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Carla Celorrio Bella
María Somalo San Juan
Máster universitario en Acceso a la Abogacía
2015-2016
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE ESTUDIOS
Curso Académico
La ultraactividad de los convenios colectivos
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones,
publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]
La ultraactividad de los convenios colectivos, trabajo fin de estudiosde Carla Celorrio Bella, dirigido por María Somalo San Juan (publicado por la Universidad
de La Rioja), se difunde bajo una LicenciaCreative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.
Permisos que vayan más allá de lo cubierto por esta licencia pueden solicitarse a lostitulares del copyright.
Trabajo de Fin de Máster
LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Autor:
Carla Celorrio Bella
Tutora: María Somalo San Juan
Fdo.: Carla Celorrio Bella
MÁSTER: Máster en Abogacía (245M)
Escuela de Máster y Doctorado
AÑO ACADÉMICO: 2015/2016
ÍNDICE
0. Introducción ........................................................................................... Pág. 01 a 03
1. La formación del marco normativo vigente y su problemática. .............. Pág. 04 a 10
2. La vigencia del convenio colectivo. ....................................................... Pág. 10 a 24
2.1. Autonomía colectiva. El artículo 86.1. ............................................. Pág. 14 a 15
2.2. La prórroga. .................................................................................... Pág. 15 a 22
2.2.1. La prórroga ordinaria .......................................................... Pág. 15 a 16
2.2.2. La prórroga expresa ............................................................ Pág. 16 a 22
2.3. El artículo 86.3 “in fine”: La ultraactividad. ....................................... Pág. 22 a 24
2.3.1. Concepto y características de la ultraactividad. .................. Pág. 22 a 23
2.3.2. Finalización de la vigencia del convenio y comienzo de la
ultraactividad ...................................................................... Pág. 23 a 24
3. Efectos de la finalización de la ultraactividad. Problemas suscitados
tras la reforma de 2012. ......................................................................... Pág. 25 a 41
3.1. El vacío normativo convencional. .................................................... Pág. 25 a 33
3.2. ¿Qué ocurre con las unidades de negociación tras la
pérdida de la ultraactividad? ........................................................... Pág. 33 a 34
3.3. Situaciones de los contratos laborales a partir del 8 de julio de
2012. ............................................................................................... Pág. 35 a 36
3.4. El arbitraje obligatorio ..................................................................... Pág. 36 a 38
3.5. El supuesto de aplicación empresarial selectiva del convenio
colectivo fenecido. ........................................................................... Pág. 38 a 41
4. Posibles soluciones a los problemas suscitados tras la nueva
regulación legal de la ultractividad. ........................................................ Pág. 42 a 57
4.1. Soluciones a disposición de los interlocutores sociales en el
escenario del vacío normativo. ........................................................ Pág. 42 a 44
4.2. Soluciones jurisprudenciales. .......................................................... Pág. 44 a 57
5. Conclusiones. Valoración crítica. ........................................................... Pág. 57 a 61
JURISPRUDENCIA ..................................................................................... Pág. 62 a 65
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ Pág. 66 a 69
ANEXO I. Análisis del Ministerio de Empleo y Seguridad Social sobre
denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios colectivos
publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la Reforma Laboral
de 2012. Elaborado por la CCNCC. Octubre de 2013. ................................. Pág. 70 a 75
ANEXO II. Análisis del Ministerio de Empleo y Seguridad Social sobre
denuncia, ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios colectivos
publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la Reforma Laboral
de 2012. Elaborado por la CCNCC. Diciembre de 2014. ............................. Pág. 76 a 77
RESUMEN
La dimensión temporal del convenio colectivo, como norma de duración,
esencial y funcionalmente limitada, constituye uno de los caracteres más
relevantes de la norma colectiva.
Desde el originario texto del Estatuto de los Trabajadores aprobado
mediante la Ley 8/1980, el legislador español instauró un mecanismo
denominado “ultraactividad” por el cual se permitía la prórroga indefinida de las
cláusulas normativas de los convenios, en concordancia con su carácter
normativo. Este marco normativo ha permitido la pervivencia prorrogada y
forzosa del convenio colectivo toda vez finalizado su plazo natural de vigencia,
bien por voluntad legal o por la propia voluntad convencional.
La reforma legal operada en España en 2012 trata de abarcar el tratamiento
legal de la vigencia de los Convenios y lo hace introduciendo significativas
modificaciones que rompen con las líneas de tendencia clásicas en nuestra
negociación colectiva. Una de las mayores novedades se concentra en el
tratamiento de la ultractividad, a la que se culpabiliza, en buena medida, de la
excesiva lentitud de los procesos de negociación y de la “petrificación” de las
condiciones de trabajo pactadas en convenio.
El presente trabajo trata de analizar la regulación actual de la vigencia de los
convenios colectivos, incidiendo en el análisis del grupo normativo formado por
el artículo 86.3 in fine y la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 que
regulan la novedosa limitación de la ultraactividad, así como de las
interpretaciones doctrinales y jurisprudenciales suscitadas al respecto para,
finalmente, concluir con un análisis crítico sobre los posibles beneficios o
inconvenientes generados por esta nueva regulación además de dar respuesta
a si el si el objetivo perseguido por el legislador ha sido logrado y si el
mecanismo de la limitación de la ultraactividad ha sido el efectivo.
ABSTRACT
The temporal dimension of the collective agreement, as a rule of validity,
essential and functionally limited, is one of the most important characters of the
collective rule.
Since the original text of the Workers' Statute approved by Law 8/1980, the
Spanish legislator introduced a mechanism called "ultra-activity" for which the
indefinite extension of the normative clauses of the agreements, in accordance
with its normative character, was allowed. This regulatory framework has
allowed the survival of extended and compulsory collective agreements once its
natural term of completion, either by legal will or by the will of the paticipants in
the agreement, has been reached.
The legal reform introduced in Spain in 2012 is to cover the legal treatment of
the validity of the agreements and makes it by introducing significant changes
that break with classic trend lines in our collective regulation. One of the biggest
innovations focuses on the treatment of ultra-activity which is to be largely
blamed for excessive delays in the negotiation process and the "petrification" of
the terms and conditions reached in the agreement.
This paper analyzes the current regulation of the validity of collective
agreements, focusing on policy analysis group of Article 86.3 in fine and Fourth
Transitional Provision of Law 3/2012 governing the new limitation of ultra-
activity as well as the doctrinal and jurisprudential interpretations raised, to
finally conclude with a critical analysis of the potential benefits or disadvantages
generated by this new regulation in addition to responding to whether the
objective pursued by the legislator has been achieved and whether the
mechanism limiting the ultra-activity has been effective.
1
INTRODUCCIÓN
La negociación colectiva contemplada por la Constitución Española de 1978
y desarrollada esencialmente por el Título III del Estatuto de los Trabajadores
de 1980, se ha convertido en el principal eje de establecimiento de las
condiciones laborales, así como en el principal cauce de solución de conflictos
colectivos en el ámbito del trabajo. Sin embargo, como consecuencia del
enorme impacto que la crisis económica ha producido sobre la tasa de
desempleo, desde el año 2010 se han producido sucesivas reformas del marco
jurídico de la negociación colectiva con la finalidad de introducir elementos de
flexibilidad interna en las empresas que propiciasen una adecuación de las
condiciones laborales de la plantilla a la situación económica actual existente
en el mercado empresarial, de manera que se pudiesen adoptar medidas en
las condiciones de trabajo de la plantilla, que evitasen o, al menos, mitigasen la
destrucción de empleo que nos aborda desde el inicio de la crisis. En el marco
de la negociación colectiva, todas estas reformas han pretendido incidir en la
estructura de dicha negociación, con la finalidad de otorgar una prioridad
aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios de ámbito
más amplio. Con tal fin, el legislador a través del RDL 3/2012, de 10 de
febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y,
posteriormente, por la Ley 3/2012, de 6 de julio, del mismo nombre, opta por
centrar la negociación colectiva en el ámbito empresarial, convirtiendo éste en
la unidad productiva de las condiciones laborales, de manera que sea la propia
empresa y sus trabajadores los que fijen las condiciones que regularán su
relación contractual. Como principal novedad introducida en este ámbito por la
Ley 3/2012 se regula los efectos de la ultraactividad1. Juristas como
GONZÁLEZ ORTEGA, consideran que dichas reformas han sido orientadas de
forma insistente, y respondidas con igual insistencia negativa por las
representaciones sindicales, hacia lo que se considera como una mayor
flexibilidad en la ordenación del tiempo del convenio colectivo. Para alcanzar tal
fin han eliminado lo que se ha venido denominando como ultraactividad del
1 FERNÁNDEZ PALLARÉS Luis Enrique. Negociación colectiva: algunas cuestiones de interés. Diario La Ley, Nº 8190, Sección Tribuna, 20 de junio de 2013, Año XXXIV. La Ley 3258/2013.Página 1.
2
convenio colectivo, eso es, la subsistencia aplicativa temporal de carácter
excepcional, predicable del convenio colectivo estatutario vencido y no
denunciado2 cuya aplicación se remite al artículo 86.3 del Estatuto de los
Trabajadores. De este modo, la supresión de la ultraactividad del convenio se
ha convertido en uno de los símbolos más significativos de las mencionadas
reformas, las cuales serán objeto de estudio en el apartado siguiente.
El convenio colectivo tiene una naturaleza compleja, como negocio jurídico
que es tiene contenido y naturaleza contractual, pero sin embargo su eficacia
es normativa al ser vehículo de producción de normas jurídicas destinadas a
regular contratos de trabajo. Además, su condición de norma de carácter
temporal y dinámica conlleva al hecho de que la prórroga del contenido
pactado en él ha de ser de carácter provisional, siendo esto una de las
cualidades que difirieren al convenio colectivo de otro tipo de normas. A
diferencia de las normas temporales propiamente dichas que regulan un
fenómeno social o económico transitorio, en el caso del convenio colectivo, la
regulación contenida en éste se dirige a relaciones de trabajo permanentes, de
forma que, al igual que ocurre con las normas laborales o estatales, sería
pensable una normativa colectiva no temporal. Como en 1932 dijo GALLART3
los convenios colectivos, en función de la estabilidad de todos los factores de la
vida industrial es deseable que tengan un largo plazo de vigencia, pero la
mutación continua de las condiciones económicas impone que dicho plazo no
sea exageradamente prolongado para que las convenciones colectivas
conserven la flexibilidad de normas y la adaptabilidad de las realidades que las
distinguen y hacen superiores a otras regulaciones en el trabajo. Flexibilidad y
adaptabilidad, son términos que aparecen en la opinión de este ilustre
laboralista encaminados hacia una “provisionalidad” de los pactos colectivos,
que sin embargo, debe conjugarse con una cierta estabilidad de los mismos, en
función de la previsibilidad de la certeza de las condiciones de trabajo. El
convenio por tanto, es una norma esencialmente temporal, tanto por su función 2 AMAADACHOU KADDUR Farah. El impacto de las últimas reformas legislativas sobre los aspectos concernientes a la dimensionalidad temporal del convenio colectivo estatutario: vigencia y ultraactividad. Cuestiones para el debate. Relaciones Laborales, Nº 9, Sección Doctrina, Septiembre 2014, Año XXXIII, La Ley 5092/2014. Página 4. 3RODRÍGUEZ-PIÑERO Miguel. La aplicación en el tiempo del convenio colectivo. Relaciones Laborales, Sección Editorial, 1986, La Ley 171/2001. Páginas 2-3.
3
como por exigencia legal y por ello, la autonomía colectiva no puede ignorar
esa naturaleza esencial del convenio y la fijación de una duración determinada
debe ser congruente con la naturaleza temporal del mismo, permitiendo que,
con una razonable periodicidad, las partes legitimadas en cada momento
puedan revisar, modificar, adaptar o suprimir sus contenidos, según acuerden.
Una duración excesivamente amplia del convenio colectivo o, incluso,
indefinida, no es beneficiosa para las partes negociadoras y para el sistema
negocial en su conjunto. Y ello no es favorable ni desde la perspectiva de los
trabajadores (congelación de las condiciones de trabajo, insensibilidad a los
cambios de las circunstancias económicas y sociales), ni desde la de los
empresarios (anquilosamiento del contenido convencional, falta de adaptación
a la dinamicidad de las exigencias productivas u organizativas), ni desde la del
sistema negocial en general (incremento de la conflictividad no expresada,
ausencia de espacios de confrontación, debilitación del poder de negociación
por déficit de ejercicio).
Por todo ello, en el marco de la negociación colectiva, uno de los problemas
jurídicos que se está planteando a través de un importante número de
cuestiones ante las empresas y Tribunales es el de la ultraactividad de los
convenios colectivos como consecuencia de las reformas operadas en el año
2011 y especialmente en el año 2012. Y, si bien es cierto que estas
modificaciones han podido contribuir a solventar deficiencias que aquejaban a
nuestro sistema de negociación, no es menos cierto que se han abierto
numerosas e importantes incógnitas y cuestiones sin resolver respecto a su
funcionamiento práctico, ante las cuales nada dice la ley.
4
1. LA FORMACIÓN DEL MARCO NORMATIVO VIGENTE Y SU
PROBLEMÁTICA
La figura de la ultraactividad fue introducida en España en 19804 cuando se
vislumbró el posible problema de los vacíos duraderos que se pueden producir
en la disciplina colectiva de las relaciones de trabajo.
En la primera etapa de su vigencia, la institución de la ultraactividad fue
valorada de forma positiva por las razones siguientes: se entendía que esta
figura dotaba de certeza a la regulación de las condiciones de trabajo y
garantizaba el correcto desarrollo del proceso negociador. Con posterioridad,
aún sin desconocer estas ideas, ha pasado a ser valorada de forma mucho
más negativa, considerándola una institución que introduce significativas
inercias, estructurales y de contenido, en el proceso contractual. No es por ello
de extrañar que ya la reforma de 1994 dirigida por la Ley 11/1994 de 19 de
mayo5, incidiera sobre ella, procediendo a dispositivizarla pero en cambio, no
hizo ninguna reforma al respecto.
4 En aquella redacción el artículo 86 decía como sigue: Uno. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. Dos. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. Tres. Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
5 En este sentido, la mencionada Ley refería en su exposición de motivos la necesidad de adoptar medidas en todos los terrenos de la acción política, lo que incluía, lógicamente, también el ámbito laboral, para fortalecer nuestra economía a través de una mejora de la competitividad de las empresas españolas. Además, el texto normativo manifestaba lo siguiente: “Para lograr esta necesaria mejora de la competitividad de las empresas no cabe plantear una fórmula puramente desreguladora en el terreno laboral, en la que desaparezcan las garantías legales de la posición individual de los trabajadores o las facultades colectivas expresadas en la negociación colectiva. La revisión y la reforma de la normativa laboral debe hacerse conservando los elementos diferenciadores de la cultura política europea, que se expresan en términos de libertad sindical, negociación colectiva y protección social. Preservar estos valores es compatible con la mejora de la competitividad; pero ello exige revisar el marco institucional de las relaciones laborales así como las propias prácticas negociadoras de los interlocutores sociales, de forma que desde estos dos campos sea compatible garantizar la posición de los trabajadores con proporcionar al desarrollo de la actividad empresarial la capacidad de adaptación. Ello permitirá una adecuación flexible de la gestión de los recursos humanos en la empresa, tanto a la situación económica de la misma como a los cambios del mercado en el que opera”. Y añadía en relación a la negociación colectiva “se parte de la idea de que debe ser un instrumento fundamental para la deseable adaptabilidad por su capacidad de acercamiento a las diversas y cambiantes situaciones de los sectores de actividad y de las empresas. Para ello, espacios hasta ahora reservados a la regulación estatal pasar al terreno de la negociación colectiva”. Dicha reforma introdujo modificaciones en la regulación de la negociación colectiva y pese a que las mismas no alteraron el artículo 86 del Estatuto de los
5
De las preocupaciones derivadas de la afección de la institución de la
ultraactividad sobre la negociación colectiva se ocupó la reforma de 2011,
operada mediante el RDL 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva, el cual en su Exposición de Motivos hacía
referencia en este sentido a que “una vez denunciados, los convenios tardan
en empezarse a negociar, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se
producen situaciones de paralización y bloqueo”; como consecuencia, “las
condiciones de trabajo pactadas en el convenio anterior se prolongan en el
tiempo sin ser renovadas, sin ajustarse a las nuevas condiciones económicas y
productivas, lo que termina por producir perjuicios tanto a las empresas como a
los trabajadores”. Frente a ello, la reforma se proponía conseguir una “rápida y
ágil transición temporal de los convenios” sin que “se produzcan situaciones no
deseadas de prolongación en el tiempo de los convenios más allá de la
vigencia inicialmente pactada”. Así, uno de los tres ejes fundamentales sobre
los que se asienta esta reforma lo conforman las reglas sobre el contenido y
vigencia de los convenios colectivos. Con dicha finalidad, la norma propició una
modificación en el apartado tercero del artículo 85 del Estatuto de los
Trabajadores mediante la cual estableció un contenido mínimo de carácter
estructural a través de medidas consistentes en el establecimiento de un plazo
de preaviso para la denuncia del convenio antes de la fecha de expiración del
mismo, a la vez que estableció plazos para el inicio de la negociación de un
nuevo convenio toda vez denunciado el anterior, se fijó también un plazo
máximo para la negociación propiamente dicha de un nuevo convenio, etc.
Además, en este RDL 7/2011, de 10 de junio, se dio una nueva redacción al
artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores con la idea de resolver los
bloqueos de la negociación colectiva a través de la activación de los
procedimientos de solución de las discrepancias dentro de los citados plazos.
Trabajadores ni perturbaron la figura de la ultraactividad, sí que la finalidad de las mismas eran “ favorecer el desarrollo de la negociación colectiva, facilitando la adopción de acuerdos en las Comisiones Negociadoras por parte de sujetos con una adecuada legitimación, y proporcionar a los convenios una mayor capacidad de fijación de sus contenidos, de forma que, en los términos acordados por las partes negociadoras, lo regulado se ajuste lo más posible a las características de sus ámbitos de aplicación y a las condiciones tenidas en cuenta en el momento de su suscripción”.
6
Dicho precepto establecía (redacción que se mantiene en la actualidad) que
“durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en
defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la
vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.”. Es a raíz de la
reforma de 2011 cuando aparece un nuevo tratamiento otorgado a la vigencia
del contenido normativo y obligacional del convenio colectivo, como podrá
observarse en el siguiente apartado del estudio, donde se examinarán entre
otras cosas, las diferentes interpretaciones jurisprudenciales referidas a la
vigencia del convenio. De modo que, con independencia de la naturaleza
normativa u obligacional de las cláusulas, todas, salvo pacto en contrario,
mantienen su vigencia, con la salvedad de las estipulaciones convencionales
pactadas en las que se efectúan una renuncia al ejercicio del derecho de
huelga, las cuales sí decaen6. Este planteamiento supuso una ruptura con el
inicial contemplado por el Estatuto de los Trabajadores de 1980 en el que se
atendía a la bipartición del contenido configurador del convenio.
Por otro lado, el RDL 7/2011 reformó el contenido, actualmente vigente, del
artículo 89.1 en el que se exige la presentación simultánea de ambas
declaraciones al disponer que "la representación de los trabajadores, o de los
empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte,
expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por
escrito, la legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores,
los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación", y añade a
continuación la siguiente puntualización, "en el supuesto de que la promoción
sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la
comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia"7.
No obstante, el sistema implantado en 2011 no garantizaba la efectiva y
tempestiva revisión del convenio, a razón de lo cual, la resolución de dicha
6 AMAADACHOU KADDUR Farah. El impacto de las últimas reformas legislativas sobre los aspectos concernientes a la dimensionalidad temporal del convenio colectivo estatutario: vigencia y ultraactividad. Cuestiones para el debate. Relaciones Laborales, Nº 9, Sección Doctrina, Septiembre 2014, Año XXXIII, La Ley 5092/2014. Página 3. 7 Ob, Cita. Página 2.
7
controversia ha pasado a convertirse en uno de los objetivos de la última
reforma laboral, esto es, del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral y, posterior, Ley 3/2012, de 7 de
julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral la cual recoge
en su capítulo III numerosas medidas encaminadas a procurar la flexibilización
interna en las empresas a través de instrumentos como la redefinición del
contenido mínimo de los convenios colectivos estatutarios para evitar
prioritariamente la petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en
convenio, lo que requería una intervención más decidida. Dicha normativa
contiene elementos de continuidad, pero también de ruptura sobre los procesos
reformadores anteriores. Hay que indicar que su Preámbulo ha reconocido que
la reforma ha sido reclamada por las instituciones económicas mundiales y
europeas8 y ha proclamado asimismo que “pretende crear las condiciones
necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así
generar la seguridad necesaria” no sólo para trabajadores y empresarios, sino
también para los mercados y los inversores”. Esta referencia a los mercados e
inversores es un claro reflejo de la ruptura entre ésta y las anteriores reformas
8 Al hilo de ello merece hacer una breve exposición de la situación de la ultraactividad de los convenios colectivos en la legislación de los Estados Miembros de la Unión Europea. Son varios los países en los que la ley recoge expresamente la ultraactividad normativa general del convenio colectivo más allá de la fecha de su vencimiento y denunciado por una de las partes. Esto ocurre en países como Alemania (Art. 3.3 de la Ley de Convenios Colectivos, de 9 de abril de 1949), Austria (Art. 13 de la Ley Federal de Relaciones Laborales, de 14 de diciembre de 1973), Eslovenia (Art. 17 de la Ley de Convenios Colectivos de 4 de abril de 2006), Estonia (Art. 11.5 de la Ley de Convenios Colectivos de 14 de abril de 1993), Letonia (Art. 19.3 de la Darba Likuns), Holanda (Ley sobre Convenios Colectivos, de 1927) o Malta (ante la inexistencia de previsión legal al respecto). En las mencionadas naciones la ultraactividad del convenio colectivo no tiene límite temporal no así como en Luxemburgo (Art. L-162-9 y 10 del Código de Trabajo), donde la ultraactividad dura solamente un año. En otros países como Italia no existe previsión legal pero es frecuente que los propios convenios colectivos establezcan una cláusula de ultraactividad. En otros países como Francia, Bélgica (Art. 23 de la Ley de Convenios Colectivos, de 5 de diciembre de 1968) o Grecia (Art. 9 de la Ley de Negociación Colectiva, de 7 de marzo de 1970), en el período de ultraactividad del convenio colectivo se contractualizan las condiciones convencionales anteriores. Finalmente, hay países donde la ultraactividad se limita materialmente a determinadas condiciones convencionales, esto sucede en estados como Finlandia para la materia salarial o Portugal para cuestiones como retribuciones, tiempo de trabajo, clasificación profesional y protección social (Art. 501.2 a 9 del Código de Trabajo).
8
que ha supuesto un desplazamiento del objeto del tradicional Derecho del
Trabajo la tutela del trabajo a la tutela de la empresa y la productividad9.
En lo concerniente a la descentralización y flexibilización del convenio
colectivo, cabe señalar que el objetivo principal del legislador ha sido en
palabras del mismo “que la negociación colectiva sea un instrumento, y no
obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas
circunstancias de la empresa”, lo que ha tratado de alcanzar a través de tres
medidas fundamentales:
1. Facilitando el descuelgue o inaplicación temporal del convenio
colectivo.
2. Estableciendo ex lege la prioridad aplicativa del convenio colectivo
de empresa en determinadas materias.
3. Suprimiendo la figura de la ultraactividad indefinida de los convenios
colectivos que hubieran agotado su vigencia.
La tercera medida se refiere a la aplicación del convenio colectivo en el
tiempo. Ésta es la modificación imperada que más interesa a efectos del
estudio aquí tratado, la cual pretende favorecer la renegociación del convenio
sin necesidad de denuncia y se previó a través del RDL 3/2012 que, en caso de
que no se llegue a un acuerdo de renegociación, no obre de forma indefinida la
ultraactividad del convenio colectivo que haya agotado su vigencia,
estableciendo para ello un límite temporal de dos años y de un año en la
posterior Ley 3/2012 de 7 de julio. Con ello, el legislador trata de impedir “la
petrificación” de contenidos convencionales obsoletos y facilitar la adaptación
de las condiciones salariales de trabajo a los cambios tecnológicos,
organizativos o a la coyuntura económica. Con este cambio se produce una
ruptura del tradicional tratamiento que se le daba al convenio colectivo en
España, es decir, el de su previsión de forma indefinida, una vez denunciado y
hasta el momento en el que se negociase el nuevo convenio colectivo, lo cual
se operaba a través de la figura de la ultraactividad. En cambio ahora, al
9 RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER Miguel. Flexibilidad interna y externa en el Real Decreto-Ley 3/2012. Diario La Ley, Nº 7833, Sección Doctrina, 9 de abril de 2012, Año XXXIII, La Ley 3157/2012. Página 2.
9
restringir esta figura y quedar derogado el convenio tras un año a contar desde
la pérdida de vigencia del mismo, se produce un vacío normativo a cubrir por el
convenio colectivo de ámbito superior si lo existiera, y en defecto de éste, por el
Estatuto de los Trabajadores. En cuanto al tema de la denuncia del convenio se
suprime el plazo mínimo establecido por la anterior reforma de 2011 para la
denuncia de los convenios según el cual, “salvo pacto en contrario, el plazo
mínimo para la denuncia de los convenios colectivos será de tres meses antes
de finalizar su vigencia”. La actual redacción del artículo 85.3d) queda como
sigue: “Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo
anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo
lo siguiente: Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo
mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia”.
No obstante, no todos son diferencias entre ambas reformas, de este modo
sendas modificaciones coinciden en determinados aspectos, como el relativo a
la posibilidad de que puedan adoptarse acuerdos parciales encaminados a
modificar alguno de los contenidos prorrogados para poder acumularlos
adecuadamente a las condiciones en las que se desarrolla la actividad en el
sector o en la empresa una vez concluida la vigencia pactada. La postura del
legislador ante esta situación sigue siendo la misma, se opta por delegar en las
partes la determinación de la vigencia del convenio, posición reflejada en el
artículo 86.3.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Recapitulando: a consecuencia de estas modificaciones, se ha suprimido el
contenido mínimo del convenio colectivo, la previsión de plazos para la
denuncia del convenio y para el desarrollo de las negociaciones del nuevo
convenio, ha previsto la posibilidad de revisión del convenio colectivo durante la
vigencia del convenio, y también ha suprimido la referencia al papel
modificador del convenio en el seno de las comisiones paritarias, cuyas
competencias quedan sensiblemente limitadas10. Exponen las mencionadas
10 Ob. Cita. Página 14.
10
reformas que la finalidad a alcanzar por las mismas es en relación con el
ámbito temporal del convenio, flexibilizar los procesos negociadores de los
convenios colectivos con el objeto de no caer en el mantenimiento indefinido en
el tiempo de los mismos, los cuales contienen condiciones obsoletas, debiendo
éstas adaptarse a los cambios producidos en la coyuntura económica del país
u otras alteraciones como las tecnológicas, organizativas y sociales.
2. LA VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO
Responde al concepto de vigencia, “la duración temporal de la eficacia
de las reglas contenidas en el convenio colectivo, digamos que derivada de la
fuerza de la autonomía colectiva, y en esa medida su extensión depende de lo
que hayan pactado las partes firmantes del acuerdo” “Vigencia parece ser,
entonces, el período en que el Convenio despliega su fuerza vinculante en que
las condiciones de trabajo se fijan con base en él por la fuerza de la autonomía
colectiva, aunque esa fuerza haya sido manipulada y/o ampliada por el
ministerio de la norma estatal”11.
Deben hacerse las siguientes precisiones sobre la temporalidad del
convenio: Se entiende por dimensión temporal del convenio colectivo, las
reglas que regulan su duración y permanencia en el tiempo, como instrumento
de regulación colectiva con eficacia normativa12. Dicho tema, se encuentra
regulado básicamente en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, si bien
otros artículos13 del mismo Título III también contienen referencias a esa
11 FERNÁNDEZ LÓPEZ María Fernanda. Reformas normativas y vigencia de los convenios colectivos. Páginas 2-3.
12 GONZÁLEZ ORTEGA Santiago. Vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos. Temas Laborales núm. 76/2004. Página 136. 13 Es el caso del artículo 82, apartados 2 y 4, que establece eficacia general y ordena la sucesión de los convenios; del artículo 85.3 letras b) y d), cuando prescribe la determinación del ámbito temporal como contenido obligatorio del convenio, así como la necesaria expresión de la forma, condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio; también del artículo 84.1 al ceñir el ámbito temporal de prohibición de la concurrencia precisamente al tiempo de vigencia del convenio, cuya afectación se prohíbe, y finalmente, del artículo 90.4, cuando establece el momento de entrada en vigor del convenio colectivo.
11
dimensión temporal, completando la regulación estatutaria. Hay que tener en
cuenta que todo lo referido a la duración del convenio colectivo, está presidido
por el principio de respeto legal a la autonomía colectiva14. Esta libertad de
pacto en relación con la duración del convenio puede manifestarse de diversas
maneras, la primera de ella es que la duración de los convenios colectivos
viene fijada libremente por las partes negociadoras, no estableciendo el
Estatuto de los Trabajadores una duración mínima ni máxima. Del mismo
modo, corresponde igualmente a las partes la fijación de la fecha de entrada en
vigor del convenio15, anterior o posterior a ella e, incluso, anterior a la
finalización de las negociaciones, admitiéndose la retroactividad total o parcial
del convenio, al permitir la ley, con carácter general, pactar distintos períodos
de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del
mismo convenio16.
La temporalidad del convenio desempeña un doble papel en la negociación
colectiva que en palabras del ilustre laboralista GONZÁLEZ ORTEGA se
traduce en lo siguiente: “el tope de vigencia, como garantía de que la norma,
llegado el momento, dejará de tener efectos, o, cuando menos, permitirá su
revisión, adaptación y modificación, y el asegurar una mínima estabilidad de la
regulación que le permita desarrollar con efectividad su contenido”. Debe
tenerse en cuenta que, las materias objeto de regulación por el convenio
colectivo requieren una mínima previsibilidad y certeza tanto para trabajadores
como para los empresarios. A su vez, los cambios en la situación económica,
las transformaciones en la organización productiva, dan un rasgo de
coyunturalidad a dichas normas, es decir, de necesidad de adaptación a dicha
coyuntura. Sin duda alguna, para este autor, el factor de flexibilidad más
notable con el que cuenta el Derecho del Trabajo es esta temporalidad del
convenio colectivo, que posibilita la permanente adaptación a los cambios y
circunstancias de las normas colectivas.
14 Así lo reconoce el artículo 86.1 del ET al afirmar que “corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios colectivos”. 15 Art. 90.4 ET 16 Art. 86.1 in fine ET
12
El marco normativo en el cual se encuadra la vigencia del convenio
colectivo es el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que expone lo que
sigue a continuación:
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los
convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de
vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del
mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los
requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley
podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de
año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida
la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen
establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo,
en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas
convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante
la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes
podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o
algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las
condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se
desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos
tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del
procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo
13
caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los
convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y
en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos
interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de
desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de
imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el
carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento
arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se
entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que
se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél
perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere,
el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este
último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Como conclusión extraída de este bloque normativo puede afirmarse que lo
que la Disposición Transitoria Cuarta de la Ley 3/2012 y el artículo 86 ET no
pueden interpretarse de forma aislada y ello a razón de que dicha Disposición
Transitoria lo que hace es establecer una regla específica para los convenios
colectivos que ya habían sido denunciados antes de la propia entrada en vigor
de la ley. Por ello, no puede hablarse de su afectación a todos los convenios
anteriores y no renovados a partir del 1 de julio de 2013, sino solo los
denunciados en los términos reflejados.
14
Del tenor literal del precepto se interpretan las siguientes tres situaciones de
una posible ultraactividad que se reflejan en el esquema que sigue:
A lo largo de esta sección del estudio va a desglosarse cada apartado
del mencionado precepto normativo con el fin de analizar las distintas
situaciones que pueden derivarse del mismo y examinar del mismo modo, las
diversas interpretaciones doctrinales y jurisprudenciales al respecto.
2.1 La autonomía colectiva. Artículo 86.1 ET
Poco cabe decir sobre este precepto, el cual es un claro reflejo del arbitrio de
la autonomía colectiva. A juicio de GONZÁLEZ ORTEGA, el fundamento de
esta previsión legal no es otro que el reconocimiento de que existen materias
mucho más condicionadas que otras por los cambios y las coyunturas
económicas organizativas y que, por tanto, permiten un tiempo de vigencia más
amplio y un mayor grado de estabilidad. Lo que se pretende por tanto es que,
la necesaria frecuente revisión de las cláusulas o condiciones más inestables
no arrastre a otras no requeridas de actualización y sobre las que las partes
pueden mantener su coincidencia inicial. La diferenciación de la vigencia
garantiza, por consiguiente, tanto una duración más reducida para las partes
15
que lo precisan, como otra de más estabilidad para las que no necesitan ser
revisadas con tanta frecuencia17.
2.2 La prórroga
2.2.1 Artículo 86.2. La prórroga ordinaria
La pérdida de ultraactividad admite pacto en contrario, pudiendo
mantenerse la vigencia del convenio hasta la firma de uno nuevo y esto se
contempla en el punto primero del precepto legal del indicado Estatuto de los
Trabajadores. Esta forma de determinación de la duración es la más habitual
mostrándose el ET en este punto muy respetuoso con la autonomía colectiva
en tanto que no establece ninguna duración mínima de dicha vigencia.
La idea base que hay que tener en cuenta en relación a la prórroga es que,
se trata de una solución que entra en escena cuando no media denuncia del
convenio por ninguna de las partes con capacidad para negociar el mismo. La
mencionada necesidad de denuncia del convenio para evitar la prórroga pone
de manifiesto el respeto a la autonomía colectiva en tanto que, está en manos
de las partes negociadoras el optar por la prórroga del convenio u obviar la
misma. Autores como GONZÁLEZ ORTEGA la califican de “excepcional” al
entender que es algo que excede del tiempo de duración previsto para el
Convenio y que ha sido pactado por las partes negociadoras fruto de la
negociación colectiva. Por ello, puntualiza el referido jurista que, “las prórrogas
de la duración del convenio aparecen como algo disfuncional en relación con la
lógica misma de este tipo de normas”18.
La finalidad de la prórroga es, en palabras del Alto Tribunal19, evitar
vacíos normativos, aunque sean temporales además de dar efectos
económicos retroactivos en el momento en el que se aprueba un nuevo
convenio.
17 GONZÁLEZ ORTEGA Santiago. Vigencia y ultraactividad de los convenios colectivos. Temas Laborales núm. 76/2004. Pág 157. 18 Ob. Cita. Pág 144.
19 Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de septiembre de 1989 (Roj 13129/1989).
16
En cuanto a la nueva reforma laboral, esto es, la Ley 3/2012, ésta ha
respetado la regulación anterior y con ello la voluntad de las partes
negociadoras, de modo que, los convenios colectivos se prorrogan anualmente,
sin limitación de períodos anuales, salvo pacto en contrario. Por tanto, la
prórroga tipificada en el apartado segundo del artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores opera favoreciendo la continuidad de la vigencia, plena e
incondicionada, del acuerdo colectivo, como si el mismo hubiese sido
negociado de nuevo.
2.2.2 Artículo 86.3. La prórroga expresa.
Puede ocurrir que un convenio colectivo contenga cláusulas sobre prórroga,
en tal caso, debe estarse a dichas reglas sobre prórroga establecida por la
autonomía de la voluntad de las partes y es lo que se conoce como la prórroga
expresa.
No parece que la previsión de este tipo de cláusulas plantee problemas
tras la entrada en vigor de la Ley 3/2012, pero sí en cambio surgen
controversias cuando el convenio que incluye ese tipo de cláusulas data de una
fecha anterior a la entrada en vigor de la referida Ley, lo cual ha sido objeto de
interpretación por la doctrina y jurisprudencia.
En relación a las interpretaciones doctrinales surgidas en torno a la referida
cuestión, cabe señalar que de un lado, los profesores CRUZ VILLALÓN,
CASAS BAAMONDE20, SALA FRANCO, BAYLOS GRAU, y otros, atendiendo a
20 En este sentido la Magistrada declara en un estudio realizado al respecto que “el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios, que la ley ha de garantizar (art. 37.1 CE), no excluyen la subordinación de los convenios colectivos a lo establecido en las normas de superior rango jerárquico es doctrina constitucional reiterada (SSTC 58/1985, 177/1988, 171/1989, 210/1990, 145/1991…). Pero la subordinación de los convenios a ley imperativa lo es a lo que la ley establece, esto es, a su prescripción normativa objetivada a través de criterios racionales, no a lo que la ley no dice. Y la DT 4ª de la Ley 3/2012 no dice que los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor queden en todo caso sujetos al plazo de vigencia ultraactiva de un año. La DT 4ª de la Ley 3/2012 dice que de quedar tales convenios sujetos al plazo de ultraactividad de un año desde su denuncia por carecer de pacto en contrario, el dies a quo de dicho plazo es el de la entrada en vigor de la Ley El mandato normativo transitorio de la DT 4ª se remite a la redacción dada al art. 86.3 por la citada Ley, redacción textual que contempla el pacto en contrario para que el convenio no pierda vigencia transcurrido un año desde su denuncia, siendo válido ese pacto precedente -válidamente adoptado conforme a la legislación anterior que ha quedado expuesta- a la
17
la literalidad de la norma, entienden que si el convenio anterior a la reforma
señala la ultraactividad hasta la firma del nuevo convenio, esta norma es válida
y por lo tanto no se produce la derogación del art. 86.3 del Estatuto. Se alega,
no sólo el tenor literal de la norma, sino también el carácter dispositivo de la
misma, y que si esta hubiera querido establecer la aplicación solo a partir de la
publicación de la misma, la norma lo hubiera dicho expresamente.
No están de acuerdo en cambio con esta línea, los profesores SEMPERE,
GOERLICH y DURAN LÓPEZ, así como el Magistrado de Trabajo Sr.
MORALO GALLEGO, los cuales entienden que estos pactos no gozan de
validez alguna ya que no puede extenderse la aplicación de la norma a
situaciones que por ser anteriores no podían prever la aplicación de la misma.
Éstos últimos consideran que el pacto en contrario no tiene cabida para los
convenios anteriores a la reforma al entender que en la mayoría de los casos
se limita a repetir el texto de una norma derogada y en todo caso no puede
inferirse la existencia de una conformidad en las partes anterior a la existencia
de la norma, cuando no conocían el alcance de la misma. Por ello, para estos
Autores, el pacto sobre ultraactividad debe derivar de un convenio el que de
modo expreso se establezca, con posterioridad a la reforma, el periodo de
ultraactividad del convenio.
Frente a esta opinión, los juristas que se decantan por la validez de estas
cláusulas entienden que en realidad no se trata de una nueva norma, sino que
se modifica la anterior redacción del artículo y esta modificación hace
referencia específica al pacto establecido en el propio convenio, —o cualquier
otro tipo de acuerdo—. Pacto que ya existía en la legislación anterior. En estos
casos no se produce la derogación del convenio, porque la nueva redacción del
artículo como la anterior, establece el periodo de un año como derecho
dispositivo para las partes en defecto de pacto. La derogación se produce si no
entrada en vigor de la Ley 3/2012 para disponer de la regulación legal sobre la pérdida de eficacia del convenio transcurrido el plazo del año desde el 8 de julio de 2012. Es así muy evidente que la DT 4ª de la Ley 3/2012 marca, para los convenios denunciados antes de su entrada en vigor, el dies a quo del plazo de un año de vigencia ultraactiva en defecto de pacto en contrario en la fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012, pero no impone el plazo de un año de ultraactividad legal contra lo convenido colectivamente bajo el Derecho anterior”.
18
se ha pactado otra cosa en el Convenio, y es este y no la ley, el que determina,
antes y ahora, el período de vigencia y ultraactividad de convenio. Por ello no
puede incidir sobre la ultraactividad del convenio la nueva norma que
expresamente respeta y deja fuera de su aplicación a los convenios que
tuvieren un pacto diferente a la ultraactividad de un año.
En cuanto a la jurisprudencia imperante al respecto, el debate planteado
queda dilucidado a mediante varias sentencias de las que van a comentarse
las más recientes, emitidas por el Tribunal Supremo21. Antes de ello, es preciso
comentar que las mencionadas cláusulas pueden clasificarse en los tres grupos
siguientes22:
1. Cláusulas que señalan una regla concreta: prórroga indefinida, por
un plazo determinado, etc. En ese caso habrá que estar a lo que
disponga la cláusula.
2. Cláusulas que se remiten a lo que esté legalmente establecido: se
aplica la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores , aunque
las partes no la hubiesen podido tener en cuenta. Por lo tanto, los
convenios se prorrogarán un año a contar desde la Ley 3/2012,
conforme a la Disposición Transitoria Cuarta.
3. Cláusulas que señalan que de conformidad con las previsiones
legales, el convenio se prorroga indefinidamente. Hoy ya no serían
esas las previsiones legales, lo que suscita un matiz de duda, pero
parece que debe prevalecer la intención expresa de prórroga
indefinida establecida por las partes.
21 Sentencias de 17 de marzo 2015 (Rec. 233/2013), de 2 de julio de 2015 (Rec. 1699/2014) y de 7 de julio de 2015 (Rec. 193/2014) . 22 ALFONSO Carlos L. Posibles situaciones en materia de prórroga de convenios tras la Reforma Laboral de 2012. Julio-Agosto 2013. Página 3.
19
La cuestión litigiosa surgida en torno a la prórroga expresa en relación
con la Ley 3/2012 se centra en el debate sobrevenido para dar respuesta a la
cuestión de si continúa en ultraactividad un convenio colectivo que ha sido
suscrito y publicado con anterioridad a la entrada en vigor de la referida Ley,
que ha sido denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de dicha Ley,
que no se ha alcanzado un acuerdo y que contiene una cláusula en la que se
dispone que las cláusulas normativas del convenio se mantendrán vigentes
mientras no se produzca la entrada en vigor del nuevo convenio que haya de
sustituir al presente. La respuesta a tal brete la ha dado el Alto Tribunal en
Sentencia de 17 de marzo de 2015 (Rec. 233/2013) siendo su postura acogida
por posteriores sentencias de la misma Sala y por otras de distintos Tribunales.
En dicha sentencia, tras un minucioso análisis del artículo 86 del
Estatuto de los Trabajadores, la Sala considera que deben permanecer
vigentes las cláusulas normativas hasta que se produzca la entrada en vigor de
un nuevo convenio que haya de sustituir al denunciado y ello al considerar que
tal cláusula es el “pacto en contrario” al que se refiere el último párrafo del
apartado tercero del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores23. Para llegar
a tal postura, el Tribunal apoya su tesis en las siguientes líneas argumentales:
1. El tenor literal del precepto, ya que a tenor del artículo 3.1 del
Código Civil las normas se interpretarán según el sentido propio de
sus palabras.
2. La norma tan solo prevé que “el pacto en contrario” evite que el
convenio, tras ser denunciado y dándose la circunstancia de que no
se haya suscrito uno nuevo en un año, pierda su vigencia; no
especifica por tanto cuándo debe haberse suscrito dicho pacto, es
decir, nada dice sobre que el pacto debió haberse suscrito con
posterioridad a la denuncia del convenio.
3. Debe primar ante todo la autonomía de las partes plasmada en la
negociación colectiva y por tanto la aplicación del convenio sobre la 23 Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario , vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
20
regulación legal ajena a la voluntad colectiva. Dicha aplicación
preferente de los convenios colectivos resulta de los compromisos
internacionales adquiridos por España, esto es, los Convenios de la
OIT24 y la regulación de la Unión Europea25.
4. La fuerza vinculante de los convenios colectivos reconocida por el
artículo 37 de la Constitución Española26 y por Sentencias del
Tribunal Constitucional como la Número 58/1985 de 30 de abril27.
5. El propósito de evitar la petrificación de los convenios colectivos que
revela el legislador en la exposición de motivos de la Ley 3/2012 no
puede tenerse en cuenta a fin de restringir la ultraactividad del
convenio que ha previsto la vigencia de sus cláusulas normativas de
forma expresa y ello a tenor de los siguientes raciocinios: en primer
lugar, una exposición de motivos no es una norma. En segundo
24 El Convenio 98 de la OIT, ratificado por España el 20 de abril de 1977, establece en su artículo 4 que, “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”. 25 La Carta Social Europea, en su artículo 6 establece: "Derecho de negociación colectiva. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de negociación colectiva, las Partes se comprometen: 1. a favorecer la consulta paritaria entre trabajadores y empleadores; 2. a promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores y organizaciones de empleadores, por una parte, y organizaciones de trabajadores, por otra parte, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos; 3. a fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales".
26 La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. 27 En dicha sentencia el Tribunal Constitucional refiere lo que sigue: "De otra parte la garantía constitucional de la fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. Por ello, resulta del todo ajeno a la configuración constitucional de la negociación colectiva la exigencia de una aceptación individual de lo pactado, con independencia de que la práctica, como sucede en ocasiones, haga aconsejable la participación de los propios afectados en la negociación colectiva a través de las fórmulas que los negociadores decidan y sin que, en ningún caso, puedan considerarse como jurídicamente condicionantes del Convenio o se las pueda asignar efectos integrativos en lo que concierne a la eficacia propia del pacto".
21
lugar, no puede olvidarse que el legislador quiere favorecer la
negociación colectiva y no el vacío de regulación convencional. En
tercer y último lugar, la petrificación del convenio puede evitarse
acudiendo a los mecanismos de “descuelgue”28 regulados en el
artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.
A pesar del asiento jurisprudencial que ha recibido la comentada sentencia,
la doctrina establecida en la misma no ha sido aceptada de forma unánime por
la mayoría de la Sala; de ese modo, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 7
de julio de 2015 (Rec. 193/2014) se emiten dos votos particulares, uno
formulado por el Magistrado Excmo. Sr. D. Luis Fernando de Castro Fernández
y otro formulado por el Excmo. Sr. Magistrado D. Jesús Souto Prieto. Ambos
Magistrados fundamentan su voto particular remitiéndose a lo aducido por el
Excmo. Sr. Magistrado D. Antonio V. Sempere Navarro en el voto particular
emitido por éste en la ya aludida Sentencia de 17 de marzo de 2015 (Rec.
233/2013). Del mismo modo, en la Sentencia de 2 de julio de 2015 (Rec.
1699/2014), el Excmo. Sr. Magistrado D. Jose Luis Gilolmo López manifiesta
su disconformidad con el criterio adoptado por la Sala a través de su voto
particular en el cual adopta la misma postura que el mencionado Magistrado
discrepante en la Sentencia de 7 de julio de 2015. En vista de la acogida que
ha tenido la tesis del Excmo. Sr. Magistrado D. Antonio V. Sempere Navarro
por los juristas contrarios a la doctrina asentada por el Alto Tribunal, cabe
observar dicha postura sucintamente. Tras un análisis del artículo 86.3 del
Estatuto de los Trabajadores concluye que por razones gramaticales, lógicas,
históricas y teleológicas, no puede considerarse a la previsión contenida en el
convenio como un “pacto en contrario”, sino que éste debe alcanzarse y
plasmarse en un instrumento normativo distinto al propio convenio y en un
momento posterior al de la denuncia del mismo. El Magistrado se apoya
además en la Sentencia del Tribunal Constitucional Número 8/2015 de 22 de
28 El descuelgue de convenio se configura como una medida destinada a evitar la adopción de medidas drásticas como la extinción del contrato de trabajo a través de la inaplicación de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable siempre que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y se cuente con el acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores.
22
enero, la cual enjuicia varios preceptos de la Ley 3/2012 referidos al régimen
de los convenios colectivos y termina exponiendo que “la Ley «puede
desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede,
igualmente, de forma excepcional reservarse para sí determinadas materias
que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva»”. En relación a la
adecuación constitucional de su postura, finaliza afirmando el Magistrado que:
a) El legislador posee un amplio margen de maniobra para determinar la
vigencia temporal del convenio,
b) El derecho a la negociación colectiva puede embridarse o limitarse por la
norma estatal,
c) No hay un único modo de entender la virtualidad temporal del convenio
ya vencido,
d) La solución al dilema sobre el art. 86.3 ha de resolverse con arreglo a
los parámetros hermenéuticos habituales.”
Concluye el Excmo. jurista alegando que la posibilidad que tiene el convenio es
la de pactar una duración tan amplia como quiera para el mismo, pero lo que
no puede hacer de ninguna manera es prolongar la misma más allá de doce
meses toda vez que haya transcurrido la duración pactada y haya mediado
denuncia. Ello, al hilo de los convenios anteriores a la Ley 3/2012, sigue siendo
un argumento válido con la añadidura de que, aún en el supuesto caso de que
se admitiera la ultraactividad más allá de los doce meses, resulta difícil admitir
que dicha posibilidad se despliegue también para aquellos convenios
negociados cuando las limitaciones de la Ley 3/2012 eran inexistentes.
2.3 El artículo 86.3 “in fine”: La ultraactividad
2.3.1 Concepto y características de la ultraactividad
La ultraactividad de los convenios colectivos es la situación de vigencia
prorrogada forzosa, por voluntad legal o convencional, en la que se encuentra
23
un convenio colectivo una vez denunciado y finalizada su vigencia inicialmente
pactada hasta la aplicación de un nuevo convenio colectivo o laudo arbitral
sustitutivo o por un determinado tiempo (de un año) si no hay un nuevo
convenio colectivo o laudo arbitral aplicable29.
La figura de la ultraactividad se caracteriza por la continuidad de la
aplicación del convenio a pesar de haber expirado el plazo de duración previsto
en él y haber formulado una de las partes la oportuna denuncia si ésta resultara
necesaria. Se trata de una institución que ha sido valorada de forma positiva en
su momento de origen y que con el tiempo, sin embargo, su estimación ha ido
cambiando paulatinamente llegando a alcanzar opiniones de todo tipo al
respecto, siendo la base de la crítica, la duración excesiva de los procesos de
negociación.
2.3.2 Finalización de la vigencia del convenio y comienzo de la
ultraactividad
El final de la vigencia ultraactiva del convenio tiene lugar cuando no concurre
alguno de estos dos presupuestos: i) la inclusión en el convenio fenecido de
cláusula en la que apoyar la continuidad de la vigencia ultractiva, o, ii) el pacto
impeditivo del fin de la ultractividad, en sus diversas manifestaciones posibles.
Cuando no aparece ninguno de estos dos elementos, el final del efecto
ultractivo conlleva a una situación de vacío normativo convencional, del cual se
deriva una doble consecuencia negativa sobre el proceso productivo y sobre
los derechos de los trabajadores30.
En cuanto al comienzo del período de ultraactividad legal de un año, éste
parece comenzar a partir de la denuncia del convenio colectivo. A juicio del
29 SALA FRANCO Tomás. La ultraactividad de los convenios colectivos. Actualidad Laboral, Nº10, Sección Estudios, Octubre 2013. La Ley 6654/2013. Página 3.
30 DE LA VILLA GIL Luis Enrique. Ultraactividad agotada y aplicación empresarial selectiva del convenio fenecido. Página 110.
24
laboralista SALA FRANCO, pese a la desafortunada literalidad del último
párrafo, éste debe interpretarse sistemáticamente a la luz del primero,
entendiendo que el periodo de ultraactividad legal comienza cuando,
denunciado previamente el convenio colectivo, ha concluido su duración
pactada31.
En relación a lo anterior expuesto, surge una cuestión en torno al momento
en el que comienza la ultraactividad en relación con la pérdida de vigencia del
convenio y que llama la atención a laboralistas como FERNANDA
FERNÁNDEZ, ya que, la ultraactividad comienza en un momento anterior a la
pérdida de vigencia del Convenio anterior, esto es, da comienzo en el momento
de la denuncia del mismo -que en el diseño legal es el momento de inicio de la
negociación aunque no necesariamente coincide con el momento exacto de la
misma, siendo en este caso el dies a quo el de la denuncia32 -. Siendo la
denuncia el dies a quo, el término de la misma es el transcurso de un año a
partir de aquel -en cómputo civil, de fecha a fecha-. Por otro lado, otros juristas
como GOERLICH PESEST, ven llamativo el asunto comentado a razón de que
el plazo de ultraactividad se cuenta desde la denuncia del convenio y no desde
la finalización de la vigencia inicialmente pactada. Debe tenerse en cuenta, por
otro lado, que la regla sobre duración máxima es aplicable tanto a los
convenios que se denuncien en el futuro como a los que lo hayan sido con
anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012. Para estos últimos, sin
embargo, el período de un año cuenta, no desde la denuncia, sino desde el 7
de julio de 2012, fecha de su entrada en vigor33.
31 SALA FRANCO Tomás. La ultraactividad de los convenios colectivos. Actualidad Laboral, Nº10, Sección Estudios, Octubre 2013. La Ley 6654/2013. Página 3. 32 FERNÁNDEZ LÓPEZ María Fernanda. Reformas normativas y vigencia de los convenios colectivos. Página 10. 33 GOERLICH PESET Jose María. La ultraactividad de los convenios colectivos. Ponencia Foro de debate. Mayo del 2013. Página 12.
25
3. LOS EFECTOS DE LA FINALIZACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD.
PROBLEMAS SUSCITADOS TRAS LA REFORMA DE 2012.
3.1. El vacío normativo convencional
Una vez finalizada la ultraactividad del convenio colectivo sin nuevo
convenio colectivo o laudo arbitral sustitutivo aplicables, aquel «perderá, salvo
pacto en contrario, su vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo
de ámbito superior que fuera de aplicación».
Esto significa que, si no se llega a un acuerdo en el curso de la negociación ,
la pérdida de vigencia del convenio es automática por lo que, a falta de pacto
en contrario establecido en el propio convenio colectivo o de un acuerdo parcial
referido a alguna materia del convenio colectivo pactado durante el periodo de
ultraactividad, caben dos posibilidades:
1ª) Que exista un convenio colectivo aplicable de ámbito superior.
2ª) Que no exista un convenio colectivo aplicable de ámbito superior34.
Es posible que en el momento de la pérdida de ultraactividad del convenio
no exista otro superior aplicable, pero que exista posteriormente, supuesto en
que ulteriormente se aplicaría éste.
La aplicación del convenio de ámbito superior cubre el vacío de regulación
convencional35 producido por la pérdida de vigencia del convenio colectivo no
34 SALA FRANCO Tomás. La ultraactividad de los convenios colectivos. Actualidad Laboral, Nº10, Sección Estudios, Octubre 2013. La Ley 6654/2013. Página 6. . 35 El vacío convencional es también, en ocasiones, vacío legal, ya que en ciertas materias el Estatuto de los Trabajadores remite la fijación de las condiciones de organización del trabajo y de la estructura empresarial a los convenios colectivos de manera necesaria. Dentro de las condiciones laborales, aquellas que ocupan una posición más relevante son las que afectan al sistema de encuadramiento profesional de los trabajadores determinante del contenido funcional de la prestación de trabajo, al que se vincula estrechamente la movilidad funcional y que proyecta sus efectos en los poderes organizativos empresariales, cuestión de clara naturaleza colectiva.
26
sustituido, pero no supone un supuesto de sucesión de convenios ni absorbe
definitivamente la autonomía de la unidad de negociación que ha quedado sin
la cobertura de su convenio propio.
Por tanto, las consecuencias que se derivan de la pérdida de vigencia del
texto convencional y que se interpretan del análisis literal del artículo 86.3
párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores son las siguientes: en primer lugar,
cabe señalar que el vacío convencional por el paso del tiempo es una situación
evitable a través de la autonomía colectiva a la cual se le reconoce una
capacidad de disposición de la regla general, pudiendo articular distintas
soluciones mediante el denominado “pacto en contrario”. Ante el posible
fracaso de todas las medidas que anteceden y a fin de evitar un vacío
regulador, el legislador impone con un efecto de sustitución del convenio
colectivo desaparecido, la aplicación de un convenio de ámbito superior. Con
ello surgen varias dificultades: las dificultades de orden material se presentan
porque puede que no exista convenio colectivo superior aplicable, o bien, de
existir convenio superior, porque sea insuficiente la regulación de las
condiciones de trabajo de la unidad de negociación a la que se aplica. Por otra
parte, los problemas de interpretación abiertos tienen que ver con ciertas dudas
sobre la determinación del convenio aplicable36.
A continuación van a analizarse los dos problemas referidos:
Primer Problema: ¿Cúal es el convenio superior?
Ocurre que el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores nada dice ni
aclara sobre cuál será el convenio superior de aplicación. Ante tal laguna
normativa, la doctrina establece todo tipo de elucubraciones, inclinándose en
general por el territorial, de ámbito más amplio, pero también introduciendo los
36 GOÑI SEIN José Luis. El fin de la ultraactividad y efectos del vacío normativo convencional. Págs. 218 y ss.
27
de ámbito funcional más amplio, incluso aquellos en que el ámbito funcional
sea menor.
La dificultad a la hora de saber qué convenio aplicar reside en que los
ámbitos funcionales de los convenios colectivos supraempresariales no se
pactan cuidadosamente sino, al contrario, «copiando» el ámbito funcional de
los convenios colectivos anteriores y olvidándose en muchas ocasiones de los
subsectores de actividad que han ido surgiendo con el tiempo.
Por otra parte, muchas empresas realizan varias actividades que pueden ser
calificadas de «principales» o «accesorias» de acuerdo con unos criterios
«legal o convencionalmente inexistentes», lo que plantea sin duda conflictividad
para saber cuál es la actividad principal y, consecuentemente, cuál es el
convenio colectivo aplicable37.
A estos efectos, las partes podrán determinar el convenio que consideren de
aplicación por ser de ámbito superior, pero puede resultar también que las
partes hayan omitido dicho pronunciamiento. En este último caso, deberá de
ser la empresa la que determine el convenio colectivo aplicable de ámbito
superior, si lo hubiere. Para ello, una de las actuaciones determinantes a fin de
determinar el convenio aplicable es acudir a la Comisión Consultiva Nacional
de Convenios Colectivos regulada por el RD 1362/2012 de 27 de septiembre,
en cuyo art. 12 se establece como una de sus funciones la de determinar el
convenio de una empresa en función de sus actividades. No obstante, hay que
hacer constar que estos acuerdos no son vinculantes por lo que la decisión en
última instancia corresponde a los Jueces y Tribunales de lo Social.
Puede darse la situación de que a partir del 8 de julio de 2012 o en la fecha
de derogación cuando sea de aplicación el nuevo convenio, el anterior texto
convencional no se encuentre en situación de actividad, sino en el de vigencia
37 SALA FRANCO Tomás. La ultraactividad de los convenios colectivos. Actualidad Laboral, Nº10, Sección Estudios, Octubre 2013. La Ley 6654/2013. Págs. 6-7.
28
pactada. Ante tal tesitura el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores38
prohíbe la posibilidad de aplicación del nuevo convenio.
Pero el problema no termina en este punto sino que, de éste se derivan a su
vez una serie de dilemas que pueden resumirse en los siguientes:
- Cabe la posibilidad de que el convenio colectivo de ámbito superior
no guarde el mismo contenido que el convenio colectivo anterior, lo
cual plantea problemas interpretativos a la hora de localizar aquellas
materias que no son reguladas, las cuales, deberán pasar a regirse
por la legislación laboral general, esto es, por el Estatuto de los
Trabajadores. Puede ocurrir también que dentro de ese contenido
discrepante se encuentren cláusulas nuevas que no existían en el
convenio anterior, y ello provocará una crisis de aplicación de las
mismas en la empresa.
- Puede darse el caso de aplicación de más de un convenio colectivo
de ámbito superior, que quedará fuera de la prohibida y aludida
concurrencia de convenios prevista en el artículo 84 del Estatuto de
los Trabajadores cuando se regulen materias diferentes.
- Será de aplicación nuevamente el artículo 84 de la normativa laboral
general para el caso de que haya más de un convenio colectivo de
ámbito superior concurrente (un convenio colectivo estatal, y otro de
Comunidad Autónoma o de ámbito provincial), siendo de aplicación
en tal escenario el convenio colectivo más antiguo, salvo que se den
alguna de las excepciones legales en él establecidas como la
existencia de un pacto en sentido distinto de un acuerdo
interprofesional o que estemos ante un convenio colectivo marco del
artículo 83.2 del ET.
38 El artículo 84 del Estatuto de los trabajadores bajo el título “Concurrencia”, expone en su apartado primero que “un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.”
29
- Finalmente, la aplicación del convenio colectivo de ámbito superior
parece que impedirá la aplicación sobrevenida de otro convenio
colectivo de ámbito más reducido mientras dure su vigencia (incluso,
de un nuevo convenio colectivo de la misma unidad de negociación
del anterior convenio colectivo), salvo que se trate de un convenio
colectivo de ámbito autonómico o de un convenio colectivo de
empresa, de grupo de empresas o de empresas afines, en los
términos establecidos en el artículo 84.2, 3 y 4 del ET,
respectivamente39.
Por todo ello, ha quedado meridianamente claro que la determinación de
cuál sea el convenio superior aplicable reviste de un carácter complejo que no
deja de traer consigo numerosas trabas.
Segundo problema: ¿Qué ocurre si no existe un convenio superior de
aplicación?
En el caso de que no exista un convenio colectivo aplicable de ámbito
superior, nos encontraremos ante una situación de «anomia convencional»40 al
haber perdido vigencia el convenio colectivo anterior y no existiendo regulación
colectiva aplicable. Esta inestable situación conduce a la aplicación de la
legislación laboral general41 (Estatuto de los Trabajadores, RD de salario
mínimo interprofesional, etc.).
39 SALA FRANCO Tomás. La ultraactividad de los convenios colectivos. Actualidad Laboral, Nº10, Sección Estudios, Octubre 2013. La Ley 6654/2013. Págs. 7-8.
40 Ob. Cita. Pág 7. 41 En este sentido, el TSJ de País Vasco en sentencia de 20 de febrero de 2014 (Rec. 66/2013), considera que el Estatuto de los Trabajadores en ningún momento señala que si no hay convenio de ámbito superior, la relación laboral pasará a regirse por la legislación general y por el contrato de trabajo, y declara al siguiente respecto que: “Por otra parte, tampoco creemos que estuviese en la mente del legislador del año 2012 que, en estos casos, tal relación se rigiese solo con la Ley imperativa y el contrato. Desde luego, no era su voluntad suprimir ese sistema basado en los tres pilares mencionados y ni siquiera se puede pensar en que se pretendiera suprimir o menoscabar aquel derecho constitucional a la negociación colectiva. No solo porque se trate de que el constituyente quiso que trabajadores y empresarios actuasen lo que se consideraba era un derecho, el de negociación colectiva, sino porque quiso que se garantizase ese derecho y que los convenios que se alcanzasen por tal vía
30
Ahora bien, en ambos casos, es decir, tanto si existe convenio colectivo
superior de aplicación como si no existe, hay que tener en cuenta si el
trabajador tiene reconocidas condiciones más beneficiosas ya sean retributivas
o de cualquier otra naturaleza, teniendo éstas origen en el contrato de trabajo.
En este caso, la empresa deberá respetar de modo absoluto dichas cláusulas,
sin aplicarle la legislación laboral general.
Igualmente, debe ser tenido en cuenta en sendas situaciones el hecho de
que, si la empresa mantuviera las condiciones convencionales anteriores
después de haber perdido el convenio colectivo su vigencia ultraactiva, por
propia voluntad unilateral tácita, esa decisión constituiría el establecimiento de
condiciones más beneficiosas de origen contractual tácito de las que no podría
arrepentirse más tarde alegando «error», ya que el «error de derecho» no
supone una causa justificativa suficiente para ello, debiendo acudir al
procedimiento especial de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores42 como
mecanismo efectivo de alteración de las mencionadas condiciones laborales.
trascendiesen su valor de simple pacto entre partes para llegar a darle valor vinculante, según el artículo 37 número 1 de la Constitución “. 42 Al hilo de estas consideraciones suscita gran interés un caso que derivó en una sentencia de 30 de junio de 2014 del Juzgado de lo Social Núm.3 de Pamplona en la cual un trabajador acude a la Jurisdicción Social tras ver reducida su nómina en la cuantía correspondiente al salario mínimo interprofesional. En ese momento, se daba la circunstancia de que el convenio colectivo de empresa había finalizado su período de ultraactividad por lo que la empresa, motu proprio, decidió aplicar el convenio colectivo de ámbito superior, en el cual, no había ninguna previsión legal en relación a la materia salarial, por lo que ésta pasó a regirse por la normativa laboral de carácter general. Entre las pretensiones del actor, la que aquí interesa es aquella en la que consideraba tal alteración como una modificación sustancial de las condiciones del trabajo, la cual no había seguido el curso legal establecido de forma imperativa en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, solicitando por tanto el demandante, la declaración de nulidad del mismo y la reposición de las condiciones laborales anteriores con la consecuente subida de su salario. Fue esta pretensión la que provocó la victoria del actor y ello a razón de que, estando legalmente en situación de ultraactividad el convenio, la empresa envió un mail a los representantes de los trabajadores en el que se les comunicaba la creación de una comisión negociadora para elaborar un nuevo convenio. En juicio, la empresa alegó que dos meses más tarde volvió a ponerse en contacto con los representantes para informarles de que finalización de mutuo acuerdo del período de negociaciones. No obstante, en el desarrollo de la prueba testifical quedó probado que dicha manifestación no fue realizada a los representantes lo que ponía en evidencia la buena fe negocial y por tanto la infracción del artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores. Ello fue consecuencia de que la sentencia reconociese que el estadio en el que se encontraba el convenio de empresa era el de inicio de negociación. En este sentido, el párrafo segundo del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia”. Por consiguiente, alterar las condiciones salariales del demandante tal y como se hizo debe ser considerado a juicio del Magistrado, como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
31
Lo cierto es, que en aspectos clave como la clasificación profesional, la
jornada máxima, o el salario mínimo se desvanecen las ventajas
convencionales y aparece el suelo legal o estrictamente contractual, a veces
-sobre todo en clasificación profesional- notoriamente inestable y muchas
veces fijado por remisión a lo dispuesto en el Convenio cuya vigencia ha
desaparecido, generándose un inadmisible vacío a la hora de determinar el
objeto del contrato de trabajo. En otras palabras, el efecto más relevante no
es solo la sustitución del Convenio por la ley. Es la sustitución del Convenio
por la voluntad unilateral del empresario, individualizándose lo que era
colectivo.
Y es este último comportamiento marcado por la voluntad unilateral del
empresario como juez doméstico del conflicto, en el que se distingue una
posible inconstitucionalidad derivada de una neutralización de la negociación
colectiva, y ello a la sazón de que en la jurisprudencia constitucional y en la
doctrina del Tribunal Europeo de Derechos, la infracción del deber de negociar
para ser sustituida por la autonomía individual, es un comportamiento
directamente antisindical, tutelable como lo es la libertad sindical, lo cual se
encuentra regulado en el artículo 182.c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la Jurisdicción Social. Lo que no parece sin embargo, es que
existan indicios de que nuestra jurisprudencia vaya a adoptar mecanismos de
choque conservadores de las condiciones de trabajo esenciales -sobre todo las
salariales, como ocurre en la jurisprudencia italiana que, a la vez que niega la
ultraactividad para los Convenios no corporativos, proclama la aplicabilidad de
las cláusulas salariales al amparo directo de la Constitución, art. 3643.44 La
43 Por todas Sentencia Secciones Unidas de la Casación de 30 de mayo 2005 n.º 11325: a los contratos colectivos de derecho común, como presupuesto, no les resultan aplicables las reglas sobre ultraactividad previstas en el art. 2074 CC para los contratos colectivos corporativos. Dicho lo cual, el Tribunal concluye que «los contratos colectivos de derecho común operan exclusivamente dentro del ámbito temporal acordado por las partes (...) consecuentemente, las cláusulas de contenido retributivo no tienen eficacia vinculante directa para el periodo sucesivo a la decadencia contractual, operando más bien, en el plano de la relación individual de trabajo, la tutela asegurada por el art. 36 de la Constitución, en relación con la cual puede sostenerse que existe una lesión derivada de una reducción del tratamiento económico respecto del nivel retributivo ya disfrutado». 44 FERNÁNDEZ LÓPEZ María Fernanda. Reformas normativas y vigencia de los convenios colectivos. Págs. 14-16.
32
interpretación propuesta puede tener también efectos en segundo lugar, sobre
el principio de igualdad propugnado en el artículo 14 de la Constitución
Española, ya que, la situación una vez expirado el plazo de ultraactividad, se
traduce en la atribución de un incremento del poder empresarial en detrimento
de los derechos de los trabajadores, los cuales pasan a encontrarse en una
situación de inferioridad jurídica y económica más débil. Ello conduce, por
tanto, a una extensión discriminada de los efectos de la pérdida de vigencia del
convenio colectivo.
Pero los problemas no terminan en el plano constitucional, sino que, esta
posición de superioridad empresarial se enfrenta a la garantía de solidez que la
ley pretende atribuir a la negociación colectiva, ya que, el Estatuto de los
Trabajadores no permite la inaplicación o modificación de lo pactado en
convenio colectivo sin el preceptivo acuerdo entre empresa y representantes de
los trabajadores en virtud del artículo 82.3.
Este panorama conlleva a un decaimiento de todo el sistema convencional
de condiciones de trabajo hace ilusoria, que en la práctica, se traduce en la
pervivencia de la relación contractual. Ya que, en ausencia de condiciones
convencionales, y ante la ineficacia garantizadora de las cláusulas
contractuales, ¿quién integra el contenido de la relación contractual? Solo por
el cauce del convenio colectivo se puede definir el ejercicio de las facultades
directivas y de ius variandi y de modificación de condiciones sustanciales de
trabajo. La especificación de lo debido por el trabajador es factible dentro de los
límites de la clasificación profesional y del encuadramiento profesional del
trabajador, que se determinan por referencia al convenio colectivo45.
Es interesante a este respecto la valoración que en el plano exegético-
dogmático realiza el laboralista GOÑI SEIN, quién aduce: “Haciendo referencia
a la naturaleza del negocio jurídico, la interpretación expropiatoria de derechos
acarrea, por otra parte, que el contrato, en principio, un negocio jurídico
45 GOÑI SEIN José Luis. El fin de la ultraactividad y efectos del vacío normativo convencional. Págs. 220-222.
33
oneroso y conmutativo, deje de serlo. El intercambio de intereses (prestación
de servicios y contraprestación económica) comporta unos sacrificios que
mutuamente realizan las partes y que, gracias al convenio colectivo, están
compensados o encuentran un equivalente en el beneficio que cada cual
obtiene. La noción de decaimiento de los derechos afecta de lleno a ese
equilibrio: por una parte, porque hace que la efectiva ejecución de la prestación
del trabajador y los derechos de éstos queden pendientes de una decisión del
empleador, transmutando el negocio jurídico oneroso en uno dispositivo, y por
otra, porque al privar de derechos o utilidades que los trabajadores esperan
obtener a cambio de su trabajo, se produce una ruptura de la igualdad
contractual entre las partes. En consecuencia, existe la necesidad de un cierto
deber de mantenimiento de las condiciones convencionales tras la expiración
del plazo de vigencia de la ultraactividad” y finaliza la exposición considerando
que “la solución interpretativa que más se ajusta a los principios
constitucionales y a la teoría general de los contratos, es la de la
“contractualización” de las condiciones convencionales que ya venían
disfrutando los trabajadores”.
3.2 ¿Qué ocurre con las unidades de negociación tras la pérdida
de la ultraactividad?
A priori parece que la unidad de negociación no puede actuar durante la
vigencia pactada del convenio, por aplicación del principio de blindaje que
impide negociar cualquier otro mientras no entre en situación de ultraactividad,
salvo los casos que el propio artículo 8446 previene. Entonces, ¿qué pasa con
46 La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa. f) Las medidas para
34
las unidades que aun habiendo perdido vigencia el anterior convenio están
negociando uno nuevo aunque no hayan llegado a acuerdos? La respuesta es
que, dichas unidades de negociación van a encontrarse con otro convenio, en
el que no intervienen, que es de aplicación a las empresas y trabajadores
respecto a los que están negociando, y la posibilidad de seguir haciéndolo
puede volverse imposible, pues las normas generales no resuelven esta
cuestión47.
Desde un punto de vista teórico no cabe la renovación de un convenio que
ya está derogado y la negociación de un nuevo convenio chocará con el
blindaje del convenio vigente de aplicación, como ya se ha explicado, por
aplicación del art. 84.1 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, por la
prohibición de concurrencia siendo posible tan solo la vía contemplada en el
apartado segundo del citado precepto legal, es decir, la negociación de un
convenio de empresa, la cual queda limitada a las materias contempladas en el
artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, la pérdida de ultraactividad del convenio no impide la continuación
del proceso de negociación, que, de hacerlo por decisión de las partes
negociadoras o de una de ellas, seguirá siendo el mismo iniciado con la
denuncia del convenio ya vencido definitivamente, pues que éste pierda su
vigencia prorrogada por la ley en tanto se negocia el que ha de sucederle no
significa necesariamente que, terminada esa vigencia ultraactiva, concluya el
proceso de negociación48.
favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
47 FERNÁNDEZ BUSTILLO José Antonio. En torno a la ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral del año 2012. Diario La Ley Nº 8177, Sección Tribuna, 24 de octubre de 2013, Año XXXIV. La Ley 7755/2013. Págs 5 y 6. 48 En la regulación del RDL 7/2011 no ocurría esto, y se sometía a un plazo máximo el proceso de negociación de un convenio colectivo, en concreto, ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.
35
3.3 Situaciones de los contratos laborales a partir del 8 de julio de
2012
Respecto a los trabajadores con contrato vigente en esa fecha, hay a su vez
dos supuestos:
a) Trabajadores que tengan contrato escrito en el que se especifiquen
sus condiciones, iguales o diferentes a las del convenio. O incluso
que no teniendo contrato escrito haya variado sus condiciones
teniendo más salarios que los establecidos, menor jornada, más
vacaciones, etc.
b) El de aquellos trabajadores cuyas condiciones, establecidas por
escrito o verbalmente son estrictamente las del convenio, que hasta
ahora ha sido para ellos norma mínima.
En el caso de los primeros es claro que su relación laboral se regula por el
contrato de trabajo, que de acuerdo con las normas del condigo civil es ley
entre las partes y por lo tanto la derogación del convenio no puede afectarles
puesto que sus condiciones aquí claramente derivan del contrato que
individualmente han suscrito con el empresario49.
En el caso de los segundos se trata de una situación antijurídica en la que se
traza una desigualdad entre los trabajadores que tienen las condiciones de
convenio y los que, por decisión o pacto con el empresario tienen otras
pactadas por escrito o superiores. En este sentido hay que mencionar una
doctrina que se denomina «contractualista» o «continuista», según la cual, las
condiciones establecidas en convenio quedan incorporadas a su contrato, en el
momento de su firma, y por lo tanto rigen durante la vigencia del mismo. Por
tanto, el contrato ha de regirse por la normativa anterior a la entrada en vigor
de la reforma y dentro de esa normativa y por ese carácter de fuente por el
49 FERNÁNDEZ BUSTILLO José Antonio. En torno a la ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral del año 2012. Diario La Ley Nº 8177, Sección Tribuna, 24 de octubre de 2013, Año XXXIV. La Ley 7755/2013. Página 6.
36
convenio colectivo de aplicación en el momento de la contratación, sin olvidar
que el contrato de acuerdo con el art. 3 c) del Estatuto tiene el carácter de
fuente de las obligaciones y derechos50.
En relación a las nuevas contrataciones, ¿al nuevo trabajador se le puede
contratar en todo caso con las condiciones del convenio superior, o del Estatuto
de los Trabajadores? Esto puede ser posible en la pequeña empresa que
cuenta dentro de su plantilla con un único trabajador o con un trabajador de
cada categoría; pero esta posibilidad no sería sostenible en el caso de la
empresa que cuenta con varios trabajadores en su plantilla, por lo que en la
fecha de derogación, las nuevas contrataciones se habrían de hacer en las
mismas condiciones que los ya contratados, por aplicación de una doctrina
jurisprudencial constante que proclama el principio de igualdad en el ámbito de
las retribuciones, la cual rechaza la doble escala salarial (STS de 4 de
noviembre de 2008) imponiendo un menor salario en relación con la fecha de
entrada en la empresa51.
En consecuencia el nuevo trabajador, deberá ser contratado en las mismas
condiciones laborales que el resto de trabajadores de la plantilla, y ello en
virtud del principio de igualdad.
3.4 La posibilidad de acudir a mecanismos autónomos de solución
de conflictos: El arbitraje obligatorio
La primera posibilidad legalmente establecida tendente a evitar un vacío
normativo convencional es la establecida en el párrafo 3º del apartado 3º del
artículo 86: la de acudir a mecanismos autónomos de solución conflictos.
Dispone dicho precepto que “se deberán establecer” procedimientos de
aplicación general para solventar discrepancias existentes “tras el transcurso
50 Ob. Cita. Página 6.
51 Ob. Cita. Página 10.
37
del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo”. En el contexto
de negociación durante la ultraactividad, las partes negociadoras en todo
momento pueden someter los bloqueos de negociación a los sistemas de
solución extrajudicial de conflictos existentes. Con independencia, pues, de
lo que se pueda proveer en el propio Convenio en trance de sustitución, y
con la preferencia que se haya establecido por las partes negociadoras, el
art. 86.3 contempla una instancia de solución extrajudicial, que se
desplegará ante los sistemas estatal o autonómicos preexistentes.
Se trata de un arbitraje que como caracteres detenta los siguientes: es
impuesto por la ley, pero a desarrollar en el marco de gestión privada de los
acuerdos sobre solución extrajudicial de conflictos, en el que está excluida
toda intervención pública. Se trata, además, de un arbitraje inserto en el
contexto de procedimientos de origen pactado, precisamente en uso de la
autonomía colectiva, derivada del mismo artículo 37 de la Constitución
Española. Y se trata, por último, de un arbitraje cuya obligatoriedad se puede
soslayar por las partes firmantes de los acuerdos interprofesionales del art.
83 ET con solo regular la materia y proclamar el carácter voluntario de los
arbitrajes que se inserten en estos acuerdos en ejecución del mandato
del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores52.
Con todo ello, este tipo de solución autónoma de los conflictos laborales
ha acarreado numerosas polémicas ya que, la sola idea de que el arbitraje
sea obligatorio despierta reticencias desde la perspectiva de su licitud
constitucional, ya que estamos habituados al arbitraje voluntario salvo en el
caso excepcional del arbitraje electoral53.
52 FERNÁNDEZ LÓPEZ María Fernanda. Reformas normativas y vigencia de los convenios colectivos. Páginas 17 y 18.
53 En este sentido, más de ciento cincuenta diputados del Grupo Parlamentario Socialista y del Grupo Parlamentario la Izquierda Plural del Congreso de los Diputados en relación con diversos preceptos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, interpusieron el recurso de inconstitucionalidad 5610-2012. Entre los motivos del recurso se encontraba el del arbitraje obligatorio, sobre el cual mantenían los recurrentes que, este mecanismo suponía una intromisión pública que afectaba claramente al contenido esencial de la negociación colectiva
38
Hay que añadir que esta vía de solución extrajudicial es lo que han
propuesto las organizaciones sindicales y empresariales más representativas
en el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II AENC sobre ultraactividad
de los Convenios colectivos de 23 de mayo de 2013, tal y como se verá en el
apartado siguiente. En dicho texto las partes se comprometen a continuar la
negociación, manteniendo mientras dure el proceso, la aplicación del convenio
vencido y a promover el uso de estos medios alternativos en caso de
situaciones de bloqueo o cuando una de las partes considere que la
negociación está agotada, con el fin de agilizar los procesos negociadores. El
acuerdo nace fundamentalmente con la pretensión de evitar la pérdida de
vigencia de miles de convenios denunciados con anterioridad a la reforma
laboral de 2012, y cuya vigencia expiraba, en virtud de la DT 4ª de la Ley
3/2012, al año de entrada en vigor de la Ley (8 de julio de 2013)54.
3.5 El supuesto de aplicación empresarial selectiva del convenio
colectivo fenecido
Una de las prácticas más comunes por las que se ha optado es la siguiente:
finalizado el efecto ultractivo por el transcurso del tiempo legal máximo, el
empleador sigue aplicando, fáctica y selectivamente el convenio colectivo
fenecido. La justificación de esta conducta empresarial estaría en el hecho de
del artículo 37.1 de la Constitución Española, además de al derecho de libertad sindical contemplado en el artículo 28.1 del mismo cuerpo normativo. La STC 8/2015 sobre la cuestión de inconstitucionalidad presentada no entiende en ningún momento que la nueva Ley 3/2012 ni ninguno de los preceptos que la misma contiene, sean contrarios a la Constitución Española. Es más, en relación al arbitraje obligatorio, el Tribunal Constitucional manifiesta en su sentencia que, “la intervención controvertida de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano autonómico correspondiente constituye un remedio subsidiario que en modo alguno desplaza o suplanta a la negociación colectiva o al ejercicio de la libertad sindical. Antes al contrario, opera cuando los diferentes cauces de solución del conflicto previstos en la norma se han mostrado como inservibles y, por tanto, como un remedio ante el fracaso de la negociación colectiva, con el exclusivo objetivo de evitar que la situación de bloqueo entre las partes quede abocada al enquistamiento, con grave peligro para la estabilidad de los puestos de trabajo o, incluso, de la propia viabilidad de la empresa.” 54 GOÑI SEIN José Luis. El fin de la ultraactividad y efectos del vacío normativo convencional. Página 217.
39
que, sin las regulaciones que el convenio incorpora, se resentiría
intrínsecamente el proceso productivo, hasta el punto de poder llegar a hacerlo
inviable. En otras palabras, lo que la parte empresarial persigue en estos casos
reales, es mantener el proceso productivo sin grandes oscilaciones y perjuicios,
privando a la vez a los trabajadores y/o a sus representantes, de una parte
significativa de los derechos que les aseguraba el convenio ultractivo.
Abstracción hecha de lo que los tribunales puedan resolver en su
momento –declarando contraria o conforme a Derecho la aplicación unilateral y
selectiva de un convenio colectivo ya fenecido- procede analizar la naturaleza y
efectos jurídicos de la situación creada por tan peculiar ejercicio del poder de
dirección empresarial, lo que obliga a revisar críticamente cuatro posibles
opciones:
1) La opción de prórroga tácita de la ultractividad. Una primera opción es
interpretar que la decisión empresarial de seguir aplicando fáctica y
selectivamente, las cláusulas normativas del convenio fenecido, implica
establecer una recuperación, mediante su prórroga, del efecto ultractivo
de las cláusulas correspondientes. Sin embargo, hay que descartar esta
explicación jurídica porque, salvo acuerdo interpartes, no se conoce en
el derecho español la figura de la ultractividad selectiva de las cláusulas
normativas del convenio colectivo, y porque si ha finalizado
técnicamente, por imperio de la ley, la situación de ultractividad, sin acto
impeditivo de las partes, las cláusulas legalmente derogadas no podrán
ser rehabilitadas por una decisión empresarial unilateral. Cabe que el
empleador aplique a sus trabajadores ciertas cláusulas del antiguo
convenio colectivo, pero ese efecto no será el propio de una situación de
ultractividad sino de alguna otra figura jurídica.
2) Una segunda opción es interpretar que la decisión empresarial de seguir
aplicando, fáctica y selectivamente, el convenio fenecido, supone el
establecimiento empresarial de una condición más beneficiosa a favor
de los trabajadores sujetos al ámbito personal de aquel convenio. Pero
es esta una tesis que no encaja en absoluto con la configuración
40
jurisprudencial de la condición más beneficiosa, exigente de la
concurrencia de los siguientes requisitos:
a. un acto inequívoco de atribución empresarial, sea individual o
plural, o un contrato de trabajo o un uso continuado en el tiempo,
referidos siempre a un beneficio singular o a un pequeño conjunto
de ellos y no a la regulación sistemática de la relación de trabajo;
b. la voluntad empresarial de incorporar la condición más
beneficiosa al nexo contractual de cada trabajador destinatario de
la misma, lo que se traduce en su eficacia ad personam;
c. la inmunidad da la voluntad sobrevenida del empleador y al
principio de modernidad del convenio colectivo (art. 82.4 y 86.4
del ET) y a las reformas legales in perius.
3) Una tercera opción es interpretar que la decisión empresarial de seguir
aplicando, fáctica y selectivamente, el convenio fenecido, significa una
oferta a los representantes de los trabajadores, cuya necesaria
aceptación, para que se perfeccionara el concierto bilateral, se
desprendería del hecho de no manifestar oposición alguna a la
actuación empresarial. Sin embargo, esa conformidad de los
representantes de los trabajadores con la selección empresarial de las
cláusulas normativas del convenio, fraccionando totalmente los derechos
y garantías inicialmente pactadas, no puede imaginarse, ni, aunque se
imaginara, podría superar el test de indidsponibilidad respecto de
derechos y garantías amparadas por el orden público y el derecho
necesario. Consiguientemente, si hay pacto colectivo tácito ni puede
haberlo siquiera conforme a las exigencias del derecho imperativo.
En el distinto supuesto de que el empleador aplicara unilateralmente el
convenio fenecido en su totalidad, sin oposición de, ni negociación con los
representantes de los trabajadores, se produciría sin duda un pacto colectivo
tácito, al coincidir oferta y aceptación colectivas, cuyos efectos no quedarían
sujetos a límite temporal alguno, ni abrirían la potestad empresarial a introducir,
unilateral e informalmente, modificaciones sobrevenidas. Solo un pacto
41
colectivo posterior y expresa, podría alterar el contenido del pacto colectivo
tácitamente celebrado.
4) Una cuarta y última opción es interpretar que la decisión empresarial de
seguir aplicando, fáctica y selectivamente el convenio fenecido,
constituye una oferta destinada a cada uno de los trabajadores
afectados por el convenio, cuya aceptación se presta por el hecho de
beneficiarse, singularmente de las condiciones de trabajo reconocidas.
El pacto individual perfeccionado de esa manera no sería unilateralmente
revisable por el empleador, pues el cumplimiento de los contratos no puede
dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (art. 1256 Código Civil) y tendría,
pues, duración indefinida, como si el convenio colectivo mantuviera su eficacia
originaria o su eficacia ultractiva, en tanto no se sustituye por un nuevo
convenio colectivo, o por un pacto individual en orden inverso o por el resultado
del procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo
del artículo 41 ET.
Tampoco se produciría en este caso un fenómeno de contractualización
de condiciones de trabajo, si por tal se entiende la trasposición de los derechos
normativos del convenio colectivo, al nivel no normativo del contrato de trabajo,
pues los derechos de los trabajadores individuales son exigibles porque el
convenio que los establecía externamente continúa aplicándose por la fuerza
del pacto individual concertado entre el empleador y cada uno de los
trabajadores, sin transposición alguna de sus cláusulas al vínculo contractual.
Es claro que el pacto individual no es un pacto “directo” de fijación de
condiciones de trabajo, sino un pacto para la aplicación “indirecta” de las
condiciones de trabajo del convenio colectivo 55.
55 DE LA VILLA GIL, Luis Enrique. Ultractividad agotada y aplicación empresarial selectiva del convenio fenecido: “Sirva esta observación para dudar fundadamente de la prosperabilidad judicial del remedio de la contractualización preconizado por un sector de la doctrina para atajar las consecuencias del fin de la ultractividad, ya que, en buena técnica jurídica, hay que defender la repulsa entre la contractualización de las condiciones de trabajo y el convenio colectivo, en cuanto equiparable a la norma legal, que, por ello mismo, desarrolla sus efectos desde fuera del contrato y exige que este respete las cláusulas normativas, durante su vigencia, de la misma manera que ha de respetar los preceptos legales. Lo que equivale a afirmar que la eficacia del convenio colectivo no precisa del auxilio de técnicas de contractualización , ni necesita el complemento de voluntades individuales. El hecho de que la
42
4. POSIBLES SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS SUSCITADOS TRAS
LA NUEVA REGULACIÓN LEGAL DE LA ULTRACTIVIDAD.
En este apartado vamos a abordar en relación a los problemas
anteriormente mencionados, cuáles han sido las posturas que han alcanzado
nuestros Tribunales a través del análisis de la jurisprudencia, además, veremos
de modo escueto cuáles han sido las soluciones que han sido propuestas por
los interlocutores sociales.
4.1 Soluciones a disposición de los interlocutores sociales en el
escenario del vacío normativo
La dimensión del problema aludido a lo largo del presente estudio no ha sido
cuantificada de forma fiable y es por ello por lo que en este apartado vamos a
analizar las interpretaciones y soluciones propuestas por las partes realmente
implicadas en la negociación colectiva, como lo son los interlocutores sociales,
esto es, la representación de los intereses de los trabajadores y los
empresarios. Y ello es así porque el convenio colectivo no puede olvidarse que
es una norma que es puesta primeramente a disposición de la autonomía
colectiva, siendo los poseedores de la última palabra en este campo los
referenciados interlocutores sociales.
En cuanto a la cuantificación del volumen de convenios que han perdido su
ultraactividad y por tanto su vigencia, la patronal lo cifra en 105 convenios
denunciados y que finalizaron su vigencia a 31 de diciembre de 2011, sin que a
31 de marzo de 2013 se hayan podido renovar, lo que supone que la supuesta
pérdida de vigencia afectaría a 105 convenios aplicables a 109.402
trabajadores. De ellos 38 corresponden a empleo público.
Por su parte, los sindicatos, computan que desde 2006 hasta abril de 2013
permanecen sin renovar y denunciados 1682 convenios que son aplicables a
3.541.000 trabajadores.
reforma legal de la ultractividad sea ciertamente criticable por sus consecuencias nocivas para los derechos de los trabajadores, no asegura la viabilidad de una teoría jurídica tan heterodoxa”
43
Estas cifras ponen de manifiesto hasta qué punto nos hallamos ante una
situación de incertidumbre e inseguridad jurídica sin precedentes, aunque hay
un dato que puede moderar el alcance del problema, ya que casi el 40% de los
convenios suscritos con posterioridad a la reforma laboral de 2012 contienen
previsión de ultractividad superior a la anual o hasta que no se alcance un
nuevo convenio56.
Acorde a la situación descrita, los agentes sociales se hayan inquietos ante
la incertidumbre de la llegada de la etapa post‐ultractiva, a razón de lo cual, los
sindicatos CCOO y UGT presentaron el 5 de abril de 2013 a CEOE y CEPYME
un “Compromiso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre
negociación colectiva pendiente de regulación” en el marco de los trabajos de
la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación
Colectiva57.
56 OLARTE ENCABO Sofía. Cuestiones críticas en torno a la ultraactividad de los convenios colectivos. Págs. 19 y 20.
57 En el acta de dicha reunión, de fecha 23 de mayo de 2013, las partes negociadoras se muestran conformes con el contenido del mencionado Acuerdo y asimismo hacen un llamamiento a las organizaciones de las representaciones firmantes, esto es, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT para asumir y ajustar sus comportamientos a los compromisos establecidos en el Acuerdo. En el referido escrito, las organizaciones sindicales y empresariales consideraron «… necesario activar la búsqueda de acuerdos para la firma de los convenios colectivos…, como forma de dar perspectivas de estabilidad a las empresas y a los trabajadores afectados por estos convenios, a la vez que se contribuye de forma importante a fomentar la confianza de la sociedad, incidiendo en la recuperación de la inversión, del empleo y del consumo». A raíz de la previsión legal que sobre la vigencia del convenio colectivo y más concretamente sobre la ultraactividad del mismo da el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, las mencionadas organizaciones firmantes acuerdan recomendar a los negociadores de los convenios colectivos que pudieran resultar afectados por la posible pérdida de la vigencia del convenio lo siguiente: Primero. La renovación y actualización de los convenios, en aras a la competitividad de las empresas y la estabilidad en el empleo de los trabajadores, respetando básicamente la autonomía de la voluntad de las unidades de negociación. Posibilitando la continuidad de las unidades de negociación, primándose para ello la buena fe negocial Segundo. Los Convenios colectivos, para evitar la aplicación de mecanismos de flexibilidad externa, han de procurar la potenciación de los mecanismos de flexibilidad interna en el sentido ya indicado en el II Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva, a efectos de que el tiempo de trabajo, la clasificación profesional, las funciones y el salario, entre otras condiciones, tengan la necesaria adaptabilidad a las necesidades e intereses de los trabajadores y empresarios, con la participación de la representación legal de los trabajadores en los distintos procesos de adaptación. Tercero. Asimismo, es necesario que los convenios colectivos hagan una adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia. Cuarto. Ha de procurarse una mejora significativa en las técnicas regulatorias de los convenios, de forma que se consiga una mayor claridad y simplificación de las cláusulas convencionales, haciéndolas más accesible en su entendimiento a los trabajadores y empresarios, y originando menos conflictividad interpretativa en su aplicación. Quinto. Agilizar e intensificar los procesos negociadores en curso a fin de propiciar el acuerdo antes del término legal de vigencia de los convenios. Sexto. Que antes de la finalización de dicho plazo, los negociadores se deberán
44
No deja de sorprender el hecho de que las posturas de los interlocutores
sociales y las soluciones aportadas con base en las mismas, guardan escasa
proximidad entre sí. Mientras la patronal aboga por la renovación ágil de los
textos convencionales, los sindicatos se decantan por el mantenimiento de las
condiciones de trabajo preestablecidas, al entender que esto aporta una mayor
seguridad jurídica. Esta situación conlleva a una profunda dificultad a la hora de
alcanzar un verdadero acuerdo en la materia por lo que de nuevo la última
palabra la dispondrá el legislador.
4.2 Soluciones jurisprudenciales
En última instancia, es claro que, en defecto de ulteriores modificaciones
legales aclaratorias, están siendo los jueces y tribunales del orden social los
que se están enfrentando al/los problemas abiertos por la defectuosa técnica
de regulación legal y, por tanto, son ellos quienes, de momento, tienen la última
palabra.
Por tanto, en este apartado vamos a analizar diversas sentencias con el fin
de determinar la línea que siguen los tribunales ante el vacío legal producido
tras la reforma del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores como
consecuencia de la Ley 3/2012, de 6 de julio en relación con la Disposición
Transitoria Cuarta del mismo cuerpo legal.
comprometer a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido. Cada una de las partes podrá decidir que la negociación está agotada y, por tanto, instar la mediación obligatoria o el arbitraje voluntario, de acuerdo con el punto séptimo. Séptimo. Que para la resolución de las situaciones de bloqueo de las negociaciones las partes negociadoras deberán acudir a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos establecidos en el ámbito del Estado (V ASAC) y de carácter autonómico. Las partes deberán acudir de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013, y que a la fecha no se hubieran renovado. Octavo. Las organizaciones firmantes del II AENC promoverán cuantas acciones resulten necesarias para el impulso y la renovación de los convenios colectivos conforme a lo recogido en ese Acuerdo, y el cumplimiento de las anteriores recomendaciones por parte de las organizaciones y empresas dependientes de las mismas.
45
Para ello vamos a trazar divisiones en función del tipo de tribunal del que
proceda la sentencia, de este modo, analizaremos por un lado las sentencias
de Juzgados de Primera Instancia y de Tribunales Superiores de Justicia, por
otro lado las sentencias de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo y por
otro, las del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Asimismo analizaremos a
parte las tres sentencias claves en el campo de la ultraactividad tras la reforma,
como lo son la sentencia del TSJ de País Vasco de 26 de noviembre de 2013,
la sentencia del TSJ de las Islas Baleares de 20 de diciembre de 2013 y la
sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014, la cual confirma lo que las
anteriores habían adelantado sobre la ultraactividad de los convenios
colectivos.
Con el fin de deducir los efectos derivados del fin de la ultraactividad a través
de la jurisprudencia más reciente en la materia, cabe señalar las líneas
argumentales siguientes:
En primer lugar, y en relación a las condiciones de trabajo , para el caso en
el que el convenio vencido no contenga cláusula de mantenimiento de las
condiciones de trabajo, la empresa no podrá establecer de manera unilateral
las nuevas condiciones de trabajo, debiendo ajustarse para ello al
procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, de
modificaciones sustanciales de las condiciones del trabajo y ello en virtud de la
Sentencia del TSJ de País Vasco de 20 de febrero de 2014 (Rec. 66/2013).
Asimismo, para el caso en el que no exista un convenio de ámbito superior
que regule todas las materias que contemplaba el texto convencional anterior,
la empresa deberá seguir los mecanismos legales del artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores con el fin modificar las condiciones de trabajo del anterior
convenio. Los tribunales en estos casos declaran la vigencia y aplicación del
convenio colectivo anterior. Estas ideas toman asiento en las sentencias del
TSJ de País Vasco de 19 de noviembre de 2013 (Rec. 37/2013), de 26 de
noviembre de 2013 (Rec. 43/2013) y del TSJ de Galicia de 29 de octubre de
2013 (Rec. 48/2013).
46
Queda claro por tanto, la idea de que las condiciones de trabajo tienen que
ser modificadas por el empresario, siguiendo los parámetros legales fijados en
el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, con un plazo de caducidad de
veinte días que para el caso de los conflictos colectivos no se suspende por el
intento de conciliación al no ser éste preceptivo. Este criterio es reforzado por
la postura asentada por el Tribunal Supremo en sentencia de 9 de diciembre de
2013 (Rec. 85/2013).
En cuanto a los convenios colectivos suscritos con anterioridad a la
entrada en vigor de la Ley 3/2012 , ya ha sido explicada la doctrina judicial
surgida al respecto en el apartado del estudio que lleva como nombre “Prórroga
Expresa”, no obstante, vamos a hacer un breve recordatorio de la misma
tomando como base las sentencias de la Audiencia Nacional de 23 de julio de
2013, y las del TSJ de País Vasco de 14 de noviembre de 2013 (Rec.
667/2013) y de 26 de noviembre de 2013 (Rec. 29/2013), según las cuales, la
Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 no impide la validez y eficacia de
aquéllas cláusulas, manteniéndose la vigencia del convenio en los términos
establecidos en el mismo. Esta posibilidad faculta a las partes negociadoras de
un poder de disposición sobre la norma, que les permite dar primacía a su
pacto, es decir, a lo convenido a pesar de que éste sea anterior a la citada
reforma. Dicha idea queda plasmada en Sentencias de la Audiencia Nacional
de 19 de noviembre de 2013, del TSJ de Murcia de 28 de octubre de 2013
(Rec. 14/2013), del TSJ de Galicia de 29 de octubre de 2013 (Rec. 48/2013),
TSJ de Madrid de 18 de noviembre de 2013 (Rec. 1693/2013) y TSJ de Madrid
de 9 de diciembre de 2013 (Rec. 1390/2013).
Hasta lo aquí expuesto, hemos podido comprobar como los tribunales
abogan por la “tesis continuista” del convenio colectivo anterior, pero en
contraposición a estas posturas , ha habido una serie de pronunciamientos
judiciales a favor de la derogación del convenio colectivo anterior apoyándose
en la “tesis derogatoria”. Los tribunales que apoyan esta postura consideran
que la ley en el momento en el que establece un límite temporal a la
ultraactividad, lo hace con la intención de que una vez transcurrido dicho
tiempo cese su aplicación. Entre dichos pronunciamientos judiciales podemos
47
citar a modo ejemplificativo los emanados de: la sentencia del Juzgado de lo
Social Núm. 2 de Tarrasa de 11 de octubre de 2013, en la cual, ante la
notificación de la empresa de la aplicación del Estatuto de los Trabajadores en
la relación laboral derivada de la pérdida de ultraactividad del convenio
colectivo, el Juzgado de lo Social referenciado considera que “no nos
encontramos ante una actuación unilateral de la empresa que desconoce los
derechos de los trabajadores, sino en la inaplicación de un convenio colectivo
que por disposición legal había perdido vigencia”. Por otro lado, en la sentencia
del TSJ de Valladolid de 3 de abril de 2014, el tribunal declara la inaplicación
del convenio colectivo que venía aplicándose al entender que éste queda
derogado por la aplicación del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Antes de adentrarnos en las sentencias clave que han dirimido este profundo
vacío legal, en el ámbito internacional , merece ser comentada la sentencia
del TSJUE de 11 de septiembre de 2014, en la que deja asentada su postura
sobre las condiciones de los trabajadores cuando se produce una transmisión
empresarial o un cambio de propietario en la misma. De este modo el Alto
Tribunal Europeo considera que los derechos reconocidos por convenio
colectivo a los trabajadores se mantienen, a pesar de que dicho texto
convencional haya sido denunciado y durante la inexistencia de un acuerdo
entre empresa y trabajadores o de un nuevo convenio colectivo de aplicación58.
Llegados a este punto van a analizarse las sentencias más emblemáticas en
la materia por dar respuesta a las cuestiones y problemas surgidos tras la
reforma del legislador de 2012.
En primer lugar, la sentencia del TSJ de País Vasco de 26 de noviembre
de 2013 (Rec. 29/2013) establece una solución al problema anteriormente
comentado de: ¿Qué ocurre si no existe un convenio superior de aplicación?
En cuanto al supuesto de hecho, el sindicato CCOO interpone demanda de
conflicto colectivo contra la empresa ASPEL interesando que se declare
58 DIRECTIVA 2001/23/CE DEL CONSEJO de 12 de marzo de 2001 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.
48
vigente y de obligado cumplimiento el contenido normativo del Convenio
Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Guipúzcoa para todas las
empresas y trabajadores afectados por el conflicto. El día 17 de julio de 2013 la
mercantil comunica a los trabajadores que ante la finalización del plazo de
ultraactividad del convenio de limpieza de edificios y locales de Guipúzcoa las
relaciones laborales pasarán a regirse por el convenio superior, esto es, por el I
Convenio Colectivo Sectorial de Limpieza de Edificios y Locales (BOE nº 123
de 23 de mayo de 2013) y en lo no regulado por el mismo, por el Estatuto de
los Trabajadores.
Respecto a los fundamentos jurídicos, cabe destacar los planteamientos que
el tribunal realiza sobre la irretroactividad, según los cuales: “ Según la
doctrina, existen diversos grados de retroactividad de las leyes: la de grado
máximo o absoluta, según la cual la ley nueva se aplica a la situación anterior y
a todos sus efectos; la de grado medio, a cuyo tenor la nueva ley se aplica a la
situación anterior, regulando los efectos nacidos durante la vigencia de la ley
derogada pero sólo cuando hayan de ejecutarse después de estar vigente la
nueva ley; y la de grado mínimo, que es la más generalizada en Derecho del
Trabajo y que implica que la ley nueva se aplica sólo a los efectos de la
situación anterior que nazcan y se ejecuten después de estar vigente la
misma.” Asimismo, en esta sentencia se incide en la distinción entre un
convenio colectivo estatal y uno provincial, y a este respecto señala el tribunal:
“Mientras que el primero de ellos (estatal) regula las condiciones generales de
trabajo sobre materias exclusivas (estructura y concurrencia de convenios
colectivos; subrogación del personal; régimen disciplinario; clasificación
profesional; formación para el empleo; modalidades de contratación; período de
prueba; igualdad de trato y oportunidad/planes de igualdad; prevención de
riesgos laborales; cualquier otra materia que las partes regulen en sucesivas
negociaciones), los convenios colectivos provinciales o autonómicos tienen por
objeto aplicar en cada provincia o comunidad autónoma los contenidos del
convenio estatal y desarrollar las materias propias de su ámbito de negociación
(acuerdos de soluciones extrajudiciales; cuantía del salario base y
determinación y cuantía de los complementos salariales; abono y
compensación de horas extraordinarias; estructura salarial; conceptos
49
retributivos extrasalariales; medidas de conciliación de la vida personal, familiar
y profesional; jornada; descansos; vacaciones; sistemas de trabajo a turnos;
ascensos; movilidad funcional y geográfica; licencias y permisos; excedencias;
ceses voluntarios; mejoras sociales; derechos de representación colectiva).”
Por último, en cuanto a la postura judicial en relación al problema planteado
sobre la falta de regulación de determinadas materias en el convenio colectivo
de ámbito superior, afirma el tribunal lo que sigue: “Dada la existencia de un
convenio colectivo de ámbito superior, no existen razones que impidan su
aplicación en las materias expresamente reguladas por el mismo, puesto que
está amparado por el principio de modernidad y el sistema de fuentes del
derecho, sin que puedan prevalecer supuestos derechos adquiridos con el
convenio colectivo decaído por los trabajadores (el TS en sentencias de 6 de
mayo de 2009, 8 de julio de 2010 y 26 de septiembre de 2011, no lo admite
como fuente de condiciones más beneficiosas por responder al resultado de la
negociación colectiva y no a la voluntad de la empresa de mejorar las
condiciones establecidas en las fuentes legales o convencionales reguladoras
de la relación contractual).”…”Hemos de considerar que la voluntad del
legislador no ha ido dirigida a llenar los vacíos generados tras la pérdida de
vigencia de los convenios con la normativa básica (Estatuto de los
Trabajadores), que, como es sabido, tampoco da cobertura a muchos aspectos
fundamentales de la relación laboral o que, en algunos de ellos, incluso hace
una remisión a la negociación colectiva. Por lo tanto, la solución que debe
prevalecer es la cobertura de las condiciones laborales mantenidas entre los
trabajadores y empresas afectadas -salvo en las materias que sean objeto de
regulación por el convenio colectivo de ámbito estatal, y en tanto se suscriba
por las partes negociadoras un nuevo convenio provincial del sector de
limpieza de edificios y locales de Gipuzkoa- mediante la aplicación transitoria
del anterior convenio colectivo que perdió su vigencia.”
Como conclusión a estos pronunciamientos, cabe decir que, ante la
desregulación de determinadas condiciones de trabajo en el convenio superior
(sobre el cual el tribunal no se plantea en ningún momento su aplicación), éstas
se regirán por el convenio anterior hasta la negociación de uno nuevo, y no
50
quedarán reguladas en cambio, por el Estatuto de los Trabajadores que es la
norma mínima en este campo del Derecho, manteniendo por tanto la
ultraactividad del convenio colectivo para aquellas materias no previstas en el
texto convencional de ámbito superior.
En segundo lugar, la sentencia del TSJ de Islas Baleares de 20 de
diciembre de 2013 (Rec. 11/2013), contesta a la misma cuestión señalada
anteriormente de: ¿Qué ocurre si no existe un convenio superior de
aplicación? En cuanto a los hechos que suscitan la presente resolución, el
sindicato USO presenta demanda de conflicto colectivo en materia de
modificación sustancial de condiciones de trabajo contra la empresa ATESE a
razón de que ante la pérdida de vigencia del convenio colectivo de aplicación,
la mercantil notifica a los trabajadores la circunstancia de que ante la
inexistencia de un convenio colectivo superior de aplicación, la relación laboral
iba a ser regulada por el Estatuto de los Trabajadores, de modo que los
trabajadores ven reducidas sus nóminas a partir del 7 de julio de 2013 al salario
mínimo interprofesional previsto en la norma mínima.
Ante tales hechos, el tribunal aplica la doctrina asentada por el Tribunal
Superior de Justicia de País Vasco en la sentencia antes comentada, es decir,
en la de 26 de noviembre de 2013 (Rec. 29/2013) y en consecuencia estima las
demandas presentadas y mantiene la ultraactividad del convenio colectivo
hasta que se negocie uno nuevo, pero a diferencia del caso surgido en País
Vasco, la aplicación del convenio anterior lo es para todas las condiciones
laborales y materias en tanto que no se cuenta con ningún convenio superior
aplicable.
En última instancia, la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre
de 2014 (Rec. 264/2014). Se trata de un pronunciamiento judicial de gran
trascendencia al ser la primera sentencia emanada de este Alto Tribunal sobre
la ultractividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral de 2012. Los
hechos que motivan la presente son los mismos que los expuestos en las
líneas correspondientes a la sentencia del TSJ de Islas Baleares de 20 de
diciembre de 2013 (Rec. 11/2013) ya que la mercantil ATESE interpuso
Recurso de Casación ante dicha sentencia. En la presente, el Tribunal acoge la
51
postura conservacionista según la cual las condiciones laborales que venían
rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en
cuestión, deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma
contractual establecido entre las partes, y ello porque, la aplicación de la que
hemos denominado tesis “rupturista” podría producir en el ámbito del contrato
de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes,
trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio
contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo
dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el “objeto cierto
que sea materia del contrato” y la “causa de la obligación que se establezca”.
Esto es así tanto más en un ámbito como el social en el que los mínimos de
derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales sino
también en los convenios colectivos, a los que el legislador remite en
importantísimas materias que el Estatuto de los Trabajadores no regula
suficientemente. Lo cual quiere decir que, de aplicarse la que denominamos
“tesis rupturista”, se producirían indeseables consecuencias para ambas partes
como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor
desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo
interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la
jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad
quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a
sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc.
Para llegar a dichas líneas argumentales, el Alto Tribunal se basa en las
siguientes pautas interpretativas: en el Derecho del Trabajo, en cuanto a la
ordenación de los contratos se refiere, la clave del Derecho de los Contratos es
el artículo 1.255 del Código Civil en el cual se recoge el principio de la
autonomía de la voluntad individual, la cual, en este campo del Derecho, se ve
más limitada que en otros tanto por la actividad legislativa o reglamentaria del
Estado, como por la actividad negociadora de los sujetos sociales a los que la
Constitución y el Estatuto de los Trabajadores atribuyen esa capacidad
normativa, habida cuenta de la interpretación que, desde el momento inicial,
hizo nuestro Tribunal Constitucional del significado de la “fuerza vinculante de
los Convenios” a que se refiere el art. 37.1 de la Constitución Española.
52
Asimismo, tomando como base el artículo 3 del Estatuto que regula las Fuentes
de la relación laboral, el Tribunal considera que las condiciones laborales de un
trabajador se encuentran reguladas en su contrato de trabajo, y ello es así
desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato
de trabajo tiene una doble función: constitutiva de la relación
jurídicoobligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y
obligaciones a que se comprometen las partes.
Tras estos razonamientos, el reputado Tribunal concluye con las siguientes
líneas para reconocer la ultraactividad del convenio colectivo por considerar
que éste forma parte del contrato de trabajo desde el momento en el que éste
se celebra59: es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes
existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio
colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su
vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las
normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese
momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el
momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación
jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución
correspondiente. Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del
legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su
vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde
su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la
propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente,
esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del
mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41
del Estatuto de los Trabajadores, sin más limitaciones que las de origen legal
59 Aquí hay que tener en cuenta que la ultraactividad del convenio fenecido no se mantiene para todos los trabajadores de una misma empresa, sino que solamente para aquéllos que en el momento de la contratación se encontraban con la circunstancia de que el convenio colectivo era vigente, el cual parece (a juicio del Alto Tribunal) incorporarse al contrato; mientras que aquéllos trabajadores que son contratados en un momento en el que el convenio ha sido denunciado y ha perdido su vigencia no pueden ver incorporado a su contrato ese texto convencional, quedando por tanto su relación laboral colmada de un profundo vacío legal. Esta situación, a mi entender, crea un abismal estado de desigualdad entre los trabajadores de una misma empresa, cuyas relaciones laborales y por tanto, sus condiciones esenciales del trabajo, se rigen por cuerpos normativos distintos siendo éstas, consecuentemente diferentes entre sí a pesar de que los trabajadores ostenten la misma categoría profesional.
53
pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay
otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de
nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio
fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial,
de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En
cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar,
finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en
cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de
buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 del Estatuto de los
Trabajadores.
Toda vez examinado el criterio alcanzado por el Tribunal Supremo al
respecto analizado, llama la atención como este pronunciamiento no ha sido
compartido por toda la Sala Cuarta del Excelente Tribunal, hecho que queda a
la vista a través de los cuatro votos particulares emitidos en contra de la
mencionada sentencia, además, a uno de los votos de adhieren tres
magistrados e incluso el Presidente de la Sala. Ello, no hace sino, poner de
relieve la circunstancia de que la limitación de la ultraactividad de los convenios
colectivos operada en la reforma laboral del año 2012, ha provocado y sigue
provocando a día de hoy grandes dudas interpretativas derivadas de las
lagunas legales creadas por la propia Ley 3/2012, que actualmente no han sido
resueltas completamente al no alcanzarse un criterio fijo y estable.
Así, el Magistrado Excmo. Sr D. Luis Fernando de Castro Fernández, se
muestra a favor de la tesis continuista y rechaza por tanto, la tesis rupturista en
virtud del principio del respeto a la dignidad humana consagrado en el artículo
10.1 de la Constitución Española, del derecho del trabajador -ex artículo 35.1
del mismo texto constitucional- a una remuneración suficiente satisfacer sus
necesidades y las de su familia y del derecho a la negociación colectiva del
artículo 37 también de la Constitución Española. Este Magistrado, no encuentra
acertada la posición contractualista que toma la sentencia y ello a razón de que
contradice la propia regulación estatutaria de las fuentes de la relación laboral,
puesto que el art. 3.1 del Estatuto distingue –como categorías
independientes– entre las condiciones derivadas del convenio colectivo
54
[apartado b)] y las que la voluntad de las partes incorpora al contrato de trabajo
[apartado c)], con lo que a mi entender es claro que para el legislador aquéllas
–las del convenio– no se incorporan al nexo contractual. Entiende el
Magistrado además que, aún admitiendo la tesis de la que discrepa, ello
conduciría a que las condiciones previstas en el convenio y que son
incorporadas en el contrato deberían ser mejoradas o como mínimo
equiparadas por el nuevo convenio, imposibilitando con ello toda negociación
que no llevase a mejorar o mantener la anterior situación. Lo que el Excmo. De
Castro Fernández plantea es el mantenimiento del salario contemplado en el
convenio extinguido, ya que, a su juicio, el legislador no declara expresamente
en ningún momento que esté suprimida la ultraactividad de las condiciones
salariales previstas en el convenio extinguido60.
En cuanto al segundo voto particular emitido por el Excmo. Sr. Magistrado
D. Miguel Ángel Luelmo Millán, tan sólo comentar que éste comparte el fallo
de la sentencia pero entiende necesario efectuar unas breves precisiones
sobre el salario como derecho primordial del trabajador en las que refiere lo
siguiente en relación con el fallo mantenido en la sentencia: “entronca con la
cuestión de la condición más beneficiosa y la sostenida jurisprudencia que
niega que un convenio colectivo sea un instrumento apto para establecerla,
pero, en estas condiciones, sería una condición sobrevenida y excepcional”.
El tercero voto particular lo esgrime el Excmo. Sr. Don Antonio V. Sempere
Navarro , al cual se adhieren el Presidente de la Sala: el Excmo. Sr. Don Jesús
Gullón Rodríguez y los magistrados Excmos. Sres. Don José Luis Giolmo
López, Don José Manuel López García de la Serrana y Don Jesús Souto
Prieto. La primera aclaración que realiza el Magistrado gira en torno a la
demanda planteada por el Sindicato USO, en la cual no se solicita que se
aplique el convenio colectivo en cuestión, cuya pérdida de vigencia se
presupone, sino que se ataca la decisión patronal de alterar unas condiciones
de carácter contractual. Frente a ello, la resolución de la que el Magistrado
60 Esta última consideración a mi parecer puede tacharse de disparatada (dicho desde el más profundo respeto) ya que es claro que la limitación de la ultraactividad está prevista por la ley en términos generales sin que sea necesario que la acote materia por materia. No cabe por tanto echar mano de este argumento para salvar determinadas condiciones laborales de la limitación de la ultraactividad por mucho que el resultado sea nefasto.
55
discrepa, parte de la consideración de que: “la cuestión a resolver se centra en
determinar si el Convenio colectivo ….continúa en ultraactividad….”; cuando en
realidad, ya se ha visto que ese no es el planteamiento del conflicto colectivo.
De un análisis literal del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores se
desprende la conclusión de que a partir del 8 de julio de 2013 el convenio
colectivo dejó de estar en vigor, y eso es irrefutable y por tanto, más allá de
este hecho, no hay razón alguna para cimentar la minoración retributiva que se
combate. Para el Magistrado, la tesis acogida en la sentencia es inasumible, y
ello lo basa en los argumentos siguientes:
No parece posible que se apoye en el contrato la virtualidad de temas donde
la posibilidad de regular solo se reconoce al convenio colectivo, de lo cual se
deriva que si las condiciones contractualizadas no pueden referirse al
contenido íntegro del convenio acaba fragmentándose su regulación y
apareciendo desequilibrios tan preocupantes como el que se quiere evitar.
En nuestros días el contrato de trabajo es una institución normada que
desempeña un escaso papel regulador. Posee una funcionalidad generadora
de derechos y obligaciones solo a título complementario, fundamentalmente
para mejorar las previsiones normativas; ello, a salvo de casos especiales
como los de altos cargos, artistas, deportistas profesionales o asimilados; por lo
que, la fuerza de obligar de un convenio no puede venir del contrato. Haya
remisiones o no del segundo al primero. Por descontado, lo mismo vale para
cualquier otro tipo de norma.
Por otro lado, las condiciones laborales no se regulan en el contrato, sino
que se encuentran regulados por el cuadro de fuentes que contempla el
artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, por la Constitución Española, los
convenios colectivos, leyes, reglamentos, etc, así como por el propio pacto
individual con los márgenes previstos en la ley. Si por el contrario, y tal como
se afirma en la sentencia, las condiciones laborales se regulasen en el
contrato, la jerarquía normativa carecería de todo sentido.
Además, en cuanto a lo referido en la conclusión de la sentencia de que
“cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento
56
en que termina la ultraactividad … estaban ya contractualizadas” y permanecen
aunque “el convenio colectivo pierde su vigencia”; no compartimos ese aserto.
Las previsiones de un convenio no abandonan la norma que las alberga para
desplazarse a los contratos e independizarse de su generador. Si así fuera no
se comprende que cupiera la inaplicación del propio convenio (“descuelgue”)
por la vía del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores ; si así fuera podría
pactarse individualmente la rebaja de los contenidos del convenio, en contra de
lo dispuesto por el art. 3.1.c ET, porque un pacto individual puede alterar el
contenido del contrato.
Al parecer del Excmo. Magistrado, el resultado de no rebajar las
retribuciones es compartido con agrado, no en cambio lo es el camino para
llegar al mismo. Y entiende en este aspecto que, no cabe descartar la solución
a un problema jurídico por el simple hecho de que desagraden sus
consecuencias, señalando asimismo que “la solución al problema que el
conflicto colectivo plantea no puede estar predeterminada por el deseo de
alcanzar cierto resultado o de evitar los inconvenientes de la respuesta jurídica
que debamos otorgar. No cabe construir unos argumentos ad casum para
alcanzar la solución deseada a costa de prescindir del mandato de las propias
leyes.” Con base en estos planteamientos termina concluyendo que a pesar de
que la idea de la minoración del salario puede ser jurídicamente reprochable,
no se aporta en la sentencia un argumento hábil para descartar tal
consecuencia empresarial. Y, para cerrar esta serie argumental merece ser
citada las siguientes líneas emitidas por el ilustre Magistrado que dicen como
sigue: “De este modo se precipita una consecuencia permitida por el
ordenamiento y percibida como injusta por los trabajadores, pero que no
compete remediar al intérprete del Derecho. Por supuesto, cabe que los
trabajadores acudan a medidas de presión o de huelga (art. 28 de la
Constitución Española ), que se inste la negociación de un nuevo convenio (art.
89.1 del Estatuto de los Trabajadores ), etc.”
El cuarto y último voto particular es formulado por la magistrada Excma. Sra.
Dª Milagros Calvo Ibarlucea , la cual propone como medida menos traumática
antes que limitar la ultraactividad, la solución de prever la congelación de las
57
condiciones que regían al término de la vigencia61. Considera la Magistrada
que una ley derogada no puede regir una relación jurídica y un convenio
colectivo superado el límite de su vigencia tampoco, por lo que, no existe en la
norma ningún elemento que por vía de interpretación teleológica o con amparo
en la analogía permita acceder a una solución como la que adopta la sentencia.
5. CONCLUSIONES. VALORACIÓN CRÍTICA
De la interpretación sistemática del artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores, es decir, del precepto legal que regula la vigencia del convenio,
pueden esgrimirse las siguientes conclusiones:
1º La vigencia y duración del convenio es un claro reflejo de la autonomía
de las partes negociadoras del convenio colectivo, convirtiéndose tal
circunstancia en un aspecto fundamental de la negociación colectiva y
del derecho a la libertad sindical propugnado en el artículo 28 CE. Esta
idea básica no ha sido cuestionada ni modificada por la actual reforma
laboral de 2012 que mantiene, por tanto, la configuración legal expuesta
al respecto.
2º En ningún momento puede interpretarse de la normativa laboral un
deseo de vacío negocial como mecanismo sancionador ante la falta de
diligencia en la negociación de los convenios colectivos. Tanto es así
que la ley contempla diferentes instrumentos para evitar el vacío de
regulación normativa a través de dispositivos tales como: la prórroga
tácita para el caso en el que no medie denuncia, la posible vigencia del
convenio denunciado, la ultraactividad indefinida siempre que haya sido
negociada a través de la prórroga expresa del convenio y la posibilidad
de limitar la utraactividad al máximo de un año para aquellos convenios
vencidos y denunciados.
61 A mi parecer se trata de una propuesta interesante. De ese modo las condiciones laborales esenciales como lo es el salario (derecho reconocido por nuestro texto constitucional en el artículo 35.1) no se verían afectadas por el vacío legal surgido ante la inexistencia de un convenio de aplicación superior, ni tampoco por la regulación mínima de la que se deriva el salario mínimo interprofesional. Ello generaría por tanto una situación de estabilidad en lo que a la materia retributiva se refiere en tanto se negocia un nuevo convenio colectivo.
58
3º La norma no contempla ninguna regulación aplicable para el caso de no
existir convenio superior, provocando dicho silencio legal la más
profunda inseguridad jurídica.
4º La disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, sobre la eficacia
temporal de los convenios ya denunciados a la fecha de entrada en vigor
de la Ley 3/2012 debe interpretarse de modo conglomerado con el
artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, precepto donde se regula la
vigencia del convenio colectivo. La finalidad de la norma transitoria no es
otra que fijar el modo de cómputo del plazo de un año al que se refiere el
reseñado artículo 86 del Estatuto, en concreto, el punto tercero del
mismo. Con base en estos textos legales, el plazo de ultraactividad de
un año se computará a partir del a fecha de entrada en vigor de dicha
ley, lo cual no puede conducir a la idea de que todos los convenios
anteriores y no renovados pueden ser derogados a partir del uno de julio
de 2013.
Puede afirmarse, tras haber estudiado de modo exhaustivo el tema de la
vigencia y la ultraactividad de los convenios colectivos, que el legislador de
2012 da por clausurada la polémica surgida tiempo atrás en relación con el
entumecimiento que padecía la negociación colectiva y con ello el desfase de
los contenidos de los convenios colectivos a través de un mecanismo que ya
comenzó a contemplar el legislador de 2011, esto es, la limitación de la
ultraactividad de los textos convencionales. Llegados a este punto es preciso
cuestionarnos: ¿dicha solución ha sido la correcta? ¿Se han alcanzado los
objetivos perseguidos por el legislador? Puede afirmarse que la solución que se
aporta en la Ley 3/2012 para la mencionada controversia suscita importantes
dudas configuradoras de una calificación negativa de la misma a la vez que
detenta algún que otro aspecto positivo.
En relación a los aspectos favorables de la medida contemplada por el
legislador de 2012 cabe señalar que a priori una limitación de la vigencia de la
ultraactividad puede tener efectos positivos en el seno de la renovación tanto
estructural como material de la negociación colectiva. La nueva regulación trata
de impulsar las unidades de negociación, las cuales llevan paralizadas
59
demasiado tiempo anquilosando consecuentemente los contenidos de los
textos convencionales. Agilizar el proceso de negociación de los convenios
colectivos es, a mi parecer, un objetivo interesante y racional ya que la
situación económica y social del país es cambiante y los contenidos de los
convenios deben adecuarse a ella buscando siempre la mejora de las
condiciones laborales. Como punto fuerte de la reforma cabe destacar, a mi
juicio, que no busca como fin la desaparición del convenio colectivo, sino que
esta situación sería la subsidiaria después de muchas otras posibles: prórroga
ordinaria, prórroga expresa, aplicación del convenio superior, acuerdos de
empresa, cláusulas más beneficiosas…
Por otro lado, y a pesar de que el nuevo régimen persigue una meta
razonable y necesaria, el instrumento utilizado para alcanzar la misma, esto es,
la limitación de la ultraactividad de los convenios colectivos, no considero que
sea el mecanismo adecuado, y ello se desprende de la problemática suscitada
y ya comentada a lo largo del presente estudio. Son muchos los frentes que
quedan abiertos y los vacíos legales que la normativa no contempla, a la par
que se causan desigualdades e injusticias en el contexto laboral entre unos y
otros trabajadores de una misma empresa.
Además y aun cuando la ley, como ya se ha comentado, no persigue como
fin principal la desaparición del convenio colectivo esto es lo que en muchas
ocasiones termina ocurriendo con la consecuente desregulación de la relación
laboral del trabajador, el cual queda sujeto a su contrato de trabajo y a la
regulación general. Este vacío convencional es también, en ocasiones, vacío
legal, pues en ciertas materias el Estatuto de los Trabajadores remite la
fijación de las condiciones de organización del trabajo y de la estructura
empresarial a los convenios colectivos, no facultativamente, sino de manera
necesaria. Piénsese, a modo de ejemplo, en materia salarial, lo que supondría
aplicar a todos los trabajadores, “de la noche a la mañana”, el salario mínimo
inteprofesional, que sería la única norma laboral general aplicable en materia
salarial, sin distinguir entre grupos profesionales y puestos de trabajo, o, en
materia disciplinaria, partiendo de la exigencia legal de que el régimen
disciplinario esté establecido en un convenio colectivo estatutario.
60
En cuanto a la solución aportada por el Tribunal Supremo en relación con el
mencionado vacío legal no puedo sino compartir las conclusiones a las que
llega el Excmo. Magistrado Sempere Navarro en su voto particular. A lo largo
de la exposición de los fundamentos recogidos en la sentencia se desprende la
impresión de que el Alto Tribunal ha querido llegar a un resultado, que en este
caso se traduce en la ultraactividad del convenio para no perjudicar a los
trabajadores en el ámbito salarial, sin importar si el camino recorrido podía ser
avalado legalmente. Este comportamiento se traduce en términos coloquiales
en el deseo de empezar la casa por el tejado, decisión que carece de cobertura
legal ni de apoyo jurídico alguno.
No obstante, lo que tampoco puede ocurrir es que se limite de un modo tan
radical la ultraactividad y con ello se ocasione la pérdida de vigencia de los
convenios colectivos quedando las relaciones laborales expuestas a un vacío
normativo e inseguridad jurídica ante la aplicación del convenio de ámbito
superior si lo hubiese o a la norma de derecho mínimo en su defecto. De ahí
que la solución a esta importante cuestión debería haberse establecido con
fórmulas prudentes e intermedias, que combinasen los criterios temporales y
los materiales. Más allá de un gran pacto o acuerdo interprofesional en la
cumbre sobre ultractividad, una solución óptima hubiera sido establecer la
ultractividad “sine die” para determinadas materias –retribuciones, tiempo de
trabajo, régimen disciplinario y clasificación profesional-, mediante un acuerdo
al estilo “Acuerdo de Cobertura de Vacíos”, adoptado con ocasión de la
derogación de las ordenanzas laborales, que produjo en su día una situación
de inseguridad jurídica comparable a la presente, o, como ya se ha dicho
anteriormente en concordancia con el voto particular formulado por la Excma.
Magistrada Milagros Calvo Ibarlucea, podría haberse acordado la congelación
de las condiciones previstas para determinadas materias en el convenio que va
a perder vigencia.
Por otra parte, el legislador tiene siempre la última palabra y no es
descartable la posibilidad de una norma con rango legal o, incluso
61
reglamentario de desarrollo que pudiera llegar a colmar lo que actualmente es
una verdadera laguna legal.
Finalmente, entiendo que es de todo punto necesario, que los convenios
colectivos afronten todos ellos la temática de la eficacia temporal del convenio
en el momento de su firma. Siendo esto uno de los objetivos de le la reforma de
2011, constituye una imperiosa necesidad después de la de 2012.
62
JURISPRUDENCIA
TRIBUNAL SUPREMO
- Sentencia del TS de 30 de abril de 1985.
- Sentencia del TS de 23 de noviembre de 1991. (Rec. 2443/1991).
- Sentencia del TS de 30 de junio de 1998. (Rec. 2987/1997).
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- Sentencia del TS de 21 de febrero de 2000. (Rec. 686/1999).
- Sentencia del TS de 1 de marzo de 2001. (Rec. 2019/2000).
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- Sentencia del TS de 2 de febrero de 2004. (Rec. 3069/2002).
- Sentencia del TS de 17 de mayo de 2004. (Rec. 101/2003).
- Sentencia del TS de 12 de diciembre de 2006. (Rec. 21/2006).
- Sentencia del TS de 28 de mayo de 2009. (Rec. 71/2008).
- Sentencia del TS de 2 de julio de 2009. (Rec. 44/2008).
- Sentencia del TS de 9 de febrero de 2010. (Rec. 112/2009).
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- Sentencia del TS de 9 de diciembre de 2013. (Rec. 85/2013).
- Sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014. (Rec. 264/2014).
- Sentencia del TS de 17 de marzo de 2015. (Rec. 233/2013).
63
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
- Sentencia 8/2015 (Rec. 5610/2012)
AUDIENCIA NACIONAL
- Sentencia de la AN de 12 de diciembre de 2012. (Proc. 267/2012).
- Sentencia de la AN de 29 de mayo de 2013. (Proc. 130/2013).
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- Sentencia de la AN de 23 de marzo de 2015. (Proc. 283/2014).
TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA
PAÍS VASCO
- Sentencia del TSJ de País Vasco de 14 de noviembre de 2013. (Rec.
667/2013).
- Sentencia del TSJ de País Vasco de 19 de noviembre de 2013. (Rec.
37/2013).
- Sentencia del TSJ de País Vasco de 26 de noviembre de 2013. (Rec.
29/2013).
- Sentencia del TSJ de País Vasco de 11 de febrero de 2014. (Rec.
186/2014).
- Sentencia del TSJ de País Vasco de 20 de febrero de 2014. (Rec.
66/2013).
64
- Sentencia del TSJ de País Vasco de 18 de marzo de 2014. (Rec.
418/2014).
ISLAS BALEARES
- Sentencia del TSJ de Islas Baleares de 20 de diciembre de 2013 (Rec.
11/2013).
CANTABRIA
- Sentencia del TSJ de Cantabria de 4 de abril de 2014. (Rec. 109/2014).
ANDALUCÍA
- Sentencia del TSJ de Andalucía de 23 de enero de 2014. (Rec.
2285/2013).
MURCIA
- Sentencia del TSJ de Murcia de 28 de octubre de 2013. (Rec. 14/2013).
GALICIA
- Sentencia del TSJ de Galicia de 29 de octubre de 2013. (Rec. 48/2013).
- Sentencia del TSJ de Galicia de 4 de febrero de 2014. (Rec. 3894/2013).
CASTILLA Y LEÓN
- Sentencia del TSJ de Castilla y León, Valladolid de 3 de abril de 2014.
(Rec. 278/2014).
65
MADRID
- Sentencia del TSJ de Madrid de 18 de noviembre de 2013 (Rec.
1693/2013).
- Sentencia del TSJ de Madrid de 9 de diciembre de 2013. (Rec.
1390/2013).
CATALUÑA
- Sentencia del TSJ de Cataluña de 20 de junio de 2012. (Rec. 664/2012).
- Sentencia del TSJ de Cataluña de 12 de diciembre de 2013. (Rec.
65/2013).
ASTURIAS
- Sentencia del TSJ de Asturias de 22 de febrero de 2013. (Rec. 85/2013).
JUZGADOS DE LO SOCIAL
- Sentencia del Juzgado de lo Social nº2 de Terrassa de 11 de octubre de
2013.
- Sentencia del Juzgado de lo Social nº3 de León de 16 de octubre de
2013.
- Sentencia del Juzgado de lo Social nº4 de Oviedo de 17 de noviembre de
2013.
- Sentencia del Juzgado de lo Social nº3 de Pamplona de 30 de junio de
2014.
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA EUROPEA
- Sentencia del TSJUE de 11 de septiembre de 2014.
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Colectivos. Octubre de 2013.
69
- Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Análisis sobre denuncia,
ultraactividad y arbitraje obligatorio de los convenios colectivos
publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral
de 2012. Elaborado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios
Colectivos. Abril de 2014.
- II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014,
de 23 de mayo de 2013 sobre la ultraactividad de los convenios
colectivos.
70
ANEXO I
ANÁLISIS DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL SOBRE DENUNCIA, ULTRAACTIVIDAD Y ARBITRAJE OBLIGATORIO DE LOS
CONVENIOS COLECTIVOS PUBLICADOS CON POSTERIORIDAD A LA ENTRADA EN VIGOR DE LA REFORMA LABORAL DE 2012.
Elaborado por la CCNCC. (Octubre de 2013)
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ANEXO II
ANÁLISIS DEL MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SCIAL SOBRE DENUNCIA, ULTRAACTIVIDAD Y ARBITRAJE OBLIGATORIO DE LOS
CONVENIOS COLECTIVOS PUBLICADOS CON POSTERIORIDAD A LA ENTRADA EN VIGOR DE LA REFORMA LABORAL DE 2012. Elaborado por la
CCNCC. (Diciembre de 2014)
77
