Közszolgálati jog tananyag

2013. július

KÖZSZOLGÁLATI JOG e-tananyag

2/70

Tartalomjegyzék

RÖVIDÍTÉSEK ..................................................................................................... 2

I. rész: A közszolgálat új alapokra helyezése ..................................................... 5

1. Fejezet: A kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény (Ktjv.) ........................... 5

2. Fejezet: A Kormányzati Személyzeti Stratégia ................................................................................ 6

3. Fejezet: A Magyar Kormánytisztviselői Kar ..................................................................................... 9

4. Fejezet: Munkakör-elemzés .......................................................................................................... 12

5. Fejezet: Közös tartalékállomány rendszere ................................................................................... 15

6. Fejezet: Vizsga –és továbbképzési rendszer .................................................................................. 17

7. Fejezet: Közszolgálati Teljesítménymenedzsment Rendszer ........................................................ 25

II. rész: A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) 27

1. Fejezet: Új elemek a törvényi szabályozásban .............................................................................. 27

4. Fejezet: A Kormánytisztviselői Döntőbizottság ............................................................................. 47

5. Fejezet: Jogviszony megszüntetés rendszere ................................................................................ 53

6. Fejezet: Jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményei ............................................... 58

7. Fejezet: A kormánytisztviselő kártérítési felelőssége ................................................................... 62

RÖVIDÍTÉSEK

Alkotmány az 1949. évi XX. törvény

Átmeneti tv. a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvénnyel összefüggő átmeneti,

módosuló és hatályát vesztő szabályokról, valamint egyes kapcsolódó törvények

módosításáról szóló 2012. évi V. törvény

Bjt. a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvény

Ebhtv. az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi

CXXV. törvény

Hszt. a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló

1996. évi XLIII. törvény

Hjt. a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény

Iasz. az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII.

törvény


3/70

KÉF Közszolgálati Érdekegyeztető Fórum

KIM Közigazgatási és Igazságügyi Minisztérium

KIM miniszter közigazgatási minőségpolitikáért és személyzetpolitikáért felelős

miniszter

Kjt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény

Ksztv. a központi államigazgatási szervekről, valamint a Kormány tagjai és az

államtitkárok jogállásáról szóló 2010. évi XLIII. törvény

Ktjv. a kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII. törvény

KTK Közigazgatási Továbbképzési Kollégium

Ktv. a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény

Kttv. a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény

Kttv. magyarázata A közszolgálati tisztviselői törvény magyarázata című szakmai

segédlet. Szerzők: Dávid Péter, dr. Hazafi Zoltán, dr. Magyar Éva, dr. Sipos-Szabó

Zsanett. Szerkesztette: dr. Hazafi Zoltán- Budapest, 2012.03.31., ISBN 978-615-5305-

06-1

MKK Magyar Kormánytisztviselői Kar

Mt. a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény

Mvt. munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény

Nav.tv. a Nemzeti Adó- és Vámhivatalról szóló 2010. évi CXXII. törvény

NKE Nemzeti Közszolgálati Egyetem

NKI Nemzeti Közigazgatási Intézet

Új Mt. a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

Pjt. a polgármesteri tisztség ellátásának egyes kérdéseiről és az önkormányzati

képviselők tiszteletdíjáról szóló 1994. évi LXIV. törvény

Ptk. a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény

Pp. a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény

R1 a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.)

Korm. rendelet


4/70

R2 a közszolgálati tisztviselők személyi irataira, a közigazgatási szerveknél

foglalkoztatott munkavállalók személyi irataira és a munkaügyi nyilvántartásra, a

közszolgálati alapnyilvántartásra és közszolgálati statisztikai adatgyűjtésre, valamint a

tartalékállományra vonatkozó egyes szabályokról szóló 45/2012. (III. 20.) Korm.

R3 a Kormánytisztviselői Döntőbizottságról szóló 168/2012. (VII. 20.) Korm. rendelet

R4 a közszolgálati tisztviselők részére adható juttatásokról és egyes illetménypótlékokról

szóló 249/2012. (VIII. 31.) Korm. rendelet

OKV Országos Közigazgatási Vizsgabizottság

Üsztv. a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és

az ügyészi életpályáról szóló 2011. évi CLXIV. törvény


5/70

I. rész: A közszolgálat új alapokra helyezése

1. Fejezet: A kormánytisztviselők jogállásáról szóló 2010. évi LVIII.

törvény (Ktjv.)

A Kttv. megalkotásának előzménye, hogy a modern közszolgálatunk törvényi alapjait

lefektető Ktv., amely a tradicionális karrier-rendszert követendő mintának tekintve

egységesen szabályozta a közigazgatási szerveknél (államigazgatási szervek és

önkormányzati hivatalok) foglalkoztatottak közszolgálati jogviszonyát, belső koherenciája

a gyakori, sokszor egymással ellentétes irányú módosítások következtében jelentősen

meggyengült. Az egységes szabályozási kereteket gyengítette, hogy a közszolgálatban

foglalkoztatottak jogállását már 10 önálló törvény szabályozta.1 A közszolgálati jogállási

törvények mellett egyes szervezeti jogállási törvények (Állami Számvevőszékről szóló,

versenytörvény, Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete, stb.) is jelentős számban

építettek be saját foglalkoztatási szabályokat. Mindezek oda vezettek, hogy a karrier-

rendszer értékei jelentősen csorbultak, s a Ktv. már nem volt képes betölteni eredeti

funkcióját.

Az új kormányzati személyzetpolitika olyan közszolgálat megteremtését tűzte ki célul,

amely nem terhet, hanem érdemi segítséget jelent az állampolgároknak. Ennek

érdekében megkezdődött az állam újraépítése, amelyben kulcsszerepe van a

szaktudásnak és elhivatottságnak, valamint annak, hogy a közigazgatás visszakapja a

rangját.

A közszolgálat új alapokra helyezését szolgálta első lépésként a 2010. július 6-án

hatályba lépett Ktjv. megalkotása, amely számos ponton módosította az államigazgatási

szerveknél dolgozó tisztviselők foglalkoztatási jogviszonyának szabályozását. A törvényi

szabályozás abból indult ki, hogy a közszolgálat lényegi eleme az állam egyoldalú

aktusa, amellyel a jogviszony létrejön, mert ez fejezi ki, hogy a szolgálatvállalás nem

egymás mellé rendelt felek viszonylag szabad megállapodásának tárgya, hanem

jogszabály által részletesen szabályozott feltételrendszer szerinti szolgálatteljesítés,

amelybe beletartozhat a foglalkoztatás feltételeinek rugalmasabb és takarékosabb

kialakítása is.2

A Ktjv. alkalmazási nehézségét jelentette, hogy az általa nem szabályozott kérdésekben

a kormánytisztviselő jogviszonyára a Ktv. rendelkezéseit kellett megfelelően

alkalmazni, amely pedig visszautalt az Mt.-re, oly módon, hogy a közszolgálati

1 Ktjv., Ktv.,Hjt., Hszt., Kjt., Ksztv., Bjt., Üszt., Iasz., Pjt.

2 Forrás: A Kttv. magyarázata


6/70

jogviszonyra az Mt. szabályait akkor kellett alkalmazni, ha a Ktv. azt kifejezetten

elrendelte. Mindemellett a Ksztv. szabályozta az állami vezetők jogállását.

2. Fejezet: A Kormányzati Személyzeti Stratégia

A közszolgálat új alapokra helyezésének második lépéseként megszületett a Kormányzati

Személyzeti Stratégia, amely meghatározta az új életutak fejlesztési céljait és irányait.3

Eredményes személyzetpolitika nem létezik személyzetfejlesztési stratégia nélkül. Ennek

ellenére a különbözői kormányzati ciklusokra többnyire a hosszú távú, stratégiai

gondolkodás hiánya volt a jellemző. Sok esetben a pillanatnyi (általában költségvetési)

érdekek mentén születtek döntések, s a közszolgálat fejlesztése egyre inkább

szabályozás-centrikussá vált. Önmagában a jogi szabályozási struktúra módosításától (pl.

egységesítésétől) várták, hogy hatékonyabbá váljon a rendszer, anélkül, hogy az emberi

erőforrás-gazdálkodás funkcióinak vizsgálatával, fejlesztésével foglalkoztak volna. Emiatt

nem a valós problémákra kerestek megoldást, hanem a jogi szabályozást helyezték

előtérbe, s minden mást ennek rendeltek alá. Olyan kérdések maradtak

megválaszolatlanul, mint az egyéniesítés megoldása a kiválasztásban és a díjazásban,

a teljesítményértékelés módszertani megalapozása, a továbbképzési rendszer

hatékonyságának javítása, a karriertervezés és mobilitás előmozdítása, valamint egy

működőképes rendszerirányítás kialakítása.

Változást hozott ezen a területen a kormányzati személyzetpolitika stratégiai alapú

megközelítése, amelynek segítségével fontos személyzetpolitikai döntések előre

meghatározott, egymással koherens rendszert képező fejlesztési elvek és irányok alapján

születhettek. Ennek szellemében több olyan kormányzati dokumentum is elfogadásra

került, amelyek a közszolgálat stratégiai fejlesztésére vonatkoznak. Míg a Széll Kálmán

terv új életút-modellek kidolgozását írta elő, addig a Magyary Zoltán közigazgatás-

fejlesztési Program részletes célrendszert állított fel a személyi állomány megújítására,

amelyek kibontását, valamint megvalósításuk módját és ütemezését a Kormányzati

Személyzeti Stratégia4 tartalmazza.5

Mivel a stratégiaalkotás időszakában a közszolgálatban foglalkoztatottak jogállását 10

önálló törvény szabályozta, erre a rendkívül differenciált szabályozási struktúrára is

tekintettel pontosan meg kellett határozni, hogy az életpálya koncepció mely jogállásokra

kiterjedően fogja megállapítani az új életutak fejlesztési céljait és irányait.

Az életpálya koncepció lehatárolásának alapvetően két kiindulási pontja volt:

3 A Kttv.magyarázata

4 1336/2011. (X. 14.) Korm. határozat

5 Forrás: Dr. Hazafi Zoltán: Közszolgálati életpályák


7/70

- a közszolgálat specialitásai továbbra is megkövetelik, hogy az általánosnak

tekinthető munkaviszonyhoz képest sajátos, alapvetően a zárt rendszerre

jellemző elvekhez igazodó szabályok rendezzék a közszolgálatban dolgozók

jogállását, amelynek keretében kinevezéssel, jön létre a jogviszony, amely

formailag függ az elfogadástól, tartalmát normatív módon meghatározzák (diktált

tartalom).

- ugyanakkor a különböző differenciáló tényezők (pl. közhatalom gyakorlása,

politikai befolyás korlátozása) nem egyformán jelennek meg az egyes

közszolgálati jogviszony-típusokban. Más és más mértékben teszik indokolttá az

általános munkajogi szabályoktól való megkülönböztetésüket.

A Magyary Program a személyzet fogalmát kiterjesztően értelmezi, beleérti mind a szűk

értelemben vett közigazgatásban dolgozó kormánytisztviselőket, ahogyan a katonákat és

rendőröket, vagyis a fegyveres, illetve más hivatásos szolgálati állomány tagjait is. Ennek

oka, hogy az erős állam elvét leginkább az szolgálja, ha a stabil közjogi alapokon álló

kormánytisztviselői, hivatásos szolgálati és katonai szolgálati jogviszonyra irányadó jogi

szabályozás fejlesztése közös elvek és értékek mentén történik. E hivatásrendek jogi

szabályozásának összehangolt fejlesztése, az életpályák koordinált kialakítása lehetővé

tette az egyes életutak közötti átjárhatóság kialakítását, a megszerzett közös tudás

hasznosítását. Ugyanakkor számolni kell azzal is, hogy az egyes szolgálati területek

specialitásaiból fakadó korlátok továbbra is fennmaradnak. Erre tekintettel az életpályák

összehangolása alapvetően erre a három jogállásra, illetve életpályára

(kormánytisztviselői, hivatásos szolgálati, hivatásos katonai) fókuszált (összesen mintegy

140.000 fő). Ugyanakkor figyelembe kellett venni azt is, hogy bár a végrehajtó hatalom

tekintetében a kormánytisztviselőkre vonatkozó szabályok meghatározó szerepet

játszanak, az egységes magyar közigazgatás megköveteli, hogy az önkormányzatoknál,

illetve az autonóm szerveknél (beleértve az autonóm államigazgatási szerveket is)

alkalmazásban álló köztisztviselők jogállását érintően is legyenek meghatározva

fejlesztési célok és irányok.6

Külön kell szólni a Kjt.-ről. A Kjt. a közszolgálat szabályozási rendszerében talán a

legellentmondásosabb törvény. Mivel sem a közjogi, sem pedig a magánjogi elveket nem

képes következetesen érvényesíteni, ezért nem volt indokolt beemelni a közszolgálati

életpályák összehangolásába. Ez azonban nem zárta ki, hogy egyes területeken (pl.

köznevelés) életpályamodell alapján (pl. pedagógus életpálya) szabályozzák az ott

foglalkoztatottak jogállását.

6 Forrás: Dr. Hazafi Zoltán: Közszolgálati életpályák összehangolása. Új Magyar Közigazgatás,

Budapest,2012/4.


8/70

A bírák, ügyészek, igazságügyi alkalmazottak, valamint a választott tisztségviselők

jogállását szabályozó törvények – figyelemmel a hatalommegosztásból következő

markáns különbségekre – egyáltalán nem képezték tárgyát az életpálya koncepciónak.

Az összehangolt életpálya-modellek kialakítása annyiban haladta meg a korábbi

programokat, hogy nem egymás mellett, elszigetelten futnak az életutak, hanem – a

közös kapcsolódási pontoknak köszönhetően – megteremtődtek az életpályák közötti

átjárás feltételei is. Ezzel – azon túl, hogy bővült a karrier-perspektíva – javítható a

stabilitás és a hatékonyság. Ennek érdekében azonban fel kellett számolni a horizontális

mobilitás akadályait. 7

Az életpályák összehangolását szolgálták a közös kapcsolódási pontok, amelyek mentén

kialakítandó életutak könnyebben átjárhatóvá tehetőek.

A megvalósítás érdekében több kormányzati döntés is született8:

- el kellett készíteni az említett hivatásrendek életpálya-modelljét tartalmazó

ágazati személyzeti stratégiákat;

- el kellett készíteni az MKK-ra vonatkozó szabályozást, továbbá meg kellett

vizsgálni a kamarai típusú érdekképviselet kialakításának feltételrendszerét a

rendészeti és honvédelmi szerveknél, a kar kidolgozta a hivatásetikai szabályokat;

- munkakör-elemzési modell kísérletet kellett végezni annak érdekében, hogy a

Kormány megalapozott döntést tudjon hozni a Magyary Program által maghatározott

munkakör-alapú rendszer bevezetéséről;

- ki kellett dolgozni a mindhárom jogviszonyra vonatkozó közös tartalékállomány

rendszerét, így a hivatásos állomány „jogviszonyváltással érintett” tagjai részeivé

váltak a közigazgatás speciális „munkaerő-közvetítést” végző rendszerének;

- egységesíteni kellett a vizsga-és a továbbképzési rendszert, alapozva a NKE

képzéseire is;

- ki kellett alakítani az integrált Közszolgálati Teljesítménymenedzsment

Rendszert. 9

A közigazgatási, a rendészeti és a honvédelmi ágazati személyzeti stratégiák egységesen

alkotják a Kormányzati Személyzeti Stratégiát, amely területenként határozza meg a


8 1207/2011. (VI. 28.) Korm. határozat

9 Forrás: Kttv. magyarázat


9/70

célokat, elvárt eredményeket, beavatkozásokat, valamint az átjárhatóság

megvalósításával kapcsolatos feladatokat. A Kormányzati Személyzeti Stratégiában

foglalt fejlesztési irányok mentén kezdődtek meg az érintett törvények kodifikációs

munkálatai (Kttv., Hszt., Hjt.).10

3. Fejezet: A Magyar Kormánytisztviselői Kar

Az MKK létrehozása szorosan összefüggött a hivatásetikai normák kialakításával. Legyen

szó a közszolgálat bármelyik területéről, szükség van azokra a hivatásetikai normákra,

amelyek egységesen vezérlik a közszolgálat tagjainak magatartását, zsinórmértékül

szolgálnak cselekedeteikhez, s végeredményben értékekkel telített hivatássá teszik a köz

szolgálatát. A közös értéktartalmat hordozó hivatásetikai normához hozzáilleszthetőek az

egyes jogviszonyok speciális etikai követelményei. Mint például a katonai pályát

megkülönböztető nagyobb áldozatvállalás, a bajtársiasság és a hazaszeretetből eredő

elkötelezettség. A közös értékrend teremti meg az alapot az életutak

összehangolásához.11

Az MKK feladata a kormánytisztviselői hivatás szakmai, erkölcsi szabályainak

megalkotása. Erről, valamint az MKK jogállásáról a Kttv. rendelkezik. Az MKK

érdekképviseleti tevékenysége tágabb kört fed le, mint az érdekvédelem. A teljes

közigazgatási szakma törekvéseit hivatott előmozdítani az együttműködés és az

érdekkiegyenlítés céljával, a nemzeti érdekekkel összhangban. A törvény ennek

figyelembevételével határozza meg az MKK feladatát, amely a kormánytisztviselői hivatás

gyakorlásával összefüggő ügyekben az érdekképviselet, a kormánytisztviselői kar

tekintélyének védelme, konzultáció a kormánytisztviselők foglalkoztatását és

hivatásgyakorlásának feltételeit befolyásoló jogszabályok megalkotásában, etikai eljárás

lefolytatása, elismerések és díjak alapítása, szakmai konferenciák szervezése, valamint

tagjai számára jóléti, szociális és egyéb kedvezményes szolgáltatások nyújtása. Az

említett célok megvalósítása érdekében a tagság valamennyi kormánytisztviselő számára

kötelező, a kormánytisztviselői jogviszony feltétele.

Az MKK önkormányzattal rendelkező, közigazgatási szakmai, érdek-képviseleti

köztestület. Az MKK kötelező tagsági viszony alapján működik. Az MKK szervezete

kétszintű, a feladatait az országos, valamint a fővárosban és a megyékben (területi

szinten) működő szervezetei útján látja el. Az MKK jogi személy.

Az MKK tagjai a Kttv.-ben és az MKK Alapszabályában meghatározott módon és feltételek

szerint tagozatokat alakíthatnak, amelyek ellátják az Alapszabályban, illetve az MKK




10/70

által átruházott feladatokat. Ennek megfelelően a tagozatok horizontálisan, így

ágazatonként, szakmacsoportonként, illetve igazgatási szintenként szerveződhetnek.

Az MKK feladatai öt területen összegezhetőek:12

- érdekképviselet, érdekvédelem és kormánytisztviselői jogvédelem, konzultációs és

felterjesztési jog gyakorlása, a kormányzati szolgálati jogviszonnyal, az MKK-t érintő

jogszabályokkal összefüggő kérdésekben és az igazgatási munkaerővel való gazdálkodás

kérdéseiben véleményezési jog gyakorlása, kezdeményezheti a Kormánynál a

kormánytisztviselők élet- és munkakörülményeit, valamint foglalkoztatási feltételeit és a

hivatás gyakorlását érintő jogszabályok megalkotását és módosítását, meghatalmazás

alapján elláthat bíróság és más hatóságok előtt képviseletet;

- kialakítja a Kormánytisztviselői Hivatásetikai Kódexet (hivatásetikai

részletszabályokat) és eljárási rendszert, lefolytatja az etikai eljárásokat;

- az MKK működésével összefüggő tevékenységek: az Alapszabály és SZMSZ

megalkotása, tagjairól és szerveiről nyilvántartás vezetése, díjak és elismerések alapítása

és adományozása valamint más állami szerveknél ezek kezdeményezése, éves

költségvetésének megalkotása, pályázatok és szakmai kiadványok megjelentetése;

- megfigyelőként részt vesz a kormánytisztviselők vizsgáztatásában és

továbbképzésében, indokolt esetben törvényességi és egyéb intézkedést kezdeményez,

továbbá tagot delegál az OKV és a KTK elnökségébe, szakmai konferenciák, tudományos

tanácskozások, felkészítő továbbképzések szervezése;

- tagjai számára jóléti, szociális és egyéb kedvezményes szolgáltatásokat nyújthat.

Az MKK szervezete képviseleti, ügyintézői testületekből, valamint tisztségviselőkből és

ügyintézői szervből áll. Az MKK legfőbb képviseleti, döntéshozó szerve az Országos

Közgyűlés. Az Országos Közgyűlést szükség szerint, de évente legalább egy alkalommal

össze kell hívni. Az Országos Közgyűlés kötelező összehívásának más eseteit, továbbá a

működés rendjét az Alapszabály állapítja meg.

A KIM miniszter az Országos Közgyűlés ülésein tanácskozási joggal vesz részt.

Az MKK legfőbb ügyintézői testülete az Országos Elnökség. Az Elnökség tagjai:

- az elnök, az alelnökök;

- az Országos Pénzügyi Ellenőrző Bizottság elnöke;

12

Forrás: A Kttv. magyarázata


11/70

- az Országos Etikai Bizottság elnöke.

Az elnök az MKK képviseletét önállóan gyakorolja, jogkörét az Alapszabályban

meghatározott módon átruházhatja. Az elnök munkáját az Országos Közgyűlés által

megválasztott legfeljebb öt alelnök segíti. A főtitkár vezeti az MKK Országos

Irodáját, valamint ellátja az Alapszabályban meghatározott feladatokat. Az Országos

Közgyűlés nyolcvan tagból áll. Az MKK Országos Iroda látja el az adminisztratív

feladatokat.

A területi szinten a Területi Közgyűlés tagja valamennyi kormánytisztviselő. A Területi

Közgyűlés Területi Elnökséget és Területi Etikai Bizottságot választ. A területi szinten

működő MKK véleményét köteles kikérni a területi államigazgatási szerv vezetője a

munkavégzésre, munka és pihenőidőre, juttatásra és jutalmazásra vonatkozó

munkáltatói szabályozásról, jogosult véleményezni és konzultációt kezdeményezni a

munkáltatói intézkedésekről, valamint a területi etikai bizottság Becsületbíróságként jár

el etikai ügyekben.

Az Országos Közgyűlés tagjait, a Területi Elnökséget, a Területi Etikai Bizottságot és

elnökét egy időben, két külön jelölőlista alapján öt évre, titkos szavazással a Választási

Szabályzat szerint választják meg. Nem lehet az Országos Közgyűlés és a Területi

Közgyűlés tagja az a kormánytisztviselő, aki a választás kitűzésének időpontjában

fegyelmi büntetés hatálya alatt áll. Az MKK-tagság nem zár ki más kamarai tagsági

viszonyt.

Az MKK tisztségviselője legalább ötéves közigazgatási gyakorlattal rendelkező

kormánytisztviselő lehet. Az MKK tagja azonos tisztségre legfeljebb két egymást követő

alkalommal választható meg. Tisztségviselő nem lehet politikai párt tagja, állami vezető

és hivatali szervezet vezetője, más kamara tagja.

A Stratégia abból indul ki, hogy az ország működésének alappillérét a közigazgatásban

dolgozó tisztviselők hivatástudata jelenti. A közjó és a közérdek érvényesítése, a magyar

nemzet érdekének szolgálata a tisztviselők munkáján alapul, ezért cél, hogy az erős

nemzettudatra épülő és az értékekkel telített közigazgatási hivatás etikai alapelveinek

meghatározásával, világos szabályok segítsék a közigazgatásban dolgozókat a

hivatalukhoz méltó, kötelességtudatos magatartás tanúsításában.

Mindezek alapján hivatásetikai normák biztosítják a kormánytisztviselők jogvédelmét.

Világosan és egyértelműen meghatározták azokat az etikai követelményeket, amelyek

megsértése megalapozza a felelősséget. A hivatásetikai normák az állampolgárok

számára is átláthatóvá és számon kérhetővé tették a tisztviselőkkel szemben

támasztható szakmai és etikai elvárásokat.


12/70

A fentiek elérése érdekében törvényben rögzítették a hivatásetikai elveket, az etikai

normák elfogadásának rendjét. Az MKK kidolgozta a hivatásetikai normákat és etikai

módszertani ajánlásokat tett közzé azok alkalmazására.

Az MKK létrehozásával átalakult az érdekegyeztetés rendszere is. A központi

érdekegyeztetés addigi két fóruma (államigazgatási-önkormányzati) egységesítésre

került és KÉF néven működik a közigazgatási szervek, valamint a közszolgálati

tisztviselők érdekeinek egyeztetése, a vitás kérdések tárgyalásos rendezése, valamint a

megfelelő megállapodások kialakítása céljából. E változások egyébként az eddig követett

többéves gyakorlatot jelenítik meg a törvényben.13

4. Fejezet: Munkakör-elemzés

A közszolgálati életpályák – jellemzően – a karrier-elvű előmeneteli és díjazási rendszerre

épülnek. Ennek lényege, hogy a tisztviselő besorolása, előmenetele iskolai

végzettségétől, illetve a szolgálatban eltöltött idejétől függ. A munkaköri sajátosságok,

az eltérő felelősségi viszonyok gyakorlatilag nem fejeződnek ki a díjazásban. A munkakör

és a besorolás elválik egymástól és ezzel együtt a díjazás döntően a személyre fókuszál.

A munkaköri szempontok figyelmen kívül hagyása korlátozza a karrier-lehetőségeket is,

hiszen a többség számára az előrejutást csak az idő múlásával együtt járó magasabb

fokozatba sorolás jelenti. Ennek diszfunkcionális következményei is megmutatkoznak.

Így például a közigazgatásban a korlátozott karrier-lehetőségek miatt többnyire csak a

magasabb szintű iskolai végzettség, a vezetői beosztás, illetve tanácsadói cím

megszerzése nyit utat a feljebb jutáshoz. Ennek következtében a diplomások aránya

50%-ról csaknem 70%-ra emelkedett, s egyes szerveknél indokolatlanul megnövekedett

a vezetők és tanácsadók száma. Ugyanakkor a II. besorolási osztályhoz tartozó fizetési

fokozatok több mint felében az illetmény összege nem éri el a garantált bérminimumot.14

A közszolgálati életpálya-modellnek meg kell őriznie a karrier-rendszer előnyeit,

ugyanakkor lehetőséget kell adnia a változásokhoz való rugalmas alkalmazkodásra is. A

rugalmas alkalmazkodást pedig azzal lehet elérni, ha fokozatosan a munkakör kerül a

HR gazdálkodás középpontjába. Az új életutak úgy érhetnek el nagyobb hatékonyságot,

ha a munkaköri sajátosságok határozzák meg a HR gazdálkodás funkcióit (kiválasztást,

a képzést és továbbképzést, a karrier-gondozást, a létszám-struktúra kialakítását

stb.).

A munkaköri rendszer alapja a munkaköri specifikáció. A munkaköri specifikáció az

adott közszolgálati munkakör betöltéséhez szükséges mentális és fizikai követelményeket




13/70

vizsgálja, és a munkaköri leírások alapján készül. Segítségével meghatározhatóak a

munkaköri célok, fő felelősségek, teljesítménymutatók, és a munkakör betöltéséhez

szükséges minimális követelmények, ismeretek, valamint készségek. A munkaköri

specifikáció alapozza meg az összes további HR alkalmazást (munkaerő-tervezés,

kiválasztás, besorolás, bérezés, teljesítménymenedzsment, kompetenciamenedzsment,

munkaerő-fejlesztés, karrier, életpálya, tehetséggondozás)

A munkaköri rendszer kialakítása azonban hosszabb folyamat, amelynek főbb lépései:

- a munkakörök számbavétele, csoportosítása után munkakör-családok kialakítása

(pl. szakmai, pénzügyi, jogi, HR munkakörök, stb.),

- világos munkaköri rendszer kialakítása, majd munkakörönként a célok, a fő

felelősségek, a követelmények és a szükséges tudás, tapasztalat, kompetenciák

meghatározása.

A munkaköri rendszer kialakításával egyéni életpályák és karrier-utak is felépíthetőek,

amelyeknek köszönhetően az új életutak valódi karrier-tartalommal tölthetőek meg.15

Az egységes elvek és módszertan alapján kialakított munkaköri rendszer képes

biztosítani, hogy a három hivatásrend területén bevezetett munkakörök, beosztások

egymással összehasonlíthatóak és megfeleltethetőek legyen, amely egyik előfeltétele az

említett közszolgálati területek közötti átjárhatóságnak. Az egységes módszertant

munkakör-elemzési modell-kísérlet keretében dolgozták ki.

A munkaköri szemlélet – eltérő mértékben ugyan – de mindhárom jogállás esetében

megjelenik. A közigazgatásban egyik fő fejlesztési irányként fogalmazódik meg.

A katonák előmenetele és díjazása az előzőekben leírtaktól eltérő elvek alapján működik.

A katonáknál beosztási szintek léteznek, amelyek között csak végzettség

megszerzésével és szolgálati idő elérésével jellemzően nem lehet mozogni, mivel e

szintek a felelősséget, a tevékenység súlyát jelenítik meg. Így a katonák esetén már

most is működik egyfajta munkakör jellegű gazdálkodás, amelyet szintén tovább lehet

fejleszteni a munkakör- alapú rendszer általánossá tételével.16

A modell-kísérlet keretében készült el az egységes munkakör elemzési és értékelési

módszertan, amely alapján elvégezték a Kttv., a Hszt. és a Hjt. hatálya alá tartozó

szerveknél a munkakörök elemzését.

15

Forrás: Dr. Hazafi Zoltán: Közszolgálati életpályák 16

Forrás: Dr. Hazafi Zoltán: Közszolgálati életpályák


14/70

A munkakör-alapú rendszerben a munkakör elemzés és értékelés eredményeként

megállapított munkaköri érték a besorolás alapja. Erre épül a díjazás is. Karrier cél a

magasabb értékű munkakörbe lépés, ennek megfelelően a karrier lehetőségek

kibővültek, a közszolgálati alkalmazott munkakör családon belül és munkakör családok

között, horizontálisan és vertikálisan egyaránt mozoghat magasabb értékű munkakörbe.

Ennek megfelelően alakíthatóak ki a karrier-utak, amelyek esetében az előrejutást a

magasabb értékű munkakörbe kerülés jelenti. A Magyary program a szakapparátusi-

végrehajtói, a közigazgatás működését támogató, a kitaláló-fejlesztő, valamint a

koordináló-tárgyaló feladatokat ellátók részére külön szakértői életutat vázolt fel, míg a

vezetők számára egy önálló, egységes életpályát vizionált.

A munkaköri rendszer legfontosabb előnyei:17

- lehetővé teszi, hogy a szervezet a feladatokat, a célokat, a felelősségeket és az

elvárt eredményeket munkakörökre vetítve határozza meg, amely a

feladatarányos létszámgazdálkodás alapja;

- a munkaköri profilok, leírások alapján egyértelműen meghatározhatóak a

munkakört betöltővel szembeni elvárások, szakmai és nem szakmai

kompetenciák, egyéb speciális elvárások, magatartásjellemzők, amelyekre egy jól

működő kiválasztási rendszer építhető;

- a munkaköri sajátosságokat is figyelembe vevő, teljesítmény-alapú javadalmazási

rendszer alakítható ki;

- a vertikális és horizontális karrier utak (vezetői és szakértői) által kínált

lehetőségek révén szervezeten belül és szervezetek közötti

karriermenedzsment rendszer működtethető;

- az új rendszer motiválja és megbecsüli az alkalmas, hozzáadott értéket generáló

alkalmazottakat, s ezzel növeli a közszolgálat vonzerejét, illetve szakember-

megtartó képességét.

Az előnyök mellett azonban világosan látni kell a munkaköri rendszer kockázatait is. A

munkakörök szerinti differenciálás jelentősen átalakíthatja a belső kereseti arányokat,

amely azokat érinthet hátrányosan, akik magas illetménykiegészítési kategóriába

tartoznak, de munkakörük értéke nem kiemelkedő. A másik kockázati tényező a

17 Forrás: CSEDŐ Csaba: Stratégiai tanulmány a MAGYARY Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program humán

erőforrás menedzsmenttel összefüggő célkitűzéseinek megvalósíthatósági lehetőségeiről a munkakör-elemzési-

és értékelési modellkísérlet tapasztalatai alapján, Kézirat, 2012.


15/70

megfelelő kapacitás és finanszírozás biztosítása. A munkaköralapú rendszer sikeres

bevezetéséhez ugyanis megfelelő intézményi háttérre, működési, működtetési

kapacitásra, informatikai támogatásra és az adott feladatellátására professzionálisan

felkészült belső szakértői gárdára van szükség. Ezen túlmenően a munkaköralapú

rendszerre történő átállás rövidtávon többletterheket róhat a költségvetésre.

A munkakör-alapú rendszer irányába tett lépés a Kttv.-ben és annak végrehajtási

rendeletében bevezetésre került új jogintézmény a munkaköri pótlék, amely a KIM

által közrebocsátott módszertan alapján elvégzett munkakör-elemzés elvégzését

követően adható. 2013-ban sajátos szabályok vonatkoznak a munkaköri pótlék

megállapítására. A 60/2013. (II. 28.) Korm. rendelet az R4-et módosította. A módosítás

szerint a hivatali szervezet vezetője - a rendeletben foglalt feltételekkel - munkakör-

elemzés és értékelés nélkül is megállapíthat munkaköri pótlékot. A munkaköri pótlék

megállapításakor figyelemmel kell lenni különösen a vezetői munkakörök esetében a

szerv illetékességi területének nagyságára, a szerv adottságára, az illetékességi

területhez tartozó intézmények jellegére és számára, az intézményekben

foglalkoztatottak és a vezető által irányítottak létszámára, a szerv szervezetére,

feladatára és állományára és a felelősség szintjére. A kormánytisztviselői, kormányzati

ügykezelői munkakörök esetében pedig a feladat- és hatáskörökre, a munkakör

tartalmára, a szervezetben elfoglalt helyére, más munkakörhöz való viszonyára és a

munkakör betöltéséhez szükséges tudásra.

A munkaköri pótlék jogintézményét a katonák jogállását szabályozó Hjt., valamint a

Hszt. is átvette.

5. Fejezet: Közös tartalékállomány rendszere

A kormánytisztviselő Kttv.-ben meghatározott jogcímeken történő felmentéséhez és a

közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnéséhez kapcsolódik a tartalékállomány

jogintézménye, amely lényegében a felmentési időre vonatkozóan teszi szükségessé

speciális eljárási szabályok alkalmazását.

A tartalékállomány elsősorban a közszolgálati mobilitást hivatott elősegíteni, ugyanakkor

költségvetési érdek, hogy végkielégítés kifizetésére csak akkor kerüljön sor, ha a

kormánytisztviselő végleg elhagyja a közszolgálati szférát. Ehhez azonban jól működő

információs rendszerre volt szükség, amely egyszerre képes naprakészen nyilvántartani a

közigazgatás létszámigényeit és egy adott szervezetben létszám felettivé vált tisztviselők

adatait. A „kínálati és kereseti oldal” összekapcsolásával jelentős költségvetési

megtakarítás érhető el azzal, hogy nem kell végkielégítést fizetni azoknak, akiket másik

közigazgatási szervhez helyeznek át, s a szervezeten belül maradnak. Ennek érdekében


16/70

jött létre még 1998-ban a tartalékállomány. Működésének célja, hogy a felmentett

tisztviselő lehetőség szerint ne kerüljön ki a közigazgatásból, a felmentési idő alatt

lehetőséget kapjon a továbbfoglalkoztatásra. A tartalékállományba helyezésre a

felmentéssel egyidejűleg kerülhet sor. A tartalékállomány működését egy hatékony,

modern online rendszer segíti, amely az interneten keresztül érhető el. A rendszerhez a

közigazgatási szervek – a megfelelő azonosítók birtokában – közvetlenül hozzáférhetnek,

így ők helyezhetik tartalékállományba a felmentett tisztviselőt, illetve módosíthatják,

törölhetik adatait.

A tartalékállományra vonatkozó törvényi szabályokat a jogintézmény létrehozásától

kezdődően a Ktv., illetve 2010-től a Ktjv. rögzítette, a részletszabályokat pedig Kormány,

illetve belügyminiszteri rendelet tartalmazta.(csatolni a köztisztviselők és a

kormánytisztviselők tartalékállományba helyezéséről szóló 292/2010. (XII. 22.) Korm.

rendeletet, valamint a közszolgálati nyilvántartás egyes kérdéseiről szóló 7/2002. (III.

12.) BM rendeletet!!!)

A jogintézmény célja a Kttv. alapján is az, hogy a felmentett kormánytisztviselő számára

tartalékállományba helyezésének időtartam alatt egy másik közigazgatási szerv

képzettségének és besorolásának megfelelő továbbfoglalkoztatási lehetőséget

biztosítson.18

A tartalékállományban a felmentési idejüket töltő közszolgálati tisztviselők

szerepelnek, ugyanakkor a szolgálati területek közötti átjárhatóság elősegítésének egyik

eszköze a tartalékállomány kiterjesztése a hivatásos és honvédségi állományra is.19

A nyugdíj szabályok módosulása miatt a hosszabb szolgálati múlttal rendelkező, de a

szolgálat „fő sodor vonalából”, alkalmassági vagy más, önhibán kívüli okból kikerülő

hivatásos állományúak számára indokolt volt méltányos továbbfoglalkoztatást biztosítani

az öregségi nyugdíj korhatár eléréséig. Ennek többféle eszköze lehetséges, így a

szolgálatban megtartással, de könnyített feltételekkel, azok számára, akiknek egészégi

állapota, munkavégző képessége erőteljesen megkopik, csökken, ezért szolgálatukat

nem, vagy csak kevésbé tudják korábbi magas szinten ellátni, de tudásukra,

tapasztalatukra, aktív munkavégzésükre a szervezetnek továbbra is szüksége van, vagy

a hivatásos szolgálat befejezésével együtt járó pályamódosítással a közszolgálat más

területeire. (Cél, hogy a 25 év hivatásos szolgálattal rendelkező, 52. életévét már

betöltött hivatásos állományú – ha ezt a szolgálat, munkakör sajátosságai lehetővé teszik

– a beosztásában, vagy erre kijelölt munkakörökben könnyített feltételekkel lássa el

szolgálatát) Ez elsősorban a civil közigazgatást érintheti a középgeneráció hiánya miatt.

18 A Kttv.magyarázata



17/70

A tartalékállomány kiterjesztésének jogi és intézményfejlesztési feltételei voltak. Ami az

előbbit illeti a szükséges törvényi szabályok beépültek az egyes törvényekbe, illetve

megjelent a végrehajtást szolgáló kormányrendelet.20 Ezen túlmenően született néhány

olyan rendelkezés is, amelynek célja, hogy ösztönözze az átlépést. Így például a

hivatásos szolgálati, illetve katonai szolgálati jogviszonyban állók a tartalékállomány

útján kormányzati szolgálati jogviszonyt létesíthetnek a munkakör betöltéséhez előírt

képesítési feltétel hiányában is, ha a képesítés megszerzésére irányuló tanulmányaikat

legkésőbb a kormányzati szolgálati jogviszony létesítésére vonatkozó kinevezésükkel

egyidejűleg megkezdik és vállalják, hogy azokat két éven belül befejezik, továbbá

esetükben nem lehet próbaidőt kikötni. A szükséges képesítés megszerzése átképzési

programok indításával támogatható.

A tartalékállományt intézményi oldalról is fejleszteni szükséges, hogy az érintettek

nyilvántartása mellett aktív tájékoztató, álláskereső, közvetítő, és szükség esetén

átképzést biztosító, szervező szerepet is be tudjon tölteni.

A tartalékállomány eredményességének azonban az is a feltétele, hogy a szervek – a

létszám-csökkentések ellenére – a belső fluktuáció miatt felmerülő munkaerő-

szükségletüket a tartalékállományban lévők alkalmazásával elégítsék ki.21

6. Fejezet: Vizsga –és továbbképzési rendszer

A közigazgatási alapvizsga ismételten kötelezővé tételekor a részletszabályozás úgy

került kialakításra, hogy összehangolást biztosító szabályokat is tartalmaz. Megkezdődött

a közszolgálati képzési, továbbképzési és vezetőképzési rendszerek, valamint a

szakvizsga rendszerek harmonizálása, a vizsgák közötti átjárhatóság megteremtése. A

folyamat eredményeként a képzési és továbbképzési kapacitások jobb kihasználására

került sor, a tananyagfejlesztés költségei csökkentek, integrált közös szakmai és oktatói

tudásbázis jött létre, továbbá egységes lett a továbbképzési programkínálat. A

továbbképzési rendszer tekintetében az átképzés nyújt közös kapcsolódási pontot a

három jogállás között. A civil közszolgálati pályára történő áttérést az aktív katonai

szolgálatból történő kiválást megelőzően nyújtandó képzéssel, átképzéssel kellett

elősegíteni, alapozva a NKE képzéseire is. A NKE létrehozása22 megteremtette a három

közszolgálati terület alap-, mester- és doktori képzéseinek, továbbá az átképzési és

20 R2


22 1278/2010. (XII. 15.) Korm. határozat


18/70

továbbképzési formáinak összehangolásához szükséges strukturális, intézményi és

személyzeti feltételeket.23

A közszolgálati életutak közötti átjárhatóság biztosítása érdekében mindhárom

hivatásrend képzési rendszerébe beépült az általános közigazgatási ismeretek oktatása.

Ennek érdekében megújult a közigazgatási alapvizsga, illetve rendészeti alap- és

szakvizsga, kiegészülve az összehangolást biztosító szabályokkal.

Az alapvizsga mindhárom jogviszonyban kötelező, a jogviszony, illetve az eredeti

szolgálati beosztás (Hjt.) fenntartásának feltétele. Míg a fegyveres szervek hivatásos

állományú tagjainak alapvizsgát kell tenniük, addig a honvédségi szerveknél

foglalkoztatott állomány tagjainak a közigazgatási alapvizsga teljesítése kötelező. (Az

NKE Hadtudományi és Honvédtisztképző Kar katonai vezetői, katonai üzemeltetés és

katonai műveleti logisztika mesterképzési szakokra a bemeneti követelmény a

közigazgatási alapvizsga teljesítése)

A rendészeti alapvizsga mentesítést nyújt a közigazgatási alapvizsga alól, míg a

közigazgatási alapvizsgával rendelkezőnek csak rendészeti alapismeretekből kell

vizsgázni, de ebből sem, ha 3 éve jogviszonyban áll. Ennek oka, hogy a két vizsga

követelményrendszere döntően megegyezik, azzal az eltéréssel, hogy a közigazgatási

alapvizsga nem tartalmazza a rendészeti alapismereteket. Mindkét vizsga alól mentesít a

jogi, közigazgatási, rendészeti és katonai felsőfokú végzettség. Ehhez részben az alapot

az nyújtja, hogy az NKE új rendszerű képzése magába foglalja az egyetemi közös modult

is, amelynek célja, hogy a társ hivatásrendek megismerjék egymás szakterületét,

döntéshozatalát, képességeit és korlátait, szervezeti kultúráját, a közös gyakorlat során

pedig az ismeretek alkalmazására kerül sor. Ez a közös modul képezi alapját az

alapvizsgák alóli mentesítésnek.

Szakvizsgát a közigazgatási és a rendvédelmi szerveknél kell tenni. (csatolni a

közigazgatási szakvizsgáról szóló 35/1998. (II. 27.) Korm. rendelet, a rendészeti

alapvizsgáról és a rendészeti szakvizsgáról, a Rendészeti Alap- és Szakvizsga

Bizottságról, valamint a rendészeti alapvizsga vizsgabiztosi és a rendészeti szakvizsga

vizsgabizottsági névjegyzékről szóló 274/2012. (IX. 28. ) Korm.)

A rendészeti szakvizsgát a közigazgatási szakvizsgával egyenértékűnek kell tekinteni,

míg közigazgatási szakvizsgával vagy jogi szakvizsgával rendelkező hivatásos szolgálati

jogviszonyban állónak kizárólag a rendészeti szakvizsga rendészeti tárgyú választott

vizsgatárgyából kell vizsgát tennie.

23 Forrás: A Kttv. magyarázata


19/70

Az új továbbképzési rendszernek is hangsúlyos eleme az életpályák

összehangolása.(csatolni a közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről szóló 273/2012.

(IX. 28.) Korm. rendeletet).

A továbbképzés a közigazgatási életpálya és előmenetel normatív tartalmaként, kredit-

alapú, egyéni képzési tervre épülő, informatikailag nyilvántartott és ellenőrzött

rendszerré vált. A rendvédelmi szervek hivatásos állományú tagjainak továbbképzési és

vezetőképzési szabályairól külön jogszabály rendelkezik. (csatolni a belügyminiszter

irányítása alá tartozó szervek hivatásos állományú tagjainak továbbképzési és

vezetőképzési rendszeréről, valamint a rendészeti utánpótlási és vezetői adatbankról

szóló 2/2013. (I. 30.) BM rendelet!!!)

A továbbképzési rendszer:

1) A kormánytisztviselők, köztisztviselők továbbképzésének, vezetőképzésnek ágazati

irányítása a KIM miniszter feladata.

A KIM miniszter irányítási jogkörében:

- felügyeli a továbbképzés és vezetőképzés intézményrendszerének működését és

minőségirányítási rendszerét; valamint az NKE módszertani és minőségirányítási

tevékenységét;

- rendelet alapján minősített továbbképzési programot központilag előírt képzési,

továbbképzési, átképzési és vezetőképzési programnak nyilváníthat;

- egyetértési jogot gyakorol minősített továbbképzési program - ágazati miniszter által -

központilag előírt képzési, továbbképzési, átképzési és vezetőképzési programmá

nyilvánításával kapcsolatban;

- jóváhagyja az NKE által a megvalósított közszolgálati továbbképzésekről és a

közszolgálati vezetőképzésekről készített beszámolót; valamint a személyügyi központ

által az éves továbbképzési tervek végrehajtásáról elkészített jelentést;

- kiadja a továbbképzés minőségirányítási szabályzatát.

2) A KIM miniszter továbbképzéssel összefüggő feladatait a KTK segíti, mint szakmai

tanácsadó és véleményező testület.

A KTK elnöke az NKE mindenkori rektora, a KTK tagjait - az NKE rektorának javaslatára -

a KIM miniszter kéri fel. A KTK tagjainak megbízatását a KIM miniszter - az NKE

rektorának javaslatára - indokolás nélkül visszavonhatja.

A KTK feladatai:


20/70

- meghatározza a közszolgálati továbbképzési és vezetőképzési programokat és azok

követelményrendszerét;

- véleményezi az NKE által a megvalósított közszolgálati továbbképzésekről és a

közszolgálati vezetőképzésekről készített beszámolót; valamint a személyügyi központ

által az éves továbbképzési tervek végrehajtásáról elkészített jelentést;

- dönt a továbbképzési programok programjegyzékébe való nyilvántartásba vételéről

vagy törléséről.

3) A személyügyi központ a közszolgálati továbbképzési rendszer működtetésében

középirányítói szerepkörében eljárva a következő feladatokat látja el:

- működteti a közszolgálati tisztviselők továbbképzésének országos tervezési rendszerét;

- kidolgozza a tervkészítéshez és az értékeléshez szükséges módszertani eljárásokat;

- elvégzi a továbbképzési tervek országos, ágazati és területi összesítését;

- a minősített továbbképzési programok esetében elvégzi a beiskolázási feladatokat;

- a monitoring rendszer működtetésével ellenőrzi a továbbképzési tervek végrehajtását;

- a tervek végrehajtása alapján éves összefoglaló jelentést készít;

- kialakítja a továbbképzésekkel összefüggő tervkészítési feladatok ellátását támogató

informatikai alkalmazást.

4) A NKE a közszolgálati továbbképzési rendszer működtetése során az alábbi

feladatokat látja el:

- kifejleszti, minősítésre benyújtja és fenntartja a KTK által meghatározott

követelményrendszer szerinti közszolgálati továbbképzési és vezetőképzési programokat;

- az éves továbbképzési tervek alapján kialakítja oktatási programját, meghirdeti és

megszervezi a közszolgálati továbbképzéseket és közszolgálati vezetőképzési

programokat;

- a közszolgálati továbbképzések és a közszolgálati vezetőképzések megvalósításáról

nyilvántartás vezet, statisztikai célú adatszolgáltatást végez a személyügyi központ

részére;

- éves összefoglaló jelentést készít a KIM miniszter részére tárgyévet követő év április

30-ig a megvalósított közszolgálati továbbképzésekről és a közszolgálati

vezetőképzésekről, valamint az ezek megvalósításához felhasznált pénzügyi forrásokról;


21/70

- fejleszti és működteti a továbbképzés minőségirányítási rendszerét a KIM miniszter

által kiadott továbbképzés minőségirányítási szabályzata alapján;

- a továbbképzési programok minőségének megfelelősége érdekében minőségügyi

helyszíni ellenőrzéseket végez;

- biztosítja a továbbképzésekkel összefüggő képzésmenedzsment feladatokhoz szükséges

informatikai alkalmazást, valamint fejleszti és működteti az elektronikus képzési

programok és vizsgák igénybevételéhez szükséges központi oktatásinformatikai

rendszert;

- a továbbképzési programok minőségügyi követelményeinek biztosítása érdekében

módszertani irányelveket határoz meg, előkészíti a továbbképzés minőségirányítási

szabályzatát;

- tervszerűen és rendszeresen gondoskodik a továbbképzések során közreműködő

oktatók és vizsgáztatók szakmai, oktatás-módszertani és felnőtt-oktatói

továbbképzéséről;

- működteti a továbbképzési programok minősítésének rendszerét.

5) A minősített továbbképzési programmal rendelkező képzőintézmények:

A felsőoktatási vagy az akkreditált felnőttképzési intézmény képzésfejlesztési feladatai

körében kifejleszti, minősítésre benyújtja és fenntartja a KTK által meghatározott

szakmai és kompetenciafejlesztő továbbképzési programokat.

A felsőoktatási vagy az akkreditált felnőttképzési intézmény a továbbképzési programok

megvalósításával összefüggő feladatai körében:

- az éves továbbképzési tervek alapján kialakítja az oktatási programját, meghirdeti és

megszervezi a továbbképzéseket;

- a továbbképzések megvalósításáról nyilvántartást vezet, statisztikai célú

adatszolgáltatást végez a személyügyi központ részére;

- éves összefoglaló jelentést készít a személyügyi központ részére a tárgyévet követő év

március 1-jéig az általa megvalósított továbbképzésekről.

6) A közigazgatási szerv feladatai:

- elkészíti a kormánytisztviselő, köztisztviselő éves egyéni továbbképzési terveit, az

egyéni tervek összesítésével elkészíti az intézmény éves továbbképzési tervét;


22/70

- gondoskodik a kormánytisztviselő, köztisztviselő munkaköri feladataihoz illeszkedő,

illetve szakmai és kompetenciafejlesztő továbbképzésekről;

- kifejleszti és az NKE részére nyilvántartásba vételre benyújtja a belső továbbképzési

programokat;

- az egyéni éves továbbképzési tervek alapján meghirdeti és megszervezi a belső

továbbképzéseket;

- a belső továbbképzésekről statisztikai célú adatszolgáltatást végez a személyügyi

központ részére;

- jogosult az általa megvalósított továbbképzéseket bármely helyi önkormányzat

köztisztviselője számára belső továbbképzésként nyújtani.

A továbbképzési programok

A kormánytisztviselő, a köztisztviselő továbbképzése kizárólag továbbképzési

programjegyzéken szereplő, nyilvántartásba vett programok alapján végezhető.

A továbbképzési programok programjegyzékre történő nyilvántartásba vételéről, vagy

törléséről az NKE javaslatára a KTK dönt.

A kormánytisztviselő, köztisztviselő szakmai továbbképzésére és

kompetenciafejlesztésére irányuló továbbképzési programok programjegyzékre történő

nyilvántartásba vételét sikeres minősítési eljárásnak kell megelőznie.

Az NKE a képzésmódszertani és minőségirányítási eljárásokat a honlapján teszi közzé.

A minősítési díjat a kérelmező szervezet a kérelem benyújtásával egyidejűleg az NKE

részére fizeti meg. Az NKE a minősítési díjat a minőségirányítási rendszer működtetésére

használja fel.

A továbbképzési program minősítését a felnőttképzésről szóló törvény alapján akkreditált

felnőttképzést folytató intézmény, illetve a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény alapján

működő felsőoktatási intézmény kezdeményezheti. A programminősítésre irányuló

kérelmet az NKE részére kell benyújtani.

A minősítésre benyújtott továbbképzési programot az NKE a kérelmet követő 30 napon

belül minősíti, a határidő egy alkalommal legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható.

Az NKE által felkért szakértő megfelelő, vagy nem megfelelő minősítést állapíthat meg a

minősítésre benyújtott továbbképzési programokra.


23/70

A szakértő javaslatára a továbbképzési programot az NKE megfelelőnek minősíti és a KTK

nyilvántartásba veszi a programjegyzékre. Az NKE a nyilvántartásba vételről szóló

értesítéssel együtt 15 napon belül írásban tájékoztatja a kérelmezőt a továbbképzési

programmal teljesíthető tanulmányi pontértékről.

Amennyiben a minősítés során benyújtott dokumentáció eltér a minősített továbbképzési

program által meghatározott követelményrendszertől, a képzésmódszertani és

minőségirányítási eljárásoktól, akkor az NKE szakértője nem megfelelő minősítést

állapíthat meg a minősítésre benyújtott továbbképzési programokra.

A továbbképzési program minősítése határozatlan ideig érvényes azzal a feltétellel, hogy

amennyiben a továbbképzési program tekintetében - a megfelelőnek minősítését követő

24 hónapon belül - képzésre vonatkozó igény nem érkezik, a továbbképzési programot

az NKE kérelmére a KTK törli a programjegyzékről.

A minősített program szakmai tartalmának folyamatos hatályosítása a programtulajdonos

feladata.

A minősített programjegyzéken szereplő program tulajdonosa az NKE részére a program

keretében képzettek száma után - tárgyévet követő év január 15-ig - az egy főre jutó

képzési díj 2%-ának megfelelő összegű rendszerhasználati díjat fizet. Az NKE a

rendszerhasználati díjat az informatikai rendszer fejlesztésére és minőségbiztosítási

feladatok ellátására fordítja. A határidőre történő díjfizetés elmulasztása esetén a

továbbképzési programot az NKE törli a programjegyzékről. A díj felhasználásáról az NKE

évente beszámol.

Amennyiben a továbbképzési programok végrehajtása során a minőségbiztosítás a

program szakmai tartalmával összefüggésben nem megfelelőséget azonosít, a KTK

jogosult az NKE javaslatára a továbbképzési program nyilvántartásba vételének

felfüggesztésére.

A program nyilvántartásba vételének felfüggesztése esetén a továbbképzési programot a

minőségbiztosítás során azonosított nem megfelelőségre tekintettel át kell dolgozni. A

továbbképzési program átdolgozását követően az NKE 30 napon belül ismételten

elvégezteti a minősítést. Amennyiben a továbbképzési program az ismételt minősítésen

megfelel, az NKE javaslatára a KTK azonnali hatállyal megszünteti a továbbképzési

program nyilvántartásba vételének felfüggesztését. Ha a továbbképzési program az újbóli

átdolgozását követően sem felel meg, akkor azonnali hatállyal törlésre kerül a

programjegyzékről.


24/70

A kormánytisztviselő, köztisztviselő tanulmányi kötelezettségének mérhetősége és a

tanulmányi pontok megállapítása érdekében a belső továbbképzési programokat és a

képző szervezetet is nyilvántartásba kell vetetni a továbbképzési programok jegyzékére.

A belső továbbképzési programok egyszerűsített nyilvántartásba vételi eljárása során a

belső továbbképzési program alapadatait és a képzést végző szervezet adatait kell

nyilvántartásba venni a továbbképzési programok jegyzékére, valamint meg kell

állapítani a programhoz rendelt tanulmányi pontértéket is.

Az egyszerűsített nyilvántartásba vételi eljárást az NKE folytatja le, a nyilvántartásba

vételről a KTK dönt.

A továbbképzési program akkor vehető nyilvántartásba, ha

a) a nyilvántartásba vételt belső továbbképző intézmény kezdeményezi és

b) a továbbképzési program nem minősítéshez kötött.

Ha a belső továbbképzési program nyilvántartásba vételére irányuló eljárásban az NKE

megállapítja, hogy a továbbképzési program minősített továbbképzési programhoz

tartozó ismereteket közvetít, a nyilvántartásba vételt elutasítja. Ezzel egyidejűleg a

kérelmezőt tájékoztatja a továbbképzési program minősítésével kapcsolatos eljárás

lefolytatásának feltételeiről.

Ha a belső továbbképzésnek minősülő továbbképzési program adataiban változás áll be,

a kérelmező köteles az NKE részére 15 napon belül a változás bejelentésére.

A belső továbbképzési program szakmai tartalmáért és minőségéért a nyilvántartásba

vételt kérelmező szervezet felel.

Az egyszerűsített nyilvántartásba vételi eljárás esetén nem kerül sor minősítési eljárásra,

a nyilvántartásba vételt kérelmező szervezetet nem terheli díjfizetési kötelezettség.

A programminősítési eljárásban az NKE felkérésére szakértők működnek közre. A

szakértőkről az NKE névjegyzéket vezet.

A szakértői névjegyzékre az a szakértő vehető fel, aki

a) felsőfokú iskolai végzettséggel,

b) általános közszolgálati ismeretek területén, valamely szakigazgatási területen, a

vezetőképzési vagy a felnőttképzés területén szerzett legalább 5 éves szakmai

gyakorlattal rendelkezik és


25/70

c) az NKE által szervezett módszertani felkészítőn részt vett.

A kormánytisztviselő, köztisztviselő továbbképzése tervszerűen, továbbképzési tervek

alapján történik. Kötelező továbbképzésnek minősül minden olyan képzés, ami a

továbbképzési tervekben szerepel.

A közigazgatási szerv köteles a kormánytisztviselőnek, köztisztviselőnek biztosítani a

éves továbbképzési tervvel összhangban a továbbképzésben való részvétel feltételeit. A

továbbképzési tervek tartalmazzák a tanulmányi kötelezettség teljesítésének alapjául

szolgáló közszolgálati, szakmai továbbképzési és vezetőképzési programokat. Az éves

továbbképzési tervet a munkáltatói jogkör gyakorlója év közben felmerülő továbbképzési

igények alapján módosíthatja.

7. Fejezet: Közszolgálati Teljesítménymenedzsment Rendszer

Az egyéni teljesítmény értékelése mindhárom szolgálati területet átfogó úgynevezett

Integrált Közszolgálati Teljesítménymenedzsment Rendszer alapján történik. Ez

biztosítja, hogy az egyes szolgálati területeken elért teljesítmények összehasonlíthatóak

legyenek, valamint az egyik jogviszonyból a másik jogviszonyba történő átlépés

(jellemzően áthelyezés) esetén a korábban kapott teljesítményértékelés eredménye az új

jogviszonyban elvégzett teljesítményértékeléssel összevonható legyen.

Ugyanakkor az új teljesítményértékelési rendszer tekintettel van az egyes hivatásrendek

szervezeti és működési sajátosságaira, eltérő szervezeti és minőségügyi kultúrájára, s

ezért megadja a lehetőséget az ágazati specialitások rugalmas érvényesítéséhez is.

Ezeket mindhárom jogviszonyban kötelezően alkalmazandó, illetve – a döntéstől függően

– opcionálisan választható modulok segítségével éri el. Kötelező modul a munkaköri

egyéni teljesítménykövetelmény, valamint a kompetencia alapú munkamagatartás

értékelés. Ajánlott elemek a stratégiai egyéni teljesítménykövetelmények, az egyéni

fejlesztési célok, az év közben többletfeladatok és a kompetenciák értékelése.

A teljesítményértékelés – mindhárom jogviszonyban – szorosan összekapcsolódik

- az egyéni fejlesztéssel, így a képzéssel, továbbképzéssel, vezetőképzéssel,

- a tehetség menedzsmenttel és az életpálya tervezésével (szakértői és vezetői

utánpótlási adatbankok),

- a jogkövetkezmények alkalmazásával, így az előresorolással, címadományozással

elismerésekkel, jutalmazással, alapilletmény eltérítéssel;

- indokolt esetben a jogviszony megszüntetésével.


26/70

A teljesítményértékelés egységes alkalmazását közös módszertan segíti.24

A rendszerrel szembeni elvárások: 25

- egységes elvek és módszertan alapján kerüljön sor a közös keretrendszer

kialakítására;

- differenciált megoldási lehetőségeket kínáljon az alkalmazó szervek számára;

- a meglévő rendszerelemek felhasználásra kerüljenek;

- egyszerű, átlátható módon biztosítsa az értékelést;

- tegye lehetővé a folyamatos mérést és értékelést.

A teljesítményértékelésre és minősítésre vonatkozó Kttv. rendelkezések 2012. július 1-

jén léptek hatályba, ugyanakkor a részletszabályokat tartalmazó Korm. rendelet csak

2013. július 1-jén, ezért az Átmeneti tv. úgy rendezte az átmeneti időszakot, hogy 2013.

július 1-jéig teljesítményértékelés, minősítés hiányában szakmai munka értékelést kell lefolytatni.

2013. július 1-jétől a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában a 2013. évre vonatkozó

minősítésnek

a) 2013. január 1-je és 2013. június 30-a között a szakmai munka értékelését,

b) 2013. július 1-je és 2013. december 31-e között a teljesítményértékelés eredményét

kell tekinteni.26

A teljesítményértékelésre vonatkozó szabályok a Hszt.-ben 2013. július 1-jétől, a Hjt.-

ben 2014. január 1-jétől lépnek hatályba.

A Korm. rendelet szabályai mindhárom jogviszonyt érintik. Az új rendszer fejlesztési

alapú, tehát az egyéni szakmai és motivációs célú fejlesztésekhez járul hozzá, illetve a

továbbképzési rendszerrel összekapcsolva az egyéni fejlesztési és képzési igényeket

orientálja.

A teljesítményértékelés ajánlott elemeihez kapcsolódó követelmények megállapítását,

értékelését, illetve mérését, az értékelő lapokat, valamint az egyéni

teljesítményértékelés szabályainak alkalmazásáról szóló módszertant az egyes ágazatok

miniszteri rendeletei tartalmazzák.

24

Forrás: Dr. Hazafi Zoltán: Közszolgálati életpályák

25Forrás: A Kttv. magyarázata

26 10/2013. Korm. rendelet


27/70

II. rész: A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX.

törvény (Kttv.)

A Stratégiában foglaltak alapján készült el a Kttv. Az új törvény megalkotását ugyan

alapvetően a szabályozási környezet konszolidációja indokolta, mégis első lépésként abba

a folyamatba illeszkedik, amelynek célja az új életpálya modell kialakítása.

Az új törvényi szintű szabályozás 2012. március 1-jén lépett hatályba. A törvényhez

kapcsolódik az Átmeneti tv., amely egyrészt azon törvényeknek a technikai módosítását

tartalmazza, amelyek jelenleg háttérjogszabályként hivatkoznak a köztisztviselői törvény

rendelkezéseire, másrészt azokat a rendelkezéseket tartalmazza, amelyek a közszolgálati

tisztviselőkről szóló törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti és hatályon kívül

helyező szabályoknak minősülnek. Folyamatosan jelennek meg a végrehajtást szolgáló

kormányrendeletek, amelyek hozzáigazítják a végrehajtási szabályokat a megváltozott

jogi környezethez, illetve egyes részelemeket megújítanak, továbbá a már nem

alkalmazott jogszabályhelyeket helyeznek hatályon kívül. Ennek megfelelően a

kormányrendeletek nagyrészt átveszik a korábbi szabályozás elemeit, ugyanakkor egyes

kérdésekben jelentős újításokat is tartalmaznak.

1. Fejezet: Új elemek a törvényi szabályozásban

1) Jelentősen átalakult a közszolgálati szabályozás struktúrája, belső szerkezete,

az eddigi széttöredezett közszolgálati szabályozás egységesítésére került sor, jelentősen

egyszerűsítve ezzel a jogalkalmazó szervek munkáját. Ennek keretében:

- a szociális partnerek régóta hangoztatott kívánságának is eleget téve a

törvényjavaslatba beépültek az új Mt.nek a közigazgatás személyi állományára irányadó

szabályai, a közigazgatás specialitásainak figyelembevételével;

- megszűnt a Ptk. háttérjogszabály funkciója is, és az új törvény világosan kijelölte

a közszolgálatban szokványosnak nem tekinthető más foglalkoztatási formák (pl.

munkaszerződés) alkalmazásának kereteit. Ennek megfelelően főszabályként mondta ki,

hogy a közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti hatáskörének

gyakorlásával közvetlenül összefüggő feladat ellátására kizárólag kormányzati szolgálati,

illetve közszolgálati jogviszony létesíthető. Egyéb feladat ellátására megbízási,

vállalkozási, illetve munkaszerződés is köthető, ha

a) a szolgáltatás – vállalkozás esetében az eredmény – tárgya jogügyletileg

korlátozott, és a szerződésben előre pontosan meghatározható, és


28/70

b) a feladat jellege lehetővé teszi, hogy a közigazgatási szervet, mint megrendelőt,

illetve megbízót kizárólag korrekciós jellegű, az érdekközvetítést szolgáló utasítási jog

illesse meg, és

c) a feladat a megbízott, vállalkozó saját anyagainak, illetve eszközeinek

felhasználásával teljesíthető, és

d) a feladat teljesítésének helye nem szükséges, hogy a közigazgatási szerv

székhelyén, telephelyén legyen, azt a megbízott, illetve a vállalkozó maga választhatja

meg, illetve az a feladat ellátásához igazítható.

A munkaszerződéssel foglalkoztatottak száma nem haladhatja meg az engedélyezett

létszám 10%-át. Ez alól azonban – indokolt esetben – a KIM miniszter felmentést adhat;

- külön értelmező rendelkezések segítik a fogalmak koherens alkalmazását, ennek

jelentősége különösen a korábbi munkajogi szabályok beépítése tekintetében mutatkozik

meg, mivel ennek a törvénynek kell megmondania, hogy mit értünk munkaidőn,

beosztás szerinti heti, illetve napi munkaidőn stb;

- közös szabályok címszó alatt találhatóak azok a rendelkezések, amelyek mindkét

jogviszony, a kormányzati szolgálati, valamint a közszolgálati jogviszony alanyai számára

egyaránt irányadóak. Ezek az általános magatartási követelmények, a személyhez fűződő

jogok védelme, valamint az egyenlő bánásmód követelménye.

2) A változások azt is kifejezik, hogy a kinevezéssel, mint közjogi aktussal létrejövő

kormányzati szolgálati, illetve közszolgálati jogviszony alapvetően különbözik a felek

közötti megállapodásra épülő jogviszonyoktól, amelynek keretében a tisztviselő nem

egyszerűen munkát végez, hanem a jogszabályok által meghatározott, kötött

feltételrendszer szerint – a köz érdekében és a közjó javára – szolgálatot teljesít.

Ennek szellemében határozza meg a „felek” magatartásával szemben általános

zsinórmértékül a törvény – eltérően a munkaviszonyra jellemző általános elvárhatósági

klauzulától –, hogy a kormányzati szolgálati jogviszonyban és a közszolgálati

jogviszonyban a köz szolgálatának elsődlegessége alapján és a jó közigazgatásba vetett

társadalmi bizalom fenntartásának szem előtt tartásával kell eljárni. Továbbá a törvény

rendelkezéseitől csak abban az esetben lehet eltérni, ha azt a törvény kifejezetten

megengedi (feltétlen érvényesülés elve).

Ezek a szabályok a korábbiakhoz képest határozottabban állapítják meg a konkrét

törvényi rendelkezések értelmezési kereteit. Ebben a jogi környezetben fel sem

merülhet, hogy pl. közös megegyezéssel bármiféle anyagi előny juttatásában

állapodjanak meg a felek a jogviszony megszűntetésére tekintettel.


29/70

Hasonló szellemiséget tükröz, hogy markánsabban jelennek meg a munkáltató egyoldalú

intézkedései, amelyek a munkaszervezést, valamint a szervezeti átalakítások

humánpolitikai utánkövetését teszik rugalmasabbá (pl. a munkakör módosítása).

3) Az új szabályozás nemcsak az egységesítés, hanem az indokolt differenciálás

szempontjait is figyelembe veszi oly módon, hogy a kormánytisztviselőkre vonatkozó

szabályokat tekinti elsődlegesnek, s ezekhez képest határozza meg külön fejezetben a

helyi önkormányzatoknál és az egyéb autonóm szerveknél foglalkoztatott

köztisztviselőkre alkalmazandó eltérő szabályokat.

4) A törvény külön rendelkezik a közszolgálati személyzeti igazgatással kapcsolatos

feladatokról, a közigazgatási személyzetpolitika irányainak és elveinek meghatározásáról,

a személyzetpolitikai döntések meghozatalához szükséges statisztikai adatok

rendszerezett gyűjtéséről, valamint felhasználásáról, a továbbképzési rendszer

irányításáról, továbbá a közszolgálati jogszabályok végrehajtásának ellenőrzéséről. A

személyzetpolitikai jogkörök törvényi szintű rögzítése egy érdemi rendszerirányítás

kialakulásához vezetnek.

5) A személyzeti igazgatás mellett az érdekegyeztetés rendszere is átalakult. Ennek

leglényegesebb elemeként a törvény a már említett Magyar Kormánytisztviselői Kar

létrehozásáról rendelkezik. A MKK létrehozásának kiemelt célja, olyan közös értékalapú

egységes hivatásrend kialakítása, amely hozzájárul a közigazgatás működése iránti

állampolgári bizalom megerősödéséhez.

Ennek érdekében az MKK által ellátott érdekképviselet tágabb tevékenységi kört fed le,

mint az érdekvédelem. A teljes közigazgatási szakma törekvéseit hivatott előmozdítani.

Hangsúlyozandó, hogy a MKK létrehozása mellett megmarad – központi és helyi szinten

egyaránt – a szociális partnerekkel való érdekegyeztetés is, azonban itt is lesznek

változások. Ezek közül kiemelkedik, hogy a központi érdekegyeztetés eddigi két fóruma

egységesítésre kerül, és KÉF néven működik a közigazgatási szervek, valamint a

közszolgálati tisztviselők érdekeinek egyeztetése, a vitás kérdések tárgyalásos

rendezése, valamint a megfelelő megállapodások kialakítása céljából. E változások

egyébként az eddig követett többéves gyakorlatot jelenítik meg a törvényjavaslatban.

6) A tisztviselői életpálya megújítása érdekében változik a jogviszony néhány tartalmi

eleme is. Az Országgyűlés korábban már döntött a kormánytisztviselői és köztisztviselői

jogviszony létesítés és a megszüntetés szabályairól a 2011. évi LII. törvényben. Az új

törvény gyakorlatilag átveszi a már kialakított szabályozást. Ezt figyelembe véve az

alábbi változásokat indokolt kiemelni:


30/70

- A korábbi minősítés, teljesítményértékelés és munkaértékelés túlzottan

differenciált és párhuzamos rendszere egységesítésre került, megszűntek a

különbségek. A tárgyévi teljesítményértékelések rendszeresebbé, ugyanakkor

egyszerűbbé és áttekinthetőbbé váltak.

- A munkaköri pótlék bevezetése lépést tett a munkakör-alapú rendszerre való

fokozatos áttérés irányába. A munkaköri pótlék bevezetésére 2012. szeptember 8-tól

került sor a minisztériumokban a vezetői és ügyintézői állomány tekintetében. A törvény

csak a pótlék lehetőségét írja elő, a részletszabályok kormányrendeletben27 kerültek

szabályozásra. Minden tárcánál egyszerűsített munkakör-elemzésekre került sor,

amelyek alapján egységes módszertan készült. Központi módszertani támogatással a

tárcák – a KIM miniszter egyetértésével – maguk határozták meg a munkaköri pótlékra

jogosító munkaköröket. Fontos hangsúlyozni, hogy míg az alapilletmény-eltérítés a

kormánytisztviselő értékelése alapján adható, addig a pótlék nem a személyhez

kapcsolódik, hanem a munkakörhöz.

- A munkaerő-piaci szempontok rugalmasabb figyelembe vétele érdekében átalakult

az ügykezelők díjazása. A munkáltató a garantált bérminimum, illetve az illetményalap

hatszorosában (megközelítőleg 230 ezer forint) meghatározott felső korlát adta keretek

között állapítja meg az illetmény összegét, figyelembe véve a szolgálatban eltöltött időt

is.

- A törvény – mintegy két évtizedes hiányt pótolva – tartalmazza a

kormánytisztviselői hivatásetikai alapelveket, amelyek megsértése esetén a Magyar

Kormánytisztviselői Kar etikai eljárást folytat le. A törvényjavaslat csak az alapelveket

sorolja fel, azok tartalmi kibontását az MKK végezte el.

- az Országgyűlés korábban már döntött a kormánytisztviselői és köztisztviselői

jogviszony létesítés és a megszüntetés szabályairól. A Kttv. kisebb módosítással átveszi a

már kialakított szabályozást.28

2. Fejezet: Közös szabályok

A Kttv. hatálybalépését megelőzően sem a Ktv., sem a Ktjv. nem tartalmazott olyan

fejezetet, amely a Kttv. Közös szabályok cím alatt szabályozott rendelkezéseit foglalta

volna magába. Ennek oka az volt, hogy e törvények alkalmazni rendelték az Mt. számos

rendelkezését, vagyis közvetett módon háttérjogszabálya volt a civil közszféra jogállási

27

R4

28Forrás: Dr. Hazafi Zoltán: Közszolgálati életpályák összehangolása. Új Magyar Közigazgatás, Budapest,2012/4


31/70

törvényeinek. A Kttv. azonban már nem támaszkodik a magánmunkaviszonyokat

szabályozó munka törvénykönyvére, így valamennyi olyan szabályt, amelyet korábban

csak az Mt. szabályozott, 2012. március 1-jétől maga a Kttv. tartalmaz. A Kttv.-nek sem

az Mt., sem pedig a 2012. július 1-jével helyébe lépő új Mt. nem mögöttes jogszabálya.

A Kttv. hatálybalépésével a közszolgálati tisztviselőkre vonatkozó szabályozás

önállósodott, és – úgy tűnik –, hogy véglegesen elszakadni látszik a versenyszféra

munkaviszonyait szabályozó joganyagtól.

Az ún. közös szabályok a közszolgálatra – vagyis a kormányzati szolgálati jogviszonyra

és a közszolgálati jogviszonyra – vonatkozó általános kérdéseket, alapvető

jogintézményeket, elveket, a jogok gyakorlására és a kötelezettségek teljesítésére

vonatkozó magatartási követelményeket foglalják magukban. Ezek egy része a Kttv.

hatálya alá tartozó jogalanyok számára általános iránymutatásul szolgálnak (például a

jogok gyakorlása, kötelezettségek teljesítése során), más részük a törvény egészére

kiterjedő, mindenkor érvényesülésre törő alapelvi szintű rendelkezéseket rögzítenek,

továbbá olyan alapvető jogintézményeket szabályoznak, mint például a jognyilatkozatok,

a határidők számítása vagy az érvénytelenség és jogkövetkezményei.

Általános magatartási követelmények

A Kttv. általános magatartási követelményei azokat az elvi jelentőségű előírásokat

határozzák meg, melyeket a kormányzati szolgálati jogviszony és a közszolgálati

jogviszony alanyainak a jogviszony teljesítése során mindenkor szükséges figyelembe

venniük. E szabályok számos esetben akkor is iránymutatásul szolgálnak, ha valamely

konkrét jogi norma értelmezése kétséges (jogértelmezési funkció).

Az általános magatartási követelmények szerepe a mindennapok jogalkalmazói

gyakorlatában különösen abban az esetben értékelődik fel, ha egy adott kérdés

tekintetében nincs tételes jogi rendelkezés (hézagkitöltő funkció).

Az általános magatartási szabályok közül számos nem ismeretlen a közszolgálatban,

ugyanis azok a régi Mt. alapján már korábban is érvényesültek (például a jóhiszeműség

és tisztesség elve, az együttműködési, a tájékoztatási kötelezettség, a rendeltetésszerű

joggyakorlás és az egyenlő bánásmód követelménye).

Itt érdemes megjegyezni, hogy az általános magatartási követelmények tipikusan akkor

is érvényesülésre törnek, ha a jogviszony szünetel, azaz a munkáltatót nem terheli a

foglalkoztatási, a közszolgálati tisztviselőt pedig munkavégzési kötelezettség (ha például

a keresőképtelen beteg vagy fizetés nélküli szabadságát tölti).

A köz szolgálatának elsődlegessége és a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalom elve


32/70

A Kttv. 9. § (1) bekezdése előírja, hogy a kormányzati szolgálati jogviszonyban és a

közszolgálati jogviszonyban (azaz a közszolgálatban) a köz szolgálatának elsődlegessége

alapján és a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalom fenntartásának szem előtt

tartásával kell eljárni. A közszolgálatban a jogviszony alanyainak nem elegendő a

munkaviszonyban irányadó adott helyzetben elvárható magatartás tanúsítása,

cselekményeiket, eljárásaikat és magatartásukat mindenkor egy magasabb mérce, a köz

szolgálatából fakadó elvárások, a köz szolgálatának, valamint a jó közigazgatásba vetett

társadalmi bizalom fenntartása kell, hogy vezérelje. Az elv tartalmának pontos

feltérképezése a mindennapok gyakorlata és az bíróságok jogértelmezése fogja

kialakítani, mindazonáltal ebben segítséget jelenthet a Kttv. preambuluma is, amely

többek között olyan értékeket tükröz, mint a társadalom közmegbecsülését élvező

közszolgálatiság gondolata, a közjó pártatlan szolgálata, a hazaszeretet, a hivatalhoz

méltó és kötelességtudatos magatartás. A köz szolgálata tehát nem pusztán

munkavégzés, hanem attól minőségében is eltérő, értékekkel telített, értékközpontú

tevékenység a közjó megteremtése érdekében.

A jóhiszeműség és tisztesség elve

A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a törvény hatálya alá tartozók

kötelesek a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően eljárni. A jóhiszeműség és

tisztesség elve nagy jelentőséggel bír valamennyi olyan jogviszonyban, amely alapvetően

tartós, bizalmi jellegű – ennek megfelelően a közszolgálatban is. E követelményből

következik többek között, hogy a Kttv. hatálya alá tartozó jogalanyok mindenkor

kötelesek olyan magatartást tanúsítani, melynek során tekintettel vannak a másik fél

érdekeire, kötelesek jogaikkal a másik fél érdekeit is figyelembe véve akként élni, hogy

azzal ne okozzanak indokolatlanul hátrányt a másik félnek, kötelesek továbbá tartózkodni

attól, hogy a másik fél jogát vagy jogos érdekét eljárásuk során bármilyen módon

sértsék.

Az együttműködési és a tájékoztatási kötelezettség

A közszolgálatban a jogviszony alanyainak kölcsönösen együtt kell működniük és nem

lehet olyan magatartást tanúsítaniuk, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. E

kötelezettség tipikusan aktív, tevőleges magatartás tanúsítását, egymás érdekeinek

kölcsönös előmozdítását követeli meg (például azt, hogy a felek egymás jogainak

gyakorlását, illetve kötelezettségeinek teljesítését elősegítsék), ugyanakkor beletartozhat

a meghatározott magatartás tanúsításától való tartózkodás is.

Az együttműködési kötelezettség egyik részkötelezettsége a tájékoztatási kötelezettség.

A Kttv. hatálya alá tartozók (azaz nemcsak a munkáltató és a közszolgálati tisztviselő,


33/70

hanem az érdekképviseletek, a szakszervezet, az MKK is) kötelesek egymást minden

olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a

közszolgálat létesítése, valamint a Kttv.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a

kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ha a Kttv. valamely fél számára

tájékoztatási kötelezettséget ír elő, a tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a

helyben szokásos és általában ismert módon (például az intraneten vagy a hirdetőtáblán)

közzéteszik. A tájékoztatást olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé

tegye a jog gyakorlását és kötelezettség teljesítését.

A közszolgálati jogi szabályozás kógens jellege

A Kttv. 9. § (4) bekezdése egyértelműen rögzíti, hogy a törvény rendelkezéseitől csak

abban az esetben lehet eltérni, ha azt a törvény kifejezetten megengedi. Ellentétben

tehát az Mt. alapvetően diszpozitív jellegű szabályozásával, a Kttv. elsődlegesen kógens

– azaz eltérést nem engedő – szabályokat tartalmaz. A kógens szabályozás lényege,

hogy a felek még abban az esetben sem térhetnek el a törvény rendelkezéseitől, ha

egyébként abban kifejezetten megállapodtak. A kógencia a közszolgálati tisztviselő

számára kedvezőbb irányú eltérést is éppúgy tiltja, mint a számára hátrányos

megállapodást. Ennek a szabályozási elvnek (módszernek) a rögzítése szintén nem

jelentett érdemi változást a korábbi szabályozáshoz képest, ugyanis – annak ellenére,

hogy a Ktv. és a Ktjv. nem mondta ki kifejezetten –, e törvények alapvetően szintén

eltérést nem engedő normákat tartalmaztak.

A felek csak akkor térhetnek el a Kttv. valamely rendelkezésétől, ha azt a törvény

kifejezetten kimondja, és akkor is csak olyan mértékben és irányban, ahogy azt a Kttv.

megengedi. Ebből következően nem lehet például jogszerűen a jogviszony közös

megegyezéssel történő megszüntetése esetén végkielégítést fizetni, ugyanis a

végkielégítésre jogosító eseteket a törvény kógens módon határozza meg. A kógens

szabályba ütköző megállapodás semmis, ezért arra az érvénytelenség

jogkövetkezményeit kell alkalmazni .

A rendeltetésellenes joggyakorlást tilalma – a rendeltetésszerű joggyakorlás

követelménye

A Kttv. 10. § (1) bekezdése tiltja a rendeltetésellenes joggyakorlást. A Kttv.

alkalmazásában rendeltetésellenes a jog gyakorlása különösen akkor, ha az mások jogos

érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására,

véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy ehhez vezet. (Ilyen például, ha a

közszolgálati tisztviselő felmentésére létszámcsökkentésre hivatkozva kerül sor,


34/70

ugyanakkor a közszolgálati tisztviselő bizonyítani tudja, hogy erre valójában retorzióként

azért került sor, mert korábban kritikával illette a hivatalvezetőt.)

A Kttv. rendelkezéseit ugyanis nem elegendő látszólag, formálisan megtartani, a jogokat

és a kötelezettségeket a társadalmi rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetve

teljesíteni. Mivel minden alanyi jognak társadalmi rendeltetése, célja van, ha azt e céllal

ellentétesen gyakorolják (vagy a kötelezettséget e céllal ellentétesen teljesítik), az

eljárás csak formálisan tekinthető jogszerűnek. Az ilyen joggyakorlás vagy kötelezettség-

teljesítés ugyan nem ütközik konkrét rendelkezésbe, az azonban nincs összhangban az

adott jog vagy kötelezettség céljával. Rendeltetésellenes lehet a joggyakorlás akkor is,

ha a jog gyakorlójának nem szándékosan okoz azzal érdeksérelmet.

A közszolgálati tisztviselő munkaidőn kívüli magatartására vonatkozó követelmények

A köz szolgálatának elsődlegessége közvetetten kihatással van a közszolgálati tisztviselő

munkaidőn kívüli magatartására is. A közszolgálati tisztviselő a munkaidején kívül sem

tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen munkakörének jellege, a munkáltató

szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója

helytelen megítélésére, az általa betöltött beosztás tekintélyének, a munkáltató jó

hírnevének, a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalomnak, valamint a közszolgálat

céljának veszélyeztetésére 29. E kötelezettség megszegésével mutat szoros kapcsolatot a

méltatlanság címén történő felmentés is.

E ponton utalni érdemes arra, hogy a szabályozás összhangban áll az Alkotmánybíróság

56/1994. (XI. 10.) határozatában – a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggésben –

kifejtettekkel is, miszerint a jogviszonyhoz méltatlan munkahelyen kívüli magatartás csak

akkor járhat a hátrányos jogkövetkezményekkel, ha a magatartás a munkáltató

érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, és ha az közvetlenül és valóságosan hat a

jogviszonyra, a munkavállaló státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi

elemeire.

A titoktartási kötelezettség

A Kttv. a korábbi szabályozással összhangban előírja a közszolgálati tisztviselő

titoktartási kötelezettségét, melynek értelmében a közszolgálati tisztviselő köteles

megtartani a minősített adatot. Ezen túlmenően illetéktelen személynek és szervnek nem

adhat tájékoztatást olyan tényekről, amelyek tevékenysége során jutottak tudomására és

29

Kttv. 10. § (2)


35/70

kiszolgáltatásuk az állam, a közigazgatási szerv, munkatársa vagy az állampolgár

számára hátrányos vagy jogellenesen előnyös következményekkel járna.30

A személyhez fűződő jogok tiszteletben tartása

A Kttv. – a korábbi szabályozástól eltérően – általános jelleggel kimondja, hogy a hatálya

alá tartozók (például közszolgálati tisztviselő, munkáltató, érdekképviselet) személyhez

fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A személyhez fűződő jogokat mindenekelőtt az

Alaptörvény Szabadság és felelősség fejezete, valamint a Ptk. 75–85. §-ai tartalmazzák

(például az emberi méltóság, a magán-, és családi élethez való jog, a jó hírnévhez való

jog, a gondolat, lelkiismeret és vallás szabadságához való jog, az egyesüléshez való jog,

a véleménynyilvánításhoz való jog, az egyenlő bánásmódhoz való jog, a napi és heti

pihenőidőhöz, az éves fizetett szabadsághoz való jog).

A személyhez fűződő jogok nem korlátozhatatlanok. A jogviszony fennállása során

ugyanis sokszor elkerülhetetlen egy-egy olyan intézkedés meghozatala, amely a

közszolgálati tisztviselő személyhez fűződő jogát eleve korlátozza (például adatok

kezelése, ellenőrzési jog gyakorlása). A közszolgálati tisztviselő személyhez fűződő joga

akkor korlátozható, ha a korlátozás a közszolgálat rendeltetésével közvetlenül

összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos (szükségességi-

arányossági teszt). A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és

várható tartamáról a közszolgálati tisztviselőt előzetesen tájékoztatni kell.31

A közszolgálati tisztviselő a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem

mondhat le. A közszolgálati tisztviselő személyhez fűződő jogáról rendelkező

jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.

Ezzel szorosan összefügg az adatvédelem és a munkáltatói ellenőrzési jog gyakorlásával.

A közszolgálati tisztviselőtől csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető,

illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyhez

fűződő jogait nem sérti, és a közszolgálat létesítése, teljesítése vagy megszűnése

szempontjából lényeges.

A munkáltató a közszolgálati tisztviselőt csak a közszolgálattal összefüggő magatartása

körében ellenőrizheti. Az ellenőrzési jog részben a munkáltató széleskörű utasítási

jogából, munkavédelmi kötelezettségeiből ered. A munkáltató ellenőrzése és az annak

során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság

megsértésével és a közszolgálati tisztviselő magánélete nem ellenőrizhető. A munkáltatót

e körben is tájékoztatási kötelezettség terheli, ugyanis előzetesen köteles tájékoztatni a

30 Kttv. 10. § (3) bek.

31 Kttv. 11. § (1)-(2) bek.


36/70

közszolgálati tisztviselőt azoknak a technikai eszközöknek (például kamera elhelyezése,

e-mailek figyelése) az alkalmazásáról, amelyek a közszolgálati tisztviselő ellenőrzésére

szolgálnak (E körben érdemes utalni a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság

Hatóságnak a munkahelyen alkalmazott elektronikus megfigyelőrendszer alapvető

követelményeiről szóló ajánlására).

Az egyenlő bánásmód követelménye

A Kttv. 13. §-a rögzíti: a közszolgálattal, így különösen az illetménnyel kapcsolatban,

hogy az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény

megsértésének orvoslása nem járhat más közszolgálati tisztviselő jogának

megsértésével, vagy csorbításával. E szabály alkalmazásában illetménynek minősül

minden, a közszolgálat alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és

természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az

elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a

szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget,

a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

Az egyenlő bánásmódra vonatkozó további kérdéseket (lásd például a közvetlen, a

közvetett hátrányos megkülönböztetést, a védett tulajdonságok körét, a bizonyítási teher

megosztását, a foglalkoztatás területén érvényesülő különös szabályokat) az Ebhtv.

tartalmazza.

A jognyilatkozatok

Egyoldalú és kétoldalú jognyilatkozatokra vonatkozó általános szabályok

A jognyilatkozatok joghatás kiváltására irányuló akaratnyilvánítások. A közszolgálat

alanyai a jogviszony fennállása során, illetve a Kttv. hatálya alá tartozó más személyek a

működésük, eljárásuk során számos jognyilatkozatot tesznek. A Kttv. 14. §-a részletesen

meghatározza a jognyilatkozatokra vonatkozó alapvető rendelkezéseket. A

jognyilatkozatok lehetnek egyoldalú, illetve többoldalú (tipikusan kétoldalú)

akaratnyilvánítások. Ez utóbbiak – azaz a megállapodások – értelemszerűen két vagy

több fél kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatát foglalják magukba. A Kttv.

világossá teszi, hogy az egyoldalú jognyilatkozatból csak a Kttv.-ben, illetve annak

végrehajtására kiadott jogszabályban és közszolgálati szabályzatban meghatározott

esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Az egyoldalú jognyilatkozat a

címzettel való közléssel válik hatályossá, és – a Kttv. eltérő rendelkezésének hiányában –

csak a címzett hozzájárulásával módosítható, vagy vonható vissza. (Ebből következik az,

hogy például a felmentést vagy a lemondást a közlést követően egyoldalúan már nem

lehetséges visszavonni vagy módosítani.) A Kttv. rögzíti azt is, hogy az egyoldalú


37/70

jognyilatkozatra a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az

egyoldalú jognyilatkozatok a másik fél elfogadásától függetlenül kiváltják a célzott

joghatást (lásd például a felmentést).Fontos értelmezési szabály, hogy a jogról lemondó

vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

Jognyilatkozatnak nem minősülő nyilatkozatok

Vannak olyan – jognyilatkozatnak nem minősülő – nyilatkozatok is, amelyek nem

irányulnak joghatás kiváltására, ám jogilag releváns hatásuk lehet. Ezek általában

egyfelől valamely megállapodás teljesítése során tett, jognyilatkozatnak nem minősülő

nyilatkozatok (például egy tájékoztatás, információadás), másfelől a munka irányításával

összefüggő munkáltatói jognyilatkozatok (például technikai jellegű közvetlen utasítás),

melyek tekintetében a Kttv. 14. § (4) bekezdése a jognyilatkozatokra vonatkozó egyes

szabályok megfelelő alkalmazását írja elő.

A feltétel

A Kttv. az Mt.-hez hasonlóan rendezi a feltétel kikötésére vonatkozó szabályokat. A

feltétel lényege, hogy a felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését

jövőbeli, bizonytalan eseménytől teszik függővé. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek

alapján a közszolgálat a közszolgálati tisztviselő hátrányára módosulna, vagy a

közszolgálat megszűnését eredményezné.

Ha a felek a megállapodás hatályának beálltát teszik valamely bizonytalan jövőbeni

eseménytől függővé, ún. felfüggesztő feltételről van szó. Ha valamely megállapodás

hatályának megszűnését teszik függővé bizonytalan jövőbeni eseménytől, bontó

feltételről beszélünk. Fontos kiemelni, hogy a feltétel csak jövőbeli és bizonytalan

esemény lehet, ezért a már bekövetkezett vagy a jövőben bizonyosan bekövetkező

eseményt jogszerűen feltételként kikötni nem lehet.

A feltételre vonatkozó rendelkezések nem zárják ki a határozott idejű kinevezés

lehetőségét. Ennek időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon – így különösen

meghatározott munka elvégzéséhez, feladat ellátásához vagy esemény bekövetkeztéhez

kötődően – kell meghatározni. A feltételnek ugyancsak függetlennek kell lennie a felek

akaratától. Ezzel áll összhangban az a rendelkezés, melynek értelmében határozott idejű

kinevezés esetén a jogviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a

munkáltató, illetve a közszolgálati tisztviselő akaratától, ha a felek a jogviszony

időtartamát nem naptárilag határozták meg.

A felek, amíg a feltétel bekövetkezése függőben van, kötelesek tartózkodni minden olyan

magatartástól, amely a másik fél feltételhez kötött jogát csorbítaná. A feltétel


38/70

bekövetkezésére vagy meghiúsulására nem hivatkozhat a fél, ha azt vétkesen maga

okozta. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A

megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem

kötötték volna ki.

A jognyilatkozatok megtételének módja

A Kttv. a jognyilatkozatok megtételének módja tartalmazza a képviseletre, az alaki

kötöttségre, a jognyilatkozatok közlésére, valamint a határidőkre vonatkozó

rendelkezéseket.

A képviselet

A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója

jogosult.

A közszolgálati tisztviselő néhány jognyilatkozatát csak személyesen teheti meg. E körbe

a kinevezés elfogadásával, a megállapodás megkötésével, módosításával, a közszolgálat

megszüntetésével és a munkavégzéssel összefüggő jognyilatkozatok tartoznak. E körön

kívül a közszolgálati tisztviselő az egyéb jognyilatkozatokat akár meghatalmazott

képviselője útján is megteheti, az erre irányuló meghatalmazást azonban mindig írásba

kell foglalni. A meghatalmazás visszavonásig, vagy határozott időre szóló meghatalmazás

esetén a határozott idő elteltéig érvényes. Fontos, hogy a meghatalmazás visszavonása

jóhiszemű harmadik személy irányában csak akkor hatályos, ha azt vele közölték. A

visszavonás jogáról érvényesen lemondani nem lehet.

Nincs szükség meghatalmazásra, ha a jognyilatkozat megtételében a közszolgálati

tisztviselő akadályozva van (például külföldön tartózkodik, átmenetileg olyan állapotban

van, amely kizárja a jognyilatkozat megtételét). Ilyen esetben a közszolgálati tisztviselő

képviseletében hozzátartozója is megteheti a jognyilatkozatot (a személyes

jognyilatkozatok tekintetében a hozzátartozó azonban ekkor sem képviselheti a

közszolgálati tisztviselőt). Ha az akadályoztatás tényét illetően vita merül fel, ezt a

hozzátartozónak kell igazolnia.

Fontos garanciális szabály, hogy amennyiben a közszolgálati tisztviselő és a fent említett

képviselő jognyilatkozatai eltérnek, a munkáltatónak a közszolgálati tisztviselő

személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie. A közszolgálati tisztviselő –

kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelműen korlátozott – ugyanakkor nem hivatkozhat

arra, hogy képviselője jogkörét túllépve járt el.

Az alaki kötöttség


39/70

A Kttv. a korábbi szabályozással összhangban továbbra is alaki kötöttséget, azaz írásba

foglalást ír elő a közszolgálatot érintő minden lényeges megállapodás és jognyilatkozat

tekintetében. Ezen túlmenően a közszolgálati tisztviselő kérésére a munkáltatónak a

jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

Ha valamely megállapodást írásba kellett foglalni, azt módosítani vagy megszüntetni is

csak írásban lehet. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat – hacsak maga a

Kttv. nem rendelkezik eltérően – érvénytelennek minősül. A korábbi bírói gyakorlattal

összhangban a Kttv. azt is kimondja, hogy az érvénytelenség jogkövetkezménye nem

alkalmazható azonban akkor, ha a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe

ment, feltéve, hogy ez nem jár a közérdek sérelmével.

A munkáltató az egyoldalú jognyilatkozatát csak a Kttv.-ben meghatározott esetekben

köteles írásban megindokolni. Az igény érvényesítésének módjáról – valamint, ha az

elévülési időnél rövidebb –, annak határidejéről a közszolgálati tisztviselőt továbbra is

tájékoztatni kell. A jogorvoslati kioktatás ugyanakkor csak az egyoldalú jognyilatkozatok

esetén szükséges, a megállapodásokba – például a közös megegyezésbe – azt nem kell

belefoglalni. A határidőről való kioktatás elmulasztása esetén hat hónap elteltével az

igény nem érvényesíthető. Ez fontos változás, ugyanis a korábbi bírói gyakorlat

értelmében ilyen esetben a három éves elévülési idő elteltéig lehetett az igényt

érvényesíteni.

A Kttv. általában írásbeli jognyilatkozatnak ismeri el az elektronikus dokumentumot is,

ennek feltétele azonban az, hogy annak alkalmasnak kell lennie a jognyilatkozatban

foglalt információ változatlan visszaidézésére, valamint a nyilatkozattevő személyének és

a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására. Elektronikus dokumentum lehet –

feltéve, hogy e feltételeknek megfelel – az e-mail, az sms, és az intranetes

üzenőfelületen tett jognyilatkozat is. Ez alól ugyanakkor kivételt képez a kinevezés és

annak elfogadása, a kinevezés módosítása, a közszolgálat megszüntetésével kapcsolatos

jognyilatkozat, a fegyelmi, kártérítési ügyben hozott határozat, az összeférhetetlenség

megszüntetésére irányuló felszólítás és a fizetési felszólítás. Tehát ez utóbbi

jognyilatkozatokat csak a hagyományos írásbeli formában lehet alakszerűen megtenni.

Fontos garanciális szabály, hogy a Kttv. egyértelművé teszi: a munkáltató kötelessége

gondoskodni a megállapodás írásba foglalásáról, továbbá köteles ennek egy példányát a

közszolgálati tisztviselőnek átadni. Valamennyi megállapodásban meg kell jelölni a felek

nevét, továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait (ideértve

például a kinevezést és annak elfogadását tartalmazó okiratot is).

A jognyilatkozat közlése


40/70

Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az

átvételre jogosult más személynek átadják, illetve az elektronikus dokumentum részükre

hozzáférhetővé válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult

más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A Kttv.

meghatározza az elektronikus dokumentum hozzáférhetővé válásának feltételeit is.

Eszerint az akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult

más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát a közszolgálatból eredő

kötelezettsége teljesítésével összefüggésben megismerje. (Például ha a hétvégén kapta

meg a közszolgálati tisztviselő az elektronikus levélben közölt jognyilatkozatot, de a

postafiókjába nem volt köteles ekkor belépni, a hozzáférhetővé válás ezt követően a

munkaidő-beosztása szerinti első munkanapjának kezdetén állapítható meg – függetlenül

attól, hogy kinyitotta ekkor a postafiókot vagy sem.)

Mindezeken túlmenően a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény

különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot a kézbesítés

megkísérlésének napján kézbesítettnek kell tekinteni, ha a címzett vagy az átvételre

jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett

elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt

meghiúsult.

Egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés

elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon következik be a kézbesítési vélelem. E

körben érdemes kifejezetten felhívni a figyelmet arra az új szabályra, miszerint a

kézbesítési vélelem akkor is beáll, ha a címzett által bejelentett elérhetőségi címen a

kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt hiúsult meg. Mivel a

közszolgálati tisztviselőtől az együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy

tájékoztassa a munkáltatót az elérhetőségének megváltozásáról, ha ezt elmulasztja,

ennek következményeit neki kell viselnie.

A korábbi szabályozáshoz hasonlóan az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely

tekintetében a Kttv. alapján bírósági eljárásnak van helye, a fentiekben ismertetett

kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a

kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, de

legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő kérelem a

bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a Pp. rendelkezéseit kell

megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás

kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.

A Kttv. kimondja, hogy vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása,

hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. A közlés megtörténtét arra alkalmas bármilyen


41/70

módon bizonyítani lehet (például jegyzőkönyvvel, átvételi elismervénnyel vagy

záradékkal, hang- vagy képfelvétellel).32

A határidő és az időtartam számítása

A Kttv. 22. §-a az Mt.-ben található szabályozással összhangban határozza meg a

határidők számítására vonatkozó rendelkezéseket. Határidőről akkor beszélünk, ha

jogszabály vagy a felek megállapodása valamely jognyilatkozat megtételére vagy egyéb

magatartás tanúsítására határidőt ír elő, és azt csak ezen belül lehetséges érvényesen

megtenni, illetve tanúsítani. A határidő számítása a határidő megkezdésére okot adó

intézkedést (eseményt) követő napon kezdődik, és az utolsó napjának végén jár le. A

határidő azonban az általános munkarend szerinti következő munkanap végén jár le, ha

az utolsó nap az általános munkarend szerint heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap. A

határidők számítása körében, napon – hacsak jogszabály eltérően nem rendelkezik –

naptári napot kell érteni.

A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a

kezdő napnak megfelel (ha szerdán kezdődött az egy hetes határidő az a következő

kedden jár le). Hónapokban vagy években megállapított határidő lejártának napja az a

nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel, ha ez a nap a lejárat hónapjában

hiányzik, a hónap utolsó napja.

A határidőt – a Kttv. eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni,

ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb

magatartás tanúsítása megtörténik. A határidő elmulasztása csak akkor menthető ki, ha

a határidőt megállapító jogszabály ezt kifejezetten megengedi. A jognyilatkozatot, egyéb

magatartást késedelem nélkül, szükség esetén az egyébként nem a kötelezett által

viselendő költségek megelőlegezésével kell megtenni vagy tanúsítani, ha jogszabály a

jognyilatkozat megtételére vagy az egyéb magatartás tanúsítására haladéktalanul

kötelezi a felet.

A határidőket meg kell különböztetni – a jogszabályban vagy a felek megállapodásában

meghatározott – ún. határidőnek nem minősülő időtartamoktól. Ezek nem valamilyen

nyilatkozat megtételére vagy magatartás tanúsítására nyitva álló időtartamot határoznak

meg, hanem egy bizonyos olyan időszakot, időtartamot, amely önmagában bír jogi

relevanciával. Erre példa többek között a próbaidő, a kinevezés határozott időtartama, a

felmentési, lemondási idő vagy a munkaidőkeret. Az időtartamok számításánál a naptár

az irányadó. Ebből következően, ha a három hónapos, március 1-jén kezdődött próbaidő

nem június 1-jén, hanem május 31-én jár le; a január 15-én kezdődött egy éves

32 Kttv.21. §


42/70

közszolgálati jogviszony pedig január 14-én szűnik meg. Ezekre az időtartamokra a

határidő-számítás szabályait nem lehet alkalmazni. Ugyanakkor ezek a határidőnek nem

minősülő időtartamok is a megkezdésére okot adó intézkedést (eseményt) követő napon

kezdődnek, és esetükben is naptári napot kell érteni a napon.

Érvénytelenség és jogkövetkezményei

A Kttv. az Mt.-hez hasonló módon szabályozza az érvénytelenség fajtáit és

jogkövetkezményeit. A jognyilatkozat akkor tekinthető érvénytelennek, ha az a jogrend

által meghatározott olyan jelentős hibában szenved, amely alapján joghatás kiváltására

nem képes, azaz a jogrend nem ruházza fel a joghatás kiváltásának képességével. Az

érvénytelenségnek két fajtáját különböztethetjük meg: a semmiséget és a

megtámadhatóságot.

Semmisség

A semmisség ún. feltétlen érvénytelenségnek is nevezhető, ugyanis az nem függ külön

eljárás megindításától, és az érdekelt – akinek a jogát vagy kötelezettségét a semmisség

megállapítása érinti – határidő nélkül hivatkozhat rá. A megállapodás vagy az egyoldalú

jognyilatkozat semmisségét a bíróság hivatalból észleli.

A Kttv. alapján semmis az a megállapodás (jognyilatkozat), amely jogszabályba vagy jó

erkölcsbe ütközik, valamint amely jogszabály megkerülésével jött létre. A színlelt

megállapodás is semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett

megállapodás alapján kell megítélni. A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha

ahhoz a rendelkezést megállapító jogszabály más jogkövetkezményt fűz.

Megtámadhatóság

A megtámadhatóság az érvénytelenség ún. feltételes formája, ugyanis a megállapodás

(jognyilatkozat) csak akkor lesz érvénytelen, ha azt az arra jogosult sikeresen

megtámadja. A Kttv. kimerítően sorolja fel a megtámadási okokat. A megállapodás

megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben

tévedett, feltéve, hogy a tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha

mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a

megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében

eljáró jogi szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve

nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak

megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá.

A megállapodást az támadhatja meg, akit a jognyilatkozat megtételére jogellenes

fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt.


43/70

A megtámadás joga ugyanakkor csak a Kttv.-ben meghatározott határidők között

gyakorolható. határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétől, vagy jogellenes

fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A

megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat

hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadásra irányuló

jognyilatkozatot e határidőkön belül írásban kell a másik féllel közölni. A sikeresen

megtámadott megállapodás érvénytelen.

A Kttv. 190. § (5) bekezdése értelmében a jogviszony közös megegyezéssel történő

megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadása esetén a kormánytisztviselő a

közszolgálati panaszt, a munkáltató a keresetlevelet a megtámadás

eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül terjesztheti elő. A

megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított tizenöt napon

belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el. A Kttv. 238. § (4) bekezdése ehhez

hasonlóan szabályozza azt is, ha a jogviszony közös megegyezéssel történő

megszüntetésére vonatkozó megállapodás megtámadásával kapcsolatosan utóbb

keresetlevél előterjesztésére kerül sor.

Az érvénytelenség jogkövetkezményei

A Kttv. kimondja, hogy az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból

származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes

megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött

jogviszonyt – hacsak a Kttv. eltérően nem rendelkezik – a munkáltató kötelessége

haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni. Ha azonban az érvénytelenség okát a

felek a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül elhárítják (például a megállapodás

jogszabálynak megfelelő módosításával), az azonnali hatályú megszüntetés mellőzhető.

Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és

kötelezettségek nem származnak. A közszolgálat megszüntetésére irányuló

jognyilatkozat érvénytelensége esetén azonban – a munkáltató saját jognyilatkozatának

sikeres megtámadását kivéve – a Kttv. 193-194. §-ban foglalt rendelkezéseket kell

megfelelően alkalmazni.

Ha a kinevezés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és azt a fentiek alapján

meg kell szüntetni, a munkáltató köteles a közszolgálati tisztviselőnek annyi időre járó

illetményt megfizetni, amennyi a munkáltató részéről történő felmentés esetén járna,

továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A megállapodás

érvénytelenségéből származó kár megtérítésére a Kttv. szerinti kártérítési felelősség

szabályait kell megfelelően alkalmazni.


44/70

A Kttv. a korábbi szabályozáshoz hasonlóan ismeri a részleges érvénytelenség

jogintézményét is. Ha ugyanis a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a

jogszabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak

volna meg. Ha tehát a megállapodás csupán egy része ütközik például a jogszabályba,

helyette a jogszabálynak megfelelő rendelkezést kell alkalmazni, vagy a jogszabályba

ütköző részt figyelmen kívül hagyni, a megállapodás többi része pedig továbbra is

fennmarad.

3. Fejezet: A közszolgálati tisztviselői jogviszony tartalma

A jogviszonyok tartalmát a feleket megillető jogok és az őket terhelő kötelezettségek

alkotják. A Kttv. ennek megfelelően meghatározza a közszolgálati tisztviselői jogviszony

lényeges tartalmát, azaz a közszolgálat alanyainak legalapvetőbb jogait és

kötelezettségeit. A közszolgálat jellegéből fakadóan a felek jogai és kötelezettségei nem

minden esetben egymás tükörképei, noha általában véve elmondható, hogy ami az egyik

oldalon a fél kötelezettsége, az a másikon jogként jelenik meg.

A jogviszony tartalmának egyes elemeiben az is tükröződik, hogy a közszolgálat nem

pusztán munkavégzés és foglalkoztatás, hanem a köz szolgálata. Ennek megfelelően a

feleket az Mt. szerinti munkaviszonyhoz képest többletjogok és kötelezettségek illetik

meg, illetve terhelik. Ezeket nem lehet kimerítően felsorolni, hiszen azokat nemcsak a

Kttv., hanem egyéb jogszabályok, a hivatásetika, a normatív vagy egyedi utasítások,

írott és íratlan szakmai normák is rendezik. Amint azt láthattuk, a Kttv.-ben a Közös

szabályok cím alatt is számos kötelezettség és jogosultság kapott helyet.

A munkáltató kötelezettségei

A munkáltató egyik lényeges kötelessége a közszolgálati tisztviselő kinevezésében

foglaltak, a jogszabályok, illetve a közszolgálati szabályzat szerinti foglalkoztatása, és a

Kttv.-ban meghatározott illetmény, valamint egyéb járandóságok megfizetése. A

foglalkoztatási kötelezettség alapján a munkáltató köteles a közszolgálati tisztviselőt

munkával ellátni. Amennyiben ez nem történik meg, és a közszolgálati tisztviselő a

munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni (például

áramszünet következik be, és emiatt a köztisztviselők nem tudnak dolgozni), az emiatt

kiesett munkaidőre – az ún. állásidőre – a munkáltató köteles illetményt fizetni.

A foglalkoztatási kötelezettséggel szorosan összefügg az is, hogy ennek során a

munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges feltételeket, az

egészséges (egészséget nem veszélyeztető) és biztonságos munkavégzés

feltételeit (lásd többek között az Mvt.-t), valamint köteles a munkaköri feladatok

elvégzéséhez szükséges tájékoztatást és irányítást is megadni. A munkáltató hivatali


45/70

szervezetének vezetője köteles továbbá a Kttv.-ben meghatározott kérdésekben,

valamint az általános munkáltatói szabályozási hatáskörébe tartozó kérdésekben

közszolgálati szabályzatot kiadni. A munkáltató a munkába lépést megelőzően és a

jogviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a

közszolgálati tisztviselő munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A közszolgálati

tisztviselőt csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére

tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A fogyatékossággal élő, illetve a

megváltozott munkaképességű közszolgálati tisztviselő foglalkoztatása során a

munkáltatónak gondoskodnia kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.

A közszolgálati tisztviselő feladatait és a munkakör betöltésével kapcsolatos

követelményeket (végzettség, szakképzettség, szakképesítés, tapasztalat, képességek)

munkaköri leírásban kell rögzíteni, a munkaköri feladatok ellátását az

együttműködési kötelezettségből is következően pedig úgy kell megszervezni, hogy a

közszolgálati tisztviselő jogviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni

tudja, továbbá biztosítani kell annak lehetőségét is, hogy a közszolgálati tisztviselő

érdek-képviseleti tevékenységével kapcsolatos jogait gyakorolhassa. A munkáltató

köteles a közszolgálati tisztviselő jogviszonyból származó kötelezettségeinek teljesítése

során indokoltan felmerült költségeit megtéríteni (például a munkába járással

kapcsolatos utazási költségeket33 )

A fenti – az munkavégzés önállótlan jellegéből következő – klasszikus munkajogi

kötelezettségeken felül a közszolgálat sajátosságaiból fakadó kötelezettségeket is előír a

törvény. A munkáltató köteles a közszolgálati tisztviselő Kttv. szerinti előmenetelének

feltételeit biztosítani, a közszolgálati tisztviselő munkakörével kapcsolatos

képzést és továbbképzést elősegíteni, teljesítményét értékelni és minősítését

elvégezni.

A közszolgálati tisztviselő kötelezettségei

A közszolgálati tisztviselő alapvető kötelezettsége a munkavégzés. A közszolgálati

tisztviselő köteles munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségének megfelelően

az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaideje

alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató

rendelkezésére állni.

A munkavégzési kötelezettségnek az előfeltétele a megjelenési és a rendelkezésre állási

kötelezettség. A közszolgálati tisztviselő köteles a munkahelyén munkára képes

állapotban megjelenni, és ezt az állapotot a munkavégzés során mindvégig megőrizni. A

33 R1


46/70

munkára képes állapot a közszolgálati tisztviselő munkaköri feladatainak megfelelő

ellátásához szükséges fizikai és szellemi jellemzők együttes meglétét feltételezi (kellően

kipihentnek kell lennie, nem lehet alkohol, kábítószer vagy egyéb bódító hatású anyag

befolyása alatt). A munkavégzésre képes állapot magában foglalja a munkáltató által

egyoldalúan meghatározott olyan feltételek meglétét is, amelyek nélkül a munkavállaló

nem kezdheti meg, vagy nem folytathatja a munkavégzést (például ruházat, hajviselet).

A munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása

érdekében jogosult és egyben köteles ellenőrizni a munkavállaló munkára képes

állapotát.

A közszolgálati tisztviselő munkáját személyesen köteles ellátni, nincs lehetőség arra,

hogy akadályoztatása esetén a helyettesítésről saját maga gondoskodjék. A közszolgálati

tisztviselő köteles továbbá feladatait a köz érdekében a jogszabályoknak, a

hivatásetikai elveknek és a vezetői döntéseknek megfelelően, az általában

elvárható szakértelemmel és gondossággal, pártatlanul és igazságosan, a

kulturált ügyintézés szabályai szerint ellátni, a vezetőkkel és a munkatársakkal

együttműködni. Az általában elvárható szakértelem és gondosság egyrészt függ az

általa ellátandó feladat, illetve tevékenység általános követelményeitől, az azzal szemben

támasztott társadalmi elvárásoktól, valamint a közszolgálati tisztviselő képességeitől,

képzettségétől is. A közszolgálati tisztviselő köteles általában olyan magatartást

tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse,

munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze

elő.

A közszolgálati tisztviselő vezetői iránti szakmai lojalitással köteles ellátni feladatait.

A közszolgálati tisztviselő köteles felettese utasítását végrehajtani. A munkáltató

széleskörű, a munkavégzés minden elemére kiterjedő utasítási joga nemcsak a munka

önállótlan jellegéből, hanem köz szolgálatának elsődlegességéből is fakad. Az utasítás

lehet az adott esetre szóló egyedi és konkrét, illetve normatív, azaz valamilyen tipikus

élethelyzetre vonatkozó általánosabb érvényű szabályt magában foglaló.

A közszolgálati tisztviselő köteles felettese utasításának végrehajtását megtagadni, ha

annak teljesítésével bűncselekményt, illetve szabálysértést valósítana meg, vagy más

személy életét, testi épségét vagy egészségét, illetőleg a környezetét közvetlenül és

súlyosan veszélyeztetné. Ezekben az esetekben a közszolgálati tisztviselő nem

mérlegelhet: az utasítás megtagadása kötelező számára. A közvetlen és a súlyos

veszélyeztetésnek együttesen kell fennállnia, és az utasítás megtagadásához elegendő,

ha a veszélyhelyzet fennáll, nem szükséges konkrét sérelemnek is bekövetkeznie.


47/70

A közszolgálati tisztviselő az utasítás végrehajtását megtagadhatja, ha annak teljesítése

a saját életét, egészségét vagy testi épségét, közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné,

vagy az jogszabályba, a munkáltató által kiadott normatív utasításba ütközne. Ekkor már

van mérlegelési lehetősége, hogy megtagadja-e az utasítást, vagy teljesíti azt.

Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a közszolgálati tisztviselőt az alól, hogy

munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat

teljesítse. Ha pedig az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem

végez munkát, a kieső időre illetményre jogosult.

Ha az utasítás végrehajtása jogszabályba vagy a munkáltató által kiadott normatív

utasításba ütközne, vagy teljesítése kárt idézhet elő és a közszolgálati tisztviselő a

következményekkel számolhat, vagy az utasítás az érintettek jogos érdekeit sért, a

közszolgálati tisztviselő köteles az utasítást adó figyelmét erre felhívni, és egyben kérheti

az utasítás írásba foglalását. Az utasítást adó felettes az utasítás írásba foglalását nem

tagadhatja meg. A közszolgálati tisztviselő az írásba foglalásra irányuló kérelme miatt

hátrány nem érheti. Ha az utasítást adó a közszolgálati tisztviselőnek nem közvetlen

felettese, akkor a közvetlen felettes útján kell az írásba foglalást kérni.

Ezen túlmenően a közszolgálati tisztviselő, ha felettese döntésével, illetve utasításával

nem ért egyet, jogosult különvéleményét írásba foglalni. A Kttv. kimondja, hogy őt

emiatt ugyancsak nem érheti hátrány. A közszolgálati tisztviselő a munkáltató

utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül

megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a

munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

4. Fejezet: A Kormánytisztviselői Döntőbizottság

A Kormány döntése alapján a Kttv. 2012. július 1-jén hatályba lépő rendelkezésével

létrejött a Kormánytisztviselői Döntőbizottság (a továbbiakban: Döntőbizottság) mint a

bírósági munkaügyi jogvitát megelőző jogorvoslati fórum.

A Kttv. 259. § (1) bekezdés 9. pontjában foglalt felhatalmazás alapján 2012. július 23-án

hatályba lépett az R3., amely a Döntőbizottság szervezetére és eljárására, határozatára,

működését támogató szervezetre, valamint a jogállására, juttatásaira, továbbá a

tagjainak összeférhetetlenségére vonatkozó részletes szabályokat állapítja meg.

Feladat- és hatásköre

A Döntőbizottság független döntéshozó testület, amely a kormánytisztviselő kormányzati

szolgálati jogviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében benyújtott


48/70

közszolgálati panaszról dönt. A közszolgálati panaszt a sérelmesnek tartott

munkáltatói intézkedésről szóló irat kézbesítésétől számított harminc napon belül lehet a

Kormánytisztviselői Döntőbizottsághoz benyújtani.

A Döntőbizottság hatásköre kizárólag a Kttv. hatálya alá tartozó államigazgatási szervnél

keletkezett jogvitára terjed ki, kivéve a Nemzeti Adó- és Vámhivatalt.34

A Döntőbizottság kizárólag az alábbi sérelmesnek tartott munkáltatói intézkedésekkel

összefüggő közszolgálati panasz tárgyában jogosult döntést (határozatot) hozni:

a) a kormányzati szolgálati jogviszony megszüntetésével;

b) az összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló írásbeli felszólítással;

c) a minősítés, a teljesítményértékelés megállapításaival;

d) a fegyelmi és kártérítési ügyben hozott határozattal;

e) a kinevezés egyoldalú módosításával kapcsolatos ügyekben.

A munkáltatói jogkör gyakorlójának mérlegelési jogkörébe tartozó döntése ellen a

kormánytisztviselő a Döntőbizottsághoz akkor fordulhat, ha a Kttv. megengedi.

A jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó megállapodás

megtámadása esetén a kormánytisztviselő a közszolgálati panaszt, a munkáltató a

keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc

napon belül terjesztheti elő. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak

közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el.

A kormánytisztviselő a fizetési felszólítással szemben a sérelmesnek tartott munkáltatói

intézkedésről szóló irat kézbesítésétől számított harminc napon belül, valamint egyéb

tárgyú igény esetén az igény érvényesítésére vonatkozó elévülési időn belül, a

munkáltató bármely a Kttv.-ből származó igényével összefüggésében véleményt kérhet

a Döntőbizottságtól az igény megalapozottságáról. A Kormánytisztviselői Döntőbizottság

eljárása illeték- és költségmentes.

Szervezete

A Döntőbizottság legfeljebb tizenöt főből álló testület, amely az elnökből, egy

elnökhelyettesből, valamint legfeljebb tizenhárom tagból áll.

A Döntőbizottság elnökét, elnök-helyettesét és tagjait (közszolgálati biztosok) a KIM

miniszter nevezi ki határozatlan időre.

A Döntőbizottság elnökének feladatai:

34 Nav tv. 18. §


49/70

a) dönt a Döntőbizottságon belül felmerülő összeférhetetlenségi ügyekben;

b) képviseli a Döntőbizottságot;

c) jóváhagyja az ügyrendet;

d) ellenőrzi az eljárási határidők megtartását;

e) gondoskodik a kollégium véleményének a közszolgálati biztosok általi megismeréséről;

f) kijelöli az eljáró tanács tagjait;

g) gyakorolja a - kinevezés és felmentés kivételével - a munkáltatói jogokat a

titkárságvezető és annak helyettese felett;

h) összehangolja a Döntőbizottság tevékenységét, közreműködik az egységes

joggyakorlat biztosításában;

i) összehívja a kollégium üléseit;

j) elutasítja a közszolgálati panaszt, ha az nem befogadható;

k) ellátja azokat a feladatokat, amelyeket a Döntőbizottság ügyrendje számára előír.

A tagok megbízatásukat személyesen kötelesek ellátni, megbízatásuk időtartama alatt a

társadalombiztosítás ellátásaira való jogosultság szempontjából kormányzati szolgálati

jogviszonyban foglalkoztatott biztosítottnak, tiszteletdíja nem önálló tevékenységből

származó, járulékalapot képező jövedelemnek minősül.

A közszolgálati panasz elbírálásában eljáró tanács tagjának összeférhetetlenségére a

fegyelmi eljárásban a 31/2012. (III. 7.) Korm. rendelet által meghatározott

összeférhetetlenségi szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A Döntőbizottság tagjai havonta tiszteletdíjra jogosultak, amelyet a KIM miniszter állapít

meg. Az ily módon megállapított tiszteletdíj mértéke nem haladhatja meg az

illetményalap tizenötszörösét.

A Döntőbizottság tagjainak megbízatása felmentéssel szűnik meg. A felmentést nem kell

megindokolni. A felmentési idő harminc nap. A Döntőbizottság tagját erre irányuló

kérelme esetén kötelező felmenteni, a felmentési idő harminc nap. A felek eltérő

felmentési időtartamban is megállapodhatnak.

A Döntőbizottság ügyviteli és döntés-előkészítési feladatait a Titkárság látja el.

A Titkárság feladatai:

a) segíti a Döntőbizottság munkáját, érdemben előkészíti a Döntőbizottság döntését;

b) ellátja a Döntőbizottság működésével kapcsolatos technikai feladatokat, ennek

keretében folyamatos kapcsolatot tart a Döntőbizottság tagjaival;

c) ellátja az ügykezelési feladatokat;

d) nyilvántartja a határidős feladatokat;

e) szervezi a kollégium üléseit;

f) ellátja az ülések jegyzőkönyvezési feladatait,


50/70

g) ellátja az iktatási feladatokat;

h) ellátja az iratkezelési feladatokat;

i) kapcsolatot tart a feladatkörét érintő külső szervekkel, személyekkel;

j) ellátja mindazon feladatokat, amivel az elnök megbízza, továbbá amit a

jogszabályok, a belső szabályzatok, utasítások feladatkörébe rendelnek.

A Titkárságot a titkárságvezető vezeti. A titkárságvezető a Döntőbizottság elnökének

irányítása alatt végzi munkáját. A titkárságvezető főosztályvezető besorolású és díjazású

kormánytisztviselő.

A titkárságvezetőt a KIM közigazgatási államtitkára a Döntőbizottság elnökének

egyetértésével nevezi ki, menti fel. A titkárságvezető felett a munkáltatói jogokat - a

kinevezés és a felmentés kivételével - a Döntőbizottság elnöke gyakorolja.

A Titkárságon foglalkoztatott kormánytisztviselők, kormányzati ügykezelők

kinevezéséhez, felmentéséhez a titkárságvezető egyetértése szükséges. A Titkárságon

foglalkoztatott kormánytisztviselők, kormányzati ügykezelők felett a munkáltatói jogokat

- a kinevezés és a felmentés kivételével - a titkárságvezető gyakorolja.

A titkárságvezetőt távolléte esetén a titkárságvezető-helyettes teljes jogkörrel

helyettesíti, kivéve a kormánytisztviselők, kormányzati ügykezelők kinevezéséhez,

felmentéséhez szükséges egyetértés jogkörét.

A titkárságvezető-helyettes főosztályvezető-helyettesi besorolású és díjazású

kormánytisztviselő. A titkárságvezető-helyettest a KIM közigazgatási államtitkára a

Döntőbizottság elnökének egyetértésével nevezi ki, menti fel. A titkárságvezető-helyettes

felett a munkáltatói jogokat - a kinevezés és a felmentés kivételével - a Döntőbizottság

elnöke gyakorolja.

A Titkárságon foglalkoztatott kormánytisztviselők, kormányzati ügykezelők

kinevezéséhez, felmentéséhez a titkárságvezető egyetértése szükséges.

A Döntőbizottság Titkárságának feladatait a KIM személyügyekért felelős helyettes

államtitkárának irányítása alatt álló Közszolgálati Főosztály látja el.

A Döntőbizottság által működtetett véleményező testület a kollégium. A kollégium

elnöke a Döntőbizottság elnöke. A kollégium a közszolgálati biztosokból áll. Feladata a

jogorvoslati gyakorlat egységességének biztosítása. A kollégium elemzi a Döntőbizottság

gyakorlatát és véleményt nyilvánít a vitás jogalkalmazási kérdésekben. Amennyiben a

kollégium megállapítja, hogy az eljáró tanácsokban hozott döntés elvi jelentőségű, akkor

iránymutatást ad az egységes jogalkalmazás érdekében. A Döntőbizottság a kollégium

elvi iránymutatásait figyelembe veszi a döntései meghozatalakor.

A Döntőbizottság eljárása a közszolgálati panasz benyújtásával indul, amelyet három

példányban kell benyújtani, vagy jegyzőkönyvbe kell mondani.


51/70

A közszolgálati panaszban meg kell jelölni:

a) a panaszos (és képviselője) nevét, lakcímét (székhelyét), elérhetőségét;

b) a sérelmesnek tartott munkáltatói intézkedést;

c) a közszolgálati panasz alapjául szolgáló tényeket és bizonyítékokat;

d) a Döntőbizottság döntésére irányuló indítványt, ennek indokait.

A Döntőbizottsághoz beérkezett közszolgálati panaszt a titkárságvezető nyilvántartásba

veszi, és kijelöli a közszolgálati panasz vizsgálatára a Titkárság kormánytisztviselőjét.

A Titkárság kormánytisztviselője megvizsgálja a közszolgálati panasz befogadhatóságát.

E vizsgálata körében rövid határidő tűzése mellett hiánypótlásra szólíthatja fel a

panaszost. A közszolgálati panasz befogadhatósága vizsgálatának ki kell terjednie a

Döntőbizottság hatáskörének ellenőrzésére, a közszolgálati panasz jogszabályban foglalt

követelményeinek való megfelelőségére.

A vizsgálat eredményéről a kormánytisztviselő tájékoztatja a titkárságvezetőt. Ha a

vizsgálat alapján a panasz nem befogadható, a titkárságvezető a közszolgálati panasz

elutasítására tesz javaslatot a Döntőbizottság elnökének.

Ha a vizsgálat alapján a panasz befogadható, akkor a titkárságvezető értesíti a panasszal

érintett munkáltatót a Döntőbizottság eljárásának megindításáról, megküldi számára a

panaszt, továbbá szükség szerint ésszerű határidő tűzése mellett iratokat, tájékoztatást

kérhet.

Ha a közszolgálati panasz nem felel meg a jogszabály rendelkezéseinek, vagy más okból

kiegészítésre vagy kijavításra szorul, a kijelölt kormánytisztviselő rövid határidő

tűzésével és a hiányok megjelölése mellett a panaszost hiánypótlásra szólítja fel, egyben

figyelmezteti, hogy ha a panaszt újból hiányosan adja be, azt a Döntőbizottság érdemi

vizsgálat nélkül elutasíthatja, illetőleg hiányos tartalma szerint bírálhatja el.

A befogadható panaszt a titkárságvezető felterjeszti a Döntőbizottság elnökéhez, aki

kijelöli az ügy elbírálásában eljáró tanácsot, erről tájékoztatja a titkárságvezetőt és

felkéri az ügyben döntés-előkészítésre.

A Titkárság adott ügyben kijelölt kormánytisztviselője a panasszal kapcsolatban

a) iratokat kérhet be a panaszostól, illetve a munkáltatótól,

b) meghallgathatja a panaszost, illetve a munkáltatót,

c) tanút hallgathat meg,

d) szakértőt kérhet fel,

e) egyéb, a panasz kivizsgálásához szükséges cselekményeket végezhet.


52/70

A vizsgálathoz szükséges cselekményekről – a kijelölt kormánytisztviselő javaslata

alapján – a titkárságvezető dönt.

A panasz döntésre való előkészítéséhez szükséges eljárási határidő hosszabbítására az

indok megjelölése mellett a titkárságvezető tesz javaslatot az ügy elbírálásában eljáró

tanács elnökének, aki soron kívül dönt a meghosszabbításról.

A Titkárság kormánytisztviselője a panasz kivizsgálását követően döntési javaslatot

készít, amelyet a titkárságvezető felterjeszt az ügy elbírálásában eljáró tanács elnökéhez.

Az ügy elbírálásában eljáró tanács a titkárságvezető javaslatára meghozhatja döntését a

döntési javaslat és a rendelkezésre álló iratok alapján meghallgatás lefolytatása nélkül.

Amennyiben a Döntőbizottság úgy ítéli meg, hogy a döntés előkészítés nem volt

megfelelő, a titkárságvezetőt – az indok megjelölésével - határidő tűzése mellett felhívja

további intézkedés megtételére, a döntési javaslat ismételt felterjesztésére.

A közszolgálati panaszt háromfős tanács bírálja el. Az ügy elbírálásában eljáró tanács

tagjait és a tanács elnökét a Döntőbizottság elnöke jelöli ki. A tanács elnöke az lehet, aki

egyetemi szintű végzettséggel és jogász szakképzettséggel rendelkezik.

Az ügy elbírálásában eljáró tanács határozatát zárt tanácskozás után többségi

szavazással, a Döntőbizottság nevében hozza meg, a tanács tagjai a határozatot

kézjegyükkel látják el. A közszolgálati panaszt a Kormánytisztviselői Döntőbizottság

annak kézhezvételétől számított hatvan napon belül indokolással ellátott határozatban

bírálja el és döntését írásban közli. Ezt a határidőt indokolt esetben a Kormánytisztviselői

Döntőbizottság egy alkalommal hatvan nappal meghosszabbíthatja.

A kormánytisztviselő közvetlenül a bírósághoz fordulhat keresetével, ha a Döntőbizottság

határidőn belül nem bírálja el a közszolgálati panaszt, ebben az esetben a határidő

lejártától számított harminc napon belül.

A Döntőbizottság a következő határozatokat hozhatja:

a) a panasznak egészben vagy részben helyt ad, illetve a panaszt elutasítja;

b) az egyezséget jóváhagyja;

c) az eljárást megszünteti, ha az a) és b) pontok szerinti határozat meghozatalára nincs

lehetőség, illetve ha a panaszos a közszolgálati panaszát a Döntőbizottság határozatának

meghozataláig visszavonta.

A Kormánytisztviselői Döntőbizottság döntésével szemben a kormánytisztviselő, illetve a

munkáltató a döntés közlésétől számított harminc napon belül bírósághoz fordulhat.

A Döntőbizottság a határozata ellen benyújtott keresetlevelet az ügy irataival együtt 15

napon belül továbbítja a bírósághoz. Ha a fél a keresetlevél benyújtására megállapított

határidőt elmulasztotta, a Döntőbizottság a hozzá elkésetten benyújtott keresetlevelet


53/70

nem utasíthatja el, hanem köteles azt a bírósághoz továbbítani abban az esetben is, ha a

fél igazolási kérelmet nem terjesztett elő.

5. Fejezet: Jogviszony megszüntetés rendszere

A Kttv. tételesen felsorolja azokat az okokat, amelyek alapján a közigazgatási szerv

felmentéssel megszüntetheti a kormányzati szolgálati jogviszonyt. A felmentési okokat a

Ktjv. és a Ktv. korábbi szabályaihoz hasonlóan a törvény két csoportra osztva nevesíti.

Az első csoportba azok az okok tartoznak, amelyek esetében a felmentés csak

lehetőségként áll fenn, de nem kötelező, míg a másik csoportban azok a felmentési okok

találhatóak, amelyek fennállása esetén kötelező a felmentés.

A felmentési okok körének meghatározását alapvetően orientálták az Alkotmánybíróság

ezzel kapcsolatos döntései [8/2011. (II. 18.) AB határozat és 29/2011. (IV. 7.) AB

határozat]. A szabályozásnál kiemelt szempont volt, hogy az AB leszögezte: a

törvényhozó széles körű szabadsággal rendelkezik a felmentési okok szabályozásában.

Nem vitatható, hogy az államszervezet hatékony működése indokolhatja a tisztviselők

felmentési lehetőségének könnyítését. Önmagában tehát alkotmányosan nem

kifogásolható az, hogy a kormány által meghatározott jogpolitikai célok elérése

érdekében a törvényi szabályozás megkönnyíti a felmentést. Ugyanakkor tekintettel kell

lenni a közigazgatás sajátosságaira – egységességére és stabilitására – is, ezért az

általános munkajogi szabályokban szereplő relatíve kötött felmondási okok átvétele

helyett, a Kttv. a korábbi kötött felmentési okokat szabályozta újra.

Az újraszabályozás abból indult ki, hogy a felmentési okokat két csoportba lehet sorolni:

- szervezeti okok;

- a tisztviselő személyével összefüggő okok.

A szervezeti okok körébe a hagyományos felmentési okok tartoznak, amelyek a

közigazgatás szervezetrendszerének átalakításához kapcsolódnak. Ezek a következők:

- létszámcsökkentés;

- feladat megszűnés;

- átszervezés.

Mindhárom felmentési jogcím alkalmazásának feltétele, hogy az érintett tisztviselő

munkaköre megszűnik.

A kormánytisztviselő személyével összefüggő okok további hét esetkörre bonthatóak:

- hivatalra való méltatlanság;


54/70

- nem megfelelő munkavégzés [szakmai alkalmatlanság];

- egészségügyi alkalmatlanság;

- egyoldalú munkakör módosítás;

- nyugdíjasnak minősülés [az öregségi nyugdíjkorhatár elérése kivételével];

- bizalomvesztés;

- nők esetében a 40 év szolgálati jogviszony megszerzésére való tekintettel,

kérelemre történő nyugdíjazás.

A közszolgálati tisztviselő jogviszonyának megszüntetéséről írásos munkáltatói

intézkedést kell hozni, amelyben egyértelműen meg kell jelölni a felmentés jogcímét és –

fő szabály szerint – indokát. Követelmény, hogy a felmentés indoka valós és okszerű

legyen. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a felmentés indokaként, pl. a

létszámcsökkentést jelöli meg a munkáltató, akkor a valóságban is emiatt kerüljön sor a

jogviszony megszüntetésére. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert a felmentés

alkalmazására is érvényes a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye, amelyből az

következik, hogy még burkoltan sem érvényesíthet olyan szempontokat, amelyek a

felmentéssel érintett személyi kör kiválasztását befolyásolják, pl. a munkáltató annak a

kormánytisztviselőnek a jogviszonyát szünteti meg, akivel személyes konfliktusba

keveredett. Az okszerűség követelményéből az következik, hogy a létszámcsökkentés

miatt nincs lehetőség az érintett kormánytisztviselő foglalkoztatására, valamint

státuszának fenntartására.

A Kttv. egyértelmű rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy az államigazgatási

szerv jogutód nélküli megszűnése esetén kinek kell meghoznia a kormányzati

szolgálati jogviszony megszűnésével kapcsolatos intézkedéseket. A Ktjv. szabályozásához

hasonlóan e feladatok címzettje az államigazgatási szerv felügyeleti szerve. Tekintettel

arra, hogy az érintett kormánytisztviselőt, illetve kormányzati ügykezelőt az

államigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése esetén tartalékállományba kell

helyezni, az ezzel kapcsolatos feladatokat is a felügyeleti szerv köteles ellátni.

A Kttv. – hasonlóan a Ktv. korábbi szabályaihoz – nem teszi lehetővé az

egészségügyileg alkalmatlan kormánytisztviselő automatikus felmentését. A

munkáltatót a kormánytisztviselő egészségügyi okból történő felmentését megelőzően

munkakör felajánlási kötelezettség terheli. A kormánytisztviselő felmentésére csak akkor

kerülhet sor, ha a hivatali szervezetben nincs olyan betöltetlen munkakör, amely

megfelel az érintett képzettségének, besorolásának és egészségi állapotának, vagy ha az

ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez a kormánytisztviselő nem járul hozzá. A törvényi

feltéteknek csak a hivatali szervezeten belüli munkakör felel meg, így nem tartoznak e

körbe a közigazgatási szerv által irányított, illetve felügyelt szervek betöltetlen


55/70

munkakörei. Ezen túlmenően a munkakörnek meg kell felelnie a kormánytisztviselő

képzettségének, besorolásának és egészségi állapotának. Ez utóbbi feltétel teljesülésére

kiemelt hangsúlyt kell fordítani a munkakör betöltéséhez szükséges egészségügyi,

pszichikai és fizikai követelmények, valamint a kormánytisztviselő munkaegészségügyi

vizsgálati eredményeinek összevetésével.

Felajánlható munkakör hiányában, vagy ha a kormánytisztviselő a részére felajánlott

munkakört nem fogadja el, a munkáltató köteles felmenteni. Míg előbbi esetben a teljes

végkielégítésre, az utóbbinál a visszautasítás indoka függvényében jogosult a teljes vagy

a felezett összegű végkielégítésre az érintett. A Kttv. szabályozza azokat a

szempontokat, amelyeket a munkáltatónak figyelembe kell vennie a végkielégítés

összegének megállapításánál.

A munkáltató általában köteles megindokolni a felmentést. Az indokolási kötelezettség

alól kivételt jelent, ha a határozatlan időre kinevezett kormánytisztviselőt nyugdíjasnak

minősülés miatti mentik fel.

Hivatalára az a tisztviselő méltatlan, aki olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas

arra, hogy az általa betöltött beosztás tekintélyét vagy a munkáltató jó hírnevét, illetve a

jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalmat súlyosan rombolja, s emiatt nem várható el,

hogy a munkáltató a jogviszonyt fenntartsa. Ilyen magatartásnak kell tekinteni a

pártatlanság, a befolyástól való mentesség, az etikai normák sérelmét.

A köz szolgálata nem merül ki a tisztviselő elé kerülő ügyek akár rutinszerű, akár

speciális szakértelmet igénylő elintézésében, hanem a tisztviselőnek az is kötelezettsége,

hogy környezetében megtestesítse az állami hatalmat, képviselje annak méltóságát. A

tisztviselői hivatás ellátásához az igazgatási hozzáértésen felül a viselkedés, a

magatartás általános normáit meghaladó követelményeknek való megfelelés is

szükséges. A tisztviselőnek nem csak a hivatali munkájával, hanem a magánéletében

tanúsított magatartásával is elő kell segítenie a közigazgatásról alkotott kedvező

társadalmi megítélés kialakulását. A tisztviselő felróható magatartásával nemcsak a

rábízott igazgatási munkával együtt járó hivatali kötelezettségeket sértheti meg [pl.

határidő-mulasztás, belső utasítások nem megfelelő végrehajtása], hanem az általa

betöltött beosztás tekintélyét vagy a munkáltató jó hírnevét, illetve a jó közigazgatásba

vetett társadalmi bizalmat is. Ez utóbbi szankcionálását szolgálja a méltatlanság

jogcímen történő felmentés, amelyet a korábbi közszolgálati szabályozás nem

tartalmazott.

Fontos kiemelni, hogy az igazgatási munkával együtt járó hivatali kötelezettségek

sérelme esetén továbbra is a fegyelmi eljárás lefolytatása indokolt.


56/70

A méltatlanságra alapított felmentés jogszerűségéhez nem elegendő pusztán a

méltatlanságra hivatkozni. Három törvényi feltételnek együttesen fenn kell állnia:

- hivatali munkájával (munkavégzésével) összefüggésben, vagy munkahelyén kívül

- olyan magatartást kell tanúsítania a kormánytisztviselőnek, amely alkalmas arra,

hogy az általa betöltött beosztás tekintélyét vagy a munkáltató jó hírnevét, illetve

a jó közigazgatásba vetett társadalmi bizalmat súlyosan rombolja,

- és emiatt nem várható el, hogy a munkáltató a jogviszonyt fenntartsa.

A három feltétel együttes fennállását a munkáltatónak kell bizonyítania.

A méltatlanság jogcímén történő felmentést a Kttv. több további garanciális szabály

előírásával korlátozza. Egyrészt a felmentés lehetőségét határidőhöz köti, másrészt

lehetőséget ad a kormánytisztviselő védekezésére. A munkáltató a felmentés jogát az

ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül

(szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,

bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő)

gyakorolhatja. Amennyiben a kormánytisztviselő méltatlanság jogcímén történő

felmentésére testület jogosult (pl. jegyző esetében), a tudomásszerzés időpontjának azt

kell tekinteni, amikor a felmentés okáról a testület – mint munkáltatói jogkört gyakorló

szerv – tájékoztatást kap.

A méltatlanság címén törtnő felmentést a munkáltató – fő szabály szerint – nem

közölheti a felmentésre okról való adó tudomásszerzését követően azonnal. A munkáltató

előbb köteles lehetőséget adni a kormánytisztviselőnek a felmentés indokainak

megismerésére és az érintett előadhatja a közöltekkel szembeni védekezését is.

Ugyanakkor kirívóan súlyos esetekben a munkáltató eltekinthet az előbb említettektől, és

azonnal közölheti a felmentést. A méltatlanság jogcímén felmentett kormánytisztviselő

jogviszonyát azonnali hatállyal, vagyis felmentési idő nélkül kell megszüntetni és

végkielégítésre sem jogosult az érintett.

A tisztviselő kötelezettsége, hogy szakszerűen lássa el feladatát. Bizonyos esetekben

előfordulhat, hogy a tisztviselő szakmai képességei nem érik el azt a szintet, amely

szükséges az adott feladatkör ellátásához. Ekkor a Ktv. korábbi szabályozása szerint a

tisztviselőt szakmai alkalmatlanság miatt csak abban az esetben lehetett felmenteni,

ha a tisztviselőt előzetesen minősítési eljárás keretében alkalmatlannak minősítették. Ez

igen jelentősen korlátozta a munkáltató mozgásterét, mivel ahhoz, hogy e jogcímen

felmentse a tisztviselőt, azt kellett bizonyítania, hogy a tisztviselő általában alkalmatlan a

tisztviselői feladatok ellátására. Konkrét feladatkör szempontjából bizonyos képesség


57/70

nem megfelelő szintje önmagában még nem alapozhatta meg a szakmai

alkalmatlanságot. Erre tekintettel a Kttv. önálló felmentési jogcímként nevesíti a „nem

megfelelő színvonalú munkavégzést.”

A felmentés második feltétele, hogy a munkáltató nem rendelkezik olyan másik

felajánlható munkakörrel, amely a tisztviselő szakma képességeinek megfelel. A törvény

szerint nem tekintő megfelelőnek a felajánlott munkakör, ha ellátásához olyan szakmai

követelmény is szükséges, amelyet a minősítés során előzőleg nem megfelelőnek

minősítettek.

A felmentés további a második feltételhez kapcsolódó feltétele, hogy ugyan a munkáltató

rendelkezik megfelelő munkakörrel, de a tisztviselő azt nem fogadja el. Visszautasítás

esetén a kormánytisztviselőt szintén fel kell menteni.

Bizalomvesztés

A Kttv. meghatározza a kormánytisztviselő kötelezettségeit. Azon túl, hogy a tisztviselő

köteles feladatait a köz érdekében, szakértelemmel és gondossággal, pártatlanul és

igazságosan, a kulturált ügyintézés szabályai szerint ellátni, az előírt helyen és időben,

munkára képes állapotban megjelenni, munkaideje alatt - munkavégzés céljából,

munkára képes állapotban - a munkáltató rendelkezésére állni, vezetőivel és

munkatársaival együttműködni, munkáját személyesen ellátni, továbbá olyan

magatartást tanúsítani, hogy az más helytelen megítélését ne idézze elő, a

kormánytisztviselő köteles feladatait vezetői iránti szakmai lojalitással ellátni. Ez utóbbi

kötelezettség előírásakor a törvényalkotó azt tartotta szem előtt, hogy hivatalnoki kar

hivatástudata, nemzeti érdekek iránti elkötelezettsége a jó kormányzás egyik lényeges

eleme. A kormányzás az a módszer, ahogy egy nemzet értékeit intézményes keretek

között érvényesíti. A nemzeti értékek azonban csak akkor képesek érvényesülni, ha

vezérlik a tisztviselők tevékenységét, áthatják a szervezetrendszer működését.

Mindenekelőtt a vezetésnek - helyi (önkormányzati) és központi szinten egyaránt - az is

feladata, hogy közvetítse a mindenkori kormányzat által érvényesíteni kívánt értékeket.

A modern vezetés – szemben a bürokratikus vezetés felfogással - nem semleges

fogalom, hanem pozitív viszonyulást feltételez bizonyos alapértékekhez. A korszerű,

nagyobb teljesítményre törekvő közigazgatásban a vezetők és a beosztottak közötti

kapcsolat már nem épülhet kizárólag a vezetők hatalmára és a beosztottak

alávetettségére, ezért a vezetőnek már nem elegendő utasítást adni, hanem az

engedelmesség mellett meg kell szereznie a beosztottak elkötelezettségét is. A vezetők

ez irányú erőfeszítéseinek sikerét azonban feltételezi a beosztottak támogató hozzáállása

is. Erre azonban csak azok a vezetők és beosztottak képesek, akik maguk is azonosulnak


58/70

az említett alapértékekkel. A Kttv. ennek érdekében megteremti annak feltételeit, hogy –

alkotmányos keretek között – mind a vezetők, mind a beosztottak kiválasztása szakmai

szempontok szerint széleskörű szabadsággal történjen, a hivatalnoki kart pedig olyan

tisztviselők alkossák, akik élvezik a vezetés szakmai bizalmát és ennélfogva a

képviselendő alapértékek iránt elkötelezetten hajtják végre a döntéseket.

A Kttv. meghatározza a szakmai lojalitás fogalmának főbb tartalmi elemeit. Ezek a

következők:

- a vezető által meghatározott szakmai értékek iránti elkötelezettség;

- a vezetőkkel és a munkatársakkal való alkotó együttműködés;

- szakmai elhivatottsággal történő, fegyelmezett és lényeglátó feladatvégzés.

A bizalomvesztés indoka kizárólag olyan bizonyítható tény lehet, amely a

kormánytisztviselő magatartásában, illetve munkavégzésében nyilvánul meg.

A felmentési idő

A Kttv. a felmentési időt a lemondási idővel megegyezően két hónapban állapítja meg. A

kormánytisztviselők esetében már a Ktjv. jelentősen csökkentette a felmentési idő addigi

két hónaptól nyolc hónapig terjedő tartamát, majd később a köztisztviselőkre vonatkozó

szabályok is így módosultak. A felmentési idő csökkentésével kapcsolatban az

Alkotmánybíróság még a Ktjv. kapcsán megállapította, hogy az Alkotmány 2. § (1)

bekezdésében szabályozott jogbiztonság megsértése nem állapítható meg. A Ktjv.

felmentési időre vonatkozó szabályai a jövőre nézve rendelkeznek, a hatálybalépésüket

megelőző időre kötelezettséget, jogsértésért való felelősséget, szankciót nem állapítanak

meg. A felmentési időre való jogosultság a közszolgálati jogviszony megszűnésekor nyílik

meg, akkor válik alanyi joggá, addig alkotmányos védelem alatt álló szerzett jog nem

keletkezik. A szerzett jogok védelmének értelmezése alapján a felmentési idő tartamának

a jövőbeni jogosultak tekintetében történő módosítása nem jár a szerzett jogok

sérelmével.

A méltatlanság jogcímén felmentett kormánytisztviselőt a két hónapos felmentési idő

sem illeti meg, ugyanakkor a nem megfelelő munkavégzés miatt felmentett tisztviselőt is

megilleti a két hónapos felmentési idő.

6. Fejezet: Jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményei

A Kttv. meghatározza a jogellenes jogviszony megszüntetés következményeit mind

kormánytisztviselői, mind pedig munkáltatói oldalról. A jogellenes jogviszony


59/70

megszüntetésének jogkövetkezményeit azonban a Kttv. 2012. július 1-jei módosítása óta

nem csak a bíróság, hanem a Döntőbizottság is alkalmazza.

Jogellenes jogviszony megszüntetés a munkáltató által

Ha a Döntőbizottság, illetve a bíróság megállapítja, hogy munkáltató jogellenesen

szüntette meg a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonyát, ennek a

következményei a következők lehetnek:

A kormánytisztviselő a Kttv.-ben taxatív módon felsorolt esetekben kérheti az eredeti

munkakörében történő továbbfoglalkoztatását. Ezek az esetek a következők:

- a megszüntetés a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, illetve

felmentési védelembe ütközik, vagy a munkáltató megszegi a felmentési korlátozásokra

vonatkozó rendelkezéseket, vagy

- a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő, illetve a munkavédelmi

képviselőnek [munkavédelmi bizottság tagjainak] kormányzati szolgálati jogviszonyát

szüntette meg a Kttv. 201. § (1) bekezdésébe, vagy az Mvt. 76. §-ának (3) bekezdésébe

ütköző módon szüntette meg, vagy

- a fegyelmi felelősség nem áll fenn, vagy annak megállapítása esetén a

hivatalvesztés fegyelmi büntetés nem áll arányban az elkövetett fegyelmi vétség

súlyával, vagy

- a jogviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, vagy

- a kormánytisztviselő a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését

vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

A Ktjv. hatályba lépése, tehát 2010. július 6-a óta hatályos szabályok szerint szintén

csak meghatározott esetekben volt lehetőség arra, hogy a kormánytisztviselő kérhesse a

továbbfoglalkoztatását. A Kttv. tehát ezeket a szabályokat, valamint az Mt. szabályait

vette alapul, a Kttv. azonban tágabb körben teszi lehetővé a továbbfoglalkoztatás

lehetőségét, mint a 2012. március 1-je előtti közszolgálati törvények, ugyanis a két

utóbbi feltétel [egyenlő bánásmód követelményébe ütközés és a közös megegyezéses

jogviszony megszüntetés lehetősége] nem szerepelt a 2012. március 1-je előtt hatályos

szabályokban.

Ha tehát a fentiek szerint kérheti a kormánytisztviselő a továbbfoglalkoztatását és ezzel a

lehetőséggel élve kéri azt, valamint a Döntőbizottság, illetve a bíróság meg is állapítja a

továbbfoglalkoztatást, ebben az esetben a következőket köteles a munkáltató

megtéríteni a kormánytisztviselő számára:


60/70

- a kormánytisztviselő elmaradt illetményét [egyéb járandóságait], továbbá

- a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát is.

Ezzel összefüggésben kárenyhítési kötelezettséget ír elő a törvény, ugyanis nem kell

megtéríteni az illetménynek [egyéb járandóságnak], illetve a kárnak azt a részét, amely

máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. A kellő

gondosság elmulasztásának értelmezéséhez szempontokat is megad a törvény [például

ennek kell tekinteni, ha a kormánytisztviselő nem működik együtt a Nemzeti Munkaügyi

Hivatallal].

Fontos utalni itt arra, hogy továbbfoglalkoztatás megállapításánál a kormánytisztviselő

kormányzati szolgálati jogviszonyát úgy kell tekintetni, mint amely folyamatosan fennállt

a jogviszony jogellenes megszüntetésének időpontja és a továbbfoglalkoztatás kezdő

időpontja közötti időtartamban.

Azokban az esetekben, amikor a kormánytisztviselő kérheti a továbbfoglalkoztatását és

ezzel a lehetőséggel él is, a munkáltatónak lehetősége van, hogy a továbbfoglalkoztatás

mellőzését kérje. Kizárólag abban az esetben dönthet a Döntőbizottság és a bíróság a

továbbfoglalkoztatás mellőzése mellett, ha a kormánytisztviselő továbbfoglalkoztatása a

munkáltatótól nem várható el. Ilyennek minősül különösen, ha a kormánytisztviselő

munkaköre megszűnt, a munkakörét betöltötték, a szervnél létszámcsökkentést hajtanak

végre a határozat, illetve az ítélet jogerőssé válásakor, valamint a szervnél nincs üres

álláshely. Vagyis a Kttv. nem határozza meg taxatív módon a mellőzés eseteit, tehát a

Döntőbizottság és a bíróság – mérlegelése szerint – más, megalapozott munkáltatói

igény esetében is dönthet a mellőzés mellett.

Abban az esetben tehát, ha a kormánytisztviselő kérheti a továbbfoglalkoztatását és

ezzel a lehetőséggel él, de a bíróság mellőzi az eredeti munkakörbe történő

visszahelyezését vagy a kormánytisztviselő az eredeti munkakörébe való visszahelyezést

nem kéri, ebben az esetben a következőket köteles a munkáltató megtéríteni a

kormánytisztviselő számára:

- a kormánytisztviselő elmaradt illetményét (egyéb járandóságait), valamint

- a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát is

(ugyanolyan szempontok szerint kell vizsgálni, mintha továbbfoglalkoztatásra kerülne

sor), továbbá

- a Döntőbizottság, bíróság által meghatározott kártérítést, amelyről az eset összes

körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának


61/70

mérlegelésével dönt a kormánytisztviselő legalább két-, legfeljebb tizenkét havi

illetményének megfelelő összeg.

Ezekben az esetekben kormányzati szolgálati jogviszony a jogellenességet megállapító

határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg.

Ha a kormányzati szolgálati jogviszonyt nem olyan módon szüntették meg jogellenesen,

amely esetben a kormánytisztviselő kérhetné a továbbfoglalkoztatását, a

kormánytisztviselő részére – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés

és annak következményei súlyának mérlegelése alapján – legalább két, legfeljebb

huszonnégy havi illetményének megfelelő átalány-kártérítést kell fizetni. Ebben az

esetben a kormányzati szolgálati jogviszony a megszüntetésről szóló jognyilatkozat

szerinti időpontban szűnik meg.

Jogellenes jogviszony megszüntetés a kormánytisztviselő által

Ezek a szabályok lényegében megegyeznek a Kttv. hatályba lépése előtti

rendelkezésekkel. Eszerint, a kormánytisztviselő, ha a kormányzati szolgálati

jogviszonyát nem a törvényben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató

számára a lemondási időre járó illetményének megfelelő összeget megfizetni.

Speciális szabály vonatkozik a határozott időtartamú kormányzati szolgálati jogviszony

jogellenes megszüntetésére, mert a törvény kimondja, hogy ugyan az általános

szabályokat kell ebben az esetben is alkalmazni, ha azonban a határozott időből még

hátralévő időtartam rövidebb két hónapnál, a munkáltató csak a hátralévő időre járó

illetmény megfizetését követelheti.

A törvény kimondja azt is, hogy munkáltató jogosult a lemondási időre járó illetményét

meghaladó kárának érvényesítésére is. Azonban a törvény a munkáltató kárigényét – az

Mt. szabályaival összhangban – ésszerű korlátok közé szabja, mikor kimondja, hogy a

lemondási időre járó illetmény összege, valamint az ezt meghaladó kárigénye együttesen

nem haladhatják meg a kormánytisztviselő tizenkét havi illetményének összegét.

Fontos szabály továbbá, hogy a munkáltató valamennyi kárigényét, amely a

kormánytisztviselői jogellenes jogviszony megszüntetésből ered, a kormánytisztviselő

által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok szerint érvényesítheti. A Kttv. 165. §

(1) bekezdése szerint pedig a kormánytisztviselő kártérítési felelősségének

megállapítására a fegyelmi eljárásra kormányrendeletben meghatározott szabályokat kell

alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy az eljárás megindítására az elévülésre vonatkozó

rendelkezések az irányadók. Ugyanakkor ez esetben a Kttv. 165. § (2) bekezdése lesz az

irányadó, amely kimondja, hogy az általános szabálytól eltérően, ha a kormánytisztviselő


62/70

kormányzati jogviszonya megszűnik, a munkáltató a kormánytisztviselő kártérítési

felelősségének megállapítása érdekében közvetlenül bírósághoz fordulhat.

7. Fejezet: A kormánytisztviselő kártérítési felelőssége

Vétkességi felelősség

A Kttv. a kormánytisztviselő kártérítési felelősségének általános alakzataként fenntartja a

vétkességi felelősséget. Ennek megfelelően a kormánytisztviselő, ha nem úgy járt el,

ahogy az adott helyzetben általában elvárható, az általa a kormányzati szolgálati

jogviszonyából eredő kötelességeinek megszegésével szándékos vagy gondatlan

magatartással a munkáltatónak okozott kárt köteles megtéríteni. A gondatlanság két

alakzata tehát a súlyos gondatlanság és az enyhe gondatlanság. Az MK 25. számú

állásfoglalás értelmében a kormánytisztviselő szándékosan okoz kárt, ha előre látja

cselekményének [mulasztásának] károsító következményeit, és azokat kívánja

[közvetlen szándék], vagy azokba belenyugszik [eshetőleges szándék]. Gondatlan a

károkozásról pedig akkor beszélhetünk, ha a kormánytisztviselő előre látja

magatartásának következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában [súlyos

gondatlanság], vagy magatartásának következményeit azért sem látja előre, mert

elmulasztja a tőle elvárható gondosságot [enyhe gondatlanság].

A munkáltatót terheli a bizonyítási kötelezettség

- a kár;

- a kormánytisztviselői magatartás (kötelességszegés) felróhatósága (vagyis, hogy

nem úgy járt el a kormánytisztviselő, ahogy az adott helyzetben általában elvárható),

valamint

- a kár és a kormánytisztviselői magatartás közötti okozati összefüggés

tekintetében.

A Kttv. tehát a bizonyítási teher tekintetében nem változtatott a kárfelelősség Ktv.

szerinti szemléletén.

A kormánytisztviselői kárfelelősség szubjektív elemére, a vétkességre vonatkozó új

szabályok eltérnek a korábban hatályos rendelkezésektől: A Ktv. alapján – az Mt.-vel

azonos módon – a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyából eredő kötelezettség

vétkes megszegésével okozott kárért tartozott kártérítési felelősséggel. A Ktv. idézett

szabálya azt jelentette, hogy a vétkesség akkor volt megállapítható, ha a

kormánytisztviselő nem úgy járt el, ahogy az tőle, az adott helyzetben elvárható lett

volna, holott tudnia kellett volna, hogy az adott helyzetben mi a helyes magatartás. Az új


63/70

szabályok ezzel szemben – az adott kormánytisztviselő személyétől elvonatkoztatva –

csak az adott helyzetben általában elvárhatóságot határozzák meg, mint a vétkesség

feltételét.

Nem a Kttv. kártérítési felelősségi szabályai irányadóak akkor, ha a kormánytisztviselő

más jogviszonyból származó kötelezettségét szegi meg. Ebből következően nem a Kttv.

szabályai, hanem a Ptk. szabályai irányadóak a kárfelelősség tekintetében, ha a

kormánytisztviselő a kormányzati szolgálati jogviszonya mellett létesített polgári jogi

jogviszonyból [jellemzően megbízási jogviszony] eredő kötelezettségeit szegi meg.

Ugyanígy például a tanulmányi szerződésre, illetve illetményelőlegre, lakástámogatásra

vonatkozó szerződés megkötése esetén is az általános polgárjogi szabályokat kell

irányadónak tekinteni.

Ugyanakkor a Kttv. kárfelelősségi szabályai irányadóak akkor is, ha a kormánytisztviselő

feladatát kirendelés kapcsán más munkáltatónál teljesíti. Az alapvető munkáltatói jogok

kivételével a kirendelt kormánytisztviselő felett a munkáltatói jogokat azon

államigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője gyakorolja, amelyhez a

kormánytisztviselőt kirendelték [Kttv. 53. § (4) bekezdés]. Figyelemmel arra, hogy a

Kttv. 6. § 1. pontja alapján a kártérítési eljárás megindítása alapvető munkáltatói jognak

minősül, a kirendelő munkáltató jogosult és köteles a kártérítési eljárás megindítására.

A kártérítési, illetve anyagi felelősség egységes, valamennyi kormánytisztviselőre hivatali

besorolásától függetlenül azonos feltételekkel és követelményekkel érvényesül. Nincs

különbség vezetők és ügyintézők kárfelelősségének törvényi szabályai között. Attól is

függetlenül érvényesül továbbá, hogy a kormánytisztviselőt főállásban, teljes

munkaidőben, vagy részmunkaidőben foglalkoztatják. Ugyanakkor adott helyzetben más

lehet az elvárhatóság egy vezetővel, illetve egy beosztottal szemben, figyelemmel arra,

hogy a vezetői munkakört betöltő személy felelőssége, feladatai, kompetenciái eltérnek a

beosztotti munkakörben lévő kormánytisztviselőétől.

A Kttv. a kártérítés mértékét a következőképpen határozza meg: az enyhe

gondatlansággal okozott károk esetében a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a

kormánytisztviselő négyhavi illetményét vagy a tartósan külföldön foglalkoztatott

kormánytisztviselő négyhavi ellátmányát. A szándékos vagy súlyosan gondatlan

károkozás esetén azonban a teljes kár megtérítését írja elő.

A Kttv. az Mt. szabályaihoz igazodik a kártérítésre vonatkozó szabályok tekintetében. Az

új szabályok – különösen a kártérítés mértéke tekintetében – jelentősen eltérnek a

korábban hatályos rendelkezésektől: Gondatlan károkozás esetén – vagyis mind az

enyhe mind pedig a súlyosan gondatlan károkozás esetén – a kártérítés mértéke


64/70

mindössze a köztisztviselő egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatta

meg. E kártérítés mértékét a kinevezés legfeljebb másfél havi átlagkeresetig

határozhatta meg [Mt. 167. § (3) bekezdés]. A Ktv. szabályai kiegészítették az Mt.

szabályokat, eszerint gondatlan elkövetés esetén a kormánytisztviselő háromhavi

illetménye erejéig, a tartósan külföldön foglalkoztatott kormánytisztviselő – a

külszolgálata alatt – háromhavi ellátmánya erejéig felelt, amennyiben

- a közigazgatási szerv gazdálkodására vonatkozó szabályok súlyos megsértésével,

vagy

- az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével, vagy

- hatósági intézkedés során a jogszabályok megsértésével kárt okozott, vagy

- a kár olyan – jogszabályba ütköző – utasítása teljesítéséből keletkezett, amelynek

következményeire az utasított köztisztviselő előzőleg a figyelmét felhívta.

A köztisztviselő kizárólag a szándékos károkozása esetén volt köteles a teljes kárt

megtéríteni.

Az új szabályokkal összevetve a korábban hatályos rendelkezéseket egyértelműen

megállapítható, hogy a hatályos szabályokban jelentős eltérés mutatkozik a

kormánytisztviselők hátrányára a korábban irányadó rendelkezésekhez képest.

További korlátozó szabályokat is meghatároz a Kttv. a kártérítés mértéke

vonatkozásában: egyrészt előírja, hogy nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek

bekövetkezte a károkozás idején nem volt előrelátható. Az előreláthatósági szabály

lényege, hogy a kormánytisztviselő azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek

bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott, azaz a magatartásával igen távoli

okozati összefüggésben bekövetkezett [ezért általa általában előre nem látható, ún.

következményi] károkat azonban nem. E szemlélet mind a gondatlanul, mind a

szándékosan okozott károk esetében érvényesül.

Kármegosztásra vezet a munkáltató vétkes közrehatása, valamint a munkáltatói

kárenyhítési kötelezettség teljesítésének felróható elmulasztása. A munkáltató vétkes

magatartásának kell különösen tekinteni, és így nem kell megtéríteni a kárt, ha a kár

olyan utasítás teljesítéséből keletkezett, amelynek következményeire az utasított

kormánytisztviselő az utasítást adó figyelmét – a Kttv. 78. § (4) bekezdésében

meghatározott módon – előzőleg felhívta. Eszerint a kormánytisztviselő köteles az

utasítást adó figyelmét felhívni, és egyben kérheti az utasítás írásba foglalását, ha az,

vagy annak végrehajtása jogszabályba vagy a munkáltató által kiadott normatív

utasításba ütközne, vagy teljesítése kárt idézhet elő és a kormánytisztviselő a


65/70

következményekkel számolhat, vagy az utasítás az érintettek jogos érdekeit sérti. Az

utasítást adó felettes az utasítás írásba foglalását nem tagadhatja meg. A

kormánytisztviselőt az írásba foglalásra irányuló kérelme miatt hátrány nem érheti.

A kormánytisztviselőt rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a bíróság a

kártérítés alól részben mentesítheti. A bíróság ennek során különösen a károkozó

cselekménnyel összefüggő feladat-végrehajtás sürgősségét, valamint egyéb sajátos

körülményeit, a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a károkozás mértékét, a

kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

Megőrzési felelősség

A Kttv. lényegében változatlan tartalommal tartja fenn a kormánytisztviselő ún.

megőrzési felelősségének szabályait, ideértve e felelősségi alakzat jogalapi elemeit.

A megőrzési felelősségi szabályok – azonosan a korábbi szabályokkal – csak az őrzött

dologban bekövetkezett hiány esetére alkalmazandók, vagyis a visszaszolgáltatási vagy

elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban [például szerszám, termék, áru,

anyag] bekövetkezett hiány esetén, amelyeket a kormánytisztviselő állandóan őrizetben

tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Ilyen tárgy lehet jellemzően például a hivatali

mobiltelefon, notebook, egyéb elektronikai eszközök. Ekkor a kormánytisztviselő

vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni.

A munkáltatónak kell bizonyítania:

- egyrészt, hogy a megőrzési felelősséghez szükséges feltételek teljesültek, vagyis,

hogy a kormánytisztviselő a megőrzésében lévő, hiánnyal érintett dolgot

- visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vette át;

- állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli, valamint

- jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át. Ehhez

kapcsolódó további feltétel, hogy a dolog több kormánytisztviselő részére megőrzés

céljából történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi átvevő

kormánytisztviselőnek alá kell írnia. A kormánytisztviselő meghatalmazhatja az átvevőt,

hogy a dolgot helyette és nevében átvegye. Itt kell utalni arra, hogy pénztárost, a

pénzkezelőt vagy értékkezelőt a jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelősség

az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.

- másrészt a kár [jelen esetben hiány] bekövetkeztét és mértékét.


66/70

A Kttv. lehetőséget ad a kormánytisztviselőnek arra, hogy kimentse magát a felelősség

alól: Mentesül a kormánytisztviselő a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

- a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy

- a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.

A megőrzési felelősség hatálya alá tartozó dolgok esetén a dologban bekövetkezett egyéb

károsodás [rongálódás] felmerülésekor a kormánytisztviselői kárfelelősség vétkességi

alapú a kormánytisztviselő bizonyítási kötelezettsége mellett, eltérően a bizonyítási

kötelezettségre vonatkozó általános szabálytól. Vagyis ebben az esetben nem a

munkáltatót, hanem a kormánytisztviselőt terheli a bizonyítási kötelezettség arra

vonatkozóan, hogy úgy járt, ahogy az általában elvárható. A munkáltatónak kell

bizonyítania ugyanakkor a kár bekövetkeztét és mértékét, továbbá, hogy a dolgot

visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vette át a kormánytisztviselő,

továbbá azt állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli, valamint,

hogy azt jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át a

kormánytisztviselő. Ebben az esetben is irányadó az a szabály, mely szerint nem kell

megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre

látható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból

származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Leltárhiányért való felelősség

A leltárhiányért való felelősség a kormánytisztviselő megőrzési [objektív] felelősségének

az egyik sajátos esete, melynek lényeges feltételei változatlanok [leltári készlet fogalma,

leltárhiány fogalma], illetve a felelősség érvényesítéséhez változatlanul az szükséges,

hogy egyrészt a kormánytisztviselő kinevezési okirata tartalmazza a leltárhiányért való

felelősség megnevezését és mértékét, másrészt hogy a leltári készlet szabályszerű

átadása és átvétele megtörténjen, harmadrészt pedig, hogy a leltárhiányt az

államigazgatási szerv által meghatározott leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes

leltári készletet érintő leltárfelvétel során állapítsák meg.

A Kttv. – szintén a korábban hatályos szabályokkal azonos módon – meghatározza a

különbséget a felelősség tekintetében akkor, ha a leltári készletet egy, illetve több

kormánytisztviselő kezeli. Eszerint, ha a leltárhiányért kinevezési okirata alapján felelős

kormánytisztviselő olyan munkakörben, illetve olyan munkahelyen dolgozik, ahol az

átvett leltári készletet állandóan egyedül kezeli, a leltárhiány teljes összegéért felel. A

leltárhiányért kinevezési okirata alapján felelős, valamint a leltári készletet kezelő többi

kormánytisztviselő a leltárhiányért illetményük arányában felelnek.


67/70

A Kttv. – ugyancsak a korábban hatályos szabályokkal azonos módon – részletesen

meghatározza továbbá a leltárfelvételi eljárás során a kormánytisztviselő jogait. Eszerint

leltározásnál a kormánytisztviselő, illetve akadályoztatása esetén képviselője jelenlétének

feltételét biztosítani kell. Ha a kormánytisztviselő a képviseletéről nem gondoskodik, az

államigazgatási szerv e feladat ellátására szakmailag alkalmas, érdektelen képviselőt

köteles kijelölni. A kormánytisztviselő a leltárfelvétel során, illetve a leltárfelvétel után

jogosult arra, hogy a leltározással kapcsolatban észrevételeket tegyen.

Együttes károkozás

A Kttv. előírja, hogy több kormánytisztviselő általi együttes károkozás esetén a kárt a

vétkességük arányában, ha ez nem állapítható meg, közrehatásuk arányában

viselik. A kárt a kormánytisztviselők egyenlő arányban viselik, ha a vétkesség vagy a

közrehatás aránya nem állapítható meg. A kormánytisztviselők egyetemleges

kötelezésére csak szándékos károkozás esetében van lehetőség. A megőrzési felelősség

mellett a vétkességarányos felelősségi szabály nem alkalmazható, ezért a Kttv.

fenntartja a korábban hatályos megoldást, ilyenkor a kormánytisztviselők illetményük

arányában felelnek.

Az MK 35. számú állásfoglalás az egyetemleges kötelezéssel összefüggésben tartalmaz a

Kttv. vonatkozásában is érvényesülő iránymutatást: egyetemleges felelősség

megállapítása esetén bármelyik kötelezettől az egész tartozás behajtható. Ilyen esetben

sor kerülhet arra, hogy az egyik egyetemleges kötelezett megtérítési igényt támaszt

egyetemlegesen kötelezett adóstársával szemben azon az alapon, hogy az egymás

közötti viszonyra [felróhatóságra, közrehatás arányára] tekintettel őt a munkáltatónak

kifizetett összegnél kisebb összeg terheli. A kormánytisztviselők egymás közötti

viszonyában a megtérítési igény tárgyában keletkezett vita nem minősül munkaügyi

jogvitának. A kormánytisztviselők közti vita a kártérítési alapeljárástól független.

A kártérítés módjai

A Kttv. meghatározza a kár megtérítésére vonatkozó szabályokat. Ezen rendelkezések

ugyan a kormánytisztviselő kártérítési felelőssége körében lettek elhelyezve, de ezek a

rendelkezések az államigazgatási szerv kártérítési felelőssége tekintetében is

alkalmazandóak [Kttv. 167. § (5) bekezdése].

A Kttv. a megtérítésére vonatkozó szabályok között rendelkezik azon módokról,

amelyekkel a bekövetkezett károsodás kiküszöbölhető. A törvény a kártérítési módok

között sorrendet állapít meg, amelytől eltérni csak indokolt esetekben lehetséges.


68/70

A kárért felelős személy elsősorban az eredeti állapotot köteles helyreállítani, s csak

abban az esetben köteles a károsult vagyoni és nem vagyoni kárát megtéríteni, ha

az eredeti állapot helyreállítása nem lehetséges, vagy a károsult azt alapos okból nem

kívánja. Az eredeti állapot helyreállítására értelemszerűen elsősorban akkor kerülhet sor,

ha erre fizikai lehetőség van, továbbá, ha a helyreállításhoz szükséges költség olyan

összegű, hogy megéri a helyreállítást választani.

A Kttv. – összhangban a Ptk. szabályaival – a kár két fajtáját különbözteti meg: a

vagyoni és a nem vagyoni kárt. A kárt pedig elsősorban pénzben kell megtéríteni, kivéve,

ha a körülmények a kár természetben való megtérítését indokolják. A Ptk. a

természetbeni megtérítést igazoló körülményekhez további magyarázatot is ad, eszerint

a kár természetben való megtérítése különösen akkor lehet indokolt, ha a kártérítés

tárgyát a károkozó maga is termeli, vagy az egyébként rendelkezésére áll [Ptk. 355. §

(2) bekezdés]. Ha az első fordulat nem is, de a második irányadó lehet a közszolgálat

vonatkozásában is. A pénzbeni kártérítés is lehet egyösszegű, illetve járadék formájában

biztosított, illetve akár a kettő kombinációja. Járadék formájú kártérítés megállapítására

azonban jellemzően a munkáltató által a kormánytisztviselőnek okozott károk

vonatkozásában kerül sor.

A kár elemei

A Kttv. teljes mértékben átvette a Ptk. kárfogalmát: Kártérítés címén a károkozó

körülmény folytán a károsult vagyonában beállott értékcsökkenést és az elmaradt

vagyoni előnyt, továbbá azt a kárpótlást vagy költséget kell megtéríteni, amely a

károsultat ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez

szükséges.

Vagyis a kárnak négy elemét különböztethetjük meg: a vagyonban beállott

értékcsökkentést, az elmaradt vagyoni előnyt, a kárpótlást vagy költséget, amely a

károsultat ért vagyoni és nem vagyoni hátrány csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez

szükséges, ezek együtt az ún. vagyoni károk, valamint ezen túl megkülönböztetjük a

nem vagyoni kárt is.

A vagyonban beállott értékcsökkenés [a tényleges kár, damnum emergens] azt

jelenti, hogy a károsult valamely dolga megsemmisül, megsérül, eltűnik, elveszik.

Ilyenkor a kár összege a dologban, közvetett módon pedig a károsult vagyonában

bekövetkezett értékcsökkenés. Elmaradt vagyoni előnyről [lucrum cessans] van szó,

ha a károkozással összefüggésben keresetveszteség vagy jövedelemveszteség merül fel

a károsult oldalán. Ide tartozik a kisegítő – például alkalmi – jövedelmek elmaradása is.


69/70

Az a kárpótlás vagy költség, amely a károsultat ért vagyoni és nem vagyoni hátrány

csökkentéséhez vagy kiküszöböléséhez szükséges olyan költségek, amelyek a

káreseménnyel összefüggésben járulékosan merülnek fel. Ezek már nem állnak okozati

összefüggésben magával a károkozással, mert már magának a károsodásnak a

bekövetkezte után merülnek fel – szükséges módon – a károsultnál, annak érdekében,

hogy az őt ért hátrányt kiküszöbölje, vagy csökkentse. Például, ha a balesetet szenved

valaki, ezzel összefüggésben a sérült ápolásával, rehabilitációjával összefüggésben

felmerülő költségek [például kezelések díja, gyógyszerek ára, szállítási költség, speciális

gyógyászati segédeszközök ára, diétás ételek ára] jöhetnek szóba. Dologi kár esetén

pedig ilyen költség általában a sérült dolog megjavítására szánt költség. Természetesen a

felmerült költségeket a károsultnak szükséges bizonyítania [például számlákkal,

tanúkkal].

Fontos hangsúlyozni, hogy a kártérítés következtében a károsult előnyösebb helyzetbe

sem kerülhet a károsodást megelőző helyzeténél, ennek indoka a káronszerzés

tilalma. Káronszerzésnek minősülnek például a társadalombiztosítási szolgáltatások, így

ezeket is le kell vonni a kártérítés összegéből. Ha a károkozó a károsult részére teljes

kártérítést fizet - vagyis nem csak a dologban keletkezett értékcsökkenést fizeti meg,

hanem a dolog teljes értékét -, a maradványt a károsult köteles a károkozónak kiadni. A

surrogatum olyan érték, amelyet a károsult harmadik személytől, nem pedig a

kártérítésért felelős személytől kap. A káronszerzés tilalmának megfelelően a surrogatum

értékét le kell vonni a kártérítés összegéből. Surrogatumnak minősül például a biztosítási

összeg, amelyet a biztosító intézet a biztosítási esemény (a kár) bekövetkezte esetén

fizet a károsult részére.

A nem vagyoni kár, illetve a hozzá kapcsolódó kártérítés az általános

személyiségvédelem eszköze. A nem vagyoni kártérítés megfizetésére vonatkozó igény

jogalapja valamely személyhez fűződő jog megsértése. Nem vagyoni kár a közszolgálati

munkajogban például egy balesetből eredő testi és – bizonyos esetekben – lelki sérülés

felmerülésekor jelentkezik, s az ilyen sérülésből eredő hátrányokat fejezi ki.

A személyhez fűződő jogokra jellemző, hogy általános szabályként kizárólag a

természetes személyeket illetik meg [ilyen például jellemzően a becsület és az emberi

méltóság, testi épség, egészség], de bizonyos személyhez fűződő jogok ugyanakkor jogi

személyeket is megillethetnek [például névviseléshez való jog]. Ezért – amennyiben a

jogérvényesítés feltételei fennállnak – a jogi személyek is sikeresen érvényesíthetik nem

vagyoni kártérítés iránti igényeiket.


70/70

A Ptk. nem határozza meg a nem vagyoni kár fogalmát, illetve azokat az eseteket,

amelyekben ilyen jellegű kár felmerülhet, így a Kttv. sem ad további támpontot a nem

vagyoni kár, illetve kártérítés értelmezéséhez.

Tekintettel arra, hogy a nem vagyoni kártérítés személyiségvédelmi eszköz, így

személyhez kötött jellegéből adódóan csak személyesen érvényesíthető.

A nem vagyoni kár esetében alapvető nehézséget okoz, hogy egyfelől nehezen

körülhatárolható azon események köre, amely okot ad a nem vagyoni kártérítés

megítélésére, másfelől a kár természetéből fakadóan annak mértéke – különösen

pénzösszegben kifejezve – nem bizonyítható. Figyelemmel arra, hogy a nem vagyoni

hátrányok igen sokfélék lehetnek és a konkrét tényállásokban változatos formákban és

összefüggésekben jelennek meg, nem lehet általános iránymutatást adni az

összegszerűség meghatározásához. A kártérítés összegének meghatározása során

tekintettel kell lenni a jogsértés súlyára és annak tartósságára is.

Documents

Közszolgálati jog tananyag