La malléabilité relative du contrat individuel de travail en cette ère de bouleversement économique Le jeudi 5 octobre 2017

Conférenciers Dian Luo Directrice exécutive, Affaires juridiques et corporatives Corporation immobilière Dundee 360 Montréal

Dian Luo gère l’ensemble des affaires juridiques et corporatives de la Corporation immobilière Dundee 360, une société chevronnée offrant des services de gestion intégrée dans le développement, le marketing, la vente et l’administration de projets de propriétés résidentielles, hôtelières et de villégiature à l’échelle canadienne et internationale. Dans le cadre de ses fonctions, elle est responsable des dossiers en matière de droit de l’emploi de la société ainsi que de la gestion des ressources humaines. Avant de joindre les rangs de cette société, Mme Luo a pratiqué le droit commercial en cabinet privé. Très impliquée sur la scène culturelle et artistique montréalaise, elle a été la récipiendaire du prix Étoile montante remis par Crew M en 2016. Elle complète présentement le EMBA, un programme conjoint des facultés de gestion de l’Université McGill et HEC Montréal.

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Conférenciers

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Marie-Hélène Jetté, CRIA Associée Norton Rose Fulbright Montréal

Marie-Hélène Jetté compte plus de 20 ans d’expérience en matière de droit de l’emploi et du travail, de droits et libertés de la personne et de droit administratif. Elle intervient devant les tribunaux civils et plusieurs tribunaux administratifs. Elle représente et conseille fréquemment des employeurs en matière de harcèlement, de discrimination, de santé et sécurité au travail, de droit pénal des sociétés, de normes du travail et de cessation d’emploi, ainsi que relativement aux questions touchant les fusions et acquisitions. Mme Jetté est actuellement administratrice du groupe Droit de l’emploi et du travail au bureau de Montréal et elle a siégé pendant plus de 8 ans comme membre permanent au Comité consultatif du travail et de la main-d’œuvre.

Frédéric Desmarais Avocat Norton Rose Fulbright Montréal

La pratique de Frédéric Desmarais touche toutes les facettes du droit du travail et de l’emploi. M. Desmarais s’intéresse particulièrement aux questions et litiges relatifs au droit civil de l’emploi, tels que l’obligation de loyauté et les clauses restrictives. Il possède également de solides compétences en droit fédéral du travail et de l’emploi. Il intervient auprès des employeurs de juridiction provinciale et fédérale afin de leur fournir des conseils stratégiques sur la gestion de leur main-d’œuvre. Il représente des employeurs devant les instances compétentes, y compris les tribunaux administratifs et de droit commun de même que les arbitres de griefs.

Les lois sont des toiles d’araignées à travers lesquelles passent les grosses mouches et

où restent les petites.

Source : La Maison Nucingen (1838), Honoré de Balzac

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Structure de la conférence

1. Le congédiement déguisé

2. Les droits et obligations de l’employeur

3. Les droits et obligations de l’employé

4. Quelques illustrations jurisprudentielles

5. Le cas particulier des clauses restrictives

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1. Le congédiement déguisé Le cadre législatif - articles du Code civil du Québec 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. 2087. L’employeur, outre qu’il est tenu de permettre l’exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. 2094. Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. 1439. Le contrat ne peut être résolu, résilié, modifié ou révoqué que pour les causes reconnues par la loi ou de l’accord des parties.

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Les deux facettes du congédiement déguisé

a) Congédiement déguisé par induction

b) Congédiement déguisé circonstanciel Un peu de terminologie : Congédiement (disciplinaire ou administratif) Licenciement Mise à pied

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1. Le congédiement déguisé

L’arrêt de principe : Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846 (voir également Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick, [2015] 1 R.C.S. 500)

26. Pour arriver à la conclusion qu’un employé a fait l’objet d’un congédiement déguisé, le tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale imposée par l’employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé. Pour ce faire, le juge doit se demander si, au moment où l’offre a été faite, une personne raisonnable, se trouvant dans la même situation que l’employé, aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail. Le fait que l’employé ait été prêt à accepter en partie la modification n’est pas déterminant puisque d’autres raisons peuvent inciter l’employé à accepter moins que ce à quoi il a droit.

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1. Le congédiement déguisé

L’arrêt de principe : Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846 (suite)

27 . Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que l’employeur ait eu l’intention de forcer son employé à quitter son emploi ou qu’il ait été de mauvaise foi en modifiant de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail, pour que celui-ci soit résilié. Toutefois, si l’employeur était de mauvaise foi, cela aurait un impact sur les dommages à accorder à l’employé. Dans la présente affaire, il n’est nullement question de mauvaise foi de la part de l’intimée, mais bien d’une réorganisation de la structure hiérarchique de l’entreprise faite en toute bonne foi. Ainsi, les seuls dommages en cause sont ceux de la nature d’un délai-congé.

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1. Le congédiement déguisé

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Contenu normatif du contrat de

travail

Actes unilatéraux

Documents externes

Dispositions du contrat

Lois applicables

Représentations

Les usages (art. 1434

C.c.Q.)

1. Le congédiement déguisé

2. Les droits et obligations de l’employeur I. Prérogative contractuelle de modifier le contrat de travail Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846 25. Par contre, l’employeur peut faire toutes les modifications à la situation de son employé qui lui sont permises par le contrat, notamment dans le cadre de son pouvoir de direction. D’ailleurs, ces modifications à la situation de l’employé ne constitueront pas des modifications du contrat de travail, mais bien des applications de ce dernier. Cette marge de man{oe}uvre sera plus ou moins grande selon ce qui a été entendu entre les parties lors de la formation du contrat. À ce sujet, l’auteur R. P. Gagnon, dans son livre Le droit du travail du Québec: pratiques et théories (3e éd. 1996), fait le commentaire suivant, à la p. 66: Dans quelle mesure, par ailleurs, l’employeur peut-il changer la nature du travail confié au salarié, les fonctions et responsabilités de ce dernier ? Cette question est de plus en plus importante, notamment en raison du fait que pour le salarié l’exercice de l’occupation pour laquelle il a été engagé s’avère souvent une considération essentielle de l’emploi, eu égard à la fois à la satisfaction qu’il veut légitimement en tirer et à son souci de conserver et de développer ses qualités et son habileté dans son champ d’activités professionnelles. La réponse tient compte de la nature et des circonstances de l’engagement et, ainsi, de la discrétion laissée explicitement ou implicitement à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de gérance à ce sujet. [Citation omise.]

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I. Prérogative contractuelle de modifier le contrat de travail (suite) Mise en garde : une clause de modification unilatérale peut être jugée

invalide, notamment lorsqu’elle fait partie d’un contrat d’adhésion (art. 1437 C.c.Q.)

Voir : Samoisette c. IBM Canada ltée, 2016 QCCS 2675

Recommandation : il est néanmoins préférable d’insérer une telle clause dans vos contrats individuels de travail

II. Pouvoir de modifier le contrat unilatéralement en vertu du pouvoir de direction et de contrôle

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2. Les droits et obligations de l’employeur

Préavis (art. 2091 C.c.Q.)

Consentement explicite

Consentement tacite

Motif sérieux (art. 2094 C.c.Q.)

•Par écrit

•Expliquez pourquoi la modification s’avère nécessaire

•Souvent sollicité dans la lettre de préavis

•Stratégie passive

•Absence de contestation

•Motifs économiques ou organisationnels ne sont pas des motifs sérieux

•Vise notamment la rétrogradation

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2. Les droits et obligations de l’employeur

La mise à pied comme stratégie pour répondre aux demandes fluctuantes de main-d’œuvre Assise législative : articles 82 et suivants de la Loi sur les normes du travail 82. Un employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus.

Cet avis est d’une semaine si le salarié justifie de moins d’un an de service continu, de deux semaines s’il justifie d’un an à cinq ans de service continu, de quatre semaines s’il justifie de cinq à dix ans de service continu et de huit semaines s’il justifie de dix ans ou plus de service continu.

L’avis de cessation d’emploi donné à un salarié pendant la période où il a été mis à pied est nul de nullité absolue, sauf dans le cas d’un emploi dont la durée n’excède habituellement pas six mois à chaque année en raison de l’influence des saisons.

Le présent article n’a pas pour effet de priver un salarié d’un droit qui lui est conféré par une autre loi.

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2. Les droits et obligations de l’employeur

La mise à pied : un congédiement déguisé au Québec ? Et ailleurs au Canada ? Voir notamment : Frédéric Desmarais, « Rupture ou survie du contrat

individuel de travail dans un contexte de mise à pied : un conflit irrésoluble entre impératif économique et cohérence juridique ? » dans Service de la formation continue du Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail (2016), Yvon Blais, Cowansville, 2016, p. 215

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2. Les droits et obligations de l’employeur

Insertion de dispositions au contrat individuel de travail encadrant le droit de l’employeur d’imposer une mise à pied Les circonstances dans lesquelles l’employeur peut exercer son pouvoir de

mise à pied (croissance économique atone, situation de précarité financière, etc.)

Le fait que la mise à pied est sans solde

La durée maximale de la mise à pied

Les modalités relatives au droit de rappel au travail

Les indemnités payables à l’employé lorsque la mise à pied excède la durée maximale

La continuation, le cas échéant, de la participation de l’employé aux régimes d’assurance collective et de retraite de l’employeur

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2. Les droits et obligations de l’employeur

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3. Les droits et obligations de l’employé

Une relation d’emploi n’est pas pétrifiée dans le temps

Des modifications mineures ne donnent pas lieu à un congédiement déguisé

Sous réserve des règles propres au congédiement déguisé, l’employé n’a aucun droit à des conditions de travail immuables

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3. Les droits et obligations de l’employé

En présence de modifications unilatérales et substantielles aux conditions essentielles de son contrat de travail, l’employé doit-il :

1) Démissionner ; ou

2) Continuer à travailler sous protêt tout en exigeant, selon le cas, par voie de procédures judiciaires, sa réintégration dans ses fonctions antérieures ou la partie de sa rémunération que l’employeur a cessé de lui verser ?

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3. Les droits et obligations de l’employé

L’impact de l’obligation de mitigation des dommages (art. 1479 C.c.Q.)

Evans c. Teamsters Local Union No. 31, [2008] 1 R.C.S. 661

Obligation d’accepter le poste si le salaire offert est le même, les conditions de travail ne sont pas sensiblement différentes, le travail n’est pas dégradant et les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses

Voir les propos de la juge Bich dans 2108805 Ontario inc. c. Boulad, 2016 QCCA 75

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3. Les droits et obligations de l’employé

4. Quelques illustrations jurisprudentielles Samoisette c. IBM Canada ltée, 2016 QCCS 2675 Recours collectif déposé à la suite de modifications unilatérales apportées

au régime de retraite et aux avantages sociaux

Les modifications au régime de retraite sont illégales

Condamnation se chiffrant à 23 519 000 $

Après dépôt d’un appel, entente entre les parties pour un montant de 24 350 000 $

2108805 Ontario inc. c. Boulad, 2016 QCCA 75

Le changement d’employeur à la suite d’une aliénation d’entreprise ne peut

donner lieu à un congédiement déguisé si l’acquéreur n’apporte pas de modifications substantielles aux conditions essentielles du contrat de travail (art. 2097 C.c.Q.)

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4. Quelques illustrations jurisprudentielles Nepton c. Conseil des Montagnais du Lac-Saint-Jean, 2014 QCCS 2222 La proposition de relocalisation d’un employé au poste de directeur des

travaux publics et de l’habitation à celui de greffier constitue un congédiement déguisé

Par contre, le refus de l’employé d’accepter le nouveau poste est un manquement à son obligation de mitigation

Aucune indemnité octroyée

Drouin c. Équipements Sigma inc., 2015 QCCS 5550, appel rejeté sur requête, 2015 QCCA 1795 La directrice d’une succursale rétrogradée à un poste de gestion de

l’inventaire est victime d’un congédiement déguisé

Aucune obligation d’accepter le nouveau poste compte tenu de la perte de prestige et de réputation auprès de ses collègues, ce qui constitue une forme d’humiliation

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5. Le cas particulier des clauses restrictives

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Malléabilité relative

• La malléabilité du contrat individuel de travail est limitée par un cadre juridique relativement strict

Conditions économiques (2094 C.c.Q)

• Sous réserve de l’existence d’un cas de force majeure (art. 1470 C.c.Q.), les conditions économiques ne constituent pas un motif sérieux justifiant l’imposition de modifications unilatérales

Contrat étoffé

• Importance d’inclure des stipulations visant, entre autres, le droit de l’employeur d’apporter des modifications, d’imposer une mise à pied et d’imposer ou modifier, selon le cas, des clauses restrictives afin de conserver une certaine latitude pour répondre aux conditions économiques fluctuantes

• Mise en garde : une clause de modification unilatérale n’est pas à l’abri d’une contestation judiciaire

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Conclusions

Communication • Primordiale pour favoriser le consentement des employés aux modifications

Clauses restrictives

• Même en présence d’une clause prévoyant que les parties s’engagent à consentir à modifier les clauses restrictives au besoin, l’employeur ne peut imposer de telles modifications sans obtenir le consentement tacite ou express de l’employé. En plus, il est préférable d’offrir une contrepartie ayant une valeur pécuniaire à l’employé

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Conclusions

Personnes-ressources

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Marie-Hélène Jetté Associée marie-helene.jette@nortonrosefulbright.com Frédéric Desmarais Avocat frederic.desmarais@ortonrosefulbright.com