INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN

UNIDAD SANTO TOMÁS

SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN

“Herramienta diagnóstico de pymede factores propios de la organización y situacionales del Mobbing”

T E S I S

Que para obtener el grado de

Maestro en Ciencias en Administración de Negocios

Presenta:

Luis Augusto Valadez Ochoa

Directora de Tesis:

Dra. Mara Maricela Trujillo Flores

Co-Directora de Tesis:

M. en C. Alma Delia Torres Rivera

México, D.F. 2010.

Índice

Resumen ............................................................................................................................ i|

Abstract ........................................................................................................................... ii

Introducción. ....................................................................................................................... iii

Capítulo I. El Mobbing y las pequeñas y medianas empresas mexicanas. ....................... 1

1.1 Investigaciones del Mobbing. ....................................................................................... 1 1.1.1 Investigaciones internacionales. ............................................................................ 2 1.1.2 Investigaciones mexicanas. .................................................................................. 10

1.2 PYME en México. ....................................................................................................... 12 1.2.1 Características de las PYME. ............................................................................... 12 1.2.2 Contribución económica de las PYME. ............................................................... 18

Capítulo II. El clima organizacional como factor de incidencia y permisividad del Mobbing. .......................................................................................................................... 20

2.1 Clima organizacional. ................................................................................................ 20 2.1.1 Origen del concepto de clima organizacional. ..................................................... 20 2.1.2 Concepto y tipos clima organizacional. ............................................................... 23 2.1.3 Instrumentos de cuantificación. ........................................................................... 27

2.2 Mobbing. ..................................................................................................................... 28 2.2.1 Orígenes y progreso del concepto Mobbing. ....................................................... 28

2.2.1.1 Orígenes. ....................................................................................................... 29 2.2.1.2 Evolución del concepto Mobbing. ................................................................ 31

2.2.2 Acciones de Mobbing. ......................................................................................... 33 2.2.2.1 Acciones de Mobbing categorizadas de acuerdo a sus efectos sobre la persona. ..................................................................................................................... 34 2.2.2.2 En función del origen de los ataques. ........................................................... 35

2.2.3 Que no es Mobbing. ............................................................................................. 36 2.2.3.1 Actividades que se confunden con acciones de Mobbing. ............................ 37 2.2.3.2 MobbingLight. ............................................................................................... 38 2.2.3.3 Diferencias y similitudes del Mobbing y Burnout. ....................................... 38

2.2.4 Fases del Mobbing. .............................................................................................. 40 2.2.4.1. La incidencia de aspectos críticos. ............................................................... 40 2.2.4.2 Acoso y Estigmatización. ............................................................................. 41 2.2.4.3 Intervención de la dirección. ......................................................................... 41 2.2.4.4 Solicitud de ayuda especializada externa y elaboración de un diagnóstico incorrecto. ................................................................................................................. 42 2.2.4.5 Salida de la organización. ............................................................................. 42

2.2.5 Efectos de las actividades de Mobbing sobre el personal acosado. ..................... 43 2.2.5.1 Efectos en la salud del acosado. .................................................................... 43

2.2.5.2 Efectos en la psique del acosado. .................................................................. 44 2.2.5.3 Efectos en la relaciones del acosado. ............................................................ 45 2.2.5.4 Efectos en la empleabilidad del acosado. ..................................................... 46

2.3 Enfoques del estudio del Mobbing. ............................................................................. 47 2.3.1. Perspectivas del fenómeno Mobbing. ................................................................. 47

2.3.1.1 Perspectiva psicológica. ................................................................................ 47 2.3.1.2 Perspectiva organizacional. .......................................................................... 49

2.3.2. Modelos explicativos del Mobbing. .................................................................... 50 2.3.2.1 Principales modelos explicativos .................................................................. 50

2.4 Clima organizacional factor determinante del Mobbing. .......................................... 55 2.4.1 Fenómenos psicosociales. .................................................................................... 56 2.4.2 Dinámicas de Mobbing que proceden de la organización. .................................. 59 2.4.3 Uso del poder. ...................................................................................................... 61

Capítulo III. Método de investigación............................................................................... 65

3.1 Problemática. .............................................................................................................. 65

3.2 Descripción del Problema. ......................................................................................... 67

3.3Objetivos. ..................................................................................................................... 68 3.3.1 Objetivo General. ................................................................................................. 68 3.3.2 Objetivos Particulares. ......................................................................................... 68

3.4 Preguntas de investigación. ........................................................................................ 69

3.5 Hipótesis de Investigación. ......................................................................................... 69

3.6 Justificación. ............................................................................................................... 73

3.7 Tipo de estudio y diseño de investigación. ................................................................. 74

3.8 Selección y construcción del instrumento. .................................................................. 76 3.8.1. Modelo Ten-Mobbing modificado 1.1. ............................................................... 77

3.9 Operacionalización de las variables. ......................................................................... 78

3.10 Población y muestra. ................................................................................................ 83

3.11 Descripción del trabajo de campo. ........................................................................... 84 3.11.1 Diagnóstico inicial. ............................................................................................ 84

3.11.1.1 Proceso de aplicación del diagnóstico inicial. ............................................ 84 3.11.1.2 Resultados obtenidos del diagnóstico inicial del clima organizacional. ..... 86

3.11.2 Diagnóstico del fenómeno Mobbing. ................................................................. 87

Capítulo IV Análisis............................................................................................................ 90

4.1 Datos estadísticos. ...................................................................................................... 90 4.1.1 Estadística descriptiva de los ítems. ..................................................................... 90 4.1.2 Correlación entre ítems, indicadores, dimensiones. ........................................... 102 4.1.3 Tablas de contingencia. ...................................................................................... 104

4.1.3 Puntuación por categorías. ................................................................................. 109 4.1.4 Análisis factorial ................................................................................................ 115

4.2 Resultados ................................................................................................................. 116

4.3 Implementación de la Herramienta Ten-Mobbing modificado 1.1 .......................... 119

Conclusiones ...................................................................................................................... 124

Cumplimientos ................................................................................................................ 124 Objetivos ..................................................................................................................... 124 Hipótesis ..................................................................................................................... 128 Observaciones ............................................................................................................. 133 Nuevas líneas de investigación. .................................................................................. 138 Alcances de la investigación. ...................................................................................... 139 Limitaciones de la investigación ................................................................................. 140

Bibliografía ........................................................................................................................ 141

Anexo ........................................................................................................................ 149

Notas aclaratorias ............................................................................................................. 161

Índice de Tablas.

Tabla 1. Estudios Europeos sobre prevalencia de Mobbing. ............................................ 3

Tabla 2. Consecuencias del Mobbing en las organizaciones. Informe ESADE-RANDSTAD, 2003. ............................................................................................ 4

Tabla 3. Observaciones sobre el acoso laboral en 15 instituciones públicas en México. .......................................................................................................................... 11

Tabla 4. Que se considera una PYME. ........................................................................... 13

Tabla 5. Información del estudio de la CONCAMIN sobre las PYME. ......................... 16

Tabla 6. Situaciones que se presentan en una PYME. .................................................... 17

Tabla 7. Problemas de una empresa familiar por Lansberg y Perrow ............................ 17

Tabla 8. Elementos de las Variables de estructura y proceso organizacional ................ 22

Tabla 9. Elementos de las Variables de estructura y proceso organizacional ................ 23

Tabla 10. Factores y elementos que integran el clima organizacional. ............................ 24

Tabla 11. Características de los climas organizacionales. ................................................ 25

Tabla 12. Instrumentos de medición clima organizacional. ............................................. 28

Tabla 13. Investigaciones y publicaciones, por autor. ...................................................... 30

Tabla 14. Definiciones del Mobbing, por autor. ............................................................... 31

Tabla 15. Clasificación de las Actividades de Mobbing. .................................................. 34

Tabla 16. Acciones clasificadas de Mobbing según el origen de los ataques ................... 36

Tabla 17. Semejanzas entre Mobbing y Burnout. ............................................................. 39

Tabla 18. Diferencias entre el Acoso laboral y Desgaste profesional. ............................. 39

Tabla 19. Características de la personalidad del acosador. ............................................... 48

Tabla 20. Características del perfil de la víctima. ............................................................. 49

Tabla 21. Uso del poder en contra del acosado ................................................................ 50

Tabla 22. Modelos explicativos del Mobbing ................................................................... 53

Tabla 23. Listado de investigaciones psicosociales. ......................................................... 57

Tabla 24. Dinámicas de Mobbing que proceden de la organización. ............................... 59

Tabla 25. Características de las organizaciones donde se presenta el fenómeno Mobbing .......................................................................................................................... 60

Tabla 26. Personalidades del acosador. ............................................................................ 61

Tabla 27. Estructuración de Hipótesis .............................................................................. 70

Tabla 28. Alfa de Cronbach e índice de reproductibilidad de los dimensiones del instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1. ...................................................... 78

Tabla 29. Operacionalización de las variables .................................................................. 80

Tabla 30. Características de la población de la organización caso de estudio. ................. 83

Tabla 31. Estadística descriptiva por ítem* ....................................................................... 91

Tabla 32. Niveles de Riesgo ............................................................................................. 94

Tabla 33. Estadística Descriptiva. Indicadores, Dimensiones, Variable, Instrumento* ....... .......................................................................................................................... 96

Tabla 34. Correlación entre ítems ................................................................................... 102

Tabla 35. Correlación entre indicadores ......................................................................... 103

Tabla 36. Correlación entre dimensiones ........................................................................ 104

Tabla 37. Relación tramites y ejecución trabajos humillantes ........................................ 104

Tabla 38. Relación confiabilidad y mediocridad del trabajo. ......................................... 105

Tabla 39. Relación comparación y mediocridad del trabajo. .......................................... 105

Tabla 40. Relación amenaza física y trabajos humillantes. ............................................ 106

Tabla 41. Relación falta de equidad y comunicación de deficiencias. ........................... 106

Tabla 42. Relación amenaza física y trabajos nocivos ................................................... 106

Tabla 43. Relación tramites laborales y amenazas físicas. ............................................. 107

Tabla 44. Relación comparación despectiva y participación prohibida. ........................ 107

Tabla 45. Relación escalas de calificación y trabajo despectivo. ................................... 108

Tabla 46. Relación participación y comunicación en el equipo. .................................... 108

Tabla 47. Relación tramites laborales y actividades insalubres. ..................................... 109

Tabla 48. Puntuación por departamento* ....................................................................... 110

Tabla 49. Puntuación por género* .................................................................................. 111

Tabla 50. Puntuación por años de servicio* ................................................................... 112

Tabla 51. Puntuación por estado civil* ........................................................................... 113

Tabla 52. Puntuación por nivel de estudios* .................................................................. 114

Tabla 53. Puntuación por tipo de contrato* .................................................................... 115

Tabla 54. Total de la varianza explicada ........................................................................ 116

Tabla 55. Resolución de objetivos .................................................................................. 124

Tabla 56. Prueba de las hipótesis .................................................................................... 129

Índice de Figuras.

Figura 1. Pérdida de PIB en México ................................................................................ 19

Figura 2. Elementos y efectos del clima organizacional .................................................. 26

Figura 3. Efectos en el individuo ..................................................................................... 43

Figura 4. Modelo de Leymann (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) .... 51

Figura 5. Modelo octagonal de Piñuel y Zavala ............................................................... 52

Figura 6. Factores propios de la organización y factores situacionales del Mobbing ...... 64

Figura 7. Características de la PYME .............................................................................. 66

Figura 8. Modelo del método de investigación ................................................................ 76

Figura 9. Diagrama sagital ex antefacto ........................................................................... 79

Figura 10. Diagrama de variables ...................................................................................... 79

Figura 11. Diagrama sagital ex postfacto .......................... ¡Error! Marcador no definido.

Índice de Gráficas.

Gráfica 1. Porcentaje de personas hostigadas en la Unión Europea, 2001. ......................... 5

Gráfica 2. Los 10 países de la Unión Europea con mayor porcentaje de Mobbing y el Burnout, 2005. .................................................................................................... 6

Gráfica 3. Porcentaje de personas con fenómenos psicosociales en la Unión Europea, conforme al tamaño de la empresa, 2005 ........................................................... 7

Gráfica 4. Porcentaje de problemas asociados con el Mobbing y el Burnout en la Unión Europea, 2005. .................................................................................................... 8

Gráfica 5. Actividades económicas con mayor porcentaje de Harasment y Bullying en la Unión Europea, 2005 .......................................................................................... 9

Gráfica 6. Porcentaje de PYME, INEGI censo económico 2004. ..................................... 14

Gráfica 7. Proceso de cambio generacional en las PYME. ............................................... 15

Gráfica 8. Promedio de la cuantificación de las dimensiones de las variables medidas por el instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1 en la muestra. .......................... 100

Gráfica 9. Promedio de la cuantificación de las dimensiones de las variables medidas por el Ten-Mobbing modificado 1.1 en la muestra, en relación al género. ........... 101

Índice de Anexos.

Anexo 1. Ten-Mobbing modificado 1.1 ......................................................................... 149

Anexo 2. Cuantificación de las respuestas del Ten-Mobbing modificado 1.1 ............... 151

Anexo 3. Codificación de las variables en el sistema SPSS Statistics ............................ 152

Anexo 4. Codificación ítems del instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1 ................ 155

Anexo 5. Encuesta diagnóstico. ...................................................................................... 156

Anexo 6. Diagnóstico, estadísticas. ................................................................................ 159

Glosario.

Acoso Sexual.

El acoso sexual, se entiende como comportamientos sexuales

verbales o físicos respecto a una mujer concreta como

comportamientos más generales que crean un entorno hostil

degradante, humillante e intimidatorio, encubierto por un mal clima

organizacional (Mackinnon, 1978).

Burnout.

El síndrome de quemado o Burnout se define como un constructo

tridimensional que incluye tres específicos aspectos:

• Agotamiento emocional: sensación de no poder dar más de sí en

el ámbito emocional y afectivo.

• Despersonalización: desarrollo de sentimientos de insensibilidad

y actitudes negativas hacia los destinatarios de la labor

profesional.

• Reducida realización profesional: sentimientos de

improductividad o falta de logros en el desempeño

profesional(Maslach y Jackson, 1981)

Mediocridad inoperante activa.

Trastorno de la personalidad, caracterizado por la exacerbación de

tendencias repetitivas e imitativas, la apropiación de los signos

externos de la creatividad y el merito, el ansia de notoriedad, que

pueden llegar a la impostura y la intensa envidia de la excelencia

ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance

(González de Rivera, 2000).

Mobbing.

Frustración del fin de las relaciones laborales, como consecuencia del

uso sistemático de la violencia psicológica en una organización de

trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los

presupuestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, así

como su auto identificación biopsicosocial, poniendo en riesgo su

salud, la de su entorno familiar y, finalmente, la de la sociedad

(Barón Duque, 2003).

Personalidad narcisista

Cualquier persona socialmente disfuncional que se siente autorizada

a usar a su poder para controlar a otras personas por las que se siente

amenazada, o que vive en un fantasía pretensiosa, en lugar de en la

realidad, y que se ve a sí misma consistentemente como superior a

sus compañeros y anhela ser reconocida como tal (Wyatt y Hare,

1997).

Personalidad psicopática o antisocial.

Una persona con trastorno de personalidad antisocial

(Cleckley, 1941):

o Encanto externo y notable inteligencia.

o Ausencia de alucinaciones y de otras alteraciones del

pensamiento irracional.

o Ausencia de "nerviosismo" o de reacciones neuróticas.

o Indigno de confianza.

o Mentiras e insinceridad.

o Falta de sentimientos de culpabilidad y de vergüenza.

o Conducta antisocial sin aparente remordimiento.

o Razonamiento insuficientemente y falta de capacidad para

aprender de la experiencia.

o Egocentrismo patológico e incapacidad para amar.

o Gran pobreza de reacciones afectivas primordiales.

o Pérdida específica de intuición.

o Irresponsabilidad en las relaciones interpersonales corrientes.

o Comportamiento fantástico y poco recomendable por lo que

respecta a la bebida, e incluso enajenado en algunas ocasiones.

o Amenazas de suicidio raramente cumplidas.

o Vida sexual impersonal, trivial y poco integrada.

o Incapacidad para seguir cualquier plan de vida.

Psicópata organizacional.

Sus rasgos característicos, descritos a continuación, explican por qué

numerosos casos de acoso psicológico en el trabajo tienen como

protagonistas a este tipo de personalidades alteradas, entre estas

característicasestán (Piñuel y Zavala, 2001):

• Capacidad superficial de encanto.

• Estilo de vida parasitario.

• Inflación de la propia imagen ante los demás.

• Mentira sistemática.

• Ausencia de remordimientos o de sentimientos de culpa.

• Manipulación.

Stress.

Stress psicológico, definido como la respuesta de activación

neurovegetativa y de la médula suprarrenal ante la presentación de

estímulos que amenazan la homeóstasis; con tal activación, el

organismo hace frente a la emergencia y recupera el estado de

equilibrio para su funcionamiento óptimo (Cannon, 1935).

Siglas y abreviaturas.

BM Banco Mundial.

CIPI Comisión Interdisciplinaria de Política Industrial.

CONCAMIN Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos

Mexicanos.

ESADE Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas.

INEGI Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática.

IPN Instituto Politécnico Nacional

MIA Mediocridad inoperante activa

PIB Producto Interno Bruto.

PYME Pequeña y Mediana Empresa.

U de G Universidad de Guadalajara.

UAM Universidad Autónoma de México.

UNAM Universidad Autónoma Nacional de México.

RANDSTAD Agencia Holandesa de Recursos Humanos Randstad.

i

Resumen

El Mobbing es un fenómeno psicosocial provocado por un maltrato psicológico

sistemático y repetitivoinmerso en el ámbito laboral con un clima organizacional

deteriorado,cuyo fin es ocasionar problemas sociales, económicos y laborales, así como

deterioro biopsicosocial al individuo. A partir de una detallada revisión bibliográfica se

observa como problema: la falta de instrumentos específicos para diagnosticar la incidencia

ni la correlación de factores situacionales y organizacionales que propician el Mobbing en

las organizaciones PYME-familiar en el contexto mexicano. El objetivo de la investigación

fue el desarrollo de la tropicalización de una herramienta de diagnóstico con el fin de

solventar el problema citado.Se probó la hipótesis:“si se determinan que factores propios de

la organización (O) y situacionales (S) condicionan la existencia del fenómeno Mobbing

este podrá prevenirse y corregirse”. Se analizó el Mobbing desde la óptica organizacional

revisando los elementos teóricos sobre la dos variables que se interrelacionan bajo esta

arista: clima organizacional y Mobbing, identificando los modelos de interpretación e

instrumentos de cuantificación de estas variables con la finalidad de determinar su

correlación y poder identificar los factores propios de la organización que condicionan y/o

permiten la existencia del Mobbing. Para realizar el estudio, se tomó como sujeto de

investigación a la empresa “Elevadores Atlas, S.A. de C.V.”. En el proceso de recolección

de la información, se tropicalizó el instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1. Los

resultados obtenidos de la recolección de datos permitieron identificar comportamientos y

situacionesen la participación, comunicación, equipos de trabajo, valorización del

desempeño, grado de peligro de las labores que condicionan la existencia del

fenómenoMobbing, así como una mayor percepción de comportamientos y factores de

Mobbingen el género masculino, en individuos de menores niveles educativos y áreas de

trabajo con mayores tareas físicas.El trabajo realizado permitió dotar a las PYME-familiar

de una herramienta de diagnóstico la cual proporciona una correlación de variables

inmersas tanto en el Mobbing como en el clima organizacional.

ii

Abstract

Mobbing is a psychosocial phenomenon caused by a systematic and repetitive

psychological abuse immersed in the workplace with an organizational climate deteriorated

whose purpose is to bring social, economic and labor as well as the individual bio-

psychosocial impairment. From a detailed literature review was seen as a problem the lack

of specific tools to diagnose the incidence or correlation of situational and organizational

factors that encourage Mobbing in SME-family organizations in the Mexican context. The

objective of this research was to develop tropicalization a diagnostic tool to solve the above

problem. We tested the hypothesis: "if it determines that factors in the organization (O) and

situational (S) determine the existence of Mobbing phenomenon can be prevented and

corrected this." Mobbing was analyzed from the perspective of organizational reviewing the

theoretical elements of the two variables that are interrelated in this edge: organizational

climate and mobbing, identifying the interpretation models and tools to quantify these

variables in order to determine their correlation and to identify specific factors that

influence the organization and / or allow the existence of mobbing. To conduct the study

was taken as a research subject to the company "Elevadores Atlas, S.A. de C.V." In the

process of data collection, the instrument is tropicalized modified Ten-Mobbing 1.1. The

results of data collection allowed the identification of behaviors and situations

participation, communication, teamwork, performance enhancement, degree of danger of

the work to determine the existence of the phenomenon Mobbing and a greater awareness

of behaviors and factors Mobbing in the masculine gender in individuals of lower

educational levels and areas of work more physical tasks. The work allowed to provide

family SMEs a diagnostic tool which provides a mapping of variables embedded in both

mobbing and in the organizational climate.

KEY WORDS

Mobbing, Clima organizacional, PYME, México, Modelos de Mobbing

iii

Introducción.

El acoso psicológico en el trabajo también llamado Mobbing, es un fenómeno que

ha sido denominado la enfermedad laboral del siglo XXI, diversos investigadores como

Barón Duque (2003; 2004), Einarsen (2001), González De Rivera (2000; 2002a; 2002b),

Hirigoyen (1999), Leymann(1990; 1993; 1996), Piñuel y Zavala (2001; 2003; 2005) y otros

mas, han estudiado las causas y los efectos que tiene esta actividad sobre las personas,

repercutiendo así a las organizaciones donde estas se desenvuelven. Estefenómeno

psicosocial no se muestra como un problema en la totalidad de la organización donde se

realizan las acciones de Mobbing, sino se observa en ciertos individuos sus efectos,pocos

en realidad del total empleado por la organización, donde los acosadores son individuos

que actúan de forma individual o colectiva contra el acosado, sin embargo, a pesar del

número reducido de personas que pudiera afectar este fenómeno, el clima organizacional se

ve deteriorado(Piñuel y Zavala, 2001; González de Rivera J. L., 2005a).

El término Mobbingno es muy conocido en México, mas existen investigaciones

publicadas por autores como Fondevila (2008), Peña y Sánchez(2007) y Trujillo (2008),

donde se informa sobre el concepto del Mobbing y resultados de sus investigaciones;los

estudios de este fenómeno se encuentran en un período de incorporación en la esfera del

conocimiento nacional en el ámbito del derecho, del tema de la salud y trabajo, así como en

el nicho de las organizaciones. Por lo anterior, las personas que se ven inmersas en las

diferentes acciones del acosador, desconocen qué es lo que les está pasando, cuál es su

malestar y las formas de solucionar esta situación.

En este contexto, el objetivo de la investigación fuedesarrollo de la tropicalización

de una herramienta de diagnóstico para conocer la incidencia y correlación de los factores

propios de la organización con respecto a los factores situacionales del fenómeno Mobbing

en las organizaciones PYME familiar en México, lo anterior permitirá generar un marco

referencial de identificación de los factores propios de la organización en las

organizaciones sociales con el fin de realizar planes de prevención y corrección de este

iv

fenómeno, en su aspecto organizacional.El objetivo general está en función de la hipótesis:

“si se determinan que factores propios de la organización (O) y situacionales (S)

condicionan la existencia del fenómeno Mobbing este podrá prevenirse y corregirse”.

La investigación desarrollada es de tipo descriptiva-correlacional, debido a que en

primer término describe los datos recolectadosy en forma posterior,correlaciona la

incidencia lineal de las variables entre sí.El diseño de la investigación es no experimental y

transversal, ya que no se manipulan las variables y el periodo de recolección de datos fue

de enero a marzo de 2010. A su vez, se desarrolló como una investigación mixta,

obteniendo el marco conceptual y operacional de las variables de las fuentes investigadas

en libros de los autores del tema, revistas de investigación como son Journal, Reviews,

bases de datos como:Psycinfo, Psycarticles, Psicodoc, Csicisoc, así como Journal Citation

Reports y Arts and Sciences Citation Index;la recolección de datos se realizó por medio del

instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1 el cual fue tropicalizado para esta investigación.

El método a seguir fue cuantitativo, ya que a través de la recolección, estudio y análisis de

datos mediante técnicas y tecnología estadística, dirigimos a la ciencia social hacía las

ciencia exacta, convirtiendo el fenómeno Mobbing, de su sentido abstracto al concreto, es

decir en números.

Las variablesutilizadas en la investigación: factores propios de la organización y

factores situacionales,se ven inmersas en la observación de que las organizaciones donde se

presenta el fenómeno Mobbing, se encuentran bajo circunstancias que demeritan el clima

organizacional (factores propios de la organización) además es notorio la interrelación que

existe entre las variables del clima organizacional y de la ejecución del fenómeno Mobbing

por sus acosadores (factores situacionales), por lo tanto, otra situación a resolver para el

desarrollo de la tropicalización de una herramienta de diagnóstico para conocer la

incidencia y correlación de los factores propios de la organización con respecto a los

factores situacionales del fenómeno Mobbing en las organizaciones PYME familiar en

México, es ¿Qué factores propios de la organización y situacionales se ven inmersos en las

organizaciones PYME-familiar en México para la condicionar la aparición y existencia del

fenómeno psicosocial denominado Mobbing?.

v

Para cubrir el objetivo mencionado, la investigación se desarrollóconforme alos

siguientes capítulos:

El capítulo 1,presenta los antecedentes del problema de Mobbing a nivel Mundial y

en México, así como la importancia de estudiar este fenómeno y su prevención en las

empresas PYME del tipo familiar. Informa su trascendencia en costos humanos, laborales y

económicos, asíporque las PYME se encuentran consideradas como una fuente de cultivo

de este fenómeno debido a sus características estructurales y de procesos organizacionales.

El capítulo 2,desarrolla los fundamentos teóricos para el estudio del clima

organizacional como factor de incidencia y permisividaddelfenómenoMobbing. Informa

sobre el origen y definición de los conceptos de clima organizacional y Mobbing, los

instrumentos y modelos utilizados para su cuantificación e interpretación, así como la

observación de la existencia de fenómenos psicosociales en clima organizacionales

deteriorados y de las características observadas en las entidades sociales donde se presenta

el Mobbing.

El diseño de la estrategia de investigación se describe en el capítulo 3, mencionando

la metodologíautilizada para la selección de las variables y la tropicalización del

instrumento, así como las etapas de la investigación.

En el capítulo 4 se exhibe el análisis y observaciones de los resultados obtenidos de

la recolección de datos por el instrumento de diagnóstico Ten-Mobbing modificado 1.1 de

las percepciones de los empleados de la empresa mexicana Elevadores Atlas, S.A. de C.V.,

ubicada en el Estado de México, en el período comprendido entre enero a marzo de 2010,

utilizada como sujeto de estudio, así como el proceso de implantación del diagnóstico.

Finalmente se desarrolló las conclusiones con respecto a los objetivos, hipótesis,

alcances, limitaciones y nuevas líneas de investigación para el acoso psicológico. Se

observó que el género masculino percibe mayores conductas y comportamientos del

fenómenoMobbing que el femenino, asítambién en los sectores donde el nivel educativo de

los individuos es mínimo y en áreas donde los trabajos prácticamente son físicos; se

vi

propuso la implementación de un plan de prevención y corrección de comportamiento de

Mobbing en función a los resultados obtenidos de la herramienta diagnóstico.

El objetivo trascendente que persiguió la investigación fueel desarrollo de la

tropicalización de una herramienta de diagnóstico para conocer la incidencia y correlación

de los factores propios de la organización con respecto a los factores situacionales del

fenómeno Mobbing en las organizaciones PYME familiar en México.

1

Capítulo I.

ElMobbing y las pequeñas y medianas empresasmexicanas.

El objetivo de este capítulo es mostrar los diferentes datos obtenidos de las

investigaciones internacionales y nacionales sobre el Mobbing, así como exponer las

características de las PYME-familiar en México que las definen como un marco de

ejecución del fenómeno del acoso psicólogo.Se argumenta con base en la información

descrita en las investigaciones internacionales, en el número reducido de investigaciones

nacionales del fenómeno Mobbingen Méxicoy a las características de las estructuras y

procesos organizacionales de las PYMEdel tipo familiar, mostrando que este tipo de

organizaciones sociales son propensas a la generación y permisividad del Mobbing. Para lo

cual se presenta el capítulo conforme a los siguientes puntos: investigaciones delMobbing a

nivel mundial y en México, características de las PYME-familiar mexicanas yla

importancia económica de las PYMEen México.

1.1 Investigaciones del Mobbing.

El Mobbing ha asumido notable importancia en los estudios de las condiciones de

trabajo, debido a que es una variable que altera el clima organizacional, la productividad de

las personas y de las organizaciones donde se encuentran laborando y deterioran las

habilidades, aptitudes y actitudes de las personas donde el fenómeno es accionado. Es un

mal cuyo objetivo es la destrucción de un individuo objeto de estas acciones y cuyos

efectos demeritan su productividad, eficiencia y salud (Piñuel y Zavala, 2001). Se

mostrarán las diferentes investigaciones que han realizado los autores de este tema con la

finalidad de exponer las características en las organizaciones donde se presenta este

fenómeno. Se muestran los estudios de 1) Mobbing a nivel mundial y 2) los estudios

realizados de este fenómeno en México.

2

1.1.1 Investigaciones internacionales.

El fenómeno de hostigamiento laboral, acoso moral o Mobbing, no es una

enfermedad nueva en la historia de humanidad, su origen proviene de la misma naturaleza

humana y de su comportamiento ante los riesgos de la sociabilización y de las carencias

para competir ante un individuo con características superiores o sobre aquellos individuos

que no se adaptan a un panorama que la sociedad impone. Esta situación se presenta no

sólo en los grupos sociales informales, sino también en los formales, es decir, empresas,

instituciones, organismos públicos, privados, lo anterior ha llevado a realizar diversos

estudios en Europa principalmente y dada su importancia se ha llevado a países americanos,

Méxicono ha mostrado el mismo esfuerzo que el ejecutado en las investigaciones de la

Unión Europea.

Desde la teoría de la relaciones humanas, los personajes inmersos en el estudio de

las organizaciones en sus ámbitos económicos, psicológicos y organizacionales han

mostrado interés en la idea de que el ser humano es el elemento que mueve a las

organizaciones y si este elemento no es motivado, reconocido, capacitado, organizado y

dirigido de forma adecuada en la consecución de los intereses organizacionales, el

individuo deja de ser un elemento que motive los cambios y los trabajos para el continuo

paso y evolución de las agrupaciones sociales.

Conforme a lo anterior y a las crecientes presiones que existen en las organizaciones

por querer situarse en el panorama económico que mueve al mundo, siendo la

globalización1 y la hipercompetitividad2 tanto a nivel mundial como nacional, regional y

local,esta condición sitúa al capital humano en un terreno de productividad excesiva y la

lucha por mantener su fuente de sustento. En Europa se han realizado varias investigaciones

de este fenómeno como podemos ver en la Tabla 1.

3

Tabla 1. Estudios europeos sobre prevalencia de Mobbing. País Autores Sujetos de estudio Muestra Resultados Año

%* Total** Alemania Mackensen Empleados administrativos 1989 3 -60 2000

Von, Astfeld Austria Niedle Empleados hospitalarios Empleados de un

centro de investigación 386 26 -96 1995

63 8 -6 Dinamarca Hoghy Muestra al azar 1857 2 -37 2001

Dofradotir Empleados de hospital 236 3/16

* -38 2002

Agervold FTF Empleados manufactureros 224 ** -18 2001

04-

abr

Muestra compuesta por: empleados de centros comerciales, autoridades locales, oficinas estatales, pedagogos sociales

1613 4 -65

España Piñuel y Muestra de población en general y turismo 2410 16 -5 2002 Zavala Finlandia Bjokqvist y et

al. Empleados universitarios y autoridades locales

338 17 -85 1994

Vartia Oficiales de prisión Vartia y Hyti Muestra al azar 949 10 -96 1996 Haapaniemi, Empleados de hospital 896 3 -26 2002 Kinunen, 5 2000 Kivimaki Holanda Hubert Trabajadores de la producción y et al. Hubert Empleados de instituciones financieras y et al. 14 sectores industriales Hubert y Veldhoven Inglaterra UNISÓN

Quine Cowie y et al.

Sindicalistas sector público 736 18 1997

Hoel y et al. NHS 1100 386 38

1999 2000

Empleados de organismos internacionales 15 Muestra nacional 5288 2001 11 Irlanda O'More Muestra al azar 1009 17 -172 200 HSA Muestra Nacional. Al azar 5225 7 -366 2001 (por teléfono) Noruega Einarsen y 14 sectores industriales Skogstad Matthiesen y Enfermeras et al. Maestros Portugal Cowie y et al. Empresa multinacional 221 34 -75 2000 Suecia Leymann y

Undroth Representación de empleados Profesoras de escuela de enfermería Empleados de correos

Leymann Voss y et al.

4

Tabla 1. Estudios europeos sobre prevalencia de Mobbing. País Autores Sujetos de estudio Muestra Resultados Año

%* Total** Total de muestra

109,433 4.70% -5193

FUENTE: Di Martirio, V. et al.(2004). Preventing violence and harassment in the work place. EFILWC.: p. 370. * Porcentaje de trabajadores sobre la muestra que dicen vivir episodios de Mobbing. ** Total de trabajadores de la muestra que dicen vivir episodios de Mobbing. *** Cuando se dan dos cifras, la segunda explica situaciones de acoso en la última semana. En este caso es la cifra que se tomó corno referencia en el respectivo estudio.

Los estudios observados en la Tabla 1informanque la proporción de individuos que

presentan el fenómeno Mobbing es de un 4.7% de la población muestreada en promedio, lo

cual indica que no es un hecho que se presente en la totalidad de los individuos de una

organización;los países desarrollados de Europa han mostrado interés en la investigación de

estavariable que deteriora las capacidades del individuo hasta dejarlo disminuido o nulo

biopsicosocialmentey que a su vez perjudica la armonía y productividad de las

agrupaciones sociales (Di Martirio, 2004).

El informe de las condiciones de trabajorealizado por la Escuela Superior de

Administración y Dirección de Empresas (ESADE) y la Agencia Holandesa de Recursos

Humanos Randstad(ESADE-RANDSTAD, 2003) muestra las diferentes consecuencias en

las organizaciones donde se presenta este mencionado mal (ver Tabla 2).

Tabla 2. Consecuencias del Mobbing en las organizaciones. Informe ESADE-RANDSTAD, 2003. • Disminución en la productividad de su fuerza de trabajo, tanto en cantidad como calidad. • El enrarecimiento del clima laboral provoca una disminución de la eficacia o rendimiento del grupo de

trabajo. • El conflicto es el centro de preocupación de los agresores y agredidos, incluso de los testigos que dejan

de concentrarse en sus tareas. • Incremento del absentismo o ausencias injustificadas. • Aumento de la rotación, tanto interna como externa. • Aumento del número y duración de bajas por enfermedad. • Incremento de los accidentes laborales por distracciones, actos inseguros. • Aparición o intensificación de la conflictividad laboral, quejas, denuncias.

FUENTE: ESADE-RANDSTAD. (2003). Informe Randstad. Calidad del Trabajo de la Europa de los Quince. EL acoso moral. [Versión electrónica] Recuperado el 31 de agosto de 2009 de http://www.Randstad.es/content/aboutRandstad/publicaciones/informes/II-El-acoso-moral.pdf

Es observable que el fenómeno Mobbingno es un mal cuyas acciones

afectesolamente a los individuos,eventualmente perjudica a los índices de rentabilidad y

productividad de la organización. La encuesta desarrollada en el año 2000 por la European

(Continuación)

5

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditionsen Europa realizada a

21,703 trabajadores de un amplio abanico de temas relacionados con las condiciones de

trabajo,observó que cerca de 12,000 trabajadores sufrieron en los últimos 12 meses algún

episodio de acoso. La información del estudio mencionado con anterioridad se presenta en

la Gráfica 1, la cual muestra el porcentaje de personas con acoso del total encuestadas por

país (Merllié y Paolli, 2001).

Gráfica 1. Porcentaje de personas hostigadas en la Unión Europea, 2001.

FIN: Finlandia, NL: Países Bajos; UK: Reino Unido; S: Suecia; B: Bélgica; F: Francia; IRL: Irlanda; DK: Dinamarca; D: Alemania; L: Luxemburgo; A: Austria; E: España; EL: Grecia; I: Italia; P: Portugal; EU15: Total of Países. FUENTE: Merlliéy Paolli (2001). Third european survey on working conditions 2000 [Versión electrónica]. Recuperado el 31 de agosto de 2009, de http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf, p.28

Los países con mayor incidencia son Finlandia (15%), Reino Unido y Holanda

(14%) y con menor porcentaje de incidencia Portugal e Italia (4%).El tercer informe sobre

las condiciones de trabajo de la Unión Europea se realizó a las quince naciones que la

conformaba para ese momento. Dada la importancia que ha asumido estos estudios sobre

las condiciones de trabajo la comunidad europea desarrollóotro estudio en el año 2005

(Fernández-Macías, et al 2007)realizado a 31 naciones con 233,795,000 de personas de

6

fuerza laboral, el cual en su capítulo sobre la violencia, hostigamiento y discriminación en

el lugar de trabajo, mostró los siguientes datossobre el problemaMobbing: un índice de

prevalescencía del 5%,es observable que las mujeres están más sujetas a la intimidación

(ver Gráfica 2)y que las mujeres jóvenes están en mayor riesgo; se determinó que los

trabajadores que prestan servicios a las organizaciones de forma personal, subordinada y

dependiente son más susceptibles de presentar este mal que los trabajadores autónomos.

Gráfica 2. Los 10 países de la Unión Europea con mayor porcentaje de Mobbing y el Burnout, 2005.

BE Bélgica; FI Finlandia; FR Francia; EL Grecia; IE Irlanda; LT Lituania; LU Luxemburgo; MT Malta; NL Países Bajos; HR Croacia; FUENTE: Fernández-Macías, et al (2007). Fourth european survey on working conditions 2005 [Versión electrónica]. Recuperado el 2009 de agosto de 31, de http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf, p.37

Finlandia, como país con mayor número de casos, muestra un porcentaje de

alrededor del 20% de casos en contra de mujeres en comparación con un porcentaje

alrededor de 14 sobre los hombres, las mujeres jóvenes están en mayor riesgo (8% de los

menores de 30 años de edad).En relación al tamaño de la empresa, el Mobbing se desarrolla

en mayor grado en empresas grandes (alrededor del 7.5%),medianamente en empresas

medianas y pequeñas (alrededor del 5.5%), y en menor grado en las microempresas

7

(alrededor del 4.5%), la Gráfica 3muestra el porcentaje de aparición de estos males en la

organizaciones de las naciones europeas por su tamaño.

Gráfica 3. Porcentaje de personas con fenómenos psicosociales en la Unión Europea, conforme al tamaño de la empresa, 2005

FUENTE: Fernández-Macías, et al (2007). Fourth european survey on working conditions 2005 [Versión electrónica]. Recuperado el 2009 de agosto de 31, de http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf, p.37

El hostigamiento (Harassment) y el desgate profesional (Burnout), en las naciones

europeas como toda enfermedad laboral ha ocasionado problemas en la salud, tales como el

dolor de estómago, irritabilidad, ansiedad y problemas de sueño, su porcentaje de aparición

en los trabajadores conforme al cuarto informe de condiciones de trabajo en la Unión

Europea(Fernández-Macías, et al 2007), verGráfica 4.

8

Gráfica 4. Porcentaje de problemas asociados con el Mobbing y el Burnout en la Unión Europea, 2005.

FUENTE: Fernández-Macías, et al (2007). Fourth european survey on working conditions 2005 [Versión electrónica]. Recuperado el 2009 de agosto de 31, de http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf, p.40

Dentro de las los datos observados en el cuarto informe de condiciones de trabajo de

la Unión Europea, se muestra en la Gráfica 5la incidencia del hostigamiento y Bullying por

sector económico.

9

Gráfica 5. Actividades económicas con mayor porcentaje de Harasment y Bullying enla Unión Europea, 2005

EU27: 25 Miembros de estado de la Unión Europea, mas Bulgaria y Rumania. FUENTE: Fernández-Macías,et al (2007). Fourth european survey on working conditions 2005 [Versión electrónica]. Recuperado el 2009 de agosto de 31, de http: //www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/21/en/1/ef0121en.pdf, p.38.

10

El sector con mayor índice de este tipo de fenómeno es el sector salud, hoteles y

restaurantes con alrededor de 8% de incidencias, la educación con un poco más del 6% y la

administración pública y defensa con alrededor del 5.5%.De los resultados mostrados en el

cuarto informe de condiciones de trabajo, el 50% de las incidencias corresponde a los

trabajadores organizaciones empresariales. (Fernández-Macías, et al 2007).

El fenómeno ha tomado importancia en la comunidad europea debido a que las

investigaciones de este mal han descifrado el costo de este fenómeno para ciertas naciones:

en 1995 en Alemania, el hecho costó 100 mil millones de marcos, en Gran Bretaña se

estimó una pérdida anual de 19 millones de jornadas laborales y en 1995 se apreció en

Suecia que el 10% al 20% de los suicidios tienen su origen en situaciones de hostigamiento

psicológico (Rosas, 2008). En América las investigaciones son muy pocas, por lo tanto no

se ha puesto la real atención a este problema, en el siguiente punto se describirá el contexto

de México frente a este fenómeno.

1.1.2 Investigaciones mexicanas.

En México el tema aún es motivo de pregunta: ¿Qué es el Mobbing?, ante este

panorama, la información que se puede obtener del estudio de Mobbingen México es muy

poca, sin embargo, existen argumento para decir que el Mobbing es un fenómeno que está

tomando importancia en las investigaciones y su frecuencia de aparición en las personas.

El periódico El universal (2009, ¶ 2)en su versión en internet, informó que “De

acuerdo con una investigación realizada por especialistas de varias universidades del país,

como la Universidad Autónoma de México (UAM), la Universidad Nacional Autónoma de

México (UNAM), el Instituto Politécnico Nacional (IPN) y la Universidad de Guadalajara

(UdeG), no sólo el acoso sexual va en crecimiento, sino también el acoso psicológico,

como forma de violencia simbólica extrema a la que hay que poner atención”.

Florencia Peña Saint Martin, antropóloga y maestra en medicina social por la

Universidad Autónoma Metropolitana (UAM) menciona que “el fenómeno ha derivado en

que el suicidio de un 5 por ciento de quienes se tiene registro que lo padecen”. En la

11

investigación plasmada en el libro “Cuando el Trabajo nos Castiga. Debate sobre el

Mobbing en México”, editado por la UAM, nos muestra que no existen cifras sobre las

personas que han sido víctimas, pero una encuesta realizada entre 307 personas de la ciudad

de Guadalajara, Jalisco, la cual fue coordinada por Manuel Pando y Carolina Aranda, de la

Universidad de Guadalajara, el 38.6 por ciento reportó la presencia de comportamientos de

violencia psicológica alta; 47.7 por ciento media y 13.7 por ciento baja. (Peña y Sánchez,

2007).

El campo de la enfermería se han realizado investigaciones de las condiciones que

presenta el sector en cuestión de trabajo y su relación con la propensión al Mobbing

(Juárez-García, 2005). También se encuentran estudios comparativos entre el Mobbing y el

Burnout en profesionales de salud (Rosas, 2008). Fondevila, Doctor de Derecho,

investigador del centro de investigaciones y docencias económicas, división de estudios

jurídicos, realizó un estudio cualitativo del Mobbing en México y comenta que el fenómeno

de hostigamiento laboral se observa como una acción de congelamiento, es decir, ignorar o

hacerle vacio al acosado, esta investigación se realizó en 15 instituciones públicas del

Distrito Federal, Oaxaca, Querétaro, San Luis Potosí, Morelos y Estado de México,

entrevistando a sus empleados, el estudio reveló que existe además del congelamiento

directo otras formas de realizar esta acción por medio de: la capacitación, reuniones de

grupo y comunicaciones grupales. Las observaciones del estudio revelaron (ver Tabla 3).

Tabla 3. Observaciones sobre el acoso laboral en 15 instituciones públicas en México. Observación Descripción

Comunicación de quejas.

No existen medios de comunicación efectivos para la canalización de las quejas, debido a la falta de un proceso formal de realización y recepción de estas, la falta de formalidad que prevalece en las relaciones sociales del país, además de que esta forma de acoso no puede ser canalizada en el formato de quejas tradicional.

Satisfacción laboral. No hay mediciones regulares y formales de este rubro, falta de interés por parte de la dirección.

Estrategias de resistencia.

Invención de tareas, delegación de funciones, canales alternativos de información, mediación informal, ausentismo o disimulación del conflicto.

Percepción del Mobbing por los empleados.

Sectores medios. Es una estrategia laboral blanda de expulsión de trabajadores sin demasiados costos para la institución, de castigos internos o de venganzas personales.

Sectores de bajos recursos. Lo perciben como un fenómeno de discriminación

FUENTE: Fondevila(2008). El hostigamiento laboral como forma de discriminación: un estudio cualitativo de percepción. Recuperado el 1 de septiembre de 2009 de www.ejournal.unam.mx/rms/2008-2/RMS008000203.pdf

12

Existe un interés bajo de parte de la sociedad mexicana por el estudio de este

fenómeno en sus instituciones, debido a su desconocimiento, pero a partir de estudios se

sabe que la actividad Mobbing es perjudicial para el buen funcionamiento de sus procesos y

por la disminución de las capacidades de los individuos, ahora, es necesario su estudio en

las organizaciones económicas ya que de ellas depende el crecimiento y desarrollo de la

economía, debido a que en ellas se concentra la mayor parte de la población

económicamente activa de México.

El hecho es que este fenómeno en México sigue sin cuantificarse en forma

constante,no se han estimado las pérdidas de jornadas laborales, costos de salubridad, de

prevención y soluciones para el conflicto, ni la pérdida económica que conlleva este hecho.

Debido a que el Mobbing es una enfermedad que se desarrolla en un contexto de un mal o

deficiente clima organizacional, su determinación en las empresas PYME de México es

trascendente, debido a sus características organizacionales que empatan con los elementos

encontrados en las agrupaciones sociales donde se desarrollado el fenómeno.

1.2 PYME en México.

Las PYME son estructuras económicas cuya importancia reside en la cantidad de

empresas que sustentan el desarrollo económico y crecimiento de México, estas concentran

una proporción considerable de las personas económicamente activas. El objeto de esta

sección es presentar las características de las PYME y las estadísticas económicas del

sector PYME, para comprender su importancia en el estudio del Mobbing, se muestran1)

las características particulares de este sector y,2)la contribución económica de las PYME.

1.2.1 Características de las PYME.

Una PYME está definida por el número de empleados con los que cuenta la

organización.En el artículo 3 de la Ley para el Desarrollo de la Competitividad de la

Micro, Pequeña y Mediana Empresa del año 2006 (Ley para el desarrollo de la

competitividad de la micro, pequeña y mediana empresa, 2006), se establecieron los

siguientes parámetros (verTabla 4).

13

Tabla 4. Que se considera una PYME.

Estratificación por número de trabajadores

Sector/Tamaño Industria Comercio Servicios

Micro 0-10 0-10 0-10

Pequeña 11-50 11-30 11-50

Grande 51-250 31-100 51-100

FUENTE: Diario oficial de la federación de los Estados Unidos Mexicanos, (2006). Ley para el desarrollo de la competitividad de la micro, pequeña y mediana empresa. México, Distrito Federal.

Esta interpretación legal está en función de la industria donde se desarrolla y de la

cantidad de empleados que laboran en la micro, pequeña y mediana empresa(MiPYME). En

2003 existían en México 3’005,517 empresas de acuerdo al Instituto Nacional de

Estadística, Geografía e Informática(INEGI, 2004a), de las cuales el 99.8 son PYME según

el censo económico de 2004 (INEGI, 2004b),el porcentaje anterior está en función a la

explicación legal de MiPYME (ver Gráfica 6).

14

Gráfica 6. Porcentaje de PYME, INEGI censo económico 2004.

FUENTE: INEGI (2004b). Resultados generales censo económico 2004 [Versión electrónica]. Recuperado el 19 de septiembre de 2009 dehttp://www.inegi.org.mx/est/contenidos/espanol/proyectos/censos/ce2004/pdfs/resultados_grals.pdf

El estudio realizado en 2003 por la Comisión Intersecretarial de Política Industrial

(CIPI) acerca de este tipo de organismos económicos en México denominados PYME,

muestra que el 45% de los socios que participan en su gestión son personas de 40 y 49

años, su nivel de formación del 48% de los socios es a nivel licenciatura completa y que el

proceso de cambio generacional es principalmente a través de familiares directos

(Comisión Intersecretarial de Política Industrial, 2003) (ver Gráfica 7).

15

Gráfica 7. Proceso de cambio generacional en las PYME.

FUENTE: Comisión Intersecretarial de Política Industrial (2003).Principales resultados del observatorio PYME en México: Perfil del empresario [Versión electrónica]. Recuperado el 8 de septiembre de 2009 de http://www.cipi.gob.mx/html/principalesresultados.pdf, p.3

La mayor parte de las empresas PYME(familiares) son heredadas a las siguientes

generaciones y en otras se marca la indecisión sobre su futuro. El nivel de formación de los

empleados es del 31% secundaria terminada, 26% con bachillerato y 23% con primaria y

nivel licenciatura el 17%. La capacitación es considerada para el desarrollo de su personal

mas no en la totalidad de las empresas de cada sector, tenernos que 64% de la industria

manufacturera, el 69% de la industria de servicios y el 47% de la industria comercial

desarrollan programas de capacitación. El 90% de las PYME no considera la calidad como

16

un elemento importante para su desarrollo(Comisión Intersecretarial de Política Industrial,

2003).

Un estudio de la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos

Mexicanos (CONCAMIN)revela las diferentes ventajas y desventajas que tienen las PYME

(s.f.), entre ellas (ver Tabla 5).

Tabla 5. Información del estudio de la CONCAMIN sobre las PYME. Ventajas Desventajas

• Son un importante motor de desarrollo del país.

• No se reinvierten las utilidades para mejorar el equipo y las técnicas de producción.

• Tienen una gran movilidad, permitiéndoles ampliar o disminuir el tamaño de la planta, así como cambiar los procesos técnicos necesarios.

• Es difícil contratar personal especializado y capacitado por no poder pagar salarios competitivos.

• Por su dinamismo tienen posibilidad de crecimiento y de llegar a convertirse en una empresa grande.

• La calidad de la producción cuenta con algunas deficiencias porque los controles de calidad son mínimos o no existen.

• Absorben una porción importante de la población económicamente activa, debido a su gran capacidad de generar empleos.

• No pueden absorber los gastos de capacitación y actualización del personal, pero cuando lo hacen, enfrentan el problema de la fuga de personal capacitado.

• Asimilan y adaptan nuevas tecnologías con relativa facilidad.

• Algunos otros problemas derivados de la falta de organización como: ventas insuficientes, debilidad competitiva, mal servicio, mala atención al público, precios altos o calidad mala, activos fijos excesivos, mala ubicación, descontrol de inventarios, problemas de impuestos y falta de financiamiento adecuado y oportuno.

• Se establecen en diversas regiones del país y contribuyen al desarrollo local y regional por sus efectos multiplicadores.

• Cuentan con una buena administración, aunque en muchos casos influenciada por la opinión personal del o los dueños del negocio

FUENTE: Centro México Emprende CONCAMIN (s.f.). ¿Qué son las PYME? [Versión electrónica] Recuperado el 9 de septiembre de 2009 de http://www.mexicoemprende.org.mx/df/concamin/index.php?view=articleycatid=12%3APYMEyid=38%3Aque-son-las-PYMEyformat=pdfyoption=com_contentyItemid=4,

Otro análisis sobre la forma en que se organizan las PYME en especial las

familiares fue elaborado por Coaching en Acción, S.C(s.f.), el cual muestra las diversas

características que presentan en su organización, relaciones, formas de trabajo entre otros

conceptos (ver Tabla 6).

17

Tabla 6. Situaciones que se presentan en una PYME. • Presentan una mezcla de valores subjetivos y objetivos, de políticas y decisiones que no responden a

criterios analíticos, de organigramas que escapan a lo usual, con funciones adaptadas a las personas y no personas adaptadas a las funciones.

• Las relaciones familiares generan incertidumbre al negocio. • No existen límites de horario de trabajo cuando este lo requiere. • Se prefiere a un familiar antes de un extraño para ocupar las competencias de un puesto. • Se prefiere lo urgente sobre lo importante. • Existe desconfianza en delegar. • Las personas que han envejecido con la empresa representan un conflicto en el cambio generacional o

cuando se define profesionalizar, debido a que alternan el desarrollo de la empresa. • Los esfuerzos familiares se encaminan al objetivo común, si no ocurre se presentan problemas que

alteran la relación familiar. • La entrega personal de sus miembros para la realización de sus funciones. • Las decisiones están sujetas a lo emotivo-afectivo sobre lo racional. • Cuando las necesidades financieras del negocio lo requieren, se deciden posponer gastos o inversiones

familiares y ello resiente la relación interna de la familia, dividiendo a quienes comparten esa decisión y quienes la resisten.

• Los medios de sucesión. • En la sucesión por parte de la hija del empresario, se discrimina su papel. • Cuando participan en una empresa familiar integrantes de la familia con personas externas a la misma,

la remuneración suele ser un factor de conflicto cuando no responde en todos los casos a esta premisa de desempeño y responsabilidad.

FUENTE: Coaching en Acción, S.C. (s.f.). La problemática de las pymes familiares [Versión electrónica]. Recuperado enel 9 de septiembre de 2009, de http://www.coachingenaccion.com/empresas/pymes.pdf

Otros autores como Lansberg y Perrow citados por Abiti y Ocejo (2004), nos

informan sobre los diversos problemas que se generan en una empresa familiar en su

administración,entre los cuales tenemos (Ver Tabla 7):

Tabla 7. Problemas de una empresa familiar por Lansberg y Perrow • Tienen rápido crecimiento con autoridad patriarcal centralizada y tienen escasez de gerentes que no

sean de la familia, esto restringe el desarrollo organizacional de la empresa. • El honor y el orgullo de la familia aumenta el compromiso hacia el negocio aunque este se encuentre en

mal estado. • Cambio continuo de reglas hace difícil su administración. • La corrupción política expone dilemas únicos y éticos a los negocios familiares. • El rápido crecimiento de la familia perjudica la propiedad de la tercera generación. • La identidad de la familia equivale a la propiedad, creando una mala administración. • La autoridad patriarcal de la compañía reduce los efectos en la estructura de las clases sociales. • Las barreras sociales interfieren con la promoción de administradores no familiares hacia los puestos

más altos. • La sucesión. FUENTE: Abitiy Ocejo (2004). La sucesión de poder en la empresa familiar: análisis de dos casos. Universidad de las Américas Puebla. Recuperado el 20 de septiembre de 2009, de http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/abiti_m_me/capítulo2.pdf.

De la información mostrada en lasTabla 5, Tabla 6 y Tabla 7,se observa que las

PYME son una fuente importante de la economía debido a que en ellas se concentra la

18

mayor parte de la población económicamente activa y tienden a ser el origen de muchas

organizaciones grandes, mas presentan problemas de capacitación por falta en la absorción

del gasto por este concepto, falta de calidad, problemas de organización, conflictos por la

sucesión, una mala evaluación del desempeño, deficiente delegación de responsabilidadesy

la falta de participación de los trabajadores en las decisiones de la organización.

1.2.2 Contribución económica de las PYME.

Las PYME son para México, el marco de referencia hacia la productividad nacional

sin ellas el producto interno bruto (PIB) no avanzaría, en el artículo “Financiar PYME, la

clave para México: Banco Mundial(BM)” Un informativo local nos comenta que los 4

millones de pequeñas y medianas empresas que existen en México ofrecen 73% del empleo

total en el país y aportan 52% del PIB (El economista, 2009); sin ellas México se

encontraría en índices muy bajos de productividad y la población del país se encontraría

económicamente inactiva casi en su totalidad.

La población de México en 2008fue de 106.7 millones de personas conforme a las

cifras del INEGI, de las cuales el 50.8% son mujeres, y la tasa de crecimiento es del 0.87%,

se infiere que en 2009 será de 116 millones de personas (El universal, 2008); datos del

INEGI (2009a) estiman que la población económicamente activa en julio de 2009 es de

59.01% y de este porcentaje el 6.12% se encuentra desempleada, es decir, existen 68.45

millones de personas económicamente activas, de las cuales se encuentran 49.97 millones

de ellas en el sector PYME; por otra parte el PIB del segundo trimestre de 2009 se muestra

en 11’400,812 (millones) (INEGI, 2009b), de los cuales el 52% por ciento pertenece a las

PYME; haciendo inferencia de las cifras del INEGI, es decir, 5,928,422 (millones), cada

persona económicamente activa en las PYME produce 118,639 del PIB en promedio.

Económicamente es importante estudiar el fenómeno del Mobbing, debido a que si

existen índices de prevalescencia como los de Europa declarados en el informe de

condiciones de trabajo de 2005, se perderían un 5% de la productividad nacional, es decir,

un 5% de las personas económicamente activas en el sector PYME; por lo tanto, tomando

los datos de económicos mostrados en los dos párrafos anteriores,si el Mobbing existiera y

fuera un riesgo laboral latente, se

en México (ver Figura 1

FUENTE: Elaboración propia con datos:El universal. (2008). Tiene México 106.7 millones de habitantes: INEGI. Recuperado el 30 de diciembre de 2008, de El universahttp://www.eluniversal.com.mx/notas/521396.htmlINEGI. (2009a). Población económicamente activa. Población de 14 años y más. Recuperado el 2009 de septiembre de 2009, de http://dgcnesyp.inegi.org.mx/cgi-win/bdiecoy.exe/618?s=estyc=13031INEGI. (2009b). Producto interno bruto por trimestre por sector. Recuperado el 2009 de septiembre de 2009, de http://dgcnesyp.inegi.org.mx/cgi-win/bdiecoy.exe/618?s=estyc=13031

Ante lo descrito en este capítulo, e

de Mobbing en México para determinar su existencia, conformar un marco legal para su

prevención y determinar los daños económicos de este fenómeno. Se pone especial énfasis

en las organizaciones

descritasconforman una posible fuente de cultivo del

principalmente en climas organizacionales donde

se proporciona el reconocimiento adecuado

características que se

fenómeno y de las características organizacionales donde se ejecuta el

el capítulo II El clima organizacional como factor de incidencia y permisividad del

Mobbing.

fuera un riesgo laboral latente, se expresaría en una pérdida del PIB de 296,419 (millones)

Figura 1).

Figura 1. Pérdida de PIB en México

: Elaboración propia con datos: El universal. (2008). Tiene México 106.7 millones de habitantes: INEGI. Recuperado el 30 de diciembre de 2008, de El universahttp://www.eluniversal.com.mx/notas/521396.html INEGI. (2009a). Población económicamente activa. Población de 14 años y más. Recuperado el 2009 de septiembre de 2009, de

win/bdiecoy.exe/618?s=estyc=13031 oducto interno bruto por trimestre por sector. Recuperado el 2009 de septiembre de 2009, de

win/bdiecoy.exe/618?s=estyc=13031

Ante lo descrito en este capítulo, es trascendental la generación de mayores estudios

en México para determinar su existencia, conformar un marco legal para su

prevención y determinar los daños económicos de este fenómeno. Se pone especial énfasis

en las organizaciones PYME debido a sus características

na posible fuente de cultivo del Mobbing, debido a que este

principalmente en climas organizacionales donde se imputan cargas laborales excesivas, no

el reconocimiento adecuado, existe discriminación, abuso del poder y otras

rísticas que se explicaran en el capítulo II.Para una mejor comprensión del

y de las características organizacionales donde se ejecuta el

El clima organizacional como factor de incidencia y permisividad del

19

del PIB de 296,419 (millones)

El universal. (2008). Tiene México 106.7 millones de habitantes: INEGI. Recuperado el 30 de diciembre de 2008, de El universal:

INEGI. (2009a). Población económicamente activa. Población de 14 años y más. Recuperado el 2009 de septiembre de 2009, de

oducto interno bruto por trimestre por sector. Recuperado el 2009 de septiembre de 2009, de

s trascendental la generación de mayores estudios

en México para determinar su existencia, conformar un marco legal para su

prevención y determinar los daños económicos de este fenómeno. Se pone especial énfasis

debido a sus características organizacionales

debido a que estese genera

cargas laborales excesivas, no

, existe discriminación, abuso del poder y otras

ara una mejor comprensión del

y de las características organizacionales donde se ejecuta el Mobbingse presenta

El clima organizacional como factor de incidencia y permisividad del

20

Capítulo II.

El clima organizacional como factor de incidencia y permisividad del

Mobbing.

El objetivo de este capítulo es presentar el marco teórico de las variables de esta

investigación, es decir el clima organizacional y el Mobbing. A través de la teoría, es

observable de que el aprovechamiento de las características estructurales y de los procesos

de una organizacióny la interrelación de éstas con las percepciones de las personas

inmersas en ellas, condiciona y permite la ejecución del fenómeno Mobbing. El desarrollo

de este capítulo presenta: el clima organizacional, el concepto del Mobbing,los enfoques del

estudio del Mobbing y el clima organizacional como factor determinante del fenómeno

Mobbing.

2.1 Clima organizacional.

A continuación se describirá el origen, concepto, tipología e instrumentos que se

utilizan para el análisis del ambiente de trabajo. Se presenta como primer punto el origen

del término clima organizacional, la definición del clima organizacional como segundo

punto, como tercer punto los instrumentos de cuantificación, por último los fenómenos

psicosociales organizacionales del clima organizacional.

2.1.1 Origen del concepto de clima organizacional.

El concepto de clima organizacional es unconcepto que se fue desarrollando durante

el siglo XXa través de las diferentes etapas de la ciencia administrativa en función de

enfoques: estructura, tareas, personas, ambiente, tecnología y recientemente la

competitividad(Chiavenato, 2007). Estas interacciones de enfoques contempla la

interrelación de las partes de una organización que establece por medio de sus conductas,

políticas, reglas, normas, fines y medios de producción la creación de un ambiente de

trabajo denominado clima organizacional. Las perspectivas de la ciencia administrativaque

contribuyen a la conceptualización del término clima organizacional son:

21

a) Escuela científica. Se enfocó a limitar tareas y factores relacionados con el cargo

y función del operario, generando la súper especialización del mismo.

b) Escuela clásica. Concibe a la organización como una estructura, muestra a la

organización como una característica humana que se genera cuando es necesario

alcanzar un objetivo común.

c) Teoría de las relaciones humanas. Bajo el experimento de Hawthorne se

comprobó que los grupos informales generan mayor productividad en un

empleado debido a la pertenencia de grupo que se construye, este grupo genera

apego a la organización y este a su vez, influye aun másen las decisiones y

motivación de los individuos que la organización misma. Las personas se

encuentran en interacción social constante con los grupos que se generan en la

empresa y que el contenido del cargo es suficientemente importante para

motivar al empleado para generar productividad. La motivación de los

empleados está en función de una serie de necesidades que requieren o planean

cubrir las personas para realizarse en la vida, trascender, no sólo el aspecto

económico. El liderazgo fue estudiado por ser un factor de influencia sobre las

capacidades productivas de los individuos y la importancia de las redes de

comunicación para el envió de mensajes a través de los diferentes medios

organizacionales (Mayo, 1933).

d) Teoría neoclásica. Proporciona las formas de organización, así como la

distribución de la autoridad, responsabilidad y delegación.

e) Enfoque estructuralista. Se fundamenta en la burocracia (Weber, 1965), como

una organización totalmente racionalizada, fundamenta los diferentes tipos de

poder, así como las bases y fuentes del poder, enfocando sus estudios en la

interacción de los grupos informales y formales, así como la tipología de las

organizaciones (Etzioni, 1967).

f) Enfoque de comportamiento. La conducta de la organización es causa y efecto

de las conductas individuales, para lo cual se centra en el estudio de las causas

de la motivación de las personas(Maslow, 1954; Herzberg, 1966; Barnard,

1971). Bajo esta perspectiva se conforma el concepto de clima organizacional

22

expuesto por Likert (1971), denominado como un sistema de administración que

puede asumir la organización con base en cuatro en variables: proceso decisorio,

sistema de comunicación, relación interpersonal y sistemas de recompensas y

sanciones.

Los enfoques y escuelas de la administración mostradas en los incisos anteriores,

forman parte del perfil de operación de las instituciones que se crearonprincipios del siglo

XXIy continúan generando y desarrollándose en un mundo globalizado y competitivo que

altera las variables propuestas de Likert para los sistemas administrativos; los principios

aplicables a la entidades organizaciones semuestran en laTabla 8.

Tabla 8. Elementos de las Variables de estructura y proceso organizacional Principios Aplicación Objetivo Estandarización Minimizar las variaciones con respecto de la

norma en lo que se refiere a insumos, métodos y productos.

Cultivar economías de escala, eficiencia, fiabilidad y calidad de producción.

Especialización Agrupar las actividades semejantes en unidades organizacionales modulares.

Reducir la complejidad y acelerar el aprendizaje.

Alineación de metas

Establecer objetivos claros por medio de las metas secundarias y métricas de apoyo.

Garantizar que los esfuerzos de las personas concuerden con las metas impuestas desde arriba.

Jerarquía Crear una pirámide de autoridad basada en un rango limitado de control.

Mantener el control sobre una amplia gama de operaciones.

Planeación y control

Pronosticar la demanda, los recursos; programar las actividades para registrar y corregir variaciones con respecto al plan.

Establecer un flujo de operaciones regulares y previsibles, cumplir los planes.

Retribuciones extrínsecas

Proporcionar premios económicos a las personas y grupos por cumplir con sus expectativas.

Motivar el esfuerzo y garantizar el cumplimiento de las políticas y normas.

FUENTE: Hamel, (2008). El futuro de la administración.Bogotá, Colombia: Editorial Norma.

El clima organizacional, es una variable presente en las organizaciones humanas,

debido a la interacción humana con los procesos y estructuras con las que las empresas e

instituciones nacen, crecen, desarrollan y se extinguen. En el siguiente punto se describirá

el concepto del clima organizacional así como los diferentes elementos que lo conforman

para su estudio y análisis.

23

2.1.2Concepto y tipos clima organizacional.

El clima organizacional, término que nace desde 1960, Lewincitado por Sansone,

Morf y Panter (2004, p. 119), menciona que “el comportamiento de un individuo en su

trabajo está en función de la persona implicada y su entorno”. El entorno se encuentra en

función de dos variables, la estructura y la de los procesos organizativos, estas variables

están conformadas por diversos elementos tal como se presenta en la Tabla 9.

Tabla 9. Elementos de las Variables de estructura y proceso organizacional Estructura Organizacional Proceso Organizacional

1. Envergadura del control 1. Liderazgo 2. Dimensión y tamaño de la organización 2. Comunicación 3. Numero de los niveles jerárquicos 3. Control 4. Configuración jerárquica de puestos 4. Gestión de conflictos 5. La relación dimensión de una

unidad/departamento sobre el número de unidades/ departamentos

5. Coordinación

6. Especialización de funciones 6. Centralización, descentralización de la toma de decisiones

7. Centralización/descentralización de la toma de decisiones

7. Especialización de funciones

8. Normalización de los procedimientos organizacionales

8. Estatus, papel y relaciones

9. Aspecto formal de los procedimientos organizacionales

9. Mecanismo de socialización de los empleados

10. Grado de interdependencia de los diferentes subsistemas

10. Grado de autonomía de los empleados

FUENTE: Brunet, (2007) El clima de trabajo en la organizaciones, Definición, diagnósticos y consecuencias. México: Trillas p.15

Investigadores como James y Jons (Brunet, 2007, pp. 16-20), definen el clima

organizacional desde tres puntos de vista:

1. La medida múltiple de atributos organizacionales, esta vista define el clima

organizacional como un conjunto de características que describen una organización

y la distinguen de otras, son relativamente estables en el tiempo estas

características, y estas, influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la

organización.

2. La medida perceptiva de los atributos individuales, interpreta el clima

organizacional como una serie de elementos meramente individuales relacionados

24

principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las

características de la organización.

3. La medida perceptiva de los atributos organizacionales, hace referencia a una serie

de características que son percibidas a propósito de una organización y/o de sus

unidades, y que pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o

sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la

sociedad.

El concepto de clima organizacional puede ser definido como el resultado de los

factores psicológicos de los individuos que interactúan dentro de las organizaciones, las

implicaciones culturales de sus interacciones, la estructura de la organización, los valores y

normas que actúan en ella para la administración de la misma, así como la velocidad del

cambio de la entidad a las respuestas del entorno en la que se ve inmiscuido, en la Tabla

10se puede apreciar los diferentes elementos que intervienen en la conformación del clima

organizacional(Ivancevich, Konopaske, y Matteson, 2006).

Tabla 10. Factores y elementos que integran el clima organizacional. Factores Elementos

Comportamiento Individual. Diferencias individuales y comportamiento laboral Percepciones, atribuciones y emociones Motivación Diseño de puesto, trabajo y motivación. Evaluación, retroalimentación y recompensas Manejo del mal comportamiento Manejo del Stress individual

Comportamiento Grupal e influencia interpersonal. Grupos y equipos Manejo de conflictos y negociaciones Poder, política y empowerment

Procesos Organizacionales Comunicación Toma de decisiones Liderazgo

Diseño organizacional, cambio e innovación. Estructura y diseño organizacional Manejo del cambio e innovación

FUENTE: Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) Comportamiento Organizacional. China: Mc Graw Hill, p. 14

Por lo cual el clima organizacional es producto de las interacciones de las

percepciones humanas y su relación con la estructura y procesos de la organización. De la

interacción entre estos elementos se producen diferentes tipos de clima organizacional, los

cuales se observan en la Tabla 11.

25

Tabla 11. Características de los climas organizacionales. Tipo

Autoritario Participativo Explotador Paternalista Consultivo Participación de

grupo

Motivación

• Miedo, temor, dinero y estatus,

• Empleados-esclavos

• Insatisfacción total

• Responsabilidad sólo en los superiores de jerarquía

• Dinero, ego, status, poder, miedo

• Actitudes hostiles • Amo-siervo • Los empleados no

reconocen sus logros

• Insatisfacción con el trabajo y raramente con sus semejantes y administrador

• Recompensas, castigos

• Actitudes favorables y responsables ante el trabajo.

• Satisfacción mediana.

• Confianza • Motivación por

participación e implicación por mejoramiento del trabajo y evaluación de rendimientos

Influencia

• No existe • Poca influencia • Interacciones moderadas superior/subordinado

• Equipo con la dirección.

Objetivos

• Son ordenes • Ordenes-comentarios

• Bajo órdenes después de una discusión con los subordinados.

• Participación del grupo salvo urgencias.

Comunicación • Desconfianza por

distorsión • Condescendencia y

precaución. • Filtración o

distorsión. • No se observa las

barreras de los otros tipos.

Decisiones

• Desde la cumbre • Políticas en la cumbre

• Decisiones de aplicación en niveles más inferiores

• Políticas en la cumbre

• Decisiones especificas en niveles más inferiores

• Diseminado en toda la organización.

Control

• Desde la cumbre • Organización

informal en contra de la formal

• Desde la cumbre • Organización

informal apoya o se resiste a los fines de la organización.

• Se delegan de arriba hacia abajo

• Organización informal que se niega o resiste a los fines de la organización.

• Responsabilidad implicada a nivel control con implicación de los niveles inferiores

FUENTE: Brunet, (2007) El clima de trabajo en la organizaciones, Definición, diagnósticos y consecuencias. México: Trillas pp. 33-37.

Los climas mostrados en la Tabla 11 responden a las diferentes formas en que se

pueden presentar las variables de motivación, influencia, control, objetivos, decisión y

comunicación dentro de las estructuras y procesosorganizacionales de las diferentes

agrupaciones sociales, muestran a estructuras con mentalidad de gente reactiva o proactiva,

es decir, de una distribución autoritaria donde la voluntad es sometida a los deseos del

administrador o del jefe hasta una organización del tipo cooperativa, donde los individuos

26

siente el compromiso hacia su agrupación, participan en la toma de decisiones y siente el

logro de su tarea. Ante estos diferentes escenarios la interacción del clima organizacional

puede mostrar beneficios o mermas individuales, de grupo o de organización,en la Figura 2

se observa la interacción de estos elementos.

Figura 2. Elementos y efectos del clima organizacional

FUENTE: Elaborado con material de Brunet, (2007) El clima de trabajo en la organizaciones, Definición, diagnósticos y consecuencias México: Trillas p.40.

La interacción de los elementos del clima organizacional puede ser beneficioso a las

organizaciones sociales,ya que permiten que los trabajadores, el grupo y la organización

alcancen sus objetivos, exista el reconocimiento del logro, permitiendo una mejor

motivación de trabajador a través de la satisfacción de las necesidades individuales,

generando producción, eficacia, desarrollo, bajas tasas de rotación y ausentismo, de ahí su

importancia de estimar y desarrollar un buen clima organizacional, a continuación se

presentan los diferentes instrumentos para cuantificar esta variable.

27

2.1.3Instrumentos de cuantificación.

La cuantificación del clima organizacional se realiza a través de cuestionarios que

analizan las diferentes dimensiones que los autores de este tema han descrito para su

evaluación; estos estudios se desarrollan en comparación con otras agrupaciones sociales o

a través del tiempo, con la finalidad de realizar comparativas y ejecutar mejoras al

comportamiento organizacional; estas dimensiones pueden variar dependiendo del autor,

entre las cuales tenemos el instrumentode Likert, esta escala de medición considera las

variables de:

a) Métodos de mando. Mide la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en

los empleados.

b) Naturaleza de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se

instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

c) Procesos de comunicación. La manera en que se ejerce la comunicación.

d) Procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/subordinado

para establecer los objetivos.

e) Proceso de toma de decisiones. La pertinencia de la información para las

decisiones y reparto de funciones.

f) Procesos de planificación. La forma en cómo se fijan los objetivos o directrices.

g) Procesos de control. El ejercicio y la distribución del control en las instancias de

gobierno.

h) Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. La planificación y la formación

deseada.

Diversos autores han contribuido con instrumentospara medir el clima

organizacional, agregando dimensiones tales como empeño, competencia, estatus,

estructura organizacional, nivel afectivo de las relaciones con la dirección, entre

otrasmásdimensiones; en la Tabla 12 se muestra el autor y el número de dimensiones de su

instrumento para cuantificar el clima organizacional.

28

Tabla 12. Instrumentos de medición clima organizacional. Autor Dimensiones Autor Dimensiones

Forehand y Gilmer 5 Payne 2 Friedlander y Margulles 8 Pritchard y Karasick 11 Gavin 6 Schneider y Barlett 6 Lawler 5 Steers 10 Litwin y Stinger 7 Halpin y Crofts 7 Meyer 6

FUENTE:Brunet, (2007) El clima de trabajo en la organizaciones, Definición, diagnósticos y consecuencias Ed. México: Trillas p.41-51

Las diferentes escalas mostradas en la Tabla 12tienen elementos comunes de

medición como: la autonomía individual de los actores, el grado de estructura y de

obligaciones impuestas, el tipo de recompensa o de remuneración, la consideración, el

agradecimiento y el apoyo que el empleado recibe de los superiores; los instrumentos

mencionados permiten crear una imagen clara del ambiente organizacional, que servirá para

evaluar si este permite y condiciona la existencia del acoso psicológico. A continuación se

presenta el origen de la definición y su evolución teórica del Mobbing, los efectos que se

observan en las personas acosadas y que no se considera acoso psicológico.

2.2Mobbing.

El acoso psicológico, Mobbing, es un mal que nace de la misma naturaleza del

hombre por obtener poder y mantener su posición, este término representa el mal social

provocado por un individuo hacia otro para aniquilar su empleabilidad y en consecuencia

su aspectos sociales, psicológicos y fisiológicos, esta situación se presenta en un entorno

organizacional y en las relaciones sociales de los individuos. El propósito de esta sección es

presentar el marco teórico sobre el fenómeno Mobbing, para lo cual se presenta 1) el origen

y progreso del concepto, 2) las acciones del Mobbing, 3) que no es Mobbing, 4) las fases

del Mobbing, 5) y los efectos en los acosados.

2.2.1 Orígenes y progreso del concepto Mobbing.

El estudio de este fenómeno inicia desde la década de los 80´s y su concepto ha ido

en constante evolución para conformar una definición acorde a las necesidades laborales,

legales y psicológicas, que permita conocer e identificar claramente el fenómeno, mas lo

29

anterior no indica que el fenómeno sea nuevo, el origen de este fenómeno es igualmente

concebido con la naturaleza misma del ser humano.

2.2.1.1 Orígenes.

El término utilizado comúnmente para identificar el acoso psicológico o moral,

Mobbing, proviene de la palabra anglosajona to mob, cuya utilización como sustantivo

significa turba, chusma populacho y como verbo describe el ataque que un grupo numeroso

realiza contra un individuo o grupo menor. Este concepto fue estudiado por el premio

Nobel en medicina, el etólogo Konrad Lorenz, la palabra Mobbing fue utilizada para

identificar las conductas ornitológicas en el hostigamiento entre animales de la misma

especie, es decir, las conductas de ataques que realiza un grupo de animales que se sienten

acosados o amenazados ante la presencia de un depredador potencialmente

peligroso(Lorenz, 1966).

El concepto anterior fue tomado en 1972 por el médico sueco, Heinemann(1972),

para describir el comportamiento destructivo de los niños dirigido contra un sólo niño, la

mayoría de las veces; situación conocida como Bullying en la actualidad.

Brodsky (1976) fue el primer investigador quien describió los primeros estudios de

Mobbing en Europa, sin embargo, Leymmanes considerado el padre del estudio del

Mobbing, debido a diversas investigaciones realizadas (Leymann y Tallgren, 1987), entre

estas, se encuentra la investigación realizada en Suecia en la Sweedish Steel, Ltd.(SSAB),

que lleva por título: Investigation into the frequency of adult Mobbing in a Swedish steel

company using LIPT3 questionnaire.

En la publicación Psychologicalviolence at work places. Two explorative

studies(Gustavsson y Leymann, 1984), se presenta el término Mobbing para describir la

conducta descrita anteriormente por Konrad y Heinemann en sus investigaciones, mas esta

vez relacionado el concepto con el ámbito laboral.

30

En consecuencia de la gran influencia declamada por Leymman para la

investigación de este suceso en Europa, diversos autores se han dado a la tarea de indagar

mas sobre este fenómeno, realizando diversas investigaciones en Noruega, Finlandia,

Alemania, Austria, Inglaterra, Francia, Italia, Grecia y España. Entre los diversos autores

podemos observar investigaciones y publicaciones de Einarsen(2001), Hirigoyen(1999);

Piñuel y Zavala(2001), González de Rivera(2005a), Barón Duque (2003) entre otros.

A continuación se muestran algunas de las investigaciones y publicaciones más

destacadas de algunos de los autores, con la finalidad de mostrar la importancia que ha

asumido este concepto para su estudio (ver Tabla 13).

Tabla 13. Investigaciones y publicaciones, por autor. Autor Investigaciones y publicaciones

Barón Duque • La espiral del Mobbing(2004) • El Mobbing y el poder (2003)

Einarsen • Harasment and bullying at work(2001) González de Rivera

• El maltrato psicológico (2002b) • Las claves del Mobbing(2005a) • Casos clínicos de Mobbing(2005b)

Hirigoyen. • Ensayo publicado en 1988, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien. El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana (1999)

Leymman, • The Mobbing Encyclopedia. Bullying. The definition of Mobbing at workplaces(s.f.), • The LIPT questionnaire. A manual(1993). • Mobbing at Swedish workplace. A study of 2428 individuals: frequencies(1990)

Piñuel y Zavala.

• Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo (2001). • Mobbing, manual de autoayuda (2003) • Neomanagement. Jefes Tóxicos y sus víctimas (2005) • Mobbing escolar: Violencia y acoso psicológico contra los niños (2007) • La dimensión interiordel síndrome de posvacacional a los riesgos psicosociales del trabajo

(2008a) • Mi jefe es psicópata. Porque la gente normal se vuelve perversa al alcanzar el poder (2008b)

Trujillo. • Mobbing en México en el marco de la hipercompetitividad y la globalización (2008) FUENTE: Elaboración propia con materiales de diversos autores.

En las investigaciones mostradas en la Tabla 13 se observa el desarrollo del

concepto del acoso psicológico, las acciones del acosador y su perfil, así como la

personalidad del acosado, las observaciones de las características organizacionales donde se

presenta este fenómeno y los modelos que se utilizan para explicar el fenómeno del

Mobbing. Para identificar plenamente la definición del concepto Mobbing, se presenta en el

siguiente punto las diferentes apreciaciones de este fenómeno a través del tiempo.

31

2.2.1.2 Evolución del concepto Mobbing.

Las definiciones de las palabras que conocemos en la actualidad, no siempre han

sido como son interpretadas hoy en día, su identificación y descripción ha cambiado a

través del tiempo, debido a las circunstancias sociales, políticas, religiosas, así también por

la cantidad de investigaciones y sucesos que ayudan a integrar su concepción. Mismo caso

ha sido con la palabra Mobbing, siendo en su origen utilizada para clasificar una acción de

carácter animal y a finales del siglo XX para identificar una actividad humana que se

realiza en un ámbito laboral y familiar.

Para conocer su evolución, se presenta las siguientes definiciones por autor, año de

publicación de la obra, el conceptoy su definición (verTabla 14).

Tabla 14. Definiciones del Mobbing, por autor. Autor Termino Definición

Brodsky (1976) Harassment Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una reacción de otra persona; es un trato que se caracteriza por la provocación persistente, la presión, el enfrentamiento, la intimidación u otros modos de comportamiento que causan incomodidad a otra persona.

Thylefors (1987) Scapegoating Una o más personas, durante un periodo de tiempo, son expuestas de modo repetitivo a acciones por parte de uno o más individuos

Matthiessen, Raknes y Rökkum (1989)

Mobbing Una o más conductas y reacciones duraderas y repetidas de una o más personas dirigidas a una o más personas de su grupo de trabajo.

Leymann, Heinz (1990)

Mobbing / Psychological terror

Comunicación no ética y hostil dirigida de modo sistemático por una o más personas principalmente hacia una persona.

Kile (1990) Health endangering leadership

Actos de humillación y acoso continuos de larga duración por parte de un superior y que son expresados abiertamente o de modo encubierto.

Wilson (1991) Workplace trauma

La desintegración de la autoestima del empleado como resultado del tratamiento continuo, real o percibido, deliberadamente maligno o malévolo por parte de un empleado superior.

Adams (1992) Bullying Crítica continua y abuso personal en público o en privado, con el fin de humillar y degradar a una persona.

Ashforth (1994) Petty tyranny Un líder utiliza su poder sobre los demás mediante la arbitrariedad y el autobombo, despreciando a los subordinados, mostrando escasa consideración, utilizando un estilo basado en la fuerza para la resolución de conflictos, impidiendo la iniciativa y utilizando castigos no contingentes.

Bjökqvist, Österman y Hjelt-Bäck

Harassment Actividades repetidas con el fin de causar sufrimiento psicológico (aunque algunas veces también físico) dirigido hacia uno o más individuos, que no son capaces de defenderse por sí mismos.

32

Tabla 14. Definiciones del Mobbing, por autor. Autor Termino Definición

(1994) Vartía (1996) Harassment Situaciones en las que una persona es expuesta repetidamente y durante

un cierto tiempo a acciones negativas por parte de una o más personas. Moran-Astorga (2002)

Mobbing El maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización, hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente y de que abandone la organización.

Barón Duque (2003)

Mobbing Frustración del fin de las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemático de la violencia psicológica en una organización de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los presupuestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, así como su auto identificación biopsicosocial, poniendo en riesgo su salud, la de su entorno familiar y, finalmente, la de la sociedad.

FUENTE: Trujillo (2008). Mobbing en México en el marco de la hipercompetitividad y la globalización. México: Asesorías y Servicios Editoriales Amequemecan, S.A. de C.V. pp.20-22.

Como se observa, el concepto Mobbing ha ido evolucionando desde la idea de

intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o

lograr una reacción de otra persona, hacia un maltrato deliberado, sistémico y persistente

por varios miembros de la organización para aniquilar a un individuo y que este abandone

la entidad social. Aunado a lo anterior, se establece como requisito que el acoso

psicológico, Mobbing, tenga una duración de seis meses y una frecuencia mínima de las

actividades del acosador de por lo menos una vez por semana (Leymann, s.f.).

Hirigoyen (1999) en su libro El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida

cotidiana, nos muestra que el Mobbing no sólo se da en las organizaciones laborales, sino

también en el nivel familiar, entre parejas. Ante lo cual se percibe que el fenómeno

Mobbing, se puede percibir en cualquier nivel donde se encuentre inmersa una relación

social entre personas.

En resumen y a partir de los autores como Barón Duque (2003; 2004), González de

Rivera(2000; 2002a; 2005a), Hirigoyen(1999), Leymann(1996), Piñuel y Zavala(2001), el

Mobbing es un acto de perversión humana para la destrucción de una persona objeto de las

actividades de acoso, por parte de una persona o un grupo de personas inmersas en una

organización social, pudiendo ser esta entidad una empresa, una familia o una pareja, donde

el acosador quiere eliminar de su presencia a un individuo a través de la destrucción

biopsicosocial del individuo acosado.

(Continuación)

33

Los criterios operativos que definen la situación del Mobbing, son (González de

Rivera 2005a):

a) Maltrato psicológico o presión injusta y desmedida.

b) Que tiene lugar de manera frecuente, repetida y persistente.

c) Sin posibilidad de escape ni defensa.

d) Favorecido o al menos tolerado por el entorno en el que tiene lugar.

e) Cuya finalidad es eliminar al acosado o destruir su salud y sus capacidades.

En el párrafo siguiente, se presentan las actividades que se consideran acciones de

acoso psicológico, moral o Mobbing, con el objeto de identificar los movimientos que

realiza el acosador para ejecutar este mal.

2.2.2 Acciones de Mobbing.

En toda enfermedad,es imprescindible conocer las causas que generanlos efectos

negativos en los seres vivos, debido a que los síntomas no son el problema, sino las causas

son el dilema a resolver; el médico investiga el origen del problema con el fin de resolver el

malestar, misma situación debe observarse con el Mobbing.

En efecto el Mobbing, es un malestar que es provocado por diferentes acciones

humanas permitidas por las organizaciones, debido a las características psicológicas de los

individuos y por las particularidades propias la organización donde el acosador y el acosado

se interrelacionan.

Las causas pueden ser observadas desde el efecto que se buscan perpetrar sobre las

personas, así también desde el origen y dirección de las acciones de acoso psicológico, tal y

como se presenta a continuación(Leymann, 1996).

34

2.2.2.1 Acciones de Mobbing categorizadas de acuerdo a sus efectos sobre la

persona.

Leymann en su libro La persécution au travail(1996), presenta cuarenta y cinco

actividades de acoso agrupadas en cinco categorías, estas acciones se presentan a

continuación en la Tabla 15.

Tabla 15. Clasificación de las ActividadesdeMobbing. Clasificación Actividades

Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima para comunicarse adecuadamente con otros, incluso el propio acosador

1. El jefe o acosador no permite que la víctima tenga posibilidades de comunicarse;

2. Se le interrumpe continuamente cuando habla; 3. Se le impide expresarse; 4. Es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta; 5. Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados; 6. Se producen críticas hacia su vida privada; 7. Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas; 8. Se le amenaza verbalmente; 9. Se le amenaza por escrito; 10. Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual,

mediante gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc.); 11. Se ignora su presencia; por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a

terceros (como si no la vieran o no existiera). Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales

12. No se habla nunca con la víctima; 13. No se le deja dirigirse a uno; 14. Se le asigna un puesto de trabajo que la aísla de sus compañeros; 15. Se prohíbe a sus compañeros hablar con ella; 16. Se niega la presencia física de la víctima.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral

17. Se maldice a la víctima, se «echa pestes» de ella o se la calumnia; 18. Se hacen circular cotillees y rumores sobre la víctima orquestados por

el acosador o el «gang» de acoso; 19. Se atribuye a la víctima una enfermedad mental o problemas

psicológicos; 20. Se intenta forzarla a someterse a un examen o diagnóstico psiquiátrico; 21. Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima; 22. Se imitan sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su

talante, con vistas a poder ridiculizarlos. 23. Se le ponen motes, llamándola por ellos; 24. Se atacan sus creencias políticas o religiosas; 25. Se hace burla de su vida privada; 26. Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad; 27. Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes; 28. se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo

de la víctima en términos malintencionados; 29. Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima; 30. Se le injuria en términos obscenos o degradantes; 31. Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

Actividades de acoso dirigidas a reducir la

32. Se asigna a la víctima trabajo alguno; 33. Se le priva de cualquier ocupación, y se vela por que no pueda

35

Tabla 15. Clasificación de las ActividadesdeMobbing. Clasificación Actividades

ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional

encontrar tarea alguna por sí misma; 34. Se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas; 35. Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o sus competencias

profesionales; 36. Se le asignan sin cesar tareas nuevas; 37. Se le obliga a ejecutar trabajos humillantes; 38. Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las

competencias que posee, con la intención de desacreditarla. Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima

39. Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud;

40. Se la amenaza físicamente; 41. Se agrede físicamente a la víctima, pero sin lesiones graves, a título de

advertencia; 42. Se la agrede físicamente, pero sin contenerse; 43. Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla; 44. Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio; 45. Se agrede sexualmente a la víctima.

FUENTE: Leymann, H. (1996) Mobbing. La persécution au travail. Paris: Ed. Du Seuilpp.42-46.

Se puede apreciar que las categorías en las que clasificó Leymann las actividades de

acoso van dirigidas a aspectos humanos de la persona como la comunicación,

establecimiento de relaciones afectivas o de compañerismo;estas acciones van dirigidas a

disminuir el potencial del individuo y provocar su pronta huida de la organización.A

continuación se exhibe las actividades que perpetran el acosador o acosadores en función

del origen de las agresiones de Mobbing.

2.2.2.2 En función del origen de los ataques.

Es posible identificar el origen de los ataques de Mobbing, en el caso especial de

una organización, se aprecian los ataques desde los compañeros de trabajo, de un superior a

un subordinado y en viceversa,lo mencionado se observa en la Tabla 16.

(Continuación)

36

Tabla 16. Acciones clasificadas de Mobbing según el origen de los ataques Clasificación Actividades

De los mismos compañeros

Un grupo de trabajadores fuerza a otro trabajador de reciente incorporación a conformarse ante las normas implícitas fijas por la mayoría. Enemistad personal o inquina de uno o varios compañeros Un grupo de trabajadores la toma contra un compañero, debido a mera falta de trabajo o aburrimiento Se ataca a una persona débil , enferma, minusválida o defectos físicos, para dar cauce a la agresividad latente o la frustración Se desencadena el ataque por las diferencias que se tiene con respecto a la víctima como su estatus extranjero, sexo, apariencia, raza, religión.

De los subordinados hacia el jefe

Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no se están de acuerdo. Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenando acoso. En la mayoría de estas circunstancias el jefe suele triunfar, como señala Leymann

Del jefe hacia un subordinado

Es la forma más abusiva, desmesurada y perversa del poder de un individuo sobre alguien y su objetivo es disminuir la influencia social de la persona objeto de acoso, en ocasiones se realiza para ejecutar una decisión de despido o rescisión laboral de manera lógica y justificada evitando así resarcir el termino de la relación laboral con las cargas de indemnización respectiva de la empresa para el subordinado. El superior utiliza para este fin las amenazas, insultos y demás vejaciones de forma pública y privada, prevaleciendo su autoridad jerárquica aislando a la víctima y dejándola sin trabajo por realizar, en resumen promoviendo las actividades del punto 2.1.2.1.

FUENTE: Leymann, H. (1996) Mobbing. La persécution au travail. Paris: Ed. Du Seuil.pp.44.50.

La tabla anterior,presta atención a las diferentes actividades por parte de los

individuos en un medio organizado hacia la persona objeto de Mobbing, siendo el origen

los mismos compañeros, el jefe o el subordinado hacia su jefe; este último caso es poco

común, pero es importante señalar que no todas las actividades que sean análogas a las

anteriores pueden ser causa de Mobbing; por lo tanto,se presenta en el siguiente punto, que

no se considera Mobbing.

2.2.3 Que no es Mobbing.

Dentro del mundo laboral existen diversas acciones o formas en que los procesos

organizacionales se realizan dentro de la estructura orgánica del grupo, estas actividades

cotidianas a menudo son confundidas con el Mobbing puro o duro, el cual forma parte del

estudio de esta investigación, debido a esta situación, se presenta qué actividades no se

consideranMobbing; también en ocasiones es determinado en su diagnósticomédico como

Burnout, por tal circunstancia, se presentan las diferencias entre estos dos conceptos y sus

similares, así como un concepto llamado Mobbinglight, que conlleva a ciertas fases

37

iniciales del Mobbing pero no se concreta al cien por ciento para ser identificado como

Mobbing duro.

2.2.3.1 Actividades que se confunden con acciones de Mobbing.

En efecto, no todas las actividades que realizan los compañeros o jefes con sus

subordinados son acciones de acoso psicológico, es necesario que cumpla con los requisitos

mínimos de intencionalidad, duración y repetición constante que se ha mencionado. Ante

esta situación se puede decir que no es Mobbing(Bosqued, 2005):

a) Que el jefe “eche bronca”, aunque sea de malos modos, debido a que no cumple

con ser intencionado y premeditado.

b) Discutir con el jefe o con un compañero o subordinado.

c) Estar estresadoen el trabajo, ya sea por exceso de tareas, por el mal ambiente o

por condiciones laborales deficientes o insatisfactorias.

d) Ser trasladado, cuando está justificado y dentro de la lógica de la empresa, aun

cuando esto suponga incomodidad o un quebranto.

e) Que critiquen tu forma de hacer las cosas, siempre que sea constructiva la

crítica, no repetitiva ni humillante, así como justificada.

f) Las posturas de victimismo, por que otros compañeros ascienden o les aumentan

el sueldo y a usted no.

g) El mal ambiente de trabajo, con chismes que van y vienen, aunque es verdad

que un mal clima permite las acciones de acoso laboral.

h) El acoso sexual y la violencia física en el trabajo, aunque ambas sean a la vez

algunas de las acciones con las que el acosador actúa.

También existe otro término relacionado con el acoso psicológico, siendo el acoso

blando o acoso ligero (Mobbing Light), es cual afecta también a las organizaciones sin

llegar a los efectos del Mobbing puro o duro.

38

2.2.3.2 MobbingLight.

Bosqued (2005) presenta el término “Mobbinglight” o “acoso blando”, este

términose establece como el hostigamiento psicológico que no pasa de las primeras fases

del Mobbing, sin que llegue a producir las etapas más avanzadas, que son las más

destructivas para el sujeto acosado. Esto es debido a que las acciones son menos frecuentes

que en un caso verdadero, son más sutiles, menos agresivas, amenazantes y humillantes

para el individuo; es un acoso por omisión, que se produce de manera más pasiva y deja

menos señales que el Mobbingduro.

No obstante existen dos factores que lo convierten en algo peligroso, su duración en

el tiempo y la aparente falta de motivo para que el acosado se queje. En el primer punto, la

duración puede ser toda la vida, debido a que la persona acosada no llega a explotar ni

denunciar el hecho y se limita a aguantar y sobrellevar la vida creando sus propios métodos

de afrontamiento. En el segundo punto, la falta de ese motivo para quejarse, es porque las

cosas no están suficientemente claras, debido a que todo parece que se realiza con

normalidad, lo que hace prácticamente imposible acudir con el superior para exponer el

asunto y que este lo entienda. Lo anterior produce un sentimiento de impotencia y

frustración, malestar psicológico surgido del y en el ámbito laboral. Este tipo de acoso

moral prospera en grupos disfuncionales, de corte absolutista, que exige adhesión

incondicional por parte de sus subordinados e impera una filosofía de “estás conmigo o

estas contra mi” y “nosotros ante los demás” en el caso de los departamentos.El

Mobbinglight no provoca las condiciones de las últimas fases del Mobbing duro o puro.

También en ocasiones el Mobbinges confundido con Burnout, por lo tanto es importante

conocer sus similitudes y diferencias.

2.2.3.3 Diferencias y similitudes del Mobbing y Burnout.

El síndrome Burnout es diagnosticado en ocasiones en lugar del Mobbing debido a

sus similitudes, mas no es lo mismo debido a sus objetivos; el malestar denominado

“quemado” según Moreno-Jiménez (2001) sucede cuando se observa que las estructuras

reales, organizativas y de otro tipo condenan al fracaso la dedicación y empeño profesional

39

y no se vislumbra alternativas de cambio, produciendo con ello una desmotivación

emocional y cognitiva en donde se tambalean los valores e intereses que eran importantes

para la persona en un momento de la vida.

El acoso laboral como el síndrome de quemado aparece en lugares donde el trabajo

tiene como medio el trato con las personas y en sectores muy competitivos. En relación a

las similitudes que contienen el Mobbing y el Burnout, se muestra en la Tabla 17.

Tabla 17. Semejanzas entre Mobbing y Burnout. Semejanzas

• Falta de una red de apoyo social y profesional • Cambios negativos en la personalidad de la víctima • Intención de abandonar la organización • Elevado absentismo • Disminución de la productividad, bajo rendimiento • Deterioro en las relaciones interpersonales y en la vida social • Deterioro en las relaciones de pareja y vida familiar • Efectos en la economía de la víctima • Efectos en la esfera profesional de la víctima

FUENTE: González de Rivera, (2005). Las claves del Mobbing, España: EOS, p.118.

En efecto, ambos males tiene muchas similitudes tales como: la falta de apoyo

social profesional, cambios negativos en la personalidad de la víctima que mal

interpretados por los psicólogos y psiquiatras atenta a un mal diagnóstico de la enfermedad

y de su tratamiento, mas su origen y objetos son distintos, ante lo cual se presentan sus

diferencias(ver Tabla 18).

Tabla 18. Diferencias entre el Acoso laboral y Desgaste profesional. Mobbing Burnout

• Su origen es el comportamiento activo de alguien sobre otro sujeto, es una conducta de persecución y desprecio.

• El comportamiento pasivo de la institución es su origen, su medio es una conducta por omisión, debido a la falta de algo.

• El acosado es elegido por alguien. • La víctima no es designada por alguien • Se producen por decisiones

organizacionales o personales, el afectado no ha hecho nada para merecerlo.

• Se produce alta implicación y entrega a la causa por parte del afectado.

• Su finalidad es la aniquilación laboral y personal.

• No tiene finalidad, sino que sobreviene de las condiciones laborales.

• Las afectaciones son de forma individual. • Muchos de los profesionales o trabajadores de la organización se pueden ver afectados.

• Provoca una desmotivación personal y luego laboral.

• Genera desmotivación laboral y luego personal.

FUENTE: González de Rivera. (2005). Las claves del Mobbing, España: EOS, p.119.

40

El Mobbing y el Burnout, comparten los efectos negativos hacia el individuo que es

objeto de las numerosas acciones del acosador, perjudicando los aspectos productivos,

económicos, sociales y psicológicos del acosado; sin embargo, es perceptible que el

Mobbing es más una actividad de una persona o de un grupo de personas con baja calidad

humana, debido a que su fin es la aniquilación biopsicosocial y la empleabilidad del

acosado; el Burnout es provocado por las condiciones imperantes de la organización que

afectan al individuo donde la falla técnica de estructura y procesos se observan, a su vez no

es un individuo quien ejerce este mal, si no la falta de condiciones organizacionales. A

continuación se muestran las diferentes fases que se presenta el fenómeno en las

organizaciones sociales.

2.2.4 Fases del Mobbing.

Los individuos inmersos en actividades laborales o en relaciones personales, se ven

inmersos en situaciones que presentan un cuadro de iniciación y desarrollo del fenómeno

hasta el cumplimiento del objetivo primordial del Mobbing, la destrucción biopsicosocial

del individuo, ejercer poder sobre la persona y su la eliminación de la unidad social.

Aunque cada acoso se enviste en una idiosincrasia propia del acosador y acosado, así como

de los aspectos organizacionales, Leymann ha averiguado un curso de las acciones dividida

en cinco fases para la ejecución del acoso moral: la incidencia de aspectos críticos, acoso y

estigmatización, intervención de la dirección, solicitud de ayuda especializada y salida de la

organización(Piñuel y Zavala, 2001).

2.2.4.1. La incidencia de aspectos críticos.

Esta fase se presenta como un conflicto, de carácter intrascendente y que no se

puede solucionar de buena forma. El primer síntoma que se presenta es la desorientación

del acosado, debido a que espera apoyo y aceptación de la organización pero no se explica

la presión, y confía que la hostilidad con el tiempo pasara, de tal forma que el acosado no

actúa ante esta situación. Si la presión continua, el acosado, empieza a reflexionar sobre sus

acciones, errores y a reanalizarse constantemente; en este punto se presentan los primeros

cuadros de ansiedad y alteraciones en la alimentación, por mantener el estatus laboral.

41

Lo anterior llevará al acosado a identificar el causante de su malestar y procurará

solventar el problema, debido a lo anterior puede provocarse que el acoso se realice con

mayor intensidad y persistencia, amenazas frecuentes por parte del acosador para evitar la

denuncia pública (Trujillo,2007).

2.2.4.2 Acoso y Estigmatización.

En esta etapa el Mobbing se desarrolla bajo comportamientos repetitivos de carácter

liviano que no provocarán más que la molestia del acosado, el acosador no intentará

agredirlo ni excluirlo o deshacerse del acosado. Mas es importante señalar que ser acosado

constantemente, por un periodo largo de tiempo y con comportamientos hostiles, suelen

estigmatizar a la víctima, ya que estas, presenta una intencionalidad perversa

dirigidaalperjuriode un individuo para minarle psicológicamente, utilizando la

manipulación agresiva. (Piñuel y Zavala, 2001)

Fundamentado en lo descrito en el párrafo anterior, el acosado presentará la

necesidad de pedir ayuda de la dirección para resolver la situación, generando la fase

siguiente de este fenómeno psicosocial denominado Mobbing.

2.2.4.3 Intervención de la dirección.

Ante el situacionesobservadas por las actividades de la fase anterior, el acosado

anuncia el problema a un superior, generalmente las organizaciones asumen como

responsable del problema al acosado y no al acosador, la línea jerárquica cierra las filas y

empieza a elucubrar prejuicios y estereotipos, comúnmente se requiere solucionar el

problema con prontitud, de tal forma que se atropellan los derechos de la víctima, siendo su

derecho a ser escuchado, a una evaluación objetiva, a un juicio imparcial, a la igualdad; lo

anterior provoca en el acosado el sentimiento de “oveja negra”.

El camino que se ha recorrido en este mal, incita a generar un mal llamado “error de

atribución”, que hace que las personas con las que se relaciona la víctima elaboren

explicaciones en consideración de las características del acosado, en lugar de los factores

42

del entorno como la mala organización, mala distribución de las tareas, un liderazgo pobre,

una mala carga de trabajo, entre otros factores del proceso administrativo de la

organización. Con el fin de no solucionar las deficiencias administrativas, se corta por lo

sano, es decir despedir al acosado o moverlo de área.

2.2.4.4 Solicitud de ayuda especializada externa y elaboración de un diagnóstico

incorrecto.

Si el acosado necesita ayuda de psicólogos, podría obtener un diagnóstico

incorrecto, siendo los más comunes: estrés, depresión (debido a la distimia4), Burnout,

personalidad paranoide (debido a la hipervigilancia5), maníaco-depresión o ciclotimia6

(debido a los altibajos que las agresiones producen en el estado de ánimo), desajuste de

personalidad (debido a los cambios y alteraciones de la personalidad), neurosis7, trastornos

por ansiedad generalizada, ataques de pánico.

Debido a que el médico no determina adecuadamente las causas y las formas de

cómo mejorar los síntomas, no se llega a ninguna solución, a su vez, si la organización

tiene conocimiento de que el acosado está siendo objeto de tratamiento, se le categoriza de

loca, desajustada y lógicamente se le podrá acusar por sus problemas psicológicos, esto

puede destruir la imagen pública y la carrera profesional del acosado.

El paso siguiente del proceso del Mobbing, es la eliminación del individuo de la

organización.

2.2.4.5 Salida de la organización.

Las acciones tomadas con anterioridad, dan pie a que se tenga todo para que el

acosado sea expulsado o desaparezca de la organización. Muchas personas al no poder

resistir el dolor que les provoca estar en la agrupación, optan por abandonar el trabajo, o ser

trasladado, pero las peores soluciones se dan cuando el acosado tienden a quitarse la vida

para solucionar su problema.A continuación se presentan los diferentes efectos del

fenómeno Mobbing en las personas acosadas.

2.2.5 Efectos de las actividades

Como toda enfermedad, las acciones que se rea

deMobbing por sus acosadores

integridad, en especial,

en sus relaciones personales y su vida social, as

3) (Piñuel y Zavala, 2001)

FUENTE: Elaboración propia con material de los autores citados

2.2.5.1 Efectos en la salud del acosado.

En el primer rubro, los ef

hipereacción psíquica, el acosado exhibe

memoria, dificultades de concentración, decaimiento/dep

inseguridad, hipersensibilidad a los retrasos, entre otros.

Además el acosado manifiesta

pesadillas/sueños vividos, dolores de

vómitos, nauseas, falta de a

EMPLEABILIDAD-Disminución de capacidades

-Dudas sobre su trabajo profesional

(Piñuel y Zavala , 2001)

de las actividades deMobbing sobre el personal acosado.

Como toda enfermedad, las acciones que se realizan en las personas objeto

acosadores, presentan efectos negativos en varios aspectos de

se presentan consecuencias en la salud, en la psique del individuo,

en sus relaciones personales y su vida social, así como en la esfera profesional (Ver Figura

2001).

Figura 3. Efectos en el individuo

con material de los autores citados

ctos en la salud del acosado.

En el primer rubro, los efectos en la salud se presentan en la dimensión cognitiva e

el acosado exhibe cuadros médicos como: olvido y pérdida de la

memoria, dificultades de concentración, decaimiento/depresión, apatía

inseguridad, hipersensibilidad a los retrasos, entre otros.

el acosado manifiesta cuadros de psicosomáticos de estrés por:

pesadillas/sueños vividos, dolores de estómago y abdominales, diarreas/colon irritable,

mitos, nauseas, falta de apetito, llanto, aislamiento, etc. También se muestra un desajuste

EFECTOS EN EL INDIVIDUO

SALUD-Cognitivo

-Stress-Desgaste físico

(Piñuel y Zavala, 2001)

-Síndrome de Estrés Postraumático

-Síndrome de estrés por coacción continuada

--Cambios de personalidad

(Bosqued, 2005; Hirigoyen, 1999; González de Rivera, 2005a; Piñuel y

RELACIONES-Aislamiento voluntario

-Falta de empatía-Perdida de patrimonio

(Barón Duque, 2003; 2004; González de Rivera , 2000; 2002;

2005a ;Hirigoyen , 1999, Leymann , 1996; Piñuel y Zavala , 2001)

-

EMPLEABILIDADDisminución de capacidades

Dudas sobre su trabajo

(Piñuel y Zavala , 2001)

43

acosado.

lizan en las personas objeto

en varios aspectos de su

ud, en la psique del individuo,

í como en la esfera profesional (Ver Figura

en la dimensión cognitiva e

cuadros médicos como: olvido y pérdida de la

resión, apatía-falta de iniciativa,

cuadros de psicosomáticos de estrés por:

y abdominales, diarreas/colon irritable,

lamiento, etc. También se muestra un desajuste

PSIQUESíndrome de Estrés

PostraumáticoSíndrome de estrés por

coacción continuada-Crisis nerviosa

Cambios de personalidad

(Bosqued, 2005; Hirigoyen, 1999; González de Rivera, 2005a; Piñuel y

Zavala, 2001)

44

en el sistema nervioso autónomo8, ocasionando dolores en el pecho, sudoración,

palpitaciones, sofocos, hipertensión/hipotensión arterial neuralmente inducida.

El cuerpo sufre de desgaste físico, producido por el estrés mantenido por un periodo

largo de tiempo, respondiendo con dolores de espaldas dorsales y lumbares, cervicales,

musculares.

El cuerpo no puede descansar debido a trastornos de sueño, inducido por la

dificultad de conciliar el sueño, sueños interrumpidos y un despertar temprano. Por último,

se tienen cuadros de cansancio y debilidad, como una fatiga crónica, debilidad, desmayos y

temblores. Sin embargo, esto no es todo el problema derivado por este fenómeno, también

se tienen problemas en el psique del individuo.

2.2.5.2 Efectos en la psique del acosado.

Los efectos que se observan en la psique del acosado son comparados con las

percibidas en las víctimas de guerra, debido a que se colocan en estado de sitio virtual que

las obliga a permanecer constantemente a la defensiva (Croq, 2004). Así también se genera

en estas personas un cuadro de “síndrome de estrés postraumático”, característico en las

víctimas de asaltos, bombardeos, violaciones. Lo anterior provocado por los acciones

repetitivas del acosador generando un estado de hipervigilancia, así como tener como única

vía de escape, el abandono de la organización(Bosqued, 2005; Piñuel y Zavala, 2001).

El síndrome de estrés por coacción continuada, es presentado también por las

personas acosadas, aunque no existe clasificación oficial en el manual diagnóstico y

estadístico de los trastornos mentales DSM IV de la American Psychiatric Association, se

entiende como el síndrome que presentan las personas por acciones estresantes mantenidos

en el tiempo, se presentan problemas por pérdida del trabajo, ruina de la carrera

profesional, merma de la propia salud, del sustento físico, de la relación matrimonial y de la

propia familia.

45

El breakdown, o crisis nerviosa, se ocasiona debido a que la presión sobre el

acosado se prolonga en el tiempo y alcanza niveles elevados de molestia, corrompe la

estructura psicológica de la persona acosada, mostrando que el individuo en su dimensión

organismo y psique escribe un “no puedo más”. Por último, siendo lo peor de esta

destrucción psicológica, se presentan el sentimiento de suicidio como único camino a

resolver el sufrimiento de la persona acosada(Piñuel y Zavala, 2001).

Los estudiosos del tema como: Hirigoyen (1999), González de Rivera (2005a),

Piñuel y Zavala (2001) coinciden en sus trabajos que durante el transcurso de estos

síndromes hasta el retiro de la organización o muerte, el acosado tiene diferentes cambios

de personalidad, dirigiéndose a una personalidad obsesiva, depresiva o resignada ante la

situación. En la primera categoría, se presenta una actitud hostil y suspicaz al entorno,

nerviosismo o de encontrarse en peligro, fijación compulsiva en el propio destino,

hipersensibilidad ante las injusticias. Cuando se presenta el cambio a una personalidad

depresiva, el acosado muestra sentimientos de vacío y desesperanza, incapacidad de

disfrutar, un riesgo elevado de generar conductas adictivas. Sisu personalidad cambia a una

conducta de resignación, se observa un aislamiento social voluntario, una actitud cínica

hacia el mundo. El ser humano es un ente que forma vínculos sociales para producir y

poder alcanzar sus metas, el suprimir esta característica del hombre también es uno de los

efectos del Mobbing.

2.2.5.3 Efectos en la relaciones del acosado.

Como se observa en las diferentes investigaciones de autores como Barón Duque

(2003; 2004), González de Rivera (2000; 2002a; 2005a), Hirigoyen (1999), Leymann

(1996), Piñuel y Zavala (2001), el acosado presenta aislamiento voluntario, debido a su

cambio de personalidad, pero también se generan rechazos sociales debido al proceso de

estigmatización de la etapa dos del Mobbing, en este nivel los compañeros lo excluyen

porque piensan que algo ha hecho y posiblemente se lo merece; también existen intentos de

los mismos compañeros de trabajo para reducir la comunicación con la víctima a cero,

debido a que observan un peligro para ellos y no quieren ser sometidos a los mismos

46

estragos; además se presentan conductas de falsos testimonios, trampas, distorsiones del

trabajo, emisión de información errónea por parte de los mismos compañeros del trabajo.

El problema se puede agravar aúnmás si el acosado presenta falta de empatía por su

cónyuge ante esta situación que vive, causando problemas de comunicación con la pareja

para conocer la postura adoptada por la pareja afectada ante este malestar. Todo este tipo de

actitudes generará tensiones con los hijos, aumento de la conflictividad en el ambiente

familiar, aumento de la morbilidad de los hijos, abandono de los amigos, falta de apoyo de

los familiares a los intentos de la víctima para hacerle frente a la situación por medio de la

vía legal o psicológica, huída de las personas de su entorno y estigmatización social en los

sectores de la actividad laboral.

Se ve agravada la situación porque el acosado se ve inmerso en una serie de gastos

que afectan su economía, debido a las bajas laborales, abandono voluntario del trabajo

actual, reducción del salario, despido, incapacidades, dificultades para encontrar otro

empleo debido a las malas referencias que proporcionará el acosador, por la necesidad de

afrontar costosos procesos legales, así como la pérdida del patrimonio generado por hacer

frente a las deudas y compromisos financieros obtenidos.

2.2.5.4 Efectos en la empleabilidad del acosado.

El objeto primordial del Mobbing, es disminuir y terminar con la empleabilidad del

acosado, como es bien dicho el trabajo dignifica al hombre, sin una actividad donde el ser

humano pueda demostrar sus capacidades, habilidades, actitudes y que a su vez, le retribuya

reconocimiento, relaciones interpersonales, medios de sustento y lo lleve a la realización

como persona, el ser humano se encuentra vacío y sin la necesidad de querer sobresalir, lo

anterior se produce por acciones como: períodos de inactividad por parte del acosado;

recepción de críticas constantemente, para generarle dudas e inseguridad sobre lo que hace;

por medio de estas críticas se le orilla a tener una expectativa de fracaso; se elimina la

comunicación con sus compañeros de tal forma que no se genera un enriquecimiento

profesional del know-how9; no se le capacita o se le forma adecuadamente; es calumniado y

47

se difunden rumores, se distorsiona la calidad de su empleo mediante evaluaciones

negativas proporcionadas por el acosador, su jefe.

Ante lo expuesto, los efectos que presenta la víctima de Mobbing en ocasiones son

tratados como Burnout, siendo este mal algo distinto y con objetivo diferente. El acoso

psicológico puede ser observado a través de diversos enfoques: psicológico y

organizacional, que a continuación se muestran.

2.3 Enfoques del estudio del Mobbing.

Para el estudio de este fenómeno psicosocial,autores como: Barón Duque (2003;

2004), González de Rivera (2000; 2002a; 2005a), Hirigoyen (1999), Leymann (1996),

Piñuel y Zavala (2001)han enfocado sus investigaciones a determinar las características

psicológicas de los individuos y de las organizaciones donde interactúan. El propósito de

esta sección es mostrar los enfoques psicológico y organizacional con los que se ha

trabajado el Mobbing, así como los modelos utilizados para su explicación y cuantificación,

se presenta esta sección mostrando 1) los enfoques del estudio del Mobbing y 2) los

modelos explicativos del fenómeno.

2.3.1. Perspectivas del fenómeno Mobbing.

Las perspectivas con las que se ha observado el fenómeno del Mobbing para su

explicación, cuantificación y hacer notar su existencia se abordan desde la óptica

psicológica del individuo y de los factores propios de la organización, el primer enfoque

hace alusión a las características de la personalidad de los individuos tanto acosador como

acosado, mientras en el segundo se observa la intervención de la organización en ciertos

procesos que condiciona la existencia del acoso psicológico. Para un mejor entendimiento

se presenta a continuación la descripción de cada enfoque.

2.3.1.1 Perspectiva psicológica.

Se basa principalmente en la óptica de los factores de la personalidad y acciones que

realiza el sujeto para provocar el fenómeno Mobbing. Dentro de esta óptica contamos con

48

autores como Leymann (1996); Zapf, Knorz y Kulla (1996), quienes propusieron una

clasificación de las características de los ataques que el acosador realiza contra el objeto de

sus acciones, en el punto 2.2.2.1 se presentaron las diferentes actividades que Leymann

clasificó en sus investigaciones, por otra parte Zapf, Knorz y Kulla clasificaron 34

conductas en 7 rubros, añadiendo medidas organizacionales que más adelante en la Tabla

19 se observaran a mayor detalle.

La mayoría de los expertos en personalidad hablan de personalidad psicopática o

antisocial (Adams y Crawford, 1992), personalidad narcisista (Hirigoyen, 1999)(Wyatt y

Hare, 1997), mediocridad inoperante activa (González de Rivera, 2002a), psicópata

organizacional (Piñuel y Zavala, 2001), los diferentes autores citados dan a conocer las

diferentes características de la personalidad del acosador, estas se observan en la Tabla 19.

Tabla 19. Características de la personalidad del acosador. Característica Definición

• Falta de empatía Son incapaces de ponerse en el lugar del otro, se centran en sí mismos pero buscan el apoyo de los demás

• Irresponsables y carentes de sentimiento de culpa

Tienen dificultades para tomar decisiones en su vida diaria y necesitan que otras personas asuman esa responsabilidad

• Mentira compulsiva y sistemática

Suelen llevar una doble vida y rehacen su vida privada con facilidad porque se hacen pasar por víctimas

• Megalomanía y discurso mesiánico

Se colocan en posición de referencia del bien y del mal, tienen discurso moralizante, exhiben valores morales irreprochables, se presentan como personas religiosas o cívicas

• Encanto personal Entran en relación con los demás para seducirlos • Vampirismo y estilo

de vida parasitario Siente una envidia muy intensa hacia los que parecen poseer cosas que ellos no poseen, sobre todo hacia los que gozan de la vida

• Paranoia El perverso narcisista toma el poder mediante seducción, el paranoico por la fuerza

• Manipulación premeditada

No manipula de forma aleatoria, tiene un objetivo establecido: el poder

FUENTE: Material de diversos autores.

Se defineal acosador como un ser insensible hacia el sufrimiento que ocasiona a sus

acosados, son hipócritas debido a su doble personalidad de ser acosadores y a su vez se

hacerse ver como las víctimas, asumen su vida centrada en valores, tienen un gran poder de

sedición y gran sentimiento de envidia. Por otro lado el personal acosado, contempla una

serie de característicasen su perfil observables en la Tabla 20.

49

Tabla 20. Características del perfil de la víctima. Características

• Capacidad de empatía. • Responsables, con escrúpulos y sentimiento de culpa. • Transparentes, se mueve por convicciones internas, no por sumisión a una norma. • Parecen ingenuas y crédulas. • Estilo no confortativo • Vitales y optimistas. • En el trabajo suelen tener buenas relaciones con sus subordinados y despertar envidias entre sus

compañeros y jefes. • Comunicación directa. • Sensibilidad. • Creatividad: • Valora las ideas y los comportamientos

FUENTE: Material de diversos autores

El acosado se observa como un ser responsable, escrupuloso y con sentimientos de

culpa, es decir una baja autoestima, demasiado manipulable debido a su ingenuidad y

credulidad, no le gusta confrontar a las personas o al problema, al ser un individuo con alta

capacidad genera en sus compañeros sentimientos de envidia. Como se observa el análisis

del perfil psicológico se basa en las acciones y comportamientos que ejecuta y tiene el

acosador para realizar sus fines, así también de conocer las características de las posibles

víctimas del Mobbing. En la siguiente perspectiva, se presta atención a las características de

las organizaciones donde se presenta el fenómeno y las medidas que toman para

condicionar la existencia del acoso psicológico.

2.3.1.2 Perspectiva organizacional.

La visión de la organización se basa en las medidas que adopta o deja la misma

agrupación social que permiten y condicionan la aparición de las conductas de Mobbing

sobre los individuos inmersas en ella.

Estos se basan en el abuso de poder por parte del acosador como lo establece Barón

Duque (2003) en su obra, el Mobbing y el poder, debido a que el acosado tiene una alta

dependencia hacia su agresor ya que controla un recurso valioso10. La existencia del poder

del acosador se debe principalmente a que el organismo social se lo ha otorgado por

50

mediode su estructura o debido a que los grupos informales se lo han concedido. El poder

se ve referenciado en acciones en contra del acosado (ver Tabla 21).

Tabla 21. Uso del poder en contra del acosado Uso Descripción

Medidas organizacionales

Restringir las posibilidades de hablar, cambiar su ubicación, separándola, prohibir a sus compañeros entablar conversación con el acosado, obligas a ejecutar tareas en contra de su voluntad, etc.

Ataques en sus relaciones sociales

Restringir la comunicación de sus compañeros hacia el acosado, rehusar la comunicación con ella a través de gestos y miradas, ignorarlo

Desempeño profesional

Trabajos de alta exigencia, alta dosis de responsabilidad, desarrollar funciones contradictorias, restringir su iniciativa

A través de los estilos de liderazgo

Se manifiesta un liderazgo inadecuado, mala utilización de las habilidades del trabajador, deficiente delegación de responsabilidades, relaciones laborales ambivalentes, manipulación del trabajador así como coacción, motivación deficiente, falta de capacitación del personal, carencia de reconocimiento, ausencia de incentivos, remuneración inequitativa y promociones laborales aleatorias

FUENTE: Material de diversos autores.

Según Luna (2003), las conductas de un contexto organizacional del acoso

psicológico se pueden analizar desde: 1) la restricción de la comunicación, 2) la

reestructuración de la organización, 3) los ataques a la vida privada, 4) la discriminación y

5) las amenazas verbales.

Lo anterior se ha utilizado para construir modelos explicativos para cuantificar la

incidencia del Mobbing en los individuos de un área específica.

2.3.2. Modelos explicativos del Mobbing.

Un modelo es un la representación de una realidad por medio de abstracciones,

estos enfocan ciertas partes importantes de un sistema con la finalidad de explicar la

realidad a través de las variables que intervienen entre sí para formarla.

2.3.2.1 Principales modelos explicativos

El primer modelo indexado que se presenta es el del Leymman (1993), nombrado

LIPT, el cual descifra la existencia del Mobbing a través de las actividades de acoso

observadas en el punto 2.2.2.1, el modelo se ve representado en la Figura 4.

51

Figura 4. Modelo de Leymann (Leymann Inventory of Psychological Terrorization)

FUENTE: Leymann (1990) The Mobbing encyclopedia, bullying. The definition of Mobbing on workplaces. Madrid: Pirámide.

Este modelo se basa en las características psicológicas del acosador, es por esto

que,sólo implementa la clasificación de los ataques encaminados a la consecución del

Mobbing sobre su objeto de acoso. El segundo modelo indexado y validado es el modelo

octagonal de Piñuel y Zavala, el cual mezcla el perfil psicológico y organizacional, muestra

que los factores de personalidad del acosador, los factores situacionales y un marco

organizacional representado por los comportamientos organizativos y las formas de

organización del trabajo, se ven inmersos en la ejecución de las actividades del Mobbing. El

modelo se presenta en laFigura 5.

52

Figura 5. Modelo octagonal de Piñuel y Zavala

FUENTE: Piñuel y Zavala (2001), Mobbing, Santander: Sal Térrea p. 82.

Estos son los dos modelos indexados encontrados en al Arts and Sciences Citation

Index, se consideran como modelos originales ya que presentan evidencia empírica y

desarrollo conceptual. Existen otros como los desarrollados por Knorz y Zapf (2000), Van

Dick (2004) y González de Rivera (2003). A continuación en la Tabla 22 se presenta los

diferentes modelos, por autor, sus variables, el contexto.

53

Tabla 22. Modelos explicativos del Mobbing

Autores Variables Características

Nombre del modelo y ámbito de estudio

Modelo original / tropicalización / estudio específico.

Modelo de Leymann 1996

Utiliza las siguientes 5 variables: · Se centra en las conductas que el agresor utiliza para anular y oprimir a su víctima, y plantea 45 actividades de acoso psicológico en el trabajo.

LeymannInventoryofPsychologicalTerrorization (LIPT), ámbito laboral.Alfa de Cronbach 0.743

Modelo original · Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador. · Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales. · Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral. · Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional. · Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

Modelo de Piñuel y Zavala 2001**

Piñuel y Zavala elige las variables tomando en cuenta la organización de esta forma en su modelo propone:

· El instrumento está constituido para sondear de manera periódica el estado y los índices de violencia en el entorno laboral de las organizaciones.

Barómetro CISNEROS[i] (Cuestionario Individual sobre pSicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales). Ámbito laboral, hasta el momento dicho autor tiene diez instrumentos, aquí se reporta sólo él. C1 Alfa de Cronbach 0.8372

Modelo original el primero, las siguientes adecuaciones.

· Factores situacionales · Formas de organización del trabajo

· .Factores personales del acosador · Las variables reflejan la cultura y costumbres de los sujetos de estudio, al igual que su problemática social.

· Comportamiento organizativo · El instrumento consta de ciento noventa y ocho ítems, nos referimos a C1, presentando una alta consistencia interna.

Modelo de Quine 2000

Las variables utilizadas por Quine en su modelo son:

· Esta investigación reporta en referencia a las mujeres, que ellas tienen tendencia a sufrir más este fenómeno que los hombres pero con diferencias no significativas.

El informe UMIST, Ámbito laboral, instrumento con unAlfa de Cronbach 0.753

Modelo original

· Factores situacionales · Factores jerárquicos · Factores de identidad

Modelo de Carmen Knorz Y Dieter Zapt 2003.

Utiliza las variables de Leymann y sólo hace ajustes del instrumento en cuanto al número de ítems

· Elaboraron un instrumento que consta de 24 conductas que indican la presencia de Mobbing a partir del instrumento diseñado por Leymann.

Adecuación de Carmen Knorz y Dieter Zapt, Validación SD***

Adecuación/tropicalización

Modelo de Rolf Van Dick y Ulrich Wagner 2004

Otra adecuación a partir del instrumento de Leymann, donde sólo se ajustan los ítems.

· Estos autores sintetizaron el cuestionario de Leymann en sólo cuatro preguntas para aplicarlo en sus investigaciones sobre el estrés en los maestros de educación primaria.

Adecuación de Rolf Van Dick y Ulrich Wagner. Alfa de Cronbach 0.788

Tropicalización

· El jefe me trata como si fuera invisible · El jefe me critica con frecuencia sin razón · Otro punto importante

es el hecho Sobre esta

54

Tabla 22. Modelos explicativos del Mobbing

Autores Variables Características

Nombre del modelo y ámbito de estudio

Modelo original / tropicalización / estudio específico.

tropicalización se puede establecer que el instrumento sólo lo utilizaron los investigadores para determinar estrés en los pacientes y no lo hicieron extensivo al fenómeno de Mobbing.

· Mis compañeros difunden rumores sobre mí · Me suelen excluir de actividades sociales

Modelo de González de Rivera 2005

Utiliza el instrumento de Leymann y sólo agrega ítems modelo *:

El catedrático español y doctor en psiquiatría J L González de Rivera complementa el LIPT de Leymann añadiendo 14 ítems

Cuestionario LIPT 60 de Rivera. α de Cronbach de 0.705

tropicalización

§ daños en sus pertenencias o útiles de trabajo necesarios e importantes para su cometido § informes confidenciales y negativos sobre la persona. § Minimización sobre la persona ocultando sus habilidades y competencias especiales

Modelo de Langner 1996

El autor utilizar las variables: Este instrumento se realiza particularmente para evaluar la salud del sector metalúrgico.

· NTP 421 Validación SD***

Tropicalización en el sector metalúrgico

· Acciones de desprestigio en los trabajadores · Autoestima · Características de la organización. Las variables mencionadas las refiere al sector metalúrgico específicamente.

Modelo de Langner 1962

Las variables utilizadas en este modelo son: Langner, diseña una encuesta de salud total donde se incluye un apartado que valora las acciones de desprestigio en las personas.

Test de Salud Total. α de Cronbach de 0.733

Modelo original · Acciones de desprestigio en los trabajadores. · Autoestima. · Características de la organización.

Modelo de Goldberg 1972

Goldberg, realiza también un instrumento general de salud y utiliza como variables

No es propiamente un instrumento de cuantificación de Mobbing, pero si una herramienta, donde desde una época muy temprana ya se contemplan acciones que pueden perjudicar al trabajador en su trabajo.

Cuestionario General de Salud (GHQ) α de Cronbach de 0.7001

Modelo original

· Inseguridad en el trabajo · Factores estresantes Las dos variables mencionadas las direcciona a acciones de acosos.

Modelo de Zapf, Knorz y Kulla 1996

Variables utilizadas por Zapf, Knorz y Kulla son:

Utilizan el instrumento original de Leymann y hacen una reducción del mismo.

α de Cronbach de 0.787

Tropicalización

· Ataques a la víctima con medidas organizacionales. · Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social. · Ataques a la vida privada de la víctima. · Violencia física. · Ataques a las actitudes de la víctima. · Agresiones verbales. · Rumores.

Modelo de López et al, 1994

Variables utilizadas en el Modelo de López: Cuestionario elaborado para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas administrativas. Fundamentalmente el instrumento tiene un corte de tipo personal

α de Cronbach de 0.757

Modelo original · Rasgos de personalidad. · Características internas de la organización.

(Continuación)

55

Tabla 22. Modelos explicativos del Mobbing

Autores Variables Características

Nombre del modelo y ámbito de estudio

Modelo original / tropicalización / estudio específico.

Modelo de Einarsen y Hoel 2001 en su adaptación realizada por García-Izquierdo, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo (2004).

Variables centrales utilizadas por Einarsen y Hoel :

Pide a los sujetos que respondan con qué frecuencia en los últimos 6 meses se producen cada una de las 24 conductas o “actos negativos” en el trabajo que se citan, con 5 anclajes de respuesta (nunca, alguna vez, mensualmente, semanalmente y diariamente).

Escala NAQ-RE Tropicalización española del por García-Izquierdo, Sáez, Ruiz, Blasco y Campillo (2004).

α de Cronbach de 0.895

· Temporalidad. · Frecuencia del fenómeno.

Modelo de Einarsen y Raknes 1997

Einarsen y Raknes utilizan una gama de diferentes conductas como variables

Evalúa las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo que permite que los encuestados no se etiqueten como víctimas y que se distancien de la implicación emocional negativa que conlleva el término.

Modelo llamado NAQ.

Modelo original

Validación SD***

Modelo de Einarsen y Hoel (2001)

Modelo de Einarsen y Hoel usavariables centradas en el acosador.

Modelo que toma en cuenta los rasgos de personalidad como indicio del fenómeno.

NAQ-RE, con α de Cronbach de .795

Modelo original

· Perfiles psicológicos

FUENTE: Trujillo, Valderrabano y Rivas. (2010). El Mobbing en mujeres funcionarias en una universidad politécnica de México. Innovar in Press

La diversidad de modelos explicativos del fenómeno Mobbing, han dado lugar al

estudio de los factores de los individuos como sus conductas y perfiles psicológicos así

también la adecuación de modelos que incluyen factores propios de la organización y

comportamientos organizativos. A continuación se describe el clima organizacional como

factor que condiciona la aparición de fenómenos psicosociales, así como las medidas que

asume la organización para permitir la existencia del Mobbing y las características

organizacionales de los entidades sociales donde se observa este fenómeno.

2.4 Clima organizacional factor determinante del Mobbing.

El Mobbing es un fenómeno que se desarrolla en organizaciones sociales donde

aspectos del clima organizacional cobran su importancia debido a que permiten la ejecución

de las actividades del acosador y condicionan su permisividad. El objetivo de esta sección

es mostrar que los fenómenos psicosociales se presentan en organismos con un deficiente

clima organizacional, así también las dinámicas organizacionales y acciones que la

(Continuación)

56

organización permite y condiciona por su estructura y procesos organizacionales que

condicionan la aparición del Mobbing en las empresas. Se presenta 1) los fenómenos

psicosociales, 2) las dinámicas que proceden de la organización y 3) uso del poder.

2.4.1 Fenómenos psicosociales.

En 1966 se presentó al Ministro de sanidad de Estados Unidos de Norteamérica un

informe titulado Protecting the health of eighty million workers- A national goal for

occupational health, este artículo se construyó con el fin de orientar los programas

federales de salud, entre sus observaciones encontramos, el aviso del creciente número del

Stress psicológico y de las nuevas y sutiles amenazas para la salud mental, 30 años después

se ha comprobado que una de las más importantes causas de la incapacidad laboral, ha sido

fundamentada por el Stress psicológico; Cannon (1935) lo define como la respuesta de

activación neurovegetativa y de la médula suprarrenal ante la presentación de estímulos que

amenazan la homeóstasis; demostró que con tal activación el organismo hacía frente a la

emergencia y recuperaba el estado de equilibrio para el funcionamiento óptimo; por su

parte Selye (1936) definió al "síndrome general de adaptación" (o Stress) como la respuesta

del organismo a algo perdido, un desequilibrio al que se debe hacer frente. Este fenómeno

sucede por la sobrecarga cuantitativa de la tarea, insuficiente carga cualitativa, conflicto de

roles, falta de control sobre la situación personal, falta de apoyo social, estresores físicos, la

tecnología de producción en serie, procesos de trabajo automatizados, así como por trabajar

en turnos.

El acoso sexual, es otro fenómeno que se presenta en el lugar de trabajo, se entiende

como comportamientos sexuales verbales o físicos respecto a una mujer concreta como

comportamientos más generales que crean un entorno hostil degradante, humillante e

intimidatorio (Mackinnon, 1978), encubierto por un mal clima organizacional.

El síndrome de quemado o Burnout se define como un constructo tridimensional

que incluye tres específicos aspectos:

57

• Agotamiento emocional: sensación de no poder dar más de sí en el ámbito

emocional y afectivo,

• Despersonalización: desarrollo de sentimientos de insensibilidad y actitudes

negativas hacia los destinatarios de la labor profesional, y

• Reducida realización profesional: sentimientos de improductividad o falta de

logros en el desempeño profesional(Maslach y Jackson, 1981).

Se observaque el Burnout, acoso sexual y el Stress psicológico se generan en un

deficiente clima laboral donde existen cargas excesiva de las tareas, falta de contenido en el

puesto, deficiente comunicación, mal manejo de conflictos, abuso de poder y relaciones

interpersonales, entre otros más;es decir,estos fenómenos psicosociales ven condicionada

su aparición en un ambiente hostil de labores.

A su vez autores como: Barón Duque (2003), Bosqued (2005), González de Rivera

(2005a), Hirigoyen (1999), Zapf, Knorz y Kulla (1996) han realizado investigaciones de

fenómeno psicosocial Mobbing, determinando características de las organizaciones donde

se presenta este fenómeno y las medidas de las organizaciones que asume la organización

para condicionar su existencia.El estudio de las enfermedades laborales, es un tema

interesante debido al gran número de investigadores e investigaciones, estas se aprecian en

laTabla 23.

Tabla 23. Listado de investigaciones psicosociales. Ámbito Tema Autor Publicación

Internacional Acoso sexual Fitzgerald y Ormerod 1993 Mackinnon 1978

Burnout, modelo Maslach y Jackson 1981 Informe Mobbing ESADE-RANDSTAD. 2003

Fernández, Hurley, Parent-Thirion y Vermelen

2007

Gustavsson y Leymann 1984 Leymann y Tallgren. 1987 Merllié y Paolli 2001

Mobbing Barón Duque 2003, 2004 Bosqued 2005 Brodsky 1976 Heinemmann 1972 Hirigoyen 1999

58

Tabla 23. Listado de investigaciones psicosociales. Ámbito Tema Autor Publicación

Luna 2003 Mobbing y Bullying Bjöskqvist, Österman, y Hjelt-Bäck 1994

Einarsen 2001 Mobbing, Modelo. González de Rivera 2000, 2002; 2003, 2005a,

2005b Knorz y Zapf 2000 Leymann 1990, 1993, 1996 Piñuel y Zavala 2001, 2003, 2005, 2008a,

2008b Psicología, personalidad

Ashfort 1994

Stress Cannon 1935 Nacional Informe Mobbing Peña y Sánchez 2007

Mobbing Fondevila. 2008 Juárez-García 2005

FUENTE: Elaboración propia con base en publicaciones de los autores mostrados.

Las investigaciones mostradas en la Tabla 23 entre otras más, nos proporcionan

elementos que nos permiten identificar factores perjudiciales dentro de las estructuras

organizacionales que en el tiempo fueron asumidas como algo normal; en cualquier

organización siempre existen problemas sociales pero es un deber de las agrupaciones

otorgar un ambiente donde las personas puedan realizarse como individuos y trascender; es

por esto, que la administración ha asumido diversas aristas, donde resalta para esta

investigación las relacionadas con la apreciación de las características humanas, en el que el

individuo contribuye aúnmás a la organización no por la recompensa si no por pertenecer a

un grupo donde sus capacidades sociales e individuales sean identificadas y recompensadas

en el aspecto social, donde sus necesidades son un factor de motivación que coadyuva a

alcanzar los objetivos de la organización e individuales. En el caso del Mobbing, es

necesario identificar qué factores propios de la organización permiten o condicionan que

ciertas personas ejecuten una de las serie de actividades conceptualizadas en termino de

acoso moral dentro de las organizaciones para destruir a los individuos y de esta misma

forma provocar daños funcionales a la organización tanto en imagen, cultura, procesos,

dañando así su clima organizacional y de forma directa a la competitividad nacional. A

continuación se presenta las dinámicas que proceden de la organización para la aparición de

acoso psicológico.

(Continuación)

59

2.4.2 Dinámicas de Mobbing que proceden de la organización.

Ninguna sociedad tolera el maltrato, a menos que ello se haga de una manera tan

sutil que pase por desapercibido, o bien abiertamente, pero bajo la cobertura de alguna

consideración debidamente sancionada por la ley o las costumbres (González de Rivera,

2005a),es decir, ninguna agrupación humana puede tolerar el maltrato a menos que está

bajo sus usos y costumbre lo permita, así las organizaciones sociales son la capa de cubre

las intolerancias que evolucionan en maltratos y abusos de las personas inmersas en estas

provocadas con sus compañeros, condicionadas por las normas y costumbres que

interrelacionan las perspectivas de los individuos.

Para evitar esto, es necesario garantizar la detección y pronta interrupción de las

más sutiles manifestaciones de maltrato, así como prevenir el enraizamiento de las

condiciones internas que faciliten la corrupción, abuso y luchas de poder. Las dinámicas

observadas de la organización para condicionar el maltrato psicológico, se muestran en

laTabla 24.

Tabla 24. Dinámicas de Mobbing que proceden de la organización. Dinámicas Descripción y Acciones

Aislamiento del exterior Es el apartamiento activo, autoimpuesto por la misma institución con la finalidad de proteger su cultura interna, se ayuda de estrategias como:

• Procedimientos de admisión de nuevos miembros que favorecen a aquellos que tienen vínculos internos.

• Limitación o rechazo de observadores, árbitros o evaluadores externos. • Secreto institucional sobre acuerdos, decisiones y desavenencias internas. • Inhibición de la democracia interna, con inexistencia de órganos apropiados

o fraudulento manejo de los mismos. Cohesión Interna La limitación de las vinculaciones externas refuerza los vínculos internos entre los

miembros de la organización, que aceptan con uniformidad su cultura y están dispuestos a perseguir y a destruir a todo el que intente cambiarla o cuestionarla.

Improductividad Las organizaciones sometidas a fuertes presiones productivas, tienen que minimizar el gasto de energía en el mantenimiento de sus estructuras internas y así maximizar altos niveles de rendimiento. Si estas se dedicaran a controlar la eficacia, deberán invertir en sus estructuras de poder, por lo que no funcionan con mucha productividad. Por tal razón, las personas que son capaces de mejorar el rendimiento, sufren del acoso psicológico, porque su autenticidad y creatividad los convierte en un peligro para el “status quo”.

FUENTE: González de Rivera (2005). Las claves del Mobbing. España: EOS, pp.27-29

60

Las dinámicas organizacionales tienden a cerrar vínculos externos y formar uniones

sociales informales, donde el individuo que se involucra con la organización debe ajustar

sus pensamientos a los criterios de la cultura y poder que se interrelacionan en la

organización. Las personas más propensas a recibir este tipo de acoso son aquellas que son

creativas y auténticas, que no se quieren someter a las estructuras de poder.

Hogg y Vaughan (1995) así como Sáez (2001) observaron que las organizaciones

donde se presenta este fenómeno constan de ciertas características observables en la Tabla

25.

Tabla 25. Características de las organizaciones donde se presenta el fenómeno Mobbing • Sobrecarga de tareas • Ausencia de tareas relevantes • Burocratización • Rigidez organizativa • Desorganización interna • Estilos de dirección autoritarios • Fomento de la competitividad interpersonal • Promoción inadecuada • Falta de formación en management y liderazgo • Fomento del clima de inseguridad personal y laboral • Persecución de solidaridad, confianza y compañerismo. • Inadecuado diseño de puestos de trabajo • Falta de definición de funciones y tareas para cada puesto. • Falta de reconocimiento por parte de la organización. • Liderazgo improcedente. • Sistemas de comunicación ineficaces. • Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones. • Áreas de trabajo con alto grado de estrés y presión por parte de los superiores. • Inexistencia de políticas de resolución de conflictos. • Negación o incredulidad de los responsables ante indicios de situaciones conflictivas. • Falta de políticas sancionadoras o de penalización por parte de la dirección en caso de situaciones

de acoso. • Aumento de la flexibilidad de los horarios, dificultando las relaciones interpersonales (factor

externo) • Fuerte competencia económica (factor externo)

FUENTE: Sáez y García-Izquierdo(2001). Violencia psicológica en el trabajo: el Mobbing. Madrid: Psicología Pirámide. En Hogg, M., y Vaughan, G. (1995). Social Psychology. An Introduction. Englewood Prentice Hall.

Se percibe que las organizaciones con estructuras y procesos demasiados rígidos o

demasiados indisciplinados, acompañados por la falta de comunicación, mala valoración

del trabajo, poca atención en el diseño del puesto, así como el aumento de la competitividad

61

en el mercado, entre otros más factores, sostenido por el uso del poder otorgado a los

individuos por las mismas instituciones, son un caldo de cultivo para este fenómeno.

2.4.3 Uso del poder.

Un determinante clave en el sometimiento de la víctima, es el poder que reside en

las personas, este poder como se mencionó anteriormente, proviene de tres características

de la existencia de un potencial, de una dependencia y una tendencia de la víctima a no

tomar posición para tomar una decisión. El punto principal del uso del poder se basa en la

relación de dependencia de la víctima hacia su victimario, debido a que este cuenta con un

recurso que le es trascendente, no existe tanto o no esta tan disponible y posiblemente es

insustituible a primera vista, hablamos en pocas palabras de su trabajo, de su estatus social.

El poder social (French y Raven 1989), es la habilidad potencial de un agente para

influir sobre el blanco de sus objetivos, mas la influencia se determina como la fuerza para

inducir cambios en conductas, actitudes, metas, necesidades y valores. El poder que ejerce

un acosador es un poder de influencia en relación a sus intentos de cambiar y socavar las

actitudes, aptitudes, metas del acosado. Este poder se ve en dirigida en diversos tipos de

personalidades (VerTabla 26).

Tabla 26. Personalidades del acosador. Personalidades Descripción

Personalidad Maligna (Peck 1998) Utilizan el poder para aniquilar el crecimiento humano y espiritual, para preservar y defender la integridad de sus propias personalidades enfermizas.

Mediocridad Inoperante activa (González de Rivera 2000)

Es un trastorno de personalidad caracterizado por la brusquedad de tendencias repetitivas e imitativas, apropiación de signos externos de creatividad y merito, ansiedad de notoriedad, que llega a la impostura, y extensa envidia de la excelencia ajena. Ante su incapacidad de desempeñar adecuadamente su trabajo, impide que otros si lo realicen, desatando la persecución.

Personalidad Narcisista (Hirigoyen 1999).

Se establece con sentimiento de grandiosidad, falta de empatía e hipersensibilidad a la evaluación de los demás.

Personalidad Paranoide (Baumeister, Boden, y Smart 1996)

Se caracteriza por la imposibilidad de desarrollar confianza y ponerse en manos de los demás. Provocando su obsesión por monitorizar y controlar el comportamiento de los subordinados.

FUENTE: Piñuel y Zavala (2001). Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Barcelona: Ed. Sal Terrae, pp..152-182

62

Si la persona inmersa en la organización social contiene en su personalidad algunos

de estos trastornos psicológicos, es meritorio tomar como punto de referencia la creación

adecuada del diseño de puesto y el perfil del puesto, el reconocimiento del esfuerzo laboral,

el ascenso de puesto, la comunicación efectiva de las instituciones, la adecuada distribución

del poder.

Se observa el Mobbing como un fenómeno que se desarrolla en las organizaciones

sociales donde su clima organizacional está deteriorado, esto ocasionado por las

percepciones que individuo genera de las estructuras y procesos organizacionales que la

agrupación impone, ante estos elementos, el acosador aprovecha estas variables del clima

organizacional para fomentar su actividad de hostigamiento ante su objeto de acoso,

entonces se dice que el clima es un punto clave para la generación y permisividad del

Mobbing.

El Mobbinges un fenómeno que se desarrolla en las organizaciones sociales donde

su clima organizacional está deteriorado, esto ocasionado por las percepciones que

individuo genera de las estructuras y procesos organizacionales que la agrupación impone,

ante estos elementos, el acosador aprovecha estas variables del clima organizacional para

fomentar su actividad de hostigamiento ante su objeto de acoso, entonces se dice que el

clima es un punto clave para la generación y permisividad del Mobbing.

El presente capítulo mostró el origen del fenómeno Mobbing como una situación

natural de que se presenta en los animales donde se acorrala a un sujeto fuerte por un grupo

de individuos, esta concepción ha ido evolucionando en el aspecto humano en función a la

organización del trabajo, donde un conjunto de individuos o un sólo individuo apoyado en

la estructura de la organización ejecuta acciones de acoso para desacreditar

profesionalmente a su víctima, limitarle sus relaciones, afectar su salud, su empleabilidad y

su comunicación, con el fin máximo de liquidar su presencia en la organización debido a la

amenaza que presenta el acosador por la influencia de su acosado. Este fenómeno se puede

ver de dos aristas: la psicológica y la organizacional, la primera hace uso de las

características de la personalidad del acosador y acosado, mostrando cuáles son sus

63

características psicológicas para conocer su forma de ser; la segunda, muestras las

características dentro de una organización que permiten y condicionan la existencia de este

fenómeno.

Las organizaciones humanas, en especial caso las PYME familiares, presentan una

serie de rasgos en su estructura y procesos que conforman una posible fuente de cultivo del

fenómeno Mobbing, por lo tanto es prescindible cuantificar sus características con el fin de

determinar qué factores propios de la organización y situacionales se desarrollan dentro de

las entidades sociales, se observa un clima organizacional no óptimo como

unacaracterística observable en los organismos donde el citado acoso laboral existe, por lo

tanto, los factores del clima organizacional afectan y se relacionan con la consecución de

los factores que generan el acoso psicológico; por tal motivo, es necesario identificar que

variables se interrelacionan en estos dos procesos con el fin de desarrollar un instrumento

que permita cuantificar la relación existente y el grado de incidencia de las actividades o

características organizacionales que fomentan el acoso laboral en el contexto mexicano

(Ver Figura 6).

Lo descrito en el presente capítulo, hace latente la necesidad de realizar

investigaciones como la aquí presentada, con el fin de buscar una solución al problema: la

falta de instrumentos específicos para diagnosticar la incidencia y la correlación de factores

situacionales y organizacionales que propician el Mobbing en las organizaciones PYME-

familiar en el contexto mexicano; con el fin de encontrar una solución a este problema, se

presenta el siguiente capítulo, el cualdescribirála metodología utilizada en la

presenteinvestigación.

Figura 6. Factores propios de la organización y factores situacionales del

FUENTE

Factores propios de la organización y factores situacionales del Mobbing

FUENTE: Elaboración propia con material de los autores citados.

64

65

Capítulo III.

Método de investigación.

El presente capítulo presenta en primer término la problemática, el problema, el

objetivo general, los objetivos específicos, preguntas de investigación, hipótesis general,

hipótesis de trabajo, justificación, el tipo de estudio y diseño de investigación, el método

empleado en la investigación realizada, así como los pasos, el modelo empleado, las

definiciones teóricas y operacionales de las variables, la población, la muestra, y la

selección del instrumento.

3.1Problemática.

Las características con las que nace y se desarrolla una organización, en este caso

una PYME-familiar(Centro México Emprende CONCAMIN, s.f.; Coaching en Acción,

S.C., s.f.; Ocejo y Abiti, 2004), son entre otras cosasuna mezcla de valores subjetivos y

objetivos, de políticas y decisiones que no responden a criterios analíticos, de organigramas

que escapan a lo usual, con funciones adaptadas a las personas y no personas adaptadas a

las funciones, relaciones familiares que generan incertidumbre al negocio, la inexistencia

de límites de horario de trabajo, preferencia a un familiar antes de un extraño para ocupar

las competencias de un puesto, lo urgente sobre lo importante, desconfianza en delegar, el

conflicto en el cambio generacional o del proceso de profesionalizar en las antiguas

generaciones de empleados, una toma de decisión sujeta a lo emotivo-afectivo sobre lo

racional y los nebulosos medios de sucesión (Ver Figura 7).

FUENTE: Elaboración propia con materiales citados

Las características descritas

propician la aparición y desarrollo del

autores como: Bosqued

Hirigoyen (1999), Hogg y Vaughan

y García-Izquierdo (2001)

como:

• Una hípercompetitividad existente entre los individuos para la generación de

resultados y obtención de recompensas.

• Injustificada evaluación de los resultados de los individuos sin un procedimiento o

marco referencial que avale la valoración del individuo.

• Deficiente y mal intencionada comunicación de los jefes hacia sus subordinados y

viceversa, así como con sus compañeros.

• Abuso de poder.

• Mal manejo de los conflictos.

Rápido crecimiento

autoridad patriarcal

centralizada

Cambio continuo de

reglas

Figura 7. Características de la PYME

con materiales citados.

Las características descritas son factores que se asemejana las

propician la aparición y desarrollo del fenómeno Mobbing, descritas en

autores como: Bosqued (2005), Fondevila (2008), González de Rivera

, Hogg y Vaughan (1995), Piñuel y Zavala (2001), Leymann

(2001), el Parlamento europeo (2001), estas circunstancias se

mpetitividad existente entre los individuos para la generación de

resultados y obtención de recompensas.

Injustificada evaluación de los resultados de los individuos sin un procedimiento o

marco referencial que avale la valoración del individuo.

y mal intencionada comunicación de los jefes hacia sus subordinados y

viceversa, así como con sus compañeros.

Mal manejo de los conflictos.

Situaciones que presentan las pymes

(Coaching en Acción, S.C. , s.f.; Abiti, M. y Ocejo, X.,

2004)

Relaciones familiares generan

incertidumbre al negocio

No existen límites de horario de

trabajo

Se prefiere a un familiar antes de un

extraño

Se prefiere lo urgente

sobre lo importante

Existe desconfianza

en delegar

Los medios de sucesión

Rápido crecimiento

con autoridad patriarcal

centralizada

Cambio continuo de

reglas

Las barreras sociales

interfieren con la

promoción

66

se asemejana las condiciones que

descritas en investigaciones de

, González de Rivera (2002a; 2005a),

, Leymann (1996), Sáez

estas circunstancias se describen

mpetitividad existente entre los individuos para la generación de

Injustificada evaluación de los resultados de los individuos sin un procedimiento o

y mal intencionada comunicación de los jefes hacia sus subordinados y

Se prefiere a un familiar antes de un

extraño

Se prefiere lo urgente

importante

67

• Jerarquía burocrática demasiada rigurosa.

• Existencia de competencias no claras ni definidas en los distintos puestos

profesionales.

• Prácticas de dirección abusiva, basadas en el autoritarismo.

Por la tanto, las características de las organizaciones PYME familiar igualan y/o

generan las características descritas por los investigadores del acoso psicológico en las

organizaciones donde se genera el Mobbing, teniendo así una fuente de acoso laboral en

este tipo de entidades sociales.Cualquier empresa puede experimentar este fenómeno

laboral, ante lo cual es trascendente su identificación oportuna con el fin de promover

acciones que permitan prevenir y corregir las características organizacionales que generan y

propician las actividades de acoso psicológico.

3.2 Descripción del Problema.

El Mobbinges una actividad de acoso que pretende disminuir las capacidades

físicas, psicológicas y de salud de las personas que se ven sometidas bajo este tipo de

acciones por un acosador apoyado en la estructura y procesos organizacionales que

coadyuva en la ejecución de sus labores de hostigamiento.

Las características descritas en el capítulo I de la PYME en relación de las

particularidades observadas en las empresas donde se genera el fenómeno Mobbing

mencionadas en el capítulo II, hacen de la pequeñas y mediana empresa un posible foco

donde se podría presentar esta enfermedad psicosocial.

PROBLEMA: No existen instrumentos específicos para diagnosticarla incidencia ni

la correlación de factores situacionales y organizacionales que propician el Mobbing en las

organizaciones PYME-familiar en el contexto mexicano.

Para la resolución del problema planteado, se exhibe la siguiente interrogante con el

fin de desarrollar la tropicalización de una herramienta de diagnóstico para conocer la

incidencia y correlación de los factores propios de la organización con respecto a los

68

factores situacionales del fenómeno Mobbing:¿quéfactores propios de la organización y

situacionales se ven inmersos en las organizaciones PYME-familiar en México para la

condicionar la aparición y existencia del fenómeno psicosocial denominado Mobbing?.

Con el fin de determinar la solución del problema y desarrollar la respuesta a la

interrogante planteada, se establecieron los siguientes objetivos teniendo como sujeto de

estudioen función a sus características organizacionales a la empresa Elevadores Atlas, S.A.

de C.V., con el objeto de proporcionar los parámetros que sustenten futuros estudios en

distintas organizaciones.

3.3 Objetivos.

A fin de direccionar la investigación se establece el objetivo general y los objetivos

específicos.

3.3.1 Objetivo General.

Desarrollar la tropicalización de una herramienta de diagnóstico para conocer la

incidencia y correlación de los factores propios de la organización con respecto a los

factores situacionales del fenómeno Mobbing en las organizaciones PYME-familiar en

México

3.3.2 Objetivos Particulares.

1. Identificar la importancia del estudio del fenómeno Mobbing a nivel internacional y

en México.

2. Desarrollar los conceptos de Mobbing y clima organizacional que permitan

establecer la parte conceptual de los dos términos y sus manifestaciones teóricas, y

empíricas, así como el conocimientode sus correspondientes modelos y su relación.

3. Seleccionar el formato metodológico a fin de seleccionar las variables acordes al

contexto y sujetos de estudio utilizados en la investigación.

4. Mostrar el análisis de los datos obtenidos en el trabajo de campo y sus

correspondientes hallazgos.

69

5. Determinarel alcance de los objetivos planteados, hipótesis tanto general como de

trabajo, y discutir los hallazgos más relevantes.

3.4 Preguntas de investigación.

1. ¿Qué aspectos hacen del fenómeno Mobbing un objeto de estudio trascedente a

nivel internacional y en México?

2. ¿Como los modelos de Mobbing y clima organizacional se relacionan conceptual,

teóricas y empíricamente?

3. ¿Qué variables están conforme al contexto y a los sujetos de estudio de acuerdo a la

metodología de la investigación planteada?

4. ¿Cuáles son los hallazgos encontrados en el análisis de los datos obtenidos en el

trabajo de campo?

5. ¿Cuáles son los resultados de los objetivos planteados, de las hipótesis yhallazgos

más relevantes?

3.5 Hipótesis de Investigación.

La investigación fue realizada en función a una hipótesis general, de la cual se

derivan dos hipótesis de trabajo y estas a su vez en hipótesis específicas, producto de la

operacionalización de variables, que serán probadas de acuerdo a los datos obtenidos por el

instrumento de recolección, se muestran en la Tabla 27.

70

Tabla 27. Estructuración de Hipótesis

Hipótesis general

Variable Conceptual Operacional Hipótesis de trabajo

Dimensión Hipótesis especificas Indicador

Si se determinan que factores propios de la organización (O) y situacionales (S) condicionan la existencia del fenómeno Mobbing este podrá prevenirse y corregirse.

Fac

tore

s S

ituac

iona

les

- M

ob

bin

g (S

) Comportamientos negativos entre compañeros o entre superiores y subordinados jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle vacio (González de Rivera2005:88)

Comportamientos negativos entre individuos de una organización en función de la actuación de la víctima (SA), actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG) y Sentimientos de testigos (ST).

La cuantificación de valores altos en las dimensiones de actuación de la víctima (SA), actuación de acoso de grupos sociales (SG) y de sentimientos de testigos (ST) en el instrumento diseñado indicara la existencia del fenómeno Mobbing en la organización.

Act

uaci

ón d

e la

víc

tima

(SA

)

Los valores altos en los indicadores de la actuación de la víctima (SAC) y las actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales normales (SAR) en la escala determinaran la existencia de la actuación de la víctima (SA)

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador (SAC) Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales (SAR)

Act

uaci

ón d

e ac

oso

de g

rup

os

soci

ales

sob

re la

víc

tima

labo

rale

s (S

G)

La obtención de valores altos en los indicadores de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SGO) en el instrumento determinara la existencia de las actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SG).

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SGO)

Sen

timie

ntos

de

test

igos

(S

T)

La cuantificación de valores altos en los indicadores de las actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente (STD) y las actividades de acoso a fin de reducir la

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente (STD)

71

Tabla 27. Estructuración de Hipótesis

Hipótesis general

Variable Conceptual Operacional Hipótesis de trabajo

Dimensión Hipótesis especificas Indicador

ocupación laboral de la víctima (STO) en la escala identificaran la existencia de los sentimientos de testigos (ST).

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima (STO)

Fac

tore

s pr

opio

s de

la o

rga

niza

ción

- C

lima

orga

niz

acio

nal

(O

)

Características de la organización y del comportamiento organizacional que ejecutan acciones negativas en contra del individuo a efecto de provocar el fenómeno Mobbing (Piñuel y Zabala 2001).

Característica de la Organización del trabajo (OT) y del Comportamiento Organizativo (OO) de forma negativa que provocan Mobbing.

La determinación de valores altos en las dimensiones de la organización del trabajo (OT) y del comportamiento organizativo (OO) indicara que la organización permitirá el fenómeno Mobbing.

Org

aniz

ació

n de

l tra

bajo

(O

T)

La determinación de valores altos en los indicadores de las actividades de acoso relacionada con los tramites oficinescos (OTT), las actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN), las actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución (OTB), las actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias (OTS) y las actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal (OTD) del instrumento se determinara que la organización del trabajo (OT) es propensa al fenómeno Mobbing.

Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos (OTT)

Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN)

Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución. (OTB)

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias. (OTS)

Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal (OTP).

(Continuación)

72

Tabla 27. Estructuración de Hipótesis

Hipótesis general

Variable Conceptual Operacional Hipótesis de trabajo

Dimensión Hipótesis especificas Indicador

Com

port

amie

nto

Org

aniz

ativ

o (O

O)

La cuantificación de valores altos en los indicadores de las actividades de acoso generadas por la competitividad (OOC) y las actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral (OOI) en la escala,determinan que el comportamiento organizativo (OO) permite la existencia del Mobbing.

Actividades de acoso generadas por la competitividad (OOC)

Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral (OOI)

FUENTE: Elaboración propia del autor S Factores situacionales O Factores propios de la organización SA Actuación de la víctima SG Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales ST Sentimientos de testigos OT Organización del trabajo OO Comportamiento Organizativo SAC Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador SAR Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales SGO Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social STD Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente STO Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima OTT Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos OTN Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo OTB Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución OTS Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias OTP Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal OOC Actividades de acoso generadas por la competitividad OOI Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral

(Continuación)

73

En la Tabla 27se observa que cada hipótesis esta en relación a la operacionalización

de las variables, así la hipótesis general de la investigación está en función de encontrar la

existencia de factores propios de la organización y situacionales que permita observar el

condicionamiento y permisividad de la existencia del Mobbing: si se determinan que

factores propios de la organización (O) y situacionales (S) condicionan la existencia del

fenómeno Mobbing este podrá prevenirse y corregirse; por otra parte las hipótesis de

trabajo hacen relación a las variables y las específicas a las dimensiones de cada variable.

3.6 Justificación.

El creciente interés de los investigadores sobre las enfermedades que se generan en

las organizaciones tales como Burnout11,Stress laboral12 y el Mobbing, en el mundo, y en

especial México, es un tema de vigilancia para la generación de normas jurídicas que

procuren en las organizaciones la generación un clima organizacional que coadyuve a la

creación de mejores empleos donde los individuos se desarrollen plenamente y se

provisione la aparición de actividades de acoso psicológico por las empresas de forma

directa o indirectamente, a través de sus empleados o que estos mismos se ingenien para la

ejecución del acoso laboral escudados en la estructura y procesos organizacionales.

Socialmente, el estudio de este fenómeno es necesario debido a que los individuos

son factores trascendentales en la formación de la economía, política y nivel cultural de una

Nación, las personas al ser desgastadas por el acoso psicológico no sólo se ven disminuidas

y/o destruidas individualmente en su autoestima, grado de realización, derechos, valores y

sentimientos, también es preciso decir que este grado de perturbación afecta el estatus

familiar, provocando desintegración de las familias y ausencia de comunicación entre sus

miembros, además afecta su grado de interacción social y nivel de eficiencia y

productividad, por tal motivo las organizaciones sociales lucrativas o no lucrativas se ven

también perturbadas debido a que estas son integradas por individuos, siendo el pilar de sus

actividades, pues no existe organización sin personas.

74

Las organizaciones se ven afectadas por reducción en la eficiencia, el rendimiento y

la rentabilidad, percibiéndose en ellas una moral baja, perdida de la lealtad y dedicación por

parte de los trabajadores, entre otros males señalados, generando así perdidas en los

aspectos macroeconómicos tales como el producto interno bruto, la riqueza de un país es

medible por su PIB, es decir su capacidad de producción de bienes y servicios, debido a lo

anterior si las empresas se encuentran en condiciones no apropiadas para producir, el nivel

de vida de la población caerá, provocando con ello un bajo nivel de desarrollo cultural y

tecnológico. De tal forma es necesario que las autoridades mexicanas promuevan marcos

legales para la prevención de las actividades del Mobbing y sus efectos considerándolo un

riesgo de trabajo.

Las organizaciones en México han sido blandas por no contar con instrumentos que

les permitan analizar esta situación y promover un cambio en sus estructuras

organizacionales, este escenario les permite tener lagunas en su diseño de procesos y

estructura, debido a que el termino no es muy bien conocido, y por tal motivo no es

considerado en las formas y medios de realización de las actividades, lo anterior debido a

que este fenómeno no se exhibe en la totalidad de las personas de una agrupación social,

sólo en pequeños grupos.

Académicamente, el tema ha tomado importancia en las instituciones educativas, tal

es el caso que en la Escuela Superior de Comercio y Administración, se imparten sesiones

ilustrativas de este tema, así también la aparición de diversos estudios como el desarrollado

en el libro Cuando el castigo nos alcanza de Peña y Sánchez(2007), así también Mobbing

en México en el marco de la hipercompetitividad y la globalizacion por Trujiilo (2008).

3.7 Tipo de estudio y diseño de investigación.

La investigación desarrollada es de tipo descriptiva-correlacional. La primera

referencia se debea la obtención de información de las características individuales del

personal de la organización sujeto de estudio y de losfactores propios de la organización

que permiten o condicionan la existencia del Mobbing; ycorrelacional, debido a que se

75

requiere observar la relación existente entre las variables de estudio, factores situacionales

y factores propios de la organización y determinar a través del coeficiente de correlación de

Pearson su proporción lineal.

El diseño de la investigación es no experimental y transversal, debido a que no se

manipulan las variables, sino que se estudiaron en un horizonte temporal que comprende el

periodo de enero a marzo de 2010.

Se trató como investigación documental y de campo, obteniendo de diversas fuentes

documentales las bases teóricas para hacer una abstracción científica para generalizar sobre

lo fundamental, orientar formas para la elaboración de instrumentos, elaboración de la

hipótesis y a su vez se investigó el objeto de estudio donde se presenta el fenómeno, es

decir en la organización (Ver Figura 8).

Su método fue cuantitativo ya que a través de la recolección, estudio y análisis de

datos mediante técnicas y tecnología estadística, se dirige a las disciplinas sociales hacia

las ciencias exactas, debido a la conversión de fenómenos sociales, capturados en forma de

datos, en números.

Las variables factores propios de la organización y factores situacionales utilizadas

en esta investigación parten de la situación problemática expresada en la teoría mostrada en

los dos capítulos anteriores; en las investigaciones expuestas, es observable que las

organizaciones donde se presenta el fenómeno Mobbing, se encuentran bajo circunstancias

que demeritan el clima organizacional (factores propios de la organización) además es

notorio la interrelación que existe entre las variables del clima organizacional y de la

ejecución del fenómeno Mobbing por sus acosadores (factores situacionales); por lo

tanto,para resolver el problema de la falta de instrumentos específicos para diagnosticar la

incidencia ni la correlación de factores situacionales y organizacionales que propician el

Mobbing en las organizaciones PYME-familiar en el contexto mexicano, es necesario

conocer la respuesta a la pregunta:¿Qué factores propios de la organización y situacionales

se ven inmersos en las organizaciones PYME-familiar en México para la condicionar la

aparición y existencia del fenómeno psicosocial denominado Mobbing?

76

Figura 8. Modelo del método de investigación

FUENTE: Elaboración propia

3.8Seleccióny construcción del instrumento.

Tomando como referencia los modelos recuperados con los que se ha cuantificado

el Mobbing y a partir del análisis de las variables se llegó a la decisión de utilizar el Ten-

Mobbing el cual fue diseñado y valorado por autores mexicanos y responde a las

ELECCION DEL OBJETO DE ESTUDIO

IDENTIFICACION DEL

PROBLEMA

METODO DOCUMENTAL

DEFINIR LOS OBJETIVOS DE

LA

ESTRUCTURAR LA HIPOTESIS

DE

ELABORACION DEL

PROTOCOLO

SELEECCIONAR LA

MUESTRA

UTILIZACION HERRAMIENT

AS

RECOLECCION DE DATOS

(TRABAJO DE

SELECCIÓN Y DISEÑO DEL

INSTRUMENTO DE

DEFINIR EL TIPO DE

INVESTIGACIO

ELABORAR EL MARCO DE

INVESTIGACIO

SISTEMATIZACION DE DATOS Y ANALISIS DE

COMPROBACION CIENTIFICA

COMUNICACIÓN CIENTIFICA

IDENTIFICACION DE NUEVAS

LINEAS DE

77

características de las organizaciones mexicanas. Dicho instrumento es producto de un

proyecto de investigación denominado: Cuantificación del Mobbinge inteligencia

emocional en instituciones de educación superior. Caso de estudio Instituto Politécnico

Nacional, 2008-2010 a través del modelo Ten-Mobbing. El cual tiene las siguientes

características en su escala devaloración, 96 ítems, formado por cinco variables: Factores

situacionales (24 ítems), Factores propios de la organización, (15 ítems) Factores de

identidad (26 ítems), Factores de inteligencia emocional (15 ítems) y Factores personales

del acosador y la víctima (19 ítems). El instrumento alcanzo la siguiente validez y

confiabilidad: alfa de Cronbach 0.9203, y reproductividad 0.9667, es de mencionarse que

del modelo sólo se utilizaron dos variables siendo estas: factores situacionales y factores

propios de la organización los cuales respondían a la investigación presente. (Trujillo,

2010)

3.8.1 ModeloTen-Mobbing modificado 1.1.

Elinstrumento denominado Ten-Mobbingmodificado 1.1obtenido a partir de la

tropicalización,toma dos variables del instrumento originalmencionado en el párrafo

anterior, con el fin de conocer la incidencia y existencia del Mobbing en las organizaciones

mexicanas.La primera variable hace referencia a los factores situacionales, integrada por las

dimensiones actuación de la víctima, actuación de acoso de grupos sociales sobre las

víctimas laborales y los sentimientos de testigos; la segunda variable, hace referencia a los

factores propios de la organización, integrado por las dimensiones de organización del

trabajo y comportamiento organizativo.

Cada una de las dimensiones están compuestas por un número de indicadores que se

agrupan semánticamente, los indicadores son resultado del estudio de los diversos enfoques

e instrumentos de cuantificación del Mobbingelaborados y utilizados por los

investigadoresde este fenómeno como resultado de sus estudios, el instrumento fue

analizado y se estructuró un primer modelo llamado Ten-Mobbingel cual fue revisado para

incorporar indicadores sobre la actuación de acoso a la mujer, de este Ten-Mobbingse

eligieron las competencias sobre la organización y los factores situacionales para formar el

78

Ten-Mobbingmodificado 1.1 que será el instrumento a utilizar para fines de la

investigación.El instrumento cuenta con 39 ítems para evaluar 2 variables, 5 dimensiones y

12 indicadores con una escala Likert Nunca=1 a Siempre= 5.

Losindicadoresdel instrumento original presentan un alfa de Cronbach e índice de

reproductibilidad individual, el cual se utilizó para obtener el alfa de Cronbach e índice de

reproductibilidad promedio del instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1 (VerTabla 28).

Tabla 28. Alfa de Cronbach e índice de reproductibilidad de los dimensiones del instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1.

Dimensiones Indicadores Reproductibilidad Alfa de

Cronbach Ítems

Factores Situacionales (S)

Actuación de la víctima (SA) 0.958 0.877 8 Actuación de acoso de grupos

sociales sobre la víctima laborales (SG)

0.956 0.876 6

Sentimientos de testigos (ST) 0.94 0.91 10

Factores propios de la organización (O)

Organización del trabajo (OT) 0.917 0.904 9 Comportamiento Organizativo

(OO) 0.956 0.851 6

Instrumento TENMOBBING Modificado 1.1.

0.9454 0.8836 39

FUENTE: Trujillo, Valderrabanoy Rivas (2010). El Mobbing en mujeres funcionarias en una universidad politécnica de México. Innovar in Press

El alfa de Cronbach del instrumento a utilizar en la recolección de datos para

cuantificar el Mobbingpresenta un promedio de 0.8836 y un índice de reproductibilidad de

0.9454, el instrumento cuenta con treinta y nueve ítems o preguntas para conformar la

encuesta a presentar a los individuos de la organización para su llenado.

3.9 Operacionalización de las variables.

El fenómeno Mobbingse integra de las variables factores situacionales y factores

propios de la organización, la primera variable hace referencia a las actividades que

ejecutan los acosadores de forma individual o en conjunto para dificultar su comunicación,

restringir su contactos sociales, desacreditar su reputación personal y laboral, así como

reducir su ocupación laboral de la víctima; los factores propios de la organización son las

características con las que desarrollan las organizaciones y que ejecutan actividades de

acoso por tramites, normas, burocracia de la desorganización, sobrecarga de trabajo, déficit

cuantitativo del personal,

Figura 9).

FUENTE: Elaboración propia

Estas variables se interrelacionan permitiendo conocer la existencia del acoso

laboral en las agrupaciones sociales determinado por situaciones entre individuos o

generadas desde la misma estructura y procesos organizacionales de la institución

Figura 10), a continuación se presenta la

variables.

FUENTE: Elaboración propia

acoso por tramites, normas, burocracia de la desorganización, sobrecarga de trabajo, déficit

cuantitativo del personal, por la competitividad existente y la inseguridad laboral

Figura 9. Diagrama sagital ex antefacto

Estas variables se interrelacionan permitiendo conocer la existencia del acoso

las agrupaciones sociales determinado por situaciones entre individuos o

generadas desde la misma estructura y procesos organizacionales de la institución

, a continuación se presenta la Tabla 29 que muestra la operacionalización de las

Figura 10. Diagrama de variables

79

acoso por tramites, normas, burocracia de la desorganización, sobrecarga de trabajo, déficit

por la competitividad existente y la inseguridad laboral (Ver

Estas variables se interrelacionan permitiendo conocer la existencia del acoso

las agrupaciones sociales determinado por situaciones entre individuos o

generadas desde la misma estructura y procesos organizacionales de la institución (Ver

que muestra la operacionalización de las

80

Tabla 29. Operacionalización de las variables Variable Conceptual Operacional Tipo Dimensión Indicador No Preguntas

Fac

tore

s S

itua

cio

nal

es -

M

ob

bin

g (S

) Comportamientos negativos entre compañeros o entre superiores y subordinados jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle vacío (González de Rivera, J. L. 2005:88)

Comportamientos negativos entre individuos de una organización en función de la actuación de la víctima (SA), actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG) y Sentimientos de testigos (ST).

Ord

ina

l

Act

uac

ión

de

la v

íctim

a (S

A)

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador (SAC)

1 SAC-1 Recibo amenazas por escrito indicando mi incomunicación.

2 SAC-2 Los compañeros evitan estar en contacto con mi persona. 3 SAC-3 Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el

equipo de trabajo. 4 SAC-4 El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para

eficientar la comunicación.

Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales (SAR)

5 SAR-1 Percibo como se ha corrido la voz de que soy una persona deshonesta.

6 SAR-2 Los compañeros sienten temor de conversar conmigo. 7 SAR-3 Todo el tiempo los compañeros socializan conmigo. 8 SAR-4 Nadie da informes de mí cuando me vienen a buscar a mi

trabajo.

Act

uac

ión

de

aco

so d

e

gru

po

s so

cial

es s

ob

re la

ví

ctim

a la

bo

rale

s (S

G) Actividades de

acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SGO)

9 SGO-1 Me agrada sentir que todos se expresan bien de mí. 10 SGO-2 Odio sentir que los compañeros me calumnian

socialmente. 11 SGO-3 Mi jefe habla de mis deficiencias personales frente a mis

compañeros. 12 SGO-4 Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar

diferencias en el equipo de trabajo. 13 SGO-5 Socialmente formamos un gran equipo. 14 SGO-6 Recibir insultos es cotidiano en mi trabajo.

Sen

timie

nto

s d

e te

stig

os

(ST

)

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente (STD)

15 STD-1 Percibo la valía que tengo en mi equipo de trabajo. 16 STD-2 Mi trabajo es maximizado por mi jefe. 17 STD-3 Los compañeros valoran mi ayuda en el trabajo. 18 STD-4 El jefe vigila que yo este desocupado todo el día. 19 STD-5 Todos los días me cambian las labores a realizar. 20 STD-6 Mis tareas laborales están a la par de mis capacidades

laborales. 21 STD-7 Toda labor que realizó es mediocre para mi jefe. 22 STD-8 Me humilla reconocer la falta de confiabilidad en la labor

desarrollada. Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación

23 STO-1 Las actividades que realizo en mi trabajo son peligrosas. 24 STO-2 Se me fuerza a realizar actividades insalubres.

81

Tabla 29. Operacionalización de las variables Variable Conceptual Operacional Tipo Dimensión Indicador No Preguntas

laboral de la víctima (STO)

Fac

tore

s p

rop

ios

de

la o

rga

niza

ció

n -

Clim

a o

rgan

izac

ion

al (

O)

Características de la organización y del comportamiento organizacional que ejecutan acciones negativas en contra del individuo a efecto de provocar el fenómeno Mobbing (Piñuel y Zabala, 2001).

Característica de la Organización del trabajo (OT) y del Comportamiento Organizativo (OO) de forma negativa que provocan Mobbing.

Ord

inal

Org

aniz

ació

n d

el tr

abaj

o (

OT

)

Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos (OTT)

25 OTT-1 La comunicación generada para asistir a las juntas de trabajo es oportuna.

26 OTT-2 Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN)

27 OTN-1 Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar.

28 OTN.2 Todo el personal me ayuda a hacer mis trámites laborales de acuerdo a la normatividad.

29 OTN-3 Me frustra que mis compañeros apliquen la normatividad sobre mi persona.

Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución. (OTB)

30 OTB-1 La organización del lugar de trabajo es óptima.

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias. (OTS)

31 OTS-1 Mi carga de trabajo es congruente con mi horario.

Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal (OTP).

32 OTP-1 Por el poco presupuesto asignado al área hace que mi trabajo desmerezca en la calidad.

33 OTP-2 Siento enojo por realizar cargas excesivas de trabajo por la falta de personal.

(Continuación)

82

Tabla 29. Operacionalización de las variables Variable Conceptual Operacional Tipo Dimensión Indicador No Preguntas

Co

mp

ort

amie

nto

Org

an

izat

ivo

(O

O)

Actividades de acoso generadas por la competitividad (OOC)

34 OOC-1 En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

35 OOC-2 Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo.

36 OOC-3 Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis compañeros.

37 OOC-4 La competencia en el equipo de trabajo es igual entre los integrantes.

Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral (OOI)

38 OOI-1 Se me obliga a realizar trabajos nocivos para la salud. 39 OOI-2 Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza

físicamente.

FUENTE: Elaboración propia del autor S Factores situacionales O Factores propios de la organización SA Actuación de la víctima SG Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales ST Sentimientos de testigos OT Organización del trabajo OO Comportamiento Organizativo SAC Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador SAR Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales SGO Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social STD Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente STO Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima OTT Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos OTN Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo OTB Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución OTS Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias OTP Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal OOC Actividades de acoso generadas por la competitividad OOI Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral

(Continuación)

83

3.10 Población y muestra.

La población estuvo conformada por 68 trabajadores de la organización ubicada en

Ecatepec, Estado de México. La recolección de datos fue dirigida a la totalidad de la

población. Se solicitó la participación de los empleados: subordinados, supervisores, jefes y

directores. Participando las direcciones de finanzas, recursos humanos, ventas y servicio

(VerTabla 30).

Tabla 30. Características de la población de la organización caso de estudio. DEPARTAMENTO FUNCION CANTIDAD

VENTAS DIRECTOR 1

VENDEDORES 5

RECURSOS HUMANOS DIRECTOR 1

ASISTENTES 4

FINANZAS DIRECTOR 1

ASISTENTES 4

SERVICIO DIRECTOR 1

SUPERVISOR 2 MECANICOS 49

TOTAL 68 FUENTE: Datos de la organización sujeto de estudio.

El muestreo se realizó bajo los siguientes criterios:

• Criterios de inclusión: ser trabajador del centro seleccionado, tener un año o más de

experiencia en su puesto de trabajo, consentimiento explícito de participar en el

estudio.

• Criterios de exclusión: los trabajadores que no deseen participar en el estudio.

Debido a que no se obtuvo el total deseado de la muestra, es decir, el total de

población, por situaciones fuera del alcance de la recolección como reusar el llenado,

debido al miedo de que la información obtenida fuera utilizada en contra del personal, se

utilizó la fórmula de muestra con población finita, bajo un nivel de confianza del 95% y un

error de muestreo de 5% determinando la muestra conforme a la siguiente fórmula:

84

Dónde:

= tamaño de la muestra,

= tamaño de la población,

= nivel de seguridad (95% = 1.96),

= proporción esperada,

= (1- P),

= precisión (error de muestreo).

De la formula anterior se obtuvo que el tamaño de la muestra debería ser 35.45,

redondeando de 35 personas, teniendo un 30% más de personas, debido a que el tamaño de

la muestra total fue de 46 personas. Por lo tanto,la muestra permite que la información

obtenidasea representativa y proceder a su posterior análisis.

3.11Descripción del trabajo de campo.

En esta sección se muestra el proceso de aplicación del diagnóstico inicial y los

resultados obtenidos que sirvieron de justificación para ejecutar el proceso de aplicación del

instrumento de cuantificación del fenómeno MobbingTen-Mobbingmodificado 1.1 en la

organización sujeto de estudio.

3.11.1 Diagnóstico inicial.

3.11.1.1 Proceso de aplicación del diagnóstico inicial.

El punto de partida para la realización de esta tesis fue en función de un diagnóstico

inicial a la organización sujeto de estudio realizado en abril de 2009, su fin fue identificar

las características de su clima organizacional, si el clima era el buscado, es decir un clima

no óptimo, se procedería a realizar los estudios posteriores sobre Mobbing, en dicha

organización.

85

El diagnóstico inicial comprendió una muestra de 15 trabajadores de la

organización, mayores de 18 años, teniendo población de 63 empleados; el instrumento

utilizado fue una encuesta de 21 preguntas en una escala tipo Likert con valores Total

desacuerdo = 1 a Total acuerdo = 5. A fin de valorar el instrumento, se utilizó el juicio de

expertos, para tal fin, obteniendo con esto validez.

El instrumento para el estudio del clima organizacional (alfa de Cronbach= 0.9381)

fue conformado con base en los conceptos de las dimensiones de los instrumentos de los

autores citados por Brunet (2007) en su libro El clima de trabajo en las organizaciones,

nombrando las dimensiones indistintamente a su concepción original, debido a que las

variables del clima de los autores mencionados en el libro de Brunet no cuantificaban las

variables en relación al Mobbing, del tal forma se observaron las dimensiones y se

construyó una herramienta para este caso; este instrumento es una encuesta inicial para

obtener el panorama inicial del clima organizacional de la organización.Las dimensiones de

la encuesta utilizada para el diagnóstico inicial se conforman por 4 dimensiones, siendo

estas:

• Relaciones de grupo. Comunicación asertiva y respeto entre los individuos

de un equipo para solventar los problemas que se susciten en el desarrollo de

las actividades de los empleados.

• Desempeño. Percepción de contenido y descripción del puesto, valoración

de los resultados.

• Liderazgo. Acciones tomadas para alentar la consecución de las tareas,

percepción de la iniciativa de los individuos.

• Motivación. Acciones llevadas por la organización para asegurar el

reconocimiento del esfuerzo de las labores y percepción del interés sobre los

empleados.

El procedimiento utilizado para la aplicación del cuestionario del clima

organizacional fue la entrega personal de la encuesta a los empleados de la empresa, dando

varios días para su cumplimiento. En el encabezado del cuestionario se proporcionaron la

86

siguiente información: objetivo de la encuesta, instrucciones, claras y precisas para su

llenado, propósito de la misma, dependencia académica donde se realiza el estudio,

instrucciones de llenado, además de confirmar la confidencialidad del manejo de identidad.

A continuación se mencionan los criterios de inclusión y exclusión utilizados:

• Criterios de inclusión: ser trabajador del centro seleccionado, tener un año o

más de experiencia en su puesto de trabajo, consentimiento explícito de

participar en el estudio.

• Criterios de exclusión: los trabajadores que no deseen participar en el

estudio.

Los datos de las encuestas fueron recabados por las personas del departamento de

recursos humanos de la organización donde se efectuó la encuesta, estos fueron

incorporados a la base de datos del programa SPSSStatistics para obtener los datos

agrupados de acuerdo a las dimensiones del ambiente de trabajo con el fin de analizar los

datos y realizar las inferencias respectivas sobre el comportamiento de las respuestas.

3.11.1.2 Resultados obtenidos del diagnóstico inicial del clima organizacional.

De la aplicación de este diagnóstico se obtuvieron las siguientes conclusiones de las

observaciones del personal sobre las dimensiones investigadas:

1. Las relaciones de grupo son buenas debido a que la comunicación se da de

forma asertiva y respetuosa, existe un compañerismo que se observa al necesitar

la ayuda para resolver problemas y un sentimiento de respeto en el grupo.

2. En relación al desempeño, el jefe procura dar la información a sus subordinados

sobre las actividades a realizar, mas el empleado observa que carece su tiempo

para entablar relaciones con su familia debido al tiempo que invierte en el

trabajo, no existe buenos estándares de calidad en la iluminación, climatización

y otros factores para la ejecución de sus labores, ignora con quien acudir cuando

le surge un problema en sus labores, observan la adecuada valoración de parte

su jefe al momento de intervenir en la mejora de sus labores, observan que sólo

87

es importante el resultado de sus funciones y no el personal que lo ejecuta,

además de sentir incertidumbre en su persona debido a la falta de elementos de

seguridad que la empresa no les proporciona.

3. En cuestión al liderazgo, observan que su participación es valorada por su

superior.

4. En relación a la motivación, observan que su esfuerzo no está retribuido por su

salario, debido a que no es competitivo, por tal motivo, la organización no

presenta interés en mejorar la situación de calidad de vida del empleado y de tal

forma el reconocimiento no es el adecuado a su desempeño.

Por los datos obtenidos del diagnóstico inicial y con base en los supuestos

planteados en función de la teoría se procedió a realizar la investigación del fenómeno

Mobbing en la organización presente.

3.11.2 Diagnóstico del fenómeno Mobbing.

El instrumento tomado para la cuantificación del fenómeno Mobbing es el citado

con anterioridad Ten-Mobbingmodificado 1.1 el cual se describió en el punto 3.8Seleccióny

construcción del instrumento. Se pidió la autorización del consejo de administración para la

aplicación de la encuesta de cuantificación del Mobbing, previa exposición de la definición,

circunstancias que derivan de la aplicación de actividades de acoso laboral, proceso de

aplicación del fenómeno y los puntos que se ven afectados en las organizaciones por este

citado mal. Después de la autorización, se solicitó al departamento de recursos humanos el

apoyo para la implementar esta encuesta, su función fue la de comunicar al personal sobre

la aplicación de la encuesta y los fines prácticos que esta tenía, así también, que los datos

recabados no se utilizarían para despidos ni nada que sea en detrimento del personal, siendo

esta confidencial.

El proceso de recolección de datos se ejecutó conforme a los siguientes criterios

para recolectar los datos de la muestra:

88

• Criterios de inclusión: ser trabajador del centro seleccionado, tener un año o

más de experiencia en su puesto de trabajo, consentimiento explícito de

participar en el estudio.

• Criterios de exclusión: los trabajadores que no deseen participar en el

estudio.

La encuesta se entregó a la totalidad de la población de la empresa, se le informó a

cada uno de los individuos de nueva cuenta que la información obtenida no sería utilizada

en detrimento de su persona, que era confidencial y sólo sería utilizada para la

cuantificación del fenómeno Mobbing. El ejercicio se estructuró a partir de diferentes

etapas, a continuación se explica cada una:

La primera etapa fue la aplicación del instrumento sobre el área de ventas y

finanzas, mostrando ningún problema, los empleados se mostraron atentos para la ejecución

del procedimiento, algunos debido a que se encontraban con tareas por realizar, regresaron

la encuestas un día o dos días después de la entrega del cuestionario; se les informó que

leyeran las preguntas con el fin de aclarar dudas y contestaran lo más honesto posible.

La segunda etapa de recolección de datos se hizo sobre el área de recursos humanos,

la cual se envió por correo electrónico al personal, indicándole que era confidencial y que

sólo sería utilizado para la cuantificación del fenómeno Mobbing;el personal devolvió el

cuestionario por medio de fax a las oficinas centrales y estas devolvieron el cuestionario

para su cuantificación.

La tercera etapa se realizó en el departamento de servicio, para lo cual se tuvo que

esperar a que fuese quincena para que la mayoría del personal estuviera en la empresa y

poder aplicar el instrumento a la mayoría de los individuos; se pidió la ayuda del personal

de recursos humanos encargado del pago de vales para que asistiera en proporcionar la

información necesaria, con el objeto de que el empleado de servicio contestará lo más

honesto posible. Esta etapa se dividió en dos lapsos, el primero las personas contestaron sin

ningún problema, mas el segundo lapso se presentó una limitación para aplicar el

89

cuestionario, debido a que cierto personal se vio reacio a contestar, debido a que sintieron

el temor de que los datos podrían ser utilizados para otros fines, se les reiteró que sólo era

para fines de estudio del fenómeno, sin embargo no accedieron.

La etapa cuatro fue el conteo de las encuestas obtenidas, teniendo el total necesario

para el estudio, cada encuesta anónima fue señalada en la esquina derecha con un número

único consecutivo, los datos fueron vaciados en el sistema SPSS Statistics, el cual se tuvo

que configurar en la sección de lista de variables y codificar las respuestas para su mejor

interpretación en el análisis, los datos fueron registrados de acuerdo a la numeración escrita

en cada encuesta.De los datos obtenidos del sistema SPSS Statistics y mostrados en el

capítulo IV, se indica que la apreciación “nunca” y “siempre” se refierea lo peor que podría

suceder, es decir si el ítem OTP-1 “por el poco presupuesto asignado al área hace que mi

trabajo desmerezca en la calidad”,“nunca” será el valor 1 y “siempre” seria el valor 5 en

este ítem, para mayor información sobre la apreciación de los cuantificación de los valores

del instrumento ver el Anexo 2

El análisis de los datos se realizó en función a una estadística descriptiva (moda,

mediana, promedio, máximo, mínimo, suma, desviación estándar y curtosis) de los ítems,

de los indicadores, dimensiones, variables y del total de la encuesta; se desarrolló un

análisis por categorías (genero, edad, nivel de estudios, unidad de trabajo, tipo de contrato y

estado civil) de los ítems; así también, se ejecutó un análisis de las correlaciones (Pearson)

por ítems, indicadores y dimensiones. Se procedió a determinar el índice de Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) para conocer si era factible la utilización de un análisis factorial para el

estudio de las variables en un menor número de factores que explicaran el comportamiento

observado en los datos. De lo descrito en este párrafo, se presenta a continuación el análisis

de los resultados.

90

Capítulo IV

Análisis.

El presente capítulo muestra el análisis de los datos obtenidos de la aplicación del

instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1. De los datos obtenidos se podráidentificar los

factores del clima organizacional que actúan como medio en la generación y permisividad

del fenómeno Mobbing en las organizaciones PYME-familiar, así también el grado del

fenómeno Mobbing prevaleciente en la organización estudiada.

4.1 Datos estadísticos.

De la aplicación del instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1 sobre la muestra de la

población establecida en el capítulo 3, se presenta:1) los estadísticos descriptivos por ítem,

por indicador, por dimensión y por el total del instrumento, 2) la correlación de los ítems,

indicadores, dimensiones, así también 3) las tablas de contingencia, 4) las puntuaciones por

categorías y 5) el análisis factorial; los puntos descritos servirán para elrazonamiento de los

datos.

Se utilizó la estadística descriptiva para el análisis de los datos, debido a que se

refiere a la recolección, presentación, descripción, análisis e interpretación de una colección

de datos, consiste en resumir éstos en elementos que caracterizan la totalidad de los

mismos. La estadística descriptiva es el método de obtener de un conjunto de datos

conclusiones sobre sí mismos y no sobrepasan el conocimiento proporcionado por éstos.

4.1.1 Estadística descriptiva de los ítems.

El instrumento Ten-Mobbing1.1 consta de 39 ítems en relación a una serie de

actitudes que el personal de la organización estudiada observa en la ejecución de sus

labores cotidianas, la aplicación de este instrumento tuvocomo resultado los siguientes

datos mostrados en la Tabla 31. Se resaltó en negritas los ítems con apreciaciones

superiores e iguales a los valores del nivel de riesgo medio mostrados en la Tabla 32.

91

Tabla 31. Estadística descriptiva por ítem*

Variab

le

Dim

ensión

Ind

icador

Ítems

N

Mín

imo

Máxim

o

Su

ma

Mo

da

Med

ia

Med

iana

De

sviación

están

dar

Cu

rtosis

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Erro

r Están

dar

Fac

tore

s S

ituac

ion

ales

(S

)

Act

uac

ión

de

la v

íctim

a (S

A)

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ivid

ades

de

aco

so

par

a d

ism

inui

r la

co

mun

icac

ión

de

la

víct

ima

con

otr

os

incl

uid

os

el a

cosa

do

r (S

AC

)

Recibo amenazas por escrito indicando mi in comunicación.

46 1 3 55 1 1.2 1 0.542 6.504 0.688

Los compañeros evitan estar en contacto con mi persona.

46 1 5 74 1 1.61 1 1.043 3.581 0.688

Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo.

46 1 5 96 1 2.09 2 1.226 -0.822 0.688

El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la comunicación.

46 1 5 124 1 2.7 2 1.604 -1.721 0.688

Act

ivid

ades

de

acos

o p

ara

rest

rin

gir

q

ue

la v

íctim

a p

ued

a m

an

ten

er

con

tact

os

soci

ales

(S

AR

)

Percibo como se ha corrido la voz de que soy una persona deshonesta.

46 1 4 80 1 1.74 1 1.021 -0.588 0.688

Los compañeros sienten temor de conversar conmigo.

46 1 4 61 1 1.33 1 0.634 6.42 0.688

Todo el tiempo los compañeros socializan conmigo. 46 1 5 108 1 2.35 2 1.337 -1.013 0.688 Nadie da informes de mí cuando me vienen a buscar a mi trabajo.

46 1 5 78 1 1.7 1 1.297 1.544 0.688

Act

uac

ión

de

aco

so d

e g

rup

os

soci

ales

so

bre

la v

íctim

a la

bo

rale

s (S

G)

Act

ivid

ades

de

aco

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afec

tan

a la

ví

ctim

a b

ajo

la ó

ptic

a s

oci

al (

SG

O) Me agrada sentir que todos se expresan bien de mí. 46 1 5 98 1 2.13 1 1.455 -0.927 0.688

Odio sentir que los compañeros me calumnian socialmente.

46 1 4 76 1 1.65 1 0.948 -0.198 0.688

Mi jefe habla de mis deficiencias personales frente a mis compañeros.

46 1 5 79 1 1.72 1 1.205 1.867 0.688

Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo.

46 1 4 61 1 1.33 1 0.871 4.629 0.688

Socialmente formamos un gran equipo. 46 1 5 119 4 2.59 2.5 1.343 -1.666 0.688 Recibir insultos es cotidiano en mi trabajo. 46 1 4 59 1 1.28 1 0.688 6.052 0.688

92

Tabla 31. Estadística descriptiva por ítem*

Variab

le

Dim

ensión

Ind

icador

Ítems

N

Mín

imo

Máxim

o

Su

ma

Mo

da

Med

ia

Med

iana

De

sviación

están

dar

Cu

rtosis

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Erro

r Están

dar

Sen

timie

nto

s d

e te

stig

os

(ST

)

Act

ivid

ades

de

aco

so

dir

igid

as a

des

acr

edita

r la

re

pu

taci

ón

de

la v

íctim

a p

erso

nal

y la

bo

ralm

ente

(S

TD

)

Percibo la valía que tengo en mi equipo de trabajo. 46 1 5 112 1 2.43 2 1.559 -1.332 0.688 Mi trabajo es maximizado por mi jefe. 46 1 5 166 5 3.61 4 1.39 -0.722 0.688 Los compañeros valoran mi ayuda en el trabajo. 46 1 5 108 1 2.35 2 1.37 -1.167 0.688 El jefe vigila que yo este desocupado todo el día. 46 1 5 125 1 2.72 2.5 1.471 -1.301 0.688 Todos los días me cambian las labores a realizar. 46 1 5 99 2 2.15 2 1.053 1.793 0.688 Mis tareas laborales están a la par de mis capacidades laborales.

46 1 5 108 1 2.35 2 1.509 -1.156 0.688

Toda labor que realizó es mediocre para mi jefe. 46 1 4 71 1 1.54 1 0.887 1.006 0.688 Me humilla reconocer la falta de confiabilidad en la labor desarrollada.

46 1 5 73 1 1.59 1 0.979 2.955 0.688

Act

ivid

ades

d

e ac

oso

a

fin d

e re

du

cir

la

ocu

pac

ión

la

bo

ral d

e la

ví

ctim

a (S

TO

) Las actividades que realizo en mi trabajo son peligrosas.

46 1 5 116 2 2.52 2 1.378 -0.596 0.688

Se me fuerza a realizar actividades insalubres. 46 1 3 52 1 1.13 1 0.4 11.119 0.688

Fac

tore

s p

rop

ios

de

la o

rgan

izac

ión

(O

)

Org

aniz

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n d

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abaj

o (

OT

)

Act

ivid

ades

d

e ac

oso

re

laci

on

adas

co

n lo

s tr

am

ites

ofic

ines

cos

(OT

T)

La comunicación generada para asistir a las juntas de trabajo es oportuna.

46 1 5 115 1 2.5 2 1.472 -1.253 0.688

Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

46 1 3 53 1 1.15 1 0.47 9.756 0.688

Act

ivid

ades

de

aco

so g

en

erad

as

po

r la

rig

idez

en

las

no

rmas

de

trab

ajo

(O

TN

) Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar.

46 1 4 70 1 1.52 1 0.913 1.731 0.688

Todo el personal me ayuda a hacer mis trámites laborales de acuerdo a la normatividad.

46 1 5 151 5 3.28 4 1.642 -1.559 0.688

Me frustra que mis compañeros apliquen la normatividad sobre mi persona.

46 1 4 66 1 1.43 1 0.779 1.976 0.688

Act

ivid

ades

d

e a

coso

en

re

laci

ón

co

n la

b

uro

crac

ia

gen

erad

as p

or

la

des

org

aniz

aci

ón

de

la

inst

ituci

ón

. (O

TB

)

La organización del lugar de trabajo es óptima. 46 1 5 130 4 2.83 2.5 1.465 -1.552 0.688

(Continuación)

93

Tabla 31. Estadística descriptiva por ítem*

Variab

le

Dim

ensión

Ind

icador

Ítems

N

Mín

imo

Máxim

o

Su

ma

Mo

da

Med

ia

Med

iana

De

sviación

están

dar

Cu

rtosis

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Erro

r Están

dar

Act

ivid

ade

s d

e a

coso

g

ener

adas

p

or

las

sob

reca

rga

s en

las

lab

ore

s d

iari

as.

(OT

S) Mi carga de trabajo es congruente con mi horario. 46 1 5 109 1 2.37 2 1.388 -0.681 0.688

Act

ivid

ades

d

e ac

oso

g

ener

ad

as

po

r el

déf

icit

cuan

titat

ivo

d

el p

erso

nal

(OT

P).

Por el poco presupuesto asignado al área hace que mi trabajo desmerezca en la calidad.

46 1 5 86 1 1.87 1 1.204 0.588 0.688

Siento enojo por realizar cargas excesivas de trabajo por la falta de personal.

46 1 4 71 1 1.54 1 0.836 1.679 0.688

Co

mp

ort

amie

nto

Org

aniz

ativ

o

(OO

)

Act

ivid

ade

s d

e ac

oso

g

ene

rad

as p

or

la

com

pe

titiv

idad

(O

OC

)

En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

46 1 5 83 1 1.8 1 1.147 1.176 0.688

Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis compañeros.

46 1 5 90 1 1.96 1 1.264 0.301 0.688

Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo.

46 1 5 109 1 2.37 2 1.388 -0.845 0.688

La competencia en el equipo de trabajo es igual entre los integrantes.

46 1 5 151 4 3.28 3.5 1.361 -1.013 0.688

Act

ivid

ade

s d

e ac

oso

g

ener

adas

p

or

la

inse

gu

rida

d la

bo

ral

(OO

I) Se me obliga a realizar trabajos nocivos para la

salud. 46 1 3 57 1 1.24 1 0.603 4.386 0.688

Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

46 1 5 57 1 1.24 1 0.766 13.751 0.688

N Válido (según lista) 46 *Valor mayor e igual a los valores del nivel de riesgo medio mostrados en la Tabla 32. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

(Continuación)

94

Los resultados obtenidos se agruparon conforme a su nivel de riesgo de la aparición

del fenómeno Mobbing, los niveles se encuentran partiendo de la unidad (1) debido a que la

unidad representa la nulidad de las conductas que condicionan la aparición del fenómeno,

como valor máximo el valor 5 que indica la ejecución de actividades de acoso psicológico

de manera constante (siempre), así cada nivel de bajo a alto se fue agrupando con la

sumatoria de 0.80 más del valor inferior anterior inmediato,así se muestra laTabla 32 que

muestra los puntajes de niveles de riesgo.

Tabla 32. Niveles de Riesgo RIESGO LIMITE SUPERIOR LIMITE INFERIOR

ALTO 5.00 4.21 MEDIO ALTO 4.20 3.41 MEDIO 3.40 2.61 MEDIO BAJO 2.60 1.81 BAJO 1.80 1.01 NULO 1.00 FUENTE: Elaboración propia.

Los datos presentados en la Tabla 31 muestran los resultados obtenidos de la

aplicación del instrumento por ítem, observando:

Entre los ítems con valor medio alto (4.20 – 3.41), se encuentran:

• Mi trabajo es maximizado por mi jefe (3.61)

Se observa con nivel medio de riesgo(3.40 – 2.61) los siguientes ítems:

• Todo el personal me ayuda a hacer mis trámites laborales de acuerdo a la

normatividad (3.28).

• La competencia en el equipo de trabajo es igual entre los integrantes (3.28).

• La organización del lugar de trabajo es óptima (2.83).

• El jefe vigila que yo este desocupado todo el día (2.72).

Con un nivel medio bajo de riesgo (2.60 – 1.81), los siguientes ítems:

• Socialmente formamos un gran equipo (2.59).

• Las actividades que realizo en mi trabajo son peligrosas (2.52).

95

• La comunicación generada para asistir a las juntas de trabajo es oportuna

(2.5).

• Percibo la valía que tengo en mi equipo de trabajo (2.43).

• Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo

(2.37).

• Mi carga de trabajo es congruente con mi horario (2.37)

• Todo el tiempo los compañeros socializan conmigo (2.35).

• Los compañeros valoran mi ayuda en el trabajo (2.35).

• Mis tareas laborales están a la par de mis capacidades laborales (2.35)

• Todos los días me cambian las labores a realizar (2.15).

• Me agrada sentir que todos se expresan bien de mí (2.13).

• Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo

(2.09).

• El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la

comunicación (2).

• Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis

compañeros (1.96).

• Por el poco presupuesto asignado al área hace que mi trabajo desmerezca en

la calidad (1.87).

La Tabla 33 muestra los datos descriptivos por indicadores, dimensiones, variables

y puntuación total obtenida de la aplicación del instrumento. Se resaltó en negritas los

ítemscon apreciaciones superiores e iguales a los valores del nivel de riesgo medio

mostrados en la Tabla 32.

96

Tabla 33. Estadística Descriptiva. Indicadores, Dimensiones, Variable, Instrumento*

Varia

ble

Dim

en

sión

Ind

icador

N

Mín

imo

Máxim

o

Su

ma

Mo

da

Me

dia

Med

iana

No íte

ms q

ue

lo in

tegran

valor

prom

ed

io d

e

actitud

o

bservad

a

Desvia

ción

están

dar

Cu

rtosis

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Fac

tore

s S

ituac

ion

ales

(S

)

Act

uac

ión

de

la v

íctim

a (S

A)

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador (SAC)

46 4 13 349 4 7.59 7 4 1.90 3.2082 -1.3117

Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales (SAR)

46 4 13 327 5a 7.11 7 4 1.78 2.3966 -0.6142

Act

uac

ión

de

ac

oso

de

gru

po

s so

cial

es s

ob

re la

ví

ctim

a la

bo

rale

s (S

G)

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SGO)

46 6 21 492 9 10.70 9.5 6 1.78 3.8751 -0.0763

Sen

timie

ntos

de

test

igo

s (S

T) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la

reputación de la víctima personal y laboralmente (STD) 46 8 31 862 15a 18.74 19 8 2.34 5.5395 -0.5534

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima (STO)

46 2 8 168 3 3.65 3 2 1.83 1.5379 0.2230

Fac

tore

s p

rop

ios

de

la o

rgan

izac

ión

(O

)

Org

an

izac

ión

del

trab

ajo

(O

T) Actividades de acoso relacionadas con los tramites

oficinescos (OTT) 46 2 6 168 2 3.65 3 2 1.83 1.6223 -1.5284

Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN)

46 3 12 287 7 6.24 7 3 2.08 2.3398 -0.7560

Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución. (OTB)

46 1 5 130 4 2.83 2.5 1 2.83 1.4652 -1.5522

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias. (OTS)

46 1 5 109 1 2.37 2 1 2.37 1.3882 -0.6806

Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal (OTP).

46 2 7 157 2 3.41 3 2 1.71 1.5140 -0.6374

97

Tabla 33. Estadística Descriptiva. Indicadores, Dimensiones, Variable, Instrumento*

Varia

ble

Dim

en

sión

Ind

icador

N

Mín

imo

Máxim

o

Su

ma

Mo

da

Me

dia

Med

iana

No íte

ms q

ue

lo in

tegran

valor

prom

ed

io d

e

actitud

o

bservad

a

Desvia

ción

están

dar

Cu

rtosis

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Estad

ístico

Co

mp

ort

amie

nto

O

rgan

izat

ivo

(O

O)

Actividades de acoso generadas por la competitividad (OOC)

46 4 19 433 8 9.41 9 4 2.35 3.4031 0.6491

Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral (OOI)

46 2 8 114 2 2.48 2 2 1.24 1.2426 10.1071

Fac

tore

s S

ituac

ion

ale

s (S

)

Actuación de la víctima (SA) 46 8 24 676 10a 14.70 14 8 1.84 4.7650 -1.1636 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG)

46 6 21 492 9 10.70 9.5 6 1.78 3.8751 -0.0763

Sentimientos de testigos (ST) 46 10 34 1030 17 22.39 24 10 2.24 6.3192 -0.8123

Fac

tore

s p

rop

ios

de

la

org

aniz

ació

n

(O)

Organización del trabajo (OT) 46 9 31 851 23 18.50 19.5 9 2.06 5.4803 -1.0632 Comportamiento Organizativo (OO) 46 6 27 547 10 11.89 11 6 1.98 4.2228 2.5372

Factores Situacionales (S) 46 26 72 2198 34 47.78 47 24 1.99 12.7661 -1.1287

Factores propios de la organización (O) 46 17 50 1398 20 30.39 31 15 2.03 8.5439 -0.4823

Puntuación total 46 43 121 3596 54a 78.17 76.5 39 2.00 20.5765 -1.0310

N Válido (según lista) *Valorsuperior o igual al valor del nivel de riesgo medio. a. Múltiples modas existen se muestra el valor más pequeño.

FUENTE: Elaboración propia. utilizando SPSS Statistics

(Continuación)

98

La Tabla 33 exhibe los siguientes indicadores con puntuación media (3.40 – 2.61):

• Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la

desorganización de la institución. (OTB) (2.83).

Con puntuación media baja (2.60 -1.81), están los indicadores:

• Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias.

(OTS) (2.37)

• Actividades de acoso generadas por la competitividad (OOC) (2.35).

• Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima

personal y laboralmente (STD) (2.34)

• Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo

(OTN) (2.08).

• Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros

incluidos el acosador (SAC) (1.90)

• Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima

(STO) (1.83).

• Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos (OTT) (1.83).

Las dimensiones con valor medio bajo (2.60 -1.81) son:

• Sentimientos de testigos (ST) (2.24).

• Organización del trabajo (OT) (2.06).

• Comportamiento Organizativo (OO) (1.98).

• Actuación de la víctima (SA) (1.84)

Cada variable se encuentra de forma global en los valores medio bajo de la Tabla

32, se observa la siguiente puntuación promedio de las variables y del instrumento en forma

global:

• Factores Situacionales (S) (1.99)

99

• Factores propios de la organización (O) (2.03)

• El instrumento punteo un promedio de 2.

El promedio de la cuantificación de las dimensiones de las variables medidas por el

instrumento se observan en la Gráfica 8, se exhibe en el histograma la cuantificación

promedio de cada una de las dimensiones que conforman el Ten-Mobbingmodificado 1.1.

100

Gráfica 8. Promedio de la cuantificación de las dimensiones de las variables medidas por el instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1 en la muestra.

FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

La Gráfica 8 exhibe el promedio de las sumatorias de cada una de las dimensiones

del instrumento; se contempla un promedio de puntuación total de 78.17 y los sentimientos

de testigos con un promedio de 22.39. En la Gráfica 9 se observa la puntuación conforme al

género.

101

Gráfica 9. Promedio de la cuantificación de las dimensiones de las variables medidas por elTen-Mobbingmodificado 1.1 en la muestra, en relación al género.

M= Masculino, F= Femenino FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

Se observa que las mujeres tienen menor puntuación promedio en la escala con

55.80puntos, es decir su percepción del fenómeno es mínima, no reciben acciones de acoso

como sus compañeros masculinos que puntean 82.4 puntos. De igual en cada una de las

dimensiones el género femenino percibe el fenómeno en menor cuantía.

102

4.1.2 Correlación entre ítems, indicadores, dimensiones.

Se presenta la correlación existente entre los ítems del instrumento, los indicadores,

las dimensiones, con el fin de conocer la causalidad de los elementos antes mencionados

entre sí. Se considera una correlación importante aquellas que tengan un valor superior de

0.6 (absoluto), en la Tabla 34 se muestra la correlación entre ítems, clasificando el ítem por

el tipo de variable.

Tabla 34. Correlación entre ítems Ítem 1 Ítem 2 Factores propios de la organización Factores situacionales Pearson

OTT-2 SGO-4 Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo.

0.7995

STD-8 STD-7 Me humilla reconocer la falta de confiabilidad en la labor desarrollada. / Toda labor que realizo es mediocre para mi jefe.

0.7246

OOC-1 STD-7 En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

Toda labor que realizo es mediocre para mi jefe.

0.6963

OOI-2 SGO-4 Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo.

0.6806

OOC-2 SGO-3 Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo.

Mi jefe habla de mis deficiencias personales frente a mis compañeros.

0.6617

OOI-2 OOI-1 Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente. / Se me obliga a realizar trabajos nocivos para la salud.

0.6435

OTT-2 OOI-2 Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso. / Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

0.6380

OOC-1 OTN-1 En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva. / Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar.

0.6302

OOC-3 OOC-1 / En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

0.6222

SAC-4 SAC-3 El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la comunicación. / Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo.

0.6127

OTT-2 STO-2 Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

Se me fuerza a realizar actividades insalubres.

0.6007

FUENTE: Elaboración propias, SPSSStatistics

103

De la Tabla 34 se observa la existencia de la relación lineal entre los ítems de

factores situacionales y propios de la organización, así como la interacción entre estas dos

variables para su linealidad. Se percibe que los trámites laborales incurren en la tendencia

de contestación de la ejecución de trabajos humillantes y el accionar de amenazas físicas,

esta última acción, se encuentra en relación con la ejecución de trabajos nocivos. En las

tablas de contingencias se explicaran con más detalle las incidencias de las correlaciones

debido a las aseveraciones realizadas por los empleados. La correlación entre indicadores

puede ser observada en la Tabla 35.

Tabla 35. Correlación entre indicadores Factores propios de la organización Factores situacionales Pearson

• Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN)

• Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente (STD)

0.725

• Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN)

• Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos (OTT)

0.62

• Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos (OTT)

• Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente (STD)

0.605

FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

La correlación entre indicadores nos muestra que las actividades generadoras por la

rigidez de las normas de trabajo tienen relación con las dirigidas a desacreditar la

reputación y con las accionadas por los tramites oficinescos. Es decir factores

organizaciones como la falta de participación, la relación de cooperación y las

normatividad aplicada provoca que factores situacionales como una apreciación de la valía

del individuo, falta de valoración de las tareas, una hipervigilancia de las actividades,

exceder en cambios de la tareas que en ocasiones no están en las capacidades del individuo,

falta de confianza, arriesgar la vida por trabajos peligrosos e insalubres, sean posibles y se

correlacionen una acción con otra. Por su parte las dimensiones se presentan la siguiente

correlación como se presenta en laTabla 36.

104

Tabla 36. Correlación entre dimensiones Factores propios de la organización Factores situacionales PEARSON

Organización del trabajo (OO) Sentimientos de testigos (ST) 0.855 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG) / Actuación de la víctima (SA) 0.629

Organización del trabajo (OO) Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG) 0.610 Sentimientos de testigos (ST) / Actuación de la víctima (SA) 0.603

FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

La organización del trabajo tiene influencia sobre la actuación de la víctimay los

sentimientos de testigo, esto hace referencia a la correlación de los indicadores mostrados

en la Tabla 36, los tramites oficinesco y la rigidez de las normas que forman parte de la

organización del trabajo, tienen relación en la factores situacionales, en este las

dimensiones sentimientos de testigos y actuación de los grupos sociales sobre la víctima

laboral, en función de los indicadores de desacreditamiento de la reputación y actuaciones

de acoso que afectan bajo la óptica social.

4.1.3 Tablas de contingencia.

Se presentan las tablas de contingencia de los ítems con una correlación

significativa mayor a 0.6 y menor a -0.6 de la Tabla 34 mostrada con anterioridad a este

punto, las tablas exponen el número de personas que coinciden con la serie de actitudes

(nunca a siempre) de forma cruzada cada uno de los ítems. A continuación se presenta la

Tabla 37 mostrando la relación de los trámites y la ejecución de trabajos humillantes.

Tabla 37. Relación tramites y ejecución trabajos humillantes

Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo.

Total Nunca Indiferente Casi siempre Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

Nunca 39 2 0 41 Algunas veces

1 1 1 3

Indiferente 0 0 2 2 Total 40 3 3 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

El personal percibió como nulo el acoso laboral en los trámites y la obligación de

hacer trabajos humillantes, mas se observa que existen 3 personas que observaron estas

conductas como indiferente a casi siempre. La relación de la confiabilidad y la percepción

del trabajo como mediocre por parte del jefe se observa en la Tabla 38.

105

Tabla 38. Relación confiabilidad y mediocridad del trabajo.

Toda labor que realizo es mediocre para mi jefe.

Total Nunca Algunas

veces Indiferente Casi

siempre Me humilla reconocer la falta de confiabilidad en la labor desarrollada.

Nunca 28 2 0 0 30 Algunas veces

2 3 3 1 9

Indiferente 1 1 2 0 4 Casi siempre 0 1 1 0 2 Siempre 0 0 0 1 1

Total 31 7 6 2 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

La mayoría de las personas observaron nula las acciones de acoso por la

humillación de la confiabilidad y percibir que el jefe califica de mediocre las labores que

realiza el empleado, mas la diferencia de los individuos exhibieron que algunas veces hasta

casi siempre (en menor grado) se han dado este tipo de situaciones en la organización. La

Tabla 39 presenta la relación de la comparación despectiva del trabajo con la apreciación de

mediocridad por parte del jefe de las labores.

Tabla 39. Relación comparación y mediocridad del trabajo.

Toda labor que realizo es mediocre para mi jefe.

Total Nunca Algunas veces Indiferente

Casi siempre

En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

Nunca 25 1 0 0 26 Algunas veces

4 3 3 0 10

Indiferente 0 2 3 0 5 Casi siempre 2 1 0 0 3 Siempre 0 0 0 2 2

Total 31 7 6 2 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

La mayor parte denotó nula las actividades de acoso relacionadas a la comparación

despectiva del trabajo y por ende la valoración de mediocre de sus labores por parte de su

jefe, mas la diferencia observó en ocasiones este tipo de situaciones, principalmente la

comparación despectiva de sus funciones. A continuación se muestra la relación de las

amenazas físicas y la ejecución de trabajos humillantes en la Tabla 40.

106

Tabla 40. Relación amenaza física y trabajos humillantes.

Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar

diferencias en el equipo de trabajo. Total Nunca Indiferente Casi siempre

Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

Nunca 38 3 0 41 Algunas veces

1 0 0 1

Indiferente 1 0 2 3 Siempre 0 0 1 1

Total 40 3 3 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

Se registró que las amenazas y obligar la ejecución de trabajos humillantes como

nula en la mayor parte de los empleados, sólo 1 persona exhibióestas situaciones como de

ejecución permanente. La Tabla 41 presenta la relación de la equidad de la evaluación del

trabajo y la comunicación de las deficiencias del trabajo con los compañeros.

Tabla 41. Relación falta de equidad y comunicación de deficiencias.

Mi jefe habla de mis deficiencias personales frente a mis compañeros.

Total Nunca Algunas veces Indiferente

Casi siempre Siempre

Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo.

Nunca 15 0 1 0 0 16 Algunas veces

11 2 1 0 0 14

Indiferente 1 2 1 0 0 4 Casi siempre 2 3 1 0 1 7 Siempre 1 0 0 2 2 5

Total 30 7 4 2 3 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

La mayor parte de los empleados registraron que algunas hasta casi siempre se

realizan una falta de equidad en la calificación del trabajo y que se habla de las deficiencias

frente a los compañeros, sólo 15 personas observaron nula este tipo de actividades de

acoso. A continuación se presenta la relación de la amenaza física y la ejecución de trabajos

nocivos en la Tabla 42.

Tabla 42. Relación amenaza física y trabajos nocivos

Se me obliga a realizar trabajos nocivos para

la salud. Total Nunca Algunas veces Indiferente

Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

Nunca 37 3 1 41 Algunas veces

1 0 0 1

Indiferente 1 0 2 3 Siempre 0 0 1 1

Total 39 3 4 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

107

Las actividades de amenazas físicas y obligar a la ejecución de trabajos nocivos se

observaron como nulas, sólo un pequeño grupo las exhibió algunas veces a casi siempre

estas situaciones. A continuación se muestran la relación de los trámites laborales y las

amenazas físicas, en la Tabla 43.

Tabla 43. Relación tramites laborales y amenazas físicas.

Me doy cuenta que en mi área laboral se me

amenaza físicamente. Total Nunca Algunas veces Indiferente Siempre

Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

Nunca 39 1 1 0 41 Algunas veces

2 0 0 1 3

Indiferente 0 0 2 0 2 Total 41 1 3 1 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

La mayor parte de las personas registraron que nunca se utilizan los trámites

laborales ni la amenaza física como medio de acoso laboral, la diferencia existente de esta

mayoría, observó que algunas veces se ejecutan este tipo de actividades. En la Tabla 44 se

muestra la relación de la comparación despectiva del trabajo y prohibir la participación.

Tabla 44. Relación comparación despectiva y participación prohibida.

Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar.

Total Nunca Algunas

veces Indiferente Casi siempre En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

Nunca 24 0 1 1 26 Algunas veces

5 5 0 0 10

Indiferente 3 1 1 0 5 Casi siempre 0 1 1 1 3 Siempre 0 0 1 1 2

Total 32 7 4 3 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

Se presentó un conteo de 24 personas que observaron que nunca se compara de

forma despectiva el trabajo y la falta de prohibiciones de la participación, mas se presentó

una parte considerable de votaciones sobre que algunas veces o siempre se ejecutan estas

acciones para fomentar el acoso laboral. La Tabla 45 muestra la relación de las escalas de

calificación y la comparación del trabajo en forma despectiva.

108

Tabla 45. Relación escalas de calificación y trabajo despectivo.

En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

Total Nunca Algunas

veces Indiferente Casi

siempre Siempre Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis compañeros.

Nunca 20 3 1 0 0 24 Algunas veces

3 6 1 0 0 10

Indiferente 1 1 2 0 1 5 Casi siempre

1 0 0 2 1 4

Siempre 1 0 1 1 0 3 Total 26 10 5 3 2 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

Gran parte de los empleados observaron como nulo las diferencias de las escalas de

calificación y que comparen su trabajo de forma despectiva, mas también una gran muestra

percibió que algunas veces a casi siempre se ejecutan diferentes medios de calificación y

comparaciones del trabajo como medio de acoso psicológico. La relación de prohibir la

participación y el fomento de la comunicación en el equipo de trabajo, se presentan en la

Tabla 46.

Tabla 46. Relación participación y comunicación en el equipo.

Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo.

Total Siempre Casi

siempre Indiferente Algunas veces Nunca

El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la comunicación.

Siempre 14 4 0 0 0 18 Casi siempre

3 2 1 0 0 6

Indiferente 0 0 0 1 0 1 Algunas veces

2 3 4 4 1 14

Nunca 2 1 1 3 0 7 Total 21 10 6 8 1 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

Gran parte de las percepciones registraron que el jefe los incita a participar con sus

ideas y sugerencias así como fomentar la comunicación entre los miembros del equipo de

trabajo, sólo una persona observó estas conductas como nulas. En la Tabla 47 se presenta la

relación de los trámites laborales como acoso y el obligar a ejecutar actividades insalubres.

109

Tabla 47. Relación tramites laborales y actividades insalubres.

Se me fuerza a realizar actividades insalubres.

Total Nunca Algunas veces Indiferente Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

Nunca 38 3 0 41 Algunas veces 3 0 0 3 Indiferente 0 1 1 2

Total 41 4 1 46 FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

La mayoría observó que nunca se ocupan los trámites laborales como acoso laboral

así también nunca se ven forzados a ejecutar actividades insalubres, sólo un mínima parte

de los empleados mostró que algunas veces se ejecutan estas actividades.

4.1.3 Puntuación por categorías.

A continuación se presentan las puntuaciones obtenidas por unidad, género, años de

servicio, años de vida, estado civil, estudios y tipo de contrato con la finalidad de

identificar que categoría es la que másaprecia las actividades de acoso dentro de la

organización, las tablas se muestran las puntuaciones de los indicadores, dimensiones,

variables y el total obtenido en promedio por cada categoría. Se resalta con negrita y

subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las

puntuaciones exhibidas en las tablas de contingencia que a medida se presentaran, a

continuación se muestra la Tabla 48, revelando las puntuaciones de riesgo por

departamento.

110

Tabla 48. Puntuación por departamento*

Ven

tas

Mo

ntaje

Instalacio

nes

Aju

ste

Ad

min

istrativo

Rep

aración

Alm

acén

Servicio

Vig

ilancia

Co

nta

bilid

ad

To

tal

I Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales

1.63 2.04 2.00 3.25 1.00 2.13 1.00 2.13 3.00 2.25 2.03

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

1.50 1.98 1.33 2.75 1.50 1.93 1.50 1.38 2.25 1.75 1.80

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social

2.00 1.96 1.50 3.17 1.50 1.87 1.83 1.33 2.17 2.00 1.86

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

1.84 2.63 2.50 2.13 1.88 2.55 1.75 2.31 3.50 1.88 2.44

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima

1.38 2.08 2.50 4.00 1.00 1.85 1.50 1.75 2.50 1.00 1.94

Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos

1.50 1.81 2.00 3.00 1.00 2.35 1.00 1.88 3.00 1.50 1.95

Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo

1.58 2.46 1.78 3.00 1.00 2.47 1.00 1.67 2.67 1.33 2.15

Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución

2.50 2.77 4.00 4.00 2.00 3.50 1.00 2.25 4.00 4.00 3.00

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias

1.50 2.38 2.00 1.00 1.00 3.00 5.00 3.25 3.00 1.00 2.49

Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal

1.38 1.85 2.33 2.50 2.50 1.95 1.50 1.38 1.00 1.00 1.79

Actividades de acoso generadas por la competitividad

2.63 2.63 2.92 4.00 2.00 2.35 1.75 1.94 2.25 2.25 2.49

Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral

1.75 1.23 1.67 2.00 1.00 1.20 1.00 1.00 1.00 1.00 1.28

D Actuación de la víctima 1.56 2.01 1.67 3.00 1.25 2.03 1.25 1.75 2.63 2.00 1.92 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales

2.00 1.96 1.50 3.17 1.50 1.87 1.83 1.33 2.17 2.00 1.86

Sentimientos de testigos 1.75 2.52 2.50 2.50 1.70 2.41 1.70 2.20 3.30 1.70 2.34 Organización del trabajo 1.61 2.21 2.22 2.78 1.44 2.50 1.56 1.89 2.56 1.56 2.16 Comportamiento Organizativo 2.33 2.17 2.50 3.33 1.67 1.97 1.50 1.63 1.83 1.83 2.09

V Factores Situacionales 1.75 2.21 1.97 2.83 1.50 2.15 1.58 1.83 2.79 1.88 2.08 Factores propios de la organización 1.90 2.19 2.33 3.00 1.53 2.29 1.53 1.78 2.27 1.67 2.13

T Puntuación total 1.81 2.20 2.11 2.90 1.51 2.20 1.56 1.81 2.59 1.79 2.10 * Se resalta con negrita y subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las puntuaciones exhibidas I = Indicadores, D = Dimensiones, V = Variable, T = Total del instrumento. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

Los departamentos de ajuste (2.90), vigilancia (2.59), montaje, (2.20) y reparación

(2.11) se perciben como las zonas donde el fenómeno se cuantifica arriba del nivel

promedio deapreciaciones, a su vez el indicador “Actividades de acoso en relación con la

burocracia generadas por la desorganización de la institución” muestra el mayor promedio

(3). Los departamentos que menos perciben actividades de acoso son: el personal

111

administrativo (1.51), almacén (1.56), servicio y ventas (1.81). A continuación se presenta

la Tabla 49, mostrando la forma en que el cada género percibe los comportamientos de

acoso psicológico.

Tabla 49. Puntuación por género* Masculino Femenino I Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales 2.04 1.30

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

1.77 1.55

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social 1.85 1.50 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

2.50 1.53

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima 1.97 1.00 Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos 1.97 1.10 Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo 2.24 1.07 Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de !a institución

2.97 2.00

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias 2.54 1.20 Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal 1.78 1.50 Actividades de acoso generadas por la competitividad 2.44 1.90 Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral 1.30 1.00

D Actuación de la víctima 1.91 1.43 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales 1.85 1.50 Sentimientos de testigos 2.40 1.42 Organización del trabajo 2.20 1.29 Comportamiento Organizativo 2.06 1.60

V Factores Situacionales 2.10 1.44 Factores propios de la organización 2.14 1.41

T Puntuación total 2.11 1.43 * Se resalta con negrita y subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las puntuaciones exhibidas I = Indicadores, D = Dimensiones, V = Variable, T = Total del instrumento. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

En relación al género se observa que el masculino presenta niveles medio bajo (en

promedio), y las mujeres un nivel bajo, el indicador que el personal masculino observó con

mayores actitudes acoso laboral fue “Actividades de acoso en relación con la burocracia

generadas por la desorganización de la institución” (2.97) y “Actividades de acoso

generadas por las sobrecargas en las labores diarias” (2.54). Se muestra la Tabla 50

presentando la forma que se percibe el acoso laboral de acuerdo a los años de servicio

(antigüedad).

112

Tabla 50. Puntuación por años de servicio*

0-1

2-4

5-8

9-12

13

-16

17

-20

21

…

To

tal

I Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales

1.95 1.95 2.04 2.88 1.50 1.99

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

1.50 1.93 1.73 2.25 1.00 1.75

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social 1.80 1.87 1.88 2.08 1.72 1.86 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

2.15 2.48 2.46 2.94 2.25 2.44

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima

2.00 1.67 2.08 2.75 2.00 1.93

Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos 2.20 1.70 1.83 2.25 2.17 1.88 Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo

1.87 2.22 2.06 2.67 2.22 2.14

Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución

2.80 2.80 3.58 2.50 1.33 2.92

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias

3.20 2.33 1.75 4.00 2.67 2.38

Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal 1.80 1.87 1.63 1.50 2.33 1.80 Actividades de acoso generadas por la competitividad 2.30 2.57 2.60 2.25 1.83 2.47 Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral 1.10 1.23 1.50 1.25 1.00 1.28

D Actuación de la víctima 1.73 1.94 1.89 2.56 1.25 1.87 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales 1.80 1.87 1.88 2.08 1.72 1.86 Sentimientos de testigos 2.12 2.32 2.38 2.90 2.20 2.34 Organización del trabajo 2.18 2.10 2.05 2.44 2.19 2.12 Comportamiento Organizativo 1.90 2.12 2.24 1.92 1.56 2.07

V Factores Situacionales 1.91 2.08 2.09 2.58 1.76 2.06 Factores propios de la organización 2.07 2.11 2.12 2.23 1.93 2.10

T Puntuación total 1.97 2.09 2.10 2.45 1.83 2.08

* Se resalta con negrita y subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las puntuaciones exhibidas I = Indicadores, D = Dimensiones, V = Variable, T = Total del instrumento. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

El personalcon antigüedad de 13 a 16 años de servicio en la organización, presenta

las puntuaciones más altas (2.45) seguido de los que tienen 5 a 8 años (2.10) y de 2 a 4 años

(2.09), el indicador “Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la

desorganización de la institución”con 2.92 es el más alto en niveles de riesgo, seguido de

“Actividades de acoso generadas por la competitividad” con 2.47, es notable que entre más

tiempo tengan (21 años en adelante) sus niveles de apreciación de las actividades de acoso

laboral (1.83) son menores a los que exhiben las personas de recién ingreso (0 a 1 año) en

su cuantificación (1.97) aumentando paulatinamente a través de tiempo y decreciendo en el

máximo periodo de antigüedad. La Tabla 51 muestra las puntuaciones observadas en

función del estado civil.

113

Tabla 51. Puntuación por estado civil*

So

ltero

Casad

o

Viu

do

Divo

rciado

Otro

To

tal

I

Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales

1.53 2.07 2.00 1.97 1.9286

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

1.64 1.77 1.50 1.92 1.7619

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social 1.74 1.83 1.17 1.94 1.8016 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

2.04 2.44 1.75 2.72 2.3839

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima 1.50 2.14 1.25 1.67 1.8571 Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos 1.50 2.07 1.50 1.78 1.8571 Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo 1.41 2.32 1.67 2.37 2.1032 Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de !a institución

2.44 3.00 1.50 3.11 2.8333

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias 2.00 2.73 2.00 2.22 2.4286 Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal 1.94 1.89 1.00 1.50 1.7738 Actividades de acoso generadas por la competitividad 2.03 2.50 2.00 2.33 2.3393 Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral 1.33 1.20 1.00 1.06 1.1905

D

Actuación de la víctima 1.58 1.92 1.75 1.94 1.8452 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales 1.74 1.83 1.17 1.94 1.8016 Sentimientos de testigos 1.93 2.38 1.65 2.51 2.2786 Organización del trabajo 1.73 2.29 1.50 2.11 2.0926 Comportamiento Organizativo 1.80 2.07 1.67 1.91 1.9563

V Factores Situacionales 1.77 2.09 1.56 2.18 2.0149 Factores propios de la organización 1.76 2.20 1.57 2.03 2.0381

T Puntuación total 1.76 2.13 1.56 2.12 2.0238 * Se resalta con negrita y subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las puntuaciones exhibidas I = Indicadores, D = Dimensiones, V = Variable, T = Total del instrumento. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

El sector casado con 2.13 presenta mayores índices, seguido del sector otro

(contempla cualquier clase de unión, sociedad o relación diferente a las categorías: soltero,

casado, viudo y divorciado) muestra una puntuación de 2.12, los indicadores con mayor

puntaje son “Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la

desorganización de la institución” y “Actividades de acoso generadas por las sobrecargas

en las labores diarias”. El sector soltero es el tercero con mayor índice (1.76) seguido del

sector divorciado (1.56). La cuantificación por nivel de estudios se presenta en la Tabla 52.

114

Tabla 52. Puntuación por nivel de estudios*

Bach

illerato

Carrera

técnica

Carrera

co

mercial

Licen

ciatura

Maestría

Do

ctorad

o

Otro

To

tal

I

Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales

1.57 1.13 1.75 2.22 1.93

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

1.64 1.56 1.32 1.96 1.76

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social 1.79 1.25 1.48 1.99 1.80 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

2.48 1.72 1.82 2.63 2.38

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima 1.64 1.13 1.79 2.06 1.86 Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos 1.79 1.00 1.50 2.13 1.86 Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo 2.10 1.33 1.33 2.46 2.10 Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de !a institución

2.71 2.25 2.43 3.08 2.83

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias

2.00 1.50 2.29 2.75 2.43

Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal 2.21 1.38 1.57 1.77 1.77 Actividades de acoso generadas por la competitividad 2.32 1.88 1.89 2.55 2.34 Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral 1.29 1.00 1.36 1.15 1.19

D

Actuación de la víctima 1.61 1.34 1.54 2.09 1.85 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales 1.79 1.25 1.48 1.99 1.80 Sentimientos de testigos 2.31 1.60 1.81 2.52 2.28 Organización del trabajo 2.11 1.39 1.65 2.33 2.09 Comportamiento Organizativo 1.98 1.58 1.71 2.08 1.96

V Factores Situacionales 1.95 1.43 1.64 2.24 2.01 Factores propios de la organización 2.06 1.47 1.68 2.23 2.04

T Puntuación total 1.99 1.44 1.65 2.24 2.02 * Se resalta con negrita y subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las puntuaciones exhibidas I = Indicadores, D = Dimensiones, V = Variable, T = Total del instrumento. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

La categoría otro concentra la educación básica, observamos en esta categoría la

mayor puntuación (2.24) seguido del nivel bachillerato (1.99). El sector carrera técnica es el

que contempla menor grado (1.44), los indicadores con mayores puntuaciones continúan

siendo los mismos que en las primeras tablas de puntuaciones. En la Tabla 53 se presenta la

percepción del acoso laboral conforme al tipo de contrato del empleado.

115

Tabla 53. Puntuación por tipo de contrato* Even

tual

Ho

no

rarios

Co

misio

nista

Interin

ato

Base

To

tal

I

Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales

1.85 1.00 1.96 1.91

Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

1.73 1.00 1.80 1.76

Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social 1.82 2.50 1.79 1.81 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

2.41 1.88 2.41 2.40

Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima 1.80 1.50 1.92 1.88 Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos 2.25 1.00 1.78 1.88 Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo 1.97 1.33 2.21 2.13 Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución

3.00 2.00 2.83 2.85

Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias 2.90 2.00 2.30 2.44 Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal 2.05 2.50 1.68 1.79 Actividades de acoso generadas por la competitividad 2.40 2.25 2.33 2.35 Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral 1.25 1.00 1.18 1.20

D

Actuación de la víctima 1.79 1.00 1.88 1.84 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales 1.82 2.50 1.79 1.81 Sentimientos de testigos 2.29 1.80 2.31 2.29 Organización del trabajo 2.27 1.67 2.08 2.11 Comportamiento Organizativo 2.02 1.83 1.95 1.96

V Factores Situacionales 2.00 1.71 2.04 2.02 Factores propios de la organización 2.17 1.73 2.03 2.05

T Puntuación total 2.07 1.72 2.03 2.03 * Se resalta con negrita y subrayado aquellas puntuaciones que están por arriba del promedio del total de las puntuaciones exhibidas I = Indicadores, D = Dimensiones, V = Variable, T = Total del instrumento. FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

En consideración al tipo de contrato el eventual y base perciben medianamente bajo

el fenómeno (2.07 y 2.03, respectivamente). Se observan los mismos indicadores altos que

en las tablas de puntuaciones anteriores.

4.1.4 Análisis factorial

El análisis factorial es una técnica estadística de reducción de datos usada para

explicar la variabilidad entre las variables observadas en términos de un número menor de

variables no observadas llamadas factores. Se utiliza para identificar factores que expliquen

una variedad de resultados en diferentes pruebas. Por medio del sistema SPSS obtenemos

los componentes que expliquen la varianza, siendo estos los que tienen un auto valor inicial

mayor que uno tal y como se muestra en la Tabla 54.

116

Tabla 54. Total de la varianza explicada

Componente Auto valores iniciales Sumas de las saturaciones al cuadrado de la rotación

Total % de Varianza Varianza acumulada % Total % de Varianza Varianza acumulada % 1 9.928 25.456 25.456 9.928 25.456 25.456 2 3.666 9.399 34.855 3.666 9.399 34.855 3 2.698 6.919 41.774 2.698 6.919 41.774 4 2.434 6.242 48.016 2.434 6.242 48.016 5 2.317 5.941 53.957 2.317 5.941 53.957 6 1.909 4.895 58.852 1.909 4.895 58.852 7 1.760 4.512 63.364 1.760 4.512 63.364 8 1.560 3.999 67.363 1.560 3.999 67.363 9 1.481 3.798 71.161 1.481 3.798 71.161 10 1.342 3.441 74.602 1.342 3.441 74.602 11 1.078 2.765 77.367 1.078 2.765 77.367 12 1.064 2.728 80.096 1.064 2.728 80.096 13 .958 2.456 82.551 FUENTE: Elaboración propia, SPSSStatistics

Se observan 12 componentes que explican un total del 80.096% de las varianza, mas

el índice KMO de Kaiser-Meyer-Olkin muestra un 0.405 por lo cual no es conveniente

realizar este tipo de análisis.El KMO trata de medir la fuerte correlación simple entre las

variables, por sí misma, y que el efecto de correlación entre dos variables no se deba al

resto de las otras variables, esto medido por el coeficiente de correlación parcial. La

situación ideal es que este último coeficiente no perturbe a los coeficientes lineales, de

modo que un índice KMO próximo a 1 es óptimo.

4.2Resultados

Del análisis estadístico de los resultados se denota lo siguiente:

• Es considerable mencionar que los datos obtenidos no son de la totalidad de la

población, debido a que los individuos mostraron un sentimiento de miedo hacia las

posibles repercusiones que pudieran suscitarse contra ellos por las aseveraciones

inscritas en el instrumento de recolección. Por lo tanto, se observó un contexto de

miedo, temor y castigo en ciertos empleados.

• Los ítems muestran un comportamiento de acoso principalmente medio bajo, en

algunos casos particulares se presentan contestaciones con valores máximos (4 y 5),

mas no en la totalidad de los individuos.

117

• De la información de los ítems que cuantificaron niveles medio bajo hacia alto, se

distingue que la participación del jefe para fomentar la comunicación, la

participación de los individuos, la socialización, el respeto, el sentimiento de unidad

o trabajo en equipo, la percepción de la valorización del trabajo, el diseño del puesto

y su contenido, el grado de peligro de las labores, la deficiencia en la comunicación

de la información, el poco apoyo de las personas en facilitar los trámites, la mala

organización del lugar de trabajo se observan como puntos de referencia de inicio y

cierta continuidad de acciones que se catalogan en factores situacionales y

organizacionales que pueden propiciar el fenómeno Mobbing en la organización.

• El indicador OTB relacionado con la burocracia por la desorganización de la

institución es el que punto en promedio el más alto valor (2.83), le sigue el

indicador OTS que contempla la sobrecarga de las tareas (2.37) y el indicador STD

que describe las actividades de desacreditamiento de la reputación de la víctima en

su persona y en el trabajo.

• Las correlaciones y las tablas de contingencias explican la incidencia de la

tendencia lineal de las aseveraciones, de lo mostrado en las tablas de contingencia

se percibe que la mayoría de los individuos observan como nulo los

comportamientos de acoso laboral, mas existen sus pequeñas minorías que observan

como siempre este tipo de comportamientos y una mediana masa de individuos que

oscilan entre actitudes de algunas veces a casi siempre.

• Las correlaciones mostradas, nos proporcionan una idea del aseguramiento de los

índices bajos de comportamientos de Mobbingdebido a que si se altera un

comportamiento como trámites laborales de forma negativa este incidirá de igual

forma en los ítems de ejecución de trabajos humillantes y amenaza física, que a su

vez estos están internamente correlacionados entre si, por lo tanto una modificación

en su comportamiento afectaría también con la ejecución de trabajos nocivos para la

salud. Las correlaciones nos muestran una serie de redes o conductos que se deben

cuidar para evitar una propagación negativa de las actitudes y comportamientos que

permitan generar el acoso psicológico (Ver ¡Error! No se encuentra el origen de

la referencia.).

Dimensiones

Factores Situacionales (S)

Factores propios de la organización (O)

Instrumento TENMOBBINGModificado 1.1.

FUENTE: Elaboración propia, SPSS Statistics

• Los departamentos que obtuvieron valores más altos, son aquellos que contemplan

la menor educación y mayores individuos con contrato

individuos que se encuentran en estos departamentos son totalmente del género

masculino.

• El personal administrativo,

los de más bajo valor de acoso, también contemplan al sector

individuos con niveles de estudios de licenciatura y con carrera técnica, así como

una mezcla de género

• En los informes mencionados en el capítulo

condiciones laborales en

Figura 11.

Indicadores Reproductibilidad

Factores Situacionales (S) Actuación de la víctima (SA) 0.958Actuación de acoso de grupos

sociales sobre la víctima laborales (SG)

0.956

Sentimientos de testigos (ST) 0.94 Organización del trabajo (OT) 0.917Comportamiento Organizativo

(OO) 0.956

MOBBING 0.9454

SPSS Statistics

Los departamentos que obtuvieron valores más altos, son aquellos que contemplan

la menor educación y mayores individuos con contrato

individuos que se encuentran en estos departamentos son totalmente del género

El personal administrativo, definido por el área de finanzas y recursos humanos,

los de más bajo valor de acoso, también contemplan al sector

individuos con niveles de estudios de licenciatura y con carrera técnica, así como

una mezcla de género

En los informes mencionados en el capítulo I, se informó que

condiciones laborales en la Unión Europea las mujeres eran las

118

Reproductibilidad Alfa de Cronbach

0.958 0.877 0.956 0.876

0.91 0.917 0.904 0.956 0.851

0.9454 0.8836

Los departamentos que obtuvieron valores más altos, son aquellos que contemplan

eventual, además los

individuos que se encuentran en estos departamentos son totalmente del género

el área de finanzas y recursos humanos, son

los de más bajo valor de acoso, también contemplan al sector con mayor número de

individuos con niveles de estudios de licenciatura y con carrera técnica, así como

se informó que en el estudio de las

eres eran las más propensas a

119

este tipo de actividades, es notorio en el diagnóstico que las personas con mayores

valores de riesgo fue el género masculino. Es trascendente decir que la mayoría de

las mujeres trabaja con su mismo género en actividades de mayor interrelación y

que su contacto con el género masculino es para trámites y solicitudes, así como

revisión de sus tareas.

4.3 Implementación de la Herramienta Ten-Mobbing modificado 1.1

La aplicación e implementación del instrumento de diagnóstico de los factores

propios de la organización y situacionales, denominado Ten-Mobbingmodificado 1.1, para

futuros usuarios deberá seguirse bajo las siguientes referencias.

Requerimientos:

• Un sistema de estadística computacional, como el utilizado SPSS Statistics, el cual

permitirá obtener los resultados de los análisis estadísticos de los variables,

indicadores, ítems y el total.

• Utilizar el formato del Anexo 1 del instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1.

Implementación:

1) Codificación de SPSS:

a) En la sección de variables del sistema SPSSincorporar las variables mencionadas

en el Anexo 3.

b) El valor para perdido (missing), deberá ser el último valor de una serie de

dígitos, es decir, si se ocuparan del 1 al 5, el valor de perdido será 9, si se

ocuparan del 1 al 80 el valor perdido será 99, si se ocupara del 1 al 110 el valor

perdido será 199, sin embargo, el valor asumido como perdido deberá ser igual

en todas las demás variables, para evitar problemas de identificación.

c) Los valores de UNIDAD, parten del número de unidades que contenga la

organización o se cataloguen para su mayor apreciación, misma referencia para

NACIMIENTO.

120

d) GENERO: 1 masculino, 2 femenino.

e) AÑOS y AÑOSSERV: Se agrupará conforme más convenga al analista los años

de servicio en rangos, asumiendo el rango inicial más joven o más cerca del

inicio de labores con el valor 1, y así sucesivamente.

f) CIVIL: 1 soltero, 2 casado, 3 viudo, 4 divorciado, 5 otro.

g) ESTUDIOS: 1 bachillerato, 2 carrera técnica, 3 carrera comercial, 4 licenciatura,

5 maestría, 6 doctorado, 7 otro.

h) CONTRATO: 1 eventual, 2 honorarios, 3 comisionista, 4 interinato, 5 base.

i) Los valores de los ítems (SAC-1, SAC-2, etc.) deberán valorizarse conforme al

Anexo 2.

j) Las demás variables del sistema SPSS registradas tendrán valor ninguno.

2) Solicitar autorización del departamento o área que corresponda para la ejecución del

procedimiento descrito a continuación para la recolección de datos:

a) Determinar la muestra representativa por medio de la ecuación de muestra de

una población finita, con el fin de conocer el número de encuestas suficientes a

obtener para tener una representatividad de los datos.

b) Contar con múltiples copias del instrumento que sean legibles.

c) Al momento de entregar el instrumento y antes de iniciar la resolución del

mismo por parte del encuestado, mencionar que la información recolectada será

confidencial y se utilizará sólo con fines de estimación de los factores

situacionales y propios de la organización que propician el acoso laboral,

asítambién exponer la definición del fenómeno Mobbingen relación a lo descrito

en esta investigación.

d) Otorgar a cada individuo a encuestar una copia del instrumento, una pluma o

lápiz para su contestación.

e) Permanecer con el encuestado para la resolución de dudas sobre alguna palabra

en específico del instrumento.

f) Dar las gracias por participar en la contestación de la encuesta.

g) Guardar la copia, para su próxima captura en el sistema SPSS

121

NOTA. Si se efectuará la recolección en grupo, es aconsejable tener un número de

asistentes suficientes que apliquen el examen y permitan contestar dudas sobre el

instrumento. Ningún cuestionario se aceptará como bueno si el encuestado lo

contesta bajo presión o algún condicionamiento que afecte su libre albedrio y

voluntad, estado de ánimo o algún aspecto que permita dudar de la veracidad del

hecho.

3) Captura de datos en el sistema SPSS:

a) Las encuestas recolectadas deberán ser numeradas, bajo algún código que

permita su identificación para su futura captura y correcciones por fallos en el

registro en las filas del sistema SPSS.

b) En una hoja de Excel colocar las codificación del Anexo 4, agregando

anteriormente a las del Anexo 4 las columnas GLOBAL; ID, UNIDAD,

NACIMIENTO, GENERO, AÑOS, AÑOSSERV, CIVIL, ESTUDIOS;

CONTRATO; después de las columnas de las variables del Anexo 4 agregarlas

columnas WSAC, WSAR, WSGO, WSTD, WSTO, WOTT, WOTN, WOTB,

WOTS, WOTP, WOOC, WOOI, WSA, WSG, WST, WOT, WOO, WS, WO y

W.

c) En la columna GLOBAL registrar en la celda la palabra GLOBAL (para cada

registro).

d) En la columna ID registrar en la celda el código de numeración de la encuesta.

e) En las celdas de las columnas siguientes hasta STO-1 colocar el valor

correspondiente según los valores que se utilizarán para cada ítem, descritos en

los puntos referentes a la codificación de SPSS.

f) A continuación se ordenarán las columnas de los ítems del Anexo 4 de acuerdo a

la operacionalización de variables de la Tabla 29.

g) La columna WSAC es la sumatoria de los ítems SAC.

h) La columna WSAR es la sumatoria de los ítems SAR.

i) La columna WSGO es la sumatoria de los ítems SGO.

122

j) La columna WSTD es la sumatoria de los ítems STD.

k) La columna WSTO es la sumatoria de los ítems STO.

l) La columna WOTT es la sumatoria de los ítems OTT.

m) La columna WOTN es la sumatoria de los ítems OTN.

n) La columna WOTB es la sumatoria de los ítems OTB.

o) La columna WOTS es la sumatoria de los ítems OTS.

p) La columna WOTP es la sumatoria de los ítems OTP.

q) La columna WOOC es la sumatoria de los ítems OOC.

r) La columna WOOI es la sumatoria de los ítems OOI

s) La columna WSA es la sumatoria de los ítems SAC y SAR.

t) La columna WSG es la sumatoria de los ítems SGO.

u) La columna WST es la sumatoria de los ítems STD y STO

v) La columna WOT es la sumatoria de los ítemsOTT, OTN, OTB, OTS y OTP.

w) La columna WOO es la sumatoria de los ítems OOC y OOI

x) La columna WS es la sumatoria de las columnas WSA, WSG y WST

y) La columna WO es la sumatoria de las columnas WOT y WOO.

z) La columna W es la sumatoria de las columnas WS y WO.

aa) Los datos copiarlos y pegarlos a la hoja de SPSS.

bb) En SPSS solicitar un análisis descriptivo, para obtener los datos estadísticos:

moda, media, mediana, así también para obtener gráficas y tablas de

contingencias, tablas personalizadas y correlaciones.

cc) Proceder al análisis de los datos obtenidos del sistema SPSS.

NOTA: Las encuestas recolectadas no se estimarán como viables para su análisis si

estas contemplan ítems sin contestar, presentan a su vez en cada ítem más de dos

respuestas.

4) De los promedios, modas, medianas obtenidos se utilizará la Tabla 32, que indica

los niveles de riesgo, para conocer el grado de incidencia de los comportamientos

(ítems). En relación a los indicadores, dimensiones y variables se dividirá el

123

promedio obtenido en cada elemento entre el número de ítems que lo conforman con

el fin de obtener el promedio identificable con la Tabla 32.

El presente capítulo mostró los datos estadísticos que se recopilaron de la aplicación

del instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1, estos datos fueron utilizados para analizar y

describir los resultados de los comportamientos cuantificados, a su vez se da a conocer los

grados de correlación existentes entre los ítems, indicadores y dimensiones. Se describe el

procedimiento para implantar y utilizar el instrumento de cuantificación de factores

situacionales y propios de la organización tropicalizado y utilizado en esta investigación

con el objeto de ser utilizado en futuras aplicaciones organizacionales.A continuación se

presenta las conclusiones de la investigación.

124

Conclusiones

Cumplimientos

Las conclusiones obtenidas de la presente investigación parten de la de teoría y de

los datos obtenidos por la implementación del instrumento de recolección de datos Ten-

Mobbingmodificado 1.1, el cual permitió trabajar y probar las hipótesis trabajadas así como

a las preguntas de investigación y definir los hallazgos obtenidos del análisis de datos.

Objetivos

La investigación realizada esta sustentada en el alcance de una serie de objetivos

planteados los cuales se presentan en la Tabla 55 mostrando losobjetivos, su descripción y

las observaciones sobre su cumplimiento.

Tabla 55. Resolución de objetivos Objetivos Descripción Observaciones

General Desarrollar una herramienta de diagnóstico para conocer la incidencia y correlación de los factores propios de la organización con respecto a los factores situacionales del fenómeno Mobbing

El resultado de la investigación fue el desarrollo de una herramienta que permitiera cuantificar los factores situacionales y propios de la organización con el fin de correlacionar estas variables y determinar la incidencia que tiene cada elemento para la corrección de los comportamientos, así como la estructura y procesos organizacionales con el fin de prevenir y corregir comportamientos de Mobbing. Lo antes descrito en función de situaciones y factores organizacionales en el contexto mexicano, con el fin de solucionar el problema de la falta de un instrumento de diagnóstico del fenómenoMobbing en México. El Ten-Mobbing1.1 modificado, es producto de la tropicalización del Ten-Mobbing, esta herramienta de diagnóstico obtenida en la investigación cuantifica las variables: factores propios de la organización y los factores situacionales en valores de 1 a 5 dependiendo del nivel de incidencia o percepción de los comportamientos y factores propios de la organización por parte de los individuos inmersos en una organización, con el objeto de determinar el nivel de riesgo de la incidencia del fenómeno Mobbing en una entidad social. El Ten-Mobbing 1.1 modificado consta de una confiabilidad de 0.8836 en la totalidad de sus ítems y un índice de reproductibilidad de 0.9454, a su vez cuenta con la validez total (constructo, contenido y criterio)

(Continuación)

125

Tabla 55. Resolución de objetivos Objetivos Descripción Observaciones Específicos ¿Qué aspectos hacen del

fenómeno Mobbing un objeto de estudio trascedente a nivel internacional y en México?

El fenómenoMobbing ha tomado importancia debido a los riesgos humanos, laborales y económicos que se suscitan alrededor de este fenómeno psicosocial, tenemos las pérdidas económicas en 1995 en Alemania, las pérdidas de jornadas en la Gran Bretaña y los numerosos suicidios observados en Suecia. Lo antes descrito, ha despertado el interés de investigadores desde hace 20 años, definiendo el concepto, sus características, su efectos, los comportamientos de los acosadores, los perfiles del acosado y del acosador, así como el análisis de las características de las organizaciones donde se presenta la existencia del Mobbing. De tal forma, que la Unión Europea ha dado trascendencia a la cuantificación de fenómenos psicosociales, dichos resultados se observan en sus informes quinquenales de las condiciones laborales de sus organizaciones. A su vez, en México se presentan escasos reportes e investigaciones del fenómenoMobbing, principalmente en instituciones públicas. Debido a que las características organizacionales del sector PYME, en particular las de tipo familiar, coinciden con las características determinadas de las organizaciones investigadas en Europa, estas podrían ser una fuente de cultivo del Mobbing, de tal razón es importante determinar su prevalescencia y crear planes de prevención con el objeto de evitar los costos sociales, laborales y económicos en México.

¿Como los modelos de Mobbing y clima organizacional se relacionan conceptual, teóricas y empíricamente?

El fenómenoMobbing se define como una serie de actos de forma sistemática y repetitiva por parte de una persona o varias apoyada por la organización con el fin de disminuir las capacidades biopsicosociales del acosado y deshabilitar su participación en la organización. Investigadores del fenómenoMobbing han observado la existencia de dinámicas de aislamiento del exterior, cohesión interna e improductividad y características organizacionales que apoyan la existencia del fenómenoMobbing tales como:

• Sobrecarga de tareas • Ausencia de tareas relevantes • Burocratización • Rigidez organizativa • Desorganización interna • Estilos de dirección autoritarios • Fomento de la competitividad interpersonal • Promoción inadecuada • Falta de formación en management y liderazgo • Fomento del clima de inseguridad personal y laboral • Persecución de solidaridad, confianza y compañerismo. • Inadecuado diseño de puestos de trabajo • Falta de definición de funciones y tareas para cada

puesto. • Falta de reconocimiento por parte de la organización.

(Continuación)

126

Tabla 55. Resolución de objetivos Objetivos Descripción Observaciones

• Liderazgo improcedente. • Sistemas de comunicación ineficaces. • Falta de participación de los trabajadores en la toma de

decisiones. • Áreas de trabajo con alto grado de estrés y presión por

parte de los superiores. • Inexistencia de políticas de resolución de conflictos. • Negación o incredulidad de los responsables ante

indicios de situaciones conflictivas. • Falta de políticas sancionadoras o de penalización por

parte de la dirección en caso de situaciones de acoso. • Aumento de la flexibilidad de los horarios, dificultando

las relaciones interpersonales (factor externo) • Fuerte competencia económica (factor externo)

Las características y dinámicas observadas afectan los resultados del clima organizacional, definido como la percepción que tiene cada individuo de la estructura y de los procesos organizacionales. Debido a las características descritas el clima organizacional no es el óptimo, afectando sus métodos de mando, procesos de fuerzas motivacionales, comunicación, influencia, toma de decisiones, planificación, control, rendimiento y perfeccionamiento Ante lo anterior la organización permite y condiciona la aparición de fenómenos psicosociales como el síndrome de quemado, acoso sexual, stress psicológico y el Mobbing.

¿Qué variables están conforme al contexto y a los sujetos de estudio de acuerdo a la metodología de la investigación planteada?

La mayoría de los instrumentos que se encuentran en la actualidad toman como base el LIPT para formular la serie de comportamientos situacionales que se observan en el Mobbing. Los factores propios de la organización se observan principalmente del modelo octagonal e investigaciones donde se observaron las características de las organizaciones donde se presenta el fenómeno. Con el fin de resolver el problema de la falta de un instrumento que permita cuantificar el fenómenoMobbing en organizaciones PYME familiar en México, se contextualizó los anteriores factores al panorama mexicano. El instrumento para la cuantificación de los comportamientos y características organizacionales que propician el fenómenoMobbing en una organización PYME familiar en México, se componen de: Factores situacionales y factores propios de la organización El primero se define como una serie de comportamientos negativos entre individuos de una organización en función de la actuación de la víctima (SA), actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG) y Sentimientos de testigos (ST). El segundo definido como una serie de características de la organización del trabajo (OT) y del comportamiento

(Continuación)

127

Tabla 55. Resolución de objetivos Objetivos Descripción Observaciones

organizativo (OO) de forma negativa que provocan el fenómenoMobbing. La dimensión actuación de la víctima (SA) observa comportamientos de disminución de la comunicación (SAC) y restricción de contactos sociales (SAR) de la víctima, tales como amenazas por escrito, evasión de contacto con el acosado por parte de los compañeros, fomento del trabajo en equipo, fomento a la participación, comunicación malversada y socialización La actuación de acoso de grupos sociales (SG) cuantifica las actividades de acoso bajo la óptica social (SGO) tales como la estima social, ejecución de trabajos humillantes, conformación de equipos de trabajo y menosprecios. Los sentimientos de testigos (ST) hace referencia a las actividades dirigidas a disminuir la reputación personal y laboral (STD) así como con el objeto de reducir la ocupación (STO) de la víctima, dichas actividades se observan como: valoración del esfuerzo, peligros y insalubridad en las tareas, adecuación de las tareas a las capacidades del individuo. La organización de trabajo (OT) se define por trámites (OTT), rigidez de las normas (OTN), burocracia en la desorganización (OTB), sobrecarga de labores (OTS) y el déficit cuantitativo del personal (OTP) que permiten la ejecución del fenómenoMobbing, tales como mala comunicación de la información, aplicaciónrígida de la norma, organización del trabajo, sobrecarga de funciones por falta de personal y horarios de trabajos desajustados. El comportamiento organizativo (OO) integrado por actividades de competitividad (OOC) e inseguridad laboral (OOI) que generan Mobbing, se observan: escalas de trabajo imparcial, mala valoración del trabajo entre compañeros, competencia desigual, ejecución de trabajos nocivos y amenazas físicas.

¿Cuáles son los hallazgos encontrados en el análisis de los datos obtenidos en el trabajo de campo?

Los empleados en la organización Elevadores Atlas, S.A. de C.V. presentan en promedio un nivel de riesgo de Mobbingmedio bajo. Mas es observables la existencia de ciertos rasgos que cuantificaron niveles medio bajo hacia alto, entre ellos la participación del jefe para fomentar la comunicación, la participación de los individuos, la socialización, el respeto, el sentimiento de unidad o trabajo en equipo, la percepción de la valorización del trabajo, el diseño del puesto y su contenido, el grado de peligro de las labores, la deficiencia en la comunicación de la información, el poco apoyo de las personas en facilitar los trámites y la mala organización del lugar de trabajo, son características de las organizaciones PYME familiar, como se muestra en el capítulo I de esta investigación. Los departamentos que obtuvieron valores más altos, son aquellos que contemplan la menor educación y mayores individuos con contrato eventual, además los individuos que

(Continuación)

128

Tabla 55. Resolución de objetivos Objetivos Descripción Observaciones

se encuentran en estos departamentos son totalmente del género masculino, hallazgo importante ya que la mayoría de las investigaciones europeas no han encontrado diferencias significativas de género. Los departamentos con una mezcla de género y con mayor nivel educativo, así como un mayor número de individuos con contrato de planta contemplan un menor grado de riesgo del fenómenoMobbing. Los informes de la Unión Europea muestran que las mujeres son las más propensas a este tipo de actividades, mas en el diagnóstico el género masculino fue el que máspercibió este tipo de actividades. Es de interés mencionar que la mayoría del trabajo del género femenino se hace entre este género y que el contacto que tiene con el masculino es para tramites, solicitudes y revisión de sus tareas.

FUENTE: Elaboración propia

Un objetivo es definido por una serie de metas a cumplir para la que se disponen

medios y recursos determinados. El desarrollo de la presente investigación se basó en el

cumplimiento de los objetivos presentados en la Tabla 55 con el fin permitir obtener el

conocimiento necesario para describir la importancia de la investigación del estudio del

fenómeno Mobbing, la definición teórica delas variables, sus modelos y su relación, la

selección de variables para cuantificar el objeto de estudio en base a la metodología,

analizar los resultados del estudio de campo y determinar los hallazgos más significantes.

Lo antes descrito, permitió contribuir a la solución del problema de investigación:

No existen instrumentos específicos para diagnosticar la incidencia ni la correlación

de factores situacionales y organizacionales que propician el Mobbing en las

organizaciones PYME-familiar en el contexto mexicano.

Hipótesis

El termino hipótesis es una suposición de algo posible o imposible para sacar de ello

una consecuencia, la real academia española define una hipótesis de trabajo como aquella

que se establece provisionalmente como base de una investigación y que puede confirmar o

negar la validez de aquella. Para el método científico una hipótesis se define como una

solución provisional o tentativa para un problema dado. A continuación se presentan en la

129

Tabla 56lahipótesis general, de trabajo y específicas en las que se sustentó la presente

investigación.

Tabla 56. Prueba de las hipótesis Hipótesis Descripción Observaciones Prueba

General Si se determinan que factores propios de la organización (O) y situacionales (S) condicionan la existencia del fenómeno Mobbing este podrá prevenirse y corregirse.

La variable S punteó 1.99 La hipótesis se aprueba, se han determinado que las variables O y S que permiten la existencia del fenómeno están en un nivel de riesgo medio bajo, por lo tanto se encuentra la organización en un inicio de las situaciones que propician el Mobbing. Son observables ciertos comportamientos y factores organizacionales que se desarrollan en la organización de manera poco frecuente pero que podrían permitir el desarrollo y existencia del Mobbing.

La variable O cuantificó 2.03 En promedio se cuantificó un promedio de 2.00, entendiéndose como un nivel de riesgo medio conforme a la Tabla 32. La incidencia y permisividad del fenómeno Mobbingen la organización es medianamente baja.

Trabajo La cuantificación de valores altos en las dimensiones de actuación de la víctima (SA), actuación de acoso de grupos sociales (SG) y de sentimientos de testigos (ST) en el instrumento diseñado indicara la existencia del fenómeno Mobbing en la organización.

La dimensión SA cuantificó 1.84

Se aprueba la hipótesis, las dimensiones SA se observa con un nivel de riesgo bajo, a su vez las dimensiones SG y ST determinaron un nivel de riesgo medio bajo en la ejecución de comportamientos situacionales de Mobbing. La cuantificación media significa que los sentimientos de testigos empezaran a fomentar la existencia de comportamientos situacionales de Mobbing. Esta es una etapa inicial que con las medidas adecuadas podrá corregir estas actitudes con el fin de no permitir la existencia del Mobbing.

La dimensión ST mostró 1.78 La dimensión SG punteó 2.24 La variable factores situacionales (S) mostró como nivel de riesgo en promedio 1.99, considerado dentro del nivel medio bajo, de acuerdo a la Tabla 32. Por lo tanto la incidencia de los factores situacionales en el fenómeno Mobbing es medianamente baja.

La determinación de valores altos en las dimensiones de la organización del trabajo (OT) y del comportamiento organizativo (OO) indicara que la organización permitirá el fenómeno Mobbing.

La dimensión OT cuantificó 2.06

Se aprueba la hipótesis, las dimensiones OT y OO exhiben un nivel de riesgo medio bajo en la permisividad del Mobbing. La observación del nivel de riesgo medio bajo en esta variable muestra que los factores propios de la organización empiezan a sostener comportamientos que derivaran en Mobbing. Por lo tanto con el fin de evitar que la

La dimensión OO punteó 1.98 Los factores propios de la organización (O) con un promedio de riesgo de 2.03 se encuentran en los niveles medio de riesgo conforme a la Tabla 32. Los factores propios de la

130

Tabla 56. Prueba de las hipótesis Hipótesis Descripción Observaciones Prueba

organización influyen medianamente bajo a la aparición del fenómeno Mobbing en la entidad social.

organización permita el Mobbing será necesario corregir ciertos aspectos organizacionales que se dan con poca frecuencia.

Especificas Los valores altos en los indicadores de la actuación de la víctima (SAC) y las actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales normales (SAR) en la escala determinaran la existencia de la actuación de la víctima (SA).

El indicador SAC punteó un promedio de riesgo de 1.90

El indicador SAC determinó un nivel de riesgo medio bajo y el indicador SAR un nivel de riesgo bajo en la permisividad de comportamientos situacionales del fenómeno Mobbing, por lo tanto se aprueba la hipótesis. La existencia de un nivel de riesgo medio en esta dimensión explica la existencia de comportamientos como amenazas, evasión del contacto personal, poco fomento de la comunicación con el grupo que empezaran a derivar en acciones concretas Mobbing. Los comportamientos observados en esta dimensión se desarrollan con poca frecuencia, por lo tanto es factible la corrección de estas conductas con el fin de prevenir factores situacionales que propicien el Mobbing por la reducción de contactos sociales y forma de actuar de la víctima.

El indicador SAR mostró un promedio de riesgo de 1.78 En forma global SA cuantificó como promedio de riesgo de 1.84 Las actividades de acoso de la actuación de la víctima (SA) se encuentran en un nivel medio bajo de generar y permitir actividades de acoso del fenómeno Mobbing conforme a los niveles de riesgo de la Tabla 32. Por lo tanto, la incidencia de fenómeno de Mobbing en esta dimensión es media baja.

La obtención de valores altos en los indicadores de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SGO) en el instrumento determinara la existencia de las actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social (SG).

El indicador SGO punteó 1.78

El indicador SGO mostro un nivel de riesgo bajo en la permisividad de comportamientos situacionales del fenómeno Mobbing, se aprueba la hipótesis. El nivel de riesgo medio denota la observación de calumnias, habladurías, ejecución de trabajos humillantes, insultos por parte del grupo social que poco a poco desarrollar Mobbing si estos comportamientos no son corregidos. Los comportamientos descritos se ejecutan con poca frecuencia pero que será necesario corregir

De tal forma que la dimensión SG punteo 1.78 Las actividades de acodo por actuación de grupos sociales sobre la víctima laborales (SG) se encuentran en un nivel de riesgo bajo conforme a la Tabla 32. La incidencia del fenómeno de Mobbing en esta dimensión es baja.

(Continuación)

131

Tabla 56. Prueba de las hipótesis Hipótesis Descripción Observaciones Prueba

con el fin de prevenir comportamientos situacionales que propicien el fenómeno Mobbing a través de los grupos sociales.

La cuantificación de valores altos en los indicadores de las actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente (STD) y las actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima (STO) en la escala identificaran la existencia de los sentimientos de testigos (ST).

El indicador STD cuantificó 2.34

Se aprueba la hipótesis, el nivel de riesgo observado en esta dimensión es medio bajo determinado por sus indicadores STD y STO en la permisividad de comportamientos situacionales de Mobbing. Se empieza a desarrollar comportamientos de mala valoración del trabajo, ejecución de actividades peligrosas y burocracia que si no son corregidos en un determinado momento permitirán la ejecución del Mobbing. El riesgo existente es debido a la poca frecuencia de los comportamientos cuantificados por la dimensión, mas es necesaria la corrección de conductas con el fin de prevenir comportamientos situacionales que desacrediten la reputación de la víctima y su ocupación, que fomenten el Mobbing.

El indicador STO punteó 1.83 Las actividades de acoso de sentimientos de testigos (ST) cuantifican 2.24, siendo un nivel de riesgo medio bajo, definido en la Tabla 32. De tal forma que la incidencia del fenómeno Mobbing por esta dimensión es media baja.

La determinación de valores altos en los indicadores de las actividades de acoso relacionada con los tramites oficinescos (OTT), las actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo (OTN), las actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución (OTB), las actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias (OTS) y las actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal (OTD) del instrumento se determinara que la organización del trabajo (OT) es propensa al fenómeno Mobbing.

El indicador OTT punteó 1.83

Se determinó un nivel de riesgo medio en el indicador OTB, un nivel de riesgo medio bajo en los indicadores OTT, OTN y OTS, un nivel de riesgo bajo en el indicador OTD, la dimensión OT en global muestra un nivel de riesgo medio en la permisividad de comportamiento derivados de factores propios de la organización. Se aprueba la hipótesis. El nivel de riesgo observado, muestra que ciertos aspectos organizacionales como los tramites, la burocracia existente, las sobrecargas de trabajo y las actividades de acoso por el poco personal existente

El indicador OTN cuantificó 2.08 El indicador OTB mostró 2.83 El indicador OTS cuantificó 2.37 El indicador OTD punteó 1.71 La organización del trabajo (OT) promedio un nivel de riesgo de 2.06, considerado en el riesgo medio bajo de acuerdo a la Tabla 32. El fenómeno Mobbingpermitido es medio bajo.

(Continuación)

132

Tabla 56. Prueba de las hipótesis Hipótesis Descripción Observaciones Prueba

permiten bajamente la existencia del fenómeno Mobbing, mas es necesario la corrección de estos aspectos con el fin de evitar su desarrollo apoyado por la organización del trabajo.

La cuantificación de valores altos en los indicadores de las actividades de acoso generadas por la competitividad (OOC) y las actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral (OOI) en la escala, determinan que el comportamiento organizativo (OO) permite la existencia del Mobbing.

El indicador OOC cuantificó 2.35

La dimensión OO muestra un nivel de riesgo medio bajo, su indicador OOC muestra un nivel medio bajo mientras que OOI un nivel de riesgo bajo en la permisividad de comportamientos de Mobbing derivados del comportamiento organizacional. Se aprueba la hipótesis. EL riesgo medio bajo determinado es debido a la poca frecuencia de comportamientos organizacionales que generan inseguridad laboral y actividades de acoso por la competitividad entre los individuos, mas estos aspectos deben ser corregidos con el fin de prevenir la existencia del Mobbing apoyado por los comportamientos organizacionales.

El indicador OOI punteó 1.24 El comportamiento organizacional (OO) promedio un nivel de riesgo 1.98, considerado como medio bajo conforme a la Tabla 32. El Mobbingcoaccionado por los comportamientos organizacionales es medio bajo.

FUENTE. Elaboración propia.

La hipótesis “si se determinan que factores propios de la organización (O) y

situacionales (S) condicionan la existencia del fenómeno Mobbing este podrá prevenirse y

corregirse” permitió en la investigación la búsqueda de variables acordes al contexto

mexicano para la cuantificación de factores situacionales y organizacionales inmersos en

los organismos sociales de tipo PYME familiar en México con el fin de resolver el

problema de la investigación. Es observable para esta investigación, que los individuos de

la entidad social sujeta a estudio, presentan un nivel medio bajo de riesgo a permitir y

coaccionar con las actividades de acoso, así también la organización presenta un nivel

medio bajo de riesgo de que sus factores propios propicien la aparición del fenómeno

Mobbing.

(Continuación)

133

Se pone a la vista que el indicador OTB (actividades de acoso en relación con la

burocracia generadas por la desorganización de la institución) presenta el nivel más alto de

todos los indicadores, mas se encuentra conforme a la Tabla 32 en un nivel medio bajo, así

también existen rasgos como la participación del jefe para fomentar la comunicación, la

participación de los individuos, la socialización, el respeto, el sentimiento de unidad o

trabajo en equipo, la percepción de la valorización del trabajo, el diseño del puesto y su

contenido, el grado de peligro de las labores, la deficiencia en la comunicación de la

información, el poco apoyo de las personas en facilitar los trámites y la mala organización

del lugar de trabajo, que son características de las organizaciones PYME familiar, como se

muestra en el capítulo I de esta investigación, que promedian más alto en relación de los

datos obtenidos en el nivel de riesgo planteado en la Tabla 32.

Observaciones

De los resultados obtenidos de la información recolectada se denota que la

organización tiene mayores situaciones de Mobbing en el área de servicio, ajuste y en

vigilancia, en individuos con menor grado de educación, en sectores donde el género

masculino se encuentra totalmente expuesto y en los departamentos donde se encuentra un

nivel de antigüedad medio, así también con el fin de prevenir la aparición de actividades de

acoso en una serie de rasgos como la participación del jefe para fomentar la comunicación,

la participación de los individuos, la socialización, el respeto, el sentimiento de unidad o

trabajo en equipo, la percepción de la valorización del trabajo, el diseño del puesto y su

contenido, el grado de peligro de las labores, la deficiencia en la comunicación de la

información, el poco apoyo de las personas en facilitar los trámites y la mala organización

del lugar de trabajo, rasgos que están definidas con niveles más alto del promedio del total

de los ítems, es recomendable realizar las siguientes acciones propuestascon el fin de evitar

y corregir situaciones que propicien el Mobbing(Trujillo, 2008):

134

1) Fijación de estándares morales

• El personal deberá conocer cuáles son las conductas intolerables objeto del

fenómeno Mobbing.

• Redactar un código de conducta que permita conocer la postura de la empresa sobre

este tipo de conductas.

• Crear un sistema de comunicación eficiente que permita difundir el código de

conducta a todos los empleados y su reglamentación.

• Generar un plan de formación que permita a los trabajadores afrontar de manera

sana los conflictos que se originen, encaminado al fomento del trabajo en equipo,

conocimiento y aceptación de la diversidad, así también del manejo de los factores

de riesgo psicosociales y estrés.

2) Crear un procedimiento del manejo de conflictos, con el objetivo de disuadir a

cualquier persona de iniciar conductas de Mobbing y hacer aflorar los conflictos

antes de que se compliquen en función de acoso laboral. El documento deberá

incluir las conductas por las que se inicia el proceso, la población protegida, el

contacto ante quien se deberá acudir para presentar querella por el proceso de

Mobbing, establecer plazos para la querella y recepción de la respuesta.

3) Evitar el Stress con un buen diseño de las tareas y organización del puesto y de la

empresa. Lo anterior se logrará a través de una evaluación de los riesgos

psicosociales a partir de un plan preventivo, fijando plazos y responsabilidades en la

puesta en práctica de medidas preventivas.

Diseñar la tarea a partir de:

• Prevenir la sobrecarga y/o infra carga de labores

• Establecer ritmos de trabajo realistas, de acuerdo con la capacitación de los

trabajadores.

• Permitir horarios flexibles

• Tomar en cuenta la antigüedad del rol, sus obligaciones y limitaciones

• Evitar proponer tareas contradictorias o imposibles de llevarse a cabo.

• Evitar tareas repetitivas y monótonas

135

• Evitar el aislamiento

Control del trabajo a partir de:

• Participación en el diseño de las tareas, fijación de objetivos y calidad a

conseguir

• Aumentos de autonomía en la labor interna del trabajador

Apoyo a partir de:

• Brindar soporte social y emocional al trabajador

• Dar a conocer al trabajador la utilidad de su labor dentro de la organización

• Evitar usar el salario como mecanismo de discriminación

Organización y política de la empresa:

• Organización preventiva, control de riesgos, elección de modalidades

preventivas

• Política de selección donde el trabajador podrá elegir a sus representantes en

caso de riesgos

Política de promoción de la empresa:

• Criterios de ascenso y promoción

• Criterios objetivos claros y transparentes

• Cobertura de puestos por promoción interna

• Participación de los trabajadores

Política de personal:

• Estabilidad de puestos de trabajo, eventualidad, rotación

• Exigencia y control de tareas, del horario.

• Flexibilidad en situaciones o problemas concretos

• Prevención de acciones inequitativas

Gestión de conflictos:

• Evitar no hacer nada, intervenir cuando sea necesario

• Evitar deshacerse del más débil (del que protesta)

• Promover la implantación de sistemas de información ascendente, horizontal

y descendente, capaces de llegar a todos los trabajadores

136

Formación de trabajadores a partir de:

• Adecuación de la tarea a la formación del trabajador

• Entrenamiento y formación iniciales

• Reciclaje periódico

• Aprendizaje práctico de los procedimientos de la institución

• Mantenimiento de un clima laboral sano

4) Establecer una política de liderazgo adecuada para evitar el Mobbing, debido a que

la mayoría de los casos de acoso laboral se dan de forma descendente será

necesario:

• Que el trabajador conozca quien es su jefe, tareas y decisiones que debe

consultar y sus correspondientes exigencias

• Que la toma de decisiones sea del equipo de trabajo

• Que exista apoyo por parte del jefe hacia sus subordinados para el

desempeño de la tarea

• Conocimiento entre jefes y subordinados a fin de maximizar la calidad de

las tareas

• Mantener un clima laboral aceptable que permita entablar buenas relaciones

interpersonales

Este plan anunciado en los cuatro puntos anteriores, pretende encaminar las

conductas de los miembros de la organización a conocer las diligencias que constituyen el

fenómeno Mobbing a través de estándares morales, procurando que cuando el fenómeno

ocurra este salga a la luz lo más rápido posible para el manejo de este conflicto, a su vez el

desarrollo de puestos íntegros que permitan satisfacer las necesidades de logro y evitar con

esto la sobresaturación del personal y el Stress posible en los individuos, procurar que el

liderazgo fomente la participación del grupo para la realización de los objetivos de la

organización.

Se concluye que el Mobbing es un fenómeno psicosocial que al igual que el

Burnout, acoso sexual y Stress son situaciones que la organización condiciona a su

137

aparición debido a las diversas estipulaciones con las que nace y desarrolla un organismo

social, en el caso del Mobbingseobserva en organizaciones donde existe una

hípercompetitividad entre los individuos para la generación de resultados y obtención de

recompensas que se impone por parte de la organización en sus índice de rendimiento, la

injustificada evaluación de los resultados de los individuos sin un procedimiento que avale

la valoración del individuo que ocasiona malestares por la extraña y poco justificada

apreciación del jefe inmediato por los resultados, la deficiente y mal intencionada

comunicación de los jefes hacia sus subordinados y viceversa, así como con sus

compañeros que proporciona un corte a las relaciones sociales y a la clara difusión de las

ideas e información, el abuso de poder de las personas debido a el control de un recurso

escaso y necesario al personal debido a un mal diseño de autoridad y responsabilidad en los

cargos, el mal manejo de los conflictos por falta de procedimientos que indiquen como se

debe procurar resolver los problemas entre los individuos, una jerarquía burocrática

demasiada rigurosa que hace deficiente los canales de comunicación y de procedimientos,

la existencia de competencias no claras ni definidas en los distintos puestos profesionales

que provoca la sobrecarga o infra carga de las tareas del personal, las prácticas de dirección

abusiva, basadas en el autoritarismo.

Como se contempla en la investigación, existela necesidadde un planteamiento de

investigación del Mobbing a nivel nacional con el fin de indagar sobre las condiciones

laborales que se desarrollan en las organizaciones lucrativas, no lucrativas,

gubernamentales y no gubernamentales, que proporcionen datos que permitan identificar

que aéreas, sectores e industrias se encuentran en un mayor riesgo por los fenómenos

psicosociales, como los mencionadosy el desarrollado en esta investigación; por lo tanto, es

de trascendencia ejecutar este tipo de averiguación debido a que la existencia de estos

males condiciona la baja de la productividad y competitividad nacional, disminuyendo el

crecimiento y desarrollo de cada país, en especial México.

Es observable que los individuos de la organización Elevadores Atlas, S.A. de C.V.

presentan indicios a nivel de riesgo medio bajo, por lo tanto se encuentra en el inicio de la

etapa I del Mobbing, incidencia de aspectos críticos; también se observa que el género

138

masculino presenta mayor cuantificación de los comportamientos cuantificables del

instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1, situación que investigaciones europeas se plantea

que el género femenino se encuentra en mayor proporción para ser sujeto de las actividades

de Mobbing, para esta situación es notable mencionar que el género femenino

principalmente desarrolla sus funciones entre ellas mismas, con algunas situaciones donde

se tiene que trabajar con el género masculino, mas no todo el tiempo. Así también los

individuos con mayores puntuaciones son aquellos que su nivel de educación es de

bachillerato hacia primaria o sin nivel educativo, en aéreas donde las labores son

principalmente por funciones motrices y de fuerza como el servicio, ajuste y vigilancia.

En particular el estudio realizado cumple con el objetivo de informar que es el

Mobbing, porque es trascendental estudiarlo en México, cuáles son sus efectos en el

individuo y en la organización, como cuantificar los niveles de riesgo del fenómeno

Mobbing a través del instrumento Ten-Mobbingmodificado 1.1., como deberán tratarse los

datos obtenidos por el instrumento de recolección con el fin de analizarlos y obtener de

ellos los resultados deseables para la interpretación correcta del instrumento, así como

inducir a la implementación de un plan de prevención y modificación de conductas para

corregir y evitar su aparición o crecimiento en la organización observada en esta

investigación.

Nuevas líneas de investigación.

La presente investigación se realizó en una PYME-familiar, mas es necesario

realizar nuevas investigaciones sobre las condiciones de trabajo, pérdida económica entre

otros conceptos, con el fin de evaluar la prevalescencia del fenómeno Mobbing, por lo

tanto, es necesario realizar nuevas líneas de investigación, tales como:

• Ejecutar un estudio de las prevalescencia del Mobbing en organizaciones diferentes

a las PYME, es decir con una mayor carga de individuos, con diferentes finalidades

sociales y económicas.

139

• Realizar estudios a nivel nacional sobre las condiciones de trabajo de las

organizaciones mexicanas, que incluya el análisis de las condiciones que permiten y

condicionan la existencia del acoso psicológico.

• Determinar la pérdida económica por la existencia del acoso laboral en la economía

mexicana.

• Evaluar los daños biopsicosociales a nivel nacional sobre las personas acosadas.

• Desarrollar estudios sobre los fenómenos psicosociales a nivel nacional.

Alcances de la investigación.

El trabajo realizado estableció las diferentes acciones tomadas por los individuos

acosadores para ejecutar las actividades de acoso laboral con el fin de destruir

biopsicosocialmente al acosado y hacerlo desistir y retirarse de la organización, también se

muestran los diferentes daños en la salud, pisque, en las relaciones y en el acreditamiento

profesional del acosado.

Se presenta también las diferentes acciones y condiciones que adopta la

organización para la permisividad del acoso psicológico, así como los daños que se genera

en la vida de las organizaciones por la existencia del Mobbing dentro de sus procesos y

estructura.

Se exhiben los diferentes modelos observados durante el transcurso de las diferentes

investigaciones realizadas por los investigadores del fenómeno para la cuantificación del

fenómeno.

Se presenta eldesarrollo del instrumento tropicalizado Ten-Mobbing modificado 1.1

para la cuantificación de los factores situacionales y propios de la organización que

permiten el Mobbingen una organización social PYME familiar mexicana.

Se muestran los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento Ten-Mobbing

modificado 1.1 y su análisis respectivo, la apreciación de la correlación de los factores

140

situacionales y organizacionales que existen en la organización PYME para su próxima

corrección y prevención.

Se probaron las hipótesis, teniendo como resultado que los factores situacionales y

propios de la organización en la entidad social sujeta a estudio, tienen niveles medio bajo

de riesgo, debido a que la cuantificación de valores altos en cada variable indicaría la

propensión alta de permisividad del fenómeno Mobbing.

Limitaciones de la investigación

El trabajo se desarrolló tomando en cuenta las características de las PYME,

estructura y procesos, ventajas y desventajas, así como los problemas que generalmente se

presentan en este tipo de organizaciones.

El instrumento de diagnóstico sólo permite identificar los factores situacionales y

propios de la organizaciones, permitiendo identificar los niveles de riesgo de la aparición

del Mobbing en una organización PYME familiar mexicana, no cuantifica los daños en el

individuo acosado ni los daños económicos en la organización donde se ejecute una

investigación con este instrumento, ni tampoco la identificación de individuos definidos en

el capítulo II como acosados y acosadores.

Para la investigación se procuró obtener la totalidad de la población para aplicar el

instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1; sin embargo, se suscitó la presencia de

inconformidad y desconfianza por parte de una cuantía de individuos empleados en la

organización, por tal causa, sólo se pudo la obtener una muestra que estadísticamente era

confiable y apta para obtener una descripción sobre la totalidad de la población.

141

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149

Anexo

Anexo 1. Ten-Mobbing modificado 1.1

ESCALA DE MOBBING - CLIMA ORGANIZACIONAL

AGRADECEMOS SU PARTICIPACIÓN EN EL EJERCICIO QUE PERMITIRÁ CUANTIFICAR EL MOBBING EN FUNCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES QUE LABORAN EN LA ORGANIZACIÓN. LA INFORMACIÓN RECABADA SERÁ TRATADA DE FORMA CONFIDENCIAL Y OBJETIVA. HACEMOS DE SU CONOCIMIENTO QUE NO EXISTEN RESPUESTAS BUENAS O MALAS, SIMPLEMENTE QUEREMOS SABER SU OPINIÓN ACERCA DE LOS FENÓMENOS ANTES MENCIONADOS EN SU AREA LABORAL, PARA LO CUAL LE PEDIMOS CONTESTE EL SIGUIENTE CUESTIONARIO, TRATANDO DE SER LO MAS OBJETIVA POSIBLE NOMBRE DE LA UNIDAD EN QUE LABORA : ______________________________________________________________________________________________________________________________________ LUGAR DE NACIMIENTO:___________________________________________________________________________________________________________________________

INSTRUCCIONES: MARQUE CON UNA X LA OPCION QUE CORRESPONDA CONFORME A SUS DATOS PERSONALES EN CADA RECUADRO SIGUIENTE.

GENERO: ( ) M ESTADO ( ) SOLTERO(A) NIVEL DE ( ) BACHILLERATO TIPO DE CONTRATO: ( ) F CIVIL: ( ) CASADO(A) ESTUDIOS: ( ) CARRERA TECNICA ( ) EVENTUAL

( ) VIUDO(A) ( ) CARRERA COMERCIAL ( ) HONORARIOS

EDAD: ____ AÑOS ( ) DIVORCIADO(A) ( ) LICENCIATURA ( ) COMISIONISTA

( ) OTRO ( ) MAESTRIA ( ) INTERINATO

( ) DOCTORADO ( ) BASE

INSTRUCCIONES: MARQUE CON UNA X LA OPCION DE CADA PREGUNTA CON LA CUAL SE IDENTIFIQUE MAS.

No. PREGUNTA

NU

NC

A

ALG

UN

AS V

ECES

IND

IFERE

NT

E

CA

SI SIEMP

RE

SIEM

PR

E

1 PERCIBO LA VALÍA QUE TENGO EN MI EQUIPO DE TRABAJO.

2 EL JEFE VIGILA QUE YO ESTE DESOCUPADO TODO EL DÍA.

3 PERCIBO COMO EL JEFE FOMENTA LA COMUNICACIÓN ENTRE EL EQUIPO DE TRABAJO.

4 LA COMUNICACIÓN GENERADA PARA ASISTIR A LAS JUNTAS DE TRABAJO ES OPORTUNA.

150

5 PERCIBO COMO SE HA CORRIDO LA VOZ DE QUE SOY UNA PERSONA DESHONESTA.

6 ME SIENTO MOLESTO (A) CON LA FALTA DE EQUIDAD CON QUE CALIFICAN MI TRABAJO.

7 LOS COMPAÑEROS EVITAN ESTAR EN CONTACTO CON MI PERSONA.

8 MI JEFE HABLA DE MIS DEFICIENCIAS PERSONALES FRENTE A MIS COMPAÑEROS.

9 ME DOY CUENTA QUE EN MI ÁREA LABORAL SE ME AMENAZA FÍSICAMENTE.

10 RECIBO AMENAZAS POR ESCRITO INDICANDO MI IN COMUNICACIÓN.

11 ME HUMILLA RECONOCER LA FALTA DE CONFIABILIDAD EN LA LABOR DESARROLLADA.

12 LA COMPETENCIA EN EL EQUIPO DE TRABAJO ES IGUAL ENTRE LOS INTEGRANTES.

13 EL JEFE ME INCITA A PARTICIPAR CON IDEAS Y SUGERENCIAS PARA EFICIENTAR LA COMUNICACIÓN.

14 LOS COMPAÑEROS VALORAN MI AYUDA EN EL TRABAJO.

15 MI CARGA DE TRABAJO ES CONGRUENTE CON MI HORARIO.

16 POR EL POCO PRESUPUESTO ASIGNADO AL ÁREA HACE QUE MI TRABAJO DESMEREZCA EN LA CALIDAD.

17 TODO EL TIEMPO LOS COMPAÑEROS SOCIALIZAN CONMIGO.

18 TODOS LOS DÍAS ME CAMBIAN LAS LABORES A REALIZAR.

19 ME FRUSTRA QUE MIS COMPAÑEROS APLIQUEN LA NORMATIVIDAD SOBRE MI PERSONA.

20 TENGO PROHIBIDO PARTICIPAR AUNQUE ESTO SEA JUSTIFICADO POR LA NORMATIVIDAD DEL LUGAR.

21 SOCIALMENTE FORMAMOS UN GRAN EQUIPO.

22 EN TODA OCASIÓN MÍ JEFE COMPARA MI TRABAJO CON LOS DE MIS COMPAÑEROS EN FORMA DESPECTIVA.

23 ME OBLIGAN A HACER TRABAJOS HUMILLANTES PARA EVIDENCIAR DIFERENCIAS EN EL EQUIPO DE TRABAJO.

24 SE ME OBLIGA A REALIZAR TRABAJOS NOCIVOS PARA LA SALUD.

25 SIENTO ENOJO POR REALIZAR CARGAS EXCESIVAS DE TRABAJO POR LA FALTA DE PERSONAL.

26 NADIE DA INFORMES DE MÍ CUANDO ME VIENEN A BUSCAR A MI TRABAJO.

27 TODO EL PERSONAL ME AYUDA A HACER MIS TRÁMITES LABORALES DE ACUERDO A LA NORMATIVIDAD.

28 LOS COMPAÑEROS SIENTEN TEMOR DE CONVERSAR CONMIGO.

29 LOS TRÁMITES LABORALES QUE SE REALIZAN EN MI ÁREA DE TRABAJO SON UTILIZADOS COMO ACOSO.

30 SE ME FUERZA A REALIZAR ACTIVIDADES INSALUBRES.

31 MI TRABAJO ES MAXIMIZADO POR MI JEFE.

32 RECIBIR INSULTOS ES COTIDIANO EN MI TRABAJO.

33 LAS ESCALAS CON QUE CALIFICAN MÍ TRABAJO SON DIFERENTES A LAS DE MIS COMPAÑEROS.

34 ODIO SENTIR QUE LOS COMPAÑEROS ME CALUMNIAN SOCIALMENTE.

35 MIS TAREAS LABORALES ESTÁN A LA PAR DE MIS CAPACIDADES LABORALES.

36 ME AGRADA SENTIR QUE TODOS SE EXPRESAN BIEN DE MÍ.

37 TODA LABOR QUE REALIZÓ ES MEDIOCRE PARA MI JEFE.

38 LA ORGANIZACIÓN DEL LUGAR DE TRABAJO ES ÓPTIMA.

39 LAS ACTIVIDADES QUE REALIZO EN MI TRABAJO SON PELIGROSAS.

151

Anexo 2. Cuantificación de las respuestas del Ten-Mobbing modificado 1.1

Valores Ítems Nunca Siempre

SAC-1 Recibo amenazas por escrito indicando mi in comunicación. 1 5 SAC-2 Los compañeros evitan estar el contacto con mi persona. 1 5 SAC-3 Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo. 5 1

SAC-4 El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la comunicación. 5 1

SAR-1 Percibo como se ha corrido la voz de que soy una persona deshonesta. 1 5 SAR-2 Los compañeros sienten temor de conversar conmigo. 1 5 SAR-3 Todo el tiempo los compañeros socializan conmigo. 5 1 SAR-4 Nadie da informes de mí cuando me vienen a buscar a mi trabajo. 1 5 SGO-1 Me agrada sentir que todos se expresan bien de mí. 5 1 SGO-2 Odio sentir que los compañeros me calumnian socialmente. 1 5 SGO-3 Mi jefe habla de mí deficiencias personales frente a mis compañeros. 1 5

SGO-4 Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo. 1 5

SGO-5 Socialmente formamos un gran equipo. 5 1 SGO-6 Recibir insultos es cotidiano en mi trabajo. 1 5 STD-1 Percibo la valía que tengo en mi equipo de trabajo. 5 1 STD-2 Mi trabajo es maximizado por mi jefe. 5 1 STD-3 Los compañeros valoran mi ayuda en el trabajo. 5 1 STD-4 El jefe vigila que yo este desocupado todo el día. 1 5 STD-5 Todos los días me cambian las labores a realizar. 1 5 STD-6 Mis tareas laborales están a la par de mis capacidades laborales. 5 1 STD-7 Toda labor que realizó es mediocre para mi jefe. 1 5 STD-8 Me humilla reconocer la falta de contabilidad en la labor desarrollada. 1 5 STO-1 Las actividades que realizo en mi trabajo son peligrosas. 1 5 STO-2 Se me fuerza a realizar actividades insalubres. 1 5

OOC-1 En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva. 1 5

OOC-2 Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo. 1 5

OOC-3 Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis compañeros. 1 5

OOC-4 La competencia en el equipo de trabajo-es igual entre los integrantes. 5 1 OOI-1 Se me obliga a realizar trabajos nocivos para la salud. 1 5 OOI-2 Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente. 1 5 OTB-1 La organización del lugar de trabajo es óptima. 5 1

OTN-2 Todo el personal me ayuda a hacer mis trámites laborales de acuerdo a la normatividad. 5 1

OTN-1 Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar. 1 5

OTN-3 Me frustra que mis compañeros apliquen la normatividad sobre mi persona. 1 5

OTP-1 Por el poco presupuesto asignado al área hace que mi trabajo desmerezca en la calidad. 1 5

OTP-2 Siento enojo por realizar cargas excesivas de trabajo por la falta de personal. 1 5 OTS-1 Mi carga de trabajo es congruente con mi horario. 5 1 OTT-1 La comunicación generada para asistir a las juntas de trabajo es oportuna. 5 1

OTT-2 Los trámites laborales que se realizan en ni i área de trabajo son utilizados como acoso. 1 5

152

Anexo 3. Codificación de las variables en el sistema SPSS Statistics

No

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re

Tip

o

An

cho

De

cimale

s

Etiqu

eta

Valo

res

Pe

rdid

o

Co

lum

nas

Alin

eació

n

Me

did

a

GLOBAL Cadena 8 0 Global Ninguno Ninguno 8 Izquierda Nominal

ID Numérico 8 0 Número de identificación del individuo encuestado Ninguno Ninguno 3 Izquierda Nominal

UNIDAD Numérico 2 0 Unidades o áreas en que se catalogue la encuesta {1, VENTAS}... 99 3 Izquierda Nominal

NACIMIENTO

Numérico 20 0 Lugares de nacimiento {1, DF}... 99 3 Izquierda Nominal

GENERO Numérico 2 0 Masculino y femenino {1, M}... 99 3 Izquierda Nominal

AÑOS Numérico 2 0 Edad del individuo encuestado {1, 18-24}... 99 3 Izquierda Nominal

AÑOSSERV Numérico 2 0 Años de servicio del individuo encuestado {1, 0-1}... 99 3 Izquierda Nominal

CIVIL Numérico 2 0 Estado civil de la persona encuestada {1, SOLTERO}... 99 3 Izquierda Nominal

ESTUDIOS Numérico 2 0 Nivel de estudios del personal encuestado {1, BACHILLERATO}... 99 3 Izquierda Nominal

CONTRATO Numérico 2 0 Tipo de contrato de la persona encuestada {1, EVENTUAL}... 99 3 Izquierda Nominal

SAC1 Numérico 8 0 Recibo amenazas por escrito indicando mi in comunicación. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SAC2 Numérico 8 0 Los compañeros evitan estar en contacto con mi persona. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SAC3 Numérico 8 0 Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo.

{1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

SAC4 Numérico 8 0 El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la comunicación.

{1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

SAR1 Numérico 8 0 Percibo como se ha corrido la voz de que soy una persona deshonesta.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SAR2 Numérico 8 0 Los compañeros sienten temor de conversar conmigo. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SAR3 Numérico 8 0 Todo el tiempo los compañeros socializan conmigo. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

SAR4 Numérico 8 0 Nadie da informes de mí cuando me vienen a buscar a mi trabajo.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SGO1 Numérico 8 0 Me agrada sentir que todos se expresan bien de mí. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

SGO2 Numérico 8 0 Odio sentir que los compañeros me calumnian socialmente. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SGO3 Numérico 8 0 Mi jefe habla de mis deficiencias personales frente a mis compañeros.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SGO4 Numérico 8 0 Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

SGO5 Numérico 8 0 Socialmente formamos un gran equipo. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

SGO6 Numérico 8 0 Recibir insultos es cotidiano en mi trabajo. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

STD1 Numérico 8 0 Percibo la valía que tengo en mi equipo de trabajo. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

STD2 Numérico 8 0 Mi trabajo es maximizado por mi jefe. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

STD3 Numérico 8 0 Los compañeros valoran mi ayuda en el trabajo. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

153

No

mb

re

Tipo

An

cho

De

cimale

s

Etiqu

eta

Valo

res

Pe

rdid

o

Co

lum

nas

Alin

eació

n

Me

did

a

STD4 Numérico 8 0 El jefe vigila que yo este desocupado todo el día. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

STD5 Numérico 8 0 Todos los días me cambian las labores a realizar. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

STD6 Numérico 8 0 Mis tareas laborales están a la par de mis capacidades laborales.

{1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

STD7 Numérico 8 0 Toda labor que realizo es mediocre para mi jefe. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

STD8 Numérico 8 0 Me humilla reconocer la falta de confiabilidad en la labor desarrollada.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

STO1 Numérico 8 0 Las actividades que realizo en mi trabajo son peligrosas. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

STO2 Numérico 8 0 Se me fuerza a realizar actividades insalubres. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OTT1 Numérico 8 0 La comunicación generada para asistir a las juntas de trabajo es oportuna.

{1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

OTT2 Numérico 8 0 Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OTN1 Numérico 8 0 Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OTN2 Numérico 8 0 Todo el personal me ayuda a hacer mis trámites laborales de acuerdo a la normatividad.

{1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

OTN3 Numérico 8 0 Me frustra que mis compañeros apliquen la normatividad sobre mi persona.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OTB1 Numérico 8 0 La organización del lugar de trabajo es óptima. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

OTS1 Numérico 8 0 Mi carga de trabajo es congruente con mi horario. {1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

OTP1 Numérico 8 0 Por el poco presupuesto asignado al área hace que mi trabajo desmerezca en la calidad.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OTP2 Numérico 8 0 Siento enojo por realizar cargas excesivas de trabajo por la falta de personal.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OOC1 Numérico 8 0 En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OOC3 Numérico 8 0 Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis compañeros.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OOC2 Numérico 8 0 Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OOC4 Numérico 8 0 La competencia en el equipo de trabajo es igual entre los integrantes.

{1, SIEMPRE}... 9 3 Derecha Escala

OOI1 Numérico 8 0 Se me obliga a realizar trabajos nocivos para la salud. {1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

OOI2 Numérico 8 0 Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

{1, NUNCA}... 9 3 Derecha Escala

154

No

mb

re

Tipo

An

cho

De

cimale

s

Etiqu

eta

Valo

res

Pe

rdid

o

Co

lum

nas

Alin

eació

n

Me

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a

WSAC Numérico 8 0 Actividades de acoso para disminuir la comunicación de la víctima con otros incluidos el acosador

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WSAR Numérico 8 0 Actividades de acoso para restringir que la víctima pueda mantener contactos sociales

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WSGO Numérico 8 0 Actividades de acoso que afectan a la víctima bajo la óptica social

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WSTD Numérico 8 0 Actividades de acoso dirigidas a desacreditar la reputación de la víctima personal y laboralmente

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WSTO Numérico 8 0 Actividades de acoso a fin de reducir la ocupación laboral de la víctima

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOTT Numérico 8 0 Actividades de acoso relacionadas con los tramites oficinescos Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOTN Numérico 8 0 Actividades de acoso generadas por la rigidez en las normas de trabajo

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOTB Numérico 8 0 Actividades de acoso en relación con la burocracia generadas por la desorganización de la institución

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOTS Numérico 8 0 Actividades de acoso generadas por las sobrecargas en las labores diarias

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOTP Numérico 8 0 Actividades de acoso generadas por el déficit cuantitativo del personal

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOOC Numérico 8 0 Actividades de acoso generadas por la competitividad Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOOI Numérico 8 0 Actividades de acoso generadas por la inseguridad laboral Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WSA Numérico 8 0 Actuación de la víctima Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WSG Numérico 8 0 Actuación de acoso de grupos sociales sobre la víctima laborales

Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WST Numérico 8 0 Sentimientos de testigos Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOT Numérico 8 0 Organización del trabajo Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WOO Numérico 8 0 Comportamiento Organizativo Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WS Numérico 8 0 Factores Situacionales Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

WO Numérico 8 0 Factores propios de la organización Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

W Numérico 8 0 Puntuación total Ninguno Ninguno 3 Derecha Escala

155

Anexo 4. Codificación ítems del instrumento Ten-Mobbing modificado 1.1

Código Ítem

STD-1 Percibo la valía que tengo en mi equipo de trabajo.

STD-4 El jefe vigila que yo este desocupado todo el día.

SAC-3 Percibo como el jefe fomenta la comunicación entre el equipo de trabajo.

OTT-1 La comunicación generada para asistir a las juntas de trabajo es oportuna.

SAR-1 Percibo como se ha corrido la voz de que soy una persona deshonesta.

OOC-2 Me siento molesto con la falta de equidad con que califican mi trabajo.

SAC-2 Los compañeros evitan estar en contacto con mi persona.

SGO-3 Mi jefe habla de mis deficiencias personales frente a mis compañeros.

OOI-2 Me doy cuenta que en mi área laboral se me amenaza físicamente.

SAC-1 Recibo amenazas por escrito indicando mi in comunicación.

STD-8 Me humilla reconocer la falta de confiabilidad en la labor desarrollada.

OOC-4 La competencia en el equipo de trabajo es igual entre los integrantes.

SAC-4 El jefe me incita a participar con ideas y sugerencias para eficientar la comunicación.

STD-3 Los compañeros valoran mi ayuda en el trabajo.

OTS-1 Mi carga de trabajo es congruente con mi horario.

OTP-1 Por el poco presupuesto asignado al área hace que mi trabajo desmerezca en la calidad.

SAR-3 Todo el tiempo los compañeros socializan conmigo.

STD-5 Todos los días me cambian las labores a realizar.

OTN-3 Me frustra que mis compañeros apliquen la normatividad sobre mi persona.

OTN-1 Tengo prohibido participar aunque esto sea justificado por la normatividad del lugar.

SGO-5 Socialmente formamos un gran equipo.

OOC-1 En toda ocasión mí jefe compara mi trabajo con los de mis compañeros en forma despectiva.

SGO-4 Me obligan a hacer trabajos humillantes para evidenciar diferencias en el equipo de trabajo.

OOI-1 Se me obliga a realizar trabajos nocivos para la salud.

OTP-2 Siento enojo por realizar cargas excesivas de trabajo por la falta de personal.

SAR-4 Nadie da informes de mí cuando me vienen a buscar a mi trabajo.

OTN-2 Todo el personal me ayuda a hacer mis trámites laborales de acuerdo a la normatividad.

SAR-2 Los compañeros sienten temor de conversar conmigo.

OTT-2 Los trámites laborales que se realizan en mi área de trabajo son utilizados como acoso.

STO-2 Se me fuerza a realizar actividades insalubres.

STD-2 Mi trabajo es maximizado por mi jefe.

SGO-6 Recibir insultos es cotidiano en mi trabajo.

OOC-3 Las escalas con que califican mí trabajo son diferentes a las de mis compañeros.

SGO-2 Odio sentir que los compañeros me calumnian socialmente.

STD-6 Mis tareas laborales están a la par de mis capacidades laborales.

SGO-1 Me agrada sentir que todos se expresan bien de mí.

STD-7 Toda labor que realizo es mediocre para mi jefe.

OTB-1 La organización del lugar de trabajo es óptima.

STO-1 Las actividades que realizo en mi trabajo son peligrosas.

156

Anexo 5. Encuesta diagnóstico.

NOMBRE DE LA EMPRESA CLIMA ORGANIZACIONAL 2009. El propósito de esta encuesta es garantizar que la organización se beneficie con sus opiniones, aportes y sugerencias. Los resultados obtenidos serán utilizados para mejorar planes de acción, con el fin de mejorar los procedimientos, políticas y prácticas de la organización. Por favor responda las preguntas individualmente, no incluya su nombre, solo si así lo desea. PROCESO. Los resultados serán analizados y será direccionada a cada área respectiva para fomentar planes de acción. La información será recabada de forma confidencial y objetiva. INFORMACION OBJETIVA. Las siguientes preguntas requieren información personal. Estas preguntas nos permiten observar como las diferentes áreas perciben a NOMBRE DE LA EMPRESA MARQUE CON UNA X EL AREA A LA QUE PERTENECE VENTAS SERVICIO CONTABILIDAD RECURSOS HUMANOS COBRANZA ALMACEN COMPRAS

MARQUE CON UNA X EL NIVEL DE SU POSICION GERENTE ASISTENTE SUPERVISOR ENCARGADO SUBORDINADO

MARQUE CON UNA X EL TIEMPO DE PRESTACION DE SUS SERVICIOS DENTRO DE LA EMPRESA MENOS A UN AÑO DE UNO A DOS AÑOS DE DOS A CUATRO AÑOS DE SEIS A OCHO AÑOS MAS DE OCHO AÑOS

MARQUE CON UNA X SU GENERO MASCULINO FEMENINO

157

Las siguientes preguntas requieren que usted aporte sus opiniones, actitudes y sentimientos respecto a NOMBRE DE SU EMPRESA y su área de trabajo.

No Ítems

TOTA

LMEN

TE

D

E A

CU

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DO

DE

AC

UER

DO

IND

ECIS

O

DES

AC

UE

RD

O

TO

TA

LMEN

TE

DES

AC

UE

RD

O

5 4 3 2 1

1

La organización carece de interés por mejorar los niveles de vida

del empleado

2 Mi jefe nos guía en la consecución de las actividades que se me encomiendan

3 El salario que percibo es injusto por las actividades realizadas

4 Carezco de tiempo para mantener buenas relaciones con mi pareja y familiares

5 La capacitación que recibo es apropiada para las actividades que realizo

6 Mis comentarios e ideas son tomados en cuenta para mejor el proceso donde participo

7 Mi salario es incongruente con mi esfuerzo

8 La climatización, iluminación y otros factores para la realización de mi trabajo se encuentran deteriorados comúnmente.

9

Mi jefe inmediato me da a conocer la información necesaria

para la realización de mis actividades

10 Ignoro con quien acudir al momento de tener en un problema

11

La remuneración que obtengo de mis actividades es adecuada

por las tareas que realizo

12

Los cambios significativos no son apreciados en mi grupo de

trabajo

13 Al contribuir en la mejora de un proceso mi jefe valora de buen modo mi actitud

14 El reconocimiento que recibo no es el adecuado

15 Las personas son invisibles, solo cuentan los resultados

16

La ayuda que recibo en momentos problemáticos es

satisfactoria

17 La empresa fomenta el aumento de mis habilidades profesionales o técnicas

18

La comunicación entre las personas de mi área de trabajo es

asertiva y respetuosa

19 Existe respeto en mi grupo de trabajo

20

La empresa olvida asignarme equipo de seguridad para realizar

mis actividades

21 El salario que percibo no es competitivo en relación a otras empresas del mismo giro

158

PREGUNTAS PARA ENTREVISTA.

1) ¿Siente que su esfuerzo en las labores que realiza ha sido compensado de manera justa? 2) ¿Han existido conflictos entre usted y sus compañeros, si es verdad por que motivos? 3) ¿La comunicación entre usted y sus superiores es problemática, por que? 4) ¿Siente que la empresa cuida de su persona y su calidad de vida? 5) ¿Ha tenido algún tipo de problema con las herramientas, utensilios, uniformes y demás

objetos con los que realiza su trabajo? 6) ¿Siente que se valoran y se recompensan en mayor grado al que debería de ser, otras

actividades ajenas a la de usted? 7) ¿Ha percibido el espíritu de cooperación dentro de las actividades que desempeña en su

área de trabajo así como en la organización en conjunto? 8) ¿Qué problemas ha encontrado para realizar sus funciones? 9) ¿Su jefe inmediato le indico expresamente las tareas que desempeñaría en su puesto?

¿Los procesos interdepartamentales le han ocasionado conflictos?

159

Anexo 6. Diagnóstico, estadísticas.

Datos estadísticos de ítems agrupados por dimensión Id Ítem Dimensión Moda Mediana Media Max Min Suma 1 La comunicación entre las personas de mi

área de trabajo es asertiva y respetuosa Relaciones de Grupo

4 4 4.33 5 3 65

2 La ayuda que recibo en momentos problemáticos es satisfactoria

4 4 4.2 5 2 63

3 Existe respeto en mi grupo de trabajo 5 5 4.33 5 3 65 1 Mi jefe inmediato me da a conocer la

información necesaria para la realización de mis actividades

Desempeño 5 4 4.13 5 2 62

2 Carezco de tiempo para mantener buenas relaciones con mi pareja y familiares

4 4 3.8 5 1 57

3 La climatización, iluminación y otros factores para la realización de mi trabajo se encuentran deteriorados comúnmente.

4 4 3.6 5 2 54

4 Ignoro con quien acudir al momento de tener en un problema

5 5 4.27 5 1 64

5 Al contribuir en la mejora de un proceso mi jefe valora de buen modo mi actitud

5 4 3.93 5 2 59

6 Las personas son invisibles, sólo cuentan los resultados

5 4 3.93 5 2 59

7 La empresa olvida asignarme equipo de seguridad para realizar mis actividades

5 4 3.53 5 1 53

1 La empresa fomenta el aumento de mis habilidades profesionales o técnicas

Liderazgo 3 4 3.73 5 2 56

2 La capacitación que recibo es apropiada para las actividades que realizo

3 3 3.4 5 1 51

3 Los cambios significativos no son apreciados en mi grupo de trabajo

2 2 2.87 5 1 43

4 Mi jefe nos guía en la consecución de las actividades que se me encomiendan

4 4 3.6 5 1 54

5 Mis comentarios e ideas son tomados en cuenta para mejor el proceso donde participo

4 4 3.73 5 2 56

1 La remuneración que obtengo de mis actividades es adecuada por las tareas que realizo

Motivación 4 3 3.07 5 1 46

2 El salario que percibo es injusto por las actividades realizadas

3 3 2.67 5 1 40

3 Mi salario es incongruente con mi esfuerzo 3 3 3 5 1 45 4 El salario que percibo no es competitivo en

relación a otras empresas del mismo giro 3 3 2.73 5 1 41

5 La organización carece de interés por mejorar los niveles de vida del empleado

5 4 3.6 5 1 54

6 El reconocimiento que recibo no es el adecuado

4 4 3.2 5 1 48

FUENTE: Elaboración propia SPSS Statistics

160

Alfa de Cronbach de las dimensiones, promedio y del total del instrumento.

Dimensiones Varianza Correlación 1. Comunicación 0.8487 0.8696 2. Desempeño 0.8519 0.8495 3. Liderazgo 0.8105 0.8137 4. Motivación 0.8388 0.8194

Promedio 0.8375 0.838 Total de los ítems 0.9381 0.9425 FUENTE: Elaboración propia SPSS Statistics.

161

Notas aclaratorias

1 Globalización, es la creciente interdependencia económica de los países y sus organizaciones, la cual se refleja en el flujo de los bienes y los servicios, el capital financiero y el conocimiento que cruzan sus fronteras(Hitt, Hoskisson, y Ireland, 2007).

2 Hípercompetitividad, condición de escalamiento competitivo rápido, donde la frecuencia, crudeza y agresividad de los movimientos dinámicos de los jugadores aceleran la creación de condiciones de desequilibrio y cambios constantes (Cejas, 2006)

3Leymman Inventory of Psychological Terrorization (Leymann, 1993).

4Distimia, depresión crónica del estado de ánimo que no se corresponde con la descripción o las pautas para el diagnóstico de un trastorno depresivo recurrente, episodio actual leve o moderado, por su gravedad o por la duración de los episodios (aunque pueden haberse satisfecho las pautas para un episodio depresivo leve en el pasado, en especial al inicio del trastorno). La proporción entre las fases recortadas de depresión leve y los períodos intermedios de comparativa normalidad es muy variable. Los enfermos tienen a menudo días o semanas en los que refieren encontrarse bien, pero durante la mayor parte del tiempo (frecuentemente durante meses seguidos) se sienten cansados y deprimidos, todo les supone un esfuerzo y nada les satisface. Están meditabundos y quejumbrosos, duermen mal y se sienten incapaces de todo, aunque normalmente pueden hacer frente a las demandas básicas de la vida cotidiana. La distimia, por lo tanto, tiene mucho en común con los conceptos de neurosis depresiva y depresión neurótica. Si fuere necesario, puede especificarse si el comienzo es precoz (tuvo lugar durante la adolescencia o la tercera década de la vida) o tardío (DSM-IV-TR. Manual diagnóstico y estadistico de los trastornos mentales, 2009).

5Hipervigilancia, respuesta a un acontecimiento externo que reviste la forma de un ataque personal con amenaza de daño para la víctima. La persona hipervigilante es consciente de la elevación de sus niveles defensivos y de su hipervigilancia (Piñuel y Zavala, 2001).

6 Ciclotimia, trastorno caracterizado por una inestabilidad persistente del estado de ánimo, que implica la existencia de muchos períodos de depresión y de euforia leves. Esta inestabilidad aparece por lo general al inicio de la edad adulta y sigue un curso crónico, aunque a veces el estado de ánimo permanece normal y estable durante meses seguidos. El enfermo no percibe relación alguna entre las oscilaciones del humor y los acontecimientos vitales. Las oscilaciones del ánimo son relativamente leves y los períodos de euforia pueden ser muy agradables, la ciclotimia pasa frecuentemente desapercibida a la atención médica. Esto puede deberse, en algunos casos, a que los cambios del estado de ánimo son menos evidentes que los cambios cíclicos en el nivel de actividad, la confianza en sí mismo, la sociabilidad o las apetencias. Si fuere necesario, puede especificarse si el comienzo es precoz (tuvo lugar durante la adolescencia o la tercera década de la vida) o tardío(DSM-IV-TR. Manual diagnóstico y estadistico de los trastornos mentales, 2009).

7Neurosis, es una clase taxonómica de enfermedades de los sentidos y el movimiento, son fiebre y sin afección. Se trata de enfermedades funcionales y generales (Murillo, Rivera, y Sierra, 2007).

8Sistema nervioso autónomo, es la parte del sistema nervioso quecontrola la actividad de los componentes viscerales del cuerpohumano. Se denomina “autónomo” porque realiza sus funcionesde forma automática, lo que significa que su funcionamiento nopuede controlarse fácilmente a voluntad(Organización Internacional del Trabajo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001).

162

9 Es el conocimiento de la empresa misma, la forma de hacer las cosas, un producto con calidad, la experiencia de cómo ha funcionado el negocio en otras unidades y los procesos necesarios para la operación (Huerta, 2004).

10Un recurso es valioso cuando el recurso manifiesta su importancia, el recurso es escaso y es insustituible (Barón Duque, El mobbing y el poder, 2003).

11Burnout, cuadro que aparece como respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico que se manifiesta como respuesta inadecuada aun estrés emocional crónico y que se manifiesta por un conjunto de síntomas y de signos, entre los que destacan el agotamiento físico y/o psicológico, una actitud fría y despersonalizada en las relaciones con los demás, y un sentimiento de inadecuación a las tareas que deben realizarse; para después proponer un procedimiento de evaluación (Maslach y Jackson, 1981).

12Stress ocupacional, El conjunto de procesos y respuestas fisiológicas, emocionales y conductuales ante situaciones que son percibidas e interpretadas por el individuo como amenaza o peligro, ya sea para su integridad biológica o psicológica(Trucco, Campusano, y Larraín, 1998).