Initiation au coaching - MBA Enass Alumni...Exemples : organismes de formation centrés sur un ou plusieurs outils Facilitateur des Organisations, Relations, Systèmes et Changements

Initiation au coaching Le coaching, une forme de management moderne

La mission d’un coach et la perception d’un bon coach

Etudes de cas

Conférence du 12/10/2013 animée par Thierry Bianchi

2 Thierry BIANCHI – 06.21.48.62.74. Site : http://thierrybianchi-dilet.wix.com/stbcoaching

INTRODUCTION

Le coaching est à la mode ? Le coaching pose question ?

Alain Christian

-Ecoute Christian, ils obtiennent de très bons résultats, je les laisse

tranquille

Alain, je trouve que tu n’es pas assez exigeant avec ton

équipe. Il faut que tu leur donnes plus de directives

Ecoute Christian, ils obtiennent de très bons résultats, je les laisse

tranquille

Alain, je trouve que tu n’es pas assez exigeant avec ton

équipe. Il faut que tu leur donnes plus de directives

Non, je crois qu’ils sont autonomes dans leur travail, ils vont rester

plus motivés et ils continueront à atteindre leurs objectifs

Oui, mais cela ne durera pas. Il faut anticiper

-Tu me l’as déjà dit. Je sais que tu penses que je ne suis pas un bon

chef d’équipe. Si tu crois que je ne mérite pas d’être responsable de

mon équipe, prends quelqu’un d’autre. Ce n’est pas à mon âge que je

vais changer. - Je ne te parle pas de motivation, je te parle d’anticipation.

Ton rôle n’est pas seulement de vérifier que ton équipe atteint

ses résultats. Tu dois les faire progresser et t’occuper de leur

formation !


• Le manager se pose des questions sur le comment faire :

Capacités

de leaders

Qualités

relationnelle

s

Mode de

management

cohérent avec le

positionnement du

responsable et avec

les objectifs de

l’employeur Adaptation à un

environnement

complexe et

incertain

Esprit

décisionnel

Le manager est souvent un expert dans un métier mais le management n’a

pas de lien direct avec le métier, cela s’apprend


Pourquoi le coaching est

une réponse à la complexité

du travail d’aujourd’hui et à

l’importance des

compétences transversales ?

Quel est l’intérêt du coaching

pour valoriser son diplôme ?

MIEUX

GERER

MIEUX FORMER

MIEUX FAIRE EVOLUER

Le parcours qui m’a

amené au coaching ?

Son équipe


I/ LE COACHING D’HIER A AUJOURD’HUI

A/ LA GENESE

Le coach d’hier n’est-il pas le conseiller des Rois

Le coach d’aujourd’hui n’est-il pas le Sénèque moderne


Télémaque et

Mentor

1/ Du serpent à l’ange gardien

Mentor : terme recommandé en France et au Canada à la place de l’anglicisme coach.

« Là où le mentor montre le chemin en transmettant son savoir, le coach doit aider son client

à trouver son chemin » - Gilles Forestier

La mythologie grecque


Socrate

L’incontournable

maïeutique socratique

« Le maître est celui qui permet à l’autre d’atteindre le savoir qu’il possède en lui-même » - Socrate

« Je crois qu’on ne peut mieux vivre qu’en cherchant à devenir meilleur, ni plus

agréablement qu’en ayant la pleine conscience de son amélioration » - Socrate d’après

Xénophon

« Connais-toi

toi-même »


Le serpent de la genèse Peter Paul Rubens

Adam, Ève et le

serpent (partie

supérieure), 1628-29


Sur les pas de Dieu ..

« prototype du coach psychanalyste par son art de lire, de décrypter les rêves et l’inconscient,

de lire dans le désir humain et d’en tirer des conclusions de management »

Le rêve de Joseph,

Rembrandt (vers 1650)


Portrait de Machiavel

(posthume), Santi di Tito,

2ème moitié du XVIème s.

« Le Prince » de Machiavel

« coaching stratégique »


Portrait du cardinal de

Richelieu, 1637,

Philippe de

Champaigne

Richelieu conseiller de

Louis XIII

Les lettres de noblesse du coaching


La Mort de Sénèque,

par Lucas Giordano,

1684

Sénèque, précepteur

puis conseiller de

l’Empereur Néron

Un directeur de conscience qui appelle à la maîtrise de soi


Présumé portrait de

Sun Tzu

La stratégie militaire chinoise

Le coach se fait espion ..


2/ Etymologie porteuse de sens : le défi de la compréhension des origines

Du « coche » au « coach »

« cocher » - XVème s. France

« coachman » - XVIIIème s. Angleterre

« coaching »

« coche » : au XVème s., voiture de transport de voyageurs tirée par des chevaux et

conduite par un « cocher »

Le cocher ne choisit ni ses passagers ni l’endroit où il les mène. Son intervention consiste

uniquement à aider les voyageurs qui le souhaitent à atteindre la destination qu’ils se sont fixée


B/ DIFFUSION DU PHENOMENE COACHING : DEFI QUI

CONSISTE A DONNER UNE IMAGE POSITIVE DU COACHING

Les années 50 aux Etats-Unis : le sens d’entraineur

• Corps : travail musculaire, technique et tactique

• Esprit : travail sur la motivation, la gestion du stress et les émotions

Les années 80 : « employee assistance program » -

dispositif d’accompagnement des salariés

• Résoudre un problème personnel

• Résoudre un problème professionnel

Les années 90 en France

• A. Jacquet – coupe du monde de football de 1998

• Vincent Lehnart, François Delivré – Société Française de Coaching (SF Coach)

1/ Des années 50 aux années 90

- Dirigeants

- Middle management

- Agents de maîtrise

- Tous les individus

Sur tous les domaines de la

vie professionnelle et privée


2/ Le coaching fait mouche

• La fascination que le coaching exerce s’illustre par :

Formations

Coachs

Articles de presse et

séminaires

Types de coaching

Médias


• Un détour par Internet :

Cabinets de conseils en

management

Coaching de réalisation

de soi

Coaching sportif


• Le monde de l’édition :

management

Développement personnel

coaching


C/ LES ECOLES ET DEFINITIONS

• Définitions :

SF Coach

Accompagnement de personnes ou d’équipes

dans le cadre professionnel

• Développement des potentiels

• Développement des savoir-faire

ICF France

Le coaching professionnel est une relation d’aide

• Obtenir des résultats dans la vie professionnelle

• Obtenir des résultats dans la vie personnelle

CNC

Espace de travail et de parole dans un contexte

professionnel

• Clarifier son positionnement, son rapport à l’autorité et à la prise de décision

• Devenir un acteur autonome de son parcours

• Prendre conscience du champ de ses compétences et explorer ses potentiels

• Quelles formations pour les coachs en entreprise ? :

Connaissance des organisations et

de leur fonctionnement

Connaissance de la psychologie

du travail


• Quel est le marché ? :

Des écoles de

formations

Certification

« Master Coach »

Qualification OPQF (Office

Professionnel de Qualification

des organismes de Formation)

Des universités

Des Executive

Master I ou II

Label AMBA

Homologation RNCP niveau I

– titre de coach professionnel


Exemples : groupements professionnels, personnalités, organismes de formation

Académie du

coaching Démos Coaching

Ways

Alliance-

Coachs

Transformanc

e Pro

Médiat-

Coaching

International

Mozaik

F. Souweine,

F. Delivré

A. Weber International

Coach

Federation

Organisme de

formation

V. Lenhardt European Mentoring

& Coaching Council


Exemples : organismes de formation centrés sur un ou plusieurs outils

CapResilience Ecole de Psychologues

Praticiens

Coach Planet Centre d’Etudes de

l’Ennéagramme

Erickson Coaching

International France

Equilibrio Epoke

Ennéagramme-

Approche

Systémique

Ennéagramme Thérapies

brèves Psychologie

du travail

Hypnose

ericksonnienne

Hypnose ericksonnienne Gestald


Exemples : organismes de formation centrés sur un ou plusieurs outils

Facilitateur des

Organisations,

Relations,

Systèmes et

Changements

JBS-Coaching Institut Repère IFOD

Institut Val Real MF Coach Dôjô

Systémique AT – PNL – Gestalt –

Analyse systémique

PNL – Analyse

systémique – Process

Communication

Ecole de Palo Alto,

courant systémique

Life coaching PNL – Process

Communication

Développement

personnel


Exemples : écoles de formation à vocation internationale

Centre

International

du Coach

Institut de

Coaching

International

Haute Ecole de

Coaching


- Des universités – BAC + 4 – BAC + 5

IAE Lyon Université catholique de

l’Ouest Angers et Paris Bordeaux IV Aix-Marseille

Toulouse I Paris VIII-St Denis Cergy-Pontoise

Graduate School

Alliance of

Executive

Coaching

Institut supérieur de

management des

organisations

Ecole Professionnelle

de la Médiation et de la

Négociation


- Des universités – BAC + 4 – BAC + 5

Paris II – Panthéon-Assas Paris X - Nanterre

Diplôme d’Etat de 3ème cycle, université Paris II.

Master 2 en développement personnel en entreprise -

coaching


- Des Executive - EMBA

EM Strasbourg

Paris Executive campus

HEC Groupe ESC Dijon

Bourgogne

EDHEC Business

School – Lille/Nice

ICN Business School –

Nancy/Metz


II/ LE COACHING : UN DISPOSITIF MODERNE QUI S’APPUIE SUR DES

OUTILS ET UNE POSTURE

A/ POURQUOI CE DISPOSITIF EST MODERNE ET DOIT ETRE

GENERALISE DANS L’ENTREPRISE ?

C’est la question du travail pas de l’humain souffrant qui est en jeu dans le coaching

Ce dispositif est lié à l’évolution du travail

• Nous déléguons ce que nous ne savons pas

• La question de la complexité

Ce dispositif prend en compte le management actuel qui recherche des talents pour l’entreprise

• Qualification

• Compétence

• Talent

Ce dispositif s’intéresse au management en mode projet

• Le projet

• La résistance au changement

Ce dispositif prend en compte une bonne connaissance de l’institution entreprise

• Le groupe

• Sa place dans le groupe

• La reconnaissance que porte le groupe à chacun de ses membres


B/ QUELS SONT LES MISSIONS D’UN COACH EN ENTREPRISE ?

• Une médiation singulière qui utilise différents outils :

PNL (Programmation Neuro-Linguistique)

Analyse transactionnelle

Ennéagramme

Process Communication

Hypnose éricksonienne

Psychanalyse freudienne

Psychanalyse jungienne (incluant le travail sur les synchronicités, par exemple)

Thérapies brèves

Thérapies cognitives et comportementales

Histoires de vie – Démarche autobiographique

Approche systémique

Entretien centré sur la personne (Rogers)

Coaching orienté solution

Coaching sportif

Pratiques narratives

Techniques de créativité

Dialogue intérieur

Intelligence émotionnelle

MBTI – Golden (typologie jungienne)

360°

Psychosynthèse

Sophrologie

Entretien motivationnel

Recherche-action

Théâtre – Prise de parole en public

Travail sur les contes

Approche philosophique

Travail à partir de cartes de développement personnel (voir site du Souffle d’Or)

Astrologie

Graphologie

Mythes

…….


• Mettons en avant les outils de la psychologie du travail :

Psychanalyse

• Ecoute flottante, transfert

Analyse transactionnelle

• Eric Berne, psychiatre et psychanalyste des années 50

• Les trois « états du moi »

Psychologie humaniste

• Carl Rogers, années 60

• L’écoute empathique

PNL ou Programmation neurolinguistique

• Richard Banler et John Grinder, année 70

• Système de perception et d’interprétation de la réalité

Thérapie brèves

• Mental Research Institute de Paolo Alto en Californie

• Utilisation de l’approche systémique dans le domaine des relations humaines

Gestalt-thérapie

• Méthodologie qui met au centre de sa pratique la relation

Thérapies systémiques des années 50/60

• L’individu est un des éléments d’un système d’interactions


• Comment choisir tel ou tel outils ? :

Le coach

Coaching centré sur

la personne

(niveau individuel)


la relation

(niveau

interindividuel)


le management

(niveau de groupe)

Coaching de

dirigeants

(niveau de la

structure)

COMPETENCES FONDAMENTALES DU COACH

Célèbre règle de François Delivré


C/ LA POSTURE DU COACH

L’ouverture large de l’équerre

PAROLE

Qualité d’écoute

L’inconsistance du sujet

La consistance

Travail sur le Signifiant


D/ LE CADRE DE L’EXERCICE D’UN COACHING

Convention Entretien

préliminaire

Supervision Lieu

Limite

• Qui est concerné par le coaching ?


III/ ETUDE DE CAS DE COACHING

A/ LES SITUATIONS DE TRAVAIL LES PLUS COURANTES EN

COACHING

Accompagnement managérial personnalisé à la prise de poste

Coaching individuel de cadres dirigeants

Coaching d’équipe

Coaching d’équipe de direction

Média coaching

…


B/ L’ART D’ETRE MANAGER OU COMMENT LE MANAGER PEUT

ADOPTER LA POSTURE SINGULIERE DU COACH

Mieux gérer ses responsabilités

Mieux faire fonctionner ses

équipes

Mieux gérer sa posture


« le vrai voyageur expérimente que le chemin est plus important que la

destination » - proverbe chinois

Techniques Relations humaines

spécifiques

Entretien annuel d’évaluation Etapes de l’entretien Etre capable de dire le plus et le

moins et de trouver des solutions

= posture de l’interviewer

Quotidien

- Réunion d’équipe

Mener une réunion/un groupe =

animateur

Donner la parole

Ecouter

Comprendre

Décider

- Mener un projet Gestion de projet

Planning

Feedback

= direction de projet

Organiser

Décider

Rectifier

Toute situation professionnelle

nécessitant une relation à l’autre :

-Négociation

-Relations

-Hiérarchiques


C/ LE COACHING DU RISQUE HUMAIN DANS L’ORGANISATION

RPS Perte de

talents

recrutement

organisation

Gouvernance

RH

employabilité diversité Marque

employeur

Cartographie

des risques

humains en

entreprise pour

un manager


COACHING DE LA DIVERSITE

Management à distance Etrangers dans leur culture

Analyse de la demande et diagnostic

cartographie

Dirigeant étranger en France

Expatriés à l’étranger

Manager interculturel et des équipes de

direction multiculturelles

Intégration et séparation


COACHING DE LA GOUVERNANCE RH

Analyse des

situations de

Conseil

d’Administration

Diagnostic

personnel des

leviers et zones

d’inconfort

Identification

d’axes de

progrès

Les instances de gouvernance de l’entreprise et la stratégie RH

Réflexion sur les principes de base du leadership

L’accompagnement du

CA et du COMEX vers

leur implication dans les

ressources humaines

Instituer le DRH auprès

des instances de

gouvernances

Porter le message de

gouvernance du DRH


COACHING DE LA MARQUE EMPLOYEUR

OBJECTIFS

marque RH unique ou

multidimensionnelle ? développer

une Employee

Value

Proposition

attrayante

affiner sa vison de la marque employeur

et asseoir sa place au sein de la stratégie

globale d’entreprise

réseaux

sociaux et

outils

numériques &

mobiles appréhender le

discours de ses

collaborateurs


• Qu’est-ce qu’une marque ?

Marque

employeur

Risques RH

de la

marque

Développer la

marque employeur

dans son entreprise

Les médias de la

marque

Employer

branding


• valeur ajoutée d’un coach-manager

Management de la stratégie

Management de processus

management de métiers

METIERS

43

Quelques chiffres et % :

-72 000 collaborateurs

- 126 nationalités

- 58 % des managers sont des femmes

- 43 % de femmes au sein des comités de direction

D/ LE CAS L’OREAL : la mise en place d’une offre de coaching pour les

Dirigeants du Groupe l’Oréal


Lorsqu’on actionne une direction générale, au final, c’est l’ensemble de l’édifice privé ou public,

qui peut avoir une dynamisation globale

• Contexte

• Constats

• Expériences précédentes

ETAT DES LIEUX

• Elaborer la position du Groupe

• Les objectifs du coaching

• Définir un cadre garantissant la pertinence, la sécurité et l’efficacité de la pratique du coaching

• Les principes de contractualisation

PROJET – CHARTE DE COACHING

• Référencement des coachs

• rôle et formation du prescripteur

• Communication de l’offre en interne

ROLE DU RH

Le RH a été au centre du dispositif, avait suivi un coaching avant d’être formé, était réceptif à l’idée du

coaching


ETAT DES LIEUX

Contexte :

Direction du Développement du Management souhaite développer une offre spécifique pour les

Dirigeants du Groupe.

350 personnes, tous issus de l’interne.

Constat :

La pratique du coaching individuel est en forte croissance. C’est une demande des Dirigeants.

Expériences précédentes :

Les résultats du coaching sont bons.


Projet – charte de coaching

Elaborer la position du Groupe :

- Ampleur de l’offre à construire

- Bâtir un processus structurant pours tous : prescripteurs RH, coachs, coachés, hiérarchie

- Mettre en place les critères de professionnalisme

Définir un cadre garantissant la pertinence, la sécurité et l’efficacité de la pratique du coaching :

- Pertinence : quand la formation ne suffit pas, quand le Dirigeant demande un coaching

-Sécurité et efficacité de la pratique du coaching : adéquation coach/coaché

Les objectifs du coaching :

-Développement de comportements efficaces

- Emergence d’Auteurs « habités »

- Equilibre entre développement du potentiel et livrer des résultats

- Acquisition d’un recul dans des contextes de plus en plus complexes

Principes de contractualisation :

-Le DRH propose 2 coachs choisi par référencement

- Le Dirigeant rencontre chaque coach

- Le Dirigeant choisit son coach et fait part de son choix au DRH

- Réunion tripartite

- Le contrat cadre qui doit préciser l’objet du coaching, les modalités, le budget, les modalités d’interruption, la

confidentialité


ROLE DU DRH

Référencement des coachs :

- Coachs externes

- Etre formé au coaching

- Etre supervisé

- Exigence de multiplicité des sources expérientielles, outillage varié et adapté au coaching

Rôle du prescripteur

-Il écoute et identifie les demandes de coaching

- Il accompagne la clarification de la demande

- Il réalise un pré diagnostic de la faisabilité du coaching

- Il identifie le profil de coach le plus adapté à chaque situation

Formation du prescripteur :

- Formation d’une journée dans le but d’œuvrer efficacement dans les différentes étapes de la prescription

-Formation centrée sur ce qui influence directement l’efficacité et la pertinence d’une prescription de coaching

Communication de l’offre à l’interne :

- Informer et impliquer la hiérarchie


D/ L’ETAT DU COACHING EN FRANCE

1/ Les associations de coaching

EMCC

ICF

SF Coach

SF Coach = Société Française de Coaching

ICF = International Coach Federation

EMCC France = European Coaching and Mentoring Council

Site

commun

- « contrer certaines dérives dans la pratique du coaching »

- « mieux accompagner les futurs coachés et éclairer les

futurs coachs, ainsi que les prescripteurs de coaching »

- « améliorer la lisibilité du marché »


Cercle

National

Du Coaching

(CNC)

CMA

CNAM

SPMC

ESG

CNC = Cercle National du Coaching

CMA = Comité Mondial pour les Apprentissages tout au long de la vie

SPMC = Syndicat Professionnel des Métiers du Coaching

CNAM = Conservatoire National des Arts et Métiers

Think tank :

• Réunion des managers et

des coachs

• Lieu d’échange et de

réflexion autour de la

question du coaching et

plus largement des

problématiques de

l’entreprise

• Laboratoire des idées

• Réfléchir aux questions

d’éthique du coaching


Fédération

Francophone

de coaching

AFFAP adeCoach

ICN Beyond CT

In’coach Coach en

réseau

Société des

coachs

Gestaltistes

Coach pro

AFCSE

SICPNL

…

FFC Pro

AQUEDUC

Actera Syntec


2/ Codes de déontologie et charte éthique

Un code déontologique fixe les limites de l’action et propose un « guide des bonnes

pratiques ».

L’éthique dit la façon dont doit être interprété le code de déontologie lorsque celui-ci

est confronté à la réalité.

L’éthique aborde la question des valeurs.

• Quelle est la différence entre un code de déontologie et une charte éthique ?

• Comparaison entre quelques associations majeures, sur des points d’éthiques majeurs


3/ Textes réglementaires

4/ Syndicat

Chantier

ouvert en

France

SPMC

V.A.E. R.N.C.P.


CONCLUSION

• Le plus vieux métier du monde

• De quoi le métier aurait-il besoin aujourd’hui pour

avoir une image positive dans les entreprises ?

• Ma perception d’un bon coaching

« je sens, tu ressens, nous sommes »

Remettons l’humain et ses émotions au cœur des entreprises et des administrations.

-Alors qu’est-ce qui t’as retenu de donner ton

opinion ?

-Et alors ?


Pierre Paul

-Au cours de notre dernière réunion du comité exécutif, tu n’es pas

intervenu du tout ; est-ce que tu n’avais rien à dire ?

-Si deux ou trois fois, je me suis dit que je pourrais donner mon

avis

-J’ai eu peur d’être à côté de la plaque

-Tu te souviens précisément des moments où tu

aurais pu intervenir ?

-Et pourquoi ne l’as-tu pas fait ?

-Je n’étais pas sûr que cela pouvait avoir un intérêt

-En somme, ce que tu es en train de me dire

c’est que l’on ne peut intervenir en réunion que

si l’on est sûr que ce qu’on a, à dire, a de

l ’intérêt -Non, évidemment sinon on ne dirait pas grand-chose

-Oui, par exemple lorsqu’on a évoqué la fermeture de l’agence de

Lille, comme je connais bien le contexte et que dans l’exposé de

Brigitte il manquait des choses, je me suis dit que je pourrais

compléter

-Alors sans doute j’ai préféré m’abstenir

55

Questions ?

Merci pour votre attention

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56

Thierry BIANCHI

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