Journal CGT ORGANISMES SOCIAUX ÇA BOUGE

Journal CGT ORGANISMES SOCIAUX

ÇA BOUGE !dans la sécurité sociale

• P.4 A La sécu,... - P.14 Les exonérations continuent - P.18 La politique salaraile a la secu - P.36 Télétravail à la Sécu - P.40 Barème des appointements mensuels

Salaires et emplois dans la Sécu : rien ne va plus !

Juin 2021 - n°181

2 JUIN 2021 - FNPOS SÉCURITÉ SOCIALE - N ° 1 8 1 Ç A B O U G E

AIDE ACCOMPAGNEMENTET SOINS À DOMICILE

OUI NONCOFICT ICT

OUI NON

GPSOUI NON

JURIDIQUEOUI NON

MSAOUI NON

MUTUALITÉOUI NON

MISSIONS LOCALESOUI NON

POLE EMPLOIOUI NON

VIE SYNDICALEOUI NON

SÉCURITÉ SOCIALEOUI NON

SFRAIOSOUI NON

UFROSOUI NON

VIE FÉDÉRALEOUI NON

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3Ç A B O U G E N ° 1 8 1 - FNPOS SÉCURITÉ SOCIALE - JUIN 2021

ÉD

ITO

Vous l’avez tous bien compris, l’augmentation collective des salaires, par la valeur du point, que la Cgt ne cesse de demander pour le personnel de la Sécurité So-ciale, cette année encore, pour notre employeur, c’est NIET !

Après une bagarre acharnée de vos représentants Cgt, durant plus de 2 ans, pour obte-nir une nouvelle classification digne pour tous les salariés, et face au mépris de l’Ucanss, c’est nous qui avons dit NIET !

Les COG se suivent et se ressemblent, voire s’aggravent, et nos emplois en CDI dispa-raissent, remplacés par des contrats de plus en plus précaires et des heures supplé-mentaires, imposées ou acceptés par des salariés si mal payés…

Les femmes dans notre institution représentent 85% du personnel, mais elles sont bien moins représentées dans certains métiers très qualifiés et à haute responsabilité. Le plafond de verre existe aussi à la Sécu.

Au gré des réformes de la formation professionnelle, l’Ucanss y trouve son compte, et les salariés de nos organismes reçoivent trop souvent des formations au rabais fréquem-ment en FOAD (formation ouverte à distance) et demain, la dernière trouvaille l’AFEST (l’action de formation en situation de travail). C’est à cause de la pénurie d’emplois dans nos organismes que nous ne prenons même plus le temps de nous former correcte-ment. C’est bien sûr pénalisant pour les salariés mais à plus long terme pour toute notre Institution Sécurité Sociale.

Ce « CA Bouge » va vous permettre de mieux comprendre comment on en est arrivé là, mais surtout, de maitriser les arguments qui nous permettent de contrer nos em-ployeurs dans leur politique toujours plus restrictive, d’expliquer à nos collègues et de les mobiliser sur les thèmes de nos emplois et nos salaires.

Une chose est sûre, pour remédier à ces injustices, nous n’avons d’autres choix que de nous battre et de gagner.

JOURNAL DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DES PERSONNELS CGT DES ORGANISMES SOCIAUX

Case 536 - 263, rue de Paris - 93515 Montreuil CedexTél. : 01 55 82 87 01 - Mail : [email protected]

Directeur de la publication : Denis LALYSCPPAP N° 0221 S 07714 – ISSN N° 1164-4443

Mise en page : 1FG SAS - [email protected] : Rivet Presse Édition-Limoges

Prix de vente annuel : 0€

Le Collectif Sécurité Sociale


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LE A LA SÉCU, Salaires bloqués ! Emplois supprimés ! Personnels méprisés !STOP ÇA SUFFIT !La Sécurité sociale, protège «les travailleurs, les retraités et les familles» contre les aléas de la vie de la naissance à la mort.

Ainsi les salariés de la Sécu constituent les ac-teurs principaux de la protection sociale.Au cœur de la solidarité en France, ils assurent le versement de prestations en espèce à tous, développent l’accès à des services d’aides et d’accompagnement, mènent des actions de pré-vention pour accompagner chacun tout au long de sa vie.

La Sécurité sociale est un acteur clé de la solida-rité en France.

Chaque année, plus de 475 milliards d’euros sont redistribués par le biais des différentes actions de la Sécurité sociale (remboursements de soins, financement des hôpitaux et crèches, allocations familiales, aides au logement, versement des re-traites etc.).

Selon le principe : «chacun cotise selon ses moyens et reçoit selon ses besoins».

Ses recettes représentent 1,5 fois le budget de l’Etat et échappent aux marchés financiers, chaque euro cotisé est immédiatement reversé avec des coûts de gestion très bas.

Les taux des frais de gestion des mutuelles et assu-rances sont aujourd’hui six fois plus élevés que ceux de la sécurité sociale, or les employeurs rechignent à payer et refusent toute hausse de cotisations, alors qu’ils participent allégrement à la couverture assurancielle de leurs salariés dont les cotisations ne cessent d’augmenter chaque année…

IL EST IMPÉRATIF ET PRIMORDIAL DE REVENDIQUER LE 100% SÉCU OÙ LA SÉCU

INTÉGRALE POUR TOUS...


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Pour Rappel :

Un système de rémunération échelonné sur 14 mois avec un coefficient développé en points (7,24342 €uros) qui n’a augmenté que de 0,5% depuis 2010.

Une classification de 2004 où l’employeur a mis les moyens financiers pour tourner la page d’un système de rémunération qui datait de 1992 et qui selon lui était trop généreux.

On est donc passé d’une classification où chaque augmentation était en pourcentage du coefficient de base, à une rémunération exclusivement en points qui, une fois signée par la Cfdt, n’a quasiment plus évoluée.

Les cadres étaient visés par ces modifications afin de les "marquer à la culotte" grâce à la carotte (individualisation des rémunérations) pour mieux accompagner les restructurations imposées dans la période (résultat : -28 268 emplois et - 232 organismes).

L’employeur lors de la classification de 2004 a surfé sur l’opposition des catégories, et en effet les cadres ont par conséquent été les plus touchés, oui mais voilà au final c’est bien l’ensemble des salariés qui ont pâti du tassement de rémunération.

En 2015, volonté d’une négociation avortée, suite à une enveloppe inadaptée soit 0,8% de la masse salariale.

En 2018, l’employeur ouvre à nouveau une négo afin de supprimer toutes mesures collectives qui restaient, avec cette fois une enveloppe de 1,1%, quel effort…

S’ATTAQUER AU FINANCEMENT DE LA SÉCU, C’EST METTRE EN DANGER LA SANTÉ DES CITOYENS ET

S’ATTAQUER À NOS SALAIRES.

EN 2019 LA SÉCU C’EST :

140 854 salariés (principalement des femmes pour 78,4%) répartis sur 299 organismes dans quatre branches soit :

• 58,8% Maladie ; • 23% Famille ; • 9,6% Recouvrement ; • 8,6% Retraite ;

La part des employés est de 62,2% et celle des cadres de 37,8%. Le salaire brut annuel médian pour l’ensemble est de 33 403 €uros.


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LEL’âge moyen est de 45,1 ans et l’ancienneté moyenne de 17,4 ans.

6 708 entrées en CDI et 7 148 départs dont seuls 56% sont des départs à la retraite.

Une décroissance quasi constante des effectifs depuis bientôt 20 ans

Pire, les COG en cours d’exécution tablent entre 2018-2022 sur une perte d’environ 12 000 emplois, soit une accélération conséquente de

diminution d’effectifs au sein de la sécurité sociale.

Si indéniablement la Sécu recrute, comme on peut le constater sur le graphique ci-dessous, la réalité est bien plus sombre car le ministère par l’intermédiaire des COG a supprimé pas moins de 28 266 emplois depuis 2003 et fait disparaitre du paysage 232 organismes sur la même période.


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Lors de la RPN du 15 décembre 2020, une nouvelle fois l’UCANSS annonce qu’il n’y aura pas cette an-née encore de mesures collectives.

Les masques tombent, l’UCANSS a une enveloppe fléchée pour individualiser au maximum la rémuné-ration du personnel de la sécu, mais lorsque toutes les fédérations, sans exception, lui demandent d’augmenter la valeur du point, là plus d’argent.

Cette attitude méprisante de la part du ministère, du COMEX et relayée par l’UCANSS est simple-ment scandaleuse.

En effet, alors que nous sortons lamentablement d’un échec d’une soi-disant négociation dans une enveloppe contrainte où la classification de l’em-ployeur signée par la seule CFDT a fait de ce proto-cole un accord minoritaire inapplicable face à l’op-position majoritaire des fédérations FNPOS-CGT et FEC FO.

Cette classification est largement contestée par l’ensemble des fédérations, telles que SUD, la CFTC et la CFE-CGC qui pour ces deux dernières ont fait une déclaration préalable en ce sens.

La fédération CFTC PSE « se réjouit que l’engage-ment mené au sein de l’intersyndicale avec la CGT, FO, CGC et SUD ait permis de faire barrage à un accord qui, notamment, instituait la fin de la reva-lorisation du point et figeait dans le marbre une RMPP à son niveau le plus bas (1,5%)…. Les injustices et régressions portées par ce projet d’accord et que la CFTC n’a eu de cesse de dénoncer… »

La CGC « Nous tenons à souligner que la responsa-bilité de cet échec ne peut être attribuée aux non signataires mais à un dialogue social insuffisant, plus particulièrement concernant la rénovation du système de rémunération. »Toutes les fédérations ont demandé que l’enve-loppe soit utilisée pour l’ensemble des salariés et ont porté la revendication de l’augmentation de la valeur du point soit 1,1% d’augmentation pour tous. »

En effet, la CGT ne se satisfera jamais de la pour-suite néfaste de la classification de 2004 déjà signée à l’époque par la CFDT et demande la ré-ouverture de nouvelles négociations avec une en-veloppe qui permette une réelle prise en compte des revendications des salariés portées par les or-ganisations syndicales.

Pour une classification qui valorise les compétences acquises, qui reconnaisse l’expérience et permette un véritable déroulement de carrière.

A LA SÉCU, LE GEL DE LA VALEUR DU POINT PAR LE

MINISTÈRE ET LE COMEX ET L’UCANSS EST INSUPPORTABLE !!!

L’employeur porte l’entière responsabilité de l’échec des négociations, du fait de ses lignes rouges et de sa position dogmatique et inflexible contre des re-vendications justes et réalistes telles que :

• Le déplafonnement des points d’expérience ; • Consacrer chaque année une part de la RMPP à l’augmentation de la valeur du point ; • Permettre à minima tous les 3 ans aux personnels d’obtenir des points de compétence avec un taux d’attributaire supérieur à 30% par an ; • Permettre un véritable déroulement de carrière sur plusieurs niveaux.

Il semble important de rappeler une nouvelle fois que la classification est en points et le gel de la va-leur de ce point contribue dangereusement à la paupérisation des salaires et la dégradation des niveaux de vie des salariés de la Sécu depuis plus de 10 ans, perte jamais rattrapée par l’octroi de mesures individuelles tous les 4 ou 5 ans.

Chaque année l’augmentation de la valeur du point doit à minima suivre l’inflation et ce avec un rattra-page nécessaire, seule condition pour qu’une clas-sification reconnaisse justement l’investissement quotidien du personnel de la sécu.A la suite de cette RPN, une rencontre intersyn-dicale s’est tenue en présence de l’ensemble des fédérations CGT, FO, CFTC, CFE-CGC et SUD à l’ex-ception de la CFDT.

Ensemble elles demandent : • L’augmentation de la valeur du point ; • A l’UCANSS et au COMEX de prendre en considé-ration que l’augmentation des salaires de tous les agents est une priorité. ; • Que l’enveloppe de 80 millions, dédiée initialement à la classification, soit maintenant utilisée pour l’oc-troi d’une mesure collective pérenne ; • L’ouverture de négociations avec des moyens fi-nanciers supplémentaires pour une nouvelle classi-fication qui offre de véritables perspectives d’évo-lution de carrière aux salariés.

Et enfin, ensemble dans un communiqué com-mun, elles décident de demander un ren-dez-vous au Ministère pour obtenir satisfaction sur leurs revendications.

Face au mépris salarial des pouvoirs public et de l’employeur, alors même que le personnel est, et a été, exemplaire et «félicité...» dans sa poursuite du service public lors de cette pandémie pour ré-pondre aux besoins de la population, Avec les salariés, la CGT ne lâchera rien !!


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LE LA CGT EXIGE UNE HAUSSE DE LA VALEUR DU

POINT IMMÉDIATEMENT AINSI QU’UN RATTRAPAGE !!!

Face aux gouvernements libéraux et au patro-nat, seul le rapport de force que construiront en-semble les salariés aux travers des mobilisations permettra l’augmentation collective des salaires.

Pourtant ces mêmes Gouvernements ainsi que le patronat savent que la crise de la Covid-19 met en cause le système capitaliste libéral.

Mais cela ne conduira pas pour autant un chan-gement des politiques publiques et économiques qui sévissent depuis plus de trente ans.

La question des salaires en est pour le capita-liste un enjeu crucial, tant la captation de la force de travail à moindre coût favorise l’augmentation des profits sur le dos des salariés.

Alors que le salaire médian tourne autour de 1789 euros nets, et que « le pouvoir d’achat » stagne voire diminue, la rétribution des dividendes est à son comble en France (voir page 15).

La paupérisation des salaires impulsée par l’Union Européenne depuis des décennie est accentuée un peu plus par la crise de la Covid qui a notam-ment dégradé la situation des millions de salariés en activité partielle. Ils ont perdu 16 % de leur sa-laire net, soit l’équivalent de ce qu’ils consacrent, en moyenne, à leurs dépenses alimentaires.

Les salariés de la Sécu en première ligne et très sollicités dans la protection des ménages face à la pandémie, ont quant à eux vu leurs salaires gelés depuis plus de 10 ans avec seulement une attri-bution en 2017 de 0,5%.

Pour la CGT, il est hors de question de se résoudre à la fatalité sur la baisse des salaires et le gel de la valeur du point.

En temps de crise, le soi-disant « argent magique »

qui n’existe pas coule pourtant à flots comme en 2008 pour renflouer les banques ou aujourd’hui avec le « quoi qu’il en coûte » déversé par milliards au profit du patronat et des actionnaires.

Ces crises successives augmentent considéra-blement le déficit public car les gouvernements au service de la finance « socialisent les pertes privées » et profitent de la récession que cela en-traine pour faire un chantage au monde salarié en maintenant les salaires à la baisse, sans pour autant préserver l’emploi.

Et en temps de croissance, on nous dit qu’il faut préserver la compétitivité et éviter l’inflation, donc là encore pas d’augmentation de salaires.

Le capitalisme était en crise bien avant la pan-démie. C’est un véritable effet d’aubaine pour les patrons, car bon nombre de ceux qui annoncent des plans de licenciements ont reçu des aides pu-bliques et croulent sous des profits faramineux.

STOP Ça suffit ! Nos salaires valent mieux que leurs profits…

Il est grand temps que les salariés imposent leurs revendications, et exigent des augmentations de salaires conséquentes, l’égalité salariale et pro-fessionnelle femmes-hommes, la revalorisation salariale de toutes les grilles de classification, le Smic à 1800 euros bruts accompagné de hausses générales de salaires ou d’exigences liées à la pandémie comme le maintien à 100 % des rému-nérations en chômage partiel. SUR LES SALAIRES, L’ÉTAT EST RESPONSABLE !

Sur la question des salaires, les gouvernements successifs ont fait le choix de se défausser.

« L’État n’a pas le pouvoir d’augmenter les sa-


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laires. Cela doit se négocier dans les entreprises », nous objecte-t-on en boucle. Cet argument ne tient pas la route un seul instant.

D’abord, l’État a le pouvoir d’augmenter le Smic, et de ce fait, enclencher une hausse pour l’en-semble des salaires.

D’ailleurs présent lors des COMEX à l’UCANSS, c’est bien lui qui politiquement refuse depuis des décennies toute augmentation au sein de la Sécu et refuse de débloquer une enveloppe consé-quente pour négocier une classification à la hau-teur des revendications des salariés.

Ailleurs, en Europe, des gouvernements ont pris cette initiative très récemment. En Allemagne, une revalorisation de 8 % du salaire minimum a été décidée.

En Espagne, le Gouvernement a augmenté de 22 % le salaire minimum, soit la plus forte hausse de-puis 1977.

Au Portugal, il s’est fixé comme objectif une hausse de 25 % du salaire minimum sur l’en-semble du mandat, en 2019, l’augmentation a été de l’ordre de 4 % et en 2020 de 6 %.

LA CGT EXIGE UN SMIC À 1800 € BRUTS, ET A LA SECU UN SALAIRE MINIMUM GARANTI DE 2000 € BRUTS

Le Smic est un salaire « de croissance » censé assurer aux salariés une participation au déve-loppement économique du pays, et chaque aug-mentation doit obligatoirement faire l’objet d’une répercussion sur toutes les grilles de classifica-tion pour l’ensemble des salariés.

À ce titre, il doit croître plus vite que l’inflation et intégrer les gains de productivité du travail réalisé à l’échelle du pays. Il doit aussi contribuer à une redistribution de la valeur ajoutée plus favorable aux salariés.

A la Sécu, le gel des salaires a entrainé une perte, par rapport à l’inflation, égale à 33 000 €. Cela représente en 14 ans, 1,5 an de travail gratuit. (Voir page 19)

Il ne faudrait pas non plus oublier que l’État, avec 5,4 millions de fonctionnaires, est le premier em-ployeur du pays.

Une politique de revalorisation salariale ambi-tieuse à la Sécurité sociale et pour les trois ver-sants de la fonction publique aurait donc aussi un effet d’entraînement, sans compter l’impact considérablement positif sur la consommation des ménages.

Soumis au dictat Européen, force est de consta-ter que l’on est bien loin de cette ambition !

Pour preuve, les agents hospitaliers et les en-seignants, en France, sont parmi les moins bien payés de l’Europe occidentale.

À titre d’exemple, en Allemagne les enseignants gagnent 60 à 75 % de plus qu’en France.

Autre exemple, au sein de l’OCDE, sur le classement salarial des infirmiers qui prend en compte le coût de la vie, la France est en 23e position sur 33 pays.

D’où la colère légitime qui dans cette période de pandémie a obligé le gouvernement à décider lors du Ségur de la santé une revalorisation sa-lariale de 183€ par mois pour 70% du personnel des UGECAM, en écartant ainsi 30% et rien pour le personnel de la Sécu pourtant sous même convention collective… Voilà le résultat de l’austérité salariale des gouver-nements français successifs, cristallisée autour du gel du point d’indice et de la valeur du point.

Quant à l’égalité professionnelle femmes-hommes, notamment avec l’égalité salariale et l’exigence de revalorisation des métiers à prédo-minance féminine, le Gouvernement se cantonne à l’incantation.

Dernier point, qui illustre la responsabilité des po-litiques publiques sur les salaires : la CGT chiffre les aides publiques et les divers cadeaux fiscaux et sociaux aux entreprises et aux ménages les plus aisés aux alentours de 200 milliards d’euros par an, soit environ 10 % du produit intérieur brut.

Avec la pandémie, les chiffres sont encore plus exorbitants, avec l’activité partielle (31 milliards), l’aide sectorielle (10 milliards), les reports de contributions sociales et fiscales (78 milliards).

Or, il n’y a aucune conditionnalité de ces aides, qui sont un véritable chèque en blanc.

Aucun critère obligatoire en matière de politique d’emploi, d’environnement… ou de salaire.

Alors STOP à l’austérité salariale, aux COG des-tructrices d’emplois, aux conditions de travail dé-gradées. On le voit, de l’argent « magique » existe pour soutenir les plus riches. Le personnel de la Sécu exige immédiatement une augmentation de la valeur du point chaque année, des points de rattrapage et une renégo-ciation de la classification avec une enveloppe conséquente.

LE SALAIRE N’EST PAS L’ENNEMI DE L’EMPLOI !

L’austérité salariale est au cœur du système li-béral depuis quarante ans.

Le fossé ne cesse de se creuser, au niveau du partage de la valeur ajoutée, entre les revenus


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LEdu travail et ceux du capital, du fait d’un transfert des salaires vers les dividendes.

Pour rappel, si la masse salariale en France a été multipliée par 3,6 depuis 1981, les dividendes des actionnaires ont, eux, été multipliés par 20 sur la même période.

Dans un contexte de mondialisation libérale concur-rentielle et de chômage structurel massif, la stra-tégie des libéraux a consisté à jouer la carte de la résignation et de la culpabilisation en permanence.

Le gouvernement vient de lancer une invitation aux patrons pour se saisir de l’outil infâme des accords de performance collective, qui imposent une baisse de salaire et/ou une hausse du temps de travail sous prétexte de sauver l’emploi.

Ce n’est pas la crise pour tout le monde.

De très nombreuses entreprises du CAC 40 continuent allègrement de verser des mannes aux actionnaires : 7 milliards chez Total, 4 milliards chez Sanofi, 1,8 milliard chez Axa, 1,5 milliard chez Schneider Electric…

Au sein du groupe « L’équipe », on invoque la ré-cession pour exiger les baisses de salaires mais on oublie de préciser que la trésorerie du groupe Amaury est dans une excellente santé financière. LE SALAIRE DOIT PRENDRE EN COMPTE, AU TRAVERS DES CLASSIFICATIONS, LA QUALIFI-CATION, LA PÉNIBILITÉ ET L’UTILITÉ SOCIALE !

Le patronat cherche par tous les moyens à ob-tenir, dans les entreprises, le paiement au poste de travail ou à la fonction tenue au détriment de la qualification.

Ce qui lui permet de se soustraire à la prise en compte du critère de l’expérience professionnelle ou des diplômes et de définir la rémunération de la façon la plus arbitraire et la plus opaque.

Donner ainsi la priorité au poste contre la qualifi-cation est une régression complète dans l’histoire sociale, où les conquêtes ont été constantes sur la question de la qualification du salariat.

De nombreux salariés qualifiés sont rémunérés au Smic : c’est le résultat d’une pratique systé-matisée et pensée pour ne pas rémunérer la qualification, dans le sens de l’obsession patro-nale de la baisse du prix de la force de travail.

La CGT porte donc, haut et fort, l’exigence d’une rénovation des grilles de salaires et de classifi-cations, en réinstaurant dans les secteurs public et privé une hiérarchie de salaires basée sur le niveau des diplômes, la validation des acquis par l’expérience (VAE), et l’élimination de toute dis-crimination liée au sexe ou à l’origine, pour gagner

l’égalité salariale femmes-hommes.

Mettre en place un système de valorisation de la qualification consiste à évaluer le travail selon des critères objectifs et collectifs, pour révéler tous les atouts des salariés dans une logique émancipatrice.

Ceci implique de refuser comme à la Sécu une in-dividualisation qui autorise l’arbitraire patronal dans l’évaluation. C’est pourquoi les Fédérations majoritaires FNPOS-CGT et FEC-FO ont fait va-loir leur droit d’opposition à l’issue des négocia-tions sur la classification.

Bien entendu, le critère de la qualification doit se compléter d’autres éléments dans le sens d’une dynamique d’augmentation des rémunérations.

La CGT exige la revalorisation de l’ensemble des métiers et de véritables déroulements de carrière. Elle exige l’ouverture d’une nouvelle négociation sur la classification car elle refuse l’application dé-sastreuse de la Classification 2004 signée par la CFDT et dénoncée dès son application.

La CGT exige l’augmentation immédiate de la valeur du point et l’obligation qu’une partie de la RMPP soit consacrée à cette augmentation collective chaque année. Ainsi, ce seront autant de cotisations so-ciales qui rentreront dans le cercle vertueux de la Sécurité sociale et de la redistribution.

PARTAGE DES RICHESSES : EXIGEONS NOTRE DÛ !

Depuis le début des années 80, la part des sa-laires dans la valeur ajoutée ne cesse de décroître.

Clairement, de plus en plus de richesses produites par le travail passent de la poche des travailleurs à celle du capital, c’est-à-dire les banques et les actionnaires essentiellement.

Les théorèmes fumeux tels que « les profits d’au-jourd’hui sont les investissements de demain et les emplois d’après-demain » ou encore celui du ruissellement de l’argent des riches vers les moins fortunés, sont des contes pour enfants et personne n’est dupe.

Il faut un autre partage de la richesse et cela dès


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l’entreprise, comme le martèle la CGT à chaque occasion et en tous lieux de négociation.

Sous couvert de crise sanitaire et à l’aube d’une crise sociale, le patronat et le gouvernement soufflent sur les braises de la peur du lendemain pour des millions de travailleurs et leur famille et ainsi font pression sur les salaires.

Alors que le pays et le monde connaissent une situation sanitaire et sociale grave et inédite, la machine à « socialiser les pertes et privatiser les profits » fonctionne à plein régime.

C’est un véritable scandale, que les salariés et les ménages, durement ponctionnés chaque année, se doivent de dénoncer ensemble par la grève et en manifestation.

Les richesses existent depuis bien longtemps et les coffres-forts ou autres paradis fiscaux en sont gavés.

Les dividendes versés aux actionnaires ont aug-menté de 70 % entre 2009 et 2018, alors que le Smic augmentait de 12 % et les salaires restaient en berne.

Il est donc urgent de partager les richesses et que les salariés obtiennent leur dû.

C’est bon pour les fins de mois et pour la protec-tion sociale !

AUGMENTER LES SALAIRES C’EST DÉVELOP-PER L’ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE.

Cette période de crise sanitaire, avec les deux confinements que nous venons de traverser, a eu de nombreux impacts sur l’économie.

Le débat sur les activités essentielles et la pres-sion exercée par le gouvernement et le patronat sur les salariés pour qu’ils continuent à travailler, ont démontré à ceux qui le niaient que sans tra-vailleurs, il n’y a pas de production de richesses.

L’insistance pour la réouverture des commerces et des lieux de consommation, au sens large, a également illustré que la capacité des ménages à consommer est vitale pour l’économie.

Sans consommation des populations, les écono-mies ont chuté de manière importante.

Nous avions coutume de dire que la consomma-tion des ménages est le moteur de l’économie, cette crise sanitaire n’a fait que renforcer cet état de fait.

En effet, plus de 55 % de la richesse produite dans notre pays dépendent directement de la capacité des ménages à consommer.

Cela signifie que lorsque les salaires, traitements,

pensions et minima sociaux augmentent, ces augmentations alimentent directement l’écono-mie réelle.

Plus les salaires et revenus sont bas, plus les mé-nages utilisent leurs revenus pour répondre à leurs besoins, notamment les besoins primaires (alimentation, logement, santé, transports…).

De l’autre côté, de nombreuses études dé-montrent que les ménages les plus aisés sont ceux qui accumulent du capital, des revenus et spéculent. Ce sont les mêmes qui, dans la pé-riode, ont massivement épargné.

Augmenter les salaires pour favoriser la consom-mation des ménages, c’est aussi donner les moyens aux populations de « consommer » mieux, c’est-à-dire d’avoir les revenus qui leur per-mettent d’acquérir des biens et des services qui répondent à leurs besoins.

C’est donner la capacité aux salariés de ne pas acheter dans une logique du moindre coût, mais bien de pouvoir acquérir des biens et services de qualité qui répondent à des critères sociaux et environnementaux. DU LIEN À IMPOSER ENTRE UTILITÉ SOCIALE ET RECONNAISSANCE SALARIALE

Si l’on met en regard la hiérarchie salariale ac-tuelle des professions avec leur rôle face à la Covid-19, on constate, en effet, pour une grande majorité, une inversion complète.

Ainsi, les métiers applaudis durant le confine-ment, unanimement reconnus comme vitaux, sont en grande majorité en bas de l’échelle des revenus. Ils ont longtemps été dévalorisés socia-lement, symboliquement et financièrement.

Passées les félicitations gratuites et insuppor-tables du ministre de la Santé et des Directions, les salariés de la Sécu se voient pourtant tou-jours méprisés par le gouvernement le COMEX et l’UCANSS, alors même que dans cette pandémie, ces salariés ont montré leur implication aux ser-vices des citoyens et notamment avec la mise en place de la mission « contact tracing »

VERS UN PLAN DE RELANCE DE L’ÉCONOMIE DES « SOINS AUX AUTRES »

La première piste de réflexion et de revendica-tions porte sur un plan de relance par l’économie des « soins aux autres », qui passerait par la re-valorisation immédiate des rémunérations et des carrières de tous les personnels concernés, et plus largement pour tous ces emplois en première ligne, dont l’utilité sociale n’est plus à démontrer.

Ce plan de relance doit s’appuyer sur une nou-


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LEvelle politique publique de santé avec une sécuri-té sociale renforcée, abrogeant les décisions re-tenues jusqu’alors et la mise en œuvre d’un plan d’urgence pour faire face à la pandémie, avec des recrutements de personnels important et une revalorisation de leurs rémunérations.

RESSERRER L’ÉCHELLE DES SALAIRES

Évidemment, la revalorisation du Smic en est un élément central. De même, la reconnaissance des qualifications, l’égalité femmes-hommes, le Smic, dont le mon-tant serait à minima de 1 800 euros bruts.

C’est le montant que la CGT revendique pour une application immédiate.

Mais, cet outil ne peut se mettre en place que lorsqu’il est accompagné de l’action de l’État, par une véritable « révolution fiscale », avec un élar-gissement de l’assiette de l’impôt sur le revenu à tous les revenus financiers et du patrimoine, une augmentation du nombre de tranches et du taux d’imposition des tranches supérieures.

OUI A L’AUGMENTATION GÉNÉRALE DES SA-LAIRES NON A L’ACCENTUATION DES PRIMES.

C’est toute l’importance du collectif face à la vo-lonté patronale d’individualisation et qui fait s’op-poser les salariés les uns contre les autres pour s’octroyer des miettes, alors que le travail doit être reconnu chaque année et bénéficier d’aug-mentations collectives.

QU’EST-CE QU’UNE PRIME ?

Bien qu’alléchante, la prime est individuelle et laisse libre cours au chantage des employeurs qui, par le jeu des négociations peuvent la dimi-nuer, voire refuser de l’octroyer aux salariés.

Certaines ne sont pas soumises à cotisations sociales (intéressement, participation, prime « gi-lets jaunes »…), donc autant d’argent non reversé dans le pot commun de la solidarité.

QU’EST-CE QUE LE SALAIRE ?

Bien qu’individualisé, le salaire est socialisé. Il permet, à travers les différentes cotisations (cotisations salariales et patronales qui sont en fait notre salaire), de financer la protection so-ciale (Sécurité sociale, hôpitaux, assurance-chô-mage, etc.).

Le niveau des salaires est négocié chaque année dans les entreprises ou les branches. Il est basé sur la reconnaissance des diplômes et des quali-fications, pour un temps de travail précis.

C’EST ENSEMBLE ET POUR TOUTES ET TOUS QUE LA CGT

REVENDIQUE L’AUGMENTATION GÉNÉRALE DES SALAIRES !

La CGT revendique :

AUGMENTER LE SALAIRE BRUT. Cela bénéficie à l’augmentation du salaire net, mais aussi à la Sé-curité sociale et au futur paiement de la retraite, à l’inverse de certaines primes, comme l’épargne salariale, qui ne sont pas assujetties à cotisations sociales ;

OBTENIR L’ÉGALITÉ SALARIALE FEMMES/HOMMES. Cela permettrait de renflouer la Sécu-rité sociale et les caisses de retraite de 5 milliards d’euros par an ;

EN FINIR AVEC LES EXONERATIONS DE COTISA-TIONS. C’est un holdup up patronal sur notre bul-letin salaire. Elles sont véritablement une trappe à bas salaire. Elles contribuent au tassement des salaires et ponctionnent la sécurité sociale d’argent au service de la Santé publique. (Voir page 21)

UNE SUR-COTISATION DE LA PART PATRO-NALE, en fonction du chiffre d’affaires de l’en-treprise et non pas du nombre de salariés, et en fonction du comportement de l’employeur vis-à-vis de la précarité, de façon à pénaliser ceux qui précarisent.

Le logo doit être centré dans le rond blanc.

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NOUS SOMMES UN LIENENTRE 3 MILLIONS D’ADHÉRENTS.

Plus que jamais, nos équipes continuent de se mobiliser pour vous, afin de tisser un lien toujours plus solide.

Santé • Prévoyance • Épargne • Retraite • Auto • HabitationAÉSIO mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée sous le n° 775 627 391 dont le siège social est 4 rue du Général Foy 75008 PARIS. Crédit photo Alexis Raimbault. Document non contractuel à caractère publicitaire. 21-005-015


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LE EN 2018 LES EXONÉRATIONS CONTINUENT DE PROGRESSER

En 2018, les exonérations de cotisations de Sécurité sociale, bénéficiant aux employeurs relevant du ré-gime général, représentent 37,1 milliards d’euros soit 9,1 % du total des cotisations dues aux Urssaf (hors cotisations chômage et AGS et hors cotisations RSI). Sur un an, ce montant progresse de nouveau : + 4,9 %, après + 6,5 % en 2017 et la transformation du CICE en exonération de cotisations coûte entre 18 et 22 milliards d’euros par an.

La réduction générale des cotisations patronales, qui représente 63 % de l’ensemble des exonérations en 2018, progresse de 6,9 % en 2018. Hors « mensualisation », la hausse est estimée à 3,3 %, soit une évolution proche de celle de 2017 (+ 3,5 %).

Les exonérations donnent lieu, à hauteur de 97,3 %, à des compensations ou à l’affectation directe de recettes fiscales (36,1 milliards d’euros). Cette part est en hausse (94,9 % en 2017). Alors que la finance, le patronat et les actionnaires captent l’ensemble de la richesse produite par les salariés, ils participent de moins en moins au financement de la Sécurité sociale dont bénéficie l’ensemble des travailleurs et leurs familles, reportant ainsi la compensation sur les contribuables.

Le montant annuel des exonérations est l’équiva-lent de la dette totale des hôpitaux en France ac-cumulée depuis des années. Et ce sont autant de milliards qui ne financent pas nos services publics (Santé, Education, Police, Justice…)

Ce désengagement financier, véritable hold-up sur notre bulletin de salaires répond à deux ob-jectifs ; l’un politique : détricoter ce conquis social qu’est la Sécurité sociale issue du CNR dont ils n’ont jamais digéré la mise en place ; l’autre est purement capitaliste car diminuer les salaires et s’exonérer des cotisations augmentent massive-ment leurs bénéfices.

Depuis 1944-1946, quand s’est constitué le socle de l’État social, autour du programme du Conseil national de la Résistance, les libéraux et le pa-tronat n’ont cessé de casser la Sécu. (Voir dans l’encadré ces 2 déclarations…)


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LES EXONÉRATIONS : DES TRAPPES À BAS SALAIRES…Une augmentation du salaire net par une baisse des cotisations se répercute par une baisse des services et/ou des prestations. Ce n’est donc pas la solution pour les salariés.

Cela permet juste aux employeurs de conten-ter les salariés à court terme sans débourser un centime !

En réalité, on leur prend dans une poche pour remplir l’autre.

Le milliardaire américain Warren Buffett a déclaré il y a quelques années, non sans humour, qu'il existait "bel et bien une guerre des classes mais c'est ma classe, la classe des riches qui fait la guerre et c'est nous qui gagnons".

Denis Kessler droit dans ces bottes en parlant du gouvernement Sarkozy/Fillon : "Il s’agit de défaire méthodiquement le programme du CNR"…"Le modèle social français est le pur produit d’un com-promis entre gaullistes et communistes. Il est grand temps de le réformer, et le gouvernement s’y emploie. "

A ces exonérations s’ajoutaient 6% du salaire brut remboursés à l’employeur au titre du CICE en 2018 (soit 1 079€ pour un SMIC en 2018), rem-placé en 2019 par une nouvelle exonération de cotisations patronales.

Pour payer un salarié 1,6 SMIC, un employeur doit débourser 2 fois plus que pour un salarié au SMIC. Cela favorise les bas salaires et la précarité dans l’emploi (Les précaires deviennent donc une variable d’ajustement)

Les exonérations : des trappes à bas salaires


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LE … ET LE TAUX DE PRÉCARITÉA DOUBLÉ EN 35 ANS

SALAIRES ET DIVIDENDES : LE CAPITAL RAFLE LA MISE

Depuis le milieu des années 80, la part des travailleurs en situation de précarité ne cesse d’augmenter pour s’élever au-jourd’hui à plus de 15 %.

Plus de 85 % des embauches se font ac-tuellement en CDD alors même que ces derniers sont de plus en plus précaires car leur durée a considérablement baissé.

En 2017, 50 % des CDD duraient moins de cinq jours, et 25 % moins d’une journée.Les jeunes sont les premières victimes de cette augmentation de la précarité. Seuls 60 % des salariés de moins de 30 ans, en emploi, sont en CDI et ce, sans compter le chômage qui touche également davantage les jeunes. Ainsi, sur les 15-24 ans, le taux de précarité s’élève à plus de 50 %.

Entre les niches fiscales et les niches so-ciales, ce sont des milliards détournés par la finance, les actionnaires et le patronat, à leur profit. C’est un manque énorme pour la collectivité et la Sécurité socialeContrairement à ce que l’on pense le capi-tal à horreur de prendre des risques et cela se traduit par un manque d’investissement et à un recours à l’Etat en temps de crise « il faut privatiser les profits et socialiser les pertes »

Depuis 1960, la somme des salaires bruts versés en France a été multipliée par 55. Sur la même période, la somme des divi-dendes et intérêts nets a, quant à elle, été multipliée par 78.

Alors que les dividendes et les salaires évo-luaient au même rythme jusqu’en 1980, les actionnaires se sont montrés de plus en plus gourmands et se sont versés de plus en plus de dividendes au détriment de l’in-vestissement et des salaires.

Les gouvernements successifs ont tous été sous le dictat de la finance mais Macron, le Président des ultra-riches, a très large-ment laissé filer la rémunération du capital (via notamment la flat tax ou la suppres-sion de l’ISF) au détriment de la rémunéra-

Cette réalité trop souvent intériorisée et acceptée doit être combattue avec force. La précarité n’a pas à être un rite de passage pour les plus jeunes. C’est pourquoi, la CGT se bat pour l’accès à un CDI dès l’entrée sur le marché du travail.

Les dividendes ont plus augmenté que les salaires

tion du travail tentant de combler l’appétit insatiable des rentiers.L’investissement a stagné. L’emploi s’est détérioré au fil de la financiarisation de l’économie. Les ser-vices publics ont été détruits et, sans surprise, le patrimoine des plus riches a littéralement explosé. Dernière conséquence en date de cette distorsion du partage de la Valeur Ajoutée en faveur des pro-fits : la crise financière et bancaire de 2008, dont nous payons encore les conséquences et celle de la pandémie de Covid-19, avec le « Quoi qu’il en coûte ».

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LE LA POLITIQUE SALARIALEA LA SECU !

Un peu d’histoire sur les différentes classifica-tions dans la SECU et la paupérisation des sa-laires vécue depuis deux décennies dans la pro-fession par les salariés.

Le salaire d’un agent de la Sécurité sociale est as-sis sur plusieurs paramètres : - le coefficient, - la valeur du point, - les mécanismes conventionnels inscrits dans la classification, notamment- la reconnaissance de l’ancienneté.

La mise en place de classifications successives s’est concrétisée au fil des décennies par une dégradation constante de la condition salariale.

RAPPEL HISTORIQUE

Classification de 1974Salaire : coefficient X valeur du point.

S’y ajoutent : - 4% d’ancienneté tous les deux ans. - possibilité d’acquérir 4 % supplémentaires chaque année en fonction d’une notation annuelle.

Dans les faits, une grande majorité de personnel en bénéficiait.

Le cumul de ces deux avantages se limitait à 40 % de la rémunération de base.

Ce plafond était donc atteint au minimum après 8 ans d’ancienneté et au maximum en 20 ans.

Après vingt ans d’ancienneté, ces 40 % étaient in-compressibles et s’appliquaient immédiatement au nouveau coefficient en cas de promotion.

Accord du 14 mai 1992Salaire = coefficient X valeur du point.

S’y ajoutaient : - 2 % d’ancienneté chaque année à compter de

la deuxième année (40 % atteint après 22 ans d’ancienneté).

- Des points de degré non automatique avec une garantie de 5 points tous les cinq ans (sur 3 ou 4 exercices selon le coefficient).

La règle des 40 % incompressibles demeure après 22 ans d’ancienneté, mais avec le cumul des degrés éventuellement acquis, il faut un mi-nimum de 16 années d’ancienneté pour atteindre 140 % du salaire de base.

Néanmoins, la règle des 40 % incompressibles as-surait pour un technicien Niveau 3 passant Niveau 4, 200 euros d’augmentation du salaire brut. Accord de 2004Salaire = coefficient X valeur du point.

S’y ajoutent :

- 2 points (14 euros) par année d’ancienneté. - Des « pas de compétences » de 7, 12, ou 15 points minimum selon le coefficient, attribués à discré-tion des directions à au moins 20 % du personnel chaque année, mais sans garantie dans le temps.

Avec ce système de rémunération, certains agents en fin de carrière peuvent n’avoir toujours pas atteint les 140 % du salaire de base !La disparition de fait de l’ancienneté (seuls les points d’expérience sont incompressibles) se tra-duit, pour la promotion d’un « ancien » niveau 3 au niveau 4 par une augmentation de 15 points, soit 105 euros bruts…

Concernant ce dernier accord de 2004, la pilule est particulièrement amère pour le personnel…Sans doute pour aider à la faire passer, les si-gnataires et l’employeur nous ont concocté une petite merveille :

L’INTERESSEMENT. Une part croissante de la masse salariale y est consacrée, passant de 1,5 % à l’origine à 2,5 % aujourd’hui.


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Cette forme de rémunération, non hiérarchisée, est un pis-aller pour atténuer la politique de bas salaires dans l’institution.

En effet, le « ressenti positif » exprimé par les sa-lariés est évidemment plus fort pour un agent au salaire d’embauche ou un jeune technicien ; les 700 euros annuels, représentant un ½ mois (voire plus) de sa rémunération, c’est un montant moyen de 58 euros par mois.

Pour un cadre moyen, c’est un tiers de la rému-nération, l’intérêt se dilue…

Rappelons que pour la CGT, les primes issues de l’épargne salariale ne sont pas du salaire. Pire, ces sommes échappent aux cotisations sociales et ne comptent pas pour les retraites de base ni complémentaires.

Un comble pour un employeur qui se dit garant de la Sécurité sociale

Pour les salariés payés en dessous du plafond de la Sécurité sociale (une majorité dans nos pro-fessions), si cette somme était intégrée dans le salaire brut mensuel, l’agent percevrait en moyenne 45 euros par mois durant toute sa car-rière et pratiquement 40 euros mensuels de plus sur ses retraites… avec 25 ans d’espérance de vie à la retraite… faites le compte !

Depuis 1983, véritable première année de rigueur salariale, marquée par l’abandon du système d’échelle mobile des salaires « l’augmentation sui-vait l’inflation officielle », et en particulier depuis le début des années 1990, les accords de revalori-sation annuels de la valeur du point ont tous été signés en-deçà du taux officiel d’inflation.

Conséquence quant à la paupérisation des salaires.

Au 1er janvier 1993, date de la prise d’effet du pro-tocole du 14 mai 1992 :- Le SMIC était égal à 897,39 euros.

- Le niveau 2 (170 pts) correspondait à 1079,75 euros, supérieur de 20,3 % au SMIC.- Le niveau 3 (185 pts) à 1175,07 euros, supérieur de 30,9% au SMIC.

Si l’on avait conservé ces différentiels dans le temps, le niveau 2 (que l’on peut considérer aujourd’hui comme le salaire d’embauche de la profession) devrait être égal à : 1 398,37 euros (SMIC) + 20,3 % soit 1682,23 euros.

Le niveau 3 de technicien : 1398,37 euros + 30,9 % soit 1830,47 euros.

La CGT revendique un SMIC à 1 800 euros. La re-vendication fédérale du SMPG (Salaire Minimum Professionnel Garanti) à 2 000 euros bruts ne fait donc que reproduire le différentiel de 1993 entre le SMIC et le salaire d’embauche.

La paupérisation des salaires vécue depuis deux décennies dans la profession n’a aucune justifi-cation, ni économique, ni financière.

C’est un choix politique !

Dans la Sécurité sociale, comme dans tout le secteur tertiaire, les salaires ont suivi la courbe descendante imposée aux rémunérations des travailleurs dans les secteurs de production in-dustrielle et le secteur marchand, au bénéfice de l’actionnariat.

Cette politique ultralibérale, dans le secteur pri-vé, se devait d’être accompagnée de la même politique de bas salaires dans le secteur « public » car une trop grande différence de traitement pouvant être facteur de revendications et de conflits sociaux.

C’est ainsi que dans la Sécurité sociale, forts de ces objectifs imposés par les pouvoirs écono-miques et politiques, nos dirigeants du COMEX de l’UCANSS, toujours le doigt sur la couture du pan-talon face aux ministères de tutelle avec, il est


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LEvrai, la complicité objective de certaines organi-sations syndicales, n’ont cessé de faire se dégra-der les rémunérations pour arriver à la situation d’aujourd’hui : - Salaire d’embauche au SMIC, - Une « ancienneté » comblant à peine l’évolution du SMIC, - Une non reconnaissance des qualifications, un cadre peut pendant des années gagner moins que les agents qu’il encadre, - Une individualisation des salaires, - Un blocage de la valeur du point à son niveau de 2010, - Des perspectives d’évolution salariale a minima. Pour la FNPOS CGT, cette politique est réversible et nous formulons des revendications :- Valeur du point à 10 euros, - Salaire minimum professionnel garanti à 2 000 euros bruts, - Remplacement de l’intéressement par 1/2 de salaire avec un minimum de 1 000 €, - 500 euros de plus pour tous les salariés au titre du rattrapage du coût de la vie cumulé ces der-nières années.

On observe un véritable décrochage entre l’évo-lution de l’inflation et celle de la valeur du point d’indice : +18,5% en 14 ans pour l’inflation et seu-lement +5,85% pour la valeur du point soit 12,65 points d’écart.

Un point qui valait 6,8432 euros en 2005 n’en vaut plus que 6,1127 aujourd’hui…

Le point s’est donc dévalué de 10,7% en 14 ans !

Le manque a gagné atteint plus de 33 000 euros, c’est comme si un salarié de la sécu avait travail-lé 14 ans mais n’avait été rémunéré que 12,5 ans, soit 1,5 an de travail gratuit…Un comble !

Au regard du montant des salaires actuels, d’au-cuns voudraient présenter ces revendications comme utopiques, inatteignables …

Nous venons de démontrer qu’elles remettraient les salaires à leur niveau d’il y a vingt ans ! Est-ce utopique dans un pays où la production inté-rieure a doublé pendant cette période ?

La valeur du point à 10 euros : inatteignable ?

C’est faire passer la masse salariale globale des quatre branches de Sécurité sociale de cinq à sept milliards d’euros.

C’est tout à fait surmontable, les frais de gestion (3%) étant très bas dans la profession. L’appli-cation de la revendication du point à 10 euros les augmenterait d’à peine un point. Notons, d’ail-leurs qu’une part non négligeable de ce différen-tiel reviendrait à l’institution sous forme de coti-sations sociales.

Rappelons également qu’au regard des taux d’exécution budgétaire des quatre branches, l’employeur ponctionne chaque année depuis au moins cinq ans, 100 millions d’euros sur les budgets de frais de personnels… ça relativise les moyens à mettre en œuvre…

Chiffres communiqués par l’UCANSS à la de-mande des organisations syndicales, les taux d’exécution budgétaire pour 2008, 2009, 2010 se montaient à 98%. Pour une masse salariale de 5 milliards d’euros, le calcul est vite fait ….

NÉGOCIATION SALARIALE

Depuis 10 ans, le COMEX au service du gouverne-ment bloque l’évolution de la valeur du point et n’a consenti qu’à seulement 0,5% en 2017, l’aumône.


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Les déclarations successives de l’employeur ainsi qu’une RMPP pluriannuelle négociée entre le mi-nistère et le COMEX laissent à penser que nous entrons dans ce processus pour plusieurs an-nées encore.

C’est inacceptable et la CGT revendique une aug-mentation immédiate de la valeur du point et l’inscription dans la future classification d’un pa-ragraphe obligeant l’employeur à consacrer une part de la RMPP à l’augmentation de la valeur du point, chaque année.

Lors de la dernière RPN, face à l’échec des négo-ciations sur la classification toutes les organisa-

La valeur du point arrêtée depuis le 1er mai 2010 à 7,20738 € a été majorée de 0,5 % au 1er mai 2017, pour s’établir aujourd’hui à 7,24342 €.

Pour calculer le salaire Brut :

Additionnez le coefficient de base + les pts d’ex-périence + les pts de compétence,

Le nombre de points ainsi trouvé s’appelle le coefficient développé, il est à multiplier par 7,24342€ (valeur du point).

Vous reportez en fin de document pour voir le barème : coefficient développé / salaires brut...

tions syndicales ont déclaré vouloir une augmen-tation de la valeur du point.

Au 14 mars au soir, on ne connait pas les signa-taires alors que le texte était ouvert à la signa-ture jusqu’au 9 mars.

Refus dogmatique de l’UCANSS, La paupérisa-tion continue !

Ensemble, décidons des moyens d’action à mettre en œuvre pour GAGNER L’AUGMENTATION DE LA VALEUR DU POINT.

CALCULER MON SALAIRES BRUT…


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X - Urgence augmenter les Salaires, c’est aussi augmenter ma protection sociale…

Pour une Sécu du 21ème Siècle, à partir du bulletin de salaire : Ensemble revendiquons une augmentation de la valeur du point chaque année, et le 100% Sécu…

Salaire Brut : Salaire net + cotisations

sociales

La part salariale : Cotisations versées par le salarié pour sécuriser sa santé, sa retraite, sa famille et sa potentielle perte d’emploi… La part « dite » patronale : Ces cotisations font parties intégrales du salaire dû au titre du travail effectué, leurs exonérations sont donc une diminution de salaire La part des cotisations sociales a été réduite à 55,7 % contre 90 % en 1983.

La CSG : contribution sociale généralisée. Elle s’est, en partie, substituée aux cotisations sociales (maladie, chômage) mais ne crée pas de droits, contrairement aux cotisations. L’employeur ne paye pas de CSG.

Aujourd’hui, 21,7 % de la Sécurité sociale est financée par la CSG

Exonération de cotisations : Au profit de l’employeur, ou réduction Fillon mise en place depuis 2003.

Elles atteignent désormais environ 65 milliards, selon le dernier rapport de la Commission des comptes de la Sécurité sociale.

Suppression de cotisation pour les salariés : Mise en place par Macron, très vite compensée par une augmentation des mutuelles ou par le non-remboursement des médicaments.

L’ensemble du monde salarial

est créateur de richesses.

Il est donc urgent de valoriser le travail en augmentant le salaire brut, permettant ainsi à chacun de vivre dignement de son emploi.


X - Urgence augmenter les Salaires, c’est aussi augmenter ma protection sociale…

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Salaire Brut : Salaire net + cotisations

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La part salariale : Cotisations versées par le salarié pour sécuriser sa santé, sa retraite, sa famille et sa potentielle perte d’emploi… La part « dite » patronale : Ces cotisations font parties intégrales du salaire dû au titre du travail effectué, leurs exonérations sont donc une diminution de salaire La part des cotisations sociales a été réduite à 55,7 % contre 90 % en 1983.

La CSG : contribution sociale généralisée. Elle s’est, en partie, substituée aux cotisations sociales (maladie, chômage) mais ne crée pas de droits, contrairement aux cotisations. L’employeur ne paye pas de CSG.

Aujourd’hui, 21,7 % de la Sécurité sociale est financée par la CSG

Exonération de cotisations : Au profit de l’employeur, ou réduction Fillon mise en place depuis 2003.

Elles atteignent désormais environ 65 milliards, selon le dernier rapport de la Commission des comptes de la Sécurité sociale.

Suppression de cotisation pour les salariés : Mise en place par Macron, très vite compensée par une augmentation des mutuelles ou par le non-remboursement des médicaments.

L’ensemble du monde salarial

est créateur de richesses.

Il est donc urgent de valoriser le travail en augmentant le salaire brut, permettant ainsi à chacun de vivre dignement de son emploi.

Le déroulement de carrière s’inscrit dans la clas-sification. C’est ainsi que des règles sont mises en place pour définir :

• Actuellement :

- La valeur d’un emploi : coefficient de base = X points - L’ancienneté dans l’institution avec un plafond maximum (2 points /an pendant 25 ans maximum)- L’accroissement des compétences reconnu par un pas de 7, 12 ou 15 points, selon le niveau, dans la limite d’un coefficient maximum.

• La CGT estime qu’il faudrait ajouter :

- Un emploi doit avoir la même valeur (coefficient de base) quel que soit l’organisme- L’ancienneté dans l’emploi : passage automa-tique à un ou plusieurs niveaux supérieurs au sein d’un même emploi durant la carrière (à minima tous les 10 ou 15 ans)- Des points de qualification : valorisation des for-mations internes et externes suivies au cours de la carrière- Fin des plafonnements (expérience et compé-tence)- Le changement d’emploi par la mise en place de formations qualifiantes

Deux éléments doivent être différenciés : l’évolu-tion du salaire et le déroulement de carrière.

DÉROULEMENT DE CARRIÈRE CLASSIFICATION

Le premier doit maintenir la valeur de l’emploi. Pour cela il doit à minima suivre l’évolution du SMIC. Cela se traduit par une augmentation de la valeur du point égale ou supérieure à l’augmen-tation du SMIC en vigueur chaque année.

Ainsi, aucun niveau de qualification ne peut se re-trouver en-dessous du SMIC comme cela est le cas pour les niveaux 1 et 2 de notre classification et cela permet de maintenir à minima le différen-tiel entre la valeur d’un emploi et le SMIC.

Pour cela, le coefficient d’embauche du niveau 1 doit être revalorisé du nombre de points suffisant pour le placer au niveau du SMIC et ce nombre de points doit être reporté sur chaque coefficient de la grille de classification.

Le déroulement de carrière quant à lui, met en exergue l’expérience, les qualifications, les connaissances acquises tout au long de la car-rière au sein d’un même emploi ou pour changer d’emploi, valorisées par une rémunération sup-plémentaire.

Aujourd’hui, l’employeur se retranche derrière l’augmentation des rémunérations via le dérou-lement de carrière pour expliquer que les salariés de notre institution non pas de perte de pou-voir d’achat. C’est l’argument qu’il emploie face aux demandes des organisations syndicales sur l’augmentation de la valeur du point.

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LEINTOX !

En effet, l’ensemble des salariés ne bénéficie pas de déroulement de carrière chaque année. Pour ceux qui n’en ont pas, leur rémunération ne suit pas l’augmentation du coût de la vie. Pour la plupart, ce sont 3 ans sans augmentation, pour d’autres c’est bien plus.

Prenons l’exemple d’un salarié qui bénéficierait d’un pas de compétence au 1er janvier 2018 avec un point qui augmenterait chaque année de 1% à compter du 1er janvier 2019 et calculons la rémunération à laquelle il pourrait prétendre selon son niveau de qualification :

Si en 2022 ce même salarié obtient un pas de compétence sans augmentation de la valeur du point quel serait son manque à gagner :

Ce tableau démontre que le déroulement de car-rière ne peut compenser l’absence d’augmenta-tion de la valeur du point. De plus, plus le salarié a de l’ancienneté (plus de points d’expérience et plus de points de compétence) plus le manque à gagner augmente.

Année 2018 2019 2020 2021Différentiel sur 3 ans

De 2019 à 2021Valeur du point

7.24342€ 7.31585€ 7.38900€ 7.46289€

N2 198+7=1484.90€ 1499.74€ 1514.74€ 1529.89€ +1255.39€

N3 215+7=1608.03€ 1624.11€ 1640.35€ 1656.76€ +1359.82€

N4 240+7=1789.12€ 1807.01€ 1825.08€ 1843.33€ +1512.84€

N5A 260+12=1970.21€ 1989.91€ 2009.80€ 2029.90€ +1665.72€

N5B 285+12=2151.29€ 2172.80€ 2194.53€ 2216.47€ +1742.58€

N6 315+12=2368.59€ 2392.28€ 2416.20€ 2440.36€ +2002.98€

N7 360+12=2694.55€ 2721.49€ 2748.70€ 2776.19€ +2278.22€

Niveau de qualification Pas de compétence Différentiel sur 3 ans

De 2019 à 2021 Manque à gagner

N2 +7 points X 14 mois = 709.85€

+1255.39€ -545.54€

N3 709.85€ +1359.82€ -649.97€

N4 709.85€ +1512.84€ -802.99€

N5A +12 points X 14 mois = 1216.89€

+1665.72€ -448.83€

N5B 1216.89€ +1742.58€ -525.69€

N6 1216.89€ +2002.98€ -786.09€

N7 1216.89€ +2278.22€ -1061.33€


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L’employeur et le gouvernement auraient pu se contenter de réduire les effectifs en corrélation avec la mise en place du numérique. Mais non ! Tout est accéléré. Dans les COG, les effectifs sont réduits plus rapidement que le gain de produc-tivité apporté par l’informatisation. Pour le dé-roulement de carrière c’est un virage à 360°. En effet, avec la classification de 2004, nous pas-sons d’une classification en pourcentage à une classification en points. Avec une valeur du point qui est gelée, non seulement c’en est terminé des augmentations annuelles de salaire pour tous mais aussi la valeur de l’emploi diminue dange-reusement. De plus, contrairement aux points d’expérience, les points de compétences ne sont plus acquis définitivement en cas de changement de niveau.

Mais l’emploi dans nos organismes se complexi-fie et les nouveaux métiers demandent plus de qualification ou de mobilité. Pour les directions locales, il devient difficile de motiver les salariés sans rémunération supplémentaire. C’est ainsi que par la lutte les agents ont obtenu une revalo-risation des emplois comme : les DAM (délégués de l’assurance maladie) qui sont à présent posi-tionnés au niveau 5B, les CAM (conseillers de l’as-surance maladie) au niveau 4, les CIS (conseillés informatiques services) du Niveau 3 au niveau 5A en fonction des organismes et les référents tech-niques, toutes branches confondues, obtiennent dans certains organismes le niveau 5A, etc.

Dans le Recouvrement, au niveau National, la CGT a obtenu des parcours professionnels, passage du N3 à N4 pour les gestionnaires de comptes, du N5A à N5B pour les contrôleurs sur pièce, de N6 à N7 pour les inspecteurs…Voir exemple dans les autres branches.

Il en est de même pour d’autres métiers où toutes les activités s’y référant ne peuvent être

accomplies par un nouvel embauché. Il faut par-fois 10 à 15 ans d’expérience pour les maitriser. Alors pour reconnaitre ce besoin de compétence, les directions d’organismes n’ont pas eu d’autre choix que de faire progresser l’emploi sur plu-sieurs niveaux. De 2014 à 2019, le nombre de N3 a diminué de -0.70% alors que dans le même temps le nombre de N4 progressait de 3% et en 10 ans les cadres ont progressé de plus de 4%. Ce déroulement de carrière qui se mettait en place insidieusement, l’employeur n’en voulait plus.

Et pour réduire, encore et encore, les frais de personnel, l’employeur déploie toutes les straté-gies inimaginables.C’est ce qu’il a essayé de faire dans son projet de classification en 2020. Il voulait supprimer les points d’expérience et enfermer les emplois sur un niveau unique. Il profitait, également, de son projet pour déqualifier beaucoup de salariés sur un coefficient de base inférieur (des employés ni-veau 4 se retrouvaient positionnés sur un coeffi-cient de 234 au lieu de 240 et des cadres étaient positionnés sur un niveau employé). Si son pro-jet était passé, l’écart entre la rémunération et l’évolution du coût de la vie se serait agrandi, ap-pauvrissant ainsi une grande partie des salariés de l’institution.

La CGT défend une évolution de carrière digne de ce nom. Cette dernière pour avoir du sens ne peut se substituer à une augmentation générale des salaires. Pour cela, en parallèle, la valeur du point doit augmenter chaque année. En effet, si cela n’est pas le cas, très vite les coefficients d’embauche se rapprocheront du SMIC ce qui est le cas avec la classification de 2004 actuellement en vigueur.


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LE L’ÉVOLUTION DES SALAIRES

Comme nous vous l’avons dit précédemment, non seulement, en 14 ans, le gel de la valeur du point signifie pour un salarié qu’il a travaillé gra-tuitement pendant 1 an et demi mais l’écart entre les niveaux de qualification et le SMIC se réduit, également.

A présent, si nous voulons analyser, plus précisé-ment, l’évolution des rémunérations, il nous faut étudier les rapports sur l’emploi et les informa-tions économiques et sociales fournis par l’em-ployeur. Or, ce dernier modifie régulièrement les données prises en compte pour élaborer ces do-cuments. Cela ne nous permet pas de faire une analyse à long terme. De plus, il fait parfois des focus sur le salaire médian et moyen pour cer-taines situations, et pour d’autres, il n’indique que le salaire moyen.

Or, le salaire médian et le salaire moyen ne sont pas la même chose :

• Le salaire moyen comme son nom l’indique est la moyenne de l’ensemble des salaires. Cela veut dire que, plus les salariés ont de l’ancienneté dans l’institution plus le salaire moyen est élevé et à

contrario plus le nombre de nouveaux embauchés est grand et plus le salaire moyen est bas.

• Le salaire médian quant à lui, est le salaire tel que la moitié des salariés de la population consi-dérée gagne moins et l’autre moitié gagne plus.

Dans le cadre de la représentation des salariés de notre institution qui sont plus nombreux à avoir une forte ancienneté, le salaire médian est l’élément qui nous permettra de mieux appré-hender l’évolution salariale dans nos organismes.

De son côté, l’employeur utilise souvent le salaire moyen car cela lui permet de dire que les agents n’ont pas de perte de pouvoir d’achat. En effet, en 2019 le salaire moyen augmente de 0,4% en un an alors que le salaire médian est en baisse de 0,2%.

Le tableau, ci-dessous, permet d’apprécier l’évo-lution par niveau de qualification du salaire mé-dian annuel entre 2014 et 2019 mais aussi entre 2018 et 2019:

Niveau 2014 2019 Écart 2018 2019 Écart

N1 à N4 29 836€ 29 627€ -0,70% 29 772€ 29 627€ -0,49%

N5A à N5B 37 468€ 37 235€ -0,62% 37 174€ 37 235€ 0,16%

N6 à N7 44 477€ 44 486€ 0,02% 44 474€ 44 486€ 0,03%

N8 à N 9 56 382€ 56 554€ 0,31% 56 397€ 56 554€ 0,28%

Informaticiens 45 650€ 48 593€ 6,45% 47 684€ 48 593€ 1,91%

Ingénieurs conseils 76 734€ 76 576€ -0,21% 77 160€ 76 576€ -0,76%

Agents de direction 94 930€ 97 112€ 2,30% 96 845€ 97 112€ 0,28%

Personnel des établissements 34 636€ 36 152€ 4,38% 35 997€ 36 152€ 0,43%

Praticiens conseils 86 165€ 90 009€ 4,46% 89 620€ 90 009€ 0,43%


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Les différents écarts démontrent l’appauvrisse-ment des salariés de notre institution d’autant plus lorsque qu’en 2019 nous savons que l’infla-tion a été de 1 .1% en moyenne annuelle (0.5% en 2014) et que le pouvoir d’achat du revenu dispo-nible brut des ménages augmente de +2,1% pour cette même année (1,1% en 2014).

C’est dans ce contexte que l’employeur préfère prendre comme référence le salaire moyen, qui a progressé entre 2018 et 2019 de 2,1% sans tenir compte des entrées et des sorties (« effet Noria » sur la masse salariale quand le départ d’un senior est remplacé par un jeune au sa-laire plus bas).

C’est sans appel, l’évolution du salaire moyen comme du salaire médian diminue ou progresse très lentement.

Du fait du gel de la valeur du point, à ce constat il faut relever deux éléments :

• Ce ne sont que les salariés qui ont une mesure in-dividuelle (qui sont différents généralement chaque année) qui voient leur rémunération évoluer.• Le coefficient de qualification de base étant dé-terminé en nombre de points, la rémunération de base stagne et réduit de ce fait l’écart entre le salaire et le SMIC.C’est ainsi que les niveaux 1 et 2 sont en dessous du SMIC et donc pour obtenir une rémunération égale au SMIC, il faut ajouter des points. Mais ces points sont résorbables ce qui signifie qu’à chaque fois que le salarié obtient une mesure individuelle, on lui retire d’autant de ces points. De ce fait, jusqu’à concurrence du SMIC, malgré l’attribution de mesures individuelles, le salaire ne progresse pas.

En 2013, le niveau 2 avait une rémunération su-périeure au SMIC de 20,3%.Aujourd’hui, l’écart entre le salaire d’un niveau 2 et le SMIC est de -7,74%. Et oui, dans la Sécurité sociale, le salaire d’em-bauche est inférieur au SMIC.

En effet, cela s’aligne avec la hausse du pouvoir d’achat et la conclusion de l’employeur est de dire que les salariés de notre institution ne su-bissent pas de perte de pouvoir d’achat.

Mais là encore quelques bémols :

• En prenant en compte le GVT (Glissement, Vieil-lesse, Technicité) l’évolution du salaire moyen n’est plus que de 0,41%. En 2014, ce taux était identique.

• En faisant un focus par niveau et en analysant l’évolution sur un plus long terme, les constats sont quelque peu différents.

2014 2019 Écart 2018 2019 Écart

N1 à N4 30 683€ 30 870€ 0,61% 30 750€ 30 870€ 0,39%

N5A à N5B 37 875€ 38 150€ 0,73% 38 114€ 38 150€ 0,09%

N6 à N7 45 145€ 45 549€ 0,89% 45 641€ 45 549€ -0,20%

N8 à N 9 57 504€ 57 961€ 0,79% 58 020€ 57 961€ -0,10%

Informaticiens 48 221€ 50 397€ 4,51% 49 886€ 50 397€ 1,02%

Ingénieurs conseils 78 686€ 79 701€ 1,29% 79 751€ 79 701€ -0,06%

Agents de direction 99 969€ 102 513€ 2,54% 102 260€ 102 513€ 0,25%

Personnel des établissements 38 257€ 39 199€ 2,46% 39 097€ 39 199€ 0,26%

Praticiens conseils 88 150€ 92 449€ 4,88% 91 750€ 92 449€ 0,76%

Cela ne peut pas durer !

La valeur de nos emplois ne peut continuer à être dévaluée. Au contraire, les activités se complexi-fient et demandent de plus en plus de qualifica-tion ce qui devrait se traduire par une revalorisa-tion de l’emploi.

Il est donc plus qu’urgent de se mobiliser pour une seule et même revendication : Augmentation an-nuelle de la valeur du point.

Il n’était pas possible de terminer notre analyse quant à la rémunération, sans aborder l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’employeur nous explique qu’à un niveau élevé, la différence de rémunération s’explique du fait de l’ancienneté plus grande pour les hommes. Mais comment explique-t-il que, dans les niveaux employés (de 1 à 4) alors que le taux de fémi-nisation est le plus élevé (80%) et que dans les nouveaux embauchés (CDI et CDD) 79,80% sont des femmes, la rémunération des femmes reste inférieure ?


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LECi-dessous tableau des écarts en salaire moyen annuel :

Niveau 2013 Écart 2016 Écart 2019 Écart

Homme Femme Écart Homme Femme Écart Homme Femme Écart

N1 28 122€ 26 937€ -4,21% 26 759€ 26 250€ -1,90% 26 938€ 27 058€ 0,45%

N2 25 687€ 24 920€ -2,99% 26 271€ 25 907€ -1,39% 27 266€ 27 103€ -0,60%

N3 29 205€ 28 763€ -1,51% 28 814€ 28 165€ -2,25% 28 753€ 27 973€ -2,71%

N4 33 201€ 33 055€ -0,44% 33 640€ 33 486€ -0,46% 33 853€ 33 676€ -0,52%

N5A 35 670€ 35 897€ 0,64% 36 063€ 36 228€ 0,46% 36 346€ 36 414€ 0,19%

N5B 39 774€ 39 048€ -1,83% 39 873€ 39 345€ -1,32% 39 700€ 39 628€ -0,18%

N6 42 375€ 42 537€ 0,38% 42 892€ 42 966€ 0,17% 43 270€ 43 065€ -0,47%

N7 48 471€ 47 811€ -1,36% 48 666€ 48 120€ -1,12% 48 783€ 48 268€ -1,06%

N8 56 182€ 53 851€ -4,15% 55 776€ 54 382€ -2,50% 55 610€ 54 759€ -1,53%

N9 63 540€ 61 568€ -3,10% 65 801€ 63 048€ -4,18% 65 649€ 63 221€ -3,70%

Un constat plutôt alarmant puisque nous obser-vons des écarts de rémunération alors que la grille de qualification est la même pour toutes et tous. Cela signifie que la différence se fait par la distribution de mesures individuelles (le pas de compétence et/ou la promotion).

Les inégalités professionnelles dont sont vic-times les femmes ont la dent dure, y compris au sein même de notre institution où, pourtant, les femmes sont sur représentées.

Là encore, la mobilisation reste le seul moyen de rendre justice aux femmes car malgré la législa-tion et nos accords sur la diversité et l’égalité des chances, aucune évolution en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, au niveau de la rémunération, n’est constatée.


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LELA STRUCTURE DE L’EMPLOIÀ LA SÉCU

Entre 2013 et 2019, le nombre d’organismes a baissé de 22,1 % en raison notamment de la fu-sion des Urssaf, du rattachement des 20 DRSM à la CNAM et de l’intégration des 7 centres infor-matiques de la branche Recouvrement (CERTI) à l’ACOSS.

Ces différentes opérations ont mécaniquement provoqué une réduction du nombre des petits organismes au profit de ceux de taille plus im-portante. La part des organismes de moins de 100 personnes représente 16 % des effectifs en 2019, en baisse de 7 points depuis 2014.

• CDI : Au 31 décembre 2019, le Régime général de Sécurité sociale emploie 140 854 salariés en contrat à durée indéterminée

Entre 2014 et 2019, le nombre de salariés a bais-sé de 5,2 %, représentant une diminution de 1 % en moyenne chaque année.

La branche Maladie reste le premier employeur du Régime général de Sécurité sociale, regroupant à elle seule plus de la moitié des effectifs de l’Institu-tion (58,8 % en 2019 dont 9,1 % dans les UGECAM). Elle est suivie par la branche Famille avec 23 % de l’effectif en 2019. Viennent ensuite les branches Recouvrement (9,6 %) et Retraite (8,6 %).

• CDD : Au 31 décembre 2019, 7 853 salariés sont en contrat à durée déterminée représentant 5,3 % de l’ensemble des salariés du Régime général.

Entre 2018 et 2019, le nombre de CDD de la branche Famille a augmenté de 14 %.

CE QUE DIT LA CGT :

Dans un souci constant d’efficience et de ra-tionalisation nos employeurs n’ont cessé de réduire le nombre d’organismes de Sécu en-trainant un éloignement du service rendu à nos publics et des mobilités forcées profes-sionnelles ou géographique des salariés.

Le nombre d’emplois en CDI s’est stabilisé entre 2018 et 2019, il faut dire qu’il avait tel-lement baissé dans les années précédentes, qu’il était difficile de réduire encore la voilure. De plus il ne faut pas oublier que le régime gé-néral a intégré les collègues du RSI et de di-verses mutuelles, avec leurs activités.

Mais pour pouvoir assurer notre charge de travail et le service que nous devons rendre aux assurés sociaux, allocataires, retraités, employeurs et travailleurs indépendants, leur solution c’est toujours plus de CDD, de recours aux heures supplémentaires ainsi que l’em-bauche d’intérimaires. Ainsi la précarité des personnels ne cesse d’augmenter dans nos organismes.

Nous demandons le remplacement de tous les départs par des emplois pérennes.

Le Régime général de Sécurité sociale compte 299 organismes au 31 décembre 2019

Evolution du nombre d’organismes de Sécurité sociale


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LE LA DÉMOGRAPHIE DES SALARIÉS DE LA SÉCU

Dans le Régime général, 51,9 % des salariés ont 45 ans et plus.

Après avoir progressé durant plusieurs années, l’âge moyen des salariés a diminué entre 2014 et 2017 (- 0,7 an sur la période) en raison du nombre important de départs en retraite.Entre 2018 et 2019, l’âge moyen des salariés est resté stable à 45,1 ans.

La diminution de l’âge moyen observée entre 2014 et 2019 au sein du Régime général ne concerne pas la branche Recouvrement. En effet, l’âge moyen de la branche augmente de 0,7 an, passant de 45,1 ans en 2014 à 45,8 ans en 2019. A l’inverse, ce sont les branches Maladie et Re-traite qui ont le plus rajeuni ces dernières années ; leur âge moyen a baissé respectivement de 0,9 an et 0,5 an.

L’ancienneté moyenne au sein du Régime général de Sécurité sociale s’établit en 2019 à 17,4 ans,L’ancienneté dans l’organisme se situe quant à elle à 13,9 ans.Cette baisse de l’ancienneté, essentiellement due aux départs massifs à la retraite, est conti-nue depuis plusieurs années. En effet, l’ancienne-té moyenne dans le Régime général a diminué de 2 années entre 2014 et 2019.

Le poids des moins de 30 ans parmi le total des recrutés a baissé de 12 points en 10 ans, il est passé de 51 % en 2009 à 39 % en 2019. Ainsi, l’âge moyen des recrutements continue d’aug-menter (34 ans), soit une hausse de 2,3 ans par rapport à 2009.

CE QUE DIT LA CGT :

Le niveau de formation initiale à l’embauche, augmente chez les salariés de l’institution, mais ils ne sont pas mieux payés pour autant, la reconnaissance des diplômes n’existe pas à la Sécurité sociale.

En revanche les exigences à l’embauche ne cessent de croitre. Ceci explique que le nombre des « moins de 30 ans » parmi les salariés re-crutés a baissé de 12 points en 10 ans.

Evolution de la répartition des effectifs par tranche d’âge (2014-2019)


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LELA RÉPARTITION DES EFFECTIFS PAR CATÉGORIEET FAMILLE PROFESSIONNELLE

Plus de la moitié des salariés du Régime général appartient aux 2 familles professionnelles « ges-tion des situation clients » (39 %) et « manage-ment et pilotage » (15 %).

Sur les 5 dernières années, l’effectif de la famille professionnelle « information et communication » a fortement baissé (- 24 %) sous l’effet de l’impact du numérique dans le traitement des flux entrants.

Alors que les effectifs globaux du Régime général de Sécurité sociale ont baissé de 5,2 % entre 2014 et 2019, ceux des employés ont chuté de 8,8 %. Ainsi, la proportion des employés au sein des ef-fectifs du Régime général a baissé de 2,5 points, passant de 64,7 % en 2014 à 62,2 % en 2019.

Dans le même temps, le nombre de cadres a progressé de 1,5 % entre 2014 et 2019. Ils repré-sentent 37,8 % de l’effectif total en 2019. Plus précisément, les effectifs ayant augmenté entre 2014 et 2019 sont les cadres fonctionnels (mana-gers réseaux et projet) de 44% et les managers stratégiques dans une moindre mesure (+ 6 %). A l’inverse, on note une baisse du nombre de ma-nagers opérationnels (- 15 %),

CE QUE DIT LA CGT :

On constate l’effondrement de certains mé-tiers, comme ceux de la famille : « information et communication » il s’agit en fait des salariés qui traitent l’arrivée des documents. Si cette baisse d’effectif est due en partie à la progres-sion du numérique, il résulte également d’une mutualisation voire externalisation parfois.

Ainsi disparaissent nos organismes de plein exercice et les salariés doivent toujours s’adapter.

Répartition des effectifs par famille professionnelle (2014-2019)


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LE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En 2019, le taux de féminisation s’établit à 78,4 % au sein du Régime général de Sécurité sociale. Les femmes sont majoritairement présentes dans toutes les catégories professionnelles, ex-cepté pour les informaticiens (24 %) et les ingé-nieurs conseils (34,5 %).

En 2019, les femmes représentent 80 % des recru-tements et seulement 76 % des départs de l’Insti-tution, leur proportion va donc encore augmenter.

En 2019, 71,1 % des cadres sont des femmes alors qu’elles représentent 78,4 % des salariés du Ré-gime général.

La part des hommes au sein des catégories pro-fessionnelles augmente avec le niveau hiérar-chique. Les femmes occupent 84,7 % des postes d’employés de niveaux 1 à 4 en 2019 contre 62,5 % des postes de cadres 8 et 9 et 51,6 % des postes d’agents de direction.

En 2019, la rémunération moyenne des femmes au sein du Régime général est inférieure de 16 % à celle des hommes tous niveaux de qualification confondus.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes progressent avec l’âge. Si le salaire moyen des femmes est inférieur de 8 % à celui des hommes chez les salariés de 26 à 35 ans, cet écart s’élève à 20 % chez les salariés âgés de 55 ans et plus.

Par ailleurs, une proportion plus importante d’hommes accède au niveau 5A par rapport aux femmes : 4,8 % des hommes du niveau 4 de la grille de classification en 2018 ont accédé au ni-veau 5A en 2019, contre 3 % des femmes.

Au sein du Régime général de Sécurité sociale, 6,5 % des salariés ont bénéficié d’un parcours

CE QUE DIT LA CGT :

Notre Institution est forte de près de 80% de femmes, ce qui s’explique en partie par le faible niveau de rémunération des salariés de la Sécurité sociale, d’ailleurs l’UCANSS écrit dans son rapport sur l’emploi « La part des hommes au sein des catégories profession-nelles augmente avec le niveau hiérarchique »Il faut que ça change !

En 2019, 6,5 % des salariés ont bénéficié d’un « parcours professionnel ». Ce taux est plus élevé pour les hommes que pour les femmes (7,4 % contre 6,3 %), les femmes doivent se conten-ter des points de compétence…et l’écart sala-rial demeure.

Il y a donc encore beaucoup d’effort à faire dans ce domaine afin de rétablir l’équilibre.Encore 16% d’écart entre les salaires des femmes et des hommes dans la Sécurité so-ciale, c’est 16% de trop.

Ecart des salaires bruts entre les hommes et les femmes par tranche d’âge en 2019

professionnel en 2019. Ce taux est plus élevé pour les hommes que pour les femmes (7,4 % contre 6,3 %).

Les salariés à temps partiel ont moins bénéficié de parcours professionnels que les salariés à temps plein (3,5 % contre 7,1 %).


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LELES RECRUTEMENTS ET LES DÉPARTS

Le nombre de recrutements en contrat à durée indéterminée est composé d’une part, des recru-tements directs (60 % soit 4 052 recrutements) et d’autre part, des recrutements consécutifs à la transformation de CDD en CDI (40 % soit 2 656 recrutements).

Le poids des démissions, des licenciements et ruptures conventionnelles parmi les motifs de départs de l’Institution augmente significative-ment. Sur la totalité des départs en 2019 :19.2% sont des démissions, 9.9% des licencie-ments et 8.1% des ruptures conventionnelles.

En 2019, 1 371 démissions ont été comptabilisées, soit le double par rapport à 2015. L’âge moyen des salariés ayant démissionné est de 37,3 ans. En 2019, une démission sur deux a concerné un salarié présent depuis moins de 5 ans dans l’Institution.

L’année 2019 est marquée par une baisse du nombre de départs à la retraite par rapport à l’année précédente (-23,9 %). Cette baisse s’ex-plique d’une part, par l’évolution de la pyramide des âges et d’autre part, par l’évolution régle-mentaire en matière de calcul des pensions de retraites complémentaires.

L’âge moyen conjoncturel de départ à la retraite de l’ensemble des salariés du Régime général s’élève à 62,5 ans en 2019 (+0,4 an par rapport à 2018). Cet âge est en progression par rapport à 2009 (+ 1,5 an) en raison des diverses réformes modifiant l’âge de départ à taux plein.

En 2019, le taux de mobilité inter-organismes s’établit lui à 0,76 %, (soit 1 070 mobilités) Par ail-leurs, le taux de mobilité inter-organismes décroît

CE QUE DIT LA CGT :

L’augmentation conséquente des démissions, des ruptures conventionnelles et des licencie-ments nous inquiète et devrait interpeler l’em-ployeur, notamment sur la reconnaissance sa-lariale de nos jeunes collègues de plus en plus diplômés. La CGT a demandé qu’une étude soit menée sur ce sujet afin de pouvoir analy-ser le phénomène.

Par ailleurs, les directeurs d’organismes ont ces dernières années, une fâcheuse tendance à recourir au licenciement, pour se débarrasser des salariés gênants et aussi pour répondre aux injonctions de réduction d’effectifs.

Evolution des départs à la retraite de 2009 à 2019

avec l’âge. Les salariés ayant effectué une mobi-lité inter-organismes l’ont réalisée, soit au sein de leur branche d’origine (72,6 %), soit au sein d’une autre branche (27,4%).


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LE LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Le cadre légal entourant l’intégration et le main-tien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :

La loi n°87-517 du 10 juillet 1987 détermine l’obliga-tion d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en instituant pour les entreprises de plus de 20 salariés l’obligation d’employer, à temps plein ou partiel, 6 % d’entre eux. Si ce quota de 6 % n’est pas atteint, les entreprises versent une contribu-tion à l’Agefiph qui la redistribue au profit d’actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’em-ploi des personnes en situation de handicap.

En 2019, le Régime général de Sécurité sociale a versé 1,37 million d’euros à l’Agefiph et au FI-PHFP au titre de la contribution. Au 31 décembre 2019, l’Institution recense 8 666 salariés déclarés en situation de handicap, ils étaient 8 420 au 31 décembre 2018 (+ 2,9 %).

En 2019, 85,8 % des organismes du Régime gé-néral de Sécurité sociale ont atteint ou dépassé l’objectif légal d’emploi de personnes en situation de handicap, satisfaisant ainsi aux conditions de dispense de versement.

CE QUE DIT LA CGT :

Il nous parait bien normal que notre Institu-tion Sécurité Sociale respecte, voire même dépasse le taux imposé par la loi du nombre d’emplois de personnes en situation de handi-cap. Il est de la responsabilité de l’employeur d’améliorer l’embauche et l’accueil, réservé dans nos organismes, à ces salariés.

14.2% des organismes qui ne respectent pas la loi c’est encore beaucoup trop.

Proportion d’organismes de 20 salariés et plusn’ayant versé aucune contribution Agefiph/Fiphfp


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LEL’ORGANISATION DU TRAVAILET LA SANTÉ AU TRAVAIL, L’AFFAIRE DE TOUS…

Suite à la signature par l’ensemble des organisa-tions syndicales, hormis la CGT, de l’ANI 2020 sur la santé au travail, et au dépôt d’une proposition de loi par la député Lecocq (rapport rendu en 2018), les débats à l’Assemblée nationale vont débuter au premier semestre 2021.

Après les ordonnances de 2017 qui faisaient dis-paraître les Comités d’Hygiène, de Santé et de Conditions de Travail (CHSCT), les reculs affirmés dans l’ANI télétravail sur la reconnaissance des Accidents du Travail, nous avons maintenant sur les rails une réforme Santé au travail qui va dé-douaner les employeurs de leurs responsabilités.Cette proposition d’accord vise uniquement à transférer les responsabilités des employeurs, non seulement vers la médecine du travail et les services associés mais aussi sur les travailleurs eux-mêmes.

C’est pourquoi, il est primordial que les syndiqués et les élus militent dans toutes les entreprises pour l’amélioration de l’efficacité des acteurs de la santé au travail.

La Santé au travail, n’est pas une affaire de spé-cialistes, mais bien l’affaire de tous les salariés.

Nous devons ainsi, reprendre en main l’organisa-tion du travail dans nos organismes confisquée par l’employeur.

Toutes les études le montrent, l’organisation du travail joue un rôle sur la santé au travail qui ne cesse de se dégrader.

Le travail doit être émancipateur, avec un droit d’intervention des salariés avec leurs élus au sein du CHSCT dont nous exigeons sont rétablissement avec un élargissement de ses moyens et préroga-tives, ainsi que la garantie de son indépendance.

LA CGT EXIGE :

• Abrogation des lois Rebsamen, El Khomri et des ordonnances Macron ; • Retour des CHSCT avec un renforcement de leurs moyens temporels de formation et de leurs prérogatives, avec notamment un droit de veto sur les réorganisations pathogènes en l’absence d’analyse des risques par un profes-sionnel qualifié, et un droit d’arrêter les activi-tés en cas de danger grave ; • La poursuite systématique des procès-ver-baux de l’Inspection du travail en matière de santé et de sécurité au travail et l’instruction pénale de l’ensemble des plaintes des victimes ; • L’extension de la possibilité pour les agents de contrôle de l’Inspection du travail d’arrêter tous les travaux exposant des salariés à un risque grave ; • Un doublement des effectifs de contrôle de l’Inspection du travail et des Carsat et un ren-forcement de leurs prérogatives ; • Un renforcement des effectifs et de l’indé-pendance des médecins du travail ; • Formation et recrutement de médecins du travail pour améliorer les services et réintro-duire, entre autres, la visite annuelle ; • Formation obligatoire des médecins généra-listes sur le lien travail-santé, sur les tableaux de maladies professionnelles par exemple ; • Intégration des services de santé au travail interprofessionnels et autonomes (SSTI-A) à la Sécurité sociale.


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LE LA GÉNÉRALISATION DU TÉLÉTRAVAIL À LA SÉCU…

Avec la mise en place du télétravail à l’échelle na-tionale à l’occasion du 1er confinement lié à la crise sanitaire en 2020, le patronat a largement mis à profit cette expérience grandeur nature dans l’ob-jectif de le déployer massivement.

Depuis le très récent ANI sur le télétravail que la Cgt n’a pas signé, nombre d’employeurs d’orga-nisme de Sécurité sociale négocient des accords locaux, alors même qu’une négociation nationale au sein de l’UCANSS est prévue pour 2021.

Les ordonnances Macron de 2017 ont dérégle-menté le télétravail notamment l’ANI de 2005 en permettant d’avoir du télétravail sans accord d’entreprise ou de charte mais simplement par un accord verbal entre l’employeur et le salarié.

Le passage en télétravail de gré à gré est la pra-tique commune aux entreprises, conduisant géné-ralement à un télétravail en mode dégradé, que la crise sanitaire a mis en exergue.

Une récente étude du cabinet « Empreinte hu-maine » publiée le 18 novembre 2020 montre que 77% des salariés souhaitent plus de clarté sur les droits et devoirs des télétravailleurs malgré l’exis-tence d’accord d’entreprise.Cette ANI est présenté comme un « guide de bonnes pratiques » il réalise la prouesse pour un texte ni prescriptif, ni normatif de conduire à des reculs tant par rapport au précédent ANI de 2005 que par rapport à la loi :

• L’éligibilité au télétravail est au bon vouloir de l’employeur (pas de négociation sur les critères) ; • Désengagement de l’employeur du principe de responsabilité générale qui lui échoit en matière de santé et de sécurité ;

• Les frais professionnels et leur prise en charge ne sont pas définis et restent entre les mains de l’employeur tant en cas de force majeure comme pour le télétravail régulier

• Disparition des articles de l’ANI 2005 précisant les conditions de formalisation dupassage en télétravail et de réversibilité (avenant au contrat de travail) ; • En faisant implicitement de l’utilisation des équi-pements personnels la nouvelleréférence, ce projet de texte d’accord expose les entreprises et les salariés au risque de cybersé-curité ; • Transposition a minima des articles 2,3,4 du thème 21 (droit à la déconnexion) de l’accord eu-ropéen sur le numérique alors que le projet d’ANI n’est ni normatif, ni prescriptif.

Rappel :

Le télétravail se définit comme le recours aux technologies de l’information et des communi-cations (TIC) – téléphones intelligents, tablettes, ordinateurs portables et de bureau – pour effec-tuer des tâches hors des locaux de l’employeur (Eurofound et BIT, 2017).

Le télétravail interprofessionnel : Un accord na-tional interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 signé par les organisations syndicales représen-tatives au niveau national et interprofessionnel (CGT, CFDT, FO, CFTC et la CGC) est le premier à encadrer au niveau national et interprofessionnel le recours et la mise en œuvre du télétravail sur le territoire.

Le télétravail au sein la Sécurité sociale : il résulte d’un accord qui a été signé le 28 novembre 2017


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par toutes les organisations syndicales à l’excep-tion de la FNPOS Cgt pour une durée de 5 ans, agréé par la tutelle le 13 décembre 2017 :

• L’accord stipule que les conditions d’exercice de l’activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la dé-connexion. • La préservation du lien entre le salarié en si-tuation de télétravail et l’organisme qui l’emploie, l’accord prévoit, comme en 2014, que, quelle que soit la durée de travail du télétravailleur, celui-ci devra être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, y compris lorsqu’il pourrait bénéficier d’une enveloppe de jours à utiliser au cours de l’année.

Enfin, en application des ordonnances du 22 septembre 2017, le texte organise son articula-tion avec les accords locaux ou chartes qui se-raient mis en place dans les organismes.

Le thème du télétravail n’entrant pas dans la liste des thèmes de négociation réservés au niveau de la branche, ni dans celle des thèmes que la branche peut se réserver, c’est l’accord local qui prime. Le protocole d’accord du 28 novembre 2017 s’applique donc de manière supplétive.

Important :

A défaut d’accord local, la charte élaborée après avis du CSE ne pourra prévoir des conditions de mise en œuvre inférieures à celles contenues dans l’accord de branche.

La question du télétravail s’est inscrite en deux temps forts : au moment du confinement et re-confinement, et sur fond d’organisation du travail post crise sanitaire.

Dans ce contexte opportun pour lui, l’employeur (opportuniste) semble pressé de développer ce mode de fonctionnement pour l’avenir.Et pour cause, l’ensemble des études récentes montre combien la productivité augmente forte-ment avec le télétravail alors que nombre de sa-lariés s’en disent épuisés.

Le gain moyen de productivité en télétravail de +22% est dû en partie à une réduction de l’ab-sentéisme, à une meilleure « efficacité » et à des gains de temps (Greenworking).

(Moins de temps de trajet, moins de sollicita-tions en direct par les collègues ou la ligne hié-rarchique…)

De plus, quand on sait qu’un poste de travail, en Île-de-France par exemple, coûte chaque année entre 12 000 et 15 000€ (Secafi), la tentation de l’employeur est grandissante de faire alors une économie substantielle dans la métropole régio-nale en équipant chaque salarié d’un ordinateur

de travail portable tout en réduisant les m2.

La volonté de l’employeur d’un déploiement mas-sif du travail à distance « droit au télétravail gé-néralisé » passant ainsi d’une « logique d’emploi éligible » à une « logique d’activité télétravaillable quel que soit l’emploi ».

Dans l’esprit du texte une « liberté de choix du lieu de travail à distance élargie » nous fait craindre comme le confirme l’Annexe 2 du PLFSS, à une réorientation du réseau de la Sécurité sociale vers des « guichets uniques » que sont les mai-sons communes de services au public « France Services ».

Le risque est grand de voir poindre au sein de la Sécurité sociale, des « salariés nomades ».

Tout comme dans le cadre de la nouvelle clas-sification imposée par le Ministère et le COMEX, le risque est grand d’individualiser, un peu plus, le temps et l’organisation du travail en isolant les salariés encore davantage.

Pour la FNPOS CGT, cette modalité de travail, qui ne doit pas être mise en œuvre dans n’importe quelles conditions, ne peut se substituer aux obli-gations de l’employeur en matière de protec-tion de la sécurité et de la santé des salariés qui restent entières.

Pour rappel, le salarié, employé ou cadre, reste en lien de subordination avec son employeur avec un contrôle de son activité et des objectifs pres-crits tout en continuant de rendre des comptes sur le travail accompli.

C’est pourquoi, il est important :

• D’évaluer les risques professionnels propres à cette situation ;Point de vigilance : lassitude et fatigue résultant d’une situation de télétravail permanente et fortement imbriquée avec la vie personnelle, un manque de moments collectifs et de relations in-terpersonnelles, risques psychosociaux, etc. • De fournir tout le matériel nécessaire avec un poste de travail ergonomique dans un espace dédié ; Point de vigilance : manque d’aisance bureau-tique • De prendre en charge l’ensemble des coûts in-duits par l’activité : • De pouvoir accéder à l’ensemble des informa-tions utiles et nécessaires ; • De former et de s’assurer de l’autonomie com-plète aux outils et technologie à utiliser ; Point de vigilance : des difficultés à exercer leurs activités de manière autonome ou isolée • De faciliter l’accès aux IRP à leurs élus et man-datés, à la médecine du travail ou de prévention.


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FNPOS- CGT

263, rue de Paris - Case 53693515 MONTREUIL - CEDEX

Nom et adresse de l’entreprise : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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E-Mail du syndicat : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Politique Financière

Pratique du 1% : o oui o non

Si non, à quel taux ? ……………%

Quantité commandée Commande 2020

Nb FNI Employés

Nb FNI Ugict

Nb FNI Retraités

Nombre de salariés dans l’entreprise

Nombre de voix CGT

Nombre de syndiqués CGT

Nombre d’adhésions réalisées en 2019

Nombre de

Hommes Femmes Retraités

Catégories professionnelles : (nombre)

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Journal de la Fédération Nationale des Personnels CGT des Organismes SociauxCase 536 - 263, rue de Paris - 93515 Montreuil Cedex

Tél. : 01 55 82 87 01 - Mail : [email protected]

* La commande 2021 ne sera prise en compte

que pour les syndicats ayant réglé des FNI

et cotisations en 2020.

BON DE COMMANDE FNI

TIMBRE 2021

• Merci de remplir toutes les cases !

• Connaissance des syndiqués

• Commande 2021 • Syndicalisation


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