KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL

(Studi Kasus Konflik antara Karyawan dengan Manajemen PT. Panca Rasa

Pratama Tanjungpinang)

NASKAH PUBLIKASI

Oleh

ADHITYA IVANOV

RAMADHANI SETIAWAN

WAYU EKO YUDIATMAJA

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI

TANJUNGPINANG

2017

1

SURAT PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

Yang bertanda tangan dibawah ini adalah Dosen Pembimbing Skripsi mahasiswa

yang disebut dibawah ini:

Nama : ADHITYA IVANOV

NIM : 110563201110

Jurusan/Prodi : Ilmu Administrasi Negara

Alamat : Jalan Tugu Pahlawan No.37

Nomor Telp : 085668411413

Email : darkivanov93@gmail.com

Judul Naskah : KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi

Kasus Konflik antara Karyawan dengan Manajemen PT.Pancarasa Pratama

Tanjungpinang)

Menyatakan ilmiah dan untuk dapat diterbitkan bahwa judul tersebut sudah sesuai

dengan aturan tata tulis naskah

Tanjungpinang, 27 Maret 2017

Yang menyatakan,

Ketua Komisi Pembimbing Anggota Komisi Pembimbing

Ramadhani Setiawan, M.Soc.,Sc. Wayu Eko Yudiatmaja, MPA.

NIDN. 1026058301 NIDN.0001078704

2

KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL (Studi Kasus Konflik antara Karyawan

dengan Manajemen PT. Pancarasa Pratama Tanjungpinang)

ADHITYA IVANOV

RAMADHANI SETIAWAN

WAYU EKO YUDIATMAJA

Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Universitas Maritim Raja Ali Haji

ABSTRAK

Konflik merupakan sebuah aspek yang akan selalu ada dimanapun manusia

berada atau elemen yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia itu sendiri

karena konflik tercipta dari perilaku manusia. Bukan hanya itu, konflik akan selalu

hadir didalam aspek-aspek dari kehidupan manusia. Konflik di lingkungan industrial

merupakan salah aspek tersebut.

Kota Tanjungpinang yang hingga saat ini memiliki jumlah perusahaan yang

banyak juga tidak lepas dari adanya konflik di lingkungan industrial. Data statistik

dari Dinas Tenaga Kerja menunjukkan adanya kenaikan tingkat permasalahan

hubungan industrial dari tahun ke tahun. Kasus-kasus perselisihan yang sering terjadi

meliputi perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK, dan

perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Dari hasil penelitian konflik hubungan industrial antara karyawan dengan

manajemen PT. Pancarasa Tanjungpinang terdapat dua jenis kasus yang

dilatarbelakangi oleh pihak yang sama. Kasus pertama adalah mengenai Pemutusan

Hubungan Kerja karyawan dan kasus kedua adalah mengenai mutasi karyawan.

Kemudian ditemukan persamaan dalam dua kasus tersebut dimana karyawan-

karyawan yang terlibat merupakan anggota serikat pekerja. Penelitian melibatkan

banyak pihak dimana serikat buruh dan pihak pemerintah turut berpartisipasi didalam

penyelesaian hubungan industrial. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

menghasilkan pengetahuan tentang studi permasalahan konflik, buruh, dan hubungan

industrial.

Kata kunci: konflik, buruh, hubungan industrial.

3

ABSTRACT

Conflict is an aspect that will always exist as long as human being exist or

an element that cannot be separated from human life itself because conflicts are

created by human behavior. Not only that, conflict will always be present in every

aspects of human life. Conflict in the industrial environment is one of those aspect.

Tanjungpinang City, which until now has many number of companies are

also inseparable from a conflict in the industrial environment. Statistics from the

Department of Labor showed an increase in the level of industrial relations problems

from year to year. Cases of disputes that often occur include disputes over rights,

disputes over interests, disputes layoffs, and disputes between Labour / Trade Unions.

From this research which discuss on industrial conflict between employees

and the management of PT. Pancarasa Tanjungpinang there are two types of cases

surrounded by the same parties. The first case is about the Termination of employees

and the second case is about mutation for the employees. Then it was discovered

similarities between the two cases where the involved employees are members of the

union This research has involved many parties including union hernia and

government participating in the settlement of this industrial relations problem. The

purpose of this research is to create a knowledge about the study of conflict, labor

and industrial relations.

Keyword: conflict, labor, industrial relations.

1

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Konflik di lingkungan

industrial merupakan salah satu jenis

konflik besar yang ada di Indonesia

dikarenakan banyaknya perusahaan-

perusahaan baik itu perusahaan

nasional maupun perusahaan

internasional. Setiap perusahaan selalu

dihadapi dengan tantangan-tantangan

persaingan ekonomi global yang

mengharuskan mereka untuk selalu

mempertahankan eksistensi dengan

cara meningkatkan kualitas-kualitas

internal didalam perusahaan seiring

dengan majunya peradaban. Untuk itu

keseimbangan didalam perusahaan

merupakan hal yang penting, dalam

hal ini adalah tuntutan serta kebutuhan

antara pihak perusahaan dengan tenaga

kerja. Pihak perusahaan membutuhkan

tenaga kerja untuk menciptakan

produktivitas dan tenaga kerja

membutuhkan upah dari pekerjaan

yang didapatkan untuk memiliki

penghasilan. Namun hal ini cenderung

tidak lepas dari timbulnya konflik

yang mana disebabkan oleh belum

terpenuhinya kebutuhan dari kedua

pihak, baik itu dari pihak perusahaan

maupun dari pihak tenaga kerja

sehingga harus mengkorbankan salah

satu pihak. Salah satu contoh konflik

industrial yang sering terjadi adalah

terjadinya sebuah Pemutusan

Hubungan Kerja (PHK) sepihak dari

sebuah perusahaan tanpa didasari

alasan yang jelas. Penyebab hal

tersebut dapat terjadi dipicu oleh

berbagai faktor, hal tersebut dapat

berupa adanya konflik individu-

kelompok maupun adanya sebuah

kepentingan didalam suatu perusahaan

2

yang mengharuskan perusahaan

tersebut memutuskan hubungan kerja

seorang karyawan. Upaya-upaya

dalam menangani konflik yang terjadi

di hubungan industrial pada saat ini

telah dilakukan dengan berbagai cara,

salah satunya adalah dengan

melakukan mediasi. Sebuah mediasi

yang dilakukan oleh mediator-

mediator memiliki peran besar dalam

menangani dan memberikan

penyelesaian terhadap kasus-kasus

konflik yang ada. Pemerintah memiliki

peran sebagai mediator dimana peran

tersebut sebagian besar ditangani oleh

Dinas Tenaga Kerja. Dalam hal ini,

mereka turut berpartisipasi sebagai

mediator yang berperan memberikan

opsi-opsi serta saran dalam

menyelesaikan konflik-konflik yang

terjadi diantara kedua belah pihak

yang berkonflik sampai terwujudkan

kesepakatan damai bersama.

Bertempat di Provinsi

Kepuluauan Riau, terdapat sebuah

perusahaan besar di kota

Tanjungpinang yaitu perusahaan teh

Prendjak milik PT. Panca Rasa

Pratama. Perusahaan yang memiliki

jumlah tenaga kerja yang besar ini

telah menghasilkan sebuah produk teh

yang terkenal sehingga memiliki

penjualan yang besar baik di dalam

maupun luar negeri. Namun pada

tahun 2014 telah terjadi kasus

pemutusan hubungan kerja. PT. Panca

Rasa Pratama telah melakukan

pemutusan hubungan kerja terhadap 14

karyawan yang bekerja di perusahaan

tersebut, yang mana menurut

pengakuan dari media-media yang

beredar bahwa telah terjadi sebuah

3

pemecatan sepihak dari PT. Panca

Rasa Pratama yang tidak sesuai

dengan peraturan yang berlaku

terhadap 14 karyawan tersebut serta

atas ketidakpatuhan pengusaha

berkenaan dengan pelaksanaan

putusan Mahkamah Konstitusi No. 37

Tahun 2011 tentang pembayaran upah.

Kejadian tersebut berawal ketika para

buruh mendapatkan selembaran surat

pemberitahuan yang dikirimkan dari

PT. Panca Rasa Pratama dimana dalam

surat tersebut menyatakan bahwa para

buruh tersebut telah mendapatkan

pemutusan hubungan kerja oleh PT.

Panca Rasa Pratama. Di dalam surat

tersebut pun tidak dinyatakan

kejelasan mengapa mereka

mendapatkan pemutusan hubungan

kerja dan para buruh tidak

mendapatkan hak pesangon.

(www.isukepri.com)..

Para karyawan selanjutnya

berupaya untuk meminta penjelasan

dan tuntutan secara langsung terhadap

PT. Panca Rasa Pratama dengan

melakukan aksi demontrasi. Dalam

aksi demontrasi tersebut yang turut

diikuti oleh Federasi Serikat Pekerja

Metal Indonesia, para karyawan

meminta pihak dari PT. Panca Rasa

Pratama untuk meminta penjelasan

mengenai atas dasar apa alasan mereka

dipecat. Para demonstran pun meminta

untuk dipekerjakan kembali para

karyawan tersebut dan meminta agar

perusahaan membayarkan upah proses

mereka selama 3 bulan. Upaya mediasi

pun dilakukan oleh Dinas Tenaga

Kerja kota Tanjungpinang mengenai

perselisihan hubungan industrial antara

pihak eks-karyawan dengan pihak PT.

Panca Rasa Pratama namun tidak

kunjung kelar karena tidak adanya

4

respon dari pihak perusahaan. Pihak

perusahaan kemudian menjelaskan

mereka tidak menginginkan adanya

perundingan karena berpotensi

terjadinya perselisihan. Pihak

perusahaan meminta untuk para

demonstran mengedarkan tuntutan

secara tertulis, dimana apabila tidak

terwujud kesepakatan antara kedua

belah pihak maka pihak perusahaan

meminta untuk diteruskan ke

pengadilan. (www.haluankepri.com)

Berdasarkan hasil pra

penelitian lapangan yaitu informasi

dari salah satu pengurus FSPMI yang

berada di Tanjung Uban, 14 karyawan

yang telah mendapatkan pemutusan

hubungan kerja oleh PT. Panca Rasa

Pratama merupakan anggota pengurus

FSPMI yang berada di kota

Tanjungpinang. Kasus ini terjadi

ketika pihak PT. Panca Rasa Pratama

berusaha untuk memutasikan 14

karyawan tersebut ke Jakarta guna

memperbesar cabang dari perusahaan

tersebut. Namun dalam upaya mutasi

tersebut para karyawan tidak

mendapatkan penjelasan mengenai

jaminan hidup di Jakarta yaitu berupa

tempat tinggal, transportasi, dll.

Sehingga para karyawan memutuskan

untuk tidak merespon perintah dari

perusahaan. Pihak perusahaan

kemudian mengeluarkan SP (Surat

Peringatan) terhadap para karyawan

sampai SP ke-2. Tidak lama kemudian,

para karyawan mendapatkan informasi

dari satpam perusahaan bahwa mereka

sudah tidak lagi dipekerjakan di PT.

Panca Rasa Pratama sehingga hal ini

memicu terjadinya demonstrasi dari

pihak karyawan. FSPMI menjelaskan

bahwa tidak seharusnya para karyawan

5

tersebut dimutasikan ke Jakarta karena

mereka tidak mendapatkan jaminan

hidup dan para karyawan tersebut

sudah uzur. Sebuah perundingan

Bipartit pun telah dilakukan antara

pihak perusahaan dengan FSPMI,

namun perundingan tersebut gagal

karena Dinas Tenaga Kerja tidak dapat

memberikan solusi yang memuaskan

pihak perusahaan sehingga pihak

perusahaan memutuskan untuk

menyelesaikan kasus tersebut di kantor

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Berdasarkan kasus yang

melibatkan konflik antara buruh

dengan perusahaan PT. Panca Rasa

Pratama tersebut maka penelitian ini

merupakan pembahasan yang penting

untuk dikaji di kota Tanjungpinang

guna menghindari potensi adanya

konflik yang terjadi terhadap para

tenaga kerja atau buruh di setiap

instansi yang tersebar di setiap bagian

kota. Fokus utama dari penelitian ini

adalah membahas mengenai ruang

lingkup pembahasan seputar penyebab

terjadinya sebuah konflik di dalam

hubungan industrial antara

karyawan/buruh dengan perusahaan

PT. Panca Rasa Pratama dan peran

pemerintah dalam menyelesaikan

kasus tersebut.

Berdasarkan latar belakang

yang telah dipaparkan, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Konflik Hubungan

Industrial (Konflik antara

Karyawan dengan Manajemen PT.

Panca Rasa Pratama

Tanjungpinang)”

6

1.2 Perumusan Masalah

Mengacu pada uraian latar

belakang di atas, maka perumusan

masalah yang disampaikan dalam

penelitian ini adalah:

- Bagaimana kronologis

terjadinya konflik antara

karyawan dengan manajemen

PT. Panca Rasa Pratama

Tanjungpinang?

- Apa latar belakang dan

penyebab munculnya konflik

antara karyawan dengan

manajemen PT. Panca Rasa

Pratama Tanjungpinang?

- Siapa saja aktor-aktor yang

terlibat dalam konflik antara

karyawan dengan manajemen

PT. Panca Rasa Pratama

Tanjungpinang?

- Mengapa konflik antara

karyawan dengan manajemen

PT. Panca Rasa Pratama

Tanjungpinang tidak bisa

diselesaikan di luar

pengadilan?

1.3 Tujuan dan Kegunaan

Penelitian

Adapun tujuan dalam

penelitian ini adalah untuk:

- Mengetahui sejauh mana

konflik antara karyawan

dengan manajemen PT. Panca

Rasa Pratama Tanjungpinang

Bagi pengembangan ilmu,

penelitian ini diharapkan dapat:

- Menghasilkan pengetahuan

tentang studi permasalahan

konflik, buruh, dan hubungan

industrial khususnya di kota

Tanjungpinang, sehingga dapat

menjadi referensi bagi peneliti

7

yang melakukan penelitian

sejenis atau penelitian lanjut di

kemudian hari.

- Memberikan kontribusi dalam

perkembangan Ilmu

Administrasi Negara dimana

penelitian ini membahas unsur-

unsur atau sebuah perilaku

yang terdapat didalam sebuah

organisasi maupun dalam

penyelenggaraan tugas

kenegaraan oleh aparatur

negara/pemerintah.

- Menjelaskan bagaimana

Peranan Pemerintah dalam

menangani konflik hubungan

industrial.

Bagi aspek guna laksananya,

penelitian ini diharapkan dapat:

- Mengidentifikasi kelemahan

Pemerintah dalam menangani

konflik hubungan industrial di

kota Tanjungpinang.

- Memberikan sumbangan

pikiran terhadap usaha – usaha

untuk mengatasi konflik

hubungan Industrial di Kota

Tanjungpinang.

Bagi peneliti, penelitian ini

diharapkan dapat:

- Menambah wawasan.

- Mengembangkan dan

mempraktekkan teori-teori

yang selama ini didapat saat

perkuliahan pada jenjang strata

1 (satu)

1.4 Metode Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang

digunakan peneliti adalah

penelitian deskriptif. Sugiyono

(2013) menjelaskan bahwa

8

penelitian deskriptif adalah

penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel

mandiri, baik satu variabel atau

lebih (independen) tanpa

membuat perbandingan, atau

menghubungkan dengan

variabel yang lain. Pendekatan

penelitian yang digunakan

peneliti adalah pendekatan

kualitatif. Penelitian ini untuk

memperoleh gambaran yang

jelas mengenai Konflik

Hubungan Industrial di Kota

Tanjungpinang

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini

terletak di kota Tanjungpinang.

3. Informan

Menurut Sugiyono

(2013:216) dalam penelitian

kualitatif tidak menggunakan

populasi, karena penelitian

kualitatif berangkat dari kasus

tertentu yang ada pada situasi

sosial tertentu dan hasil

kajiannya tidak akan

diberlakukan ke populasi,

tetapi ditransferkan ke tempat

lain pada situasi sosial yang

memiliki kesamaan dengan

situasi sosial pada kasus yang

dipelajari. Sampel dalam

penelitian kualitatif bukan

dinamakan responden, tetapi

sebagai nara sumber, atau

partisipan, informan, teman

dan guru dalam penelitian.

Sampel dalam penelitian

kualitatif, juga bukan disebut

sampel statistik, tetapi sampel

teoritis, karena tujuan

penelitian kualitatif adalah

untuk menghasilkan teori.

9

4. Sumber Data

Untuk memperoleh data

yang diperlukan maka

dalam penelitian ini penulis

menggunakan teknik

sebagai berikut:

a. Data Primer

Data yang

diperoleh langsung dari

subjek penelitian yang

mengenakan alat ukur

atau pengambilan data

langsung pada subjek

sebagai sumber

informasi yang dicari

yaitu studi lapangan.

Biasanya berupa

pengumpulan data yang

diperoleh melalui

penelitian dengan turun

ke lokasi penelitian

untuk mencari fakta

yang berkaitan dengan

masalah yang diteliti.

b. Data Skunder

Data yang

diperoleh dari pihak

lain tidak langsung

diperoleh oleh peneliti

dari subjek

penelitiannya yaitu

studi ke pustaka.

Biasanya berupa teknik

pengumpulan data atau

informasi yang

menyangkut masalah

yang diteliti dengan

mempelajari dari

menelaah buku, surat

kabar atau bentuk-

bentuk tulisan lainnya

yang ada relefansinya

10

dengan masalah yang

diteliti.

5. Teknik Pengumpulan

Data

a. Studi Pustaka

Yaitu pencarian

referensi melalui

penelusuran literatur

dan sumber-sumber

informasi valid lainnya

yang digunakan sebagai

pelengkap dan

perbandingan data yang

telah diperoleh serta

mencari alternatif

pemecahan masalah

yang ditemukan di

lapangan.

b. Observasi

Observasi atau

pengamatan langsung

merupakan salah satu

teknik pengumpulan

data dimana peneliti

terjun langsung sebagai

partisipan atau non

partisipan. Dengan

teknik observasi

peneliti dapat

memperoleh gambaran

langsung dan

mengetahui keadaan

yang sesungguhnya

terjadi dilapangan. Alat

yang digunakan dalam

Observasi adalah Check

List (daftar periksa) dan

kamera.

c. Wawancara

(Interview)

Menurut

Esterberg dalam

Sugiyono (2013:231)

11

wawancara merupakan

pertemuan dua orang

untuk bertukar

informasi dan ide

melalui tanya jawab,

sehingga dapat

dikontruksikan makna

dalam suatu topik

tertentu. Wawancara

yang dilakukan secara

langsung ditujukan

kepada pihak-pihak

yang mengetahui

perihal konflik

hubungan industrial

yang terjadi antara

karyawan dengan

manajemen PT. Panca

Rasa Pratama. Alat

yang digunakan dalam

wawancara ini adalah

daftar pertanyaan dan

alat perekam suara.

Sedangkan tempat yang

digunakan untuk

wawancara adalah

tempat yang akan

ditentukan oleh

informan-informan

yang terlibat.

1.5 Teknik Analisa Data

Analisis data yang

dipergunakan dalam penelitian ini

adalah analisis secara kualitatif dengan

menggunakan model analisis

interaktif. Miles dan Huberman dalam

Sugiyono (2003:246), mengemukakan

bahwa “ aktivitas dalam analisis data

kualitatif dilakukansecara interaktif

dan berlangsung secara terus-menurus

sampai tuntas, sehingga datanyasudah

12

jenuh”. Aktifitas dalam analisa data,

yaitu :

1. Reduksi Data

(Pemilahan/Sortir)

Merupakan bagian dari

proses analisis yang

mempertegas, memperpendek,

membuat fokus, membuang

hal-hal yang tidak penting dan

mengatur data sedemikian rupa

sehingga dapat membuat

kesimpulan akhir.

2. Sajian Data

Merupakan suatu

rakitan organisasi informasi

deskriptif. Sajian data harus

mengacu pada rumusan

masalah sehingga dapat

menjawab permasalahan-

permasalahan yang diteliti.

3. Penarikan Kesimpulan

Dari awal pengumpulan

data, peneliti harus sudah

memahami apa arti dari

berbagai hal yang ditemui

dengan melakukan pencatatan

peraturan-peraturan, pola-pola,

pernyataan-pernyataan, arahan,

sebab-akibat dan berbagai

proporsi, kesimpulan perlu di

verifikasi agar penelitian yang

dilakukan benar dan bisa

dipertahankan.

II. LANDASAN TEORI

2.1 Konflik

Konflik berasal dari kata

kerja Latin configere yang berarti

saling memukul. Dalam Kamus Besar

13

Bahasa Indonesia, konflik dapat

diartikan sebagai percekcokan.

Perselisihan, dan pertentangan.

Webster (dalam Pruitt dan Rubin,

2004: 9) lebih lanjut mendefinisikan

konflik sebagai persepsi mengenai

perbedaan atau suatu kepercayaan,

bahwa aspirasi pihak-pihak yang

berkonflik tidak dapat dicapai secara

stimulan. Pandangan ini kemudian

dipakai Dean G. Pruitt dan Jefrey Z.

Rubin (2004: 21) untuk

mendefinisikan konflik sebagai

perbedaan kepentingan (perceived

divergence of interest).

Muhtar Habibi (2009: 20)

mencoba menjelaskan pengertian

konflik dalam hubungan industrial

melalui 3 pandangan, yaitu:

1. Pandangan Neoliberal

Dalam pandangan

pluralistik yang liberal, konflik

merupakan suatu hal yang

“rasional dan tidak dapat

terelakkan”. Konflik

disebabkan oleh aspek

struktural hubungan industrial,

bukan aspek personal. Konflik

terjadi antara kelompok

manajer dan kelompok buruh.

Hal ini terjadi karena

pertentangan logika antara

kedua kelompok tersebut.

Kelompok manajer

menekankan nilai efisiensi,

produktivitas, dan keuntungan.

Sementara kelompok buruh

menuntut upah yang lebih

tinggi, kondisi kerja yang baik

maupun keamanan kerja yang

lebih besar. Dengan demikian,

konflik industrial adalah

14

rasional karena merupakan

konflik yang ditujukan untuk

merubah struktur hubungan

industrial bagi masing-masing

pihak.

2. Perspektif Marxian

Dalam pandangan

Marx, konflik dalam hubungan

industrial bukan hanya

merefleksikan ketegangan dan

permintaan organisasi, namun

juga yang lebih penting adalah

konflik tersebut merupakan

suatu yang alami inheren

terjadi dalam sistem ekonomi

dan sosial kapitalisme. Semua

konflik dipercaya sebagai

akibat dari perusahaan antara

pemilik dan bukan pemilik alat

produksi. Hal tersebut pada

gilirannya menuju ke suatu hal

yang tidak terhindarkan, yaitu

konflik industrial yang sinonim

dengan konflik politik dan

sosial.

3. Pandangan Pancasila

Dalam hubungan

industrial Pancasila, konflik

merupakan sesuatu yang

negatif. Konflik dapat

menganggu proses produksi

dan karenanya dapat

merugikan perekonomian.

2.2 Faktor-faktor Penyebab Konflik

Mc Farland (dalam Yayat,

2008:102) menyebutkan bahwa

terdapat sejumlah faktor-faktor yang

dapat menyebabkan terjadinya konflik,

antara lain:

a. Ketidaktepatan komunikasi

eselon

15

b. Perbedaan minat antara

anggota eselon

c. Kurangnya komunikasi

yang menyebabkan

terbentuknya persepsi yang

serasi diantara eselon-

eselon yang ada.

Menurut Yayat Hayati

Djatmiko (2008:104), penyebab

terjadinya konflik antara lain:

a. Perbedaan tujuan,

kebutuhan, nilai.

b. Persaingan dan ambisi

pribadi dalam hal

promosi, kenaikan

upah, yang dapat

merusak semangat

kerja.

c. Pelaksanaan kerja yang

buruk (mengesalkan

pekerja yang lain).

d. Overlap dalam

tanggung jawab atau

pekerjaan.

e. Kegagalan manajemen

waktu dalam

pelaksanaan tugas.

f. Stress, karena

kecemasan atas kondisi

keuangan, keluarga,

benturan, perselisihan

dengan orang lain.

g. Ketidaksetujuan

terhadap imbalan, hak-

hak, status, atau

peranan.

h. Prasangka atas

kesukuan, ras, agama,

usia, sex.

i. Salah urus sehingga

terjadi aturan kerja

yang tidak adil.

16

j. Ketidakmampuan

mendelegasikan

pekerjaan.

k. Perselisihan antar nilai

pribadi.

l. Kecerobohan dalam

pelaksanaan kerja.

Menurut Wirawan (2009)

penyebab konflik disebabkan beberapa

faktor sebagai berikut:

- Keterbatasan Sumber

Setiap individu untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya

seringkali harus bersaing

dengan orang lain untuk

memperoleh sesuatu (sumber)

yang dianggap dapat

memberikan kelangsungan

dalam hidup karena setiap

manusia memiliki keterbatasan

sehingga dapat menimbulkan

terjadinya konflik.

- Tujuan yang Berbeda

Konflik dapat terjadi

apabila pihak yang satu dengan

yang lain memiliki tujuan yang

berbeda. Namun terkadang

dengan tujuan yang sama pun

konflik dapat terjadi ketika

untuk mencapai tujuan tersebut

masing-masing pihak memiliki

strategi pencapaian yang

berbeda.

- Interdependensi Tugas

Konflik terjadi apabila

peran pihak yang satu dengan

yang lain dapat mempengaruhi

keberhasilan tugasnya.

17

- Diferensiasi Organisasi

Perbedaan deskripsi

tugas antara yang satu dengan

yang lain juga dapat

menimbulkan konflik karena

adanya perbedaan baik dari

segi perilaku, orientasi waktu,

dan pemikiran yang berbeda.

- Ambiguitas Yuridiski

Adanya ketidakjelasan

antara pembagian tugas dan

kewenangan antara unit kerja

yang satu dengan yang lain.

- Sistem Imbalan yang Tidak

Layak

Imbalan atas jasa/

kinerja yang dianggap tidak

sesuai dapat menjadi pemicu

terjadinya konflik.

- Komunikasi yang Tidak

Baik

Komunikasi dapat

menjadi penyebab konflk

apabila dalam penyampaian

informasi adanya

ketidakjelasan, gaya berbicara

yang dianggap tidak sesuai

dengan budaya, serta perilaku

dalam berkomunikasi yang

berbeda antara masing-masing

pihak.

- Perlakuan Tidak

Manusiawi

Pelanggaran terhadap

hak asasi manusia yang

dianggap tidak manusiawi

dapat menimbulkan

pertentangan bagi pihak yang

dirugikan.

18

- Keragaman Sistem Sosial

Keragaman suku,

budaya, agama, bahasa, yang

dimiliki suatu bangsa dapat

menjadi penyebab konflik

dalam kehidupan

bermasyarakat.

- Pribadi Orang

Konflik dapat timbul

dari sifat dan karakteristik yang

dimiliki seseorang dalam

berhubungan dengan orang

lain.

Robin, Walton dan Duton

(dalam Wijono 2012) menjelaskan

tentang sumber konflik

antarpribadi/kelompok melalui

kondisi-kondisi pemula (antecedent

conditions) yang meliputi:

a) Persaingan terhadap sumber-

sumber (competition resources)

b) Ketergantungan terhadap

tugas (task interdependence)

c) Kekaburan deskripsi tugas

(jurisdictional ambiguity)

d) Masalah status (status

problem)

e) Rintangan komunikasi

(communication barriers)

f) Sifat-sifat individu

(individual traits)

2.3 Konflik dan Mediasi

Salah satu cara dalam

menyelesaikan konflik yang terjadi

didalam hubungan industrial adalah

dengan melakukan mediasi. Mediasi

merupakan sebuah perundingan yang

dilakukan antara kedua pihak yang

19

saling bertentangan lalu dipimpin oleh

pihak ketiga atau mediator yang

berfungsi untuk memberikan solusi-

solusi atau jalan keluar untuk

menyelesaikan konflik perselisihan

kedua belah pihak.

Secara etimologi (bahasa),

mediasi berasal dari bahasa latin

mediare yang berarti “berada di

tengah” karena seorang yang

melakukan mediasi (mediator) harus

berada di tengah orang yang bertikai.

Kamus Besar Bahasa Indonesia,

memberikan batasan bahwa ”mediasi

adalah proses pengikutsertakan pihak

ketiga dalam penyelesaian suatu

perselisihan sebagai penasihat.

Mediator adalah perantara

(penghubung, penengah) bagi pihak-

pihak yang bersengketa itu”.

Pengertian mediasi yang diberikan

Kamus Besar Bahasa Indonesia

mengandung tiga unsur penting,

pertama, mediasi merupakan proses

penyelesaian perselisihan atau

sengketa yang terjadi antara dua pihak

atau lebih. Kedua, pihak yang terlibat

dalam penyelesaian sengketa adalah

pihak-pihak yang berasal dari luar

pihak yang bersengketa. Ketiga, pihak

yang terlibat dalam penyelesaian

sengketa tersebut bertindak sebagai

penasihat dan tidak memiliki

kewenangan apa-apa dalam

pengambilan keputusan.

Peraturan Mahkamah Agung

No. 1 Tahun 2008 mengemukakan

pengertian mediasi dan pengertian

mediator. Pengertian mediasi adalah

cara penyelesaian sengketa melalui

proses perundingan untuk memperoleh

kesepakatan para pihak dengan dibantu

20

oleh mediator. Sedangkan pengertian

mediator adalah pihak netral yang

membantu para pihak dalam proses

perundingan guna mencari berbagai

kemungkinan penyelesaian sengketa.

Menurut Takdir Rahmadi

(2010:12), mediasi adalah suatu proses

penyelesaian sengketa antara dua

pihak atau lebih melalui perundingan

atau cara mufakat dengan bantuan

pihak netral yang tidak memiliki

kewenangan memutus. Pihak netral

tersebut disebut mediator, dengan

tugas memberikan bantuan prosedural

dari substansial. Dengan demikian,

dari definisi atau pengertian mediasi

ini dapat diidentifikasikan unsur-unsur

esensial mediasi, yaitu:

- Mediasi merupakan cara

penyelesaian sengketa melalui

perundingan berdasarkan

pendekatan mufakat atau

konsensus para pihak;

- Para pihak meminta bantuan

pihak lain yang bersifat tidak

memihak yang disebut

mediator;

- Mediator tidak memiliki

kewenangan memutus, tetapi

hanya membantu para pihak

yang bersengketa dalam

mencari penyelesaian yang

dapat diterima para pihak.

Menurut Libertus Jehani

(2007:22), mediasi adalah

penyelesaian perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan

PHK, dan perselisihan antara serikat

pekerja/serikat buruh dalam satu

perusahaan melalui musyawarah yang

ditengahi oleh seorang atau lebih

21

mediator yang netral yang terdaftar di

instansi ketenagakerjaan.

Kesimpulannya, teori-teori diatas

menjelaskan bahwa mediasi

merupakan sebuah perundingan antara

pihak-pihak yang berkonflik dengan

menggunakan mediator sebagai pihak

menengah, dimana mediator tidak

memiliki wewenang untuk

menyelesaikan kasus yang terjadi

antara pihak yang saling bertentangan

namun dapat memberikan saran-saran

serta solusi untuk menyelesaikan kasus

tersebut.

III. PEMBAHASAN DAN

DISKUSI

Pada umumnya konflik dapat

diartikan sebagai sebuah pertentangan

yang terjadi antara pihak-pihak

berbeda yang disebabkan oleh alasan

dan kepentingan yang berbeda. Dalam

kasus ini ini terlihat sebuah konflik

yang terjadi antara PT. Pancarasa

Pratama dengan karyawan yang

tergabung didalam kepengurusan

Federasi Serikat Pekerja Metal

Indonesia. Fenomena tersebut dapat

disesuaikan melalui kajian konflik

hubungan industrial dalam pandangan

neo-liberal yang dijelaskan oleh

Muhtar Habibi dimana konflik

disebabkan oleh aspek struktural

hubungan industrial, bukan aspek

personal. Konflik terjadi antara

kelompok manajer dan kelompok

buruh yang disebabkan oleh adanya

pertentangan logika antara kedua

kelompok tersebut. Kelompok manajer

menekankan nilai efisiensi,

produktivitas, dan keuntungan.

Sementara kelompok buruh menuntut

upah yang lebih tinggi, kondisi kerja

22

yang baik maupun keamanan kerja

yang lebih besar. Fenomena

perselisahan konflik tersebut kemudian

memiliki kesamaan terhadap

pengertian konflik yang diungkapkan

Handoko yaitu konflik Hirarki yang

merupakan konflik antara berbagai

tingkatan organisasi dan secara umum

terjadi antara manajemen dan

karyawan. Pemahaman konflik

mengenai pertentangan antara

beberapa pihak telah dikemukakan

oleh Webster. Hal tersebut dapat

terlihat dari adanya indikasi Union

Busting yang disampaikan oleh pihak

Federasi Serikat Pekerja Metal

Indonesia dan Dinas Tenaga Kerja.

Proses pemberangusan serikat pekerja

tersebut mulai terlihat ketika terjadi

pemecatan 14 karyawan yang berstatus

sebagai pengurus serikat sampai

dengan terjadinya kembali pemecatan

1 tahun kemudian saat mulai terbentuk

kembali. Bentuk perlawanan halus

yang dilakukan oleh pihak perusahaan

melalui pemberangusan pengurus

serikat secara perlahan melahirkan

persepsi bahwa perusahaan tidak

menginginkan adanya sebuah

kepengurusan serikat terbentuk

dilingkungan perusahaan.

Ada beberapa faktor penyebab

terjadinya konflik antara pihak

perusahaan dengan karyawan. Stephen

P. Robbins dan Wirawan menjelaskan

salah satu lahirnya konflik di dalam

organisasi disebabkan oleh komunikasi

yang kurang sempurna sehingga

menimbulkan salah pengertian dan

ketidakjelasan yang ada. Hal ini

tercerminkan berdasarkan keluhan dari

karyawan yang mengemukakan bahwa

pihak perusahaan menganggap

23

karyawan telah melanggar beberapa

peraturan perusahaan sedangkan para

karyawan mengemukakan bahwa

mereka tidak mendapatkan lembaran

peraturan perusahaan sehingga terjadi

kebingungan antara karyawan. Pihak

serikat juga mengeluhkan peraturan

perusahaan mengenai mekanisme surat

peringatan yang tidak masuk akal.

Selanjutnya adalah faktor terjadinya

konflik berupa ketidaksetujuan

terhadap imbalan, hak-hak. status, atau

peranan yang dipaparkan oleh Yayat

Hayati Djatmiko menjadi acuan

terhadap penyebab lahirnya kasus

perseturuan antara 4 karyawan yang

dipecat secara sepihak oleh pihak

perusahaan pada tahun 2015, dimana 4

karyawan tidak mendapatkan hak-hak

berupa biaya hidup apabila dimutasi ke

Jakarta dan tidak mendapatkan hak-

hak karyawan usai diberhentikan.

Setelah gagalnya perundingan

Bipartit antara pihak karyawan dengan

pihak perusahaan, Dinas Tenaga Kerja

turut berpartisipasi dalam proses

penyelesaian masalah yaitu dengan

diadakannya perundingan Mediasi dan

berperan sebagai mediator. Didalam

perundingan tersebut, Dinas Tenaga

Kerja berkontribusi dalam

memberikan opsi-opsi penyelesaian

masalah tanpa memberikan putusan

dan berpihak pada kedua kubu yang

berkonflik dengan tujuan agar tercipta

opsi yang dapat disepakati oleh kedua

belah pihak. Identifikasi akan unsur-

unsur yang tampak dalam perundingan

Mediasi tersebut telah sesuai dengan

pengertian Mediasi yang dipaparkan

oleh Takdir Rahmadi dan juga tidak

jauh berbeda dari pendapat Libertus

Jehani. Kemudian berdasarkan

kedudukan dan peranan yang

24

dilakukan oleh Dinas Tenaga Kerja

maka hal tersebut telah sesuai dalam

Peraturan Mahkamah Agung No. 1

Tahun 2008 dan penjelasan dari teori

Takdir Rahmadi.

Selanjutnya peneliti akan

mencoba melakukan perbandingan

antara penelitiian terdahulu yang

relevan dengan penelitian yang peneliti

lakukan. Penelitian berjudul Konflik

Buruh Bongkar Muat di Perairan

Kampung Bugis di Tanjungpinang

yang ditulis oleh Haidir (2015)

menjelaskan didalam hasil

penelitiannya bahwa kelompok buruh

di Kampus Bugis telah terjadi konflik

internal dan external yang disebabkan

oleh adanya masalah pembagian kerja

dan upah serta diskriminasi antara

buruh junior dan buruh senior.

Kemudian dijelaskan terdapat fungsi

positif konflik antara kelompok in

group yang berkonflik dimana

meningkatnya solidaritas diantara

kelompok.

Penelitian berjudul Konflik

Politik dalam Proses Pemilihan Kepala

Desa Tahun 2007 di Desa Tarempa

Barat Kecamatan Siantan Kabupaten

Kepulauan Anambas yang ditulis oleh

Chevy Fantastic (2014) menjelaskan

didalam hasil penelitiannya bahwa

terdapat konflik didalam proses

kampanye desa yang disebabkan oleh

adanya indikasi pemaksaan, ancaman

kekerasan, permainan money politic,

fanatisme serta kepentingan-

kepentingan politik lainnya yang

dilakukan oleh calon kepala desa yang

ingin berkuasa.

Penelitian berjudul Analisis

Konflik Pedagang (Studi Kasus

25

Relokasi Pedagang dari Simpang KM

16 ke Pasar Tani Bintan) yang ditulis

oleh Dina Kartika (2015) menjelaskan

didalam hasil penelitiannya bahwa

konflik yang terjadi disebabkan oleh

relokasi yang dilakukan oleh

pemerintah terhadap lokasi berjualan

disimpang KM 16 namun dapat

menciptakan dampak positif yaitu

memperkuat solidaritas antar

pedagang-pedagang tersebut.

Penelitian berjudul Konflik

CSR PT. Saipem Indonesia di Desa

Pangke Barat Kecamatan Meral Barat

Kabupaten Karimun yang ditulis oleh

Sri Puspita Ningsih (2014)

menjelaskan didalam hasil

penelitiannya bahwa terhentinya

program sustainability PT. Saipem

Indonesia dapat menjadi potensi

terjadinya konflik di masyarakat desa

Pangke Barat diantaranya terkait

masalah akses kekuasaan, besaran

ganti rugi, serta interaksi yang

membuat berbagai hal terkait

pemberian bantuan tidak tersampaikan

secara merata di masyarakat.

Berdasarkan hasil penelitian-

penelitian terdahulu yang membahas

mengenai konflik, peneliti menemukan

adanya beberapa perbedaan dimana

studi mengenai konflik lebih

membahas mengenai permasalahan di

lingkungan internal pemerintahan dan

rukun masyarakat. Peneliti kemudian

menemukan adanya studi konflik yang

mendiskusikan permasalahan buruh

namun yang menjadi perbedaan

didalam penelitian ini permasalahan

buruh dalam penelitian sebelumnya

lebih memfokuskan studi pembahasan

konflik antara sesama buruh

26

sedangkan penelitian ini lebih

membahas mengenai konflik antara

buruh/karyawan dengan manajemen

perusahaan. Penelitian ini kemudian

lebih melibatkan banyak pihak dimana

pihak serikat buruh yaitu Federasi

Serikat Pekerja Metal Indonesia pihak

pemerintah yaitu Dinas Tenaga Kerja,

dan Pengadilan Hubungan Industrial

turut berpartisipasi dalam proses

penyelesaian konflik. Kemudian

peneliti berpendapat bahwa sebagian

besar topik permasalahan yang terjadi

dalam konflik perselisihan antara PT.

Pancarasa Pratama dengan karyawan

sesuai dengan beberapa kajian teori

yang membahas mengenai konflik,

faktor-faktor penyebab terjadinya

konflik, dan perundingan mediasi.

Sehingga peneliti berpendapat bahwa

permasalahan didalam penelitian ini

telah sesuai dalam memberikan

pembahasan atau pengetahuan

mengenai studi-studi tentang konflik,

buruh dan hubungan industrial.

IV. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Kasus-kasus perselisihan

hubungan industrial kerap tidak dapat

dipisahkan didalam lingkungan kerja

industrial, yang mana dapat

disebabkan oleh berbagai macam

faktor. Kasus-kasus tersebut dapat

berupa perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan PHK,

maupun perselisihan antar serikat

buruh/serikat pekerja. Konflik

perselisihan hubungan industrial yang

terjadi antara pihak karyawan dengan

manajemen PT. Pancarasa Pratama

Tanjungpinang merupakan salah satu

27

contoh dari adanya kasus perselisihan

hubungan industrial yang hingga saat

ini belum dapat diselesaikan secara

baik. Maka dari itu dapat diambil

kesimpulan atas pembahasan

penelitian ini yaitu:

a. Terdapat dua jenis kasus

yang terjadi didalam

konflik perselisihan antara

karyawan dengan

manajemen PT. Pancarasa

Pratama namun melibatkan

aktor atau pihak yang sama.

Yang menjadi pembeda

adalah jenis kasus dimana

kasus pertama merupakan

kasus PHK sedangkan

kasus kedua merupakan

kasus mutasi karyawan.

b. Penyebab terjadinya PHK

dan mutasi karyawan yang

dilakukan oleh pihak

perusahaan dikarenakan

adanya dugaan praktek

pemberangusan serikat

kerja atau Union Busting.

Hal ini dikarenakan dalam

2 kasus tersebut para

karyawan memiliki status

sebagai anggota Federasi

Serikat Pekerja Metal

Indonesia.

c. Selain para karyawan dan

manajemen PT. Pancarasa

Pratama. Ada aktor-aktor

lain yang turut

berpartisipasi dalam

penyelesaian konflik antara

kedua belah pihak. Federasi

Serikat Pekerja Metal

Indonesia berperan dalam

membantu menyelesaikan

permasalahan anggotanya

28

dengan berpartisipasi dalam

perundingan bipartit,

mediasi, dan sidang

Pengadilan Hubungan

Industrial. Dinas Tenaga

Kerja turut berkontribusi

dalam menyediakan

perundingan Mediasi antara

kedua belah pihak dan

memberikan masukan-

masukan serta jalan keluar

dalam menyelesaikan

konflik. Pengadilan

Hubungan Industrial juga

berkontribusi didalam

memberikan putusan yang

adil terhadap kondisi

pertikaian antara kedua

belah pihak.

d. Alasan mengapa konflik

tidak bisa diselesaikan

diluar sidang pengadilan

adalah karena pihak

manajemen PT. Pancarasa

Pratama merasa benar

dengan keputusan

perusahaan bahwa para

karyawan telah melanggar

aturan perusahaan.

e. Sesuai dengan

permasalahan didalam

penelitian ini maka kajian

mengenai kasus konflik

perselisihan antara PT.

Pancarasa Pratama dengan

karyawan telah

berkontribusi dalam

memberikan pembahasan

atau pengetahuan mengenai

studi-studi mengenai ruang

lingkup konflik, buruh dan

hubungan industrial.

29

4.2 Saran

Saran yang dapat peneliti

berikan sesuai dengan topik

permasalahan dalam skripsi ini adalah:

a. Agar sektor pemerintahan

khususnya Dinas Tenaga Kerja

dan Pengadilan Hubungan

Industrial tetap efektif didalam

menjalankan tugasnya yaitu

turut berkontribusi didalam

menyelesaikan konflik atau

perselisihan hubungan

industrial

b. Agar pihak mediator mampu

dalam menyediakan atau

menciptakan saran-saran yang

efektif dalam penyelesaian

perselisihan di perundingan

mediasi

c. Agar pihak pemerintah

khususnya Dinas Tenaga Kerja

mampu mengidentifikasikan

atau melacak adanya kasus

perselisihan hubungan

industrial lebih baik di kota

Tanjunpinang untuk

meminimalisir terjadinya

kasus-kasus tersebut di masa

depan.

d. Agar sektor hubungan

industrial khususnya pihak

buruh dan pihak perusahaan

saling mampu dalam

menciptakan sebuah hubungan

yang baik dan komunikasi yang

jelas sehingga dapat mencegah

timbulnya perselisihan.

e. Agar media massa mampu

khususnya di wilayah kota

Tanjungpinang mampu dalam

memberikan informasi yang

akurat dan lengkap terkait

30

kasus perselisihan hubungan

industrial

Daftar Pustaka

Djatmiko Hayati Yayat. 2008.

Perilaku Organisasi. Penerbit

CV ALFABETA: Bandung.

Jehani Libertus. 2007. Hak-

Hak Pekerja Bila di-PHK.

VisiMedia: Tanggerang.

Pruitt G. Dean, Rubin Z.

Jeffrey. 2009. Teori Konflik

Sosial. PUSTAKA PELAJAR:

Yogyakarta.

Putra Purnama Febri Gede.

2009. Meretas Perdamaian

dalam Konflik Pilkada

Langsung. Penerbit Gava

Media: Yogyakarta

Rahmadi Takdir. 2010.

Mediasi Penyelesaian Sengketa

Melalui Pendekatan Mufakat.

PT. RAJAGRAFINDO

PERSADA: Jakarta.

Soetopo Hendyat. 2010.

Perilaku Organisasi. PT.

REMAJA ROSDAKARYA:

Bandung.

Sopiah. 2008. Perilaku

Organisasi. C.V ANDI

OFFSET: Yogyakarta.

Sugiyono. 2013. Metode

Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif.

JURNAL

Anwar Choerul. 2015.

Manajemen Konflik Untuk

Menciptakan Komunikasi yang

Efektif (Studi Kasus Di

Departemen Purchasing PT.

Sumi Rubber Indonesia).

Fantastic Chevy. 2014. Konflik

Politik dalam Proses Pemilihan

Kepala Desa Tahun 2007 di

Desa Tarempa Barat

31

Kecamatan Siantan Kabupaten

Kepulauan Anambas.

Haidir. 2015. Konflik Buruh

Bongkar Muat di Perairan

Kampung Bugis di

Tanjungpinang.

Kartika Dina. 2015. Analisis

Konflik Pedagang (Studi Kasus

Relokasi Pedagang dari

Simpang KM 16 ke Pasar Tani

Bintan).

Kurniawan Dedi, Syani Abdul.

Faktor Penyebab, Dampak dan

Strategi Penyelesaian Konflik

Antar Warga di Kecamatan

Way Panji Kabupaten

Lampung Selatan.

Narjono Isnoer Arijo. 2014.

Manajemen Konflik Organisasi

dalam Pandangan Islam

(Organizational Conflict

Management in Islamic View)

Ningsih Puspita Sri. 2014.

Konflik CSR PT. Saipem

Indonesia di Desa Pangke

Barat Kecamatan Meral Barat

Kabupaten Karimun.

Nisa Jakiatin. 2015. Resolusi

Konflik dalam Perspektif

Komunikasi.

Nugraheni Fitri. 2007. Wajah

Konflik dalam Organisasi:

Penguasaan Manajemen

Konflik oleh Pemimipin.

Suhardono Wisnu. 2015.

Konflik dan Resolusi.

Wahyudi Andri. Konflik,

Konsep Teori dan

Permasalahan.

DOKUMEN DAN BACAAN

LAINNYA

Peraturan Mahkamah Agung

Republik Indonesia Nomor 01

Tahun 2008. Tentang Prosedur

Mediasi di Pengadilan

32

Internet

Berita Resmi Statistik, (25

Januari 2017), <

https://tanjungpinangkota.bps.g

o.id/Brs/view/id/142>

Inflasi Bulanan Kota

Tanjungpinang Tahun 2016,

(25 Januari 2017), <

https://tanjungpinangkota.bps.g

o.id/linkTabelStatis/view/id/58

>

Kepri Memang Tak Punya

Kebun Teh tapi Punya Oleh-

Oleh Khas, Teh Prendjak, (25

Januari 2017), <

http://batam.tribunnews.com/2

016/03/31/kepri-memang-tak-

punya-kebun-teh-tapi-punya-

oleh-oleh-khas-teh-prendjak>

Kota Tanjungpinang, (1 Januari

2017),

<https://id.wikipedia.org/wiki/

Kota_Tanjungpinang>

Konflik, (31 Januari 2015)

<http://kbbi.web.id/konflik>

Konflik, (31 Januari 2015)

<https://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

>

Konflik dalam Organisasi, (31

Januari 2015),

<https://wennynugraha16.word

press.com/2015/01/31/>

Mediasi, (31 Januari 2015),

<http://kbbi.web.id/mediasi>

Mediasi: Pengantar Teori dan

Prakter, (31 Januari 2015),

<http://wmc-

iainws.com/artikel/16-mediasi-

pengantar-teori-dan-praktek>

Pengertian Mediasi menurut

Pakar, (31 Januari 2015),

<http://www.pengertianpakar.c

33

om/2015/03/pengertian-

mediasi-menurut-pakar.html>

Upah Minimum Regional

(UMR) Tanjungpinang 2006 –

2016, (25 Januari 2017, <

https://tanjungpinangkota.bps.g

o.id/linkTabelStatis/view/id/3>