Click here to load reader

III. METODOLOGI PENELITIAN - · PDF fileMETODOLOGI PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan,

  • View
    242

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of III. METODOLOGI PENELITIAN - · PDF fileMETODOLOGI PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran...

27

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,

perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.

Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam

mencapai tujuan (visi dan misi). Untuk mencapai visi dan misi Kandepag

Kabupaten Sukabumi, maka SDM yang dimiliki haruslah bermutu, dalam

upaya meningkatkan SDM bermutu dibutuhkan motivasi kerja sebagai

pemicu semangat kerja pegawai.

Motivasi kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terdiri dari

faktor internal dan eksternal, adanya motivasi kerja yang besar dari para

pegawai mendorong pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Hal

ini berdampak pada peningkatan kinerja instansi dan pada akhirnya tujuan

instansi dapat tercapai. Dalam hal ini terdapat beberapa faktor internal yang

diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu tanggungjawab yang

diberikan, pengakuan dan penghargaan, pengembangan pegawai dan

pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor eksternal yang diduga dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan, diantaranya hubungan antara atasan

dengan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan

kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji. Definisi operasional dari faktor-

faktor tersebut adalah :

1. Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang dapat mendorongan seorang

pegawai untuk berperilaku sesuai dengan lingkungan kerja. Pengukuran

motivasi kerja didasarkan pada kesediaan pegawai untuk bekerja keras

untuk mencapai target instansi, bekerja diluar jam kerja, meski tidak

dihitung sebagai lembur, bekerjasama dalam bekerja, membantu kesulitan

rekan kerja, menerima sanksi jika melakukan kesalahan, menerima dan

memperbaiki kesalahan, menerima tanggungjawab yang diberikan

instansi, ikut bertanggungjawab terhadap instansi, menjaga nama baik

instansi dan bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

28

2. Hubungan atasan dan bawahan adalah hubungan interaksi yang terjadi

antara atasan dengan bawahannya, baik didalam maupun diluar

pekerjaan. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap

kedekatan atasan dan bawahan baik didalam pekerjaan maupun diluar

pekerjaan, pemberian pujian dari atasan, perhatian atasa ide, saran dan

keluhan, serta kebijaksanaan atasan dalam memberikan perintah.

3. Hubungan antara sesama rekan kerja adalah hubungan interaksi yang

terjadi antara sesama rekan kerja, baik didalam mupun diluar pekerjaan.

Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kedekatan

dengan sesama rekan kerja, baik dari unit kerja yang sama maupun unit

kerja lain, kerjasama dan saling membantu antar pegawai, saling

memberikan semangat dalam bekerja dan hubungan dengan keluarga

rekan kerja.

4. Kebijakan instansi adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi

dan berlaku untuk seluruh pegawai tanpa terkecuali. Pengukuran

dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap peraturan mengenai

jam kerja dan hari kerja, pemberian sanksi, tingkat kedisiplinan instansi

dalam menerapkan kebijakan, serta kepuasan terhadap kebijakan itu

sendiri.

5. Kondisi kerja adalah lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada

disekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran dilakukan

berdasarkan penilaian pegawai terhadap kenyamanan dan kebersihan

tempat kerja, kelengkapan sarana pendukung dalam bekerja, sistem

kesehatan dan keselamatan kerja, serta sistem keamanan yang ada.

6. Gaji adalah balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara

berkala. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap

sistem pembagian gaji, kepuasan terhadap gaji yang diperoleh, kecukupan

gaji untuk memenuhi kebutuhan hidup, kesesuaian gaji dengan masa

kerja dan jenis pekerjaan, serta kepuasan terhadap tunjangan yang

diberikan.

29

7. Tanggungjawab adalah keadaan untuk berani menanggung segala resiko

yang ada. Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap

kesesuaian tugas yang diberikan dengan kemampuan pegawai,

kemampuan tugas yang diberikan dalam meningkatkan motivasi dan

semangat kerja pegawai, kesediaan pegawai untuk ikut bertanggung

jawab terhadap kinerja instansi dan peluang yang diberikan instansi untuk

memegang tanggungjawab yang lebih tinggi.

8. Pengembangan pegawai adalah proses perubahan individu untuk

berkembang menuju kemajuan. Pengukuran dilakukan berdasarkan

penilaian pegawai terhadap kesempatan yang diberikan instansi untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi, perhatian instansi terhadap etos

kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, keterbukaan instansi terhadap

ide dan saran dari pegawai, serta pengadaan pelatihan-pelatihan yang

diberikan oleh instansi.

9. Pengakuan dan penghargaan adalah wujud perhatian dan penghargaan

dari instansi atas prestasi yang diperoleh pegawai. Pengukuran dilakukan

berdasarkan penilaian pegawai terhadap penghargaan instansi kepada

pegawai, bentuk penghargaan dan pujian yang diberikan oleh atasan atau

sesama rekan kerja.

10. Pekerjaan itu sendiri adalah jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.

Pengukuran dilakukan berdasarkan penilaian pegawai terhadap kepuasan

terhadap pekerjaannya, perasaan bangga dan merasa berguna bagi

masyarakat, rencana lamanya bekerja di instansi tersebut dan apakah

pekerjaan tersebut dapat memberi tantangan bagi pegawai.

Semua faktor-faktor tersebut mengacu pada teori dua faktor Herzberg,

serta dari faktor internal dan faktor eksternal dianalisis lebih lanjut untuk

mengetahui seberapa besar hubungannya terhadap motivasi kerja pegawai.

Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.

30

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian

3.2 Metode Penelitian

KANDEPAG Kab. Sukabumi

SDM yang Dimiliki

Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja :1. Hubungan antara atasan

dengan bawahan2. Hubungan antara sesama

rekan kerja3. Peraturan dan kebijakan

instansi4. Kondisi kerja5. Gaji

Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja :1. Tanggungjawab yang

diberikan2. Pengembangan karyawan3. Pengakuan dan penghargaan4. Pekerjaan itu sendiri

Motivasi kerja pegawai

Kinerja instansi

Teori Dua Faktor Herzberg

Umpan balik

31

3.2.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Kandepag Kabupaten Sukabumi yang

beralamat di jalan Pelabuan 2, km. 6, Lembursitu, Sukabumi.

Penelitian dilakukan pada bulan Januari sampai bulan Maret 2010.

3.2.2 Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik sensus. Dalam teknik sensus, setiap anggota (unit) populasi

dimasukan sebagai contoh responden. Data yang diperkirakan dalam

penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh

melalui wawancara langsung dengan 64 responden dengan spesifikasi

57 orang staf, 1 orang Kepala Kandepag, 1 orang Kasubag TU dan 5

orang Kepala Seksi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan mengacu

pada kuesioner (Lampiran 1) yang telah disiapkan. Metode

pengumpulan data yang digunakan berupa :

1. Kuesioner

Peubah yang terdapat pada kuesioner, baik peubah faktor

eksternal maupun internal berdasarkan teori dua faktor Herzberg.

Menurut Hasibuan (2003) setiap orang menginginkan dua macam

faktor kebutuhan, yaitu :

1. Faktor Higienis atau faktor eksternal, meliputi perauran dan

kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan

dengan atasan, hubungan dengan sesama rekan kerja, status

dan keamanan.

2. Faktor Motivator atau faktor internal, meliputi prestasi,

pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, kemajuan

dan pengembangan potensi individu

Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan

dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang

berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap

sesuatu. Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala

ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu

pada setiap pertanyaan (Tabel 1).

32

Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden

Jawaban Responden Bobot NilaiSangat Setuju (A) 5Setuju (B) 4Cukup Setuju (C) 3Kurang Setuju (D) 2Tidak Setuju (E) 1

Pengolahan kuesioner dilakukan dengan menggunakan

rentang skala penilaian dengan menentukan posisi tanggapan

responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif

jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari

kisaran 1 - 5. Penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus

berikut (Umar, 2005)

RS=(m-1)____

m

Dimana :

RS = Rentang Skala

m = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Berdasarkan rumus tersebut, maka dapat dihitung nilai

rentang skala sebagai berikut :

RS=(5-1)____

5 =0,8

Nilai skor rataan dihasilkan