Bucureşti, Piaţa Presei Libere nr. 1, Corp D1, Sector 1, Cod Poştal 013701; Telefon: 0374.150.200, Fax: 021.312.49.67 E-mail: office@ansvsa.ro, Web: www.ansvsa.ro

Aprobat

Reprezentant Legal

p.Preşedinte Secretar de Stat

Vicepreşedinte- Subsecretar de stat

LASZLO NAGY CSUTAK

Avizat

Manager de proiect

Georgeta POPOVICI

INSTRUIREA PERSONALULUI

CU ATRIBUŢII ÎN REALIZAREA

CONTROLULUI OFICIAL ÎN DOMENIUL

SIGURANŢEI ALIMENTELOR DE ORIGINE NONANIMALĂ

- metodologie privind stabilirea şi utilizarea criteriilor pentru

instruirea personalului pentru întocmirea anuală a Planului anual de

perfecţionare profesională -

2

Cuvânt înainte

Prin activităţile propuse, proiectul cu titlul Îmbunătăţirea prin creşterea eficacităţii şi a eficienţei sistemelor de control oficial în domeniul siguranţei alimentelor în România, la nivel judeţean şi la frontiera UE, pentru conformitatea acestora cu prevederile legislaţiei naţionale şi europene şi îmbunătăţirea conţinutului rapoartelor privind activităţile de control oficial desfăşurate, cod SMIS 39978, şi-a propus atingerea obiectivului general Creşterea eficacităţii şi a eficienţei sistemului de control oficial în domeniul siguranţei alimentelor, înscriindu-se, astfel, în seria proiectelor a căror implementare conduce la realizarea obiectivului Direcţiei Majore de Intervenţie DMI 1.3 Îmbunătăţirea eficacităţii organizaţionale.

Este cunoscut faptul că eficienţa şi eficacitatea organizaţională reflectă rezultatele obţinute de forţa de muncă conform obiectivelor stabilite, iar indicatorii de performanţă se concentrează pe productivita tea şi realizarea planurilor de performanţă individuale.

Astfel, proiectul şi-a propus să furnizeze o metodologie pentru formarea personalului implicat în planificarea şi implementarea sistemului de control oficial în domeniul siguranţei alimentelor de origine nonanimală, crescând gradul de profesionalism al efectuării activităţilor specifice şi conducand astfel la optimizarea calităţii controalelor efectuate.

Programele de instruire elaborate pentru personalul ANSVSA, dar şi pentru cel din structurile aflate în subordinea Autorităţii, trebuie îmbunătăţite şi reproiectate, asigurându-se că toţi inspectorii, analiştii şi alte persoane care au atribuţii tehnice în cadrul sistemului de control oficial beneficiază de instruire adecvată cu specificul şi cerinţele activităţii desfăşurate, iar dezvoltarea lor profesională se desfasoara în mod continuu.

Doctrina occidentală teoretizează principiul adaptabilităţii serviciului public, care semnifică capacitatea administraţiei de a satisface, prin serviciile sale, nevoile publice. Pentru întreg personalul din administraţia publică, perfecţionarea pregătirii profesionale reprezintă o îndatorire, dar şi un drept în egală măsură. Dubla natură juridică a perfecţionării pregătirii profesionale naşte drepturi şi obligativităţi corelative atât pentru funcţionarul în cauză, cât şi pentru instituţia publică.

Este cunoscut faptul că eficienţa serviciilor publice din administraţie este determinată nu atât de mult de resursele materiale şi financiare de care dispune, cât mai ales de potenţialul său uman. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale şi financiare, cu legi administrative necesare, nu-şi poate îndeplini funcţiile fără funcţionari publici bine pregătiţi profesional şi managerial.

Având în vedere faptul că realizarea deciziilor administrative depinde de calitatea administraţiei, este stringentă atenţia care trebuie acordată formării personalului.

De aceea, prin materialul elaborat in cadrul uneia dintre activitatile desfăşurate pentru implementa rea proiectului SMIS 39978, se incearcă aducerea unei contribuţii semnificative în procesul de formare şi perfecţionare profesională a personalului propriu instituţiei implementatoare.

Echipa de implementare

3

Cuprins

Introducere ....................................................................................................................................... 4

CAPITOLUL I. Instruirea personalului ................................................................................................. 11

§1. Generalităţi........................................................................................................................... 11

§2. Legislaţie aplicabilă................................................................................................................ 12

§3. Scop....................................................................................................................................... 13

§4. Obiective................................................................................................................................ 13

§5. Grup țintă .............................................................................................................................. 14

CAPITOLUL II. Programe de instruire ................................................................................................. 15

§ 1. Generalităţi, cerinţe legislative.............................................................................................. 15

§2. Tipuri planuri/programe, formate utilizate, lectori.................................................................. 15

CAPITOLUL III. Elaborarea Planului anual de perfecţionare profesională ............................................. 20

§1. Când se elaborează planul? .................................................................................................... 20

§2. Procedura elaborării planului ................................................................................................. 20

CAPITOLUL IV. Criterii utilizate în elaborarea Planului anual de perfecţionare profesională .................. 29

CAPITOLUL V. Concluzii..................................................................................................................... 39

CAPITOLUL VI. Anexe........................................................................................................................ 41

Bibliografie...................................................................................................................................... 41

Listă abrevieri.................................................................................................................................. 41

4

Introducere

Managementul resurselor umane este acea activi tate organizaţională care permite folosi rea

oamenilor (personalului) pentru a atinge scopurile organizaţionale, de grup şi individuale.

Esenţa oricărei organizaţii es te efortul uman, iar eficienţa şi eficaci tatea acesteia sunt

influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei.

Eficaci tatea activi tăţii autori tăţilor administraţiei publice depinde de mai mulţi factori , cel mai

important fiind factorul uman, promotorul tuturor reformelor şi schimbărilor.

Fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie făcut, ar fi imposibilă

atingerea obiectivelor.

Orice conducător trebuie să aibă în vedere permanent următoarele aspecte referi toare la

resursele umane şi anume :

oamenii reprezintă una din cele mai importante investi ţii, bunul cel mai de preţ al

organizaţiei ;

resursele umane sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare ,

precum şi în ceea ce priveşte capaci tatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a

face faţă noilor provocări sau exigenţelor actuale şi de perspectivă;

resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativi tate, de soluţii şi idei noi ,

originale şi valoroase;

resursele umane sunt singurele capabile să producă şi să reproducă toate celelalte

resurse disponibile ale unei organizaţii ;

resursele umane constituie un important factor care trebuie înţeles , motivat şi antrenat

în vederea implicării cât mai depline şi profunde în realizarea obiectivelor organizaţionale.

Întrucât resursele umane sunt principala resursă s trategică a oricărei organizaţii , orice

conducător trebuie să acorde importanţă maximă unor activi tăţi ca :

a tragerea şi folosirea eficientă a resurselor umane;

asigurarea compatibilităţii între cerinţele posturilor şi competenţa personalului;

formarea şi dezvol tarea resurselor umane;

managementul carierei personalului ;

evaluarea performanţelor profesionale;

5

motivarea personalului;

conceperea modalităţilor de realizare a unui sistem al organizaţiei care să asigure

satis facţii şi posibilitatea de armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaţionale.

Aşadar, resursele umane consti tuie un potenţial deosebit care trebuie înţeles, motivat şi

antrenat în vederea implicării cât mai depline sau mai profunde a personalului la realizarea

obiectivelor organizaţionale; individul, prin s tructura , mentalitatea şi cultura sa, reprezintă

sufletul care dă viaţă sistemelor, se consti tuie într-o enti tate biologică , care poate împiedica

sau, dimpotrivă , poate potenţa o acţiune, o activi tate sau un proces .

Competenţa şi performanţa sunt cele două caracteris tici relevante pentru resursa umană

exis tentă în cadrul unei organizaţii sau necesară acesteia .

COMPETÉNT, -Ă, competenți, -te, adj. 1. Care este bine informat într-un anumit domeniu; care

este capabil, care este în măsură să judece un anumit lucru. 2. Care are atribuția , căderea,

autori tatea legală să facă ceva; îndreptăți t.

COMPETÉNȚĂ, competențe, s . f. Capaci tate a cuiva de a se pronunța asupra unui lucru, pe

temeiul unei cunoașteri adânci a problemei în discuție; capacitate a unei autori tăți , a unui

funcționar etc. de a exerci ta anumite atribuții . [Sursa: DEX '09 (2009)]

Aşadar, putem spune că reprezintă capaci tatea cuiva de a aplica, a transfera şi a combina

cunoştinţe şi deprinderi în si tua ţii diverse, pentru a realiza activi tăţile cerute la nivelul cali tativ

specificat.

Competenţa profesională presupune îmbinarea şi utilizarea armonioasă a cunoştinţelor,

deprinderilor şi apti tudinilor în vederea obţinerii rezul tatelor aşteptate la locul de muncă , la

nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.

Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a problemei competenţei resursei umane

este următoarea:

COMPETENŢA = CUNOŞTINŢE + APTITUDINI + DEPRINDERI

Cunoştinţele (teoretice sau practice) sunt acele informaţii pe care deţinătorul unui post trebuie

să le aibă pentru a înţelege mai bine ceea ce trebuie să facă (know-how).

Cunoştinţele sunt nuanţate de experienţele şi cunoștinţele anterioare, dar şi de cali tatea şi

accesibilitatea informaţiilor.

Cunoştinţele sunt rezul tatul sistemului educaţional de care beneficiază un individ, uneori

restrângându-se la aspecte de tipul pregăti rii profesionale într-un anumit domeniu particular.

6

Totuşi , acest bagaj de cunoştinţe nu poate fi restrâns doar la o anumită speciali tate, întrucât

situaţiile concrete întâlni te la locul de muncă cer uneori şi utilizarea unor cunoştinţe cu caracter

general de la nivelul al tor specialităţi .

De exemplu, un depanator PC trebuie să aibă cunoștinţe de electronică , dar şi de funcţionare a

componentelor calculatorului.

Aptitudinile sunt cali tăţile native ale unui individ, înclinaţia , predispoziţia , preferinţa pentru un

anumit domeniu, pentru o anumită activi tate. Ele se dezvol tă , se consti tuie în cursul vieţii

individuale, în procesul derulării /desfăşurării activi tăţii , uneori unele dintre ele fiind într-o s tare

la tentă , inactivă , până în momentul solicitării lor.

Orice om îşi poate dezvol ta multilateral apti tudinile, factorii nativi/eredi tari consti tuind doar

punctul de plecare. Nu există om care să nu fie înzestrat pentru ceva, să nu aibă nicio

apti tudine, să nu poată obţine unele reuşi te într-un domeniu de activi tate sau altul.

Apti tudinile pot fi de două categorii : generale (de care depinde succesul unui număr mare de

activi tăţi, de ex. atenţia , spi ri tul de observaţie , memoria ş.a .) sau specifice unui anumit

domeniu (de ex. tehnice sau mecanice, senzoriale/tactile şi vi zuale, pedagogice, ştiinţifi ce).

Deprinderile sau abilităţile sunt rezul tatul punerii în practică a cunoştinţelor teoretice,

bineînţeles cu contribuţia apti tudinilor. De obicei se face referi re indirectă la ele, vorbindu-se

mai mult de experienţa profesională la modul general sau specializată pe un anumit domeniu

de activi tate profesională . La rândul ei , experienţa este di rect legată de noţiunea de vechime în

muncă, a cărei importanţă se reflectă la nivelul remuneraţiei de care beneficiază un angajat.

Deprinderile sunt acţiuni automatizate şi de obicei se limitează la o acţiune sau la o opera ţie, la

un algori tm.

Sub influenţa mediului profesional din ce în ce mai provocator, competenţele profesionale sunt

într-o continuă dezvoltare. Astfel , conform unui raport din 2011 efectuat de Institute for the

Future (Palo Al to, California) pentru Ins ti tutul de Cercetare al Universi tății din Phoenix, cele 10

competenţe profesionale care vor fi căutate în anul 2020 se referă la :

Sensemaking - înţelegerea în profunzime a sensului proceselor, fenomenelor, comunicării ,

prin capaci tăţi intelectuale superioare care nu pot fi codificate;

Inteligenţa socială - capaci tatea de a intra în legătură cu ceilalți într-o manieră di rectă și

profundă, de a simți și a s timula reacții și interacțiuni dezi rabile;

7

Gândirea inovatoare şi adaptivă - capaci tatea de a răspunde ci rcumstanțelor de moment

unice și imprevizibile;

Competenţa transculturală - adaptarea la orice mediu geografic/cul tural în care va trebui să

opereze, nu numai din punct de vedere al competențele lingvis tice, ci și al înțelegerii

contextelor cul turale specifice;

Gândirea computaţională - abili tatea de a traduce în concepte abstracte volume mari de

date și de a înțelege raționamentul canti tativ;

Alfabetizarea în noile media - evaluarea cri tică și dezvol tarea de conținut care folosește

noile forme de media , precum și valori ficarea unor astfel de media pentru a comunica persuasiv

(ex. MeVie – video CV-ul );

Transdisciplinaritatea - autorul Howard Rheingold spunea ca transdisciplinari tatea în esenţă

reprezintă educarea specialiștilor în scopul înțelegerii limbajelor speci fice al tor discipline, ceea

ce presupune pregă ti re continuă ;

Gândirea orientată spre proiectare – chiar cazul proiectării propriu-zise a spa ţiului de lucru,

dar şi a lucrului în colaborare pentru proiecte comune;

Gestionarea încărcăturii cognitive - abilitatea de a fil tra informa ția primită după importanță

și să învățăm cum ne putem dezvolta funcțiile cognitive folosindu-ne de anumite tehnici și

tehnologii;

Colaborarea virtuală.

[http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-profesionale-pentru-2020]

Dar, pentru a da rezul tate profesionale apreciabile, unui individ nu îi es te suficientă numai

competenţa. Mai are nevoie de ceva care să conducă la performanţă, lucru reflectat într-o a

doua formulă:

PERFORMANŢA = COMPETENŢĂ + ATITUDINE

Aşadar, competenţa este rezultatul însumării a trei tipuri de calităţi specifice resursei umane ,

iar performanţa este, evident, rezul tatul profesional din punctul de vedere al managementului

resurselor umane.

Atitudinea (profesională) reprezintă intenţia unui angajat de a munci, de a se face cât mai util la

locul de muncă, de a-şi fructi fi ca întreaga competenţă profesională.

8

Ati tudinea este de fapt ingredientul magic care face diferenţa între oameni ; es te exprimarea în

exterior a modului în care oamenii GÂNDESC în mintea lor despre o si tuaţie sau persoană . Es te

formată din tiparele de gândire care se formează fie în urma experienţelor proprii trăi te, fie

observând experienţele al tor persoane.

Ati tudinea este s trâns legată de problema motivaţiei, care ţine pe de o parte de caracteristicile

interne, s trict personale ale unui angajat (conştiinciozi tatea sau conştiinţa faptului că trebuie să

dea ceva în schimbul recompenselor diverse pe care i le oferă organizaţia în care activează ), dar

pe de altă parte ţine, într-o măsură poate chiar mai mare , de elemente exterioare care au o

influenţă majoră asupra angajatului (stilul de conducere al şefului di rect, dar şi al celor de la

nivele superioare, relaţia cu colegii de echipă, beneficierea de resurse şi autori tate adecvate

specificului muncii sale, cul tura şi climatul organizaţional etc.).

Definiţii ale termenilor utilizaţi în prezentul document:

• PERSONALUL = funcţionarii publici şi personalul contractual numiţi/încadrat, în condiţiile legii ,

într-o funcţie de conducere/execuţie în cadrul Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi

pentru Siguranţa Alimentelor, precum şi cei din cadrul uni tăţilor care funcţionează în

subordinea autori tăţii;

• COMPETENȚA – suma cunoș tințelor, abilităților și apti tudinilor care contribuie la capaci tatea

unei persoane de a-și îndeplini eficient (la s tandardele agreate anterior) sarcinile și

responsabilitățile postului (pe scurt, de a fi performant);

• COMPETENŢA PROFESIONALĂ – reprezintă capaci tatea de a realiza activi tăţile cerute la locul

de muncă la nivelul calitativ specificat în s tandardul ocupaţional (Extras Ordonanţa Guvernului

nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare);

• FORMAREA PROFESIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI – procesul de instruire de tip

formare continuă destinat dezvol tării de competenţe şi abilităţi determinate, în vederea

îmbunătăţi rii cali tăţii activi tăţilor profesionale individuale desfăşurate în exerci tarea

prerogativelor de putere publică (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind

organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările

ulterioare);

• FORMAREA SPECIALIZATĂ – formarea profesională a funcţionarilor publici destinată

dezvol tării acelor competenţe şi aptitudini necesare exerci tării unei funcţii cu un nivel ridicat de

complexi tate şi care necesi tă abilităţi şi apti tudini speci fice, desfăşurată într-un cadru organizat,

9

pe o durată de timp relativ extinsă, cu grupuri -ţintă definite şi consti tui te limitativ, de regulă pe

bază de selecţie, şi tratând o tematică multiplă, corelată într-o succesiune logică şi axată pe

atingerea scopului principal (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind

organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi completările

ulterioare);

• INSTRUIREA – procesul planificat de modi ficare și dezvol tare a aptitudinilor, a cunoștințelor

sau competențelor prin învățare cu scopul obținerii nivelului dorit de performanță în activi tatea

desfășurată;

• PLANUL ANUAL DE PERFECŢIONARE PROFESIONALĂ – reprezintă instrumentul care

ghidează/direcţionează acţiunile de perfecţionare profesională pe parcursul unui an. Se bazează

pe conceptul de periodici tate, împărţind planual anual în programe de perfecţionare.

• PROGRAMUL DE FORMARE – ansamblul activi tăţilor desfăşurate de un furnizor de formare în

vederea realizării obiectivelor de formare de competenţe pentru un grup-ţintă determinat

(Extras H.G. nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a

funcţionarilor publici);

• PERFECŢIONAREA – formarea profesională a funcţionarilor publici/personalului contractual ,

destinată dezvol tării acelor competenţe şi apti tudini necesare creşterii cali tăţii rezul tatelor

obţinute în exerci tarea unor atribuţii determinate, desfăşurată într-un cadru organizat, pe o

durată de timp relativ restrânsă, cu grupuri-ţintă defini te în sens larg, de regulă pe bază de

autoevaluare, evaluare şi recunoaşterea necesităţii de formare, şi tratând o tematică uni tară ,

subsecventă unui domeniu de activi tate specific (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru aprobarea

normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu modificările şi

completările ulterioare);

• SISTEMUL DE FORMARE PROFESIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI – dezvol tarea de

competenţe şi apti tudini specifice prin exerci tarea repetată , sistematică, a unor acţiuni

determinate în legătură cu activi tatea curentă, necesare exerci tării unor atribuţii cu grad mai

ridicat de complexi tate şi diversi tate comparativ cu cele exis tente în fişa postului (Extras H.G.

nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei

funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare);

• SPECIALIZAREA LA LOCUL DE MUNCĂ – dezvoltarea de competenţe şi aptitudini specifice prin

exerci tarea cu caracter repetat a unor activi tăţi determinate, al tele decât cele cu caracter

curent sau cele prevăzute în mod expres în fişa postului (Extras H.G. nr. 611/2008 pentru

10

aprobarea normelor privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, cu

modificările şi completările ulterioare).

• STRUCTURI DE SPECIALITATE – s tructura organizatorică a Autori tăţii Naţionale Sani tare

Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor, respectiv a uni tăţii care funcţionează în subordinea

autori tăţii , organizată în di recţii generale/direcţii/servicii/bi rouri/compartimente, după caz.

• ŞEFII DE STRUCTURI ai Autori tăţii Naţionale Sani tare Veterinare și pentru Siguranţa

Alimentelor/unităţilor care funcționează în subordinea autori tăţii – persoane angajate în cadrul

Autori tăţii Naţionale Sani tare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor aflate în

subordinea autori tăţii care exerci tă , după caz, următoarele funcţii : preşedinte - secretar de s tat,

vicepreşedinte - subsecretar de s tat, di rector cabinet preşedinte, di rector general , di rector

general adjunct, di rector, şef serviciu, şef bi rou, coordonator compartiment/director executiv,

di rector executiv adjunct, di rector, di rector adjunct, şef serviciu, şef bi rou, coordonator

compartiment.

• UNITĂȚILE CARE FUNCȚIONEAZĂ ÎN SUBORDINEA AUTORITĂȚII NAȚIONALE SANITARE

VETERINARE ȘI PENTRU SIGURANȚA ALIMENTELOR – Direcţiile Sani tare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti , precum şi Insti tutele

naţionale veterinare de referinţă .

Scriitorul american Raymond Chandler spunea foarte potrivi t:

“Abili tatea este ceea ce ştii să faci . Motivaţia este de ce faci ceea ce faci . Ati tudinea determină

cât de bine o faci”

11

CAPITOLUL I. Instruirea personalului

§1. Generalităţi

Într-un prim înţeles , care este cel curent, formarea profesională reprezintă activi tatea

desfăşurată de o persoană înainte de încadrarea în muncă, în scopul de a dobândi cunoştinţele

de cul tură generală şi de specialitate necesare pentru exerci tarea unei profesii sau meserii . Într-

o asemenea accepţiune formarea profesională este echivalentă califi cării profesionale.

Într-un înteles mai larg, prin formarea profesională se înţelege şi perfecţionarea acestei

pregăti ri , adică dobândirea de cunoştinţe noi .

Având în vedere importanţa sa , formarea profesională este privi tă ca un proces continuu,

determinat obiectiv de progresul societăţii, de dezvol tarea neîntreruptă a ştiinţei şi tehnicii

moderne.

Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi completările ul terioare, a introdus

conceptul învăţarea pe tot parcursul vieţii, care include “totalitatea activi tăţilor de învăţare

realizate de fiecare persoană, începând cu educaţia timpurie, în scopul dobândirii de

cunoştinţe, formării de deprinderi/abilităţi şi dezvol tării de aptitudini semnificative din

perspectivă personală, civică , socială şi/sau ocupaţională.”

Potrivi t art. 4 li t. c) din actul normativ invocat anterior “educaţia şi formarea profesională a

copiilor, a tinerilor şi a adulţilor au ca finali tate principală formarea competenţelor, înţelese ca

ansamblu multi funcţional şi transferabil de cunoştinţe, deprinderi/abilităţi şi apti tudini ,

necesare“ şi pentru “ocuparea unui loc de muncă şi participarea la funcţionarea şi dezvoltarea

unei economii durabile”.

Noţiunea de formare face referi re la ansamblul cunoştinţelor generale, tehnice şi practice,

legate de exerci tarea unei meserii , dar şi la comportamente şi atitudini care permit integrarea

într-o profesie şi , în general , în ansamblul activi tăţilor sociale.

Formarea şi dezvol tarea profesională reprezintă centrul eforturilor continue de îmbună tăţi re a

competenţelor personalului şi , implici t, a performanţei organiza ţiei .

Pregă ti rea şi dezvoltarea resurselor umane costituie o funcţie de prim rang a managementului

resurselor umane.

Reprezintă un proces de instrui re continuu, pe parcursul căruia se urmăreşte ca funcţionarii

publici /personalul contractual să dobândească cunoştinţe teoretice , practice şi abilităţi

adecvate desfăşurării activităţilor lor.

12

Atât funcţionarii publici , cât şi personalul contractual, au dreptul şi obligaţia de a-şi îmbunătăţi

în mod continuu abilităţile şi pregăti rea profesională.

Autori tatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor/unitățile care

funcționează în subordinea autori tății are/au obligaţia să prevadă în bugetul anual propriu

sumele necesare pentru acoperi rea chel tuielilor de perfecţionare profesională , fie că aceasta

este organizată la ini ţiativa ori în interesul autori tăţii publice. Fac excepţie s tudiile universi tare

sau s tudiile de doctorat.

§2. Legislaţie aplicabilă

Potrivi t art. 32 alin. (1) din Constituţia României, republicată, dreptul la învăţătură este

asigurat prin învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul li ceal şi prin cel profesional ,

prin învăţământul superior, prin al te forme de învăţământ superior, precum şi prin al te forme

de instrucţie şi de perfecţionare.

Dreptul la învăţătură se află într-o s trânsă legătură cu exerci tarea unui al t drept fundamental şi

anume dreptul la muncă şi protecţia socială a muncii reglementat de art. 41 din Consti tuţia

României , republicată , potrivi t căruia „dreptul la muncă nu poate fi îngrădi t. Alegerea profesiei,

a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Salariaţii au dreptul la

măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securi tatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de

munca al femeilor şi al tinerilor, insti tui rea unui salariu minim brut pe ţara , repausul

săptămânal , concediul de odihnă plăti t, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale,

formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, s tabili te prin lege.”

În ceea ce priveşte formarea profesională generală, actul normativ de bază îl constituie Legea

educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi completările ulterioare. Studiile reprezintă

una din condiţiile principale pentru încadrarea în muncă, pentru menţinerea în funcţie şi

promovarea în muncă.

Cadrul special al formării profesionale este stabilit de următoarele acte normative:

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modi ficările şi completările ul terioare ;

Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată , cu

modi ficările şi completările ul terioare ;

Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a

prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, cu

modi ficările şi completările ul terioare.

13

În cazul funcţionarilor publici, reglementarea specială în materie o reprezintă următoarele

acte normative:

Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici , republicată (r2), cu modificările şi

completările ul terioare ;

Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea şi

dezvoltarea carierei funcţionarilor publici , cu modificările şi completările ul terioare ;

Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea

profesională a funcţionarilor publici ;

Ordinul preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici nr. 13.601/2008 pentru

aprobarea termenelor şi a formatului s tandard de transmitere a datelor şi informaţiilor privind

planul anual de perfecţionare profesională şi fondurile alocate în scopul instrui rii funcţionarilor

publici , cu modi ficările şi completările ul terioare.

§3. Scop

Scopul prezentei metodologii îl consti tuie asigurarea, în conformitate cu dispoziţiile legale, a

cadrului general necesar derulării procesului de îmbunătăţi re continuă a pregăti rii profesionale,

dezvoltare a apti tudinilor, abili tăţilor şi competenţelor profesionale necesare exerci tării

prerogativelor de putere publică , în vederea dezvol tării unui serviciu public s tabil, profesionis t,

transparent, eficient şi imparţial, în interesul cetăţenilor, precum şi al Autori tăţii Naţionale

Sanitare Veterinare și pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor care funcționează în subordinea

autori tăţii . Prevederile acestei metodologii se aplică planurilor şi programelor de instrui re

realizate atât pentru funcţionarii publici , cât şi pentru personalul contractual .

§4. Obiective

Procesul de instrui re şi formare profesională continuă trebuie să asigure dezvol tarea resurselor

umane, atingerea obiectivelor individuale şi organizaţionale, precum şi îmbunătăţi rea

raportului dintre nevoi şi resurse, atât la nivel individual cât şi la nivel de enti tate.

Obiectivele unui program de formare derivă din nevoile individului şi organizaţiei de a elimina

decalajul dintre nivelul de performanță existent și cel dori t pentru indeplini rea obiectivelor

generale şi s trategice ale organiza ţiei.

Obiectivele se determină de obicei în etapa de analiză a nevoilor de instrui re/formare, pornind

de la obiectivele s trategice ale organia ției, aplicând urmatoarea formulă :

14

cunoștințele, abilitățile, apti tudinile și ati tudinile dorite/așteptate

MINUS

cunoș tințele, abili tățile, aptitudinile și ati tudinile existente.

§5. Grup țintă

Grupul de lucru selectat pentru elaborarea prezentei metodologii es te format din reprezentanţi

ai Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor şi reprezentanţi ai

câtorva unităţi care funcționează în subordinea autori tăţii . Selecţia s-a realizat pe baza

cri teriului reprezentativi tăţii şi a necesi tăţii de a asigura în echipa de elaborare atât funcţii de

conducere, cât şi de execuţie, de la nivel central şi teri torial , în vederea implicării tuturor

factorilor responsabili.

Grupul ţintă vizat ca beneficiar al aplicării prezentei metodologii şi a cri teriilor formulate în

aceasta în diferi tele etape de planificare şi implementare a planului de perfecţionare

profesională este format din angaja ţii Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor şi ai unităţilor care funcționează în subordinea autorităţii . Prin aplicarea

metodologiei elaborate, grupul ţintă identi ficat va beneficia de întocmirea unor planuri anuale

de perfecționare profesională care să conţină programele adecvate persoanelor din s tructura

respectivă , în funcţie de abilităţile şi competenţele acestora , contribuind la formarea unei

resurse umane performante.

15

CAPITOLUL II. Programe de instruire

§ 1. Generalităţi, cerinţe legislative

Întotdeauna conceperea programelor de pregăti re profesională trebuie să aibă în vedere

următoarele aspecte:

a) Ce nevoi de pregă ti re au fost identi ficate?

b) Care sunt obiectivele s trategice ale insti tuţiei? Care sunt obiectivele fiecărui program de

instrui re în parte?

c) Ce fel de instrui re se are în vedere pentru fiecare nevoie identi ficată?

d) Cum este aceasta asigurată, prin ce tipuri de programe de pregă ti re? (clasa, e-learning,

blended learning/mixt clasa + e-learning, rota ţia posturilor, workshop, webinar, brainstorming,

s tudiu propriu, coaching, mentorat etc.)

e) Când este realizată?

f) De către cine este realizată , care sunt furnizorii de pregă ti re? (interni , autori tăţi , externi ,

certi fica ţi sau nu)

g) Unde are loc? (în insti tuţie, în Bucureşti /local , în afara localităţii , în s trăinătate)

h) Cu ce costuri este realizată?

i) Care este beneficiul obţinut în urma realizării acestei instrui ri? (cali tatea instrui rii)

§2. Tipuri planuri/programe, formate utilizate, lectori

În cadrul Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Planul anual

de perfecționare profesională cupinde două părţi distincte, derivând din:

A) Cadrul legislativ care guvernează activitatea funcţionarilor publici, impunând domenii

prioritare în care se organizează programele de formare, domenii stabilite în condiţiile legii,

prin ordin al preşedintelui Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici.

Menţiuni :

Autori tatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor are obligaţia să

comunice, anual, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici (ANFP), în condiţiile legii, planul de

perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, precum şi fondurile prevăzute în bugetul

anual propriu pentru acoperi rea cheltuielilor de perfecţionare profesională a acestora ,

16

organizate la ini ţiativa ori în interesul autori tăţii ; raportarea se realizează în forma şi conţinutul

s tabilite prin formatul s tandard/impus de ANFP (Anexa 1);

Es te prestabilită lista ce cuprinde domeniile de perfecţionare profesională şi tematicile

programelor de perfecţionare profesională sistematizate, la nivelul ANFP, pe baza propunerilor

formulate de autori tăţile şi ins tituţiile publice centrale şi locale;

Raportarea se face de către persoana sau persoanele desemnată/desemnate în condiţiile art.

15 din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea

profesională a funcţionarilor publi ci ; conducerea Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi

pentru Siguranţa Alimentelor răspunde de corecti tudinea datelor şi informaţiilor completate în

formatul s tandard;

Autoritatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor, în calitate de

ordonator principal de credi te, centralizează datele şi informaţiile transmise de către

ordonatorii terţiari de credi te, cu datele şi informaţiile privind perfecţionarea profesională a

funcţionarilor publici din aparatul propriu, într-un singur document;

Termenul limită de transmitere a acestui raport este data de 31 martie a fiecărui an.

B) Necesităţile de formare profesională izvorate din analizele specifice derulate la nivelul

Autorităţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităților care

funcționează în subordinea autorității, în vederea îndeplinirii obiectivelor generale şi specifice

ale instituţiei.

Menţiuni :

Această componentă a Planului anual de perfecționare profesională trebuie armonizată cu

cea de mai sus ;

Lis ta/Catalogul cuprinzând domeniile de perfecţionare profesională şi tematicile programelor

de perfecţionare profesională se întocmeşte la nivelul insti tuţiei , la fel ca şi celelalte

componente ale programului (locul de desfăşurare, forma de instrui re, perioada);

Presupune un grad înal t de flexibili tate fa ţă de cea prezentată la li t. A, creând premisele unei

implicări mai mari şi a creşterii interesului personalului pentru participarea la acţiuni

determinate de nevoi proprii de pregăti re şi dezvol tare;

Es te de preferat ca termenul de elaborare să fie acelaşi ca mai sus pentru a putea fi integrate

cele două părţi .

Perfecţionarea/specializarea reprezintă pregăti rea profesională care conduce la:

17

- dezvol tarea sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor sau competenţelor profesionale ale

unei persoane care deţine deja o calificare, respectiv dezvol tarea competenţelor în cadrul

aceleiaşi califi cări ;

- dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă;

- dobândirea de competenţe fundamentale/cheie sau competenţe tehnice noi .

Competenţele profesionale se dobândesc pe cale:

- formală – se înţelege parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare

profesională;

- nonformală – se înţelege practicarea unor activi tăţi specifice di rect la locul de muncă sau

autoinstrui rea;

- informală – se înţelege formarea profesională in cadru neinstituţionalizat, nestructurat şi

neintenţionat - contact nesistematic cu di ferite surse ale câmpului socio-educaţional, familie,

societate sau mediu profesional.

Formarea profesională a adulţilor cuprinde:

- formarea profesională iniţială – asigură pregăti rea necesară pentru dobândirea

competenţelor profesionale minime necesare pentru obţinerea unui loc de muncă ;

- formarea profesională continuă es te ulterioară formării ini ţiale şi asigură adulţilor, fie

dezvol tarea competenţelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competenţe.

Formarea profesională a adulţilor se organizează prin programe de:

- iniţiere – reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competenţe specifice unei califi cări

conform standardului ocupaţional sau de pregăti re profesională ;

- calificare, recalificare – reprezintă pregăti rea profesională care conduce la dobândirea unui

ansamblu de competenţe profesionale care permit unei persoane să desfăşoare activi tăţi

specifice uneia sau mai multor ocupaţii;

- perfecţionare, specializare – reprezintă pregăti rea profesională care conduce la dezvol tarea

sau completarea cunoştinţelor, deprinderilor sau competenţelor profesionale ale unei persoane

care deţine deja o califi care, respectiv dezvoltarea competenţelor în cadrul aceleiaşi califi cări ,

dobândirea de competenţe noi în aceeaşi arie ocupaţională sau într-o arie ocupaţională nouă,

dobândirea de competenţe fundamentale/cheie sau competenţe tehnice noi .

18

Formarea profesională a adulţilor se organizează în mod distinct pe niveluri de pregăti re,

profesii , ocupaţii , meserii şi specializări, ţinându-se seama de nevoile angajatorilor, de

competenţele de bază ale adulţilor, de cerinţele posturilor pe care aceştia le ocupă şi de

posibilităţile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum şi de cerinţele de pe piaţa

muncii şi aspiraţiile adulţilor.

Modalităţile de realizare a formării profesionale a funcţionarilor publici sunt:

a) programe de formare specializată sau programe de perfecţionare, organizate şi desfăşurate

de către furnizorii de formare profesională , finalizate cu certifi cat de participare sau, după caz,

diplomă de absolvi re. Pot fi desfăşurate cu participarea di rectă a beneficiarilor, la sediul

furnizorului , în alte locaţii sau la sediul beneficiarului, ori prin intermediul mi jloacelor

electronice.

b) programe de formare care pot fi desfăşurate sub următoarele forme:

- specializare la locul de muncă, în domeniile care se regăsesc în fi şa postului ;

- s tagii practice în cadrul autori tăţilor şi insti tuţiilor publice, la nivel naţional sau internaţional ,

în domeniile care se regăsesc în fi şa postului ;

- participarea la conferinţe, seminarii, ateliere de lucru şi alte tipuri de evenimente similare din

ţară sau din s trăinătate, în domeniile care se regăsesc în fi şa postului .

Sunt organizate şi des făşurate sau, după caz, aprobate de conducere în cadrul autorităţilor şi

ins ti tuţiilor publice.

c) programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu

finanţare externă. Sunt activi tăţile de instrui re derulate ca parte componentă în implementarea

unui proiect cu finanţare externă şi care au ca scop asigurarea atingerii obiectivelor acestuia.

d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.

Alte metode de formare profesională din ce în ce mai utilizate în prezent sunt coaching-ul şi

mentoring-ul .

Coaching-ul în esență consta în asistarea și ghidarea coachee-ului cu mi jloace și instrumente

specifice în a-și manifesta capaci tățile potențiale, a-și defini sau clarifi ca obiective speci fice, a

identi fica resurse și blocaje, a -și înțelege propriile perspective și percepții, a înțelege contextul

mai larg în care acționează, a avea încredere în forțele proprii , a învăța să caute și să aleagă

soluții viabile, a elabora planuri de acțiune, a s tabili modalități optime de monitorizare a

propriilor rezul tate.

19

Deşi este văzut ca un produs secundar la evaluării performanţelor, coaching-ul poate avea loc

pe parcursul oricărei zile de lucru – deci nu este văzut ca o activi tate cu o planificare exactă a

perioadei şi duratei de desfăşurare – în funcţie de cum sesizează managerul o oportunitate de

a-şi ghida subordonaţii să lucreze mai bine.

Mentoring-ul este, la fel ca şi coaching-ul, o modalitate de dezvol tare a resursei umane dar

pune accentul pe orientarea oamenilor în eforturile lor de creştere valorică generală cu a jutorul

învăţării . Mentorul acţionează ca şi un ghid de încredere, oferindu-şi consul tanţa , expertiza şi

deschizând uşi pentru oportunităţile de instrui re/formare când este posibil. Spre deosebire de

coaching, ini ţiativa în mentoring o are cel care doreşte să se dezvol te, asumându-şi

responsabilitatea pentru acest lucru.

20

CAPITOLUL III. Elaborarea Planului anual de perfecţionare profesională

§1. Când se elaborează planul?

Autori tatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor are obligaţia să

transmită anual Planul de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici , către Agenţia

Naţională a Funcţionarilor Publici , până la data de 31 martie.

În paralel cu etapele de elaborare a planului anual de perfecționare profesională destinat

funcţionarilor publici , se desfăşoară şi etapele similare pentru programul de instrui re în

domeniile speci fice Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa

Alimentelor/unităților care funcționează în subordinea autori tății, atât pentru funcţionarii

publici cât şi pentru personalul contractual.

§2. Procedura elaborării planului

Paşii de urmat în elaborarea programelor:

1. Defini rea obiectivelor insti tuţiei ; Defini rea obiectivelor s tructurilor organizatorice, generale şi

specifice, formulate pentru întreaga s tructura şi pentru fiecare salariat în parte;

2. Identi ficarea nevoilor de pregă ti re;

3. Stabilirea grupurilor ţintă, a metodelor de pregăti re, a furnizorilor relevanţi , a bugetului

necesar a fi alocat, inventarierea resurselor disponibile;

4. Elaborarea planului şi programelor de instrui re;

5. Aprobarea planului şi a bugetului aferent;

6. Implementarea planului aprobat de pregă ti re;

7. Follow-up, evaluarea planului anual de perfecționare profesională în ansamblu şi a fiecărui

program în parte, raportarea către conducerea insti tuţiei a rezul tatelor evaluării.

1. Definirea obiectivelor

În mod similar defini rii obiectivelor în mediul de afaceri , şi obiectivele programelor de pregă ti re

profesională trebuie să pornească de la obiectivele s trategice ale insti tuţiei şi să respecte regula

SMART:

Specific/Specifice – să indice exact ceea ce se doreşte să se obţină şi să nu lase loc de

interpretări ;

21

Measurable/Măsurabile – să prezinte aspecte canti tative şi calitative care să poata fi

măsurate cu unităţile de măsura cunoscute;

Achievable/posibil de Atins – să poate fi într-adevar îndeplinite cu capacitatea şi resursele

disponibile;

Realistic/să fie Relevante – să contribuie în mod esenţial la atingerea unui obiectiv mai mare,

mai general ;

Time/defini te în Timp – să se refere la un anumit interval de timp, bine precizat, privind

s tadiul atingerii obiectivului .

Câteva exemple de obiective de formare profesională pot fi :

Integrarea noilor angaja ţi în s tructurile Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor/unităților care funcționează în subordinea autori tății , atât a celor fără

experienţă (cunoştinţe şi competenţe de bază), dar şi a celor cu experienţă anterioară (în sensul

adaptării cunoştinţelor şi competenţelor existente la cele specifice insti tuţiei);

Funcționarea mai eficientă a angaja ţilor în postul actual prin expunerea lor la cele mai

recente concepte, informa ții și tehnici , precum şi prin dezvol tarea competențelor necesare în

domeniile lor;

„Construi rea” unei a doua „linii ” de angaja ţi de nivel superior prin dezvol tarea

competenţelor specifice și pregătirea lor ca parte a programelor de dezvoltare a carierei ;

Dezvol tarea managerilor seniori , oferindu-le oportunități pentru schimbul de experiențe în

interiorul și în afara organizaţiei/instituţiei, pentru a evi ta focusarea care poate apărea dintr-o

supra-specializare.

2. Identificarea nevoilor de pregătire

Analiza nevoilor de formare este în sarcina s tructurii responsabile cu managementul resurselor

umane, iar grupul ţintă es te reprezentat de tot personalul Autori tăţii Naţionale Sanitare

Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităților care funcționează în subordinea autori tății

sau, în cazul în care metoda folosită este focus grupul – un anumit număr reprezentativ de

angaja ţi din fiecare structură de specialitate.

În afară de etapa speci fică de identificare a nevoilor de pregă ti re ca parte a procesului de

elaborare a planului anual de perfecționare profesională, această analiza este de fapt un proces

permanent care constă în:

22

analiza decalajului dintre nivelul exis tent și nivelul dori t de performanță , pentru di ferențierea

situa țiilor în care acesta poate fi acoperi t prin instrui re , de cele în care sunt necesare al te

acțiuni care nu presupun instrui re (motivare, acces la resurse, rezolvarea unor si tuații

conflictuale, reducerea supra încărcării etc.);

identificarea instrui rii necesare angaja ților ale căror competențe nu corespund

competențelor necesare îndeplini rii responsabilităților și atribuțiilor din fișa postului ;

documentarea nevoilor de instrui re.

Motivele declanșării unei analize ale nevoii de instruire pot fi: cerinţe legislative nou apărute,

rezul tate ale diagnozelor organizaţionale realizate la nivelul ins ti tuţiei/s tructurilor de

specialitate, schimbări ale proceselor de muncă, implementarea unor noi programe

informatice, implementarea unor proceduri noi , informații rezultate din instrui rile precedente,

din evaluarea performanței angajaților, recomandări formulate în urma misiunilor de audit

interne/externe, autorizări sau certi fi cări externe necesare, cereri di recte veni te din partea

personalului, s tabilirea priori tăţilor de instrui re sau al tele.

Metodele aplicabile în vederea identi ficării nevoilor de instrui re pot fi : interviul cu un număr

limitat de angajați și cu managerii acestora (focus grupuri ), aplicarea unor chestionare s tandard,

observare di rectă a modului în care angajații își desfășoară activi tatea, discuții de grup sau

individuale.

Paşii care trebuie parcurşi pentru identificarea nevoilor de instrui re în cadrul Autori tăţii

Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor a flate în subordinea

autori tăţii sunt:

Structura de specialitate cu atribuţii privind resursele umane solicită celorlaltor s tructuri de

specialitate demararea procedurii privind evaluarea performanţelor profesionale individuale ale

personalului şi înaintarea raportului privind necesarul de formare profesională a personalului

din subordine, cu evidenţierea domeniilor considerate priori tare, precum şi a cri teriilor ce s tau

la baza identificării priori tăţilor. Solici tarea se transmite departamentelor anual , până la

sfârşi tul lunii decembrie.

În vederea asigurării respectării dreptului şi îndeplini rii obligaţiei de îmbunătăţi re continuă a

abilităţilor şi pregăti rii profesionale, anual, la evaluarea performanţelor profesionale

individuale, şefii de structuri au obligaţia de a identifica în rapoartele de evaluare a

performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici/fişele de evaluare a

performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual, domeniile în care

23

funcţionarul public evaluat/personalul contractual necesită formare profesională suplimentară

în perioada următoare.

În urma evaluării rezul tatelor obținute, se identi fică soluții pentru acoperi rea decalajului de

performanță existent între nivelul actual și cel aș teptat.

Necesarul de formare profesională identificat conform celor precizate anterior se completează,

dacă este cazul , cu necesarul de formare profesională rezul tat din modificările legislative în

domeniile de competenţă ale funcţionarului public/personalului contractual , precum şi din

eventualele modi ficări relevante ale fişei postului .

Pe baza documentelor întocmite cu ocazia evaluării performanţelor profesionale individuale ,

şefii de s tructuri elaborează raportul (Anexa 2) şi îl înaintează spre centralizare s tructurii de

specialitate cu atribuţii privind resursele umane.

Structura de speciali tate cu atribuţii privind resursele umane :

a . centralizează rapoartele privind necesarul de formare profesională transmise de şe fii de

s tructuri ;

b. elaborează proiectul planului de măsuri privind pregăti rea profesională a personalului din

cadrul Autori tăţii Naţionale Sani tare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităților care

funcționează în subordinea autori tății ;

c. s tructurile de specialitate cu atribuţii privind resursele umane din uni tăţile aflate în

subordinea Autori tăţii Naţionale Sani tare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor întocmesc

şi transmit, după aprobare, planul de măsuri privind pregăti rea profesională, împreună cu

proiectul planului anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici şi personalului

contractual pentru perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de la bugetul autori tăţii

în acest scop.

d. s tructura cu atribuţii în domeniul resurselor umane din cadrul Autori tății Na ționale Sanitare

Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor centralizează documentele prevăzute la litera c. şi

înaintează conducerii autori tăţii proiectul planului de măsuri privind pregăti rea profesională ,

împreună cu proiectul planului anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor

publici /personalului contractual pentru perioada următoare şi fondurile necesar a fi alocate de

la bugetul autori tăţii în acest scop.

Având în vedere faptul că programele de pregăti re profesională din grila ANFP vizează

formarea/perfecţionarea continuă a funcţionarilor publici în domenii generale, pentru

24

domeniile specifice de activi tate sunt consultate şi accesate programe de

formare/perfecţionare din domeniile respective.

Acestea sunt identificate de către departamentele tehnice, necesarul de instrui re fiind adaptat

tipurilor şi numărului de programe exis tente.

3. Stabilirea detaliilor acţiunilor de pregăti re propuse ca parte a Planului anual de

perfecţionare profesională:

tematicile de pregati re

grupele de participanţi ,

gradul de priori tate a unor programe,

metodele de pregăti re,

perioadele de pregă ti re,

locul unde vor fi organizate,

furnizorii (funizori aflaţi în grila de instrui re a ANFP, Comisia Europeană prin programele

de instrui re speci fice adesate s tatelor membre, furnizori de formare profesională defini ţi în

legislaţia aplicabilă în vigoare etc.),

inventarierea resurselor disponibile.

În vederea asigurării respectării principiilor aplicabile sis temului de formare profesională a

funcţionarilor publici , respectiv eficienţa, eficacitatea, coerenţa, egalitatea de tratament,

gestiunea descentralizată a procesului de formare, liberul acces la servicii de formare,

planificarea şi transparenţa, autorităţile şi instituţiile publice iniţiază, cel puţin o dată pe an,

procedurile de achiziţionare şi aduc la cunoştinţa furnizorilor de formare informaţiile necesare

elaborării şi transmiterii ofertelor.

Furnizorii de formare profesională a funcţionarilor publici sunt defini ţi conform art. 3 lit. e si cei

prevăzuți de art. 22 din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008 pentru aprobarea normelor

privind formarea profesională a funcţionarilor publici. Pentru fiecare nevoie de formare

identi ficată în cadrul etapei precedente se s tabilesc detalii concrete. Fiecare element trebuie să

fie abordat in integralitatea sa , chiar şi grupele de participanţi să fie s tabilite nominal în cadrul

programului de formare, as tfel încât să exis te o vedere de ansamblu, mergând până la detaliul

în care șefii s tructurilor de specialitate ştiu când au efectivele de personal reduse datori tă

participării la acţiuni de formare.

25

Lectorii /trainerii ce asigură instrui rea în programele de formare profesională pot fi :

- Specialişti/experţi din domeniul în care se realizează instrui rea, la nivelul ins ti tuţiei

organizatoare (ANSVSA/DSVSA/Insti tute);

- Specialişti cu atestat de formare profesionala pe domenii de activi tate, pentru instrui rile

ce se realizează;

- Furnizori autorizaţi de formare, pentru care se derulează procedură de achizi ţie publică ,

conform prevederilor legilaţiei aplicabile în vigoare;

- Furnizori autorizaţi de formare cuprinşi în ofertele de formare avansate de ANFP anual

insti tuţiilor publice.

Pentru personalul contractual, potrivi t prevederilor art. 194 din Legea nr. 53/2003 – Codul

muncii , republicată, cu modificările şi completările ul terioare, angajatorii au obligaţia de a

asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum

urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi ;

b) cel puţin o dată la 3 ani , dacă au sub 21 de salariaţi .

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile

prevăzute mai sus , se suportă de către angajatori .

Conform dispoziţiilor art. 195 din actul normativ invocat anterior, angajatorul persoană juridică

care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri de formare

profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privi re la conţinutul planului de formare profesională.

4. Elaborarea Planului

Odată s tabilite toate detaliile de mai sus , se poate elabora Planul anual de perfecţionare

profesională prin integrarea programelor de instrui re, cât mai sintetic, într-un format stabili t

conform prevederilor legale în vigoare şi cerinţelor conducerii autori ţăţii sau insti tuţiei publice .

Toate programele pot fi centralizate în Planul anual de perfecţionare profesională .

5. Aprobarea Planului şi a bugetului aferent

În funcţie de resursele disponibile a fi alocate în scopul formării profesionale a funcţionarilor

publici , în urma consul tărilor efectuate în baza prevederilor art. 72 alin. (1) li t. d) din Legea nr.

188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată , cu modi ficările şi completările

26

ulterioare, conform cărora „autori tăţile şi ins ti tuţiile publice pot încheia anual, în condiţiile legii ,

acorduri cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii

funcţionarilor publici , care să cuprindă numai măsuri referi toare la […] perfecţionarea

profesională […]” şi ale art. 74 alin. (1) lit. b) din acelaşi act normativ, conform cărora „comisiile

pari tare sunt consul tate în următoarele situaţii […] la s tabili rea oricăror măsuri privind

pregăti rea profesională a funcţionarilor publici , dacă costurile acestora sunt suportate din

fonduri bugetare […]”, conducerea Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa

Alimentelor aprobă :

1. măsurile privind pregătirea profesională a funcţionarilor publici ;

2. planul anual de perfecţionare profesională;

3. fondurile alocate de la bugetul autorităţii în scopul instrui rii funcţionarilor publici .

Autori tatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor are obligaţia de a

transmite Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici documentele menţionate anterior,

aprobate în condiţiile prevăzute la art. 17 alin (3) din Hotărârea Guvernului nr. 1.066/2008

pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici .

Documentele aprobate sunt transmise de Autori tatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru

Siguranţa Alimentelor centralizat şi pentru uni tăţile care funcţionează în subordinea autori tăţii ,

până la data de 31 martie a fiecărui an.

În cadrul aceluiaşi termen se aprobă şi programul de pregă ti re rezul tat din nevoi speci fice

Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităților care

funcționează în subordinea autori tății (programe tehnice, de inter-relaţionare, comunicare

internă, leadership sau al tele).

În limita fondurilor disponibile, în luna august a fiecărui an, planul de măsuri privind pregăti rea

profesională a funcţionarilor publici şi planului anual de perfecţionare profesională a pot fi

actualizate, cu justifi carea modificărilor efectuate şi precizarea, în cazul în care este prevăzută o

creştere a sumelor alocate, a surselor de finanţare. Documentele modi ficate şi completate vor

fi transmise Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici .

6. Implementarea Planului

Această etapă es te, poate, una dintre cele mai provocatoare, având în vedere că în timp pot

apărea modificări ale cadrului ini ţial care a dus la elaborarea programului . De aceea, Planul este

mai degrabă dinamic, dar odată aprobat conducerea insti tuţiei trebuie să acorde tot suportul

s tructurii de resurse umane pentru a-l pune în aplicare pe cât posibil astfel cum a fost aprobat.

27

Această etapă include activi tăţi cum ar fi :

Comunicarea Planului anual de perfecționare profesională că tre întreaga insti tuţie,

prezentându-se cu priori tate avantajele şi beneficiile pe care le aduce, pentru asigurarea

angajamentului atât a factorilor de conducere, cât şi a celor de execuţie;

Urmări rea în permanenţă ca programele să se deruleze aşa cum au fost planificate şi

abordarea flexibilă a eventualelor modificări care ar putea fi necesare;

Adminis trarea logis tică/organizarea programelor livrate intern astfel încât perioadele

s tabilite prin programul de instrui re să fie respectate (supervizarea materialelor de pregă ti re

elaborate de formatorii interni , dacă este cazul, asigurarea în timp util a furnizorilor de cazare,

masă , pauze de cafea dacă es te cazul , transmiterea invi ta ţiilor nominale că tre participanţi şi

al tele);

Necesi tatea ca toate acţiunile/programele de instrui re la care participă personalul Autori tăţii

Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor, respectiv cel al uni tăţilor care

funcţionează în subordinea autori tăţii , să fie aduse la cunoştinţa s tructurii cu atribuții privind

resursele umane, mai ales dacă aceste programe sunt suplimentare celor incluse în Programul

anual de perfecționare profesională .

7. Follow-up, evaluarea Planului şi a fiecărui program de pregătire în parte, raportarea către

conducerea instituţiei a rezultatelor evaluării.

Etapa de follow-up este utilă şi rezul tatele acestei etape aduc plus-valoare insti tuţiei în măsura

în care exis tă angajamentul conducerii pentru susţinerea participanţilor şi după parcurgerea

programelor de instrui re.

Metode de follow-up: testare, observarea di rectă la locul de muncă , implicarea în proiecte

interdepartamentale în care să aplice cele acumulate, mini sesiuni ale aceluiaşi program de

pregă ti re organizate la o perioadă de timp de la finalizarea programului principal, diseminarea

informa ţiei că tre ceilalţi angaja ţi posibil interesa ţi de subiect.

Evaluarea Planului anual de perfecționare profesională se poate realiza la jumatatea şi la

sfârşi tul perioadei de implementare a sa , cu propuneri pentru Planul anual de perfecţionare

profesională viitor (Anexa 3).

Graficul derulării etapelor de elaborare şi implementare a Planului anual de perfecţionare

profesională poate fi vi zualizat în Anexa 4.

28

În funcţie de rezul tatele observate în etapa de follow-up se pot s tabili măsuri de îmbună tăţi re.

Se recomandă revizui rea Planului anual de perfecționare profesională în momentul rectifi cării

bugetare, în cazul în care aceste măsuri impun modificări semnificative ale oricărui dintre

elementele componente.

29

CAPITOLUL IV. Criterii utilizate în elaborarea Planului anual de perfecţionare

profesională

Elaborarea Planului anual de perfecţionare profesională şi a programelor de instrui re se

realizează aplicând cri terii valabile pentru toate s tructurile organizatorice.

1. Criterii ce ţin de caracteristicile programelor de instruire

Programele de training să adreseze nevoi reale de pregătire, descoperite în timpul

etapei de analiză.

În etapa de analiză a nevoilor de instrui re trebuie identificate domeniile de perfecţionare, iar în

cadrul acestora trebuie avute în vedere domeniile prioritare în care se organizează programe

de formare pentru funcţionarii publici (s tabilite de ANFP pe baza propunerilor formulate de

autori tăţile şi insti tuţiile publice centrale şi locale), dar şi pentru personalul contractual .

Domeniile priori tare nu sunt limitative, Autori tatea Naţională Sanitară Veterinară şi pentru

Siguranţa Alimentelor/unitățile care funcționează în subordinea autori tății poate/pot identifica

şi al te domenii de perfecţionare profesională şi poate/pot propune şi tematici pentru

perfecţionarea profesională, prin raportare la necesităţile de formare profesională rezul tate

din:

modificările legislative în domeniile de competenţă (ex. cadru legislativ

european/national , recomandări ale rapoartelor de audit intern, rapoartele misiunilor FVO

sau al tele),

eventualele modi ficări relevante ale fişei postului ,

raportul de diagnoză realizat la nivelul sistemului de control oficial în domeniul siguranţei

alimentelor de origine noanimală,

nevoi de instrui re care pot fi adresate intern, astfel că unei structuri de specialitate i se

oferă sesiuni de pregăti re în domeniul de expertiză al altei/altor s tructuri de specialitate

care sunt di rect interesate în tematica respectivă .

Necesitatea priori ti zării ins truirii es te determinată în primul rând de nevoile sistemului ,

reflectate în obiectivele strategice, s tabilite la nivel insti tuţional, precum şi de obligativi tatea

instrui rii funcţionarilor publici/personalului contractual, cu priori tate, în domeniile care susţin

30

realizarea obiectivelor s trategice ale Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi pentru

Siguranţa Alimentelor şi ale uni tăţilor care funcţionează în subordinea autori tăţii .

Priori tăţi în formarea resurselor umane:

asigurarea cunoştinţelor de bază pentru desfăşurarea activi tăţii pe un anumit post;

consolidarea cunoştinţelor specifice postului ocupat;

dezvoltarea abili tăţilor şi competenţelor profesionale ale personalului .

Personalul Autori tăţii Na ţionale Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor

care funcţionează în subordinea autori tăţii trebuie să participe la programe de formare:

în domeniile care se regăsesc în fişa postului ;

în domeniile care au fost identificate ca necesare la etapa de analiză de nevoi ;

în domeniile care se regăsec în planul anual de perfecţionare elaborat şi aprobat;

în domeniile care rezul tă din nevoia de instrui re ca urmare a intrării în vigoare a unor

modi ficări ale cadrului normativ sau insti tuţional ;

în domeniile priori tare în care se organizează programe de formare pentru funcţionarii

publici care ocupă funcţii publice generale de conducere şi executie, precum şi funcţii

publice speci fice asimilate acestora .

Personalul Autori tăţii Naţionale Sani tare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităţilor

care funcţionează în subordinea autori tăţii poate participa la programe de formare urmate la

ini ţiativa acestuia, cu acordul conducătorului autori tăţii/uni tății :

- în domenii care se regăsesc în fişa postului, dar care nu au fost identi ficate ca necesare la

evaluarea performanţelor profesionale individuale şi nici nu se regăsesc în planul anual de

perfecţionare elaborat şi aprobat în condiţiile legii ;

- în al te domenii decât cele care se regăsesc în fişa postului şi decât cele identi ficate ca

necesare la evaluarea performanţelor profesionale individuale şi care nici nu se regăsesc în

planul anual de perfecţionare elaborat şi aprobat în condiţiile legii.

2. Criterii ce ţin de personalul instituţiei

Criteriile de eligibilitate a participanţilor la anumite programe de formare să fie

respectate

Formarea profesională trebuie să se organizeze şi să se desfăşoare, în mod dis tinct, pentru

fiecare dintre categoriile de personal din cadrul Autori tăţii Naţionale Sanitare Veterinare şi

31

pentru Siguranţa Alimentelor şi al unităţilor care funcţionează în subordinea autori tăţii ,

respectiv:

funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici (secretarul

general);

funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de conducere;

funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie;

funcţii de natură contractuală.

Trebuie avută în vedere vechimea în muncă şi vechimea în specialitate a angajaţilor – pentru

personalul nou angajat în cadrul unei s tructuri de specialitate trebuie avută în vedere instrui rea

ini ţială asigurată de un „mentor” desemnat de conducă torul s tructurii . De asemenea, pot fi

prevăzute şi al te programe de instrui re care să asigure integrarea personalului vi zat în cadrul

s tructurii respective.

Programele de instrui re identificate pentru personalul din cadrul structurilor de specialitate să

fie conforme nivelului de pregătire şi instruire al acestuia , pentru asigurarea creşterii

performanţei persoanelor vizate – atfel , pentru persoane care primesc noi atribuţii prin fişa

postului pe care îl ocupă vor fi identificate acele programe de instrui re care să asigure ini ţierea

acestora în domeniul respectiv (dacă nu există posibilitatea ini ţierii interne), iar pentru cei care

sunt deja ini ţiaţi în domeniu se încearcă identi ficarea unor programe care să asigure un nivel

crescut de performanţă .

Metoda de formare trebuie să fie adaptată tematicii şi grupului de participanţi – se poate opta

pentru programe de formare perfect adaptate grupului ţinta al formării. Furnizorul de formare

(intern sau extern insti tuţiei) poate defini un program dedicat grupului aceleiaşi insti tuţii , cu

identi ficarea zonelor de interes maxim al acestora şi analizarea în cadrul programului a unor

s tudii de caz croi te pe nevoile participanţilor.

Respectarea în aceeaşi măsură a nevoilor de pregătire şi dezvoltare ale organizaţiei, cât

şi ale individului - „What’s In It For Me?” – dacă programele de instrui re identi ficate a jută

personalul să găsească răspunsul la aceasta întrebare se asigură angajamentul pentru

participarea la programele alocate şi aplicarea la locul de muncă a celor acumulate.

Participanţii la un program de formare trebuie să aibă în întregime suportul șefilor de

structuri după parcurgerea unui program de formare, as tfel încât să poată aplica în activi tatea

sa noile informa ţii obţinute.

32

Diseminarea informaţiilor a flate prin participarea la un program de instrui re – în urma

participării la o formă de instrui re, cu aflarea unor informaţii noi , moderne despre domeniul

activi tăţii prestate la locul de muncă , angajatul va asigura diseminarea materialelor primite şi a

unui minim de informa ţii.

3. Criterii ce ţin de aspectele organizatorice şi logistice

Programarea optimă a resurselor umane, materiale şi de timp astfel încât să se evi te

suprapunerea perioadelor de training în cadrul structurilor organizatorice.

Alegerea locurilor de desfăşurare pentru optimizarea timpului de deplasare şi a costurilor

implicate.

La încheierea exerci țiului bugetar, s tructura de resurse umane din cadrul Autori tăţii Naţionale

Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor/unităților care funcționează în subordinea

Autori tății Naţionale Sani tare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor monitorizează

aplicarea măsurilor privind formarea profesională a funcţionarilor publici/personalului

contractual din cadrul autori tăţii şi întocmeşte anual raportul privind formarea profesională a

funcționarilor publici .

Raportul anual privind formarea profesională a funcționarilor publici se întocmește cu

evidențierea următoarelor elemente:

a) numărul funcționarilor publici din cadrul autori tății sau insti tuției publice care au participat

la programe de formare, conform planificării, pe categorii de funcționari publici ;

b) tipurile de formare profesională de care au beneficiat funcționarii publici din cadrul

autori tății sau instituției publice;

c) furnizorii de programe de formare profesională și modalitatea de realizare a formării

profesionale;

d) gradul de corelare dintre planificarea aprobată, măsurile efectiv implementate și

rezul tatele obținute;

e) actualizările efectuate în condițiile prevăzute la art. 20 din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008, dacă este cazul ;

f) propuneri de îmbunătăți re a sistemului de formare profesională a funcționarilor publici ,

dacă este cazul .

Datele prevăzute la li t. d) si f) se transmit Agenției Naționale a Funcționarilor Publici

concomitent cu măsurile privind pregăti rea profesională a funcționarilor publici , planul anual de

33

perfecționare profesională și fondurile alocate de la bugetul ins tituției în scopul instrui rii

personalului propriu pentru anul următor.

Raportul anual privind formarea profesională a funcționarilor publici face parte integrantă din

raportul de activi tate al autori tăților și ins ti tuțiilor publice.

Participanții să primească informațiile despre programul de instruire înainte de

eveniment: agenda instrui rii și o imagine de ansamblu a obiectivelor de învățare , as tfel încât să

cunoască ce obiective va avea de atins prin participare la programul care i -a fost alocat.

Participarea la programele de formare profesională a funcționarilor publici se finanțează,

după caz, din bugetul autorității sau instituției publice, din sumele special prevăzute în acest

scop, sau din alte surse, de regulă după cum urmează:

⇨ pentru programele de formare urmate la ini țiativa ori în interesul autori tății sau al

ins ti tuției publice în domeniile care se regăsesc în fișa postului, care au fost identificate ca

necesare la evaluarea performanțelor profesionale individuale și se regăsesc în planul anual de

perfecționare elaborat și aprobat în condițiile legii , precum și pentru cele rezul tate din nevoia

de instrui re ca urmare a intrării în vigoare a unor modificări ale cadrului normativ sau

insti tuțional , finanțarea se asigură integral din bugetul autori tății sau al ins ti tuției publice;

⇨ pentru fiecare dintre programele de formare urmate la ini țiativa funcționarului public, cu

acordul conducătorului autorității sau al insti tuției publice, în domenii care se regăsesc în fișa

postului, dar care nu au fost identi ficate ca necesare la evaluarea performanțelor profesionale

individuale și nici nu se regăsesc în planul anual de perfecționare elaborat și aprobat în

condi țiile legii, finanțarea se asigură din bugetul ins tituției, în limita fondurilor disponibile. În

funcție de resursele financiare disponibile și de gradul în care programul de formare este în

interesul autorității sau al insti tuției publice, funcționarului public i se poate solici ta suportarea

unei părți de până la 50% din taxa de participare.

⇨ pentru programele de formare urmate la ini țiativa funcționarului public, cu acordul

conducătorului autori tății sau instituției publice, în al te domenii decât cele care se regăsesc în

fișa postului și cele identi ficate ca necesare la evaluarea performanțelor profesionale

individuale și care nici nu se regăsesc în planul anual de perfecționare elaborat și aprobat în

condi țiile legii , finanțarea se asigură integral de către funcționarul public participant.

34

Participarea la programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul

conducătorului autorității sau instituției publice, se aprobă pe baza cererii jus tifi cate a

funcționarului public, cu evidențierea modului în care acesta consideră că dezvol tarea de

abilități și competențe în domeniul în care dorește să se formeze îi va îmbunătăți activi tatea

profesională.

Pe perioada în care funcționarii publici urmează forme de perfecționare profesională ,

beneficiază de drepturile salariale cuvenite, în situația în care acestea sunt:

a) organizate la ini țiativa ori în interesul autori tății sau insti tuției publice;

b) urmate la ini țiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autori tății sau insti tuției

publice.

Personalul din cadrul Autori tăţii Naţionale Sani tare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor,

respectiv cel al unităţilor care funcţionează în subordinea autori tăţii are obligația, ca după

efectuarea programelor de perfecționare profesională , să prezinte structurii de specialitate cu

atribuții financiar-contabile documentele justificative care atestă participarea la programele

de formare (pregătire profesională), și anume:

● documentele justi ficative pentru decontarea cheltuielilor de transport;

● documentele justi ficative pentru decontarea cheltuielilor de cazare;

● adeverință/certi fi cat de absolvi re/diplomă pentru decontarea chel tuielilor privind

participarea la programele de formare profesională.

Documentele justificative se depun la structura de specialitate cu atribuții financiar-contabile

în termenul prevăzut de Decretul nr. 209/1976.

Atestarea participării la programele de formare organizate şi des făşurate în cadrul

implementării de proiecte cu finanţare externă (prevăzute la art. 5 lit. c) din Hotărârea

Guvernului nr. 1066/2008) se face prin certi fi cat de participare eliberat de organizator.

Atestarea participării la programele prevăzute la art. 7 lit. a ) si b) din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008 (specializare la locul de muncă, în sensul defini t în hotărâre/stagii practice în cadrul

autori tăților și insti tuiilor publice, la nivel național sau internațional, în sensul defini t în

hotărâre) se face prin adeverinţa eliberată de autori tatea sau insti tuţia publică în care este

numit funcţionarul public ori , după caz, de autori tatea sau insti tuţia publică în cadrul căreia s-a

desfăşurat s tagiul practic.

35

Atestarea participării la conferințe, seminarii, ateliere de lucru și al te tipuri de evenimente

similare din țară sau din s trăinătate, în domeniile care se regăsesc în fișa postului (prevăzute la

la art. 7 lit. c) din Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008) se face prin certi fi cat de participare

eliberat de autori tatea ori ins tituția publică organizatoare.

Atestarea participării la al te forme de pregăti re profesională prevazute de lege, precum și

recunoaș terea abilităților și compețentelor dobândite în urma finalizării programelor de

formare se fac în condi țiile legii.

Recunoaș terea s tatutului de absolvent sau, după caz, de participant la programele de formare

se face pe baza documentului prin care se atestă absolvi rea ori participarea la programul în

cauză.

Diploma, certificatul de participare sau, după caz, adeverința trebuie să conțina, de regulă , cel

puțin următoarele elemente:

a) însemnele oficiale ale organizatorului : denumire, sigla , antet și al te elemente oficiale de

identi ficare;

b) denumirea documentului ;

c) seria și numărul documentului sau, în cazul adeverințelor, numărul de înregis trare la emitent;

d) denumirea completă a programului pentru care se atestă absolvi rea sau participarea, tipul

programului , durata și perioada de derulare a acestuia ;

e) datele de identi ficare ale persoanei pentru care se atestă absol vi rea sau participarea;

f) data eliberării documentului ;

g) certifi carea prin ș tampila furnizorului de formare și semnătura conducătorului sau

reprezentantului legal al acestuia ;

h) certi fi carea prin semnatură a primirii documentului de către persoana pentru care se atestă

absolvi rea sau participarea ori de către împuternicitul acesteia.

Orice altă formă de pregăti re profesională se atestă prin adeverință aprobată de către

conducătorul autori tății sau insti tuției publice.

Drepturi și obligații specifice ale beneficiarilor de formare

Funcționarii publici care urmează forme de perfecționare profesională, a căror durată este mai

mare de 90 de zile într-un an calendaristic, organizate în țară sau în s trăinătate, finanțate din

36

bugetul de s tat sau bugetul local, sunt obligați să se angajeze în scris că vor lucra în

administrația publică între 2 si 5 ani de la terminarea programelor, proporțional cu numărul

zilelor de perfecționare profesională, dacă pentru programul respectiv nu este prevăzută o altă

perioadă.

Funcționarii publici care au urmat forme de perfecționare profesională, în condițiile prevăzute

mai sus , ale căror raporturi de serviciu încetează, potrivi t dispozi țiilor art. 97 li t. b), d) si e), ale

art. 98 alin. (1) li t. f) si g) sau ale art. 99 alin. (1) li t. d) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul

funcționarilor publici , republicată , cu modificările și completările ulterioare, înainte de

împlinirea termenului prevăzut sunt obligați să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate

pentru perfecționare, precum și, după caz, drepturile salariale primite pe perioada

perfecționării, calculate în condițiile legii proporțional cu perioada rămasă până la împlinirea

termenului.

Prevederile anterioare nu se aplică în cazul în care funcționarul public nu mai deține funcția

publică din motive neimputabile acestuia .

În cazul în care persoanele care au urmat o formă de perfecționare, dar nu au absolvit-o din

vina lor, sunt obligate să restituie instituției sau autorității publice contravaloarea

cheltuielilor efectuate pentru perfecționare, precum și drepturile salariale primite în perioada

perfecționarii, calculate în condițiile legii, dacă acestea au fost suportate de autoritatea sau

instituția publică.

Perioada determinată pentru care funcționarul public ce a beneficiat într-un an calendaris tic de

mai mult de 90 de zile de formare se angajează să lucreze în adminis tra ție se stabilește de că tre

autori tatea sau insti tuția publică, în funcție de cel puțin următoarele cri terii :

a) complexi tatea programelor de formare;

b) corelarea dintre domeniile în care se realizeaza formarea și speci ficul funcției și atribuțiilor

funcționarului beneficiar;

c) cuantumul sumelor reprezentând finanțarea suportată de autori tatea sau insti tuția publică ;

d) angajamentele asumate în cazul finanțării, ca urmare a implementării de proiecte cu

finanțare externă ;

e) corelarea dintre participarea funcționarilor publici beneficiari la cele peste 90 de zile de

formare și conținutul documentelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008.

37

Perioada prevăzută anterior poate fi cuprinsă între 2 si 5 ani , după cum urmează :

a) între 2 si 3 ani, pentru programele prevăzute la art. 35 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008, organizate în țară ;

b) între 3 si 4 ani , pentru programele prevăzute la art. 35 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008, organizate în s trăinătate;

c) între 4 si 5 ani , pentru programele prevăzute la art. 35 alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr.

1066/2008.

În relația cu furnizorii de formare autoritățile și instituțiile publice au următoarele drepturi

specifice:

a) să solici te și să primeasca toate documentele care atestă cali tatea de furnizor de formare

abilitat sau, după caz, autorizat în condi țiile legii ;

b) să solici te și să primească toate documentele care atestă buna desfășurare a programului și

a tingerea obiectivelor pentru care a fost încheiat contractul ;

c) să solicite și să primească toate documentele care atestă performanțele individuale, pe

parcursul programului, ale persoanelor a căror participare a fost finanțată din bugetul propriu;

d) să solici te și să primească toate documentele care atestă participarea și , după caz, absolvi rea

programelor de că tre persoanele a căror participare a fost finanțata din bugetul propriu;

e) să solici te resti tui rea sumelor plăti te pentru participarea la programele de formare, dacă

funcționarul public participant nu poate face dovada finalizării programului din culpa

furnizorilor de formare.

În relația cu furnizorii de formare autoritățile și instituțiile publice au următoarele obligații

specifice:

a) să pună la dispozi ția furnizorilor de formare toate informa țiile relevante pentru organizarea

și derularea în bune condi ții a programelor de formare;

b) să asigure participarea funcționarilor publici înscrili sau, după caz, selectați la formare,

conform plani ficării programelor;

c) să asigure transparența procesului de achiziționare a serviciilor de formare;

d) să asigure plata în termenele și condițiile prevăzute în contract.

În relatia cu funcționarii publici participanți la programele de formare autoritățile și

instituțiile publice au următoarele drepturi specifice:

38

a) să solici te și să primească toate informațiile necesare analizării necesi tății și oportunității

aprobării și, după caz, finanțării participării la programe de formare;

b) să aprobe sau, după caz, să refuze în mod justi fi cat participarea la programe de formare și

finanțarea cheltuielilor cu participarea;

c) să solici te sau, după caz, să organizeze evaluarea rezul tatelor participării la programele de

formare;

d) să solici te resti tui rea sumelor chel tui te cu participarea la programele de formare, dacă

funcționarul public participant nu face dovada finalizării programului din culpa sa .

În relația cu funcționarii publici participanți la programele de formare autoritățile și

instituțiile publice au următoarele obligații specifice:

a) să planifice corespunză tor și să asigure participarea funcționarilor publici la programe de

formare conform planificării ;

b) să asigure formarea funcționarilor publici în mod echi tabil , priori tar, în conformitate cu

obiectivele postului și activi tățile din fișa postului , dar și cu luarea în considerare a opiniilor

exprimate de funcționarul public la momentul evaluării performanțelor profesionale

individuale;

c) să aducă la cunoștința funcționarilor publici toate informa țiile relevante privind formarea

profesională individuală ;

d) să aducă la cunoștința funcționarilor publici care participă la un program de formare anterior

derulării acestuia toate informațiile privind condi țiile de desfășurare și obliga țiile furnizorului de

formare;

e) să asigure întocmirea, conform legii , a tuturor documentelor și actelor adminis trative la baza

respectării drepturilor și asumării obliga țiilor funcționarilor publici în domeniul formării

profesionale;

f) să elibereze documente care să a teste, dacă es te cazul , competența funcționarilor publici în

domenii care nu sunt prevăzute în mod expres în fișa postului . Aceste documente atestă

specializarea la locul de muncă și pot fi eliberate în si tua ția în care, prin natura activi tății

autori tății sau instituției publice, funcționarul public a îndeplinit pentru perioade însemnate de

timp, cu caracter de repetabilitate, activi tăți care nu au fost prevăzute în mod expres în fișa

postului.

Funcționarii publici participanți la programele de formare au următoarele drepturi specifice:

39

a) să fie consul ta ți în s tabilirea domeniilor programelor de formare profesională individuala la

care vor participa și să li se asigure dreptul la contestarea deciziilor care se iau în acest sens ;

b) să li se aducă la cunoș tință informa țiile relevante privind formarea profesională individuală ,

precum și condi țiile de desfășurare a programelor de formare la care aceștia participă ;

c) să li se permita participarea la programele de formare, in conditiile legii , cu diminuarea

corespunzatoare a volumului de munca pe perioada derularii acestora;

d) să li se recunoască competențele și abilitățile obținute în urma participării la programe de

formare;

e) să li se elibereze documentele sau, după caz, copii de pe documentele justifi cative ori

doveditoare ale participării la programe de formare.

Funcționarii publici participanți la programele de formare au următoarele obligații specifice:

a) să participe la toate activi tățile din cadrul programului de formare, conform cerințelor

acestuia ;

b) să participe la toate formele de evaluare a programului de formare, respectiv a

competențelor și abilităților obținute;

c) să sesizeze autori tatea sau instituția publică din ale cărei fonduri es te finanțată participarea

la programul de formare privind neregulile și abaterile constatate în derularea contractului în

ceea ce priveș te obliga țiile furnizorului de formare;

d) să resti tuie, în condi țiile legii, sumele chel tui te cu participarea la programele de formare, în

situa ția în care nu își îndeplineș te obliga țiile asumate;

e) să utilizeze în activi tatea curentă cunoș tințele dobândite, respectiv competențele obținute

sau abilitățile dezvoltate, și, după caz, să asigure transferul de cunoș tințe.

CAPITOLUL V. Concluzii

Deşi prevederile legislative acoperă întreaga gamă de acţiuni care trebuie întreprinse în

vederea realizării instrui rii funcţionarilor din cadrul insti tuţiilor publice, această metodologie

aduce un plus de înţelegere a modului în care legislaţia aplicabilă în vigoare poate fi

implementată .

40

Metodologia elaborată de grupul de lucru consti tui t în cadrul implementării proiectului cod

SMIS 39978 vine în spri jinul departamentelor din cadrul ins tituţiei publice centrale, dar şi a

unităţilor aflate în subordinea acesteia, facilitând, prin aplicarea cri teriilor identificate,

elaborarea unor programe şi planuri de perfecţionare profesională care să permită creşterea

eficaci tăţii şi a eficienţei activi tăţii prestate de angajaţi .

41

CAPITOLUL VI. Anexe

Anexa 1 – Plan anual de perfecţionare profesională a funcţionarilor publici

Anexa 2 – Raportul privind identi ficarea nevoilor de perfecționare

Anexa 3 – Evidenţa implementării planului anual de perfecţionare profesională

Anexa 4 - Grafic derulare etape elaborare şi implementare plan anual de perfecţionare

Bibliografie

1. Cole, G.A. – Managementul personalului, Editura CODECS, Bucureşti : 2000.

2. Mathis , R.L., Nica , P.C. şi Rusu, C., (coordonatori) – Managementul resurselor umane,Editura

Economică, Bucureşti , 1997.

3. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu – Dreptul

muncii, tratat, vol . III , Editura Ştiinţifi că şi Enciclopedică , Bucureşti, 1982.

4. Ţiclea Alexandru – Tratat de dreptul muncii, edi ţia a V-a, revizuită , Edi tura Universul Juridic,

Bucureşti , 2011.

5. http://www.aptjob.ro/articole/resurse/10-competente-profesionale-pentru-2020

Listă abrevieri

AM PODCA Autori tatea de Management pentru Programul Operaţional Dezvol tarea

Capaci tăţii Administrative

ANFP Agenţia Natională a Funcţionarilor Publici

ANSVSA Autori tatea Naţionalăa Sani tară Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor

BTSF Better Training for Safer Food

CE Comisia Europeană

DSAON Direcţia Siguranţa Alimentelor de origine Nonanimală

DSVSA Direcţie Sani tar-Veterinară şi pentru Siguranţa Alimentelor

FVO Food and Veterinary Office