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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD SANTO TOMÁS
SEMINARIO
DIMENSIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
TEMA
“PROPUESTA DE REESTRUCTURACIÓN Y MEJORAS PARA EL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA ALFA, S.A. DE C.V.”
TRABAJO FINAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
CONTADOR PÚBLICO
PRESENTAN
HOMERO ALEJANDRO RODRÍGUEZ MENDOZA
JUAN ROMERO MORENO
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN RELACIONES COMERCIALES
PRESENTA
NANCY ELIZABETH MARTÍNEZ HERNÁNDEZ
CONDUCTOR: C.P. CARLOS MARTÍNEZ CHÁVEZ
México, D.F., Mayo 2013.
"Dimensiones de la Administraci6n de los Recursos Human~
INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL
CARTA DE CESIÓN DE DERECHOS
En la Ciudad de México, D.F., el día 2S del mes de mayo del año 2013, los que suscriben:
Homero Alejandro Rodríguez Mendoza
Juan Romero Moreno
Nancy Elizabeth Martínez Hernández
Pasantes de las Licenciaturas
1. Contado Público
2. Licenciado en Relaciones Comerciales
Manifiestan ser autores intelectuales del presente trabajo final, bajo la dirección de c.P. Carlos Martínez Chávez, Conductor del Seminario "Dimensiones de la Administración
de los Recursos Humanos" y ceden los derechos totales del trabajo final Propuesta de reestructuración y mejoras para el departamento de Recursos Humanos de la empresa
ALFA, S.A. de c.v. (Empresa supuesta), al Instituto Politécnico Nacional para su difusión con
fines académicos y de investigación para ser consultado en texto completo en la Biblioteca
Digital y en formato impreso en el Catálogo Colectivo del Sistema Institucional de
Bibliotecas y Servicios de Información del IPN.
Los usuarios de la información no deben reproducir el contenido textual, gráficas o datos
del trabajo sin permiso del autor y jo director del trabajo. Este puede ser obtenido
escribiendo a la siguiente dirección electrónica [email protected], [email protected]. Si el permiso se otorga, el usuario deberá dar el agradecimiento
correspondiente y citar la fuente del mismo.
HomerOAI~ndoza
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
AGRADECIMIENTOS
A MIS COMPAÑEROS:
Estimados compañeros, que me apoyaron y me permitieron entrar en su vida durante estos ocho
meses, al convivir dentro y fuera del salón de clase y a todos los que de alguna manera me
brindaron su amistad y apoyo. Espero logar su amistad y conservarla mucho tiempo, Al conocerlos
me contagiaron de más energía esto creó en mi una visión más amplia para intentar proyectos más
ambiciosos.
A MI PROFESOR:
Un Agradecimiento especial al Profesor Carlos Martínez Chávez por el apoyo brindado para la
conclusión de este proyecto...Mi Titulación; Escogí el seminario por qué él hace conciencia en mí de
la importancia de transcender en la vida; Con su forma tan especial me facilita el aprendizaje
compartiendo todos sus conocimientos y experiencias, transmitiendo valores y principios; ¡Es un
ser humano Diferente! Pero sobre todo por esa gran amistad que me ha brindó desde el momento
que tuve la fortuna de conocerlo.
A MI IPN
A mi alma mater por darme la oportunidad de estudiar, de usar los recursos disponibles para
convertirme en un profesional, y poder representarlo con orgullo en el campo laboral. También a
todos mis profesores que durante toda mi carrera aportaron con un granito de arena a mi formación
Profesional.
A MIS AMIGOS
Son muchas los seres humanos que han formado parte de mi vida, pero hay personas tan especiales
que me encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y compañía en los momentos
más difíciles de mi vida (Sac-Nicté, Judith, Julieta, Griselda Jorge, Cesar, Rafa). Sin importar en donde
estén quiero darles las gracias por formar parte de mí vida, por todo lo que me han brindado y por
todas sus bendiciones.
A MI PEQUEÑO:
Mi pequeño Emiliano, tuve que robarte horas de juego para poder Titularme. Agradeciéndote que
a cambio, al verme brille tu mirada y corras con alegría hacia mí, preguntando que te traje de
¡sorpresita! , brindándote mil besos y abrazos te recompensaré con tiempo de calidad
demostrándote así mi gran cariño.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
A MI MADRE:
Por confiar en mí y estar siempre a mi lado brindándome tu gran apoyo a cada instante, una palabra
de aliento, por ser un ejemplo a seguir al enseñarme a no desfallecer ni rendirme ante nada y
siempre perseverar, pero sobre todo por ese gran corazón y todos los consejos que se han
convertido en pilares fundamentales para mi formación personal y profesional.
A MI PADRE:
Sé que llego tu momento y a pesar de nuestra distancia física, siento que estás conmigo, siempre te
agradeceré todo el sacrificio que hiciste por mí, para convertirme en un hombre con valores y
principios, tus ejemplos de trabajo, fortaleza y superación han sido y serán una guía a lo largo de
mi vida, Por eso he logrado culminar mi esfuerzo, obtener un título profesional, que es para mí la
mejor de las herencias.
A NUESTRO SEÑOR
Por brindarme la oportunidad de convivir y poner en mi sendero a todas estas personas tan
especiales; algunas siguen a mi lado y otras en mis recuerdos por qué detrás de cada sueño que hice
realidad, siempre estuvieron apoyándome, animándome en momentos difíciles para seguir
adelante, pero sobre todo por su gran cariño y amistad que me han brindado siempre. Espero
Señor, me des la oportunidad de regresarles un poco de todo lo que me han dado; A cambio te doy
mi esfuerzo y dedicación por apoyar a quien necesite mi ayuda ¡Gracias a ti Dios por la maravillosa
experiencia de la vida!
“Soñar es la inspiración para actuar, y actuar tener la aspiración por vivir y dejar de soñar’
Juan Romero Moreno.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
Porque me ha permitido vivir este gran momento, por acompañarme y haberme guiado con
su luz a lo largo de mi carrera, por todas esas pruebas tan difíciles que tuve que superar a
lo largo de mi carrera, por esos momentos de debilidad en los cuales me dió fortaleza para
seguir adelante, por tener abrigo, techo y sustento, por darme una vida llena de
aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.
A MIS PADRES
David González y Ma. Del Carmen Hernández, a quienes jamás encontraré la forma de
agradecer el cariño, comprensión y apoyo brindado en los momentos buenos y malos de mi
vida, con quienes comparto este triunfo, esperando que comprendan que mis ideales y
esfuerzos son inspirados en cada uno de ustedes, por los valores que me han inculcado, y
sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir.
Mami tu que siempre has sido una mujer que lucha por lo que quiere, una mujer incansable
a la cual admiro tanto, por tu fortaleza y porque gracias a tu apoyo y consejos, he llegado a
realizar una de mis grandes metas lo cual es para mí la herencia más valiosa que pudiera
recibir. Los Amo.
A MI PRINCESA
Dania, eres mi razón de existir, la personita más importante en mi vida, desde que llegaste a
mi vida cambiaron muchas cosas. Gracias por esperar a que cumpliera esta meta, por la cual
no hemos podido disfrutar tiempo juntas, por todas esas noches en que salí muy tarde de
clases y tu aún me esperabas despierta, por tu sonrisa y tus palabras cuando me decías
“mami, no te preocupes yo te ayudo a tu tarea”…, por todo esto compensaré con tiempo de
calidad, con atención y mucho amor tu espera... Te amo mi niña.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
A MI ESPOSO E HIJA
Gerardo y Angélica, por la paciencia y el apoyo que me dieron durante la carrera, como en
todas las familias con altas y bajas pero siempre luchando por salir adelante, por apoyarme
y estar conmigo situaciones tan difíciles, por tantas noches en vela para que terminara mis
tareas o trabajos de fin de semestre. Todo este esfuerzo ahora lo veremos recompensado,
espero podamos recuperar el tiempo y convivir más en familia.
“Desde el altar de la gloria es difícil mantener la mirada a la altura de tus semejantes, quienes
lo hacen obtienen el verdadero éxito. Los demás se ahogan en las aguas de la vanidad. ... “
Nancy Elizabeth Martínez Hernández.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
“Gracias Dios por haberme ayudado durante estos años, el sacrifico fue grande pero tú
siempre me diste la fuerza necesaria para continuar y lograrlo, este triunfo también es tuyo
mi Señor”
Agradezco a mi hijo, a mi esposa y a mi suegra todo el apoyo brindado.
Al Profesor Carlos Martínez Chávez, por su entrega y dedicación, y a todas las personas que
hicieron posible este sueño.
Gracias.
“El éxito no significa nada si no tienes a nadie con quien compartirlo... “
Homero Alejandro Rodríguez Mendoza .
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
Í N D I C E INTRODUCCIÓN NOMBRE DEL TRABAJO DELIMITACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA OBJETIVO Y JUSTIFICACION DEL TEMA HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CAPITULO I LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN ....................................................................................................................................... 01
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEORÍA GENERAL DE LOS SISTEMAS (TGS)
LOS SUPUESTOS BÁSICOS DE LA (TGS) SON: ........................................................................................... 03
¿QUÉ ES UN SISTEMA?
DISCIPLINAS QUE COLABORAN CON LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ..................... 06
CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS ..................................................................................... 08
SISTEMAS DETERMINÍSTICOS Y PROBABILÍSTICOS ................................................................................... 09
LÍMITES DE LOS SISTEMAS ......................................................................................................................... 10
LA COMUNICACIÓN
EL PROCESO ADMINISTRATIVO .................................................................................................................. 11
¿QUÉ SERÍA DE NUESTRA VIDA SI NO SABEMOS ADMINISTRARLA? ........................................................ 13
LA TEORÍA DE SISTEMAS Y EL ADMINISTRADOR
CAPITULO II RECLUTAMIENTO Y SELECCION
FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO ................................................................................................. 17
MEDIOS DE ATRACCIÓN A CANDIDATOS.................................................................................................... 19
PASOS DE LA ENTREVISTA .......................................................................................................................... 22
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN ............................................................................................................... 23
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................................................ 24
ELEMENTOS DE SELECCIÓN TÉCNICA ....................................................................................................... 26
HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS, SU IMPORTANCIA
TEST DE INTELIGENCIA .............................................................................................................................. 27
TEST DE PERSONALIDAD
PRUEBAS DE TRABAJO ................................................................................................................................ 28
VACANTE ..................................................................................................................................................... 29
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ............................................ 30
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ...................................................................................................... 31
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................................... 34
CAPÍTULO III CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................................................................ 35
CONTENIDO ................................................................................................................................................. 37
PRESTACIONES Y SERVICIOS
CONCEPTOS ................................................................................................................................................. 38
CARACTERÍSTICAS ...................................................................................................................................... 39
CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES
INDUCCIÓN .................................................................................................................................................. 41
PROCESO DE INDUCCIÓN ............................................................................................................................ 42
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
SEGURIDAD E HIGIENE ............................................................................................................................... 46
ANTECEDENTES HISTÓRICOS ..................................................................................................................... 47
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES PROFESIONALES .................................................................................... 49
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
EL PAPEL DEL ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS Y DEL EXPERTO EN
SEGURIDAD E HIGIENE ......................................................................................................................... 50
PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE ...................................................................................................... 51
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
CAPÍTULO IV DESARROLLO ORGANIZACIONAL
SU APLICACIÓN ............................................................................................................................................ 53
OBJETIVOS ................................................................................................................................................... 55
CLIMA LABORAL ......................................................................................................................................... 57
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL .................................................................................. 58
OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES....................................................................................................... 63
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL ........................................................................................ 64
COMPETENCIAS LABORALES ...................................................................................................................... 67
LAS COMPETENCIAS LABORALES EN NUESTRO PAÍS Y EL MUNDO .......................................................... 68
CAPÍTULO V FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
BUSCAR A LAS PERSONAS IDÓNEAS ........................................................................................................... 71
CREAR UNA ESTRUCTURA DE TRABAJO
COMUNICAR CON CALIDAD ......................................................................................................................... 72
FORMAR LÍDERES PARA LA COMPETITIVIDAD
PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO EN LOS LÍDERES ........................................................................................ 73
DELEGAR Y DAR PODER DE DECISIÓN ....................................................................................................... 75
CAPÍTULO VI RELACIONES LABORALES
PROTAGONISTAS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES ................................................................. 78
EL ESTADO
LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN .................................................................................................................. 79
EL SINDICATO .............................................................................................................................................. 80
MARCO LEGAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS .................................................. 82
DINÁMICA DE LAS RELACIONES LABORALES ............................................................................................ 85
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y ADMINISTRACIÓN DE CONVENIO LABORAL ............................................... 87
ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO LABORAL ............................................................................................ 88
SINDICATO Y LAS RELACIONES LABORALES
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
CONCLUSIONES 95
RESUMEN DE PROPUESTAS REALIZADAS 97
ANEXOS
ORGANIGRAMA SUGERIDO ...................................................................................................................... 106
FORMATO DE SOLICITUD DE EMPLEO SUGERIDO ................................................................................... 107
FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL ............................................................................................. 108
MUESTRA DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS DE INTELIGENCIA ................................................................. 109
TEST DE RAVEN
FICHAS DE DOMINÓ
MUESTRA DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS DE PERSONALIDAD ............................................................... 112
TEST BETA
EL TEST DEL ÁRBOL
TEST CLEAVER
DIAGRAMA DE FLUJO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ..................................................................... 115
FORMATO DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS ............................................................................ 116
FORMATO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................ 117
PROCESO DE CAPACITACIÓN A INDUCCIÓN DE GRUPO SALINAS .......................................................... 118
FORMATO DE CARTA DE BIENVENIDA GRUPO SALINAS ......................................................................... 119
LAS ESFERAS DE LAS COMPETENCIAS ..................................................................................................... 120
BIBLIOGRAFIA 123
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
INTRODUCCIÓN La organización es un sistema social diseñado para lograr metas y objetivos por medio de
los recursos humanos, las personas en las organizaciones forman parte de la administración
de los recursos humanos y son de vital importancia para la organización ya que de ellas
depende el futuro y el éxito de esta.
En este trabajo nos enfocamos a temas de gran importancia, dentro de los cuales buscamos
las dimensiones más importantes de la Administración de los Recursos Humanos,
identificando áreas de oportunidad y realizando propuestas de mejora al área
correspondiente, realizando un análisis de las capacidades, habilidades y competencias del
departamento de Recursos Humanos que nos ayuden a lograr el objetivo, la retención de
talentos que los ayudan a crecer de manera importante como organización y como fuente
de empleo, así como de brindar mayores oportunidades para mejora la calidad de vida a los
trabajadores y sus familias, considerando que la familia es el sistema más importante y
causa motivacional para fijarse metas y hacer hasta lo imposible por alcanzarlas.
Para el cumplimiento de esta tarea consideramos muy importante contemplar el proceso
administrativo, así como también tener el control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, y a su vez que la organización represente el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo, lo cual significa conquistar y mantener
a las personas de la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable, es decir que representa todas aquellas cosas que nos ayudan a que el
personal permanezca en la organización.
De igual modo debemos valernos de los demás recursos de ella para alcanzar las metas
establecidas, trabajando en equipo. Uno de esos recursos es el Desarrollo Organizacional y
empieza con la inducción, etapa que se inicia una vez que se ha concluido el proceso de
reclutamiento y selección, y al ser contratado un nuevo empleado en la organización.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado, enfocado al
funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones, es el medio más
frecuentemente utilizado por las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de
un entorno globalizado, altamente competitivo y en evolución constante. De esta manera,
las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la resistencia al cambio y a la
búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales
de quienes la conforman a través de mejorar las relaciones humanas y económicas.
Actualmente se reconoce al factor humano como el factor determinante para el logro de los
objetivos y por consiguiente, del éxito de una organización. Por lo tanto, se vuelve cada vez
más importante profundizar en el estudio de los factores que determinan la motivación y el
rendimiento de las personas.
Realizamos un análisis y daremos algunos ejemplos de los diferentes temas que tratamos en
este trabajo, los cuales van desde la Teoría de los sistemas que nos indica ¿Cómo estamos
funcionando?, revisar el plan de Reclutamiento y Selección de personal, ¿Cómo se está
realizando la contratación? y verificar que se cumpla con los requisitos indispensables para
cubrir vacantes mediante la elaboración del análisis y descripción de puestos, identificar los
puntos importantes y vitales que nos mantienen trabajando con los Sindicatos así como la
revisión de los salarios tratando de que el tabulador sea equitativo y con ello se evite la
rotación de personal, sobre todo del área Administrativa.
Para realizar este trabajo contactamos con una empresa dentro del giro de los
petroquímicos, es un Corporativo conformado por cinco empresas, mismo que por motivos
de confidencialidad y seguridad, no autorizó que se usaran los nombres comerciales tanto
del corporativo como de las empresas que lo integran, por lo cual mencionaremos como
empresa supuesta a Corporativo Romero Martínez y Asociados y sus empresas Alfa, Beta,
Gama, Delta y Omega, cada una de ellas como Sociedad Anónima de Capital Variable.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
Nos enfocáremos únicamente a la empresa Alfa de dicho grupo, misma que a su vez esta
integrada por cinco registros patronales, sin omitir mencionar que vamos a complementar
el trabajo con información que nos proporcionó una de las empresas que integran Grupo
Salinas, la cual se dedica a la auditoría interna de éste grupo.
NOMBRE DEL TRABAJO
PROPUESTA DE REESTRUCTURACIÓN Y MEJORAS PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA ALFA, S.A. DE C.V. Elegimos el tema porque conocemos la empresa en cuestión, hemos trabajado en ella
aproximadamente un año, tiempo durante el cual observamos que existen algunas
deficiencias en el departamento de Recursos Humanos, tanto con el personal como en los
procesos establecidos. Así mismo nos percatamos de que cuentan con un alto porcentaje de
rotación de personal, y lo más alarmante es que esto se está danto dentro del área
administrativa. Por lo cual decidimos participar con este trabajo para analizar con mayor
profundidad el problema y así poder aportar de acuerdo a los conocimientos adquiridos
durante este seminario, algunas recomendaciones con las cuales se pueden mejorar algunos
procesos, así como propuestas para que se coloque al personal adecuado en el puesto
adecuado.
DELIMITACIÓN DEL TEMA El tema que se abordara está relacionado al Desarrollo organizacional de dicho corporativo,
que, aunque afecta a todas y cada una de sus empresa, el alcance llegará solo a una de las
cinco que lo integran, enfocándolo a la empresa Alfa, S.A. de C.V., abarcando los diferentes
temas que la relacionan con los Recursos Humanos, para implementar un plan de
reestructuración que les permita desarrollar estrategias de desarrollo y mejora continua, y
con esto la rotación de personal disminuya, reteniendo los talentos valiosos para la
organización, apoyando en su crecimiento personal, profesional y económico de manera
conjunta.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
PLANTEAMIENTO EL PROBLEMA Sabemos que las grandes empresas iniciaron como negocios familiares, las cuales a través
de los años consiguieron más presencia en el mercado, obtuvieron la experiencia necesaria
para detectar en el comportamiento de su entorno comercial, e identificar cuáles eran los
factores que intervenían de manera directa con el servicio y los productos que
comercializaban, aunado a esto se aprovechó la especialización de cada miembro de la
organización para que realizara una tarea determinada con el fin de obtener resultados
favorables.
Es así como al paso del tiempo la experiencia se convirtió en lo esencial, pero ahora con la
creación de nuevos negocios surgió una paradoja que ronda en torno a todos aquellos
factores que llevan a dichas organizaciones al éxito, ya sea sus directivos, su producción o
su capital humano, todo esto es importante para el buen funcionamiento de tal forma que
sin ellos no sería posible que las organizaciones siguieran adelante.
La información oportuna a la gente adecuada es algo de vital importancia, contar con
personal capacitado para desarrollar actividades con resultados favorables es algo que en el
Corporativo no es común, esto debido a que en la mayoría de los casos por la premura de
cubrir una vacante no se realiza de manera adecuada la selección de candidatos, además de
tener en distintas jefaturas personal que no cuenta con las características y competencias
adecuadas para llevar el liderazgo de un equipo de trabajo, lo cual ocasiona
inconformidades en el personal y por ende un alto porcentaje en la rotación del mismo, y
esto a su vez provoca que la productividad de la empresa no se esté llevando a cabo para
lograr el objetivo de la misma.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
OBJETIVO Exponer la importancia del Desarrollo Organizacional como factor de éxito dentro de las
organizaciones, a través de un entendimiento de su concepción, características y métodos,
los cuales, deben adecuarse al tipo, objetivos y necesidades de cada organización en
particular, definir prioridades para establecer un plan de acción viable de acuerdo a la
realidad de la organización, realizando un diagnóstico de la situación actual de la compañía,
obteniendo como resultado los proyectos o actividades a desarrollar que mejorarán la
situación de la misma.
JUSTIFICACIÓN Desde hace mucho tiempo se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional
en general como un servicio profesional de gran utilidad para ayudar a los directivos de las
organizaciones a identificar y definir los principales problemas que afectan a sus
organizaciones para alcanzar sus propósitos fundamentales, sus objetivos emanados de la
misión, analizar las causas que lo provocan, identificando las causas raíces y proyectar
acciones para su perfeccionamiento y que estas se implemente. La labor actual del
consultor como "agente de cambio", implica la transferencia de conocimientos y la
capacitación del personal de las organizaciones, de forma implícita o explícita, su acción y el
enfoque que generalmente se utiliza tiene como finalidad apoyar intensa y temporalmente a
las organizaciones a realizar este proyecto y no ejecutarlo por sí mismo, de tal forma que
sus directivos y trabajadores adquieran conocimientos y habilidades que lo conviertan en
un verdadero consultor interno, agente endógeno (interno) de cambio en un proceso de
mejora continua de los procesos y sus resultados.
Es necesario que las organizaciones resuelvan sus conflictos y potencien sus fortalezas para
que puedan alcanzar sus objetivos de una manera óptima, es entonces donde la consultoría
es muy importante para las organizaciones, ya que auxilia en la detección de problemas,
resolución de conflictos, desarrollo de programas estructurados, desde un enfoque externo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar
sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administración ha sido
fundamental para lograr la coordinación del quehacer humano.
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración la cual se refiere al
derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas que al parecer son
una consecuencia de las exigencias de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el
trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales y las relaciones que se
establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para
la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración a través de la
coordinación y dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados
finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los
departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en
manos de los expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago de seguro
social.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
ORGANIGRAMA ACTUAL DE LA EMPRESA
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
1
CAPITULO I
LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Este capítulo tiene como objetivo destacar las relaciones que existen entre los diferentes
elementos dentro de las organizaciones, a fin de concientizar que las organizaciones
constituyen unidades integrales, y que cualquier cambio que se realice afecta a la estructura
de las mismas y a su medio de manera conjunta.
ADMINISTRACIÓN, La considermos como el proceso que debe seguir una empresa en
marcha, es decir el camino que debe seguir para lograr sus objetivos, hacer que las personas
trabajen de manera conjunta a la empresa para alcanzar su desarrollo y crecimiento, tanto
profesioanl como económicamente.
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, se puede decir que es una función
administrativa dedicada a la integración, formación, evaluación y remuneración de los
empleados, los administradores participan en actividades como el reclutamiento, las
entrevistas, la selección y la formación del personal.
TEORIA GENERAL DE LOS SISTEMAS (TGS)
Ludwig von Bertalanffy concibió una explicación de la vida y la naturaleza desde la biología,
planteándola como un sistema complejo sujeto a interacciones y dinámicas, que más tarde
trasladó al análisis de la realidad social bajo el nombre de "Teoría General de Sistemas"
Ludwig Von Bertalanffy.
Nace: en Viena, Austria el 19 de septiembre de 1901
Muere: en Búfalo, New York, EEUU 12 de junio de 1972
Biólogo austríaco que realizó inmensas contribuciones en el campo de la educación, la
historia, la filosofía, la sociología y la cibernética, pionero en la concepción organicista de la
biología y recordado principalmente por la "Teoría General de los sistemas", la cual dio a
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
2
conocer poco antes de la segunda guerra mundial, pero tuvo mayor difusión después de que
se formará en 1954, la Sociedad para el progreso de la Teoría General de Sistemas, más
tarde llamada Sociedad para la Investigación de los sistemas Generales, vió que no sólo se
debe completar el estudio de las partes con el estudio de los todos, sino que existe también
una ciencia de los todos, con sus leyes, métodos, lógica y matemática propios.
La teoría de sistemas ofrece un esquema conceptual que permite, al mismo tiempo, el
análisis y la síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. Las partes o
áreas de la organización se consideran subsistemas interrelacionados dentro de un
suprasistema. Estas interrelaciones provocan una integración sinérgica del sistema de
manera que el todo es mayor que la suma de sus partes o diferente a ésta.
Esta teoría surge como una teoría interdisciplinaria, cuyo propósito es integrar los
conocimientos de todas las ciencias en un mismo enfoque y que los descubrimientos de
cada una sean aplicados en las demás.
Consiste en observar las cosas y fenómenos como elementos de cosas y fenómenos
más grandes. Concibe al todo como un conjunto de sistemas dentro de otros
sistemas, que ejercen influencia mutua entre sí.
Ofrece un esquema conceptual que permite al mismo tiempo el análisis y síntesis de
la organización en un ambiente complejo y dinámico.
Las partes o áreas de la organización se consideran subsistemas interrelacionados
dentro de un suprasistema. Estas interrelaciones provocan una integración del
sistema de manera que el todo es mayor que la suma de sus partes o diferente a ésta.
La organización es un sistema abierto que interactúa dinámicamente con el
ambiente, la cual realiza transacciones con un sistema mayor: la sociedad.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
3
Algunas entradas se presentan en forma de personas materiales y dinero, otras en
forma de fuerzas políticas y económicas provenientes del sistema mayor.
Las salidas se presentan en forma de productos, servicios y retribuciones a sus
miembros.
LOS SUPUESTOS BÁSICOS DE LA (TGS) SON:
Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y
sociales
Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de sistemas.
Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos
no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan
verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos
aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.
Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.
La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en
términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se
estudian globalmente.
¿QUÉ ES UN SISTEMA?
Es el conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran interrelaciondos. Esta
constituido por las relaciones entre diversos elementos del mismo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
4
Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un sistema en sí mismo por
ejemplo Romero Martínez y Asociados, es un corporativo de empresas gasolineras, aquí
podríamos indicar que es un suprasistema, el cual a su vez esta dividido en Sistmeas que
son las empresas que conforman dicho corporativo, y en las cuales existen departamentos
como Contabilidad, Ventas, Recursos Humanos, Recursos Materiales entre otros y cada
uno de ellos puede considerarse un subsistema, ya que dentro de ellos existen otras áreas
que son un subsistema, como por ejemplo:
Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema). De la misma manera
existe relaciones entre diversos elementos del sistema pueden existir tales anexos
igualmente entre el sistema y el suprasistema se dice que el sistema abierto implica que
reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir de alguna manera sin embargo
en dos sistema cerrados no existe intercambio alguno entre el sistema y el suprasistema.
Corporativo Romero Martínez y Asociados (Suprasistema)
Alfa, S.A. de C.V. (Sistema)
Gerencia de Recursos Humanos (Sistema Abiero)
Reclutamiento y Selección Desarrollo Organizacional Nóminas
Sistemas Cerrados
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
5
Piensan que los sistemas cerrados son una ficción al grado de apertura del sistema se
refiere al monto en el cual recibe todo tipo de influencia pero cada sistema tiene un código
que especifica.
Cada sistema tiene ciertas fronteras que especifican los elementos quedan incluidos dentro
del mismo tienen por objetivo conservar la integridad del mismo. Las organizaciones
constituyen sistemas principalmente abierto, en virtud de que existen múltiples
interacciones entre ellos y su medio.
Suprasistema Es aquel que comprende una jerarquía mayor a la de un sistema, enlazado
diferentes tipos de comunicación interna y externa.
Subsistema: es un sistema alterno que se desarrolla en segundo término tomando en
cuenta el intercambio cualquier forma o procedimiento.
Sistema abierto. Es aquel que comprende un procedimiento para llegar a un fin o un logro
a través de una secuencia lógica y tiene rasgos esenciales como son:
1. El crecimiento.
2. Se vuelve más complejo a medida que crece.
3. Al hacerse más complejo sus partes exigen una creciente interdependencia mutua.
4. Su vida tiene duración extensa comparada con la vida de sus componentes.
5. Existe una integración de la organización y sus partes.
Sistema cerrado Es aquel que a diferencia del sistema abierto posee ciertas características
que lo hacen ser un poco diferente al sistema abierto.
1. Se rehúsa al cambio.
2. Desarrollo únicamente interno.
3. Control estratégico según sus necesidades.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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DISCIPLINAS QUE COLABORAN CON LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Ingeniería industrial: Es donde se divide la tarea en elementos básicos y se determina que
se lleve a cabo cada una de las siguientes actividades:
En las empresas que contactamos para enfocar este trabajo, la Ingeniería industrial se
encuentra dentro del área de Recursos Humanos, la cual se encarga de realizar los estudios
de movimientos de personal, de realizar la valoración de tareas mediante un analisis de
puestos, de la selección de los empleados y el adiestramiento que se da al personal
operativo.
Actualmente la empresa ALFA, no cuenta con un sistema de incentivos, el cual
consideramos importante para que los empleados se sientan con mayor seguridad y con
motivación para desempeñar sus tareas.
Psicología: Esta nos ayuda para utilizar metidos científicos que puedan comprender mejor
las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes
permitiéndonos encontrar las causas de motivación, conflicto o frustración, apoya en la
adaptación e integración de sus integrantes.
En la empresa se cuenta con cuatro Psicologos, que se encargan de realizar el reclutamiento
y selección del personal, dos de ellos están físicamente en la oficina central del corporativo,
y de estos dos una combina esa actividad con la del Desarrollo y capacitación, y todo lo que
tiene que ver con los temas de Desarrollo Organizacional, por lo cual consideramos que es
importante se reestructure esta área para que la carga de trabajo sea más equitativa y el
desempeño de cada uno de ellos sea óptimo.
La Sociología: Se refiere que estudia las relaciones reciprocas de grupos de individuos.
(Grupos de trabajo- coordinación y planeación)
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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1. Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la
empresa.
2. Técnicas sociométricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la
preferencia de los compañeros).
Antropología: Es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología. Imperantes en
diversos grupos sociales.
Economía: Es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se
producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.
Cibernética: Es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa
los parámetros necesarios para él optimo recurso de toda aquélla manufactura tecnología
como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la distribución y
de la producción.
Matemáticas: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo. Es de vital importancia
que las empresas en la actualidad cuenten con el apoyo de estas ciencias, ya que de esto
depende el buen funcionamiento, desarrollo y crecimiento de la misma, sin omitir que debe
ser de manera conjunta a los trabajadores, ya que si estos se sienten con la seguridad de
crecer y saber que su trabajo es importante dentro de la organización, la productvidad será
incrementada.
Respecto a los puntos anterioes, en el Corporativo Romero Martínez, Asociados se cuenta
realmente con el apoyo de estas ciencias, aunque no en su totalidad y por lo cual es
importante mencionar que se debe realizar una reestructuración organizacional, si se
realiza un estudio de movimientos y valoración de tareas mediante el área de Calidad que
se encarga de analizar y realizar los indicadores para que los diferentes departamentos
lleguen al objetivo de manera productiva, el cual nos indicará que movimientos deben
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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realizarce para que los resultados sean favorables, respecto al sistema de incentivos no
existe uno como tal, por lo que notamos que hay una gran rotación de personal no solo
operativo, lo que preocupa en este caso y enciende un foco rojo es que el mayor porcentaje
de rotación se da con el personal administrativo es decir el personal de confianza.
Así mismo cuenta con un departamento de Reclutamiento y Selección de personal donde
también hemos identificado que no se realizaba de manera adecuada, ya que tien poco
tiempo en el que se implemento mediante el área de Desarrollo Organizacional el sistema
de análisis y descripción de puestos, para que se pueda contratar a la persona adecuada en
el puesto adecuado.
En cuanto a la Capacitación consideramos que también existe escaces y poco interes en
esto, ya que sólo se da un breve curso de inducción con duración de dos horas, al personal
de nuevo ingreso, al personal operativo además se le da un curso de la operación en la
estación de servicio donde se le indica el proceso de venta.
Se realiza un estudio socioeconómico completo a los candidatos que aspira a ocupar algún
puesto dentro de la empresa, en el que también se realizan preguntas de costumbres, ritos,
religión, si pertenece a algun grupo social, así como todo lo referente a su situación
económica.
CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS
Las personas pasan la mayor parte en la empresa trabajando en la producción de bienes y
servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejas se vuelven.
Las características que nos parecen importantes mencionar y que deben ser consideradas
en la empresa ALFA, son:
No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de Recursos,
los conocimientos, la experiencia y habilidades. Son patrimonio personal.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
Las experiencias y los conocimientos son intangibles, y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
desarrollo.
Los Recursos Humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimientos, y existe una gran copetencia para
cubrir un solo puesto.
SISTEMAS DETERMINÍSTICOS Y PROBABILÍSTICOS.
Sistema determinístico: es aquel en el cual las partes interactúan de una forma
perfectamente previsible, sin dejar lugar a dudas. A partir del último estado del sistema
y del programa de información, se puede prever, sin ningún riesgo o error, su estado
siguiente. Es decir que estos sistemas interactúan de forma predecible.
Sistema probalístico: es aquel para el cual no se puede suministrar una previsión
detallada. Estudiando intensamente, se puede prever probabilísticamente lo cual
sucederá en determinadas circunstancias. No es predeterminado. La previsión se
encuadra en las limitaciones lógicas de la probabilidad. Estis sistemas presentan
incertidumbre.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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LÍMITES DE LOS SISTEMAS.
Este límite nos indica que cada sistema tiene un límite que lo separa de su ambiente. En un
sistema cerrado, el límite del sistema es rígido; en un sistema abierto es más flexible. En la
actualidad hemos visto que la mayoría de las organizaciones han ido adquiriendo
flexibilidad, siendo cerrado-rígido-abierto-flexible-interior-exterior-vinculado-ambiente.
Lo anterior nos indica que los sistemas están tendiendo mayor flexibilidad para conservar
al capital más valiso dendro de las organizaciones, el Capital Humano, aunque en algunas
empresas como lo es en la empresa ALFA no se esta cumpliendo, ya que ahí el sistema sigue
ciendo cerrado y rígido, razón por la cual existe un alto porcentaje en la rotación del
personal y sobre todo como lo mencionamos antes en el personal de confianza (áreas
administrativas), siendo que en la mayoría de las empresas la rotación se da en áreas
operativas.
LA COMUNICACIÓN.
Cada sistema pacialmente abierto recibe influjos (denominados estímulos o, si van a ser
transformados por el sistema, insumos) de su medio circundante a través de vías
específicas llamadas entradas. Por ejemplo, una fábrica recibe en sus almacenes materia
prima. El almacén constituye una entrada y la materia prima, un insumo (o estímulo)
Si la comunicación no es oportuna y eficiente, el sistema no podrá reaccionar (funcionar)
adecuadamente; así, cada organización debe establecer sus canales de comunicación, tanto
ineternos como externos, que le permitan funcionar adecuadamente.
Idalberto Chiavenato, dice que la comunicación es "el intercambio de información entre
personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de los
procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social"
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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La comunicación es un medio para lograr una relación interpersonal sana y que (en
términos generales) incluye los siguientes pasos:
Dentro de la empresa ALFA, en su mayoría no se cumple con el proceso correcto de
comunicación, muchos de los cambios, ascencos y toma de decisiones importantes que se
realizan, se dan a conocer por medio de rumores, lo cual nos indica que las personas
involucradas en este proceso lo estan llevando a cabo de manera incorrecta, además de no
cumplir con el código de ética, siendo que esta información normalmente debe manejarse
de modo confidencial sólo a niveles directivos, pero como hemos mencionado antes es
necesario realizar una reestructuración en lás áreas clave de Recursos Humanos, para que
con esto se pueda colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado, y así el proceso se
cumpla de manera correcta.
EL PROCESO ADMINISTRATIVO
El proceso administrativo es el conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se
efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral.
Cuando se administra cualquier empresa, existen dos fases: una estructural, en la que a
partir de uno o más fines se determina la mejor forma de obtenerlos, y otra operativa, en la
que se ejecutan todas las actividades necesarias para lograr lo establecido durante el
periodo de estructuración.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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A estas dos fases se les llama: mecánica y dinámica de la administración. Para este autor
(Chiavenato) la mecánica administrativa es la parte teórica de la administración en la que se
establece lo que debe hacerse, y la dinámica se refiere a cómo manejar el organismo social.
Preveer
Integrar
Planear
Organizar
Controlar
Dirigir
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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¿QUE SERIA DE NUESTRA VIDA SI NO SABEMOS ADMINISTRARLA?
La administración para nosotros es obtener resultados organizando y supervisando a la
gente para lograr objetivos personales y colectivos, usamos el proceso administrativo de
manera empírica en la empresa más importante “nuestra vida”, debido a que en cualquier
situación tomamos decisiones para administrar, la economía, sentimientos, proyectos y
metas, si son las correctas obtendremos el resultado deseado a nivel personal y
profesional.
Por que lo que hacemos en este momento, es colocar las bases para el mañana,
administrando estratégicamente nuestro tiempo de acuerdo a:
Priorizando actividades para tomar decisiones en base a esa importancia.
Realizo un horario realista y eliminar las tareas de escasa o nula prioridad.
Procurar prever los futuros acontecimientos
LA TEORÍA DE LOS SISTEMAS Y EL ADMINISTRADOR
Los administradores contribuyen enormemente a la creación de condiciones de eficacia
cuando confirman que las herramientas, la información y los métodos de control aportan a
las personas los conocimientos de retroalimentación que necesitan para contar con una
motivación eficaz, la motivación de ser considerada desde un punto de vista de Sistemas y
Contingencia. En esta teoría nos indica que la tarea del Administrador es mantener un
sistema de esfuerzo cooperativo en una organización formal, en tanto que la contingencia
destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo
organizacional, o sea, no existe una única forma que sea mejor para organizarse con el fin
de alcanzar los objetivos diferentes de las organizaciones dentro de un ambiente también
cambiante.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Respecto a la empresa ALFA, es muy importante remarcar que no se esta cumpliendo con
este proceso, ya que de acuerdo a como esta el organigrama actual, existe un Director de
Recursos Humanos quien en este caso sería el Administrador, del cual dependen tres
gerencias que son la de Recursos Materiales, Tegnología de la Información (Sistemas) y
Recursos Humanos, lo cual no permite que se involucre al cien por ciento en cada una de
ellas, aunado a que la Gerente actual del departamento de Recursos Humanos, carece de los
conocimientos básicos para desempeñar un buen trabajo con respecto a las áreas
involucradas a dicha Gerencia, tiene una licenciatura en Comunicación, no ha tenido
estudios previos de Administración ni la experiencia que pudiera ayudar al desarrollo y
crecimiento de la empresa, además de no contar con las competencias de ser un buen lider
ni de dar solución a conflictos.
De acuerdo a lo que se analizó en referente a esta persona, sería importante que se le
realizaran algunas evaluaciones del desempeño, y si en realidad los directivos de la
empresa la quieren conservar en ese puesto, se recomienda enviarla a capacitación externa
para que adquiera los conocimientos teóricos y pueda llevarlos a cabo en la práctica y con
ello lograr el objetivo que establecemos.
Por lo anterior, se realiza la propuesta siguiente:
Realizar una reestructuración en el departamento de Recursos Humanos, lo cual quiere
decir que debemos organizar de manera diferente, agregando o quitando personal, que nos
lleve a lograr el objetivo tanto del departamento como de la empresa.
Que la Dirección de Recursos Humanos sea renombrada como Subdirección, ya que ésta es
la función que esta realizando.
Que se realicen pruebas necesarias al Gerente de Recursos Humanos, ya que de acuerdo a
los datos obtenidos, fue una decisión que se tomo sin realizar ninguna prueba de
conocimiento ni habilidades, además de no considerar el análisis y descripción de puesto
correspondiente, motivos por los cuales consideramos no se esta logrando el objetivo, ya
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
15
que la persona que actualmente ocupa este puesto, como ya hemos mencionado antes no
cuenta con experiencia previa y los conocimientos y estudios requeridos no son acorde al
puesto que ocupa.
Que se considere la contratación de un Jefe para el área de Reclutamiento y Selección, así
como uno para el área de Desarrollo Organizacional, pues actualmente sólo tienen personas
que fungen como analistas y no cumplen con el perfil para dar solución a conflictos ni para
la toma de decisiones.
En este caso consideramos que la persona que ocupa la Jefatura de Nóminas, es un
candidato idóneo para ocupar la Gerencia de Recursos Humanos, esto porque de acuerdo al
análisis realizado, cuenta con los conocimientos y experiencia necesaria, además de haber
iniciado sus labores con la empresa desde su creación como administrador, pero conforme
fue creciendo la empresa el se fue haciendo cargo sólo de todo lo referente a la
administración de sueldos y salarios (Nóminas).
Es importante mencionar que la única debilidad encontrada en esta persona, y que estomos
seguros puede corregirse con un buen curso, es su falta de liderázgo y don de mando.
En este capítulo pudimos contemplar que cada organización es un sistema, el cuál está
diseñado para que exista una gran comunicación con cada una de las áreas que la integran,
y que les permita lograr el crecimiento mutuo, es decir tanto de la empresa como del
personal que en ella desempeña una función.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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CAPITULO II
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El estudio de la administración de los Recursos Humanos debe considerar al trabajador
como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder
crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son
una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Este proceso nos permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.
Consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas.
Una cuestión importante que se da en la empresa Alfa, S.A. de C.V., es que en el
reclutamiento no se especifíca el número de personas necesarias para entrevista, por lo cual
se hace un primer filtro considerando de diez a quince candidatos para un solo puesto, los
cuales pasan a la primera fase que es la entrevista inicial con los psicologos, dependiendo
de los resultados e impresiones de dicha entrevista se envían a evaluación de
conocimientos generales del área y evaluación psicométrica, en este punto es donde se van
descartando candidados, quedando de tres a cinco que pasan a entrevista con el jefe
inmediato, y precisamente es en este pundo donde en la mayoría de los casos el trabajo del
reclutador no es valorado, ya que comentan dependen mucho de los tiempos y las
respuestas de los jefes que por falta de tiempo no atienden al candidado oportunamente y
estos en el proceso son contratados por otras empresas, al igual que por no estar
satisfechos los jefes con los candidados que se les envía, se tiene que realizar nuevamente el
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
17
proceso hasta tres o cuatro veces, lo cual genera gastos administrativos y tardanza en la
ocupación de la vacante, tiempo en el cual si se analiza detenidamente la empresa pierde
tiempo y dinero.
Para optimizar este proceso, se ha recomendado que el área de Desarrollo Organización,
realice una reestructura a la descripción y análisis de puestos, solicitando que los Gerentes
de área y jefes directos participen en el desarrollo de los mismos, esto con el objeto de
cuando sea necesario cubrir una vacante de su área, se cumpla con lo establecido en ello y
evitar la pérdida de tiempo y realizar más de dos veces el proceso copleto.
FUENTES Y MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus
necesidades. Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección
depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal de la
empresa.
El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de
recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen específicamente para
concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación de las fuentes que
pueden ser utilizadas para proveer candidatos, que presenten la capacidad de atender y
cumplir con los requisitos establecidos.
Consideramos este punto como una de los problemas fundamentales que tiene la empresa
Alfa, ya que el reclutamiento se realizaba únicamente con medios externos y sin las
herramientas necesarias para cubrir las vacantes con el personal adecuado, por lo cual aún
existen dentro de la empresa personas que no cubren el perfil y no cuentan con los
requisitos necesarios para el puesto en el que se encuentran, la mayoría de ellos son
personal conflictivo e insatisfecho con el trabajo que desempeñan.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Se recomendó cambiar el proceso y antes que nada publicar una convocatoria del puesto a
nivel corporativo para que el personal de la empresa pueda participar en el concurso de
reclutamiento, dando con esto oportunidad de crecimiento laboral, personal y económico al
personal que lleva tiempo laborando para la empresa.
Por lo anterior, se indicó que el reclutamiento interno exige tener conocimiento previo de
una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, y que es
importante que se revisen:
1. Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se
sometió para su ingreso en la empresa
2. Resultado de las evaluaciones del desempeño que se le han realizado desde su ingreso
a la empresa
3. Resultado de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que ha
participado.
4. Análisis y descripción del puesto actual y del puesto al que se esta postulando con el
propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten
necesarios
5. Plane de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado
6. Condiciones de ascenso del candidato (está "a punto" de ser ascendido) y de
sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).
Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la
organización exigirá a los candidatos, se necesita la investigación externa y la interna del
candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más
indicadas para el caso.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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MEDIOS DE ATRACCIÓN A CANDIDATOS
Medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puesto vacante, son de gran
utilidad por el grado de difusión ya que penetran en distintos ambientes y son capaces de
transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas, a élites
profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o de personal altamente
calificado y. así como a los distintos estratos sociales y educativos.
En la empresa que estamos analizando, los medios que utilizan frecuentemente para la
atracción de los candidados son:
Medios impresos como anuncio en periódico y volantes, los cuales son utilizados
para el reclutamiento de personal operativo.
Grupos de intercambio con empresas de Outsourcing, con las cuales comparten
cartera de candidatos tanto operativos y administrativos, personal sindicalizado y de
confianza.
Internet por este medio publican las vacantes de puestos administrativos, como son
Auxiliares Administrativos y Generales, Asistentes de Dirección o de Gerencia,
Ejecutivos de cuenta y Recepcionista, entre otros de confianza, el único portal que
utilizan es el de mayor confianza para ellos OCC.
Convocatoria interna mediante la red de la empresa Se realiza una convocatoria
por correo interno de la empresa, indicando los datos generales de la vacante, así
como los requisitos a cubrir para que los trabajadores que estén interesados y
deseen desarrollarse dentro de la organización lo puedan lograr, aprovechando
también para que en caso de conocer alguna persona que cubra con el perfil
solicitado, puedan ser recomendadas y tengan oportunidad de integrarse a la
empresa.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
20
Una vez que se tiene una lista de candidatos, se les pide que llenen una solicitud de empleo
con los datos más escenciales, en la cual sólo le piden los datos del empleo anterior, y con la
cual pasan a lo que es la entrevista inicial o preliminar.
En este punto recomendamos que se elabore una solicitud de empleo (Ver formato en
anexos 1) con el logotipo de la empresa en la cual, anote sus datos generales y se puedan
identificar rápidamente los puntos más relevantes de la trayectoría laboral de las personas,
donde indiquen su objetivo, y que por lo menos como en la mayoría de las solicitudes
indique los tres últimos empleos indicando el último puesto que tuvo, el último salario,
nombre y puesto del jefe inmediato, el telefono actual y en su caso con que persona se
puede comunicar para solicitar las referencias, ya que en varias ocasiones ha sucedido que
el jefe inmediato o quien podría informarnos del desempeño de la persona ya no labora en
tal empresa.
Con este documento se podría realizar la entrevista inicial o prelíminar, ya que al tener los
datos más escenciales se pueden corroborar inmediatamente si son o no verídicos los datos
que se anotan en la solicitud, y con esto se podría determinar al término de la misma, si el
candidato puede seguir o no en el proceso de reclutamiento, también podría ahondarse más
en los temas para determinarla como entrevista de selección, en donde el propósito sería
identificar las características personales, experiencia e interés del solicitante del empleo;
con el fin de orientarlo hacia el puesto en el que lograría un mejor desempeño.
En seguida se debe realizar la entrevista por competencias, donde el principal proósito sea
evaluar la adecuación o no del candidato al puesto vacante, es fundamentar ahondar en su
historia con preguntas como: ¿Qué paso?, ¿Dónde?, ¿Con quién?, ¿Cuándo?, ¿Cómo?, y
apuntando a las tareas específicas: ¿Cuál era su tarea concreta en la empresa?, ¿Qué
resultados debía obtener?, ¿Porqué eran tan importantes esos resultados?, completando
con algunas como: ¿Qué hizo usted?, ¿Qué dijo?, ¿A quíen?, ¿Qué paso?, ¿Cuál fue el
resultado?, así mismo se podría ir completando en la solicitud datos que falten o esten
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
21
confusos, pregúntando al solicitante que lo llevo a esta empresa y que espera de ella,
conocer algunos de sus logros y derrotas en empleos anteriores, con esta secuencia
podríamos reconstruir una historia completa de su vida laboral en dichas empresas, ya que
actualmente rechazar un candidato para cierto puesto no indica que sea bueno o malo para
el mismo, simplemente de acuerdo a sus expectativas, experiencia y desempeño en otras
empresas, se debe colocar a la persona adecuada en el puesto adecuado, para con esto
disminuir tiempo en el proceso y sobre todo disminuir gastos y costos del reclutamiento y
selección de personal. En caso de que se determine seguir con el proceso, deberá solicitarse
de manera inmediata que se realice el estudio socioeconómico para que se lleve
paralelamente con el proceso de Selección.
Una vez determinado que el candidato sigue el proceso y mientras se esperan los resultados
del estudio socieconómico, se debe programar para las pruebas psicométricas, las cuales
son aplicadas por cualquier de las dos Especialistas de la empresa, mismas que
determinarán el tipo de baterías que deben incluirse para cada candidato de acuerdo al
puesto al que aspiran.
Anterior a nuestra recomendación, se realizaba el reclutamiento sólo de manera externa y
por medio de un portal en internet donde se tiene que pagar una cierta cantidad mensual la
cual es variable de acuerdo a las vacantes que se publiquen, siendo esto un gasto excesivo
para la empresa por el alto porcentaje de rotación que tiene en las áreas administrtivas, y
sobre todo por el tiempo que se tardaban en cubrir dichas vacantes, ya que el proceso
iniciaba con la publicación de la vacante en internet, se recibibian y revisaban curriculums
una semana completa, la siguiente semana se solicitaba a por lo menos veinte candidatos a
entrevista, despues de este primer filtro que tardaba toda una semana, se programaban a
pruebas psicométricas y hasta el final se realizaba el estudio socioeconómico donde muchas
veces terminaba el proceso por los resultados obtenidos en este, y este proceso duraba
aproximadamente de uno a dos meses para cubrir las vacantes, tiempo en el cual los
candidatos que ya habían sido seleccionados por fin, al llamarles ya se habián contratado
con otra empresa.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Diagrama ejemplificando el proceso de las entrevistas realizadas.
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?
El concepto de selección tiene su origen en el vocablo latino selectĭo. Se trata de la acción y
efecto de elegir a una o más personas o cosas entre otras. Aquello que se selecciona, se
separa del resto por preferencia de quien elige.
Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al futuro
colaborador más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; a este proceso también se
le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de
pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso.
Para optimizar la selección del personal en la empresa ALFA, se recomienda que se elabore
una requisición de personal (ver formato, anexo 2), la cual debe estar bien estructurada,
para que el jefe inmediato realice todas las anotaciones necesarias y especifique bien los
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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requisitos necesarios con los cuales debe cumplir el candidato a ocupar el puesto vacante,
esto con el fin de minimizar tiempos y que se cumpla con el objetivo en el menor tiempo
posible, colocando a la persona adecuada a cada puesto.
Como lo mencionamos antes este proceso en la empresa ALFA, S.A. de C.V., se realiza con el
apoyo de un buen reclutamiento, esta selección de personal se realiza actualmente con el
filtro inicial de recepción de curriculums y solicitudes, de entre los cuales se selección
aproximadamente veinte personas que inician el proceso para cubrir una vacante en el
menor tiempo posible.
De estas personas se van realizando los primeros filtros como se menciono en el tema
anterior, de acuerdo a los resultados que se van dando en cada entrevista se van
descartando candidatos hasta llegar por lo menos a cinco personas que pasaran a entrevista
final con el jefe inmediato, quien decide y selecciona al candidato que mejor cubre sus
expectativas con la seguridad y la confianza absoluta, de que el proceso de reclutamiento y
selección le ha proporcionado a los mejores candidatos.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN
Este proceso es delicado ya que si no se selecciona al candidato conveniente, las
repercusiones de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en la empresa,
pueden ir desde ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión del contrato que
puede ocasionar una demanda laboral.
Por esto también consideramos de vital importancia se realice como filtro el estudio
socioeconómico mucho antes de decidir contratar a las personas, ya que además de realizar
el gasto, en varias ocasiones les ha sucedido que al obtener los resultados no satisfactorios
de este estudio, el candidato ya firmo contrato o ya lleva más de una semana laborando
para la empresa, y al rescindir el contrato se adquieren problemas por demandas laborales.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
24
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización y
que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de
una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar
con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el
rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a
desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y
cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al
azar.
PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Es de principal importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios
fundamentales.
COLOCACIÓN: Como ya se indicó anteriormente, esto es muy común teniendo en cuenta
solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de
incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento tanto
de habilidades como de actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio
beneficio y en el de la organización. Así, si un candidato no tiene las habilidades necesarias
para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por
otras características personales, entonces es necesario descubrir otras habilidades que
puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la
misma.
ORIENTACIÓN: Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema
aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba;
pero no hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema económico,
social, cultural y político, y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a
resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
25
como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y
teniendo como marco de referencia los problemas de ocupación y desempleo en el país.
Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es
decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo.
En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que
ésta decida si pueden ser miembros de ella, lo menos que se puede hacer para
corresponderlos es proporcionar orientación.
Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el
candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su
solicitud será estudiada y que después se le avisará el resultado. La verdad es que se le
rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato
encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que si se dice a los
candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa
decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede
molestar a éstos. Por supuesto que depende de la habilidad del seleccionador para realizar
una orientación adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.
ÉTICA PROFESIONAL: Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una
serie de decisiones, lo que representa una gran responsabilidad. Ahora bien, esas decisiones
pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto
para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, son
circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que,
por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la
organización.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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ELEMENTOS DE SELECCIÓN TÉCNICA
Para cumplir con esa gran responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén
fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento
científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los
instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad
profesional y humana.
HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Las pruebas psicológicas o psicométricas, son una de las herramientas de gran ayuda para
el departamento de Recursos Humanos, ya que se debe evaluar la personalidad y
habilidades del cada candidato que desea ocupar un puesto dentro de la organización.
LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS, SU IMPORTANCIA
Administrar técnicas validadas en el contexto, que sean mesurables y objetivas permite a
los psicólogos profesionales, trabajar con un margen de seguridad que garantiza la
eficiencia y eficacia de los resultados. A la hora de encontrar convergencias y recurrencias
con las técnicas proyectivas, la evaluación conjunta del total de la batería ofrece un
panorama amplio acerca de las distintas áreas que caracterizan y permiten precedir el
desempeño laboral del postulante. Estas técnicas favorecen la evaluación objetiva de las
distintas áreas de la personalidad. El potencia y las áreas mejorar pueden ser detectadas.
Como ya lo hemos comentado en al empresa ALFA, este tipo de pruebas esta integrado
como una batería conformada por varios test, los cuales sirven de apoyo al reclutador para
poder determinar quien es el mejor candidato que puede cubrir cada puesto vacante dentro
de la organización, ya que evalúan mediante comparación estadística el comportamiento de
un individuo con el de otros colocados en la misma situación, esto permite clasificar al
sujeto examinado. Los test que se manejan en la empresa se clasifican en:
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
27
TEST DE INTELIGENCIA
Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza,
atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental. En este tipo de test se
establece el tiempo que debe durar la prueba sin importar, que al término de la misma, el
candidato contesto o no todas las preguntas establecidas, aquí se evalúa el trabajo del
candidato en un ambiente de estrés. Por ejemplo en la empresa ALFA se maneja algunos
Test que integran la batería de pruebas psicométricas como son:
MATRICES DE RAVEN: Orientados a la valoración de la inteligencia concreta, nivel de
observación y organización lógica. Consiste en descubrir qué figura corresponde al cuadro
en blanco de los otros que aparecen en la parte inferior. Las figuras pueden ser abstractas u
objetos que mantienen un orden lógico. Interesan la identificación y la diferenciación de
formas. Son ejercicios en orden de dificultad creciente. El tiempo está limitado, con lo cual
hay que evitar estancarse en un ejercicio.
FICHAS DE DOMINÓ: Miden la abstracción lógica.
TEST DE PERSONALIDAD
Miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente. Por ejemplo en ALFA
se maneja el test del árbol, que nos revela a la persona en la vida interior y el desarrollo
afectivo.
Respecto a la batería de pruebas psicométrica que se aplican, se propuso que se revise y
analicen, ya que actualmente se aplica a todo el personal una misma batería, lo cual no da
los resultados esperados, puesto que este tipo de pruebas deben ser aplicadas de acuerdo a
edad, escolaridad y sobre todo para el puesto al que se esten postulando, esto porque según
los expertos no es conveniente que se aplique una misma prueba de inteligencia a un
despachador de gasolina que a un asistente administrativo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
28
De acuerdo a esta propuesta, se considero la importancia que tiene y se opto por integrar
una batería de pruebas para cada nivel que se contrate, lo cual implica que estamos
logrando cambios importantes y sobre todo que trabajando de manera conjunta avanzamos
para lograr el objetivo. (Ver ejemplos anexo 3)
Concluimos que, para poder aplicar este tipo de pruebas, hay que estar capacitado y
entrenado no solo para tomarlas si no también para poder interpretar sus resultados de
manera correcta. Igualmente hay que tener en cuenta, que cada candidato es único y que su
formación es más que la suma de aptitudes e inteligencia y que realizar los test en forma
aislada no ofrecerá un resultado asertivo determinante. Es por eso que debe complementar
al proceso de selección mediante entrevistas individuales, y se debe tener en claro de
antemano cuáles son las competencias y habilidades que se requieren para el puesto.
PRUEBAS DE TRABAJO
Este tipo de pruebas, suelen ser aplicadas por el jefe inmediato a fin de verificar que el
candidato cuenta con los conocimientos y habilidades que el puesto exige. En este caso la
empresa ALFA, no aplicaba este tipo de pruebas, por lo cual explicamos la importancia que
tiene, que el jefe inmediato participe en este proceso no sólo con la entrevista, sino también
realizando una pequeña prueba en la cual se le explique al candidato las funciones a realizar
y que nos muestre como lo hace, o en su caso como podría resolver la situación.
La propuesta fue considerada y actualmente en algunas áreas de la empresa se esta
aplicando un exámen teórico y práctico enfocada a las tareas que se tienen que realizar en
el puesto, por ejemplo en Contabilidade, en Ventas y en Cuentas por cobrar.
DIAGRAMA DE FLUJO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Ver formato en anexos (4)
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
29
VACANTE
Es un adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. Puede
tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.
La recomendación es que antes de proceder a cubrir una vacante, deberá estudiarse la
posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas
entre el personal existente, y sólo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
Con esto, en la empresa se dará oportunidad de crecimiento al personal actual de la
plantilla, ya que al distribuirse el trabajo de manera equitativa, el sueldo de esa vacante
representa para los demas un incremento en su sueldo.
Así mismo se debe indicar a todos los responsables de área, que cada vacante a cubrir debe
ser solicitada mediante la requisición de personal, formato en donde deben especificar
claramente los requerimientos del puesto, esto con el fin de facilitar y agilizar el proceso, de
igual manera deberán indicar el tipo de vacante a cubrir, lo cual también es de vital
importancia para poder reclutar al candidato idoneo, ya que existen tres tipos de vacantes,
los cuales se les debe informar por escrito.
Los tipos de vacantes que se manejan en la empresa ALFA, son:
Vacante definitiva: puesto que puede ser de nueva creación, o de tiempo indefinido
para cubrir un puesto de alguna persona que causa baja en la empresa.
Vacante interina: puesto que tiene un titular que se ausenta por incapacidad o
permiso.
Vacante provisional: puesto por tiempo determinado, en el cual una vez que se
concluye con el trabajo, el puesto prácticamente desaparece.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
30
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado con respecto a la
dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofías como la revolución
industrial, la administración científica y la psicología industrial.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos coinciden con la
revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y
Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el
trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio
científico.
La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología de
producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa, mediante
procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico pesado. Con ella
aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de producción y el desarrollo
computarizado de control.
La administración científica contribuyó a la profesionalización de la Adminstración de los
Recursos Humanos. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el
de diseño y planificación basados en técnicas para la administración.
Los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez
de mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el
mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades
emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la
satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes,
mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección,
capacitación, colocación, entre otras.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
31
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas
fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en
aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Administración de los Recursos Humanos se dirigen hacia
enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el
Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica para
el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las actividades
desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la
información que proporciona este procedimiento.
Es Importante el estudio de diversas aplicaciones de métodos que tienen por objeto lograr
que las organizaciones administren mejor los recursos humanos con que cuentan.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Dentro de las propuestas que se han realizado se sugiere que una vez recibida la requisición
de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos con el objeto de determinar los
requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así
como el salario a pagársele.
En caso de no existir dicho análisis y evaluación, se debe elaborar para poder precisar que
se necesita y cuanto se pagará.
Para ejemplificar mejor este tema, podriamos indicar que la vacante es una pieza faltante de
una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible
llenar el hueco. Siguiendo la metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la
forma de la pieza que falta y su valor.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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La organización y la división del trabajo han generado la necesidad de modelos para
administrar mejor al personal, por lo cual consideramos importante examinar las
características de cada puesto a fin de establecer los requisitos necesarios para
desempeñarlo con posibilidades de éxito.
A partir de este punto se podrá continuar con otros estudios como son la evaluación de
desempeño, mejores métodos de reclutamiento, selección y contratación, manuales de
organización, base de la planeación de los recursos humanos.
El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y
condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.
En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que
hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito
las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter
distincional respecto de los demás puestos de la empresa.
De acuerdo a las propuestas realizadas, es importante mencionar que el uso y aplicacion del
análisis y descripción de puestos, beneficia a la empresa con respecto a las áreas que se
mencionan a continuación:
Para el Reclutamiento: Proporciona información sobre las características que debe
poseer el candidato a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad para
determinar las fuentes de reclutamiento que se deben usar, donde es más probable
que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos
exigidos.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
33
Para la Selección de Personal: Nos proporciona datos suficientes para elaborar el
perfil especificando las características y requisitos tanto profesionales como
personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las
tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la
batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características de
aptitud, actitud y de personalidad que buscamos.
Para realizar una Evaluación del desempeño: Nos indica las tareas, actividades,
deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el puesto,
dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido. Esto cobra especial relevancia si
se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en el Artículo 25 fracción III establece que el escrito
en que consten las condiciones de tabajo debera contener: tenerse por escrito el servicio o
servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
Para la empresa ALFA, S.A. de C.V., es de vital importancia que se cuente con este
documento debidamente llenado, ya que en el se establece como se ha comentado antes los
datos necesarios indicando el puesto, sueldo, y descripción de actividades y funciones con
las cuales el empleado debe cumplir, asi como los requisitos que tiene que cumplir. Esto
para que tanto la empresa como el empleado esten protegidos legalmente ante la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, con el fin de evitar un conflicto laboral.
Otro aspecto importante para estas empresa, es cumplir con la necesidad social que
requieren sus empleados, ya que considera que el ser humano divide el día en tres
partes principales: ocho horas para dormir, ocho horas para su vidapersonal y
familiar, y ocho horas para su vida laboral o de su trabajo, lo cual quiere decir que la
mitad de la vida en que esta despierto se la dedica al trabajo (sin contar días de
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
34
descanso ni vacaciones) por lo cual su trabajo representa una forma de realización de
potencialidades; por lo cual es importante también que el ambiente laboral sea adecuado
para cada persona de acuerdo a sus necesidades, ya que de esta forma se desempeña con
mayor gusto y con mayor productividad.
FORMATO DE ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Ver formato en anexos (5)
INVENTARIOS DE RECURSOS HUMANOS
Es una base de datos que concentra toda la información de los trabajadores, a partir de la
cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y
clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura
de puestos vacantes.
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los
intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona
posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria
valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos;
esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por
tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar
reemplazos, ascensos y transferencias.
Lamentablemente en este corporativo no se lleva a cabo, sólo se cuenta ocn la información
que se carga en el sistema cuando ingresan a la empresa, se realiza como propuesta de
mejora que en los procesos y desarrollo de las actividades, se elabore una entrevista o
cuestionario rápido al personal activo para que podamos elaborar el inventario.
Ver formato en anexos (6)
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
35
CAPITULO III
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN
CONTRARO DE TRABAJO
Es el documento en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado mediante el pago de un salario, es decir el documento en el que se
plasma el tipo de relación de trabajo que se establece entre el empleador y el empleado
(Artículo 20 LFT).
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de
interpretación (solicitud, pruebas, entrevistas, exámenes médicos) el candidato puede ser
contratado, esto indica formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para
garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.
Generará afiliación al IMSS.
La contratación individual para este grupo de empresas, no sólo es una necesidad legal, sino
una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen cláusulas legales y
administrativas que protegen tanto al trabajador como a la empresa para que la relación
sea de mutuo acuerdo y en total confianza de que serán cumplidas, dentro de dichas
cláusulas se indica la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo
indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal, la
que a su vez, puede ser por obra determinada.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
36
Cabe mencionar que en esta empresa se manejan inicialmente tres contratos por tiempo
determinado de veintiocho días cada uno, al término de cada contrato temporal, se realiza
una evaluación de desempeño, donde se decide si se firma el contrato por tiempo
indeterminado o no, esta contratación se realiza tanto para el personal operativo como para
el administrativo.
Así mismo se han realizado contratos por obra determinada para trabajadores que realizan
servicio de mantenimiento a las instalaciones del corporativo y de las estaciones de servicio
como son: albañileria, plomería, instalación y reparación eléctrica entre otras, tiempo en el
cual se les otorga el servicio médico (Son registrados ante el IMSS), para protección de
ambas partes.
Por cuestiones de confidencialidad y seguridad de la empresa, no nos fueron
proporcionados los formatos que actualmente utilizan para la contratación, comentándo
que son muy similares a cualquier otro.
Por tal motivo se anexa formato en blanco de contrato individual de trabajo por tiempo
determinado y por tiempo indeterminado.
La Ley Federal del Trabajo, establece en su artículo 25, que los empleadores se encuentran
obligados a establecer las condiciones de trabajo con sus empleados, a través de Contratos
por escrito, en caso de no cumplirse con dicha obligación legal, éstos se hacen acreedores a
sanciones de carácter administrativo y legal.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
37
CONTENIDO
Los contratos individuales de trabajo especifican las condiciones de trabajo a que se refiere
el artículo mencionado y que a continuación se detallan:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor
precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de
los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a
lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan el trabajador y el patrón.
PRESTACIONES Y SERVICIOS
La seguridad social en México, así como la regulación fiscal, surgieron con la finalidad de
hacer justicia social a la clase trabajadora, al proletariado, derivado de las condiciones de
trabajo que mermaban sus derechos, que lo hacen ver sólo como un simple instrumento de
trabajo al servicio del burgués. Dadas las condiciones y con la intención de proteger y
salvaguardar sus derechos a la salud y asistencia médica, se crea la Ley del Seguro Social,
misma que a través del tiempo se ha ido modificando y actualizando, para que de manera
conjunta el Instituto Mexicano del Seguro Social, pueda promover servicios y prestaciones
para que los trabajadores así como sus familias, gocen de seguridad social.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
38
El Instituto Mexcano del Seguro Social tiene un mandato legal derivado del Artículo 123 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexanos. Su misión es ser el instrumento
básico de la seguridad social, establecido como un servicio público de carácter nacional,
para todos los trabajadores y sus familias.
Por su parte, el Artículo 2 de la Ley del Seguro Social (LSS) establece que la seguridad
social tienen por finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la
protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el
bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y
previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado. En este
sentido, el Instituto proporciona a sus derechohabientes una gama de seguros que permita
cumplir con lo establecido en la Ley y sobre todo brindar tranquilidad y estabilidad a los
trabajadores y sus familias ante el acaecimiento de cualquiera de los riesgos especificados
en la LSS. El Seguro Social comprende el Régimen Obligatorio y el Régimen Voluntario
Los esquemas de prestaciones, requisitos y contribuciones para tener acceso a estos
regímenes son diferentes en cada caso y están claramente establecidos en la Ley del
Seguro Social (LSS.). Por su parte La Declaración Universal de los Derechos Humanos
asienta:”Art. 24. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,
así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la
vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios…”
CONCEPTOS
Servicios, son las actividades pagadas por la organización para brindar un apoyo de índole
material o social a los trabajadores; en cambio, las prestaciones constituyen aportaciones
financieras aportadas por dicha organización con la finalidad de incrementar
indirectamente el monto total del salario percibido por el trabajador. En otras palabras, las
prestaciones son los factores que, de manera adjunta el salario nominal, recibe el trabajador
en dinero o en especie y que significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en
otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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CARACTERÍSTICAS
Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.
Conforman un a ventaja y un valor básico para el trabajador y para el empleador ya
que de esta manera contrata mejores empleados.
Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una
organización; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por
productividad.
Están cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, éste lleva
sobre sí la mayor parte de los gastos.
Este tipo de prestaciones y servicios reultarán muy difícil de contratar para el
trabajador si no los recibiera por parte de la organización.
CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
40
De acuerdo a las prestaciones, la empresa ALFA, otorga a sus trabajadores lo que son las
prestaciones de ley (Afiliación al IMSS, Infonavit, Aguinaldo quince días, Vacaciones, Prima
Vacacional 25%), adicionalmente otorga dos días de sueldo como premio de puntualidad
que pueden obtener cada bimestre y Caja de ahorro.
La empresa cuenta con un espacio para comedor, en el cual tienen aproximadamente seis
hornos para calentar comida, lo cual podría considerarse como una prestación más,
lamentablemente el personal no lo ve de esa manera, ya que comentan no es utilizado ni
por el 50% de sus compañeros, ya que para la mayoría es incomodo cargar con sus
alimentos todos los días en el metro a horas pico.
Se recomendó que se adaptarán en lo posible las instalaciones a fin de que se intale un
servicio de comedor completo para cubrir esta necesidad de sus empleados, considerando
que éste pudiera ser a un costo accesible, ya que por la zona en donde se ubica la empresa el
costo de una comida es arriba de los $60.00, lo cual implica un gasto adicional y pesado
para los mismos.
Algunos servicios que se podrían otorgar como apoyo para tratar de retener y a su vez
beneficiar al personal, se propuso realizar un análisis de los distintos servicios a los cuales
tienen acceso, mismos que podrían apoyar a obtener mediante algún tipo de convenio con
las empresas para que puedieran obtenerse a menor precio o con algún tipo de descuento.
Por ejemplo:
En temporada escolar organizar una feria de papelería para que puedan adquirir los
útiles escolares de sus hijos.
Cotizar con diferentes ópticas para que se les pueda otorgar un espacio dentro de las
instalaciones y los empleados puedan adquirir sus anteojos con descuento o por lo
menos con descuento vía nómina y que se pueda hacer extenso a sus familiares, lo
cual sería un gran beneficio para muchos.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
41
Conseguir pases o descuentos en distintos centros de entretenimiento para que los
trabajadores puedan pasear con su familia, por ejemplo en la Fería de Chapultepec,
en algunos museos y teatros.
Cabe mencionar que estro debe ser realizado y apoyado por el área de Desarrollo
Organizacional en conjunto con el departamento de Nóminas, para que se llegue a un
acuerdo en como se realizaría el pago de dichos servicios.
INDUCCIÓN
Una vez que se termina el proceso de reclutamiento, selección y el candidato firma el
contrato correspondiente, la empresa debe proporcionar un tiempo de inducción para que
dicho personal tenga el conocimiento general de la empresa.
Los Recursos Humanos son los Recursos Estratégicos más importantes de la Organización,
especialmente por sus conocimientos y por su capacidad insuperable de pensar, de
imaginar soluciones y respuestas al conflicto.
El Hombre que las organizaciones necesitan es un recurso que debe tener un alto grado de
Educación, un sostenido proceso de Capacitación y Entrenamiento y debe ser debidamente
Adoctrinado (Alineado) con los propósitos de la Organización.
Estos cuatro elementos dimensionan el grado de formación que se precisa de los Recursos
Humanos para las exigencias que plantea el mundo moderno
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
42
PROCESO DE INDUCCIÓN
¿QUÉ ES LA INDUCCIÓN?
Es el proceso mediante el cual se debe lograr la integración de un empleado a su nuevo
ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones y derechos,
durante las primeras semanas de trabajo; esto puede significar la diferencia entre el éxito y
el fracaso de la contratación.
Por que adaptarse a un nuevo empleo puede ser un desafío de enormes proporciones:
Tanto para la organización como para el empleado.
El plan de inducción depende de la estructura de cada organización. De las necesidades, de
los recursos con que cuenta. Y sobre todo de que sus dirigentes, entiendan la importancia,
de que brindar la orientación adecuada determina la rapidez con que el nuevo empleado
puede ser productivo y eficiente. En la bienvenida que se da al nuevo empleado, se le
platicara de una forma muy general el plan de inducción.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
43
En la empresa ALFA, al personal de nuevo ingreso se les da un curso de inducción básico, en
el cual sólo se tocan los puntos clave de la empresa, por ejemplo al personal administrativo
se les habla de la Misión, Visión, y Objetivos de la empresa, dando una breve información de
los productos y servicios que maneja, y al final se le da un recorrido a las instalaciones
donde sólo se le indica el área de recursos humanos (Nóminas, Capacitación, Reclutamiento
y Selección y se le presenta con el Gerente de Recursos Humanos), posteriormente sólo se le
indica donde será su lugar de trabajo, sonde estan ubicados los sanitarios y el comedor, se
le presenta con su Jefe inmediato y es todo. Además cosideramos de suma importancia que
el Departamento de Recursos Humanos cumpla con el curso de inducción mediante un
instructor, que conozca bien todo lo referente a la empresa como sería, la historia, misión,
visión, objetivos, organigrama, departamentos, funciones y obligaciones, lo que es
fundamental para lograr un mayor compromiso por parte de los nuevos empleados.
Se recomienda que ademas de mostrar los sitios ya indicados, se les informe de todos los
servicios y prestaciones a las que tienen derecho, ¿con que persona? y en ¿que
departamento? deben dirigirse en cuanto a las dudas que tengan respecto a su pago, al
servicio médico IMSS, y el trámite que deben realizar en caso de tener créditos de
INFONAVIT y FONACOT, ya que estando presente en el área de nóminas, la mayoría de las
personas que llegan de nuevo ingreso tienen muchas dudas que no les son resueltas en su
momento, porque la persona indicada o encargada de ese proceso no se encuentra. Estamos
consientes de que los beneficios que se obtienen al implementar un programa de inducción
estratégica son:
Reforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotación.
Mejorar el compromiso del colaborador.
Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
44
De igual modo consideramos que lo más importante de la inducción, es generar un
sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. Para sentar las bases de un
plan de carrera.
El Programa Estratégico de Inducción que nosotros proponemos para el proyecto consta de
tres etapas distintas:
El primer día de trabajo:
Dar una cálida bienvenida.
Brindar al nuevo empleado un tour de bienvenida por todo el departamento.
Un programa formal de inducción organizacional.
Dar un breve resumen acerca de la empresa
Explica al nuevo empleado el reglamento interior de trabajo. Esto incluye la ética de
trabajo adecuado, la productividad, trabajo en equipo, y la apariencia.
Explicar las condiciones y requisitos específicos de empleo, incluidas las horas de
entrada y salida, prestaciones.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores y las normas que se
postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la
compañía y del individuo.
Un programa de inducción departamental.
Orientación general a todo el ambiente de trabajo.
Ser presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato y este a su vez, debe
presentarlo con sus compañeros de trabajo.
Explicarle en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliará de la descripción del
puesto, entregándole una copia para que la lea con detalle.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
45
La educación es un proceso individual y el producto de la formación básica que las personas
han recibido en su entorno social más próximo: la familia, el círculo de amigos y social, y la
formación que han recibido en instituciones; Cada persona debe alcanzar el mayor nivel de
Educación que le sea posible, ya que es la plataforma sobre la cual podrá desarrollarse.
El proceso de Capacitación, constituye una responsabilidad de la Organización para con los
Recursos Humanos que la forman y para con sus propios intereses. Por que el objetivo que
persigue es “profundizar” los conocimientos y habilidades para incrementar su desempeño
en el desarrollo de sus funciones. El entrenamiento enfatiza la práctica constante de las
tareas, la capacidad de responder a situaciones cambiantes que éstas mismas tareas puedan
encontrar en su desarrollo y adaptarse perfectamente a nuevas condiciones. Tanto la
capacitación y entrenamiento deben ser continuos para garantizar permanente la
actualización del conocimiento especializado de los Recursos Humanos.
La parte en que el área de Desarrollo Organizacional debe intervenir una vez que se ha
cumplido con el proceso de inducción, es el adoctrinamiento, el cual requiere lograr que el
personal de Nuevo Ingreso “piense” de la misma forma en que la Organización, es decir
conseguir identificación y compromiso de la gente para con los intereses mayores de la
empresa.
Como ya se ha mencionado a través de los capítulos anteriores, el Desarrollo Organizacional
es un proceso sistemático y planificado que debe enfocarse en que la organización funcione
mejor a través de un cambio total del sistema. Trabajando en el mejoramiento de las
relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos y sobre todo en
la empresa ALFA, es muy importante que se manejen temas enfocados al liderazgo, ya que
de acuerdo al análisis y pláticas sostenidas con el personal de Recursos Humanos,
identifican que existen jefes que no cuentan conlas habilidades y capacidades necesarias
para dirigir a su equipo de trabajo, lo cual provoca un bajo rendimiento en el desempeño
del personal.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
46
Para ser más específico podemos decir que el Desarrollo Organizacional tratara temas
como problemas de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos
entre grupos, y cuestiones de dirección y jefatura.
La empresa filial de Grupo Salinas, en comparación con ALFA, tienen un sistema de
inducción muy bien definido, en el cual pueden determinar clara y objetivamente si el
personal que han contratado es o no apto para el desarrollo de las actividades
encomendadas.
SEGURIDAD E HIGIENE
Es importante enfaizar que la salud constituye un derecho de toda persona. El artículo 3 de
la Declaración Universal de los Derechos Humanos dice: “Todo individuo tiene el derecho a
la vida, a la libertad y a la seguridad de su persona”.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad
de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza
laboral adecuada. La salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no
sólo la ausencia de enfermedad.
La Seguridad es la prevención y protección personal frente a los riesgos propios de
una activad laboral determinada.
La Higiene es la parte de la medicina que tiene por objeto la conservacíón de la
salud y la prevención de enfermedades.
Por lo tanto, la Seguridad e Higiene es entonces, el conjunto de conocimientos científicos y
tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos
en el trabajo, a que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con motivo de su
actividad laboral. Así mismo es importante establecer que son instrumentos de prevención
de los riesgos y deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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La Seguridad y la Higiene aplicadas a los centros de trabajo, tienen como objetivo
salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores, por
medio del dictado denormas encaminadas tanto a que se les proporcionen las condiciones
adecuadas para el trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten, dentro de
lo posible, las enfermedades y los accidentes laborales.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
La investigación sobre los factores causales de la siniestralidad se inició a fines del siglo
pasado, con el estudio de los aspectos ambientales y mecánicos en donde la ingeniería e
higiene industrial obtuvieron considerables éxitos al lograr hasta cierto punto el control
del ambiente inanimado del trabajo. Varias décadas después los expertos se percataron
que era indispensable la participación activa de cada trabajador en el esfuerzo preventivo,
lo cual podría lograrse por dos medios valiosos: la capacitación y la supervisión. El uso de
estos factores determinó un nuevo abatimiento de los índices de accidentes. Años despúés,
los técnicos en seguridad se dieron cuenta que la supervisión, la capacitación, las pláticas,
los folletos, los carteles y demás medios de difusión usados para enseñar al personal la
forma correcta de ejecutar el trabajo a fin de evitar los accidentes, no eran suficientes para
controlar el factor humano.
La conducta insegura de algunos trabajadores parecía ser el factor causal más importante
en muchos accidentes. Así pués, al finalizar la tercera década del presente siglo, la
investigación se centró en el factor humano, al determinarse que de cada diez accidentes,
nueve eran responsabilidad del trabajador. Despues de varias investigaciones se llego a la
conclusión: la siniestralidad no estaba determinada únicamente por características
biológicas y fisiológicas insuficientes, sino por la existencia de otras variables que situaban
al accidente como una expresión o un síntoma de mala adaptación, coincidente con un bajo
rendimiento y una conducta inadecuada. Constituye una sintomatología ocasionada por la
deficiente integración del individuo con los variados elementos de su ambiente laboral,
familiar y extralaboral.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
48
Es importante señalar que muchas empresas no invierten en la capacitación de sus
trabajadores ni en el desarrollo de programas de prevención de riesgos, agumentando
diversos obstáculos, como la falta de infraestructura y asistencia técnica, falta de recursos
económicos, poco poder de asimilación de los cambios en los procesos productivos, falta
de capacidad para adquirir mayores responsabilidades.
De acuerdo a este tema, nos hemos percatado que en la empresa ALFA, no se cuenta con un
buen programa de Seguridad e Higiene, ya que como se señala en el párrafo anterior, por
distintos factores no se ha hecho presente como parte importante del control de Recursos
Humanos.
Según el esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el
objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los recursos
posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los resultados
obtenidos.
Cabe mencionar que el área como tal si es conocida dentro del organigrama,
lamentablemente no se esta ubicando en el departamento al cual debería pertenecer para
que se de un seguimiento correcto. El área de Seguridad e Higiene pertenece a la Gerencia
Corporativa de Operaciones, en la cual ellos identifican que sólo en esta gerencia es
importante, ya que se tiene que supervisar y capacitar al personal que se encuentra
laborando en las diferentes estaciones de servicio, es decir que no tienen el conocimiento
pleno de lo que implica en su totalidad la Seguridad e Higiene. Además de considera que
para el corporativo no es tanimportante, por lo cual sólo se considera que en estas
instalaciones se debe contar con una brigada de Protección Civil, la cual únicamente esta
capacitada para reaccionar en caso de sismo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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ENFERMEDADES Y ACCIDENTES PROFESIONALES
Sabemos que de hecho el trabajador, al realizar sus actividades diarias dentro de una
empresa, está expuesto a sufrir un accidente o una serie de enfermedades profesionales que
van desde la caída de un cajón de archivero en el pie, hasta una dermatosis por exposición a
bajas temperaturas. Así, el empleador debe considerar que el personal que tiene bajo su
mando es, hasta cierto punto, responsabilidad de él y, por tanto, tiene la obligación moral de
prevenir hasta donde sea posible la ocurrencia de accidentes y/o enfermedades, otorgando
los instrumentos o aditamentos necesarios.
Un accidente o una enfermedad profesional ocasionan a la organización diversos costos:
Tiempo de trabajo del accidentado.
Tiempo del personal que lo ateienden en el momento.
Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido.
Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al incapacitado.
Tiempo de recuperación del incapacitado.
Debe tomarse en cuenta que el propio trabajador accidentado o enfermo profesional,
también incurre en mayores gastos: su familia debe atenderlo.
PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
Una vez definidos los riesgos existentes en una planta o empresa y la manera de protegerse
de éstos, es indispensable dar a conocer esta información a todos los que van a estar
expuestos a ellos.
Los logros de un programa de seguridad irán en razón directa con la efectividad de la
capacitación de todas las personas de la empresa. El entrenamiento en la prevención de
accidentes debe señalar como criterio básico un aspecto: la disminución de accidentes tiene
que ser consecuencia del esfuerzo de todas y cada una de las personas.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
50
La formación en seguridad supone dos fases.
Cada persona debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de un modo seguro.
Debe ser estimulada para poner en práctica sus conocimientos.
Con esto tocamos brevemente el tema de Motivación de seguridad, en donde no hay un
programa expreso; depende sólo de la capacidad y habilidad que tengan las personas
encargadas de la seguridad así como de los supervisores y todos los involucrados para
lograr un objetivo: en todo momento mantener alerta la conciencia de seguridad, la cual
debe imperar en el centro de trabajo.
EL PAPEL DEL ADMINISTRADOR DE RECUROS HUMANOS Y DEL EXPERTO EN SEGURIDAD E HIGIENE Es obligación legal y moral para estos profesionales preocuparse por la salud integral de los
miembros de la organización, así como de la protección contra accidentes, por lo cual, en los
últimos años ha tenido el requerimiento de conocer y actuar en áreas cada vez más amplias,
alejándose del concepto tradicional respecto a la seguridad.
Para ello es indispensable que cuenten con un conocimiento profundo, no sólo ya de
ingeniería y seguridad industrial, sino también mayor conciencia de la influencia ejercida
por otros aspectos, como el biológico, psicológico, social, cultural y antropológico.
Por lo tanto se realizó la propuesta de establecer un progrma de Seguridad e Higiene, que
se enfoque a todo lo referente con la prevención de accidentes y la conservación de la
salud, mismo que deberá ser extenso a todos los niveles, no sólo a los integrantes de la
brigada, además se considera importante que en el curso de inducción se debe incluir lo
más escencial al programa para que el personal de nuevo ingreso tenga el conocimiento
pleno del contenido de dicho programa.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
51
Así mismo, se recomienda que esta área sea integrada como una pieza fundamental de
Recursos Humanos, por lo cual se debe realizar es reestructuración dentro del
organigrama, ya que la Seguridad e Higiene es un tema paralelo a las prestaciones del
Seguro Social, es decir que la persona que mayor conocimiento de esto debe tener, y a su
vez puede transmitirlo, debe ser quien lleva a cabo todo lo relacionado con el Seguro Social
(IMSS).
Además se considera importante que se concientice al personal en general de la empresa
ALFA, respecto a este tema, ya que no sólo se trata de informarles respecto a las
enfermedades y riesgos de trabajo, sino también de todo lo referente a trámites y servicios
a que tienen derecho en caso de que esto les suceda, así como establecerles los tiempos en
que se deben entregar las incapacidades, ya que es fundamental que el área
correspondiente cuente con toda la documentación en tiempo y forma, tanto para los
pagos que se deben realizar ante el IMSS, como la entrega del reporte correspodiente al
Riesgo de Trabajo, es decir a cuantos personal se encuentra o estuvo incapacitado en un
cierto periodo.
PROGRAMA DE SEGURIDA E HIGIENE
El programa debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad
adecuadas, llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo. Cada supervisor es
responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la organización un
organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas.
La seguridad del trabajo contempla tres áreas principales de actividad:
Prevención de accidentes
Prevención de robos
Prevención de incendios
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
52
Objetivos:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
portadoras de defectos físicos
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Mantener la salud de los trabajadores
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
¿Cómo podemos lograr estos objetivos?
Educación de todos los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y
enseñando cómo evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.
Por os estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan
utilizarse.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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CAPITULO IV
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio utilizado cada vez más por las organizaciones
que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente competitivo y
en evolución constante.
El DO presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente cuatro variables:
medio ambiente, organización, grupo e individuo.
Es importante que se aplique en la empresa en cuestión ya que se debe analizar en cuánto a
su interdependencia para, diagnosticar la situación y con ello se puedan tomar las acciones
adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los
individuales.
SU APLICACIÓN
La aplicación del Desarrollo Organizacional, posee una serie de características entre las
cuales destacan:
Proceso dinámico y continuo;
Utilización de estrategias, métodos e instrumentos con el fin de optimizar la
interacción entre personas y grupos;
Constante perfeccionamiento y renovación de sistemas.
Para que el departamento de Desarrollo Organizacional tenga un buen funcionamiento es
importante mantener una visión global de la empresa y un enfoque de sistemas abiertos
buscando desarrollar las potencialidades de las personas que la integran, así como sus
relaciones internas y externas.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Estas observaciones se realian de acuerdo a la información y análisis de la empresa ALFA,
actualmente tienen reconocido el departamento de Desarrollo Organizacional, el cual esta a
cargo de una de las Psicologas que también realiza actividades de Reclutamiento y
Selección, lo cual implica una carga de trabajo bastante pesado para una sola persona.
Combinar el proceso de Reclutamiento y Selección de personal operativo, con la aplicación
del D.O. es difícil, ya que se esta implementando la renovación de la descripción y analisis de
puestos de todo el corporativo, además de estar realizando las modificaciónes necesarias
en los organigramas de cada departamento, dichos cambios se estan realizando acorde a la
descripción y analisis de puestos actuales.
Así mismo esta persona es quien imparte el curso de inducción al personal de nuevo
ingreso, considerando que para la programación de dichos cursos el tiempo invertido es
para esta persona tiempo perdido en el proceso de reclutamiento y selección.
Por estos motivos en la propuesta de Reestructuración que se realizó, se recomendo
contratar una persona con la experiencia y conocimientos necesarios en el área, para
ejercer la jefatura de este departamento y así se desarrollen mejor las funciones. Además de
considerar la contratación de otro análista para que la distribución de tareas sea más
equitativa y el desempeño y productividad del área sea cada vez mejor.
Sabemos que el Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una
vez diagnosticada la situación que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos
generales que pueden o no utilizarse dependiendo de cada situación en particular.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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OBJETIVOS
De los objetivos que consideramos importantes destacar y alcanzar en la empresa ALFA,
están los siguientes:
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos con el fin de
potencializar el espíritu de equipo y la integración de todos los involucrados, esto
porque en la mayoría de los departamentos no existe una buena integración de
equipos, además de que a los problemas que surgen en las diferentes áreas, en la
mayoría de los casos no se les da solución, sino que se les busca culpable.
Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de la empresa y del
personal que la conforma.
Perfeccionar los sistemas de información y comunicación; ya que actualmente sólo
se cuenta con el llamado periódico mural como medio de información tanto en el
corporativo como en las estaciones de servicio, y que por la carga de trabajo que se
tiene en el área, la comunicación no fluye en tiempo y forma, sobre todo en las
estaciones de servicio, y con esto dando cabidad a los rumores o suposiciones.
Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para incrementar su
motivación y lealtad a la empresa; actualmente en la empresa no se tiene ninguna
estrategia para lograr esto con el personal, y por lo mismo, la mayoría del personal,
sobre todo los que tienen mayor antigüedad muestran su inconformidad
constantemente con comentarios despectivos para la empresa.
Desarrollar las potencialidades de los individuos en las áreas técnicas,
administrativas e interpersonales; lo cual puede realizarce con una Detección de
Necesidades (DNC), para posteriormente determinar el tipo de capacitación y cursos
que puden implementarse.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
56
Establecer un clima de confianza; y crear un clima de receptividad con el fin de
conocer las realidades organizacionales para de esta manera diagnosticar y
solucionar problemas.
Sabemos que para implementar una mejora, optimizar un proceso y lograr el desarrollo de
habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio y todo cambio implica lidiar con
fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia, siendo éstas últimas las que
nos generan uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del DO se centra
en cambiar la cultura de la organizació, y en ALFA, existe mucha gente que al momento de
empezar con las entrevistas y comentar los cambios que se estan generando dentro de la
emrpesa, son muy negativas además de ser visible su resistencia al cambio.
El análisis de cada situación en particular, servirá para la elección del enfoque y tipo de
cambio que se desea aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia para el
cambio que consideramos será de gran utilidad, es la denominada normativa-reeducativa,
esta estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para
que comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Consideramos que lo anterior será posible lograrlo mediante la implementación de varios
cursos, sugeridos como son:
Sensibilización al cambio
Trabajo en equipo
Integración de equipos de trabajo
Liderazgo
Estos cursos, se sugiere sean impartidos por personal externo a la empresa, con el obejtivo
de preparar al personal involucrado para responder ágilmente ante los cambios
programados dentro del departamento, conservando el equilibrio emocional y un alto nivel
de productividad.
Con la impartición de estos cursos esperamos reducir el impacto de los temores, las
angustias y la incertidumbre, logrando que la transición se vea como un reto a lograr y no
como una amenaza, que los integrantes estén más abiertos y receptivos a nuevas ideas.
Lograr abrir los canales de comunicación, identificando las competencias que facilitan la
asimilación y adaptación a los cambios, así como estimular al equipo y generar estabilidad y
seguridad, logrando el compromiso de sus acciones para mantener el entusiasmo y la
mejora continua.
CLIMA LABORAL
Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, el cual
influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Mantener un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, mientras que un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento, siendo éste último el caso de la empresa ALFA, ya que por lo menos un 80%
de los empleados estan a disgusto con su trabajo e insatisfechos con el sueldo que reciben,
de acuerdo a lo que observamos, nos percatamos de que esto también es un factor
importante e influyente en la rotación del personal administrativo, aunado a esto y de
acuerdo a lo que también observamos en el área de Reclutamientos, es que en su mayoría
las personas que duran menos de un año y medio en esta empresa, sólo la usan de
trampólin, esto porque toman el trabajo sin tanta importancia y en algunas ocasiones sólo
para adquirir experiencia en el área que les interesa y en las cuales la empresa les brida la
oportunidad sin lograr retener por más de dos años.
Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, la falta de compromiso
del mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral
de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran
medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio.
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL
Son muchos los factores que influyen y que pueden evaluarse para determinar el clima
laboral, pero aquí solo vamos amencionr los que afectan de manera directa al área de
Recursos Humanos de la emrpesa en cuestión, además los que consideramos de mayor
importancia para poder implementar un mejor clima y con ello lograr mayor productividad
del área.
Uno de las factores que más influye en el desempeño y comportamiento del personal de
Recursos Humanos en la empresa ALFA, es el liderazgo, ya que el Director de esta área,
funge sólo como supervisor, realmente no se involucra mucho en los procesos y sobre todo
no tiene mayor contacto con el personal a su cargo, sólo se límita la comunicación con los
Gerentes, por ejemplo del personal a su cargo en el área de nóminas existen dos personas
que ingresaron hace más de un año, y hasta hoy no sabe ni como se llaman, ni que nóminas
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
59
manejan estas dos personas, sólo conoce a los dos empleados que ya tienen más de tres
años en la emrpesa. Este también repercute en el desempeño del trabajo y productividad de
los empleados de las otras áreas, por ejemplo en Reclutamiento y Selección, y en Desarrollo
Organizacional, ya que sin considerar al personal con más experiencia y que podría cubrir
satisfactoriamente el cargo de Gerente del área, tomó la decisión de ascender a la persona
que fungia como analista de Comunicación organizacional, que de acuerdo a la revisión de
su expediente y curriculum, no cumple con el perfil para ocupar dicho puesto.
Esta decisión implicó descontento en el personal a su cargo, y por ende que el desempeño
no sea satisfactorio. Por este motivo fue que se recomendo realizar una evaluación del
desempeño de dicha persona, para que el resultado se presentará al Director General y se
tome la mejor decisión con respecto a conservar o no a esta persona, y en el caso de que se
le conserve, se le brinde la capacitación necesaria para el mejor desempeño de su trabajo,
asi como mejorar la relación con el personal a su cargo, y de igual modo lograr los objetivos
tanto del departamento, como de la organización, logrnado mayor productividad con su
equipo de trabajo.
No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a un
grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y servir
es el arte supremo.
Las relaciones, son otro factor importante en esta empresa, ya que se crean entre el
personal y lo ideal es que la empresa sea un lugar en donde cada empleado realice las
actividades que más disfruta hacer, obteniendo una remuneración satisfactoria. Sin
embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los
errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las
relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en
general. Por lo tanto se recomendo que se vigilen las relaciones, y estén atentos a disgustos
y malentendidos que puedan surgir entre el personal, apoyando a dar la mejor solución
posible para mantener un buen clima en el trabajo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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La independencia otro de los factores que consideramos importante y que debe ser
primordial que se contemple con el personal de Recursos Humanos de la empresa ALFA,
sobre todo con el personal de nóminas, ya que mide el grado de autonomía de las personas
en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene
en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza
podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir. En este caso pudimos observar
que en el área de nóminas hay un colaborador con demasiado descontento e insatisfecho
con su trabajo, por ser un área que absorve mucho tiempo y en ocasiones cuando al
personal del corporativo se le permite salir temprano, ella no logra asimilarlo y se la pasa
quejandose de todo, esto provoca que se genere mal clima laboral, por los comentarios
despectivos que realiza.
Otro factor que es importante y del cual también hubo algunas observaciones con
comentarios negativos fue respecto a las condiciones físicas, las cuales contemplan las
características del medio ambiente en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el
sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los
utensilios. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta
protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin
ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute
en la calidad de su labor. En este caso otra de las personas que integra el equipo de nóminas
lo considera un problema grave para el mejor desempeño de sus labores, ya que trabaja con
una ventana a su espalda, la cual no cierra completamente y no cuenta con persianas, lo cual
implica que en invierno y en teporada de lluvias le afecta a su saluda, y por el contrario en
tiempo de calor al no contar con persianas es muy molesto que el sol pegue directo y sobre
todo que se refleje directamente a la pantalla de su computadora, lo cual baja la
productividad y la calidad de su trabajo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Para este caso se realizó la propuesta de acuerdo al presupuesto autorizado, para que se
cambie el tipo de ventanas y en caso necesario se coloquen persianas, con esto reducir
también el polvo que se genera y que podria afectar la salud de los empleados de manera
mucho más drástica, en respuesta se tomarón las medidas necesrias y se autorizó dicha
propuesta, además de cambiar las alfombras por piso de loseta.
Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia
la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso
que la empresa tiene para con sus empleados.
No esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los empleados
muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la
mejor productividad, en el caso de la empresa ALFA, no se ha logrado que el personal del
departamento de Recursos Humanos adquiera este compromiso, ya que según el análisis,
existen por lo menos tres personas de esta área que no desarrollan su trabajo con el
compromiso que se espera de su parte, además de cómo se ha mencionado antes, es
personal que esta muy insatisfecho tanto con sus actividades, como con el salario que
percibe aunado esto al área de trabajo que para estas personas según comentan no es el
adecuado.
Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los
puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación. En el caso de ALFA, la
estructura de la empresa estaba poco definida, como por ejemplo el caso de la persona que
desempeña el puesto de analista de D.O., quien desempeña un sin número de actividades,
que al ir creciendo la empresa deberá tener claro que actividades seguirá realizando y
cuáles delegará.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Como lo hemos sugerido antes, la propuesta para este caso es que se contrate otra persona
para Reclutamiento y Selección, además de poner un becario en Desarrollo Organizacional
para que apoye en las entrevistas de salida, y en todo lo referente al área.
Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta
vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas,
todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la
formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree
que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que
impactará su productividad.
Con respecto a este punto, el perosnal del departamento nos comentó que en alguna
ocasión la Gerente anterior de Recursos Humanos, en un proceso en el que tuviron una
carga de trabajo para entregar resultados, al ser estos satisfactorios, lo que ella hizó, fue
entregarles un chocolate con una nota de su puño y letra, en la cual agracreció de manera
individual a cada uno por el apoyo y desempeño.
Lo anterior nos muestra cuan importantes puede ser una palabra de agradecimiento y una
palmada en el hombro, que haga sentir al personal que su trabajo ha sido valioso y ha
contribuido para lograr el objetivo planteado. Lamentablemente en ALFA, no existe este
tipo de motivación, y nos dimos cuenta que este reconocimiento al trabajo y desempeño de
los trabajadores no necesariamente debe ser económica, ya que un simple detalle como lo
fue no el chocolate sino la nota que la Gerente entrego, significo mucho para ellos.
Remuneraciones y/o compensaciones. La empresa tienen esquemas de remuneración
estáticos lo que ocasiona en mayor parte rotación entre su personal, pues al ganar siempre
lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre
se ganará lo mismo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Aquí se realizó la propuesta de optar por un esquema de compensación dinámica en donde
se premie de alguna forma el esfuerzo. Haciendo notar que esto no solo puede aplicarse al
departamentos de ventas, que puede ser aplicado a cualquier departamento, ya que cada
uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que
fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de
que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son
distintos.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es:
Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado
procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio.
OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación
con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones
análogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
las responsabilidades.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
El desarrllo evolutivo del hombre tanto en su ámbito individual, como en el grupal e
institucional, tiene como causa fundamental a la educación.
El grado y calidad con que un niño, joven, técnico aprendiz y ejecutivo se le eduda y aprende
de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso
para si mismo y para la sociedad.
La educación es por tanto, la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la
sociedad, entendida, desde luego, las sociedades intermedias como las empresas e
instituciones.
El desarrollo tecnológico, la creación de nuevos productos y servicios, la transformación
constante de la porpia empresa y así sucesivamente, implican la necesidad de difundir tales
cambios dentro de la organización. Ya mencionamos que uno de los requerimientos tanto
del empleado como de la empresa es el aprendizaje continuo, así como la necesidad de
generar, registrar y difundir el conocimiento, ya que estamos en una época de constantes
cambios, y quién posea la fuerza y habilidad de lograrlo, tendrá también la posibilidad de
sobrevivir.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Capacitación, es el proceso que proporciona competencias para el desarrollo de un trabajo.
Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre
todo en los aspectos técnicos del trabajo. En esta virtud la capacitación se imparte a
empleados, ejecutivos y funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual
bastante importante.
Desarrollo, es el proceso para acentuar y adquirir valores, estilos, trabajo en equipo y otras
facetas de la personalidad de los individuos. Es el progreso integral del hombre y
consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento de la
voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son
requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen más alta
jerarquía dentro de la empresa.
El desarrollo de personal es: “Preparar a las personas a avanzar y de acuerdo a su capacidad
asumir nuevas responsabilidades”.
Hablando de desarrollo estamos hablando de cambios relacionados al TRABAJO-
EMPLEADO-ORGANIZACIÓN.
Cambios de formas de trabajo, de formas de pensar, cambios de actitudes, cambiar a hacer
bien las cosas, romper con paradigmas. Cambios que las empresas hoy en día requieren de
su gente para enfrentar el desafío de la renovación en busca de la excelencia e implica que
las personas se involucren con responsabilidad, solidaridad y colaboración.
En México la Ley Federal del Trabajo indica en su Artículo 153 a que: Los patrones tienen la
obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral
y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por
el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde,
los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento
se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u
organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se
establezcan.
En este caso la empresa ALFA, imparte la capacitación y el adiestramiento dentro del centro
de trabajo y dentro del horario de la jornada de trabajo, el problema en este sentido es que
dicha capacitación sólo se enfoca al personal operativo, es decir que se les da el
adiestramiento necesario para desarrollar su trabajo, pero no se imparte ningún tipo de
capacitación para el desarrollo humano, sobre todo que este enfocado al personal
Administrativo, además de no contar con un reporte adecuado ante la Secretaía del Trabajo
y Previsión Social. Esto porque no cuentan con Planes y Programas de capacitación para los
trabajadores, además de no tener interés en este punto, ya que los Direcitvos de la empresa
aún ven a la capacitación como un costo y no como una inversión.
Nos comentan que hace un año inscribieron a cinco personas en el curso de Formación de
Instructores con el fin de registrarse como centro capacitador interno ante la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS), lo cual fue un rotundo fracaso, pues de las cinco personas
que se acreditaron y certificaron como instructores internos, sólo dos siguen activas en la
empresa, además de pertenecer a áreas distintas a Recursos Humanos. Respecto a esta
información nos dimos cuenta que las personas que aún siguen dentro de la empresa, no
tienen el menor interés por seguir como instructores, ya que sólo asistieron por cumplir
con un requisito de la empresa, además de que no se les ha brindado el apoyo necesario por
el Gerente actual de Recursos Humanos, ya que tampoco han determinado si se
implementarán o no los progrmas de Capacitación.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Se propueso implementar una Detección de Necesidades (DNC) tanto para el área operativa
como para la Administrativa, la cual debe incluir las consecuencias de cada alternativa así
como sus costos en dinero, esfuerzo, tiempo. Esta etapa la estamos considerando como una
búsqueda de posibles factores causales para lograr un cambio en la situación real.
Además de sugerir que se realice el registro correspondiente ante la Secretaria del Trabajo
y Previsión Social para que la empresa cuente con su propia institución de capacitación, lo
cual implica que deben proporcionar los recursos necesarios para que se implemente con el
personal correcto, ya que la (DNC) nos ayudará a determinar los tipos de cursos que se
deben implementar para el personal, así como la peridiocidad en que se deben actualizar
los programas de Capacitación.
Respecto a esta propuesta, fue tomada de manera adecuada, tanto que se realizó la
convocatoria interna a todo el personal que cuente con Título profesional, para que se
integre como Instructor interno en la empresa, sobre todo al personal de Recursos
Humanos para que se puedan cubrir las necesidades de manera óptima. Y de acuerdo a la
respuesta que se tenga se solicitará el registro de estas personas para el curso de formación
de instructores ante la STPS.
COMPETENCIAS LABORALES
El desarrollo de personal muestra una mejora en la eficacia de los trabajadores, lo cual
provoca un ambiente competitivo entre los mismos, demostrando de la mejor manera sus
actitudes y aptitudes para desempeñar su puesto, aquí es donde el Departamento de
Recursos Humanos necesita efectuar un programa de desarrollo de competencia que ayude
a direccionar esos esfuerzos a lograr las metas establecidas.
En la empresa ALFA, es necesario que la Dirección de Recursos Humanos y el área de
Desarrollo Organizacional, trabajen coordinadamente con profesionales en el terreno de las
competencias laborales, a fin de diseñar un Programa Integral de capacitación cuyo perfil y
destino cuente con los elementos esenciales del tema, desde la definición de perfiles de
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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puestos, la identificación de necesidades de capacitación en base a funciones y la evaluación
permanente del desempeño, en base a competencias.
Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se
requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.
LAS COMPETENCIAS LABORALES EN NUSTRO PAÍS Y EL MUNDO
En elmardo de las negociaciones del Tratado de Libre Comercio de América del Norte
(TLCAN) se decidió implementar el sistema de educación y certificación basado en normas
de Competencia laboral en México.
El sistema de logro de objetivos mediante las competencias laborales en México inició a
finales de 1993 mediante un proyecto sobre educación tecnológica y modernización de la
capacitación que desarrollaron de manera conjunta la Secretaría de Educación Pública
(SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Dos años después se créo el
Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral (CONOCER).
Se habla de “competencias”, como el potencial completo de talentos y habilidades que tiene
que ser captado, registrado, aprovechado y promovido por la empresa.
Son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la totalidad de experiencias
educativas formales e informales que la persona manifiesta en multiplicidad de situaciones
y escenarios como parte de un comportamiento; así mismo son cualidades valiosas del ser
humano; se desarrollan como parte del proceso de madurez, a aprtir del potencial humano
para el aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le plantea a la
persona; son un poder o una capacidad para llevar a cabo múltiples tareas en una forma que
es considerada como eficiente o apropiada.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
69
Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualideades de las
personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, dependen de las
situaciones de aprendizaje escolar formal y del aprendizaje derivado de la experiencia en
situaciones contretas de trabajo. Las normas de competencia se conciben como una
expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar
un comportamiento experado. De este modo, la norma constituye un patrón que permite
establecer si un trabajador es competente o no independientemente de la forma en que la
competencia haya sido adquirida.
Como lo hemos mencionadoantes, es necesarios que al personal de Recursos Humanos en
general, considerando todas sus áreas y al personal tanto Gerentes como auxiliares y
analistas, se les debe realizar una evaluación tanto de desempeño como de las
competencias, esto para lograr que el Departamento logre su objetivo. Cuando nos
referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo
¿qué sabe hacer?, ¿cuánto sabe?, ¿por qué lo sabe?, ¿cómo lo aplica? y ¿cómo se comporta en
su puesto de trabajo?, dimensionando en qué medida.
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la
definición de perfiles ocupacionales o de puestos, estructurados en torno a conocimientos,
habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los
instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una
de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Dar cuenta de las competencias que se poseen, contra las requeridas para ejecutar
adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo, dan como resultado
las necesidades de capacitación del personal, además de que se recaba información que nos
ayuda a definir prioridades, grupo de capacitación, programas y secuencias de capacitación,
entre otros aspectos.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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CAPITULO V
FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Las nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, han llevado a las
empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual. Alcanzar y mantener
el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de
encontrar en un solo individuo.
La formación de equipos de trabajo consiste en generar una sinergia positiva por medio de
un esfuerzo coordinado. Según los expertos, para que un grupo pueda considerarse como
un equipo de trabajo es necesario que éstas trabajen en una misma tarea que demande un
esfuerzo conjunto, y que el equipo se constituya con la suma de las aportaciones de cada
uno de sus miembros.
Anteriormente en el capítulo de Desarrollo Organizacioal se comento que en el
departamento de Recursos Humanos de la empresa ALFA, no se cuenta con un buen equipo
de trabajo, esto porque se han generado distintos conflictos con respecto a la diferencia de
salarios, a la inconformidad de algunos de los integrantes con respecto a las condiciones
laborales y las condiciones físicas (el ambiente laboral), así es como trabajan de manera
independiente, desafortunadamente el personal que tiene mayor antigüedad no se presta
para interactuar con el personal de nuevo ingreso, además de la resistencia a recibir ideas
nuevas para agilizar los procesos y que los resultados sean mejores y en menortiempo.
Por esto es que recomendamos la formación de equipos de trabajo, interactuando entre
ellos para tomar mejores decisiones en base a la información que compartan entre grupos,
y con ello lograr que cada miembro del equipo pueda desarrollarse de la mejor manera
dentro de las responsabilidades que le tocan, y con esto alcanzar las metas propuestas.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
71
BUSCAR A LAS PERSONAS IDÓNEAS.
El objetivo de trabajar en grupo es integrar personas con diferentes niveles de
conocimiento y experiencia para alcanzar una meta específica. De esta buena "combinación"
depende, en gran medida, el éxito de un proyecto.
Por lo anterior, es importante que se integre a una persona de cada grupo, no será
necesariamente el líder o el mejor sino aquella que mediante un pequeño análisis y algunos
ejercicios de integración, logre la mejor comunicación con los demás grupos.
CREAR UNA ESTRUCTURA DE TRABAJO.
Aquí se necesita el apoyo de una estructura que facilite la comunicación entre los miembros
y el seguimiento de los compromisos adquiridos internamente con otros departamentos o
grupos.
Por lo cual debemos trabajar con:
a) Objetivo común,
b) Definición de roles,
c) Reglas de trabajo y de conducta,
d) Fechas de reuniones,
Este punto es muy importante, como lo comentamos antes, de acuerdo a como se dé la
información será la respuesta de la gente, lo que se pretende lograr con esto es que el
Departamento de Recursos Humanos sea una muestra de los equipos de trabajo y como se
debe ineractura para que se alcances las metas establecidas en cada área, y con esto el
personal se sienta parte de la empresa y de su mejor esfuerzo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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COMUNICAR CON CLARIDAD.
El equipo necesita saber hacia dónde va, por lo cual se debe informar clara y
detalladamente la meta del grupo y las responsabilidades de cada uno. Esto nos facilitará la
el trabajo, de igual modo debemos dar retroalimentación de los ejercicios y actividades que
se realicen, asi que todos puedrán expresarse.
FORMAR LÍDERES PARA LA COPETITIVIDAD
El tema del liderazgo ha recibido mucha atención no sólo durante los últimos tiempos sino
desde la antigüedad. Infinidad de libros se han escrito al respecto y, sin embargo, aún sigue
debatiéndose el punto.
El liderazgo constituye un proceso para alcanzar una visión y una misión valiosa mediante
el involucramiento y el desarrollo integral de las personas y sus facultades humanas,
utilizando al máximo los recursos y con repercusiones positivas para la calidad global de
vida.
El líder ausculta y contribuye a establecer una visión del mundo congruente con los valores
de la sociedad, muestra una misión trascendente para la organización; se ocupa del
desarrollo de las facultades humanas y de su plena vigencia dentro de la organización.
Consiente de las presiones impuestas por el cambiante mundo, fomenta la operación de las
competencias mencionadas anteriormente, tanto en sí mismo como en sus asociados.
Es importante aclarar que: no sólo quienes tienen autoridad dentro de la empresa pueden
ejercer el liderazgo. De hecho, con las tendencias modernas hacia el facultamiento
(empowerment) se intenta convertir a cada miembro de la organización en un líder. Por
ello es de vital importancia que se ubiquen quienes son los líderes ya que ellos serán
quienes tomarán esa responsbilidad en éste u otros proyectos.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
73
Teniendo por lo menos a dos candidatos, debemos analizar muy bien sus fortalezas, y
enséñarles como manejar sus emociones en función de las metas del grupo y entrénarlos
para desarrollar una "visión del negocio".
PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO EN LOS LÍDERES.
Aspectos gerenciales: conocimiento detallado y actualizado del campo de acción de la
organización así como de la rama de actividad económica; comprensión del papel de
las diferentes funciones dentro de la organización y sus interrelaciones.
Trabajo en equipo: compartir información, fomentar la expresión de opiniones y
sentimientos, aprovechamiento de los conflictos para el mejoramiento tanto
personal como del funcionamiento de la organización.
Relaciones interpersonales: sensibilidad hacia los puntos de vista de problemas de los
demás, orientación hacia los clientes, tanto internos como externos.
Comunicación: expresión verbal fluida y clara tanto con individuos como con grupos,
redacción con claridad y enfoque hacia las necesidades del receptor.
Énfasis en la misión: enfoque a largo plazo, aspectos globales de las situaciones
relativas al futuro de la organización, perseverancia para dirigirse hacia la misión a
pesar de los obstáculos.
Motivación a los colaboradores: fijación de objetivos ambiciosos (pero realistas) para
si mismo y de los demás, reconocimiento de los logros de los demás.
Compromiso con la calidad y la competitividad: orientación de las acciones para
lograr la mejoría continua, impregnación de las acciones con honestidad e
integridad.
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Desarrollo de los colaboradores: búsqueda constante del desarrollo personal y
profesional (tanto de sí mismo como de los demás).
Solución de problemas: recolección de hechos e información para tomar mejores
decisiones, generación de soluciones innovadoras para los problemas.
Aspectos técnicos: entendimiento de los costos, los ingresos, los mercados, el valor
agregado, de la organización: actualización constante en su campo.
Como le hemos visto, el perfil que se indica en este tema con respecto al líder de un equipo,
no es el normal, aquí se esta abordando específicamente al líder tiene a su cargo a un
equipo de alto desempeño y que quiere lograr los objetivos de la mejor manera alcanzando
la calidad total en su área.
Una de las deficiencias que consideramos es importante se corrija, es la selección que se
hizo con respecto a la Gerente de Recursos Humanos, la cual como líder no cuenta con la
mayoría de las características antes mencionadas, por ejemplo de Aspectos gerenciales, de
acuerdo a su curriculum, ella no cuenta con ninguna experiencia en el puesto, además de no
haber tenido antes personal a su cargo, por lo tanto no sabe como motivar ni apoyar al
desarrollo del personal. Además de no contar con la formación académica para ocupar
dicho puesto, y no saber como solucionar conflictos con el personal asignado.
Por ejemplo, nos comentan que existe un conflicto por la mala integración del equipo de
trabajo, así como por motivos personales, dentro del área de nóminas (área que esta a su
cargo desde hace aproximadamente ocho meses), y durante este tiempo no ha hecho el
menor intento por tratar de solucionar el problema, ni por escuchar a las personas
involucradas para tratar de buscar la mejor solución, ya que esto esta ocasionando errores
en los procesos y por ende malos resultados.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
75
DELEGAR Y DAR PODER DE DECISIÓN.
La mejor forma de controlar la evolución de un equipo es organizar reuniones periódicas y
facilitar que todos puedan compartir ideas. El gran problema que destaca en la empresa
ALFA, es que muchas veces las decisiones tomadas en estos encuentros no logran llevarse a
la práctica, esto porque los líderes no se atreven a delegar y entregar poder de decisión a
los miembros del grupo. Por este motivo se recomendó dentro del capítulo de Desarrollo
Organizacional los cursos con los cuales se pueden tomar mejores deciciones, sobre todo en
el de Liderazgo y formación de equipos de trabajo.
Como agentes externos sugerimos que para controlar la evolución del equipo se organicen
reuniones periódicas (semanales, quincenales o mensuales) según se determine con el
grupo, esto con el fin de lograr que todos puedan aportar ideas y proyectos nuevos.
Aquí se les dará la explicación y la importancia que tiene para los equipos de trabajo que los
líderes deleguen responsabilidades, asi como explicarles que cada una de las personas que
integran el equipo debe asumir sus responsabilidades en los resultados de los proyectos.
Solicitando claramente que no sólo deben identificar problemas, sino que tienen que
desarrollar y aplicar las soluciones en cada uno de los problemas que sean identificados.
Recompensar y celebrar públicamente los éxitos individuales y colectivos.
Si la felicitación es individual, se debe concentrar en factores positivos que puedan ser
tomados en cuenta y replicados por los otros integrantes. Si el éxito es grupal, se deben
precisar los puntos clave y menciona los detalles que se pueden mejorar. Como bien no lo
ha enseñado nuestro Profesor Carlos Martínez, un abrazo o un fuerte apretón de manos es
tan significativo y ayudarán a cerrar un buen momento.
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76
Para lograr este punto propusimos que en el periódico mural que maneja la empresa,
aparezca de modo mensual el reconocimiento y felicitación para aquellas personas que se
integren al equipo de trabajo y para las que sobresalgan por los resultados obtenidos en sus
cosechas. Dicha propuesta fue considerada y se puso en marcha hace unas semanas, donde
se publicó el listado de las personas que fueron acreedoras al premio de puntualidad, fue tal
el entusiasmo del personal de toda la empresa, llamrón a nóminas para preguntar cual era
el funcionamiento de este premio y cada cuando se pagaba.
Por una parte verificamos que este tipo de estímulo logra que las personas se integren más
y exista un ambiente de cordialidad y entusiasmo por el trabajo en equipo. Pero por otra
parte nos damos cuenta de que la comunicación inicial en la inducción no es la correcta, ya
que este tipo de información se debe indicar desde el ingreso del personal a la empresa, y si
se tiene alguna duda de ello se debe aclarar en el momento.
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CAPITULO VI
RELACIONES LABORALES
El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia
al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o
indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas
que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al nálisis
de dichas relaciones. Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos
dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los
trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas.
Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales
actores que lo componen: el Estado, la empresa (empresas o asociaciones de empresas), los
sindicatos y los trabajadores (que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades
encargadas de su representación).
Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en
relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse
a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse
“relaciones de empleo”.
La variación en la utilización de los términos es considerable, lo que refleja en parte la
evolución de este campo de estudio en el tiempo y en el espacio. No obstante, existe un
acuerdo generalizado respecto a la consideración en el mismo de la negociación colectiva,
las diversas formas de participación de los trabajadores (como los comités de empresa, y
los comités conjuntos de salud y seguridad) y los mecanismos de resolución de conflictos
colectivos e individuales.
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78
PROTAGONISTAS DEL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del sistema de relaciones
laborales:
EL ESTADO
El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como
fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los
sistemas que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o
indirectamente, la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las
empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los trabajadores y
estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede garantizarse una mayor o menor
protección a los trabajadores que se niegan a llevar a cabo tareas que, razonablemente,
consideran peligrosas en exceso, o a aquellos trabajadores que actúan como representantes
en materia de salud y seguridad.
Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye asimismo en el
modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales. Si se asegura la aplicación
efectiva de la legislación mediante la intervención de la inspección de trabajo, puede
recurrirse a la negociación colectiva en los campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por
el contrario, la infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la
ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil, estos actores
tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias instituciones y mecanismos
alternativos.
Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos tribunales eficaces u otros
sistemas de resolución de conflictos, puede afectar al desarrollo de las relaciones laborales.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
79
La facilidad con la que trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones puedan
ejercer sus derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la
decisión adoptada por un Gobierno de establecer órganos administrativos o tribunales
especiales para abordar los conflictos laborales y los desacuerdos relativos a problemas de
empleo individuales puede indicar la prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad.
LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN
Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferenciarse en los sistemas de
relaciones laborales en función de su pertenencia a los sectores público o privado.
Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el
sector privado, pero en los últimos años, este fenómeno se ha extendido también a muchos
centros de trabajo del sector público. La posición de las empresas de propiedad estatal
(cuyo número, en cualquier caso, se reduce en todo el mundo) como oferentes de empleo
varía en función del país.
En el sector privado, la situación puede resumirse como sigue:
Las empresas tienen intereses comunes y causas precisas que defender. Al organizarse,
persiguen varios objetivos que, a su vez, determinan el carácter de sus organizaciones.
Estas pueden adoptar la forma de cámaras de comercios, federaciones económicas y
organizaciones empresariales (para las cuestiones sociales y laborales)... Cuando los
aspectos abordados pertenecen esencialmente al ámbito social y de las relaciones
industriales, incluida la negociación colectiva, la salud y la seguridad en el trabajo, el
derecho laboral y los salarios, el deseo de coordinar las acciones ha dado lugar a la creación
de organizaciones de empresarios, que siempre son de carácter voluntario.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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EL SINDICATO
Según la definición clásica, un sindicato es “una asociación continua de asalariados cuyo
objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los
orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción
colectiva al comienzo de la Revolución Industrial. No obstante, en su concepción moderna,
los sindicatos surgieron en la última parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comenzaron a
concederles el derecho jurídico a constituirse (anteriormente, se habían considerado
asociaciones ilícitas, perjudiciales para la libertad de comercio o como grupos políticos al
margen de la ley).
Los sindicatos son resultado de la convicción de que sólo aunando esfuerzos los
trabajadores pueden mejorar su situación. Los derechos sindicales se obtuvieron gracias a
la lucha económica y política basada en la consideración del sacrificio individual a corto
plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo.
Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política de los
países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e internacional. No
obstante, en los últimos años, tras haber registrado una caída en el número de afiliados en
varios países, su función se ha puesto en tela de juicio en numerosas instancias
Básicamente, las funciones desempeñadas por los sindicatos en los sistemas de relaciones
laborales contemporáneos son semejantes a las que cumplen las organizaciones
empresariales: defensa y promoción de los intereses de los afiliados, representación
política, y prestación de servicios. La función que les diferencia es la de control: su
legitimidad depende en parte de su capacidad para imponer disciplina a sus afiliados, por
ejemplo, al convocar o desconvocar una huelga. El reto constante de los sindicatos consiste
en aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de los
trabajadores del sector formal.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
81
Los afiliados a los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, denominadas cotizaciones en
algunos sistemas, financian las actividades de la organización. (Los sindicatos financiados
por empresas, llamados “sindicatos de empresa”, o por la Administración, como los de los
antiguos países comunistas no se consideran aquí, ya que sólo las organizaciones
independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos.) En general, la afiliación
depende de la decisión voluntaria individual, si bien algunos sindicatos que han celebrado
acuerdos de sindicación obligatoria se consideran los representantes de todos los
trabajadores cubiertos por un convenio colectivo determinado (en los países en los que los
sindicatos son reconocidos como representantes de los trabajadores en una unidad de
negociación determinada).
Los sindicatos pueden afiliarse a organizaciones generales que operan a escala sectorial,
nacional, regional e internacional. Se estructuran de acuerdo con diversas categorías: por
oficio o profesión, por rama de la industria, por desempeño de actividades manuales o no
manuales y, en ocasiones, incluso por empresa. Asimismo, hay sindicatos generales, a los
que se afilian trabajadores de diversas profesiones y sectores. Incluso en los países en los
que las fusiones de sindicatos sectoriales y generales constituyen la tendencia, la situación
de los trabajadores agrarios o rurales ha favorecido con frecuencia el desarrollo de
estructuras especiales para este sector. Aparte de esta división, existe otra territorial
caracterizada por la existencia de unidades regionales y, en ocasiones, locales dentro del
sindicato.
La situación jurídica de un sindicato puede ser la de cualquier otra asociación o bien puede
someterse a normas especiales. Como representantes de los trabajadores, los sindicatos
están capacitados para asumir compromisos en su nombre.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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MARCO LEGAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de suma importancia. No sólo
porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino
fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad.
Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido, este
envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del
trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la
previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la
fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina
laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de
bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor
sindical y empresarial.
Finalmente, pero no menos importante, una dimensión de las relaciones laborales es su
cristalización en una normativa laboral, es decir el conjunto de deberes y derechos que
están protegidos por una legislación que debe mantener una ecuanimidad y equilibrio entre
los actores.
Ecuanimidad y equilibrio son dos características básicas, para que una legislación tenga
legitimidad social, es decir una adhesión basada en convencimiento y el consentimiento de
quienes tienen que ejercerla y no sólo como una imposición externa asegurada con medidas
de fuerza o de poder.
En su conformación influyen las concepciones políticas, económicas, sociales y culturales de
los actores. Por nombrar sólo algunas características, las relaciones entre empleadores y
trabajadores pueden ser en distintos grados, autoritarias o participativas.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Pueden tener un carácter predominantemente tecnocrático o incluir dimensiones
sociales.
Pueden ser modernas, es decir, basadas en una racionalidad instrumental y
normativa, o tradicionales, basadas en ideologías o prejuicios.
Pueden ser adecuadas al momento de desarrollo de la economía y la sociedad, o
presentar una cierta disfunción a ese desarrollo.
Pueden mostrar diversos niveles de eficacia en logros económicos y sociales. Pueden
también tener diferentes grados de legitimidad de acuerdo a los intereses de los
actores; ser consensuales o motivo de controversia.
Cualquiera sea la caracterización que de ellas se haga, es importante tener en cuenta que las
relaciones laborales son antes que todo, un fenómeno social y en cuanto tal, los actores y
sus comportamientos son un elemento esencial en su definición .
En México, el marco legal de las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores tiene
sus fundamentos principales en el Artículo 123 de la Constitución, a través de la Ley Federal
del Trabajo.
En la actualidad la Ley Federal del Trabajo protege más al trabajador de la explotación de
los patrones. Uno de los principales problemas de las relaciones laborales son las
prestaciones, y que el patrón en algunos casos no cumple con lo estipulado en la misma ley,
para mencionar un ejemplo: las empresas textiles y de maquila.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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A continuación se menciona la estructura temática de esta Ley, para que podamos conocer
los principales punto a que se refiere:
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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DINÁMICA DE LAS RELACIONES LABORALES
La dinámica en la relación laboral, tiene su inicio cuando se firma el contrato individual o
colectivo y lo hace parte de la organización, canalizándola a través de diferentes
mecanismos: legales, administrativos e inclusive de índole personal. Al respecto de estos
mecanismos encontramos que la relación laboral se da apoyada en:
Valores. Las relaciones entre la dirección y sus representantes (gerentes, jefes,
supervisores, coordinadores, asesores) se hará más fluida si la organización declara
abiertamente sus valores; es decir, los principios inamovibles bajo los cuales se
comportará aun cuando signifiquen sacrificios, incomodidades o, incluso, pérdidas. Se
insiste nuevamente, la importancia no radica en la expresión verbal o escrita sino en la
persistencia, en el cumplimiento de los mismos.
Políticas. Por medio de las políticas se siente la influencia, en toda la organización, de las
actitudes de la directiva. Las políticas son las líneas generales de conducta que deben
establecerse con el fin de alcanzar sus objetivos; éstas permiten al personal directivo de
una organización tomar decisiones en cualquier momento ante determinada situación,
compensando así la imposibilidad en que se halla la dirección para tratar con cada
empleado. Política es, entonces, una guía que indica el camino para facilitar las
decisiones. Las políticas constituyen una orden indirecta por medio de la cual los niveles
superiores de la organización tratan de determinar la conducta de los niveles inferiores.
Programas y procedimientos. Una vez decidido cómo alcanzar los objetivos y establecida
la política, se elabora un programa; esto es, se fijan prioridades, secuencias y se
sincronizan los pasos a seguir para la consecución exitosa de las metas en donde el factor
tiempo debe quedar necesariamente incluido. En esencia, los procedimientos tiene como
fin estandarizar los métodos, a modo de obtener un máximo de seguridad y eficiencia en
la realización, intentan uniformar la conducta de los subordinados a fin de poder
predecirla con mayor precisión.
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Instructivos. El instructivo es un medio de comunicación que dirige la organización a sus
empleados. En él se establecen, paso por paso, los procedimientos a seguir, indicando los
objetivos que persigue cada secuencia del procedimiento, las formas a utilizar, el trámite
a seguir.
Reglamento interior de trabajo. El reglamento interior de trabajo es un instrumento de
origen jurídico que constituye gran ayuda para la administración de recursos humanos,
puesto que contiene disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los
patrones y tiende a normar el desarrollo de los trabajos dentro de la organización.
Sistemas de sugerencias y quejas. Dar información y recibirla es uno de los elementos más
importantes para la autorrealización del individuo en la organización: el ser humano
quiere comunicar y desea que se comuniquen con él. Actualmente se ha presentado un
reconocimiento creciente de entender el punto de vista de los empleados, por medio de
la comúnmente llamada “comunicación en ambos sentidos”, que es el único enfoque
adecuado que propicia el desarrollo de la comprensión mutua entre ambas partes. Sin
comprensión no hay comunicación, y sin comunicación no existe la comprensión.
Es importante resaltar que en la empresa ALFA, las relaciones laborales son concentradas,
administradas y en su caso resueltas por la Gerencia Jurídica del corporativo, aquí lo
verdaderamente importante es, como se ha mencionado antes que se tiene que preparar al
personal de nóminas respecto a esta inforamación, ya que como se ha mencionado en
ocasiones por no realizar los pagos correspondientes los trabajadores llaman para tratar de
resolver dudas o estos pagos no realizados, pero lamentablemente no todas las personas
que integran este departamento tienen el tacto ni la paciencia para poder lidiar con los
empleados inconformes y en lugar de ayudar, perjudican a la empresa por no saber dar
información correcta o mejor dicho no estar informados de lo que se debe hacer en estos
casos.
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Negociación colectiva Los acuerdos celebrados entre los representantes de los trabajadores
de la organización por medio de la contratación colectiva, repercuten tanto en lo económico
como en el administrativo en el seno de la organización y, al mismo tiempo, en la
comunidad en la cual se encuentra ubicada la misma.
Por lo anterior, tanto los llamados representantes del trabajo como los representantes del
capital, deben presentarse a la mesa de discusiones perfectamente bien preparados y cons
todos sus conceptos fundamentados en la forma más clara y técnica posible.
En la actualidad, los representantes del trabajo cuentan con medios mejores y más técnicos
de análisis y argumentación en apoyo de sus requerimientos y esto, naturalmente, obliga a
los representantes del capital a seguir y adoptar medios análogos para lograr una mayor
objetividad en las pláticas.
La información completa y fidedigna acerca de los gastos y costos de operación, de los
volúmenes de producción, de las distintas inversiones que la empresa ha tenido o tendrá
que hacer, del ausentismo del personal, del nivel de sueldos en instituciones similares, dela
relación comparativa de la mano de obra y volumen de producción de la organización que
se trata y las similares, será de gran ayuda en la mesa de discusiones y, por otra parte, si tal
información se intercambia en el momento de la revisión entre las partes, de una manera
técnica y objetiva, podrá ayudar a lograr una mejor, más fácil y más rápida comprensión
que traerá como consecuencia el anhelado acuerdo mutuo.
También resultan de ayuda los datos sobre la economía regional o nacional: nivel de
salarios, costo de vida, composición de la población económicamente activa.
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ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO LABORAL
Sobre los supervisores descansa la mayor responsabilidad en la administración del
contrato, por ser éstos quienes mayor contacto tienen con el trabajador.
Es recomendable que se presente a los supervisores, por medio de cursos especiales, el
contenido del contrato y la interpretación adecuada del mismo y, de ser posible, deberán
presentarse casos prácticos y objetivos de aplicación del contenido del mismo; además en
México la ley les otorga la categoría de representantes del patrón y, por tanto, obligados a
seguir el contrato y todas las normas de relación entre los trabajadores y la organización.
SINDICATOS Y LAS RELACIONES LABORALES
El sindicato se concibe como una agrupación que defiende los intereses comunes de sus
miembros. El más habitual es el laboral, que se trata de trabajadores que, asociados de esta
forma, tienen mayor poder de negociación frente a la patronal para lograr condiciones más
ventajosas a través de la negociación colectiva que son negociaciones que se mantienen en
un marco laboral entre los sindicatos o representantes de los trabajadores y los
empresarios con el propósito de solucionar los conflictos laborales y de llegar a pactar un
convenio colectivo de carácter vinculante para los afectados.
El acuerdo colectivo entre los representantes de los trabajadores y empresarios en el que se
establecen las condiciones de trabajo, jornada laboral, salarios. Puede tener un ámbito de
aplicación sectorial o particular.
La trascendencia de los acuerdos, las exigencias y los logros que presenten estas
negociaciones están sujetos al poder sindical, que se refleja en el porcentaje de asociados
que tenga respecto a la empresa, sector, o economía en general.
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Como se hamencionado anteriormente la empresa ALFA, cuenta con cinco registros
patronales, y por lo cual se ha permitido que cada uno de ellos trabaje con un sindicato. Esto
es un poco complicado para el personal, sobre todo para el área de nóminas y la de
Relaciones Laborales, porque el conocimiento pleno de esta información al igual que de la
de Seguridad e Higiene esta resguardado en la Gerencia de Operaciones, lo cual implica un
problema, ya que el personal de nuevo ingreso a cualquiera de las áreas tanto de nóminas
como de jurídico.
Cabe mencionar que esto ha tenido reprcusión en algunas demandas, ya que
desafortunadamente cada sindicato tiene sus clausulas establecidas de acuerdo a lo que se
ha negociado con los representantes de cada registro patronal, además que dichos
sindicatos se conocen con número consecutivo del uno al cinco, y se definen a que
estaciones de servicio, Por ejemplo:
SINDICATO UNO, las prestaciones a que tienen derecho los empleados afiliados e él son las
que marca la ley:
Afiliación al IMSS
Quince días Aguinaldo
Pago de días festivos trabajados
» El 1o. de enero;
» El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
» El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
» El 1o. de mayo;
» El 16 de septiembre;
» El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
» El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal;
» El 25 de diciembre, y
» El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
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Adicionales a éstas tienen como beneficio por ser agremiados del Sindicato:
Más el 26 de Enero “día del gasolinero”, el 10 de mayo, 2 de noviembre.
Tienen derecho a tres días de descanso con goce de sueldo por muerte de familiar
directo (hijos, esposa, madre o padre), y a 2 días en caso de familiar indirecto
(hermanos y suegros únicamente).
$180.00 en vales de despensa anual
Uniforme cada 6 meses
Su cuadro de vacaciones es como acontinuación se menciona:
Años de Servicio Días a que tiene derecho de
vacaciones
1 7
2 a 5 15
6 a 10 20
11 a 15 26
Más de 16 30
Además que en caso necesrio el sindicato les otorga permiso por tiempo indefinido
para que se ausenten de sus labores, sin que sea dado de baja como trabajador de la
empresa.
Pago de 1.5 hrs. extras por turno nocturno trabajado.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
91
SINDICATO DOS, las prestaciones a que tienen derecho los empleados afiliados e él son las
que marca la ley:
Afiliación al IMSS
Quince días Aguinaldo
Pago de días festivos trabajados
» El 1o. de enero;
» El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
» El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
» El 1o. de mayo;
» El 16 de septiembre;
» El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
» El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal;
» El 25 de diciembre, y
» El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Adicionales a éstas tienen como beneficio por ser agremiados del Sindicato:
Más el 26 de Enero “día del gasolinero”, el 10 de mayo, 2 de noviembre.
Tienen derecho a dos días de descanso con goce de sueldo por muerte de familiar
directo (hijos, esposa, madre o padre), únicamente.
Siete días de salario actual en vales de despensa anual
Uniforme cada 6 meses
Su cuadro de vacaciones es como acontinuación se menciona:
Años de Servicio Días a que tiene derecho de
vacaciones
1 7
2 a 5 15
6 a 10 20
11 a 15 26
Más de 16 30
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
92
Además que en caso necesrio el sindicato les otorga permiso hasta por tres meses
para que se ausenten de sus labores, sin que sea dado de baja como trabajador de la
empresa.
SINDICATOS TRES, CUATRO Y CINCO, las prestaciones a que tienen derecho los empleados
afiliados e él son las que marca la ley:
Afiliación al IMSS
Quince días Aguinaldo
Pago de días festivos trabajados
» El 1o. de enero;
» El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
» El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
» El 1o. de mayo;
» El 16 de septiembre;
» El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;
» El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal;
» El 25 de diciembre, y
» El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.
Adicionales a éstas tienen como beneficio por ser agremiados del Sindicato:
Más el 26 de Enero “día del gasolinero”, 2 de noviembre.
Uniforme cada 6 meses
Su cuadro de vacaciones es como acontinuación se menciona:
Años de Servicio Días a que tiene derecho de
vacaciones
1 6
2 8
3 10
4 12
De 5 a 9 14
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
93
De 10 a 14 16
De 15 a 19 18
De 20 a 24 20
De 25 a 29 22
Como lo indica le LFT, en su Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año
de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún
caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días
laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada
cinco de servicios.
Sólo en casomuy necesario, el Sindicato les otorga permiso sin goce de suelo hasta
por siete días, en caso contrario se les da de baja con renuncia y no se admite el
reingreso.
Como podemos observar, las prestaciones y beneficios son muy diferentes, por lo cual es
importante que las personas indicadas esten bien enteradas del contrato colectivo para
saber a que tipo de prestaciones tienen derecho, ya que por un error al aplicar talvez un
pago al personal equivocado puede costar mucho tanto a la emrpesa como a la persona que
haya realizado el movimiento.
Anteriormente se recomendó que dentro de la estructura se mantenga comunicación
amplia con las áreas involucradas al respecto. Ya que constantemente se realizan cambios
de personal de una estación a otra, sin considerar si pertenecen al mismo sindicato o no, y
por esto la mayoría de las veces ha resultado un conclifto, ya que al personal del sindiecato
tres, cuatro y cinco no se les pagan horas extras por el turno nocturno, y al saber que a sus
compañeros si reclaman dicho pago. Este asunto lo consideramos una falta de comunicación
y coordinación entre las áreas responsables.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
94
Ya que dentro del curso de inducción que se da al personal de nuevo ingreso y en los cursos
de capacitación y actualización, no se les menciona a que sindicato están agremiados, ni las
prestaciones extras que cada uno de ellos otorga a su personal respectivamente.
La propuesta para este punto es que, se capacite e informe al personal de nuevo ingreso de
cada área responsable de las relaciones laborales cordiales.
Al personal de Nóminas: indicarle como estan integrados estos sindicatos, que estaciones
estan agremiadas a cada uno de ellos, y que se les otorgue la información de las cláusulas
que indican las prestaciones extras a que tienen derecho los trabajadores.
Al personal de Jurídico: mantenerlo al corriente de todo lo que suceda tanto con el personal
como con el Sindicato, de igual manera informarle que Sindicatos tienen agremiadas a cada
estación de servicio, además de que tienen que conocer todo lo referente al contrato
colectivo de trabajo y a las condiciones tanto colectivas como individuales en que se
entablan dichos contratos.
A los supervisores del área operativa: Indicarles la importancia de la comunicación que se
tenga con las áreas de nómina y jurídico, para conservar las buenas relaciones laborales
tanto empresa trabajador, como empresa sindicato.
Otro punto importante y del cual se debe concientizar la empresa es que deben trabajar con
el Sindicato buscando el beneficio mutuo tanto de trabajadores como de la empresa, esto
porque la mayoría de los trabajadores estan inconformes con seguir agremiados al
Sindicato, ya que comentan cuando requieren del apoyo no lo tienen, además ya no querer
cooperar con las cuotas sindicales.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
95
CONCLUSIONES
Hoy en día para las empresas es de vital importancia que no solo se preocupen por lograr
los objetivos que se tienen planteados sin importar las circunstancias en las que se lleguen,
nosotros consideramos que el capital humano hoy en día es muy importante en la
organización, es decir si todos los miembros de la empresa se encuentran en condiciones
optimas para desarrollar su trabajo lo harán de manera eficiente y eficaz.
La capacitación y el constante desarrollo de todos los miembros de la organización
permiten el buen funcionamiento de la misma. Ya que dan la oportunidad a que todos se
relacionen de manera positiva y hace más fácil el trabajo en equipo además permite que los
cambios o innovaciones en la empresa se tomen de manera positiva.
El desarrollo de un plan estratégico, es importante puesto que nos permite identificar los
posibles problemas a los cuales nos enfrentamos como organización, y nos da un panorama
mucho más amplio para verificar si estamos en el camino correcto para alcanzar nuestra
meta como organización o debemos modificarlo, con la finalidad de mejorar continuamente
y sobrevivir a los cambios tanto económicos como ambientales y políticos de nuestro país.
Saquemos a nuestras organizaciones del "saber" y orientémoslas hacia la " "capacidad de
aprender".
A los líderes actualmente se les exige una preparación diferente para poder atender las
necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios
universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de
los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo. Debe dominar un
sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los
destinos de la empresa.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
96
Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber
hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder. Debe conocer todos
aquellos aspectos que pueden afectar a una organización, estar preparado para enfrentarlo
y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el
camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también
obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede
hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo,
contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
Consideramos que este proyecto fue de vital importancia ya que nos permitio convivir de
manera directa con el hambito laboral, es decir realizamos las actividades en campo utiizando
la teoría para poder aclarar dudas en cuanto a la práctica.
Esperamos que este tipo de proyectos pudiera mantenerse, no solamente con la empresa
motivo de estudio sino que se abarcaran más pequeñas y medianas empresas donde estuvieran
interesados en tener una capacitación y una asesoría en cuanto a la dirección de su negocio, ya
que muchos negocios cuentan con un gran personal para laborar y además las instalaciones,
desafortunadamente el mal manejo de la administración del factor humano perjudica en gran
manera a la fuerza de producción; y si estas empresas permitieran recibir una consultoría en
estos ámbitos el manejo de personal, coaching, inteligencia emocional, trabajo en equipo.
Tendrían una mayor posiblidiidad de contar con herramientas que pueda hacerlas despegar y
dirigirse a un segmento del mercado más competido, es por lo que como alumnos que estamos
por concluir la carrera tenemos un área de oportunidad en esta situación con las empresas
pequeñas que comienzan sus negocios.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
97
RESUMEN DE PROPUESTAS REALIZADAS
Página 6 y 7
Consideramos la importancia de reestructurar el área de reclutamiento y selección,
para que la carga de trabajo sea más equitativa y el desempeño de cada uno de los
Psicologos se óptimo.
Página 14 y 15
Realizar una reestructuración en el departamento de Recursos Humanos, lo cual quiere
decir que debemos organizar de manera diferente, agregando o quitando personal, que
nos lleve a lograr el objetivo tanto del departamento como de la empresa.
Que la Dirección de Recursos Humanos sea renombrada como Subdirección, ya que ésta
es la función que esta realizando. Así mismo que se realicen pruebas necesarias al
Gerente de Recursos Humanos, ya que fue una decisión que se tomo sin realizar
ninguna prueba de conocimiento ni habilidades, además de no considerar el análisis y
descripción de puesto correspondiente, la persona que actualmente ocupa este puesto,
como ya hemos mencionado antes no cuenta con experiencia previa y los
conocimientos y estudios requeridos no son acorde al puesto que ocupa.
Que se considere la contratación de un Jefe para el área de Reclutamiento y Selección,
así como uno para el área de Desarrollo Organizacional, pues actualmente sólo tienen
personas que fungen como analistas y no cumplen con el perfil para dar solución a
conflictos ni para la toma de decisiones.
Otorgar capacitación al Jefe de Nóminas, pues es importante mencionar que la única
debilidad encontrada en esta persona, y que estomos seguros puede corregirse con un
buen curso, es su falta de liderázgo y don de mando.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
98
Página 17
Para optimizar el proceso de reclutamiento y selección, se ha recomendado que el área
de Desarrollo Organización, realice una reestructura a la descripción y análisis de
puestos, solicitando que los Gerentes de área y jefes directos participen en el desarrollo
de los mismos, esto con el objeto de cuando sea necesario cubrir una vacante de su
área, se cumpla con lo establecido en ello y evitar la pérdida de tiempo y realizar más
de dos veces el proceso copleto.
Página 18
Antes que nada publicar una convocatoria del puesto a nivel corporativo para que el
personal de la empresa pueda participar en el concurso de reclutamiento, dando con
esto oportunidad de crecimiento laboral, personal y económico al personal que lleva
tiempo laborando para la empresa.
Página 20
En este punto recomendamos que se elabore una solicitud de empleo (Ver formato en
anexos 1) con el logotipo de la empresa en la cual, anote sus datos generales y se
puedan identificar rápidamente los puntos más relevantes de la trayectoría laboral de
las personas, donde indiquen su objetivo, y que por lo menos como en la mayoría de las
solicitudes indique los tres últimos empleos indicando el último puesto que tuvo, el
último salario, nombre y puesto del jefe inmediato, el telefono actual y en su caso con
que persona se puede comunicar para solicitar las referencias, ya que en varias
ocasiones ha sucedido que el jefe inmediato o quien podría informarnos del desempeño
de la persona ya no labora en tal empresa.
Página 22
Para optimizar la selección del personal en la empresa ALFA, se recomienda que se
elabore una requisición de personal (ver formato, anexo 2), la cual debe estar bien
estructurada, para que el jefe inmediato realice todas las anotaciones necesarias y
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
99
especifique bien los requisitos necesarios con los cuales debe cumplir el candidato a
ocupar el puesto vacante, esto con el fin de minimizar tiempos y que se cumpla con el
objetivo en el menor tiempo posible, colocando a la persona adecuada a cada puesto.
Página 27
Respecto a la batería de pruebas psicométrica que se aplican, se propuso que se revise y
analicen, ya que actualmente se aplica a todo el personal una misma batería, lo cual no
da los resultados esperados, puesto que este tipo de pruebas deben ser aplicadas de
acuerdo a edad, escolaridad y sobre todo para el puesto al que se esten postulando, esto
porque según los expertos no es conveniente que se aplique una misma prueba de
inteligencia a un despachador de gasolina que a un asistente administrativo.
Página 29
Antes de proceder a cubrir una vacante, deberá estudiarse la posibilidad de
redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el
personal existente, y sólo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra. Con esto,
en la empresa se dará oportunidad de crecimiento al personal actual de la plantilla, ya
que al distribuirse el trabajo de manera equitativa, el sueldo de esa vacante representa
para los demas un incremento en su sueldo.
Página 31
Dentro de las propuestas que se han realizado se sugiere que una vez recibida la
requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos con el objeto de
determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto
eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y
evaluación, se debe elaborar para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
100
Página 34
En el corporativo no se lleva a cabo el inventario de recursos humanos, sólo se cuenta
con la información que se carga en el sistema cuando ingresas, se realiza como
propuesta de mejora que en los procesos y desarrollo de las actividades, se elabore una
entrevista o cuestionario rápido al personal activo para que podamos elaborar el
inventario. Ver formato en anexos (6)
Página 40 y 41
Adaptar en lo posible las instalaciones a fin de que se intale un servicio de comedor
completo para cubrir esta necesidad de sus empleados, considerando que éste pudiera
ser a un costo accesible, ya que por la zona en donde se ubica la empresa el costo de una
comida es arriba de los $60.00, lo cual implica un gasto adicional y pesado para los
mismos.
Realizar un análisis de los distintos servicios a los cuales tienen acceso, mismos que
podrían apoyar a obtener mediante algún tipo de convenio con las empresas para que
puedieran obtenerse a menor precio o con algún tipo de descuento.
Por ejemplo:
» En temporada escolar organizar una feria de papelería para que puedan adquirir los
útiles escolares de sus hijos.
» Cotizar con diferentes ópticas para que se les pueda otorgar un espacio dentro de las
instalaciones y los empleados puedan adquirir sus anteojos con descuento o por lo
menos con descuento vía nómina y que se pueda hacer extenso a sus familiares, lo
cual sería un gran beneficio para muchos.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
101
» Conseguir pases o descuentos en distintos centros de entretenimiento para que los
trabajadores puedan pasear con su familia, por ejemplo en la Fería de Chapultepec,
en algunos museos y teatros.
» Cabe mencionar que estro debe ser realizado y apoyado por el área de Desarrollo
Organizacional en conjunto con el departamento de Nóminas, para que se llegue a un
acuerdo en como se realizaría el pago de dichos servicios.
Página 43
Se recomienda que ademas de mostrar los sitios ya indicados, se les informe de todos
los servicios y prestaciones a las que tienen derecho, ¿con que persona? y en ¿que
departamento? deben dirigirse en cuanto a las dudas que tengan respecto a su pago, al
servicio médico IMSS, y el trámite que deben realizar en caso de tener créditos de
INFONAVIT y FONACOT, ya que estando presente en el área de nóminas, la mayoría de
las personas que llegan de nuevo ingreso tienen muchas dudas que no les son resueltas
en su momento, porque la persona indicada o encargada de ese proceso no se
encuentra.
Página 50
Establecer un progrma de Seguridad e Higiene, que se enfoque a todo lo referente con
la prevención de accidentes y la conservación de la salud, mismo que deberá ser
extenso a todos los niveles, no sólo a los integrantes de la brigada, además se considera
importante que en el curso de inducción se debe incluir lo más escencial al programa
para que el personal de nuevo ingreso tenga el conocimiento pleno del contenido de
dicho programa.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
102
Página 51
Que esta área sea integrada como una pieza fundamental de Recursos Humanos, por lo
cual se debe realizar es reestructuración dentro del organigrama, ya que la Seguridad e
Higiene es un tema paralelo a las prestaciones del Seguro Social, es decir que la persona
que mayor conocimiento de esto debe tener, y a su vez puede transmitirlo, debe ser
quien lleva a cabo todo lo relacionado con el Seguro Social (IMSS).
Página 54
Contratar una persona con la experiencia y conocimientos necesarios en DO, para
ejercer la jefatura de este departamento y así se desarrollen mejor las funciones.
Además de considerar la contratación de otro análista para que la distribución de
tareas sea más equitativa y el desempeño y productividad del área sea cada vez mejor.
Página 59
Realizar una evaluación del desempeño al Gerente de Recursos Humanos, para que el
resultado se presentará al Director General y se tome la mejor decisión con respecto a
conservar o no a esta persona, y en el caso de que se le conserve, se le brinde la
capacitación necesaria para el mejor desempeño de su trabajo, asi como mejorar la
relación con el personal a su cargo, y de igual modo lograr los objetivos tanto del
departamento, como de la organización, logrnado mayor productividad con su equipo
de trabajo.
Que se vigilen las relaciones, y estén atentos a disgustos y malentendidos que puedan
surgir entre el personal, apoyando a dar la mejor solución posible para mantener un
buen clima en el trabajo.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
103
Página 61
De acuerdo al presupuesto autorizado, se cambie el tipo de ventanas y en caso
necesario se coloquen persianas, con esto reducir también el polvo que se genera y que
podria afectar la salud de los empleados de manera mucho más drástica, en respuesta
se tomarón las medidas necesrias y se autorizó dicha propuesta, además de cambiar las
alfombras por piso de loseta.
Página 63
Optar por un esquema de compensación dinámica en donde se premie de alguna forma
el esfuerzo. Haciendo notar que esto no solo puede aplicarse al departamentos de
ventas, que puede ser aplicado a cualquier departamento, ya que cada uno debe tener
sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que fomente en los
empleados el deseo por esforzarse mas.
Página 67
Implementar una Detección de Necesidades (DNC) tanto para el área operativa como
para la Administrativa, la cual debe incluir las consecuencias de cada alternativa así
como sus costos en dinero, esfuerzo, tiempo. Esta etapa la estamos considerando como
una búsqueda de posibles factores causales para lograr un cambio en la situación real.
Realizar el registro correspondiente ante la Secretaria del Trabajo y Previsión Social
para que la empresa cuente con su propia institución de capacitación, lo cual implica
que deben proporcionar los recursos necesarios para que se implemente con el
personal correcto, ya que la (DNC) nos ayudará a determinar los tipos de cursos que se
deben implementar para el personal, así como la peridiocidad en que se deben
actualizar los programas de Capacitación.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Página 70
Recomendamos la formación de equipos de trabajo, interactuando entre ellos para
tomar mejores decisiones en base a la información que compartan entre grupos, y con
ello lograr que cada miembro del equipo pueda desarrollarse de la mejor manera
dentro de las responsabilidades que le tocan, y con esto alcanzar las metas propuestas.
Página 76
Que en el periódico mural que maneja la empresa, aparezca de modo mensual el
reconocimiento y felicitación para aquellas personas que se integren al equipo de
trabajo y para las que sobresalgan por los resultados obtenidos en sus cosechas.
Página 94
Que se capacite e informe al personal de nuevo ingreso de cada área responsable de las
relaciones laborales cordiales.
» Al personal de Nóminas: indicarle como estan integrados estos sindicatos, que
estaciones estan agremiadas a cada uno de ellos, y que se les otorgue la información
de las cláusulas que indican las prestaciones extras a que tienen derecho los
trabajadores.
» Al personal de Jurídico: mantenerlo al corriente de todo lo que suceda tanto con el
personal como con el Sindicato, de igual manera informarle que Sindicatos tienen
agremiadas a cada estación de servicio, además de que tienen que conocer todo lo
referente al contrato colectivo de trabajo y a las condiciones tanto colectivas como
individuales en que se entablan dichos contratos.
» A los supervisores del área operativa: Indicarles la importancia de la comunicación
que se tenga con las áreas de nómina y jurídico, para conservar las buenas relaciones
laborales tanto empresa trabajador, como empresa sindicato.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
105
Otro punto importante y del cual se debe concientizar la empresa es que deben trabajar
con el Sindicato buscando el beneficio mutuo tanto de trabajadores como de la
empresa, esto porque la mayoría de los trabajadores estan inconformes con seguir
agremiados al Sindicato, ya que comentan cuando requieren del apoyo no lo tienen,
además ya no querer cooperar con las cuotas sindicales.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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ORGANIGRÁMA SUGERIDO
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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ANEXO (1) SOLICITUD DE EMPLEO
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
108
ANEXO (2)
REQUISICIÓN DE PERSONAL
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
109
ANEXO (3)
MUESTRAS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS DE INTELIGENCIA
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
110
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
111
Fichas de Dominó
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
112
MUESTRAS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS DE PERSONALIDAD
TEST BETA
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
113
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
114
TEST CLEAVER
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
115
ANEXO (4)
DIAGRAMA DE FLUJO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
116
ANEXO (5)
FORMATO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
TITULO DEL PUESTO: ASISTENTE EJECUTIVA
REPORTA A: Director General
SUBORDINADOS: Ninguno
RESUMEN DEL PUESTO: Atender funciones administrativas y secretariales de Dirección
RESPONSABILIDADES: 1. Organización y manejo de agenda personal y laboral 2. Simplificar la información recibida y archivarla para
proporcionarla cuando se necesite 3. Informar sobre las últimas noticias ocurridas en la empresa según
sean de su incumbencia 4. Contestar el teléfono 5. Tomar las decisiones con respecto a su cargo y responsabilidad que
se le asigne en ese momento 6. Redactar las cartas, memoranda, requisiciones, entre otros
documentos , que el Director General requiera 7. Preparar y ordenar la documentación e información relacionada
con el pago de impuestos que será enviada al área de Contabilidad 8. Mantener al tanto al Director General de cualquier anomalía
observada
CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Comunicación asertiva, Trabajo en equipo, Sentidos de responsabilidad, Proactiva e Iniciativa, Manejo de información confidencial, Planeación, Organización (Muy importante) y con excelente manejo de Relaciones humanas efectivas.
PERFIL: Sexo Femenino, edad 25 a 35 años, Lic. Administración de Empresas, Trunca o Pasante, experiencia mínima 3 años en puesto, excelente presentación.
RECLUTAMIENTO: Publicación de vacante en bolsa de trabajo por medio de internet.
SELECCIÓN: Evaluación psicométrica Beta IIR, Colores, Zavic, Teman Merril además de una prueba de conocimientos generales y manejo de paquetería en computadora. Entrevista con Jefe de Personal y Director General.
CAPACITACION: Curso de Inducción a la empresa y Curso de trabajo en equipo y desarrollo de relaciones interpersonales.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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ANEXO (6)
FORMATO DE INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Además se lleva en el sistema intelisis todo lo referente con el personal activo y el que ha
causado baja.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
118
Anexo (7)
Proceso de Inducción y Capacitación de Grupo Salinas
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
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Anexo (6) Carta de Bienvenida a empleados de Nuevo Ingreso Grupo Salinas
Carta de Bienvenida
NOMBRE: JUAN ROMERO MORENO Nos da mucho gusto tu incorporación al Despacho de Auditoria de Grupo Salinas, esperamos que tu trabajo sea exitoso y dures mucho tiempo con nosotros. Tu desarrollo profesional y personal dependerá de tu aplicación a los Valores del Grupo: Valores Condiciones: deben existir: 1.- Honestidad, Lealtad, Integridad 2.- Inteligencia, Alta energía, Trabajador 3.- Ejecución, Entrega de Resultados Cualidades que te hacen sobresalir: 1.- Trabajo en Equipo 2.- Pasión por la Excelencia 3.- Aprendizaje Continuo 4.- Simple y Rápido 5.- Enfoque al Cliente 6.- Generosidad Somos un Despacho que ha crecido solidamente gracias a su gente y a partir de hoy formas parte de ella, brindándote la oportunidad de crecer con él. Tu talento es importante para nosotros y esperamos de ti, compromiso, entrega y confianza para comunicarnos en un ambiente abierto y franco Bienvenido al equipo del Despacho de Auditoría Interna de Grupo Salinas
_______________________ Jefe Inmediato
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
120
Anexo (7)
Las esferas de las Competencias
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
121
Las Competencias
El concepto de competencia laboral gira alrededor del concepto de desempeño con alta
calidad, de un trabajo, incluso en situaciones imprevistas y de emergencia.
Las virtudes de un emprendedor se centran en sus competencias, donde existen dos clases
de comeptencias:
Las umbrales o esenciales, que son el conocimiento, las destrezas y habilidades.
Las diferenciadoras, que se reflejan en el éxito logrado en un trabajo.
Tenemos como principales competencias las siguientes:
Técnico profesional: el dominio y habilidades que se tiene a nivel profesional.
Solución de Problemas: capacidad para tomar decisiones a partir de la identificación
de un problema.
Aprendizaje: como el empresario es capaz de asimilar el conocimiento.
Proyección: visualizar las metas y objetivos aspirados.
Flexibilidad: la forma como se actúa ante los cambios no planeados.
Organización: planeación especifica de las actividades.
Comunicación: capacidad para hacerse entender por un equipo multidisciplinario.
Volitiva: constancia en la búsqueda de los objetivos.
Personal: valores personales, característicos de una persona integra.
En el ámbito empresarial, el emprendedor debe destacarse en las siguientes competencias:
Emprendedor: buscar nuevas ideas para generar oportunidades con una actitud
creativa.
Básicas: habilidades a nivel profesional, comunicación, pensamiento, idiomas y manejo
de las tecnologías.
Transversales: la educación que se ha tenido enfocado en la investigación, humanista y
empresarial.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
122
Profesionales: como es capaz de gestionar, controlar, liderar y dirigir una empresa.
Formación: las competencias a nivel de proyecto de vida, autonomía, visión integral y
trabajo en equipo.
El conocimiento que debe tener un empresario sin lugar a duda es un gran arma a la hora de
generar nuevas ideas, el conocimiento se divide en popular, de divulgación y científico, de
los cuales se puede valer un emprendedor.
Todo administrador emprendedor debe cumplir con ciertos requisitos que no son otra cosa
que saber o tener gran conocimiento técnico, entender para encontrar soluciones y
habilidades para tomar las decisiones.
“Dimensiones de la Administración de los Recursos Humanos”
123
BIBLIOGRAFIA
ARIAS GALICIA Fernando, Administración de Recursos Humanos Para el Alto Desempeño,
5ª. Ed. México. Trillas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, Colombia,
Editorial Mc Graw Hill, 1994.
KOONTZ, Harold. Administración una Perspectiva Global, México, Editorial Mc Graw Hill,
1998.
MORRIS, Daniel. Management Siglo XXI, Colombia, Editorial Mc Graw Hill, 1995.
ROBBINS, Stephen P. Management, EE.UU., Editorial Prentice Hall, 1998.
Ducceschi, M. "Técnicas modernas de Dirección de Personal", Ibérico Europea de Ediciones, S.A, Madrid, 1982. TYSON, Shaun y YORK, Alfred: Administración de Personal. México: Ed.
Trillas, 1989
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Gestiopolis (2012) Recursos Humanos La Administración de Recursos Humanos
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Gestión Política (2013) Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOI
T/tomo1/21.pdf
Consultada 16 de mayo de 2013 11:30 hrs.
