La mutualisation des compétences dans les biotechnologies santé · 2018-01-25 · La mutualisation des compétences dans les Biotechs Santé 1 Guide Pratique à l’usage des dirigeants

La mutualisation des compétences dans les Biotechs Santé 0Guide Pratique à l’usage des dirigeants de Biotech santé

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Mars 2007


La Commission sociale, le Comité des Biotechnologies du Leem et l’Observatoire des métiers des entreprises du médicament ont publié début 2007 un Livre Blanc sur la mutualisation des compétences dans les Biotechs santé, dans la continuité des études « Biomédicaments 2010 » menée en 2004 et « Emploi et formation dans les Biotechnologies françaises » menée en 2005.

Ce Livre Blanc approfondit les solutions innovantes de type partage de personnel qui doivent permettre aux jeunes pousses d’attirer les profils expérimentés requis pour le développement et la pérennité des projets, tout en s’adaptant aux enjeux et contraintes spécifiques du secteur :

• Capacités de financement limitées,

• Evolution des besoins dans le temps qui requiert flexibilité et adaptation aux contraintes de l’activité,

• Environnement qui requiert adaptabilité, persévérance, innovation, esprit solution, tolérance au risque et à l’incertitude et sens de l’alternative.

Le présent guide pratique se situe dans la continuité des conclusions de ce Livre Blanc. Outil d’aide opérationnel, il doit permettre aux dirigeants des sociétés de biotechnologies santé de structurer le pilotage des compétences en identifiant les compétences nécessaires pour accompagner le développement pérenne de leur entreprise.

Pour une plus juste appréciation des enjeux de la mutualisation des compétences dans le secteur des biotechnologies santé, nous vous invitons à prendre au préalable connaissance du Livre Blanc.

La La mutualisationmutualisation de compde compéétences dans les biotechnologies tences dans les biotechnologies santsantéé


La La mutualisationmutualisation de compde compéétences dans les biotechnologies tences dans les biotechnologies santsantéé

Conditions clés de succès identifiées par les dirigeants de biotechs

« Nous nous sommes développés les trois premières années à partir des contrats initiaux. Puis nous avons enregistré une baisse du chiffre d’affaires qui a limité notre

capacité d’investissement en recherche. Nous aurions dû avoir recours à une compétence commerciale en « business development » en temps partagé dès le

départ mais nous étions trop spécialisés pour cela ». (Témoignage d’un dirigeant de PME de biotech santé techno en stade 2 de développement)

Se donner une vision stratégique

« Lorsque la compétence devient critique, il est déjà presque trop tard. Une erreur d’appréciation en toxicologie et c’est la pré-clinique qui prend un ou deux ans de retard

en nous mettant souvent dans l’impossibilité de financer ce cap dans notre business plan ».

(Témoignage d’un dirigeant de PME de biotech santé produit en stade 2 de développement)

Anticiper le besoin en compétence

« La chance que nous avons eue c’est d’être des businessmen et non des « purs scientifiques » ; ça permet de relativiser le lien affectif au fruit de la recherche et de

« bifurquer plus vite » si l’on fait fausse route dans les stades 1 et 2 de développement de l’entreprise. »

(Témoignage d’un dirigeant de PME de biotech santé produit en stade 4 de développement)

Allier compétences scientifiques et compétences business


SOMMAIREComment diagnostiquer vos Comment diagnostiquer vos page 4page 4besoins en compbesoins en compéétences?tences?1.1 - Quel est le stade de développement de votre page 4

entreprise?1.2 - Quelles sont les compétences critiques requises? page 51.3 - Quelles sont les compétences mutualisables? page 61.4 - Leviers et questions clés pour assurer le pilotage page 7

stratégique des compétences

Conseil, sousConseil, sous--traitance traitance ou ou page 8page 8MutualisationMutualisation ? ? 2.1 - Quand recourir à la mutualisation? page 82.2 - Détail des formules juridiques existantes page 10

Comment attirer les compComment attirer les compéétences tences page 19page 19recherchrecherchéées?es?3.1 - Où trouver les profils compétents? page 193.2 - Comment les attirer? page 203.3 - Comment les inciter à accepter une formule page 21

de mutualisation?

Comment intComment intéégrer les collaborateurs grer les collaborateurs page 22page 22identifiidentifiéés?s?4.1 - Gérer la confidentialité page 224.2 - Fiabiliser l’intégration à la culture biotech page 234.3 - Sécuriser la mutualisation page 244.4 - Synthétiser les engagements dans une charte page 25

1 1 -- Analyse comparAnalyse comparéée des coe des coûûtsts page 28page 282 2 -- RRééfféérentiel de comprentiel de compéétencestences page 31page 313 3 -- Contacts utilesContacts utiles page 32page 32

1

2

3

Annexes

4


1 Comment diagnostiquer vos besoins en Comment diagnostiquer vos besoins en compcompéétences?tences?

Quel est le stade de développement de votre entreprise?

Stade 3: Intégration

de solutionsL’excellence

opérationnelle du management de

l’ensemble des fonctions d’entreprise domine

Stade 2Commercialisation / Production

Stade 1 Phase prototype

Technologies(fournisseurs de

services technologiques

et/ou de solutions)

Produits (biomédicaments,

biopharma, biodevice, hors

diagnostic)

Stade 4 Production /

Commercialisation

Stade 3 CliniquePhases 1/2 de

développement

Stade 2 « Preuve In vivo »« Pré-clinique »

Stade 1 « Preuve In vitro »

« PME » « Entreprise »

Finalitéentreprise

Maturitéentreprise

Coeur de cible de l’étude

La technique et les finances dominent

Le réglementaire, la qualité et le commercial dominent

La science et les finances dominent

Le réglementaire etle médical dominent

La qualité et le marketing dominent

L’excellence opérationnelle du management de l’ensemble des

fonctions d’entreprise domine

Matrice de positionnement des sociétés de Biotech

Chacun des stades identifié dans la matrice correspond à un saut qualitatif qui requiert de nouvelles compétences.


1

Stade 3 : intégration de solutionsCompétences

« core business »Qualité / Affaires Réglementaires

Ingénierie de projetCompétences transverses

et administratives

Stade 2 : commercialisation/production

Technologies(fournisseurs de

services technologiques

et/ou de solutions)

Produits (biomédicaments, biopharma,

biodevice, hors diagnostic)

Stade 4 : production /

commercialisation

Stade 3 : cliniquePhases 1/2 de

développement

Stade 2 : « preuve In vivo »

« pré-clinique »

Stade 1 : « preuve In vitro »

« PME » « Entreprise »

Finalitéentreprise

Maturitéentreprise

Compétences « core business »

Administration / Finance / Investissement

Business developmentJuridique / Brevets + propriété industrielle

Compétences « core business »Production de la méthodologie Compétences commerciales

Qualité / Affaires RéglementairesCommunication scientifique

Compétences« core business »

Business developmentAdministration / Finance

« Chief Executif Officer » / Direction

Juridique / Brevets + propriété industrielle

Compétences« core business »Qualité / Affaires Réglementaires

Pharmacien responsableDirecteur médical / Chef

de projet clinique Communication /

Marketing stratégiqueVeille scientifique /

économique Hygiène et sécurité


Directeur médical /Chef de projet clinique

Qualité / Affaires Réglementaires

Pharmacien Responsable /

ProductionCommunication /

Marketing stratégique


Compétences pharmaQualité / Affaires Réglementaires

Compétences transverses et administrativesCommunication /

Marketing opérationnelCommercial

Stade 1 : Prototype

Quelles sont les compétences critiques requises pour chacun des stades de développement?

Compétences critiques : compétences qui conditionnent le succès du développement de l’entreprise

Données issues des consultations menées auprès des sociétés répertoriées dans le Livre Blanc sur « La mutualisation des compétences dans les biotechs santé » .

Le référentiel de compétences utilisé dans le cadre de l’Etude est issu du référentiel des emplois Leem et figure en annexe.

Comment diagnostiquer vos besoins en Comment diagnostiquer vos besoins en compcompéétences?tences?


Compétences stratégiquesChief Executif Officer (1)Directeur médical (2)Responsable business development (2)

Compétences transverses et administrativesRessources humaines (2) (3)Juridique (2) (3)Communication et documentation (2) (3)Qualité (2) (3)Informatique (2) (3) : gestion du système d’information, gestion de projets informatiques.

1Quelles sont les compétences mutualisables?

.

Non mutualisable(le porteur de projet initial n’est pas nécessairement le CEO)

Conception mutualisable

Conception mutualisableRéalisation non mutualisableConception mutualisableRéalisation parfois mutualisable

Conception mutualisableRéalisation mutualisable

Leadershipporteur du projet

Ressourcesdurables

Adaptationau marché

Cœur demétier

Compétences spécifiques

Biotech

Compétencestransverses et administratives

CompétencesPharma

Compétences stratégiques

CompétencesBusiness Development

Compétences pharmaExpert brevets (2)Responsable d’étude clinique (2)Chargé de pharmacovigilance (2)Responsable Affaires Réglementaires (2)Galéniste (2) (3)Assureur qualité (2)Responsable de communication scientifique (2)

Compétences spécifiques Biotech : Compétences coeur de métier scientifiqueCompétences stratégiques : Compétences de Comité Exécutif ou DirectionCompétences Pharma: R&D, Pharmacovigilance et Production


(1): Compétences mutualisables au stade 1(2): Compétences mutualisables aux stades 1 et 2(3): Compétences mutualisables au stade 3 pour les sociétés produits

Détail des compétences mutualisables

Rencontre du marché

Compétences spécifiques biotechIngénieur informatique « Bio »Chercheur en Bio-infomatique


1

Quelques leviers et questions clés pour assurer un pilotage stratégique et dynamique du capital compétences de votre société

Clarifiez votre cible marché et votre cœur de métier

• Qui est votre client final : biopharma, entreprise de médicaments, autre entreprise de Biotech, consommateur…?

• Quelles sont ses exigences par rapport à votre produit ou votre solution ?

Définissez un retro-business plan intégrant de manière détaillée les conditions de réussite et les mesures associées de chaque étape de développement

• Quelles sont les étapes critiques à anticiper pour assurer la conformité de votre produit aux exigences réglementaires ?

• Quels sont les risques de détection d’une non-conformité qui vous amènerait à envisager une alternative de développement, et ce tout au long de la chaîne de développement y compris dans les « early stages » ?

• A quel moment le plus précoce avoir recours aux compétences susceptibles :

- d’évaluer ce risque de manière fiable?

- de proposer une alternative pour gérer ce risque ?

Anticipez le sourcing des compétences pré-critiques au stade n-1

• Compétence pré-critique: apport d’expertise nécessaire aux tests des conditionsmême d’exercice de la compétence critique

• Anticipation conseillée: 12 à 18 mois



• Répondre à un besoin ponctuel ou récurrent d’expertise pour aider à la décision. Au sens strict le conseil n’a pas vocation à réaliser la mise en œuvre de la décision. Le conseil doit rester neutre et ne pas décider à la place du commanditaire.

• Le conseil est inscrit dans une relation commerciale et doit assurer la rentabilité de sa contribution pour sa structure d’appartenance. Si la nature de la mission requiert une forte implication associée à une appréciation aléatoire du temps passé, un conflit d’intérêt peut subvenir. Bien que les contrats en forfait se développent dans la profession, il sera prudent de réserver au conseil des missions dont l’évaluation de la charge de travail est appréhendable.

• Répondre à un besoin ponctuel ou récurrent de savoir-faire pour une mission de production donnée. Au sens strict un sous-traitant n’a pas vocation à prodiguer des conseils. Il sera donc prudent de réserver à la sous-traitance des missions dont le cadre protocolaire de qualité sera explicite et contractualisé.

• Partage de compétences entre plusieurs entreprises avec implication régulière, directe et pérenne d’un collaborateur au sein de chacune d’entre elle. La mutualisationpermet d’établir une collaboration durable avec la personne impliquée dans la vie de l’entreprise.

• Chaque entreprise contractante finance l’utilisation des collaborateurs à hauteur de la charge de travail requise. La mutualisationpermet donc de satisfaire l’exigence d’anticipation de compétences rares et à haute qualification qui ne justifie pas un temps plein.

• La mutualisation est susceptible de constituer un tremplin vers une intégration àtemps plein.

• La mutualisation répond au besoin de recours àune compétence qui n’a pas vocation à être exercée en conseil ni en sous-traitance.

Dynamique de recours aux types de collaboration en temps partagéImplication dans l’entreprise

ProductionConseil

Mutualisation

Sous-traitance

+

+

Conseil, sousConseil, sous--traitance traitance ou ou mutualisationmutualisation??2

Les prestations de conseil

La sous-traitance

La mutualisation

Conception+

Quand recourir à la mutualisation ?


Quand recourir à la mutualisation?

• La compétence n’a pas à être exercée en temps plein.

• L’exercice de la compétence demande une implication régulière dans l’entreprise et une forte intégration de sa culture (l’équipe d’accueil doit pouvoir considérer la personne concernée comme faisant partie de l’entreprise).

• Le besoin de recours à cette compétence est pérenne (plus de deux ans).

• Il est possible d’anticiper la charge de travail de la mission confiée (même avec des fluctuations) à trois mois.

• La personne susceptible d’être choisie n’exerce pas d’activité dans une entreprise en conflit d’intérêt à votre propre activité.

• Vous pourrez définir précisément la nature de la contribution et mettre en place un mode de suivi.

• La compétence visée est bien maîtrisée au niveau souhaité par le collaborateur potentiel.

• Le recours à la mutualisation présente un gain financier par rapport à d’autres formules de mise à disposition de compétences.

2 Conseil, sousConseil, sous--traitance traitance ou ou mutualisationmutualisation??

Huit critères de décision

Le Leem a prévu de conduire une expérimentation de structure ad hoc dédiée àla mutualisation des compétences en biotechnologies santé.Vous pouvez vous porter volontaires pour tester la mise en œuvre de cette action ([email protected]).


Détail des formules juridiques existantes

Tous profilsIdentique ou inférieur au coût salarié (pas d’heures supplémentaires)

Contrat de travail entre le salarié et chaque employeur

Multi-salariat

N/AVariable selon la prestationConvention de prestation intra groupe

Mandat de gestion dans le cadre d’un groupe intégré

Expertise et savoir-faire

Vacation jourPrestationsConseil

Tout savoir-faire récurrent

Variable selon la prestation (àcomparer au cas par cas)

PrestationsSous-traitance

Travailleurs indépendants souhaitant se regrouper

Salaire brut chargé + marge (15 à 20 %)

Associés salariés (cadre réglementaire des sociétés coopératives)

Société coopérative (SCOP)

Tous profils, hors vacataires académiques

Revenu net professionnel + forfait pour frais de structure + charges sociales obligatoires et facultatives

PrestationsEntreprise individuelle

Professionnels de haut niveau : experts, consultants, formateurs, prestataires de services

Frais de gestion : entre 3% et 15% du CA de la prestation réalisée par l’intervenant

Contrat de travail et convention d’adhésion entre la société de portage et l’intervenantContrat de prestation de services entre la société de portage et la société cliente

Portage salarial

Tous profilsIdentique au coût salarié (sans indemnités)

Contrat de travail salariéLe contrat de travail intermittent

Tous profils àvacation, hors vacation académique

Coût salarial chargé + 25%Prestations Structure juridique dédiée individuelle EURL : cadres retraités

Prestation de l’ETTP àl’entreprise « utilisatrice »

Tous profils

Adhésion et cotisation annuelle au G de l’employeur (environ 100€/an) salaire brut chargé + 15%

A l’origine, destinéaux salariés du secteur agricole. Aujourd’hui, étendu à l’ensemble des professions

Coût Profils

Contrat de travail entre le GE et le salarié

Groupement d’employeurs (GE)

Contrat de travail entre l’ETTP et le salariéContrat de mise à disposition entre le salarié et l’entreprise « utilisatrice »

Entreprise de Travail à Temps Partagé (ETTP)

Type de Contrat(s)Formules



• Autonomie pour la prospection commerciale et les interventions en entreprise: les collaborateurs sont directement responsables de leur taux d’activité.

• Les salariés ne disposent pas d’une couverture sociale équivalente à celle des salariés classiques.

• Ne bénéficie pas des avantages sociaux de l’entreprise cible

• Strict encadrement du portage par la réglementation relative au prêt illicite de main d’œuvre

Points de vigilance

• Permet d’allier autonomie dans le travail et sécurité dans le statut.• Permet de créer son activité sans créer de structure juridique et

donc sans risquer son patrimoine personnel.• Permet de constituer et de conserver sa propre clientèle.• Permet de se consacrer exclusivement à son métier en se

déchargeant des tâches administratives, comptables, fiscales…• Permet d’intégrer la dynamique d'un réseau d'experts.• Permet de bénéficier d'une assurance responsabilité civile

professionnelle.• Permet d’utiliser le numéro d'organisme formateur de la société

de portage.• Permet de bénéficier d'un régime de prévoyance.

CollaborateurSociété biotechs

Avantages • Permet d’externaliser des missions ou des projets ponctuels et pointus vers des spécialistes de haut niveau (experts, consultants, formateurs, prestataires de services).

• Rapidité de mise en œuvre et souplesse de fonctionnement appréciable dans un contexte de gestion de projet.

Prestataire porté

Contratde

travail

Contrat de prestationsSociété de portage Société cliente

Exécution de la mission

Description du dispositif: Forme triangulaire de relation de travail entre une société de portage, l’exécutant d’une prestation de travail et le bénéficiaire de cette prestation, le portage salarial ne constitue pas une forme juridique au sens strict.

Le portage salarial s'adresse à des professionnels de haut niveau agissant comme experts, consultants, formateurs ou prestataires de services, entièrement autonomes dans leur prospection commerciale et leurs interventions en entreprises. Cette formule leur permet de se décharger des tâches administratives liées à leur activité, ces tâches étant gérées directement par la société de portage.

L'intervenant prospecte sa propre clientèle et négocie les termes de son intervention (contenu, planning, conditions financières...). Il signe avec la société de portage une convention dite "Convention de portage", convention « cadre » qui fixe ses modalités d’intervention auprès des entreprises clientes. Une fois l'intervention entièrement définie, deux contrats distincts sont établis :- La société de portage signe avec le client de l'intervenant le contrat de prestations ;- Simultanément, l'intervenant signe un contrat de travail avec la société de portage qui devient son employeur. La société de portage facture le client de l'intervenant, gère les recouvrements et lui verse chaque mois son salaire après déduction de frais de gestion pouvant varier de 3% à 15% (généralement 10%).

Le portage salarial



Description du dispositif: Le multi-salariat correspond à l’exercice de plusieurs fonctions en qualité de salarié, auprès de diverses entreprises. Le collaborateur est lié avec chacune d’entre elles par un contrat à temps partiel à durée indéterminée. Il n’est donc soumis à aucune législation spécifique ; seule la législation sur le temps partiel s’applique. Le salarié est lié par plusieurs contrats de travail avec ses différents employeurs. Il fait reposer sur le seul salarié la charge et l’aléa des missions qui composent son emploi.Le salarié à temps partagé doit respecter les règles relatives à la durée maximale du travail :

• La durée hebdomadaire moyenne ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• En aucun cas, la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit dépasser 48 heures.Le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable. Titulaire de plusieurs contrats à temps partiel, il ne peut comptabiliser que des heures complémentaires. Toutefois, le régime des heures supplémentaires peut trouver à s'appliquer pour un salarié cumulant un contrat de travail à temps plein et un contrat de travail à temps partiel.Le salarié peut, en principe, cumuler des activités salariées et non salariées. Des interdictions de cumul d'emplois peuvent être prévues par des dispositions conventionnelles (clause d'exclusivité).

2

Le multi-salariat

• Le multi-salariat fait reposer sur le seul salarié la charge et l’aléa des missions qui composent son emploi: autonomie pour la prospection commerciale et pour les interventions en entreprise.

• La perte d’un emploi ne donne pas lieu à une indemnisation totale de l’assurance chômage.

• La multiplicité d’employeurs et donc de contrats peut être source de difficultés en termes d’organisation et de conciliation des emplois: déplacements, localisations géographiques, arbitrages sur des contraintes exceptionnelles….

• Les demandes ponctuelles d’élargissement de mission en cours parl’une des entreprises utilisatrices peut conduire à des arbitrages et à des situations inconfortables.

• Le régime des heures supplémentaires n’est pas applicable au multi-salariat.

• L’entreprise peut rencontrer des difficultés pour attirer des salariés de haut niveau qui acceptent le multi-salariat.

• La pluri-activité ne répond pas aux exigences de souplesse dans l’organisation et la planification des missions: l’entreprise est de facto liée aux contraintes des contrats signés par les co-employeurs.

Points de vigilance

• Répartition du risque de perte d’emploi. • Possibilité de disposer de revenus réguliers correspondants à un

temps complet. • La diversité des missions conduites peut contribuer à

l’enrichissement professionnel et personnel.• Le salarié bénéficie des avantages sociaux de chacune des

entreprises.


Avantages • Permet de fidéliser le collaborateur au travers de liens pérennes.

• Le salarié est intégré à l’entreprise comme les autres salariés.

• L’employeur bénéficie de compétences ciblées, sur ses besoins, « au juste coût ».

Conseil, sousConseil, sous--traitance traitance ou ou mutualisationmutualisation??


Description du dispositif: Société à responsabilité limitée comportant un seul associé-gérant, relevant obligatoirement du statut social des Travailleurs Non Salariés (TNS), l’EURL ne constitue pas un dispositif dédié à la mutualisation des compétences, mais elle peut constituer un dispositif facilitant la mutualisation: elle permet à un collaborateur d’intervenir de façon indépendante auprès d’une ou plusieurs entreprises clientes sans l’existence de contrats de travail.

Fiscalité: Le régime de droit commun est celui de l’impôt sur le revenu: la totalité du résultat de l’EURL est réputé être appréhendé fiscalement par l’associé unique. L’EURL peut opter pour le régime de l’impôt sur les sociétés. Dans cette hypothèse, l’associé peut décider d’une distribution de dividendes. Les dividendes sont soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des revenus mobiliers (après abattement de 40 %, Loi de Finances 2006), à la CSG et aux prélèvements sociaux (11 % au total). A titre d’exemple, pour une tranche marginale d’imposition de 40 %, l’impact fiscal total de la distribution sera de 35 %.

2

L’EURL

• Responsabilité comptable, fiscale et administrative: l’EURL est une structure commerciale dont le fonctionnement relève des règles impératives du Code de Commerce et du Code Général des Impôts.

• Affiliation obligatoire au CFE (URSSAF du régime des indépendants), quel que soit le chiffre d’affaires réalisé par l’EURL. Le non respect de cette disposition fait courir un risque aux entreprises contractantes.

• Le gérant associé d’une SARL n’est pas couvert par le régime UNEDIC.

• Les dispositions protectrices du Code du Travail (congés payés, indemnités diverses, durée du travail….) ne s’appliquent pas

• Aucune sécurité en cas d’engagement de caution solidaire • L’accès à un régime de prévoyance individualisé peut etre

limitée par des problématiques liées à l’âge et aux antécédentsmédicaux éventuels.

• L’associé unique a la charge de la prospection commerciale.

• Coût des prestations (formule pertinente pour un besoin d’expertise pointue et limité dans le temps).

Points de vigilance

• Autonomie. • Pour les retraités dont la couverture sociale est déjà assurée en

tout ou partie, l’EURL permet d’optimiser le résultat distribuable : la « rémunération » de l’intervenant sera centrée sur une politique de distribution de dividendes.

• Possibilité d’obtenir un agrément « organisme de formation ».• Possibilité sur le plan social de choisir un régime de prévoyance

et de retraite individualisé dans le cadre du régime Madelin.


Avantages • Permet d’externaliser des missions ou des projets ponctuels et pointus vers des spécialistes (experts, consultants, formateurs, prestataires de services).

• Rapidité de mise en œuvre.• Risque employeur limité• Elaboration d’un contrat de prestation, dont dont les

modalités sont clairement définies qui permet à l’entreprise de maîtriser ses coûts



Description du dispositif: Au même titre que l’EURL, l’entreprise individuelle ne constitue pas une forme spécifique dédiée à la mutualisation des compétences.

Fiscalité: Le régime de droit commun est celui de l’impôt sur le revenu. Les bénéfices sont réputés être intégralement appréhendés par l’entrepreneur, quel que soit le montant effectivement prélevé sur l’exploitation. Aucune option à l’impôt sur les sociétés n’est possible. La notion de distribution de dividendes est exclue.

2

L’entreprise individuelle

• Insécurité juridique inhérente à l’absence de structure sociale (sauf acte d’insaisissabilité de la résidence principale),

• Les autres inconvénients sont identiques à ceux décrits pour l’EURL.

• Coût des prestations (formule pertinente pour un besoin d’expertise pointue et limité dans le temps).

Points de vigilance

• Les avantages sont identiques à ceux décrits pour l’EURL.


Avantages • Permet d’externaliser des missions ou des projets ponctuels et pointus vers des spécialistes (experts, consultants, formateurs, prestataires de services).

• Rapidité de mise en œuvre.• Risque employeur limité• Elaboration d’un contrat de prestation, dont dont les

modalités sont clairement définies qui permet à l’entreprise de maîtriser ses coûts



Description du dispositif: association de loi 1901, à but non lucratif, dont l’ objet principal est de mettre ses salariés à la disposition de ses membres, il est constitué de plusieurs entreprises d’un même bassin d’emploi qui s’associent pour partager durablement du personnel. Le salarié a un employeur unique, le Groupement, et il exerce son activité professionnelle chez plusieurs (en général deux ou trois maximum) membres du Groupement sous la forme de temps partagé sur la journée, la semaine ou l’année.Le groupement d'employeurs ne peut effectuer que des opérations à but non lucratif. En tant qu’employeur, le Groupement recrute ses salariés, établit et gère leur contrat de travail. Il est responsable de leur formation et de leur activité. Le Groupement peut également apporter à ses membres son aide ou ses conseils en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines (depuis l’intervention de la loi du 2 août 2005 article L124-25). Toute personne physique ou morale entrant dans le champ d'application d'une même convention collective (en raison des salariés qu'elle emploie déjà, ou qu'elle est susceptible d'employer), quelles que soient son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique peut adhérer àun groupement d’employeurs. Des personnes physiques ou morales n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective doivent choisir ensemble la convention commune applicable aux salariés du groupement. La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) peut apporter une aide si nécessaire. Une entreprise de plus de 300 salariés peut adhérer à un groupement d'employeurs si un accord collectif ou un accord d'établissement le prévoit. Cet accord doit porter sur les garanties accordées aux salariés du groupement. Il doit être transmis àla direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Une entreprise peut adhérer à au plus deux GE. Cependant, une personne physique possédant plusieurs entreprises ou une personne morale possédant plusieurs établissements distincts enregistrés auprès d'une chambre consulaire peuvent appartenir à autant de groupements différents qu'elles ont d'entreprises ou d'établissements.Les Groupements peuvent faire le choix de se doter ou non de permanent(s) pour en assurer la conduite opérationnelle et le développement.Il est également possible de développer des coopérations entre GE « proches » qui se concrétisent par le partage, entre eux, des permanents.

2Le Groupement d’Employeurs (GE)

• La prise en compte des temps et des frais de déplacement liés à la diversité des lieux de travail n’est pas précisément définie à ce jour par la réglementation.

• Les demandes ponctuelles d’élargissement de la mission en cours par l’une des entreprises utilisatrices peuvent conduire à des arbitrages et des situations inconfortables.

• Principe de solidarité financière, quel que le taux d’utilisation des collaborateurs

• La modification de la répartition des temps de travail nécessite l’accord de l’ensemble des entreprises impliquées.

• Les GE multi-sectoriels doivent choisir une convention collective de branche.

• La permanence du « lien de personnes » ne sera pas obligatoirement assurée si le collaborateur intervient sur une succession de missions disjointes.

• Une entreprise ne peut pas adhérer à plus de deux GE.

Points de vigilance

• Contrat de travail unique (un seul employeur).• Rattachement à une seule convention collective.• La dimension collective du Groupement d’employeurs

permet aux salariés de bénéficier d’une plus grande sécurité d’emploi.

• Assurance de percevoir la rémunération sans délai, même en cas de défaillance de l’un des membres du Groupement.

• Accès aux équipements collectifs et aux avantages sociaux mis en place par les entreprises utilisatrices dans les mêmes conditions que les salariés de ces entreprises.

• Actions de formation et de développement des compétences mises en œuvre par le GE pour ses salariés.


Avantages • CDI qui permet d’attirer les cadres et de disposer de collaborateurs qualifiés, de manière pérenne en proportion des besoins.

• Chaque entreprise supporte les frais salariaux au pro-rata de l’utilisation des collaborateurs.

• Les entreprises bénéficient de l’expérience acquise par le collaborateur sur ses différents postes et dans le cas de travaux à charge fluctuante, des compétences accumulées les années précédentes.

• Le GE peut faire le choix ou non de se doter de permanents pour en assurer la conduite opérationnelle et le développement.

• Le GE peut apporter aide et conseils en matière d'emploi et de gestion des ressources humaines.

• La répartition des temps de travail peut revue régulièrement entre l’ensemble des acteurs impliqués.



Description du dispositif: personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens (loi du 2 août 2005). L’ETTP peut également apporter à ses seules entreprises clientes (celles auprès desquelles elle met à disposition des salariés) des conseils en matière de gestion des compétences et de formation. Pour pouvoir exercer l'activité d'entreprise de travail à temps partagé, l'entreprise doit pouvoir justifier à tout moment d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires et des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et aux institutions sociales. Aucune précision n'est donnée par la loi, ni sur la forme que doit prendre cette garantie, ni sur son montant.Le travail à temps partagé repose, comme dans le cadre du portage salarial, sur une relation triangulaire entre l’ETTP, le salariéet l’entreprise cliente. Le salarié qui sera mis à disposition d'une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l'ETTP par un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée. Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail doit inclure une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETTP dans le cas où la mise à disposition s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié. Pour chaque mise à disposition, un contrat doit être signé entre l’ETTP et l'entreprise cliente. Ce contrat précise le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification professionnelle, les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la rémunération et ses différentes composantes. Toute clause tendant à interdire l'embauche du salarié mis à disposition par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission est réputée interdite. Lorsqu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, le salariébénéficie des dispositions suivantes :

• Sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise cliente ;

• Il doit avoir accès dans l'entreprise cliente, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées selon des modalités définies par le contrat de mise à disposition liant l'ETTP et l'entreprise utilisatrice.

Pendant toute la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du contrat de travail telles que déterminées par les mesures législatives, réglementaires et conventionnelles applicables au lieu de travail.

2L’Entreprise de Travail à Temps Partagé (ETTP)

• La coexistence de missions diverses peut être source de difficultés en termes d’organisation et de conciliation des emplois (déplacements, localisations géographiques, arbitrages sur des contraintes exceptionnelles…).

• Les demandes ponctuelles d’élargissement de la mission en cours par l’une des entreprises utilisatrices peuvent conduire à des arbitrages et des situations inconfortables

• Coût: la facturation répercutée à l’entreprise utilisatrice supérieur au coût salarial lui-même.

• La permanence du « lien de personnes » n’est pas obligatoirement assurée

• Les entreprises utilisatrices doivent accepter le principe d’une coordination régulière pour optimiser la planification des tâches de l’intervenant.

• Constitution d’un fond de garantie

Points de vigilance

• Contrat de travail à durée indéterminée entre le collaborateur et l’ETTP.• La rémunération du collaborateur ne peut être inférieure à celle d’un salarié de

même niveau de qualification ou occupant les mêmes fonctions dans l’entreprise cliente.

• L’ETTP doit pouvoir à tout moment justifier d’une garantie financière assurant en cas de défaillance de sa part le paiement des salaires et accessoires et des cotisations obligatoires (organismes de sécurité sociale et institutions sociales.

• Le collaborateur n’est pas responsable de sa prospection commerciale, mais bénéficie des offres de mission que lui propose l’ETTP.

• Le collaborateur a accès aux équipements collectifs des entreprises utilisatrices, dans les mêmes conditions que les salariés de ces entreprises.


Avantages • Souplesse et agilité relatives qui permettent de faire face aux fluctuations de l’activité.

• Simplicité juridique et administrative• Elimine les risques liés à une embauche et ceux

liés à une rupture du contrat.



Description du dispositif: Le CTI est un contrat de travail qui permet de pourvoir des emplois permanents, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit, et comportant notamment la durée minimale du travail, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Il doit être requalifié en contrat en temps complet lorsque le salarié doit se tenir à la disposition constante de l’employeur (Cassation Sociale du 10/07/2002). Dans les secteurs (liste précisée par décret) où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié. Cette faculté doit être expressément prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise.Les emplois permanents susceptibles d’être pourvus par contrat de travail intermittent sont précisés par cette convention ou cet accord.

2

Le Contrat de Travail Intermittent (CTI)

• Pas d’indemnité de précarité (à la différence du CDD)• Le recours au CTI est possible par accord de branche ou consultation collective d’entreprise

• En cas de réduction exceptionnelle de l’activité, le CTI entraînera un surcoût pour l’employeur.

• L’attractivité de ce dispositif pour le salarié peut sembler moindre qu’un CDI traditionnel.

• Le CTI obéit à un formalisme rédactionnel précis. • Nécessité de fixer une durée annuelle de travail, la répartition

des périodes de travail et la répartition des heures travailléesà l’intérieur de ces périodes (sauf décret)

Points de vigilance

• Le CTI apporte toute la stabilité, hors période d’essai, du contrat à durée indéterminée sur l’année complète bien que ses missions dans l’entreprise soient intermittentes.

• Le collaborateur peut bénéficier de formation en dehors des périodes travaillées.

• Possibilité de cumuler deux CTI avec des périodes complémentaires de travail.


Avantages • Permet d’éviter la multiplication de procédures de recrutement pour un même collaborateur (économie de coût).

• Permet de fidéliser les collaborateurs concernés et de disposer de personnel formé aux méthodes de travail de l’entreprise.

• Permet à l’employeur de réduire le coût du risque employeur au regard des périodes de carences d’emploi éventuelles.



Description du dispositif: La coopérative d’emploi est une forme particulière de Société Coopérative de Production dont l’objet est de permettre l’exercice volontaire d’activité en commun, afin d’en mutualiser et d’en fidéliser la gestion dans l’objectif de rechercher une pérennité de ces activités et de permettre aux personnes qui les exercent d’accéder à un statut de salarié-associé. Ce cadre peut convenir à des activités nouvelles, à des personnes exerçant jusqu’alors une activiténon déclarée ou à des travailleurs indépendants désireux de se regrouper. Ce cadre favorise l’accès ou le retour des personnes en difficultés, possédant un savoir faire et une autonomie sociale et professionnelle.La coopérative d’emploi ne s’adresse pas spécifiquement aux pluriactifs, néanmoins elle constitue une alternative intéressante pour les pluriactifs et les saisonniers dans la mesure où elle leurs offre une simplification et une déprécarisation de leur statut ainsi que la possibilité de développer leur propre projet.La coopérative peut revêtir la forme de SARL ou SA. Dans le cadre d’une SARL, des dispositifs spécifiques devront être prévus afin d’assurer le contrôle du gérant par le coopérateur. Quelle que soit la forme choisie, la coopérative présente trois spécificités par rapport aux sociétés commerciales classiques :

• Le capital minimum est égal à la moitié du capital minimum d’une société commerciale,• Chaque associé détient une voix quels que soient ses apports,• Le gérant ou PDG est toujours salarié.

2

La Coopérative d’Emploi

• Les fondateurs doivent définir le projet qu’ils veulent réaliser au travers d’une Coopérative d’emploi, l’objectif premier de cette structure étant de permettre à des personnes de sortir de la précarité par le développement de leurs activités.

• Lors de la mise en place d’une coopérative d’emplois pluriactifs, le choix du projet est d’autant plus complexe que les associés vont apporter des activités différentes entraînant parfois pour la coopérative des régimes différents: responsabilité, droit du travail…

• Le futur dirigeant, gérant ou PDG, doit être identifié dès l’origine du projet: il assure la responsabilité civile et pénale de la coopérative en vertu de la Loi du 24 juillet 1966. Cette responsabilité est d’autant plus lourde que les salariés disposent, dans l’exercice de leur activité, de l’autonomie du dirigeant sans encourir la même responsabilité.

• Aucun inconvénient majeur recenséPoints de vigilance

• Un seul contrat de travail, à durée indéterminée.• Statut social et fiscal simplifié.• Accès à la formation professionnelle.• Statut d’associé qui permet d’accéder à la dimension

entrepreunariale.• Possibilité d’un accompagnement et d’un suivi par la coopérative.• Possibilité de se voir attribuer une partie des résultats.• Chaque associé détient une voix quels que soient ses apports.• Le capital minimum est égal à la moitié du capital d’une société

commerciale.


Avantages • Souplesse.



Comment attirer les compComment attirer les compéétences recherchtences recherchéées?es?

Où trouver les profils compétents?Le vivier des quadras

Personnes concernées:• Collaborateurs en dynamique de repositionnement professionnel pour leur deuxième

élan de carrière: la volonté de repositionnement professionnel est de plus en plus fréquente suite à des réorganisations ou dans une perspective de diversification du parcours professionnel.

Où sont-elles ?• Industrie pharmaceutique: Affaires Réglementaires, Médical, Marketing, Business

Development• Laboratoires de recherche • Laboratoires d’unités hospitalières.Points de vigilance• Capacité à intégrer la culture biotech: gestion de l’incertitude, entreprenariat, agilité,

vision globale

Le vivier du secteur académiqueDans quelles structures ?• CEA, Inserm, Institut Pasteur…Points de vigilance• Capacité à travailler en équipe et à participer activement à la chaîne de valeur

(communication, vision globale)• Gestion du risque et de l’incertitude

Le vivier des plus de 50 ans Comment entrer un contact ?• Cabinets de conseil spécialisés• Associations d’Anciens des Grandes Ecoles et Universités• SyntecDispositifs légaux pouvant faciliter le recours à ces profils• Décret de loi n°2006-1070, qui autorise depuis le 28 août 2006 la création de contrat de

travail à durée déterminée pour les personnes âgées de plus de 57 ans, inscrites depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisée

• Accord entre les partenaires sociaux de décembre 2005 qui facilite le reclassement des allocataires de plus de 50 ans (convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation chômage).

Un projet de base de données en ligne d’offres et de demandes sera élaboré par le Leem en 2007-2008.

3


Valoriser les atouts de l’entreprise

• Intérêt scientifique des projets développés • Possibilité de mise en application des découvertes effectuées• Aventure entreprenariale • Responsabilités managériales

Identifier les bénéfices répondant aux aspirations du collaborateur

• Valorisation du savoir faire acquis dans les expériences antérieures • Possibilité de transfert de compétences• Autonomie, vision globale, participation à la prise de décision• Implication opérationnelle• Expérience managériale

Définir des modalités de coopération équilibrées

• Equilibre du package de collaboration à court terme (payer la personne à sa juste valeur)

• Participation possible au capital à moyen terme selon des règles à définir (stock options, achat de parts…)

• Contractualisation des possibilités de sortie amiables

Mettre en place des formules souples

• Détachement limité dans le temps• Détachement à temps partagé

Comment attirer les compComment attirer les compéétences recherchtences recherchéées?es?

Comment les attirer?

3


Comment les inciter à accepter une formule de mutualisation?

Les attraits de la mutualisation

• Flexibilité• Enrichissement et développement personnel: la mutualisation permet au

collaborateur concerné de découvrir des environnements professionnels différents et d’être en charge de responsabilités variées

• Contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de prestation, qui garantit une sécurité au collaborateur comme à l’entreprise

• Cadre de mission clair pour le collaborateur, comme pour l’entreprise afin de limiter les conflits d’intérêt entre les différentes structures co-contractantes: planification de l’activité à court et moyen terme, contenu de la mission…

• Conditions de travail et parcours d’intégration identiques à un salarié à temps plein: mise à disposition des moyens nécessaires au bon déroulement de la mission (locaux, matériel, informations…), accès à la formation…

Développer une démarche pro-active

• Communiquer: lors des congrès, des colloques, auprès des associations d’anciens, des instances professionnelles, des associations de biotechnologies…

• Anticiper les besoins: les compétences identifiées comme critiques à chacun des stades peuvent être recrutées 12 à 18 mois avant le stade concerné en mutualisation

• Agir sans attendre d’être sollicité: prendre contact avec d’autres entreprises pouvant être confrontées à un besoin similaire (hors zone de concurrence), faciliter la coordination

3 Comment attirer les compComment attirer les compéétences recherchtences recherchéées?es?


Gérer la confidentialité

La gestion de la confidentialité dans le cadre de la mutualisation relève d’une analyse bénéfices-risques étant entendu que le risque zéro n’existe pas.

Quelques mesures de prudence

Avec les collaborateurs concernés• Sélectionner des profils attestant de valeurs professionnelles orientées

vers un esprit de partenariat à moyen terme.• Analyser le parcours professionnel du collaborateur, ses missions en

cours et les résultats obtenus.• Sensibiliser les profils aux risques potentiels pour l’entreprise.• Faire signer une charte de confidentialité (cf modèle ci-après).

Avec les entreprises co-contractantes• Partager des compétences avec des entreprises positionnées sur des

core business différents ou complémentaires.• Définir un cadre déontologique.

Au niveau interne à l’entreprise• Ne pas solliciter la personne missionnée pour l’obtention d’informations

concernant ses autres partenaires.• Se doter dès le départ de compétences en Propriété Industrielle.

Comment intComment intéégrer les collaborateurs identifigrer les collaborateurs identifiéés?s?4


Fiabiliser l’intégration à la culture biotech

Les étapes clés

• Démarche de recrutement intégrant un diagnostic précis de l’adéquation du profil à la culture de l’entreprise

Evaluation des compétences techniques et comportementales,Evaluation des motivations,Evaluation de la capacité à se remettre en question sur la durée.

• Démarche d’intégration identique à celle qui pourrait être envisagée dans le cadre d’une embauche à temps plein

• Management d’un cadre de collaboration favorisant l’attachement du collaborateur à l’entreprise notamment au travers d’une dynamique de développement professionnel

Echanges réguliers sur les constats d’étonnement,Mentorship

Evaluer l’aptitude des candidats potentiels à s’adapter à la culture Biotech

Compétences à tester en phase de recrutement et d’intégration

• Entreprenariat : innovation, tolérance au risque et à l’incertitude, esprit solution.

• Agilité : sens de l’alternative, résilience, ouverture relationnelle, persévérance, ouverture à la différence.

• Capacité d’écoute.

• Capacité à travailler en équipe et participation active à la chaîne de valeur: vision globale, connaissance de sa propre contribution spécifique, connaissance des contraintes, des priorités réciproques, communication.

• Sens du collectif, gestion de la confidentialité, réalisme économique.

• Pragmatisme, capacité d’analyse/synthèse, de résolution de problèmes et capacité à décider (analyse de la faisabilité - ex : délais, coûts, recherche de solutions concrètes).



Sécuriser la mutualisation

Accompagner l’évolution culturelle liée à la mutualisation des compétences

La mutualisation des compétences constitue un véritable changement culturel, puisqu’elle remet en cause le lien de subordination et la représentation classique du salariat. Elle suppose une évolution des pratiques managériales (et notamment management à distance) et une très forte responsabilisation des collaborateurs concernés.

Quelques mesures de prudence

Responsabiliser les collaborateurs concernés• Contractualiser le contenu exact de la mission en intégrant des critères

d’appréciation des résultats.• Mettre à disposition de l’entreprise un outil support d’anticipation et de gestion de

la charge d’activité et de l’avancement des travaux.• Respecter et justifier le temps passé au profit de chaque employeur par des

moyens à convenir avec les parties.

Définir les règles du jeu avec les autres sociétés impliquées dans la mutualisation et piloter leur application• Mettre en place un processus d’anticipation et de suivi de l’activité de la

personne missionnée.• Communiquer les variations potentielles d’activité le plus en amont possible.• Organiser des réunions régulières de concertation, afin de favoriser la

transparence des relations et l’optimisation de la planification des contrats.• Prévenir les autres employeurs contractants au plus tard trois mois avant la date

effective de la rupture des relations contractuelles.• Nommer un responsable reconnu par l’ensemble des parties pour arbitrer les

difficultés éventuelles.



Synthétiser les principaux engagements réciproques par une charte

La charte présentée dans ce guide pratique est un projet inspiré de la charte de la F.N.A.T.T.P. et de la charte de Medicen Paris Région. Elle a été enrichie des apports d’acteurs des Biotech Santé lors du séminaire de restitution des travaux piloté par le Leem en 2006.Elle n’a pas de valeur juridique.

Objectif et champ d’application: Etablir les principes d’éthique et les règles déontologiques des membres adhérents, salariés ou contractants de structures de mutualisation des compétences à destination des Biotech.

Devoirs et obligations de la personne morale ou physique offrant ses services de compétences en temps partagé

Article 1: Fournir à l’entreprise contractante une présentation détaillée du parcours professionnel, des missions en cours et des résultats obtenus.Article 2: Assurer la transparence de ses relations professionnelles et, enparticulier, informer son ou ses employeurs contractants des postes qu’il occupe dans les différentes entreprises et des modifications éventuelles du contrat.Article 3: Respecter le secret professionnel et la confidentialité de toute information recueillie dans le cadre des ses fonctions, s’engager contractuellement à respecter des mesures de précaution associées.

Article 4: Ne pas travailler pour des entreprises concurrentes, sauf accord exprès entre les parties concernées.

Article 5: Ne pas utiliser, de quelque manière que ce soit, les moyens mis à sa disposition par une entreprise au profit d’une autre.

Article 6: Ne pas détourner de clientèle au profit de qui que ce soit, pendant son activité dans l’entreprise.

Article 7: Contractualiser avec l’entreprise bénéficiaire le contenu exact de la mission en intégrant des critères d’appréciation des résultats.

Article 8: Mettre à disposition de l’entreprise bénéficiaire un outil support d’anticipation et de gestion de la charge d’activité et de l’avancement des travaux.

Article 9: Respecter et justifier le temps passé au profit de chaque employeur par des moyens à convenir avec les parties.



Devoirs et obligations de l’entreprise bénéficiaire des services

Article 10: L’entreprise bénéficiaire s’engage à mettre en place une démarche d’accueil et d’intégration de la personne missionnée, et plus particulièrement une sensibilisation personnalisée sur tous les aspects liés à la confidentialité.

Atelier 11: L’entreprise bénéficiaire s’engage à fournir à la personne missionnée toutes les informations nécessaires au bon déroulement de sa mission.

Article 12: L’entreprise bénéficiaire s’engage à favoriser le développement professionnel de la personne consultée, et notamment au regard de sa formation.

Article 13: L’entreprise bénéficiaire s’engage à ne pas solliciter la personne missionnée pour l’obtention d’informations concernant ses autres partenaires.Article 14: L’entreprise bénéficiaire s’engage à mettre en place un process d’anticipation et de suivi de l’activité de la personne missionnée.

Article 15: Les entreprises contractantes s’engagent à assurer entre elles une coordination régulière afin de favoriser la transparence des relations avec les personnes consultées et l’optimisation de la planification des contrats.

Article 16: Lorsque la rupture des relations contractuelles est envisagée, l’entreprise initiatrice s’engage à prévenir les autres entreprises contractantes le plus tôt possible et, au plus tard, trois mois avant la date effective et la rupture envisagée.

Les règles de conduite énoncées dans cette charte ne peuvent, à elles seules, décrire toutes les actions à conduire ou à éviter.

Il appartient à chaque acteur impliqué d’une manière ou d’une autre dans la relation de mutualisation, d’agir avec honnêteté et discernement, dans le respect des lois communes, en fondant son comportement sur deux principes majeurs: préserver l’intérêt de l’ensemble des parties et respecter la confidentialité des informations dont la divulgation serait susceptible de nuire à l’activité, à la compétitivité, la propriété ou la notoriété des parties.Les parties doivent s’engager à détecter et à gérer avec clarté toute situation de conflit d’intérêt.Toute situation présumée de conflits d’intérêt devra être portée à la connaissance des parties pour arbitrage des adhérents.



Annexe 1 : Analyse comparAnnexe 1 : Analyse comparéée des coe des coûûtsts

Annexe 2 : Nomenclature des emploisAnnexe 2 : Nomenclature des emplois

Annexe 3 : Contacts utilesAnnexe 3 : Contacts utiles

Annexes :Annexes :


Annexe 1 Annexe 1 -- Analyse comparAnalyse comparéée des coe des coûûtsts

Unité de mesure : coût/jour Sous-traitance Mutualisation EURL EntrepriseSenior Junior ou (option IS) individuelle

consultant

Profil 1 (Technicien paie sur la based'un effectif de 40 personnes)

Brut annuel : 42 000 € 28 000 €

Brut/jour (sur 220 j/an) : 191 € 127 €Taux de charges sociales et fiscales : 50% 50%Indemnité de congés et précarité : 20% 20%Taux de charges sociales et fiscales s/congés et précarité : 10% 10%(20 % x 50 %)Taux de charges global : 80% 80%

Brut/jour chargé : 344 € 229 €

Forfait moyen par bulletin HT : 20 €Forfait annuel (effectif 40 personnes) 9 600 €Forfait HT par jour : 44 €

Mutualisation (ETTP) :Coefficient sur salaire brut : 2,40Coût par jour (profil senior) : 458 €

Chiffre d'affaires facturé 60 000 € 67 800 €

Forfait frais de structure annuels 5 000 € 4 500 €Charges sociales personnelles obligatoires 380 € 15 120 €Charges sociales personnelles facultatives 2 000 € 6 000 €

Résultat avant impôt 52 620 € 42 180 €

Impôt sur les sociétés 10 547 € 0 €Revenu net professionnel 42 074 €(versé sous forme de dividendes)Hypothèse revenu net professionnel TNS 42 180 €

Synthèse : coût/jour : 344 € 229 € 44 € 458 € 273 € 308 €

Observation :

Le profil retenu ici à titre d'exemple (technicien confirmé en matière sociale) a une capacité normative de traitement de 250 paies (dans le cadre d'un poste à temps plein).

Dans cette hypothèse, la sous-traitance annuelle, sur une base unitaire de 18 €serait de : 54 000 €Le forfait jour serait donc de : 245 €

Salarié


Unité de mesure : coût/jour Sous-traitance Mutualisation EURL EntrepriseSenior Junior ou individuelle

consultant

Profil 2

Brut annuel : 60 000 € 42 000 €


Brut/jour chargé : 491 € 344 €

Consultant :Facturation / jour : de : 900 € à : 1 200 €

Mutualisation :ETTP : de : 540 € à : 630 €

Groupement d'employeurs :(Brut x 1,20) 589 €

Chiffre d'affaires facturé 88 000 € 93 000 €


Résultat avant impôt 80 620 € 60 900 €

Impôt sur les sociétés 19 871 € 0 €Revenu net professionnel 60 750 €(versé sous forme de dividendes)Hypothèse revenu net professionnel TNS 60 900 €

Synthèse : coût/jour : 491 € 344 € 1 050 € 589 € 400 € 423 €

Observations :

ETTP : la facturation à la journée correspond à un forfait journalier sans référence horaire précise.

Statut JEI : Le coût salarial serait ramené environ à : Senior (taux de charges global : 50 %) 409 €Junior : 286 €

Salarié



Unité de mesure : coût/jour Sous-traitanceMutualisation EURL EntrepriseSenior Junior ou individuelle

consultant

Profil 3

Brut annuel : 135 000 € 80 000 €


Brut/jour chargé : 1 105 € 655 €

Consultant :Facturation / jour : de : 1 100 € à : 1 400 €

Mutualisation :ETTP : de : 1 325 € à : 1 546 €

Chiffre d'affaires facturé 205 000 € 193 000


Résultat avant impôt 193 620 € 136 000

Impôt sur les sociétés 57 500 € 0 €Revenu net professionnel 136 121 €(versé sous forme de dividendes)Hypothèse revenu net professionnel TNS 136 000

Synthèse : coût/jour : 1 105 € 655 € 1 250 € 1 436 € 932 € 877 €

Salarié



Annexe 2 Annexe 2 -- Nomenclature des emploisNomenclature des emplois

DOMAINES D'ACTIVITE METIERS

directeur scientifiquetechnicien de laboratoirechercheuringénieur de recherche

technicien de laboratoirechargé de rechercheresponsable de laboratoire de rechercheresponsable veille scientifique et techniquedirecteur scientifiquechercheurtechnicien de rechercheingénieur de recherchechargé de pharmacovigilanceresponsable de pharmacovigilancetechnicien galénistegalénisteattaché de recherche cliniquecoordinateur d'études cliniquesresponsable d'études cliniquesrédacteur médicaldirecteur médicalassureur qualitéresponsable assurance qualitégestionnaire de données cliniquesbiostatisticien

chargé d'affaires réglementaireschargé de veille législative et réglementaire

responsable de la communication scientifiqueresponsable de la communication scientifique et médicale

CEO (chief excecutive officer)CSO (directeur scientifique)CMO ( directeur médical) / project leaderresponsable business development

fabrication et conditionnement, logistique industrielle, maintenance industrielle,

contrôle et assurance qualité en production opérateur de production, technicien de production,

expert/manager de productionorganisation industrielle, sécurité, et/ou

environnement technicien, expert, managerAdministration générale (secrétariat,

secrétariat général, services généraux, achats) technicien, expert, manager

comptabilité technicien, expert, managercontrôle de gestion technicien, expert, manager

finances technicien, expert, managerinformatique (gestion du système d'information, gestion des projets

informatiques) technicien, expert, managerjuridique technicien, expert, manager

ressources humaines technicien, expert, manager

RECHERCHE

biostatistiques

Comité exécutif/Direction

qualité

recherche appliquée

recherche préclinique et analytique

PRODUCTION

TRANSVERSES / ADMINISTRATION

biométrie

affaires réglementaires et enregistrements

communication et documentation scientifique

DEVELOPPEMENT

pharmacovigilance

développement galénique

développement clinique

STRATEGIE (entreprises PME biotechs santé)

Dans plusieurs spécialités : biologie moléculaire, biologie cellulaire, microbiologie, génomique, protéomique, pharmacogénomique, séquençage et synthèse, transgénèse, embryologie animale, chimie combinatoire, criblage à haut débit, bio-informatique, biologie intégrative


Annexe 3 Annexe 3 -- Contacts utilesContacts utiles

Fédérations et syndicats nationaux de mutualisation de compétences

Associations de ou en lien avec les biotechnologies

Viviers de compétences

Laboratoires académiques

Laboratoires pharmaceutiques

CRO - Contract Research Organisations

Structures nationales et européennes d’aide au financement et dispositifs d’accompagnement des entreprises

Structures régionales :- Institutionnels régionaux- Pôles de compétitivité- Associations

Autres contacts

Voir le site du leem pour les différents contacts : www.leem.org

Documents

La mutualisation des compétences dans les biotechnologies santé · 2018-01-25 · La mutualisation des compétences dans les Biotechs Santé 1 Guide Pratique à l’usage des dirigeants