Sveuilite Josipa Jurja Strossmayera u OsijekuEkonomski fakultet u OsijekuSmjer: Poslovna informatikaKolegij: Organizacijsko ponaanje

Konjeti GoranKrznari IvanaMilkovi AdrijanaMikovi MajaStranjak Marijana

U Osijeku, svibanj 2011.

PONAANJE POJEDINACA

Ponaanje pojedinaca u skupini vie je od ukupnog zbroja pojedinaca koji djeluju na vlastiti nain. Kada su pojedinci u skupinama ponaaju se drugaije nego kada su sami. Razumijevanje skupina moe pomoi u objanjenju ireg fenomena organizacijskog ponaanja.

SKUPINESKUPINA - dvoje ili vie ljudi, koji su u interakciji imeusobno ovisni, koji su se povezali da bi postigli neki cilj.

Skupine mogu biti:

FORMALNE: skupine koje je definirala struktura organizacije uz dodjeljivanje radnih zadaa koje ustanovljuju zadatke i radne skupine. Ponaanje koje pojedinac treba sljediti je odreeno i usmjereno prema organizacijskim ciljevima.

NEFORMALNE: savezi koji nisu ni strukturirani niti organizacijski odreeni. Ove se skupine u radnom okruenju prirodno formiraju kao odgovor na potrebu drutvenog kontakta.

FORMALNE I NEFORMALNE SKUPINE

U formalne skupine spadaju:ZAPOVJEDNE SKUPINE-odreuje ih organizacijska shema. ine je podreeni koji izravno odgovaraju menadmentu. SKUPINE ZADATAKA-organizacijski odreene. Predstavljaju ljude koji rade kako bi dovrili odreeni posao.

U neformalne skupine spadaju:INTERESNE SKUPINE-ljudi koji su se udruili kako bi postigli specifini cilj kojeg svakog pojedinano zanima.PRIJATELJSKE SKUPINE-nastaju kada pojedini pripadnici imaju jednu ili vie zajednikih karakteristika. To je drutvena privrenost koja esto produljuje izvan radnih situacija. Mogu biti utemeljene na slinoj dobi, navijanju za isti nogometni klub, sluanje iste glazbe i sl.

Neformalne skupine imaju veoma vanu funkciju time to zadovoljavaju drutvene potrebe svojih pripadnika. Ovi tipovi interakcija izmeu pojedinaca, premda neformalni, veoma utjeu na njihvo ponaanje i radni uinak.

Zato se ljudi pridruuju skupinama?Najpopularniji razlozi za pridruivanje skupini povezani su s neijom potrebama za sigurnou, statusom, samopotovanjem, pripadanjem, moi i postizanjem cilja. Sigurnost-pojedinac unutar skupine smanjuje nesigurnost. Ljudi se osjeaju jaima, manje sumnjaju u sebe i otporniji su na prijetnje kada su u skupini. Status-ukljuivanje u skupinu koju drugi smatraju vanom daje lanovima priznanje i status.Samopotovanje-skupine pruaju osjeaju vlastite vrijednosti.Pripadanje-skupine mogu zadovoljiti drutvene potrebe. Ljudi uivaju u estim interakcijama koje donosi lanstvo u skupini.Mo-ono to se ne moe postii pojedinano, esto se moe postii kroz skupnu akciju. Postizanje ciljeva-ponekad je potrebno vie od jedne osobe da bi se postigao odreeni zadatak. Javlja se potreba za udruivanjem talenata, znanja i moi kako bi se posao dovrio

FAZE RAZVITKA SKUPINERazvitak skupine je dinamian proces. Veina je skupina u neprestalnom sanju promjena i gotovo nikad ne dosegnu stanje potpuno stabilnosti.

Skupine openito prolaze kroz standardni slijed od pet faza:

- Fromiranje- Previranje ideja- Normiranje- Izvedba zadataka - Priprema za rasputanje

FAZE RAZVITKA SKUPINEPetofazni model:

FAZE RAZVITKA SKUPINE- Formiranje- ovu fazu karakterizira visok stupanj neizvjesnosti glede svrhe, strukture i vodstva skupine. lanovi testiraju granice da bi utvrdili koji su oblici ponaanja prihvatljivi. Ova faza je zavrena kada lanovi poinju misliti o sebi kao dijelu skupine. - Previranje ideja- faza unutarskupnog sukoba. lanovi prihvaaju postojanje skupine, ali se javlja otpor kontroli koju skupina namee osobnosti pojedinca. Javlja se konflikt tko e skupinu kontolirati. Dovrenjem ove faze nastaje relatvno jasna hijerarhija vodstva unutar skupine. - Normiranje- razvijaju se bliskiji odnosi i skupina pokazuje kohezivnost. Postoji jak osjeaj grupnog identiteta i kolegijalnosti. Ova faza zavrava kada se uvrsti struktura skupine i kada skupina prihvati skup oekivanja prema kojima se definira ispravno ponaanje njezinih lanova.- Izvedba zadataka- u ovoj fazi je struktura potpuno funkcionalna i prihvaena. Energija se preusmjerava s meusobnog upoznavanja na izvoenje danog zadatka. Ovo je zadnja faza za trajne skupine, dok je u privremenim povjerenstvima, timovima, radnim grupama i sl. koji imaju vremenski ograniene zadatke postoji i faza pripreme za rasputanje.- Priprema za rasputanje- prioritet nije vie visoka performansa. Umjesto toga pozornost se preusmjerava na zavrne aktivnosti.

FAZE RAZVITKA SKUPINE

Moemo pretpostaviti da skupina postaje djelotvornija kako se kree kroz faze, no to ne mora biti pravilo. Nekada skupina moe biti djelotvornija u drugoj fazi nego u treoj ili etvrtoj. Kretanje po fazama ne mora uvijek biti redosljedom. Ponekad se nekoliko faza moe dogaati istodobno.

FAZE RAZVITKA SKUPINEAlternativni model:

ALTERNATIVNI MODEL

Prvi susret odreuje smjer djelovanja skupine. Na prvom sastanku nastaje okvirza obrasce i pretpostavke ponaanja. Jednom kada se odredi, smjer skupine ostaje uklesan u kamen i nije vjerojatno da e se preispitivati u prvoj polovini ivota skupine. To je razdoblje inercije, odnosno skupina je u zastoju ili uklopljena u odreeni smjer aktivnosti. Tranzicijom zavrava prva faza , a taj prijelaz karakterizira niz naglih promjena, naputanje starih obrazaca i prihvaanje novih pretpostaviki. Tranzicija revidira smjer djelovanja za drugu fazu razvitka skupine. Druga faza je razdoblje nove ravnotee ili inercije. U ovoj fazi skupina provodi planove koji su nastali u razdoblju tranzicije. Posljednje sastajanje skupine karakterizira zavrno razdoblje ubrzanih aktivnosti da bi skupina zavrila svoj rad.

OSOBINE SKUPINEOsobine skupine oblikuju ponaanje njihovih lanova te omoguuju da objasnimo i predvidimo velik dio ponaanja osoba unutar skupine kao i performanse same skupine. - Uloge- Norme- Status- Veliina skupine- Stupanj skupne kohezivnosti

ULOGESvi pripadnici skupine igraju odreenu ulogu. Uloga je skup oekivanih tipova ponaanja pripisan nekome tko zauzima dani poloaj u drutevnoj jedinci. Razliite skupine postavljaju pred pojedince razliite zahtjeve uloga.

Identitet uloge: odreeni stavovi i stvarna ponaanja koji su u suglasju s ulogom. Ljudi mogu brzo mjenjati uloge kad spoznaju da situacija i njezini zahtjevi oigledno trae bitne pormjene.

Percepcija uloge: pojedinevo gledite o tome kako se valja ponaati u danoj situaciji. Uputamo se u odreeni tim ponaanja na temelju tumaenja onoga to mislimo da se od nas oekuje kako da se ponaamo. Te percepcije stjeemo svuda oko nas (prijatelji, knjige, filmovi, televizija i sl.)

Oekivanja od uloge: mogu se definirati kao ono to drugi misle kako bi vi trebali djelovati u danoj situaciji. Na radnom mjestu moe biti od koristi da se na temu oekivanja od uloge gleda kroz prizmu psiholokog ugovora. Postoji nepisani sporazum izmeu zaposlenih i njihovih poslodavatelja. Ovaj psiholoki ugovor ustanovljuje uzajamna oekivanja ono to menadment oekuje od djelatnika i obratno. Ovaj ugovor definira oekivanja u ponaanju koja prate svaku ulogu. Psiholoki ugovor treba smatrati monim determinatorom ponaanja u organizacijama.

Sukobi uloga: javlja se kada pojedinac uoi da udovoljavanje zahtjevima jedne uloge moe oteati udovoljavanje zatjevima druge.

NORMENorme su prihvatljivi standardi ponaanja koji su zajedniki svim lanovima neke grupe.Norme govore to npr. zaposlenici smiju i ne smiju initi u odreenim okolnostima.Moe se rei da norme odreuju pravila ponaanja.

Razlikuju se od grupe do grupe, u razliitim zajednicama,drutvima no svugdje su pristupneIako je veina normi neformalizirana, postoje takoer i formalizirane norme koje su napisane u organizacijskim prirunicima.

Formalizirane norme ustanovljuju pravila i postupke koje svaki zaposlenik treba slijediti.

(Neformalizirana norma ,npr. nije potrebno da nam neko kae da je bacanje papirnatih zrakoplova neprihvatljivo ponaanje dok gazda obilazi urede.

Hawthorne istraivanjeZnanstvenici koji se bave izuavanjem ponaanja proveli su istraivanja unutar proizvodnog pogona na temelju fizikog okruenja i proizvodnosti zaposlenika, tonije reeno intenzitet osvjetljenja u odnosu na skupni output. Rezultati nisu bili zadovoljavajui te stoga znanstvenici uvode novo pravilo gdje iz pogona izdvajaju mali skup zaposlenika kako bi se njihovo ponaanje moglo bolje pratiti. Navedena skupina dala je bolje rezultate pa se uvodi jo jedna nova promjena kod koje se ukazao jo bolji rezultat. Do poboljanja je dolo jer su zaposlenici unutar skupine sami sebi postavili neke norme tj. odredili pravedan output.

Hawthorne istraivanjeRezultat je pokazao:

- da su ponaanje i osjeaji djelatnika u uskoj vezi

- da skupine bitno utjeu na individualno ponaanje

- da su skupni standardi vrlo uinkoviti u uspostavljanju radnog uinka djelatnika

- da je novac manji faktor u odreivanju radnog uinka djelatnika od skupnih standarda, osjeaja sigurnosti

VRSTE NORMI

1. Norma zalaganja i radnog uinka (radne norme)2. Norma formalnog oblaenja (norme izgleda)3. Norma odanosti (norme drutvenih odnosa)4. Norme za raspodjelu resursa

RAZVOJ NORMI

1. Eksplicitnim izjavama koje je izrekao pripadnik skupine (voa skupine izjavljuje zaposlenicima da odmori za kavu ne mogu trajati due od 5min)

2. Presudnim dogaanjima u povijesti skupine (nakon ozljede zaposlenika na radu pripadnici radne skupine redovito nadziru jedan drugoga)

3. Primat ( skupina uenika prvog dana nastave oznai klupe jedan blizu drugog, drugog dana ako neki autsajder zauzme to mjesto oni se pobune)

4. Prenoenjem ponaanja iz prolih situacija( pripadnici skupine donose sa sobom oekivanja iz drugih skupina iji su bili pripadnici)

NORMA JE BITNA:- ako olakava preivljavanje- ako poveava predvidivost ponaanja pripadnika skupine- ako za pripadnike skupine smanjuje nelagodne meuljudske probleme- ako doputa pripadnicima da izraze sredinje vrijednosti skupine te da razjasne ono to je izrazito u identitetu

PRILAGOENJEPRILAGOENJE / KONFORMIZAM je potreba za prihvaanjem unutar skupine.Skupine mogu imati snaan pritisak na pojedine pripadnike da promjene svoje stavove i ponaanje tako da se prilagode standardu skupine. Tzv. REFERENTNE GRUPE su vane grupe kojima pojedinci pripadaju ili ele pripadati i s ijim e se normama pojedinci vjerojatno konformirati.

ACH EKSPERIMENTPrimjer: Postavlja se pitanje, koja crta s desne slike odgovara crti s lijeve slike. ( Achovim eksperimentom dokazano je da postoje skupne norme koje nas tjeraju na prilagoenje jer elimo biti jedan iz skupine i izbjegavat razliite odgovore premda znamo da nije taj toan odgovor ve neki drugi)

DEVIJANTNO PONAANJEDEVIJANTNO PONAANJE NA POSLU tj. antisocijalno ponaanje ili neuljudnost u radnom okruenju kri postojee norme i rezultira negativnim posljedicama za organizaciju, njezine lanove ili oboje. Najee se javlja ako zaposlenik radi u grupi.Primjeri( rano naputanje posla,namjerno spor rad,potkradanje organizacije, laganje o radnim satima, ogovaranje i irenje glasina, verbalno zlostavljanje i potkradanje kolega.)

STATUSVeina nas e danas rei kako je status nevaan, dok e drugi biti zaokupljeni stjecanjem statusnih sibola. Gledajui kroz povjest uvijek je postojalo stupnjevanje ugleda, poloaja ili ranga u skupini. Tako su postojali npr. : poglavice i Indijanci, plemii i seljaci, oni koji imaju i oni koji nemaju. Danas se nita znatno nije promjenilo.

Status je vaan imbenik u razumjevanju ponaanja zato to je to znaajan motivator te ima bitne posljedice na ponaanje kad pojedinci ustanove razliku izmeu onoga to percipiraju da jest.

Dakle status je drutveno definiran poloaj ili rang koji drugi dodjeljuju grupi ili njezinim lanovima.

to odreuje status?

1. Mo koju osoba ima nad drugima.2. Sposobnost osobe da doprinosi ciljevima grupe3. Osobne odlike pojedinca

Primjeri: Najbolji igrai u nekoj ekipi imaju vii status od prosjenih igraa. Isto tako osoba koja ima odlike lijepe vanjtine, inteligencije ili prijateljske osobnosti imati e vii status od osobe koja nema te odlike.

Kada govorimo o statusu ee imamo posla sa statusom u neformalnom smislu. Status se neformalno moe stei znaajkama poput naobrazbe, starosti, spola, umijea ili iskustva. Sve moe imati statusnu vrijednost ukoliko to drugi u skupini tako procjenjuju.

ZAVISNE VARIJABLE

Postoji nekoliko zavisnih varijabli koje pomau u objanjenju skupnog ponaanja, meu tim varijablama su:

- karakteristike individualne osobnosti- veliina skupine- stupanj heterogenosti meu pripadnicima skupine

KARAKTERISTIKE OSOBNOSTI

Imaju vanu ulogu u odreivanju ponaanja u skupini. Veliina utjecaja pjedine karakteristike je iznimno mala ali ako uzmemo zajedno sve karakteristike, njihove posljedice na skupno ponaanje od bitnog su znaenja. (drutvenost, amopouzdanje, neovisnost)

VELIINA SKUPINEIstraivanja pokazuju kako male skupine bre izvravaju zadatke od veih. Velike su skupine (od 20 i vie pripadnika) dobre za postizanje raznolikog inputa dok su manje skupine bolje kad je u pitanju uiniti neto proizvodnije s tim inputom.

Jedan od najvanijih ishoda povezanih s veliinom skupine oznaen je kao drutveno besposliarenje. Ovaj ishod izravno izaziva logiku da bi proizvodnost grupe kao cjeline trebala biti barem jednaka zbroju proizvodnosti svakog pojedinca u toj skupini.

Opi stereotip u vezi skupina je da osjeaj timskog duha potie pojedinani napor i poveava ukupnu proizvodnost skupine.

to se tie veliine skupine moemo zakljuiti kako se preferira skupina s neparnim brojem pripadnika u odnosu na skupinu s parnim brojem pripadnika jer se otklanja mogunost nerijeenog ishoda. Takoer skupine koje ine pet ili sedam pripadnika veoma su dobre u izvlaenju najboljih elemenata iz malih i velikih skupina.

HETEROGENOST PRIPADNIKAKad je skupina heterogena s obzirom na osobnosti, miljenja, sposobnosti, umijea i poglede, postoji vea vjerovatnost da e posjedovati svojstva potrebna za uinkovito dovrenje zadataka.

Heterogene skupine su uinkovitije od homogenih.

KOHEZIJA SKUPINEGrupe se razlikuju prema kohezivnosti.

Kohezivnost mjera do koje su lanovi grupe privueni jedni drugima i motivirani da ostanu u grupi.

Skupna kohezija - stupanj do kojega supripadnici jedan drugom simpatini i dijele ciljeve skupine.

DETERMINANTE KOHEZIJE

Koji imbenici odreuju da li e pripadnici skupine biti jedan drugome "simpatini"? vrijeme provedeno zajedno - to vie vremena ljudi provode zajedno , postaju sve prijateljskije raspoloeni, u konanici dolazi do otkrivanja zajednikih interesa i poveane privlanosti. Za oekivati je stvaranje prisnijih odnosa meu pripadnicima koji su locirani jedan blizu drugoga, nego meu onima koji su udaljeni. strogost kod pristupanja - to je tee ui u skupinu, to je skupina kohezivnija. Ono to pridonosi stvaranju kohezije su, moe se rei, rituali pristupanja - prijave, polaganje testova, intervjui i dugo ekanje do konane odluke. veliina skupine - kohezija se smanjuje poveanjem veliine grupe budui da pojedinom pripadniku postaje sve tee kontaktirati sa svim pripadnicima. irenjem veliine skupine, interakcije sa svim pripadnicima postaju sve tee, kao i mogunost odravanja zajednikog cilja. Stvaranje skupina unutar skupina smanjuje ukupnu koheziju. vanjske prijetnje - postoji stajalite da se kohezija skupine poveava ako j skupina dola pod utjecaj vanjskih izvora. Meutim, ne dogaa se uvijek da se skupina pokree prema viem stupnju kohezije kad joj prijete vanjski imbenici, u nekim okolnostima ako pripadnici skupine opaze da skupina nee dobro primiti neki napad, skupina postaje manje vana kao izvor sigurnosti, te se kohezija nee nuno poveati. prethodni uspjesi - ako skupina ima povijest prethodnih uspjeha, razvit e "duh zajendice" koji privlai i ujedinjuje pripadnike.

NAINI ZA POTICANJE KOHEZIVNOSTI - smanjiti veliinu grupe - poticati suglasnost oko ciljeva grupe - poveati vrijeme za meusobno druenje lanova tima - poveati status grupe i percipiranu teinu zadobivanja lanstva u grupi - poticati konkurenciju s drugim grupama - dodjeljivati nagrade grupi, umjesto pojedinim njezinim lanovima - fiziki izolirati grupu

ISTRAIVANJAJedno je istraivanje pokualo odrediti moe li motiviranje radnih grupa, na nain da im se dodijele sloeniji zadaci i vea autonomija, dovesti do poveane grupne kohezivnosti. Istraivanje je provedeno na timovima bankara iz SAD-a, zemlje koja ima individualistiku kulturu i timova iz Hong Konga, zemlje koja ima kolektivistiku kulturu. Rezultati su pokazali da su, bez obzira na kulturu pripadnika timova, dodjeljivanje teih zadataka i davanje vee slobode stvorili jae povezane grupe, te se kao posljedica, poveala performansa timova.

KOHEZIJA I PROIZVODNOSTUinci kohezije na skupnu proizvodnost: - to je skupina kohezivnija, to e njezini lanovi vie teiti postizanju njezinih ciljeva. Ako su ti stavovi povoljni (tj. visok output, kvalitetan rad, suradnja s pojedincima izvan skupine) kohezivna e skupina biti proizvodnija od manje kohezivne skupine. Ali, ako je stupanj kohezije visok i stavovi nepovoljni, proizvodnost e se smanjiti. Ako je stupanj kohezije nizak i ako postoji potpora ciljevima, proizvodnost raste, ali manje nego kod situacije visokog stupnja kohezije i velike potpore.

KOHEZIJA I PROIZVODNOSTUinci kohezije na skupnu proizvodnost:

MODEL PONAANJA SKUPINEBit modela ponaanja skupine je struktura skupine, koju definiraju uloge, norme, statusna hijerarhija.

Rukovoditelji usmjeravaju skupinu, njezini lanovi i vodstvo su u meusobnoj interakciji putem kolektivne komunikacije i procesa odluivanja.

Interakcija stvara i razlike u moi i konflikte.

MODEL PONAANJA SKUPINEModel ponaanja skupine pokazuje kako su meusobno povezane:- komunikacija, skupno donoenje odluka, vodstvo, mo, politika, konflikt

TIMSKI RADDanas veina tvrtki koristi timove. Podaci ukazuju na to da su timovi uspjeniji od pojedinaca kada njihov zadatak zahtjeva raznolikost u vjetinama, prosuivanju i iskustvu.

Radni tim grupa u kojoj individualna zalaganja vode kolektivnoj performansi koja je vea od performanse grupe.

Radni tim stvara pozitivnu sinergiju kroz koordinirano ulaganje truda.

Timovi su:- uinkoviti nain demokratiziranja organizacije i poveanja motivacije zaposlenika,- fleksibilni, - lake se prilagoavaju uvjetima koji se mijenjaju- mogu se brzo okupiti, krenuti sa radom, preusmjeriti i raspustiti

VRSTE TIMOVAProblemski timovi 5 12 zaposlenika, meusobno razmjenjivanje ideja, davanje sugestija za poboljanje radnog procesa ili metoda rada, rijetko imaju ovlasti za samostalno provoenje bilo kojeg od svojih prijedloga

Samovoeni timovi 10 15 zaposlenika, obavljaju blisko povezane i meusobno ovisne poslove, preuzimaju velik dio odgovornosti koje su prije imali njihovi rukovoditelji, vode vlastiti rad, biraju lanove i meusobno ocjenjuju performansu svakog lana

Meufunkcijski timovi zaposlenici iz priblino iste hijerarhijske razine, ali iz razliitih podruja rada, teki su za upravljanje

Virtualni timovi koriste raunalnu tehnologiju da bi povezali fiziki udaljene lanove, - postoje tri osnovna imbenika razlike odsutnost paraverbalnih i neverbalnih signala, ogranieni drutveni kontekst, mogunost prevladavanja vremenskih i prostornih ogranienja

UINKOVITI TIMOVI...su timovi koji dobivaju najbolje objektivne mjere proizvodnosti tima, ocjene rukovodstva o performansi i agregatne mjere zadovoljstva lanova tima

Kljune komponente u stvaranju uinkovitih timova dijele se u 4 ope komponente:- Kontekst - Sastav- Dizajn posla- Proces

KONTEKSTMoe se podijeliti na 4 kontekstualna faktora:

DOSTATNI RESURSI - ukoliko postoji nedostatak resursa izravno se smanjuje mogunost tima da uinkovito obavlja svoj posao, ukoliko tim dobiva od organizacije sve dostatne resurse funkcionirat e uinkovito

UINKOVITO VODSTVO I STRUKTURA - vodstvo nije uvijek nuno, lanovi tima se moraju dogovoriti tko e to raditi i moraju osigurati ravnopravno sudjelovanje u radnom optereenju

KLIMA POVJERENJA - lanovi tima bit e skloniji prihvatiti rizike i otkrivati vlastite ranjivosti ako misle da mogu vjerovati drugima u timu

SUSTAV OCJENJIVANJA PERFORMANSE I NAGRAIVANJA - rukovodstva trebaju razmotriti mogunost donoenja ocjena o performansi prema grupama, te uvoenja shema preinaka sustava koje bi potkrijepile timsko zalaganje i predanost

SASTAVOdnosi se na to kako kadrovski popuniti timoveFaktori:

SPOSOBNOST LANOVA - da bi timovi uinkovito djelovali trebaju imati ljude s tehnikom eskspertizom (vjeinama), ljude koji imaju vjetine rjeavanja problema i odluivanja, ljude koji imaju razvijene meuljudske vjetineOSOBNOST - ima utjecaj i na timsko ponaanje zaposlenika, veu timsku performansu imaju timovi iji su lanovi ekstrovertirani, savjesni, ugodni, otvoreni prema iskustvu, emocionalno stabilni - takvi timogi su kreativniji i inovativnijiRAZNOLIKOST - kada je tim raznolik vea je vjerojatnost da e posjedovati potrebne karakteristike da uspjeno zavri svoje zadatkeVELIINA TIMOVA - najuinkovitiji timovi imaju manje od 10 lanovaFLEKSIBILNOST - lanovi mogu izvrtiti zadatke jedni za drugePREFERENCIJE - uspjeni e lanovi biti sastavljeni od ljudi koji preferiraju raditi u gupiDODJELJIVANJE ULOGA -timovi imaju razliite potrebe, treba birati ljude za timove koji mogu zajamiti popunjavanje razliitih uloga

DIZAJN POSLA- uinkoviti timovi moraju raditi zajedno i preuzeti kolektivnu odgovornost za izvrenje vanih zadataka

- moraju biti vie nego timovi samo imenom

- sloboda i autonomija, razliitost vjetina, mogunost dovrenja cjelovitih i prepoznatljivih zadataka i rad na projektu koji ima veliki utjecaj na druge - ove karakteristike dizajna posla djeluju motivirajue zato to kod lanova tima potiu osjeaj odgovornosti i vlasnitva nad poslom i posao ine zanimljivijim

PROCES

Posljednja kategorija koja utjee na uinkovitost tima obuhvaa procesne varijable

Te varijable ukljuuju: - predanost lanova tima zajednikoj svrsi- uspostavljanje specifinih ciljeva tima, - samoefikasnost tima- odgovarajuu razinu konflikata i - minimiziranje drutvenog zabuavanja

STVARANJE TIMSKIH IGRAASelekcija prilikom zapoljavanja treba pripaziti da li ljudi posjeduju vjetine za timski rad, ako ih nemaju:- kandidate poslati na obuku - uputiti kandidate u drugi odjel organizacije koji ne koristi timove- ne zaposliti kandidata

Obuka radionice za poboljavanje timskih vjetina

Nagrade poticanje suradnje, ne konkurenstkog duha, nagrade davati na temelju uinkovitosti pojedinca

QMTimovi mogu raditi razliite stvari mogu stvarati proizvode, pruati usluge, ugovarati poslove, koordinirati projekte, pruati savjete i odluivati. Odluka o timskom radu ovisi o prirodi zadae koju treba obaviti, stupnju njezine teine, vremenu koje imamo na raspolaganju i sl. Timski rad omoguava da se maksimalno iskoriste individualna znanja te da se povea brzina i uinkovitost ali vrlo je vano biti oprezan jer timovi nisu uvijek pravo rjeenje! Treba dobro procijeniti kada tim doista ima prednosti pred individualnim radom.

Timovi imaju vanu ulogu u programima upravljanja kvalitetom (engl. quality management, QM)

Bit QM-a poboljavanje procesa ukljuivanjem zaposlenika.

QM trai od rukovodstva da potiu zaposlenike na razmjenjivanje ideja i na provoenje svojih prijedloga.

ZATO DA, ZATO NE...Timovi nisu uvijek pravo rijeenje:- timski rad trai vie vremena i vie resursa od rada pojedinca - timovi poveavaju potrebu za komunikacijom, rjeavanjem konflikata i odravanjem sastanaka- koristi timova moraju biti vee od njegova troka

Timovi imaju smisla:- samo ako postoji meuovisnot izmeu zadataka- ako uspjeh cjeline ovisi o uspjehu svakog pojedinca

LITERATURAKnjige:

1. Stephen P. Robbins Bitni elementi organizacijskog ponaanja

2. Timothy A. Judge, Stephen P. Robbins Organizacijsko ponaanje