KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR YANG ...repository.usd.ac.id/31114/2/111324039_full.pdf · pustaka tentang arti kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi, implikasinya,

i

KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR

YANG MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI

ORGANISASI

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi

Oleh:

Yosep Guntur Gathut Sujati

111324039

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI





vi

ABSTRAK

KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI ORGANISASI


Universitas Sanata Dharma

2018

Makalah ini bertujuan untuk: (1) mendeskripsikan arti penting kepuasan

kerja bagi organisasi; (2) mendeskripsikan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja; (3) mendeskripsikan upaya-upaya yang dilakukan untuk

meningkatkan kepuasan kerja; dan (4) mendeskripsikan implikasi kepuasan kerja

bagi organisasi. Penulisan ini merupakan hasil studi pustaka.

Hasil studi pustaka dapat diringkas sebagai berikut: (1) arti penting

kepuasan kerja bagi organisasi adalah kepuasan kerja bersifat individual, setiap

orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaanya yang

sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang

dirasakan, begitu juga sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat

kepuasan yang dirasakan; (2) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

yaitu upah, kondisi lingkungan kerja, rekan kerja, disiplin kerja, dan pengawasan;

(3) upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah

melakukan perubahan struktur kerja, melakukan perubahan struktur pembayaran,

dan pemberian jadwal kerja yang fleksibel serta mengadakan program yang

mendukung; dan (4) implikasi kepuasan kerja bagi organisasi adalah ketika

komitmen seorang karyawan telah tinggi dan merasa puas dengan pekerjaanya

maka efektifitas sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin.

Kata kunci:arti penting, faktor-faktor yang mempengaruhi, upaya-upaya untuk

meningkatkan kepuasan kerja, implikasi, kepuasan kerja


vii

ABSTRACT

THE IMPORTANCE OF JOB SATISFACTION FOR AN ORGANIZATION,

SEVERAL FACTORS OF JOB SATISFACTION, THE EFFORTS TO INCREASE

OF JOB SATISFACTION, AND THE IMPLICATIONS OF A JOB SATISFACTION

IN THE ORGANIZATION


Universitas Sanata Dharma

2018

This paper aims to: (1) to describe the importance of job satisfaction for an

organization; (2) to describe the influencing factor of job satisfaction; (3) to describe the

efforts to increase job satisfaction; and (4)to describe the implications of a job

satisfaction on organization. This paper is written based on review of literature.

The results of literature review can be summarized as follows: (1) the importance

of job satisfaction for an organization is the individual attitude, every person has

different level of job satisfaction depend on their own value systems. The more aspects in

one’s job that meet the person’s wish, the higher level of job satisfaction he can get vice

versa. The less aspects that meet his wish, the lower level of job satisfaction he can

get;(2) the factors that influence job satisfaction are salary, the environtment of

workplace, work partner, work discipline,and control;(3) the efforts to increase job

satisfaction are arranging the work structure, arranging a salary payment structure, and

distributing a flexibel work schedule and also arranging a supporting program; and (4)

the implications of job satisfaction for an organization are once an employee is highly

committed and satisfy with his job, then in general the effectiveness of the organizational

resources will be guaranteed.

Keywords: the importance of job satisfaction, influencing factors of job satisfaction,

efforts to increase job satisfaction, implication of job satisfaction


viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya

yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi. Skripsi

dengan judul “KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR

YANG MEMPENGARUHI, DAN IMPLIKASINYA BAGI ORGANISASI”

ini disusun untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan

Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Dalam pembuatan tugas akhir ini tidak lepas dari beberapa pihak yang

telah memberikan bantuan moril, materi, dukungan, bimbingan maupun

kerjasamanya, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan

Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si., M.Ed., selaku Kepala Program

Studi Pendidikan Ekonomi sekaligus Dosen Pembimbing yang dengan

sabar membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyusunan tugas

akhir.

4. Segenap dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah

memberikan ilmu pengetahuan dalam proses perkuliahan.



x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

PERYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................... iv

PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH UNTUK

KEPENTINGAN AKADEMIS ..................................................................... v

ABSTRAK ...................................................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 6

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 7

A. Arti Penting Kepuasan Kerjabagi Orgaisasi ........................................ 7

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasa Kerja ............................. 17

C. Upaya-upaya yang dilakukan untuk menigkatkan kepuasan kerja ...... 38

D. Implikasinya bagi Organisasi ............................................................... 41

BAB III PENUTUP ....................................................................................... 45


xi

A. Kesimpulan .......................................................................................... 45

B. Saran ..................................................................................................... 46

C. Keterbatasan ......................................................................................... 47

DAFTAR PUSTAKA


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari

peran karyawan.Karyawan bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan

organisasi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi

perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam

mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan

keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam

interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa

kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan organisasi

diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil

sehingga dapat memberikan kepuasan.

Menurut Handoko (1992: 193) kepuasan kerja (job satisfaction)adalah

“keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana karyawan memandang pekerjaan mereka”. Senada dengan hal tersebut

Robbins dan Judge (2008:107) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

evaluasi karakteristiknya, sedangkan Richard, Robert dan Gordon (2012: 312)

menegaskan bahwa “kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap

seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau

pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain.”


2

Pekerja yang merasa kepuasan kerjanya terpenuhi cenderung bertahan

bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga cenderung terlibat dalam

perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta

membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stress anggota dalam

organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalam

hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang

kontra produktif.

Dalam sebuah organisasi, kepuasan kerja digunakan sebagai tujuan

organisasi. Kepuasan merupakan suatu kunci utama sebagai keberhasilan

organisasi untuk dapat berkembang dan tumbuh. Kepuasan kerja memberikan

sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang

semangat kerja dan loyalitas para karyawan. Oleh karenanya, kepuasan kerja

dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan agar karyawan yang terlibat dalam

menjalani pekerjaanya merasa nyaman.

Kepuasan kerja juga mempengaruhi kondisi psikologis seseorang.

Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai

kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan

seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat

lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan

yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai

catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan

serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih baik daripada


3

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan

kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan atau

organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan

kerja perusahaan.

Menurut As'ad (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah (1) kesempatan untuk maju; (2) keamanan kerja; (3) gaji; (4)

perusahaan dan manajemen; (5) faktor intrinsik dan pekerjaan; (6) kondisi

kerja; (7) aspek sosial dalam pekerjaan; (8) komunikasi; dan (10) fasilitas.

Banyak perusahaan atau organisasi berkeyakinan bahwa pendapatan atau gaji

merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga

ketika perusahaan atau organisasi merasa sudah memberikan gaji yang cukup,

mereka merasa bahwa karyawannya sudah puas. Selain itu pada keadaan dan

kondisi perusahaan yang harmonis, seseorang akan merasa sangat nyaman dan

puas, sedangkan pada kondisi perusahaan yang kurang baik atau suasana yang

selalu penuh tekanan, seorang karyawan juga akan mengalami stres kerja

ataupun keadaan lain yang lebih parah.

Perusahaan dan manajemen juga merupakan faktor kepuasan kerja yang

memiliki fungsiyaitu memberikan motivasi agar karyawan memiliki semangat

kerja dan morilyang tinggi serta ulet dalam bekerja. Karyawan yang puas

dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa

yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.

Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat

pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia


4

bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi

perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan

puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan,

produktivitas pun akan meningkat.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa

dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda

kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi

kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya

akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi

lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya

bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang

tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.

Dalam mencapai sebuah tujuan perusahaan atau organisasi dengan

kepuasan kerja biasanya perusahaan mencoba untuk membuat dan

mengimplementasikan berbagai jenis program yang dirancang untuk membuat

pekerjaan menjadi lebih menarik, sehingga dapat meningkatkan kepuasaan dan

moral kerja dari karyawan. Program-program yang dilakukan oleh perusahaan

untuk meningkatkan kepuasan dan moral dari karyawan, antara lain: (1)

menaikkan upah karyawan; (2) memberikan kenaikan jabatan kepada karyawan

yang berprestasi; (3) kepastian kerja; (4) memberikan bonus uang tunai kepada

karyawan yang berkinerja baik dalam perusahaan; (5) memberikan kompensasi

kepada karyawan, serta (6) menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.


5

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan studi

pustaka tentang arti kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi,

implikasinya, baik bagi organisasi atau perusahaan dan karyawan, serta upaya-

upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang di atas, dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut:

1. Arti penting kepuasan kerja bagi organisasi?

2. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja?

3. Upaya-upaya apa yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja?

4. Apa implikasi kepuasan kerja bagi organisasi?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka tujuan penulisan yang ingin

dicapai adalah:

1. Untuk mendeskripsikan arti penting kepuasan kerja bagi organisasi.

2. Untuk mendeskripsikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

3. Untuk mendeskripsikan upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan

kepuasan kerja.

4. Untuk mendeskripsikan implikasi kepuasan kerja bagi organisasi.


6

D. Manfaat Penulisan

Manfaat penulisan tugas akhir ini adalah:

1. Bagi Masyarakat

Hasil penulisan ini diharapkan mampu memberikan informasi mengenai

pengertian kepuasan kerja, arti penting kepuasan kerja, faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, dan upaya-upaya dalam meningkatkan

kepuasan kerja.

2. Bagi Penulis

Penulisan ini digunakan sebagai implementasi atau penerapan ilmu

pengetahuan yang diperoleh selama masa perkuliahan.

3. Bagi Penulis Selanjutnya

Penulisan ini digunakan sebagaiacuan dalam pembuatan Tugas Akhir

selanjutnya dibidang manajemen sumber daya manusia, khususnya

mengenai kepuasan kerja.


7

7

BAB II

PEMBAHASAN

A. Arti Penting Kepuasan Kerja bagi Organisasi

Setiap perusahaan pasti terdapat kondisi lingkungan kerja yang

berbeda-beda. Hal ini mempengaruhi kondisi sumber daya manusia yang

bekerja didalamnya apakah mereka puas atau tidak. Kepuasan kerja memiliki

efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

sikap (attitudes) positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap

pekerjaannya (Greenberg & Baron, 2000; Ivancevich & Matteson, 2002).

Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki

tingkat kepuasan kerja rendah menunjukkan sikap yang negatif terhadap

pekerjaannya.

Menurut Handoko (2011), kepuasan kerja adalah keadaan emosional

baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana karyawan

memandang pekerjaan mereka. Mathis & Jackson (2001) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi

pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan akan muncul ketika harapan-

harapan mereka tidak terpenuhi. Menurut As’ad (2000) kepuasan kerja adalah

perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan

hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka. Setiap individu


8

akan memiliki tingkat keupasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-

nilai yang dianut pada dirinya.

Menurut Richard, Robert, & Gordon (2012: 312) bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu

sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja,

beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataanya bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan sikap seseorang mengenai kerja, dan ada beberapa alasan

praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi

pemimpin.

Senada dengan pendapat di atas, Wexley & Yukl (2003) menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya

mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan

dalam pekerjaannya mencerminkan pengalamannya serta harapan-harapan

terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan itu memberi kepuasan bagi

pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu

pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan.

Dadang (2013: 15) beranggapan sama dengan para ahli yaitu kepuasan

kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Sementara, Handoko (1992), juga

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang


9

pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap

terhadap pekerjaannya.

Davis & Newstrom (2005: 109) juga menekankan bahwa: “Job

satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee

view their work.” Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang

karyawan terhadap pekerjaannya. Sama dengan pendapat para ahli sebelumnya

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih pada perasaan emosional

seseorang. Davis beranggapan bahwa seseorang yang merasa selalu senang dan

bahagia dalam menjalankan pekerjaan maka dianggap mendapatkan kepuasan

kerja, sedangkan seseorang yang selalu merasa susah sehingga tidak pernah

senang dalam bekerja maka ia tidak mendapatkan kepuasan kerja dalam

menjalankan pekerjaanya.

Berbeda dengan pendapat Osborn (2003: 56) yang menyatakan bahwa

“Job satisfaction is the degree to which an individual feels positively or

negatively about the various facets of the jobs taks, the work setting and

relationship with co-worker.” Kepuasan kerja adalah derajat positif atau

negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai segi tugas-tugas pekerjaan,

tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja. Sebenarnya pendapat

Osborn hampir sama dengan pendapat ahli yang lain, akan tetapi pada

aspeknya saja yang berbeda. Ia menekankan pada aspek tugas, tempat kerja,

dan hubungan dengan pekerja. Bagaimana seseorang itu menjalankan tugas-

tugas pekerjaannya di tempat kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan

kondisi yang menyenangkan maupun kenyamanan ditempat kerja, dan


10

bagaimana seseorang itu berhubungan baik atau tidak baik dengan sesama

pekerja.

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat

sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap

kepuasan kerja. Teori tentang kepuasan kerja menurut Rivai (2004: 475)

adalah:

a. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara susuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan,

maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy,

tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang

tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan

dengan apa yang dicapai.

b. Teori keadilan (equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori

keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor

bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti

pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau

perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.


11

Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang

diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan,

simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi

diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di

masa lalu.

c. Teori dua faktor (two factor theory)

Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang

berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu

variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan

menjadi dua kelompok yaitu satisfiers atau dissatisfiers. Satisfiers ialah

faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja

yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan

untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi.

Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak

terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber

ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar

pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi

dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi

faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini

memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa

meskipun belum terpuaska


12

Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan beragam tugas,

kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian Hezberg (As’ad 2002) membagi situasi

yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi kelompok

yaitu :

a. Statisfiers atau motivator merupakan faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari: prestasi

(achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self),

tanggung jawab (responsibility) dan pengembangan individu (advancement)

b. Dissatifiers atau hygiene factor merupakan faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan, seperti: Kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan (company policy and administration), supervision technical,

upah (salary), hubungan antar pribadi (interpersonal relations), kondisi

kerja (working condition), job security dan status.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan, meskipun tidak dapat meningkatkan kepuasan

karyawan. Dalam perkembangannya Statisfers dan Dissatifiers ini dipasangkan

dengan teori kebutuhan dari Maslow. Statisfiers berhubungan dengan

kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan sosial dan aktualisasi diri), sedangkan

Dissatifiers disebut sebagai pemenuhan kebutuhan pada tingkat yang lebih


13

rendah (kebutuhan fisik atau biologis, keamanan, dan sebagai kebutuhan

sosial).

Robbins (2003: 104) menyatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja

dapat dilakukan menggunakan beberpa pendekatan, yaitu Single Global Rating

Method (SGRM) yang mengukur sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya,

dan Summation score method (SCM) yang mengukur tentang pengenalan tugas

kerja dan beban kerja, lingkungan kerja, hubungan supervisi, kesempatan

promosi karier, dan hubungan dengan relasi kerja. Adams (dalam As’ad, 2005:

78) menyatakan bahwa prinsip dari teori kepuasan kerja adalah bahwa orang

akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah seseorang merasakan

adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan

inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu: input, out comes,

comparison person, dan equity-inequity (dalam As’ad, 2005:78).

Berdasarkan beberapa batasan yang diberikan oleh para ahli tersebut

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan

pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap beberapa

aspek yang terkandung dalam pekerjaan. Kepuasan kerja bersifat individual,

setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaanya yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan, begitu juga sebaliknya bila semakin sedikit aspek-


14

aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin

rendah tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja sebagai kombinasi

psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan individu menyukai

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi

mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, seorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan

tersebut. Kepuasan kerja sangat penting untuk menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif.

Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin

sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Berdasarkan uraian di atas

dapat disimpulkan kepuasan kerja pada dasarnya hal yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan

didasarkan sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan

terhadap kepuasannya tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang/tidak

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,

karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan

industri. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber

kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan hidup mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan

kerja dilakukan untuk pengembangan usaha dan pekerja serta pencapaian


15

tujuan usaha. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan

dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengaruh biaya melalui

perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.

Luthans (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja menyangkut

beberapa hal pokok antara lain:

a. Kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga keberadaannya

karena kepuasan kerja menyangkut persoalan emosi atau respon pekerja dari

situasi kerja yang dihadapi.

b. Kepuasan kerja menyangkut kesesuaian hasil kerja yang diperoleh dengan

harapan para pekerja.

c. Kepuasan kerja sangat terkait dengan persoalan: pekerjaan itu sendiri,

kesempatan promosi, gaji, supervisi maupun rekan kerja.

Dalam sebuah organisasi, kepuasan kerja digunakan sebagai tujuan

organisasi. Kepuasan merupakan suatu kunci utama sebagai keberhasilan

organisasi untuk dapat berkembang dan tumbuh. Kepuasan kerja memberikan

sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang

semangat kerja dan loyalitas para karyawan. Oleh karenanya, kepuasan kerja

dijadikan suatu sistem yang berkelanjutan agar karyawan yang terlibat dalam

menjalani pekerjaanya merasa nyaman.

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan selalu menggunakan alat ukur

sebagai pengukuran kepuasan kerja karyawan. Dalam mengukur kepuasan

kerja perlu menggunakan indikator yang dapat digunakan sebagai acuan

apakah seseorang puas atau tidak puas di tempat kerja. Luthan (2004, dalam


16

Sani & Achmat, 2013) mengungkapkan ada beberapa indikator menilai

kepuasan kerja:

a. Pekerjaan itu sendiri

Mengacu pada bagaimana pekerjaan menciptakan tugas yang menarik pada

karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggungjawab.

b. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian

Mengacu pada korespondensi dalam melakukan dan kepribadian karyawan.

c. Upah dan promosi

Mengacu pada kesempatan untuk mendapatkan promosi untuk posisi yang

lebih tinggi dan kompatibilitas antara jumlah gaji, upah dan tuntutan

pekerjaan.

d. Sikap rekan kerja, supervisor dan pengusaha

Kemampuan untuk berinteraksi dengan rekan kerja, atasan atau lingkungan

kerja. Tingkat hubungan dengan rekan kerja dan tingkat dukungan dari

rekan kerja dalam situasi kerja dan tingkat dukungan supervisor.

Dengan standar pengukuran kepuasan kerja yang dipakai tersebut, jika

perusahaan mampu mencapai nilai diatas standar maka perusahaan berhasil

memberikan kepuasan kerja kepada karyawan, sedangkan jika perusahaan

tidak mampu mencapai standar pengukuran kepuasan kerja tersebut maka

perusahaan dianggap tidak mampu memberikan kepuasan kerja pada

karyawan.


17

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan dengan melihat sejauh mana individu

merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari

tugas-tugas dalam pekerjaanya. Faktor-faktor yang terkait dan menentukan

kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas.

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Apabila

karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan bertahan untuk bekerja

pada perusahaan tersebut. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur

tingkat kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan

menjadi dua kelompok yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor

intrinsik adalah faktor yang berasal dari diri pegawai dan dibawa oleh setiap

pegawai sejak mulai bekerja ditempatnya bekerja. Sedangkan faktor ekstrinsik

menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai antara lain kondisi fisik

lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian dan

lainnya

Pemahaman di atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Prabu (2004: 120), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.


18

Banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-

faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan

bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Karyawan satu dengan

yang lain akan memiliki faktor yang berbeda yang akan mempengaruhi

kepuasan kerjanya. Berdasarkan penelitian Nasution, Musnadi, & Faisal (2018)

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh keterlibatan kerja, beban kerja, dan

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Artinya bahwa kepuasan

kerja juga dipengaruhi oleh keterlibatan kerja, beban kerja, dan budaya

organisasi.

Tingkat absensi karyawan dapat menjadi faktor penyebab kepuasan

kerja karena apabila karyawan tidak puas dalam bekerja dapat mengakibatkan

karyawan menjadi malas berangkat ke kantor sehingga tingkat absensi menjadi

tinggi. Karyawan kurang semangat dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada

akhirnya hasil kerja menjadi tidak maksimal. Berawal dari melakukan

pekerjaan yang kurang semangat kemudian malas berangkat ke kantor pada

akhirnya hal tersebut dapat menjadikan karyawan berkeinginan untuk pindah

kerja.

Gilmer (1995:114) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: (1) kesempatan untuk maju, (2)

keamanan kerja, (3) gaji, (4) manajemen kerja, (5) kondisi kerja, (6)

pengawasan (supervisi), (7) faktor intrinsik dari pekerjaan, (8) komunikasi, (9)

aspek sosial dalam pekerjaan, dan (10) fasilitas.


19

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan

(2005: 203) sebagai berikut: (1) Balas jasa yang adil dan layak, (2) Penempatan

yang tepat sesuai keahlian, (3) Berat ringannya pekerjaan, (4) Suasana dan

lingkungan pekerjaan, (5) Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan, (6)

Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, (7) Sifat pekerjaan monoton atau

tidak. Kepuasan kerja karyawan banyak mempengaruhi sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi

karyawan karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk

menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan

kepuasan kerja karyawan rendah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Effendy

(2000: 92) sebagai berikut:

a. Upah yang cukup

Upah yang cukup untuk kebutuhan merupakan keinginan setiap karyawan.

Untuk tercapainya hal tersebut ada diantara para karyawan yang

menggiatkan diri dalam bekerja atau menambah pengetahuannya dengan

mengikuti kursus.

b. Perlakuan yang adil

Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam

hubungannya dengan upah, tetapi juga dalam hal-hal lain, untuk dapat

menciptakan persepsi yang sama antara atasan dengan bawahan mengenai

makna adil yang sesungguhnya, maka perlu diadakan komunikasi yang

terbuka antara mereka.


20

c. Ketenangan bekerja

Setiap karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya

dengan pekerjaan, tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.

d. Perasaan diakui

Pada setiap karyawan terdapt perasaan ingin diakui sebagai karyawan yang

berharga dan sebagai anggota kelompok yang dihormati. Hal ini

berhubungan dengan kegiatan-kegiatan diluar tugas pekerjaan, seperti : olah

raga, kesenian dan lain-lain.

e. Penghargaan atas hasil kerja

Para karyawan menginginkan agar hasil karyanya dihargai, hal ini bertujuan

agar karyawan merasa senang dalam bekerja dan akan selalu bekerja dengan

segiat-giatnya.

f. Penyalur perasaan

Perasaan tertentu yang menghinggapi para karyawan bisa menghambat

gairah kerja. Hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara timbal

balik.

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli & Brown (2003: 110)

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karywan

adalah: (1) Kedudukan, (2) Pangkat/golongan, (3) Jaminan Keuangan dan

sosial, (4) Mutu pengawasan kerja yang dijalankan. Seseorang karyawan akan

merasa puas dalam bekerja apabila ia ditempatkan pada posisi dan golongan

yang sesuai dengan keinginannya, tetapi dalam hal ini manajemen juga harus

melihat kemampuan karyawan tersebut agar dapat bernilai positif. Disamping


21

itu perusahaan juga harus menyediakan jaminan keuangan dan sosial yang

layak dan adil. Jaminan tersebut sangan penting artinya bagi karyawan

mengingat mereka bekerja bukan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga untuk

memberikan kehidupan yang layak pada keluarga mereka.

Menurut Robbins (2001:181) ada empat variabel yang berkaitan dengan

kerja yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja yaitu:

a. Kerja yang secara mental menantang; pekerjaan-pekerjaan yang

memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam, kebebasan dan umpan balik

mengenai betapa baik mereka mengerjakannya.

b. Ganjaran yang pantas; sistem upah dan kebijakan promosi yang adil.

c. Kondisi kerja yang mendukung; kenyamanan pribadi atau faktor-faktor

lingkungan.

d. Rekan sekerja yang mendukung; kebutuhan interaksi sosial, perilaku atasan

dan minat pribadi.

Robbins (2003) menambahkan bahwa terdapat beberapa faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja, yaitu kerja yang secara mental menantang,

ganjaran yang pantas, kondisi yang mendukung, rekan sekerja yang

mendukung, kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan. Pendapat lain

dikemukakan oleh Wexley & Yukl (1977), bahwa kepuasan kerja ditentukan

atau dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu karakteristik individu, variabel

situasional, dan karakteristik pekerjaan.


22

Sementara faktor-faktor yang memberikan kepuasan menurut Blum

(dalam As’ad, 2001) adalah :

a. Faktor Individu, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan. Seseorang

yang bekerja pasti menginginkan memiliki umur, kesehatan, watak dan

harapan yang panjang agar dapat melaksanakan pekerjaan yang dirasa

memberikan kepuasan bagi seseorang itu agar dapat melaksanakan

pekerjaan di tempat kerja yang sama dengan waktu yang lama pula.

b. Faktor Sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,

kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan. Dalam faktor ini

seorang pekerja pasti berharap memiliki hubungan kekeluargaan, pandangan

pekerja, kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan yang baik

antar rekan kerja atau lingkungan pekerjaanya sebagaimana akan

memberikan kepuasan kerja yang positif bagi seorang pekerja.

c. Faktor Utama dalam Pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Masalah upah,

pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju

sangat mempengaruhi kinerja seorang pekerja karena jika tidak

mendapatkan imbalan dan keadaan lingkungan kerja yang buruk maka tidak

akan tercipta kepuasan kerja maka produktivitas pekerja itu juga menurun.

Menurut Gilmer (1996), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah:


23

a. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Kemauan kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi karyawan.

Keadaan yang aman sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

Kemauan kerja merupakan kemauan dari setiap individu atau kelompok

untuk saling bekerja sama dengan giat, disiplin, dan penuh rasa tanggung

jawab dalam melaksanakan tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Taufiq (2016) kemauan kerja dapat diukur melalui presensi

pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin

kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi

serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat

kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur:

1) Presensi

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan

tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi/lembaga selalu

mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu,

sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan

berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/lembaga

tidak bisa mancapai tujuan secara optimal. Presensi atau kehadiran

karyawan dapat diukur melalui :

a) Kehadiran pegawai di tempat kerja


24

b) Ketepatan pegawai datang/pulang kerja

c) Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti

kegiatan atau acara dalam instansi

2) Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu

peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri

dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan

karena adanya paksaan. Disiplin merupakan suatu kekuasaan yang

berkembang dalam penyesuaian diri dengan sukarela kepada ketentuan-

ketentuan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai dari pekerja. Pengertian-

pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan kemauan

dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada

di instansi yang bersangkutan.Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat

diukur melalui:

a) Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi.

b) Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan.

c) Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.

d) Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

e) Menggunakan dan memelihara peralatan

3) Kerjasama

Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang

lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun

kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat


25

mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau

kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di

dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua

pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun

bawahan. Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai

berikut:

a) Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman sejawat,

maupun bawahannya.

b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan

dalam melaksanakan pekerjaan.

c) Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari

orang lain.

d) Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

4) Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang

melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya.

Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk

melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika

terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang

dapat dituntut atau dipersoalkan. Tingkat tanggung jawab seseorang

dapat melalui:


26

a) Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan

perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

b) Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.

c) Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaik-

baiknya.

d) Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya

untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya

sendiri.

5) Produktivitas Kerja

Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan

dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan

produk itu. Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan

waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa. Dari arti

diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan

seseorang untuk menghasilkan barang atau jasa dengan menggunakan

berbagai sumber produksi sesuai dengan mutu dan jangka waktu yang

telah ditentukan oleh perusahaan. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri

maupun faktor lain Seperti keterampilan, disiplin, sikap dan mental, etika

kerja, motivasi kerja, kesehatan, penghasilan, jaminan sosial, lingkungan

kerja, manajemen dan berprestasi. Tingkat produktivitas kerja pegawai

dapat diukur melalui:

a) Ketetapan penggunaan waktu


27

b) Out put/ hasil yang dicapai

c. Gaji

Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang

bekerja dalam setiap perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh oleh

seseoang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Gaji dapat berperan

dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat,

meningkatkan kinerja, meningkatkan produktifitas dalam perusahaan,

serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi

ciri angkatan kerja masa kini. Gaji juga dapat menyebabkan

ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya

dengan sejumlah uang yang diperolehnya karena kebutuhan manusia

yang tidak terbatas dan dipengaruhi oleh pendapatan yang terbatas.

Perusahaan yang tergolong modern, saat ini banyak mengkaitkan gaji

dengan kinerja.

d. Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang

menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan

Pengawasan merupakan usaha untuk mengembangkan perilaku

karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja dengan

optimal. Sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang sungguh-

sungguh dari manajer, jika pengawasan karyawan kurang diperhatikan,


28

semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan

turn over akan meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan,

pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasikan yang telah dilakukan

dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang

tercapainya tujuan perusahaan. Apabila pekerja tidak dilindungi resiko-

resiko ini berpotensi menurunkan tingkat kesejahteraan pekerja dan

keluarganya.

f. Faktor Instrinsik dan Pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan

tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat

meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi Kerja

Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan

tempat parkir. Hal tersebut berpengaruh pada suasana bekerja yang

nyaman ataupun tidak nyaman yang mempengaruhi kinerja serta

keselamatan kerja seorang pegawai.

h. Aspek Sosial dalam Pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam

kerja.

i. Komunikasi

Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan pihak menejemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya


29

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui

pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan

menimbulkan rasa puas.

Munandar (2009) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas

yang baik. Kondisi kerja berkaitan dengan temparatur, cahaya, fasilitas

yang bersih, dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang memadai.

b. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai

rekan kerja yang ramah dan mendukung akan menghantar ke kepuasan

kerja yang meningkat. Perilaku seorang karyawan juga merupakan

determinan utama dari kepuasan. Pada umumnya kepuasan karyawan

meningkat apabila atasan bersifat ramah dan dapat memahami,

memberikan pujian, mendengarkan pendapat karyawan, dan

menunjukkan suatu minat pribadi mereka.


30

c. Kesesuaian kepribadian pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian karyawan dan okupasi

akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Logikanya,

bahwa pada hakikatnya individu-individu yang kepribadiannya kongruen

dengan pekerjaan yang mereka pilih, maka individu tersebut akan

mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan

dari pekerjaannya.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (Sutrisno 2011:

79), bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu:

a. Kedudukan

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada

pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada mereka

yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian

menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru

perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang memengaruhi kepuasan

kerja.

b. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat atau golongan,

sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukam tertentu pada orang

yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan

terhadap kedudukan yang baru itu akan mengubah perilaku dan

perasaannya.


31

c. Jaminan finansial dan sosial

Finansial dan jaminan social kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

d. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan dapat

ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.

Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila tidak

terdapat perbedaan atau selisih antara apa yang dikehendaki karyawan,

dengan kenyataannya yang mereka rasakan. Apabila yang dirasakan dan

diperoleh lebih besar dari apa yang menurut mereka harus ada, maka terjadi

tingkat kepuasan yang makin tinggi. Sebaliknya, apabila kenyataannya yang

dirasakan lebih rendah dari apa yang menurut mereka harus ada, maka telah

terjadi ketidakpuasan karyawan dalam bekerja.

Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara

yang diharapkan dengan kenyataan. Faktor–faktor yang menentukan

kepuasan kerja yaitu (Robbins, 1996: 181-182):

a. Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik.


32

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan,

tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan

frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

b. Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan

mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan

komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu,

individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi

dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami

kepuasan dalam pekerjaannya.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik.

Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan

sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping

itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah,

dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat yang

memadai.


33

d. Rekan sekerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke

kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan

determinan utama dari kepuasan.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian-pekerjaan” Holland menyimpulkan

bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan

okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.

Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya

memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya,

sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.

Menurut penelitian Titis Melani Suhaji yang berjudul Faktor-Faktor

yang Mempengaruhi Kepuasan kerja (Studi pada Sekolah Tinggi Ilmu

Farmasi) “YAYASAN PHARMASI” Semarang. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

(1) Faktor finansial terhadap kepuasan kerja. As’ad (2004:116) menyatakan

bahwa, faktor finansial yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap

kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan

mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat

terpenuhi. Dalam hal ini instansi perlu memperhatikan dengan serius

masalah faktor finansial karena dengan memperhatikan faktor finansial


34

maka kesejahteraan karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi

“YAYASAN PHARMASI” Semarang akan lebih baik dan kemajuan

produktivitas serta kinerja kerja karyawan akan maju.

(2) Faktor fisik terhadap kepuasan kerja. As’ad (2004:115) menyatakan

bahwa, faktor fisik yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Sedangkan Sedarmayanti

(2001:27), mendefinisikan bahwa faktor fisik merupakan upaya unuk

meningkatkan kesehatan dan gizi. Kesehatan bagi karyawan sangat

penting, karena itu menunjang kualitas dan hasil dari pekerjaan kita.

Faktor–faktor fisik juga harus diperhatikan karena dengan begitu kita

akan merasa nyaman dan sehat baik rohani maupun jasmani.

(3) Faktor sosial terhadap kepuasan kerja. As’ad (2004:115) berpendapat

bahwa yang dimaksud faktor sosial adalah faktor yang berhubungan

dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya

maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Dari hasil jawaban

responden terlihat bahwa karyawan sangat menyetujui faktor sosial di

mana untuk masalah rekan kerja yang sangat kompak dan adanya

kerjasama. Rekan kerja yang kompak merupakan cerminan dari

kebutuhan sosial (Maslow dalam As’ad; 2004:115).

(4) Faktor psikologis terhadap kepuasan kerja. Keadaan yang aman akan

mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja (As’ad; 2004 : 115).

Ini bisa diasumsikan bahwa banyaknya karyawan yang mersa sudah puas

dengan kententraman dalam bekerja di Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi


35

“YAYASAN PHARMASI” Semarang. Ada juga faktor psikologis yang

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Seseorang akan

merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan

dan harapannya dengan pekerjaan yang dia hadapi.

Menurut penelitian Anna Kusuma Wardani yang berjudul Faktor-

faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi UD. PRATAMA Jawa Timur. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasa kerja adalah: 1) Faktor gaji. Gaji yang

merupakan bentuk kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan

(Wursanto, 2001:53) dalam Ariani (2009). Gaji dapat mempengaruhi

seberapa besar tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja,apabila gaji yang

diterima sudah sesuai dengan apa yang sudah dikerjakan untuk perusahaan

maka karyawan tersebut dapat dikatakan puas dalam bekerja. Namun,

apabila gaji yang diterima tidak sesuai dengan apa yang dilakukan untuk

perusahaan maka akan mempengaruhi kupuasan kerja karyawan dan pada

akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri, 2) Faktor

kepimpinan atasan di dalam ruang lingkup pekerjaan. Apabila

kepemimpinan dapat dijalankan dengan baik dan sesuai dengan apa yang

diinginkan oleh para karyawan, maka karyawan akan merasa nyaman dalam

bekerja dan merasakan kepuasan dalam bekerja. Setiap perusahaan selalu

berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan agar

para karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja, karena akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan


36

kegiatannya, dan 3) Faktor sikap rekan kerja yang terjalin baik antara

sesama karyawan. Dengan menghargai rekan kerja dengan baik maka setiap

pekerjaan yang dikerjakan dapat dilakukan dengan baik dan memuaskan.

Dengan adanya rasa menghargai satu sama lain,maka timbul semangat

tambahan dan semangat kekeluargaan untuk mengerjakan setiap tugas tidak

sendirian, karena dapat bekerja sama dengan rekan kerja pada akhirnya

semua pekerjaan dapat berjalan sesuai denhan yang diharapkan dan pada

akhirnya karyawan mendapatkan kepuasan dalam bekerja (Sukanto dan

Indriyo, 2000).

Berdasarkan penelitian Erni Hayati & Said Musnadi Faisal (2018) yang

berjudul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampaknya

terhadap Kinerja Pegawai Kanwil Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

Aceh”. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1) Faktor Keterlibatan Kerja. Keterlibatan kerja akan meningkat apabila

anggota dalam organisasi menghadapi suatu situasi yang penting untuk

didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama

misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai

oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan

membuat anggota tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasi.

Anggota tersebut akan menyadari pentingnya untuk berusaha dan

memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi (Momeni, 2012).

Keterlibatan kerja merupakan bentuk partisipasi dalam diri individu


37

untuk berusaha semaksimal mungkin guna mencapai komitmen yang

tinggi terhadap organisasi.

2) Faktor beban kerja. Menurut Haryanto, (2014) beban kerja merupakan

jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun

sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal.

Semakin banyak beban kerja yang diemban oleh karyawan akan semakin

meningkatkan kinerja bagi karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan

teori yang dijelaskan oleh Noe, R.A. et.al, (2011), bahwa semakin tinggi

beban kerja yang diberikan kepada seorang karyawan akan memberikan

dampak terhadap peningkatan kinerja karyawan.

3) Faktor Budaya organisasi. Menurut Peter & Watermen (2012:41),

Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang

ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu

dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi

masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi

internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan

kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,

memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu

bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan

interaksi dengan pihak luar

Berdasarkan beberapa pendapat yang disampaikan di atas maka

dapat disimpulkan kepuasan kerja yang dirasakan setiap orang sangat


38

berbeda ada banyak aspek yang mempengaruhinya. Beberapa aspek tersebut

sangat penting guna menunjang tercapainya kepuasan kerja. Adanya

pemenuhan kebutuhan yang dimiliki seseorang berdampak pada pencapaian

nilai kerja seseorang atas pekerjaan yang telah dilaksanakannya.

C. Upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja

Adanya analisis kepuasan kerja dapat memberikan manfaat khususnya

untuk para atasan atau pimpinan. Analisis ini digunakan sebagai penilaian yang

positif maupun negatif sehingga dapat digunakan sebagai langkah selanjutnya

dalam mengambil keputusan yang tepat bagi pimpinan. Adapun manfaat dari

telaah kepuasan kerja menurut Davis & Newstorm (1985: 112) yaitu sebagai

berikut.

a. Pimpinan memperoleh indikasi tentang tingkat kepuasan umumnya dalam

perusahaan.

b. Timbulnya komunikasi yang berharga ke semua arah pada saat orang-orang

merencanakan, melaksanakan dan membahas hasil survey.

c. Membaiknya sikap karena survei dijadikan sebagai katup pengaman,

penyaluran emosi, dan kesempatan untuk mengeluarkan uneg-uneg.

d. Kebutuhan pelatihan bagi para penyelia perusahaan berdasarkan apa yang

dirasakan para pekerja yang diawasi tentang seberapa baik penyelia

melaksanakan tugasnya.

e. Data bagi serikat pekerja.

f. Perencanaan dan pemantauan perubahan terhadap kebijakan perusahaan.


39

Penelitian Herzberg (dalam Daft, 2010) mengemukakan faktor-faktor

yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah: (1) pencapaian prestasi

(achievement), (2) pengakuan prestasi (recognition for accomplishment), (3)

pekerjaan yang menantang (challenging work), (4) tanggung jawab yang

bertambah (increased responsibility), dan (5) pertumbuhan serta perkembangan

(growth and development).

Ditambahkan oleh Tua (2005), bahwa peningkatan kepuasan kerja

dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut.

a. Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan

perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan

pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya yang disesuaikan

dengan job description. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan

pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai

tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para

pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha

untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar

anggota dari organisasi.

b. Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran

ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu

pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan

keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua

dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana

pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja


40

berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran

yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada

keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota

kelompok).

c. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada

para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting

untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa

bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab

pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang

dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah

jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan

pekerjaannya yang hanya dilakukan dari 6 hari menjadi 5 hari, sehingga

mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua

adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan

sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai

fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

d. Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-

program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan,

seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored child care.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan dampak dari pelaksanaan pekerjaan. Karyawan yang bekerja dalam

suatu organisasi terdorong oleh rasa ingin memuaskan kebutuhannya. Apabila

hasil kerja yang diberikan sesuai dengan imbalan yang diberikan maka akan


41

merasa puas, namun sebaliknya jika imbalan yang diberikan tidak sesuai

dengan hasil kerja maka akan terjadi ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka.

Jika kondisi yang demikian terus terjadi maka akan menurunkan produktivitas

kerja karyawan, selain itu akan timbul rasa kekecewaan dan frustasi dalam diri

karyawan.

D. Implikasi Kepuasan Kerja Bagi Organisasi

Dalam sebuah penelitian menunjukkan pekerja yang puas lebih

cenderung bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga

cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas

dan peran mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stress

anggota dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap

menentang dalam hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam

berbagai perilaku yang kontra produktif.

Ketika komitmen seorang karyawan telah tinggi maka efektifitas

sumber daya organisasi secara umum akan lebih terjamin. Ini karena komitmen

organisasi merupakan bagian kunci dalam manajemen sumber daya manusia.

Oleh karena itu penegakan kaidah prosedural menjadi bagian penting dalam

membangun kepercayaan dan kejujuran dalam organisasi sehingga pada

akhirnya memberikan efek positif terhadap komitmen organisasi secara

menyeluruh. Moorman, et. al. (1992) menyatakan bahwa komitmen terhadap

hubungan organisasi didefinisikan sebagai suatu hasrat bertahan untuk menjaga

suatu nilai dari hubungan dengan organisasi itu sendiri. Hubungan yang

mempunyai nilai berkaitan erat dengan kepercayaan bahwa komitmen dapat


42

eksis hanya jika hubungan tersebut penting untuk dipertimbangkan. Hal ini

berarti rekan kerja akan berusaha untuk membangun hubungan mereka dan

akan berusaha untuk meminimalkan komitmen mereka sampai hasil akhir yang

potensial menjadi jelas (Zineldin & Johnsson, 2000).

Aktivitas kolaborasi dan perubahan merupakan kunci dari suatu

hubungan, jika aktivitas dan tindakan kolaborasi positif maka akan dapat

menghasilkan komitmen dan hasil akhir yang efektif, efisien, dan produktif

(Zineldin & Jonsson, 2000). Iklim organisasi sebagai pendukung juga ikut

menentukan komitmen organisasi melalui kepuasan kerja dengan indikasi

kenyamanan kerja dengan dukungan rekan-rekan kerja, sistem kompensasi

yang baik, kesesuaian pekerjaan, kualitas supervisi dan kesempatan promosi.

Kepuasan kerja menurut Smith et al., (2000) sebagai serangkaian perasaan

senang atau tidak senang dan emosi seorang karyawan yang berkenaan dengan

pekerjaannya sehingga merupakan penilaian karyawan terhadap perasaan

menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan. Menurut Church (1992),

kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang

dimiliki seorang karyawan. Kepuasan kerja sendiri merupakan variabel yang

dilatarbelakangi faktor kepercayaan dalam organisasi. Pada sisi lain,

“kepuasan” merupakan salah satu kunci utama dalam duniabisnis ataupun

institusi pelayanan publik. Keberhasilan suatu organisasi untuk dapat tumbuh

dan berkembang sangat dipengaruhi oleh kepuasan yang muncul pada seluruh

kegiatan organisasinya. Untuk dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan,


43

salah satu yang menjadi acuan adalah berhubungan dengan motivasi kerja yang

merupakan fungsi inti dari manajemen.

Strauss & Sayles (1981: 43) memandang kepuasan kerja itu penting

bagi pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri seseorang. Menurutnya seseorang

yang kepuasan kerjanya tidak terpenuhi tidak pernah mencapai kematangan

psikologis, bahkan dapat menyebabkan frustasi. Selain itu, kurangnya

kepuasan dalam pekerjaan akan menyebabkan semangat kerja menurun,

produktivitas lebih rendah dan menyebabkan lingkungan sosial tidak sehat.

Lebih dalam lagi mereka berpandangan bahwa seseorang yang tidak

mendapatkan pekerjaan yang memuaskan jarang mempunyai kehidupan yang

benar-benar memuaskan (Strauss & Sayles, 1981: 45). Sebaliknya, jika

kepuasan kerja seseorang terpenuhi, menurut Dessler dalam Handoko (1993:

194) karyawan tersebut biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik

dan kadang-kadang memiliki prestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang

tidak mendapatkan kepuasan kerja.

Dari apa yang dikemukakan di atas mengenai dampak kepuasan dan

ketidakpuasan kerja terhadap perilaku karyawan dapat disimpulkan bahwa

kepuasan pada pekerjaan akan menumbuhkan motivasi seseorang untuk

menyenangi pekerjaan itu sehingga pada akhirnya akan tumbuh kesadaran dari

dalam diri karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-

baiknya. Lebih jauh lagi, dengan perasaan senang yang dimiliki dan didukung

oleh kuatnya motivasi seseorang dalam bekerja, maka ini merupakan modal

penting bagi terciptanya sumber daya manusia yang loyal, memiliki komitmen


44

yang tinggi terhadap pekerjaannya serta sudah dipastikan mendukung

terciptanya kinerjanya ke tingkat yang lebih baik.

Sebaliknya, jika perusahaan tidak dapat memenuhi kepuasan kerja

karyawan, maka berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas akan timbul

berbagai sikap negatif dari karyawan yang sedikit banyak mempengaruhi

terciptanya visi, misi, tujuan, sasaran atau target perusahaan secara efektif dan

efisien dalam rangka meningkatkan produktivitas maupun mempertahankan

kinerja pegawai. Dikarenakan jenis kebutuhan dan tingkat kepuasan kerja

karyawan berbeda–beda dan berubah dari waktu ke waktu, maka disarankan

agar pihak manajemen dapat mengadakan evaluasi secara simultan dengan

memasukkan kegiatan pengukuran kepuasan kerja secara berkesinambungan.


45

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan studi pustaka maka didapat kesimpulan

atas perumusan masalah sebagai berikut.

1. Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi seorang individu. Kepuasan kerja

bersifat individual, setiap orang memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak

aspek-aspek dalam pekerjaanya yang sesuai dengan keinginan individu,

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu juga sebaliknya bila

semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan

individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan.

2. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya, yaitu (1)

balas jasa yang adil dan layak, (2) penempatan yang tepat sesuai keahlian,

(3) berat ringannya pekerjaan, (4) suasana dan lingkungan pekerjaan, (5)

peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan, (6) sikap pimpinan dalam

kepemimpinannya, (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Kepuasan kerja

karyawan banyak mempengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan

karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk

menentukan kebijaksanaan perusahaan. Kepemimpinan otoriter

mengakibatkan kepuasan kerja karyawan rendah.


46

3. Upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja di antaranya melakukan

perubahan struktur kerja, melakukan perubahan struktur pembayaran,

pemberian jadwal kerja yang fleksibel, serta mengadakan program yang

mendukung. Dengan berbagai upaya tersebut diharapkan perusahaan

mampu menciptakan kondisi yang menyenangkan dalam perusahaan

sehingga kepuasan kerja dapat tercapai.

4. Implikasi kepuasan kerja bagi organisasi yaitu kepuasan pada pekerjaan

akan menumbuhkan motivasi seseorang untuk menyenangi pekerjaan itu

sehingga pada akhirnya akan tumbuh kesadaran dari dalam diri karyawan

untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Lebih

jauh lagi, dengan perasaan senang yang dimiliki dan didukung oleh kuatnya

motivasi seseorang dalam bekerja, maka ini merupakan modal penting bagi

terciptanya sumber daya manusia yang loyal, memiliki komitmen yang

tinggi terhadap pekerjaannya serta sudah dipastikan mendukung terciptanya

kinerjanya ke tingkat yang lebih baik.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan pihak perusahaan memperhatikan kepuasan kerja

karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan melalui, penyesuaian imbalan

dengan kebutuhan karyawan, karena kebutuhan ekonomi karyawan setiap

tahun akan bertambah karena beberapa faktor seperti naiknya harga-harga

kebutuhan pokok dan lain-lain. Perusahaan juga perlu memberikan

pengembangan dan pelatihan tentang penyelesaian pekerjaan yang lebih


47

baik, agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya di perusahaan.

Perusahaan juga diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang

kondusif agar karyawan nyaman saat bekerja, selain itu sikap atasan juga

perlu untuk diperhatikan agar suasana perusahaan tidak kaku.

2. Bagi Penulis Selanjutnya

Diharapkan hasil dari penulisan ini dapat dipakai sebagai rujukan

bagi penulis selanjutnya mengenai kepuasankerja karyawan.

C. Keterbatasan

1. Dalam membuat studi pustaka ini, penulis memiliki keterbatasan yaitu

ketidak sesuaian dalam penulisan dengan keadaan perusahaan

sesungguhnya, karena penulis menggunakan sumber sekunder tidak

melakukan penelitian secara langsung.

2. Materi yang disajikan tidak cukup mendalam, jadi masih bisa

dikembangkan lebih baik lagi.


DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. 2002.Psikologi Industri (Seri Ilmu Sumber Daya Manusia). Penerbit

Liberty,Yogyakarta

Davis, Keith, & Newstrom, John,W. 2002. Organizational Behavior At Work. 11

edition. New York. Mc Graw – Hill.

Erni Hayati & Said Musnadi Faisal. (2018). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Kanwil

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Aceh. Jurnal Magister Manajemen.

Volume 2, No. 1.

Giana, Kania. (2012). Analisis Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Martina Berto Tbk (Divisi

Marketing). Jakarta: Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.

Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Harish, C., Jain & Anil Verma.(1996). Managing workforce diversity for

competitiveness: The canadian experience. International Journal of

Manpower. April-Mei 1996, hlm. 14-30.

Haryanto, (2014), Sistem Manajemen Basis Data: Pemodelan, Perancangan, dan

Terapannya, Informatika, Bandung.

Momeni, M., Amir, B. M., Saadat, V. (2012). The relationship between

organizational culture and organizational commitment in staff department

of general prosecutors of Tehran. International Journal of Business and

Social Science, 3(13).

Moorhead, Griffin. 2013. Perilaku Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusai

dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Munandar, A. S. 2009. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia (UI-Press).

Noe, R.A. (2011), Fundamental of Human Resources Management, 3rd ed. Mc

Graw Hill, London, UK.

Osborn dan Plastrik, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:BPFE


Ovita, Risqi Riza. 2015. Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan dengan pendekatam Kansei Engineering di Perusahaan XYZ.

Jurnal Agritech. Volume 35, (1), 2015

Peter dan Watermen (2012), Budaya Organisasi. Human Resource Management,

Thompson Learning Asia, Singapore.

Rachman, Taufiq. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bogor:

Ghalia Indonesia

Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2011. Organizational behavior. New York: Pearson

Prentice Hall.

Sani&Achmat. 2013. “Role of Justice, Organizational Commitment and Job

Satisfaction on Job Performance: The Mediating Effects of Organizational

Citizenship Behavior”. International Jurnal of Business and Management,

Vol 8.15 2013:57-67

Sutrisno, E. 2009. “ManajemenSumberDayaManusia”. Jakarta, Kencana

Suwatno, Juni Donni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Ofset

Syaharuddin, Y. 2016. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan

kinerja karyawan Bank Muamalat cabang Samarinda. Jurnal Ekonomi dan

Manajemen. Volume 13, (1), 2016

Tua, Marihot Efendi Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo


Documents

KEPUASAN KERJA: ARTI PENTING, FAKTOR-FAKTOR YANG ...repository.usd.ac.id/31114/2/111324039_full.pdf · pustaka tentang arti kepuasan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi, implikasinya,