Kompensasi Dan Penilaian Kinerja

8/18/2019 Kompensasi Dan Penilaian Kinerja

1/21

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam perkembangan ekonomi dewasa ini dimana dunia usaha tumbuh

dengan pesat di Indonesia dan persaingan yang semakin kompetitif pada era

globalisasi. Persaingan ini membuat perusahaan harus melakukan strategi yang

tepat sehingga dapat meningkatkan daya saing yang berkelanjutan. Berkaitan

dengan hal tersebut dibutuhkan sebuah desain sistem manajemen yang dapat

merumuskan strategi, sistem perencanaan strategi, dan penyusunan program

strategi berupa penjabaran visi dan misi yang akan dicapai menurut (Becker,

uselid dan !lrich ("##$% dalam &ardatillah dkk, "#'%. )eberhasilan suatu

perusahaan dalam memperbaiki kinerja perusahaannya sangat tergantung pada

kualitas *umber Daya &anusia (*D&% yang ada.

)ompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau

motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja dan untuk meningkatkan

produktivitas kerja. *ecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk

membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan stategi perusahaan dan

menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Dengan adanya manajemen

kompensasi yang baik, akan membantu meningkakan motivasi karyawan sehingga

*D& berkualitas dapat diperoleh perusahaan atau organisasi tersebut (tambah lagi

latar belakangnya%

Penilaian kinerja merupakan salah satu cara meningkatkan kualitas *D&.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan

adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan

perkembangan karyawan. )arena itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaanyang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau

penilaian prestasi kerja.

B. Tujuan

'. &enjelaskan mengenai pengertian dan tujuan kompensasi

". &enjelaskan mengenai komponen program kompensasi dan jenisnya

. &enjelaskan mengenai pengaruh lingkungan pada kompensasi

+. &enjelaskan mengenai tahapan menetapkan kompensasi

. &enjelaskan mengenai pengertian dan tujuan penilaian kinerja

1


2/21

-. &enjelaskan mengenai kriteria penyelia (penilai%

. &enjelaskan mengenai jenis/jenis penilaian kinerja dan aspek yang

dinilai

0. &enjelaskan mengenai metode penilaian kinerja

$. &enjelaskan mengenai faktor/faktor yang mempengaruhi penilaian

kinerja

C. Manfaat

'. Bagi penulis1

a. &emberikan tambahan pengetahuan mengenai kompensasi dan

penilaian kinerja dalam dunia kerja.

". Bagi pembaca1

a. &emberikan tambahan pengetahuan mengenai kompensasi dan

penilaian kinerja. b. Dapat menjadi sumber informasi tambahan untuk pengkajian lebih

lanjut mengenai kompensasi dan penilaian kinerja.

2


3/21

KAJIAN TEORI

Ko!en"a"#

Pengert#an Ko!en"a"#

Pengertian dari kompensasi menurut beberapa ahli yang dikutip oleh

*ubekhi dan 2auhar ("#'"% antara lain1

• 3ary Dessler ('$$%1 kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau

imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakaanya

karyawan itu.

• 4nwar Prabu &angkunegara ("##'%1 kompensasi merupakan sesuatu yang

dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding, dimana hadiah yang bersifat

uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai

penghargaan atas pelayanan mereka.

• asibuan ("##%1 kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi

perusahaan agar perusahaan memperoleh imbalan berupa prestasi kerja yang

lebih besar dari karyawan.

• &utiara *. Panggabean ("##+%1 kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan

yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi.• 5ibowo ("##%1 kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan

tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, yang berupa

sejumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan

atas penggunaan tenaga kerjanya.

• 4gus *unyoto ("##0%1 kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian

atau imbalan (return% finansial, jasa berwujud, dan tujuan yang diperoleh

karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan kepegawaian.

• 6ivai dan *agala ("#''%1 kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

$. Tujuan Manajeen Ko!en"a"#

*ecara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan keberhasilan stategi perusahaan dan menjamin

terciptanya keadilan internal dan eksternal. )eadilan eksternal menjamin bahwa

pekerjaan/pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan

3


4/21

pekerjaan yang sama di pasar kerja (6ivai dan *agala, "#''%. )eadilan internal

memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai

kualifikasi yang lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi (*ubekhi dan

2auhar, "#'"%.

&enurut 6ivai dan *agala (#''%, tujuan manajemen kompensasi efektif

meliputi1

a. &emperoleh *D& yang Berkualitas

)ompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya

tarik kepada para pelamar. 7ingkat pembayaran harus responsif terhadap

penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha

berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. &empertahankan )aryawan yang 4daPara karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. &enjamin )eadilan

&anajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. )eadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. )eadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Pengahargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana

kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung

jawab, dan perilaku/perilaku lainnya.

e. &engendalikan Biaya

*istem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. 7anpa

manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di

atas standar.

f. &engikuti 4turan ukum

*istem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor/faktor legal

yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

g. &emfasilitasi Pengertian

4


5/21

*istem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh

spesialis *D&, majer operasi, dan para karyawan.

h. &eningkatkan 8fisiensi 4dministrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat

dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi *D& optimal,

meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder

dibandingkan dengan tujuan lainnya.

%. Ko!onen Ko!en"a"#

&enurut 6ivai dan *agala ("#''%, komponen kompensasi antara lain1

a. 3aji

3aji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai

konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan

perusahaan. 4tau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang

diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.

b. !pah

!pah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan. 2adi tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah/ubah tergantung pada

keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif

Insentif merupakan imbalanlangsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kinerjanya melebih standar yang ditentukan. Insentif merupakan

bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan

kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay

for performance plan%.d. )ompensasi 7idak 9angsung ( Fringe Benefit %

Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijakan perusahhan terhadap semua karyawan sebagai

upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan, misalnya berupa fasilitas,

seperti1 asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain sebagainnya.

&. Jen#" Ko!en"a"#

5


6/21

)ompensasi sendiri memiliki jenis atau macamnya sendiri. &enurut

asibuan ("##%, kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung

(direct compensation% berupa gaji, upah, dan upah insentif: dan kompensasi tidak

langsung (indirect compensation%. al yang mendasar dalam membedakan kedua

kompensasi ini adalah cara pemberian kompensasi tersebut. (dikutipnya tabel dan

gambar%

7abel ".' )omponen Program )ompensasi

Program )ompensasi

9angsung 7idak 9angsung

3aji Pokok

• !pah

• 3aji

7unjangan

• 4suransi kesehatan;jiwa

• 7unjangan cuti• Dana pensiun

• Dll.

Penghasilan 7idak 7etap

• Bonus

• Insentif

•


7/21

3ambar ".' *kema 2enis/jenis )ompensasi (sumber1 6ivai dan *agala, "#''%

'. Pengaru( L#ngkungan !a)a Ko!en"a"#Pengaruh lingkungan pada kompensasi menurut 6ivai dan *agala ("#''%

dibagi menjadi pengaruh eksternal dan pengaruh internal.

a. Pengaruh 8ksternal

'% Pasar 7enaga )erja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara.

Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian menentukan batas

rendah tingkat pembayaran. Kedua, pada saat yang sama, pasar tenaga

kerja menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti penyediaan

tenaga kerja asing, yang harganya mungkin lebih rendah, atau

teknologi yang mengurangi kebutuhan tenaga kerja.

"% )ondisi 8konomi

*alah satu aspek yang mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu

faktor eksternal adalah kondisi/kondisi ekonomi industri, terutama

derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk

membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi. *emakin kompetitif

7


8/21

situasinya, semakin rendah kemampuan perusahaan untuk membayar

gaji lebih tinggi.

% Peraturan Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi

melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan

dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu, dan hukum yang

menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja,

dan mencegah diskriminasi.

+% *erikat Pekerja

*erikat pekerja sudah cenderung untuk menjadi penentu untuk upah,

manfaat, dan meningkatkan kondisi kerja. 2ika perusahaan berada di

dalam suatu area di mana serikat kerja yang kuat, kebijakankompensasinya akan terpengaruhi.

b. Pengaruh Internal

'% 4nggaran 7enaga )erja

4nggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang

yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. 7iap/tiap unit

perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja

"% *iapa yang &embuat )eputusan )ompensasi

)ita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan kompensasi

dibanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu

hal sederhana.keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar,

sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan, dan

sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahan.

*. Ta(a!an Meneta!kan Ko!en"a"#

7ujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan

hanya memberi petunjuk saja. =amun, semakin banyak tujuan perusahaan dan

tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin efektif

administrasi penggajian dan pengupahan. !ntuk memenuhi tujuan tersebut,

menurut 6ivai dan *agala ("#''% terdapat tahapan yang perlu diikuti dalam

manajemen kompensasi sebagai berikut1

7ahap '1 mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis

pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai

relatif setiap pekerjaan.

8


9/21

7ahap "1 melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal

yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

7ahap 1 menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang

didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

A. Pen#la#an K#nerja

$. Pengert#an Pen#la#an K#nerja

Istilah kinerja menurut beberapa ahli ada bermacam/macam. &enurut

Prawirosentono ('$$$%, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok oaramg dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing/masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika. &enurut &angkunegara ("##'%, istilah kinerja berasal

dari kata job performance atau actual performance (prestasi kinerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang%. &enurut &athis dan 2ackson ("##-%,

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan. )inerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi

beberapa unsur, antara lain kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan

waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.

)inerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. !ntuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. )esediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

)inerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan. )inerjakaryawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan

untuk mencapai tujuannya (6ivai dan *agala, "#''%.

&enurut Dessler ('$$% penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses

penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. &enurut andoko

('$$-% penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi

kerja karyawan. )egiatan ini dapat memperbaiki keputusan/keputusan personalia

dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja

9


10/21

mereka. &enurut &athis dan 2ackson ("##-% penilaian kinerja ( performance

evaluation% adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat/sifat yang berkaitan

dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan

demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam

lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara

global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan,

karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang. Para pekerja juga ingin mendapatkan

umpan balik bersifat positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan

baik, walaupun kenyataannya hasil penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak

berupa koreksi;kritik (6ivai dan *agala, "#''%.

%. Tujuan Pen#la#an K#nerja

7ujuan penilaian performansi, secara umum, dapat dibedakan atas dua

macam, yakni1 ('% !ntuk mereward performansi sebelumnya (to reward past

performence), dan ("% untuk memotivasikan perbaikan performansi pada waktu

yang akan datang (to motivate future performance improvement). Informasi/

informasi yang diperoleh dari penilailan pekerjaan itu dapat dimanfaatkan untuk

kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan/penempatan

pada tugas/tugas tertentu (3omes, "##%.

*elain itu menurut 6ivai dan *agala ("#''%, penilaian kinerja dapat

digunakan untuk1'% &engetahui pengembangan, yang meliputi1 (a% identifikasi kebutuhan

pelatihan, (b% umpan balik kinerja, (c% menentukan transfer dan penugasan,

dan (d% identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

"% Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi1 (a% keputusan untuk

menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan,

(b% pengakuan kinerja karyawan, (c% pemutusan hubungan kerja, dan (d%

mengidentifikasi yang buruk.

10


11/21

% )eputusan perusahaan, yang meliputi1 (a% perencanaan *D&, (b% menentukan

kebutuhan pelatihan, (c% evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d% informasi

untuk identifikasi tujuan, (e% evaluasi terhadap *D&, dan (f% penguatan

terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

+% Dokumentasi, yang meliputi1 (a% kriteria untuk validasi penelitian, (b%

dokumentasi keputusan/keputusan tentang *D&, dan (c% membantu untuk

memenuhi persyaratan hukum.

&. Kr#ter#a Pen+el#a ,Pen#la#-

Penyelia atau penilai dalam penilaian kinerja ini memiliki kriteria tertentu

menurut 6ivai dan *agala ("#''% antara lain1

a. >ang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, ialah1

• 4tasan (atasan langsung, atasan tidak langsung%

• Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan

langsung%.

b. Pada umumnya karyawan hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan

lagsung maupun tidak langsung%. Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan

hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.

c. )aryawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. 4tasannya

dapat berlaku seolah/olah sebagai dewa yang menentukan nasib

karyawannya.

d. !ntuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut

dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja terbuka

(penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai% atau dengan

menambah jumlah atasan yang menilai kinerja karyawan (biasanya atasan

dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua%.

'. Jen#"jen#" Pen#la#an K#nerja

&enurut 6ivai dan *agala ("#''%, jenis penilaian kinerja adalah sebagai

berikut1

a. Penilaian hanya oleh atasan.

• ?epat dan langsung.

• Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan/pertimbangan pribadi

b. Penilaian oleh kelompok lini1 atasan dan atasannya lagi bersama/sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

11


12/21

•


13/21

kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan%,

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.

Dari aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi1

a. )emampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,

teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta

pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. )emampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas

perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing/masing ke dalam

bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya

individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai

seorang karyawan.

c. )emampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi,

dan lain/lain.

/. Meto)e Pen#la#an K#nerja

&enurut 6ivai dan *agali ("#''%, metode atau teknik penilaian kinerja

karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan

masa depan.

a. &etode Penilaian Berorientasi &asa 9alu'% *kala Peringkat ( Rating cale%

&erupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam

penilaian prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu

penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala/

skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi

(6ivai dan *agala, "#''%

3ambar ". &etode *kala Peringkat (sumber1 6ivai dan *agala,

"#''%

"% Daftar Pertanyaan (!"ec#list %

13


14/21

Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang

menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan

tertentu. Penilai tinggal memilih kata atau pernyataan yang

menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan (6ivai dan

*agala, "#''%.

% &etode dengan Pilihan 7erarah ( Forced !"oice $et"ode%

&etode ini dirancang untuk meningkatkan obyektivitas dan mengurangi

subyektivitas dalam penilaian. *alah satu sasaran dasar pendekatan

pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan

berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara

pernyataan/pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai

yang sama (6ivai dan *agala, "#''%.

+% &etode Peristiwa )ritis (!ritical %ncident $et"ode%

&etode ini merupakan pemilihan yang mendasar pada catatan kritis

penilai atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di

dalam melaksanakan pekerjaan. Pernyataan/pernyataan tersebut disebut

sebagai insiden kritis dan biasanya dicatat oleh atasan selama masa

penilaian untuk setiap karyawan yang amat berguna dalam memberi

umpan balik karyawan yang bersangkutan (6ivai dan *agala, "#''%.

% &etode ?atatan Prestasi

&etode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan

penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para

profesional. &isalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran

kepemimpinan, dan aktivitas lainnya yang berhubungan dengan

pekerjaan (6ivai dan *agala, "#''%.

-% *kala Peringkat Dikaitkan dengan 7ingkah 9aku ( Be"aviorally

anc"ored Rating cale&B'R %

&enurut 6ivai dan *agala ("#''%, metode ini merupakan suatu cara

penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di

masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan

perilaku tertentu. Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga

langkah yaitu1

• &enentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sangat

memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, akseptabel, kurang

memuaskan, tidak memuaskan, sangat tidak memuaskan:

14


15/21

• &enentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan

dengan skala peringkat tersebut diata:

• !raian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan

perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas.% &etode Peninjauan 9apangan ( Field Review $et"ode%

Di sini penyelia terjun ke lapangan bersama dengan ahli sari *D&.

*pesialis *D& mendapat informasi dari atasan langsung perihal

prestasi karyawan, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.

hasil penilaian dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk

keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan

pihak karyawan yang dinilai (6ivai dan *agala, "#''%.

0% 7es dan


16/21

penyelia bersama/sama menetapkan tujuan/tujuan atau sasaran

pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang (6ivai dan *agala, "#''%.

3ambar ".+ 7ahap !tama Penilaian )inerja &etode &B< (sumber1

6ivai dan *agala, "#''%

% Penilaian *ecara Psikologis

Penilaian secara psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan

oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang

berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan

intelektual, motivasi, dan lain/lain yang bersifat psikologis. Penilaian

ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes

kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi/diskusi, tes

kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui

wawancara atau tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan

di masa yang akan datang (6ivai dan *agala, "#''%.

+% Pusat Penilaian ( 'ssessment !enter %

'ssessment center atau pusat penilaian adalah penilaian yang

dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh

16


17/21

sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam

melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini

berupa serangkaian latiahan situasional di mana para calon untuk

promosi, pelatihan atau program manajerial lain ikut serta selama "

atau hari untuk diamati dan dinilai. 7eknik ini bertujuan untuk ('%

mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat

pekerjaan: ("% menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan:

dan (% untuk mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada

jabatan tertentu. 'ssessment center biasanya dilakukan di suatu tempat

yang terpisah dari tempat kerja dan membutuhkan waktu yang lama

dan biaya yang besar (6ivai dan *agala, "#''%.

0. 1aktorfaktor +ang Me!engaru(# Pen#la#an K#nerja

a. 6as; *uku Bangsa

asil studi menjelaskan bahwa ternyata ras merupakan faktor yang

penting dalam evaluasi. Pada studi Alaugher, ?ampbell, dan Pike, tahun

'$-$, ditunjukkan bahwa supervisor yang mengadakan penilaian

performansi bagi orang kulit hitam dan orang kulit putih.


18/21

berusia muda untuk mengikat mereka untuk tetap dalam organisasi

(3omes, "##%.

18


19/21

BAB III

PENUTUP

4. *impulan

'. 7ujuan kompensasi antara lain memperoleh *D& berkualitas,

mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan

terhadap perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan

hukum, memfasilitasi pengertian, dan meningkatkan efisiensi administrasi.

". )omponen program kompensasi yaitu gaji, upah, insentif, dan kompensasi

tidak langsung, sedangkan jenis kompensasi dapat dibedakan berdasarkan

cara pemberian kompensasi (langsung dan tidak langsung% dan bentuk

kompensasi (finansial dan non/finansial%.

. Pengaruh lingkungan pada kompensasi dibagi menjadi pengaruh eksternal

(pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat

pekerja% dan pengaruh internal (anggaran tenaga kerja dan siapa yang

membuat keputusan kompensasi%

+. 7erdapat tiga tahapan menetapkan kompensasi, yaitu evaluasi tiap

pekerjaan, melakukan survei untuk menjaga keadilan eksternal, dan

menilai harga tiap pekerjaan yang didasarkan keadilan internal dan

eksternal.

. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang

digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat/sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran, dengan tujuan secara umum yaitu untuk me/reward

performansi sebelumnya dan untuk memotivasikan perbaikan performansi

pada waktu yang akan datang.

-. )riteria penyelia (penilai% yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja adalah atasan (baik langsung maupun tidak langsung%

dan bawahan langsung

. 2enis penilaian kinerjaantara lain1 (a% penilaian hanya oleh atasan, (b%

penilaian oleh kelompok lini, (c% penilaian oleh kelompok staf, (d%

penilaian melalui keputusan komite, (e% penilaian berdasarkan peninjauan

lapangan, dan (f% penilaian oleh bawahan dan sejawat, serta aspek yang

dinilai antara lain1 (a% kemampuan teknis, (b% kemampuan konseptual, dan

(c% kemampuan hubungan interpersonal.

19


20/21

0. &etode penilaian kinerja terbagi menjadi dua pendekatan, yaitu

pendekatan yang berorientasi pada masa lalu (*kala peringkat, daftar

pertanyaan, metode dengan pilihan terarah, metode peristiwa kritis,

metode catatan prestasi, skala peringkat dikaitkan denga tingkah laku,

metode peninjauan lapangan, tes dan obesrvasi prestasi kerja, dan

pendekatan evaluasi komparatif% dan pendekatan yang berorientasi pada

masa depan (penilaian diri sendiri, manajemen berdasarkan sasaran,

penilaian secara psikologis, dan pusat penilaian%.

$. Aaktor/faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja antara lain adalah (a%

6as;suku bangsa, (b% 3ender;jenis kelamin, dan (c% !sia.

B. *aran!ntuk memperoleh hasil yang lebih maksimal perlu dilakukan penelitian

dan studi literatur lebih lanjut mengenai kompensasi dan penilaian kinerja pada

suatu perusahaan tertentu sehingga kajian yang diperoleh dapat lebih maksimal

dan sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

20


21/21

DA1TAR PU2TAKA

3omes, A. ?. "##. $anajemen umber +aya $anusia. >ogyakarta1 Penerbit 4ndi

asibuan, &. *. P. "##. $anajemen umber +aya $anusia. 2akarta1 Bumi

4ksara

&ardatilah, >os Indra dkk. "#'. *valuasi Kinerja $anajemen umber +aya

$anusia P. - +engan /uman Resource corecard . &edan1 7eknik

Industri, !niversitas *umatera !tara

&athis, 6., dan 2ackson, 5. "##-. /uman Resources +evelopment (rac# $B'

series0terjema"an). 2akarta1 Prestasi Pustaka

6ivai, ., dan *agala, 8lla 2. "#''. $anajemen umber +aya $anusia untu#

Perusa"aan1 +ari eori #e Pra#ti#, *d. 2 !et. 3. 2akarta1 6ajawali Press.

*ubekhi, 4., dan 2auhar, &. "#'". Pengantar $anajemen umber +aya $anusia

($+$). 2akarta1 Penerbit Prestasi Pustakaraya.

5ibowo. "##. $anajemen Kinerja. 2akarta1 6aja 3rafindo Persada

7ambah jurnalnya

21

Documents

Kompensasi Dan Penilaian Kinerja