KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA · PDF filetugas skripsi dengan judul “KEPUASAN KERJA DAN ... KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI HUBUNGAN ANTARA ... pengaruh iklim psikologi, keterlibatan

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA

SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH PSYCHOLOGICAL

CLIMATE PADA TURNOVER INTENTION

(studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)

SKRIPSI

Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Oleh :

LISA SANDRIATI F 1207565

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2010


commit to user


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

“Barang siapa yang memuliakan orang alim, maka seperti menghormati tujuh puluh Nabi,

dan barang siapa menghormati guru, maka dia telah menghormati tujuh puluh orang alim,

maka selama hidupnya tidak akan ditulis kesalahannya.”

(Abu Hurairah)

“Hai orang-orang yang beriman, meminta tolonglah kamu dengan sabar dan sembahyang,

sesungguhnya Allah SWT beserta orang-orang yang sabar.”

(QS. Al Baqarah : 153)

“Hidup untuk saat sekarang, bukan untuk masa lalu, bukan untuk masa datang. Karena

masa lalu sudah ebrlalu dan masa datang belum pasti, sebaiknya jalani saja hidup

sekarang dengan kebajikan.”

(Suhu Duta Wira)

“Aku hanya malaikat kecil yang mempunyai satu sayap, yang tidak akan bisa terbang jika

tidak berpegangan tangan.”

(Lisa Sandriati)


commit to user

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan untuk :

1. Bapak dan Ibu tercinta

2. Kakak dan Adikku

3. Belahan Jiwaku

4. Keluarga besarku

5. Teman-teman Manajemen 2007


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Tiada pernah terputus untuk memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas

segala kesempatan dan kasihNya bagi kita semua, sehingga penulis dapat menyelesaikan

tugas skripsi dengan judul “KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA

SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA

TURNOVER INTENTION ( STUDI PADA PEGAWAI BANK SWASTA DI

SUKOHARJO )”.

Penyusunan skripsi ini bukanlah karena penulis seorang. Begitu banyak doa

dipanjatkan, bantuan dalam berbagai bentuk dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis

ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak- pihak yang telah membantu hingga

terselesaikannya tugas skripsi ini, khususnya kepada:

1. Prof. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universias

Sebelas Maret Surakarta

2. Ketua jurusan Manajemen FE UNS, Ibu Dra. Endang Suhari, M.Si

3. Sekretaris jurusan Manajemen FE UNS, Bapak Wiyono, MM dan Bapak Reza

Rahardian, SE. M.Si.

4. Ibu Dra. Ignatia Sri Seventi P, MSi Selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih

atas segala dukungan, baik untuk jurnal, segala informasi, bimbingan, dan

motivasinya.

5. Bapak dan Ibu Dosen pengajar, khususnya Dosen Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta yang telah mendidik penulis selama menuntut ilmu di

Perguruan Tinggi.


commit to user

vii

6. Dan kepada seluruh pihak yang oleh penulis tidak dapat disebutkan satu per satu

dalam kata pengantar ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan,

oleh karena itu penulis mengaharapkan kritik yang membangun, sekaligus membangun

harapan semoga skripsi ini memberikan wacana baru dan referensi bagi penelitian berikutnya.

Surakarta, Oktober 2010

Penulis


commit to user

viii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................ iii

MOTTO .......................................................................................................................... iv

PERSEMBAHAN...........................................................................................................v

KATA PENGANTAR .................................................................................................... vi

DAFTAR ISI ................................................................................................................ viii

DAFTAR TABEL .......................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ............................................................................................. 6

1. Psychological Climate ............................................................................. 6

2. Job Satisfaction ........................................................................................ 6

3. Job Involvement ..................................................................................... 8

4. Turnover Intention ................................................................................. 12

B. Penelitian Terdahulu ................................................................................... 16


commit to user

ix

C. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 19

D. Hipotesis ..................................................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian ........................................................................................ 24

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ..................................................... 24

C. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 27

D. Sumber Data ............................................................................................... 27

E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran .............................................. 28

F. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................. 32

G. Metode Analisis Data.................................................................................. 34

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Dekripsi Objek Penelitian ........................................................................... 39

B. Analisis Deskriptif Responden ................................................................... 39

C. Analisis Uji Validitas .................................................................................. 48

D. Analisis Uji Reliabilitas .............................................................................. 50

E. Uji Analisis Model ...................................................................................... 51

1. Asumsi Kecukupan sampel .................................................................... 51

2. Normalitas Data ..................................................................................... 51

3. Evaluasi Outliers .................................................................................... 53

4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) ..................................... 54

5. Modifikasi Error .................................................................................... 56

F. Analisis Uji Hipotesis Dan Pembahasan Hasil Penelitian .......................... 59

1. Uji Hipotesis .......................................................................................... 59

2. Pembahasan Penelitian........................................................................... 61


commit to user

x

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................................. 66

B. Keterbatasan................................................................................................ 68

C. Saran ........................................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xi

DAFTAR TABEL

III.1 Indikator Goodness-of-fit Model ........................................................................... 37

IV.1 Distribusi Populasi Penelitian .............................................................................. 39

IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia .............................................................. 40

IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ............................................ 41

IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ 41

IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji ............................................................... 42

IV.6 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan Atau Tugas ....................................... 42

IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Psychological Climate ..................... 43

IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Satisfaction ............................... 45

IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Involvement ............................... 46

IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ......................... 47

IV.11 KMO and Barlett’s Test ...................................................................................... 48

IV.12 Uji Validitas ........................................................................................................ 49

IV.13 Nilai Cronbach’s Alpha ...................................................................................... 50

IV.14 Hasil Uji Normalitas ........................................................................................... 52

IV.15 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ................................................................... 54

IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Model ............................................................................. 55

IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model (hasil modifikasi model) .................................... 57

IV.18 Regression Weights ............................................................................................ 60

IV.19 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total ................................................ 60


commit to user

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ................................................................ 19

Gambar IV.1 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung .............................................. 61


commit to user

ABSTRAK

LISA SANDRIATI F 1207565

KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CLIMATE DAN INTENTION TURNOVER

(studi kasus pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)

Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu perusahaan maka diperlukan

keterlibatan karyawannya atau job involvement dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang kondusif. Studi ini dilakukan terhadap pegawai bank-bank swasta di Sukoharjo dengan desain descriptive dan metode survey untuk menguji 4 hipotesis, yaitu; pengaruh psychological climate pada kepuasan kerja, pengaruh psychological climate pada keterlibatan kerja, pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention, dan pengaruh keterlibatan kerja pada turnover intention. Penelitian ini berhasil mengumpulkan 125 sampel responden dengan kuesioner yang terdiri dari 23 item indikator dengan 5 skala likert.

Hasil olah data dengan uji validitas (KMO sebesar 0,814; Chi-squares= 2867,658 dan loading factor > 0,50), serta uji reliabilitas (Cronbach’s Alpha ada diatara 0,80 sampai dengan 1,0), sehingga layak untuk analisis berikutnya. Pada analisis SEM didapatkan hasil bahwa chi-square bernilai 422,246 dengan degree of freedom 226 signifikan pada level 0,000. Probabilitas sebesar 0,000, nilai GFI 0,779, nilai RMSEA 0,084 dan nilai AGFI 0,730 merupakan indikasi yang buruk. Sedangkan nilai CMIN/df 1,868, nilai TLI 0,922, dan nilai CFI 0,931 merupakan indikasi yang baik. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan ini belum dapat diterima. Peneliti melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Didapatkan hasil nilai c2 sebesar 246,782 dengan probabilitas 0,081, nilai CMIN/DF 1,137; nilai GFI 0,864, nilai AGFI adalah 0,826, nilai TLI 0,988 nilai RMSEA sebesar 0,033 dan nilai CFI 0,989. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat diterima.

Hasil analisis model yang menguji pengaruh psychological climate pada job satisfaction didapatkan H1 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR sebesar 2,802 dengan nilai SE sebesar 0.131 dengan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan positif. H2 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR psychological climate pada job involvement adalah sebesar 3,072 dengan nilai SE 0,096 dan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan signifikan dan positif. H3 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; nilai CR sebesar -2.631 dengan nilai SE sebesar 0.052, nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan dan H4 didukung, CR sebesar -2,151 dengan nilai SE 0,071, nilai CR > dari ± 1,96, dapat disimpulkan bahwa pengaruh tersebut bersifat signifikan dan negatif. Terdapat pula pengaruh tidak langsung iklim psikologi terhadap turnover intention secara signifikan dan negatif dengan kepuasan dan keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi.

Studi ini mengindikasikan adanya pengaruh iklim psikologi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention baik secara positif maupun negatif sehingga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi atau referensi untuk mengungkap adanya peristiwa turnover intention dalam penanganan sumber daya manusia baik dalam konteks yang sama maupun berbeda. Dan memberikan pemahaman pada praktisi terhadap upaya-upaya untuk memahami variabel yang bisa mempengaruhi turnover intention khususnya pada pegawai bank-bank swasta.

Kata Kunci : Psychological climate, job satisfaction, job involvement, turnover intention


commit to user

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu

perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement

dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat

keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan

tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek

psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan

lingkungan kerja yang kondusif.

Manajer atau para pengambil kebijakan harus menciptakan

lingkungan melalui desain pekerjaan seperti proses komunikasi dan kebijakan

sumber daya manusia dan praktik sehingga membuat karyawan mengakses

informasi dengan mudah, mengurangi stres, dan secara keseluruhan membuat

seluruh pengalaman kerja lebih menyenangkan dan bermanfaat (Biswas,

2000). Hal ini pada gilirannya, akan membatasi karyawan dari pilihan

mencari pekerjaan di tempat lain dan dengan demikian mengurangi-niat

mereka untuk keluar dari pekerjaan saat ini.

Pandangan positif dari seorang karyawan langsung di lingkungan

kerja akan membangun kesenjangan serta sebagai persepsi peran non

kebijakan, akan membuat pekerjaan lebih bermakna dan bermanfaat bagi

individu karyawan.


commit to user

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa

dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda

kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan

motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang

akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi

perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik,

kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki

semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang

rendah.

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau

salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan.

Pada saat perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa

bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak

mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan,

kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan

kerja dan perilaku atasan.

Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan

faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, dapat dibandingkan tingkat

kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru

cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan

yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru

mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya


commit to user

langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak

manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga

terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka

merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit

karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang

tugasnya di awal masa kerja.

Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun

waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya

perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup

baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika

perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk

berkembang, hal ini akan membuat mereka malas bekerja dan

produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar

karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas

perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.

Tugas manajemen adalah agar karyawan memiliki semangat kerja

dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Karyawan yang puas dengan

apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang

diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya

karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan

sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, tercermin dari pekerjaan

yang terkesan dipaksakan dan tanpa motivasi yang bagus. Untuk itu

merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa


commit to user

saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan

tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.

Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul “JOB

SATISFACTION DAN JOB INVOLVEMENT SEBAGAI MEDIATOR

PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA TURNOVER

INTENTION (studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)”.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka berikut

adalah rumusan masalah :

1. Apakah psychological climate berpengaruh pada turnover intention?

2. Apakah psychological climate berpengaruh pada job satisfaction?

3. Apakah psychological climate berpengaruh pada job involvement?

4. Apakah job satisfaction berpengaruh pada turnover intention?

5. Apakah job involvement berpengaruh pada turnover intention?

6. Apakah job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh

psychological climate pada turnover intention?

C. TUJUAN PENELITIAN

Mengacu pada perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian

yang ingin dicapai, yaitu untuk menganalisis dan mengetahui :

1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention.

2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction.

3. Pengaruh psychological climate pada job involvement.


commit to user

4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention.

5. Pengaruh job involvement pada turnover intention.

6. Pengaruh job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh

psychological climate pada turnover intention.

D. MANFAAT PENELITIAN

Hasil dari peneltian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain:

1. Manfaat Bagi Akademisi

Penelitian ini berusaha memberikan fakta penelitian kepada

akademisi. Peneliti berupaya menganalisis mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover intention yaitu psychological climate, kepuasan

kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement).

2. Manfaat Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan kepada

pihak pengelola perusahaan perbankan sebagai pedoman dalam mengelola

iklim psikologi, beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja, upaya-

upaya yang mampu melibatkan karyawan dalam batas tertentu dan upaya

mempertahankan karyawan sehingga memiliki tingkat turnover rendah.


commit to user

BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. PSYCHOLOGICAL CLIMATE

Iklim psikologis (psychological climate) menurut Jones dan James

(dalam Seniati, 2006) merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap

pengalaman mereka dalam organisasi. Sama hal nya dengan kepuasan

kerja, iklim psikologis terbentuk sebagai bentuk pengalaman seseorang

atas lingkungan kerjanya.

Iklim psikologis pernah dipandang sebagai sinonim dengan

konstruksi kepuasan kerja (Johannesonn, dalam Biswas, 2006). Namun,

korelasi antara mereka telah menempatkan iklim psikologis dan kepuasan

kerja sebagai konsep yang berbeda. Iklim psikologis meliputi adanya

kejelasan pekerjaan, tugas kontrol, kontrol manajemen, dan tugas

penghargaan dan pengakuan yang memainkan peran penting dalam

menentukan kepuasan kerja seorang karyawan. Sudut pandang ini

diperkuat oleh penelitian sebelumnya juga (Futrell et al., dalam Biswas,

2006).

2. JOB SATISFACTION

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai

suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini

mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja


commit to user

merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang

terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).

Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam

pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih

suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu

penting (Parwanto dan Wahyudin, 2006).

Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau

perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:

1. Kepuasan kerja (job satisfaction), Merujuk pada sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya.

2. Keterlibatan kerja (job involvement), merupakan ukuran derajat sejauh

mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya

dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.

3. Komitmen organisasional (organizational commitment), adalah derajat

sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan

berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.


commit to user

Dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap

pegawai seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen

organisasional, maka terbentuklah suatu sikap puas atau tidaknya

seseorang terhadap pekerjaannya.

3. JOB INVOLVEMENT

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang

dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan

menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003).

Pada perspektif organisasional, job involvement

mempertimbangkan kunci untuk memotivasi karyawan serta merupakan

dasar fundamental untuk membangun keuntungan kompetitif di dalam

pasar bisnis (Westhuizen, dalam Biswas, 2009). Sedangkan untuk

perspektif individual, job involvement mempertimbangkan pentingnya

pertumbuhan personal dan kepuasan di tempat kerja layaknya memotivasi

agar perilaku mengarah pada tujuan. Dengan meningkatnya job

involvement, menurut Brown (dalam Biswas, 2009) maka dapat pula

meningkatkan keefektifan organisasi dan produktifitas dengan cara

mengikat karyawan secara keseluruhan pada kerja mereka serta membuat

pekerjaan mereka menjadi pengalaman yang sangat berarti.

Lodahl dan Kejner (2000) menguraikan definisi Job involvement

dalam dua kelompok pengertian :


commit to user

a. Job involvement merupakan tingkatan yang menunjukkan sejauh mana

seseorang mampu mengidentifikasikan diri secara psikologik dengan

pekerjaannya, taraf pentingnya kerja bagi gambaran dirinya, dan

b. Seberapa jauh hasil kerjanya (performance) dapat mempengaruhi harga

dirinya (self-esteem), atau dengan kata lain bagi individu, pekerjaan

merupakan tempat mengekspresikan self image-nya.

Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai

terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak

memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya

dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu

petunjuk tentang status individu.

Dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi keterlibatan

kerja karyawan sangat berperan besar. Ada beberapa teori dari berbagai

sumber yang dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan keterlibatan

kerja salah satunya dari Brown (1996) :

“The degree to which a person a identifies psychologically with his or here work and the importance of work to one’s self image”

Yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam

pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri

secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya

penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Beberapa studi yang

dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul

pada para pekerja, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang

dianggap menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah


commit to user

keterlibatan kerja akan terbentuk karena keinginan dari pekerja akan

kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu yang diperoleh dari

pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja tersebut lebih terlibat atau

malah tidak terlibat pada pekerjaannya.

Sedangkan yang kedua adalah keterlibatan kerja itu timbul

sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam

lingkungan kerja. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi

dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar

peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide

untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan -

peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain -

lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan

pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan

dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.

Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam

lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau

tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi

dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar

peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003). Teori yang mendasari

adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan

demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih

berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan

lebih puas dengan pekerjaan mereka.


commit to user

Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang

karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam

membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada

beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja

seorang karyawan, dimana faktor - faktor ini telah banyak digunakan para

ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja yaitu :

1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya.

Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang

pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif partisipasi adalah perhatian

seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat

diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai

bidang yang menjadi bagiannya.

2. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama.

Faktor “view it as a central life interest” pada karyawan dapat

mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan tersebut

merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama. Seorang karyawan

yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik

untuk pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat

yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.

3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga

diri.

Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan

penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa


commit to user

cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai

kompetensi dan sanggup mengatasi masalah - masalah kehidupan

Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Robins,

2003). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga

baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja

tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik

mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan

tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.

4. TURNOVER INTENTION

Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan

berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya

(Harninda, 1999:27). Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover

intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap

realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat

kerja lainnya.

Turnover intentions merupakan kadar atau intensitas dari keinginan

untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya

turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif

sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa

turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir

bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak

sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan


commit to user

merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih

baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian

tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan

yang dibutuhkan oleh perusahaan (Rokhmah dan Riani, 2005).

Handoko (2001) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan

tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena

kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan

pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang

keluar”. Di sisi lain, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan

perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover intentions.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari

organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi.

Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun

sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik

terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya

waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.

Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan

yang masuk dan keluar perusahaan, sedangkan batasan umum tentang

pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu

organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi

yang bersangkutan.


commit to user

a. Indikasi Terjadinya Turnover Intentions

Menurut Handoko (2001:2): “Turnover intentions ditandai oleh

berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi

yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk

melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes

kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua

tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”

Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk

memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah

perusahaan.

1. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung

jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan

sebelumnya.

2. Mulai malas bekerja

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan

lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di

tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua

keinginan karyawan bersangkutan.

3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan

sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan


commit to user

lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja

berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih

sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan

kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan

dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan

keinginan karyawan.

5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.

Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas

yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat

jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan

melakukan turnover.

b. Dampak turnover bagi organisasi

Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin

tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu

hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan

meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:

a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan

mempelajari penggantian.


commit to user

b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia

dan karyawan yang dilatih.

c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan

karyawan baru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami

penundaan penyerahan.

Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,

menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi

kerjanya atau cara pembinaannya.

B. PENELITIAN TERDAHULU

Pada penelitian Biswas (2006) terdapat indikasi bahwa psychological

climate memiliki pengaruh (predictor) signifikan terhadap turnover

intention. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja penting sebagai mediator

dalam mempengaruhi variabel independen (bebas) terhadap variabel

dependen (tergantung).

Responden yang terlibat dalam penelitian ini merupakan eksekutif

atau karyawan dari organisasi atau perusahaan sektor pelayanan di seluruh

India. Pengumpulan data dari total 357 responden melalui survei kuesioner.


commit to user

Dari 357 peserta, 180 (yaitu, 50,42%) milik sektor manufaktur, sementara

177 (yaitu, 49,58%) milik organisasi sektor jasa. Selain itu, 83,9% dari

peserta survei pria, sedangkan 16,1% adalah perempuan. Rata-rata umur

peserta adalah 36,9 tahun. Mingguan rata-rata jam yang dihabiskan oleh para

peserta di tempat kerja adalah 52,4, dan rata-rata tahun pengalaman kerja

adalah 10.7. Terakhir, 7,3% dari mereka yang disurvei milik manajemen

senior, 35,6% berasal dari manajemen menengah, dan 57,1% bekerja di

tingkat manajemen junior.

Korelasi antara iklim psikologis dan kepuasan kerja menempatkan

keduanya sebagai konsep yang berbeda yang menghasilkan adanya hipotesis

dan hasil penelitian bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja. Iklim psikologis yang semakin baik juga

mempengaruhi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Implikasi dari

hasil ini adalah bahwa kompleksitas dari lingkungan kerja, jika dipandang

secara baik akan meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan demikian,

kepuasan kerja membentuk faktor utama dalam mengidentifikasi apakah

seorang individu puas dengan pekerjaannya dan dengan organisasinya. Jadi,

semakin besar kepuasan seorang individu secara ekstrinsik, intrinsik, dan

puas secara sosial / pekerjaannya, akan semakin besar pula organisasi dengan

tingkat identifikasi dan komitmen.

Secara teoritis, ini berarti bahwa ketika para karyawan berkenalan

dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka mulai menghubungkan

diri untuk itu. Dalam keadaan, terlibat dengan mereka dalam peran-peran dan


commit to user

ekstra-persyaratan dalam ukuran yang sama. Dalam situasi seperti ini, maka

sulit bagi seorang individu untuk istirahat dari rutinitas dan melibatkan diri

dalam pengaturan di tempat kerja lain. Karena karyawan ini menganggap diri

mereka berada dalam posisi yang menguntungkan, mereka ingin

mempertahankan status quo. Dengan demikian, maksud pergantian karyawan

tersebut menjadi rendah atau diabaikan. Implikasi dari menerima hipotesis

keempat terletak dalam kenyataan bahwa dari segi isi pekerjaan individu

kehidupan kerja bentuk-bentuk karakteristik yang lebih penting daripada

kelompok lain atau tingkat organisasi faktor kontekstual. Pendapat

sebelumnya direkomendasikan untuk diselidiki lebih lanjut oleh Campbell

dan Campbell (2003). Niat perpindahan mencerminkan tingkat ketidakpuasan

dan kekecewaan di pihak individu. Kontemporer Civen turbulensi dalam

lingkungan ekonomi global, kurangnya informasi yang tepat, rumor, dan

antisipasi negatif mungkin benar-benar mengurangi kepuasan kerja dan

keterlibatan kerja karyawan.


commit to user

H1 (-)

Job Satisfaction

C. KERANGKA PENELITIAN

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

Keterangan :

Variabel independen : psychological climate

Variabel mediasi : job satisfaction dan job involvement

Variabel dependen : turnover intention

Gambar II.1 menjelaskan bahwa H1 menunjukkan pengaruh

psychological climate pada turnover intention, H2 menunjukkan pengaruh

psychological climate pada job satisfaction, H3 menunjukkan pengaruh

psychological climate pada job involvement, H4 menunjukkan pengaruh job

satisfaction pada turnover intention, H5 menunjukkan pengaruh job

involvement pada turnover intention, dan H6 menunjukkan pengaruh tidak

langsung psychological climate pada turnover intention dengan dimediasi oleh

job satisfaction dan job involvement.

H4 (-) H2 (+)

H5 (-)

Psychological Climate

Turnover Intention

H3 (+) Job

Involvement

H6(-)


commit to user

D. HIPOTESIS

Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah dalam penelitian

atau pernyataan sementara tentang pengaruh hubungan dua variabel atau lebih.

Bagian ini bertujuan untuk memberikan premis dasar terhadap konsep-konsep

tentang hubungan kausalitas antar-variabel yang digunakan untuk

mengkontruksikan model yang diikuti dengan perumusan hipotesis.

1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention

Dalam penelitian Biswas (2009) bahwa dari psychological climate

yang memiliki pengaruh pada kepuasan dan keterlibatan kerja, kemudian

dari kepuasan dan keterlibatan kerja berpengaruh secara negatif terhadap

turnover intention maka dimungkinkan bahwa psychological climate

secara langsung juga memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover

intention. Semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta

dalam lingkungan kerja maka akan menimbulkan kecenderungan pegawai

untuk keluar dari pekerjaannya yang sekarang. Begitu pula sebaliknya,

bahwa semakin buruk psychological climate yang tercipta di lingkungan

kerja maka akan menciptakan kecenderungan pegawai untuk hengkang

dari tempat kerjanya yang sekarang.

H1 : Psychological Climate berpengaruh negatif pada turnover Intention

2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction

Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin

tinggi atau baik psychological climate yang tercipta dalam lingkungan


commit to user

kerja maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang semakin meningkat

pula. Iklim kerja yang baik dan sudah terkondisikan dan pegawai dapat

menerimanya maka akan dengan mudah menyesuaikan diri dengan kondisi

yang telah jelas baik dari segi manajemen, peraturan maupun dengan

rekan kerjanya. Kondisi kerja yang baik akan mendukung pegawai untuk

mendapatkan kepuasan kerja karena ada kepastian dari internal

manajemen.

H2 : Psychological Climate berpengaruh positif pada job satisfaction

3. Pengaruh psychological climate pada job involvement


tinggi atau baik iklim psikologi yang tersedia, maka akan menghasilkan

keterlibatan kerja dari semua individu yang terlibat di dalamnya dengan

semakin meningkatkan partisipasinya ke dalam lingkungan kerja yang

semakin tinggi.

H3 : Psychological climate berpengaruh positif pada job involvement

4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention

Job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai hubungan negatif

terhadap perilaku karyawan yang menggambarkan tindakan withdrawal

atau penarikan diri dari tempat kerja yang tidak dapat dihindari dari

kondisi kerja yang kurang baik. Hubungan antara job satisfaction dan

keinginan untuk berhenti (turnover intent) maupun keinginan untuk


commit to user

mangkir serta terhadap perilaku untuk datang terlambat maupun tidak

hadir di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif. Dari penelitian

yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hubungan negatif

kepuasan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang

sekarang.

Hasil juga membuktikan hipotesis ketiga (H3) bahwa kepuasan

kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover

terbukti benar. Hasil ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya

(Freeman, Shields dan Price, dalam Biswas, 2009).

H4 : Job satisfaction berpengaruh negatif pada turnover intention

5. Pengaruh job involvement pada turnover intention

Job involvement (keterlibatan kerja) mempunyai hubungan negatif

terhadap perilaku karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover

intention). Semakin tinggi frekuensi karyawan yang turut disertakan dalam

pelaksanaan pekerjaannya maka memiliki kecenderungan bahwa karyawan

merasa dibutuhkan di lingkungan kerjanya.

Dari persepsi merasa dibutuhkan ini maka akan semakin

mengecilkan kecenderungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya

sekarang. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa

terdapat hasil negatif dari hubungan keterlibatan kerja pada niat untuk

pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang. Hasil membuktikan

bahwa pada hipotesis keempat pada penelitiannya (H4) bahwa keterlibatan


commit to user

kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover

terbukti benar.

H5 : Job involvement berpengaruh negatif pada turnover intention

6. Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological

climate pada turnover intention


tinggi atau baik iklim psikologi yang tercipta dalam lingkungan kerja

maka akan menghasilkan kepuasan dan keterlibatan kerja yang semakin

meningkat pula. Sedangkan kepuasan dan keterlibatan kerja memiliki

pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Dari hasil yang didapat

menunjukkan adanya kecenderungan bahwa iklim psikologi memiliki

pengaruh yang tidak langsung secara negatif terhadap turnover intention

dengan dimediasi oleh kepuasan dan keterlibatan kerja.

H6 : Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological climate pada turnover intention


commit to user

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji beberapa hipotesis. Yaitu

dengan menguji pengaruh variabel kepuasan kerja (job satisfaction),

keterlibatan kerja (job involvement), psychological climate, dan intention

turnover. Desain Penelitian ini menggunakan desain explanatory dan metode

survey. Explanatory research merupakan riset yang bertujuan untuk

menjelaskan, menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang

dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya

(Jogiyanto, 2004). Sedangkan metode survey, yaitu suatu metode

pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada

responden. Metode survey ini dilakukan dengan mengumpulkan data dari

responden berbentuk kuesioner.

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

a. Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang

menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Target populasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan yang

bekerja di bank swasta Cabang Sukoharjo minimal selama 6 bulan.


commit to user

b. Sampel

Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota

populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin

meneliti seluruh anggota populasi. Karena itu dibentuk sebuah

perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006).

Pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu ;

a. Ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah

memadai bagi kebanyakan penelitian.

b. Bila sampel dibagi dalm beberapa sampel kecil, maka minimum 30

untuk setiap kategori sampel kecil sudah memadai.

c. Dalam penelitian multivariate (termasuk yang menggunakan

analisis regresi multivariat) besarnya sampel ditentukan sebanyak

25 kali variabel independen membutuhkan kecukupan sampel

sebanyak 100 sampel responden.

d. Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali

jumlah variabel indikator yang digunakan. Bila dalam pengujian

Chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah sampel,

dibutuhkan sampel yang baik berkisar 100-200 sampel untuk

teknik maximum likelihood estimation

e. Sampel kurang dari 30 tidak dapat diterima untuk analisis yang

menggunakan statistic parametric.


commit to user

f. Penelitian eksperimental dengan melakukan kontrol eksperimen

yang ketat dapat dilakukan dengan sampel yang kecil antara 10-20

sampel.

Jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sebanyak

150 responden. Hal ini didasarkan pada jumlah indikator sebanyak 23

item dikalikan 5 yaitu sejumlah 115 kemudian dilebihkan sesuai

prinsip kehati-hatian dan berpedoman pada poin d (Structural

Equation Model-SEM) maka responden yang akan diberikan kuesioner

sebanyak 150 sampel. Dengan begitu pertimbangan pada aspek

kualitas responden yang lebih diutamakan dan aspek kriteria minimal

kelayakan dalam penganalisaan data sesuai metode statistik.

c. Teknik Sampling

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode non probability

sampling yaitu tidak semua elemen populasi mempunyai kesempatan

yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Sekaran, 2000). Pengambilan

sampel menggunakan teknik purposive sampling, dalam hal ini

terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi

yang diinginkan entah karena mereka adalah satu-satunya yang

memilikinya, atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan oleh

peneliti (Sekaran, 2003: 277), yaitu telah bekerja di bank-bank terkait

di wilayah Sukoharjo minimal 6 bulan masa kerja.


commit to user

C. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Jogiyanto (2004), pengumpulan data dapat dilakukan

melalui berbagai cara :

a. Observasi (observation)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.

b. Teknik survey

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan

teknik survey dengan cara penyebaran kuesioner kepada pegawai hotel

kelas melati di Surakarta.

c. Pendekatan Komunikasi (Communication approach)

Pendekatan yang berhubungan langsung dengan sumber data dan

terjadi proses komunikasi untuk mendapatkan datanya. Yang termasuk

dalam pendekatan komunikasi adalah teknik wawancara.

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari

individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian

kuesioner. Data primer didapatkan juga dari penyebaran kuesioner

kepada pegawai bank swasta di Sukoharjo. Untuk pendalaman dilakukan

wawancara dengan pimpinan maupun pegawai bank swasta terkait untuk

memberikan gambaran sekilas tentang kondisi kerja bank swasta terkait.


commit to user

Data primer yang berupa kuesioner berfungsi sebagai sumber data yang

kemudian diolah dan dianalisis pada penelitian ini. Sehingga akan

diketahui kecenderungan dan pengaruh beberapa variabel iklim

psikologi, job satisfaction, job involvement terhadap turnover intention.

2. Data Sekunder

Data diperoleh dari literatur, penelitian sebelumnya baik yang telah dan

tidak dipublikasikan maupun data lain yang mendukung data primer dan

berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Data sekunder dalam

penelitian ini berupa jurnal, informasi terkait bank, dan data jumlah

pegawainya.

E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran

a. Psychological climate

Skala ini terdiri dari 9 indikator yang telah digunakan dalam

penelitian Renn dan Hunning (2006) yaitu; 1) saya memiliki pengetahuan

dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri,

2) Saya dapat melakukan upaya untuk mengukur kinerja atau aktivitas

diri saya pribadi, 3) Saya menerima pengakuan dan penghargaan atas

pekerjaan yang saya kelola, 4) Secara keseluruhan saya dapat mengelola

diri saya dalam organisasi, 5) Manajer memberikan bantuan kepada saya

dalam usaha untuk mengatur diri sendiri, 6) Saya menerima komunikasi

tentang manajemen diri, 7) Saya mendapatkan serangkaian alat bantu

untuk pengelolaan diri saya, 8) Saya menerima pelatihan manajemen diri

yang diberikan oleh organisasi, dan 9) Saya menerima komitmen


commit to user

manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai. Skala untuk

mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan

skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut :

- Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”

- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”

- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju”

- Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”

- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”

b. Job Satisfaction

Job satisfaction diartikan sebagai suatu hal yang menyenangkan atau

keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan

atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja telah ditemukan sebagai

multidimensi untuk membangun evaluasi emosional individu mengenai

harapan dan harapan mereka yang telah terpenuhi. Penelitian ini

menggunakan indikator variabel yang sebelumnya telah digunakan dalam

penelitian Seniati (2006) yaitu: 1) Saya merasa puas dengan semua aspek

pekerjaan, 2) Saya merasa puas dengan rekan kerja saya, 3) Saya merasa

puas dengan sistem komunikasi di sini, 4) Saya merasa puas dengan

pimpinan saya, 5) Saya merasa puas dengan kondisi kerja di perusahaan

ini. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup

menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai

berikut :



commit to user





c. Job Involvement

Job involvement (keterlibatan kerja) merupakan konstruk atau hal

yang muncul dari interaksi antara kesenjangan individu akan sensitivitas

pengaturan kerja dan kepribadian. Keterlibatan kerja mempengaruhi

orang bahwa pekerjaan merupakan bagian paling penting kehidupan.

Maka, keterlibatan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai tingkat

seseorang mengidentifikasi secara psikologis tentang pekerjaannya atau

pentingnya bekerja pada total citra diri. Oleh karena itu, keterlibatan

pekerjaannya menjadi pembangun yang mengikuti langsung dari cara

individu dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.

Berikut adalah indikator variabel yang digunakan dalam penelitian: 1)

Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya saat

ini, 2) Sebagian besar perhatian saya tertuju pada pekerjaan saya, 3)

Pekerjaan saya merupakan bagian keseluruhan penting bagi diri saya, 4)

Saya secara pribadi sangat terlibat dengan pekerjaan saya, 5) Pekerjaan

saya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya.

Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup

menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai

berikut :


commit to user






d. Turnover intention

Turnover intention yaitu maksud untuk melanjutkan atau berhenti

dari sebuah organisasi bagi seorang karyawan terkait dengan perilaku

organisasi, terutama dalam kaitannya dengan komitmen organisasi,

kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan perilaku extrarole.

Turnover intent telah dioperasionalisasikan dengan jawaban yang

dikumpulkan mengenai pikiran untuk berhenti, keinginan untuk berhenti

dan kemungkinan berhenti dari pekerjaan yang dilakukan sekarang

Turnover intention dalam penelitian ini menggunakan (4) empat item

seperti yang digunakan oleh O’Reilly et al., (1991) dengan indikator

sebagai berikut : 1) Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal

daripada yang sekarang Saya kerjakan, 2) Saya berpikir untuk berhenti

dari pekerjaan di sini, 3) Saya memiliki niat untuk berhenti dari tempat

saya sekarang bekerja, 4) Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan

lain dari tempat saya bekerja sekarang.

Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup

menggunakan skala 5 likert dengan format sebagai berikut :



commit to user





F. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengertian valid atau

tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu atau tidaknya alat ukur

tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat.

Dikarenakan syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM,

indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang

signifikan terhadap konstruk yang diukur maka dalam penelitian ini

pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory

Factor Analisys (CFA) dengan bantuan SPSS 11.0, dimana setiap item

pertanyaan harus mempunyai factor loading yang lebih dari 0,50

(Ghozali, 2005: 49).

Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen

penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan.

Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada

pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana

perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan


commit to user

perbedaaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk uji

validitas digunakan alat uji Factor Analysis dengan bantuan software

SPSS for windows versi 11.0, dimana setiap item pertanyaan harus

mempunyai factor loading > 0,40 (Lihat Hair et.al., 1998).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama

(Sekaran, 2000 ). Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur

dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik

yang digunakan adalah Alpha Cronbach.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang

membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut jika alpha

atau r hitung :

1. 0,8 – 1,0 = Realibilitas baik

2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima

3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

Cronbach Alpha (α) > 0.60 (Lihat Ghozali, 2005). Hal serupa juga

dikemukakan oleh Hair et.al. (1998), bahwa data dikatakan reliabel jika

Cronbach Alpha dengan bantuan software SPSS for windows versi 11.5.


commit to user

Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu

kuesioner dengan tujuan tertentu. Reliabilitas adalah sebuah penerimaan

pada derajat yang konsisten antara pengukuran yang multiple pada

sebuah variabel (Lihat Hair et.al., 1998).

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Yaitu analisis yang digunakan untuk mengurai hasil penelitian yang

didukung teori, berdasarkan tanggapan responden. Dari tanggapan

responden, wawancara dan hasil pengamatan, dibuat kesimpulan dengan

memberikan gambaran apa saja yang diinginkan konsumen dari pelayanan

hotel dan usaha-usaha apa yang dilakukan manajemen hotel untuk

mencapai kepuasan pelanggan sehingga terciptalah loyalitas konsumen.

2. Analisis Structural Equation Model (SEM)

Analisis Stuctural Equation Model bertujuan untuk mengestimasi

beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing-masing

mempunyai hubungan simultan atau bersamaan. Dalam analisis ini

dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini

dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang

lainnya (Hair et.al., 1998).

Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan

sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel diubah, maka


commit to user

terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah

dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 4.0.

Analisis SEM memungkinkan perhitungan estimasi seperangkat

persamaan regresi yang simultan, berganda dan saling berhubungan.

Karakteristik penggunaan model ini yaitu (1) untuk mengestimasi

hubungan dependen ganda yang saling berkaitan, (2) kemampuannya

untuk memunculkan konsep yang tidak teramati dalam hubungan serta

dalam menentukan kesalahan pengukuran dalam proses estimasi, dan (3)

kemampuannya untuk mengakomodasi seperangkat hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen serta mengungkap variabel

laten (Lihat Hair et.al., 1998).

Evaluasi atas kriteria goodness-of-fit, sebagai berikut :

a. Chi Square.

Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model

yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang rendah dan

menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan

mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks

kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Chi square sangat

bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu

besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji

lainnya.


commit to user

b. Normed Chi Square (CMIN/DF).

CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi square dibagi

dengan degree-of-freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian

parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dan

jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat

kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian

model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0.

c. Goodness of fit index (GFI).

Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan

yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi

dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian dengan baik.

d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI).

Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah disesuaikan

dengan rasio dari degree-of-freedom model yang diajukan dengan degree-

of-freedom dari null model (model konstruk tunggal dengan semua

indikator pengukuran konstruk). Nilai yang direkomendasikan adalah

AGFI > 0,9. Semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian

yang dimiliki model.

e. Comparative Fit Index (CFI).

CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini

adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1

mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini


commit to user

sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif

terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.

Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI > 0,90.

f. Root Mean SquareError of Approximation (RMSEA).

RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit model

menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang besar. Nilai

RMSEA < 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima

kesesuaian sebuah model. Sedangkan pada nilai RMR yang disyaratkan

adalah sebesar £ 0.03, nilai 0.061 menunjukkan nilai kesesuaian yang

marginal.

g. Tucker Lewis Index (TLI).

TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan

model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang

direkomendasikan adalah nilai TLI > 0,95. TLI merupakan indeks

kesesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel.

Tabel 1 Indikator Goodness-of-fit Model

Kriteria Control off value

X² Diharapkan kecil Df Positif CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 GFI ≥0.90 AGFI ≥ 0.90 CFI ≥ 0.90 RMSEA ≤ 0.08 RMR ≤0.03 TLI ≥ 0.95


commit to user

Keterangan kriteria yang dikembangkan untuk mengidentifikasi model

persamaan struktural yang baik dengan menggunakan amos adalah

(Ferdinand, 2002):

a. Degree of Freedom (DF) harus positif.

b. Nilai probabilitas minimum adalah 0,1 atau 0,2.

c. Chi Square statistic diharapkan kecil, 1 sampai dengan 5.

d. Mengukur CMIN/DF yang dapat direkomendasikan adalah 1,0

hingga 5,0.

e. Incremental Fit di atas 0,9 untuk GFI dan AGFI.

f. TLI dan CFI dipersyaratkan ≥0,95

g. Nilai Root Mean Square Residual (RMR) dan RMSEA yang

rendah, atau mendekati 0. Nilai yang dapat diterima adalah rentang

0,05 hingga 0,08.


commit to user

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan bank-

bank swasta Cabang Sukoharjo. Populasi dari responden penelitian ini

diketahui berjumlah 163 dengan rincian sebagai berikut :

Tabel IV.1 Distribusi Jumlah Pegawai

Bank-Bank Wilayah/ Cabang Sukoharjo

No Nama Bank

(Cabang Sukoharjo) Jumlah

1. Mega 36

2. BTPN 10

3. Mandiri 22

4. BCA 25

5. Sinar Mas 32

6. CIMB Niaga 20

7. Syariah Mandiri 10

8. Danamon 18

Jumlah 163

Dari populasi yang diketahui berjumlah 163 pegawai bank, oleh

peneliti disebarkan sebanyak 150 kuesioner. Hal ini didasarkan pada

ketentuan minimal 5 kali indikator yaitu 5 x 23 indikator pada kuesioner yaitu

berjumlah 115, yang kemudian dilebihkan 35 kuesioner sebagai antisipasi

terjadinya kuesioner yang tidak kembali pada waktu yang ditentukan, rusak


commit to user

atau tidak lengkap. Setelah 2 bulan kemudian didapatkan jumlah responden

yang kembali, lengkap jawabannya dan layak untuk diolah sebanyak 125

responden yang kemudian diuji dan dianalisis dalam penelitian ini.

B. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Berikut

adalah gambaran responden dalam penelitian ini.

Pada kuesioner yang disebarkan terdapat 23 item indikator untuk

mengetahui tanggapan responden terkait iklim psikologi, kepuasan kerja (job

satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement) dan turnover intention.

1. Karakteristik Responden

Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang

terdapat pada bagian data responden yang meliputi usia, jenis kelamin,

jabatan atau tugas, gaji dan lama bekerja yang disajikan pada Tabel IV.2,

IV.3, IV.4, IV.5 dan IV.6 berikut ini:

Tabel IV.2 Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Usia Usia

(Tahun)

Jumlah

Responden

Persentase

(%)

< 25 25 20

25 – 35 85 68

36 – 46 10 8

> 46 5 4

TOTAL 125 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2010


commit to user

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden berusia 25 – 35 tahun yaitu sejumlah 85 orang (68%).


Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah

Responden

Persentase

(%)

Laki-laki 70 56

Perempuan 55 44

Jumlah 125 100



responden yaitu 70 orang (56%) berjenis kelamin laki-laki.


Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

(Tahun) Jumlah

Responden

Persentase

(%)

< 1 25 20

1 – 2 65 52

2 – 4 16 12,8

> 4 19 15,2

TOTAL 125 100



responden yaitu 65 orang (52%) telah bekerja selama kurun waktu 1 – 2

tahun.


commit to user


Berdasarkan Gaji Pokok

Gaji (Rp) Jumlah Responden

Persentase

(%)

< 1 juta 25 20

1 – 3 juta 38 30,4

3 – 5 juta 42 33,6

> 5 20 16

TOTAL 125 100

Sumber : Data primer yang diolah


responden yaitu 42 orang (33,6%) mempunyai gaji sebesar Rp. 3.000.000,-

s/d Rp. 5.000.000,-.


Berdasarkan Jabatan atau Tugas

Jabatan/ Tugas Jumlah Responden

Persentase (%)

Staff Garda Depan 25 20

Staff Garda Belakang 15 12

Relation Officer 85 68

TOTAL 125 100

Sumber : Data primer yang diolah


responden yaitu 85 orang (68%) dengan jabatan atau tugas sebagai

relation officer.

2. Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan


commit to user

mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai di bank-

bank swasta Cabang Sukoharjo. Pernyataan-pernyataan responden

mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden

terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk

skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur

sikap.

a. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologi

Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item

pernyataan iklim psikologi sebanyak 9 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden

Terhadap Iklim Psikologi

No Pernyataan Tanggapan Responden

Jumlah

SS S KS TS STS

1 Saya memiliki pengetahuan dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri

29 58 36 2 - 125

Persentase (%) 23,2 46,4 28,8 1,6 - 100

2 Saya dapat melakukan upaya untuk mengukur kinerja atau aktivitas diri saya pribadi

26 59 40 - - 125

Persentase (%) 20,8 47,2 32 - - 100

3 Saya menerima pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan yang saya kelola

24 59 37 5 - 125

Persentase (%) 19,2 47,2 29,6 4 - 100

4 Secara keseluruhan saya dapat mengelola diri saya dalam organisasi

25 61 36 3 - 125


commit to user

Persentase (%) 20 48,8 28,8 2,4 - 100

5 Manajer memberikan bantuan kepada saya dalam usaha untuk mengatur diri sendiri

21 55 47 2 - 125

Persentase (%) 16,8 44 37,6 1,6 - 100

6 Saya menerima komunikasi tentang manajemen diri

28 55 39 3 - 125

Persentase (%) 22,4 44 31,2 2,4 - 100

7 Saya mendapatkan serangkaian alat bantu untuk pengelolaan diri saya

27 60 34 4 - 125

Persentase (%) 21,6 48 27,2 3,2 - 100

8 Saya menerima pelatihan manajemen diri yang diberikan oleh organisasi

28 54 38 5 - 125

Persentase (%) 22,4 43,2 30,4 4 - 100

9 Saya menerima komitmen manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai

26 61 36 2 - 125

Persentase (%) 20,8 48,8 28,8 1,6 - 100

Sumber : data primer yang diolah, 2010

Tabel IV.7 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap

item-item iklim psikologi mayoritas menyatakan tinggi (skala likert 4).

Dari keseluruhan jawaban ”tinggi” tersebut yang bernilai paling tinggi

yaitu pada item ke 4 dan 9 sebesar 48,8%. Hal ini menunjukkan bahwa

responden menilai adanya tingkat keseluruhan pengelolaan diri dalam

organisasi dan komitmen manajemen yang tinggi untuk meningkatkan

manajemen diri karyawan.


commit to user

b. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja


pernyataan perilaku penjualan sebanyak 5 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


Terhadap Kepuasan Kerja

No Pernyataan Tanggapan Responden Jumlah

SS S KS TS STS

1 Saya merasa puas dengan semua aspek pekerjaan

19 61 41 4 - 125

Persentase (%) 15,2 48,8 32,8 3,2 - 100

2 Saya merasa puas dengan rekan kerja saya 17 60 41 7 -

125

Persentase (%) 13,6 48 32,8 5,6 - 100

3

Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini

15 55 49 6 -

125

Persentase (%) 12 44 39,2 4,8 - 100

4 Saya merasa puas dengan pimpinan saya 13 40 64 8 -

125

Persentase (%) 10,4 32 51,2 6,4 - 100

5 Saya merasa puas dengan kondisi kerja di perusahaan ini

16 64 39 6 - 125

Persentase (%) 12,8 51,2 31,2 4,8 - 100 Sumber : data primer yang diolah, 2010

Tabel IV.8 menunjukkan bahwa responden terbanyak menyatakan

”setuju” terkait kepuasan pada item 1, 2, 3, dan 5 dengan kepuasan

paling tinggi nilainya terhadap kondisi kerja (51,2%). Hal ini

menunjukkan bahwa kondisi yang terjadi di organisasi (bank swasta)

tempat responden bekerja menimbulkan kepuasan yang lebih tinggi


commit to user

terhadap semua aspek pekerjaan, rekan kerja dan pengkomunikasian

daripada kepuasan terhadap pimpinan.

c. Tanggapan Responden Mengenai Keterlibatan Kerja


pernyataan kinerja sales sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang

terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden

pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


Terhadap Keterlibatan Kerja

No Pernyataan Tanggapan Responden Jumlah SS S KS TS STS

1 Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya saat ini,

28 69 27 1 - 125

Persentase (%) 22,4 55,2 21,6 0,8 - 100

2 Sebagian besar perhatian saya tertuju pada pekerjaan saya, 21 76 27 1 - 125

Persentase (%) 16,8 60,8 21,6 0,8 - 100

3 Pekerjaan saya merupakan bagian keseluruhan penting bagi diri saya, 33 64 27 1 - 125

Persentase (%) 26,4 51,2 21,6 0,8 - 100

4 Saya secara pribadi sangat terlibat dengan pekerjaan saya, 35 65 22 3 - 125

Persentase (%) 28 52 17,6 2,4 - 100

5 Pekerjaan saya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya.

17 80 27 1 - 125

Persentase (%) 13,6 64 21,6 0,8 - 100


Tabel IV.9 menunjukkan bahwa dari pernyatakan responden yang

”setuju”, paling tinggi adalah yang bahwa ”Pekerjaan merupakan

bagian yang sangat penting dalam hidup saya” sebesar (64%). Secara


commit to user

umum responden merasa memiliki kererlibatan yang tinggi dengan

pekerjaannya, hal ini terlihat dari sebagian besar jawaban dari

responden mengelompok pada jawaban ”setuju”.

d. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention


pernyataan turnover intention sebanyak 4 item. Dari data kuesioner

yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan

responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :


Terhadap Turnover Intention

No Pernyataan Jawaban Responden

Jumlah SS S KS TS STS

1 Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal daripada yang sekarang Saya kerjakan

- - 53 68 4 125

Persentase (%) - - 42,4 54,4 3,2 100

2 Saya berpikir untuk pindah dari bank tempat saya bekerja - - 44 75 6 125

Persentase (%) - - 35,2 60 4,8 100

3 Saya berniat untuk berhenti dari bank tempat saya bekerja - - 54 65 6 125

Persentase (%) - - 43,2 52 4,8 100

4 Saya berkeinginan untuk mencari kerja di tempat lain. - - 41 77 7 125

Persentase (%) - - 32,8 61,6 5,6 100


Tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden yang menyatakan

”tidak setuju” untuk item pernyataan no 1-4, paling tinggi sebesar

61,6% pada no 4. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya

responden merasa nyaman dan akan tetap tinggap di organisasi tempat


commit to user

bekerja selama ini. Serta memiliki kecenderungan untuk memiliki

niat, berpikir maupun berencana untuk pindah pekerjaan yang rendah.

C. UJI VALIDITAS

Uji validitas berfungsi untuk menguji ketepatan suatu alat ukur dalam

melakukan fungsi ukurnya. Pengujian dilakukan dengan cara

mengkorelasikan skor-skor tiap butir dengan skor butirnya untuk menguji

kesalahan butir dari alat ukur.

Dalam penelitian ini digunakan Confirmatory Factor Analysis

terhadap 125 data responden. Hair, et al., (1998) mengungkapkan bahwa size

minimal untuk dapat melakukan analisis faktor adalah 50. Nilai Kaiser

Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy yang berada di atas nilai 0,5 dan

memiliki signifikansi di bawah 0,05 menunjukkan bahwa suatu variabel dapat

dianalisis lebih lanjut.

Tabel IV.11 KMO and Barlett’s Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .841

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

2867.658

Df 253 Sig. .000

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel.IV.10, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy

(MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,814. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta

nilai Barlett test dengan Chi-squares= 2867,658 dan signifikan pada 0,000

dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.


commit to user

Uji validitas bertujuan untuk menjelaskan ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap

memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai

dengan tujuannya. Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA). Adapun hasil pengujian validitas dengan faktor

analisis dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:

Tabel IV.12 Uji Validitas

Rotated Component Matrix

Component 1 2 3 4

PC1 .677 PC2 .691 PC3 .726 PC4 .741 PC5 .821 PC6 .693 PC7 .745 PC8 .776 PC9 .770 JS1 .926 JS2 .917 JS3 .767 JS4 .669 JS5 .935 JI1 .954 JI2 .947 JI3 .926 JI4 .905 JI5 .899 TI1 .857 TI2 .888 TI3 .835 TI4 .931

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax

with Kaiser Normalization.

a Rotation converged in 5 iterations.


commit to user

Berdasarkan tabel IV.12 hasil uji validitas dengan jumlah 125

responden, terlihat rotated component matriks telah tereksrak sempurna

semua (loading factor > 0,50). Tabel tersebut menunjukkan bahwa seluruh

item baik dari iklim psikologi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan turnover

intention dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan pada uji reliabilitas.

D. ANALISIS UJI RELIABILITAS

Untuk mengukur reliabilitas dari instrument penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan koefisien Cronbach Alpha. Nilai Cronbach Alpha

antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79

dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan

reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2006: 182). Dari hasil pengujian reliabilitas

variabel dengan menggunakan bantuan program SPSS 11.5 for Windows

didapatkan nilai Cronbach Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel IV.13 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha

Keterangan

Psychological Climate (PC) 0,9030 Baik Job Satisfaction (JS) 0,9185 Baik Job Involvement (JI) 0,9729 Baik Turnover Intention (TI) 0,9276 Baik

Sumber: Data primer yang diolah, 2010

Dari Tabel IV.13 dapat diketahui bahwa semua variabel dalam

penelitian ini memiliki reliabilitas yang baik karena Cronbach’s Alpha ada

diatara 0,80 sampai dengan 1,0.


commit to user

E. UJI ANALISIS MODEL

Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik

multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi

yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural

dengan pendekatan structural equation modeling yaitu sebagai berikut:

1. Asumsi Kecukupan Sampel

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 125 responden.

Jumlah tersebut sudah dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal

bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM dengan prosedur

Maximum Likehood Estimation (MLE yaitu sebesar 5 – 10 observasi untuk

setiap parameter yang diestimasi atau 100 – 200 responden). Jumlah

parameter minimal yang digunakan dalam penelitian ini adalah 23 x 5 =

115 sampel, sehingga jumlah sampel sebanyak 125 sudah dianggap

memenuhi.

2. Normalitas Data

Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM

yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut

menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 6.01)

dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar

dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal.

Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 1% yaitu

sebesar ± 2.58 dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah 7.


commit to user

Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan

dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6.01. Hasil Uji

asumsi normalitas secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.14 berikut

ini:

Tabel IV.14 Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality (Group number 1) Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. ti4 1,000 3,000 -,006 -,029 -,481 -1,098 ti3 1,000 3,000 -,291 -1,326 -,743 -1,695 ti2 1,000 3,000 -,027 -,123 -,606 -1,382 ti1 1,000 3,000 -,143 -,653 -,911 -2,080 ji1 2,000 5,000 -,138 -,629 -,457 -1,043 ji2 2,000 5,000 -,124 -,564 -,091 -,208 ji3 2,000 5,000 -,178 -,813 -,651 -1,487 ji4 2,000 5,000 -,444 -2,025 -,112 -,255 ji5 2,000 5,000 -,153 -,700 ,173 ,395 js5 2,000 5,000 -,197 -,898 -,224 -,512 js4 2,000 5,000 ,390 1,778 -,300 -,685 js3 2,000 5,000 ,050 ,229 -,428 -,977 js2 2,000 5,000 -,150 -,683 -,357 -,814 js1 2,000 5,000 -,054 -,245 -,434 -,990 pc1 2,000 5,000 -,071 -,325 -,777 -1,773 pc2 3,000 5,000 ,169 ,772 -1,054 -2,405 pc3 2,000 5,000 -,164 -,747 -,497 -1,134 pc4 2,000 5,000 -,110 -,502 -,550 -1,255 pc5 2,000 5,000 ,181 ,828 -,763 -1,742 pc6 2,000 5,000 -,057 -,258 -,777 -1,773 pc7 2,000 5,000 -,201 -,917 -,505 -1,153 pc8 2,000 5,000 -,145 -,660 -,685 -1,564 pc9 2,000 5,000 -,056 -,255 -,663 -1,513 Multivariate 62,410 10,288


Evaluasi normalitas diidentifikasi baik secara univariate maupun

multivariate. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness,

semua item pernyataan menunjukkan nilai <2. Sedangkan untuk nilai-nilai


commit to user

dalam C.r kurtosis, semua item pertanyaan menunjukkan nilai >7. Dengan

demikian secara univariate terdistribusi secara normal. Nilai yang tertera

di pojok kanan bawah pada Tabel IV.14 menandakan bahwa data dalam

penelitian ini terdistribusi tidak normal secara multivariate dengan nilai

C.r kurtosis 10,288. Analisis terhadap data tidak normal dapat

mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square hasil

analisis cenderung meningkat sehingga nilai probability level akan

mengecil. Menurut Hair et al. (1998) ukuran sampel yang besar cenderung

untuk mengurangi efek yang merugikan (distorsi hasil analisis) dari non-

normalitas data yang akan dianalisis. Disamping itu, teknik Maximum

Likelihood Estimates (MLE) yang digunakan dalam penelitian ini tidak

terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan

Fuad, 2005) sehingga analisis selanjutnya masih dapat dilakukan.

3. Evaluasi Outliers

Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik

yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan

muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal

atau variabel kombinasi (Hair et al., dalam Ferdinand, 2002:52). Uji

terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria

Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi

dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang

digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002:106).


commit to user

Dalam penelitian ini, digunakan 23 variabel indikator. Oleh karena itu,

semua kasus yang mempunyai Mahalanobis Distance lebih besar dari c2

(23, 0,001) = 49,728 adalah multivariate outliers. Mahalanobis Distance

dapat dilihat pada tabel IV.15.

Tabel IV.15 Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Observation number

Mahalanobis d-squared

Jarak Mahalanobis Kritis (23, 0.001)

67 47,732 49,728 47 43,899 56 41,540

125 40,417 - - - - - - - -

61 14,066 38 13,887 52 13,564

122 13,545

Dari tabel IV.14, dapat dilihat bahwa tidak ada outlier, karena semua

observasi memiliki jarak mahalanobis < 49,728.

4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, langkah pertama adalah

menilai kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness of fit dari

model penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.16 berikut ini:


commit to user

Tabel IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Model

Goodness of Fit indeks

Nilai yang Diharapkan Hasil Evaluasi

x2- Chi Square Probabilitas CMIN/df RMR GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil > 0,05

< 2 / < 3 < 0,03 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

420,371 0,000 1,868 0,042 0,779 0,729 0,922 0,931 0,084

- Buruk Baik

Buruk Buruk Buruk Baik Baik

Buruk


Pada tabel IV.16 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 420,371

dengan degree of freedom 225 adalah signifikan secara statistik pada level

signifikansi 0,000. Probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini

merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan

antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang

diamati. Nilai GFI sebesar 0,779 merupakan indikasi yang buruk. Nilai

RMSEA sebesar 0,084 merupakan indikasi yang buruk. Sementara dari

indeks incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,729

merupakan indikasi yang buruk. Nilai TLI sebesar 0,922 merupakan

indikasi yang baik. Nilai CFI sebesar 0,931 merupakan indikasi yang baik.

Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit measures didapat nilai

CMIN/df sebesar 1,868 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai

nilai kurang dari 2.

Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum

dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum


commit to user

dapat diterima maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan

modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai

goodness of fit yang lebih baik.

5. Modifikasi Model

Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah

untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat

diterima. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya

kemungkinan modifikasi terhadap model yang dapat diusulkan.

Modification indices yang dapat diketahui dari output Amos 6.01 akan

menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya

tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan pada nilai chi-square

untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik.

Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti

mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan

justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih besar

atau sama dengan 4.01. Tabel IV.17 merupakan hasil goodness of fit

model yang telah dimodifikasi.


commit to user

Tabel IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model (hasil model modifikasi)

Goodness-of-fit Indices Nilai yang diharapkan Hasil

Evaluasi Model

Chi-Square (c2) Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ³ 0,05 £ 2,0 / £ 3,0 ³ 0,9 ³ 0,9 ³ 0,9 ³ 0,9 £ 0,08

246,782 0,081 1,137 0,864 0,826 0,988 0,989 0,033

----- Baik Baik Marginal Marginal Baik Baik Baik

Sumber : Data primer yang diolah, 2010.

Dalam pengujian ini nilai c2 yang rendah dan menghasilkan tingkat

signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada

perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks

kovarian yang diestimasi. Nilai c2 pada penelitian ini sebesar 246,782

dengan probabilitas 0,081 menunjukkan bahwa model penelitian yang

diajukan dapat diterima.

Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari

nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan

indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit

model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk

mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1,137

menunjukkan bahwa model penelitian ini fit.

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model

secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang

diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1


commit to user

mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan

tingkat penerimaan yang direkomendasikan ³ 0,9, dapat disimpulkan

bahwa model memiliki tingkat kesesuaian yang marginal dengan nilai GFI

sebesar 0,864.

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan

dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan

degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah

0,826 menunjukkan tingkat kesesuaian yang marginal.

Tucker Lewis Index (TLI) merupakan alternatif incremental fit index

yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI

merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran

sampel. Nilai yang direkomendasikan ³ 0,9, dapat disimpulkan bahwa

model menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI

sebesar 0,988.

Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental

yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Indeks ini

sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif

terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model.

Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan ³ 0,9, maka nilai

CFI sebesar 0,989 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian

yang baik.

The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah

indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam


commit to user

sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan £ 0,08, maka

nilai RMSEA sebesar 0,033 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik.

Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut di atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat

diterima.

F. ANALISIS UJI HIPOTESIS DAN PEMBAHASAN HASIL

PENELITIAN

1. Uji Hipotesis

Setelah kriteria goodness of fit model struktural yang diestimasi dapat

terpenuhi, maka analisis terhadap hubungan-hubungan struktural model

(pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Hubungan antar konstruk dalam

hipotesis ditunjukkan oleh nilai regression weights.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi

hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan pada

nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-tabel (z-

hitung ³ z-tabel). Pada jumlah responden lebih dari 125 maka nilai z tabel

untuk masing-masing tingkat signifikansi adalah :

1) 1% = 2,56;

2) 5% = 1,96;

3) 10%= 1,645.

Tabel di bawah ini menunjukkan nilai regression weights dari variabel

variabel yang diuji hubungan kausalitasnya.


commit to user

Tabel IV.18 Regression Weights

Estimate S.E. C.R. P

Turnover Intention

<--- Psychological Climate -,174 ,070 -2,474 0,013

Job Satisfaction

<--- Psychological Climate

,367 ,131 2,802 ,005

Job Involvement

<--- Psychological Climate

,294 ,096 3,072 ,002

Turnover Intention

<--- Job Satisfaction

-,136 ,052 -2,631 ,009

Turnover Intention

<--- Job Involvement

-,153 ,071 -2,151 ,031

Turnover Intention

<--- Psychological Climate -,096 ,072 -1,344 ,179


Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa semua jalur yang

dianalisis memiliki hubungan yang signifikan, terlihat dari besarnya

tingkat signifikansi (p) uji hipotesis yang lebih kecil dari 5%. Analisis ini

juga menunjukkan besaran dari pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung dan pengaruh total dari satu variabel terhadap variabel lainnya.

Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel IV.19 berikut ini:

Tabel IV.19 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total

Variabel Pengaruh (β)

Independen Dependen Langsung Tidak langsung

Total

Psychological Climate

Job Satisfaction 0,265 - 0,265 Job Involvement 0,294 - 0,294

Turnover Intention -0,235 -0,117 -0,117

Job Satisfaction -0,232 - -0,232 Job Involvement -0,189 - -0,189

Sumber: Data primer yang diolah, 2010.


commit to user

-0,235

-0,189

-0,232

0,294

0,265

Job Involvement

Turnover Intention

Job Satisfaction

Psychological Climate -0,117

Gambar IV.1

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Keterangan: = pengaruh langsung, = pengaruh tidak langsung

2. Pembahasan Hasil Penelitian

a. Pengaruh psychological climate pada turnover intention

Berdasarkan hasil analisis model yang menguji pengaruh

psychological climate pada turnover intention pada pegawai bank

swasta cabang Sukoharjo pada tabel IV.18, didapatkan hasil nilai CR

sebesar -2,474 dengan nilai SE sebesar 0.070. Karena nilai CR > dari ±

1,96 menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan negatif antara

psychological climate dengan job satisfaction. Dengan demikian,

menunjukkan bahwa H2 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,05.

Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi iklim psikologi

dalam organisasi, semakin tinggi juga tingkat turnover intention. Hal ini


commit to user

dimungkinkan terjadi karena pegawai yang merasa bahwa iklim kerja

yang semakin mudah diterima secara individu akan menghasilkan situasi

yang jelas dan menyenangkan sehingga pegawai merasa betah dan akan

tetap bertahan di tempat kerja yang sekarang.

b. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction

Berdasarkan hasil analisis model yang menguji pengaruh

psychological climate pada job satisfaction pada pegawai bank swasta

cabang Sukoharjo pada tabel IV.18, didapatkan hasil nilai CR sebesar

2,802 dengan nilai SE sebesar 0.131. Karena nilai CR > dari ± 2,56

menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara

psychological climate dengan job satisfaction. Dengan demikian,

menunjukkan bahwa H2 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01.

Fenomena yang dijelaskan adalah semakin tinggi iklim psikologi

dalam organisasi, semakin tinggi juga kepuasan kerja. Hal ini

dimungkinkan terjadi karena pegawai yang merasa bahwa iklim kerja

yang semakin mudah diterima secara individu akan menghasilkan situasi

yang jelas dan menyenangkan sehingga kepuasan kerja yang dirasakan

oleh pegawai akan meningkat. Dengan demikian hasil pengujian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009).

c. Pengaruh psychological climate pada job involvement

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.18 didapatkan hasil

nilai CR psychological climate pada job involvement adalah sebesar

3,072 dengan nilai SE 0,096. Berdasarkan hasil perhitungan yang


commit to user

memperlihatkan nilai CR > dari ± 2,56, dapat disimpulkan bahwa H3

didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01.

Hal diatas menjelaskan bahwa semakin tinggi iklim psikologi,

semakin tinggi pula keterlibatan kerja image. Hal ini dapat terjadi

karena iklim psikologi yang semakin tinggi dalam hal penerimaan

pegawai akan situasi di tempat kerjanya akan semakin meningkatkan

keterlibatan yang diberikan oleh pegawai terhadap pekerjaannya. Hal

ini pula menunjukkan bahwa pengaruh iklim psikologi pada

keterlibatan kerja signifikan dan positif, sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Biswas (2009).

d. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention.

Berdasarkan hasil analisis model struktural yang menguji hubungan

job satisfaction pada turnover intention pada pegawai bank swasta

Cabang Sukoharjo (tabel IV.18), didapatkan nilai CR sebesar -2.631

dengan nilai SE sebesar 0.052. Karena nilai CR > dari ± 2,56

menunjukkan adanya pengaruh negatif dan signifikan antara job

satisfaction dengan turnover intention. Dengan demikian, menunjukkan

bahwa H4 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01.

Penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) mengindikasikan

bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif pada turnover

intention. Hal ini dapat terjadi karena semakin tinggi kepuasan kerja

yang dirasakan oleh pegawai di tempat kerjanya baik itu kepada rekan


commit to user

kerja, pimpinan atau situasi kerja akan semakin menurunkan niat

pegawai untuk berniat, berpikir atau untu berpindah tempat kerja.

e. Pengaruh job involvement pada turnover intention

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel IV.18 didapatkan hasil

nilai CR job involvement pada turnover intention adalah sebesar -

2,151 dengan nilai SE 0,071. Berdasarkan hasil perhitungan yang

memperlihatkan nilai CR > dari ± 1,96, dapat disimpulkan bahwa H5

didukung, bahwa pengaruh tersebut bersifat signifikan dan negatif.

Kajian literatur terdahulu juga mengindikasi hubungan yang

negatif dan signifikan antara job involvement dengan turnover

intention (Biswas. 2009). Hal ini dapat terjadi karena semakin tinggi

tingkat keterlibatan pegawai dalam pekerjaannya, maka dia akan

merasa semakin dibutuhkna dalam pekerjaannya, sehingga

memberikan rasa dihargai dan dibutuhkan. Hal ini akan menimbulkan

pikiran, perasaan, niat atau tindakan untuk keluar dari pekerjaannya.

Karena pegawai tersebut juga merasa terhubung dan merasa

dibutuhkan dalam pekerjaannya.

f. Pengaruh psychological climate pada turnover intention dengan

dimediasi job satisfaction dan job involvement.

Tabel IV.19 menunjukkan nilai koefisien standardized beta

psychological climate (PC) pada job satisfaction (JS) dan job

involvement (JI) masing-masing sebesar 0,265; 0,294 dan signifikan

pada p<0.05, yang berarti psychological climate (PC) berpengaruh


commit to user

pada job satisfaction (JS) dan job involvement (JI). Nilai koefisien

standardized beta job satisfaction (JS) dan job involvement (JI) pada

turnover intention (TI) masing-masing sebesar -0,232 dan -0,189 dan

signifikan pada p<0.05, yang berarti job satisfaction (JS) dan job

involvement (JI) berpengaruh pada turnover intention (TI). Hasil

pengujian menunjukkan bahwa psychological climate dapat

berpengaruh berpengaruh tidak langsung, yaitu dari psychological

climate ke job satisfaction dan job involvement (sebagai variabel

mediasi) lalu ke turnover intention. Besarnya pengaruh tidak langsung

dapat dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya. Untuk

job satisfaction sebagai variabel mediasi besarnya pengaruh tidak

langsung adalah (0,265) x (-0,232) = -0,061; sedangkan untuk job

involvement sebagai variabel mediasi besarnya pengaruh tidak

langsung adalah (0,294) x (-0,189) = -0,056; sehingga total pengaruh

tidak langsung psychological climate ke turnover intention sebesar -

0,117 (-0,061 + -0,056). Hal ini menunjukkan bahwa H6 didukung

bahwa psychological climate memiliki pengaruh tidak langsung secara

negatif terhadap turnover intention.


commit to user

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Hasil pengujian yang diperoleh pada bab sebelumnya

mengindikasikan beberapa variabel yang mempunyai hubungan signifikan.

Hubungan antar variabel yang dimaksud antara lain: pengaruh psychological

climate pada job satisfaction dan job involvement, pengaruh job satisfaction

pada turnover intention dan pengaruh job involvement pada turonover

intention, maka dapat dinyatakan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological climate memiliki

pengaruh signifikan pada turnover intention, sehingga hipotesis 1

didukung dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa psychological

climate akan berpengaruh secara negatif pada turnover intention. Pengaruh

negatif tersebut menandakan semakin tinggi psychological climate yang

dimiliki pegawai bank swasta maka akan mengakibatkan rendahnya

turnover intention, sebaliknya semakin rendah psychological climate yang

dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan turnover satisfaction

yang semakin tinggi.

2. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological climate memiliki

pengaruh signifikan pada job satisfaction, sehingga hipotesis 2 didukung

dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa psychological climate akan


commit to user

berpengaruh secara positif pada job satisfaction. Pengaruh positif tersebut

menandakan semakin tinggi psychological climate yang dimiliki pegawai

bank swasta maka akan mengakibatkan job satisfaction yang tinggi,

sebaliknya semakin rendah psychological climate yang dimiliki pegawai

bank swasta akan mengakibatkan job satisfaction yang rendah.

3. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological climate berpengaruh

signifikan pada job involvement, sehingga hipotesis 3 didukung dalam

penelitian ini. Hal ini berarti bahwa psychological climate akan

berpengaruh secara positif pada job involvement. Pengaruh positif tersebut

menandakan semakin tinggi psychological climate yang dimiliki pegawai

bank swasta maka akan mengakibatkan job involvement yang tinggi,

begitu pula sebaliknya semakin rendah psychological climate yang

dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan job involvement yang

rendah.

4. Hasil analisis menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh signifikan

pada turnover intention , sehingga hipotesis 3 didukung dalam penelitian

ini. Hal ini berarti bahwa job satisfaction akan berpengaruh secara negatif

pada turnover intention. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin

tinggi job satisfaction yang dimiliki pegawai bank swasta maka akan

mengakibatkan turnover intention yang rendah, sebaliknya semakin

rendah job satisfaction yang dimiliki pegawai bank swasta akan

mengakibatkan turnover intention yang semakin tinggi.


commit to user

5. Hasil analisis menunjukkan bahwa job involvement memiliki pengaruh

signifikan pada turnover intention, sehingga hipotesis 5 didukung dalam

penelitian ini. Hal ini berarti bahwa job involvement akan berpengaruh

secara negatif pada turnover intention. Pengaruh negatif tersebut

menandakan semakin tinggi job involvement yang dimiliki pegawai bank

swasta maka akan mengakibatkan rendahnya turnover intention,

sebaliknya semakin rendah job involvement yang dimiliki pegawai bank

swasta akan mengakibatkan turnover intention yang tinggi.

6. Hasil pengujian menunjukkan bahwa psychological climate dapat

berpengaruh berpengaruh tidak langsung secara negatif, yaitu dari

psychological climate ke job satisfaction dan job involvement (sebagai

variabel mediasi) lalu ke turnover intention. Besarnya pengaruh tidak

langsung dapat dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya.

Hal ini mendukung bahwa hipotesis 6 didukung. Pengaruh negatif ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim psikologi yang dimiliki pegawai

bank makan akan menimbulkan turnover intention yang rendah, dan

sebaliknya semakin rendah iklim psikologi yang dimiliki oleh pegawai

bank maka akan semakin tinggi tingkat turnover intention yang terjadi.

B. KETERBATASAN

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan sebagai berikut :

1. Teknik pengumpulan data yang digunakan, yaitu dengan menggunakan

survey. Teknik ini memiliki kelebihan, teknik ini relatif efektif


commit to user

mendapatkan data secara cepat. Namun, kelemahannya adalah adanya

faktor-faktor eksternal atau internal yang bisa mempengaruhi respon

responden yang berpotensi mempengaruhi responden dalam menjawab

kuesioner. Seperti kesibukan responden yang keterbatasan waktu dan juga

kurang pemahaman responden terhadap item kuesioner yang diajukan.

2. Penelitian ini dilakukan pada pegawai bank swasta yang berada di

Sukoharjo Kota dengan minimal telah bekerja di bank terkait minimal 6

bulan terakhir. Hal ini ditentukan karena banyaknya ditemui pegawai bank

swasta yang memiliki masa kerja yang sedikit (kurang dari 1 tahun),

karena keberadaan bank-bank swasta yang tergolong baru berdiri

cabangnya di Sukoharjo Kota. Dan tingginya perputaran pegawai dari satu

daerah ke daerah lain yang dilakukan berdasarkan kebijakan manajemen

internal bank-bank terkait.

C. SARAN

Berdasarkan hasil hasil penelitian, saran yang dapat peneliti berikan adalah

sebagai berikut:

1. Saran Penelitian Berikutnya

Model yang dikembangkan bertumpu pada metode riset yang

terbatas ruang lingkupnya yang meliputi pengaruh psychological climate,

job satisfaction, job involvement terhadap turnover intention dengan studi

kasus pada pegawai bank-bank swasta di Sukoharjo. Untuk penelitian

lebih lanjut untuk melakukan studi serupa di daerah yang berbeda


commit to user

sehingga bisa didapatkan hasil perbandingan antara keduanya. Dari hasil

yang didapat kelak dapat ditelusuri lebih dalam faktor-faktor yang

menyebabkan hasil penelitian sama atau berbeda antara penelitian satu

dengan penelitian lainnya. Dengan adanya keterbatasan model ini, apabila

didapatkan hasil yang sama atau hampir sama maka bisa digeneralisasikan

lebih lanjut, ataupun bila berbeda maka dapat dikembangkan lebih jauh

faktor-faktor yang mempengaruhi di luar model yang ada.

2. Saran Teoritis

Studi ini dilakukan di Kabupaten Sukoharjo khususnya Sukoharjo

kota. Hasilnya mengindikasi adanya pengaruh iklim psikologi, keterlibatan

kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention baik secara positif

maupun negatif sehingga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi atau

referensi untuk mengungkap adanya peristiwa turnover intention dalam

penanganan sumber daya manusia baik dalam konteks yang sama maupun

berbeda.

3. Saran Praktis

Studi ini disarankan dapat memberikan pemahaman pada praktisi

terhadap upaya-upaya untuk memahami variabel yang bisa mempengaruhi

turnover intention khususnya pada pegawai bank-bank swasta. Dengan

pemahaman yang ada, maka praktisi dapat strategi pengelolaan sumber

daya manusia yang efektif disesuaikan dengan lingkungan kerjanya.

Documents

KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA · PDF filetugas skripsi dengan judul “KEPUASAN KERJA DAN ... KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI HUBUNGAN ANTARA ... pengaruh iklim psikologi, keterlibatan