İLHAN ÖZDİLLERİLHAN ÖZDİLLERİLHAN ÖZDİLLERİLHAN ÖZDİLLERwww.stratejika.com

e-mail: info@stratejika.comTel: 0216 550 28 32 Faks: 0216 550 28 35

E ğ i t i m & D a n ı ş m a n l ı k

ÇABA

DAVRANIŞ

PERFORMANS

TATMİN

MEMNUNİYET

DIŞSAL

İÇSEL

YETKİNLİK

MOTİVASYON

ÇABA DAVRANIŞ

PERFORMANS

YETKİNLİK

MOTİVASYON

ÇABA DAVRANIŞ

PERFORMANS

TATMİN

MEMNUNİYET

DIŞSAL

İÇSEL

YETKİNLİK

MOTİVASYON

GELİŞİM İSTEĞİ

YAPMA İSTEĞİ

Maddi karşılık(Ücret - ödül)

Maddi olmayan karşılık(Onurlandırma, eğitim, terfi/atama)

Dışsal Karşılıklar Nelerdir ?

PERFORMANSIN SONUCUNDAKİŞİLER NE TÜR KARŞILIKLAR BEKLER ?

Kişinin başarısından aldığı haz, keyif,

kendini geliştirme-gerçekleştirme duygusu, vb gibi.

PERFORMANSIN SONUCUNDAKİŞİLER NE TÜR KARŞILIKLAR BEKLER ?

İçsel Karşılıklar Nelerdir ?

ÇABA DAVRANIŞ

PERFORMANS

MEMNUNİYET

TATMİN

DIŞSAL

İÇSEL

YETKİNLİK

MOTİVASYON

GELİŞİM İSTEĞİ

YAPMA İSTEĞİ

PERFORMANS/ PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış

standartlara/hedeflere ulaşma derecesi,standartlara/hedeflere ulaşma derecesi,

Performans Değerlendirme: Çalışanların belirli bir Performans Değerlendirme: Çalışanların belirli bir

dönemdeki fiili başarılarını, önceden saptanmış dönemdeki fiili başarılarını, önceden saptanmış

standartlara/hedeflere göre belirlemeye yönelik standartlara/hedeflere göre belirlemeye yönelik

çalışmalardır.çalışmalardır.

Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış Performans: Bir kişi veya örgütün önceden saptanmış

standartlara/hedeflere ulaşma derecesi,standartlara/hedeflere ulaşma derecesi,

Performans Değerlendirme: Çalışanların belirli bir Performans Değerlendirme: Çalışanların belirli bir

dönemdeki fiili başarılarını, önceden saptanmış dönemdeki fiili başarılarını, önceden saptanmış

standartlara/hedeflere göre belirlemeye yönelik standartlara/hedeflere göre belirlemeye yönelik

çalışmalardır.çalışmalardır.

PERFORMANS YÖNETİMİ SİSTEMİ (PYS)

Bireysel ve örgütsel uyumu sağlayarak, organizasyonel Bireysel ve örgütsel uyumu sağlayarak, organizasyonel

amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların

performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme, performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme,

ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik bir sistemdir.ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik bir sistemdir.

Bireysel ve örgütsel uyumu sağlayarak, organizasyonel Bireysel ve örgütsel uyumu sağlayarak, organizasyonel

amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların amaçlara ulaşmaya yönelik olarak, çalışanların

performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme, performanslarını planlama, değerlendirme, ödüllendirme,

ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik bir sistemdir.ve geliştirmeyi amaçlayan dinamik bir sistemdir.

Nihai

SistemProsedürFormlar

Eğitim-Yöneticilere-Çalışanlara

AraHedefleriBelirleme

Sistem Bilgilendirme değe

rlen

dirm

e

değe

rlen

dirm

e

değe

rlen

dirm

e

değe

rlen

dirm

e

son

uçl

arın

son

uçl

arın

kulla

nım

ı

kulla

nım

ı

son

uçl

arın

son

uçl

arın

kulla

nım

ı

kulla

nım

ı

Ücret veÖdül YönetimiTerfi / AtamaEğitimFesih / İş Değişikliği

PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİ

ölçme Kalibrasyon/Geri

Bildirim

Belirlenmiş KriterleriBaz Alma

plan

lam

a

plan

lam

a

plan

lam

a

plan

lam

a

NE ÖLÇÜLECEK ?

NASIL ÖLÇÜLECEK ?

NE ZAMAN ÖLÇÜLECEK ?

DEĞERLENDİRME SONUÇLARIN KULLANIMI

PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİ

ÜCRETE/PRİME ETKİSİ

TERFİ/ATAMA/İŞTEN AYIRMA/İŞ ZENGİNLEŞTİRMELERE ETKİSİ

EĞİTİM PLANINA ETKİSİ

OBJEKTİFLİK

ADALET

performans eğitimPerformans öncesi eğitim, performans ve performans sonrasıgelişim alanlarına yönelik eğitim.

eğitim

kariyer

Performans sonucu kariyer fırsatı tanıma.

performans

Organizasyon Merkezli Kariyer Planlaması

Birey Merkezli Kariyer Planlaması

KARİYER YÖNETİMİ, İKİ FARKLI BAKIŞ AÇISI İÇERMESİNDEN DOLAYI KARIŞIK GÖRÜNEBİLİR;

BİREYSEL BAKIŞBİREYSEL BAKIŞ ORGANİZASYONEL ORGANİZASYONEL BAKIŞBAKIŞ

İş çıktılarını gerçekleştirebilmek için gerekli fonksiyon/kademeler

Bu fonksiyon/kademelerde görev yapacak bilgi-beceride insanlar

Bu insanları yedekleyen eşdeğer bilgi, beceride alternatif insanlar

Min.sayıda birim ve kademe

Boşalan görevlere terfi/atama

Zengin fonksiyon/kademe seçenekleri

İlgi alanlarına uygun bilgi ve becerilerini serbestçe geliştirme

Kariyer yönelimlerine uygun fonksiyon / kademelere serbestçe

gelme

Max.sayıda birim ve kademe

Bireysel beklentiler doğrultusunda terfi/atama

Kariyer planlama şirket içindeki tüm çalışanlar için yatay ve/veya Kariyer planlama şirket içindeki tüm çalışanlar için yatay ve/veya dikey hareket olanağı yaratmayı hedefleyen bir insan kaynakları dikey hareket olanağı yaratmayı hedefleyen bir insan kaynakları alt sürecidir.alt sürecidir.

KARİYER PLANLAMA NEDİR?

YEDEKLEME PLANI NEDİR?

Bir şirket içindeki kritik seviyedeki pozisyonların planlanarak

ileride doldurulması sürecidir.

kariyer eğitimeğitim

kariyerperformans

EĞİTİM

İşgörenlerin yapmakla yükümlü oldukları ve gelecekte yapılma ihtimali

bulunan görevleri en az istenilen düzeyde yapabilmesi için, mesleki

bilgi/becerilerini arttırmayı, kişisel gelişimini sağlamayı, bilgi/beceri/

tutum değişikliği vermeyi amaçlayan çalışmalardır.

Eğitim – Yetiştirme:Eğitim – Yetiştirme:

İşgörenin istenilen düzeye gelebilmesi için, yeni bilgi, beceri kazandırmak

amacıyla yapılan eğitim faaliyetleridir.

Eğitim – Geliştirme:Eğitim – Geliştirme:

Geliştirme; işgörende bulunan bilgi, beceri, tutumun iyileştirilmesidir.

Bunlar kişide mevcut olabileceği gibi, eğitim yolu ile kazandırılmış da olabilir.

İşin gereklerinin tam olarak yerine getirilebilmesi için işgörende

bulunması gereken özellikler ile şu andaki yetkinliklerinin

karşılaştırılması sonucu kişinin eğitim eksiğinin belirlenmesidir.

Sadece kişinin değil organizasyonun bütününü geliştirici bir

bakış açısı ile uygulanmalıdır. Kişinin sadece belirlenen

kalıplara uygun davranışı değil, organizasyonun amaçlarına

ulaşmasındaki rolü üzerinde de durulmaktadır.

EĞİTİM İHTİYAÇ ANALİZİ

Organizasyonel Analiz

Kişi Kişi AnaliziAnalizi

İş (Görev)

Analizi

İHTİYAÇ ANALİZİ AKIŞI

Eğitime Neden İhtiyaç Eğitime Neden İhtiyaç Duyuluyor?Duyuluyor?

İş Mevzuatı

Yetkinlikler

Performans

Şirketin stratejileri ve

hedefleri

Teknolojik Değişim

Müşteri Beklentileri

Yeni Ürünler

Kariyer / Yedekleme

İşin içeriğinde değişiklikler

Eğitime Neden İhtiyaç Eğitime Neden İhtiyaç Duyuluyor?Duyuluyor?

İş Mevzuatı

Yetkinlikler

Performans

Şirketin stratejileri ve

hedefleri

Teknolojik Değişim

Müşteri Beklentileri

Yeni Ürünler

Kariyer / Yedekleme

İşin içeriğinde değişiklikler

ORGANİZASYONEL ANALİZ

Seçtiğimiz eğitimin şirketin iş stratejilerine uygunluğu ve organizasyonel

amaçları desteklemesi temel alınarak, işletmenin tümü göz önünde

bulundurulur, nerelerde eğitime ihtiyaç olduğu tespit edilmeye çalışılır.

Organizasyonel eksiklikler eğitim açığından mı kaynaklanıyor?

Eğitime ihtiyaç var mı?

Varsa; Hangi bölümlerde/pozisyonlarda?

Ne ölçüde bir eğitim gerekiyor?

Eğitimin amacı ne olmalı?

Hangi kritik bölümlerin/pozisyonların eğitime ihtiyacı olduğu belirlenir.

Görev analizi işgören tarafından yerine getirilmesi gereken

görevler için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dahil

olduğu iş aktivitelerinin tanımlanmasıdır. Kısacası işgörenin

işinin tanımlanmasıdır.

Aşamaları:Aşamaları:Görev tanımlarının yapılması,

Standart performansların belirlenmesi,

Bilgi, beceri, yetenek ve davranış göstergelerinin belirlenmesi.

Pozisyonların alması gereken eğitim ihtiyacı belirlenir.

GÖREV ANALİZİ

KİŞİ ANALİZİİş analizlerinden hareketle belirlenmiş olan standart performanslar ile kişinin mevcut performansı arasındaki farkı tespit etmek için yapılan çalışmalardır.

Performans değerlendirme sonuçları, tutum ölçümleri, testler veya görüşmeler yolu ile kişinin mevcut durumu tespit edilebilir.

Performans düşüklüğünün bilgi, ustalık, beceri ,yetenek eksikliğinden mi, yoksa motivasyonel veya iş dizaynı problemlerinden mi kaynaklandığını tespit etmeye çalışılır.

Personelin bu görevleri tamamlayabilmeleri için eğitimde ağırlık verilmesi gereken bilgi, ustalık ve davranışların belirlenmesini içerir.

Personelin ileride üstlenebileceği pozisyonlara göre eğitim ihtiyaçları saptanmaya çalışılır.

Kimin eğitime ihtiyacı olduğu belirlenir.

MEVCUT İŞ

KARİYER/YEDEKLEMEPLANLAMA

Organizasyonel Analiz

Kişi Kişi AnaliziAnalizi

İş (Görev)

Analizi

DEĞERLENDİRME AŞAMALARI

TEPKİTEPKİ

ÖĞRENMEÖĞRENME

DAVRANIŞDAVRANIŞ

SONUÇLARSONUÇLAR

DEĞERLENDİRME AŞAMALARI

TEPKİTEPKİ

ÖĞRENMEÖĞRENME

DAVRANIŞDAVRANIŞ

SONUÇLARSONUÇLAR

EĞİTİMİN GERİ DÖNÜŞÜMÜN ÖLÇÜLMESİ

TERFİ / ATAMAYA KARAR VERME

eğitim kariyerKariyer yönetimi süreci, eğitim yönetimi sürecine girdi sağladığı gibi,onun sonuçlarından da yararlanır.

kariyer

eğitim kariyerkariyer

performans eğitimeğitim

performans

kariyereğitimeğitim

kariyerperformans