Upload
hangoc
View
229
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
Kompensasi dan Balas Jasa
MSDM-TIP FTP UB
BBC Indonesia
Tempo
Pengertian
Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Jenis:
Kompensasi Finansial:
Langsung
Tidak Langsung
Kompensasi Non Finansial
Tujuan manajemen kompensasi efektif: Mempertahankan karyawan yang ada
Menjamin keadilan
Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
Mengikuti aturan hukum
Jenis Kompensasi
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam perusahaan karena :
Imbalan biasanya merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan (40%-50%)
Merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik
Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja
Untuk menghindari munculnya ketidakpuasan kerja
Meningkatkan motivasi serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan
Komponen-komponen Kompensasi
Gaji
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan
Upah
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya
pelayanan yang diberikan
Penggolongan Upah: Upah sistem waktu, Upah sistem hasil (Output),Upah
sistem borongan
Insentif
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standard yang ditentukan
Fringe benefit (kompensasi tidak langsung)
Kompensasi tambahan yang diberikan bdsr kebijakan perusahaan thd
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi
Faktor-faktor internal : Kemampuan perusahaan untuk membayar Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan) Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi,
resiko) Faktor-faktor eksternal : Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip supply &
demand) Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah) Peraturan Pemerintah (UMR, UMP, UMK)
Analisa jabatan
Evaluasi jabatan
Survey upah
Kondisi pasar
Tenaga kerja
Peraturan
pemerintah
Kondisi ekonomi
Lain-lain
Kebijakan
Imbalan
Harga jabatan
- - - - -
- - - - - - -
|
|
|
|
- - - Sebagai
patokan
Struktur
imbalan - - - - -
Informasi
mengenai jabatan
(jobdesc, tupoksi,
dsb.
Nilai terhadap
jabatan lain, adil
Standar yang berlaku
(perusahaan sejenis)
Menetapkan struktur
imbalan dari rendah >
tinggi
Proses Penentapan Imbalan
Metode-metode Evaluasi jabatan
1. Metode Non-Kuantitatif
a. metoda penentuan peringkat (ranking method)
b. metoda klasifikasi (grade/classification method)
2. Metoda Kuantitatif
a. metoda perbandingan faktor (Factor
Comparation Method)
b. metoda sistem angka (Point System Method)
Metoda Penentuan Peringkat
(Ranking Method)
Yang paling sederhana
Cocok untuk perusahaan kecil dengan jumlah jabatan sedikit
Dasar yang dipakai analisa jabatan, tinggi rendahnya jabatan dan posisi
Dilakukan oleh tim penilai hasilnya subyektif
Metoda Klasifikasi
(Grade/Classification Method)
Perbaikan dari “Ranking method”
Team penilai menetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dan merumuskan ciri masing-masing tingkat secara lengkap (seperti tingkat kesulitannya; besarnya tanggung jawab; latihan; pengalaman dsb)
Team penilai memasukkan setiap jabatan pada tingkat yang sesuai dengan cara mencocokkan dengan ciri masing-masing kelas
Kelemahan:
Sulit menerapkan kelas / tingkatan
Subyektif
Sulit dilakukan pada organisasi besar dengan jabatan yang banyak
Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparation Method)
Komite evaluasi pekerjaan membandingkan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait
Meliputi unsur umum untuk semua pekerjaan yang di evaluasi, seperti tanggung jawab, keahlian, mental dan fisik, dll.
Langkah2nya:
1. Menentukan faktor-faktor penting dan sub faktor dapa setiap jabatan
2. Menentukan pekerjaan kunci, yaitu jabatan yang:
Populer (ada pada setiap perusahaan)
Upahnya telah sesuai
Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas
Faktor Sub Faktor
1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan 2. Inisiatif 3. Pengalaman
2. Usaha 4. Usaha fisik 5. Usaha mental
3. Tanggung jawab 6. Tanggung jawab atas pekerja
7. Tanggung jawab atas uang
8. Tanggung jawab atas peralatan
9. Tanggung jawab atas bahan
4. Kondisi kerja 10. Lingkungan kerja 11. Resiko kerja
Faktor dan Sub Faktor
3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan
sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tersebut, dan
menyusunnya berdasarkan peringkat
Contoh:
Jabatan
kunci
Peringkat dari masing-masing faktor
Skill Usaha Tanggung
jawab
Kondisi
kerja
A 1 3 1 3
B 2 2 2 2
C 3 1 3 1
Peringkat Alokasi tingkat upah setia faktor
Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi kerja
1 40 30 20 10
2 25 20 15 6
3 10 10 10 2
Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah
dapat dihitung.
5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari
jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan
cara memperbandingkan terhadap faktor-faktor
(dan sub faktor) dari jabatan kunci
4. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci
Metoda sistem Angka
(Point System Method)
Metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit)
Mengevaluasi faktor2 penyeimbang tiap pekerjaan dengan menggunakan unsur upah sebagai metode pembanding faktor.
Pada dasarnya sama dengan metode factor comparison, hanya saja lebih detil dan akurat.
Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain :
A. Pendidikan : A.1. Pendidikan formal
A.2. Kursus/latihan
A.3. Pengalaman
B. Keterampilan : B.1. Keterampilan fisik
B.2. Keterampilan mental
B.3. Keterampilan bahasa
B.4. Keterampilan analisis
B.5. Keterampilan tangan(dexterity)
B.6. Keterampilan sosial (bergaul)
B.7. Keterampilan mengambil keputusan
C. Usaha : C.1. Usaha fisik
C.2. Usaha mental
D. Tanggung jawab : D.1. Tanggung jawab atas uang
D.2. Tanggung jawab atas peralatan
D.3. Tanggung jawab atas bahan
D.4. Tanggung jawab atas K3
D.5. Tanggung jawab atas rahasia perush
E. Kondisi kerja : E.1. Lingkungan kerja
E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja
Tantangan dalam kompensasi
Tujuan strategis
Tingkat upah berlaku
Kekuatan serikat kerja
Kendala pemerintah
Pemerataan pembayaran
Penyesuaian dan strategi kompensasi
Tantangan kompensasi internasional
Produktivitas dan biaya
Dalam pemilihan metode evaluasi jabatan ada
beberapa hal yang harus diperhatikan, antara lain:
Latar belakang sosial dan hukum
Struktur organisasional
Gaya manajemen
Hubungan manajemen tenaga kerja
Biaya waktu dan uang
Dalam pengimplementasian program kompensasi,
ada beberapa hal yang harus diperhatkan agar tidak
terjadi kegagalan
Elitisme versus egalitarianisme
Kerahasiaan dan keterbukaan informasi bayaran
Sentralisasi versus desentralisasi keputusan bayaran
Partisipasi tenaga kerja
Dampak inflasi
Kompresi upah