan

dengan mapan, dan dari tahun ke tahun madrasah tersebut mengalami

perkembangan jumlah murid dan tenaga pengasuhnya. Tenaga pengasuh

yang datang kemudian adalah K.H. In’am, K.H. Musnan, K.H. Khurmen,

K. Syakir, dan K. Abdul Rozak Shiddiq, mereka ini adalah alumni

pondok Pesantren Jamsaren Surakarta.

Setelah madrasah-madrasah tersebut berjalan dengan mapan,

kemudian para pemimpin Al-Islam mendirikan sebuah sekolah tingkat

dasar yang merapkan kurikulum sekolah umum versi pemerintah

Belanda dengan diberi tambahan pelajaran agama Islam, sekolah tersebut

diberi nama “Holland Godient School (HGS). Di samping itu didirikan

pula sekolah taman kanak-kanak versi Belanda (voorklas) juga diberi

pelajaran agama Islam yang dikelola oleh Nahdhatul Muslimat (NDM)

215

231

Pada muktamar tahun 1960 bidang pendidikan menjadi

pembahasan utama dalam hal penyelenggaraan dan pengembangan

madrasah/sekolah-sekolah Al-Islam, hal ini diwujudkan dengan

membentuk lembaga otonom yang disebut Pimpinan Pusat Perguruan Al-

Islam. Lembaga ini diberi wewenang penuh untuk mengelola usaha

pendidikan dengan membangun jaringan organisasi tersendiri yang

secara langsung membawahi sekolah-sekolah Al-Islam. Dalam usaha

pendidikan, Perguruan Al-Islam mengelola sekolah/madrasah sejak

taman kanak-kanak (TK) sampai sekolah lanjutan tingkat atas (SLTA).

Perguruan ini disamping mengajarkan ilmu-ilmu agama juga mengajarkan ilmu

ilmu umum, meskipun pelajaran ilmu umum yang diberikan pada Madrasah

Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah pada waktu itu masih setingkat dengan

tingkat dasar (SD), sedang untuk tingkat atas (kuliyah) masih setingkat dengan

SMTP. Ilmu-ilmu pengetahuan umum tersebut meliputi berhitung, bahasa daerah,

bahasa Melayu, ilmu bumi dan ilmu alam, sedang untuk Madrasah Kuliyah

Meliputi Al-jabar, ilmu ukur, ilmu bumi, bahasa Belanda dan bahasa Inggris.

Setelah madrasah tersebut berjalan dengan lancar, kemudian para pemimpin Al-

Islam mengembangkannya dan bisa mendirikan sebuah sekolah dasar yang

menerapkan kurikulum versi Pemerintah Belanda dengan diberi tambahan

pelajaran agama Islam. Sekolah ini diberi nama Holland Gotsdient School (HGS)

dan sekolah taman kanak-kanak.

216

232

Dengan perjuangan para perintis Al-Islam dalam mengelola pendidikan,

maka perguruan ini senantiasa hadir di tengah-tengah masyarakat. Dawam

Raharja menyebutkan bahwa perguruan ini dalam mengelola pendidikan SMA

Al-Islam I Surakarta bisa mencapai prestasi yang memuaskan, sehingga menjadi

sekolah swasta terbaik di kota Surakarta, bahkan kedudukannya sama dengan Al-

Azhar Jakarta, meskipun sekolah ini tidak membina sekolah yang elit dan mahal.

(SyarifahMuchtaromdkk,1985:5

Pada tahun 1989 Perguruan Al-Islam telah memiliki empat unit Sekolah

Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) di daerah Surakarta, yaitu SMA Al-Islam I yang

bertempat di Jalan Honggowongso, SMA Al-Islam II yang bertempat di

Laweyan. Kemudian SMA Al-Islam II tersebut pada tahun 2008 atas

musyuwarah para pengurus Perguruan Al-Islam dirubah menjadi SMK Al-Islam,

SMA Al-Islam III, yang bertempat di Semanggi, dan Madrasah Aliyah di jalan

Veteran (Pondok Pesantren Jamsaren). Adapun guru-guru yang akan menjadi

obyek penelitian ini adalah semua guru dari empat sekolah SLTA tersebut yang

semuanya berjumlah 155 orang. Secara terperinci jumlah guru tersebut dapat

dibaca dalam lampiran.

2. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Validitas

1). Validitas item pertanyaan untuk variabel Komunikasi (X)

Variabel Komunikasi (X) terdiri dari 28 pertanyaan. Pengujian

validitas menggunakan teknik analisis pearson correlation. Hasil

korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel komunikasi

217

233

dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel. Jadi dapat

dikatakan item pertanyaan dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada lampiran.

2) Validitas item pertanyaan untuk variabel Motivasi (Y1)

Variabel Motivasi (Y1) terdiri dari 28 pertanyaan. Pengujian validitas

menggunakan teknik analisis pearson correlation. Hasil korelasi item-item

pertanyaan terhadap variabel motivasi dinyatakan valid karena nilai r

hitung > r tabel. Jadi dapat dikatakan item pertanyaan dinyatakan valid.

Untuk lebih jelasnya dapat di;ihat pada lampiran.

3) Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y2)

Variabel Kepuasan Kerja (Y2) terdiri dari 28 pertanyaan. Pengujian

validitas menggunakan teknik analisis pearson correlation. Hasil

korelasi item-item pertanyaan terhadap variabel kepuasan kerja

dinyatakan valid karena nilai r hitung > r tabel. Jadi dapat dikatakan

item pertanyaan dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada lampiran.

2) Reliabilitas

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kesetabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan



Ukuran dapat dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil

yang konsisten. Reliabilitas diukur menggunakan metode Cronbach

218

234

alpha. Instrumen dinyatakan reliabel apabila nilai cronbach alpa lebih

besar dari 0,60 (Imam Ghozali, 2004 : 42). Pengujian reliabilitas

menggunakan bantuan komputer program SPSS for windows dengan

hasil sebagaimana tabel berikut :

TABEL 9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Alpha

Cronbach Kriteria Keterangan

KOMUNIKASI

MOTIVASI

KEPUASAN KERJA

(Y2)

0,755

0,749

0,747

Alpha

Cronbach>

0,60 maka

reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa koefiien Alpha Cronbach

semua variable lebih besar dari 0,6 yang dipersyaratkan nilai kritis (rule of

tumb) yaitu masing-masing variabel sebesar 0,755; 0,749 dan 0,747 > 0,60. ini

berarti bahwa semua variable dinyatakan reliabel.

219

235

3. Uji Persyaratan

a. Analisis Uji Asumsi Dasar

1). Uji Normalitas

Yaitu untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak.

Dari hasil olah data dengan menggunakan program SPSS, dapat diketahui

hasilnya sebagai berikut:

TABEL 10

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Komun

iasi

Motiva

si

Kepuasan

Kerja

N 155 155 155

Normal Parametersa,,b

Mean 121.61 116.74 117.69

Std.

Deviation

12.900 11.615 10.558

Most Extreme

Differences

Absolute .108 .081 .073

Positive .078 .080 .073

Negative -.108 -.081 -.056

Kolmogorov-Smirnov Z 1.349 1.011 .906

Asymp. Sig. (2-tailed) .053 .258 .384

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

220

236

Ketentuan data berdistribusi normal apabila nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih

besar dari taraf signifikan 5% (0,05). Berdasarkan hasil uji Kolmogorov

Smirnov-Z diatas diperoleh nilai sig. Untuk Komunikasi interpersonal

kepemimpinan kepala sekolah (X) sebesar 0,053, Motivasi (Y1) sebesar 0,258

dan Kepuasan Kerja (Y2) sebesar 0,384. dari hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja berdistribusi normal.

2). Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui varian dari beberapa

populasi sama atau tidak. Dari hasil olah data dengan menggunakan SPSS,

maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut:

TABEL 11

Uji Homogenitas Dengan Anova

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 9622.256 2 4811.128 96.9

26

.00

0a

Residual 7544.880 15

2

49.637

Total 17167.135 15

4

Sumber: Output SPSS

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai f hitung 96,926 dan tingkat

signifikansinya < 0,000, maka varians dari masing-masing kelompok homogen.

221

237

3). Uji Linieritas

Uji Linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Dikatakan linier jika nilai

probabilitasnya > 0,05, dan dikatakan tidak linier jika probabilitasnya < 0,05. Dari

hasil olah data dengan menggunakan SPSS, maka dapat diketahui hasilnya

sebagai berikut:

a). Hubungan Komunikasi inter kep sek (X) dengan Kepuasan Kerja (Y2)

Dari hasil output SPSS dapat diketahui bahwa terdapat hubungan yang

linier. Hal ini terlihat dalam hasil olah data sebagai berikut:

TABEL 12

Linieritas Komunikasi (X) dengan Kepuasan Kerja (Y2)

Sum of

Squares

d

f

Mean

Square F Sig.

Z

*

X

Between

Groups

(Combined) 7954.346 2

4

331.431 4.

67

7

.00

0

Linearity 4747.404 1 4747.404 66

.9

90

.00

0

Deviation from

Linearity

3206.941 2

3

139.432 1.

96

8

.00

9

Within Groups 9212.790 1

3

0

70.868

Total 17167.135 1

5

4

222

238

Sumber: Output SPSS

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa Linieritas Komunikasi (X) dengan

Kepuasan Kerja (Y2) diperoleh nilai linierity dengan tingkat signifikansinya

sebesar 0,000. Karena nilainya lebih kecil dari 0,05 maka hubungan linier

b). Hubungan Motivasi (Y1) dengan Kepuasan Kerja (Y2)

Dari hasil output SPSS dapat diketahui bahwa uji linieritas terdapat

hubungan yang linier. Hal ini terlihat dalam hasil olah data sebagai berikut:

TABEL 13

Linieritas Motivasi (Y1) dengan Kepuasan Kerja (Y2)

Sum of

Squares df

Mean

Square F

Sig

.

Z

*

Y

Betw

een

Grou

ps

(Combined) 11012.936 29 379.756 7.71

3

.00

0

Linearity 8329.838 1 8329.838 169.

190

.00

0

Deviation from

Linearity

2683.098 28 95.825 1.94

6

.00

7

Within Groups 6154.200 125 49.234

Total 17167.135 154

Sumber: Olah Data SPSS

223

239

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa Linieritas Motivasi (Y1) dengan

Kepuasan Kerja (Y2) diperoleh nilai linierity dengan tingkat signifikansinya

sebesar 0,000. Karena nilainya lebih kecil dari 0,05 maka hubungan linier

4). Uji Keberartian

a. Uji Keberartian Komunikasi dan Kepuasan Kerja (Y2)

Uji ini untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel berarti

(signifikan) atau tidak. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan hubungan

antara variabel Komunikasi dan Kepuasan Kerja (Y2) adalah tidak berarti dan

jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan hubungan antara variabel X dan

Y adalah berarti.

Dari hasil olah data SPSS sebagai berikut :

TABEL 14

Uji Keberartian Komunikasi da Kepuasan Kerja (Y2)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F

S

ig

.

1 Regres

sion

4747.404 1 4747.404 58.4

84

.

0

0

0

a

Residua

l

12419.731 15

3

81.175

224

240

Total 17167.135 15

4

Sumber: Output SPSS 2014

Dari hasil olah data tersebut dapat kita lihat bahwa nilai F hitung sebesar 58,484

dan tingkat signifikan sebesar 0,000. karena tingkat signifikan < 0,05, maka

dapat dikatakan seluruh variabel mempunyai hubungan yang berarti.

b. Uji Keberartian Motivasi (Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2)

Uji ini untuk mengetahui apakah hubungan antar variabel berarti

(signifikan) atau tidak. Jika nilai probabilitas > 0,05, maka dikatakan hubungan

antara variabel Motivasi (Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2) adalah tidak berarti

dan jika nilai probabilitas < 0,05, maka dikatakan hubungan antara variabel Y1

dan Y2 adalah berarti.

Dari hasil olah data SPSS sebagai berikut :

TABEL 15

Uji Keberartian Motivasi (X) dan Kepuasan Kerja (Y2)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n

8329.838 1 8329.838 144.21

4

.000a

Residual 8837.298 153 57.760

Total 17167.135 154

Sumber: Output SPSS 2014

225

241

Dari hasil olah data tersebut dapat kita lihat bahwa nilai F hitung sebesar

144,214 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. karena tingkat signifikan < 0,05,

maka dapat dikatakan seluruh variabel mempunyai hubungan yang berarti.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Multikolineritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel-

variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multikolinieritas

dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor

(VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas

apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 3 dan mempunyai angka tolerance

lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92). Hasil uji multikolinieritas dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

TABEL 16

Uji Multikolinieritas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce

VI

F

1 (Consta

nt)

26.51

1

6.658 3.982 .00

0

Y .527 .053 .579 9.910 .00

0

.846 1.

18

2

226

242

X .244 .048 .298 5.103 .00

0

.846 1.

18

2

Hasil uji multikolinieritas di atas di ketahui besarnya VIF

masing-masing kurang dari 3, maka dapat disimpulkan bahwa pada

model regresi tidak ditemukan adanya masalah multikolinieritas dan

dapat digunakan dalam penelitian.

b. Autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya korelasi antara variabel pengganggu pada periode tertentu dengan

variabel pengganggu sebelumnya.

Uji Autokorelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Durbin

Watson Statistic (D.W). Tabel dibawah ini dapat dilihat nilai Durbin-Watson

yaitu:

TABEL 17

Uji Autokorelasi

Mo

del R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .749a

.561 .555 7.045 2.116

a. Predictors: (Constant), X, Y

b. Dependent Variable: Z

Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 2,116 akan

dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5%,

jumlah sampel 155 dan jumlah variabel bebas 4, maka di tabel Durbin – Watson

akan di dapat nilai dL sebesar 1,7244 dan dU sebesar 1,7504. Nilai DW 1,958.

227

243

Jadi nilai DW 1,958 di antara nilai dU dan dL. (untuk mengetahui nilai dL = 4 –

1,7244 = 2,296. jadi nilai DW diantara 1,724 dan 2,296, maka ada aoutokorelasi

positif.

c. Heterokedastisitas

Heterokedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari

residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heterokedastisitas

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari

residual pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya masalah heterokedastisitas

Untuk uji heterokedastisitas dalam penelitian ini dapat kita lihat dalam tabel

sebagai berikut:

TABEL 18

Corellation

X Y Z

Spearman's

rho

X Correlation

Coefficient

1.000 .407*

*

.561**

Sig. (2-tailed) . .000 .000

N 155 155 155

Y Correlation

Coefficient

.407**

1.00

0

.690**

Sig. (2-tailed) .000 . .000

N 155 155 155

Z Correlation

Coefficient

.561**

.690*

*

1.000

228

244

Sig. (2-tailed) .000 .000 .

N 155 155 155

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Dari output corelations dapat diketahui nilai Komunikasi dengan Motivasi (Y1)

sebesar 0,407, dan Komunikasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Y2) sebesar

0,561 dengan tingkat signifikansinya 0,000, maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi tidak ditemukan adanya masalah hiterokedastisitas.

5. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Jalur

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan 2 (dua) persamaan. Hasil pengolahan

data sebagai berikut :

TABEL 19

Hasil Regresi Persamaan 1

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Const

ant)

65.349 6.882 9.49

5

.000

X .430 .056 .526 7.64

7

.000

a. Dependent Variable: Z

229

245

1). Persamaan 1

Y2 = 65,349 + 0,430X

(0,000) (0,000)**

Ket :

Y2 = Kepuasan Kerja

X = Komunikasi

Penjelasan dari persamaan 1 analisis regresi jalur:

a) a = 65,349, artinya jika Komunikasi (X) konstan, maka variabel Kepuasan

Kerja (Y2) sebesar 65,349.

b) b= koefisien regresi variabel Komunikasi sebesar 0,430 menunjukkan

bahwa variabel Komunikasi (X) berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja

(Y2). Ini berarti apabila Komunikasi semakin meningkat, maka Kepuasan Kerja

(Y2) juga semakin meningkat.

Dari analisis persamaan 1 dapat diketahui bahwa variabel Komunikasi

mempunyai pengaruh pada variabel Kepuasan Kerja (Y2) sebesar 0,526, yang

artinya pengaruh positif.

230

246

2) Hasil Persamaan 2

TABEL 20


Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Consta

nt)

43.774 6.185 7.0

77

.00

0

Y .633 .053 .697 12.

00

9

.00

0


Y2 = 43,774 + 0,633Y

(0,000) (0,000)**

Ket :

Y2 = Kepuasan Kerja

Y1 = Motivasi

Penjelasan dari persamaan 2 analisis regresi jalur:

a) a = 43,774, artinya jika Motivasi (Y1) konstan, maka variabel Kepuasan

Kerja (Y2) sebesar 43,774.

231

247

b) b= koefisien regresi variabel Motivasi (Y1) sebesar 0,633 menunjukkan

bahwa variabel Motivasi (Y1) berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja

(Y2). Ini berarti apabila Motivasi (Y1) semakin meningkat, maka Kepuasan

Kerja (Y2) juga semakin meningkat.

Dari analisis persamaan 2 dapat diketahui bahwa variabel Motivasi mempunyai

pengaruh pada variabel Kepuasan Kerja (Y2) sebesar 0,697, yang artinya

pengaruh positif.

3). Hasil Persamaan 3

TABEL 21


Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Const

ant)

26.511 6.658 3.9

82

.00

0

X .244 .048 .298 5.1

03

.00

0

Y .527 .053 .579 9.9

10

.00

0


Y2 = 26,511 + 0,244 + 0,527

(0,000) (0,000) (0,000)

232

248

Ket :

Y2 = Kepuasan Kerja

Y1 = Motivasi

X = Komunikasi

Penjelasan dari persamaan 3 analisis regresi jalur :

a) a = 26,511, artinya jika Komunikasi (X) dan Motivasi (Y1) konstan, maka

variabel Kepuasan Kerja (Y2) sebesar 26,511.

b) b1= koefisien regresi variabel Komunikasi (X) sebesar 0,244

menunjukkan bahwa variabel Komunikasi ditambah 1 satuan, dan variabel

Motivasi (Y1) konstan, maka Kepuasan Kerja (Y2) meningkat sebesar 0,244.

c) b2= koefisien regresi variabel motivasi (Y1) sebesar 0,527 menunjukkan

bahwa variabel motivasi ditambah 1 satuan dan variabel komunikasi (X)

konstan maka kepuasan kerja (Y2) meningkat sebesar 0,527

b. Uji t

1). Pengaruh Komunikasi (X) Terhadap Motivasi (Y1)

TABEL 22

Hasil Uji-t Komunikasi (X) Terhadap Motivasi (Y1)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t

Sig. B Std. Error Beta

233

249

1 (Const

ant)

43.774 6.185 7.07

7

.00

0

Y1 .633 .053 .697 12.0

09

.00

0

a. Dependent Variable: Y2

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa nilai t-hitung sebesar 12,009 dengan

tingkat signifikansinya 0,000. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh variabel Komunikasi (X) terhadap variabel Motivasi (Y1).

Hal ini ditunjukkan dengan besarnya tingkat signifikansinya 0,000 < 0,0

2) Pengaruh Komunikasi (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Y2)

TABEL 23

Hasil Uji-t Komunikasi (X) Terhadap Kepuasan Kerja (Y1)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Const

ant)

65.349 6.882 9.49

5

.000

X .430 .056 .526 7.64

7

.000


234

250

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa nilai t-hitung sebesar 7,647 dengan

tingkat signifikansinya 0,000. Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa

terdapat pengaruh variabel Komunikasi (X) terhadap variabel kepuasan kerja

(Y2). Hal ini ditunjukkan dengan besarnya tingkat signifikansinya 0,000 < 0,05

3). Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi

TABEL 24

Hasil Uji-t Komunikasi (X), Motivasi (Y1) Terhadap

Kepuasan Kerja (Y2)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constan

t)

26.511 6.658 3.9

82

.000

X .244 .048 .298 5.1

03

.000

Y1 .527 .053 .579 9.9

10

.000

a. Dependent Variable: Y2

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa nilai t-hitung Komunikasi (X)

sebesar 5,103 dengan tingkat signifikansinya 0,000, dan Motivasi (Y1) sebesar

9,910 Dari hasil tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh variabel

Komunikasi (X) dan Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y2).

c. Uji F

1). Hasil uji F pada persamaan 1 sebagai berikut :

235

251

TABEL 26

Hasil Uji F persamaan 1

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on

4747.404 1 4747.404 58.484 .000

a

Residual 12419.731 153 81.175

Total 17167.135 154

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Y2

Hasil uji F persamaan kesatu menunjukkan bahwa Komunikasi berpengaruh

terhadap Kepuasan Kerja (Y2), hal ini ditunjukkan dengan F hitung sebesar

58,484 dengan tingkat signifikansinya 0,000. < 0,05.

236

252

2). Hasil uji F pada persamaan 2 sebagai berikut :

TABEL 27

Hasil Uji-F Persamaan 2

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regres

sion

9622.256 2 4811.128 96.926 .000a

Residu

al

7544.880 152 49.637

Total 17167.135 154

a. Predictors: (Constant), Y1, X

b. b. Dependent Variable: Z

Hasil uji F persamaan kedua menunjukkan bahwa Komunikasi dan

Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini

ditunjukkan dengan besarnya nilai F-hitung sebesar 96,926 dengan tingkat

signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05.

d. Koefisien Determinasi

1). Koefisien Determinasi Persamaan 1 pada tabel 39

237

253

TABEL 28

Hasil Uji Determinasi Persamaan 1

Mo

del R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .526a

.277 .272 9.010 1.958

a. Predictors: (Constant), X

b. Dependent Variable: Z

Uji R1 didapatkan hasil sebesar 0,277 atau 27,7%. yang berarti variabel

Komunikasi mempengaruhi Kepuasan Kerja sebesar 27,7%, sedangkan sisanya

72,3% dipengaruhi oleh factor lain seperti Lingkungan Kerja, insentif dan

sebagainya.

2). Koefisien Determinasi Persamaan 2 pada tabel 40

TABEL 29

Hasil Uji Determinasi Persamaan 2

Mo

del R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

1 .749a

.561 .555 7.045 2.116

Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,561 atau 56,1%. yang berarti variabel


sedangkan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh faktor lain seperti Kepemimpinan,

Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan sebagainya.

238

254

3). Koefisien Determinasi Total

Untuk mencari nilai total R2 dengan menggunakan rumus :

Total R2 = 1 – (e1 x e2). Untuk menghitung e1 atau e2 pada persamaan struktur 1

atau 2 dengan cara sebagai berikut :

a). Menghitung e1 pada persamaan struktur 1 dengan cara (1-R2)

= (1 – 0,277) = 0,723

b). Menghitung e2 pada persamaan struktur 2 dengan cara (1-R2)

= (1 – 0,561) = 0,439

Jadi dapat diperoleh nilai total R2 = 1 – (e1 x e2). = 1 – (0,723 x 0,439)

= 1 – (0,317)

= 0,683

Kesimpulan untuk total R2 pada model yang digunakan adalah 0,683 atau 68,3%,

artinya bahwa model dengan persamaan ini, variabel independen mampu

menjelaskan variabel dependen sebesar 68,3%, dan sisanya 21,7% dipengaruhi

faktor lain sepert disiplin, komitmen, Insentif, Penghargaan, Lingkungan kerja,

Pengawasan Fungsional dan sebagainya.

e. Uji Korelasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil korelasi sebagaimana dalam tabel

berikut :

239

255

TABEL 30

Hasil Uji Pearson Correlation

X Y1 Y2

Spearman's

rho

X Correlation

Coefficient

1.000 .407**

.561**

Sig. (2-tailed) . .000 .000

N 155 155 155

Y1 Correlation

Coefficient

.407**

1.000 .690**

Sig. (2-tailed) .000 . .000

N 155 155 155

Y2 Correlation

Coefficient

.561**

.690**

1.000

Sig. (2-tailed) .000 .000 .

N 155 155 155

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

1). Korelasi antara Komunikasi dengan Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 30 diatas diperoleh angka korelasi antara variabel Komunikasi

dengan Motivasi sebesar 0,561 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. sehingga

terjadi korelasi antara Komunikasi dengan Kepuasan Kerja.

2). Korelasi antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 30 diatas diperoleh angka korelasi antara variabel Motivasi

dengan Kepuasan Kerja sebesar 0,690 dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05.

sehingga terjadi korelasi antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja.

240

256

3). Korelasi antara Komunikasi dengan Motivasi

Berdasarkan tabel 30 diatas diperoleh angka korelasi antara variabel Motivasi

dengan Kepuasan Kerja sebesar 0,407 dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05.

sehingga terjadi korelasi antara Komunikasi dengan Motivasi.

f. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total

Hasil uji untuk menggambarkan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen baik pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total

dapat disusun struktur sebagai berikut :

TABEL 31

Pengaruh Antar Variabel Langsung, Tidak Langsung dan Total

Langsung Tidak Langsung Total

Komunikasi

Motivasi

0,697

Komunikasi

Kepuasan Kerja

0,526

Komunikasi

Motivasi

0,697 X 0,526

=

0,526 + 0,366

=

Kepuasan Kerja 0,366 0,892

Sumber : Data Diolah

241

257

1). Pengaruh Langsung

Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel bebas ke variabel terikat

tanpa melalui variabel dependen lainnya.

a) Pengaruh Komunikasi Terhadap Motivasi

Hasil uji dengan model persamaan regresi kedua yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa Komunikasi mempunyai standardized coefficient beta

sebesar 0,697 dengan signifikansinya 0,000, artinya bahwa Perilaku Komunikasi

mempunyai pengaruh langsung terhadap Motivasi

b) Pengaruh Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil uji dengan model persamaan regresi kedua yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja mempunyai

standardized coefficient beta sebesar 0,526 dengan signifikasni 0,000, artinya

bahwa Komunikasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja

2). Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh tidak langsung adalah pengaruh dari suatu variabel bebas

mempengaruhi variabel terikat melalui variabel lain yang disebut variabel

intervening (intermediary). Pengaruh Tidak Langsung variabel Komunikasi

terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi. Hasil uji model persamaan regresi

pertama dan kedua yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pengaruh

Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,526. sedangkan Komunikasi

terhadap Motivasi sebesar 0,697. maka hasil tidak langsung Perilaku Kepala

Sekolah terhadap Kepuasan Kerja melalui motivasi sebesar 0,526 X 0,697 sama

dengan 0,366.

3). Pengaruh Total

Pengaruh total variabel Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja melalui motivasi

yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pengaruh Komunikasi terhadap

242

258

Motivasi sebesar 0,697, dan komunikasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,526.

bila dijumlahkan 0,697 + 0,526 = 0,892. jadi pengaruh total sebesar 0,892.

Secara lengkap hasil analisis jalur dalam penelitian ini dapat disusun kesimpulan

analisis secara menyeluruh pengaruh dan hubungan antar variabel penelitian pada

gambar dibawah ini :

0,697 0,526

0,366

Gambar 3

Struktur Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

B. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil penelitian hipotesis tersebut diatas, maka dapat

diimplementasikan bahwa komunikasi berpengaruh secara langsung baik

dengan variabel motivasi maupun variabel kepuasan kerja, dan komunikasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara tidak langsung melalui motivasi.

Jadi motivasi sangat membantu dan mempengaruhi proses agar kepuasan kerja

dapat tercapai dengan baik.

KOMUNIKASI

MOTIVASI KEPUASAN

KERJA

243

259

C. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan penelitian dalam penelitian ini penulis membatasi hanya variabel

Komunikasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja.

244

260

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Penulis mengambil sampel penelitian sebanyak 155 guru SLTA Perguruan

Al-Islam Surakarta yang berada di wilayah Kota Surakarta.

2. Instrumen pertanyaan dinyatakan valid dan reliabel.

3. Hasil uji t pada persamaan diperoleh hasil :

c. Pengaruh Komunikasi terhadap Motivasi berpengaruh signifikan

d. Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan.

4. Uji F

a. Hasil uji F pada persamaan 1 menunjukkan bahwa Komunikasi

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

b. Hasil uji F pada persamaan 2 menunjukkan bahwa Komunikasi dan

Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.

6. Koefisien Determinasi

a. Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,277 atau 27,7%. yang berarti variabel

Komunikasi mempengaruhi Kepuasan Kerja sebesar 27,7%, sedangkan sisanya

72,3% dipengaruhi oleh faktor lain seperti lingkungan kerja, insentif dan

sebagainya.

b. Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,561 atau 56,1%. yang berarti variabel


sedangkan sisanya 43,9% dipengaruhi oleh faktor lain seperti Kepemimpinan,

Disiplin Kerja, Budaya Organisasi dan sebagainya.

245

261

B. Saran

1. Yayasan Perguruan Al-Islam dalam peningkatan kepuasan kerja perlu

menggunakan pendekatan-pendekatan komunikasi yang baik, artinya

segala bentuk perintah maupun tugas harus jelas terutama dalam

penyampaiannya.

2. Motivasi kerja pegawai terus ditingkatkan dengan memberikan rangsangan

yang bersifat positif kepada pegawai, seperti penghargaan baik berupa

financial maupun non financial seperti kesempatan memperoleh jenjang

pendidikan yang lebih tinggi, dan sebagainya.

3. Sebaiknya pimpinan memberikan arahan agar bekerja sesuai dengan tugas

pokok dan fungsi dan lebih memperhatikan dan lebih menampung aspirasi

bawahan, dengan melaksanakan pertemuan rutin berupa rapat.

4. Untuk meningkatkan kepuasan kerja guru, agar penempatan guru

disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan bidang keahliannya.

5. Sebaiknya upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja guru dengan

membangun dan meningkatkan budaya organisasi yang positif,

pelaksanaan kompetensi pedagogik bagi guru dan pemberian motivasi

para guru baik yang dapat dilakukan melalui pemberian insentif (honor),

penciptaan lingkungan kerja yang kondusif dalam artian lingkungan fisik

dan non fisik serta kepemimpinan yang akomodatif terhadap bawahan dan

tugas pekerjaan sehingga akan terwujud suatu kepuasan kerja guru yang

pada gilirannya akan tercipta suatu motivasi yang tinggi menuju

terwujudnya peningkatan kinerja guru.

246

262

6. Peneliti selanjutnya perlu memperlebar dan memperbanyak jumlah

variabel karena dalam penelitian ini jumlah variabel yang ada sering sekali

dipakai buat penelitian.

247

263

DAFTAR PUSTAKA

Abul Fidah Ismail bin Katsir, 1979, Muhtashar Ibn Katsir, Kairo, Isa Babil Halabi

Ahmad Warson Munawwir, 1984, Al-Munawwir Kamus Arab-Indonesia,

Yogyakarta, Pondok Pesantren Krapyak Yogyakarta.

Al-Ghozali, Abu Hamid Muhammad bin Muhammad, Ihya’ Ulumuddin, Beirut,

Libanon, Dar al-Ma’rifah.

Al-Abrasy, Athiyah, 1979, al-Tarbiyah al-Islamiyah wa Falasifatuha, Mesir, Isa

al-Babi al-Halabi

Arikunto, Suharsimi. 2006, Prosedur apenelitian Suatu Pendekatan Praktis,

Jakarta, Rineka Cipta.

Asnawi, Sahlan. 2007, Teori Motivasi Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan

Organisasi, Jakarta, Studia Press.

Brikan Barki al-Qurasyi, 1984, al-Qudwah wa Dauruha fi Tarbiyah an-nasy’,

Mekkah, al-Maktabah al-Faishaliyah.

Colcoitt, Le pine, Wesson, 2009, Organizational Behavior , New York, Mc

Graw-Hill International

Djatmiko, Rahmat. 1986, Pandangan Islam Tentang Pendidikan Luar Sekolah,

Dalam Pembangunan pendidikan Dalam Pendidikan Islam, IAIN Surabaya

Fattah, Nanan, 2001, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung Remaja

Rosdakarya.

Hamzah, Ya’cub, 1989, Publisistik Islam, Teknik dan Dakwah dan Leadership,

Semarang, Diponegoro

Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta, BPFE.

Hasan, MZ, 1990, Statistik Inferensial Lanjut, Analisis Regresi dan Analisis Jalur,

Malang, IKIP Malang

Hasibuan, Malayu S.P. 2010, Organisasi dan Motivasi , Dasar Peningkatan

Produktivitas, Jakarta, Bumi Aksara.

……., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi

Aksara

251

248

264

Herabudin, 2009, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung, Pustaka

Setia.

Gerungan, WA. 1991, Psikologi Sosial, Bandung, Eresca.

Ibrahim. R, 2002, Kurikulum Pembelajaran, Bandung, UPI

Isbandi Rukminto Adi, 1994, Psikologi: Pekerjaan Sosial dan Ilmu Kesejahteraan

Sosial, Dasar-Dasar Pemikiran, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Ismail, Noor, 2011, Manajemen Kepemimpinan Muhammad SAW, Mencontoh,

Teladan Kepemimpinan Rasul Untuk Kesempurnaan Manajemen Modern,

Bandung, Mizan.

Jalaluddin Rahmat 2002, Metode Penelitian Komunikasi, Bandung Remaja

Rosdakarya.

Jawahir Thantawi, 1988, Unsur-unsur Manajemen Menurut Al-Qur’an, Jakarta,

Bulan Bintang.

Jurban Mas’ud, 1967, Raudut Tullab, Beirut, Darrul Ihmiyah

John.R. Schemerhorn, James G Hunt, and Ricard N. Osborn, 2005, Organization,

Behaviors, John Willey & Sons

John W, New Strom and Keith Davis, 2011, Organizational Behavior, Human

Behavior at Work, New York, Mc Graw-Hill.

Kafie, Jamaluddin, 1998, Mengikuti Peristiwa Khalifah dan Di Balik Al-Qur’an,

Surabaya, Bina Ilmu

KODI (Koordinator Dakwah Islam) DKI Jakarta, 1999, Idarah Masjid

(Manajemen Masjid), Jakarta.

Kreitner, Robert and Angelo Kinichi, 2010, Organizational Behavior, Mc Graw-

Hill International Editional

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, 2005, Perilaku Organisasi (Organizational

Behavior). Penerjemah Erly Suandi, Jakarta, Salemba Empat.

Lioyd Byar and Leslie W. Rue, 2008, Human Resource Management, New York,

Mc Graw-Hill

Liphan, James M. 2005, The Principe Ship Concepts Competent And Case, New York and London, Longman

Michael Drafke, 2009, The Human side Of Organization, Prantice Hall.

249

265

Ma’arif, A. Syafi’I, 1985, Al-Qur’an Realitas Sosial dan Sejarah (Sebuah

Refleksi), Bandung, Pustaka.

Majid, Irfan al-Kailany, 1986, Al-Fikr Al-Tarbawy Inda Ibn Taimiyah, Madinah,

Maktabah, Dar al-Turats,

Muhammad, Arni, 2008, Komunikasi Organisasi, Jakarta, Bumi Aksara.

Muhaimin dkk, 2011, Manajemen Pendidikan, Aplikasinya dalam Penyusunan

Rencana Pengembangan Sekolah/Madrasah, Jakarta, Kencana Prenada Media

Group.

Mulyasa E. 2003, Kurikulum Berbasis Kompetensi (Konsep Karakteristik dan

Implementasi). Bandung, Remaja Rosdakarya.

……….., 2012, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, Bandung, Remaja

Rosdakarya.

……….., 2004, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung, Remaja

Rosdakarya.

……….., 2012, Manajemen & Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta, Bumi

Aksara

Munandar, Utami 1992, Mengembangkan bakat dan Kreatifitas Anak Sekolah,

Petunjuk Bagi Guru dan Orang Tua, Jakarta, Grasindo

Nahlawy, 1979, Ushulu al-Tarbiyah al-Islamiyah wa Asalibuha fi al-Bait wa al-

Madrasah wa al-Mujtama’, Mesir, Dar al- Fikr.

Nancy. I. Adler, 2008, International Demensions Of Organizational Behavior,

Thomson, South Western.

Nasir, Moh, 2005, Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Ndraha, Talizuduhu, 2003, Budaya Organisasi, Jakarta, Rineka Cipta.

Prasetyo, Bambang, 2005, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta, Rajagrafindo

Persada.

Purwanto, M. Ngalim, 2006, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung,

Remaja Rosdakarya.

Rahman, dkk, 2006, Pedoman Supervisi, Jakarta, Departemin Pendidikan dan

Kebudayaan.

250

266

Raymond A. John R, Hollen Beck, Barry Gerhart, and Patrick M, Eright, Human

Resource Management, New York, Mc Graw-Hill.

Ridha, Rasyid, 1954, Tafsir al-Manar, Mesir, Darul Manar.

Rivai, Veithzal, 2009, Kepemimpinan dan Perilaku Organiosasi, Jakarta, Raja

Grafindo Persda.

Robert N. Lusier, 2001, Human In Organization, New York, Mc Graw-Hill.

Robins, Stephen P, 2009, Organizational Behavior, New Jersey, Pearson Prentice

Hall.

………., 2006, Organizational Behavior, Alih Bahasa Hdyana Pujaatmaka,

Jakarta, Indeks

Sardiman, 1987, Interaksio dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta, Rajawali

Pers.

Siagian, Sondamg P, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Bumi

Aksara.

………., 2003, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta, Rineka Cipta.

Sofyan, Efendi, 2012, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES

Sudjana dan Ibrahim, 2004, Penelitian dan Penilaian Pendidikan, Bandung, Sinar

Baru Algensindo.

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Bandung, Alfabeta.

………., 2010, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung,

Alfabeta.

Sunarto, 2010, Komunikasi Efektif & Kepemimpinan, Jakarta, Universitas Prof.

Dr. Moustopo (Beragama).

Suryabrata, Sumadi, 2011, Psikologi Pendidikan, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Suryadi, Ace dan Wiana Muluana, 2003, Kerangka Konseptual Mutu Pendidikan

dan Pembinaan Kemampuan Profesional Guru, Jakarta, Cardinas Metropole.

Sutanto, EM, dan Setiawan, B. Gaya Kepemimpinan yang Efektif Dalam Upaya

Meningkatkan Semangat dan Kegairahan Kerja, Karyawan, di Toserba, Sinarmas

Sidoarjo, Jurnal manajemen & Kewirausahaan, Vol.2, September, 2000.

Sutarto, 1986, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Yogyakarta, Gajahmada

University Press.

251

267

Sutisno, Administrasi Pendidikan, Dasar Teoritis Untuk Praktik Profesional,

Bandung, Angkasa.

Sutopo, Henddyat, 2012, Perilaku Organisasi Teori dan Praktek di Bidang

Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya.

Syahminan, Zaini, 1983, Kuliyah Akidah Islam, Surabaya, Al-Ikhlas.

Syah, Muhibbin, 2010, Psikologi Pendidikan Dengan Pendidikan Baru, Bandung,

Remaja Rosdakarya.

Syed Mahmudunasir, 1993, Islam Konsepsi dan Sejarahnya, Bandung, Remaja

Rosdakarya.

Swardi, 2008, Manajemen Pembelajaran, Mencipta Guru Kreatif, dan

Berkompetensi, Surabaya, Trempian Media Grafika.

Uno, Hamzah B, 2011, Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang

Pendidikan, Jakarta, Bumi Aksara.

Usman, M. Uzer, 2006, Guru Profesional, Bandung, Remaja Rosdakarya.

Wagiman, 2005, Persepsi Guru Terhadap Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Jakarta, Tarakanita

Wahyo sumidjo, 2005, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tijauan Teoritik dan

Permasalahannya, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Wexley, Kenneth N dan Gary Yukl, 2005, Perilaku Organisasi dan Psikologi

Personalia, Jakarta, Rineka Cipta.

Wirawan, 2002, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian,

Jakarta, Salemba Empat.

Yamin, martinis, 2010, Standarisasi Kinerja Guru, Jakarta, Gaung Persada.

Yunus, Muhammad, 1973, Kamus Arab Indonesia, Jakarta, Yayasan

Penyelenggara Penterjemah Al-Qur’an.

Yukl, Gary, 2007, Kepemimpinan dalam Organisasi, Alih Bahasa Budi Spriyanto,

Jakarta, Indeks.

Zurle, Senyucel, 2009, Managing The Human Resource In The 21, Century, Aps.

Thoha, Miftah, 2010, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya,

Jakarta, Rajawali Pers.

252

Documents

LAPORAN PENELITIAN MANDIRI PENGARUH KOMUNIKASI ... · laporan penelitian mandiri pengaruh komunikasi interpersonal kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi dan kepuasan kerja