Kwalitatief onderzoek naar de kritische succesfactoren van ...lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/001/893/979/RUG01... · Deze masterproef is voor mij de kroon op het werk van mijn studies

Universiteit Gent

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen

Academiejaar 2011-2012

1ste

examenperiode

Kwalitatief onderzoek naar de kritische succesfactoren van

werk zoeken

“Masterproef ingediend tot het behalen van de graad van Master in de

Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid”

Promotor: Prof. F. Lievens

Begeleiding: M. Van de Vijver

00706356

Céline Bousse 00706356

FACULTEIT PSYCHOLOGIE &

PEDAGOGISCHE WETENSCHAPPEN

VOORWOORD

Deze masterproef is voor mij de kroon op het werk van mijn studies

Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. De kennis, inzichten en vaardigheden die mij

gedurende deze vijf jaar werden bijgebracht, zijn hierin gebundeld. Deze masterproef

zou echter niet tot stand gekomen zijn zonder een aantal mensen, deze wil ik dan ook

bedanken.

Prof. F. Lievens voor het opnemen van het promotorschap van mijn masterproef.

Dr. G. Van Hoye voor het vormgeven van het onderwerp en de opzet van mijn

masterproef en de stimulerende feedback die ik van haar heb mogen ontvangen.

M. Van de Vijver, mijn masterproefbegeleidster, voor de goede begeleiding, de tips en

de constructieve feedback waardoor mijn masterproef tot een goed eind is gekomen.

De werkzoekenden, werkzoekconsulenten en rekruteerders die deelgenomen hebben aan

de interviews. In het bijzonder de werkwinkel in Oostende en de opleidingscentra van

de VDAB die werkzoekenden hebben aangemoedigd om aan de interviews deel te

nemen

Mijn ouders en zus voor het nalezen van mijn masterproef en de jarenlange steun

gedurende mijn opleiding.

I

ABSTRACT

Deze masterproef onderzoekt de succesfactoren bij het zoeken naar en het vinden van

werk. Na een grondige literatuurstudie komt naar voor dat er in onderzoek voornamelijk

op de kwantitatieve aspecten in het zoeken naar werk, zoals de tijd die men spendeert

aan het zoeken naar geschikte betrekkingen, nadruk wordt gelegd. Sinds kort wordt de

focus echter ook naar kwalitatitieve aspecten, zoals netwerken gericht. Deze

masterproef vertrekt vanuit dergelijk theoretisch kader dat naast kwantitatieve aspecten

ook rekening houdt met kwalitatieve aspecten van het zoeken naar en het vinden van

werk, namelijk het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al. (2010). In dit

theoretisch kader kunnen relevante succesfactoren worden ondergebracht. Deze

masterproef beoogt dan ook dit raamwerk aan de hand van kwalitatief onderzoek nader

te onderzoeken. Met behulp van interviews bij werkzoekenden, rekruteerders en

werkzoekconsulenten werd nagegaan welke succesfactoren van het werkzoekproces zij

aanhalen. De bevindingen uit de interviews steunen in grote mate het

Werkzoekkwaliteit Model. Er kan evidentie gevonden worden voor de vier grote fases

waaruit dit model is opgebouwd. De resultaten duiden er echter ook op dat bepaalde

factoren minder aan belang kunnen winnen in de praktijk en het model ook enkele

aspecten onderbelicht laat.

II

INHOUDSTABEL

INLEIDING ...................................................................................................................... 1

Werk zoeken als zelfregulerend proces ........................................................................ 3

Succes in termen van uitkomsten .............................................................................. 3

Succesfactoren van werk zoeken............................................................................... 4

Het Werkzoekkwaliteit Model .................................................................................. 4

Antecedenten ................................................................................................................ 8

Individuele verschillen .............................................................................................. 8

Situationele factoren ................................................................................................ 10

Werkzoekproces .......................................................................................................... 10

Doelformulering ...................................................................................................... 10

Planning ................................................................................................................... 12

Strategie. .............................................................................................................. 12

Voorbereiding. ..................................................................................................... 13

Intenties. .............................................................................................................. 13

Werkzoekgedrag...................................................................................................... 14

Intensiteit-inspanning dimensie. .......................................................................... 14

Inhoud-richting dimensie. .................................................................................... 15

Temporele-persistentie dimensie. ........................................................................ 17

Conclusie. ............................................................................................................ 17

Reflectie .................................................................................................................. 17

Feedback zoeken.................................................................................................. 18

Gepercipieerde vooruitgang. ............................................................................... 18

Locus of control. .................................................................................................. 18

Cyclus ...................................................................................................................... 19

Uitkomsten .................................................................................................................. 19

Onderzoeksvragen ...................................................................................................... 20

METHODE ..................................................................................................................... 22

Steekproef ................................................................................................................... 22

Opzet en procedure ..................................................................................................... 23

Data-analyse ................................................................................................................ 24

III

RESULTATEN .............................................................................................................. 25

Onderzoeksvraag 1: Welke percepties hebben werkzoekenden over de succesfactoren

van werk zoeken? ........................................................................................................ 25

Fase 1: doelformulering .......................................................................................... 25

Fase 2: planning ...................................................................................................... 25

Fase 3: werkzoekgedrag .......................................................................................... 26

Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 28

Individuele en situationele variabelen ..................................................................... 28

Individuele factoren. ............................................................................................ 28

Situationele factoren. ........................................................................................... 29

Onderzoeksvraag 2: Welke percepties hebben rekruteerders en werkzoekconsulenten

over de succesfactoren van werk zoeken? .................................................................. 30


Fase 2: planning ...................................................................................................... 31


Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 34

Individuele en situationele factoren ........................................................................ 35



Onderzoeksvraag 3: Bestaat er een discrepantie tussen de perceptie van

werkzoekenden en van rekruteerders/werkzoekconsulenten? .................................... 37


Fase 2: planning ...................................................................................................... 38


Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 40




Onderzoeksvraag 4: Bestaat er een discrepantie tussen de percepties van

rekruteerders/werkzoekconsulenten en werkzoekenden en wat op basis van het

Werkzoekkwaliteit Model als succesfactoren beschouwd worden? ........................... 44


Fase 2: planning ...................................................................................................... 45

IV

Zoekstrategie. ...................................................................................................... 45

Voorbereiding. ..................................................................................................... 45

Intentie. ................................................................................................................ 45


Intensiteit-inspanning dimensie. .......................................................................... 46

Inhoud-richting dimensie. .................................................................................... 46

Temporeel-persistentie dimensie. ........................................................................ 48

Fase 4: reflectie ....................................................................................................... 48




Algemene evaluatie van het model ......................................................................... 51

DISCUSSIE .................................................................................................................... 56

Werkzoekkwaliteit Model ........................................................................................... 56

Succesfactoren van het Werkzoekkwaliteit Model die in de interviews bevestigd

werden ..................................................................................................................... 56

Succesfactoren uit het Werkzoekzoekkwaliteit Model die geen bevestiging vonden

in de interviews ....................................................................................................... 60

Aanvulling van het model op basis van de interviews ............................................ 60

Beperkingen en bijdragen van dit onderzoek en suggesties voor toekomstig onderzoek

.................................................................................................................................... 62

Theoretische en praktische implicaties ....................................................................... 64

Conclusie .................................................................................................................... 65

REFERENTIES .............................................................................................................. 66

BIJLAGEN ..................................................................................................................... 72

Bijlage 1: Interviewgids .............................................................................................. 73

Introductie ................................................................................................................... 74

Interview ..................................................................................................................... 74

Algemene vragen..................................................................................................... 74

Follow- up vragen ................................................................................................... 75

Fase 1: doelformulering. ...................................................................................... 75

V

Fase 2: planning. .................................................................................................. 76

Fase 3: werkzoekgedrag. ..................................................................................... 76

Fase 4: reflectie. ................................................................................................... 76

Rangordening. ..................................................................................................... 77

Situationele en Individuele factoren. ................................................................... 77

Evaluatie model. .................................................................................................. 77

Demografische variabelen .......................................................................................... 78

Demografische variabelen Werkzoekenden ............................................................ 78

Demografische variabelen Rekruteerders ............................................................... 79

Demografische variabelen werkzoekconsulenten ................................................... 79

Bijlage 2: Codeboek .................................................................................................... 81

1

INLEIDING

Het belang van werkloosheid en het bestuderen van de aspecten betreffende

werkloosheid wordt in volgend citaat geïllustreerd. “Of all the aspects of social misery

nothing is so heartbreaking as unemployment.” (Addams, 1910, chap.10, pagina

onbekend)

Werkloosheid wordt gezien als een belangrijk maatschappelijk thema. Vooral in

tijden van economische crisis is dit reëel. In de literatuur komt naar voor dat

werkloosheid een negatieve impact heeft op het fysiek en mentaal functioneren van

individuen. Zo gaat werkloosheid vaak gepaard met een verminderde mentale

gezondheid en stress, wat blijkt uit een meta-analyse van McKee-Ryan, Song, Wanberg,

en Kinicki (2005).

Aanvankelijk werd in onderzoek voornamelijk de klemtoon gelegd op het

kwantitatieve aspect van werk zoeken, beschreven in termen van de intensiteit van het

zoeken naar werk. Zo wordt in het werk van Barber, Daly, Giannantonio, en Philips

(1994) voornamelijk de focus gelegd op veranderingen die zich voor doen over tijd in

de mate waarin werkzoekende intensief op zoek gaan naar werk. Sinds kort wordt meer

en meer aandacht aan de kwalitatieve aspecten van werk zoeken geschonken. Het

vinden van werk is immers niet voldoende en dient wat betreft de inhoud en

voorwaarden in lijn te liggen van de voorkeuren, interesses en capaciteiten van de

werkzoekende (Koen, Klehe, Van Vianen, Zikic, & Nauta, 2010). Hierbij dienen

onderzoekers ook op zoek te gaan naar de doelen die werkzoekenden stellen, de mate

waarin zij persisteren in het zoeken naar werk, enz. (Wanberg, Glomb, Song, &

Sorenson, 2005). Het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft, Wanberg, en Van Hoye

(2010) beklemtoont deze kwalitatieve aspecten en wordt in deze masterproef als

leidraad genomen. De keuze voor dit raamwerk grondt zich in het feit dat dit een recent

raamwerk is. Het is meer omvattend dan andere modellen binnen de literatuur gezien

het enerzijds met deze modellen rekening houdt en de concepten ervan in een

theoretisch kader verwerkt. Anderzijds wordt de focus op kwalitatieve aspecten van

werk zoeken gelegd. Hierdoor is het mogelijk de relevante succesfactoren in het zoeken

en vinden van werk in dit raamwerk onder te brengen.

2

Het Werkzoekkwaliteit Model is echter in de literatuur nog niet volledig

onderzocht. Deze masterproef beoogt hier een aanvulling te zijn. De bijdrage van deze

masterproef ligt dan ook in het feit dat dit model empirisch getoetst wordt door middel

van kwalitatief onderzoek. Daarnaast wordt in deze masterproef de vraag gesteld of dit

raamwerk volledig is. Op basis van de resultaten kan dit raamwerk al dan niet verder

aangevuld worden. Door middel van interviews bij zowel rekruteerders,

werkzoekconsulenten als werkzoekenden tracht deze studie op een exploratieve wijze

de succesfactoren van het zoeken en vinden van werk in kaart te brengen. Het feit dat

deze masterproef verschillende perspectieven onderzoekt, is ook een meerwaarde van

het onderzoek. Mogelijke discrepanties die gevonden worden tussen de percepties van

rekruteerders/werkzoekconsulenten en sollicitanten en de succesfactoren beschreven in

het Werkzoekkwaliteit Model, kunnen op die manier een lichtpunt werpen op de

praktijk en implicaties suggereren voor de begeleiding van werkzoekenden. Daarnaast

kunnen de onderzoeksresultaten het model ondersteunen, dan wel het model verder

aanvullen.

3

Werk zoeken als zelfregulerend proces

Kanfer, Wanberg, en Kantrowitz (2001) definiëren het zoeken naar werk als een

dynamisch zelfregulerend proces dat gericht is op het bereiken van een doel dat

gerelateerd is aan het zoeken en vinden van werk. Volgens deze conceptualisering zal

een werkzoekende een bepaald doel dat hij1 wil bereiken, identificeren. Vervolgens zal

de werkzoekende bepaalde acties op touw zetten, die hem in staat stellen om dat doel te

bereiken (Kanfer et al., 2001).

Hoewel Kanfer et al. (2001) het zelfregulerend proces ziet als een dynamisch

proces, wordt de klemtoon op het dynamische maar in later onderzoek gelegd. Werk

zoeken beschrijven als een dynamisch proces houdt in dat de mate waarin mensen op

zoek gaan naar werk en de mate waarin men relevante gedragingen stelt, varieert over

verschillende tijdstippen. Afhankelijk van bepaalde factoren zoals een ondersteunend

gesprek met een vriend, een verandering van doelen, bepaalde tegenslagen, enz., zal

men meer of minder werkzoekgedrag stellen (Wanberg et al., 2005).

Succes in termen van uitkomsten

Succes bij het zoeken van werk wordt in de literatuur in termen van uitkomsten

tijdens het zoeken van werk omschreven. Van Hoye, van Hooft, en Lievens (2009)

maken hierbij een onderscheid tussen drie soorten uitkomsten, met name: (a)

uitkomsten tijdens het werkzoekproces, (b) kwantitatieve uitkomsten en (c) kwalitatieve

uitkomsten. Uitkomsten tijdens het werkzoekproces verwijzen bijvoorbeeld naar het

aantal uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken, het aantal jobaanbiedingen.

Kwantitatieve aspecten verwijzen naar het vinden van werk, de snelheid waarmee een

werkzoekende terug werk vindt. Kwalitatieve uitkomsten duiden op job- en

organisatiefit, werktevredenheid, verloopintentie. Werkzoekgedrag en andere

activiteiten die werkzoekenden ondernemen tijdens het zoeken naar werk hangen samen

met deze uitkomsten. Zo blijkt uit onderzoek van Wanberg, Hough, en Song (2002) dat

de intensiteit waarmee een werkzoekende werkzoekgedrag stelt significant samenhangt

met kwantitatieve uitkomsten zoals de snelheid waarmee hij een jobaanbieding krijgt.

1 Indien in deze masterproef ‘hij’ vermeld wordt, verwijst dit zowel naar vrouwelijke als mannelijke

werkzoekenden.

4

De mate waarin de werkzoekende duidelijk doelen voor ogen stelt hangt eerder samen

met kwalitatieve uitkomsten zoals de job-organisatie fit.

Succesfactoren van werk zoeken

In de literatuur werden verschillende modellen ontwikkeld die het werkzoekproces

beschrijven en succesfactoren benadrukken die leiden tot het vinden van werk. In het

raamwerk van Wanberg et al. (2002) wordt een onderscheid gemaakt tussen zeven

factoren die werkzoeksucces beïnvloeden: (a) de intensiteit, (b) de mate waarin een

werkzoekende voor zichzelf duidelijke doelen stelt en de kwaliteit waarmee een

werkzoekende werkzoekgedrag stelt, (c) de sociale en cognitieve vaardigheden van de

werkzoekende, (d) de arbeidsmarkt, (e) de financiële nood om te werken, (f) de mate

waarin de werkgever discrimineert en (g) de mate waarin er situationele factoren

aanwezig zijn in de omgeving van de werkzoekende die het zoeken naar werk beperken

of tegenhouden zijn. Kanfer et al. (2001) beschrijven zes antecedenten van

werkzoekgedrag met name (a) persoonlijkheidstrekken, (b) de verwachtingen van

werkzoekenden, (c) zelfevaluaties, (d) motieven, (e) biografische variabelen en (f) de

sociale context van de werkzoekenden. Uit het onderzoek van Kanfer et al. (2001) blijkt

dat de antecedenten zowel een direct effect als een indirect effect via werkzoekgedrag

hebben op bepaalde uitkomsten zoals het vinden werk, de tijd die men spendeert aan het

zoeken naar werk en het aantal jobaanbiedingen. In deze modellen wordt vooral de

klemtoon op de kwantitatieve aspecten van het zoeken naar werk gelegd. Zo wordt

werkzoekgedrag in de meta-analyse van Kanfer et al. (2001) geconceptualiseerd als de

mate waarin een werkzoekende intensief bezig is met het zoeken van werk en de

inspanning die hij hiervoor levert. Daarnaast is het echter ook belangrijk om

kwalitatieve aspecten in rekening te brengen.

Het Werkzoekkwaliteit Model

Een model dat zowel kwantitatieve aspecten als kwalitatieve aspecten in rekening

brengt, is het Werkzoekkwaliteit Model (Job Search Quality Model). Van Hooft,

Wanberg, en Van Hoye (2010) baseren zich voor de ontwikkeling van dit model op de

zelfregulatie theorie van Kanfer et al. (2001). Dit raamwerk geeft een overzicht weer

van succesfactoren die leiden tot betere werkzoekuitkomsten en bijgevolg de kwaliteit

van het werkzoekproces bepalen.

5

In het Werkzoekkwaliteit Model wordt een kwaliteitsvolle zoektocht naar werk als

een cyclisch zelfregulerend proces geconceptualiseerd. Werkzoekenden die op een

kwaliteitsvolle manier werk zoeken, doen dit op een effectieve manier. Dit houdt in dat

de werkzoekende tijd en energie in het zoeken en vinden van werk investeert en hij de

activiteiten tijdens dit proces zo goed mogelijk probeert te verrichten. Dit zou moeten

leiden tot het identificeren van gewenste betrekkingen die aansluiten bij de

mogelijkheden en verwachtingen van de werkzoekende. Daarnaast zou het effectief

zoeken naar werk meer kans geven op het voldoen aan de standaarden die organisaties

en rekruteerders opleggen, waardoor de kans vergroot om daadwerkelijk een

jobaanbieding te krijgen.

In het Werkzoekkwaliteit Model wordt het werkzoekproces beschreven in vier

fases: in een eerste fase dient de werkzoekende een bepaald doel te formuleren. In een

tweede fase zal de werkzoekende het verdere verloop plannen en wordt een strategie

ontwikkeld om dat doel te bereiken. In een derde fase zal de werkzoekende het doel

nastreven waarbij hij inspanningen zal leveren en gebruik zal maken van resources om

dit doel te bereiken. Ten slotte zal de werkzoekende in een vierde fase over voorgaande

stappen reflecteren en zichzelf evalueren. Dit kan leiden tot het herformuleren van

doelen waardoor het proces opnieuw herhaald wordt.

Dit raamwerk zal in deze scriptie als leidraad gebruikt worden daar dit een zeer

omvattend model is en aspecten van verscheidene theorieën integreert en in rekening

brengt. Deze theorie is echter ook een aanvulling op ander theorieën in de literatuur

zoals het raamwerk van Kanfer et al. (2001), daar dit model zowel kwantitatieve als

kwalitatieve aspecten van het zoeken naar werk integreert. Dit model is dan ook

interessant om alle relevante constructen met betrekking tot het zoeken en vinden van

werk in onder te brengen.

In volgende sectie zal verder ingegaan worden op elk van de vier fasen in dit

raamwerk en op de succesfactoren die kunnen leiden tot het efficiënt zoeken en vinden

van werk. Hierbij zal vooral de nadruk op veranderbare factoren gelegd worden, wat

een belangrijk kenmerk is van dit model. De focus ligt met andere woorden op factoren

die een werkzoekende zelf kan controleren en veranderen. Met behulp van kwalitatief

6

onderzoek in deze masterproef zal dit model dan ook ondersteund dan wel aangevuld

worden.

7

Figuur 1: Werkzoekkwaliteit Model (Van Hooft et al., 2010)

8

Antecedenten

Naast de meer veranderbare factoren die hierna verder besproken worden, wordt in

deze paragraaf ingegaan op de antecedenten die het werkzoekproces kunnen

beïnvloeden maar waar de werkzoekende in mindere mate controle over heeft. In figuur

1 wordt een onderscheid gemaakt tussen de impact van individuele en situationele

factoren. Dit onderscheid wordt hieronder nader toegelicht.

Individuele verschillen

De kennis en vaardigheden van sollicitanten zijn positief gerelateerd aan succes

tijdens het zoeken naar werk. Het opleidingsniveau en de intelligentie van de

werkzoekende zijn belangrijke predictoren van succes in het zoeken naar werk.

Werkzoekenden met een hoger intelligentieniveau hebben meer kans om over de

relevante kennis te beschikken en hebben een betere zelfregulatie. Dit laatste hangt

positief samen met succes tijdens het zoeken van werk, zoals een snellere

hertewerkstelling. (Kanfer et al., 2001, Van Hooft et al., 2010, Wanberg et al., 2002).

Uit onderzoek blijkt tevens dat het hebben van een hoger diploma en werkgerelateerde

vaardigheden een positieve impact op de gepercipieerde inzetbaarheid van de sollicitant

heeft. Vooral de ondersteuning die men krijgt bij het ontwikkelen van een carrière en

vaardigheden is een belangrijke predictor van de gepercipieerde inzetbaarheid

(Wittekind, Raeder, & Grote, 2010). Ook het ontwikkelen van vaardigheden is

belangrijk tijdens het zoeken naar werk in die zin dat training positief gerelateerd is aan

de mate waarin werkzoekenden duidelijk doelen voor ogen hebben bij het zoeken naar

werk en de efficiëntie in hun zoektocht (Zikic et al., 2009).

Onderzoek wordt ook gedaan naar de link tussen persoonlijkheid en

werkgerelateerde gedragingen, zoals jobprestatie, performantie tijdens een jobinterview,

copinggedrag en het zoeken naar een job. Hierbij wordt voornamelijk het Vijf Factor

Model als theoretisch kader genomen (Goldberg, 1990). Individuele verschillen in

neuroticisme, openheid voor ervaringen, extraversie, consciëntieusheid en emotionele

stabiliteit worden gepercipieerd als zijnde predictief voor werkgerelateerde

gedragingen. Hierbij gaan onderzoekers ervan uit dat vooral extraversie en

consciëntieusheid succes op de werkvloer en het zoeken naar een job verklaren (Kanfer

9

et al., 2001). Onderzoek van Turban et al. (2009) heeft uitgewezen dat

consciëntieusheid een indirecte positieve invloed heeft op het aantal verzonden

sollicitatiebrieven en het aantal eerste sollicitatiegesprekken, via metacognitieve

activiteiten zoals het stellen van doelen en het monitoren van de vooruitgang in het

werkzoekproces, en een directe positieve invloed op het aantal jobaanbiedingen.

Extraversie heeft ook een indirecte positieve invloed op het aantal verzonden

sollicitatiebrieven en de eerste sollicitatiegesprekken, via metacognitieve activiteiten.

Daarnaast heeft extraversie nog een indirecte positieve invloed op het aantal tweede

sollicitatiegesprekken en het aantal jobaanbiedingen, via positieve emoties (Turban et

al., 2009).

Voorts hebben ook de cognities en attitudes van werkzoekenden een invloed op

het werkzoekproces. Ten eerste speelt de motivatie van de werkzoekende een rol tijdens

het zoeken naar werk, meer bepaald op de intensiteit waarmee werkzoekenden op zoek

gaan naar werk en de affectieve evaluatie van hun zoektocht (Vansteenkiste et al.,

2004). Ten tweede is ook de mate van zelfredzaamheid (self-efficacy) een belangrijke

factor. Zelfredzaamheid verwijst naar het vertrouwen dat mensen hebben in hun eigen

kunnen. In de context van het zoeken naar werk is dit het vertrouwen dat

werkzoekenden hebben in de activiteiten die ze stellen om naar werk te zoeken en

bijgevolg in het vinden van werk (Kanfer & Hulin, 1985 in Kanfer et al.,2001).

Zelfredzaamheid blijkt positief gerelateerd te zijn aan bepaalde werkuitkomsten zoals

het vinden van een geschikte job, het snel kunnen hervatten van werk en het aantal

jobaanbiedingen. Deze relatie wordt partieel gemedieerd door het stellen van

werkgerelateerde doelen (Kanfer et al., 2001). Verder onderzoek wijst erop dat

zelfredzaamheid ook positief gerelateerd is aan het aantal sollicitatiegesprekken en de

persoon-job fit percepties (Saks, 2006). Verder medieert werkzoekintentie de relatie

tussen zelfredzaamheid en de intensiteitdimensie in het zoeken naar werk (Zikic et al.,

2009). Ook tijdens een sollicitatiegesprek is zelfredzaamheid een belangrijke

succesfactor. De overtuiging van werkzoekenden om over de nodig competenties te

beschikken, is positief gerelateerd aan het aantal jobaanbiedingen die werkzoekenden

krijgen (Tay, Ang, & Van Dyne, 2006).

10

Situationele factoren

Een factor die het werkzoekproces en het gedrag van de werkzoekende in een

belangrijke mate stuurt, is de mate waarin de werkzoekende financieel genoodzaakt is

om snel werk te vinden. Indien de werkzoekende bijvoorbeeld een gezin heeft en

hiervoor moet zorgen of alleenstaand is en zopas een huis gekocht heeft, is het voor hem

belangrijk om snel werk te vinden. Zo blijkt uit onderzoek dat de mate van

gepercipieerde financiële nood positief gerelateerd is aan de mate waarin men

werkzoekgedrag stelt en het snel vinden van werk (Kanfer, 2001).

Ook sociale steun is een belangrijke factor in het vinden van werk. Dit verwijst

naar de percepties die iemand heeft van de mate waarin hij steun krijgt van anderen in

stressvolle situaties. Deze steun kan zowel instrumenteel als emotioneel zijn. (Kessler et

al., 1985 in Kanfer et al. 2001). Uit de meta-analyse van Kanfer et al. (2001) blijkt dat

sociale steun positief gerelateerd is aan werkzoekgedrag. Daarenboven komt sociale

steun in onderzoek naar voor als een noodzakelijke resource om als individu te kunnen

omgaan met de psychische onrust, onzekerheid en stress die gepaard gaat met het

zoeken naar werk. Het algemeen welzijn van de werkzoekende is hoger indien deze kan

rekenen op sociale steun van vrienden, familie en kennissen (McKee-Ryan et al., 2005).

Werkzoekproces

Aan de hand van het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al. (2010)

worden succesfactoren bij het zoeken en vinden van werk hieronder nader toegelicht.

Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen 4 fases: het formuleren van het doel, het

plannen van het verloop, het eigenlijke werkzoekgedrag en uiteindelijk de reflectie over

het proces (zie figuur 1: Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al., 2010). Bij elke

fase worden de bijbehorende succesfactoren besproken.

Doelformulering

Tijdens deze eerste fase dient de werkzoekende een bepaald doel te selecteren dat

hij wenst te bereiken. Hoewel de meeste werkzoekenden hopen een nieuwe job te

vinden wanneer ze werkzoekgedrag stellen, is het ook mogelijk dat men andere doelen

11

voor ogen heeft. In de literatuur stelt men een classificatie voor die een onderscheid

maakt tussen vier objectieven (Van Hoye & Saks, 2008).

Een eerste objectief is het vinden van een job. Dit kan het doel zijn van

werkzoekenden die nog steeds aan het werk zijn of al werkloos zijn. Een tweede

objectief is dat de werkzoekende louter op de hoogte wil blijven van zijn carrière- en

jobmogelijkheden. Vervolgens kan men ook werk zoeken om te kunnen onderhandelen

met de huidige werkgever. Indien de werkzoekende bijvoorbeeld op de hoogte is van het

gemiddeld loon die hem door andere werkgevers wordt aangeboden, kan hij dit

gebruiken in onderhandelingen over het loonniveau. Ten slotte is het mogelijk om zich

te engageren in zoekgedrag indien men een netwerk van professionele relaties wil

opbouwen.

Uit onderzoek blijkt dat deze objectieven op een andere manier samenhangen met

werkkzoekgedragingen (Bosswell, Boudreau, & Dunford, 2002). Zo blijkt uit onderzoek

van Van Hoye en Saks (2008) dat het zoeken naar een nieuwe job samenhangt met een

brede range aan werkzoekgedragingen zoals het bekijken van vacatures, het bezoeken

van jobsites, het contacteren van rekrutering- en selectiebureaus en het versturen van

een cv. Het op de hoogte willen blijven van de carrièremogelijkheden hangt samen met

het bekijken van vacatures en het bezoeken van jobsites. Daarentegen zal het objectief

om te onderhandelen met je werkgever eerder gepaard gaan met het contacteren van

andere werkgevers en het versturen van een cv. Indien het objectief is om een netwerk

van professionele relaties op te bouwen, dan zal dit eerder gepaard gaan met het

contacteren van kennissen en rekrutering- en selectiebureaus.

In wat volgt zal enkel verder ingegaan worden op het eerste objectief namelijk het

vinden van een nieuwe job, gezien deze masterproef de focus legt op de succesfactoren

van het zoeken naar werk. Tijdens deze fase is het belangrijk dat sollicitanten duidelijk

weten welke doelen ze willen bereiken tijdens hun zoektocht naar werk i.e. hun

doelduidelijkheid. Zo blijkt dat een werkzoekende meer succesvolle uitkomsten kan

bereiken, indien hij een duidelijk beeld heeft van het type werk, job en functie die hij

wil (Wanberg, Hough, & Song, 2002). Het stellen van duidelijke doelen hangt immers

samen met een hogere persoon- job fit indien men opnieuw werk gevonden heeft,

alsook een daling in de intentie om deze nieuwe job te verlaten. Het is eveneens

12

belangrijk dat er specifieke en uitdagende doelstellingen door de werkzoekende

geformuleerd worden. Dit zal immers leiden tot meer betrokkenheid van de

werkzoekende bij het bereiken van het doel en het vinden van werk (Turban et al.,

2009).

We kunnen concluderen dat de werkzoekende tijdens deze fase volgens het model

een duidelijk beeld krijgt van de doelen die hij wil nastreven. Dit kan gerealiseerd

worden door alle carrièremogelijkheden te onderzoeken en informatie te verzamelen

over verschillende jobs, organisaties en industrieën. Bepaalde ervaringen of trainingen

kunnen voor meer duidelijkheid zorgen bij het formuleren van de doelen (Zikic & Saks,

2009).

Planning

Tijdens deze fase werkt de werkzoekende een strategie uit om het doel dat in de

eerste fase geformuleerd werd, te bereiken. Alsook zullen bepaalde intenties van de

werkzoekende vorm krijgen en zal op basis daarvan het verdere verloop gepland

worden.

Strategie. Tijdens het zoeken naar werk kunnen werkzoekenden een aantal

strategieën hanteren. In een onderzoek van Stevens en Beach (1996) wordt een

onderscheid gemaakt tussen drie strategieën die werkzoekenden kunnen hanteren tijdens

het zoeken naar werk. Ten eerste kunnen werkzoekenden een gefocuste strategie

hanteren. Dit houdt in dat de werkzoekende zich tijdens het zoeken naar werk richt op

bepaalde uitgekozen werkgevers of enkel solliciteert voor jobs die aansluiten bij de

eigen noden, mogelijkheden en interesses. Ten tweede zal werkzoekende die gebruik

maakt van een explorerende strategie zich niet tot een selectieve groep van toekomstige

werkgevers en jobs beperken, maar actief op zoek gaan naar alle mogelijkheden die zich

in de arbeidsmarkt aanbieden. Ten derde kan een werkzoekende tijdens het zoeken naar

een geschikte job ook een toevallige strategie hanteren waarbij hij passief op zoek gaat

naar informatie die zowel binnen als buiten het opleidingsgebied en vorige

werkervaringen liggen. Er wordt hierbij gebruik gemaakt van een soort trial and error

benadering in het zoekproces. Dit houdt in dat de werkzoekende voor een bepaalde

functie zal solliciteren waar hij toevallig informatie over krijgt. Indien deze sollicitatie

13

negatief is, gaat de werkzoekende voor een totaal andere functie solliciteren. Een

specifieke richting in zoekproces ontbreekt (Koen et al., 2010).

Het hanteren van een bepaalde strategie heeft een invloed op de uitkomsten van

het zoekproces. Een gefocuste of explorerende strategie heeft een positieve invloed op

het aantal jobaanbiedingen (Koen et al., 2010). Verder onderzoek wijst erop dat deze

strategieën beïnvloeden hoe tevreden men is over het selectieproces. Het hanteren van

een gefocuste of explorerende strategie heeft een positieve invloed en de toevallige

strategie een negatieve invloed op de tevredenheid van sollicitanten (Crossley &

Highhouse, 2005).

Voorbereiding. Tijdens deze planningsfase is een belangrijk aspect de

voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Dit gesprek is een sociale situatie waarbij de

interviewer zoveel mogelijk tracht te weten te komen over de vaardigheden, interesses

en mogelijkheden van de sollicitant en waarbij de sollicitant op zijn beurt probeert na te

gaan of de organisatie en functie in lijn liggen met zijn vooropgestelde verwachtingen

en doeleinden. Een grondige voorbereiding op dit gesprek is belangrijk daar het een

belangrijke voorspeller is van succesvolle interviewuitkomsten zoals het aantal follow-

up interviews en het aantal jobaanbiedingen (Saks, 2006). Enerzijds wordt er in de

literatuur (Cadwell & Burger, 1998) gesproken over sociale voorbereiding, dit houdt in

dat men op zoek gaat naar informatie over de organisatie en de functie door beroep te

doen op ervaringen van familieleden, vrienden en werknemers. Anderzijds kan er ook

sprake zijn van achtergrondvoorbereiding. Hierbij zal de werkzoekende

achtergrondinformatie over het bedrijf of de functie opzoeken door het lezen van

tijdschriften, kranten, websites of jaarlijkse rapporten van het bedrijf in kwestie. Beide

manieren van voorbereiden zullen leiden tot meer succes tijdens het sollicitatiegesprek.

Er blijkt tevens een samenhang te zijn met de persoonlijkheid van de werkzoekende.

Consciëntieuze werkzoekenden zullen aan beide vormen van voorbereiding doen,

extraverte werkzoekenden eerder dan introverte werkzoekenden aan sociale

voorbereiding. Ten slotte zullen werkzoekenden die hoger scoren op neuroticisme

minder achtergrondinformatie opzoeken (Caldwell et al., 1998).

Intenties. De Theory of Planned Behavior (Ajzen, 1991) poneert dat de intentie

van iemand om een bepaald gedrag te stellen de beste predictor is van het gedrag in

14

kwestie. De intentie op zich wordt bepaald door de attitudes die men heeft ten opzichte

van het gedrag, de subjectieve norm en de gepercipieerde controle over die intentie en

het uiteindelijk gedrag (Ajzen, 1991). Uit onderzoek blijkt dat sterkere intenties om tijd

te besteden aan het zoeken en vinden van werk positief gerelateerd is aan de intensiteit

waarmee de werkzoekende werkzoekgedrag stelt. Voorts blijkt dit de kans op het

vinden van werk te vergroten (Van Hooft et al., 2004, 2010).

Werkzoekgedrag

Na het plannen en uitwerken van een strategie dient de werkzoekende dit te

vertalen in concrete gedragingen. Meer bepaald dient de werkzoekende tijd en energie

te investeren in het bereiken van het doel en het vinden van werk.

Volgens de zelfregulatie theorie kan werkzoekgedrag refereren naar een geheel

van cognitie, affect en gedrag dat op basis van drie dimensies kan worden geëvalueerd.

De intensiteit-inspannning dimensie verwijst naar de frequentie waarmee men relevant

werkzoekgedrag stelt en de inspanningen die men levert in het zoeken naar werk.

Vervolgens duidt de inhoud-richting dimensie op de aard van de activiteiten waarin men

zich engageert en de kwaliteit hiervan. Ten slotte indiceert de temporele-persistentie

dimensie naar het doorzettingsvermogen en de dynamische processen die in het zoeken

naar werk betrokken zijn (Kanfer, 2001). Deze drie dimensies worden nu verder

besproken.

Intensiteit-inspanning dimensie. Uit onderzoek van Saks (2006) blijkt dat

intensief zoeken naar werk positief gerelateerd is aan het aantal sollicitatiegesprekken

en jobaanbiedingen die de werkzoekende krijgt. Dit werd ook bevestigd in een meta-

analyse van Kanfer et al. (2001). Uit deze meta-analyse blijkt dat de intensiteit van het

zoeken naar werk negatief samenhangt met de duur van de zoektijd. Voorts blijkt

intensief zoeken naar werk de kans te verhogen dat een werkzoekenden terug werk

vindt binnen een termijn van 8 maanden (Wanberg et al., 2002). In deze studie werd ook

de negatieve samenhang tussen de intensiteit en de duur van de zoektijd bevestigd. Ook

blijkt de tijd die werkzoekenden spenderen aan netwerken, wat bij de bespreking van de

inhoudsdimensie nog nader wordt toegelicht, positief gerelateerd te zijn aan het aantal

jobaanbiedingen, het al dan niet hebben van werk op een bepaald tijdstip en de job-

organisatie fit (Van Hoye et al., 2009).

15

Inhoud-richting dimensie. Deze dimensie duidt aan hoe werkzoekenden naar

werk zoeken en welke activiteiten er daarbij gesteld worden. De werkzoekende dient

onder andere informatie over jobmogelijkheden en openstaande vacatures te vergaren.

Een onderscheid kan volgens Van Hoye et al. (2009) gemaakt worden op basis van een

informele-formele zoekdimensie. Informeel op zoek gaan naar informatie houdt in dat

men vrienden, kennissen of huidige of voormalige werknemers zal contacteren om meer

informatie te verkrijgen wat betreft de functie en de organisatie. Daarnaast kan men ook

formeel informatie trachten te vergaren, waarbij de werkzoekende zich beroept op

rekruterings- en selectiekantoren, vacatures, campusrekrutering, enz.

Een sollicitatieprocedure start doorgaans met het opmaken van een cv en

motivatiebrief. Het vormt de basis voor de eerste indruk die rekruteerders zich vormen

over de werkzoekende. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat bepaalde aspecten van

een cv zoals het omschrijven van werkervaring, diplomagerelateerde informatie, extra-

curriculaire activiteiten en de esthetische vorming positief gecorreleerd zijn met de kans

op het uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek (Chen et al., 2011).

Rekruteerders infereren uit de informatie verkregen via het cv en motivatiebrief

bepaalde eigenschappen van de werkzoekende zoals zijn cognitieve mogelijkheden en

persoonlijkheid (Cole et al., 2003).

Netwerken. Een belangrijke succesfactor onder de informele zoekdimensie is

netwerken. Netwerken wordt in de literatuur omschreven als bepaalde acties die een

werkzoekende onderneemt om informatie in te winnen of advies te verkrijgen over een

job door middel van het contacteren van vrienden, kennissen of anderen (Wanberg et

al., 2000). Uit onderzoek (Van Hoye et al., 2009) blijkt netwerken een positief effect te

hebben op de uitkomsten bij het zoeken naar werk zoals het aantal jobaanbiedingen. De

status van het netwerk i.e. het sociaal economisch status van de mensen binnen het

netwerk, bevordert de relatie tussen de tijd die men spendeert aan het netwerken en het

al dan niet hebben van werk. De sterkte van de band heeft echter een negatief effect op

de relatie tussen de gespendeerde tijd aan netwerken en de job-organisatie fit. Dat

informele informatie bronnen belangrijk zijn bij het zoeken naar werk, blijkt ook uit een

meta-analyse van Zottoli en Wanous (2000). In deze meta-analyse worden verschillende

hypotheses betreffende het belang van verschillende informatiebronnen in het zoeken

16

naar werk vergeleken. De realiteitshypothese wordt volgens deze analyse het meest

ondersteund door empirisch onderzoek. Deze hypothese stelt dat informele

informatiebronnen de belangrijkste informatie geven omdat deze informatie een

realistisch beeld geeft van de functie, de organisatie en de cultuur binnen de organisatie.

Sollicitatiegesprek. In de literatuur betreffende het zoeken naar werk wordt er veel

onderzoek gedaan naar de cognities, affect en gedragingen tijdens het

sollicitatiegesprek. Sieverding (2009) wijst op het feit dat het sollicitatie-interview met

heel wat emoties en onzekerheid gepaard gaat. Tijdens een sollicitatie-interview zijn er

bijgevolg bepaalde regels waaraan men zich dient te houden zoals het verbergen van

negatieve gevoelens en zwakheden en het tonen van positieve emoties, kennis en

vaardigheden. Mannen blijken beter te zijn in het verbergen van deze negatieve

gevoelens zoals onzekerheid (Sieverding, 2009). Onderzoek van Barrick, Shaffer, en

Degrassi (2009) naar de prestatie en het gedrag van een kandidaat tijdens een

sollicitatie-interview, benadrukt het belang van het voorkomen in de beoordelingen die

de interviewer maakt over deze sollicitant. Zowel (a) het fysiek voorkomen en de

aantrekkelijkheid van de kandidaat, als (b) het professioneel voorkomen zoals de

hygiëne en de kledij van de sollicitant hebben een significante invloed op de

beoordelingen van deze kandidaat. Dit effect is zelfs nog groter dan het gebruik van

impressie management technieken en non-verbaal gedrag.

Impressie management technieken zijn bepaalde technieken die de werkzoekende

tijdens het sollicitatiegesprek zal toepassen om een positief beeld te creëren van zichzelf

en zo de rekruteerder of de werkgever te imponeren. Onderzoek naar impressie

management heeft reeds een ruim aantal technieken onderscheiden die men gebruikt om

een positieve indruk te maken (Bolino, Kacmar, Turnley & Gilstrap, 2008). In de eerste

plaats maakt men een onderscheid tussen assertieve en defensieve technieken.

Assertieve technieken zijn bedoeld om een positief imago te creëren, defensieve

technieken hebben als doel het imago van zichzelf te beschermen of te herstellen

(Tedeschi & Melburg, 1984). Een voorbeeld van een assertieve techniek is zelfpromotie.

Hier ligt de focus van ophemeling bij het individu zelf. De positieve kwaliteiten van

zichzelf, zijn doelen en verwezenlijkheden worden aan de ander geuit (Stevens &

Kristof, 1995). Uit onderzoek blijkt dat niet alle technieken in dezelfde mate gebruikt

17

worden door sollicitanten, noch dat elke techniek hetzelfde effect heeft op de

beoordeling en de verdere uitkomsten van het interview. Zo worden assertieve

technieken vaker gebruikt dan defensieve technieken. Het gebruik van bepaalde

technieken zoals zelfpromotie of het benadrukken van de overeenkomsten die men heeft

met de organisatie, blijken positief samen te hangen met de beoordeling over de

sollicitant wat betreft zijn geschiktheid alsook de verdere opvolging van deze sollicitant

door de organisatie. Impressiemanagementtechnieken blijken ook een positief effect te

hebben op het aantal jobaanbiedingen (Stevens et al., 1995, Proost et al., 2010).

Non-verbaal gedrag zoals glimlachen, knikken, het aankijken van de interviewer

en de faciale en lichamelijke houding heeft ook een substantiële invloed op de

beoordelingen van de sollicitant, wat blijkt uit de resultaten van een meta-analytisch

onderzoek (Barrick et al., 2009). Daarnaast heeft ook verbaal gedrag zoals de sterkte

van de stem en mogelijke trillingen in de vocale expressie van de sollicitant ten gevolge

stress en onzekerheid een effect op de beoordelingen die gegeven worden.

Temporele-persistentie dimensie. Deze dimensie duidt op de mate waarin

werkzoekenden tijdens hun zoektocht doorzettingsvermogen vertonen ondanks

mogelijke tegenslagen en obstakels op de weg naar hun doel. Uit longitudinaal

onderzoek van Wanberg et al. (2005) blijkt dat persistentie in het zoeken van werk de

kans verhoogt op het vinden van werk en positief gerelateerd is aan de snelheid

waarmee de werkzoekende werk vindt.

Conclusie. Tijdens deze fase dient de werkzoekende dus bepaalde

werkzoekgedragingen te stellen die kunnen ondergebracht worden op drie dimensies,

namelijk intensiteit, inhoud en doorzetting. Werkgedragingen op deze drie dimensies

blijken samen te hangen met verscheidene werkzoekuitkomsten.

Reflectie

Tijdens het zoeken naar een geschikte job is het belangrijk dat de werkzoekende

zichzelf en de activiteiten die hij reeds ondernomen heeft kritisch evalueert. Hierbij

onderzoekt de werkzoekende of de gewenste vooruitgang geboekt is en waar deze

mogelijke vooruitgang aan te danken is.

18

Feedback zoeken. Het Werkzoekkwaliteit Model duidt op het belang van het

actief zoeken naar feedback over de reeds ondernomen werkzoekactiviteiten (Van Hooft

et al. 2010). Uit onderzoek blijkt dat het zoeken naar feedback over de

werkzoekactiviteiten positief samenhangt met de kans op het vinden van werk (Van

Hooft et al. 2009).

Gepercipieerde vooruitgang. Hoe werkzoekenden hun prestaties gedurende de

werkzoekperiode evalueren, heeft een impact op het gestelde werkzoekgedrag.

Werkzoekenden die het gevoel hebben dat ze vooruitgang geboekt hebben, zullen meer

tijd spenderen aan het zoeken van werk. Door het percipiëren van vooruitgang zullen

werkzoekenden ook meer vertrouwen krijgen in hun capaciteiten om werk te vinden en

zal dit bij de werkzoekende met een positief affect gepaard gaan (Wanberg et al., 2010).

Locus of control. Werkzoekenden verschillen in de manier waarop ze hun

ervaringen attribueren. Locus of control is dan ook een belangrijke succesfactor bij het

evalueren van het ganse werkzoekproces. De term verwijst naar attributies die

individuen maken over de causale relatie tussen acties die ze ondernemen en bepaalde

uitkomsten (Rotter, 1966 in Kanfer et al. 2001). Individuen met een externe locus of

control zullen succes en falen toeschrijven aan externe en oncontroleerbare factoren

zoals geluk, het lot, enz… Individuen met een interne locus of control daarentegen

zullen zichzelf verantwoordelijk achten voor de gevolgen van bepaalde acties en hebben

dan ook de perceptie zelf iets te kunnen veranderen. In de reflectiefase van het

Werkzoekkwaliteit Model is de locus of cotnrol belangrijk gezien het bepaalt in welke

mate werkzoekenden zullen leren uit de stappen die ze reeds ondernomen hebben in de

vorige fases. In de literatuur naar werkzoekgedrag komt primair naar voor dat het

hebben van een interne locus opportuun is om optimaal te leren van gebeurtenissen die

zich tijdens het ganse proces van werk zoeken voordoen. Hoewel uit de meta-analyse

van Kanfer et al. (2001) blijkt dat de interne locus of control slechts een marginale

samenhang met werkzoekgedrag vertoont, is de interne locus of control een belangrijke

moderator van de relatie tussen zelfefficiëntie en succes tijdens een jobinterview (Tay et

al., 2006). Werkzoekenden met een interne locus of control kunnen tevens beter omgaan

met de stressoren en de psychische belasting die het zoeken naar werk met zich

meebrengt (McKee-Ryan et al., 2005). Uit onderzoek blijkt tevens dat er een

19

samenhang bestaat tussen de zelfefficiëntie en de controlelocus van de werkzoekende.

Zo zou de positieve relatie tussen zelfefficiëntie en succes tijdens het interview sterker

zijn indien men een interne locus of control heeft in tegenstelling tot een externe locus

of control (Tay et al., 2006).

Cyclus

Nadat de werkzoekende zijn werkzoekproces kritisch geëvalueerd heeft, is het

mogelijk dat de werkzoekende bepaalde zaken in de vorige fases gaat aanpassen. Zo is

het mogelijk dat de werkzoekende bepaalde doelen gaat bijstellen of van strategie

verandert indien hij inziet dat zijn huidige strategie niet de gewenste resultaten oplevert.

Dit heeft tot gevolg dat het proces waarschijnlijk een aantal keer moet doorlopen

worden eer de werkzoekende zijn doel bereikt (Van Hooft et al. 2010). De pijlen in

figuur 1 duiden dit cyclisch aspect.

Uitkomsten

Zoals reeds vermeld, wordt in de literatuur een onderscheid gemaakt tussen drie

soorten uitkomsten bij het zoeken naar werk (Van Hoye et al., 2009), namelijk (a)

uitkomsten tijdens het werkzoekproces (b) kwantitatieve en (c) kwalitatieve uitkomsten.

Uitkomsten tijdens het werkzoekproces verwijzen onder andere naar het aantal

uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken, het aantal jobaanbiedingen. Zo blijkt dat

indien de werkzoekende voor zichzelf doelen stelt en zijn eigen vooruitgang gaat

monitoren meer sollicitatiegesprekken heeft (Turban, Stevens, & Lee, 2009).

Kwantitatieve aspecten verwijzen ondermeer naar het vinden van werk, de snelheid

waarmee men opnieuw werk vindt. Zo blijkt de tijd en energie die werkzoekenden

investeren in het zoeken naar werk positief gerelateerd te zijn aan het vinden van werk

(Saks, 2006). Kwalitatieve uitkomsten duiden bijvoorbeeld op de job- en organisatiefit

ervaren op de nieuwe job, de mate van werktevredenheid, verloopintentie, carrièregroei.

Onderzoek wijst erop dat de mate waarin werkzoekenden vertrouwen hebben in hun

capaciteiten in het vinden van werk een positief effect heeft op de mate waarin de

werkzoekende een persoon-jobfit ervaren (Saks, 2006).

20

Onderzoeksvragen

Uit een analyse van de literatuur betreffende werk zoeken blijkt dat er heel wat

factoren kunnen gevonden worden die een bijdrage leveren tot het op een succesvolle

manier verlopen van de sollicitatieprocedure. Zo kunnen er vier fasen onderscheiden

worden in het proces van werk zoeken namelijk doelformulering, planning,

werkzoekgedrag en zelfreflectie. Elke van deze fasen bevat constructen die aan diverse

werkzoekuitkomsten gerelateerd worden.

In de literatuur wordt de aandacht voornamelijk op de kwantitatieve aspecten van

werk zoeken gevestigd. Het Werkzoekkwaliteit Model (Van Hooft et al. 2010) legt

tevens de nadruk op kwalitatieve aspecten in het zoeken naar werk. In deze masterproef

zal nagegaan worden aan welke factoren rekruteerders, werkzoekconsulenten en

werkzoekenden aandacht besteden tijdens het werkzoekproces. Rekruteerders worden in

dit onderzoek opgenomen daar zij werkzoekenden en sollicitanten dienen te rekruteren

en daarbij de nodige kennis hebben omtrent het werkzoekproces en het

interviewgebeuren tijdens sollicitaties. Werkzoekconsulenten zijn een belangrijke bron

van informatie gezien zij werkzoekenden gedurende het werkzoekproces dienen te

begeleiden. Werkzoekenden zelf worden ook geïnterviewd gezien zij het

werkzoekproces zelf moeten doorlopen. Hun kennis, ervaringen en ideeën zijn een

belangrijke bron van informatie om uit te maken of het Werkzoekkwaliteit Model ook

in de praktijk kan terug gevonden worden i.e. of werkzoekenden deze vier fases

doorlopen.

De resultaten kunnen een licht werpen op de literatuur, meer bepaald het

Werkzoekkwaliteit Model en deze ondersteunen, dan wel aanvullen. Ook zal duidelijk

worden of er al dan niet discrepanties tussen de perceptie van rekruteerders,

werkzoekconsulenten en werkzoekenden gevonden kunnen worden. Deze resultaten

kunnen indicaties geven voor verder onderzoek.

Op basis van de literatuurstudie en de opzet van deze masterproef zijn

onderstaande onderzoeksvragen geformuleerd:

Onderzoeksvraag 1: Welke percepties hebben werkzoekenden over de

succesfactoren van werk zoeken?

21

Onderzoeksvraag 2: Welke percepties hebben rekruteerders en

werkzoekconsulenten over de succesfactoren van werk zoeken?


werkzoekenden en van rekruteerders/werkzoekconsulenten?



Werkzoekkwaliteit Model als succesfactoren beschouwd worden?

22

METHODE

Steekproef

De steekproef bestaat uit 14 werkzoekenden, 7 rekruteerders en 8

werkzoekconsulenten.

De steekproef van rekruteerders en werkzoekconsulenten is gegrond in het

principe van maximum variation sampling. Er wordt beoogd een diverse en

representatieve steekproef van rekruteerders te bevragen om zo een representatief beeld

te kunnen schetsen van wat rekruteerders en werkzoekconsulenten als succesfactoren

van werk zoeken beschrijven. Hierbij worden rekruteerders uit verschillende settings

bevraagd ondermeer rekruteerders die werken op een HR-dienst van een bedrijf,

rekruteerders uit rekrutering- en selectiebureaus en zelfstandige rekruteerders. De

steekproef van recruteerders had een gemiddelde leeftijd van 30.85 jaar (SD = 2.54).

Deze steekproef bevat enkel vrouwen (N = 7). Allen hebben een Belgische etniciteit.

71.43% (n = 5) heeft een masterdiploma, de overige 29.57% (n = 2) heeft een

bachelordiploma. Zij hebben gemiddeld 5.31 jaar (SD = 1,84) ervaring in het rekruteren.

Werkzoekconsulenten die opgenomen worden in dit onderzoek zijn in VDAB-centra

tewerkgesteld. Deze steekproef heeft een gemiddelde leeftijd van 37.38 jaar (SD =

11.63) en bevat evenveel vrouwelijke (n = 4) als mannelijke participanten (n = 4). Allen

zijn Belg van etniciteit. 12.5% (n=1) van de steekproef heeft een masterdiploma, 62.5%

(n = 5) een professionele bachelordiploma en 25% een A2-diploma. De

werkzoekconsulenten hebben gemiddeld 9.13 jaar (SD = 7.06) ervaring in het

begeleiden van werkzoekenden.

Werkzoekenden die in de steekproef opgenomen werden, zijn werkzoekenden die

via de VDAB een opleiding volgen. De steekproef van werkzoekenden gebeurt aan de

hand van doelgerichte steekproeven. De participanten werden gekozen op basis van

bepaald criterium dit met als doel een zo goed mogelijk antwoord op de

onderzoeksvraag te kunnen geven (Mortelmans, 2007). Zo dienen de werkzoekenden in

dit onderzoek minimum één maand werkloos te zijn. Door dit criterium te nemen, kan

ervan uitgegaan worden dat werkzoekenden al een proces van werk zoeken doorlopen

hebben en zo een beter beeld krijgen van de factoren die succes in het zoeken en vinden

van werk betekenen. Wat betreft de leeftijd en het opleidingsniveau van de

23

werkzoekende werden er geen criteria vooropgesteld zodoende een representatieve

steekproef van werkzoekenden te bekomen. De participanten hebben een gemiddelde

leeftijd van 30.33 jaar (SD = 6.03). 64.29 % (n = 9) is vrouwelijk, 35.71% (n = 5) is

mannelijk. De steekproef bevat voornamelijk laaggeschoolden, gezien 85.72% (n = 12)

geen hogere studies genoten hebben en enkel over een A2-diploma beschikken. 7.14 %

(n = 1) heeft een professionele bachelor en 7.14 % (n = 1) heeft een masterdiploma.

78.57 % (n = 11) heeft een Belgische etniciteit. De werkzoekenden hebben een

gemiddelde werkloosheid van 20.21 maanden (SD = 30.52) en zijn gemiddeld 4.5

maanden (SD = 5.72) actief op zoek naar werk. De steekproef van werkzoekenden heeft

gemiddeld 8.48 jaren (SD = 8.32) werkervaring.

Opzet en procedure

In de eerste fase van dit onderzoek werden rekruteerders/werkzoekconsulenten en

werkzoekenden persoonlijk gecontacteerd. Er werd een mail gestuurd naar rekruteerders

en werkzoekconsulenten met een korte beschrijving van het onderzoek en de

doelstellingen ervan. Vervolgens werden zij uitgenodigd om deel te nemen aan een

interview waarin zou gepeild worden naar hun visie omtrent de succesfactoren van werk

zoeken. Om werkzoekenden te bereiken, werd contact opgenomen met een werkwinkel

in Oostende. In drie verschillende opleidingscentra van de VDAB was het mogelijk om

enkele dagen werkzoekenden te interviewen.

Een tweede fase hield de eigenlijke interviews2

in. In dit onderzoek werd

geopteerd voor semi-gestructureerde interviews. Dit garandeert de structuur in de

interviews, maar laat ook de mogelijkheid om dieper in te gaan op wat rekruteerders,

werkzoekconsulenten en werkzoekenden aanhalen. Bij de invulling van de vragen

werden de concepten van het Werkzoekkwaliteit model als leidraad genomen.

Het interview ging van start met enkele algemene vragen die peilden naar hun

idee van succesfactoren van werk zoeken. Daarna werd het wetenschappelijk model van

Van Hooft et al. (2010) nader toegelicht en hadden zij de mogelijk om bij de

verschillende succesfactoren die in dat model besproken worden, hun mening te geven.

2 De interviewgids voor deze masterproef is terug te vinden in bijlage.

24

Daarna werd hen gevraagd de meest belangrijke succesfactoren aan te duiden en

eventueel het model aan te vullen met ontbrekende factoren.

Data-analyse

Voor de analyse van de interviewdata werd gebruikt gemaakt van het programma

Nvivo 9. In dit programma is het mogelijk de interviews zeer efficiënt te coderen. Eerst

en vooral werden de interviews ingedeeld in betekenisvolle eenheden. Dit zijn stukken

tekst die één bepaald thema behandelen. Elke betekenisvolle eenheid werd vervolgens

toegewezen aan één of meerdere knopen, i.e. de succesfactoren van het zoeken naar

werk. Gezien deze masterproef kwalitatief onderzoek doet en geen kwantitatieve, zijn

statische analyses niet mogelijk. Nvivo 9 laat echter wel toe om enkele kwalitatieve

analyses te maken. Zo is het mogelijk om voor de verschillende succesfactoren na te

gaan hoeveel keer ernaar gerefereerd werd over de verschillende interviews heen,

alsook hoeveel participanten ze aanhalen als succesfactor.

25

RESULTATEN

Elke onderzoeksvraag wordt hier apart besproken. Per onderzoeksvraag zal een

opdeling gemaakt worden naar de verschillende fases in het Werkzoekkwaliteit Model

(Van Hooft et al., 2010).

Onderzoeksvraag 1: Welke percepties hebben werkzoekenden over de

succesfactoren van werk zoeken?

Deze onderzoeksvraag beoogt de percepties van werkzoekenden over de

succesfactoren van het zoeken en vinden van werk in kaart te brengen. Zij zijn immers

diegenen die het werkzoekproces zelf moeten doorlopen. De participanten in deze

steekproef zijn gemiddeld 4.5 maand op zoek naar werk. We mogen veronderstellen dat

zij de verschillende fases van hun werkzoekproces reeds doorlopen hebben en bijgevolg

succesfactoren waardevol kunnen beoordelen. Uit de resultaten blijkt dat

werkzoekenden meer succesfactoren vermelden die te maken hebben met individuele

verschillen, werkzoekgedrag en planning respectievelijk.

Fase 1: doelformulering

Uit de resultaten blijkt dat werkzoekenden een duidelijk jobdoelwit belangrijk

vinden bij het zoeken naar werk. De steekproef van werkzoekenden volgde op het

moment van de interviewafname een opleiding bij de VDAB. Het volgen van een

opleiding halen ze dan ook aan als een signaal dat ze weten wat ze willen. Ze

beklemtonen dat ze er alles zullen aan doen om in deze opleiding te slagen en het doel

dat ze voor ogen hebben, i.e. het vinden van een job in die richting, te bereiken.

Werkzoekenden vinden het ook belangrijk om te weten wat ze willen doen om te

verhinderen dat ze een job moeten uitoefenen die ze niet graag doen. Werken neemt

immers een groot deel van hun tijd in beslag, ze willen dan ook zeker zijn dat ze de job

graag zullen doen en proberen om op voorhand hier even bij stil te staan.

Fase 2: planning

Het maken van een planning en zich voorbereiden op een sollicitatiegesprek is

voor werkzoekenden belangrijk. Dit wordt echter minder aangehaald in de interviews

26

met werkzoekenden dan in de interviews met rekruteerders. Ongeveer de helft van de

werkzoekenden vindt het opstellen van een planning bij het zoeken naar werk wel

belangrijk en doen het ook zelf. De overige 50 % kan verder opgesplitst worden in

diegenen die het wel belangrijk vinden maar zeggen dat ze het zelf eigenlijk niet doen

en diegenen die een planning ietwat overbodig vinden. Voorbereidingen doen voor het

sollicitatiegesprek vinden bijna alle werkzoekenden belangrijk. Ze verzamelen

informatie over het bedrijf, de functie waarvoor ze solliciteren en sommigen zullen de

standaardvragen die gesteld worden op een sollicitatiegesprek voorbereiden.

“Je moet gewoon goed voorbereiden voor een sollicitatiegesprek: weten waarover

je praat, niets uit je duim zuigen en weten waarvoor het bedrijf staat waarvoor je gaat

solliciteren. Dat is het belangrijkste denk ik.” (B., werkzoekende)

Het hanteren van een bepaalde strategie tijdens het zoeken naar werk wordt slechts

door de helft van de werkzoekenden aangehaald. Zij geven de voorkeur aan het gericht

solliciteren. Weten wat je wil doen van job en daarvoor gericht zoeken en solliciteren.

Geen enkele werkzoekende haalt het breed zoeken en solliciteren aan als succesfactor.

Fase 3: werkzoekgedrag

Tijdens de interviews duiden heel wat werkzoekenden op het belang van

succesfactoren die tot de fase van het werkzoekgedrag behoren. Zo vermelden zij onder

andere het belang van het intensief zoeken naar werk, belangrijke informatiekanalen,

het cv en de motivatiebrief, bepaalde aspecten van het sollicitatiegesprek en het

doorzettingsvermogen van de werkzoekende. Deze worden hieronder nader toegelicht.

Ten eerste vinden werkzoekenden het intensief zoeken naar werk een belangrijke

succesfactor. Iets meer dan vier vijfden van de werkzoekenden vindt actief bezig zijn

met het solliciteren opportuun. Twee werkzoekenden zeggen zelfs letterlijk dat het niet

bedoeling mag zijn om te wachten en niets te doen, dat het werk niet in je schoot zal

geworpen worden. Proactief gedrag stellen is belangrijk.

“Ik denk als je echt actief op zoek bent naar werk dat het wel nodig is om intensief

naar werk te zoeken, wat moet je anders doen met je tijd. Ik denk dat je geen enkele

kans onbenut mag laten om werk te vinden. Zelf actie ondernemen is belangrijk. Want

27

zonder dat gebeurt er toch niks. Je mag je dan nog zoveel voorbereiden, als je het niet

gaat uitvoeren, vind je geen werk.” (J., werkzoekende)

Ten tweede duiden werkzoekenden verschillende informatiebronnen die kunnen

gebruikt worden tijdens het zoeken naar werk. Zo vinden zij vooral het internet een

belangrijke bron van informatie. Enerzijds maken ze van het internet gebruik voor het

zoeken naar relevante vacatures. Ze kijken hiervoor voornamelijk op jobsites zoals

Stepstone en Vacature, maar ook op de sites van de bedrijven die hen interesseren.

Anderzijds is het internet een belangrijke bron van informatie voor hen voor de

voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Ze kijken op de site van het bedrijf en proberen

zich enerzijds de historiek, de cultuur en de doelstellingen van het bedrijf eigen te

maken en anderzijds informatie te bekomen over de functie waarvoor ze solliciteren.

Ook netwerken vinden zij een belangrijke bron van informatie. Praten met familie,

vrienden en kennissen over je zoektocht naar werk kan volgens hen nuttig zijn in het

vinden van werk. Enerzijds kan dit meer informatie opleveren over een bedrijf die niet

via de formele kanalen te verkrijgen is, anderzijds is het mogelijk dat je iemand kent die

een belangrijke positie heeft in een bedrijf en een invloedrijke rol kan spelen tijdens het

sollicitatieproces.

Ten derde is het cv een belangrijke succesfactor volgens werkzoekenden. Een cv

moet gestructureerd en overzichtelijk opgesteld zijn. Het is een eerste indruk die

gegeven wordt naar het bedrijf en ze willen dan ook dat dit in orde is. Ook een

motivatiebrief kan volgens werkzoekenden een meerwaarde zijn tijdens het zoeken naar

werk.

Ten vierde achten werkzoekenden bepaalde factoren tijdens een sollicitatiegesprek

belangrijk in het vinden van werk. Het voorkomen van de werkzoekenden heeft volgens

hen een beduidende de invloed op de beoordeling van de sollicitant door de

rekruteerders. Het is een eerste indruk van de werkzoekende en ze vinden het dan ook

belangrijk om verzorgd en fatsoenlijk voor de dag komen. Tijdens het

sollicitatiegesprek vinden ze het ook wel belangrijk om te kennen te geven dat ze zich

voorbereid hebben op het gesprek en om op die manier hun motivatie te tonen. Één

vierde van de werkzoekenden ziet dit sollicitatiegesprek als een middel om zichzelf te

verkopen en zullen dan ook hun best doen om een goede indruk na te laten door middel

28

van impressie management technieken zoals zelfpromotie of het uiten van een positieve

gezindheid ten aanzien van het bedrijf. Dit zou volgens hen een positieve indruk nalaten

bij rekruteerders en bijgevolg de kans op een voortzetting van de selectieprocedure

verhogen. Daarentegen zegt ongeveer één vierde van de participanten duidelijk dat men

zich tijdens dit gesprek niet anders voordoet dan men is. Men wil dat de werkgever kiest

voor hen omwille van hun kennis, vaardigheden en competenties. Dit doen zij met het

oog op het vermijden van een soort teleurstelling bij de werkgever indien zij langer aan

het werk zijn en niet kunnen voldoen aan de verwachtingen die zij gecreëerd hebben

van zichzelf tijdens het sollicitatiegesprek .

Ten vijfde is doorzettingsvermogen voor werkzoekenden belangrijk. Blijven

volhouden tijdens de zoektocht en tegenslagen het hoofd proberen te bieden bepaalt

enigszins de mate van succes tijdens het zoeken naar werk.

Fase 4: reflectie

De meerderheid van de werkzoekenden vindt het belangrijk om bij het zoekproces

stil te staan en eens na te gaan waarom ze bijvoorbeeld niet aanvaard zijn voor een

bepaalde functie. Dit stelt hen in staat om hun zoekgedrag aan te passen. Een

minderheid van de werkzoekenden vindt dit minder relevant. Zij vinden het van minder

belang om bij hun proces stil te staan en daarop te focussen. Elke sollicitatie is anders

en het heeft voor hen weinig zin terug te blikken op het reeds afgelegde

werkzoekproces.

Individuele en situationele variabelen

Individuele factoren. Factoren die te maken hebben met individuele verschillen

worden het meest aangehaald door werkzoekenden als succesfactoren. Ten eerste zien

zij werkervaring als een belangrijke factor. Werkzoekenden die al enige werkervaring

hebben, hebben volgens hen meer kans om snel een job te vinden. Hoofdzakelijk

schoolverlaters zien dit als een grote hinderpaal tijdens het zoeken naar werk. Ze

worden geconfronteerd met het feit dat ze geen ervaring hebben. Ook wijzen er enkele

werkzoekenden op dat het net daarom is dat ze een opleiding bij de VDAB volgen. Ze

hopen met die opleiding meer kennis en vaardigheden op te doen en zo sneller een job

te vinden.

29

Ten tweede vinden ze dat leeftijd een belangrijke rol kan spelen tijdens het zoeken

naar werk. Hoewel de meeste werkzoekenden vinden dat de impact van leeftijd

misschien al wat geminderd is met vroeger, blijft leeftijd volgens hen nog steeds een rol

spelen. Uit verschillende interviews kan geconcludeerd worden dat de relatie tussen

leeftijd en de kans op het vinden van werk loopt in een omgekeerde U-vorm. De

participanten menen dat jongeren of pasafgestudeerden minder kans hebben om werk te

vinden omdat zij nog niet over voldoende werkervaring beschikken. Ouderen

daarentegen hebben volgens hen minder kans op het vinden van werk omdat zij voor

een bedrijf te duur zijn en ook niet meer zo lang tewerkgesteld kunnen worden. Tussen

deze twee extremen bevindt zich de leeftijdscategorie die zowel over werkervaring als

levenservaring beschikt en toch nog een groot stuk van hun loopbaan voor hen liggen

hebben. Volgens werkzoekenden heeft deze laatste categorie het meeste kans om werk

te vinden.

Ten derde heeft een individuele variabele als geslacht volgens werkzoekenden

geen grote invloed. Ze vermelden wel dat dit misschien een rol kan spelen voor

bepaalde beroepen. Dat er bijvoorbeeld in de bouwsector eerder een man zal

aangeworven worden dan een vrouw.

Ten vierde heeft etniciteit volgens hen wel een invloed. Dit heeft niet zozeer te

maken met etniciteit op zich maar wel een variabele die eraan gelinkt is namelijk

talenkennis. Het beheersen van de Nederlandse taal is volgens hen een must en cruciaal

in het zoeken en vinden van werk.

Situationele factoren. Situationele factoren kunnen ook een rol spelen tijdens het

zoeken naar werk. Ten eerste heeft de financiële nood van een werkzoekende een

belangrijke invloed op het werkzoekproces. Indien ze financiële problemen zouden

hebben, zouden ze de opleiding niet kunnen volgen en meer intensief naar werk zoeken.

Ze zouden dan echter om het even wat aanvaarden van werk waardoor de uiteindelijke

werkzoekuitkomsten in termen van tevredenheid van persoon-jobfit minimaal zijn. Ook

de steun van een partner kan een bijdrage zijn tijdens het zoeken naar werk. Een

steuntje in de rug kan vooral voor de volwassen vrouwen in de steekproef een verschil

betekenen. Het beïnvloedt hun motivatie, maar heeft vooral een positieve invloed op

hun doorzettingsvermogen.

30

Onderzoeksvraag 2: Welke percepties hebben rekruteerders en

werkzoekconsulenten over de succesfactoren van werk zoeken?

Deze onderzoeksvraag kadert de percepties van rekruteerders en

werkzoekconsulenten inzake de succesfactoren van het zoeken en vinden van werk.

Rekruteerders en werkzoekconsulenten die opgenomen zijn in de steekproef, hebben

respectievelijk 5.31 jaar (SD = 1.84) ervaring in het rekruteren en 9.13 jaar (SD = 7.06)

in het begeleiden van werkzoekenden. Deze ervaring stelt hen in staat om een valabel

oordeel te geven over de succesfactoren van werk zoeken. Werkzoekconsulenten

vermelden voornamelijk succesfactoren die te maken hebben met respectievelijk

werkzoekgedrag, individuele factoren en situationele factoren. Rekruteerders verwijzen

eerder naar succesfactoren die te maken hebben met individuele factoren,

werkzoekgedrag en planning van het werkzoekproces respectievelijk.


Zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het belangrijk dat

werkzoekenden weten wat ze willen doen van werk. Werkzoekconsulenten verwijzen

naar de term jobdoelwit. Zij vinden het belangrijk dat werkzoekenden een duidelijk

jobdoelwit hebben, dat ze weten wat ze willen doen. Velen verwijzen naar de

oriëntatietesten die werkzoekenden kunnen doen bij de VDAB om zo meer inzicht te

krijgen in hun interesses en vaardigheden en deze te linken aan bepaalde jobs en

functies in de arbeidsmarkt. Rekruteerders vinden het vooral frustrerend om

werkzoekenden over de vloer te krijgen die eigenlijk niet goed weten wat ze willen.

Deze sollicitanten hebben bijgevolg minder kans om uitgenodigd te worden voor

verdere stappen in het selectieproces.

“Het begint initieel voor je dat kan doen met een duidelijk jobdoelwit. Dat je voor

jezelf weet van kijk die of die richting wil ik uit, is dat duidelijk goed dan kun je

onmiddellijk van start. Is dat niet duidelijk, dat je je zo snel mogelijk oriënteert of

heroriënteert naar wat wil ik hier gaan doen, wat zijn de mogelijkheden dat ik kan

doen?” (K., werkzoekconsulent)

31

Fase 2: planning

Vooral rekruteerders duiden op het belang van een planmatige aanpak tijdens het

zoeken naar werk. Indien een werkzoekende verschillende sollicitaties lopende heeft,

kan het bijhouden van een planning belangrijk zijn. Zo kan een werkzoekende

bijhouden waar hij al gesolliciteerd heeft, van welk bedrijf hij al antwoord gekregen

heeft en de basis legt voor een gedegen reflectie verder in het werkzoekproces. De

meerderheid van de rekruteerders ziet het zoeken naar werk in de vorm van een

omgekeerde trechter. In een eerste stadium raden zij werkzoekenden aan om gericht te

solliciteren en zoeken. Dit hangt volgens hen samen met de eerste fase namelijk het

weten wat je wil doen van werk en daar gericht naar zoeken. Indien een werkzoekende

meermaals het deksel op de neus krijgt tijdens het zoeken naar die bepaalde functie,

moet de werkzoekende volgens hen hun waaier openslaan en breder gaan zoeken en

solliciteren. Een aantal werkzoekconsulenten raden werkzoekenden echter aan om de

arbeidsmarkt onmiddellijk zeer breed te gaan verkennen. Een brede waaier openslaan

zou volgens hen leiden tot meer jobmogelijkheden en verstarring in het zoeken naar één

bepaalde functie tegengaan. Ook verruimt dit hun blik en kennis van de arbeidsmarkt.

Wat rekruteerders en werkzoekconsulenten het belangrijkste vinden tijdens deze

fase, is de voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Rekruteerders zeggen unaniem dat

de sollicitant er enerzijds goed aan doet om informatie op te zoeken over het bedrijf

door eens op de website te kijken, iets te lezen over het bedrijf. Anderzijds is het voor

een sollicitant ook een must om de vacaturetekst eens grondig te analyseren en enkele

vragen voor te bereiden. Ook vinden rekruteerders het belangrijk dat de werkzoekende

al eens heeft nagedacht over de standaardvragen die gesteld worden tijdens een

sollicitatiegesprek zoals het opnoemen van een aantal positieve en negatieve

eigenschappen, de reden waarom je voor het bedrijf kiest, wat je aantrekt in de

functiebeschrijving. Voorbereiding is voor een rekruteerder zeker een succesfactor

omdat het blijk geeft van de motivatie van de werkzoekende om in het bedrijf te komen

werken. Opvallend is dat de meeste werkzoekconsulenten voorbereiding belangrijk

vinden, toch vermelden sommigen dat dit niet voor alle functies geldt. Zo is

voorbereiding voor een sollicitatie voor een ingenieursfunctie een meerwaarde, maar

voor een poetsvrouw minder relevant. Rekruteerders verwachten niet van deze laatste

32

dat zij op de hoogte is van de activiteiten en processen binnen het bedrijf omdat dit voor

haar functie-uitoefening weinig relevant is.


Ten eerste benadrukken zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten het belang

van het intensief op zoek te gaan naar werk. Actief bezig zijn met het zoeken naar

relevante vacatures, het sturen van cv’s en motivatiebrieven en eventueel inschrijven bij

rekrutering en selectiebureaus. Werk komt nooit vanzelf, zeker in de huidige

economische toestand verreist dit de nodige inspanning.

“Je hebt mensen die er hen een beetje gemakkelijk van af maken. Mensen die in

zo’n begeleiding zitten van de VDAB moeten kunnen aantonen dat ze sollicitaties doen.

Ze moeten dan kunnen aantonen dat ze brieven sturen, maar ja dat is het nu eigenlijk

niet hé want via mail kan je eenzelfde brief naar verschillende bedrijven zenden. Maar

daarmee heb je nog niet bewezen dat je actief naar werk zoekt. Je moet aantonen dat je

gericht naar werk zoekt: motivatiebrieven schrijven apart per bedrijf. Dat kan geen

standaard zijn. Ze zullen het u echt niet op een plateau komen geven de job die je graag

wil gaan doen en je moet daar moeite voor doen en dat kost wel wat tijd.” (D.,

rekruteerder)

Ten tweede hechten rekruteerders en werkzoekconsulenten veel waarde aan het cv

en de motivatiebrief. Een cv moet gestructureerd zijn zodat onmiddellijk duidelijk is wat

de opleiding, de werkervaring en de vaardigheden van de sollicitant zijn. Een

motivatiebrief is geen verplichting bij het solliciteren, toch zorgt dit voor iets extras.

Sollicitanten die een motivatiebrief sturen, krijgen vaak voorrang als blijkt uit volgend

citaat:

“Wat ik ook merk is dat heel weinig mensen nog moeite doen om een

motivatiebrief te schrijven. Mensen die een motivatiebrief schrijven die hebben sowieso

al bij mij een streepje voor. En dan mag er eigenlijk nog om het even wat in hun cv

staan bij wijze van spreken, die hebben al een streepje voor. Ik denk als je cv en

motivatiebrief supergoed zijn, dat je echt al veel kans maakt om uitgenodigd te worden

voor een gesprek.”(J., rekruteerder)

33

Deze motivatiebrief moet echter ook kort en bondig gestructureerd zijn,

ellenlange teksten worden meestal niet helemaal gelezen en geven niet zo’n goede

indruk. Opvallend is dat vooral rekruteerders zeer veel belang hechten aan de taal van

het cv en de motivatiebrief. Spelling en grammaticafouten zijn uit den boze en geven

meteen al een verkeerde indruk.

Ten derde vermeldt een rekruteerder ook het belang van een fatsoenlijk sociaal

media profiel. Volgens deze participant wordt het internet steeds belangrijker en meer

gebruikt bij het verzamelen van informatie over kandidaten. Werkzoekenden dienen er

zich van bewust te zijn dat hun profiel ook door een toekomstige werkgever kan

bekeken worden.

Ten vierde zijn er informatiekanalen waar werkzoekenden zich kunnen op

beroepen en die voor rekruteerders en werkzoekconsulenten de voorkeur genieten.

Vooral het internet is volgens hen een belangrijk bron van informatie voor het vinden

van relevante vacatures en meer informatie over mogelijke werkgevers. Het bekijken

van vacatures in de krant wordt door werkzoekconsulenten nog aangeraden, maar is

voor rekruteerders verleden tijd. Zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten raden

ook werkzoekenden aan om de hulp van de VDAB te gebruiken tijdens het zoeken naar

werk. Zij hebben de nodige kennis van de arbeidsmarkt en kunnen ook tips and tricks

meegeven voor het sollicitatieproces. Netwerken is voor beide groepen ook belangrijk.

Ze raden werkzoekenden aan om zoveel mogelijk te melden aan vrienden, familie en

kennissen dat ze op zoek zijn naar werk. Het is altijd mogelijk dat iemand op de hoogte

is van een bepaalde functie binnen het bedrijf waar hij of zij werkt.

Werkzoekconsulenten hebben de indruk dat het kennen van iemand invloedrijks binnen

de organisatie de kans op werk kan verhogen, rekruteerders geloven minder in het

vinden van werk via de ‘lange arm’. Werkzoekconsulenten onderstrepen het belang van

het zoeken via verschillende kanalen en niet vast te pinnen op één enkele

informatiebron.

Ten vijfde hechten rekruteerders en werkzoekconsulenten belang aan de manier

waarop het sollicitatiegesprek zelf verloopt. Op tijd komen, geeft een indicatie van de

motivatie van de werkzoekende. Tijdens het gesprek dient de werkzoekende ook blijk te

geven dat hij zich voorbereid heeft, e.g. iets over het bedrijf kunnen zeggen, weten wat

34

je motivatie is om voor het bedrijf te komen werken. Waar rekruteerders vooral belang

aan hechten is het stellen van vragen, zij weten immers goed genoeg dat een

vacaturetekst niet alles kan zeggen. Indien een werkzoekende geen verdere vragen meer

heeft, geeft dit voor hen een negatieve indruk. Één rekruteerder geeft aan dat dit voor

haar getuigt van een minder analytisch denkvermogen. Het sollicitatiegesprek is volgens

rekruteerders en werkzoekconsulenten het moment waarop de werkzoekende zichzelf

moet verkopen en alles uit de kan moet halen om het bedrijf te overtuigen om hem aan

te werven. Ook wordt het voorkomen door alle rekruteerders en werkzoekconsulenten

vermeld als een succesfactor. Ze verwachten niet dat de werkzoekende in maatpak naar

het sollicitatiegesprek komt, maar een fatsoenlijk en verzorgd voorkomen toont aan dat

de werkzoekende ergens moeite doet voor de sollicitatie. Zeker als de functie

klantencontact inhoudt, is een goed voorkomen belangrijk. Het bepaalt tevens ook de

eerste indruk die rekruteerders hebben van de sollicitant.

“Het gesprek zelf, of het voorkomen eerst en vooral, ik denk dat een proper

voorkomen zeer belangrijk is. In principe vind ik dat je bij een sollicitatie niet

overdressed kan zijn, enkel underdressed. Het komt ook professioneel over, het geeft

teken dat je een investering hebt gedaan, dat je het serieus opneemt, dat je er echt

staat.” (E., rekruteerder)

Fase 4: reflectie

Zowel rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het belangrijk dat

werkzoekenden over hun zoekproces reflecteren. Het hangt voor hen samen met de

planningsfase. Indien werkzoekenden een goede planning maken, is het achteraf

gemakkelijker om eens terug te blikken op deze planning en te zien hoever ze staan. Ze

raden werkzoekenden aan om niet enkel intern te gaan reflecteren, maar ook eens de

mening te vragen van iemand anders zoals vrienden, familie, een werkzoekconsulent.

Ze beseffen dat het niet altijd gemakkelijk is voor een werkzoekende om te weten wat er

verkeerd gegaan is en wat de oorzaak hiervan is. Een buitenstaander heeft een

objectievere blik en kan soms op fouten wijzen die de werkzoekende helemaal niet bij

zichzelf gezien heeft. Zowel recruteerders als werkzoekconsulenten raden

werkzoekenden aan om na het sollicitatiegesprek en zeker indien er een negatief

antwoord komt van het bedrijf contact op te nemen met de rekruteerder in kwestie. Door

35

te vragen waar het verkeerd gegaan is, kan een werkzoekende lessen trekken en deze

informatie meenemen voor volgende sollicitaties. Zelf een reflectie maken over je

werkzoekproces en actief feedback zoeken zijn een belangrijke meerwaarde bij het

zoeken naar werk.

Zorg dat je feedback krijgt, dat je kan leren uit waar dat het mis gelopen is. Als je

een goed of een slecht gesprek gehad heb, bel dan naar die persoon. Heel veel mensen

durven dat niet, maar eigenlijk moet je daar een beetje assertiever in zijn. Dat geeft een

goeie indruk. Of stuur een mailtje naar die mensen van ‘ja kijk jammer dat het niets

geworden is, maar voor de toekomst zou ik toch graag weten waarom en wat ik er

eventueel kan aan doen. Je moet er wel proberen uit te leren, het is zo dat je verder

geraakt. Een keer nadenken over waar je mee bezig bent, kan je helpen om ervoor te

zorgen dat je nog beter bezig bent. Als je werkt heb je meestal om de 6 maanden

evaluaties, maar als je werkt zoekt, dan moet je die evaluatie met jezelf doen hé. Dus

dat is wel belangrijk. Bekijk dat allemaal een keer: waar ben ik op gesprek gegaan, wat

is er goed gelopen, wat is minder goed gelopen, maak eens voor jezelf een kleine swot-

analyse. Je kan daar alleen maar uit leren naar de toekomst toe. Durf misschien ook

eens je motivatiebrief laten herlezen door iemand. Vraag een keer aan je vriend, je man,

familie of ze je zouden aannemen. (J., rekruteerder)

Individuele en situationele factoren

Individuele factoren. Ten eerste vermelden zowel rekruteerders als

werkzoekconsulenten een invloed van leeftijd bij het zoeken naar werk. Beide groepen

duiden er echter op dat deze invloed te maken heeft met werkervaring. Hoewel de

bedrijven waarin de geïnterviewde rekruteerders werken, een beleid hebben die gericht

is op het aanwerven van jongeren, geven zij toch aan dat jongeren doorgaans moeilijker

werk vinden. Dit omwille van het feit dat voor bepaalde jobs werkervaring immers

noodzakelijk is. Ook vermelden werkzoekconsulenten dat zij aanvoelen dat het

moeilijker is voor oudere werkzoekenden om opnieuw actief deel te nemen aan de

arbeidsmarkt. Rekruteerders duiden ook op dit verschijnsel maar benadrukken dat zij

geen kandidaten zullen selecteren op basis van leeftijd. De kans op het vinden van werk

in functie van leeftijd loopt dus volgens deze twee doelgroepen in een omgekeerde U-

vorm.

36

Ten tweede wordt motivatie als een belangrijke succesfactor gezien. Enerzijds de

motivatie van de werkzoekende om te willen werken en bijgevolg ook werk te zoeken.

Anderzijds ook de motivatie van de werkzoekende om de job te doen waarvoor hij

solliciteert. Dit houdt in dat hij ook aan de rekruteerder tijdens het sollicitatiegesprek

duidelijk maakt dat hij ten volle in de functie geïnteresseerd is en interesse toont in het

bedrijf en de functie.

Ten derde vinden vooral werkzoekconsulenten het belangrijk dat werkzoekenden

ook realistisch zijn. Dit houdt enerzijds in dat werkzoekenden een beeld hebben van

hun eigen kennis en vaardigheden en dat ze weten welke mogelijke jobs zij kunnen

uitoefenen gegeven die kennis en vaardigheden. Dat werkzoekende met andere woorden

over de nodige zelfkennis beschikken en realistisch zijn tijdens het zoeken naar werk.

Anderzijds dienen werkzoekenden ook realistisch te zijn wat betreft hun

loopbaanperspectieven. Het heeft bijvoorbeeld voor een pasafgestudeerde weinig zin op

zoek te gaan naar een job waar je van verwacht dat je binnen 5 jaar al promoveert tot het

managementniveau, want deze komen zelden tot niet voor.

Ten vierde is het diplomaniveau van een werkzoekende ook een belangrijke

succesfactor. Werkzoekenden met een hoger diplomaniveau hebben volgens

rekruteerders en werkzoekconsulenten doorgaans meer kans op het vinden van werk en

het sneller vinden van werk.

Ten vijfde hebben individuele factoren zoals geslacht en etniciteit niet zo’n grote

invloed, hoewel ze toch toegeven dat een zeker vorm van discriminatie zeker nog

bestaat. Een voorkeur voor een man of een vrouw kan bijvoorbeeld te wijten zijn aan

kenmerken van het team waarin deze zal terecht komen. Als dit team uit enkel vrouwen

bestaat, zullen ze minder geneigd zijn om daar een man bij te plaatsen. Anderzijds kan

een diversiteitbeleid binnen de organisatie er net voor zorgen dat er meer mannen

worden aangenomen. Wat betreft etniciteit heeft dit eerder te maken met het beheersen

van de taal, i.e. Nederlands of Engels. Indien een werkzoekende de vereiste taal

beheerst, is de impact van etniciteit veel kleiner.

Situationele factoren. Situationele factoren die een invloed kunnen hebben op het

werkzoekproces worden beduidend meer vermeld door werkzoekconsulenten dan

37

rekruteerders. Beide groepen vermelden dat de arbeidsmarkt een impact kan hebben

tijdens het zoeken naar werk. In tijden van crisis is het immers veel moeilijker om een

job te vinden. Werkzoekconsulenten duiden voornamelijk op de belemmerde invloed

van het hebben van kinderen en het voorzien van kinderopvang. Rekruteerders duiden

eerder op de rol van de partner tijdens het zoeken naar werk als steun en motivator.

Werkzoekconsulenten benadrukken voornamelijk dat het hebben van verschillende

randvoorwaarden een negatieve impact heeft op de mate van succes tijdens het zoeken

naar werk. Randvoorwaarden zoals een gebrek aan kinderopvang, lage mobiliteit,

financiële nood beperken immers de range van jobs waarvoor een werkzoekende kan

solliciteren.


werkzoekenden en van rekruteerders/werkzoekconsulenten?

Deze onderzoeksvraag peilt naar mogelijke verschillen tussen de perceptie van

werkzoekenden en rekruteerders/werkzoekconsulenten wat betreft de succesfactoren

van het zoeken naar werk. Dit heeft voornamelijk implicaties voor de praktijk, gezien

een discrepantie in het nadeel zou zijn voor de werkzoekende. Rekruteerders beslissen

over het al dan niet aanwerven. De succesfactoren die zij benadrukken, zijn dan ook

doorslaggevend voor het vinden van werk. Indien werkzoekenden hier niet van op de

hoogte zijn of hier minder aandacht aan besteden, kan dit voor hen nadelig zijn. Over

het algemeen bestaan er een grote gelijkenissen tussen de opinies van werkzoekenden,

rekruteerders en werkzoekconsulenten wat betreft de succesfactoren bij het vinden van

werk. Hieronder zullen de gelijkenissen en verschillen tussen de drie groepen nader

worden toegelicht per fase van het Werkzoekkwaliteit Model.


Zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het

belangrijk dat werkzoekenden goed weten welke job(s) ze willen uitoefenen tijdens het

zoeken naar werk. De drie doelgroepen zijn het er over eens dat een duidelijk

jobdoelwit belangrijk is. Ze vinden het noodzakelijk dat de werkzoekende hierover

nadenkt alvorens het zoekproces te starten. Dit is belangrijk omdat werkzoekenden

hierdoor tijdens een sollicitatiegesprek zelfzekerder zullen overkomen en uiteindelijk

minder kans hebben dat ze het beroep op zich niet graag zullen uitoefenen.

38

Fase 2: planning

Werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten vinden het opportuun

voor een werkzoekende om een planning te maken tijdens het zoeken naar werk.

Rekruteerders en werkzoekconsulenten hechten hier echter wel meer belang aan dan de

werkzoekende zelf. Een planning helpt in het bijhouden van de verschillende

sollicitaties en geeft een bepaalde richting mee in het zoekproces. Het schept ook de

basis voor werkzoekenden om te reflecteren over hun voortgang in het zoekproces en de

stappen die ze reeds ondernomen hebben.

Er zijn verschillen tussen de drie groepen wat betreft de zoekstrategie die voor

werkzoekenden het meest succesvol is. Werkzoekenden geven de voorkeur aan het

gericht zoeken naar vacatures en jobs die in lijn liggen met hun interesses, vaardigheden

en voorkeuren. Rekruteerders opteren voor een zoekstrategie die kan vergeleken worden

met een omgekeerde trechter. Ze raden werkzoekenden aan om eerst gericht te gaan

solliciteren naar jobs die hen het meest aanspreken. Indien de werkzoekenden

ondervindt dat hij weinig positieve respons krijgt omdat hij misschien niet aan de

voorwaarden voldoet wat betreft kennis een vaardigheden of er maar weinig relevante

vacatures zijn, dient hij zijn zoekstrategie aan te passen en ruimer te zoeken en te

solliciteren. Daarentegen raden werkzoekconsulenten werkzoekenden aan om

onmiddellijk de arbeidsmarkt zeer breed te gaan verkennen. Zij gaan ervan uit dat een

werkzoekende altijd wel ergens zijn gading zal vinden in een job. Om zo snel mogelijk

een job te vinden moet een werkzoekende zijn waaier zeer breed openslaan. Ook

spontaan solliciteren is iets dat voornamelijk werkzoekconsulenten aanraden. Zij gaan

ervan uit dat bedrijven niet alle vacatures online of in druk publiceren en spreken van

een verborgen arbeidsmarkt die via spontaan solliciteren kan bereikt worden. Slechts

één rekruteerder vermeldt het belang van spontaan solliciteren en vermeldt niks over

deze verborgen arbeidsmarkt. Dit laatste is een opvallende discrepantie tussen de opinie

van werkzoekconsulenten en deze van rekruteerders.

We kunnen een grote mate van overeenstemming vinden tussen werkzoekenden,

rekruteerders en werkzoekconsulenten wat betreft het belang dat ze hechten aan de

voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Werkzoekenden dienen informatie te

verzamelen over het bedrijf, de functie waarvoor gesolliciteerd wordt en dienen na te

39

denken over de typische vragen die gesteld worden tijdens een sollicitatiegesprek.

Recruteerders en werkzoekconsulenten benadrukken nog het belang van het stellen van

vragen tijdens een sollicitatiegesprek wat werkzoekenden niet doen.


Ten eerste hechten zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten

belang aan het cv en de motivatiebrief. De drie groepen erkennen deze twee zaken als de

eerste indruk die gegeven wordt van de werkzoekende naar het bedrijf toe. Gezien een

eerste screening binnen bedrijven gebeurd op basis van het cv en de motivatiebrief kan

een verder sollicitatieproces staan of vallen op basis van deze eerste indruk. Het cv dient

volgens de drie doelgroepen duidelijk gestructureerd te zijn en onmiddellijk een

overzicht te geven van de opleiding en werkervaring van de werkzoekende. Een

motivatiebrief mag geen ellenlange tekst zijn en dient kort en bondig weer te geven

waarom de werkzoekende geïnteresseerd is in dat bedrijf en die functie. Rekruteerders

en werkzoekconsulenten benadrukken de impact van het gehanteerde taalgebruik in de

beoordeling van de sollicitanten. Taalfouten zijn voor beide groepen uit den boze.

Werkzoekenden vermelden louter de impact van de structuur van het cv, niet de

negatieve invloed van taalfouten.

Ten tweede zijn er grote overeenkomsten tussen het belang dat de drie

doelgroepen hechten aan de verschillende beschikbare informatiebronnen tijdens het

zoeken naar werk. In de eerste plaats is het internet een zeer grote bron aan informatie.

Niet enkel voor het vinden van relevante vacatures, maar ook om meer informatie te

verschaffen over het bedrijf en de functie. In de tweede plaats blijkt het ontwikkelen van

een netwerk een succesfactor te zijn. Werkzoekenden doen er goed aan om vrienden,

familie en kennissen te laten weten dat ze op zoek zijn naar werk. Zij kunnen op de

hoogte zijn van bepaalde vacatures binnen het bedrijf waar zij zelf tewerkgesteld zijn of

in andere bedrijven. Dergelijke informele bronnen kunnen een meer realistisch beeld

geven van de bedrijfscultuur, waardoor werkzoekenden zelf al een selectie kunnen

maken. Sommige bedrijven geven zelfs incentives aan hun medewerkers indien zij

iemand kunnen aantrekken. In de derde plaats kan ook het inschrijven van de

werkzoekende in interim-kantoren volgens de drie doelgroepen een succesfactor zijn in

het vinden van werk. Interim-werk heeft twee voordelen. Enerzijds biedt het de

40

werkzoekende de mogelijkheid om verschillende jobs eens uit te proberen en zich zo

een duidelijker jobdoelwit te vormen. Anderzijds kan interim-werk een springplank zijn

naar vast werk. In de vierde plaats vermeldt 62.5% van de werkzoekconsulenten en

21.43% van de werkzoekenden het voordeel van het bekijken van kranten voor het

vinden van vacatures. Daarentegen vinden de meeste rekruteerders dat het bekijken van

kranten minder van deze tijd is.

Ten derde lijkt het voornamelijk voor rekruteerders belangrijk dat werkzoekenden

zich tijdens een sollicitatiegesprek gaan verkopen i.e. assertief zijn en hun positieve

aspecten in de verf zetten en een rationale bieden voor hun negatieve aspecten. Het valt

op dat slechts één van de acht werkzoekconsulenten dit aanhaalt en slechts 42.85% van

de werkzoekenden.

Ten vierde duiden werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten op de

rol die het voorkomen van de werkzoekende heeft op de beoordeling tijdens een

sollicitatiegesprek. Het vormt een eerste indruk van de persoon en geeft ergens naar

rekruteerders een indicatie van de motivatie van de persoon. Vooral voor functies die

klantencontact vereisen, is het voorkomen van merkelijk belang.

Ten vijfde benadrukken zowel werkzoekenden, rekruteerders als

werkzoekconsulenten het intensief zoeken naar werk als een belangrijke succesfactor.

Het zoeken en vinden van werk vergt tijd en energie en wordt gezien als een fulltime

bezigheid. Een job komt immers niet vanzelf. Het vereist actief werkzoekgedrag i.e.

elke dag kijken naar vacatures online of in druk, tijd nemen om een goed gestructureerd

cv en sollicitatiebrief op te stellen en het sollicitatiegesprek goed voorbereiden.

Ten zesde vinden rekruteerders en werkzoekconsulenten doorzettingsvermogen

cruciaal. Werk zoeken kan immers gepaard gaan met heel wat tegenslagen. Het is

belangrijk dat de werkzoekende de hoop niet opgeeft en blijft verder zoeken.

Daarentegen vindt slechts een minderheid van de werkzoekenden dit een

noemenswaardige succesfactor.

Fase 4: reflectie

Alle rekruteerders en werkzoekconsulenten en ongeveer drie vierden van de

werkzoekenden benadrukken het belang van het maken van een reflectie tijdens het

41

zoeken naar werk. Het is opportuun voor een werkzoekende om eens stil te staan bij de

stappen die hij reeds ondernomen heeft en de resultaten hiervan. Werkzoekconsulenten

geven aan dat dit een belangrijke fase is, maar dat dit maar in mindere mate spontaan

door de werkzoekende wordt gedaan. Het is dan hun taak de werkzoekende attent te

maken op het belang hiervan en samen met hen deze reflectie te maken.

Werkzoekenden zelf zijn ietwat verdeeld betreffende de relevantie van deze fase.

Enerzijds zijn er werkzoekenden die het maken van een reflectie opportuun vinden met

het oog op leren en informatie meenemen naar een volgende sollicitatie. Anderzijds zijn

er werkzoekenden die ervan uitgaan dat elke sollicitatie anders is en dat het weinig nut

heeft om stil te staan bij wat verkeerd gelopen is.


Individuele factoren. Volgens werkzoekenden, rekruteerders en

werkzoekconsulenten hebben individuele factoren een grote invloed tijdens het zoeken

naar werk. Er zijn grote overeenkomsten tussen de meningen van deze drie groepen,

toch zijn er ook enige verschillen aan te duiden.

Ten eerste beschouwen rekruteerders en werkzoekconsulenten het diplomaniveau

als een cruciale succesfactor bij het vinden van werk. Werkzoekenden met een hoger

diploma hebben volgens hen meer kans op het vinden van werk. Ook is er in de

arbeidsmarkt naar bepaalde diploma’s meer vraag. Zo zullen industriële ingenieurs

sneller werk vinden dan bijvoorbeeld klinisch psychologen of filosofen. Voor

rekruteerders geeft het diploma een eerste beeld van de achtergrondkennis en

competenties van de sollicitant. Een aantal werkzoekconsulenten benadrukken het

belang van competenties eerder dan het diplomaniveau en de kennis van de

werkzoekende an sich. In tegenstelling tot het gewicht dat rekruteerders en

werkzoekconsulenten aan deze factor hangen, vermeldt slechts één werkzoekende de

meerwaarde van het diplomaniveau bij het zoeken en vinden van werk. Zij vermelden

echter wel het volgen van een bepaalde opleiding en werkervaring als een succesfactor.

Ten tweede is er consensus tussen werkzoekenden, rekruteerders en

werkzoekconsulenten wat betreft de impact van leeftijd bij het zoeken naar werk. De

relatie tussen leeftijd en de kans op het vinden van werk loopt volgens hen in de vorm

van een omgekeerde U. Voor rekruteerders en werkzoekconsulenten is het niet zozeer

42

leeftijd op zich maar voornamelijk ervaring, zowel werkervaring als levenservaring, die

een impact heeft. Het tekort aan werkervaring is één van de hoofdredenen waarom

jongeren soms minder succesvol zijn tijdens het zoeken naar werk. Ouderen hebben dan

wel die werkervaring, maar zijn duur voor werkgevers en kunnen minder lang in het

bedrijf tewerkgesteld worden.

Ten derde kan de etniciteit van de werkzoekende een invloed hebben. De drie

groepen halen aan dat ondanks de discriminatiewetgeving in ons land, er enige vorm

van vooroordelen ten opzichte van andere etnische groepen blijft bestaan. Hierbij is de

talenkennis een bepalende factor. Voor de meeste jobs is het noodzakelijk dat de

werkzoekende het Nederlands beheerst, voor andere functies of in bepaalde bedrijven is

Engels de voertaal.

Ten vierde heeft geslacht volgens de drie doelgroepen slechts een marginale

invloed. Voorkeur voor een bepaald geslacht kan ontstaan in functie van

teamsamenstelling. De impact van deze variabele blijkt uit de interviews

sectorafhankelijk te zijn. Zo is er in de bouwsector nog steeds een voorkeur voor

mannen. Geslacht kan ook een kleine invloed hebben op de manier waarop

werkzoekenden het werkzoekproces aanpakken.

Ten vijfde wordt de attitude van werkzoekenden als een succesfactor genoemd

door voornamelijk werkzoekconsulenten en rekruteerders en in mindere mate door

werkzoekenden. Dit betreft voornamelijk de attitude van de werkzoekende ten opzichte

van het willen werken. Werk vinden start met de motivatie om te willen werken. De

functie vinden die je wilt doen, start met het tonen van je interesses en motivatie tijdens

het sollicitatieprocedure. Rekruteerders hechten ook veel belang aan eerlijkheid.

Leugens komen op een bepaald moment toch aan het licht.

Ten zesde duiden rekruteerders op het belang van zelfkennis tijdens het zoeken

naar werk. Ze raden werkzoekenden aan om eens stil te staan bij zichzelf en na te gaan

wat hun capaciteiten zijn en welke jobs aansluiten bij hun kennis en vaardigheden.

Werkzoekconsulenten benadrukken dat werkzoekenden een realistische kijk moeten

hebben op hun zoektocht.

43

Situationele factoren. Werkzoekenden, werkzoekconsulenten en rekruteerders

wijzen op de invloed van situationele factoren tijdens het zoeken naar werk. Zij doen dit

echter niet in dezelfde mate, werkzoekconsulenten hechten hier het meest belang aan.

Ten eerste speelt voor de drie doelgroepen de thuis of de gezinssituatie een rol

tijdens het zoeken naar werk. Steun krijgen van je partner en/of gezin zorgen ervoor dat

de werkzoekende vertrouwen heeft in zichzelf en het vinden van werk. Het kan ook een

bufferend effect hebben tegen de teleurstelling die soms kan gepaard gaan met het

zoeken en vinden van werk.

Ten tweede duiden voornamelijk werkzoekenden op de impact die de financiële

nood van de werkzoekende kan hebben tijdens het zoeken naar werk. Indien iemand

echt nood heeft aan geld, zal hij veel breder de arbeidsmarkt gaan verkennen en

aannemen wat hem aangeboden wordt. Deze job zal volgens hen echter geen functie

zijn die de werkzoekende echt wil doen. Bovendien zal de job volgens hen van een lager

status zijn.

Ten derde is de arbeidsmarkt voor rekruteerders en werkzoekconsulenten een

belangrijke factor voor het vinden van werk. In tijden van crisis zijn er doorgaans

minder openstaande vacatures wat het vinden van een job die volledig in lijn ligt met de

interesses en vaardigheden bemoeilijkt. Ook is op de arbeidsmarkt meer vraag naar

bepaalde profielen bijvoorbeeld ingenieurs. Zij vinden sneller werk dan de gemiddelde

werkzoekende. Daarentegen vermeldt slechts één werkzoekende de impact die de

arbeidsmarkt heeft op het vinden van werk.

Ten derde vermelden vooral werkzoekconsulenten de beperkende invloed van een

gebrek aan kinderopvang en mobiliteit op het zoeken en vinden van werk.

Werkzoekenden, voornamelijk vrouwen, met kinderen hebben een voorkeur voor

functies dichter bij huis en met vaste uren, wat het aanbod voor hen beperkt. Ook de

mate waarin de werkzoekende mobiel is i.e. beschikt over een rijbewijs en/of auto kan

een rol spelen tijdens het zoeken naar werk.

Ten vierde wordt door een rekruteerder en werkzoekconsulent ook de regio waarin

iemand woont of werk zoekt als een belangrijke situationele factor genoemd. Volgens

44

deze twee participanten is er in Brussel meer werkgelegenheid dan elders in het land.

Regionale invloeden worden echter niet door werkzoekenden aangehaald.



Werkzoekkwaliteit Model als succesfactoren beschouwd worden?

Deze onderzoeksvraag exploreert de gelijkenissen en verschillen tussen de

percepties van werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten en het

Werkzoekkwaliteit Model wat betreft de succesfactoren in het zoeken en vinden van

werk. Op die manier kan het belang van bepaalde succesfactoren uit het model al dan

niet bevestigd worden in de praktijk. Ook is het op die manier mogelijk het model

verder aan te vullen. Hieronder zal bij elke fase van het Werkzoekkwaliteit Model de

belangrijkste succesfactoren die het model naar voor schuift kort herhaald worden (zie

figuur 1: Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al., 2010). Vervolgens wordt er

ingegaan op de succesfactoren die in de interviews aan het licht komen en in welke

mate deze overeenkomen dan wel verschillen met het model. Tot slot wordt er nog even

ingegaan op de algemene evaluaties van de drie doelgroepen over het model.


Het Werkzoekkwaliteit Model benadrukt het belang van het stellen van duidelijke

doelen tijdens het zoeken naar werk. Werkzoekenden kunnen meer succesvolle

uitkomsten bereiken indien zij een duidelijk beeld hebben van het type werk, job of

functie die ze willen. In lijn met het Werkzoekkwaliteit Model komt uit de interviews

met zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten naar voor dat het

hebben van een duidelijk jobdoelwit een succesfactor is bij het zoeken en vinden van

werk. Volgens de drie groepen is het belangrijk dat werkzoekenden eens stilstaan bij de

verschillende jobmogelijkheden in de arbeidsmarkt en een afweging maken tussen

enerzijds hun interesses en anderzijds hun kennis, vaardigheden en ervaring en op basis

hiervan voor een specifieke functie solliciteren. Waar er in de interviews echter weinig

ondersteuning voor gevonden wordt en nochtans in het model wordt opgenomen als

succesfactor, is het stellen van specifieke en uidagende doelen tijdens het zoeken naar

werk.

45

Fase 2: planning

Zoekstrategie. In het Werkzoekkwaliteit Model wordt een onderscheid gemaakt

tussen drie soorten strategieën die werkzoekenden kunnen hanteren tijdens het zoeken

naar werk namelijk een gefocuste, explorerende of toevallige strategie. Uit

wetenschappelijk onderzoek (Crossley & Highhouse, 2005, Koen et al., 2010) blijkt dat

een gefocuste of explorerende strategie een positieve impact heeft op het aantal

jobaanbiedingen. Uit de interviews met werkzoekende komt naar voor dat zij

voornamelijk het gericht zoeken en solliciteren als een succesfactor beschouwen. Dit

gericht zoeken komt overeen met wat in het model een gerichte focusstrategie wordt

genoemd. Rekruteerders vinden het belangrijk dat werkzoekenden eerste gericht gaan

zoeken. Indien dit gericht zoeken echter geen gewenste resultaten oplevert, dient de

werkzoekende volgens hen breder te zoeken. Dit komt overeen met het

achtereenvolgens hanteren van gefocuste en explorerende strategie.

Werkzoekconsulenten raden werkzoekende echter aan om onmiddellijk een

explorerende strategie te gebruiken. Over de drie groepen heen blijkt er dus een

voorkeur te zijn voor de gefocuste en de explorerende strategie, wat in wetenschappelijk

onderzoek ook als een succesfactor wordt beschouwd.

Voorbereiding. Het Werkzoekkwaliteit Model benadrukt het belang van

voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Men onderscheidt hierbij sociale

voorbereiding, dit is het zoeken van informatie via informele bronnen en

achtergrondvoorbereiding, dit is het zoeken van informatie via formele bronnen. Uit de

interviews met zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten komt naar

voor dat voorbereiding zeer belangrijk is. Het is een indicatie van de motivatie van de

werkzoekende en toont de inspanning die hij doet om een goede indruk te maken tijdens

het sollicitatiegesprek. De drie groepen leggen echter enkel de nadruk op de

achtergrondvoorbereiding i.e. het bekijken van de website van het bedrijf, het uitpluizen

van de functieomschrijving, nagaan wat er in de media geschreven wordt over het

bedrijf. Sociale voorbereiding wordt weinig tot niet vermeld.

Intentie. In het Werkzoekkwaliteit Model wordt vermeld dat de intentie van een

werkzoekende om werk te zoeken, leidt tot het stellen van werkzoekgedrag. Door de

drie groepen wordt dit echter niet expliciet vermeld als een succesfactor. Impliciet

46

wordt er soms aangehaald dat het willen werken, de bereidheid om te werken, wel een

succesfactor is tijdens het zoeken naar werk.

Wat niet als een succesfactor opgenomen is in het model, maar wel uit de

interviews naar voor komt is de kennis van de werkzoekende betreffende de

arbeidsmarkt. De meerderheid van de werkzoekenden kennen het ganse spectrum van

jobs in arbeidsmarkt niet of ervaren een discrepantie tussen hun percepties van een

bepaalde functie en de werkelijke functie-inhoud. Indien een werkzoekende weet welke

jobs knelpuntvacatures zijn, kan hij hiervoor een opleiding volgen en zo sneller werk

vinden.


In het Werkzoekkwaliteit Model wordt een onderscheid gemaakt tussen drie

dimensies namelijk de intensiteitdimensie, de inhoudsdimensie en de

doorzettingsdimensie. Op basis van deze drie dimensies zullen de gelijkenissen en

verschillen tussen de drie doelgroepen en het model nader worden toegelicht.

Intensiteit-inspanning dimensie. Volgens het model leidt het intensief zoeken

naar werk tot positieve werkzoekresultaten. Dit wordt ook bevestigd in de interviews

met zowel werkzoekenden, rekruteerders als werkzoekconsulenten. Zij vinden het allen

opportuun dat werkzoekenden intensief en actief op zoek gaan naar werk. Werk komt

volgens hen niet vanzelf, het vereist de nodige inspanning.

Inhoud-richting dimensie. Volgens het model duidt deze dimensie op de aard van

het werkzoekgedrag op zich. Er wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen formeel

en informeel werkzoekgedrag. Uit de interviews blijkt voornamelijk dit formeel

werkzoekgedrag als een succesfactor wordt aanzien door de doelgroepen. Internet blijkt

een zeer waardevolle bron aan informatie te zijn voor het zoeken naar vacatures. Ook

inschrijven in selectiekantoren, maar vooral interim-kantoren kunnen een positieve

bijdrage leveren tijdens het zoeken naar werk, alsook het bekijken van kranten. In

mindere mate wordt er ook informeel werkzoekgedrag aangehaald als een succesfactor.

Hierbij verwijst men vooral naar de positieve resultaten dat netwerken met zich

meebrengt. Vrienden, familie en kennissen kunnen de werkzoekende op de hoogte

brengen van openstaande vacatures, kunnen soms een invloed hebben bij de sollicitatie

47

of bieden de werkzoekende informatie over het bedrijf die niet via formele kanalen te

bekomen is.

Het cv en de motivatiebrief worden in de literatuur (Chen et al., 2011, Cole et al.,

2003) en ook in het Werkzoekkwaliteit Model vermeld als belangrijke succesfactoren

tijdens het zoeken naar werk. Vooral de inhoud, structuur en taal zijn cruciaal. Dit blijkt

ook ondersteund te worden met wat in de interviews naar voor komt. Zowel

rekruteerders, werkzoekconsulenten als werzoekenden zien het cv als een visitekaartje

voor de sollicitant. Het moet bondig, overzichtelijk gestructureerd en foutloos

geschreven zijn. De motivatiebrief is voornamelijk voor rekruteerders een meerwaarde

en zullen op basis daarvan sneller geneigd zijn deze persoon op gesprek te laten komen.

Wat echter niet vermeld wordt in het model en toch de dag van vandaag een rol kan

spelen bij de beoordeling is het sociale media profiel van de werkzoekende. Naast het

cv is dit meer en meer een informatiebron voor rekruteerders om hun beoordeling te

funderen. Het is belangrijk dat dit profiel een deftig en een professioneel voorkomen

heeft.

Het sollicitatiegesprek is volgens het model een cruciale situatie tijdens het zoeken

en vinden van een job. Bepaalde succesfactoren spelen mee tijdens het gesprek zoals het

voorkomen, het uitdrukken van emoties, het hanteren van een impressie management

techniek en het non-verbaal gedrag. Deze aspecten worden in de interviews bevestigd.

Ten eerste is het voorkomen een belangrijke succesfactor. In de literatuur wordt er

evidentie gevonden voor twee vormen van voorkomen namelijk het fysiek en het

professioneel voorkomen. Uit de interviews blijkt enkel het professioneel voorkomen

een succesfactor, dit is een verzorgd uiterlijk en deftige kledij. Het fysiek voorkomen,

dit is de aantrekkelijkheid van de sollicitant, is volgens rekruteerders en

werkzoekconsulenten van weinig belang en wordt slechts door een tweetal

werkzoekenden aangehaald. Ten tweede wordt er in de literatuur veel aandacht

geschonken aan het gebruik van impressie management technieken tijdens het

sollicitatiegesprek. Uit de interviews blijkt dat werkzoekenden tijdens het

sollicitatiegesprek zichzelf moeten verkopen. Het komt erop neer om assertief te zijn en

hun positieve eigenschappen in de verf te zetten, maar ook hun negatieve aspecten te

durven toegeven. Een rekruteerder vermeldt duidelijk:

48

“Ik vind uiteindelijk dat veel heeft te maken met solliciteren is, het klinkt misschien

wat cru, maar je moet jezelf kunnen verkopen, je moet weten waarover je bezig bent,

niet alleen jobinhoudelijk, maar ook kunnen zeggen waarom ben ik de goeie kandidaat

voor die functie en wat maakt dat mensen meer of minder succesvol zullen zijn is hoe ze

hun ervaring die ze hebben kunnen aan bod brengen om mensen te kunnen overtuigen

dat zijn de goede kandidaat zijn daarvoor.” (L., rekruteerder)

Het zijn voornamelijk rekruteerders die dit aanhalen als succesfactor. Bij een

aantal werkzoekenden leeft het idee dat het belangrijk is om vooral zichzelf te zijn.

Ten derde erkent dit model ook de invloed van non-verbaal gedrag tijdens het

sollicitatiegesprek op de beoordeling die rekruteerders maken. Uit de interviews blijkt

dit echter geen grote impact te hebben gezien geen enkele doelgroep dit aanhaalt.

Slechts één werkzoekconsulent vermeldt iets over de zithouding van de sollicitant.

Temporeel-persistentie dimensie. Uit het Werkzoekkwaliteitmodel blijkt dat

persistentie tijdens het zoeken naar werk belangrijk is. Dit wordt in de interviews

bevestigd. Voornamelijk rekruteerders en werkzoekconsulenten vinden het belangrijk

dat werkzoekenden ondanks de tegenslagen die ze mogelijks ondervinden tijdens hun

zoektocht, toch blijven doorzetten en verder blijven zoeken en solliciteren. Opmerkelijk

is dat slechts 26,67% van de werkzoekenden dit aanhaalt als een succesfactor.

Fase 4: reflectie

Het kritisch evalueren en reflecteren over het werkzoekproces is volgens het

Werkzoekkwaliteit Model van merkelijk belang tijdens het zoeken naar werk. Het

zoeken naar feedback, het percipiëren van een bepaalde vooruitgang en een interne

locus of control worden in de literatuur (Kanfer et al., 2001, Tay et al., 2006) als

succesfactoren beschouwd. Uit de interviews blijkt dat het zoeken naar feedback door

de drie doelgroepen als een meerwaarde wordt bevonden. Werkzoekenden hebben er

belang bij na een sollicitatiegesprek, voornamelijk indien dit gesprek negatief bleek te

zijn, meer uitleg te vragen waarom ze niet aanvaard zijn. Er kunnen immers

verschillende factoren aan de basis liggen van het afwijzend antwoord zoals een gebrek

aan ervaring, niet de geschikte kennis of competenties hebben, onvoldoende voorbereid

zijn, zichzelf te weinig kunnen verkopen of te weinig overtuigend zijn. Ook feedback

49

vragen aan familie of vrienden naar mogelijke oorzaken van het niet aanwerven, kan

helpen om een beter inzicht te krijgen. Zij kunnen bepaalde aspecten belichten die men

als werkzoekende soms niet ziet bij zichzelf. Hoewel de drie doelgroepen niet expliciet

een interne locus of control vermelden als succesfactor, kan dit toch afgeleid worden uit

hun antwoorden. De hierboven vermelde oorzaken van een afwijzing, zijn immers allen

factoren die eigen zijn aan de werkzoekende zelf en niet aan externe factoren. Het echt

percipiëren van een bepaalde vooruitgang wordt niet vermeld.


Het Werkzoekkwaliteit Model neemt ook individuele en situationele factoren op

die een invloed kunnen hebben tijdens het zoeken naar werk en het succes van de

werkzoekende mede bepalen.

Individuele factoren. Een eerste succesfactor betreft de kennis, vaardigheden en

cognitieve mogelijkheden van de werkzoekende. Deze factor hangt positief samen met

werkzoekgedrag wat betreft de intensiteit en de kwaliteit en bijgevolg de

werkzoekuitkomsten (Kanfer et al., 2001, Van Hooft et al., 2010, Wanberg et al., 2002).

Het belang van deze factor wordt ook in de interviews bevestigd. Het diplomaniveau

van de werkzoekende, de verworven competenties, werkervaring en het volgen van een

bepaalde opleiding kunnen bijdragen tot het vinden van werk.

Een tweede succesfactor volgens het model is de persoonlijkheid van

werkzoekende. Dit kan een positieve, dan wel negatieve impact hebben op het

werkzoekgedrag en de uitkomsten hiervan. Persoonlijkheid wordt in de interviews

nauwelijks vermeld. Slechts twee rekruteerders en één werkzoekconsulent brengen dit

ter sprake.

Een derde succesfactor die in de literatuur (Vansteenkiste et al., 2004, Zikic et al.,

2009) naar voor wordt geschoven zijn de cognities en attitudes van de werkzoekende.

Deze hebben een grote impact op de kwaliteit van het werkzoekproces en bijgevolg de

uitkomsten ervan. In de interviews wordt het belang ervan ook ondersteund. Men

verwijst hier naar twee soorten attitudes. Enerzijds de attitudes van de werkzoekende

ten opzichte van het werk zoeken zelf, e.g. het willen werken, moeite doen om werk te

vinden en ook een positieve attitude aannemen tijdens het sollicitatiegesprek door je

50

motivatie en interesse te tonen, vriendelijk en beleefd te zijn en op tijd te komen.

Anderzijds verwijst men naar de werkattitudes tijdens het werk gezien deze het behoud

van het werk beïnvloeden en ook kunnen bevraagd worden door de mogelijks nieuwe

werkgevers bij een sollicitatie.

Een vierde succesfactor volgens het model is de zelfredzaamheid van de

werkzoekende, dit is het geloof in het eigen kunnen om werk vinden. In de interviews

wordt dit echter niet als een succesfactor vermeld.

Belangrijk is dat er toch enkele factoren vermeld worden die niet expliciet als een

succesfactor beschreven worden in het Werkzoekkwaliteit Model. Ten eerste is de

zelfkennis van de werkzoekende volgens rekruteerders belangrijk tijdens het zoeken

naar werk. De werkzoekende dient zich een realistisch beeld te vormen van zijn eigen

kennis en kunnen en conform dit beeld te solliciteren. Realistisch zijn is met andere

woorden een must. Geslacht, leeftijd en etniciteit zijn drie factoren die in principe geen

rol meer zouden mogen spelen gezien de huidige discriminatiewetgeving. Uit de

interviews blijkt echter dat dit toch nog een rol speelt. Ten tweede kan geslacht volgens

de drie doelgroepen een beïnvloedende factor zijn in functie van teamsamenstelling of

in bepaalde sectoren. Ten derde speelt leeftijd volgens de participanten een rol, met

meer negatieve uitkomsten voor jongere pasafgestudeerde en oudere werkzoekenden.

Voor jongeren hangt dit echter samen met werkervaring, wat wel in het model vermeld

wordt als succesfactor. Ten vierde heeft etniciteit volgens de participanten een invloed.

Dit heeft echter niet zozeer te maken met de etniciteit op zich waar wel met het gebrek

aan het beheersen van de Nederlandse taal, wat met etniciteit gecorreleerd is. Ten vijfde

heeft volgens werkzoekenden en werkzoekconsulenten de gezondheidstoestand van de

werkzoekende een impact. Werkzoekenden met gezondheidklachten zijn vaak beperkt

in de range van jobs waarvoor zij kunnen solliciteren en worden vaak omwille van hun

gezondheidstoestand niet weerhouden. Ten zesde wordt de mobiliteit van de

werkzoekende vooral door werkzoekconsulenten aangehaald als een succesfactor.

Werkzoekenden die een rijbewijs hebben en/of over een auto beschikken hebben

doorgaans meer jobmogelijkheden daar het voor sommige jobs noodzakelijk is om over

een rijbewijs te beschikken of sommige bedrijven niet met openbaar vervoer te bereiken

zijn.

51

Situationele factoren. In het Werkzoekkwaliteit Model verwijst men naar de

invloed die situationele factoren zoals de financiële nood van de werkzoekende of zijn

sociale context kunnen hebben op het succes van de werkzoekende tijdens het zoeken

naar werk. Dit wordt in de interviews bevestigd. Volgens de drie doelgroepen zorgt de

financiële nood van een werkzoekende ervoor dat hij meer intensief naar werk zal

zoeken en misschien sneller werk zal vinden. Dit werk zal de werkzoekende echter

weinig belangstellen en geen uitdaging bieden op lange termijn. De sociale context van

de werkzoekende komt in de interviews ook naar voor als een belangrijke succesfactor.

Dit betreft voornamelijk de steun van de partner en de gezinssituatie van de

werkzoekende. Volgens de drie doelgroepen fungeert steun als een motivator en heeft

het een positieve invloed op het doorzettingsvermogen en het vertrouwen in zichzelf om

het goed te doen. Kinderen en meer bepaald het gebrek aan kinderopvang zijn een

belemmerende factor tijdens het zoeken naar werk. Dit heeft te maken volgens de

participanten voornamelijk te maken met de hoge kosten die gerelateerd zijn aan

kinderopvang en de voorkeur voor jobs met bepaalde arbeidsvoorwaarden zoals

flexibele uren of de mogelijkheid tot parttime werken.

Wat in het model niet als succesfactor opgenomen wordt, maar toch in de

interviews naar voor wordt geschoven, is de werkloosheidsval. Voornamelijk

werkzoekconsulenten verwijzen naar het maatschappelijk probleem waarbij de

werkloosheidsuitkeringen voor bepaalde werkzoekenden zo hoog liggen dat werken hen

geen financieel voordeel biedt. Werkzoekenden met een hogere werkloosheidsuitkering

zullen volgens de participanten minder geneigd zijn om werk te zoeken of minder

intensief naar werk zoeken en bijgevolg minder kans hebben om opnieuw werk te

vinden.

Algemene evaluatie van het model

Over het algemeen zijn werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten

tevreden over het model. Het is een algemeen model dat ruim is en alle belangrijke

succesfactoren integreert. Hoewel de meesten overtuigd zijn dat werkzoekenden op die

manier werk gaan zoeken, geldt dit niet voor iedereen. Sommige vermelden dat niet

iedere werkzoekende deze stappen zal doorlopen, gezien toeval soms meespeelt tijdens

het zoeken naar werk. Ook zal niet elke werkzoekende de fases even grondig doorlopen.

52

Zo blijkt uit de interviews dat de planning en reflectiefase belangrijk zijn maar toch in

de praktijk niet vaak worden toegepast, wat een gevolg heeft op de mate van succes

tijdens het zoeken naar werk. Enkele werkzoekconsulenten duiden dat het

Werkzoekkwaliteit Model een goed model is als leidraad voor de praktijk, maar dat het

begeleiden van werkzoekenden nog steeds een kwestie van maatwerk is. Wat voor de

ene werkzoekende een succesfactor is, is dat niet voor de andere.

In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van de verschillen tussen het

Werkzoekkwalteit Model en de drie doelgroepen i.e. werkzoekenden, rekruteerders en

werkzoekconsulenten. De cijfers verwijzen naar het aantal participanten dat een

bepaalde succesfactor vermeld heeft tijdens het interview.

53

Tabel 1:

Succesfactoren benoemd door het Werkzoekkwaliteit Model, werkzoekenden, rekruteerders en


M

odel

Werkzoeke

nden

Rekruteer

ders

Werkzo

ek-

consulenten

Doelformulering

Keuze doel X 12 7 6

Duidelijk en helder doel X 2

Carrière planning X 2 3

Planningsfase

Planning opstellen X 6 5 4

Werkzoekstrategie X

Gefocuste strategie X

Gericht zoeken X 5 6

Gericht solliciteren X 5 2

Explorerende strategie X

Breed zoeken X 1 4

Breed solliciteren X 1 4

Eerst breed daarna

gerichter solliciteren

4 5

Voorbereiding X 11 5 4

Kennis van de arbeidsmarkt 1 2

Werkzoekgedrag

Intensief zoeken X 11 4 6

Cv en motivatiebrief X 7 6 5

Sollicitatiegesprek

a. Jezelf verkopen X 3 4 3

b. Jezelf zijn 3 1

c. Verbale en non-verbale

communicatie

X 1

d. Voorkomen X 9 6 6

Informele kanalen: X 10 6 6

54

netwerken

Formele kanalen X

a. Internet 11 7 6

b. Interimkantoren 4 4 4

c. Krant 3 1 5

Verschillende kanalen

bevragen

2 1 4

Spontaan solliciteren 2 1 3

Sociaal media profiel 1

Doorzettingsvermogen X 4 4 5

Reflectiefase

Reflecteren X 12 7 7

Individuele factoren

Cognities en attitudes X 6 3 7

Diploma X 1 4 3

Opleiding volgen X 6 2

Werkervaring X 9 4 3

PH X 3 1

Realistisch zijn 3 4

Leeftijd 9 6 5

Geslacht X 7 3 4

Etniciteit 7 1 4

Taal 2 2 2

Zelfkennis X 3

Gezondheid 3 2

Mobiliteit 3 1 4

Situationele factoren

Arbeidsmarkt X 1 4 2

Financiële nood X 6 2 1

Thuis/gezinssituatie X 4 3 6

Steun partner/gezin X 7 5 2

Regio 1 1

55

Werkloosheidsval 1 3

Toeval 1 1 1

Bepaalde voorkeuren

werkgever

3

56

DISCUSSIE

Ten eerste zal er in wat volgt ingegaan worden op de voornaamste bevindingen uit

dit onderzoek. De succesfactoren die het Werkzoekkwaliteit Model ondersteunen, de

factoren uit het model waarvoor geen evidentie gevonden werd en de succesfactoren die

het model aanvullen, worden achtereenvolgens besproken. Ten tweede worden de

beperkingen, bijdragen en praktische implicaties van dit onderzoek nader toegelicht.

Ten derde zal er ingegaan worden met enkele theoretische en praktische implicaties van

dit onderzoek.

Werkzoekkwaliteit Model

Deze masterproef onderzocht de succesfactoren van het zoeken en vinden van

werk. In de literatuur bestaat er heel wat onderzoek over de impact van specifieke

succesfactoren op bepaalde werkzoekuitkomsten. Pogingen om dit onderzoek te

integreren in een conceptueel kader bestaan evenzeer. De meeste denkkaders vertrekken

echter vanuit louter kwantitatieve succesfactoren (Barber et al., 1994, Kanfer et al.

2001). Het Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al. (2010) belicht naast deze

kwantitatieve aspecten ook kwalitatieve aspecten van het zoeken naar werk. Het model

beschrijft het zoeken naar werk als een proces dat loopt in vier fases namelijk

doelformulering, planning, werkzoekgedrag en reflectie (zie figuur 1:

Werkzoekkwaliteit Model van Van Hooft et al., 2010). Deze masterproef beoogde dit

model kwalitatief te onderzoeken, i.e. na te gaan of de succesfactoren die aangehaald

worden in het model ook door drie belangrijke doelgroepen met name werkzoekenden,

rekruteerders en werkzoekconsulenten als succesfactoren beschouwd worden.

Succesfactoren van het Werkzoekkwaliteit Model die in de interviews bevestigd

werden

Uit de resultaten beschreven blijkt er bevestiging te zijn voor de succesfactoren

beschreven in de vier fases van het model. Onderzoeksvraag drie peilt specifiek naar de

overeenkomst tussen de drie doelgroepen nopens hun percepties van de succesfactoren.

Er blijkt een consensus te zijn tussen werkzoekenden, rekruteerders en

werkzoekconsulenten met betrekking tot het belang dat ze hechten aan de vier fases.

57

Verschillen tussen de drie doelgroepen zijn enkel te duiden in hun percepties over de

mate of de richting van de impact van specifieke succesfactoren.

In een eerste fase is het belangrijk dat de werkzoekende eerst bij zichzelf nagaat

wat hij wil bereiken en welke functie(s) hij wil doen. Een duidelijk jobdoelwit blijkt

zowel in de literatuur (Wanberg et al., 2002) als uit interviews naar voor te komen als

een belangrijke succesfactor in het zoeken en vinden van werk.

In een tweede fase dient de werkzoekende zijn werkzoekproces te plannen. Ten

eerste is het belangrijk dat de werkzoekende een bepaalde strategie hanteert tijdens het

zoeken naar werk. Afhankelijk van de bevraagde doelgroep, ligt de klemtoon op een

andere strategie die succesvol is, dit is een gefocuste dan wel een explorerende strategie.

Zoals in de resultaten reeds besproken werd, opteren werkzoekenden en rekruteerders

eerder voor een gefocuste strategie in het begin van het werkzoekproces. Naarmate het

proces vordert en positieve uitkomsten uitblijven, dient een werkzoekende breder de

arbeidsmarkt te verkennen. Werkzoekconsulenten daarentegen raden aan om

onmiddellijk zo breed mogelijk te gaan zoeken. Een mogelijke verklaring hiervoor is

dat werkzoekconsulenten zich tot doel stellen om een werkzoekende zo snel mogelijk

opnieuw actief te laten participeren in de arbeidsmarkt, waarbij de person-jobfit

mogelijks op een tweede plaats komt. Werkzoekenden hebben mogelijks een meer

afwachtende houding en ondernemen maar verdere stappen indien de vacature hen echt

interesseert. Uit de interviews blijkt dat rekruteerders eerder kandidaten zullen

verkiezen die een duidelijk jobdoelwit voor ogen hebben. Een gerichte zoekstrategie ligt

in het verlengde hiervan. Een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat

werkzoekconsulenten eerder ten dienste zijn van lagergeschoolde werkzoekenden.

Gezien laaggeschoolden geen academische opleiding genoten hebben, ligt een bredere

range van laaggeschoolde beroepen op de arbeidsmarkt voor hen open. Ten tweede is er

consensus tussen de drie doelgroepen wat betreft het belang dat ze hechten aan de

voorbereiding die dient te gebeuren voor het sollicitatiegesprek. Zowel in de literatuur

(Caldwell & Burger, 1998, Van Hooft et al. 2010) als uit de interviews komt naar voor

dat een werkzoekende een betere indruk nalaat bij rekruteerders indien zij kunnen

aantonen dat ze informatie opgezocht hebben over het bedrijf en de functie waarvoor

gesolliciteerd wordt en de standaard sollicitatievragen hebben voorbereid.

58

In een derde fase dienen werkzoekenden ook werkzoekgedrag te stellen. Ten

eerste is een het opmaken van een goed gestructureerde cv en motivatiebrief de eerste

aanzet voor een succesvolle sollicitatieprocedure, als blijkt uit het belang dat hieraan

gehecht wordt in de literatuur (Chen et al., 2011, Cole et al., 2003) en door de drie

doelgroepen. Ten tweede blijkt intensief naar werk zoeken uit de literatuur (Kanfer et

al., 2001, Saks, 2006, Van Hoye et al., 2009, Wanberg et al., 2002) en de interviews een

belangrijke meerwaarde tijdens het zoeken naar werk. Ten derde komt voor dat

werkzoekenden zowel formeel als informeel zoekgedrag kunnen stellen. Het formele

aspect wijst op het gebruik maken van het internet, inschrijven in interim-kantoren,

lezen van kranten en dergelijke. Het informele aspect duidt op het aanspreken en

creëren van een netwerk. Uit de interviews blijkt dat er meer belang gehecht wordt aan

formele aspecten. Een logische verklaring hiervoor is dat er meer aspecten van een

sollicitatieprocedure formeel zijn en er bijgevolg meer succesfactoren onder die noemer

te plaatsen zijn. Ten vierde zijn er tijdens het sollicitatiegesprek belangrijk factoren die

een invloed hebben op de beoordeling van de rekruteerder over de werkzoekende. Zo

laat een professioneel voorkomen van de werkzoekende een positieve indruk na bij de

rekruteerders, wat vastgesteld wordt in de literatuur (Barrick et al., 2009) en de

interviews. De mate waarin een werkzoekende impressie managementtechnieken

hanteert wordt in de literatuur (Bolino et al., 2008, Proost et al., 2010, Stevens et al.,

1995) als een succesfactor naar voor geschoven en wordt in de interviews met

rekruteerders en werkzoekconsulenten bevestigd. Slechts een kleine minderheid van

werkzoekenden vermeldt dit tijdens het interview. Zij benadrukken dat zij vooral

zichzelf willen zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat zij een positief

zelfbeeld hebben ten aanzien van zichzelf als sollicitant en dit trachten te vrijwaren.

Toekomstig onderzoek kan uitwijzen of werkzoekenden minder

impressiemanagementtechnieken toepassen dan wel het minder openlijk zullen toegeven

dat ze van dergelijke technieken gebruik maken tijdens een sollicitatiegesprek. Ten

vijfde blijkt doorzettingsvermogen voor de drie doelgroepen een belangrijke factor te

zijn bij het zoeken naar werk. Het werkzoekproces kan soms enige tijd duren en daarin

moet vaak het hoofd geboden worden aan tegenslagen en teleurstelling. Dit wordt ook

in de literatuur (Wanberg et al., 2005) bevestigd.

59

In een vierde fase dient de werkzoekende stil te staan bij zijn zoekproces en over

de resultaten hiervan te reflecteren. Dit wordt zowel in de literatuur (Kanfer et al., 2001,

Tay et al., 2006) als in de interviews bevestigd. Uit de interviews blijkt dat

werkzoekenden er belang bij hebben actief feedback te zoeken, dit zowel bij

rekruteerders waarmee zij een sollicitatiegesprek hebben gehad, als bij familie en

vrienden die op een aantal werkpunten kunnen duiden.

Individuele verschillen kunnen ook een belangrijke impact hebben op het

werkzoekproces. De kennis, vaardigheden, werkervaring en cognitieve mogelijkheden

van de werkzoekende blijken zowel in de literatuur (Kanfer et al., 2001, Van Hooft et

al., 2010, Wanberg et al., 2002) als in de interviews met rekruteerders als

werkzoekconsulenten naar voor te komen als belangrijke succesfactoren. Uit de

interviews blijkt duidelijk dat niet enkel het diplomaniveau, maar ook de specifieke

diplomarichting bepalend is in het vinden van werk. Werkzoekenden vermelden dit

amper, maar poneren dat het volgen van een opleiding hen in staat stelt om betere

kansen te hebben op de arbeidsmarkt. Cognities en attitudes van de werkzoekende

wordt ook als succesfactor naar voor geschoven in de literatuur (Vansteenkiste et al.,

2004, Zikic et al., 2009) en de interviews met de drie doelgroepen. Dit betreft

ondermeer het willen werken, motivatie en interesse tonen tijdens het

sollicitatiegesprek, vriendelijk zijn en op tijd komen.

Situationele factoren hebben ook een impact tijdens het zoeken naar werk. De

mate waarin werkzoekenden sociale steun krijgen van het gezin, de familie en vrienden

heeft een positieve invloed op het werkzoekproces. Het bevordert het

doorzettingsvermogen van de werkzoekende gedurende het ganse proces als blijkt uit de

literatuur (Kanfer et al., 2001, McKee-Ryan et al., 2005) en de interviews met de drie

doelgroepen. De mate waarin een werkzoekende in financiële nood verkeert, heeft ook

een impact op het werkzoekproces. In de literatuur (Kanfer et al., 2001) vindt men een

positief verband tussen de financiële nood van een werkzoekende en het vinden van

werk. Dit wordt ook bevestigd in de interviews. De participanten halen echter ook al dat

dit een negatieve impact zou kunnen hebben op de persoon-job fit. Toekomstig

onderzoek zou dit verband nader kunnen bestuderen.

60

Succesfactoren uit het Werkzoekzoekkwaliteit Model die geen bevestiging vonden

in de interviews

Uit de resultaten blijkt eveneens dat niet elke succesfactor uit het model

ondersteuning vindt in de interviews, zo wordt de persoonlijkheid van de werkzoekende

(Turban et al. 2009), het stellen van specifieke en uitdagende doelen (Turban et al.,

2009), de zelfredzaamheid (Kanfer et al., 2001, Tay, Ang, & Van Dyne, 2006), het

uiterlijk voorkomen (Barrick et al., 2009) en het non-verbaal gedrag (Barrick et al.,

2009) van de werkzoekende nauwelijks tot niet aangehaald als succesfactor door de drie

doelgroepen. Het is opmerkelijk dat persoonlijkheid nauwelijks aangehaald wordt als

succesfactor gezien persoonlijkheidstesten in vele bedrijven een standaard

screeningsinstrument is tijdens een selectieprocedure en wetenschappelijk onderzoek de

predictieve validiteit van persoonlijkheidstesten in termen van toekomstige

werkprestaties (Hogan & Holland, 2003, Barrick & Mount, 2005) en delinquent gedrag

op de werkvloer ( Lee et al. 2005) heeft aangetoond. Een mogelijke verklaring voor het

feit dat werkzoekenden persoonlijkheid niet aanhalen als succesfactor is dat zij dit als

minder jobrelevant achten. Zo blijkt uit onderzoek van Hausknecht et al. (2004) blijkt

dat sollicitanten aan persoonlijkheidstesten slechts een gemiddelde score toekennen wat

betreft hun face validity en eerlijkheid. Een mogelijke verklaring voor het niet aanhalen

van non-verbaal gedrag is dat dit misschien een factor is die eerder impliciet een rol

speelt in de beoordeling en men zich hier niet van bewust is. Een gebrek aan evidentie

voor de impact van het uiterlijk voorkomen kan mogelijks te wijten zijn aan een

verandering in het maatschappelijk beeld betreffende het belang van het uiterlijk

voorkomen bij selectie. Zo blijkt uit een meta-analyse van Hosoda et al. (2003) dat er

tussen 1980 en 1999 een daling is van de impact van het uiterlijk voorkomen bij de

beoordeling van kandidaten. Uit een studie van Stewart et al. (2008) blijkt dat het

uiterlijk voorkomen geen significante impact heeft op de beoordeling van kandidaten.

Aanvulling van het model op basis van de interviews

Uit de interviews blijkt dat het model nog kan aangevuld worden. Individuele

verschillen zoals etniciteit, leeftijd, en in mindere mate geslacht blijken nog steeds een

invloed te hebben op het succes tijdens het zoeken naar werk, deze worden

achtereenvolgens besproken. Ten eerste bleek onder meer het beheersen van de taal

61

volgens de drie doelgroepen een sleutelelement te zijn die de impact van etniciteit

verklaart. Ondersteuning voor deze redenering is in de literatuur terug te vinden ( Battu

et al., 2011, Constant et al., 2011, Guerrero & Rothstein, 2012). Zo blijkt uit onderzoek

van Guerrero et al. (2012) blijkt dat taalvloeiendheid van immigrante werkzoekenden

een positieve impact heeft op de mate van zelfredzaamheid en het hebben van een

duidelijk jobdoelwit. Dit laatste zou bijgevolg positief samenhangen met het aantal

sollicitatiegesprekken en jobaanbiedingen.

Ten tweede wordt de impact van leeftijd zowel door rekruteerders,

werkzoekconsulenten en werkzoekenden aangehaald als een belangrijke individuele

verschilvariabele die een impact heeft op het succes tijdens het zoeken naar werk.

Volgens de participanten bestaat er een omgekeerd U-vormig verband tussen de kans op

het vinden van werk en leeftijd. Jongeren hebben volgens hen minder succes omdat zij

over weinig werkervaring beschikken. Ouderen zijn minder succesvol omdat zij duurder

zijn en hun mogelijke loopbaancarrière binnen de onderneming korter is. Longitudinaal

onderzoek van Meyers en Houssemand (2010) bevestigt deze zienswijze. Uit dit

onderzoek blijkt dat leeftijd een significant predictor is het vinden van werk binnen een

periode van 12 maand. Dit verband bleek curviliniair te zijn, waarbij jongeren en

ouderen meer moeilijkheden hebben om een job te vinden. Ten derde kan ondersteuning

voor de impact van geslacht gevonden worden in een recente studie van Kunze en

Troske (2012). Uit deze studie blijkt dat het voor vrouwelijke werkzoekenden langer

duurt om opnieuw een job te vinden dan voor mannelijke werkzoekenden.

Voornamelijk vrouwen tussen de 26-30 jaar ervaren moeilijkheden om werk te zoeken

omdat ze volgens het stereotype geacht worden om voor de kinderen te zorgen. Dit

werd ook in de interviews bevestigd.

Naast deze individuele factoren, is kennis van de arbeidsmarkt eveneens een

belangrijke factor tijdens de fase van de doelformulering en de planningsfase.

Zelfkennis is een factor die over de vier fases heen belangrijk wordt bevonden en toch

niet in het model wordt opgenomen. De impact van zelfkennis en kennis van de

arbeidsmarkt tijdens het zoeken en vinden van werk werd in de literatuur nog niet nader

onderzocht. Toekomstig onderzoek zou hier nog een licht kunnen op werpen. Zo kan

nagegaan worden of zelfkennis mogelijks een impact heeft op het stellen van

62

realistische doelen bij het zoeken naar werk wat bijgevolg de kans vergroot om naar

meer geschikte vacatures te solliciteren en werk te vinden.

Ook de werkloosheidsval blijkt een maatschappelijke factor te zijn die door het

model niet in rekening wordt gebracht, maar waarvan de impact duidelijk blijkt in de

interviews werkzoekconsulenten. Zij benadrukken dat het huidige

sociaalzekerheidssysteem geen werkzoekgedrag bevordert door het geven van hoge

werkloosheidsuitkeringen. Werkzoekenden worden immers op die manier niet

financieel geprikkeld om werk te zoeken en te vinden. Uit cijfers van een studie van het

VBO (2011) blijkt dat de werkloosheidsuitkeringen in België 71% van het vroegere

nettoloon bedraagt in tegenstelling tot een gemiddelde van 63% in 15 West-Europese

landen. Tevens wordt aangetoond dat deze uitkering nauwelijks daalt in België

naarmate de werkloosheidsperiode vordert i.e. 65% van het vroegere nettoloon in

tegenstelling tot een gemiddeld van 35% in 15 West-Europese landen. Toekomstig

onderzoek zou kunnen aantonen of er een verband bestaat tussen de hoogte van de

werkloosheidscijfers en de mate van hertewerkstelling door middel van een

crossculturele studie. Een verklaring voor het feit dat deze werkloosheidsval niet

opgenomen is in het model is, dat de auteurs zich voornamelijk baseren op Europese en

Amerikaanse literatuur omtrent het zoeken naar werk en niet louter het werkzoekproces

in België willen beschrijven.

Beperkingen en bijdragen van dit onderzoek en suggesties voor toekomstig

onderzoek

Er zijn enkele beperkingen te vermelden aan dit onderzoek. Ten eerste werd er in

deze masterproef enkel gepeild naar bewuste percepties van succesfactoren. Mogelijks

spelen er ook onbewuste aspecten een rol bij de beoordeling van een kandidaat. Zo

blijkt uit recent onderzoek dat impliciete interetnische attitudes een rol spelen bij

aanwerving (Blommaert et al., 2012). Deze masterproef kon het model grotendeels

bevestigen door louter te peilen naar expliciete percepties van succesfactoren.

Toekomstig onderzoek zou het Werkzoekkwaliteit Model verder aanvullen door meer

gericht te peilen naar bepaalde onbewuste factoren die een rol kunnen spelen. Ten derde

is de steekproef van werkzoekenden vrij homogeen. Zij volgden op het moment van de

interviewafname een opleiding bij de VDAB en de meerderheid zijn laaggeschoolden.

63

Generalisaties naar de algemene populatie van werkzoekenden moet met enige

voorzichtigheid gebeuren. Homogeniteit is echter ook een sterkte gezien het op die

manier mogelijk is om de resultaten eenduidig te interpreteren. Verder onderzoek zou

kunnen nagaan of er bepaalde succesfactoren specifiek gelden voor bepaalde segmenten

binnen de werkzoekendenpopulatie.

Deze masterproef maakte gebruik van kwalitatief onderzoek om de succesfactoren

van het Werkzoekkwaliteit Model in de praktijk na te gaan. Toekomstig onderzoek zou

het belang van elke succesfactor kwantitatief kunnen meten met behulp van

vragenlijsten. Hierdoor zou het mogelijk zijn significante verschillen na te gaan tussen

de percepties van de verschillende doelgroepen, alsook significante verschillen aan te

duiden tussen de percepties van de doelgroepen en het Werkzoekkwaliteit Model.

Deze masterproef levert een bijdrage voor de literatuur betreffende het zoeken naar

werk. Ten eerst legt het door middel van kwalitatief onderzoek de succesfactoren van

het zoeken en vinden van werk bloot en baseert het zich op een recent raamwerk die

binnen de literatuur beschreven wordt, namelijk het Werkzoekkwaliteit Model van Van

Hooft et al. (2010). De vier belangrijke fases van dit model en succesfactoren die onder

deze fases beschreven worden, werden grotendeels bevestigd. Daarnaast werd dit model

ook aangevuld met enkele succesfactoren die uit de interviews naar voor komen. Ten

tweede werden er in deze masterproef drie belangrijke doelgroepen bevraagd namelijk

werkzoekenden, rekruteerders en werkzoekconsulenten die elk vanuit een andere

invalshoek betrokken zijn met het werkzoekproces en aldus alle aspecten van het

zoeken en vinden van werk kunnen belichten. Ten derde vormt deze masterproef een

brug tussen de theorie en de praktijk. Het vertrekt vanuit een theoretisch referentiekader

en gaat na in welke mate dat dit in de praktijk naar voor komt. Op die manier biedt het

wetenschappelijke ondersteuning voor het reeds bestaand theoretisch model. Gezien het

feit dat de succesfactoren in het model grotendeels ondersteund werden, kan dit model

dienen als leidraad voor de praktijk. Zeker bij de begeleiding van werkzoekenden kan

dit conceptueel kader gehanteerd worden als richtlijn voor ondernemende activiteiten

met het oog op (her)tewerkstelling.

64

Theoretische en praktische implicaties

Deze masterproef heeft twee theoretische implicaties. Ten eerste integreert het

Werkzoekkwaliteit Model ( Van Hooft et al., 2010) in tegenstelling tot andere modellen

(Kanfer et al. 2001) zowel kwantitatieve aspecten (e.g. intensiteit van het

werkzoekgedrag) als kwalitatieve aspecten (e.g. het maken van een reflectie over het

werkzoekproces) tijdens het zoeken naar werk. Dit model kan bijgevolg gebruikt

worden om wetenschappelijk onderzoek te integreren en te sturen. Ten tweede duidt

deze masterproef ook enkele succesfactoren (e.g. zelfkennis en kennis van de

arbeidsmarkt) aan die wetenschappelijk onderzoek onderbelicht laat en mogelijks een

bijdrage kunnen leveren om het succes bij het zoeken naar werk in het geheel te vatten.

De praktische implicaties van dit onderzoek houden in dat dit model zowel voor

werkzoekenden en werkzoekconsulenten een leidraad kan zijn die hun handelen stuurt.

Het lijkt dan ook interessant dat dit model deze doelgroepen kan bereiken.

Werkzoekenden krijgen aan de hand van dit model een uitgebreid en realistisch beeld

van de succesfactoren tijdens het zoeken naar werk. Dit model kan dienen als een soort

checklist die hun activiteiten stuurt. Uit dit onderzoek kwam bijvoorbeeld naar voor dat

rekruteerders veel belang hechten aan de voorbereiding van de sollicitant op het

sollicitatiegesprek. Werkzoekenden die hiermee rekening houden hebben bijgevolg

meer kans om werk te vinden. Voor werkzoekconsulenten kan dit model helpen bij het

begeleiden van werkzoekenden bij het zoeken en vinden van werk. Zij kunnen samen

met de werkzoekenden dit vierstappen model overlopen en het werkzoekproces van de

werkzoekende op basis daarvan evalueren i.e. aanduiden wat tekortkomingen zijn en

mogelijke oorzaken van het niet vinden van werk. Ook kan dit Werkzoekkwaliteit

Model gebruikt worden als theoretische basis voor sollicitatietrainingen. De integratie

van dit model in de praktijk garandeert een evidence based praktice.

65

Conclusie

In deze masterproef werd door middel van kwalitatief onderzoek bevestiging

gevonden voor het Werkzoekkwaliteit Model (Van Hooft et al. 2010). Uit interviews

met werkzoekende, rekruteerders en werkzoekconsulenten blijkt tevens dat dit model

nog kan aangevuld worden en dat sommige succesfactoren uit het model geen

ondersteuning vinden. Dit onderzoek toont aan dat dit model als een leidraad kan

gebruikt worden voor het wetenschappelijke handelen in de praktijk. Toekomstig

onderzoek kan het belang van bepaalde succesfactoren nog nader onderzoeken.

66

REFERENTIES

Addams, J. (1910). Twenty years at Hull-House. Chap. 10, pagina onbekend.

Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 50, 179-211.

Barber, A. E., Daly, C. L., Giannantonio, C. M., & Phillips, J. M. (1994). Job search

activities: an examination of changes over time. Personnel Psychology, 47, 739 –

766.

Barrick, M.R., Mount, M.K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more

important matters. Human Performance, 18, 359-372.

Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what

you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and

job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394-1411.

Battu H., Seaman, P., Zenou, Y. (2011). Job contact networks and the etnic minorities.

Labour Economics, 18, 48-56.

Blommaert, L., van Tubergen, F., & Coenders, M. (2012). Implicit and explicit

interethnic attitudes and ethnic discrimination in hiring. Social Science Research,

41, 61-73.

Bolino, M. C., Kacmar, K. M., Turnley, W. H., & Gilstrap, J. B. (2008). A multi-level

review of impression management motives and behaviors. Journal of

Management, 34, 1080-1109.

Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The effects of the structured

interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles, 46, 215-

226.

Cadwell, D. F., & Burger, J. M. (1998). Personality characteristics of job applicants and

success in screening interviews. Personnel Psychology, 51, 119-136.

67

Chen, C. C., Huang, Y.M., Lee, M. I. (2011). Test of a model linking applicant résumé

information and hiring recommendations. International Journal of Selection and

Assessment, 19, 374-389.

Cole, M. S., Field, H. S., Giles, W. F. (2003). Using recruiter assessments of applicants'

resume content to predict applicant mental ability and big five personality

dimensions. . International Journal of Selection and Assessment,11, 78-88.

Constant, A. F., Kahanec, M., Rinne, U., Zimmerman, K. F. (2011). Ethnicity, job

search and labor market reintegration of the unemployed. International Journal of

Manpower, 32, 753 - 776.

Crossley, C. D., & Highhouse, S. (2005). Relation of job-search and choice process

with subsequent satisfaction. Journal of Economic psychology, 26, 255-268.

Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The Big-Five factor

structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.

Guerrero, L., & Rothstein, M. G. (2012). Antecedents of underemployment: Job search

of skilled immigrants in Canada. Applied Psychology: an international Review, 61,

323-346.

Hausknecht, J.P., Day, D.V., Thomas, S.C. (2004). Applicant reactions to selection

procedures: an updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-

683.

Hogan, J., & Holland, B. (2003). Using theory to evaluate personality and job

performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied

Psychology, 88, 100-112.

Hosoda, M., Stone-Romero, E. F., Coats, G. (2003). The effects of physical

attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies.

Personnel Psychology, 56, 431-462.

Kanfer, R., & Hulin, C. L. (1985). Individual differences in successful job searches

following lay-off. Personnel Psychology, 38, 835-847. In Kanfer, R., Wanberg, C.

R., Kantrowitz, T.M. (2001). Job search and employment: A personality-

68

motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology,

86, 837-855.

Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T.M. (2001). Job search and employment: A

personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied


Kessler, R. C., Price, R. H., & Wortman, C. B. (1985). Social factors in

psychopathology: Stress, social support, and coping processes. Annual Review of

Psychology, 36, 531-572. In Kanfer, R., Wanberg, C. R., Kantrowitz, T.M. (2001).

Job search and employment: A personality-motivational analysis and meta-

analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837-855.

Koen, J., Klehe, U. C., Van Vianen, A. E. M., Zikic, J., & Nauta, A. (2010). Job-search

strategies and reemployment quality: The impact of career adaptability. Journal of

Vocational behavior, 77, 126-139.

Kunze, A., & Troske, K. R. (2012). Life-cycle patterns in male/female differences in job

search. Labour Economics, 19, 176-185.

Lee, K., Ashton, M. C., de Vries, R. E. (2005). Predicting workplace delinquency and

integrity with the HEXACO and five-factor models of personality structure.

Humane Performance, 18, 179-197.

Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and

directions for future research. Human Resource Management Review, 19, 203-218.

McCarthy, J., & Goffin, R. (2004). Measuring job interview anxiety: Beyond weak

knees and sweaty palms. Personnel Psychology, 57, 607-637.

McKee-Ryan, F. M., Song, Z., Wanberg, C. R., & Kinicki, A. J. (2005). Psychological

and physical well-being during unemployment: A meta-analytic study. Journal of

Applied Psychology, 90, 53-76.

Meyers, R., Houssemand, C. (2010). Socioprofessional and psychological variables that

predict job finding. Revue européenne de psychologie appliquée, 60, 201–219.

69

Mortelmans, D. (2007). Handboek kwalitatieve onderzoeksmethoden. Leuven: ACCO

Proost, K., Schreurs, B., De Witte, K., & Derous, E. (2010). Ingratiation and self-

promotion in the selection interview: The effects of using single tactics or a

combination of tactics on interviewer judgments. Journal of Applied Psychology,

40, 2155-2169.

Rotter, J. B. (1966). Generalized expectancies for internal vs. external reinforcements.

Psychological Monographs, 80, whole No. 609. In Kanfer, R., Wanberg, C. R.,

Kantrowitz, T.M. (2001). Job search and employment: A personality-motivational

analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837-855.

Saks, A. M. (2006). Multiple predictors and criteria of job search success. Journal of

Vocational Behavior, 68, 400-415.

Sieverding, M. ( 2009). ‘Be Cool!’: Emotional costs of hiding feelings in a job

interview. International Journal of Selection and Assessment, 17, 391-401.

Stevens, C. K., & Kristof, A. L. (1995). Making the right impression: A field study of

applicant impression management during job interviews. Journal of Applied


Steward, G. L., Dustin, S. L., Barrick, M. R., Darnold, T. C. (2008). Exploring the

handshake in employment interviews. Journal of Applied Psychology, 93, 1139-

1146.

Tay, C., Ang, S., & Van Dyne, L. (2006). Personality, biographical characteristics, and

job interview success: A longitudinal study of the mediating effects of

interviewing self-efficacy and the moderating effects of internal locus of causality.

Journal of Applied Psychology, 91, 446-454.

Turban, D. B., Stevens, C. K., & Lee, F. K. (2009). Effects of conscientiousness and

extraversion on new labor market entrants’ job search: The mediating role of

metacognitive activities and positive emotions. Personnel Psychology, 62, 553-

573.

70

Van Hooft, E. A. J., Born, M. P., Tarris, T. W., Van Der Fljer, H., & Blonk, R. W. B.

(2004). Predictors of job search behavior among employed and unemployed

people. Personnel Psychology, 57, 25-59.

Van Hooft, E. A. J., & Noordzij, G. (2009). The effects of goal orientation on job search

and reemployment: A field experiment among unemployed job seekers. Journal of

Applied Psychology, 94, 1581-1590.

Van Hooft, E. A. J., Wanberg, C. R., & Van Hoye, G. (2010). Job search quality and

quantity: Towards a comprehensive self-regulatory framework of the job search

process.

Van Hoye, G., & Saks, A. M. (2008). Job search as goal-directed behavior: Objectives

and methods. Journal of Vocational Behavior, 73, 358-367.

Van Hoye, G., Van Hooft, E. A. J., & Lievens, F. (2009). Networking as a job search

behavior: a social network perspective. Journal of Occupational Psychology, 82,

661-682.

Vansteenkiste, M., Lens, W., De Witte, S., De Witte, H., & Deci, E. L. (2004). The

‘why’ and ‘why not’ of job search behaviour: Their relation to searching,

unemployment experience, and well-being. European Journal of Social

Psychology, 34, 345–363

Wanberg, C. R., Glomb, T. M., Song, Z., & Sorenson, S. (2005). Job-search persistence

during unemployment: A 10-wave longitudinal study. Journal of Applied


Wanberg, C. R., Hough, L. M., & Song Z. (2000). Predictive validity of a

multidisciplinary model of reemployment success. Journal of Applied Psychology,

87, 1100-1120.

Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of

networking Intensity among unemployed job seekers. Journal of Applied


71

Wanberg, C. R., Zhu, J., & Van Hooft, E. A. J. (2010). The job search grind: Perceived

progress, self-reactions, and self-regulation of search effort. Academy of

Management Journal, 53, 788-807.

Wittekind, A., Raeder, S., & Grote, G. (2010). A longitudinal study of determinants of

perceived employability. Journal of Organizational Behavior, 31, 566-586.

Zikic, J., & Saks, A. M. (2009). Job search and social cognitive theory: The role of

career-relevant activities. Journal of Vocational Behavior, 74, 117-127.

Zottoli, M. A., & Wanous, J. P. (2000). Recruiment source research: Current status and

future directions. Human Resource Management Review, 10, 353-382.

Verbond van Belgische Ondernemingen (2011). Belgische werkloosheidsuitkeringen

onvoldoende activerend. Uit

http://vbofeb.be/media/uploads/public/_custom/Dossier/Laboursocialsecurity/

DegressiviteitWerkloosheidsuitkeringen102011_memoBB3.pdf

72

BIJLAGEN

1. Interviewgids

2. Codeboek

73

Bijlage 1: Interviewgids

Introductie………………………………………………………………………………74

Interview………………………………………………………………………………..74

Algemene vragen……………………………………………………………………74

Follow-up vragen……………………………………………………………………75

Fase 1: doelformulering………………………………………………………….75

Fase 2: planning………………………………………………………………….76

Fase 3: werkzoekgedrag…………………………………………………………76

Fase 4: reflectie……..……………………………………………………………76

Rangordening……………………………………………………………………….77

Situationele en individuele factoren…………………………………………………77

Demografische variabelen……………………………………………………...………78

Werkzoekenden……………………………………………………………………..78

Rekruteerders……………………………………………………………………….79

Werkzoekconsulenten………………..……………………………………………..79

74

Introductie

Mijn masterproef behandelt de succesfactoren van het zoeken en vinden van werk. Wat

is de beste manier om een goede job te vinden, hoe ga je het best tewerk? Dit probeer ik

te achterhalen door middel van interviews met werkzoekenden, rekruteerders en


Graag had ik tijdens het interview uw mening bevraagd, ik zou graag te weten komen

wat u belangrijk vindt bij het zoeken naar werk, van welke factoren het volgens u

afhangt of iemand snel goed werk vindt of niet.

Om zo exact mogelijk te kunnen weergeven wat u gezegd hebt, zou het interview

worden opgenomen. Ik hoop dat u daar geen bezwaar tegen hebt. De gegevens zullen

anoniem verwerkt worden voor verder onderzoek.

Om uw deelname aan dit onderzoek te bevestigen, , zou ik u wel willen vragen om een

informed consent te ondertekenen. Dit is louter een formaliteit. Deze gegevens zullen

niet verwerkt worden en worden niet aan uw antwoorden gekoppeld. We kunnen dit

misschien samen eens overlopen. Hierbij verklaart u eigenlijk dat u informatie gekregen

hebt over het onderzoek, dat u uit vrije wil deelneemt en dat u altijd kunt stoppen met

het interview. Het is ook altijd mogelijk, indien u dat wenst, een digitale versie van mijn

thesis te verkrijgen als deze afgerond is.

Interview

Algemene vragen

Welke factoren ziet u als succesfactoren in het zoeken naar werk?

Wat is volgens u de beste aanpak om snel een geschikte job te vinden?

Welke factoren leiden volgens u tot succes in het zoeken naar werk?

Welke handelingen moet een werkzoekende stellen om een goede job te vinden?

Wat verstaat u onder het op een kwaliteitsvolle manier zoeken naar werk?

Welke succesfactoren dragen volgens u bij tot het vinden van werk?

75

Wat zou u doen om succes te hebben tijdens het zoeken naar werk?

Welke factoren werpen zeker vruchten af in het zoeken naar werk?

Misschien later in het interview:

Wat is volgens u de meeste geschikte methode om naar werk te zoeken?

Welke manier denkt u dat de beste manier is om een goede job te vinden?

Doorvragen indien de geïnterviewde niet specifiek genoeg is!

Laat even een stilte om de geïnterviewde te laten nadenken over zijn mening!

Vraag misschien wat herformuleren indien nodig.

Flexibel inspelen op wat gezegd wordt!! Eerste deel staat niet los van het tweede!!

Follow- up vragen

Ik heb u nu enkele algemene vragen gesteld die peilen naar wat u verstaat onder

succesfactoren. In de literatuur bestaat er een theoretisch model, namelijk het

Werkzoekmodel van Van Hooft et al. (2010) waarin in verschillende fases bepaalde

succesfactoren ondergebracht worden. Graag zou ik met u deze fases eens overlopen.

Hierbij kunt u dan uw mening geven over bepaalde succesfactoren die aangehaald

worden.

Fase 1: doelformulering. In een eerste fase lijkt het volgens het model belangrijk om

bepaalde doelen te formuleren die je wil bereiken. Werkzoekenden kunnen

werkzoekgedrag stellen met verschillende objectieven voor ogen zoals het vinden van

een nieuwe job of op de hoogte blijven van alternatieven op de arbeidsmarkt. Het model

zegt ook dat het belangrijk is om een concreet beeld te hebben van de job die wil. Wat

vindt u hiervan?

Vindt u het stellen van doelen een belangrijke succesfactor?

Is het stellen van doelen noodzakelijk in het succesvol zoeken naar werk?

76

Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden zich duidelijke en uitdagende doelstellingen

formuleren tijdens het zoeken naar werk?

Fase 2: planning. In een tweede fase van het model worden de doeleinden van de

eerste fase omgezet in concrete plannen. Zo kunnen werkzoekenden bepaalde

strategieën hanteren tijdens het zoeken naar werk. Sommigen focussen zich enkel op

bepaalde jobs, anderen gaan heel wijd naar verschillende functies, werkgevers

exploreren. Ook zou het belangrijk zijn zich goed voor te bereiden.

Wat vindt u hiervan? Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden concrete plannen

opstellen?

Het model stelt ook dat het belangrijk is dat werkzoekenden zich voorbereiden, bv voor

een sollicitatiegesprek. Dat zij wat meer informatie omtrent het bedrijf, de functie gaan

opzoeken.

Hecht u veel waarde aan een grondige voorbereiding voor een sollicitatiegesprek?

Fase 3: werkzoekgedrag. In een derde fase van het model gaat de werkzoekende het

werkzoekgedrag op zich stellen. Dit wil zeggen dat de werkzoekende de doelen,

plannen uit de vorige fases gaat omzetten in concrete gedragingen zoals het lezen van

advertenties, bezoeken van jobsites, netwerken, versturen van het cv, meedoen aan

sollicitatiegesprekken.

Vindt u het belangrijk dat je als werkzoekende zeer intensief op zoek moet gaan naar

werk?

Wat denkt u dat de beste manier is om informatie te vinden over jobs en vacatures?

Wat is volgens u de beste manier om contact op te nemen met werkgevers?

Welke activiteiten vindt u belangrijk dat werkzoekenden stellen?

Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden over een zeker doorzettingsvermogen

beschikken wanneer ze op zoek gaan naar werk?

Fase 4: reflectie. In een laatste fase van het model, reflecteert de werkzoekende over

zichzelf, de stappen die hij ondernomen heeft en de resultaten die hij reeds behaald

77

heeft. De werkzoekende zoekt feedback, dit kan zijn in het aantal uitnodigingen die de

persoon krijgt om op sollicitatiegesprek te komen, door feedback te vragen aan een

werkzoekconsulent enz. In deze fase kan het zijn dat de werkzoekende vervolgens zijn

doelen, strategie of werkzoekgedrag gaat aanpassen.

Vindt u het belangrijk dat werkzoekenden hun zoekproces regelmatig eens gaan

evalueren?

Vindt u het belangrijk dat je als werkzoekende je gedrag gaat bijsturen als je ziet dat het

niet de gewenste resultaten oplevert?

Rangordening. Zou het mogelijk zijn de fases die we nu overlopen hebben in een

rangordening te plaatsen naar belangrijkheid? Wat vindt u nu het meest, gemiddeld en

het minst belangrijk?

Vragen om een rangordening te laten maken ook al zeggen ze dat ze alles belangrijk

vinden.

Situationele en Individuele factoren. Zijn er bepaalde factoren die misschien extern

zijn aan het zoekproces en een invloed hebben van buitenaf op dit proces? Bijvoorbeeld

het hebben van een ondersteunende partner, de mate van werkloosheid in de

samenleving, de mate waarin men financieel nood heeft aan een job,… Denkt u dat deze

situationele factoren ook een impact hebben op het zoeken naar werk?

Wat vind u over de impact van individuele verschillen op het succesvol zoeken naar

werk? Denk je dat het zoeken naar werk en het vinden van werk anders is afhankelijk

van het geslacht, de leeftijd van de werkzoekende, het voorkomen van de persoon en

dergelijke?

Evaluatie model. Zijn er nog factoren die u belangrijk vindt en misschien nog niet

genoemd zijn (in het model)?

Heeft u nog andere opmerkingen over het zoeken naar werk of over dit onderzoek

78

Demografische variabelen

Tot slot heb ik nog enkele gegevens van u nodig die uiteraard anoniem zullen verwerkt

worden en mij misschien wat meer inzicht kunnen geven in de uiteindelijke resultaten.

Demografische variabelen Werkzoekenden

Geslacht: M V

Leeftijd:

Opleidingsniveau: Lager onderwijs

A2/secundair onderwijs

Professionele bachelor

Academische bachelor

Master

………………………………………….

Diploma:………………………………………………………

Etniciteit: Belg Andere:……………………………

Aantal kinderen:

Bent u momenteel werkloos? Ja Nee

Zo ja: hoe lang? ………. Jaar ……… maanden …………. weken

Hoe lang bent u op zoek naar werk: ………. Jaar ……… maanden …………. weken

Naar welke functie/job bent u op zoek:

Hoeveel werkervaring hebt u? ………. Jaar ……… maanden …………. weken

79

Demografische variabelen Rekruteerders

Geslacht: m v

Leeftijd: ……….. jaar


A2/secundair onderwijs



Master

……………………………………………………………….

Diploma: ………………………………….

Etniciteit: Belg Andere:…………………..

Hoe lang hebt u al werkervaring in het rekruteren: ……… jaar ……... maanden

Wat is uw huidige functie:

Hoe lang werkt u al voor dit bedrijf/ R&S bureau: ……… jaar ……... maanden

Demografische variabelen werkzoekconsulenten

Geslacht: M V

Leeftijd: …….. jaar


A2/ secundair onderwijs


80


Master

……………………………………………………..

Diploma:………………………………………….

Etniciteit: Belg Andere:………………………….

Hoe lang hebt u al werkervaring in het begeleiden van werkzoekenden:

……… jaar ……... maanden

Wat is uw huidige functie:

Hoe lang werkt u al voor de VDAB/ deze werkwinkel: ……… jaar ……... maanden

81

Bijlage 2: Codeboek

I. Doelformulering

i. Keuze doel

ii. Duidelijk en helder doel

iii. Carrière planning

II. Planning

i. Planning opstellen

ii. Werkzoekstrategie

a. Gefocuste strategie

- Gericht zoeken

- Gericht solliciteren

b. Explorerende strategie

- Breed zoeken

- Breed solliciteren

iii. Voorbereiding

III. Werkzoekgedrag

i. Intensief zoeken

ii. Informele kanalen: netwerken

iii. Formele kanalen

a. Internet

b. Interimkantoren

c. Krant

iv. Cv en motivatiebrief

v. Sollicitatiegesprek

a. Jezelf verkopen

b. Verbale en non-verbale communicatie

vi. Doorzettingsvermogen

IV. Reflectie

i. Zelf reflecteren

ii. Feedback zoeken

V. Individuele factoren

82

i. Kennis en vaardigheden

ii. Cognitieve mogelijkheden

iii. Persoonlijkheid

iv. Attitude en cognities

v. Motivatie

VI. Situationele factoren

i. Sociale context

a. Steun familie en vrienden

b. Gezinssituatie

ii. Financiële nood

Documents

Kwalitatief onderzoek naar de kritische succesfactoren van ...lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/001/893/979/RUG01... · Deze masterproef is voor mij de kroon op het werk van mijn studies