HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA

PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai

Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

Marwati Umamit

201010230311135

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2016

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA

PADA KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai

Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

Marwati Umamit

201010230311135

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2016

ii

SURAT PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Marwati Umamit

Nim : 201010230311135

Fakultas/ Jurusan : Psikologi

Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang

Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul:

HubunganStres Kerja Dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan

1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk

kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.

2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak

bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini

tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Malang, 22 Februari 2016

Mengetahui,

Ketua Program Studi Yang Menyatakan

Yuni Nurhamida S.Psi., M.Si Marwati Umamit

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan barokah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Stres Kerja dengan

Keterlibatan Kerja pada Karyawan” sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang. Selama proses penyusunan skripsi ini,

penulis mendapatkan bimbingan dan arahan serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai

pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada:

1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah

Malang

2. Yudi Suharsono, M.Si, dan Ni’matuzahroh, M.Si selaku pembimbing I dan Pembimbing

II yang telah sabar dan banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan

sekaligus arahan hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik

3. Hudaniah, S.Psi., M.Si, selaku dosen wali yang telah memberikan bimbingan dan

pengarahan sejak awal perkuliahan

4. Kepala HRD dan Personalia, Bapak Heri Supriyanto dan Ibu Inneke PT. Kusuma Agro

Group Divisi Perhotelan atas ijin untuk melakukan penelitian, serta seluruh karyawan

yang turut berpartisipasi sebagai subjek dalam penelitian ini

5. Kedua orangtua; Udin Umamit, dan Amina, Kakak terkasih Rafli Umamit dan Adik

tercinta Rahma Udin Umamit atas doa, nasihat, motivasi dan kasihnya untuk penulis

6. Keluarga besar yang selalu siap membantu dan memberikan doa selama penulis

mengawali perkuliahan hingga saat ini

7. Yuhicha Wita, Aisyah Dhiya, Tamimah Arief, Martina Dita, yang selalu siap menjadi

teman, sahabat dan rekan

8. Teman-teman kelas B angkatan 2010 yang selalu bersedia membantu dan saling

bertukar semangat hingga akhir

9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan

dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna, untuk itu kritik, saran dan

komentar pembaca dapat menjadi pertimbangan demi perbaikan selanjutnya.

Malang, 22 Februari 2016

Penulis

Marwati Umamit

iv

DAFTAR ISI

Halaman Judul ......................................................................................................... i

Surat pernyataan ...................................................................................................... ii

Kata pengantar ......................................................................................................... iii

Daftar Isi .................................................................................................................. iv

Daftar Tabel ............................................................................................................. v

Daftar Lampiran ...................................................................................................... vi

Abstrak .................................................................................................................... 1

Pendahuluan ............................................................................................................ 2

Keterlibatan Kerja ................................................................................................... 4

Stres Kerja ............................................................................................................... 6

Stres Kerja dan Keterlibatan Kerja .......................................................................... 7

Hipotesis ................................................................................................................. 9

Metode Penelitian .................................................................................................... 9

Hasil Penelitian ....................................................................................................... 11

Diskusi ..................................................................................................................... 13

Simpulan dan Implikasi ........................................................................................... 16

Referensi .................................................................................................................. 16

Lampiran ................................................................................................................. 20

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Deskripsi subyek penelitian ...................................................................... 11

Tabel 2. Distribusi data berdasarkan mean score stres kerja .................................. 11

Tabel 3. Distribusi data berdasarkan mean score keterlibatan kerja ....................... 12

Tabel 4. Distribusi data berdasarkan kategori stres kerja ........................................ 12

Tabel 5.Distribusi data berdasarkan kategori keterlibatan kerja ............................. 12

Tabel 6.Korelasi stres kerja terhadap keterlibatan kerja ......................................... 13

vi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Uji Regresi .................................................................................. 20

Lampiran 2 Blue Print Skala Try Out ..................................................................... 21

Lampiran 3 Validitas dan reliabilitas Skala Try Out ............................................... 22

Lampiran 4 Skala Try Out ....................................................................................... 24

Lampiran 5 Blue Print Skala Penelitian .................................................................. 28

Lampiran 6 Skala Penelitian ................................................................................... 30

Lampiran 7 Tabulasi Data ....................................................................................... 34

Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ............................................................................. 37

1

HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA

PADA KARYAWAN

Marwati Umamit

Fakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang

marwatiumamit93@gmail.com

Keterlibatan kerja merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan,

karyawan dengan keterlibatan yang tinggi akan menunjukkan performa yang tinggi,

keterlibatan kerja juga menunjukkan pengaruh positif terhadap komitmen, kepuasan, serta

kinerja. Di sisi lain, stres kerja diduga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

keterlibatan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara stres kerja dengan

keterlibatan kerja pada karyawan. Desain yang digunakan adalah kuantitatif korelasional,

metode pengumpulan data dalam peneltian ini menggunakan skala stres kerja dan keterlibatan

kerja, subyek dari peneltian ini adalah karyawan divisi perhotelan PT. Kusuma Agro Group

sejumlah 76 karyawan dengan menggunakan teknik sampling purposif. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan

keterlibatan kerja (r = -0,571 ; sig = 0,000 > 0,001), hal ini berarti semakin tinggi stres kerja

karyawan maka akan semakin rendah keterlibatan kerja karyawan.

Kata kunci : stres kerja, keterlibatan kerja, karyawan.

Job involvement was one of important factor in order to increase employee’s work

performance. Employee who has a good work involvement will also showed a good job

performance. Job involvement also showed a positive influence towards organizational

commitment, job satisfaction and job performance. Otherwise, job stress is expected as one of

the factor which influence job involvement. The purpose of this study was to determine the

relationship between employee’s job stress and job involvement. The statistic method in this

research was using quantitative correlational, using a job stress scale and job involvement

scale with likert scale model. The subjects in this research were 76 employee from hotel

division of PT. Kusuma Agro Group using sampling purposif method. The result showed that

there was a negative significant relationship between job stress and job involvement (r = -

0,571 ; sig = 0,000 > 0,001), the result provide an explanation that the higher job stress, the

lower job involvement will be.

Keywords : job stress, job involvement, employee.

2

Perkembangan dunia industri dan organisasi yang semakin maju saat ini menuntut adanya

persaingan yang ketat antara satu perusahan dengan yang lainnya, hal ini mengakibatkan

semakin tingginya tanggung jawab dan beban kerja yang dipikul oleh para karyawan, semakin

tinggi beban kerja yang dipikul oleh para karyawan maka secara langsung karyawan dituntut

untuk semakin terlibat dengan pekerjaannya. Keterlibatan kerja merupakan sebuah kondisi

dimana seorang karyawan berpartisipasi secara aktif dengan pekerjaannya, dan memposisikan

kinerja sebagai hal yang penting bagi dirinya. Keterlibatan kerja merupakan salah satu dari

sekian banyak faktor yang turut menjadi penyebab dari kepuasan kerja karyawan, keterlibatan

kerja juga turut mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini dikarenakan keterlibatan kerja

mencerminkan sikap positif terhadap pekerjaan. Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan

bahwa keterlibatan kerja muncul berdasarkan beberapa hal diantaranya karakterstik tugas,

seperti otonomi dari tugas itu sendiri, pentingnya dan identitas tugas, serta karakteristik

pemimpin, dan persepsi terhadap tugas, yakni seperti apa individu menganggap tugasnya

penting bagi dirinya. Dalam organisasi keterlibatan kerja mempunyai peranan penting dalam

menentukan kepuasan kerja karyawan, hal ini dikarenakan apabila keterlibatan kerja

karyawan tinggi akan mempengaruhi motivasi dan pandangan karyawan terhadap tugas dan

pekerjaannya, selanjutnya kinerja karyawan akan menjadi lebih baik dan untuk

konsekuensinya kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan serta akan meningkatkan

komitmen terhadap organisasi.

Keterlibatan kerja yang baik akan mempengaruhi pandangan karyawan terhadap tugas atau

pekerjaannya, sehingga tugas tersebut menjadi penting dan berharga bagi karyawan itu sendiri,

sehingga karyawan akan lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugas tersebut dengan baik.

Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa motivasi yang tinggi adalah pemicu

munculnya keterlibatan kerja, sementara itu motivasi yang tinggi adalah faktor yang penting

bagi karyawan dalam mencapai kepuasan kerja sehingga hal ini akan mempengaruh kinerja

serta pandangan karyawan akan tugas yang menjadi tanggung jawabnya hal ini diperkuat oleh

hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki korelasi yang positif dengan

kepuasan kerja, hal ini menjelaskan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan menghasilkan

kepuasan kerja yang tinggi pula (Ayub & Rafif, 2011).

Dalam sebuah organisasi, keterlibatan kerja merupakan salah satu aspek yang turut

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Keterlibatan kerja yang baik

menunjukkan derajat karyawan memandang penting pekerjaannya serta pekerjaan merupakan

hal yang sangat penting bagi diri karyawan. Hal ini memungkinkan karyawan untuk semakin

berkomitmen terhadap pekerjaannya. Hasilpenelitian sebelumnya menunjukkan bahwa ada

korelasi positif antara keterlibatan kerja dan komitmen organisasi baik afektif, normatif

maupun berkelanjutan (Hafer & Martin, 2006 ; Busing, 2002 ; Uygur & Kilic, 2009).

Sementara penelitian lain juga menjelaskan bahwa ada korelasi negatif yang signifikan antara

keterlibatan kerja dengan intensi meninggalkan organisasi, hal ini menjelaskan bahwa apabila

keterlibatan kerja karyawan baik maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan semakin

tinggi dan secara tidak langsung menurunkan intensitas meninggalkan organisasi (Sjoberg &

Sverke, 2000; Sandriati, 2010; Faslah, 2010).

Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi

keterlibatan kerja antara lain adalah, kepribadian, motivasi, karakteristik tugas dan pimpinan

serta pandangan individu terhadap tugas (Omolayo & Ajila, 2012).Halini menjelaskan bahwa

setiap individu memiliki pandangan dan karakteristik yang berbeda sehingga secara tidak

3

langsung akan berbeda pula tingkat keterlibatan kerja seseorang seperti yang dijelaskan dalam

sebuah penelitian bahwa pekerjaan yang tidak stabil memiliki pengaruh negatif pada

keterlibatan kerja dan memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja (Ouyang, 2009).Hal ini

menjelaskan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan karyawan maka semakin tinggi

kemungkinan karyawan untuk tidak terlibat dengan pekerjaannya, dalam penelitian ini

dijelaskan bahwa pekerjaan yang tidak stabil mempengaruhi keterlibatan karyawan dengan

pekerjaan serta menunjukkan bahwa semakin tidak stabil pekerjaan seseorang maka semakin

tinggi resiko mengalami stres kerja.

Selain itu keterlibatan kerja juga dipengaruhi oleh kepribadian masing – masing karyawan

dengan adanya kepribadian yang beraneka ragam maka akan berbeda pula cara setiap

karyawan mendefinisikan tugas atau pekerjaannya. Bagi sebagian karyawan semakin sulit

atau berat tugas yang diberikan dianggap semakin menantang dan mendorong untuk semakin

terlibat dengan pekerjaannya namun bagi sebagian karyawan hal itu justru memicu terjadinya

stres kerja bagi karyawan itu sendiri.Sepertiyang dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa

dimensi kepribadian, dalam hal ini merujuk pada kepribadian big five, bahwa neurotisme

memiliki hubungan negatif dengan keterlibatan kerja, sementara itu neurotisme memiliki

hubungan yang positif dengan stres kerja. Selain dari neurotisme 4 dimensi kepribadian

lainnya memiliki hubungan yang positif dengan keterlibatan kerja (Liao & Lee, 2009; Vida,

2007).

Keterlibatan kerja dipengaruhi oleh persepsi karyawan terhadap pekerjaannya, serta

karakteristik pekerjaan. Sehingga penting bagi perusahan untuk menyediakan situasi kerja

yang positif untuk menjaga stabilitas kerja dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Akan

tetapi dengan semakin berkembangnya jaman dan semakin tingginya persaingan dan tekanan

maka akan semakin sulit pula untuk memberikan situasi kerja yang positif bagi karyawan. Hal

ini tentu tidak hanya mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan akan tetapi dengan tekanan

yang ada kemungkinan karyawan mengalami stres kerja semakin tinggi (Robbins & Judge,

2008). PT. Kusuma Agro Wisata Group merupakan organisasi industri yang bergerak

dibeberapa bidang bisnis, salah satu bidang bisnis yang digeluti adalah bisnis perhotelan,

bisnis perhotelan sendiri merupakan bisnis yang memiliki tingkat persaingan yang cukup

tinggi. Persaingan yang cukup tinggi ini menuntut karyawan untuk semakin terlibat dengan

pekerjaannya akan tetapi seiring dengan semakin banyaknya tuntutan dan tekanan resiko

karyawan mengalami stres kerja juga semakin tinggi. Hal inidikarenakan tekanan pekerjaan

merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi stres kerja (Kreitner & Kinicki, 2005 ;

Munandar, 2008).

Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang,

kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge, 2008 ). Stres kerja dapat

terjadi ketika sumber daya yang ada tidak setara dengan tuntutan pekerjaan sehingga

karyawan merasa tugas yang dipikul terlalu berat atau tidak sesuai dengan tanggung jawab

yang seharusnya, kondisi stres ditempat kerja menjadi sangat merugikan dikarenakan dengan

semakin tingginya stres kerja maka resiko yang diakibatkan akan semakin tinggi pula

diantaranya, meningkatnya ketidakhadiran karyawan, menurunnya kinerja karyawan,

menurunnya loyalitas terhadap organisasi dan meningkatnya intensi meninggalkan organisasi

(Hart & Cooper, 2001). Seperti yang dijelaskan sebelumnya hasil penelitian berikut juga

menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, hasil

dari penelitian ini menjelaskan bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah

4

kinerja karyawan, serta meningkatkan kemungkinan intensi meninggalkan organisasi pada

karyawan yang mengalami stres (Kazmi, et al, 2008; Jungwee, 2007).

Dari penjelasan sebelumnya terlihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap

kinerja dan memiliki pengaruh positif terhadap intensi meninggalkan organisasi dan

menurunnya komitmen terhadap organisasi. Seperti yang dijelaskan oleh Kreitner dan Kinicki

dalam bukunya perilaku organisasi (2005), bahwa stres yang dirasakan individu dalam

bekerja mempengaruhi sikap kerja individu tersebut sehingga akan muncul perilaku seperti

bolos kerja, dan pekerjaan yang dilakukan tidak maksimal, serta meningkatkan ketidak

puasan karyawan terhadap hasil kerjanya.Halini diperkuat oleh hasil penelitian yang

menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja dan sekaligus memiliki pengaruh positif terhadap intensi meninggalkan

organisasi (Putra, 2012 ; Manurung & Ratnawati, 2012 ; Aryaningtyas & Suharti,

2013 ;Setyorini, Et al, 2012).

Sebaliknya, keterlibatan kerja yang tinggi menunjukkan pekerjaan sebagai suatu hal yang

penting (Westhuizen, 2006), hal ini menunjukkan bahwa apabila karyawan memiliki

keterlibatan yang baik, maka secara tidak langsung karyawan akan memposisikan pekerjaan

sebagai hal yang utama sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja (Chugtai, 2008 ;

Omoniyi & Adedapo, 2012), dan sekaligus kepuasan karyawan terhadap hasil kerjanya,

seperti yang dijelaskan oleh hasil penelitian berikut bahwa keterlibatan memiliki pengaruh

positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja, serta memiliki pengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Hal ini sekaligus menjelaskan bahwa semakin tinggi keterlibatan

karyawan maka akan semakin rendah intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi

sehingga terlihat jelas bahwa apabila seorang karyawan mengalami stres kerja, maka kinerja

karyawan akan semakin rendah dan secara tidak langsung juga mempengaruhi pandangan

karyawan terhadap pekerjaannya sehingga keterlibatan kerja karyawan tersebut akan

mengalami penurunan atau bisa dikatakan rendah, hal ini dapat menyebabkan berbagai hal

seperti salah satunya intensi untuk meninggalkan organisasi, kinerja serta kepuasan kerja

karyawan yang rendah terhadap pekerjaannya (Mansoor, Et al, 2011 ; Ahsan, Et al, 2009),

oleh karena itu dalam setiap organisasi seringkali melakukan tindakan manajemen stres bagi

para karyawannya agar menghindari adanya intensi meninggalkan organisasi, juga

meningkatkan keterlibatan dan kinerja karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja

karyawan terhadap hasil kerjanya.

Dari penjelasan sebelumnya terlihat bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang cukup besar

dalam menentukan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, dari penjelasan diatas juga terlihat

bahwa stres kerja juga dapat mempengaruhi keterlibatan seseorang, apakah keterlibatannya

akan tinggi atau rendah tergantung dari seberapa besar stres yang dialami individu tersebut,

sehingga untuk mengetahui apakah stres kerja memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja

seorang karyawan, maka diperlukan sebuah penelitian, oleh karena itu peneliti merumuskan

masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara stres kerja

dengan keterlibatan kerja ?. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan

stres kerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan. Manfaat penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi baru mengenai informasi dan dapat memperluas wawasan dalam

ranah ilmu Psikologi Industri dan Organisasi terkait hubungan stres kerja dengan keterlibatan

kerja pada karyawan.

5

Keterlibatan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), keterlibatan kerja adalah derajat dimana seorang

individu terikat secara kognitif, ikut serta didalamnya dan perhatian dengan sebuah pekerjaan.

Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya,

berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri

(Robbins & Judge, 2008).

Keterlibatan kerja adalah derajat individu mengidentifikasi diri dengan pekerjaannya, aktif

berpartisipasi didalamnya, serta menganggap kinerjanya penting bagi harga diri (Saleh &

Hosek, 1976).

Keterlibatan kerja merupakan sebuah kondisi dimana karyawan mampu mengidentifikasi

dirinya dengan pekerjaannya, dan juga memposisikan kinerja sebagai hal yang penting bagi

dirinya sendiri dan bukan hanya untuk organisasi (Brown, dalam Westhuizen, 2006).

Beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul

pada para karyawan, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang dianggap

menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah keterlibatan kerja akan

terbentuk karena keinginan dari karyawan akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik

tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat karyawan tersebut lebih

terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya. Yang kedua adalah keterlibatan kerja itu

timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja.

Dengan kata lain suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan

mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya.

Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang

dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins & Judge, 2008). Teori yang

mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian

maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi

ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkat

karyawan berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya, baik secara kognitif, afektif, maupun emosi

dan psikologis dengan pekerjaannya, mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya karena

dianggap penting bagi harga dirinya.

Komponen Keterlibatan Kerja

Komponen keterlibatan kerja berikut disusun oleh Saleh & Hosek, komponen – komponen ini

telah banyak digunakan para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja seperti yang dijelaskan

dalam Westhuizen (2006), yaitu :1). Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, 2). Pekerjaan

sebagai pusat perhatian hidup, 3). Pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri, 4).

Kesesuaian pekerjaan dengan diri individu.

6

Anteseden Keterlibatan Kerja

Anteseden keterlibatan kerja menurut Brown (Westhuizen, 2006), adalah kepribadian,

motivasi dan karakteristik pekerjaan dan pimpinan, serta persepsi terhadap tugas, dengan

penjelasan sebagai berikut:

a. Kepribadian

Setiap individu memiliki persepsi yang berbeda, hal ini menunjukan bahwa keterlibatan

kerja merupakan hasil dari proses sosialisasi yang menanamkan pentingnya kerja sebagai

aktivitas yang penting bagi individu.

b. Motivasi

Motivasi merupakan anteseden dan konsekuensi dari keterlibatan kerja.

c. Karakteristik pekerjaan dan pimpinan

Keterlibatan kerja merupakan hasil dari karakteristik situasi yang meliputi otonomi tugas,

pentingnya tugas, identitas tugas, keberagaman kemampuan, umpan balik, dan perilaku

pemimpin, seperti perhatian, partisipasi dalam pengambilan keputusan dan komunikasi

yang baik.

d. Persepsi terhadap tugas

Persepsi terhadap tugas memungkinkan adanya akibat pada potensi kerja yakni pemuasan

kebutuhan psikologis.

Konsekuensi Keterlibatan Kerja

Brown (Westhuizen, 2006), mengemukakan konsekuensi dari keterlibatan kerja sebagai

berikut:

a. Perilaku kerja

Teori utama mengatakan bahwa perilaku kerja merupakan konsekuensi dari keterlibatan

kerja, dengan asumsi bahwa kognitif merupakan bagian dari identifikasi dengan

pekerjaan, yang didasarkan pada persepsi bahwa kognitif merupakan kekuatan untuk

memuaskan kebutuhan psikologis, dengan memperkirakan dan kemudian memacu

motivasi dan mengakibatkan usaha dan pada akhirnya performa.

b. Sikap kerja

Kepuasan kerja merupakan konsekuensi dari keterlibatan kerja, dimana kepuasan kerja

memiliki hubungan timbal balik dengan keterlibatan kerja.

Stres Kerja

Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang,

kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge , 2008 ). Stres itu sendiri

seringkali dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang

diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah karyawan yang

mengalami stres.

Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan suatu respon baik

perilaku, fisik maupun psikologis terhadap pembangkit stres atau stresor, seperti adanya

tuntutan terhadap individu tersebut, kondisi lingkungan baik didalam maupun diluar

organisasi.

7

Stres kerja merupakan kondisi dimana individu menyadari bahwa tekanan dalam pekerjaan

telah melampaui kemampuan untuk menangani tekanan tersebut (Hart & Cooper,2001).

Dari pengertian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah respon adaptif

individu dalam mengahadapi tuntutan – tuntutan pekerjaan yang mempengaruhi kondisi fisik,

emosi, dan pikiran serta kondisi psikologis individu.

Faktor – Faktor Penyebab Stres (Robbins & Judge, 2008)

a. Faktor lingkungan

Fenomena yang terjadi di lingkungan merupakan salah satu penyebab stres pada

individu, seperti ketidakpastian ekonomi, politik dan teknologi menjadi penyebab

stres bagi karyawan sebagai contoh keterpurukkan ekonomi dianggap mampu

mempengaruhi keuntungan perusahaan, kenaikan harga yang secara langsung

menimbulkan tekanan psikologis yang cukup besar bagi karyawan.

b. Faktor organisasi

Stres dalam faktor ini dijelaskan sebagai akibat dari tuntutan tugas, peran serta antar

pribadi, dan struktur oragnisasi, kepemimpinan dan tahap hidup organisasi itu sendiri,

yang mana apabila seluruh faktor ini muncul secara bersamaan akan memicu stres

yang berkepanjangan apabila tidak segera diantisipasi.

c. Faktor individu

Keragaman karakteristik individu dipandang sebagai perbadaan yang merupakan

konsekuensi dari interaksi individu dengan lingkungan disekitarnya.

Robbins & Judge (2008) dalam bukunya mengatakan bahwa stres dibagi kedalam 3 kategori :

a. Stres Fisiologis, yang meliputi perubahan metabolisme, peningkatan detak jantung dan

pernapasan, meningkatkan tekanan darah, menimbukan sakit kepala, dan

menyebabkan serangan jantung.

b. Stres Psikologis, meliputi ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka

menunda pekerjaan serta gelisah.

c. Stres perilaku, meliputi perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuk

karyawan yang tinggi, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok

dan alkohol, berbicara dengan cepat, serta gangguan tidur.

Stres dan Keterlibatan

Permasalahan yang paling sering dihadapi dalam dunia kerja tidak hanya berdampak pada

kondisi keseluruhan perusahan akan tetapi juga mempengaruhi kondisi karyawan. Tekanan

dalam perusahan mengakibatkan kecenderungan karyawan merasa beban tugas yang dipikul

lebih berat, adanya rasa cemas, gelisah, serta perasaan tidak aman. Maka dampak yang paling

sering ditimbulkan dari situasi seperti ini adalah karayawan yang cenderung menghindari

tugas atau bahkan beralih ke organisasi lain, hal ini jelas akan turut mempengaruhi

keterlibatan kerja karyawan. Brown (Westhuizen, 2006) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja

akan timbul karena adanya keinginan atau kebetuhan karyawan akan nilai atau karakteristik

tertentu dari suatu pekerjaan, dan sebagai respon terhadap situai atau kondisi di tempat kerja.

Keterlibatan kerja merupakan derajat individu berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya,

memposisikan pekerjaan sebagai pusat perhatian hidup yang penting bagi harga diri. Akan

tetapi dengan munculnya tekanan serta kurangnya komunikasi antar karyawan maupun

8

dengan atasan akan turut mempengaruhi keterlibatan karyawan.Selainitu kondisi pekerjaan

yang tidak stabil juga turut mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan, seperti yang

dijelaskan dalam sebuah penelitian bahwa pekerjaan yang tidak stabil memiliki pengaruh

negatif pada keterlibatan kerja dan memiliki pengaruh positif terhadap stres kerja (Ouyang,

2009).

Stres kerja merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu mengalami peluang,

kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti namun penting (Robbins & Judge , 2008 ). Stres itu sendiri

seringkali dikaitkan dengan tuntutan dan sumber daya, dimana apabila tuntutan yang

diberikan jauh lebih besar dari sumber daya yang ada maka hasilnya adalah karyawan yang

mengalami stres.

Stres kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yakni faktor lingkungan, yang mencakup perkembangan

teknologi, ekonomi yang menyebabkan munculnya kecemasan bagi karyawan, yang kedua

adalah faktor organisasi yang mencakup tekanan dan tuntutan tugas, peran serta antar pribadi,

dan struktur oragnisasi, kepemimpinan dan tahap hidup organisasi itu sendiri, sementara

faktor yang ketiga adalah faktor individu yang meliputi keberagaman karakteristik individu

serta perbedaan persepsi antar satu individu dengan yang lainnya, yang mana apabila faktor –

faktor ini muncul secara bersamaan akan memicu munculnya stres kerja (Robbins & Judge,

2008).

Selain itu Kreitner dan Kinicki(2005), juga menjelaskan bahwa stres kerja muncul dari empat

macam faktor yang dibedakan kedalam empat tingkat, yakni pertama merupakan tingkat

individual, seperti tuntutan pekerjaan, konflik peran, kelebihan dan kekurangan beban kerja,

yang kedua merupakan tingkat kelompok, seperti perilaku manajerial, perbedaan status, serta

adanya konflik didalam kelompok, yang ketiga adalah tingkat organisasi yang meliputi

kebudayaan, struktur, teknologi, serta adaptasi dengan kondisi kerja, yang keempat

merupakan tingkat ekstraorganisasional seperti keluarga, ekonomi, serta kondisi tempat kerja

yang kurang nyaman. Selain itu dampak dari stres kerja, dibedakan menjadi, dari sisi

psikologis, akan mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan, serta emosi

karyawan tersebut. Dari sisi perilaku akan muncul perilaku seperti ketidakhadiran, kinerja,

kecelakaan kerja, dan penyalahgunaan substansi. Dari sisi kognitif, akan mempengaruhi

pengambilan keputusan karyawan, serta kurangnya konsentrasi, serta dari sisi kesehatan akan

mempengaruhi kesehatan pekerja itu sendiri.

Dilihat dari faktor yang mempengaruhi stres kerja dan juga anteseden dari keterlibatan kerja,

terdapat beberapa faktor dari stres kerja yang juga turut menjadi anteseden dari keterlibatan

kerja salah satunya adalah keperibadian. Munandar (2008), dalam bukunya menjelaskan

bahwa individu – individu dengan tipe kepribadian yang cenderung tertutup lebih rentan

terhadap stres, dari pada individu dengan tipe kepribadian yang lebih terbuka.Sedangkan

Brown (Westhuizen, 2006), menjelaskan bahwa setiap individu memiliki persepsi yang

berbeda terhadap seberapa penting pekerjaannya, selain itu keterlibatan kerja juga merupakan

hasil dari proses sosialisasi yang menanamkan pentingnya pekerjaan bagi individu, sehingga

terlihat bahwa antara stres kerja dan keterlibatan kerja sama – sama dipengaruhi oleh

kepribadian individu.

Selain itu dari penjelasan sebelumnya juga terlihat bahwa stres kerja dan keterlibatan kerja

sama – sama dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan seperti kejelasan peran, peran pimpinan

9

serta pentingnya tugas atau pekerjaan itu sendiri hal ini menjelaskan bahwa semakin jelas

tugas individu dalam suatu organisasi maka akan memungkinkan semakin tingginya

keterlibatan dan apabila semakin tidak jelas peran atau tugas individu dalam organisasi maka

akan memungkinkan semakin tingginya stres kerja (Munandar, 2008; Brown, dalam

Westhuizen, 2006). Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa stres kerja memiliki

pengaruh terhadap keterlibatan kerja, dan juga terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi stres

kerja juga memiliki pengaruh terhadap munculnya keterlibatan kerja. Maka secara teoritis

stres kerja memiliki hubungan dengan keterlibatan kerja kerja.

Hipotesis

Berdasarkan uraian sebelumnya maka peneliti merumuskan bahwa ada hubungan antara stres

kerja dengan keterlibatan kerja, makin tinggi stres kerja maka makin rendah keterlibatan kerja,

dan makin rendah stres kerja maka makin tinggi keterlibatan kerja.

METODE PENELITIAN

Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif korelasional, pendekatan korelasional

digunakan untuk melihat hubungan 2 variabel atau lebih (Winarsunu, 2006 ; Kerlinger, 2004).

Penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel pada data yang telah

dikumpulkan sekaligus menguji signifikansinya, maka pendekatan korelasional dianggap

tepat bagi penelitian ini.

Subyek Penelitian

Populasi dari penelitian ini adalah karyawan divisi perhotelan PT Kusuma Agro Group

berjumlah 130 karyawan. Karakteristik subyek penelitian antara lain sebagai karyawan tetap

dan kontrak, dengan masa kerja minimal 1 tahun, dengan rentang usia antara 22 – 50 tahun.

Sampel merupakan sebagian dari populasi yang diteliti berjumlah 76 karyawan. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling purposif yaitu teknik

pengambilan sampel yang karakteristik dan ciri populasinya telah ditentukan terlebih dahulu

(Winarsunu, 2006 ; Kerlinger, 2004), dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah

karyawan divisi perhotelan PT Kusuma Agro Group dengan karakteristik yang telah

disebutkan sebelumnya.

Variabel dan Instrumen Penelitian

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja adalah

kesediaan karyawan untuk terlibat penuh dengan pekerjaannya, baik melalui pemberian saran

ataupun dalam proses penyelesaian pekerjaan. Diukur menggunakan skala keterlibatan kerja.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja. Stres kerja adalah tekanan dalam

pekerjaan yang menyebabkan seseorang memunculkan perilaku adaptif sebagai bentuk dari

respon terhadap tekanan situasi kerja, yang diukur dengan menggunakan skala stres kerja.

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mengukur stres kerja adalah skala stres

kerja yang disusun oleh Sari (2014), diadaptasi dari Andrean (2008) berdasarkan 3 aspek a)

10

Physiologica,l b) Psychological, c) Behavior, dengan teknik pengukuran variabel

menggunakan metode skala likert dengan asumsi pilihan jawaban (ss) sangat setuju, (s) setuju,

(ts) tidak setuju, (sts) sangat tidak setuju. Indeks validitas dari skala stres kerja yang

digunakan berkisar antara 0,220 – 0,651. Sedangkan reliabilitas skala stres kerja sebesar 0,838.

Sedangkan untuk mengukur keterlibatan kerja, digunakan skala keterlibatan kerja yang yang

disusun oleh Allan (2010) berdasarkan indikator dari Saleh dan Hosek (Cohan, 2003) yang

terdiri dari : (1) aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya, (2) menganggap pekerjaan sebagai

pusat perhatian hidup, (3) menganggap pekerjaan sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri,

(4) terdapat kesesuaian antara pekerjaan dengan diri individu.Indeks validitas dari skala

keterlibatan kerja berkisar dari 0,220 – 0,673, dengan nilai reliabilitas sebesar 0,835.

Prosedur dan Analisa Data Penelitian

Peneliti melakukan adaptasi skala stres kerja dan keterlibatan kerja, kemudian melakukan

penyebaran skala untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas, setelah melakukan uji

validitas dan reliabilitas selanjutnya peneliti menetapkan sampel penelitian, setelah

menetapkan sampel penelitian, selanjutnya peneliti akan mengajukan ijin penelitian kepada

PT. Kusuma Agro Group sebagai syarat untuk melakukan penelitian. Setelah mendapatkan

ijin penelitian dari instansi terkait, selanjutnya peneliti melakukan penyebaran skala kepada

subyek penelitian, setelah melakukan penyebaran skala, selanjutnya peneliti mengolah data

yang telah dikumpulkan, dan melakukan analisis data dengan menggunakan software

perhitungan statistik SPSS for Windows. Metode analisa data yang digunakan adalah uji

regresi linear sederhana (Winarsunu, 2006) untuk melihat hubungan serta besar pengaruh

antara variabel bebas dengan variabel terikat.

11

HASIL PENELITIAN

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar subyek berjenis kelamin laki – laki

dengan rentangan usia antara 22 sampai dengan 50 tahun, dengan karakteristik yang sesuai

dengan ketentuan dari peneliti.

Tabel 1. Deskripsi subyek penelitian

Kategori Frekuensi Persentase

Usia

22 – 50 Tahun

Jenis Kelamin

Laki – Laki

Perempuan

Masa Kerja

1 – 5 Tahun

>5 Tahun

Status

Tetap

Kontrak

76

43

33

41

35

35

41

100 %

57 %

43 %

54 %

46 %

46 %

54 %

Hasil Analisa Data

Dari hasil pengumpulan data yang telah dilakukan diketahui sebaran data kedua variabel

dikelompokkan dalam kategori sebagai berikut :

Tabel 2. Distribusi data berdasarkan mean score stres kerja

Kategori Mean Score Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

Laki – Laki

Perempuan

Masa Kerja

1 – 5 Tahun

>5 Tahun

Status

Tetap

Kontrak

65,51

62,94

65,02

63,66

63,66

65,02

43

33

41

35

35

41

57 %

43 %

54 %

46 %

46 %

54 %

Berdasarkan nilai rata – rata stres kerja diketahui bahwa karyawan laki – laki memiliki

kecenderungan stres kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan perempuan. Tabel diatas juga

menunjukkan bahwa kecenderungan stres kerja karyawan kontrak serta karyawan dengan

masa kerja 1 – 5 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan tetap dan karyawan yang

telah bekerja lebih dari 5 tahun.

12

Tabel 3. Distribusi data berdasarkan mean score keterlibatan kerja

Kategori Mean Score Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

Laki – Laki

Perempuan

Masa Kerja

1 – 5 Tahun

>5 Tahun

Status

Tetap

Kontrak

78,65

80,24

79,46

79,20

79,20

79,46

43

33

41

35

35

41

57 %

43 %

54 %

46 %

46 %

54 %

Berdasarkan nilai rata – rata keterlibatan kerja diketahui bahwa karyawan perempuan

memiliki kecenderungan keterlibatan kerja yang lebih tinggi dari pada karyawan laki- laki.

Tabel diatas juga menunjukkan bahwa kecenderungan keterlibatan kerja karyawan kontrak

serta karyawan dengan masa kerja 1 – 5 tahun lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan

tetap dan karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 tahun.

Tabel 4. Distribusi data berdasarkan kategori stres kerja

Kategori Interval Frekuensi Persentase

Tinggi

Rendah

T – skor > 50

T – skor < 50

35

41

46,1%

53,9%

Total 76 100%

Berdasarkan sebaran data diatas terlihat bahwa subjek dengan stres kerja yang rendah lebih

banyak dari ada subyek dengan stres kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari sebaran data

diatas bahwa dari keseluruhan subjek yang diteliti hanya 35 atau 46,1% subjek yang termasuk

kategori tinggi. Sedangkan 53,9% atau 41 subjek tergolong kedalam kategori rendah.

Tabel 5. Distribusi data berdasarkan kategori keterlibatan kerja

Kategori Interval Frekuensi Persentase

Tinggi

Rendah

T – skor > 50

T – skor < 50

54

22

71,1%

28,9%

Total 76 100%

Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa subjek dengan kategori keterlibatan kerja tinggi

lebih banyak dibandingkan dengan subjek dengan kategori keterlibatan kerja rendah. Hal ini

terlihat dari sebaran data diatas bahwa 54 atau 71,1% subjek tergolong dalam kategori tinggi.

Sedangkan 28,9% atau 22 subjek lainnya tergolong dalam kategori rendah.

13

Tabel 6. Korelasi Stres Kerja terhadap Keterlibatan Kerja

Nilai Koefisien r2

Sig/ p Keterangan

-0,571 0,346 0,000 Sangat signifikan

Berdasarkan nilai koefisien korelasi yang didapatkan dari perhitungan SPSS menunjukkan

adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja pada

tingkat signifikansi 1% dengan nilai signifikansi yang ditunjukkan 0,000 lebih kecil dari taraf

signifikansi yang digunakan yaitu 0,01 (0,000<0,01). Dengan nilai koefisien korelasi -0,571

dapat dikatakan bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara stres kerja dengan

keterlibatan kerja, hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka akan semakin

rendah keterlibatan kerja atau sebaliknya semakin rendah stres kerja maka akan semakin

tinggi keterlibatan kerja.

Koefisien determinasi (r2) variabel stres kerja berdasarkan hasil analisa data adalah 0,346

yang berarti sumbangan efektif dari stres kerja terhadap keterlibatan kerja adalah sebesar

34,6% sedangkan ada faktor lain yang berkaitan dengan keterlibatan kerja sebesar 65,4%.

DISKUSI

Hasil dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan negatif yang signifikan antara stres

kerja dengan keterlibatan kerja, dengan perolehan nilai koefisien korelasi sebesar – 0,571 dan

nilai probabilitas (sig/p) sebesar 0,000 < 0,01. Hal ini berarti semakin tinggi stres kerja

karyawan maka akan semakin rendah keterlibatan karyawan tersebut. Sumbangan efektif dari

stres kerja terhadap keterlibatan kerja sebesar 34,6 % yang artinya pengaruh stres kerja

terhadap keterlibatan kerja adalah sebesar 34,6 % sehingga masih ada faktor lain yang

berkontribusi memunculkan keterlibatan kerja sebesar 65,4 %.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif yang

signifikan terhadap keterlibatan kerja seperti yang ditunjukan dalam tabel 3, yang artinya

bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin rendah keterlibatan kerja dan begitu pula

sebaiknya dengan nilai sumbangsih sebesar 34,6 %, menunjukkan bahwa selain dari stres

kerja masih banyak faktor lain yang mempengaruhi keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini

sejalan dengan hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa ada hubungan negatif yang

signifikan antara stres kerja dengan keterlibatan kerja. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan

hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa stres kerja memiliki hubungan negatif

yang signifikan dengan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja serta karyawan yang memiliki

keterlibatan kerja yang tinggi lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan

karyawan dengan keterlibatan kerja yang rendah (Ahmad dan khanna, 1992, dalam Srivastava,

1995).

Robbins & Judge (2008) menjelaskan bahwa stres kerja dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu,

faktor lingkungan yang meliputi fenomena atau kejadian – kejadian yang terjadi dalam

struktur sosial karyawan seperti perubahan ekonomi, perubahan situasi bisnis serta kemajuan

teknologi, yang menyebabkan timbulnya kecemasan akan kesejahteraan hidup pada karyawan.

Faktor individu atau kondisi personal individu seperti permasalahan keluarga, dan

14

karakteristik pribadi atau kepribadian karyawan itu sendiri juga turut mempengaruhi stres

kerja. Faktor selanjutnya yaitu faktor organisasi, dalam organisasi karyawan dihadapkan

dengan berbagai kondisi serta tuntutan, hal ini meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran dan

tuntutan antar personal, serta struktur organisasi, dan perkembangan karir, tuntutan tugas yang

berlebihan memicu munculnya stres kerja hal ini dikarenakan semakin tinggi tuntutan

pekerjaan yang tidak diikuti oleh sumber daya yang memadai maka akan mengakibatkan stres

kerja.

Stres kerja yang dialami karyawan memberikan dampak pada berbagai aspek, yaitu aspek

fisiologis yang menyangkut kondisi fisik karyawan gejala yang ditimbulkan oleh stres kerja

dapat berupa meningkatnya detak jantung hingga pada kondisi yang sangat parah dapat

menyebabkan sakit kronis lainnya. Aspek psikologis yang meliputi gejala – gejala psikologis

mulai dari kecemasan, kebosanan, dan gelisah, sementara aspek perilaku menunjukkan

adanya gejala seperti perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuk karyawan

yang tinggi, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol,

berbicara dengan cepat, serta gangguan tidur (Robbins & Judge, 2008), selain dari penjelasan

tersebut Kreitner dan Kinicki (2005) juga menjelaskan bahwa stres kerja juga menganggu

proses kognitif karyawan, seperti dalam proses pengambilan keputusan yang dapat

menyebabkan karyawan terburu – buru atau salah dalam mengambil keputusan juga dapat

mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi dan intensi karyawan meninggalkan

organisasi serta keterlibatan kerja.

Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan performa kerja yang lebih

baik, merasa bangga akan pekerjaan sehingga akan menunjukkan komitmen yang lebih baik

terhadap pekerjaannya, serta memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya, Lawler

(1986) dalam Khan, et al (2011), menjelaskan bahwa keterlibatan kerja merupakan kunci

dalam menciptakan dan meningkatkan motivasi kerja dalam pandangan organisasi dan

motivasi dalam memainkan peran penting dalam produktivitas dan kinerja individual.

Selain itu karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan menunjukkan komitmen

terhadap organisasi yang tinggi serta disaat yang sama memiliki tingkat turnover intention

yang rendah (Khan, et al, 2011 ; Simanjuntak, 2013), hal ini menunjukkan bahwa keterlibatan

kerja memiliki kontribusi positif bagi karyawan, sementara itu berbanding terbalik dengan

keterlibatan kerja, stres kerja memberikan kontribusi negatif dengan mempengaruhi tingkat

turnover intention karyawan serta komitmen terhadap organisasi yakni semakin tinggi stres

kerja yang dialami maka intensi karyawan meninggalkan organisasi / turnover intention akan

semakin tinggi serta akan semakin rendah pula komitmen karyawan terhadap organisasi

(Khatibi, et al, 2009 ; Qureshi, et al, 2013).

Secara teoritik stres kerja lebih banyak memberikan sumbangan negatif terhadap suatu

pekerjaan, karyawan dengan stres kerja yang tinggi akan lebih sering menghindari pekerjaan,

menunda pekerjaan, dan bahkan menarik diri dari pekerjaan atau memilih untuk

meninggalkan pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2005). Hal ini tentu tidak hanya berpengaruh

bagi diri karyawan itu sendiri akan tetapi juga turut mempengaruhi organisasi atau tempat

karyawan tersebut bekerja, penurunan produksi, target yang tidak tercapai,serta pekerjaan

yang tidak selesai merupakan akibat yang dialami organisasi apabila karyawan mengalami hal

tersebut diatas. Hal ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa stres

kerja memiliki hubungan negatif dengan kinerja karyawan, yang artinya semakin tinggi stres

kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan, serta memiliki hubungan positif dengan

15

turnover intention yang artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi pula

intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi (Arshadi & Damiri, 2013 ; Khatibi, et al,

2009 ; Qureshi, et al, 2013) .

Sementara itu keterlibatan kerja memberikan dampak positif bagi diri karyawan maupun

organisasi sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya bahwa karyawan dengan keterlibatan

kerja yang tinggi akan lebih berkomitmen terhadap pekerjaannya serta lebih termotivasi

dalam menyelesaikan pekerjaannya, bersemangat serta menunjukkan kinerja yang maksimal

disetiap pekerjaan dan dengan meningkatnya keterlibatan turut meningkatkan kepuasan kerja

karyawan (Rizwan, Et al, 2011). Hal ini didukung oleh hasil penelitian sebelumnya yang

menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi serta

memiliki hubungan negatif dengan turnover intention (Huselid & Day, 1991), serta penelitian

lainnya yang menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan (Danish, Et al, 2015).

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja memberikan kontribusi munculnya

keterlibatan kerja sebesar 34,6%, hal ini disebabkan oleh banyaknya faktor lain yang

mempengaruhi keterlibatan kerja dengan kontribusi yang besar, salah satunya yaitu

kepribadian Liao & Lee (2009), dalam penelitiannya menjelaskan bahwa dari kelima dimensi

kepribadian big five, diketahui bahwa neuroticism menunjukkan hubungan negatif terhadap

keterlibatan kerja karyawan, sementara keempat dimensi lainnya yakni,extroversion, openness,

agreeableness, and conscientiousness menunjukkan korelasi yang positif dengan keterlibatan

kerja, hal ini membuktikan bahwa setiap karyawan memiliki tingkat keterlibatan kerja yang

berbeda tergantung dari persepsi dan kepribadian karyawan tersebut (Brown, dalam

Westhuizen, 2006).

16

SIMPULAN DAN IMPLIKASI

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan

hipotesis penelitian yakni ada hubungan negatif antara stres kerjadengan keterlibatan kerja

karyawan PT. Kusuma Agro Group divisi perhotelan. Perolehan nilai r sebesar -0,571 dan

nilai P sebesar 0,000 dengan gambaran semakin tinggi stres kerja karyawan, keterlibatan kerja

yang ditunjukan akan semakin rendah. Sedangkan sumbangan efektif stres kerjauntuk melihat

kecenderungan keterlibatan kerja karyawan hanya sebesar 34,6% dan 65,4% sisanya

dipengaruhi oleh faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini, seperti motivasi, kepribadian,

budaya organisasi, serta komitmen organisasi dan kepuasan.

Implikasi dari penelitian ini yaitu bagi perusahan diharapkan hasil penelitian ini dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya mengatasi stres kerja karyawan dengan

memberikan karyawan pelatihan mengenai manajemen stres, serta memberikan reward berupa

kenaikan gaji atau promosi jabatan kepada karyawan untuk meningkatkan keterlibatan kerja

karyawan. Bagi karyawan agar selalu berpartisipasi aktif dalam bekerja dan menjaga persepsi

positif terhadap pekerjaannya serta melakukan upaya manajemen stres agar terhindar dari

stres kerja yang berkepanjangan. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan hasil penelitian ini

dapat memberikan informasi terkait hubungan stres kerja dengan keterlibatan kerja sehingga

kedepannya dapat dilakukan penelitian serupa dengan variabel lain yang mempengaruhi

keterlibatan kerja seperti masa kerja dan tipe kepribadian.

REFERENSI

Ahsan, N., Abdullah, Z., Ffie, D.Y.G., Alam, S.S. (2009). Study of Job Stress on Job

Satisfaction among University Staff in Malaysia, Empirical Study. European Journal

of Social Sciences, 8(1), 121 – 131.

Arshadi N., & Damiri H., (2013). The Relationship Of Job Stress With Turnover Intention

And Job Performance : Moderating Role Of OBSE. Procedia – Social And

Behavoiral Science 84, 706 - 710.

Aryaningtyas, A.T. & Suharti L. (2013). Keterlibatan kerja sebagai pemediasi pengaruh

kepribadian praktif dan persepsi dukungan organisasional terhadap kepuasan kerja.

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,15 (1), 23 – 32.

Ayub, N., & Rafif, S. (2011). The Relationship Between Work Motivation and Job

Satisfaction. Paper Was Present on Bussiness Psychology Seminar. Pakistan

Chugthai, A. A., (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and

Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Behavioral and Applied

Management

Danish, R. Q., Shahid. A.U., Aslam, N., Afzal, M., Ali, H.Y. (2015). Relationship Between

Job Performance, Job Involvement And Career Salience Of Employee In Educational

Sector Of Pakistan. American Journal Of Educational Science, 1(2). 19-23.

17

Faslah, R. (2010). Hubungan Antara Keterlibatan Kerja Dengan Turnover Intention Pada

Karyawan PT. Garda Tri Mitra Utama Jakarta. Jurnal Econosains, VIII (2)

Hafer, J.C, & Martin, T.N. (2006). Job Involvement or Affective Commitment: A Sensitive

Analysis Study of Apathetic Employee Mobility. Journal of Behavioral And Applied

Management.

Hart, P.M., & Cooper, C.L., (2001), Occupational Stress. Toward a More Integrated

Framework. In N. Anderson, D.S., Ones, H.K., & C. Viswesvaran (Eds). Handbook

of Industrial, Work, and Organizational Psychology. (Vol. 2 : Personel Psychology).

London Sage. ISBN. 0 7619 6489 4.

Huselid M.A., & Day N. E., (1991). Organizational Commitment, Job Involvement, And

Turnover. A Substantive And Methodological Analysis. Journal Of Applied

Psychology,76 (3), 380 – 391.

Jaya, A, F. (2010). HubunganAntara Sikap Terhadap Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Dengan Keterlibatan Kerja Pada Karyawan Bagian Pabrikasi PG. Trangkil Pati.

Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.

Jungwee, P. (2007). Work Stress And Job Performance. Perspective Statistic Canada –

Catalogue No. 75. 001- XIE.

Kazmi, R., Amjad, S., Khan, D. (2008). Occupational Stress & Its Effect On Job Performance

A Case Study Of Medical House Officers Of District Abbottabad. Journal of Ayub

Medical College Abbottabad, 20 ( 3).

Kerlinger, F. N. (2006). Asas – Asas Penelitian Behavioral (Edisi III). Yogyakarta UGMPress

Khan, T.I., Jan, F.A., Akbar, A., Khan, M.B., Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement as

Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan. . International

Journal of Business and Management,. 6 (4).

Khatibi, A., Hasadi, A., Hamidi, M. (2009). The Relationship Between Job Stress And

Organizational Commitment In National Olympic And Paralympic Academy. World

Journal Of Sport Science,2 (4) 272-278. ISSN 2078-4724.

Kreitner, R. Dan Kinicki A. (2005). Perilaku Organisasi. (Edisi 5). Jakarta. Salemba

Liao, C.S & Lee, C.W. (2009). An Empirical Study Of Employe Job Involvement and

Personality Traits : The Case Of Taiwan. Int. Journal of Economics and

Management, 3 (1). 22-33.

Mansoor, M, Et al. (2011). The Impact Of Job Stress on Employee Job Satisfaction A Study

On Telecommunication Sector Of Pakistan. Journal of Bussiness Studies Quarterly,2

(3), 50 – 56.

Manurung, M.T. & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Karyawan. Diponegoro Journal Of Management, 1 (2),

145 – 157.

Munandar, A. S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta Uipress.

18

Omolayo, B.O, & Ajila, C.K. (2012). Leadership Styles and Organizational Climate as

Determinant of Job Involvement and Job Satisfaction of Workers in Tertiary

Institutions. Journal of Bussiness and Management Research, 1 (3).

Omoniyi, T. & Adedapo, A. Y. (2012). Job Involvement And Organizational Commitment As

Determinant Of Job Performance Among Educational Resource Centre Personnel In

Oyo State Nigeria. European Journal Of Globalization and Development Research,

5 (1).

Ouyang, Y. (2009). The Mediating Effect Of Job Stress & Job Involvement Under Job

Instability : Banking Service Personnel Of Taiwan As An Example. Journal of

Money, Investement and Banking. Issue II.

Putra, A. R. (2008), Tingkat Stres Kerja Pegawai Pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

Kota Mojokerto. Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.

Putra, B.R. (2012). Pengaruh Job Stressor Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Manajemen Indonesia,1(2).

Qureshi, M.I., Iftikhar, M., Syed, G.A., Hassan, U., Khan, K., Zaman, K. (2013). Relationship

Between Job Stress, Workload, Environtment And Employee Turnover Intention :

What We Know, What Should We Know. World Applied Science Journal23 (6) 764

– 770. ISSN 1818-4952.

Rizwan, M., Khan, D.J., Saboor, F. (2011). Relationship Of Job Involvement With Employee

Performance : Moderating Role Of Attitude. European Journal Of Business And

Management, 3 (8) ISSN 2222-1905 (Paper) .

--------------------------------------------------- b. Perilaku Organisasi. (Edisi 12, buku 2). Jakarta.

Salemba

Robbins & Judge, S. P. dan Judge. (2008) a. Perilaku Organisasi.(Edisi 12, buku 1). Jakarta.

Salemba

Saleh, S.D., & Hosek, J. (1976). Job Involvement : Concepts and Measurement. Journal of

Academy Management, 19 (2), 213 – 224.

Sandriati, L. (2010). Kepuasan Kerja dan Keterlibatan Kerja Sebagai Mediator Pengaruh

Psychological Climate pada Turnover Intention. Skripsi. Universitas Sebelas Maret.

Sari, K, (2014), Pengaruh Stres Kerja Karyawan Terhadap Kinerja ditinjau Dari Strategi

Coping. Skripsi Program S1 Psikologi. Universitas Muhammadiyah, Malang.

Setyorini, C.T, Maghfiroh, S., Farida, Y.N. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya

Organisasi, dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Baitul Maal Wat

Tamwil (BMT). Jurnal Manajemen Riset akutansi, 2 (1). ISSN 2088 – 2106.

Simanjuntak, N. (2013). Analisis Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Turnover Intention karyawan. Studi pada PT Njonja Meneer Semarang. Skripsi

Program s1 Ekonomika dan Bisnis. Universitas Diponegoro.

19

Sjoberg, A. & Sverke, M. (2000). The Interactive Effect Of Job Involvement And

Organizational Commitment On Job Turnover Revisited : A Note On The Mediating

Role Of Turnover Intention. Scandinavium Journal Of Psychology, 41, 247 – 252.

Srivastava, S. , & Sen, A. K., (1995). Role Stress, Job Anxiety, Job Involvement, and Job

Satisfaction Among Three Groups of Organizational Employees: A Factor Analytic

Study.International Journal Of Occupational Safety And Ergonomics 1995, 1(3),

252-261

Uygur, A. & Kilic, G. (2009). A Study into Organizational Commitment and Job Involvement,

An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of

Health in Turkey. Ozean Journal of AppliedSciences, 2 (1), 113 – 125ISSN 1943-

2429..

Vida, H. N. Y. (2007). The Effect of Personality and coping on Perceive Work Stress among

the White Collar Workforce in Hong Kong. Journal of Applied Social Study. I – 59.

Westhuizen, C. V. D. (2006). Work related as predictors of employee Absenteeism.

Dissertation. Master of Commerce. Industrial Psychology. University Of South

Africa.

Winarsunu, T. (2006). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang

UMMPress.

20

Lampiran 1. Hasil uji regresi

2. Blue print skala stres kerja dan skala keterlibatan

kerja

3. Validitas dan ReliabilitasSkala Try Out

4. Contoh Skala Try Out

5. Blue Print Skala Penelitian

6. Contoh skala penelitian

7. Tabulasi data penelitian

8. Surat ijin penelitian

21

Lampiran 1 Hasil Uji Regresi

Variables Entered/Removed

a

Model Variables Entered

Variables Removed

Method

1 Stres_Kerjab . Enter

a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja b. All requested variables entered.

Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,589a ,346 ,338 8,976

a. Predictors: (Constant), Stres_Kerja b. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 3160,740 1 3160,740 39,229 ,000b

Residual 5962,365 74 80,573

Total 9123,105 75 a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja b. Predictors: (Constant), Stres_Kerja

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 116,119 5,961 19,478 ,000

Stres_Kerja -,571 ,091 -,589 -6,263 ,000

a. Dependent Variable: Keterlibatan_Kerja

22

Lampiran 2Blue Print Skala Try Out

a. ............................................................................................................ Skala Stres

Kerja

No. Indikator Item Favorabel

Total Item Favorabel Item unfavorabel

1. Gejala Fisiologis :

Meningkatkan laju detak

jantung

1,21 11,31 4

Menimbulkan sakit kepala 2,22 12,32 4

2. Gejala Psikologis :

Ketegangan 3,23 13,33 4

Kecemasan 4,24 14,34 4

Mudah marah 5,25 15,35 4

Kebosanan 6,26 16,36 4

Suka menunda – nunda 7,27 17,37 4

3. Gejala Perilaku :

Perubahan produktivitas 8,28 18,38 4

Gelisah 9,29 19,39 4

Gangguan tidur 10,30 20,40 4

Total 40 Item

b. ........................................................................................................... Skala

Keterlibatan Kerja

No. Indikator

No. Item Total

Item Favorabel Item Unfavorabel

1. Pekerjaan sebagai pusat

perhatian hidup.

1,9,17,25 5,13,21,29 8

2. Aktif berpartisipasi dalam

pekerjaannya.

2,10,18,26 6,14,22,30 8

3. Pekerjaan sebagai sesuatu

yang penting bagi harga diri.

3,11,19,27 7,15,23,31 8

4. Kesesuaian pekerjaan

dengan diri individu.

4,12,20,28 8,16,24,32 8

Total 32 Item

23

Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Skala Try Out

a. Validitas Skala Stres Kerja

Scale Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation R_tabel

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted Ket

item1 93,00 85,933 ,413 .210 ,831 Valid

item2 93,18 84,284 ,547 .210 ,828 Valid

item3 93,30 85,778 ,359 .210 ,833 Valid

item4 93,16 86,806 ,298 .210 ,834 Valid

item5 93,92 90,277 ,028 .210 ,841 Tidak Valid

item6 92,98 93,383 -,186 .210 ,851 Tidak Valid

item7 94,05 89,081 ,124 .210 ,839 Tidak Valid

item8 93,46 86,486 ,400 .210 ,832 Valid

item9 93,43 89,482 ,084 .210 ,840 Tidak Valid

item10 93,38 85,505 ,325 .210 ,834 Valid

item11 93,23 85,780 ,402 .210 ,832 Valid

item12 93,87 89,149 ,274 .210 ,835 Valid

item13 93,62 89,839 ,057 .210 ,841 Tidak Valid

item14 93,28 89,638 ,070 .210 ,841 Tidak Valid

item15 94,11 87,637 ,229 .210 ,836 Valid

item16 93,48 90,120 ,038 .210 ,841 Tidak Valid

item17 93,90 90,023 ,165 .210 ,837 Tidak Valid

item18 93,85 87,628 ,284 .210 ,835 Valid

item19 94,03 89,332 ,132 .210 ,838 Tidak Valid

item20 93,79 84,170 ,447 .210 ,830 Valid

item21 93,31 87,885 ,179 .210 ,838 Tidak Valid

item22 93,64 84,701 ,558 .210 ,828 Valid

item23 93,43 84,749 ,489 .210 ,829 Valid

item24 93,62 82,405 ,647 .210 ,824 Valid

item25 93,75 85,889 ,313 .210 ,834 Valid

item26 93,11 83,537 ,523 .210 ,828 Valid

item27 93,64 84,468 ,581 .210 ,828 Valid

item28 93,38 87,039 ,220 .210 ,837 Valid

item29 93,23 85,280 ,467 .210 ,830 Valid

item30 93,34 85,630 ,460 .210 ,830 Valid

item31 93,08 86,443 ,369 .210 ,833 Valid

item32 93,20 85,561 ,451 .210 ,831 Valid

item33 93,30 82,111 ,651 .210 ,824 Valid

item34 93,05 89,914 ,081 .210 ,839 Tidak Valid

item35 93,59 85,646 ,544 .210 ,829 Valid

item36 93,80 84,794 ,380 .210 ,832 Valid

item37 94,08 87,543 ,384 .210 ,833 Valid

item38 93,95 88,781 ,242 .210 ,836 Valid

item39 93,90 90,457 ,045 .210 ,839 Tidak Valid

item40 93,38 81,905 ,578 .210 ,825 Valid

24

b. Reliabilitas Skala Stres Kerja

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,838 40

c. Validitas Skala Keterlibatan Kerja

Scale Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance

if Item

Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation R_tabel

Cronbach's

Alpha if

Item

Deleted Ket

Item1 93,79 61,906 ,114 .210 ,837 Tidak valid

Item2 93,61 59,454 ,323 .210 ,832 Valid

Item3 93,40 62,769 ,042 .210 ,838 Tidak Valid

Item4 93,13 59,032 ,482 .210 ,827 Valid

Item5 94,06 58,094 ,517 .210 ,825 Valid

Item6 93,81 63,437 -,057 .210 ,844 Tidak Valid

Item7 93,71 62,898 ,025 .210 ,838 Tidak Valid

Item8 93,50 59,500 ,340 .210 ,831 Valid

Item9 93,92 62,272 ,085 .210 ,838 Tidak Valid

Item10 93,42 58,805 ,503 .210 ,826 Valid

Item11 93,29 58,373 ,578 .210 ,825 Valid

Item12 93,61 59,094 ,441 .210 ,828 Valid

Item13 93,34 59,637 ,354 .210 ,831 Valid

Item14 93,23 56,342 ,673 .210 ,820 Valid

Item15 93,47 60,712 ,220 .210 ,835 Valid

Item16 93,56 59,496 ,413 .210 ,829 Valid

Item17 93,81 56,355 ,507 .210 ,824 Valid

Item18 93,56 60,119 ,361 .210 ,831 Valid

Item19 94,47 64,056 -,111 .210 ,850 Tidak Valid

Item20 93,27 59,383 ,445 .210 ,828 Valid

Item21 93,85 57,470 ,648 .210 ,822 Valid

Item22 93,85 60,749 ,224 .210 ,835 Valid

Item23 93,66 58,031 ,473 .210 ,826 Valid

Item24 93,47 59,663 ,452 .210 ,828 Valid

Item25 93,98 60,213 ,297 .210 ,832 Valid

Item26 93,63 61,680 ,242 .210 ,834 Valid

Item27 94,05 56,506 ,531 .210 ,824 Valid

Item28 93,47 58,515 ,502 .210 ,826 Valid

Item29 94,06 63,668 -,082 .210 ,849 Tidak Valid

Item30 93,94 58,586 ,409 .210 ,829 Valid

Item31 93,58 56,936 ,608 .210 ,822 Valid

Item32 93,48 56,451 ,629 .210 ,821 Valid

25

d. Reliabilitas Skala Keterlibatan Kerja

Lampiran 4 Contoh Skala Try Out

Kata Pengantar

Assalamualaikum Wr.Wb

Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.

Saya Marwati Umamit yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang sedang melakukan penelitian skripsi

terkait dalam penyelesaian tugas akhir sebagai prasyarat untuk mendapatkan gelar sarjana

psikologi.

Dalam kesempatan ini, Saya mohon kesediaan Bapak / Ibu, Sdra/ i untuk berpartisipasi

sebagai subyek penelitian dengan mengisi beberapa pernyataan pada skala dibawah ini. Skala

ini memuat pernyataan – pernyataan yang harus Anda jawab sesuai dengan keadaan Anda

yang sebenarnya, bukan berdasarkan pendapat umum atau orang lain. Tidak ada jawaban

benar atau salah disetiap pernyataan yang Anda berikan. Perlu diketahui bahwa skala ini

semata – mata ditujukan untuk keperluan penelitian sehingga seluruh data yang Anda berikan

akan dijaga kerahasiaannya.Atas kesedian dan kerjasama Anda yang telah berpartisipasi

dalam penelitian ini Saya ucapkan banyak terima kasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Hormat Saya

Marwati Umamit

201010230311135

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,835 32

26

Identitas Diri Inisial : ………………………………………………………………….

Jenis Kelamin : ( P / L *)

Jabatan / Departemen : ………………………………………………………………….

Masa Kerja : ……………………………………………………………….....

Usia : ……………………………………………………………….....

Status : (Tetap / Kontrak)

* : Coret salah satu

Anda diharapkan membaca dan memahami setiap pernyataan yang ada pada kolom di sebelah

kiri, kemudian pilihlah salah satu pilihan pada kolom JAWABAN disamping kanan

pernyataan yang menunjukkan kesesuaian anda terhadap pernyataan tersebut, dengan cara

memberi tanda centang (√) pada pilihan jawaban tiap pernyataan dengan rincian sebagai

berikut : a) SS (Sangat Setuju), b) S (Setuju), c) TS (Tidak Setuju), d) STS (Sangat Tidak

Setuju).

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Kepuasan terbesar dalam hidup saya peroleh dari pekerjaan saya.

2. Saya mampu menyampaikan pendapat saya dengan mudah kepada

atasan saya.

3. Seberapa baik kinerja saya dalam bekerja sangat penting bagi saya.

4. Saya harus terus mengasah dan mengembangkan kemampuan saya

agar lebih baik dalam bekerja.

5. Saya memiliki kegiatan lain yang lebih penting dari pekerjaan.

6. Pekerjaan yang diberikan pada saya akan saya kerjakan seadanya.

7. Saya merasa biasa saja bila tidak mampu melaksanakan pekerjaan

dengan baik.

8. Menurut saya kemampuan kerja saya telah baik, dengan itu tidak

perlu untuk dikembangkan.

9. Saya menikmati pekerjaan saya lebih dari hal lain.

10. Saya berusaha memberikan ide yang kreatif bagi pekerjaan saya.

11. Saya merasa bangga apabila dipercaya melaksanakan pekerjaan

yang penting.

12. Saya yakin dengan kemampuan kerja saya yang tinggi, saya dapat

dipandang baik oleh atasan saya.

13. Bagi saya, pekerjaan hanya sekedar pengisi waktu luang saja.

14. Saya tidak perlu memberikan ide – ide kreatif bagi pekerjaan saya.

15. Bagi saya dipercaya atau tidak dalam melaksanakan pekerjaan

bukan merupakan hal yang penting.

27

16. Saya merasa kurang diperhatikan oleh atasan karena kemampuan

kerja saya kurang baik.

17. Saya akan merasa lebih terluka apabila tidak disukai oleh rekan

kerja saya.

18. Saya memiliki kesempatan untuk membuat keputusan penting bagi

pekerjaan saya.

19. Saya akan bekerja melebihi waktu / lembur untuk menyelesaikan

pekerjaan saya meskipun tidak dibayar.

20. Bagi saya, dengan kemampuan kerja yang baik akan mendapatkan

hasil kerja yang baik pula bagi saya dan organisasi.

21. Pekerjaan adalah hal yang biasa saja dalam hidup saya.

22. Saya akan merasa lebih senang apabila ada yang menggantikan

pekerjaan saya.

23. Saya merasa malu jika harus terlibat dalam suatu pekerjaan.

24. Saya merasa kemampuan kerja saya yang baik hanya

menguntungkan organisasi saja, dan tidak menguntungkan bagi

saya.

25. Saya sangat senang melakukan pekerjaan saya, meskipun harus

menambah waktu kerja (lembur).

26. Atasan saya akan menanyakan pendapat saya apabila ada masalah

yang melibatkan pekerjaan saya.

27. Terkadang saya akan terjaga saat malam sambil memikirkan

pekerjaan esok hari.

28. Saya menganggap kinerja saya dalam bekerja sebagai cara terbaik

menguji kemampuan saya.

29. Saya tidak suka bekerja melebihi waktu kerja saya.

30. Saya bekerja apa adanya pada organisasi.

31. Bagi saya, berhasil atau tidak dalam pekerjaan adalah sesuatu yang

biasa saja.

32. Saya merasa kemampuan saya tidak terpakai dalam pekerjaan saya

saat ini.

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Detak jantung saya terasa lebih cepat ketika pekerjaan saya

mendekati deadline

2. Kepala saya akan sakit ketika pekerjaan saya sudah lama dikerjakan

namun belum menunjukan hasil yang berarti

3. Konflik dengan rekan kerja membuat saya merasa tegang dalam

menyelesaikan pekerjaan

4. Saya merasa cemas karena karena kurangnya komitmen dari

pimpinan terhadap kondisi karyawan

5. Saya tidak mudah menerima permintaan maaf dari orang lain atas

kesalahan yang dikerjakan dalam menyelesaikan pekerjaan

6. Tidak adanya waktu untuk refreshing / rekreasi untuk karyawan

membuat saya merasa bosan

28

7. Saya suka menunda penyelasaian pekerjaan karena adanya masalah

dengan rekan kerja

8. Produktivitas kerja saya menurun karena kurangnya kesejahteraan

karyawan

9. Saya merasa gelisah ketika ada kebijakan baru dari pimpinan tentang

kepegawaian

10. Saya merasa sulit mengawali tidur dan bangun awal ketika

mempunyai tanggungan pekerjaan yang banyak

11. Detak jantung saya tetap normal meskipun diburu dengan pekerjaan

yang menumpuk

12. Saya merasa tetap meinkmati pekerjaan yang ada meskipun

menghadapi berbagai kendala

13. Saya tetap santai meskipun banyak tugas yang harus selesai dalam

waktu singkat

14. Saya tidak merasa cemas ketika pekerjaan menggunung tapi tidak

ada bantuan tenaga lain

15. Saya berusaha berlapang dada menerima hasil terbaik dari pekerjaan

yang telah dihasilkan

16. Saya berusaha mengabaikan lingkungan yang tidak sehat dan

kondusif untuk tetap semangat kerja

17. Saya mampu mengendalikan diri dan konsisten dengan manajemen

waktu yang telah dibuat

18. Saya mampu menunjukan produktivitas kerja yang yang optimal

meskipun sedang ada masalah

19. Saya selalu berusaha tenang dan puas terhadap hasil kerja yang telah

diselesaikan

20. Kebutuhan tidur saya tetap terpenuhi sesuai anjuran kesehatan meski

ada masalah dalam penyelesaian pekerjaan

21. Saya merasa detak jantung saya meningkat ketika laporan hasil

pekerjaan tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan

22. Rasa sakit kepala saya mudah muncul ketika tidak segera

menemukan solusi dalam menghadapi kendala dalam pekerjaan

23. Tidak adanya kerjasama antar karyawan / pimpinan membuat saya

merasa tegang dalam menjalankan tugas

24. Kecemasan terhadap masalah keluarga membuat kerja saya tidak

optimal

25. Saya mudah marah jika melihat kesalahn sekecil apapun yang

dilakukan oleh karyawan lain sebagai rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

26. Jenis pekerjaan yang monoton membuat saya merasa bosan

27. Kurangnya intensif dalam penyelesaian pekerjaan memicu saya

untuk menunda pekerja

28. Persaingan dalam lingkungan kerja yang tidak sehat mengakibatkan

penurunan produktivitas kerja saya

29. Pekerjaan yang tidak segera diselesaikan membuat saya merasa

gelisah

30. Saya cenderung kurang tidur ketika target pekerjaan semakin dekat

29

31. Detak jantung saya tetap stabil meskipun penyelesaian pekerjaan

tidak tepat waktu

32. Saya tidak pernah pusing meskipun hasil pekerjaan belum memenuhi

harapan pimpinan

33. Saya tidak merasa tegang meskipun deadline semakin dekat

34. Saya tidak merasa cemas karena kurangnya koordinasi dalam

pekerjaan

35. Saya merasa tidak terganggu ketika berinteraksi dengan karyawan

lain meskipun sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan

36. Meskipun masa kerja saya telah lama saya tetapi saya tidak merasa

bosan

37. Saya berusaha mencari solusi dari masalah pekerjaan yang dihadapi

secepatnya

38. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target secara mandiri

dan profesional

39. Saya mampu berekspresi tenang dan semangat bekerja meskipun

diburu pekerjaan yang hampir melampaui batas waktu yang

ditetapkan

40. Saya tidak mengalami gangguan tidur ketika ada masalah dengan

pekerjaan

30

Lampiran 5 Blue Print Skala Penelitian

a. Skala Stres Kerja

No. Indikator

No. Item

Total Item

Favorabel

Item

unfavorabel

1. Gejala Fisiologis :

Meningkatkan laju detak

jantung 1 7,21 3

Menimbulkan sakit kepala 2,12 8,22 4

2. Gejala Psikologis :

Ketegangan 3,13 23 3

Kecemasan 4,14 2

Mudah marah 15 9,24 3

Kebosanan 16 25 2

Suka menunda – nunda 17 26 2

3. Gejala Perilaku :

Perubahan produktivitas 5,18 10,27 4

Gelisah 19 1

Gangguan tidur 6,20 11,28 4 Total 28 Item

b. Skala Keterlibatan Kerja

No. Indikator No. Item

Total Item Favorabel Item Unfavorabel

1. Pekerjaan sebagai pusat

perhatian hidup. 12,19 3,8,15 5

2. Aktif berpartisipasi dalam

pekerjaannya. 1,5,13,20 9,16,23 7

3. Pekerjaan sebagai sesuatu

yang penting bagi harga

diri.

6, ,21 10,17,24 5

4. Kesesuaian pekerjaan

dengan diri individu. 2,7,14,22 4,11,18,25 8

Total 25

31

Lampiran 6 Contoh Skala Penelitian

Fakultas Psikologi

Universitas Muhammadiyah Malang

Kata Pengantar

Assalamualaikum Wr.Wb

Salam Sejahtera Bagi Kita Semua.

Saya Marwati Umamit yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswi Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang yang sedang melakukan penelitian skripsi

terkait dalam penyelesaian tugas akhir sebagai prasyarat untuk mendapatkan gelar sarjana

psikologi.

Dalam kesempatan ini, Saya mohon kesediaan Bapak / Ibu, Sdra/ i untuk berpartisipasi

sebagai subyek penelitian dengan mengisi beberapa pernyataan pada skala dibawah ini. Skala

ini memuat pernyataan – pernyataan yang harus Anda jawab sesuai dengan keadaan Anda

yang sebenarnya, bukan berdasarkan pendapat umum atau orang lain. Tidak ada jawaban

benar atau salah disetiap pernyataan yang Anda berikan. Perlu diketahui bahwa skala ini

semata – mata ditujukan untuk keperluan penelitian sehingga seluruh data yang Anda berikan

akan dijaga kerahasiaannya. Atas kesedian dan kerjasama Anda yang telah berpartisipasi

dalam penelitian ini Saya ucapkan banyak terima kasih.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Hormat Saya

Marwati Umamit

201010230311135

32

Identitas Diri

Inisial : ………………………………………………………….

Jenis Kelamin : ( P / L *)

Jabatan / Departemen : ………………………………………………………….

Masa Kerja : ……………… ……………………………………….....

Usia : ……………………………………………………….....

Status : (Tetap / Kontrak*)

* : Coret salah satu

Anda diharapkan membaca dan memahami setiap pernyataan yang ada pada kolom di sebelah

kiri, kemudian pilihlah salah satu pilihan pada kolom JAWABAN disamping kanan

pernyataan yang menunjukkan kesesuaian anda terhadap pernyataan tersebut, dengan cara

memberi tanda centang (√) pada pilihan jawaban tiap pernyataan dengan rincian sebagai

berikut : a) SS (Sangat Setuju), b) S (Setuju), c) TS (Tidak Setuju), d) STS (Sangat Tidak

Setuju).

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Saya mampu menyampaikan pendapat saya dengan mudah kepada

atasan saya.

2. Saya harus terus mengasah dan mengembangkan kemampuan saya

agar lebih baik dalam bekerja.

3. Saya memiliki kegiatan lain yang lebih penting dari pekerjaan.

4. Menurut saya kemampuan kerja saya telah baik, oleh karena itu

tidak perlu untuk dikembangkan.

5. Saya berusaha memberikan ide yang kreatif bagi pekerjaan saya.

6. Saya merasa bangga apabila dipercaya melaksanakan pekerjaan

yang penting.

7. Saya yakin dengan kemampuan kerja saya yang tinggi, saya dapat

dipandang baik oleh atasan saya.

8. Bagi saya, pekerjaan hanya sekedar pengisi waktu luang saja.

9. Saya tidak perlu memberikan ide – ide kreatif bagi pekerjaan saya.

10. Bagi saya dipercaya atau tidak dalam melaksanakan pekerjaan

bukan merupakan hal yang penting.

11. Saya merasa kurang diperhatikan oleh atasan karena kemampuan

kerja saya kurang baik.

12. Saya akan merasa lebih terluka apabila tidak disukai oleh rekan

kerja saya.

13. Saya memiliki kesempatan untuk membuat keputusan penting bagi

pekerjaan saya.

14. Bagi saya, dengan kemampuan kerja yang baik akan mendapatkan

hasil kerja yang baik pula bagi saya dan perusahan.

15. Pekerjaan adalah hal yang biasa saja dalam hidup saya.

16. Saya akan merasa lebih senang apabila ada yang menggantikan

pekerjaan saya.

17. Saya merasa malu jika harus terlibat dalam suatu pekerjaan.

18. Saya merasa kemampuan kerja saya yang baik hanya

menguntungkan perusahan saja, dan tidak menguntungkan bagi

saya.

19. Saya sangat senang melakukan pekerjaan saya, meskipun harus

menambah waktu kerja (lembur).

33

20. Atasan saya akan menanyakan pendapat saya apabila ada masalah

yang melibatkan pekerjaan saya.

21. Terkadang saya akan terjaga saat malam sambil memikirkan

pekerjaan esok hari.

22. Saya menganggap kinerja saya dalam bekerja sebagai cara terbaik

menguji kemampuan saya.

23. Saya bekerja apa adanya pada perusahan.

24. Bagi saya, berhasil atau tidak dalam pekerjaan adalah sesuatu yang

biasa saja.

25. Saya merasa kemampuan saya tidak terpakai dalam pekerjaan saya

saat ini.

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Detak jantung saya terasa lebih cepat ketika pekerjaan saya

mendekati deadline

2. Kepala saya akan sakit ketika pekerjaan saya sudah lama dikerjakan

namun belum menunjukan hasil yang berarti

3. Konflik dengan rekan kerja membuat saya merasa tegang dalam

menyelesaikan pekerjaan

4. Saya merasa cemas karena karena kurangnya komitmen dari

pimpinan terhadap kondisi karyawan

5. Produktivitas kerja saya menurun karena kurangnya kesejahteraan

karyawan

6. Saya merasa sulit mengawali tidur dan bangun awal ketika

mempunyai tanggungan pekerjaan yang banyak

7. Detak jantung saya tetap normal meskipun diburu dengan pekerjaan

yang menumpuk

8. Saya merasa tetap menikmati pekerjaan yang ada meskipun

menghadapi berbagai kendala

9. Saya berusaha berlapang dada menerima hasil terbaik dari pekerjaan

yang telah dihasilkan

10. Saya mampu menunjukan produktivitas kerja yang optimal

meskipun sedang ada masalah

11. Kebutuhan tidur saya tetap terpenuhi sesuai anjuran kesehatan meski

ada masalah dalam penyelesaian pekerjaan

12. Rasa sakit kepala saya mudah muncul ketika tidak segera

menemukan solusi dalam menghadapi kendala dalam pekerjaan

13. Tidak adanya kerjasama antar karyawan / pimpinan membuat saya

merasa tegang dalam menjalankan tugas

14. Kecemasan terhadap masalah keluarga membuat kerja saya tidak

optimal

15. Saya mudah marah jika melihat kesalahn sekecil apapun yang

dilakukan oleh karyawan lain sebagai rekan kerja dalam

menyelesaikan pekerjaan

16. Jenis pekerjaan yang monoton membuat saya merasa bosan

17. Kurangnya intensif dalam penyelesaian pekerjaan memicu saya

untuk menunda pekerjaan

18. Persaingan dalam lingkungan kerja yang tidak sehat mengakibatkan

penurunan produktivitas kerja saya

19. Pekerjaan yang tidak segera diselesaikan membuat saya merasa

gelisah

20. Saya cenderung kurang tidur ketika target pekerjaan semakin dekat

34

21. Detak jantung saya tetap stabil meskipun penyelesaian pekerjaan

tidak tepat waktu

22. Saya tidak pernah pusing meskipun hasil pekerjaan belum

memenuhi harapan pimpinan

23. Saya tidak merasa tegang meskipun deadline semakin dekat

24. Saya merasa tidak terganggu ketika berinteraksi dengan karyawan

lain meskipun sedang menghadapi kesulitan dalam pekerjaan

25. Meskipun masa kerja saya telah lama saya tetap tidak merasa bosan

26. Saya berusaha mencari solusi dari masalah pekerjaan yang dihadapi

secepatnya

27. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target secara mandiri

dan profesional

28. Saya tidak mengalami gangguan tidur ketika ada masalah dengan

pekerjaan

35

Lampiran 7 Tabulasi Data Penelitian

a. ............................................................................................................ Kategori Stres Kerja

No. Inisial Total Kategori

1. AA 65 Tinggi

2. DD 56 Rendah

3. EL 56 Rendah

4. BD 55 Rendah

5. UJ 52 Rendah

6. SP 69 Tinggi

7. BK 58 Rendah

8. IN 60 Rendah

9. NIA 65 Tinggi

10. H 58 Rendah

11. RRS 67 Tinggi

12. MH 62 Rendah

13. NJ 87 Tinggi

14. OA 66 Tinggi

15. MM 61 Rendah

16. TG 50 Rendah

17. WW 66 Tinggi

18. AAI 51 Rendah

19. ER 61 Rendah

20. AL 42 Rendah

21. S 62 Rendah

22. SNR 60 Rendah

23. R 88 Tinggi

24. B 65 Tinggi

25. YS 91 Tinggi

26. RM 49 Rendah

27. MY 64 Tinggi

28. CAM 88 Tinggi

29. DF 68 Tinggi

30. TR 52 Rendah

31. YS 66 Tinggi

32. MNA 58 Rendah

33. CP 66 Tinggi

34. SW 52 Rendah

35. FAI 90 Tinggi

36. BA 87 Tinggi

37. RP 64 Tinggi

38. FI 64 Tinggi

39. KS 56 Rendah

40. DR 56 Rendah

41. KA 89 Tinggi

42. HU 57 Rendah

43. YM 59 Rendah

44. TM 77 Tinggi

45. FR 66 Tinggi

46. PD 66 Tinggi

47. RH 48 Rendah

48. BS 57 Rendah

49. IF 54 Rendah

50. NRL 63 Rendah

51. KAP 87 Tinggi

52. MNW 67 Tinggi

53. SOE 60 Rendah

54. DS 71 Tinggi

55. RF 79 Tinggi

56. RF 66 Tinggi

57. W 57 Rendah

58. H 57 Rendah

59. JJ 57 Rendah

60. N 57 Rendah

61. DD 60 Rendah

62. SP 60 Rendah

63. HR 52 Rendah

64. HY 52 Rendah

65. AM 65 Tinggi

66. FJ 60 Rendah

67. PR 68 Tinggi

68. WPD 73 Tinggi

69. AC 91 Tinggi

70. AJ 57 Rendah

71. ED 73 Tinggi

72. AA 78 Tinggi

73. JH 60 Rendah

74. HS 77 Tinggi

75. US 61 Rendah

76. FK 60 Rendah

b. ........................................................................................................... Kategori Keterlibatan Kerja

No. Inisial Total Kategori

1. AA 88 Tinggi

2. DD 89 Tinggi

3. EL 88 Tinggi

36

4. BD 86 Tinggi

5. UJ 88 Tinggi

6. SP 86 Tinggi

7. BK 83 Tinggi

8. IN 89 Tinggi

9. NIA 87 Tinggi

10. H 84 Tinggi

11. RRS 49 Rendah

12. MH 82 Tinggi

13. NJ 55 Rendah

14. OA 83 Tinggi

15. MM 84 Tinggi

16. TG 84 Tinggi

17. WW 83 Tinggi

18. AAI 82 Tinggi

19. ER 85 Tinggi

20. AL 83 Tinggi

21. S 83 Tinggi

22. SNR 76 Rendah

23. R 49 Rendah

24. B 83 Tinggi

25. YS 58 Rendah

26. RM 76 Rendah

27. MY 84 Tinggi

28. CAM 58 Rendah

29. DF 82 Tinggi

30. TR 78 Rendah

31. YS 86 Tinggi

32. MNA 83 Tinggi

33. CP 77 Rendah

34. SW 79 Tinggi

35. FAI 49 Rendah

36. BA 56 Rendah

37. RP 81 Tinggi

38. FI 84 Tinggi

39. KS 76 Rendah

40. DR 77 Rendah

41. KA 74 Rendah

42. HU 82 Tinggi

43. YM 72 Rendah

44. TM 93 Tinggi

45. FR 81 Tinggi

46. PD 83 Tinggi

47. RH 79 Tinggi

48. BS 93 Tinggi

49. IF 82 Tinggi

50. NRL 73 Rendah

51. KAP 49 Rendah

52. MNW 74 Rendah

53. SOE 73 Rendah

54. DS 89 Tinggi

55. RF 92 Tinggi

56. RF 82 Tinggi

57. W 79 Tinggi

58. H 82 Tinggi

59. JJ 79 Tinggi

60. N 79 Tinggi

61. DD 87 Tinggi

62. SP 87 Tinggi

63. HR 87 Tinggi

64. HY 87 Tinggi

65. AM 75 Rendah

66. FJ 87 Tinggi

67. PR 92 Tinggi

68. WPD 91 Tinggi

69. AC 53 Rendah

70. AJ 82 Tinggi

71. ED 81 Tinggi

72. AA 91 Tinggi

73. JH 87 Tinggi

74. HS 72 Rendah

75. US 81 Tinggi

76. FK 87 Tinggi

1