Embed Size (px)
Citation preview
LAPORAN PENELITIAN DOSEN PEMULA
UNIVERSITAS SEMARANG
USM
PERSEPSI GLASS CEILING DALAM PROFESI DOSEN (STUDI KASUS: DOSEN
WANITA UNIVERSITAS SEMARANG)
TIM PENGUSUL:
Ratna Wijayanti, SE, MM NIDN. 0017067801 (Ketua)
Eviatiwi Kusumaningtyas S, SE, MM NIDN. 0601118601 (Anggota 1)
Yudhitya Dyah S, SH, MH. NIDN. 0622129101 (Anggota 2)
Dibiayai oleh Universitas Semarang
Sesuai dengan Perjanjian Pelaksanaan Penelitian
No. 057/USM.H7.LPPM/L/2020
S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMESTER GASAL
2020/2021
Kode/Nama Rumpun Ilmu : 571/ Manajemen
Bidang Fokus : Management
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Ratna Wijayanti, SE, MM
NIDN : 0017067801
Pangkat / Golongan : Penata Muda TK.I/III C
Jabatan Fungsional : Lektor
Dengan ini menyatakan bahwa laporan penelitian kami dengan judul: PERSEPSI GLASS
CEILING DALAM PROFESI DOSEN (STUDI KASUS: DOSEN WANITA
UNIVERSITAS SEMARANG) yang diusulkan tahun akademik Gasal Tahun 2020/2021
bersifat orisinal dan belum pernah dibiayai oleh lembaga / sumber dana lain.
Bilamana di kemudian hari ditemukan ketidaksesuaian dengan pernyataan ini, maka saya
bersedia dituntut dan diproses sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan mengembalikan
seluruh biaya penelitian yang sudah diterima ke Universitas Semarang.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sesungguhnya dan dengan sebenar-benarnya.
Semarang, 20 Januari 2021
Ketua Tim Peneliti
Materai
Ratna Wijayanti, SE, MM
NIDN. 0017067801
Mengetahui
Dekan,
Yohanes Suhardjo, SE, MSi, Ak, CA
NIDN. 0622106703
3
HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Penelitian : Persepsi Glass Ceiling dalam Profesi Dosen
Studi Kasus: Dosen Wanita Universitas Semarang
2. Rumpun Ilmu : Ekonomi
3. Ketua Peneliti :
a. Nama Lengkap : Ratna Wijayanti, SE, MM
b. NIDN : 0017067801
c. ID Sinta : 6027514
d. Jabatan Fungsional : Lektor
e. Program Studi : S1 Manajemen
f. No. HP : 085865955228
g. Alamat Surel : [email protected]
Anggota Peneliti (1)
a. Nama Lengkap : Eviatiwi Kusumaningtyas S, SE, MM
b. NIDN : 0601118601
c. ID Sinta : 5999045
d. Program Studi : S1 Manajemen
Anggota Peneliti (2)
a. Nama Lengkap : Yudhitya Dyah S, SH, MH
b. NIDN : 0622129101
c. ID Sinta : 6655056
d. Program Studi : S1 Manajemen Perusahaan
4. Mahasiswa yang Terlibat : 1.Maulinda Nur Laila Izza / B.111.18.0123
2.Widhy Sekar Kinanti / B.111.18.0135
5. Biaya Penelitian : Rp. 5.000.000,- (Lima Juta Rupiah)
6. Sumber Dana : LPPM USM
7. Lokasi Penelitian : Kota Semarang
8. Jangka Waktu Penelitian : 5 Bulan
Menyetujui,
Semarang, 20 Januari 2021
Dekan Fakultas Ekonomi USM, Ketua Peneliti,
(Yohanes Suhardjo, SE, MSi, Ak, CA (Ratna Wijayanti, SE, MM)
NIDN. 0622106703 NIDN. 0017067801
Menyetujui
Ketua LPPM USM,
(Iswoyo,S.Pt, MP )
NIDN.0606126801
4
HALA MAN PENGESAHAN REVIEWER
1. Judul Penelitian : Persepsi Glass Ceiling dalam Profesi Dosen
Studi Kasus: Dosen Wanita Universitas Semarang
2. Rumpun Ilmu : Ekonomi
3. Ketua Peneliti :
h. Nama Lengkap : Ratna Wijayanti, SE, MM
i. NIDN : 0017067801
j. ID Sinta : 6027514
k. Jabatan Fungsional : Lektor
l. Program Studi : S1 Manajemen
m. No. HP : 085865955228
n. Alamat Surel : [email protected]
Anggota Peneliti (1)
e. Nama Lengkap : Eviatiwi Kusumaningtyas S, SE, MM
f. NIDN : 0601118601
g. ID Sinta : 5999045
h. Program Studi : S1 Manajemen
Anggota Peneliti (2)
e. Nama Lengkap : Yudhitya Dyah S, SH, MH
f. NIDN : 0622129101
g. ID Sinta : 6655056
h. Program Studi : S1 Manajemen Perusahaan
4. Mahasiswa yang Terlibat : 1.Maulinda Nur Laila Izza / B.111.18.0123
2.Widhy Sekar Kinanti / B.111.18.0135
5. Biaya Penelitian : Rp. 5.000.000,- (Lima Juta Rupiah)
6. Sumber Dana : LPPM USM
7. Lokasi Penelitian : Kota Semarang
8. Jangka Waktu Penelitian : 5 Bulan
Semarang, 20 Januari 2021
Mengetahui Semarang,
Reviewer I, Reviewer II,
Dr. Adijati Utaminingsih, SE, MM Efi Yulistyowati, SH, M.Hum
NIDN. 0621127101
NIDN. 0620066301
5
CAPAIAN LUARAN PENELITIAN
1. Judul Penelitian : Persepsi Glass Ceiling dalam Profesi Dosen Studi Kasus:
Dosen Wanita Universitas Semarang
2. Tim Peneliti :
No Nama Jabatan Bidang
Keahlian
Prodi Asal Alokasi
Waktu
1 Ratna Wijayanti, SE,
MM
Ketua Manajemen S1
Manajemen
4 Jam/hari
2 Eviatiwi
Kusumaningtyas S, SE,
MM
Anggota
1
Manajamen S1
Manajmen
3Jam/hari
3 Yudhitya Dyah S, SH,
MH
Anggota
2
Hukum S1
Manajemen
3 Jam/hari
3. Luaran yang direncanakan dan capaian tertulis dalam proposal awal:
No Luaran yang Direncanakan Capaian %
1 Laporan Penelitian 100
2 Artikel Ilmiah yang dipublikasikan dalam jurnal
internasional/ jurnal nasional terakreditasi/ jurnal
nasional tidak terakreditasi, ber ISSN (Sesuai dengan
skema penelitian)
100
3 Pemakalah pada pertemuan ilmiah tingkat
lokal/regional/nasional/internasional (Sesuai dengan
skema penelitian)
0
4 HKI 60
5 Capaian Luaran lainnya (Model/Rekayasa
Sosial/TTG/buku Ajar/Bahan Ajar/dan lain-lain)
A. PUBLIKASI ILMIAH
Keterangan
Artikel Jurnal Ke-1*)
Nama jurnal yang dituju Economic & Business Solution Journals
Klasifikasi jurnal Jurnal Nasional tidak terakreditasi ber ISSN
URL -
Judul artikel Persepsi Glass Ceiling dalam Profesi Dosen Studi
6
Kasus: Dosen Wanita Universitas Semarang
Status Naskah (beri tanda v )
- Draf artikel -
- Sudah dikirim ke jurnal -
- Sedang ditelaah -
- Sedang direvisi -
- Revisi sudah dikirim ulang -
- Sudah diterima V
- Sudah terbit -
B. PEMAKALAH PADA PERTEMUAN ILMIAH
1. Pertemuan Ilmiah ke-1 *)
Judul Makalah -
Nama Pertemuan Ilmiah -
Tingkat Forum Lokal/regional/nasional/internasional
Tempat Pelaksanaan -
Waktu Pelaksanaan -
Status Naskah (beri tanda v) -
- Draf makalah -
- Sudah dikirim -
- Sedang direview -
- Sudah dilaksanakan -
C. HKI
Jenis -
Judul -
Status Naskah (beri
tanda v)
-
- Draf -
- Sudah diajukan -
- Sedang diperiksa -
- Terdaftar -
- Granted -
D. CAPAIAN LUARAN LAINNYA
Jenis Judul
Model -
Teknologi -
7
Tepat
Guna -
Rekayasa
Sosial -
Buku Ajar -
Bahan Ajar -
Lainnya
(sebutkan) -
Jika luaran yang direncanakan tidak tercapai, uraikan alasannya: -
Semarang, 20 Januari 2021
Ketua Tim Peneliti,
(Ratna Wijayanti, SE, MM)
NIDN :0017067801
8
PRAKATA
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah, SWT yang telah melimpahkan rahmat
dan hidayahnya sehingga kami tim peneliti dapat menyelesaikan laporan akhir penelitian
dengan judul “Persepsi Glass Ceiling dalam Profesi Dosen Studi Kasus: Dosen Wanita
Universitas Semarang”.
Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu kami dalam menyelesaikan laporan penelitian ini:
1. Rektor Universitas Semarang yang telah memberi kesempatan dan dana untuk
melaksanakan kegiatan penelitian ini,sehingga kami dapat ikut berpartisipasi dalam
kegiatan Tri Dharma Perguruan Tinggi di Universitas Semarang.
2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah memberikan fasilitas,
dukungan dan kesempatan kepada kami untuk selalu meningkatkan produktivitas
penelitian dalam rangka melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
3. Ketua LPPM Universitas Semarang yang telah memfasilitasi dan memberikan
kesempatan kepada kami sehingga kami dapat mengembangkan diri didalam
melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi.
4. Wirausaha wanita di Kota Semarang yang telah bersedia menjadi responden Penelitian.
5. Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang selalu memberi arahan
dan dorongan kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan hasil penelitian ini.
Demikian akhir dari penelitian ini, selanjutnya kami mengharapkan saran dan kritik
yang sifatnya membangun guna memperbaiki dan menyempurnakan penelitian ini.
Tim Peneliti
9
DAFTAR ISI
Halaman Judul......................................................................................................... 1
Halaman Pernyataan Originalitas............................................................................ 2
Halaman Pengesahan............................................................................................... 3
Halaman Pengesahan Reviewer................................................................................. 4
Capaian Luaran Penelitian ...................................................................................... 5
Prakata …………………………………………………………………………… 8
Daftar Isi …………………………………………………………………………. 9
Daftar Gambar ........................................................................................................ 11
Daftar Tabel............................................................................................................. 12
Daftar Lampiran....................................................................................................... 13
Ringkasan.................................................................................................................. 14
BAB 1. PENDAHULUAN.................................................................................... 15
1.1 Latar Belakang ………………………………………………………………. 15
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................ 19
2.1 State of The Art …………………………………………………………….… 19
2.2 Glass Ceiling ………………………………………………………………………… 20
2.3 Women Caree Advancement ……………………………………………………….. 21
2.4 Hipotesis Penelitian ………………………………………………………….. 23
2.5 Kerangka Penelitian …………………………………………………………. 26
BAB 3. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN …………………………… 27
3.1 Tujuan ……………………………………………………………………….. 27
3.2 Manfaat Penelitian …………………………………………………………… 27
BAB 4. METODE PENELITIAN........................................................................ 28
4.1 Alur Penelitian ……………………………………………………………….. 28
4.2 Lokasi Penelitian …………………………………………………………….. 29
4.3 Peubah yang Diamati ………………………………………………………... 29
4.4 Rancangan Penelitian ………………………………………………………... 29
4.5 Teknik Pengumpulan Data …………………………………………………... 30
4.6 Analisis Data ………………………………………………………………… 30
BAB 5. HASIL DAN PEMBAHASAN ……………………................................ 31
10
5.1 Hasil Analisis SEM …..……………………………………………………… 31
5.2 Pembahasan ………………………………………………………………….. 37
BAB 6 LUARAN YANG DICAPAI ……………………………………………. 41
BAB 7 SIMPULAN DAN SARAN …………………………………………….. 42
7.1 Simpulan …………………………………………………………………….. 42
7.2 Saran ………………………………………………………………………… 42
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................. 44
LAMPIRAN …………………………………………………………………….. 46
- Instrumen Penelitian yang digunakan ( jika ada ) 46
- Biodata Ketua Tim Peneliti dan Anggota 48
- Luaran Penelitian : Artikel Publikasi, HKI, Bahan Ajar / Buku, dan lain-lain. 63
- Surat Perjanjian Penelitian 64
11
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran …..……………………………………………. 26
Gambar 3.1 Alur Penelitian ……………………………………………………… 28
Gambar 5.1 Model SEM PLS …………………………………………………… 36
12
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Jumlah Dosen Berdasarkan Jenis Kelamin …....................................... 17
Tabel 2.1 State of The Art ………………………………………………………. 19
Tabel 5.1 Outer Loading Running Data Pertama ………………………………. 32
Tabel 5.2 Outer Loading Running Data Kedua ….................................................... 33
Tabel 5.3 Construct Reliability dan Validity ……………………………………. 33
Tabel 5.4 Cross Loading ………………………………………………………… 34
Tabel 5.5 R Square ……………………………………………………………… 35
Tabel 5.6 Path Coefficients ………………………………………………………. 36
Tabel 5.7 Indirect Effect ………………………………………………………… 37
13
DAFTAR LAMPIRAN
- Instrumen Penelitian yang digunakan ( jika ada ) 46
- Biodata Ketua Tim Peneliti dan Anggota 48
- Luaran Penelitian : Artikel Publikasi, HKI, Bahan Ajar / Buku, dan lain-lain. 63
- Surat Perjanjian Penelitian 64
14
Ringkasan
Fenomena glass ceiling menjadi suatu perhatian penting bagi para karyawan wanita
khususnya, karena dengan adanya glass ceiling di perusahaan akan menyebabkan peluang
karyawan wanita untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi semakin kecil, walaupun,
jika ditinjau dari sisi kompetensi kemampuannya tak jauh berbeda dengan laki-laki. Banyak
penelitian terdahulu terkait glass ceiling dilakukan di perusahaan-perusahaan profit dan
sangat sedikit yang melakukan penelitian terkait glass ceiling di lembaga non profit.
Penelitian ini bermaksud untuk menganalisis percepsi glass ceiling yang dialami wanita
pekerja dan dampaknya pada kemajuan karir mereka. Dan untuk menutup gap obyek dalam
penelitian terdahulu penelitian ini dilakukan di organisasi non profit yaitu Universitas
Semarang. Berdasarkan fenomena dan research gap rumusan masalah dalam penelitian ini
yaitu bagaimana kemajuan karir dosen wanita Universitas Semarang dipengaruhi oleh
persepsi glass ceiling yang dirasakan. Penyelesaian rumusan masalah tersebut dibagi dalam
lima tujuan khusus penelitian yaitu 1) Untuk menganalisis pengaruh family factor terhadap
glass ceiling perception, 2) Untuk menganalisis pengaruh individual factor terhadap glass
ceiling perception, 3) Untuk menganalisis pengaruh organisational factor terhadap glass
ceiling perception, 4) Untuk menganalisis pengaruh cultural factor terhadap glass ceiling
perception, 5) Untuk menganalisis pengaruh glass ceiling perception terhadap woman career
advancement. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen wanita di Universitas
Semarang dengan jumalh 192 dosen. Dengan metode purposive sampling diambil 132 dosen
wanita untuk dijadikan sampel penelitian. Alat analisis yang digunakan adalah SEM dengan
program SmartPLS 3.29. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Family factor tidak
berpengaruh terhadap glass ceiling perception, Individual factor berpengaruh positif
signifikan terhadap glass ceiling perception, Organisational factor tidak berpengaruh terhadap
glass ceiling perception, Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception dan Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap woman
career advancement.
15
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Glass ceiling merupakan sebuah hambatan yang tidak terlihat yang
menghalangi wanita untuk dipromosikan ke posisi eksekutif dan menerima
kompensasi yang serupa dengan laki-laki, walaupun bekerja di ranah yang setara
dengan laki-laki. Fenomena ini berjalan secara sistematis, namun, terkadang tidak
dikenali bentuk diskriminasi dan penindasan terhadap gendernya (Nozawa,
2010). Dengan adanya fenomena glass ceiling ini, banyak wanita yang merasa
dirugikan, sehingga banyak dari para karyawan wanita yang terpinggirkan dari
kesempatan memperoleh jabatan yang lebih tinggi (Puspa, 2005). Fenomena
glass ceiling menjadi suatu perhatian penting bagi para karyawan wanita
khususnya, karena dengan adanya glass ceiling di perusahaan akan menyebabkan
peluang karyawan wanita untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi
semakin kecil, walaupun, jika ditinjau dari sisi kompetensi kemampuannya tak
jauh berbeda dengan laki-laki (Merycona, 2015). Potensi terjadinya glass ceiling
di Indonesia cukup besar, terlebih lagi, Indonesia dikatakan sebagai negara yang
cukup kental dengan budaya patriarki (Astuti, 2013).
Banyak faktor yang menyababkan munculnya glass ceiling, yaitu
manusia, interaksi, modal sosial, preferensi, peran sosial dan organisasi
(Appelbaum, 2011; Davis, 2015; Napasri, 2015; Permanasari, 2013; Pillai, 2011).
Glass ceiling merupakan sebuah penghalang yang tak terlihat begitu kuat
menghalangi wanita memasuki hirarki manajemen atau kemajuan karir mereka
(Shamila & Victor, 2018). Model Gendered Organisational Structure (GOS)
menggambarkan empat dasar hambatan karir yang terdiri dari faktor individual,
keluarga, organisasi dan budaya (Shamila & Victor, 2018). P. M. Bombuwela
and De Alwis (2013) juga menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi glass
ceiling terdiri dari faktor budaya (keyakinan dan stereotype), faktor individu
(kurangnya percaya diri, sifat personal, dan ketidakmampuan menjual diri),
16
faktor organisasi (kebijakan organisasi dan gaya manajemen), faktor keluarga
(pengasuhan anak dan pekerjaan rumah).
Beberapa penelitian terdahulu terkait glass ceiling yaitu, penelitian yang
dilakukan oleh Bjerk (2008), Merycona (2015), Li dan Leung (2001), Napasari
dan Yukongdi (2015), Sumarto dan Permanasari (2013), Yang (2011),
Bombuwela dan Alwis (2013), Cho, et al (2014) memiliki latar belakang obyek
yang sama yakni glass ceiling terjadi di perusahaan profit tempat para peneliti
melakukan penelitian, hal tersebut dibuktikan dengan sedikitnya proporsi
karyawan wanita yang menduduki manajer puncak di perusahaan masing-masing.
Dan hanya satu yang melakukan penelitian terkait glass ceiling di lembaga non
profit yakni Nozawa, (2010).
Bjerk (2008) menggunakan sampel dengan teknik membagi kelompok-
kelompok pekerja di perusahaan Amerika. Sedangkan, Li dan Leung (2001)
menggunakan sampel hotel yang berjumlah 25 dari 77 hotel yang terdaftar di
Departemen Pariwisata Singapura. Lalu, Napasari dan Yukongdi (2015)
menggunakan 30 sampel eksekutif wanita yang bekerja di perusahaan Thailand
dan Merycona (2015) menggunakan 60 Sampel dengan teknik Quota Sampling
yang terdiri dari 30 laki-laki dan 30 Wanita. Lalu, Sumarto dan Permanasari
(2013) menggunakan sampel 200 PNS yang terdiri dari 100 laki-laki dan 100
wanita dan Yang (2011) menggunakan sampel berjumlah 633 top manajer dari
114 hotel di Cina. Bombuwela dan Alwis (2013) menggunakan sample sebanyak
150 eksekutif wanita. Cho, et al (2014) menggunakan 300 sampel karyawan dari
beberapa perusahaan di Korea. Nozewa (2010) menggunakan beberapa sampel
karyawan di lembaga non profit di Amerika.
Berdasarkan penelitian terdahulu terdapat celah dalam objek penelitian,
dimana mayoritas penelitian-penelitian terdahulu umumnya hanya fokus pada
fenomena glass ceiling di organisasi profit saja. Padahal, glass ceiling sangat
mungkin terjadi di organisasi-organisasi non profit (Muslim, 2017). Berdasarkan
celah tersebut peneliti mencoba mengembangkan penelitian terdahulu terkait
glass ceiling dengan fokus pada celah objek penelitian yaitu dengan
menggunakan universitas organisasi non profit. Sejauh ini sangat sedikit referensi
17
terkait topik glass ceiling yang dibahas dalam organisasi non profit khusunya
dalam profesi dosen.
Universitas Semarang merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di
Jawa Tengah dengan mahasiswa terbanyak di Kota Semarang. Universitas ini
memiliki 384 dosen dengan total 15 program studi. Fenomena yang terjadi di
Universitas Semarang adalah jumlah dosen berjenis kelamin laki-laki sama besar
dengan jumlah dosen berjenis kelamin perempuan. Jumlah dosen wanita yang
memiliki jabatan fungsional tertinggi di universitas ini lebih besar dibandingkan
dengan laki-laki. Lima Guru Besar di universitas Semarang, empat diantaranya
adalah perempuan. Fenomena tersebut menarik untuk digali terkait keberadaan
glass ceiling yang ada organisasi non profit tersebut, mengingat dosen wanita
lebih banyak mencapai jabatan fungsional tertinggi daripada laki-laki.
Tabel 1.1
Jumlah Dosen Universitas Semarang berdasarkan Jenis Kelamin
No Program Studi Jumlah Dosen
Laki-Laki Perempuan
1 Magister Manajemen 4 3
2 Magister Ilmu Hukum 6 1
3 Magister Psikologi 0 5
4 S-1 Ilmu Hukum 16 14
5 D3 Manajemen Perusahaan 13 10
6 S1 Manajemen 35 40
7 S1 Akuntansi 18 26
8 S-1 Teknik Sipil 25 20
9 S-1 Teknik Elektro 11 9
10 S-1 Perencanaan Wilayah Dan Kota 8 4
11 S-1 Teknologi Hasil Pertanian 8 13
12 S-1 Psikologi 10 20
13 S-1 Sistem Informasi 8 7
14 S-1 Teknik Informatika 22 9
15 S-1 Ilmu Komunikasi 8 11
Jumlah 192 192
Glass ceiling seringkali dihubungkan dengan kemajuan karir perempuan
(woman career advancement). Keberadaan glass ceiling terasa ketika orang
yang berkualitas (qualified person) terhenti untuk naik ke jenjang yang lebih
tinggi dalam hierarki organisasi karena diskriminasi, prasangka, rasisme, dan
18
seksisme (Afza, 2008; Jauhar, 2018). Dengan adanya glass ceiling, wanita
merasa telah mencapai titik di mana mereka tidak dapat maju lebih jauh untuk
karir mereka meskipun terdapat jalur promosi yang jelas. Untuk itu dalam
penelitian ini selain menganalisis persepsi glass ceiling beserta faktor yang
mempengaruhinya, peneliti mencoba menghubungkan persepsi glass ceiling
dengan persepsi kemajuan karir yang dirasakan oleh dosen wanita di lingkungan
Universitas Semarang. Berdasarkan uraian tersebut rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah kemajuan karir dosen wanita Universitas Semarang dengan
persepsi glass ceiling yang dirasakan.
19
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 State of The Art
Penyusunan penelitian ini menggunakan beberapa penelitian terdahulu
yang berhubungan dengan topik penelitian sebagai referensi. Berikut adalah state
of the art dalam penelitian ini:
Tabel 2.1
State of The Art
No Nama, Tahun dan
Judul Penelitian
Diskusi Hasil Penelitian
1 Smith, Caputi, and
Crittenden (2012)
How are women's glass
ceiling beliefs related
to career success?
Analisis regresi menunjukkan denial
berhubungan positif dengan kepuasan karir
dan work engagement; resignation secara negatif
berhubungan dengan kebahagiaan dan
kesejahteraan emosional dan fisik;
resiliance memiliki hubungan positif dengan
kebahagiaan dan work engagement; acceptance
berhubungan negatif dengan
work engagement.
2 Rahman (2013)
A Study on Women's
Career Advancement in
Malaysia
Hasil akhir menunjukkan bahwa dari keempat
variabel (work-life balance, networking,
mentoring support, and training and
development), hanya work-life balance sebagai
prediktor penghambat kemajuan karir wanita.
3 P. M. Bombuwela and
De Alwis (2013)
Effects of Glass Ceiling
on Women Career
Development in
Private Sector
Organizations – Case
of Sri Lanka
Temuan itu mengungkap glass ceiling
berpengarruh negative pada pengembangan karir
wanita. Hasil juga mmenunjukkan bahwa Faktor
Individu, Organisasi dan Budaya berpengaruh
signifikan terhadap Pengembangan Karir Wanita
sedangkan Faktor Keluarga berpengaruh pada
glass ceiling.
4 Shabbir (2017)
Gender Stereotype,
Glass Ceiling And
Women‟s Career
Advancement: An
Empirical Study In
Service Sector Of
Pakistan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stereotip
gender berdampak positif pada glass ceiling; Di
sisi lain, stereotip gender berdampak negatif
terhadap kemajuan karir perempuan. Glass
ceiling kaca memediasi antara stereotip gender
dan kemajuan karir perempuan
5 Jauhar (2018) Dari hasil analisis data ditemukan bahwa budaya
20
The „Glass Ceiling‟
and Women‟s Career
Advancement to Top
Management: The
Moderating Effect of
Social Support
organisasi, jejaring organisasi dan praktek
organisasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kemajuan karir perempuan sedangkan
faktor keluarga dan ciri kepribadian tidak
menunjukkan pengaruh yang signifikan. Selain
itu, dukungan sosial menunjukkan tidak ada
pengaruh moderasi yang signifikan pada faktor
keluarga, budaya organisasi, jaringan organisasi,
praktik organisasi dan ciri kepribadian terhadap
kemajuan karir wanita.
6 Cohen, Dalton, Holder-
Webb, and McMillan
(2018)
An Analysis of Glass
Ceiling Perceptions in
the Accounting
Profession
Penelitian ini menghasilkan keyakinan bahwa
glass ceiling dipengaruhi oleh faktor structural
(kurangnya peluang mentoring, jaringan dan
penugasan kerja), faktor budaya (dukungan
sosial dari pemimpin laki-laki dalam organisasi).
Selain itu persepsi glass ceiling juga dipengaruhi
oleh faktor demografi
7 Shamila and Victor
(2018)
The Impact of Glass
Ceiling on Career
Development
of Executive Level
Female Employees in
Financial
Sector in Kandy
District
Temuan utama dari penelitian ini
mengungkapkan bahwa glass ceiling memiliki
hubungan negative pada perkembangan karir
wanita. Faktor
individu, keluarga dan budaya memiliki
pengaruh yang signifikan pada perkembangan
karir wanita sedangkan faktor organisasi
memiliki pengaruh yang tidak signifikan
terhadap pengembangan karir wanita.
2.2 Glass Ceiling
Glass ceiling telah dibahas dalam berbagai bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, ekonomi, dan manajemen (Shabbir, 2017). Glass ceiling diartikan
sebagai sesuatu yang menghalangi perempuan untuk mendapatkan posisi teratas
dalam karirnya (Burke, 2005). Khalid (2019) menambahkan bahwa glass ceiling
mengacu bagaimana jalur karir perempuan dibandingkan dengan laki-laki yang
terhalang di tempat kerja dengan berbagai hambatan. Efek dari hal tersebut
adalah fenomen di mana perempuan mengalami diskriminasi dalam mencapai
karir yang lebih tinggi sebagai konsekuensi hambatan yang muncul dalam
organisasi (Powell, 2012). Glass ceiling menurut Cotter (2001) didefinisikan
dalam bentuk empat hal 1) ketidaksetaraan pekerjaan, 2) ketiaksetaraan rasial, 3)
ketidaksetaraan gender dalam peluang karir, 4) ketidaksetaraan karir. Banyak
21
faktor yang mempengaruhi terjadinya glass ceiling seperti hambatan structural
yang meliputi kebijakan dan praktek dalam organisasi maupun budaya organisasi
(Khalid, 2019).
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu ada beberapa faktor yang
menyababkan munculnya glass ceiling, yaitu manusia, interaksi, modal sosial,
preferensi, peran sosial dan organisasi (Appelbaum, 2011; Davis, 2015; Napasri,
2015; Permanasari, 2013; Pillai, 2011). Glass ceiling merupakan sebuah
penghalang yang tak terlihat begitu kuat menghalangi wanita memasuki hirarki
manajemen atau kemajuan karir mereka (Shamila & Victor, 2018). Model
Gendered Organisational Structure (GOS) menggambarkan empat dasar
hambatan karir yang terdiri dari faktor individual, keluarga, organisasi dan
budaya (Shamila & Victor, 2018). P. M. Bombuwela and De Alwis (2013) juga
menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi glass ceiling terdiri dari faktor
budaya (keyakinan dan stereotype), faktor individu (kurangnya percaya diri, sifat
personal, dan ketidakmampuan menjual diri), faktor organisasi (kebijakan
organisasi dan gaya manajemen), faktor keluarga (pengasuhan anak dan
pekerjaan rumah).
P. M. Bombuwela and De Alwis (2013) mengartikan keempat faktor yang
mempengaruhi glass ceiling sebagai berikut; 1) faktor individu yang
menggambarkan sejauh mana hambatan individu datang dari diri pekerja wanita
yang mempengaruhi karirnya, 2) faktor keluarga, menjelasakan sejauh mana
hubungan dalam keluarga mempengaruhi karir pekerja wanita, 3) faktor
organisasi, menggambarkan hambatan dari struktur dan praktik organisasi yang
mempengaruhi karir wanita, 4) faktor budaya mengacu pada sejauh mana
kepercayaan dan tradisi mempengaruhi karir pekerja wanita.
2.3 Woman Career Advancement
Karir teori yang berkembang selama tiga decade terakhir menjelaskan
perubahan pengalaman karir wanita. Konteks yang berubah membutuhkan
pemahaman bahwa kesuksesan karir memiliki lebih banyak lapisan, selain secara
tradisional dilihat dari peningkatan posisi dalam hirarki organisasi (Datta &
22
Agarwal, 2017). Kesuksesan karir diartikan sebagai pencapaian hasil yang
diinginkan terkait pekerjaan di titik manapun dalam pengalaman kerja seseorang
dari waktu ke waktu (Arthur, 2005). Career Advancement atau kemajuan karir
diartikan sebagai kenaikan posisi pekerjaan dan jabatan yang diiringi dengan
kenaikan pendapatan (Thurasamy, Lo, Yang Amri, & Noor, 2011). Kemajuan
karir diartikan secara berbeda dari satu individu ke individu lainnya. Mayoritas
mengartikan kemajuan karir sebagai pergerakan ke atas pekerjaan seseorang.
Secara umum kemajuan karir diukur dengan nominal yaitu peningkatan
pendapatan, namun ada elemen individu lainnya yang menetukan tingkat
kemajuan (Korman, 1981). Untuk itu, apa yang seseorang anggap sebagai
kemajuan dapat berbeda dari satu individu ke individu lainnya (Thurasamy et al.,
2011)
Seorang karyawan dianggap memiliki kesempatan yang adil dan setara
untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi atau pindah ke bidang
fungsional lain dalam suatu organisasi untuk mendapatkan pengalaman atau
tujuan pengembangan. Sebagian besar perempuan menyatakan bahwa
perkembangan karir mereka tidak merata disebabkan oleh persepsi dan orientasi
laki-laki yang ditemui dalam budaya organisasi, praktik organisasi, kendala
keluarga dan jejaring sosial yang berkontribusi pada ketimpangan antara kedua
gender (Afza, 2008).
Ada beberapa faktor yang menghalangi kemajuan karir wanita yang
dijelaskan dalam tiga pendekatan yaitu 1) model modal manusia, 2) model
sosiopsikologis, 3) model sistemik (Choi & Park, 2014). Model modal manusia
mencatat bahwa perbedaan individu yang berkenaan dengan pendidikan,
pengalaman kerja, senioritas dan kapasitas terkait pekerjaan lainnya yang
sebagain besar bergantung pada pribadi seseorang dapat menjadi penghambat
wanita untuk memajukan karir mereka. Model sosiopsikologis menjelaskan
bahwa faktor psikososial seperti jenis kelamin dan stereotype dapat menjadi
penghambat yang kuat kemajuan karir wanita. Sedangkan model sistemik
berfokus pada hambatan sistematis yang tertanam dalam kebijakan dan praktik
23
organisasi yng membatasi akses wanita untuk maju di posisi teratas dalam
organisasi.
2.4 Hipotesis Penelitian
2.4.1. Pengaruh Family Factor terhadap Glass Ceiling Perception
Bekerja sambil memiliki tanggungjawab keluarga adalah penghalang
yang signifikan bagi karir wanita (Omar A, 2001). Wanita memiliki
tanggungjawab pekerjaan rumah yang besar, hal tersebut menjadi masalah ketika
mereka harus menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan keluarga
(Shamila & Victor, 2018). Semakin tinggi faktor hambatan dalam keluarga
semakin tinggi pula persepsi dari glass ceiling. Konflik tanggung jawab pada
wanita yang bekerja dan peran mereka sebagai ibu rumah tangga, menjadikan
mereka tidak dapat bekerja secara maksimal, karena membagi focus antara
mengurus rumah tangga dan bekerja dalam organisasi (Muslim, 2017).
H1: Family Factor Berpengaruh terhadap Glass Ceiling Perception
2.4.2 Pengaruh Individual Factor terhadap Glass Ceiling Perception
Hambatan individu dapat secara langsung mempengaruhi kemampuan
seseorang untuk berfungsi sepenuhnya sebagai manusia dan dalam kaitanya
sebagai leader atau manager (Shamila & Victor, 2018). Faktor individu yang
dapat mempengaruhi karir seseorang yaitu pendidikan, persepsi diri, dan
motivasi. Selain itu hambatan individu seperti kompetensi, keterampilan, kerja
keras, dedikasi, kepercayaan diri dapat mempengaruhi kesuksesan karir
seseorang. Faktor manusia tau individu yang menyebabkan timbulnya glass
ceiling adalah ketidakmampuan wanita dalam mengaktualisasikan diri mereka
sendiri (P. M. Bombuwela, & De Alwis, A. C., 2013). Selain itu sifat dasar
perempuan seperti labil, mudah stress dan tidak tegas menjadikan organisasi
kurang percaya dalam memberikan tanggung jawab pekerjaan yang besar
terhadap perempuan (Napasri, 2015). Wanita diberi tugas yang tidak signifikan
dibandingkan dengan rekan pria karena wanita digambarkan sebagai tergantung,
24
feminin dan kurang mampu secara fisik, mental dan emosional di tempat kerja
(Afza, 2008)
H2: Individual Factor Berpengaruh terhadap Glass Ceiling Perception
2.4.3 Pengaruh Organizational Factor terhadap Glass Ceiling Perception
Struktur organisasi dapat menjadi faktor yang menghalangi wanita untuk
mengembangkan karir, faktor tersebut bisa saja terjadi dalam perekrutan,
penugasan kerja, pendampingan, retensi, pelatihan, promosi dan system
penghargaan (Cooper Jackson, 2001). Teori yang berpusat pada structural
(Structural-centered theories) menjelaskan bahwa sistematis praktek organisasi
seperti perlakuan istimewa untuk laki-laki dalam praktek-praktek kegiatan
organisasi bertanggung jawab atas terjadinya glass ceiling (Cohen et al., 2018).
Dibeberapa Negara di Asia dilaporkan bahwa perempuan menempati peran kedua
dalam organisasi, sedangkan laki-laki menempati peran menempati posisi utama
dalam bisnis. Praktik seperti itu cenderung menciptakan struktur organisasi yang
didominasi laki-laki dan laki-laki sulit untuk menerima kolega wanita dalam
posisi kekuasaan yang sama (Napasri, 2015). Pekerja wanita yang tidak memiliki
kesempatan yang sama dalam pengembangan profil professional akan lebih
merasakan keberadaan glass ceiling dalam organisasi mereka. Semakin tinggi
faktor hambatan dalam organisasi semakin tinggi pula persepsi glass ceiling.
H3: Organizational Factor Berpengaruh terhadap Glass Ceiling Perception
25
2.4.4 Pengaruh Cultural Factor terhadap Glass Ceiling
Anak perempuan dalam beberapa masyarakat dipersepsikan sebagai suatu
hal ketidakmampuan. Sejak lahirnya anak perempuan, mereka dianggap memiliki
pengetahuan yang lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki (Shamila &
Victor, 2018). Teori yang berpusat pada budaya menjelaskan bahwa organisasi
yang dipimpin oleh laki-laki cenderung tidak memiliki ikatan sosial, tidak
bersosialisasi dengan pekerja wanita serta kurang memiliki dukungan sosial
terhadaap wanita (Cohen et al., 2018). Lebih lanjut Cohen et al. (2018)
menjelaskan bahwa dalam budaya masyarakat, wanita merasa kurang mendapat
dukungan sosial, mereka menganggap bahwa pekerjaan mereka kurang dihargai,
upaya mereka kurang mendapatkan reward yang layak dibandingkan dengan laki-
laki. Pekerja wanita yang merasakan hambatan faktor budaya akan merasakan
keberadaan glass ceiling di organisasi mereka. Dalam masyarakat muncul
stereotype yang menganggap bahwa wanita lebih baik berada di rumah daripada
bekerja dalam perusahaan, tugas wanita cukup di rumah saja sebagai isteri dan
ibu yang mengatur rumah tangga (Muslim, 2017).
H4: Cultural Factor Berpengaruh terhadap Glass Ceiling Perception
2.4.5 Pengaruh Glass Ceiling Perception terhadap Woman Career
Advancement
Keberadaan glass ceiling terasa ketika orang yang berkualitas (qualified
person) terhenti untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi
karena diskriminasi, prasangka, rasisme, dan seksisme (Afza, 2008; Jauhar,
2018). Dengan adanya glass ceiling, wanita merasa telah mencapai titik di mana
mereka tidak dapat maju lebih jauh untuk karir mereka meskipun terdapat jalur
promosi yang jelas. Lebih lanjut Jauhar (2018) menjelaskan bahwa glass ceiling
memberikan pengaruh terhadap kemajuan karir wanita. Afza (2008) menyatakan
bahwa wanita kurang memiliki kesempatan untuk memajukan karir mereka
dibandingkan dengan pria karena mereka dihadapkan pada beberapa hambatan
yang disebut dengan glass ceiling. Glass ceiling mengacu pada hambatan yang
tak terlihat yang menghalangi kemajuan karir wanita (Bowling, 2006).
26
H5: Glass Ceiling Perception Berpengaruh terhadap Woman Career
Advancement
2.5 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Family
Factor
Individual
Factor
Organizatio
nal Factor
Glass Ceiling
Perception
Woman
Career
Advancement
H1
H2
H3
H4
Cultural
Factor
H5
27
BAB 3
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
3.1 Tujuan
Tujuan dalam penelitian ini adalah
1. Untuk menganalisis pengaruh family factor terhadap glass ceiling
perception
2. Untuk menganalisis pengaruh individual factor terhadap glass ceiling
perception
3. Untuk menganalisis pengaruh organisational factor terhadap glass ceiling
perception
4. Untuk menganalisis pengaruh cultural factor terhadap glass ceiling
perception
5. Untuk menganalisis pengaruh glass ceiling perception terhadap woman
career advancement
3.2 Manfaat
Penelitian ini penting untuk dilakukan karena beberapa manfaat sebagai berikut:
1) Penelitian ini mencoba menutup celah penelitian keterkaitan obyek
penelitian glass ceiling yang sangat sedikit pada organisasi non profit
2) Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran analisis terkait persepsi
glass ceiling yang dirasakan oleh dosen wanita, beserta faktor dominan
yang mempengaruhi fenomena tersebut dan dampaknya pada kemajuan
karir mereka.
28
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Alur Penelitian
Kegiatan Luaran
Gambar 4.1
Alur Penelitian
Identifikasi Permasalahan
(Prasurvei, Pengamatan, Studi
Pustaka)
Perumusan Masalah dan
Tinjauan Pustaka
Penyusuna Instrumen Penelitian Kuesioner
Pemilihan Responden Jumlah Responden
Pengumpulan Data Data Penelitian
Pengolahan Data Output Pengolahan Data
Analisis Data
Pembuatan Laporan
Pembuatan Artikel
Publikasi
Hasil dan pembahasan
Laporan
Artikel
Jurnal Nasional terakreditasi
29
4.2 Lokasi penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Universitas Semarang, dengan responden
dosen perempuan di Universitas Semarang.
4.3 Peubah yang Diamati
Peubah yang diamati dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Woman Career Advancement
Indikator Woman Career Advancement terdiri dari 8 indikator yang
dikembangkan oleh Jawahar and Hemmasi (2006) terdiri dari 1) peluang
yang cukup dalam organisasi, 2) peluang pengembangan karier yang setara
bagi pria dan wanita, 3) seorang wanita dapat menjadi pimpinan tertinggi di
masa depan, 4) Wanita dan pria dihormati sama, 5) jumlah perempuan yang
menembus hierarki dan mencapai posisi senior terus meningkat, 6) wanita
didorong untuk melamar peran manajerial (pimpinan), 7) Jaringan laki-laki
tidak membatasi peluang perempuan untuk promosi ke posisi atas, 8) Wanita
harus bekerja seperti rekan pria mereka untuk dipromosikan ke posisi yang
sama.
b. Glass Ceiling Factor
Family Factor, Individual Factor, Organizational Factor, Cultural Factor
(P. M. Bombuwela & De Alwis, 2013; Lathabhavan & Balasubramanian,
2017; Shamila & Victor, 2018)
c. Glass Ceiling Perception
Glass Ceiling Perception terdiri dari 3 indikator yang dikembangkan oleh
Elacqua (2009) yaitu: 1) Limited mobility, 2) Eliminate Barriers, 3) Women
Excluded
4.4 Rancangan Penelitian
a. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner penelitian mengenai
variable Glass Ceiling Factor, Glass Ceiling Perception dan Woman Career
30
Advancement. Data sekunder yang diperoleh profile dosen wanita Universitas
Semarang dan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan data primer.
b. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen wanita di Universitas
Semarang dengan jumlah 192, sehingga peneliti menggunakan rumus dengan
pendekatan Yamane (Ferdinand, 2014) untuk menentukan jumlah sampel.
orang
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling dengan ketentuan dosen wanita tersebut telah bekerja minimal 3
tahun dan telah menikah.
4.5 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
kuesioner pada 132 Dosen Wanita di Universitas Semarang.
4.6 Analisis Data
Metode yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM)
dengan menggunakan program Smart PLS. Dengan metode PLS maka akan
dilakukan uji model yang meliputi Outer Model, InnerModel dan Uji Hipotesis
31
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Analisis Structural Equation Modeling
5.1.1 Hasil Uji Outer Model
Evaluasi model pengukuran atau outer model dilakukan untuk menilai
reliabilitas dan validitas dari indikator-indikator pembentuk konstruk laten (Ghozali,
2014). Parameter yang digunakan untuk melihat validitas yaitu convergent validity
(outer loading dan average variance extracted) dan discriminant vaididity (cross
loading). Sedangkan parameter yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah
cronbach alpha dan composite reliability.
Data diolah dengan menggunakan Smart PLS 3.29, pada run pertama
diketahui bahwa beberapa indicator memiliki nilai loading di bawah 0.7 sehingga
harus dikeluarkan dari model indicator yang dikeluarkan dari model yaitu indicator
pembentuk X1 (family factor): X1.1 (Saya merasa bersalah karena tidak
menghabiskan cukup waktu dengan keluarga saya) dan X1.2 (,Saya mengalami
kesulitan untuk merubah antara peran keluarga dan pekerjaan), indicator pembetuk X2
(Individual Factor): X2.1 (Saya memiliki fisik yang lemah untuk bersaing dalam karir
dengan laki-laki), X2.2 (Kepandaian saya tidak cukup untuk menduduki jabatan
pemimpin), X.2.4 (Saya memiliki pengalaman yang kurang untuk menduduki jabatan
pemimpin), X2.5 (Pendidikan saya belum cukup untuk menduduki kepemimpinan),
X2.7 (Sifat pribadi saya menghalangi saya untuk meraih posisi yang lebih tinggi),
indicator pembentuk X4 (Cultural Factor): X4.5 (Masyarakat memandang bahwa
karyawan laki laki lebih unggul dari pada karyawan perempuan), indicator pembentuk
Z (Glass Ceiling Perception): Z1.3 (Perempuan memiliki hambatan karir yang lebih
banyak dari laki-laki) dan indicator pembentuk Y (Woman Career Advancement):
Y1.7 (Network yang dimiliki laki-laki dalam organisasi ini tidak membatasi peluang
perempuan untuk naik ke posisi atas) dan Y1.8 (Perempuan harus mampu memiliki
etos kerja yang sama seperti pria).
32
Tabel 5.1
Outer Loading Running Data Pertama
x1 x2 x3 x4 y z
X1.1 0,410
X1.2 0,660
X1.3 0,864
X1.4 0,871
X1.5 0,919
X2.1 0,582
X2.2 0,735
X2.3 0,860
X2.4 0,648
X2.5 0,671
X2.6 0,832
X2.7 0,639
X3.1 0,764
X3.2 0,880
X3.3 0,883
X3.4 0,906
X3.5 0,890
X3.6 0,818
X4.1 0,725
X4.2 0,831
X4.3 0,898
X4.4 0,809
X4.5 0,544
X4.6 0,771
Y1.1 0,808
Y1.2 0,762
Y1.3 0,778
Y1.4 0,804
Y1.5 0,884
Y1.6 0,820
Y1.7 0,733
Y1.8 0,664
Z1.1 0,942
Z1.2 0,905
Z1.3 0,479
Z1.4 0,859
Hasil running data ke dua menunjukkan bahwa semua indicator memenuhi
kriteria convergent validity dengan nilai outer loading di atas 0.7 (lihat table 5.2) dan
nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0.5 (lihat table 5.3).
selanjutnya indicator-indikator juga memenuhi kriteria diskriminan validitas yang
33
ditunjukkan dari nilai cross loading yang lebih besar dari 0.7 antar indiaktor (lihat
table 5.4).
Tabel 5.2
Outer Loading Running Data Kedua
Original Sample (O)
X1.3 <- X1 0,864
X1.4 <- X1 0,883
X1.5 <- X1 0,932
X2.2 <- X2 0,716
X2.3 <- X2 0,926
X2.6 <- X2 0,911
X3.1 <- X3 0,766
X3.2 <- X3 0,883
X3.3 <- X3 0,885
X3.4 <- X3 0,908
X3.5 <- X3 0,886
X3.6 <- X3 0,812
X4.1 <- X4 0,736
X4.2 <- X4 0,853
X4.3 <- X4 0,914
X4.4 <- X4 0,811
X4.6 <- X4 0,763
Y1.1 <- Y 0,838
Y1.2 <- Y 0,761
Y1.3 <- Y 0,802
Y1.4 <- Y 0,834
Y1.5 <- Y 0,869
Y1.6 <- Y 0,824
Y1.7 <- Y 0,731
Z1.1 <- Z 0,950
Z1.2 <- Z 0,887
Z1.4 <- Z 0,888
Tabel 5.3
Construct Reliability and Validity
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE)
X1 0,880 0,943 0,922 0,798
X2 0,812 0,853 0,891 0,733
X3 0,928 0,938 0,944 0,736
X4 0,875 0,882 0,910 0,669
Y 0,914 0,930 0,930 0,656
Z 0,895 0,898 0,934 0,826
34
Tabel 5.4
Cross Loading
X1 X2 X3 X4 Y Z
X1.3 0,864 0,693 0,645 0,366 0,037 0,316
X1.4 0,883 0,554 0,529 0,445 -0,319 0,606
X1.5 0,932 0,766 0,763 0,503 -0,113 0,466
X2.2 0,334 0,716 0,472 0,185 -0,065 0,399
X2.3 0,758 0,926 0,813 0,621 -0,135 0,564
X2.6 0,745 0,911 0,734 0,534 0,022 0,425
X3.1 0,614 0,569 0,766 0,333 -0,100 0,456
X3.2 0,627 0,730 0,883 0,523 -0,340 0,496
X3.3 0,672 0,806 0,885 0,388 -0,156 0,544
X3.4 0,592 0,747 0,908 0,575 -0,380 0,604
X3.5 0,677 0,618 0,886 0,462 -0,200 0,480
X3.6 0,454 0,631 0,812 0,464 -0,197 0,413
X4.1 0,514 0,489 0,671 0,736 -0,246 0,469
X4.2 0,227 0,323 0,258 0,853 -0,285 0,592
X4.3 0,422 0,568 0,553 0,914 -0,164 0,458
X4.4 0,300 0,242 0,160 0,811 -0,289 0,586
X4.6 0,647 0,689 0,668 0,763 -0,141 0,473
Y1.1 -0,093 -0,097 -0,182 -0,244 0,838 -0,427
Y1.2 -0,014 0,030 -0,025 -0,041 0,761 -0,229
Y1.3 -0,039 -0,026 -0,156 -0,233 0,802 -0,357
Y1.4 -0,023 0,019 -0,113 -0,098 0,834 -0,320
Y1.5 -0,124 -0,031 -0,195 -0,206 0,869 -0,521
Y1.6 -0,319 -0,166 -0,344 -0,433 0,824 -0,530
Y1.7 -0,275 -0,078 -0,349 -0,195 0,731 -0,549
Z1.1 0,518 0,546 0,562 0,530 -0,539 0,950
Z1.2 0,408 0,353 0,400 0,646 -0,436 0,887
Z1.4 0,564 0,586 0,624 0,575 -0,531 0,888
Uji reliabilitas ditunjukkan dengan nilai cronbach’s alpha. Hasil uji reliabilitas
menunjukkan nilai cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0.6 (lihat table 5.3)
sehingga indicator dapat dikatakan memenuhi kriteria reliabilitas. Selain itu uji
reliabilitas juga ditunjukkan oleh nilai composite reliability. Nilai composite
reliability di atas 0.7 juga menunjukkan bahwa indicator memenuhi kriteria reliabilitas
(lihat table 5.3)
5.1.2 Hasil Uji Inner Model
Model structural atau inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar
variable laten. Tujuan dilakukannya pengujian pada inner model adalah untuk
35
mengetahui pengaruh antar variable atau konstuk di dalam model (Ghozali, 2014).
Parameter yang digunakan pada penggujian inner model adalah adalah R square
adjusted. Hasil pengujian menunjukkan nilai R square adjusted pada pengaruh Z
(Glass Ceiling Perception) ke Y (Woman Career Advancement) sebesar 0.303 yang
berarti bahwa variasi woman carrer advancement mampu dijelaskan oleh glass
ceiling perception sebesar 30.3%, sedangkan sisanya sebesar 69.7% dijelaskan oleh
variable lain di luar penelitian. Selanjutnya R square adjusted pada pengaruh X1
(family factor), X2 (individual factor), X3 (organizational factor), dan X4 (cultural
factor) terhadap Z sebesar 0.491 yang berarti bahwa variasi glass ceiling perception
mampu dijelaskan oleh X1, X2, X3, dan X4 sebesar 49.1%, sedangkan sisanya
sebesar 50.9% dijelaskan oleh variable lain di luar penelitian.
Tabel 5.5
R Square
R Square R Square Adjusted
Y 0,308 0,303
Z 0,507 0,491
5.1.3 Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis juga merupakan bagian dari evaluasi model struktural atau
inner model yang bertujuan untuk memprediksi hubungan antar variabel laten dengan
melihat seberapa besar variance yang dapat dijelaskan dan untuk mengetahui
signifikansi dari P-Value (Ghozali, 2014). Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini
dapat dilihat pada gambar 5.1 dan table 5.5. Jika nilai P-value kurang dari 0.05 maka
variable eksogen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variable endogen.
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan nilai P value sebesar 0.709
lebih besar dari 0.05, hal ini berarti bahwa Family factor tidak berpengaruh terhadap
glass ceiling perception. Penggujian hipotesis kedua yang menunjukkan nilai P value
sebesar 0.019 kurang dari 0.05 berarti bahwa individual factor berpengaruh signifikan
terhadap glass ceiling perception. Individual factor memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap glass ceiling perception hal ini ditunjukkan oleh original sample
yang bertanda positif. Hasil uji hipotesisi ketiga dengan nilai P-value sebesar 0.533
lebih besar dari 0.05 menunjukkan bahwa organizational factor tidak berpengaruh
terhadap glass ceiling perception. Hasil uji hipotesis keempat menyimpulkan bahwa
Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception, hal
36
ini ditunjukkan oleh nilai P value sebesar 0.00 kurang dari 0.05 dan nilai original
sample yang bertanda positif. Selanjutnya glass ceiling perception berpengaruh
negative signifikan terhadap woman career advancement, yang ditunjukkan dari nilai
P value sebesar 0.00 kurang dari 0.05 dan nilai original sample yang bertanda
negative.
Table 5.6
Path Coefficients
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
T Statistics (|O/STDEV|)
P Values
x1 -> z 0,038 0,030 0,103 0,374 0,709
x2 -> z 0,202 0,211 0,086 2,350 0,019
x3 -> z 0,124 0,136 0,199 0,625 0,533
x4 -> z 0,487 0,487 0,085 5,707 0,000
z -> y -0,562 -0,571 0,034 16,306 0,000
Gambar 5.1
Model SEM PLS
37
Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception
2. Individual factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception
3. Organisational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception
4. Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception
5. Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap woman career
advancement
Indirect Effect
Tabel 5.7
Indirect Effect
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
T Statistics (|O/STDEV|)
P Values
x1 -> z -> y -0,022 -0,018 0,059 0,364 0,716
x2 -> z -> y -0,113 -0,121 0,051 2,228 0,026
x3 -> z -> y -0,070 -0,076 0,112 0,620 0,536
x4 -> z -> y -0,274 -0,278 0,054 5,068 0,000
Table 5.6 menunjukkan bahwa z (glass ceiling perception) berhasil menjadi variable
mediasi (partial mediation) pengaruh x2 (individual factor) dan x4 (cultural factor) terhadap
y (woman carreer advancement). Sedangkan z (glass ceiling perception) gagal menjadi
variable mediasi/intervening (no mediation) pengaruh x1 (family factor) dan x3
(organizational factor) terhadap y (woman carreer advancement).
5.2 Pembahasan
5.2.1 Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception
Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat rendahnya
factor hambatan dari keluarga tidak mempengaruhi persepsi glass ceiling yang dirasakan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Jauhar (2018) yang
menyatakan bahwa factor keluarga tidak berpengaruh kemajuan karir perempuan. Keluarga
menjadi hal yang tidak bisa dielakkan karena merupakan suatu keharusan yang ada dalam
hidup seseorang. Untuk itu family factor menjadi suatu hal yang lumrah dan biasa sehingga
tidak berpengaruh pada persepsi glass ceiling yang dirasakan oleh wanita pekerja. Penelitian
ini bertentangan dengan penelitian yang dihasilkan Omar (2001) dan Shamila & Victor
(2018). Menurut Omar (2001), bekerja sambil memiliki tanggungjawab keluarga adalah
38
penghalang yang signifikan bagi karir wanita. Wanita memiliki tanggungjawab pekerjaan
rumah yang besar, hal tersebut menjadi masalah ketika mereka harus menyeimbangkan antara
pekerjaan dan kehidupan keluarga (Shamila & Victor, 2018). Namun pada obyek penelitian
ini, mayoritas perempuan sudah bekerja dengan masa kerja yang lama yaitu lebih dari 10
tahun sehingga mereka tidak memiliki masalah lagi dalam menyeimbangkan pekerjaan
dengan kehidupan keluarga.
5.2.2 Individual factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception
Hambatan individu dapat secara langsung mempengaruhi kemampuan seseorang
untuk berfungsi sepenuhnya sebagai manusia dan dalam kaitanya sebagai leader atau
manager (Shamila & Victor, 2018). Faktor individu yang dapat mempengaruhi karir
seseorang yaitu pendidikan, persepsi diri, dan motivasi. Selain itu hambatan individu seperti
kompetensi, keterampilan, kerja keras, dedikasi, kepercayaan diri dapat mempengaruhi
kesuksesan karir seseorang. Faktor manusia atau individu yang menyebabkan timbulnya
glass ceiling adalah ketidakmampuan wanita dalam mengaktualisasikan diri mereka sendiri
(P. M. Bombuwela, & De Alwis, A. C., 2013). Selain itu sifat dasar perempuan seperti labil,
mudah stress dan tidak tegas menjadikan organisasi kurang percaya dalam memberikan
tanggung jawab pekerjaan yang besar terhadap perempuan (Napasri, 2015). Wanita diberi
tugas yang tidak signifikan dibandingkan dengan rekan pria karena wanita digambarkan
sebagai tergantung, feminin dan kurang mampu secara fisik, mental dan emosional di
tempat kerja (Afza, 2008). Sehingga semakin kuat factor individu (hambatan individu)
semakin tinggi persepsi glass ceiling yang dirasakan. Hal ini menunjukkan factor individu
berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling.
5.2.3 Organisational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception
Organizational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat
rendahnya factor hambatan dari organisasi tidak mempengaruhi persepsi glass ceiling yang
dirasakan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Shamila and
Victor (2018), yang menyatakan bahwa factor organisasi tidak berpengaruh terhadap
kemajuan karir perempuan. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Cooper
Jackson, (2001) dan Cohen et al., (2018). Struktur organisasi dapat menjadi faktor yang
menghalangi wanita untuk mengembangkan karir, faktor tersebut bisa saja terjadi dalam
perekrutan, penugasan kerja, pendampingan, retensi, pelatihan, promosi dan system
39
penghargaan (Cooper Jackson, 2001). Teori yang berpusat pada structural (Structural-
centered theories) menjelaskan bahwa sistematis praktek organisasi seperti perlakuan
istimewa untuk laki-laki dalam praktek-praktek kegiatan organisasi bertanggung jawab atas
terjadinya glass ceiling (Cohen et al., 2018). Praktik yang terjadi dalam obyek penelitian,
laki-laki dan perempuan memiliki kesempatan yang sama dalam organisasi, tidak ada
perlakuan istimewa untuk laki-laki. Selain itu jumlah perempuan yang bekerja dalam
organisasi ini lebih banyak daripada laki-laki sehingga tidak ada dominasi laki-laki. Untuk
itu factor organisasi tidak memiliki pengaruh pada persepsi glass ceiling.
5.2.4 Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception
Anak perempuan dalam beberapa masyarakat dipersepsikan sebagai suatu hal
ketidakmampuan. Sejak lahirnya anak perempuan, mereka dianggap memiliki pengetahuan
yang lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki (Shamila & Victor, 2018). Teori yang
berpusat pada budaya menjelaskan bahwa organisasi yang dipimpin oleh laki-laki
cenderung tidak memiliki ikatan sosial, tidak bersosialisasi dengan pekerja wanita serta
kurang memiliki dukungan sosial terhadaap wanita (Cohen et al., 2018). Lebih lanjut Cohen
et al. (2018) menjelaskan bahwa dalam budaya masyarakat, wanita merasa kurang mendapat
dukungan sosial, mereka menganggap bahwa pekerjaan mereka kurang dihargai, upaya
mereka kurang mendapatkan reward yang layak dibandingkan dengan laki-laki. Pekerja
wanita yang merasakan hambatan faktor budaya akan merasakan keberadaan glass ceiling
di organisasi mereka. Dalam masyarakat muncul stereotype yang menganggap bahwa
wanita lebih baik berada di rumah daripada bekerja dalam perusahaan, tugas wanita cukup
di rumah saja sebagai isteri dan ibu yang mengatur rumah tangga (Muslim, 2017). Semakin
kuat hambatan factor budaya semakin kuat pula persepsi glass ceililing yang dirasakan. Hal
ini menunjukkan factor budaya berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception.
5.2.5 Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap woman
career advancement
Keberadaan glass ceiling terasa ketika orang yang berkualitas (qualified person)
terhenti untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi dalam hierarki organisasi karena
diskriminasi, prasangka, rasisme, dan seksisme (Afza, 2008; Jauhar, 2018). Dengan adanya
glass ceiling, wanita merasa telah mencapai titik di mana mereka tidak dapat maju lebih
jauh untuk karir mereka meskipun terdapat jalur promosi yang jelas. Lebih lanjut Jauhar
40
(2018) menjelaskan bahwa glass ceiling memberikan pengaruh terhadap kemajuan karir
wanita. Afza (2008) menyatakan bahwa wanita kurang memiliki kesempatan untuk
memajukan karir mereka dibandingkan dengan pria karena mereka dihadapkan pada
beberapa hambatan yang disebut dengan glass ceiling. Glass ceiling mengacu pada
hambatan yang tak terlihat yang menghalangi kemajuan karir wanita (Bowling, 2006).
Semakin kuat persepsi glass ceiling yang dirasakan, maka semakin sulit wanita untuk
memajukan karirnya. Hal ini menunjukkan bahwa glass ceiling perception berpengaruh
negative signifikan terhadap woman career advancement.
41
BAB 6
LUARAN YANG DICAPAI
Luaran yang dicapai dalam penelitian ini adalah publikasi ilmiah pada jurnal nasional
tidak terakreditasi yaitu Economis & Business Solution Journals (EBSJ), P-ISSN: 2580-
6084 dan E-ISSN: 2580-8079, Volume 5 No.1 April 2021.
42
BAB 7
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
Penelitian ini bermaksud untuk menganalisis persepsi glass ceiling beserta faktor yang
mempengaruhinya serta menghubungkan persepsi glass ceiling dengan persepsi kemajuan
karir yang dirasakan oleh dosen wanita di lingkungan Universitas Semarang. Hasil-hasil dari
penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat rendahnya
factor hambatan dari keluarga tidak mempengaruhi persepsi glass ceiling yang
dirasakan.
2. Individual factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception.
semakin kuat factor individu (hambatan individu), semakin tinggi persepsi glass
ceiling yang dirasakan.
3. Organizational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat
rendahnya factor hambatan dari organisasi tidak mempengaruhi persepsi glass ceiling
yang dirasakan.
4. Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception.
Semakin kuat hambatan factor budaya, semakin kuat pula persepsi glass ceililing yang
dirasakan.
5. Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap woman career
advancement. Semakin kuat persepsi glass ceiling yang dirasakan, maka semakin sulit
wanita untuk memajukan karirnya.
7.2 Saran
Saran diambil berdasarkan hasil penelitian sebagai upaya untuk memajukan karir
wanita, serta saran juga ditujukan untuk penelitian selanjutnya :
a. Pada organisasi nonprofit seperti akademisi, factor hambatan paling kuat yang
mempengaruhi persepsi glass ceiling yaitu factor budaya. Budaya jawa sangat kental
dengan istilah wanita sebagai “konco wingking” (teman di belakang). Untuk dengan
semakin banyak wanita berprestasi dan menduduki jabatan yang lebih tinggi, stigma
tersebut perlahan akan hilang.
b. Untuk penelitian yang akan datang dapat memperluas wilayah penelitian atau
merubah situs penelitian tidak hanya berfokus pada profesi dosen semata.
43
c. Penelitian yang akan datang dapat menambahkan variabel modal sosial baik internal
maupun eksternal untuk dilihat pengaruhnya terhadap persepsi glass ceiling maupun
kemajuan karir wanita.
d. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan metode kualitatif untuk memperdalam isu-
isu penelitian melalui key informant
44
DAFTAR PUSTAKA
Afza, S. R., & Newaz, M.K. (2008). Factors determining the presence of Glass Ceiling and influencing women career advancement in Bangladesh. BRAC University Journal, 5(1), 85-92.
Appelbaum, S. H., Asham, N., & Argheyd, K. (2011). Is the glass ceiling cracked in information technology? A qualitative analysis (part 2). Industrial and Commercial Training., 43(7), 451-459.
Arthur, M. B., Khapova, N. and Wilderom, C.P.M. (2005). Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 177-202.
Bombuwela, P. M., & De Alwis, A. C. (2013). Effects Of Glass Ceiling On Women Career Development In Private Sector Organizations – Case Of Sri Lanka. Journal of Competitiveness, 5(2), 3-19.
Bombuwela, P. M., & De Alwis, A. C. (2013). Effects of Glass Ceiling on Women Career Development in Private Sector Organizations – Case of Sri Lanka. Journal of Competitiveness, 5(2), 3-19. doi:10.7441/joc.2013.02.01
Bowling, C. J., Kelleher, C. A., Jones, J., & Wright, D. S. (2006). Cracked ceilings, firmer floors, and weakening walls: Trends and patterns in gender representation among executives leading American state agencies, 1970—2000. Public Administration Review, 66, 823-836.
Burke, R. a. V., S. (2005). Advancing women's careers. Career Development International, 10(3), 165-167.
Choi, S., & Park, C.-O. (2014). Glass Ceiling in Korean Civil Service. Public Personnel Management, 43(1), 118-139. doi:10.1177/0091026013516933
Cohen, J. R., Dalton, D. W., Holder-Webb, L. L., & McMillan, J. J. (2018). An Analysis of Glass Ceiling Perceptions in the Accounting Profession. Journal of Business Ethics, 164(1), 17-38. doi:10.1007/s10551-018-4054-4
Cooper Jackson, J. (2001). Women middle managers’ perception of the glass ceiling. Women In Management Review, 16(1), 30-41. doi:10.1108/09649420110380265
Cotter, D. A., Hermsen, J. M., Ovadia, S., & Vanneman, R. . (2001). The glass ceiling effect. Social forces, 80(2), 655-681.
Datta, S., & Agarwal, U. A. (2017). Factors effecting career advancement of Indian women managers. South Asian Journal of Business Studies, 6(3), 314-336. doi:10.1108/sajbs-07-2016-0062
Davis, D. R., & Maldonado, C. . (2015). Shattering the glass ceiling: The leadership development of African American women in higher education. . Advancing Women in Leadership Journal, 35, 48-64.
Elacqua, T. C., Beehr, T. A., Hansen, C. P., & Webster, J. (2009). Managers' beliefs about the glass ceiling: Interpersonal and organizational factors. . Psychology of Women Quarterly, 33(3), 285-294.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen (Edisi kelima ed.): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Jauhar, J., & Lau, V. (2018). The'glass ceiling'and women's career advancement to top management: The moderating effect of social support. Global Business and Management Research,, 10(1), 163-178.
Jawahar, I. M., & Hemmasi, P. (2006). Perceived organizational support for women's advancement and turnover intentions. Women In Management Review, 21(8), 643-661. doi:10.1108/09649420610712036
Khalid, S., & Sekiguchi, T. . (2019). The Mediating Effect of Glass Ceiling Beliefs in the Relationship between Women's Personality Traits and Their Subjective Career Success. Tai Da Guan Li Lun Cong, 29(3), 193. doi:10.6226/NTUMR.201912_29(3).0006
Korman, A. K., Witting-Berman, U. and Lang, D. (1981). Career success and personal failure: alienation in professionals and manager. Academy of Management Journal,, 24, 342-360.
45
Lathabhavan, R., & Balasubramanian, S. A. (2017). Glass Ceiling and women employees in Asian organizations: a tri-decadal review. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 9(3), 232-246. doi:10.1108/apjba-03-2017-0023
Muslim, M. I., & Perdhana, M. S. . (2017). Glass Ceiling: Sebuah Studi Literatur. Jurnal Bisnis Strategi, 26(1), 28-38.
Napasri, T., & Yukongdi, V. . (2015). A Study Of Thai Female Executives: Perceived Barriers To Career Advancement. . Review Integrative Business And Economics Research, 4(3), 108-120.
Omar A, D. M. (2001). Women in management: A comparative cross-cultural overview. . Cross Cultural Management: An International Journal., 8(4), 35-67.
Permanasari, R. (2013). Understanding of Women in Indonesia: Motivation to Lead, Work-Family Conflict, and Ambition. . International Journal of Human Resource Studies, 3(3), 24.
Pillai, K. R., Prasad, S., & Thomas, J. (2011). Why Do Women Still Experience Downward Gravitation In The Corporate Ladder? A Close Look At Glass Ceiling In Bahrain. Research And Practice In Human Resource Management, 19(1), 1-10.
Powell, G. N. (2012). Six ways of seeing the elephant: the intersection of sex, gender, and
leadership. . Gender in Management: An International Journal, 27(2), 119-141. Rahman, U. A. (2013). A study on women's career advancement in Malaysia. . Journal of Human and
Social Science Research, 2(1), 21-34. Shabbir, H., Shakeel, M. A., & Zubair, R. A. (2017). . (2017). Gender stereotype, glass ceiling and
women’s career advancement: An empirical study in service sector of Pakistan. City University Research Journal, 236-246.
Shamila, F. A., & Victor, L. D. (2018). The Impact of Glass Ceiling on Career Development of Executive Level Female Employees in Financial Sector in Kandy District. Asian Journal of Advanced Research and Reports, 1-11. doi:10.9734/ajarr/2018/v2i429773
Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012). How are women's glass ceiling beliefs related to career success? Career Development International, 17(5), 458-474. doi:10.1108/13620431211269702
Thurasamy, R., Lo, M. C., Yang Amri, A., & Noor, N. (2011). An analysis of career advancement among engineers in manufacturing organizations. International Journal of Commerce and Management, 21(2), 143-157. doi:10.1108/10569211111144346
46
LAMPIRAN I
- Instrumen Penelitian yang digunakan
Nama :
Usia :
Status : menikah/blm menikah
Jumlah anak :
Unit kerja :
Lama bekerja :
No Pernyataan STS TS N S SS
Woman Career Advancement
1 Terdapat peluang karir yang terbuka bagi perempuan
2 Laki-laki dan perempuan memiliki pengembangan karir yang
setara
3 Kesempatan bagi perempuan untuk menjadi pemimpin terbuka
lebar
4 Laki-laki dan perempuan memiliki penghormatan yang sama
5 Jumlah perempuan yang menembus hierarki dan mencapai posisi
senior terus meningkat
6 Dukungan bagi perempuan untuk melamar peran manajerial
(pimpinan) sangat tinggi
7 Network yang dimiliki laki-laki dalam organisasi ini tidak
membatasi peluang perempuan untuk naik ke posisi atas
8 Perempuan harus mampu memiliki etos kerja yang sama seperti
pria
No Pernyataan STS TS N S SS
Family Factor
1 Saya merasa bersalah karena tidak menghabiskan cukup waktu
dengan keluarga saya
2 Saya mengalami kesulitan untuk merubah antara peran keluarga
dan pekerjaan
3 Keluarga saya tidak mendukung perkembangan karir saya
4 Suami saya beranggapan bahwa karir perempuan harus di bawah
laki-laki
5 Keluarga sering mengeluh dengan kesibukan saya di tempat kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
Individual Factor
1 Saya memiliki fisik yang lemah untuk bersaing dalam karir
dengan laki-laki
2 Kepandaian saya tidak cukup untuk menduduki jabatan pemimpin
3 Psikologis saya sebagai ibu atau istri menghalangi saya dalam
berkarir
4 Saya memiliki pengalaman yang kurang untuk menduduki
47
jabatan pemimpin
5 Pendidikan saya belum cukup untuk menduduki kepemimpinan
6 “Menjadi seorang wanita” adalah suatu penghalang yang untuk
meraih posisi yang lebih tinggi
7 Sifat pribadi saya menghalangi saya untuk meraih posisi yang
lebih tinggi
No Pernyataan STS TS N S SS
Organizational Factor
1 Jam kerja dalam organisasi ini tidak flexible untuk diterapkan
kepada perempuan
2 Pemimpin membatasi peran perempuan untuk menduduki posisi
manajerial
3 Pemimin tidak memberikan saya tambahan tanggung jawab untuk
belajar tugas tugas pada posisi yang lebih tinggi
4 Pimpinan kurang memberikan kesempatan kepada karyawan
perempuan untuk maju ke posisi senior
5 Komitmen tempat kerja untuk pengembangan perempuan di
tempat kerja masih kurang
6 Manajemen kurang tulus dalam komitmen terhadap kesetaraan
gender dan kemajuan perempuan
No Pernyataan STS TS N S SS
Cultural Factor
1 Budaya maskulinitas di tempat kerja sangat kental
2 Lingkungan sekeliling masih beranggapan bahwa perempuan
adalah “konco wingking” bagi laki-laki
3 Lingkungan sekeliling beranggapan bahwa pemimpin harus laki-
laki
4 Masyarakat memandang bahwa karyawan laki laki lebih unggul
dari pada karyawan perempuan
5 Karir perempuan harus mengikuti karir laki-laki
6 Daya saing/ketegasan perempuan dipandang sebagai hal yang
negatif
No Pernyataan STS TS N S SS
Glass Ceiling Perception
1 Prospek mobilitas karir ke jenjang yang lebih tinggi bagi
perempuan sangat terbatas
2 Hambatan karir bagi perempuan sulit untuk dihilangkan
3 Perempuan memiliki hambatan karir yang lebih banyak dari laki-
laki
4 Sebagai perempuan saya merasa terpinggirkan di tempat kerja
48
LAMPIRAN 2 CV PENELITI DAN ANGGOTA
I. Biodata Ketua
A. Identitas Diri
1. Nama Lengkap Ratna Wijayanti, S.E., MM.
2. Jenis Kelamin Perempuan
3. Jabatan Fungsional Lektor
4. NIP 197806172005012004
5. NIDN 0017067801
6. Tempat dan Tanggal Lahir Klaten, 17 Juni 1978
7. E-mail [email protected]
8. Nomor Telepon/HP 085865955228/0818287974
9. Alamat Kantor Jl. Arteri Sukarno Hatta Semarang
10. Nomor Telepon/Fax 024-6702757/024-6702272
11. Lulusan Yang Telah
Dihasilkan
S-1=100 orang;S2= 0 orang;S3= 0 orang
12 Mata Kuliah yang Diampu 1. Manajemen Pemasaran
2. Komunikasi Bisnis
3. Perilaku Organisasi
4. Manajemen Bisnis
5. Sistem Informasi Manajemen
1.
B. Riwayat Pendidikan
S1 S2 S3
Nama Perguruan Tinggi STIE YKPN
Yogyakarta
MM Universitas
Gadjah Mada
Yogyakarta
-
Bidang Ilmu Manajemen Manajemen -
Tahun masuk-Lulus 1996-2000 2001-2004 -
Judul
Skripsi/Tesis/Desertasi
- Analisis Faktor Yang
Mempengaruhi
Pengambilan
Keputusan
Pembelian Produk
Pembersih Wajah
Ovale
-
Nama
Pembimbing/Promotor
- Dra.Sari
Winahjoe,MBA
-
49
C. Pengalaman,Penelitian Dalam 5 Tahun Terakhir
No Tahun Judul Penelitian
Pendanaan
Sumber Jml (Juta
Rp)
1. 2012 Analisis Pengaruh Promosi Terhadap
Penjualan Mobil Merek Toyota Jenis
Avanza Dealer Toyota Nasmoco Tegal
Mandiri -
2. 2013 Analisis Experiental Marketing dan
Loyalitas Merek Pada Pengguna
Notebook ACER
Universitas
Semarang
2,5
3 2013 Analisis Word of Mouth terhadap
Minat Beli Ulang Mahasiswa Fakultas
Ekonomi Universitas Semarang
Universitas
Semarang
2,5
4 2014 Pengaruh Persepsi Kualitas,Reputasi
Perusahaan dan Suasana Toko
Terhadap Keputusan Pembelian
Konsumen pada Toko Gramedia
Semarang
Universitas
Semarang
2,5
5 2016 Pemodelan “EQM” Kelompok Usaha
Ekonomi Produktif (KUEP) di RPSA
Gratama Kota Semarang
Program
Hibah
Dosen
Pemula
(PDP) Dikti
11,4
6 2017 Capability Building of SMEs Based on
Clustering Approach
Universitas
Semarang
5
D. Pengalaman Pengabdian Kepada Masyarakat dalam 5 Tahun Terakhir
No Tahun Judul Pengabdian kepada
Masyarakat
Pendanaan
Sumber Jml (Juta
Rp)
1. 2012 Penyuluhan Kewirausahaan di
Kelurahan Purwosari Kecamatan Mijen
Semarang
Universitas
Semarang
1,5
2. 2013 Menumbuhkan Jiwa Kewirausahaan
melalui Pembinaan dan Pengembangan
UMKM Masyarakat Kelurahan
Tambakrejo Kecamatan Gayamsari
Semarang
Universitas
Semarang
1,5
3. 2014 Penyuluhan Pajak PB dan BPHTB bagi
Wajib Pajak Kelurahan Kalicari
Kecamatan Pedurungan Kota Semarang
Mandiri -
4. 2015 Pengembangan Potensi Industri Kecil
melalui Pelatihan Manajemen
Pemasaran bagi Masyarakat Kelurahan
Tlogosari Wetan Kecamatan
Pedurungan Semarang
Universitas
Semarang
2,5
5. 2016 IbM Pengusaha Kecil Hulu Hilir Program 46,5
50
Konveksi Desa Cabean Kecamatan
Demak Kabupaten Demak
IbM
Ristekdikti
6. 2017 Peningkatan Kemampuan Anlisis Kredit
bagi Koperasi Simpan Pinjam Kota
Semarang
Universitas
Semarang
3
E. Publikasi Artikel Ilmiah dalam Jurnal dalam 5 Tahun Terakhir
No Th Judul Artikel Ilmiah Nama Jurnal Volume/Nomor/Tahun
1 2012 Analisis Ekperiental Marketing
terhadap Loyalitas Merk (Studi
Empirik pada Pengguna Notebook
Merk Acer)
Jurnal
Dinamika
Sosial Budaya
Vol.14 No.2 Desember
2012
2 2013 Analisis Word of Mouth terhadap
Minat Beli Ulang Mahasiswa FE
USM
Jurnal
Dinamika
Sosial Budaya
Vol. 14 No. 2 Juni 2013
3 2016 Pemodelan “EQM” Kelompok Usaha
Ekonomi Produktif (KUEP) di RPSA
Kota Semarang
Prosiding
Seminar
Nasional,
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Tidar
http://semfeuntidar.com/n
askah-prosiding-seminar-
nasional-untidar-2016/#
4 2016 IbM Pengusaha Kecil Hulu Hilir
Konveksi Desa Cabean Kecamatan
Demak Kabupaten Demak
Majalah Ilmiah
Solusi
Volume. 15, Nomor.4
Oktober 2016
F. Pemakalah Seminar Ilmiah (Oral Presentation) dalam 5 Tahun Terakhir
No Nama Temu
Ilmiah/Seminar
Judul Artikel Ilmiah Waktu dan Tempat
1 - - -
G. Karya Buku dalam 5 Tahun Terakhir
No Judul Buku Tahun Jumlah
Halaman
Penerbit
1 - - -
H. Perolehan HKI dalam 10 Tahun Terakhir
No Judul / Tema HKI Tahun Jenis Nomor P/ID
1 - - -
51
2.
I. Pengalaman Merumuskan Kebijakan Publik/Rekayasa Sosial La
dalTahTerkahir
3. No. 4. Judul/Tema/Jenis
Rekayasa Sosial
Lainnya yang Telah
Diterapkan
5. Tahun 6. Tempat
Penerap
an
7. Respon
Masyara
kat
8. 1 9. - 10. - 11. - 12. -
J. Penghargaan dalam 10 Tahun Terakhir (dari pemerintah, asosiasi, atau institu
lainnya)
13. No. 14. Jenis
Penghargaan
15. Institusi Pemberi
Penghargaan
16. Tahun
17. 1 18. - 19. - 20. -
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan dapat
dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata dijumpai
ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu persyaratan
dalam pengajuan Penelitian Dosen LPPM Universitas Semarang
Semarang,14 Maret 2020
52
II. Biodata Anggota 1
A. Identitas Diri
1 Nama Lengkap (dengan gelar) Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiyanto, SE, MM
2 Jenis Kelamin Perempuan
3 Jabatan Fungsional Asisten Ahli
4 NIP/NIK/Identitas Lainnya 06557000504127
5 NIDN 0601118601
6 Tempat dan Tanggal Lahir Demak, 01 Nopember 1986
7 E-mail [email protected]
8 Nomor Telepon/HP 082136718373
9 Alamat Kantor Fakultas Ekonomi Universitas Semarag Jl. Sukarno Hatta Semarang
10 Nomor Telepon/Faks 024.6702757/024.6702272
11 Lulusan yang Telah Dihasilkan S-1= 0 orang, S-2= 0 orang, S-3= 0 orang
12 Mata Kuliah yang Diampu 1. Manajemen Keuangan
2. Manajemen Strategik
3. Analisis Portofolio Bisnis
4. Manajemen Investasi & Analisis Portofolio
5. Seminar Manajemen Keuangan
6. Perpajakan
B. Riwayat Pendidikan
S1 S2 S3
Nama Perguruan Tinggi Universitas Islam Sultan Agung
Semarang
Universitas Islam Sultan Agung
Semarang
-
Bidang Ilmu Manajemen Manajemen -
Tahun Masuk-Lulus 2004-2008 2008-2010 -
Judul Skripsi/Tesis/Desertasi Pengaruh Rasio Keuangan terhadap Peringkat Obligasi Perusahaan Non Financial yang Terdaftar di Bursa Efek Jakarta
Upaya Peningkatan Return Saham dan Kinerja Keuangan melalui Corporate Social Responsibility dan Good Corporate Governance di Bursa Efek Indonesia
-
Nama Pembimbing/Promotor Dr. Ibnu Khajar, M.S.i
Dr. Mutamimah, M.S.i
53
C. Pengalaman Penelitian dalam 5 Tahun Terakhir
No Tahun Judul Penelitian Pendanaan
Sumber Jml (Juta Rp)
1 2014 Perbedaan Likuiditas dan Return saham Perusahaan Besar dan Kecil Sebelum dan Sesudah Reverse Split
Universitas Semarang
2,5
2 2014 Good University Governance untuk Meningkatkan Excellent Service dan Kepercayaan Mahasiswa (Studi Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Semarang)
Universitas Semarang
2,5
3 2015 Gaya Kepemimpinan dan Good Governance Sebagai Upaya Peningkatan Excellent Service dan Kepercayaan Masyarakat (Studi Kasus Disperindag Jawa Tengah)
Universitas Semarang
2,5
4 2015 Analisis Pengaruh Corporate Social Responsibility Disclosure dan Good Corporate Governance terhadap Return Saham dengan Size sebagai Variabel Kontrol
Mandiri -
5 2015 Analisis Manfaat Pelaksanaan CSR bagi Perusahaan
Mandiri -
6 2016 Strategi Pengembangan Kinerja Pemasaran melalui Human Capital dan Social Capital dengan Kemampuan Berinovasi sebagai Variabel Pemediasi
Universitas Semarang
5
7 2016 Good Governance Implementation on Service Performance: Examining The Moderating Role of Leadership Style In Central Java Departement of Industry And Trade
Mandiri -
8 2016 Internal Strategic Resource sebagai Upaya Meningkatkan Kinerja Penjualan Usaha Mikro Kecil Menengah di Kabupaten Kudus
Universitas Semarang
5
9 2016 Pemodelan “EQM” Kelompok Usaha Ekonomi Produktif (KUEP) di RPSA Gratama Kota Semarang
Program Hibah Dosen Pemula (PDP) Dikti
11,4
10 2016 Social Capital and Innovation Capabilities: Strategic Resource to Improve Entrepreneurial and Performance SMEs Creative Industry
Mandiri -
11 2017 Strategic for Creative Industry: Internal & External Environmental Reviews
Universitas Semarang
5
12 2017 Role of Quarduple Helix: Supporting Growth of Innovation Ecosystem in The Small Industries Kudus, Indonesia
Mandiri -
13 2017 Upaya Peningkatan Human Capital dan Kinerja UKM Melalui Pengembangan Modal Sosial
Program Hibah Dosen Pemula (PDP) Dikti
20
14 2017 Capability Building of SMEs Based on Universitas 5
54
Clustering Approach Semarang
D. Pengalaman Pengabdian Masyarakat dalam 5 Tahun Terakhir
No Tahun Judul Pengabdian kepada Masyarakat Pendanaan
Sumber Jml (Juta Rp)
1 2014 Peningkatan Minat Berwirausaha Bagi Siswa SMA Negeri 2 Demak
Universitas Semarang
1,5
2 2015 Pemanfaatan Internet Marketing Dengan Menggunakan E-Commerce Berbasis Web Untuk Peningkatan Penjualan Produk UMKM Klaster Bordir di Desa Padurenan Kecamatan Gebog Kabupaten Kudus
Universitas Semarang
1,5
3 2015 Peningkatan Motivasi Berorganisasi Siswa SMK Al Fattah Boarding School Kabupaten Demak
Universitas Semarang
1,5
4 2016 Peningkatan Kemampuan Manajemen Usaha Bidang Keuangan bagi Kelompok Usaha “ARKME” Semarang
Universitas Semarang
3
5 2016 Peningkatan Kemampuan Manajemen Usaha Bidang Pemasaran bagi UKM Tempe Kelurahan Krobokan, Kecamatan Semarang Barat, Kota Semarang
Universitas Semarang
3
6 2016 IbM Pengusaha Kecil Hulu Hilir Konveksi Desa Cabean Kecamatan Demak Kabupaten Demak
Program IbM Ristekdikti
46,8
7 2016 Penguatan Manajemen Persediaan bagi UKM Batik di Kampung Batik Semarang
Universitas Semarang
3
8 2017 Penguatan Usaha melalui Pengembangan Merek Dagang bagi UMKM Pangan Lokal di Kelurahan Bintoro Kabupaten Demak
Universitas Semarang
3
9 2017 Peningkatan Kemampuan Manajemen Usaha Bidang Keuangan bagi UMKM di Kelurahan Plamongan Sari Semarang
Universitas Semarang
3
10 2017 Peningkatan Kemampuan Anlisis Kredit bagi Koperasi Simpan Pinjam Kota Semarang
Universitas Semarang
3
55
E. Publikasi Artikel Ilmiah dalam Jurnal dalam 5 Tahun Terakhir
No Th Judul Artikel Ilmiah Nama Jurnal Volume/Nomor/Tahun
1 2011 Model Peningkatan Return Saham Dan Kinerja Keuangan Melalui Corporate Social Responsibility Dan Good Corporate Governance Di Bursa Efek Indonesia
Jurnal Manajemen Teori dan Terapan
No.1/Tahun 2011
2 2014 Pengujian Dampak Reverse Split terhadap Likuiditas Perdagangan dan Return Saham (Studi Kasus pada Perusahaan yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia)
Dinamika Sosial Budaya
Volume 16, No. 2, Desember 2014 http://journal.usm.ac.id/jurnal/dinamika-sosial-budaya/913/detail/
3 2015 Good University Governance untuk Meningkatkan Excellent Service dan Kepercayaan Mahasiswa (Studi Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Semarang)
Dinamika Sosial Budaya
Volume 17, No. 1, Juni 2015
http://journal.usm.ac.id/jurnal/dinamika-sosial-
budaya/962/detail/
4 2015 Analisis Pengaruh Corporate Social Responsibility Disclosure dan Good Corporate Governance terhadap Return Saham dengan Size sebagai Variabel Kontrol
Majalah Ilmiah Solusi
Volume 14, No. 3, Juli 2015 http://journal.usm.ac.id/jurnal/solusi/912/detail/
5 2015 Analisis Manfaat Pelaksanaan CSR bagi Perusahaan
Majalah Ilmiah Solusi
Volume 14, No. 4, Oktober 2015 http://journal.usm.ac.id/jurnal/solusi/911/detail/
6 2015 Gaya Kepimpinan dan Good Governance sebagai upaya Peningkatan Excellent Service dan Kepercayaan Masyarakat: Studi Kasus Dinperindag Jawa Tengah
Dinamika Sosial Budaya
Volume 17, Nomor 2 Desember 2015
7 2016 Social Capital and Innovation Capabilities: Strategic Resource to Improve Entrepreneurial and Perfomance of SMEs Creative Industry
Proceedings Of The 1st International Conference On Business, Economics, Socio-Culture And Toursm, Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
https://sites.google.com/a/usm.ac.id/ic-best/proceedings
8 2016 Pemodelan “EQM” Kelompok Usaha Ekonomi Produktif (KUEP) di RPSA Kota Semarang
Prosiding Seminar Nasional,
http://semfeuntidar.com/naskah-prosiding-seminar-
56
Fakultas Ekonomi Universitas Tidar
nasional-untidar-2016/#
9 2016 IbM Pengusaha Kecil Hulu Hilir Konveksi Desa Cabean Kecamatan Demak Kabupaten Demak
Majalah Ilmiah Solusi
Volume. 15,
Nomor.4 Oktober
2016
F. Pemakalah Seminar Ilmiah (Oral Presentation) dalam 5 Tahun Terakhir
No Nama Temu Ilmiah/Seminar
Judul Artikel Ilmiah Waktu dan Tempat
1 Seminar Nasional “Strategi Pengembangan UMKM dan Industri Kreatif sebagai Mesin Pertumbuhan Ekonomi Indonesia”
Pemodelan “EQM” Kelompok Usaha Ekonomi Produktif (KUEP) di RPSA Gratama Kota Semarang
28 September 2016, FE Universitas Tidar
2 The First International Conference on Business, Economic, Social and Toursim. FE USM
Social Capital and Innovation Capabilities: Strategic Resource to Improve Entrepreneurial and Perfomance of SMEs Creative Industry
FE Universitas Semarang
G. Karya Buku dalam 5 Tahun Terakhir
No Judul Buku Tahun Jumlah Halaman
Penerbit
1 - - -
H. Perolehan HKI dalam 10 Tahun Terakhir
No Judul / Tema HKI Tahun Jenis Nomor P/ID
1 - - -
I. Pengalaman Merumuskan Kebijakan Publik/Rekayasa Sosial Lainnya dalam 10
Tahun Terkahir
No. Judul/Tema/Jenis Rekayasa Sosial Lainnya yang Telah Diterapkan
Tahun Tempat Penerapan
Respon Masyarakat
1 - - - -
57
J. Penghargaan dalam 10 Tahun Terakhir (dari pemerintah, asosiasi,
atau institusi lainnya)
No Jenis Penghargaan Institusi Pemberi Penghargaan
Tahun
1 Lulusan Terbaik Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung
Universitas Islam Sultan Agung
2008
2 Lulusan Terbaik Program Pasca Sarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sultas Agung
Universitas Islam Sultan Agung
2010
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah
benar dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di
kemudian hari ternyata dijumpai ketidaksesuaian dengan kenyataan, saya
sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah
satu persyaratan dalam pengajuan Penelitian Dosen LPPM Universitas
Semarang
Semarang, Maret 2020
Anggota Pengusul
(Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiyanto, SE.MM)
58
III. Biodata Anggota 2
A. Identitas Diri
1. Nama Lengkap Yudhitiya Dyah Sukmadewi,S.H.,M.H
2. Jenis Kelamin Perempuan
3. Jabatan Fungsional Asisten Ahli /IIIb
4. NIP 06557000504141
5. NIDN 0622129101
6. Tempat dan Tanggal
Lahir
Semarang, 22 Desember 1991
7. Alamat email [email protected]
8. Nomor Telepon /HP 082114300511
9. Alamat Kantor Jl.Arteri Soekarno Hatta 50196
10. No.Telepon/Faks. 024-6702757
11. Lulusan yang Telah
Dihasilkan
S1 : -
S2 : -
S3 : -
12. Mata kuliah yang Diampu 1. Aspek Hukum dalam Bisnis
2. Perpajakan
3. Pendidikan Kewarganegaraan
4. Pendidikan Pancasila
B. Riwayat Pendidikan
Keterangan S-1 S-2 S-3
Nama Perguruan
Tinggi
Universitas
Diponegoro
Universitas Diponegoro -
Bidang Ilmu Ilmu Hukum
Perdata
Ilmu Hukum Tata Negara -
Tahun Masuk-Lulus 2009-2013 2012-2014 -
Judul
Skripsi/Tesis/Disertasi
Tanggung Jawab
Pelaku Usaha
Supermarket Giant
Cabang Siliwangi
Semarang
Terhadap
Pemasaran Produk
Makanan Kemasan
yang Telah
Kadaluarsa
Analisis Yuridis
Terhadap Laporan
Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah
Daerah Tahun 2013 Pada
Dinas Pendidikan
Provinsi Jawa Tengah
Sebagai Implementasi
Pelaksanaan Otonomi
Daerah
-
Nama
Pembimbing/Promotor
1.Suradi, S.H.,M.H
2. Rinitami
Njatrijani
S.H.,M.H
Prof.Dr.Retno
Saraswati,S.H.,M.H
59
C. Pengalaman Penelitian dalam 5 Tahun Terakhir
No. Tahun Judul Penelitian
Pendanaan
Sumber Jumlah (Juta
Rp.)
1. 2015 Tinjauan Yuridis perbandingan
Sistem Pilkada Langsung dan
Tidak Langsung Berdasarkan
Demokrasi Pancasila
LPPM
USM
Rp.2.500.000
2. 2016 Analisis Terhadap Kesadaran
Hukum dalam Pelaksanaan
Undang-Undang Merek (Studi
pada Produsen Es Krim Pot
Kota Semarang)
LPPM
USM
Rp.5.000.000
3. 2016 Peran Otoritas Jasa Keuangan
(OJK) dalam Pengaturan dan
Pengawasan Sektor Bank Umum
Syariah di Indonesia
Mandiri -
4. 2016 Analisis Yuridis Terhadap
Ketentuan Masa Cuti
Melahirkan dan Menyusui bagi
Pekerja Wanita di Indonesia
Berdasarkan Undang-Undang
Ketenagakerjaan
Mandiri -
5. 2017 Peran Pancasila pada Era
Globalisasi (Fenomena LGBT
dan Pancasila)
LPPM
USM
Rp.5.000.000
6. 2017 Pendaftaran Merek Asosiasi
Sebagai Merek Kolektif (Kajian
Terhadap Asosiasi Rajut
Indonesia Wilayah Jawa
Tengah)
Mandiri -
7. 2018 Kajian Legalitas Dan
Manajemen Merek Pada Umkm
Kerajinan Sulam Pita (Studi
Pada Munaku Sulam Pita
Semarang)
LPPM
USM
Rp.5.000.000
8. 2019 Penerapan KTUN yang
Diperluas di Pengadilan Tata
Usaha Negara
DIPA
UNDIP
Rp.10.000.000
60
D. Pengalaman Pengabdian kepada Masyarakat dalam 5 Tahun Terakhir
No. Tahun Judul Pengabdian kepada
Masyarakat
Pendanaan
sumber Jumlah (Juta
Rp.)
1. 2016 Sosialisasi Etika Berekspresi
yang Baik dan Benar dalam
Penggunaan Internet
Berdasarkan Undang-Undang
Informasi Transaksi Elektronik
(UU ITE)
LPPM
USM
Rp.3.000.000
2. 2017 Sosialisasi Manajemen dan
Legalitas Usaha bagi Pelaku
Usaha UMKM di Kecamatan
Pedurungan Semarang
LPPM
USM
Rp.3.000.000
3. 2017 Sosialisasi dan Pelatihan
Pemasarn Online Beserta Aspek
Hukumya bagi Pelaku Usaha
UMKM di Kecamatan
Pedurungan Semarang
LPPM
USM
Rp.3.000.000
4. 2018 Peningkatan Pehaman Pegawai
Kelurahan di Lingkup Kecamatan
Semarang Tengah Melalui
Sosialisasi&Pelatihan Pembuatan
Perjanjian Menggunakan
Aplikasi Microsoft Word
LPPM
USM
Rp.3.000.000
5 2019 Sosialisasi & Pelatihan e-
commerce bagi Pelaku Usaha
Rumah Payet Sulam Kecamatan
Genuk Semarang
LPPM
USM
Rp.3.000.000
6. 2019 Sosialisasi dan Pelatihan
Pendaftaran Merek bagi Pelaku
Usaha Rumah Payet Sulam
Semarang
LPPM
USM
Rp.3.000.000
7. 2019 Pemberdayaan dan
Pengembangan Pendapatan
Ekonomi Melalui Pelatihan
Kerajinan Berbahan Limbah
Plastik pada Masyarakat
Kelurahan Sambirejo Kecamatan
LPPM
USM
Rp.3.000.000
61
Gayamsari Semarang
8. 2019 Sosialisasi dan Pelatihan
Pembuatan Kemasan Serta Label
Produk bagi Pelaku Usaha
Rumah Payet Sulam Semarang
LPPM
USM
Rp.3.000.000
E. Publikasi Artikel Ilmiah dalam Jurnal 5 Tahun Terakhir
No. Judul Artikel Ilmiah Nama Jurnal Volume/Nomor/Tahun
1. Analisis Yuridis Terhadap
Laporan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah
Daerah Tahun 2013 Pada
Dinas Pendidikan Provinsi
Jawa Tengah Sebagai
Implementasi Pelaksanaan
Otonomi Daerah
Jurnal Law
Reform
Vol.10 No.1 Edisi
September 2014
2. Tinjauan Yuridis
Perbandingan Sistem
Pilkada Langsung dan Tidak
Langsung Berdasarkan
Demokrasi Pancasila
Jurnal Dinamika
Sosial Budaya
Edisi Juli 2016
3. Peran Otoritas Jasa
Keuangan (OJK) dalam
Pengaturan dan Pengawasan
Sektor Bank Umum Syariah
di Indonesia
Jurnal Solusi Edisi September 2016
4. Analisis Yuridis Terhadap
Ketentuan Masa Cuti
Melahirkan dan Menyusui
bagi Pekerja Wanita di
Indonesia Berdasarkan
Undang-Undang
Ketenagakerjaan
Jurnal Humani Edisi Desember 2015
5. Pendaftaran Merek Asosiasi
Sebagai Merek Kolektif
(Kajian Terhadap Asosiasi
Rajut Indonesia Wilayah
Jawa Tengah)
Jurnal Ius
Constituendum
Edisi April 2017
6. Kajian Legalitas Dan
Manajemen Merek Pada
Umkm Kerajinan Sulam Pita
Jurnal Law
Reform
Edisi September 2018
62
(Studi Pada Munaku Sulam
Pita Semarang)
7 Dualisme Penyelesaian
Sengketa Permohonan
Informasi Publik
Jurnal Hukum
Adminstrasi &
Pemerintahan
Edisi November 2019
F. Pemakalah Seminar Ilmiah (Oral Presentation) dalam 5 Tahun Terakhir
No Nama Temu ilmiah / Seminar Judul Artikel Ilmiah Waktu dan
Tempat
1. 5
th International Conference
Tropical and Coastal Region Eco
Development
Judicial Bureaucratic
Reform in the
Indonesian Fisheries
Court
Semarang,
18
September
2019
G. Karya Buku dalam 5 Tahun
Terakhir
No Judul Buku Tahun
Jumlah
Halaman Penerbit
H. Perolehan HKI dalam 10 Tahun
Terakhir
No. Judul/Tema HKI Tahun Jenis Nomor P/ID
I. Pengalaman Merumuskan Kebijakan Publik/Rekayasa Sosial Lainnya dalam
10 Tahun Terakhir
No. Judul/Tema/Jenis Rekayasa Sosial
Lainnya yang Telah Diterapkan
Tahun Tempat
Penerapan
Respon
Masyarakat
J. Penghargaan dalam 10 tahun Terakhir (dari pemerintah, asosiasi atau
institusi lainnya)
No. Jenis Penghargaan Institusi Pemberi Penghargaan Tahun
Semua data yang saya isikan dan tercantum dalam biodata ini adalah benar dan
dapat dipertanggungjawabkan secara hukum. Apabila di kemudian hari ternyata
dijumpai ketidak-sesuaian dengan kenyataan, saya sanggup menerima sanksi.
Demikian biodata ini saya buat dengan sebenarnya untuk memenuhi salah satu
persyaratan dalam pengajuan penugasan Program Pengabdian kepada Masyarakat
Semarang, 14 Maret 2020
Anggota Tim Peneliti,
Yudhitiya D.S,S.H.,M.H.
63
BUKTI PUBLIKASI
ARTIKEL ILMIAH
64
PERSEPSI GLASS CEILING DALAM PROFESI DOSEN (STUDI KASUS:
DOSEN WANITA UNIVERSITAS SEMARANG)
Ratna Wijayanti, Eviatiwi Kusumaningtyas Sugiyanto* dan Yudhitya Dyah
Sukma Dewi
Universitas Semarang
[email protected]; [email protected]; dan
Abstrak. Terdapat gap dalam penelitian dimana mayoritas penelitian glass
ceiling hanya focus pada organisasi profit saja. Glass ceiling sangat mungkin
terjadi di organisasi non profit seperti universitas. Fenomena yang terjadi pada
obyek penelitian adalah jumlah dosen berjenis kelamin laki-laki sama besar
dengan jumlah dosen berjenis kelamin perempuan. Jumlah dosen wanita yang
memiliki jabatan fungsional tertinggi lebih besar dibandingkan dengan laki-laki
namun pemimpin tertinggi tetap berada dalam kendali laki-laki. Penelitian ini
bermaksud untuk menganalisis percepsi glass ceiling yang dialami wanita pekerja
dan dampaknya pada kemajuan karir mereka. Berdasarkan fenomena dan
research gap rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimana kemajuan
karir dosen wanita dipengaruhi oleh persepsi glass ceiling yang dirasakan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen wanita dengan jumalh 192
dosen. Dengan metode purposive sampling diambil 132 sampel. Alat analisis
yang digunakan adalah SEM dengan program SmartPLS 3.29. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling
perception, Individual factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception, Organisational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling
perception, Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception dan Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan
terhadap woman career advancement.
Kata Kunci: glass ceiling, organisasi non profit, woman career advancement
Abstract. There is a gap in research where we investigate glass ceilings with a
focus on profit organization alone. Glass ceiling is very possible in non-profit
organizations such as universities. The phenomenon that occurs in the object of
research is that the number of male lecturers is the same as the number of female
lecturers. The number of female lecturers who have the highest functional
position compared to men but the highest is still under the control of men. This
study analyzes the perceptions of the glass ceiling serving female workers and its
impact on their career work. Based on the phenomena and research gaps, the
formulation of the problem in this is how the career advancement of women is
believed by the perception of the perceived glass ceiling. The population in this
study were all female lecturers with a total of 192 lecturers. With the purposive
sampling method, 132 samples were taken. The analytical tool used is SEM with
the SmartPLS 3.29 program. The results showed that family factors had no effect
65
on the perception of the glass ceiling, individual factors had a significant positive
effect on the perception of the glass ceiling, organizational factors had no effect
on the perception of the glass ceiling, cultural factors had a significant positive
effect on the perception of the glass ceiling and the perception of the glass ceiling
has a significant negative effect on women's career advancement.
Keywords: glass ceiling, non-profit organization, career advancement of women
PENDAHULUAN
Glass ceiling merupakan sebuah hambatan yang tidak terlihat yang
menghalangi wanita untuk dipromosikan ke posisi eksekutif dan menerima
kompensasi yang serupa dengan laki-laki, walaupun bekerja di ranah yang setara
dengan laki-laki. Fenomena ini berjalan secara sistematis, namun, terkadang tidak
dikenali bentuk diskriminasi dan penindasan terhadap gendernya (Nozawa,
2010). Dengan adanya fenomena glass ceiling ini, banyak wanita yang merasa
dirugikan, sehingga banyak dari para karyawan wanita yang terpinggirkan dari
kesempatan memperoleh jabatan yang lebih tinggi (Puspa, 2005). Fenomena
glass ceiling menjadi suatu perhatian penting bagi para karyawan wanita
khususnya, karena dengan adanya glass ceiling di perusahaan akan menyebabkan
peluang karyawan wanita untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi
semakin kecil, walaupun, jika ditinjau dari sisi kompetensi kemampuannya tak
jauh berbeda dengan laki-laki (Merycona, 2015). Potensi terjadinya glass ceiling
di Indonesia cukup besar, terlebih lagi, Indonesia dikatakan sebagai negara yang
cukup kental dengan budaya patriarki (Astuti, 2013).
Banyak faktor yang menyababkan munculnya glass ceiling, yaitu
manusia, interaksi, modal sosial, preferensi, peran sosial dan organisasi
(Appelbaum, 2011; Davis, 2015; Napasri, 2015; Permanasari, 2013; Pillai, 2011).
Glass ceiling merupakan sebuah penghalang yang tak terlihat begitu kuat
menghalangi wanita memasuki hirarki manajemen atau kemajuan karir mereka
(Shamila & Victor, 2018). Model Gendered Organisational Structure (GOS)
menggambarkan empat dasar hambatan karir yang terdiri dari faktor individual,
keluarga, organisasi dan budaya (Shamila & Victor, 2018). P. M. Bombuwela
and De Alwis (2013) juga menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi glass
ceiling terdiri dari faktor budaya (keyakinan dan stereotype), faktor individu
(kurangnya percaya diri, sifat personal, dan ketidakmampuan menjual diri),
faktor organisasi (kebijakan organisasi dan gaya manajemen), faktor keluarga
(pengasuhan anak dan pekerjaan rumah).
Beberapa penelitian terdahulu terkait glass ceiling yaitu, penelitian yang
dilakukan oleh Bjerk (2008), Merycona (2015), Li dan Leung (2001), Napasari
dan Yukongdi (2015), Sumarto dan Permanasari (2013), Yang (2011),
Bombuwela dan Alwis (2013), Cho, et al (2014) memiliki latar belakang obyek
yang sama yakni glass ceiling terjadi di perusahaan profit tempat para peneliti
melakukan penelitian, hal tersebut dibuktikan dengan sedikitnya proporsi
karyawan wanita yang menduduki manajer puncak di perusahaan masing-masing.
Dan hanya satu yang melakukan penelitian terkait glass ceiling di lembaga non
profit yakni Nozawa, (2010).
66
Bjerk (2008) menggunakan sampel dengan teknik membagi kelompok-
kelompok pekerja di perusahaan Amerika. Sedangkan, Li dan Leung (2001)
menggunakan sampel hotel yang berjumlah 25 dari 77 hotel yang terdaftar di
Departemen Pariwisata Singapura. Lalu, Napasari dan Yukongdi (2015)
menggunakan 30 sampel eksekutif wanita yang bekerja di perusahaan Thailand
dan Merycona (2015) menggunakan 60 Sampel dengan teknik Quota Sampling
yang terdiri dari 30 laki-laki dan 30 Wanita. Lalu, Sumarto dan Permanasari
(2013) menggunakan sampel 200 PNS yang terdiri dari 100 laki-laki dan 100
wanita dan Yang (2011) menggunakan sampel berjumlah 633 top manajer dari
114 hotel di Cina. Bombuwela dan Alwis (2013) menggunakan sample sebanyak
150 eksekutif wanita. Cho, et al (2014) menggunakan 300 sampel karyawan dari
beberapa perusahaan di Korea. Nozewa (2010) menggunakan beberapa sampel
karyawan di lembaga non profit di Amerika.
Berdasarkan penelitian terdahulu terdapat celah dalam objek penelitian,
dimana mayoritas penelitian-penelitian terdahulu umumnya hanya fokus pada
fenomena glass ceiling di organisasi profit saja. Padahal, glass ceiling sangat
mungkin terjadi di organisasi-organisasi non profit (Muslim, 2017). Berdasarkan
celah tersebut peneliti mencoba mengembangkan penelitian terdahulu terkait
glass ceiling dengan fokus pada celah objek penelitian yaitu dengan
menggunakan universitas organisasi non profit. Sejauh ini sangat sedikit referensi
terkait topik glass ceiling yang dibahas dalam organisasi non profit khusunya
dalam profesi dosen.
Universitas Semarang merupakan salah satu perguruan tinggi swasta di
Jawa Tengah dengan mahasiswa terbanyak di Kota Semarang. Universitas ini
memiliki 384 dosen dengan total 15 program studi. Fenomena yang terjadi di
Universitas Semarang adalah jumlah dosen berjenis kelamin laki-laki sama besar
dengan jumlah dosen berjenis kelamin perempuan. Jumlah dosen wanita yang
memiliki jabatan fungsional tertinggi di universitas ini lebih besar dibandingkan
dengan laki-laki. Lima Guru Besar di universitas Semarang, empat diantaranya
adalah perempuan. Fenomena tersebut menarik untuk digali terkait keberadaan
glass ceiling yang ada organisasi non profit tersebut, mengingat dosen wanita
lebih banyak mencapai jabatan fungsional tertinggi daripada laki-laki.
Tabel 1.1
Jumlah Dosen Universitas Semarang berdasarkan Jenis Kelamin
No Program Studi Jumlah Dosen
Laki-Laki Perempuan
1 Magister Manajemen 4 3
2 Magister Ilmu Hukum 6 1
3 Magister Psikologi 0 5
4 S-1 Ilmu Hukum 16 14
5 D3 Manajemen Perusahaan 13 10
6 S1 Manajemen 35 40
7 S1 Akuntansi 18 26
8 S-1 Teknik Sipil 25 20
9 S-1 Teknik Elektro 11 9
67
10 S-1 Perencanaan Wilayah Dan Kota 8 4
11 S-1 Teknologi Hasil Pertanian 8 13
12 S-1 Psikologi 10 20
13 S-1 Sistem Informasi 8 7
14 S-1 Teknik Informatika 22 9
15 S-1 Ilmu Komunikasi 8 11
Jumlah 192 192
Glass ceiling seringkali dihubungkan dengan kemajuan karir perempuan
(woman career advancement). Keberadaan glass ceiling terasa ketika orang
yang berkualitas (qualified person) terhenti untuk naik ke jenjang yang lebih
tinggi dalam hierarki organisasi karena diskriminasi, prasangka, rasisme, dan
seksisme (Afza, 2008; Jauhar, 2018). Dengan adanya glass ceiling, wanita
merasa telah mencapai titik di mana mereka tidak dapat maju lebih jauh untuk
karir mereka meskipun terdapat jalur promosi yang jelas. Untuk itu dalam
penelitian ini selain menganalisis persepsi glass ceiling beserta faktor yang
mempengaruhinya, peneliti mencoba menghubungkan persepsi glass ceiling
dengan persepsi kemajuan karir yang dirasakan oleh dosen wanita di lingkungan
Universitas Semarang. Berdasarkan uraian tersebut rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah kemajuan karir dosen wanita Universitas Semarang dengan
persepsi glass ceiling yang dirasakan.
KAJIAN TEORI
Glass Ceiling
Glass ceiling telah dibahas dalam berbagai bidang ilmu seperti psikologi,
sosiologi, ekonomi, dan manajemen (Shabbir, 2017). Glass ceiling diartikan
sebagai sesuatu yang menghalangi perempuan untuk mendapatkan posisi teratas
dalam karirnya (Burke, 2005). Khalid (2019) menambahkan bahwa glass ceiling
mengacu bagaimana jalur karir perempuan dibandingkan dengan laki-laki yang
terhalang di tempat kerja dengan berbagai hambatan. Efek dari hal tersebut
adalah fenomen di mana perempuan mengalami diskriminasi dalam mencapai
karir yang lebih tinggi sebagai konsekuensi hambatan yang muncul dalam
organisasi (Powell, 2012). Glass ceiling menurut Cotter (2001) didefinisikan
dalam bentuk empat hal 1) ketidaksetaraan pekerjaan, 2) ketiaksetaraan rasial, 3)
ketidaksetaraan gender dalam peluang karir, 4) ketidaksetaraan karir. Banyak
faktor yang mempengaruhi terjadinya glass ceiling seperti hambatan structural
yang meliputi kebijakan dan praktek dalam organisasi maupun budaya organisasi
(Khalid, 2019).
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu ada beberapa faktor yang
menyababkan munculnya glass ceiling, yaitu manusia, interaksi, modal sosial,
preferensi, peran sosial dan organisasi (Appelbaum, 2011; Davis, 2015; Napasri,
2015; Permanasari, 2013; Pillai, 2011). Glass ceiling merupakan sebuah
penghalang yang tak terlihat begitu kuat menghalangi wanita memasuki hirarki
manajemen atau kemajuan karir mereka (Shamila & Victor, 2018). Model
Gendered Organisational Structure (GOS) menggambarkan empat dasar
68
hambatan karir yang terdiri dari faktor individual, keluarga, organisasi dan
budaya (Shamila & Victor, 2018). P. M. Bombuwela and De Alwis (2013) juga
menjelaskan bahwa faktor yang mempengaruhi glass ceiling terdiri dari faktor
budaya (keyakinan dan stereotype), faktor individu (kurangnya percaya diri, sifat
personal, dan ketidakmampuan menjual diri), faktor organisasi (kebijakan
organisasi dan gaya manajemen), faktor keluarga (pengasuhan anak dan
pekerjaan rumah).
P. M. Bombuwela and De Alwis (2013) mengartikan keempat faktor yang
mempengaruhi glass ceiling sebagai berikut; 1) faktor individu yang
menggambarkan sejauh mana hambatan individu datang dari diri pekerja wanita
yang mempengaruhi karirnya, 2) faktor keluarga, menjelasakan sejauh mana
hubungan dalam keluarga mempengaruhi karir pekerja wanita, 3) faktor
organisasi, menggambarkan hambatan dari struktur dan praktik organisasi yang
mempengaruhi karir wanita, 4) faktor budaya mengacu pada sejauh mana
kepercayaan dan tradisi mempengaruhi karir pekerja wanita.
Woman Career Advancement
Karir teori yang berkembang selama tiga decade terakhir menjelaskan
perubahan pengalaman karir wanita. Konteks yang berubah membutuhkan
pemahaman bahwa kesuksesan karir memiliki lebih banyak lapisan, selain secara
tradisional dilihat dari peningkatan posisi dalam hirarki organisasi (Datta &
Agarwal, 2017). Kesuksesan karir diartikan sebagai pencapaian hasil yang
diinginkan terkait pekerjaan di titik manapun dalam pengalaman kerja seseorang
dari waktu ke waktu (Arthur, 2005). Career Advancement atau kemajuan karir
diartikan sebagai kenaikan posisi pekerjaan dan jabatan yang diiringi dengan
kenaikan pendapatan (Thurasamy, Lo, Yang Amri, & Noor, 2011). Kemajuan
karir diartikan secara berbeda dari satu individu ke individu lainnya. Mayoritas
mengartikan kemajuan karir sebagai pergerakan ke atas pekerjaan seseorang.
Secara umum kemajuan karir diukur dengan nominal yaitu peningkatan
pendapatan, namun ada elemen individu lainnya yang menetukan tingkat
kemajuan (Korman, 1981). Untuk itu, apa yang seseorang anggap sebagai
kemajuan dapat berbeda dari satu individu ke individu lainnya (Thurasamy et al.,
2011)
Seorang karyawan dianggap memiliki kesempatan yang adil dan setara
untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi atau pindah ke bidang
fungsional lain dalam suatu organisasi untuk mendapatkan pengalaman atau
tujuan pengembangan. Sebagian besar perempuan menyatakan bahwa
perkembangan karir mereka tidak merata disebabkan oleh persepsi dan orientasi
laki-laki yang ditemui dalam budaya organisasi, praktik organisasi, kendala
keluarga dan jejaring sosial yang berkontribusi pada ketimpangan antara kedua
gender (Afza, 2008).
Ada beberapa faktor yang menghalangi kemajuan karir wanita yang
dijelaskan dalam tiga pendekatan yaitu 1) model modal manusia, 2) model
sosiopsikologis, 3) model sistemik (Choi & Park, 2014). Model modal manusia
mencatat bahwa perbedaan individu yang berkenaan dengan pendidikan,
pengalaman kerja, senioritas dan kapasitas terkait pekerjaan lainnya yang
69
sebagain besar bergantung pada pribadi seseorang dapat menjadi penghambat
wanita untuk memajukan karir mereka. Model sosiopsikologis menjelaskan
bahwa faktor psikososial seperti jenis kelamin dan stereotype dapat menjadi
penghambat yang kuat kemajuan karir wanita. Sedangkan model sistemik
berfokus pada hambatan sistematis yang tertanam dalam kebijakan dan praktik
organisasi yng membatasi akses wanita untuk maju di posisi teratas dalam
organisasi.
METODE
Woman Career Advancement
Indikator Woman Career Advancement terdiri dari 8 indikator yang
dikembangkan oleh Jawahar and Hemmasi (2006) terdiri dari 1) peluang yang
cukup dalam organisasi, 2) peluang pengembangan karier yang setara bagi pria
dan wanita, 3) seorang wanita dapat menjadi pimpinan tertinggi di masa depan,
4) Wanita dan pria dihormati sama, 5) jumlah perempuan yang menembus
hierarki dan mencapai posisi senior terus meningkat, 6) wanita didorong untuk
melamar peran manajerial (pimpinan), 7) Jaringan laki-laki tidak membatasi
peluang perempuan untuk promosi ke posisi atas, 8) Wanita harus bekerja seperti
rekan pria mereka untuk dipromosikan ke posisi yang sama.
Glass Ceiling Factor
Family Factor, Individual Factor, Organizational Factor, Cultural Factor
(P. M. Bombuwela & De Alwis, 2013; Lathabhavan & Balasubramanian, 2017;
Shamila & Victor, 2018)
Glass Ceiling Perception
Glass Ceiling Perception terdiri dari 3 indikator yang dikembangkan oleh
Elacqua (2009) yaitu: 1) Limited mobility, 2) Eliminate Barriers, 3) Women
Excluded
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen wanita di Universitas
Semarang dengan jumlah 192, sehingga peneliti menggunakan rumus dengan
pendekatan Yamane (Ferdinand, 2014) untuk menentukan jumlah sampel.
orang
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
purposive sampling dengan ketentuan dosen wanita tersebut telah bekerja minimal 3
tahun dan telah menikah. Metode yang digunakan adalah Structural Equation
Modeling (SEM) dengan menggunakan program Smart PLS. Dengan metode
PLS maka akan dilakukan uji model yang meliputi Outer Model, InnerModel dan
Uji Hipotesis
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Outer Model
70
Data diolah dengan menggunakan Smart PLS 3.29, pada run pertama
diketahui bahwa beberapa indicator memiliki nilai loading di bawah 0.7 sehingga
harus dikeluarkan dari model indicator yang dikeluarkan dari model yaitu
indicator pembentuk X1 (family factor): X1.1 (Saya merasa bersalah karena tidak
menghabiskan cukup waktu dengan keluarga saya) dan X1.2 (,Saya mengalami
kesulitan untuk merubah antara peran keluarga dan pekerjaan), indicator
pembetuk X2 (Individual Factor): X2.1 (Saya memiliki fisik yang lemah untuk
bersaing dalam karir dengan laki-laki), X2.2 (Kepandaian saya tidak cukup untuk
menduduki jabatan pemimpin), X.2.4 (Saya memiliki pengalaman yang kurang
untuk menduduki jabatan pemimpin), X2.5 (Pendidikan saya belum cukup untuk
menduduki kepemimpinan), X2.7 (Sifat pribadi saya menghalangi saya untuk
meraih posisi yang lebih tinggi), indicator pembentuk X4 (Cultural Factor): X4.5
(Masyarakat memandang bahwa karyawan laki laki lebih unggul dari pada
karyawan perempuan), indicator pembentuk Z (Glass Ceiling Perception): Z1.3
(Perempuan memiliki hambatan karir yang lebih banyak dari laki-laki) dan
indicator pembentuk Y (Woman Career Advancement): Y1.7 (Network yang
dimiliki laki-laki dalam organisasi ini tidak membatasi peluang perempuan untuk
naik ke posisi atas) dan Y1.8 (Perempuan harus mampu memiliki etos kerja yang
sama seperti pria).
Tabel 5.1
Outer Loading Running Data Pertama
x1 x2 x3 x4 y z
X1.1 0,410
X1.2 0,660
X1.3 0,864
X1.4 0,871
X1.5 0,919
X2.1 0,582
X2.2 0,735
X2.3 0,860
X2.4 0,648
X2.5 0,671
X2.6 0,832
X2.7 0,639
X3.1 0,764
X3.2 0,880
X3.3 0,883
X3.4 0,906
X3.5 0,890
X3.6 0,818
X4.1 0,725
X4.2 0,831
X4.3 0,898
71
X4.4 0,809
X4.5 0,544
X4.6 0,771
Y1.1 0,808
Y1.2 0,762
Y1.3 0,778
Y1.4 0,804
Y1.5 0,884
Y1.6 0,820
Y1.7 0,733
Y1.8 0,664
Z1.1 0,942
Z1.2 0,905
Z1.3 0,479
Z1.4 0,859
Hasil running data ke dua menunjukkan bahwa semua indicator
memenuhi kriteria convergent validity dengan nilai outer loading di atas 0.7 (lihat
table 5.2) dan nilai Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari 0.5 (lihat
table 5.3). selanjutnya indicator-indikator juga memenuhi kriteria diskriminan
validitas yang ditunjukkan dari nilai cross loading yang lebih besar dari 0.7 antar
indiaktor (lihat table 5.4).
Tabel 5.2
Outer Loading Running Data Kedua
Original Sample (O)
X1.3 <- X1 0,864
X1.4 <- X1 0,883
X1.5 <- X1 0,932
X2.2 <- X2 0,716
X2.3 <- X2 0,926
X2.6 <- X2 0,911
X3.1 <- X3 0,766
X3.2 <- X3 0,883
X3.3 <- X3 0,885
X3.4 <- X3 0,908
X3.5 <- X3 0,886
X3.6 <- X3 0,812
X4.1 <- X4 0,736
X4.2 <- X4 0,853
X4.3 <- X4 0,914
72
X4.4 <- X4 0,811
X4.6 <- X4 0,763
Y1.1 <- Y 0,838
Y1.2 <- Y 0,761
Y1.3 <- Y 0,802
Y1.4 <- Y 0,834
Y1.5 <- Y 0,869
Y1.6 <- Y 0,824
Y1.7 <- Y 0,731
Z1.1 <- Z 0,950
Z1.2 <- Z 0,887
Z1.4 <- Z 0,888
Tabel 5.3
Construct Reliability and Validity
Cronbach's Alpha
rho_A
Composite Reliability
Average Variance Extracted (AVE)
X1
0,880 0,943 0,922 0,798
X2
0,812 0,853 0,891 0,733
X3
0,928 0,938 0,944 0,736
X4
0,875 0,882 0,910 0,669
Y 0,914 0,930 0,930 0,656
Z 0,895 0,898 0,934 0,826
Tabel 5.4
Cross Loading
X1 X2 X3 X4 Y Z
X1.3 0,864 0,693 0,645 0,366 0,037 0,316
X1.4 0,883 0,554 0,529 0,445 -0,319 0,606
X1.5 0,932 0,766 0,763 0,503 -0,113 0,466
X2.2 0,334 0,716 0,472 0,185 -0,065 0,399
X2.3 0,758 0,926 0,813 0,621 -0,135 0,564
X2.6 0,745 0,911 0,734 0,534 0,022 0,425
X3.1 0,614 0,569 0,766 0,333 -0,100 0,456
X3.2 0,627 0,730 0,883 0,523 -0,340 0,496
X3.3 0,672 0,806 0,885 0,388 -0,156 0,544
X3.4 0,592 0,747 0,908 0,575 -0,380 0,604
X3.5 0,677 0,618 0,886 0,462 -0,200 0,480
73
X3.6 0,454 0,631 0,812 0,464 -0,197 0,413
X4.1 0,514 0,489 0,671 0,736 -0,246 0,469
X4.2 0,227 0,323 0,258 0,853 -0,285 0,592
X4.3 0,422 0,568 0,553 0,914 -0,164 0,458
X4.4 0,300 0,242 0,160 0,811 -0,289 0,586
X4.6 0,647 0,689 0,668 0,763 -0,141 0,473
Y1.1 -0,093 -0,097 -0,182 -0,244 0,838 -0,427
Y1.2 -0,014 0,030 -0,025 -0,041 0,761 -0,229
Y1.3 -0,039 -0,026 -0,156 -0,233 0,802 -0,357
Y1.4 -0,023 0,019 -0,113 -0,098 0,834 -0,320
Y1.5 -0,124 -0,031 -0,195 -0,206 0,869 -0,521
Y1.6 -0,319 -0,166 -0,344 -0,433 0,824 -0,530
Y1.7 -0,275 -0,078 -0,349 -0,195 0,731 -0,549
Z1.1 0,518 0,546 0,562 0,530 -0,539 0,950
Z1.2 0,408 0,353 0,400 0,646 -0,436 0,887
Z1.4 0,564 0,586 0,624 0,575 -0,531 0,888
Uji reliabilitas ditunjukkan dengan nilai cronbach’s alpha. Hasil uji
reliabilitas menunjukkan nilai cronbach’s alpha yang lebih besar dari 0.6 (lihat
table 5.3) sehingga indicator dapat dikatakan memenuhi kriteria reliabilitas.
Selain itu uji reliabilitas juga ditunjukkan oleh nilai composite reliability. Nilai
composite reliability di atas 0.7 juga menunjukkan bahwa indicator memenuhi
kriteria reliabilitas (lihat table 5.3)
Hasil Uji Inner Model
Parameter yang digunakan pada penggujian inner model adalah adalah R
square adjusted. Hasil pengujian menunjukkan nilai R square adjusted pada
pengaruh Z (Glass Ceiling Perception) ke Y (Woman Career Advancement)
sebesar 0.303 yang berarti bahwa variasi woman carrer advancement mampu
dijelaskan oleh glass ceiling perception sebesar 30.3%, sedangkan sisanya
sebesar 69.7% dijelaskan oleh variable lain di luar penelitian. Selanjutnya R
square adjusted pada pengaruh X1 (family factor), X2 (individual factor), X3
(organizational factor), dan X4 (cultural factor) terhadap Z sebesar 0.491 yang
berarti bahwa variasi glass ceiling perception mampu dijelaskan oleh X1, X2,
X3, dan X4 sebesar 49.1%, sedangkan sisanya sebesar 50.9% dijelaskan oleh
variable lain di luar penelitian.
Tabel 5.5
R Square
R Square R Square Adjusted
Y 0,308 0,303
Z 0,507 0,491
Hasil Uji Hipotesis
74
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 5.1 dan
table 5.5. Jika nilai P-value kurang dari 0.05 maka variable eksogen memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variable endogen. Hasil pengujian hipotesis
pertama menunjukkan nilai P value sebesar 0.709 lebih besar dari 0.05, hal ini
berarti bahwa Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception.
Penggujian hipotesis kedua yang menunjukkan nilai P value sebesar 0.019 kurang
dari 0.05 berarti bahwa individual factor berpengaruh signifikan terhadap glass
ceiling perception. Individual factor memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap glass ceiling perception hal ini ditunjukkan oleh original sample yang
bertanda positif. Hasil uji hipotesisi ketiga dengan nilai P-value sebesar 0.533
lebih besar dari 0.05 menunjukkan bahwa organizational factor tidak
berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Hasil uji hipotesis keempat
menyimpulkan bahwa Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap
glass ceiling perception, hal ini ditunjukkan oleh nilai P value sebesar 0.00
kurang dari 0.05 dan nilai original sample yang bertanda positif. Selanjutnya
glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap woman career
advancement, yang ditunjukkan dari nilai P value sebesar 0.00 kurang dari 0.05
dan nilai original sample yang bertanda negative.
Table 5.6
Path Coefficients
Original Sample (O)
Sample Mean (M)
Standard Deviation (STDEV)
T Statistics (|O/STDEV|)
P Values
x1 -> z 0,038 0,030 0,103 0,374 0,709
x2 -> z 0,202 0,211 0,086 2,350 0,019
x3 -> z 0,124 0,136 0,199 0,625 0,533
x4 -> z 0,487 0,487 0,085 5,707 0,000
z -> y -0,562 -0,571 0,034 16,306 0,000
75
Gambar 5.1
Model SEM PLS
Pembahasan
Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception
Family factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat
rendahnya factor hambatan dari keluarga tidak mempengaruhi persepsi glass
ceiling yang dirasakan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Jauhar (2018) yang menyatakan bahwa factor keluarga tidak berpengaruh
kemajuan karir perempuan. Keluarga menjadi hal yang tidak bisa dielakkan
karena merupakan suatu keharusan yang ada dalam hidup seseorang. Untuk itu
family factor menjadi suatu hal yang lumrah dan biasa sehingga tidak
berpengaruh pada persepsi glass ceiling yang dirasakan oleh wanita pekerja.
Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dihasilkan Omar (2001) dan
Shamila & Victor (2018). Menurut Omar (2001), bekerja sambil memiliki
tanggungjawab keluarga adalah penghalang yang signifikan bagi karir wanita.
Wanita memiliki tanggungjawab pekerjaan rumah yang besar, hal tersebut
menjadi masalah ketika mereka harus menyeimbangkan antara pekerjaan dan
kehidupan keluarga (Shamila & Victor, 2018). Namun pada obyek penelitian ini,
mayoritas perempuan sudah bekerja dengan masa kerja yang lama yaitu lebih dari
10 tahun sehingga mereka tidak memiliki masalah lagi dalam menyeimbangkan
pekerjaan dengan kehidupan keluarga.
Individual factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception
76
Hambatan individu dapat secara langsung mempengaruhi kemampuan
seseorang untuk berfungsi sepenuhnya sebagai manusia dan dalam kaitanya
sebagai leader atau manager (Shamila & Victor, 2018). Faktor individu yang
dapat mempengaruhi karir seseorang yaitu pendidikan, persepsi diri, dan
motivasi. Selain itu hambatan individu seperti kompetensi, keterampilan, kerja
keras, dedikasi, kepercayaan diri dapat mempengaruhi kesuksesan karir
seseorang. Faktor manusia atau individu yang menyebabkan timbulnya glass
ceiling adalah ketidakmampuan wanita dalam mengaktualisasikan diri mereka
sendiri (P. M. Bombuwela, & De Alwis, A. C., 2013). Selain itu sifat dasar
perempuan seperti labil, mudah stress dan tidak tegas menjadikan organisasi
kurang percaya dalam memberikan tanggung jawab pekerjaan yang besar
terhadap perempuan (Napasri, 2015). Wanita diberi tugas yang tidak signifikan
dibandingkan dengan rekan pria karena wanita digambarkan sebagai tergantung,
feminin dan kurang mampu secara fisik, mental dan emosional di tempat kerja
(Afza, 2008). Sehingga semakin kuat factor individu (hambatan individu)
semakin tinggi persepsi glass ceiling yang dirasakan. Hal ini menunjukkan
factor individu berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling.
Organisational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception
Organizational factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling
perception. Kuat rendahnya factor hambatan dari organisasi tidak
mempengaruhi persepsi glass ceiling yang dirasakan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Shamila and Victor (2018), yang
menyatakan bahwa factor organisasi tidak berpengaruh terhadap kemajuan karir
perempuan. Penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Cooper Jackson,
(2001) dan Cohen et al., (2018). Struktur organisasi dapat menjadi faktor yang
menghalangi wanita untuk mengembangkan karir, faktor tersebut bisa saja
terjadi dalam perekrutan, penugasan kerja, pendampingan, retensi, pelatihan,
promosi dan system penghargaan (Cooper Jackson, 2001). Teori yang berpusat
pada structural (Structural-centered theories) menjelaskan bahwa sistematis
praktek organisasi seperti perlakuan istimewa untuk laki-laki dalam praktek-
praktek kegiatan organisasi bertanggung jawab atas terjadinya glass ceiling
(Cohen et al., 2018). Praktik yang terjadi dalam obyek penelitian, laki-laki dan
perempuan memiliki kesempatan yang sama dalam organisasi, tidak ada
perlakuan istimewa untuk laki-laki. Selain itu jumlah perempuan yang bekerja
dalam organisasi ini lebih banyak daripada laki-laki sehingga tidak ada
dominasi laki-laki. Untuk itu factor organisasi tidak memiliki pengaruh pada
persepsi glass ceiling.
Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling
perception
Anak perempuan dalam beberapa masyarakat dipersepsikan sebagai
suatu hal ketidakmampuan. Sejak lahirnya anak perempuan, mereka dianggap
memiliki pengetahuan yang lebih rendah dibandingkan dengan laki-laki
(Shamila & Victor, 2018). Teori yang berpusat pada budaya menjelaskan
bahwa organisasi yang dipimpin oleh laki-laki cenderung tidak memiliki ikatan
77
sosial, tidak bersosialisasi dengan pekerja wanita serta kurang memiliki
dukungan sosial terhadaap wanita (Cohen et al., 2018). Lebih lanjut Cohen et al.
(2018) menjelaskan bahwa dalam budaya masyarakat, wanita merasa kurang
mendapat dukungan sosial, mereka menganggap bahwa pekerjaan mereka
kurang dihargai, upaya mereka kurang mendapatkan reward yang layak
dibandingkan dengan laki-laki. Pekerja wanita yang merasakan hambatan faktor
budaya akan merasakan keberadaan glass ceiling di organisasi mereka. Dalam
masyarakat muncul stereotype yang menganggap bahwa wanita lebih baik
berada di rumah daripada bekerja dalam perusahaan, tugas wanita cukup di
rumah saja sebagai isteri dan ibu yang mengatur rumah tangga (Muslim, 2017).
Semakin kuat hambatan factor budaya semakin kuat pula persepsi glass ceililing
yang dirasakan. Hal ini menunjukkan factor budaya berpengaruh positif
signifikan terhadap glass ceiling perception.
Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap woman
career advancement
Keberadaan glass ceiling terasa ketika orang yang berkualitas (qualified
person) terhenti untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi dalam hierarki
organisasi karena diskriminasi, prasangka, rasisme, dan seksisme (Afza, 2008;
Jauhar, 2018). Dengan adanya glass ceiling, wanita merasa telah mencapai titik
di mana mereka tidak dapat maju lebih jauh untuk karir mereka meskipun
terdapat jalur promosi yang jelas. Lebih lanjut Jauhar (2018) menjelaskan
bahwa glass ceiling memberikan pengaruh terhadap kemajuan karir wanita.
Afza (2008) menyatakan bahwa wanita kurang memiliki kesempatan untuk
memajukan karir mereka dibandingkan dengan pria karena mereka dihadapkan
pada beberapa hambatan yang disebut dengan glass ceiling. Glass ceiling
mengacu pada hambatan yang tak terlihat yang menghalangi kemajuan karir
wanita (Bowling, 2006). Semakin kuat persepsi glass ceiling yang dirasakan,
maka semakin sulit wanita untuk memajukan karirnya. Hal ini menunjukkan
bahwa glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan terhadap
woman career advancement.
KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil-hasil dari penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Family
factor tidak berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat rendahnya
factor hambatan dari keluarga tidak mempengaruhi persepsi glass ceiling yang
dirasakan. 2) Individual factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass
ceiling perception. semakin kuat factor individu (hambatan individu), semakin
tinggi persepsi glass ceiling yang dirasakan. 3) Organizational factor tidak
berpengaruh terhadap glass ceiling perception. Kuat rendahnya factor hambatan
dari organisasi tidak mempengaruhi persepsi glass ceiling yang dirasakan. 4)
Cultural factor berpengaruh positif signifikan terhadap glass ceiling perception.
Semakin kuat hambatan factor budaya, semakin kuat pula persepsi glass ceililing
yang dirasakan. 5) Glass ceiling perception berpengaruh negative signifikan
terhadap woman career advancement. Semakin kuat persepsi glass ceiling yang
dirasakan, maka semakin sulit wanita untuk memajukan karirnya. Sedangkan
78
saran diambil berdasarkan hasil penelitian sebagai upaya untuk memajukan karir
wanita, serta saran juga ditujukan untuk penelitian selanjutnya yaitu a) Pada
organisasi nonprofit seperti akademisi, factor hambatan paling kuat yang
mempengaruhi persepsi glass ceiling yaitu factor budaya. Budaya jawa sangat
kental dengan istilah wanita sebagai “konco wingking” (teman di belakang).
Untuk dengan semakin banyak wanita berprestasi dan menduduki jabatan yang
lebih tinggi, stigma tersebut perlahan akan hilang. b) Untuk penelitian yang akan
datang dapat memperluas wilayah penelitian atau merubah situs penelitian tidak
hanya berfokus pada profesi dosen semata. c) Penelitian yang akan datang dapat
menambahkan variabel modal sosial baik internal maupun eksternal untuk dilihat
pengaruhnya terhadap persepsi glass ceiling maupun kemajuan karir wanita. d)
Penelitian selanjutnya dapat menggunakan metode kualitatif untuk memperdalam
isu-isu penelitian melalui key informant.
DAFTAR PUSTAKA
Afza, S. R., & Newaz, M.K. (2008). Factors determining the presence of Glass Ceiling and influencing women career advancement in Bangladesh. BRAC University Journal, 5(1), 85-92.
Appelbaum, S. H., Asham, N., & Argheyd, K. (2011). Is the glass ceiling cracked in information technology? A qualitative analysis (part 2). Industrial and Commercial Training., 43(7), 451-459.
Arthur, M. B., Khapova, N. and Wilderom, C.P.M. (2005). Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 26(2), 177-202.
Bombuwela, P. M., & De Alwis, A. C. (2013). Effects Of Glass Ceiling On Women Career Development In Private Sector Organizations – Case Of Sri Lanka. Journal of Competitiveness, 5(2), 3-19.
Bombuwela, P. M., & De Alwis, A. C. (2013). Effects of Glass Ceiling on Women Career Development in Private Sector Organizations – Case of Sri Lanka. Journal of Competitiveness, 5(2), 3-19. doi:10.7441/joc.2013.02.01
Bowling, C. J., Kelleher, C. A., Jones, J., & Wright, D. S. (2006). Cracked ceilings, firmer floors, and weakening walls: Trends and patterns in gender representation among executives leading American state agencies, 1970—2000. Public Administration Review, 66, 823-836.
Burke, R. a. V., S. (2005). Advancing women's careers. Career Development International, 10(3), 165-167.
Choi, S., & Park, C.-O. (2014). Glass Ceiling in Korean Civil Service. Public Personnel Management, 43(1), 118-139. doi:10.1177/0091026013516933
Cohen, J. R., Dalton, D. W., Holder-Webb, L. L., & McMillan, J. J. (2018). An Analysis of Glass Ceiling Perceptions in the Accounting Profession. Journal of Business Ethics, 164(1), 17-38. doi:10.1007/s10551-018-4054-4
Cooper Jackson, J. (2001). Women middle managers’ perception of the glass ceiling. Women In Management Review, 16(1), 30-41. doi:10.1108/09649420110380265
Cotter, D. A., Hermsen, J. M., Ovadia, S., & Vanneman, R. . (2001). The glass ceiling effect. Social forces, 80(2), 655-681.
79
Datta, S., & Agarwal, U. A. (2017). Factors effecting career advancement of Indian women managers. South Asian Journal of Business Studies, 6(3), 314-336. doi:10.1108/sajbs-07-2016-0062
Davis, D. R., & Maldonado, C. . (2015). Shattering the glass ceiling: The leadership development of African American women in higher education. . Advancing Women in Leadership Journal, 35, 48-64.
Elacqua, T. C., Beehr, T. A., Hansen, C. P., & Webster, J. (2009). Managers' beliefs about the glass ceiling: Interpersonal and organizational factors. . Psychology of Women Quarterly, 33(3), 285-294.
Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen (Edisi kelima ed.): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Jauhar, J., & Lau, V. (2018). The'glass ceiling'and women's career advancement to top management: The moderating effect of social support. Global Business and Management Research,, 10(1), 163-178.
Jawahar, I. M., & Hemmasi, P. (2006). Perceived organizational support for women's advancement and turnover intentions. Women In Management Review, 21(8), 643-661. doi:10.1108/09649420610712036
Khalid, S., & Sekiguchi, T. . (2019). The Mediating Effect of Glass Ceiling Beliefs in the Relationship between Women's Personality Traits and Their Subjective Career Success. Tai Da Guan Li Lun Cong, 29(3), 193. doi:10.6226/NTUMR.201912_29(3).0006
Korman, A. K., Witting-Berman, U. and Lang, D. (1981). Career success and personal failure: alienation in professionals and manager. Academy of Management Journal,, 24, 342-360.
Lathabhavan, R., & Balasubramanian, S. A. (2017). Glass Ceiling and women employees in Asian organizations: a tri-decadal review. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 9(3), 232-246. doi:10.1108/apjba-03-2017-0023
Muslim, M. I., & Perdhana, M. S. . (2017). Glass Ceiling: Sebuah Studi Literatur. Jurnal Bisnis Strategi, 26(1), 28-38.
Napasri, T., & Yukongdi, V. . (2015). A Study Of Thai Female Executives: Perceived Barriers To Career Advancement. . Review Integrative Business And Economics Research, 4(3), 108-120.
Omar A, D. M. (2001). Women in management: A comparative cross-cultural overview. . Cross Cultural Management: An International Journal., 8(4), 35-67.
Permanasari, R. (2013). Understanding of Women in Indonesia: Motivation to Lead, Work-Family Conflict, and Ambition. . International Journal of Human Resource Studies, 3(3), 24.
Pillai, K. R., Prasad, S., & Thomas, J. (2011). Why Do Women Still Experience Downward Gravitation In The Corporate Ladder? A Close Look At Glass Ceiling In Bahrain. Research And Practice In Human Resource Management, 19(1), 1-10.
Powell, G. N. (2012). Six ways of seeing the elephant: the intersection of sex, gender, and
leadership. . Gender in Management: An International Journal, 27(2), 119-141. Rahman, U. A. (2013). A study on women's career advancement in Malaysia. . Journal of
Human and Social Science Research, 2(1), 21-34.
80
Shabbir, H., Shakeel, M. A., & Zubair, R. A. (2017). . (2017). Gender stereotype, glass ceiling and women’s career advancement: An empirical study in service sector of Pakistan. City University Research Journal, 236-246.
Shamila, F. A., & Victor, L. D. (2018). The Impact of Glass Ceiling on Career Development of Executive Level Female Employees in Financial Sector in Kandy District. Asian Journal of Advanced Research and Reports, 1-11. doi:10.9734/ajarr/2018/v2i429773
Smith, P., Caputi, P., & Crittenden, N. (2012). How are women's glass ceiling beliefs related to career success? Career Development International, 17(5), 458-474. doi:10.1108/13620431211269702
Thurasamy, R., Lo, M. C., Yang Amri, A., & Noor, N. (2011). An analysis of career advancement among engineers in manufacturing organizations. International Journal of Commerce and Management, 21(2), 143-157. doi:10.1108/10569211111144346
81
Lampiran 1
Instrumen Penelitian
Nama :
Usia :
Status : menikah/blm menikah
Jumlah anak :
Unit kerja :
Lama bekerja :
No Pernyataan STS TS N S SS
Woman Career Advancement
1 Terdapat peluang karir yang terbuka bagi perempuan
2 Laki-laki dan perempuan memiliki pengembangan karir yang
setara
3 Kesempatan bagi perempuan untuk menjadi pemimpin terbuka
lebar
4 Laki-laki dan perempuan memiliki penghormatan yang sama
5 Jumlah perempuan yang menembus hierarki dan mencapai posisi
senior terus meningkat
6 Dukungan bagi perempuan untuk melamar peran manajerial
(pimpinan) sangat tinggi
7 Network yang dimiliki laki-laki dalam organisasi ini tidak
membatasi peluang perempuan untuk naik ke posisi atas
8 Perempuan harus mampu memiliki etos kerja yang sama seperti
pria
No Pernyataan STS TS N S SS
Family Factor
1 Saya merasa bersalah karena tidak menghabiskan cukup waktu
dengan keluarga saya
2 Saya mengalami kesulitan untuk merubah antara peran keluarga
dan pekerjaan
3 Keluarga saya tidak mendukung perkembangan karir saya
4 Suami saya beranggapan bahwa karir perempuan harus di bawah
laki-laki
5 Keluarga sering mengeluh dengan kesibukan saya di tempat kerja
82
No Pernyataan STS TS N S SS
Individual Factor
1 Saya memiliki fisik yang lemah untuk bersaing dalam karir
dengan laki-laki
2 Kepandaian saya tidak cukup untuk menduduki jabatan pemimpin
3 Psikologis saya sebagai ibu atau istri menghalangi saya dalam
berkarir
4 Saya memiliki pengalaman yang kurang untuk menduduki
jabatan pemimpin
5 Pendidikan saya belum cukup untuk menduduki kepemimpinan
6 “Menjadi seorang wanita” adalah suatu penghalang yang untuk
meraih posisi yang lebih tinggi
7 Sifat pribadi saya menghalangi saya untuk meraih posisi yang
lebih tinggi
No Pernyataan STS TS N S SS
Organizational Factor
1 Jam kerja dalam organisasi ini tidak flexible untuk diterapkan
kepada perempuan
2 Pemimpin membatasi peran perempuan untuk menduduki posisi
manajerial
3 Pemimin tidak memberikan saya tambahan tanggung jawab untuk
belajar tugas tugas pada posisi yang lebih tinggi
4 Pimpinan kurang memberikan kesempatan kepada karyawan
perempuan untuk maju ke posisi senior
5 Komitmen tempat kerja untuk pengembangan perempuan di
tempat kerja masih kurang
6 Manajemen kurang tulus dalam komitmen terhadap kesetaraan
gender dan kemajuan perempuan
No Pernyataan STS TS N S SS
Cultural Factor
1 Budaya maskulinitas di tempat kerja sangat kental
2 Lingkungan sekeliling masih beranggapan bahwa perempuan
adalah “konco wingking” bagi laki-laki
3 Lingkungan sekeliling beranggapan bahwa pemimpin harus laki-
laki
4 Masyarakat memandang bahwa karyawan laki laki lebih unggul
dari pada karyawan perempuan
5 Karir perempuan harus mengikuti karir laki-laki
6 Daya saing/ketegasan perempuan dipandang sebagai hal yang
negatif
83
No Pernyataan STS TS N S SS
Glass Ceiling Perception
1 Prospek mobilitas karir ke jenjang yang lebih tinggi bagi
perempuan sangat terbatas
2 Hambatan karir bagi perempuan sulit untuk dihilangkan
3 Perempuan memiliki hambatan karir yang lebih banyak dari laki-
laki
4 Sebagai perempuan saya merasa terpinggirkan di tempat kerja
84
Publikasi
85
Surat Perjanjian
86
87
88
