La evaluación del desempeño es la calificación en base a criterios determinados de la manera en que se han realizado las conductas laborales y se han logrado determinados resultados en el trabajo desempeñado en un período pasado determinado.

EVALUACIÓN

DE

DESEMPEÑO

Reasignar a las personas en puestos

de trabajo

Medir el grado de desempeño en un

cargo

Brinda insumos para la toma

de decisión institucional en

cuanto a Promociones.

Identificar necesidades de

desarrollo de competencias

para el diseño de Plan de

Capacitación y Formación

Facilita el proceso de

desvinculación de la función

pública de quienes no tienen

competencias necesarias para

el cargo

Permite adquirir la estabilidad

provisoria (6 meses) y la

definitiva (2 años) en la función

pública

Permite la permanencia en

un cargo

Para evaluar el desempeño y potencial del funcionariado en las entidades públicas, se parte de la normativa de la institución, y de los clasificadores de puestos, así como de la información del legajo de las personas que serán evaluadas.

El proceso tiene como primera etapa la Evaluación primaria Individual de Desempeño y Potencial, luego la Evaluación Secundaria de Desempeño, que genera como producto final el Orden de Mérito.

Para la Evaluación Secundaria se debe conformar la

Comisión de Evaluación

El instrumento de evaluación contempla tres escalas básicas:

EVALUACIÓNPRIMARIA

EVALUACIÓNSECUNDARIA

P a r a c a l i f i c a r :

El desempeño en las tareas

Las capacidades

Las actitudes

1

2

3

Las calificaciones se basan en situaciones observables y pertinentes y las oportunidades de mejora que pueden identificarse al observar el desempeño.

En este caso, los criterios se refieren a comparaciones y no a

desempeños o comportamientos individuales.

DIFERENCIA

DESEMPEÑOEN LAS TAREAS

CAPACIDADES YACTITUDES

Agr

up

amie

nto

1.2 INSTRUMENTO MODELO EVALUACIÓN INDIVIDUAL DE DESEMPEÑO Y POTENCIAL

DEFINICIÓN DE VARIABLES DEL INSTRUMENTO SEGÚN AGRUPAMIENTOS

No

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liza

do

Se

mi

es

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Té

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L.

VARIABLES RELATIVAS A DESEMPEÑO

DESEMPEÑO EN LAS TAREAS DE PLANIFICACIÓN 10 15 25 35

DESEMPEÑO EN LA DIRECCIÓN DE LAS PERSONAS 0 5 35 35

DESEMPEÑO EN LA EJECUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES PROPIAS 75 60 20 10

DESEMPEÑO EN EL CONTROL Y LA EVALUACIÓN 15 20 20 20

PESO 100 100 100 100

VARIABLES RELATIVAS A FACTORES INDIVIDUALES INCIDENTES EN EL DESEMPEÑO

CAPACIDAD PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES 10 10 5 10

CAPACIDAD PARA EL TRABAJO EN EQUIPO 10 10 15 5

CAPACIDAD PARA EL ANÁLISIS Y USO DE LA INFORMACIÓN 5 10 15

CAPACIDAD DE LIDERAZGO Y CONDUCIÓN 25 20

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS APLICABLES A LAS TAREAS 40 15 10 5

CONOCIMIENTOS GENERALES PARA EL DESEMPEÑO EN LA ORGANIZACION 10 5 10 15

RESPONSABILIZACIÓN POR RESULTADOS 10 25 15 15

ORIENTACIÓN AL SERVICIO PÚBLICO Y EL CIUDADANO 15 35 10 15

PESO 100 100 100 100

AC

TIT

UD

ES

AGRUPAMIENTOS CATEGORÍAS DE

PERSONAS

OP

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N

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AL

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N

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S

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

CO

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IDA

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Por el momento no es aceptable que realice las tareas solo, ya que la probailidad de cometer errores es mayor que la de no cometerlos. Es menos costoso para Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas más de la mitad de las veces que las realiza debiéndose remediar esto mediante apoyo directo de otras Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un tercio de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un 10% de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Aunque pueda tener fallas o errores en el desempeño de las tareas, el costo o perjuicio que las mismas puedan ocasionar es menor que lo que costaría invertir en Tomando en cuenta la evaluación de desempeño en cada tarea y las prioridades de las mismas, marque con una cruz, en la escala de la Por el momento no es aceptable que realice las tareas solo, ya que la probailidad de cometer errores es mayor que la de no cometerlos. Es menos costoso para Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas más de la mitad de las veces que las realiza debiéndose remediar esto mediante apoyo directo de otras Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un tercio de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Tiene fallas o errores en el desempeño de las tareas menos de un 10% de las veces que las realiza, debiéndose remediar esto mediante un apoyo directo de Aunque pueda tener fallas o errores en el desempeño de las tareas, el costo o perjuicio que las mismas puedan ocasionar es menor que lo que costaría invertir en Tomando en cuenta la evaluación de desempeño en cada tarea y las prioridades de las mismas, marque con una cruz, en la escala de la

REQUIERE REVISARSELA EVALUACIÓN

PÉSIMA EVALUACIÓN

Evaluación del desempeño en las tareas satisfactorio a Y deficiente evaluación de las actitudes y capacidades, podría suponer:

Evaluaciones de capacidades y actitudes muy satisfactorias pero desempeños bajos, podría suponer problemas de índole organizacional ajenos a la responsabilidad del evaluado.

Que alguna de las dos evaluaciones no es confiable y debe revisarse.

O que en su defecto, que la exigencia de las tareas se halla muy por debajo de las capacidades individuales (lo cual puede explicar, incluso, actitudes de desmotivación y falta de reconocimiento).

Tales como mal diseño del puesto de trabajo.

Obstáculos exógenos y otros.

De tendencia central: al momento de calificar, se escogen las calificaciones del centro, nunca los extremos.

Efecto de halo: se juzga al evaluado o evaluada favorable o desfavorablemente basándose en las últimas conductas que recuerda el evaluador, sean positivas o negativas.

De benevolencia: se evalúa a todos los colaboradores o colaboradoras por igual, colocándolos en el extremo superior de la curva normal

Error Aleatorio: se coloca la calificación al azar, sin fijarse a quien se le asigna el deficiente, bueno o excelente.

De similitud: cuando uno de los evaluados o evaluadas tiene algún parecido con la forma de ser del evaluador, si la autoestima de este último es alta, entonces dará una buena calificación, si es baja, lo calificará mal.

De antigüedad: afecta la evaluación que se haga, si el evaluado o evaluada tiene mucho o poco tiempo en la institución.