Kepemimpinan Dan Isu Isu Kontemporer Di

7/25/2019 Kepemimpinan Dan Isu Isu Kontemporer Di

1/25

Kepemimpinan dan Isu Isu Kontemporer 1

KEPEMIMPINAN dan Isu Isu KontemporerPENGERTIAN

Kerangka kerja dalam mempelajari kepemimpinan dapat ditarik dari hubungan ataraciri sifat atau sifat pemimpin, perilaku pemimpin, dan variabel situasional untukmendapatkan hasil yang efektif. Dan terdapat banyak ragam pandangan tentang

pengertian kepemimpinan, Leadersdhip.

Robbins (2003: 314) meberikan definisi kepemimpinan sebagai kemampuanmempengaruhi suatu kelompok menuju pada pencapaian tujuan.

Greenberg dan Baron (2003: 471) meberikan definisi kepemimpinan sebagai prosesdimana suatu individu mempengaruhi anggota kelompok lain menuju pencapaiantujuan kelompokatau organisasional yang didefinisikan.

Robbins dan Judge (2011: 410) menyatahkan bahwah kepemimpinan adalahkemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atauserangkaian tujuan.

Krietner dan Kinicki (2010: 467) mendefinisikan kepemimpinan sebagai prosesdimana seorang individu memengaruhi orang lain untuk mencapai yang paling

berpengaruh terhadap orang lain. McShane dan Von Glinow (2010: 360) menyatahkan kepemimpinan adalah tentang

memengaruhi, motivasi, dan memungkinkan orang lain meberikan kontribusi kea rahefektivitas dan keberhasilan organisasi dimana mereka menjadi anggotanya.

Colquitt, LePine, dan Wesson (2011: 483) mendefinisikan kepemimpinan sebagaipenggunaan kekuasan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas pengikut ke arahpencapaian tujuan.

Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien (2011: 306) kepemimpinan adalah prosesmemengaruhi orang lain dan proses memfalitasi usaha individual dan kolektif untukmencapaikan sasaran bersama

Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske (2012: 314) menyatahkankepemimpinan adalah suatu usaha menggunakan pengaruh untuk memotivasiindividu menyelesaikan beberapa tujuan.

Pengertian ini mengandung makna bahwa kepemimpinan menyangkut penggunaanpengaruh dan semua hubungan interpersonal, pentingnya menjadi agen perubahan,dan memfokus pada menyelesaikan tujuan. Dan terdapat banyak kesamaandefinisi,yaitu; (a) kepemimpinan adalah merupakan kemampuan memengaruhi oranglain dengan menggunakan kekuasaannya, (b) kepemimpinan adalah suatu prosesinteraksi antara pemimpin dan pengikut, (c) kepemimpinan terjadi pada berbagai tingkatdalam suatu organisasi,dan (d) kepemimpinan memfokus kepada penyelesain tujuanbersama.

1)

PEMIMPIN DAN MANAJER

Dalam banyak pembicaraan sehari hari, istilah Leader, pemimpin dan manager,manajer sering dipergunakan saling bergantian. Namun, perlu disadari bahwa antarakeduanya tidak identik dan harus dipisahkan.

Peran utama seorang pemimpin adalah memengaruhi orang lain untuk secarahsukarela mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pemimpin menciptakan visi danmenginspirasi orang lain untuk mencapai visi tersebut dan memperluas diri mereka diluar kabilitas normalnya. Sedangkan menajer merancanakan aktivitas.Mengorganisirstruktur yang sesuai, dan mengontrol sumber daya.


2/25


Sifat sifat paling penting yang harus dimiliki pemimpin adalah;

1) Mempunyai dorongan pribadi pada tingkat tinggi, ditandai oleh energy,pertimbangan, kekuatan keinginan, dan kepemilikan

2) Keinginan memimpin, ditunjukkan oleh motivasi untuk memengaruhi oranglain

3) Intergritas personal, ditunjukkan oleh prasaan etika,kejujuran, dan kebenaran4) Percaya diri, ditunjukkan oeleh optimisme, keyakinan dan efikas diri sebagai

pemimpin

Sifat kepemimpinan tidak menjamin keberhasilan kepemimipinan karenakepemimpinan dapat bersifat positif dan negatif antaralain;

Sifat positif dibedakan menjadi 2 sifat primere dan secondary traits yaitu;

Sifat primere

1) Kejujuran dan integritas2) Dorongan personal dan energy3) Keinginan untuk memipin4) Percaya diri

Sifat secondary traits

1) Kemampuan kognitif2) Karisma3) Fleksibilitas dan adaptivitas4) Kesayangan dan kehangatan positif5) Kreatifitas dan originalitas6) Pengetahuan tentang bisnis

Sifat negative dapat berupa;

1)

Nercissism, dimana pemimpin di penuhi dengan kepentingan mereka sendiri,mengumpulkan prestasinya sendiri, mmencari kebaikan sendiri, danmengeksploitasi orang lain untuk kepentingannya sendiri

2) Alpha dogs, sifat yang sangat agresif, egosentris, mendominir, danmengontrol.

3) PENDEKATAN

Pendekatan dan pengelompokan tentang teori kepemimpinan di antara para pakarsangat beragam . Namun, perbedaan tersebut hanya merupakan perbedaan penekanandalam sudut pandang

Krietner dan kinicki (2010: 468) mengelompokan pendekatan dalam kepemimpinanmenjadi lima kelompok antara lain; triat approach, behavioral approach, contingencyapproach, transformational approach, dan emerging approach.

Sedangkan Mc Shane dan Von Glinow (2010: 361) melihat kepemimpinan dariprespektif competency,behavior, contingency, transformational, dan implicit.

TEORI SIFAT

Trait theory atau teori sifat adalah merupakan teori kepemimpinan yangberpandangan bahwa pemimpin adalah seorang yang mempunyai kualitas dankreateristik tertentu yang membedekan dengan yang bukan pemimpin


3/25


Teori sifat adalah merupakan teori yang berusaha mmengidentifikasi karateristikspesifik ( fisik, mental, kepribadian ) berkaitan dengan keberhasilan kepemimpinan (Gibson, Ivencevich,Donnelly, dan Konopaske, 2012: 316) terdapat tiga karakteristikberkaitan dengan efektivitas kepemimpinan adalah;

1) Personality,kepribadian; tingkat energi, toleransi terhadap stress, percaya diri,kedewasaan emosional, dan integritas.

2) Motivation, motivasi; orientasi kekuasaan tersosialisasi, kebutuhan kuat untuk

berprestasi, memulai diri, membujuk3) Ability, kemampuan; kemampuan interpersonal, keterampilan kognitif,

keterampilan teknis

Diantara teori sifat antara lain disebutkan sebagi Great person theorydan Impilincitleadership theory

1. Great person theory

Suatu pandangan bahwa pemimpin mempunyai sifat khusus yang memisahkanmereka dari orang lain dan sifat ini adalah bertanggung jawab atas anggapan merekatentang posisi kekuasaan dan kewenangan (Greenberg dan Baron, 2003: 473 )

Karakteristi atau sifat pemimpin yang sukses menurut pandangan teori ini adalahditunjukan oleh adanya;

a. Drive, dorongan adalah harapan untuk berprestasi,ambisi, energi tinggi,kegigihan, dan inisiatif

b. Honesty and intregity, kejujuran dan intregitas adalah merupakan bentuk sifatdapat percaya, dapat diandalakan, dan terbuka.

c. Leadership motivation, motivasi kepemimpinan adalah adanya keinginan keinginan memepengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

d. Self confidence, percaya diri adalah kepercayaan terhadap kemampuan dirisendiri

e. Cognitive ability, kemampuan kognitif adalah kecerdasa, kemampuanmengintergrasikan dan menginterprestasikan sejumlah besar informasi.

f.

Knowledge of the business, pengetahuan tentang bisnis adalah pengetahuantentang industry dan masalah teknis yang relavan.

g. Creativity,kreativitas adalah kapasitas yang timbul dengan gagasan orisinil.h. Flexibility, fleksibilitas adalah kemampuan penyesuain dengan kebutuhan

pengikut dan situasi.

2. Implicit Leadership Theory

Mendasarkan pada gagasan bahwa orang mempunyai keyakinan tentang bagaimanapemimpin harus berprilaku dan apa yang harus mereka lakukan untuk mengikutimereka. Impilicit leadership theory terdiri dari dua konsep yang berkaitan. Leadershipprototype,mempertimbangkan sebelumnya keyakinan tentang penampilan dan perilaku

pemimpin yang efektif. Prototipe kepemimpinan adalah gambaran mental dari sifat danperilaku yang dipercaya orang dimiliki oleh pemimpin. Orang merasa sebagai pemimpinapabila mereka menunjukan sifat dan perilaku yang berkaitan dengan kecerdasan, sifatmaskulin, dan dominasi kekuasaan.

Terdapat dua alasan mengapa orang melambungkan persepsi mereka tentangpengaruh pemimpin terhadap lingkungan

Kepemimpinan adalah cara yang berguna bagi kita untuk menyerderhanakankejadian hidup adalah lebih mudah untuk menjelaskan keberhasilan dan


4/25


kegagalan organisasi dalam bentuk kemampuan pemimpin daripadamenganalisis aturan yang kompleks dari aturan yang lain

Terdapat kecenderungan kuat dalam budaya barat untuk percaya bahwa

kejadian hidup lebih di bangkitkan oleh orang daripada kekuatan dasar yangtidak dapat dikendalikan.

TEORI PERILAKU

Behavioral theories atau teori perilaku kepemimpinan tumbuh sebagai hasil dariketidak puasan terhadap Trait theories atau teori sifat karena dinilai tidak dapatmenjelaskan efektivitas kepemimpinan dan gerakan hubungan antara manusia. Adapunlima gaya kepemimpinan untuk mempengaruhi orang lain dengan efektif.

1. Ohio State Studies

Studi ini mengidentifikasi adanya dua dimensi perilaku pemimpin yangdinamakan Initiating Sturcture danConsideration.

Initiating Structure merupakan tingkat keadaan dimana seorang pemimpinmungkin mendefinisikan dan menstrukturkan dan bawahannya dalam usahapencapaian tujuan. Pemimpin dengan initiating structuretinggi adalah seseorang

yang menugaskan anggota kelompok pada tugas tertentu, mengharapkanpekerja memelihara standar kerja yang pasti, dan menekankan pencapaiandeadline.

Consideration dideskripsikan sebagai tingkatan dimna seseorang mungkinmempunyai hubungan kerja yang di tandai saling percaya, menghargai gagasanpekerja, dan menghargai perasaan mereka. Pemimpin dengan Considerationtinggi adalah seorang yang membantu pekerja yang mempunyai masalahpersonal, bersahabat dan mudah di dekati, dan memeperlakukan sama semuapekerja.

2. Universisty of Michigan Studies

Menurut pandangan teori ini, perilaku pemimpin juga mempunyai duadimensi yaitu: employee oriented dan production oriented. Pemimpin yangemployee oriented menekankan pada hubungan interpersonal, merekamemperhatikan kepentingan personal dalam kebutuhan pekerja mereka danmenerima perbedaan individual di antara anggota.

Pemimpin denganproduction oriented cenderung menekankan pada aspekteknis atau tugas pekerjaan, kepentingan utama mereka adalah dalampenyelesain tugas kelompok mereka,dan anggota kelompok adalah saranamenuju akhir.

3. The Managarial Grid

Managerial Grid sering juga dinamakan Leadership Grid merupakan jaringanmanajerial dengan matriks 9 x 9 menggambarkan 81 gaya kepemimpinan yangberbeda . Managarial Grid berdasarkan gaya concern for people dan concernfor production,yang pada dasarnya mencerminkan dimensi the Ohio Stateconsideration dan initiating structure atau dimensi The Michigan tentangemployee - oriented danproduction oriented .

4.

Scandinavian Studies


5/25


Mengahadapi dinamika perkembangan yang semakin meningkat, pendekatandengan dua demensi seperti di atas di pandang tidak memadai. Dalampandangan Scandinavian study dalam dinia yang sedang berubah, pemimpinefektif harus menunjukan perilaku Development oriented. Pemimpin yangmenghargai percobaan , mencari gagasan baru, dan membangkitkan danmelaksanakan perubahan. Pemimpin yang menunjukan perilaku Development oriented mempunyai pekerja yang lebih puas dan dilihat sebagai lebih kompetenoleh pekerja.

5. Job Centered and Employee Centered Leadership

Rensi Linkert mempelajari bagaimana cara terbaik mengelolah usaha individumencapai sasaran produksi dan kepuasan yang di harapkan. Maksud dari semuakepemimpinan adalah menemukan prinsip dan metode kepemimpinan yangefektif. Untuk itu ada dua pilihan gaya kepemimpinan;

1. Job centered leader, memfokuskan pada penyelesaian tugas danmenggunakan supervise ketat sehingga bawahan mengerjakan tugasnyamenggunakan prosedur terinci.

2. Employee centered leader,memfokuskan pada orang untuk melakukanpekerjaan dan percaya dalam mendelegasikan pengambilan keputusan

dan membantu pengikut dalam memuaskan kebutuhan denganmenciptakan lingkungan kerja yang mendukung.

D. TEORI KONTIJENSI

Contingency theory atau situational theory menganjurkan bahwa efektifitasgaya perilaku pemimpin tertentu tergantung pada situasi. Apabila situasi berubahdiperlukan gaya kepemimpinan yang berbeda. Gaya kepemimpinan perludisesuaikan dengan perubahan situasi. Teori ini secara langsung menentang

gagasan bahwa hanya ada satu gaya kepemimpinan terbaik.

1.Fiedler Model: Contigency Leadership Model

Fiedler berkeyakinan bahwa pemimpin mempunyai satu gaya kepemimpinandominan atau alamiah. Dalam model Fiedler, gaya kepemimpinan dipengaruhioleh lingkungan atau situasi. Kontrol terhadap situasi merupakan kontinum darirendah sampai tinggi. Kontrol terhadap situasi dibedakan menjadi tiga dimensisebagai berikut:

a. Leader- Member Relation. Mencerminkan tingkatan dimana pemimpinmempunyai dukungan, loyalitas dan kepercayaan terhadap kelompokkerja.

b.

Task- Structure. Menunjukkan jumlah struktur diisi dalam tugas yangdilakukan oleh kelompok kerja,c.

Position Power. Menunjukkan tingkatan keadaan dimana pemimpinmempunyai kekuasaan formal untuk memberikan penghargaan,menghukum, atau sebaliknya memperoleh pemenuhan dari pekerja.

Persoalannya adalah apa yang dapat dilakukan apabila terdapatketidaksesuaian antara gaya kepemimpinan dengan situasi. Robbins

(2003:322) memberikan solusi sebagai berikut


6/25


a. Mengubah pemimpin agar sesuai dengan situasib. Mengubah situasi yang sesuai dengan pemimpin,

2.

Hersey and Blanchards Situational Theory

Situational Leadership Model Hersey dan Blanchard menekankan padahubungan antara pengikut atau follower dan tingkat kedewasannya atau level ofmaturity. Pemimpin harus dengan tepat mempertimbangkan atau secara intuitifmengetahui tingkat kedewasaan pengikut dan kemudian menggunakan gayakepemimpinan yang sesuai dengan tingkat tersebut. Gaya kepemimpinan yangdipergunakan bergantung pada tingkat kesiapan atau readiness pengikut.

a.

Leadership Behavior

Menurut Hersey dan Blanchard terdapat empat gaya kepemimpinan yang

tersedia bagi manajer.

1) Telling. Pemimpin mendefinisikan peran yang diperlukan untuk melakukanpekerjaan dan memberitahu pengikut apa, dimana, bagaimana, dan kapanmelakukan tugas.

2)

Selling. Pemimpin menyediakan bagi pengikut dengan instruksi yangterstruktur tetapi juga supportif.

3)

Participate. Pemimpin dan pengikut berbagi dalam keputusan tentangbagaimana cara terbaik menyelesaikan pekerjaan berkualitas tinggi.

4)

Delegating. Pemimpin memberikan arah sedikit spesifik, atau dukunganpersonal pada pengikut.

b. Situational Factors.

Gaya kepemimpinan perlu disesuaikan dengan kesiapan pengikut. Apabilatingkat kesiapan pengikut rendah dalam kemampuan dan keinginannya,

diperlukan kepemimpinan yang bersifat telling. Apabila tingkat kesiapanberkembang, maka diperlukan gaya kepemimpinan yang berbeda.

3.Leader- Member Exchange Theory

Kebanyakan model kepemimpinan menguasai bahwa pemimpinmemperlakukan semua pekerja kurang lebih dengan cara yang sama. ModelLeader- Member Exchange didasarkan pada asumsi bahwa pemimpinmengembangkan hubungan yang unik satu per satu dengan masing- masingbawahan langsung. Hubungan semacam ini oleh para ahli perilaku dinamakanvertical dyad. Membentuk vertical dyad merupakan proses yang terjadi secaraalamiah, sebagai hasil dari usaha pemimpin mendelegasikan dan menugaskanperan pekerjaan. Sebagai akibatnya berkembang dua tipe Leader- MemberRelationship.

a. In-group exchange. Pemimpin dan pengikut mengembangkan kemitraanditandai oleh pengaruh timbale balik, saling mempercayai, menghormati, danmenyukai, dan perasaan persaman nasib.


7/25


b. Out-group exchange. Pemimpin mempunyai karakteristik sebagai pengawasyang gagal menciptakan perasaan saling mempercayai, menghargai atauperasaan persaman nasib.

4.

Path- Goal Theory

Path- Goal Theory didasarkan pada gagasan Expentancy theory ofmotivation dengan meningkatkan usaha akan meningkatkan kinerja dan harapanakan hasil meningkat. Perilaku pemimpin diperkirakan bersifat motivationalapabila: (a) menurunkan hambatan yang mencampuri pencapaian tujuan, (b)memberikan bimbingan dan dukungan yang diperlukan pekerja, dan (c) mengikatreward pada pencapaian tujuan.

Path- Goal Theory mempunyai dua kelompok variable kontinjensi, yaitu:employee characteristic dan environmental factor. employee characteristic adalah: locus of control, task ability, need for achievement, experience, dan need forclarity. Sedangkan environmental factor terdiri dari: task structure (independentversus interdependent task) dan work group dynamic. Gambaran tentang prosesPath- Goal Theory tersebut disampaikan oleh Kreitner dan Kinicki (2010:481)

pada gambar dibawah ini.

5. Leader- Participation Model

Teori kepemimpinan yang memberikan serangkaian aturan untukmempertimbangkan bentuk dan jumlah pengambilan keputusan partisipasif

dalam situasi yang berbeda.

ISU-ISU KONTEMPORER DALAM KEPEMIMPINAN

Kita akan membahas lebih jauh mengenai kepemimpinan karismatik, peranetika dan kepercayaan dalam kepemimpinan, peran kepemimpinan kontemporer,tantangan menemukan dan menciptakan pemimpin yang efektif. Namun,terlebih dahulu kita akan membahas bagaimana seorang pemimpin yang efektifmemanfaatkan pembingkaian masalah untuk menginspirasi dan mempengaruhipengikut mereka.


8/25


Pembingkaian: menggunakan kata kata untuk Membangkai Makna danMemberikan Inspirasi kepada Orang Lain.

Pidato Martin Luther King, Jr. berrajuk Saya Memiliki Impian begitumempengaruhi gerakan perjuangan hak hak asasi manusia. Kata katanyamenciptakan gambaran mengenai keadaan suatu negara bila tidak ada lagiprasangka rasial. Apa yang dilakukan King merupakan salah satu contohpembingkaian masalah gerakan hak hak asasi manusia sehingga orang lain

bisa memandang masalah ini sama seperti cara ia memandangnya.

Pembingkaian ( framing ) adalah suatu cara menggunakan bahasa untukmengelola makna. Ini merupakan cara pemimpin untuk mempengaruhibagaiman suatu kejadian harus dilihat atau dipahami. Pembingkaian melibatkanpemilihan dan penekanan satu atau lebih aspek dari suatu subjek denganmengabaikan yang lain. Mereka memilih aspek aspek atau porsi dari suatusubjek yang ia inginkan menjadi titik perhatian orang lain dan bagaimana yangharus diabaikan.

Jadi, mengapa pembingkaian relevan bagi kepemimpinan saat ini? Karenadalam lingkungan yang kompleks dan semrawut yang membuat pekerjaanpemimpin menjadi menumpuk, biasanya terdapat kemampuan manuversehubungan dengan fakta fakta. Para pemimpin dapat menggunakanbahasa untuk memengaruhi persepsi pengikutnya tentang suatu masalah,makna dari suatu kejadian, keyakinan tentang penyebab dan konsekuensinya,dan visi akan masa depan. Melalui pembingkaianlah para pemimpin menentukanapakah orang orang memerhatikan suatu masalah, bagaimana merekamemahami dan mengingat masalah masalah yang ada, dan bagaimanamereka bereaksi terhadap suatu masalah. Jadi, pembingkaian merupakan suatualat yang sangat berguna bagi pemimpin untuk memengaruhi cara pandang daninterpretasi orang lain untuk mengenai suatu relitas.

Pendekatan Inspirasional terhadap Kepemimpinan

Pada bagian ini, akan di sajikan dua teori kepemimpinan kontemporer dengantema yang sama. Kedua teori ini memandang pimpinan sebagai individu yangmemberikan inspirasi kepada para pengikutnya melalui kata kata, berbagai ide,dan perilaku mereka. Teori teori tersebut ada;lah kepemimpinan karismatik dantransformasional.

1.Charismatic Leadership

Charismatic Leadership adalah kemampuan memengaruhi pengikut didasarkanpada bakat supernatural dan kekuasaan atraktif. Pengikut menikmati bersama

Charismatic Leader karena mereka merasa terinspirasi, benar dan penting.

Pemimpin kharismatik mempunyai kualitas bakat luar biasa, charisma, yangmemungkinkan mereka memotivasi pengikut untuk mencapai kinerja luar biasa.

Atas dasar perhatiannya pada masa depan pemimpin kharismatik dapatdiklasifikasi dalam dua tipe: (a) visionary Charismatic Leader memfokus pada


9/25


jangka panjang, dan (b) crisis-based Charismatic Leader memfokus pada jangkapendek.

Sebagai komponen perilaku Kharismatik adalah (Gibson, Ivancevich, Donnelly,dan Konopaske, 2012:353)

a.

Relation to status quo. Secara esensial menentang status quo dan berusahamengubahnya.

b.

Future goal. Visi idealistis berbeda dari status quo.c. Likableness. Perspektif dan visi bersama yang ideal membuat pemimpin

menyenangkan dan pahlawan terhormat pantas dikenal dan ditirud. Expertise. Ahli dalam menggunakan sarana yang tidak konvensional melebihi

perintah yang ada.e.

Environmental sensitifity. Kebutuhan tinggi akan sensitivitas lingkungan untukmengubah status quo

f.

Articulation. Artikulasi kuat untuk visi kedepan dan motivasi untuk memimping. Power Base. Kekuasaan personal, berdasar pada keahlian, penghormatan,

dan kekaguman untuk pahlawan unik.h. Leader- follower relationship. Elitist, wirausaha, keteladanan. Mengubah

orang untuk berbagi perubahan radikal yang diadvokasi.

Karakteristik utama Charismatic Leader menurut Conger dan Kanungo(Robbins, 2003:342) adalah sebagai berikut:

a.Vision and articulation. Mempunyai visi, dinyatakan sebagai tujuan yang ideal,yang memproses masa depan lebih baik daripada status quo, dan dapatmengklarifikasi pentingnya visi dalam terminology yang dapat dipahami olehorang lain.

b.

Personal risk. Ingin mengambil risiko personal tinggi, menderita biaya tinggi,dan terikat dalam pengorbanan diri untuk mencapai visi.

c.

Environmental Sensitivity. Dapat membuat pengukuran realistic atashambatan lingkungan dan sumberdaya yang diperlukan untuk melakukanperubahan.

d. Sensitivity to follower needs. Pengertian terhadap kemampuan dan tanggapanorang lain terhadap kebutuhan dan perasaan.

e. Unconventional behavior. Terikat dalam perilaku yang dirasakan sebagai barudan berlawanan terhadap norma.

Cara Pemimpin yang Karismatik Mempengaruhi para pengikutnya

Bukti bukti yang ada menunjukan proses yang terdiri atas empat tahap.Dimulai dari pernyataan visi sang pemimpin. Visi ( vision )adalah strategi jangkapanjang untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan. Visi ini menunjukannuansa pada kontinuitas bagi para pengikut dengan cara menghubungkan

keadaan pada saat ini dengan masa depan yang lebih baik bagi organisasi.

Sebuah visi belumlah lengkap tanpa adanya pernyataan visi ( visionstatement), yaitu pernyataan formal visi atau misi organisasi.pemimpin yang karismatik


10/25


bisa menggunakan pernyataan visi untuk menanamkan suatu tujuan dan sasarankepada benak para pengikuitnya.

Setelah visi dan misi ditetapkan, sang pemimpin kemudianmengomunikasikan ekspektasi kinerja yang tinggi dan meyakini bahwa parabawahan bisa mencapainya. Hal ini meningkatkan rasa percaya diri padabawahan. Selanjutnya, sang pemimpin menyatakan, melalui kata kata dantindakan, seperangkat nilai yang baru,dan melalui perilakunya, memberikanteladan untuk ditiru para pengikutnya. Karena visi merupakan komponen pentingdari kepemimpinan karismatik, kita harus mengklarifikasi secara tepat apa yangkita maksud dengan istilah ini, mengidentifikasi sifat sifat khusus dari visi yangefektif,dan memberikan beberapa contah.

Sebuah visi memiliki gambaran yang jelas dan kuat yang menawarkan carayang inovatif untuk perbaikan, yang berakar dari tradisi, dan terkait dengantindakan yang bisa di ambil untuk merealisasikan perubahan. Visi menyentuhemosi dan energy orang lain. Bila dinyatakan dengan jelas, sebuah visimenciptakan antusiasme sebagaimana yang dimiliki orang pada saatmenyaksikan pertandingan olahraga. Bagaimana penting dari sebuah visi adalah

kemampuan inspirasionalnya yang terpusat pda nilai, dapat direalisasikan,dengan gambaran dan artikulasi yang kuat. Visi harus mampu menciptakankemungkinan yang inspirasional dan unik serta menawarkan tatanan baru yg bisa

menghasilkan perbedaan organisasional.

Apakah Kepemimpinan Karismatik yang Efektif bergantung pada

situasi?

orang orang yang bekerja untuk pemimpin yang karismatik termotivasiuntuk bekerja berusaha lebih keras serta karena menyukai dan menghargaipemimpin tersebut, mereka memiliki kepuasan yang lebih tinggi. Selain ideologidan ketidak pastian, faktor situasional membatasi munculnya karisma disuatu

level organisasi. Ingat, penciptaan visi merupakan komponen kunci dari karisma.Tetapi, visi biasanya berlaku pada keseluruhan organisasi atau divisi - divisiutama.

Kepribadian yang inspiratif, lebih sulit menggunakan sifat- sifat kepemimpinankarismatik mereka untuk pekerjaan- pekerjaan di level manajemen bawah.Manajer pada tingkat yang lebih rendah bisa menciptakan visi untukmemberikan arah bagi unitnya. Tetapi, mendefinisikan visi seperti ini danmenyesuaikannya dengan tujuan organisasi secara keseluruhan lebih sulit.

Sisi Gelap Kepemimpinan Karismatik

Tidak semua pemimpin yang karismatik selalu bekerja demi kepentinganorganisasinya. Banyak dari pemimpin ini menggunakan kekuasaan meraka untukmembangun perusahaan sesuai citra mereka sendiri. Mereka seringkalimencapuradukkan batas- batas kepentingan pribadi dengan kepentinganorganisasi. Hal yang paling buruk, karisma yang egois ini membuat sipemimpinmenempatkan kepentingan dan tujuan- tujuan pribadi di atas tujuan organisasi.

Pemimpin tingkat 5 ( level 5 leaders)adalah mereka yang memiliki empatsifat dasar kepemimpinan - kemampuan perseorangan, keahlian tiem, kompetensi


11/25


manajerial, dan kemampuan menstimulasi orang lain untuk mencapai kinerja yangtinggi ditambah dimensi ke lima; gabungan kerendahan hati dan cita citaprofessional. Pemimpin tingkat 5 menjauhkan kebutuhan ego mereka dari dirimereka sendiri dan mengahlikannya pada tujuan untukmembangun perusahaanyang besar.

2.

Transactional Leadership

Transactional leadership adalah kepemimpinan yang membantu organisasi mencapaisasaran sekarang dengan lebih efisien, seperti dengan menghubungkan kinerja pekerjaanpada penilaian Rewarddan memastikan bahwa pekerja mempunyai sember daya yangdiperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Dalam transactional leadership pemimpin mengidentifikasikan apa yang diinginkanatau lebih disukai pengikut dan membantu mereka mencapai tinkat kinerja ynagmenghasilkan reward yang memuaaskan mereka. Untuk mencapainya, pemimpinmempertimbangkan konsep diri orang dan kebutuhan penghargaan.

Transactional leadership menurut Bass, mempunyai karakteristik sebagai berikut :

a. Contigent Reward. Kontrak atas pertukaran reward atas usaha, memjanjikan rewardatas kinerja baik serta mengenal penyelesaian.

b. Management by exception (Active). Mengamati dan mencari deviasi dari aturan danstandard, serta melakukan tindakan korektif

c. Management by exception (Passive). Campur tangan hanya dilakukan apabilastandar tidak dicapai

d. Laissez-Faire. Melepaskan tangung jawab, menghindari terbuatnya keputusan.

Tampilan 13- 2 Karateristik - kareteristik Pemimpin Transaksional dan Transformasional

Pemimpin Transaksional

Penghargaan bersyarat: Menjalankan pertukaran kontraktual antara penghargaan dan usaha,menjanjikan penghargaanuntuk kinerja yang bagus, dan mengakui pencapaian yang diperoleh

Manajemen dengan pengecualian ( aktif ): Mengamati dan mencari penyimpangan dari aturan aturan dan standart,serta melakukan tindakan perbaikan

Manajemen dengan pengecualian ( pasif ): Dilakukan hanya jika standart tidak tercapai

Laissez-Faire: Melepaskan tanggung jawabdan menghindari pengambilan keputusan

Pemimpin Transformasional

Pengaruh yang Ideal: memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggan, serta mendapatkan respek dan kepercayaan

Motovasi yang Inspirasional: mengomunikasikan ekspektasi yang tinggi, menggunakan symbol- symbol untuk berfokuspada upaya, dan menyatakan tujuan- tujuan penting secara sederhana.

Stimulasi Intelektual: meningkatkan kecerdasan, resionalitas, dan pemecahan masalah yang cermat.

Pertimbangan yang bersifat Individual: memberikan perhatian pribadi, memperlakukan masing- masing karyawansecara Individual, serta melati dan memberikan saran.

Sumber: B.M Bass, from Transactional to Transformational Leadership: Learning to Share the Vision Organizational

Dynamics, Musim dingin 1990


12/25


Kepemimpinan transaksioanl dan transformasional hendaknya tidak dipandangsebagai pendekatan yang saling bertentangan. Kedua jenis kepemimppinan ini salingmelengkapi, tetapi tidak berarti keduanya sama penting. Kepemimpinan Transformallebih unggul daripada kepemimpinan Transaksioanl dan menghasilkan tingkat upayadan kinerja para pengikut yang melampaui apayang bisa dicapai kalau hanya pendekatan

transaksioanal yang di terapkan.

3. Transformational Leadership

Transformational Leadership adalahprespektif kepemimpinan yang menjelaskan nbagaimana pemimpin mengubah timatau organisasi dengan menciptakan, mengkomunikasikan dan membuat model visiunuk organisasi atau unit kerja dan member inspirasi mereka untuk berusaha

mencapai misi tersebut.

Transformational Leadership adalah tentang memimpin, meubah strategi danbudaya organisasi sehingga menjadi lebih sesuai dengan lingkungan sekitarnya,dimana pemimpin berperan sebaai agen perubahan yang memeberi energy serta

mengarahkan pekerja kepada serangkaian nilai nilai baru.

Organisasi memerlukan kepemimpinan baik transaksional maupuntransformasional, kepemimpinan transaksional memperbaiki efisisensi, sedangkankepemimpinan transformasional mengarahkan perusahaan pada tindakan yang

lebih baik.

Elemen Transformational Leadershipadalah :

a.

Develop a strategic vision, membangun visi strategis.b.

Communicate the vision, mengkominikasikan visi

c.

Model the vison, Pemodelan visi.d. Build Commitment to the vison

Sementara itu, Kretner dan kincki memberika model Transformational leadershipsebagaimana karkteristik individu dan organisasi mempengaruhi perilaku pemimpin,dan selanjutnya mempengaruhi pengikut dan kelompok kerja, serta akhirnyamemberikan hasil. Transformational leadership terikat pada empat perilaku utama

pemimpin, yaitu :


13/25


a.

Inspirational Motivation, menyangkut penciptaan visi misi yang menarik, serta

rasa optimismeb.

Idealized Influence, merupakan perilaku seperti pengorbanan untuk kebaikankelompok, menjadi contoh peran dan menunjukkan etika yang baik

c. Individualized Consideration, memberikan dukungan, dorongan sertacoaching pada pekerja.

d. Intelectial Stimulation, menyangkut perilaku yang mendorong pekerjamempertanyakan status quo danmencari solusi inovatif dan kreatif.

Transformational Leadership menurut Bass mempunyai karakteristrik sebagai

berikut :

a. Charisma

b.

Inspirationc. Intelectual Stimulationd. Individualized Consideration

Bagaimana Kepemimpinan Transformasional Bekerja.

Dalam beberapa tahun terakhir, telah banyak penelitian yang dilakukan untukmenjelaskan bagaimana kepemimpinan transformasional bekerja. Para pemimpintransformasional mendorong bawahannya agar lebih inovatif dan kreatif. Parapemimpin yang transformasional lebih efektif karena mereka sendiri lebih kreatif,tetapi mereka juga lebih efektif karena mampu mendorong para pengikutnyamenjadi kreatif pula.

Evaluasi atas kepemimpinan transformasional.

Bukti- bukti yang mendukung keunggulan kepemimpinan transformasionaldibandingkan transaksional sangat banyak. Kepemimpinan transformasional telahmenunjukkan keberhasilan dibanyak Negara berbeda(Korea, Rusia, Israel, India,Kenya, Norwegia, Taiwan), dan pada berbagai tingkat pekerjaan. Sebuah telah atas87 studi yang menguji kepemimpinan transformasional menemukan bahwa hal ini

,

,


14/25


15/25


6.Shared Leadership

Shared Leadership ada pula yang menamakan Leadfull Organization

merupkan proses memengaruhi secara dinamis. Interaktif diantara individe dalamkelompok untuk mana sasarannya adalah untuk saling memimpin untuk

pencapaian tujuan dan atau organisasi.

Shared leadershippaling diperlukan ketika orang bekerja sebagai tim, ketikaorang terlibat dalam proyek yang kompleks, dan ketika orang melakukanpekerjaan berbasis pengetahuan, pekerjaan yang memerlukan kontribusisukarela oleh profesional cerdas dan terampil. Shared leadership jugabermanfaat ketika orang bekerja pada tugas atau proyek yang memerlukansaling ketergantungan dan kreativitas. Namun, patut diingat bahwa orangbervariasi daram preferensinya daram shared leadership,antara lain karena

perbedaan dalam budaya

Lawler dan worley (2006: 218) mengemukakan adanya tiga keuntungan shared

leadership, yaitu:

a. shared leadership dapar secara efektif menggantikan hierarki. Merihatkepemimpinan pada beberapa tingkat memungkinkan menyebarkankeputusan.

b.

Shared leadership membangun kader leadership tarent. organisasi perlumerekrut individu yang dapat mengisi psisi kepemimpinan ataumengembangkan surplus kepemimpinan. Apabila menghadapi banyakperubahan, mungkin memerlukan keduanya.

c.

shared leadership mendukung manajemen perubahan lebih efektif. adanyabanyak pemimpin di semua tingkatan yang memahami lingkungan eksternaldan mempunyai kapabilitas inlernal, sering melihat kecenderungan perlunyaperubahan seberum manajemen senior.

7.

Servant Leadership

Servant Leadership memfokus pada peningkatan pelayanan pada orang laindaripada dirinya sendiri. Karena fokus servant-leadership adalah melayani orang


16/25


lain di atas kepentingannya sendiri, servrnt reader tidak mungkin terikat dalamperilaku melayani diri sendiri yang menyakitkan orang lain.

Karakteristik servant-leader adalah (Kreitner dan Kinicki, 20 1o: 493)

a.

Liteningb.

Emphaty,c.

Healing

d.

Awarenesse. Persuationf. Conceptualizationg. Foresighth.

Stewardshipi.

Commitment to the Growth of People

j. Building Community

Kepemimpinan Autentik: Etika dan Kepercayaan adalah fondasi

KepemimpinanMeskipun teori kepemimpinan karismatik dan transformasional telah

memperluas pemahaman kita tentang kepemimpinan yang efektif, keduanya tidaksecara eksplisit berkaitan dengan peran etika dan kepercayaan. Beberapa ilmuwanberpendapat bahwa pertimbangan etika dan kepercayaan merupakan hal pentinguntuk melengkapi kepemimpinan yang efektif. Berikut ini dibahas kedua konseptersebut yang berkaitan dengan kepemimpinan autentik (authentic leadership)

Apa yang dimaksud kepemimpinan autentik?

Pemimpin autentik (authentic leaders) mengenal betul diri mereka, sangatmemahami keyakinan dan nilai-nilai yang dianutnya, serta bertindak berdasarkannilai dan keyakinan tersebut secara terbuka dan jujur. Para pengikutnya akanmemandang mereka sebagai orang yang etis. Karena itu, kualitas utama yangdihasilkan oleh kepemimpinan yang autentik adalah kepercayaan.

Karena konsep ini baru dikembangkan, belum terlalu banyak penelitian mengenaikepemimpinan autentik. Namun demikian, kami yakin bahwa akan sangatbermanfaat untuk menelaah peran etika dan kepercayaan dalam kepemimpinankarena kedua hal ini berbicara tentang aspek moral dari seorang pemimpin.Pemimpin transformasional atau karismatik memiliki visi dan menyatakannya secarapersuasif, tetapi kadang-kadang visi tersebut salah, atau si pemimpin lebih

mementingkan kepentingan dan kesenangannya sendiri.

Etika dan Kepemimpinan

Etika bersentuhan dengan kepemimpinan di beberapa titik. Para pemimpintransformasional misalnya, digambarkan sebagai pengusung nilai- nilai moral tatkalamereka mencoba mengubah sikap dan perilaku pengikut- pengikutnya. Karisma jugamemiliki komponen etika. Pemimpin yang tidak beretika cennderung menggunakan


17/25


karisma mereka untuk menguasai para pengikutnya, yang akhirnya bermuara padakepuasan diri semata. Pemimpin yang etis diyakini menggunakan karisma merekauntuk melayani sesama. Juga, terdapat isu penyalahgunaan kekuasaan olehpemimpin, misalnya, ketika mereka menghargai diri mereka sendiri dengan gaji yangtinggi, bonus, dan opsi saham padahal pada saat yang sama mereka berupayamemangkas biaya dengan merumahkan pegawai atau karyawan yang sudah lamabekerja. Karena menjadi patokan moral bagi sebuah organisasi, para eksekutif

puncak perlu menetapkan standar etika yang tinggi, memperlihatkan standartersebut pada perilaku mereka, serta mendorong dan menghargai integritas oranglain.

Efektifitas kepemimpinan perlu memrhatikan berbagi sarana yang dipakaiseorang pemimpin dalam upayanya mencapai tujuan dan juga isi dari tujuantersebut. Kepemimpinan tidak terbatas dari nilai. Sebelum menilai seorang pemimpibsebagai seseorang yang efektif, kita harus mempertimbangkan cara yang digunakanoleh pemimpin tersebut untuk mencapai tujuan dan nilai moral dari tujuan tersebutsendiri.

Sekarang, Mari kita bahas masalah kepercayaan dan peranannya dalammembentuk pimpinan yang kuat.

APA YANG DIMAKSUD KEPERCAYAAN ?

Kepercayaan, atau kurangnya kepercayaan, merupakan isu kepemimpinanyang semakin penting dalam organisasi saat ini. Kepercayaan (thurst) adalahekspektasi atau pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan-melalui kata-kata,tindakan, dan kebijakan-bertindak secara opurtinistik. Dua unsur penting dari definisiini adalah bahwa kepercayaan menyiratkan familiaritas dan risiko.

Kepercayaan adalah suatu sejarah-proses dependen yang didasarkan padacontoh-contoh penglaman yang relevan namun terbatas. Dibutuhkan waktu untukdibentuk, dibangun bertahap, dan terakumulasi. Istilah secara opurtunistik merujukpada risiko dan kerawanan bawaan di dalam hubungan berbasis kepercayaan. Padadasarnya, kepercayaan memberikan peluang untuk kecewa atau dimanfaatkan olehorang lain. Kepercayaan bukan sekedar mengambil resiko, melainkan juga kesediaanuntuk mengambil resiko itu.

Integiritas merujuk pada kejujuran dan kebenaran. Dari kelima dimensi yangdisebut sebelumnya, dimensi ini adalah yang paling penting saat seseorang menilaiapakah orang lain bisa dipercaya atau tidak. Kompetensi meliputi pengetahuan sertakeahlian teknis dan antarpersonal individu. Konsistensi berkaitan dengan keandalan,

prediktabilitas, dan penilaian yang baik pada diri seseorang dalam menanganisituasi.

Kesetiaan adalah kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka oranglain. Kepercayaan mensyaratkan bahwa anda mampu untuk bergantung padaseseorang yang anda yakini tidak akan berlaku secara opurtunistik. Dimensi terakhirdari kepercayaan adalah keterbukaan.


18/25


KEPERCAYAAN DAN KEPEMIMPINAN

Kepercayaan merupakan atribut utama yang dikaitkan dengan kepemimpinan,dan jika kepercayaan ini luntur, dampaknya bisa serius terhadap kinerja kelompok.Kepercayaan dan dapat dipercaya membantu pemimpin untuk mendapatkanpengetahuan dan kerja sama yang dibutuhkannya.

Bila pengikut mempercayai pemimpinnya, mereka akan bersedia menanggungdampak dari tindakan sang pemimpin, karena yakin bahwa dan kepentingan merekatidak akan salah digunakan. Orang tidak mau mengikuti seseorang yang merekaanggap tidak jujur atau memanfaatkan mereka.

TIGA JENIS KEPERCAYAAN

Ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi: kepercayaan berbasispencegahan, berbasis pengetahuan, dan berbasis identifikasi.

A. Kepercayaan Berbasis Pencegahan

Hubungan yang paling rapuh terhadap dalam kepercayaan berbasispencegahan (deference based trust). Satu saja, pelanggaran atauinkonsistensi akan merusak hubungan. Bentuk kepercayaan seperti inididasarkan pada kekhawatiran akan terjadinya pembalasan dendam jikakepercayaan dikhianati. Orang- orang yang memiliki hubungan seperti inimelakukan apa yang mereka katakana karena mereka takut akan konsekuensidari tidak melaksanakan kewajibannya.

Kepercayaan berbasis pencegahan hanya bisa berhasil sampai pada tingkatdimungkinkannya ada hukuman, konsekuensi yang jelas, dan hukumantersebut benar-benar diberlakukan bila kepercayaan dilanggar. Agar tetapbertahan, potensi kerugian dari interaksi di masa datang dengan pihak lainharus melampui potensi keuntungan akibat melanggar ekspektasi.

B. Kepercayaan Berbasis Pengetahuan

Kebanyakan hubungan organisasi berakar pada kepercayaan berbasispengetahuan (knowledge-based trust). Artinya, kepercayaan didasarkan padakemampuan memprediksi perilaku yang bersumber dan pengalamanberinteraksi.

Kepercayaaan berbasis pengetahuan mengendalkan informasi dan bukan

pencegahan. Pengethuan mengenai pihak lain dan kemampuan memprediksisikap-sikap mereka menggantikan kontrak, hukuman, dan perjanjian hukumyang umum berlaku pada kepercayaan berbasis pencegahan. Pengetahuan initerus berkembang dari waktu ke waktu, bertambah seiring pengalamansehingga terbangun kepercayaan dan kemampuan untuk memprediksi

Dalam konteks organisasional, sebagian besar hubungan manajer karyawanadalah kepercayaan berbasis pengetahuan. Kedua pihak memiliki pengelaman


19/25


bekerja satu sama lain yang cukup sehingga mereka mengetahui apa yang diharapkan. Pengalaman panjang dari interaksi yang terbuka dan jujurcenderung tidak tergoyahkan hanya oleh satu pelanggaran

C. Kepercayaan Berbasis Identifikasi

Tingkat kepercayaan yang tertinggi dicapai bila terjalin hubungan emosional

antarpihak yang ada. Hal ini memungkinkan satu pihak bertindak sebagaiseorang agen bagi yang lain dan menggantikan orang tersebut dalamtransaksi antarpersonal, yang disebut sebagai Kepercayaan BerbasisIdentifikasi (identification-based trust).

Kepercayaan muncul karena pihak-pihak saling memahami niat danmenghargai keinginan yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ketitik tertentu sehingga masing-masing bertindak secara efektif demi pihaklain.

PRINSIP-PRINSIP DASAR KEPERCAYAAN

Penelitian menunjukkan adanya beberapa prinsip untuk memahami terbangunnyakepercayaan dan ketidakpercayaan secara lebih baik.

Ketidakpercayaan mengalahkan kepercayaan. Ketidakpercayaan akanmendorong seseorang untuk menyembunyikan informasi dan bertindak secaraoportunistik untuk memanfaatkan orang lain. Untuk melawan berulangnyaeksploitasi, orang yang tadinya percaya menjadi tidak percaya.

Kepercayaan mewariskan kepercayaan. Menunjukkan kepercayaan kepadaorang lain cenderung mendorong munculnya balasan yang serupa. Pemimpinyang efektif meningkatkan kepercayaan secar bertahap dan memungkinkanorang lain membalasnya.

Pertumbuhan seringkali menyembunyikan rasa tidak percaya. Pertumbuhanmemberi peluang kepada pemimpin untuk mendapatkan promosi yang cepatsehingga pemimpin cenderung menyelesaikan masalah juga dengan caracepat untuk menghindarkan dari deteksi dini oleh tingkat manajemen yanglebih tinggi dan membiarkan masalah yang muncul dari ketidakpercayaanditangani para penggantinya.

Penurunan atau perampingan merupakan ujian tertinggi bagi tingkatkepercayaan. Akibat wajar dari prinsip pertumbuhan yang diuraikansebelumya adalah bahwa penurunan atau perampingan cenderung

menghancurkan lingkungan yang memiliki rasa percaya tinggi sekalipun.Ketika perusahaan merusak ikatan kesetiaan dengan memecat karyawan,para pekerja cenderung sulit untuk mempercayai apa yang dikatakan olehpihak manajemen.

Kepercayaan meningkatkan kekompakan. Kepercayaan membuat orangbersatu. Kepercayaan berarti orang memiliki keyakinan bahwa mereka bisasaling mengandalkan.


20/25


Ketidakpercayaan umumnya menurunkan produktivitas. Ketidakpercayaanmembuat orang terfokus pada perbedaan kepentingan para anggota,sehingga mempersulit pencapaian tujuan bersama. Orang merenspon dengancara menyembunyika informasi secara diam- diam mengejar kepentinganmereka sendiri. Ketika menghadapi persoalan, karyawan berusahamenghindar untuk berkomunikasi dengan yang lain, karena cemas orang lainakan memanfaatkan mereka. Iklim ketidakpercayaan cenderung mendorong

bentuk-bentuk disfungsional dari konflik dan memperlambat kerja sama.

seorang pemimpin dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuannya. Agar mampumencapai tujuan seorang pemimpin diharapkan mempunyai kompetensi sesuaidengan kepentingan organisasi. Di asamping itu masih banyak faktor yangmemengaruhi efektivitas kerja. Karena itu diperlukan pemimpin yang cerdas dantrampil serta memiliki kompetensi..

1. Kompetensi KepemimpinanKornpetensi kepemimpinan adalah keterampilan, pengetahuan, bakat,karakteristik personal lain yang mengarahkan pada kinerja unggul.Komperensi pemimpin yang efektif adalah:

a.

Personalityb.

Self-Conceptc. Drived. Integritye. Leadership Motivationf. Knowledge of the businessg.

Cognitive and Practical intelligenceh.

Emotional Intelligence

2.

Faktor yang Mempengaruhi Efektifitas PemimpinMengapa beberapa pemimpin rebih efektiidari rainnya, menurur Colquitt,

Lepine dan Wesson dipengaruhi oleh tiga unsure, yaitu pemilihan gayapengambilan keputusan secara optimal, bauran perilaku sehari-hari secaraoptimal, dan bauran perilaku transactional dan transformational secaraoptimal.

Memperbaiki Efektivitas Kepemimpinan

Peter Drucker memberikan sembilan pedoman untuk memperbaiki efektivitaskepemimpinan :

a.

Pertimbangkan apa yang perlu dilakukanb.

Pertimbangkan apa yang baik untuk dirakukan untuk kesejahteraan seluruh

perusahaan atau organisasi.c.

Kembangkan RencanaTindak dengan memerinci hasil yang diharapkan,kemungkinan mengendalikan, revisi masa depan, dan imprikasi tentangbagaimana seseorang menggunakan waktunya.

d. Mengambil tanggung jawab atas keputusan.e. Mengambil tanggung jawab untuk mengomunikasikan Rencana Tindak dan

memberi orang informasi yang mereka perlukan untuk menjalankanpekerjaan.


21/25


f. memfokus pada peluang daripada masarah. Jangan menaruh masalah dibawah karpet dan memperlakukan perubahan sebagai peluang daripadasebagai tantangan.

g.

Menjalankan pertemuan yang produktif. Tipe pertemuan yang berbedamemerlukan bentuk persiapan berbeda dan hasil berbeda, persiapkan sesuaidengan kebutuhan.

h.

Berpikir dan katakan."Kami" daripada "saya". pertimbangkan keperluan

dan,peluang organisasi sebelum berpikir peluang dan kebutuhan sendiri.i. Dengarkan dulu, baru berbicara kemudian.

Peran Kepemimpinan Kontemporer

A.Menyediakan Kepemimpinan Tim

Tantangan bagi kebanyakan manger adalah belajar bagaimana menjadi

seorang pemimpin team yang efektif. Mereka harus mempelajari berbagai

keahlian seperti sabar dalam berbagi informasi, memercayai orang lain,

mendelegasikan wewenang dan memahami kapan harus turun tangan. Pemimpin

yang efektif menguasai cara menyeimbangkan saat harus meninggalkan tim

mereka sendirian dan saast harus turun tangan ke dalam tim.

Pertama, pemimpin tim adalah penghubung dengan para konstituen puncak,

mereka mencakup manajemen puncak, tim internal lain, pelanggan dan pemasok.

Kedua, pemimpin tim adalah orang yang menyelesaikan masalah. Ketika tim

memilliki masalah dan meminta bantuan, maka pemimpin tim harus berupaya

menyekesaikan masalah tersebut

Ketiga, pemimpin tim adalah manajer konflik. Jika timbul pertentangan

mereka membantu memproses konflik tersebut.

Terakhir, pemimpin adalah pelatih. Mereka menjelaskan ekspektasi danperan, mendidik, menawarkan dukungan, member semanagt dan melakukan apa

saja untuk embantu angota tim meningkatkan kinerja mereka.

B.

Mentoring

Seorang Mentor adalah karyawan senior yang membantu dan mendukung

karyawan yang masih kurang berpengalaman. Mentor yang sukses adalah guru

yang baik. Mereka bias menyajikan ide ide denga jelas, mendengarkan dengan

baik, dan berempati dengan masalah yang diahadapi anak didiknya.

Hubungan mentoring dijelaskan dalam dua kategori fungsi umum funsikarier dan fungsi psikososial. Jadi hubungan mentor anak didik merupakan jalur

komunikasi penting yang memungkinkan mentor mengeertahui masalah maslah

yang ada sebelum masalah tersebut diketahui manjemen yang lebih tinggi. Sealin

itu dari sisi kepentingan pemimpin, mentoring biasa memberikann kepuasan

pribadi bagi eksekutif senior. Mentoring member mereka peluang untuk berbagi

dengan orang lain mengenai pengetahuan dan pengalaman yang telah mereka

bangun selam bertahun tahun.


22/25

C.

Kepemimpinan Man

Para pengusung Kep

seperangkat proses yan

mereka sendiri. Pemimpin

diri mereka sendiri.

Bagaiman cara pemimpin

disarankan seperti :

a. Menjadi model pemim

b. Dorong karyawan un

tetapkan sendiri

c. Memberi penghargaan

perilaku yang diinginka

d.

Menciptakan pola piker

e.

Ciptakan iklim kepemi

f.

Dorong sikap kritis pad

Asumsi yang mendasa

tanggung jawab, kemamp

aturan atau regulasi. Den

dan mengendalikan perila

D.

Kepemimpinan Onli

Kenyataan saat ini me

terhubung dalam jaringa

komunikasi tatap muka,

nonverbal. Komunikasi di

.

iri

emimpinan Mandiri menunjukkan bah

membuat seseorang bias mengendalik

yang efektif membantu para pengikutny

menyiapakan pemimpin sendiri..? Bebera

in bagi diri sendiri

uk dapat menciptakan tujuan tujuan y

pada diri sendri untuk memperkuat dan m

n

yang positif

ipinan mandiri

a diri sendiri

i kepemimpinan mandiri adalah bahwa or

uan, dan inisiatif tanpa hambatan eksterna

an dukungan yang memadai, seseorang b

u mereka sendiri.

e

nunjukkan bahwa manajer dan karyawan

dibandingkan dengan kedekatan geog

ata-kata yang kasar bisa diperhalus deng

ital menuntut pemimpin untuk dapat m

a terdapat

an perilaku

memimpin

pa hal yang

ng mereka

eningkatkan

ng memiliki

l dari atasan

ias emonitor

ya semakin

afis. Dalam

an tindakan

nyampaikan


23/25


karismanya melalui kata-kata tertulis, dapat menentukan secara tepat pilihan-

pilihan kata, struktur, nada, dan gaya komunikasi digitalnya, mengembangkan

keahlian membaca yang tersirat dalam pesan-pesan yang diterima, dan

mengembangkan keahlian dalam mengartikan komponen emosional dari suatu

pesan. Tantangan yang dihadapi pemimpin online adalah mengembangkan dan

memelihara kepercayaan dikarenakan kedekatan dan interaksi tatap muka yang

sangat kurang.

TANTANGAN-TANTANGAN BAGI PEMBENTUKAN KEPEMIMPINAN

Dalam banyak kasus, kesuksesan atau kegagalan adalah persoalanberada pada tempat yang salah atau benar pada suatu waktu. Dibagian ini akan disajikan dua prespektif yang mencoba menantangkeyakinan ya ng telah diterima luas mengenai pentingnyakepemimpinan.

A.

KEPEMIMPINAN SEBAGAI SUATU ATRIBUSI

Teori atribusi kepemimpinan (attribution theory of leadership) menyatakanbahwa kepemimpinan adalah atribut yang dibuat orang atas orang lain. Teori inimenunjukkan bahwa orang menganggap pemimpin memiliki sifat-sifat sepertikecerdasan, kepribadian yang menyenangkan, keahlian verbal yang kuat,agresifitas, pemahaman, ketekunan, atau bahkan keteguhan pada keputusanyang telah ditetapkan. Pada tingkatan organisasi, kerangka atribusi berkaitandengan kondisi menggunakan kepemimpinan untuk menjelaskan hasil-hasilorganisasional. Hal ini membantu menjelaskan rawannya CEO (dan pegawainegara tingkat tinggi) untuk dipersalahkan bila organisasi menderita kemunduran

finansial ataupun cenderung diberi penghargaan untuk hasil-hasil keuangan yangpositif. Sejalan dengan teori atribusi kepemimpinan, hal penting untuk dikatakansebagai pemimpin yang efektif adalah memproyeksikan tampilan menjadiseorang pemimpin dan bukan berfokus pada pencapaian aktual.

B.

SUBSITUSI DAN PENETRALISASI KEPEMIMPINAN

Banyak kesuksesan atau kegagalan organisasi disebabkan oleh faktor-faktordi luar pengaruh kepemimpinan, selain itu pemimpin tidak selalu memilikipengaruh terhadap para pengikutnya. Penetralisasi membuat perilaku pemimpintidak mungkin menghasilkan perbedaan pada pengikutnya. Sedangkan substitusi

membuat pengaruh pemimpin menjadi tidak perlu. Substitusi berfungsi sebagaipengganti pengaruh pemimppin.


24/25


Validitas substitusi dan penetralisasi kepemimpinan masih menimbulkan

kontroversi, karena :

Teori tersebut sangat rumit karena terdapat banyak substitusi danpenetralisasi yang mungkin untuk banyak jenis perilaku pemimpin yangberbeda pada situasi yang juga berbeda.

Kadang-kadang perbedaan antara substitusi dan penetralisasi masih belumjelas.

Menemukan dan Menciptakan Pemimipin yang Efektif

A. Seleksi

Keseluruhan proses yang dilakukan perusahaan untuk mengisi.posisi

manajemen merupakan hal penting dalam upaya menemukan orang yang akanmenjadi pimpinan yang efektif. pencarian Anda mungkin dimurai denganmenelaah secara khusus untuk posisi yang akan diisi. Pengetahuan, keahlian dankemampuan seperti apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas tersebutsecara efektif. Ujian atau tes kepribadian sangat berrguna untuk memilih damenemukan kandidat yang sesuai.

B. Pelatihan

Terdapat beberapa hal yang bisa dilakukan manajemen untuk memperolehhasil maksismal dari anggaran anggaran pelatihan kepemimpinan. Tidak semuaorang memiliki latar belakang pelatihan yang sama. Pelatihan kepemimpinandalam berbagai bentuk cenderung lebih tinngi dibandingkan yang rendah. Danorang orang seperti ini cenderung memiliki fleksibilitas untuk mengubah perilakumereka menjadi lebih baik.

/


25/25

Daftar Pustaka

Stephen P. Robins, Timothy A. Judge.( 2007). Perilaku Organisasi Edisi 12 (OrganizationalBehavior 12thEdition)Buku 2. Jakarta : Salemba Empat

Documents

Kepemimpinan Dan Isu Isu Kontemporer Di