Jämställdhet i arbetslivet Organisatoriska ramar och villkor · 2019-04-05 · organisatoriska ramar och villkor, olika arbetsmiljö, olika lön Detta gäller även företagandet

Jämställt arbete? Organisator iska ramar och v i l lkor i

arbets l ivet SOU 2014:30

Lena Abrahamsson & Lena Gonäs (red)

2015-02-05 Lena Abrahamsson & Lena Gonäs 1

102030405060708090

100

1974 1981 1991 2000 2010

kvinnor

män

Uppläggning av seminariet Sammanfattning av resultaten Förändringar i segregationsmönstren Sysselsättning och arbetstider Arbete, hälsa och kön Slutsatser och några förslag


Könssegregeringen minskar

Fler kvinnor i mansdominerade yrken och organisationer

Den högre utbildningen fungerar som en hävstång

Sverige är inte längre det mest könssegregerade i Europa

Kvinnor har en stabil förankring på arbetsmarknaden

Kvinnors arbetstider ökar (närmar sig sakta mäns), kvinnors deltidsuttag minskar jämfört med andra länder

Yrkesstrukturen/näringslivet har ändrats och yrken/jobb med högre kvalifikationskrav har blivit fler och större


Jämställda organisationer bryter ny mark De bästa jobben finns i könsblandade yrken

bättre arbetsmiljö, bättre hälsa, högre lön och flexibla arbetstider och högre kvalifikationskrav såväl kvinnodominerade som mansdominerade yrken har lägre lön än könsblandade yrken med traditionell kvinnlig könsmärkning är mindre flexibla och svårare att förena med familjeplikter

Jämställda organisationer fungerar bättre för företaget flexibilitet, effektivitet, förändringsmöjligheter, förnyelse, kompetens, lärande – och lönsamhet

Ökat intresse för jämställdhet och kunskaper om genus nyanserade och seriösa diskussioner, konkreta förändringsprojekt vid många företag moderna organisationer kräver (bygger på) jämställdhet och könsblandning


Men bilden är sammansatt Könssegregeringen efter sektor har varit stabil de senaste 20 åren

Det finns många enkönade yrken och arbetsplatser – där de kvinnodominerade och mansdominerade har olika organisatoriska ramar och villkor, olika arbetsmiljö, olika lön

Detta gäller även företagandet

Det går att se både gammal och ny ojämställdhet ute på arbetsplatserna, inne i organisationerna

Det finns många arbetsplatser som är könsuppdelade – där kvinnor och män har olika arbetsuppgifter och positioner, olika arbetsmiljö


Försämringar i kvinnors arbetsmiljöer Kvinnor drabbas oftare än män av förslitningsskador och långvariga sjukdomsperioder

Kvinnor oftare har de mest repetitiva och handintensiva arbetsuppgifterna på arbetsplatsen även där kvinnor och män har samma yrke

Kvinnors psykosociala arbetsmiljö har försämrats de senaste åren medan det varit stabilt för männen vilket innebär ökade skillnader mellan kvinnor och män


och hälsa Kvinnor arbetar i större utsträckning inom

branscher och yrken med hög psykisk och/eller känslomässig belastning och dåliga möjligheter till kontroll över eget arbete

dålig funktion, otydlighet i organisationen, komplexa mål och ansvarsområden, inga arbetsmiljöåtgärder inom det psykosociala området mm

ökad stress kopplad till de förväntningar som kvinnor möter både privat och professionellt, samt i jämkandet av förväntningarna på dessa två arenor.

Kvinnor rapporterar mer negativ stress och psykisk ohälsa än män


Ojämställdhet görs i organisationerna, på arbetsplatserna

Jämställdhet finns med på den formella agendan – men jämställdhetsfrågor censureras i den informella praktiken

Jämställdhetsåtgärder stannar på ytan

Ojämställdhet görs oreflekterat och integrerat i den organisatoriska dagliga praktiken

Enkönade eller könshomogena arbetsplatser, könssegregerade och könsblandade arbetsplatser


Innehållsförteckning Kapitel 1. Jämställda organisationer – att bryta ny mark

Lena Abrahamsson och Lena Gonäs

Kapitel 2. Skandinavia: De mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene?

Anne Lise Ellingsœter

Kapitel 3. Sysselsättningspolitik och jämställdhet 2006-2012

Anita Nyberg

Kapitel 4. Jämställd organisering av arbetslivet – strukturer och processer

Ulla Eriksson-Zetterquist

Kapitel 5. Att bygga genusmedvetna organisationer – en utmaning för parterna på arbetsmarknaden

Susanne Andersson och Eva Amundsdotter

Kapitel 6. Hälsokonsekvenser av arbetets organisering för kvinnor och män

Lena Karlqvist

Kapitel 7. Arbete, hälsa och genus: betydelsen av kön och yrkets könssammansättning för individers villkor i arbetslivet

Sara Kjellsson, Charlotta Magnusson och Michael Tåhlin

Kapitel 8. Företagandets villkor för kvinnor och män

Carin Holmquist och Elisabeth Sundin


Anne Lise Ellingsœter: Skandinavia: De mest kjønsuppdelte arbeidsmarkedene?

Sverige har inte längre en av de mest könssegregerade arbetsmarknaderna i Europa

Två teorier för att förklara könssegregering: essentialistiska uppfattningar om kön och negativa effekter av en kvinnovänlig familjepolitik

Processer i arbetslivet kopplas till segregationsprocesser, rekrytering och arbetets organisering


Utvecklingen 1997-2007 Reduktion av segregeringen i Sverige, Danmark och Norge, mellannivå i EU. Finland fortfarande hög segregationsgrad.

Tyskland – kontinentala välfärdsmodellen ngt svagare minskning.

Storbritannien - liberala välfärdsmodellen –lik den Skandinaviska utvecklingen.

Stigande segregationsgrad i de östeuropeiska länderna och i en del medelhavsländer

Samband mellan stigande förvärvsfrekvens för kvinnor och ökande segregationsnivå, varierar mellan länder och över tid.

Den vertikala segregeringen minskar i alla tre länder


Könsessensialism? Könsessensialism: Könssegregeringen förklaras av föreställningar om vad kvinnor och män anses vara bäst på att göra.

Kontrast mellan jämställdhetstanken i utbildningsväsende och i lika möjligheter i arbetslivet och en ”hypersegregerad” yrkesstruktur – arbetsgivarens internalisering av könsstereotypa föreställningar och fördelar jobb därefter,

Studier pekar på att kön spelar roll, men verkar på olika sätt i olika yrken.

Från vilka yrken rekrytering sker spelar roll, liksom att de som anställs ”liknar” dem som redan arbetar på arbetsplatsen.

Glidande segregering som produceras genom daglig samhandling.

Användandet av familjevänliga rättigheter kolliderar med normen om en gränslös idealarbetare.


Välfärdsparadoxen Leder en stor offentlig sektor och ”kvinnovänlig” familjepolitik till hög segregationsnivå?

Internationella forskare hävdar att familjepolitikens långa betalda ledigheter och möjlighet till reducerad arbetstid konserverar traditionell modersroll, hindrar karriär och leder till statistisk diskriminering.

Andra forskare hävdar motsatsen, att politiken reducerar klass – och könsskillnader, därför att också kvinnor med låg utbildning är integrerade i arbetslivet.

Längden på föräldraledigheten kan ha betydelse för karriär

Förställning om glastak och förväntningar på diskriminering kan ha betydelse, men det finns stora skillnader mellan kvinnors och mäns villkor på lägre nivå i yrkeshierarkin.


Sysselsättningspolitik och jämställdhet Anita Nyberg

Studerar utvecklingen för kvinnor och män i olika ålderskategorier vad gäller sysselsättning, arbetslöshet, arbetstider och undersysselsättning under perioden 2006 till 2012.

Har sysselsättningspolitiken ökat sysselsättningen och arbetstiderna? Jobbskatteavdragen från 2007 till 2014, arbetslöshetsförsäkringen, HUS-avdraget, sjukförsäkringen.

Skillnader mellan mikrosimuleringar och utfallsdata


Andel sysselsatta kvinnor och män i olika ålderskategorier, %, 2006-2012, källa SCB


Faktisk genomsnittlig arbetstid, timmar per vecka, sysselsatta kvinnor och män i olika ålderskategorier, 2006–2012, källa SCB


Sammanfattning av utvecklingen 2006-2012

När det gäller sysselsättning och arbetslöshet har ålder större betydelse än kön.

Inom varje ålderskategori, utom den allra yngsta, är mäns sysselsättning högre än kvinnors. Ungas situation problematisk

Andelen arbetslösa är högre för män än för kvinnor, främst för de unga åldersgrupperna

När det gäller arbetstider har kön större betydelse än ålder – den främsta markören för bristen på jämställdhet på arbetsmarknaden.


Sara Kjellson, Lotta Magnusson & Michael Tåhlin: Arbete, hälsa och genus: betydelsen av yrkets könssammansättning för kvinnors och mäns villkor i arbetslivet

Syfte att:

belysa hur arbetsvillkor skiljer sig mellan mansdominerade, kvinnodominerade och integrerade yrken och

studera hur arbetsvillkor är kopplade till hälso- och löneskillnader mellan kvinnor och män


Utgångspunkter Utjämning efter den vertikala dimensionen -utbildningskraven i yrket

Utbildningen som drivkraft

Ledningsstrukturen mansdominerad

Relativ stabilitet i yrkesstrukturen längs den horisontella dimensionen, vad kvinnor och män gör


Arbetsinnehåll efter yrkets könssammansättning, genomsnitt 1974/81-2010 (1981-2010 för negativ stress och total jobbkvalitet) LNU


Sjukfrånvaro (antal dagar senaste 12 mån.; genomsnitt 2000–2010) efter kön, yrkets könssammansättning och yrkesklass


De könsintegrerade – de bästa jobben Lägsta fysiska kraven

Den högsta sammantagna jobbkvaliteten

Mest flexibla arbetsvillkor,

Högsta lönenivån

Högre självskattad hälsa


Några slutsatser och förslag på åtgärder


Det handlar om både förändring och stabilitet

I vissa aspekter utjämning och i andra aspekter ökade skillnader mellan könen i arbetslivet

Detta gör att det blir svårt att veta hur rörelserna i riktning mot mer jämställdhet i arbetslivet ska tolkas.

Blir det verkligen mer jämställt? Eller är det bara öar av jämställdhet, dvs. visserligen positiva resultat men i det stora hela blir det mest variationer inom ojämställdheten? Går det framåt eller står det stilla? Går det fort eller långsamt?

Och hur kan vi påverka utvecklingen i rätt riktning? 2015-02-05 Lena Abrahamsson & Lena Gonäs 24

Men också …

Om vi ska kunna ta fler steg i riktning mot ökad jämställdhet i arbetslivet måste vi kunna hantera och motverka organisationsförändringar, bieffekter och andra tendenser som går åt fel håll, dvs. sådant som fungerar som återställare av den ojämställda genusordningen


En första ”enkel” och självklar åtgärd Förbättring av konkreta arbetsmiljöer och arbetsvillkor i flera av de verksamheter, yrken och arbetsorganisationer där många kvinnor arbetar

både fysisk och psykosocial arbetsmiljö akuta behov


Mer kunskap om kvinnors arbeten och arbetsmiljöer

Vi vet ganska mycket om mäns arbeten, arbetsmiljöer, arbetsplatser, yrken och företagande

även det sällan uttalas att det handlar om just mäns

Vi behöver komplettera med motsvarande ”könsneutrala” forskning om kvinnors


Mer forskning om genus och organisation Hur ser en jämställd eller en ojämställd arbetsorganisation egentligen ut?

det handlar ju inte enbart om antalet kvinnor och män eller om könssegregering och könsblandning det handlar även om fördomar, normer, villkor, arbetsmiljö, hälsa, möjligheter, makt, inflytande, status och respekt inne på arbetsplatsen och inne i yrket

Hur förändras könsmönstren i olika delar av arbetslivet och i olika sociala grupper?

Vad har dessa olika könsmönster för betydelse, vad de får för effekter ?

för arbetslivet i stort, för företagen och organisationerna, för kvinnor och män


Och mer tillämpad genusforskning Vi behöver mer kunskap om när och hur fungerar jämställdhet som en konkret förutsättning för goda och attraktiva arbetsmiljöer och för effektiva och innovativa arbetsorganisationer

Och utveckling av metoder för att använda jämställdhet som ett praktiskt och naturligt redskap i företagens generella förändrings- och effektiviseringsarbeten


Men det är inte alltid så enkelt …

Det kan vara problematiskt att hänga upp jämställdhet på begrepp som tillväxt eller innovation

jämställdhet är inte alltid direkt eller kortsiktigt lönsamt för enskilda företag och organisationer rättvisa och demokrati har andra värden, drivkrafter och tidshorisonter


Bara jämställdhets- och kvinnofrågor?

Risk att skillnader mellan olika yrkens/sektorers lön, hälsa, arbetsvillkor, företagande och möjligheter att kombinera karriär och familj begränsas till kvinno- eller jämställdhets-problem

istället för de reella arbetsmarknads- och arbetsmiljöproblem som de många gånger är

Risk att diskussioner om ojämställdhet reduceras till att handla om bara kvinnor, om brist på kvinnor i vissa yrken, om kvinnors problem i arbetslivet eller om könsskillnader i hälsa, arbetstid eller liknande


Forskning om män Vi behöver mer forskning om olika grupper av män och maskuliniteter och deras kopplingar till olika arbeten och yrken

Här finns en del förklaringar till den seghet som karaktäriserar den könsuppdelade arbetsmarknaden

Och här ligger en del av lösningen


Kvinnor och mäns liv och arbete – på lika villkor

Jämställdhet mellan kvinnor och män är en självklarhet för nya generationer av kvinnor och män som träder in på arbetsmarknaden

föräldraförsäkringen tas för given, barnomsorgen likaså

Men kombinationen av karriär och familj är i många situationer fortfarande olöst

löntagarbegreppet har fortfarande ett besvärligt ojämställt innehåll

Här varierar det givetvis mellan olika sociala grupper och delar av arbetslivet


Lösningar Men en del av lösningen ligger kanske i en utveckling av föräldraförsäkringen för att möjliggöra att män tar ut en större del än idag

En annan del av lösningen ligger på organisationsnivå där det för alla anställda och företagare oavsett kön måste bli legitimt att ha ansvar för familj och barn

Arbetstidsfrågan – heltid som en rättighet, utjämna skillnader i arbetstidsuttaget mellan kvinnor och män


Documents

Jämställdhet i arbetslivet Organisatoriska ramar och villkor · 2019-04-05 · organisatoriska ramar och villkor, olika arbetsmiljö, olika lön Detta gäller även företagandet