HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN … PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction) S K R I

HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA

DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



(Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Oleh :

Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099

PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI

FAKUTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016


ii


iii


iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

“Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan, kamu

akan menerimanya”

(Matius 21:22)

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

Tuhanku Yesus Kristus

Mamahku Wiwiek Haryani dan Papahku Chamim Sudarman

Keempat kakak ku dan kedua belas ponakan ku

Serta sahabat dan teman-temanku


v


vi


vii


viii


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................iii

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................. v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ....................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ...................................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL .............................................................................. xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ......................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................xiii

ABSTRAK ............................................................................................................. xiv

ABSTRACT .............................................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 3

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 3

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 4

E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 7

A. Kompensasi .......................................................................................... 7

1. Pengertian Kompensasi .................................................................. 7

2. Tujuan Kompensasi ........................................................................ 9

3. Jenis-jenis Kompensasi ................................................................ 12

4. Sistem Kompensasi ...................................................................... 12

B. Motivasi Kerja .................................................................................... 13

1. Pengertian Motivasi Kerja............................................................ 13

2. Teori Motivasi .............................................................................. 14

3. Jenis-jenis Motivasi ...................................................................... 18

C. Kinerja Karyawan .............................................................................. 20

1. Pengertian Kinerja Karyawan ...................................................... 20

2. Penilaian Kinerja .......................................................................... 20

3. Manfaat Penliaian Kinerja............................................................ 21

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ................................. 22

D. Persepsi .............................................................................................. 23

E. Desain Penelitian ................................................................................ 24


x

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 26

A. Jenis Penelitian ................................................................................... 26

B. Subjek dan Objek Penelitian .............................................................. 26

C. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 26

D. Definisi Operasional Variabel ............................................................ 27

E. Populasi dan Sampel .......................................................................... 29

F. Teknik Pengambilan Sampel.............................................................. 30

G. Data Penelitian ................................................................................... 31

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 31

I. Pengukuran Variabel .......................................................................... 32

J. Teknik Analisis Data .......................................................................... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................. 38

A. Profil Perusahaan................................................................................ 38

B. Visi dan Misi ...................................................................................... 40

C. Struktur Organisasi ............................................................................. 41

D. Tugas dan Wewenang ........................................................................ 42

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 50

A. Analisis Deskriptif ............................................................................. 50

1. Deskripsi Data Responden ........................................................... 50

2. Deskripsi Hasil Kuesioner............................................................ 54

B. Pengujian Instrumen........................................................................... 56

1. Uji Validitas ................................................................................. 56

2. Uji Reliabilitas ............................................................................. 58

C. Analisis Uji Kolerasi Rank Spearman ................................................ 59

1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan

Persepsi Kinerja Karyawan .......................................................... 59

2. Analisis Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan


D. Pembahasan ........................................................................................ 61

1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan


2. Analisis Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan


BAB VI PENUTUP ................................................................................................ 65

A. Kesimpulan ................................................................................................. 65

B. Keterbatasan Penelitian ............................................................................... 65

C. Saran ............................................................................................................ 66

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 67

LAMPIRAN ............................................................................................................ 70


xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Prosedur Pemilihan Sampel ................................................................. 31

Tabel 3.2 Skala Likert .......................................................................................... 33

Tabel 3.3 Batasan Skor Reliabilitasn Cronbach’s Alpha ..................................... 35

Tabel 3.4 Interval Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan ................................. 37

Tabel 5.5 Data Responden Berdasarkan Usia ...................................................... 51

Tabel 5.6 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................... 52

Tabel 5.7 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............................. 52

Tabel 5.8 Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................................... 53

Tabel 5.9 Data Responden Berdasarkan Status Karyawan .................................. 54

Tabel 5.10 Rekapitulasi Hasil Kuesioner ............................................................... 54

Tabel 5.11 Hasil Analisis Uji Validitas ................................................................. 57

Tabel 5.12 Hasil Analisis Uji Reliabilitas .............................................................. 58

Tabel 5.13 Hasil Analisis Uji Rank Spearman

Hubungan Persepsi Kompensasi dengan

Persepsi Kinerja Karyawan .................................................................. 59

Tabel 5.14 Hasil Analisis Uji Rank Spearman

Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan

Persepsi Kinerja Karyawan .................................................................. 60


xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Desain Penelitian ............................................................................... 25

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Matra Engineering & Constructions .......... 41


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ............................................................................................. 71

Lampiran 2 Surat Penelitian .................................................................................... 81

Lampiran 3 Data Responden ................................................................................... 83

Lampiran 4 Rekapitulasi Jawaban Responden ........................................................ 85

Lampiran 5 Tabel Uji Validitas............................................................................... 91

Lampiran 6 Tabel r Product Moment ...................................................................... 94

Lampiran 7 Tabel Uji Reliabilitas ........................................................................... 95

Lampiran 8 Tabel Uji Korelasi Rank Spearman ..................................................... 98


xiv

ABSTRAK



Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction

Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) Hubungan persepsi

kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering &

Construction, (2) Hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja

karyawan PT. Matra Engineering & Construction.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel

menggunakan purposive sampling. Sampel yang digunakan berjumlah 50 responden.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner.

Teknik analisis data menggunakan Uji Korelasi Rank - Spearman.

Berdasarkan hasil uji korelasi Rank - Spearman dapat disimpulkan bahwa: (1)

Terdapat hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan positif

dan sangat kuat, (2) Terdapat hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi

kinerja karyawan positif dan kuat

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan


xv

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN COMPENSATION PERCEPTION AND

WORK MOTIVATION PERCEPTION WITH THE PERFORMANCE OF

EMPLOYEES PERCEPTION

Case Study on PT. Matra Engineering & Construction

Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

The purpose of this research is to determine: (1) The relationship between

compensation perception with the performance of employees perception at PT. Matra

Engineering & Construction, (2) The relationship between work motivation

perception with the performance of employees perception at PT. Matra Engineering

& Construction.

This research is a case study. The sampling technique is purposive sampling.

The sample was 50 respondents. To get the data this research was using interviews

and questionnaire. The data were analyzed using Rank – Spearman correlation test.

Based on the results, it can be concluded that (1) There is a relationship

between compensation perception with the performance of employees perception

which is positive and very strong, (2) There is a relationship between work

motivation perception with the performance of employees perception which is

positive and strong.

Keywords: Compensation, Work Motivation, and Employee Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang

tinggi dalam pengembangan perusahaan. Aktivitas bisnis perusahaan lain yang

sama akan menimbulkan persaingan yang ketat dalam dunia usaha. Perusahaan

membutuhkan berbagai sumber daya seperti bahan baku, mesin, modal, dan

sumber daya manusia untuk menjalankan usahanya (Muljani, 2002). Kemampuan

sumber daya merupakan kunci utama untuk mampu menghadapi persaingan

dalam dunia bisnis seperti sekarang, kemampuan ini sering disebut keunggulan

kompetitif.

Keunggulan kompetitif (competitive advantage) adalah kemampuan yang

diperoleh melalui karakteristik dan sumber daya suatu perusahaan untuk memiliki

kinerja yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan lain pada industri atau pasar

yang sama (Porter, 1993). Keunggulan kompetitif perusahaan dapat diperoleh dari

penanganan yang baik atas berbagai sumber daya yang digunakan. Salah satu

sumber daya yang dapat dimanfaatkan perusahaan dalam menciptakan suatu

keunggulan kompetitif adalah aset sumber daya manusia.

Kinerja karyawan yang tinggi mengandung arti bahwa terjadi peningkatan

efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian

tugas yang dibebankan karyawan dalam suatu perusahaan. Perusahaan perlu

mengidentifikasi dan menyediakan umpan balik yang membantu organisasi dalam

pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja


2

perusahaan. Semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan perusahaan

kepada karyawan, semakin baik pula kinerja perusahaan tersebut (Murty dan

Hudiwinarsih, 2012).

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap

pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan

memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja/kinerja,

motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin,

2006).

Motivasi dapat diartikan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong

seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan semaksimal

mungkin. Seorang yang memiliki motivasi rendah cenderung untuk

menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaan sehingga

semakin besar motivasi yang dimiliki oleh individu sebagai karyawan dapat

meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Jasa konstruksi merupakan bidang usaha yang banyak diminati oleh

masyarakat di berbagai tingkatan. Muncul dari makin besarnya jumlah

perusahaan yang bergerak dibidang usaha jasa konstruksi. Perkembangan jasa

kontruksi yang pesat membawa implikasi pada persaingan antar perusahaan.

Peningkatan jumlah perusahaan ini ternyata belum diikuti dengan peningkatan

kualifikasi dan kinerja karyawan.

Pada kenyataannya bahwa mutu produk ketepatan, waktu pelaksanaan,

efisiensi pemanfaatan sumber daya manusia, modal, dan teknologi dalam


3

pelaksanaan jasa konstruksi belum sesuai yang diharapkan. Akibat dari itu tidak

sedikit perusahaan dibidang jasa kontruksi ini yang mengalami kebangkrutan

dan tutup. Salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan

dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja

karyawan PT. Matra Engineering & Construction?

2. Bagaimana hubungan perepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja

karyawan PT. Matra Engineering & Construction?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja


2. Untuk mengetahui hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja



4

D. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan tersebut, maka hasil dari penelitian ini diharapkan

dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat bagi PT. Matra Engineering & Construction

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dan untuk

mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dan motivasi

kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Matra Engineering &

Construction.

2. Manfaat bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun

sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan diteliti,

memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan

mengenai hubungan persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan

persepsi kinerja karyawan.

3. Manfaat bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan peneliti dapat mengetahui masalah yang

sedang dihadapi perusahaan, serta mengetahui sejauh mana hubungan

persepsi kompensasi dan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja

karyawan.


5

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini merupakan gambaran keseluruhan dalam

penulisan penelitian ini. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini menguraikan landasan teoritis yang menjelaskan teori-teori

yang berhubungan dengan penelitian. Teori yang diuraikan adalah

teori mengenai kompensasi, motivasi kerja, kinerja karyawan,

persepsi, dan desain penelitian.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek

penelitian, tempat dan waktu penelitian, definisi operasional variabel,

populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, data penelitian,

teknik pengumpulan data, pengukuran variabel dan teknik analisis

data.


6

Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan

Bab ini peneliti menguraikan tentang profil perusahaan, visi dan

misi, struktur organisasi, tugas dan wewenang PT. Matra

Engineering & Construction.

BAB V : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini akan menguraikan tentang deskripsi data, analisis data dan

pembahasan mengenai penelitian.

Bab VI : Penutup

Bab ini akan menguraikan mengenai kesimpulan, keterbatasan

penelitian, dan saran-saran yang berguna bagi PT. Matra

Engineering & Construction dan peneliti selanjutnya.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Manusia bekerja pada dasarnya untuk memperoleh uang dalam

memenuhi kebutuhan hidup. Jika seseorang karyawan dapat menghargai

kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan maka

perusahaan wajib memberi penghargaan terhadap prestasi kerja dengan

memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan

prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan melalui

kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Selain itu dalam buku Kadarisman

(2012: 1) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu:

a. Menurut Werther and Davis (1982), kompensasi adalah apa yang

seorang karyawan atau pegawai atau pekerja terima sebagai balasan dari

pekerjaan yang di berikan. Baik upah per jam ataupun gaji periodik

didesain dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia.

b. Menurut Ivancevich (1995), kompensasi adalah fungsi Human Resource

management (HRM) yang berhubungan dengan setiap jenis reward yang

diterima individu sebagai balasan atas pelaksanaan tugas-tugas

organisasi. Pegawai menukarkan tenaganya untuk mendapatkan reward

finansial maupun nonfinansial.


8

c. Menurut Simamora (1997: 539-540), kompensasi (compensation)

meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan

tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari

hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh

para karyawan sebagai kontribusi mereka kepada organisasi.

d. Menurut Rivai (2005: 357), pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi

menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.

Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang

harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan

memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Biaya

tenaga kerja merupakan biaya yang dikeluarkan untuk membayar para pekerja

dan pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan. Biaya tenaga kerja adalah

untuk pembayaran yang dinamakan “upah”. Sedangkan gaji adalah untuk

pembayaran tenaga kerja atau karyawan yang didasarkan pada rentang waktu

seperti gaji mingguan, bulanan dan lain sebagainya. Upah dibebankan melalui

rekening biaya tenaga kerja langsung, sedangkan gaji dibebankan melalui

rekening biaya overhead.

Menurut Hasen dan Mowen (2009: 56) biaya porduksi adalah biaya yang

berkaitan dengan pembuatan barang dan penyediaan jasa. Biaya produksi dapat

diklasifikasikan lebih lanjut sebagai bahan langsung, tenaga kerja langsung dan


9

biaya overhead. Bahan langsung adalah bahan yang dapat ditelusuri secara

langsung pada barang atau jasa yang diproduksi. Tenaga kerja langsung adalah

tenaga kerja yang dapat ditelusuri secara langsung pada barang atau jasa yang

sedang diproduksi. Sedangkan biaya overhead adalah semua biaya produksi

selain bahan langsung dan tenaga kerja langsung. Biaya lembur tenaga kerja

langsung biasanya juga dibebankan pada overhead.

2. Tujuan Kompensasi

Samsudin dalam Kadarisman (2006: 188) mengemukakan tujuan

kompensasi adalah:

a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya

adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan

kata lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima

upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan

“economic security” bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung

jawabnya.

b. Meningkatkan produktivitas kerja

Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan

bekerja secara produktif.


10

c. Memajukan organisasi atau perusahaan

Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,

semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian

kompensasi yang tinggi hanya mungkin, apabila pendapatan

organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.

d. Menciptakan keseimbangan dan keahlian

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan

yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta

keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Menurut Hasibuan (2005: 122), tujuan kompensasi (balas jasa) antara

lain adalah:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

pengusaha/majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja

dari jabatannya.


11

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi

bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena

turn-over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.


12

3. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Dessler (1997), kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai

berikut:

a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk

gaji, insentif, atau bonus/komisi.

b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan

asuransi.

c. Ganjaran nonfinansial (non financial reward) seperti jam kerja yang luwes

dan kantor yang bergengsi.

4. Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009: 124), sistem pembayaran kompensasi yang

umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem

borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi diuraikan sebagai berikut:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika

prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap

kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya

kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang

malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.


13

b. Sistem hasil (output)

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja,

seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (output),

besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya

hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang

bekerja bersungguh-sungguh serta berpartisipasi baik akan memperoleh

balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas barang

yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas

jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas

volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini

pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas

kecermatan kalkulasi mereka.

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong

perilakunya untuk melakukan tindakan. Menurut Robbins (2007), motivasi

merupakan proses berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung

upaya individu kearah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang

dari Hariandja (2009: 321), motivasi yaitu faktor-faktor yang mengarahkan


14

dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.

2. Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam

organisasi akan diuraikan sebagai berikut:

a. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan

sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang

cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan itu terdiri dari lima jenis dan

terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia

pada dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan

tingkat pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan

pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi

seseorang. Suatu kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur

pemotivasi lagi.

Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah:

1) Kebutuhan fisik (physiological needs)

Antara lain kebutuhan akan sandang, pangan papan, dan kebutuhan

jasmani lain.

2) Kebutuhan rasa aman (safety needs)

Antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional.


15

3) Kebutuhan sosial (social needs)

Antara lain kasih sayang, rasa ingin memiliki, diterima-baik,

persahabatan.

4) Kebutuhan pengakuan (esteem needs)

Antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri,

dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti status,

pengakuan, dan perhatian.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya

yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan

diri.

b. Teori McGregor (Teori X dan Y)

McGregor mengatakan bahwa ada dua jenis manusia X dan manusia Y

yang maasing-masing memiliki karakteristik tertentu. Pada dasarnya

yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X dan yang lain positif,

yang ditandai dengan Teori Y.

Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah

sebagai berikut:

1) Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila

dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.

2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, maka mereka harus dipaksa,

diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.


16

3) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari

pengarahan formal bila mungkin.

4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor

lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang

rendah.

Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini,

McGregor mencatat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y:

1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama

dengan istirahat atau bermain.

2) Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri

jika mereka memiliki komitmen pada sasaran

3) Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan

mengusahakan, tanggung jawab.

4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke

semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi

manajemen.

c. Three Needs Theory

Teori ini dikemukakan oleh David McClelland yang mengatakan bahwa

ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievement), yaitu keinginan

untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.

2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk

lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.


17

3) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), kebutuhan untuk disukai,

mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

d. ERG Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3

kelompok kebutuhan inti, yaitu:

1) Exixtence (eksistensi)

Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan

keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow

dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.

2) Relatedness (keterhubungan)

Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang

penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan

orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow

dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.

3) Growth (pertumbuhan)

Hasrat instrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup

komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-

karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

e. Herzberg’s Two-Factor Theory

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, mengatakan bahwa suatu

pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu:


18

1) Hygiene Factor

Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job

context), seseorang dapat merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada

kepuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).

2) Statisfier Factor

Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), sesorang dapat

merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job

statisfaction atau no job statisfaction).

3. Jenis-jenis Motivasi

Husnan dan Panjdo (1990: 204), ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif

dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh

seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud

mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan

berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh

perusahaan/ organisasinya.

Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka

meningkatkan kinerja pegawai, yaitu:

1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang

karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan

menyenangkan karyawan tersebut.


19

2) Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari

adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan

pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang

individu.

Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara

tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pemimpin harus berhati-hati dalam

memberikan perhatian.

4) Persaingan

Pada umumnya seorang orang senang bersaing dengan jujur. Oleh karena itu

pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

5) Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat

dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.

6) Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas

dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati

bersama.

b. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-

kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga

berguna agar karyawan tidak melakukan kewajiban-kewajiban yang telah


20

dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors,

penurunan jabatan atau pembebanan denda.

C. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2007), kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

Menurut Simanjuntak (2005), kinerja adalah tingkatan pencapaian

hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja

individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran

yang harus tertentu.

2. Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2010: 330), penilaian kinerja (performance

appraisal) berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa

lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga

membutuhkan penetapan standar kinerja, dan berasumsi bahwa karyawan

menerima pelatihan, umpan balik, dan insentif yang dibutuhkan untuk

menghilangkan defisiensi kinerja.


21

Pada intinya, penilaian kinerja selalu melibatkan proses penilaian kinerja

(performance appraisal process) tiga langkah:

a. Menetapkan standar kerja

b. Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar

c. Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya

untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas

standar.

3. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2015: 330), terdapat lima alasan untuk menilai kinerja

bawahan:

a. Pertama, sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran,

promosi, dan retensi pada penilaian karyawan

b. Kedua, penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja

pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus memastikan

bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan

perusahaan.

c. Ketiga, penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan

rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan

kekuatan bawahan.

d. Keempat, penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier

karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang

ditampilkannya.


22

e. Yang terakhir, penilaian memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi

adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang

dibutuhkan.

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh:

a. Kualitas dan kemampuan pegawai

Kualitas dan kemampuan pegawai yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi

fisik pegawai.

b. Sarana pendukung

Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal

yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,

keamanan kerja).

c. Supra sarana

Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan

pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa dalam pembahasan

mengenai kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor

yang menyertai diantaranya:

a. Faktor kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut(ability)

b. Tingkat usaha yang dicurahkan (effort)

c. Dukungan organisasi (support)


23

D. Persepsi

Menurut Walgito (1994: 53), persepsi merupakan suatu proses yang

didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berwujud

diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.

Suharman (2005: 23), persepsi (perception) merupakan tahap paling

awal dari serangkaian pemroses informasi. Persepsi adalah suatu proses

penggunaan pengetahuan yang telah dimiliki (yang disimpan di dalam ingatan)

untuk mendeteksi atau memperoleh dan menginterpretasi stimulus (rangsangan)

yang diterima oleh alat indra seperti mata, telinga, dan hidung. Agar individu

dapat menyadari, dapat mengadakan persepsi, adanya beberapa syarat yang

perlu dipenuhi yaitu:

a. Adanya objek yang dipersepsi.

Objek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor.

Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indra (reseptor),

dapat datang dari dalam, yang langsung mengenai syaraf penerimaan

(sensoris), yang bekerja sebagai reseptor.

b. Alat indra atau reseptor, yaitu merupakan alat untuk menerima stimulus. Di

samping itu harus ada pula syaraf sensoris sebagai alat untuk meneruskan

stimulus yang diterima reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai

pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran dan sebagai alat

untuk mengadakan respons diperlukan syaraf motoris.

c. Untuk menyadari atau untuk mengadakan persepsi sesuatu diperlukan pula

adanya perhatian, yang merupakan langkah pertama sebagai suatu persiapan


24

dalam mengadakan persepsi. Tanpa perhatian tidak akan terjadi persepsi.

Dari hal tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk mengadakan persepsi ada

syarat-syarat yang bersifat:

1) Fisik atau kealaman.

2) Fisiologis.

3) Psikologis.

E. Desain Penelitian

Beberapa penelitian tentang kinerja karyawan telah dilakukan oleh

peneliti-peneliti. Penelitian Wijaya dan Andreani (2015) menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan sehingga adanya

peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian lain yang terkait juga dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012)

menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Desain penelitian untuk menjawab kompensasi dan motivasi kerja

berhubungan dengan kinerja karyawan. Pertama penulis menentukan sampel

yang tepat untuk memilih responden, setelah itu membagikan kuesioner yang

sudah dikelompokan menjadi 3 variabel yaitu kompensasi, motivasi kerja dan

kinerja karyawan. Jika kuesioner sudah terkumpul, maka penulis melakukan

pengukuran sikap, pendapat, dan persepsi dengan menggunakan skala Likert.

Hal tersebut lalu dianalisis untuk mencari kesimpulan.


25

Gambar 2.1 Desain Penelitian

Menentukan

Sampel

Membagikan

Kuesioner

Pemberian

Kompensasi Motivasi Kerja Kinerja

Karyawan

Pengukuran sikap, pendapat

dan persepsi dengan

menggunakan skala Likert

Kesimpulan

Analisis


26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu penelitian secara rinci dan

mendalam terhadap objek tertentu secara langsung. Sebagai penelitian studi

kasus maka hasil penelitian ini hanya berlaku pada objek yang diteliti dan tidak

dapat digeneralisasi. Penelitian ini hanya berlaku untuk PT. Matra Engineering

& Construction.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah responden, yaitu tenaga kerja tidak langsung

(indirect labor) di PT. Matra Engineering & Construction.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pemberian kompensasi, motivasi kerja dan

kinerja karyawan.

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Matra Engineering & Construction yang

beralamat di Cilegon High Way Blok B No.8 RT.01/RW.04 Kedaleman,

Kecamatan Cibeber, Cilegon, Banten.


27

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan antara bulan Februari sampai bulan Maret 2016.

D. Definisi Operasional Variabel:

Menurut Sugiono (2010: 60), variabel merupakan sesuatu yang menjadi

fokus perhatian (center of attention) atau pusat yang memberikan pengaruh

(effect) dan mempunyai nilai (value). Objek penelitian yang dapat menentukan

hasil penelitian juga merupakan variabel. Variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008), kompensasi adalah suatu bentuk biaya

yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan

akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut

Simamora (2004: 445) adalah sebagai berikut:

a. Upah dan gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin

lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis

bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan

pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).


28

b. Insentif

Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan

dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas,

penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan

lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepagawaian.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan /fasilitas mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke

pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. fasilitas dapat mewakili

jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar

mahal.

2. Motivasi kerja

Sopiah (2008) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan di mana

usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil

atau tujuan tertentu. Adapun indikator motivasi menurut Maslow dalam

buku Hariandja (2009: 324) adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis

b. Kebutuhan akan keselamatan

c. Kebutuhan akan kebersamaan/ sosial


29

d. Kebutuhan akan penghargaan

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri

3. Kinerja karyawan

Menurut Winardi (1992), kinerja merupakan konsep yang bersifat

universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian

organisasi, dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah

ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh

manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk

memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan. Adapun indikator kinerja karyawan

menurut Mathis and Jackson (2006) adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas dari hasil

b. Kualitas dari hasil

c. Kehadiran

d. Kemampuan bekerjasama

E. Populasi dan Sampel

1. Menurut Wuri (2013: 37), populasi adalah keseluruhan dari obyek yang akan

diteliti. Populasi dalam penelitian merupakan wilayah yang ingin di teliti

oleh peneliti. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-

benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada

obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang


30

dimiliki oleh subyek/obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

tenaga kerja PT. Matra Engineering & Construction.

2. Menurut Wuri (2013: 37), sampel adalah sebagian dari populasi yang dipilih

untuk diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah tenaga kerja tidak langsung

(indirect labor) PT. Matra Engineering & Construction.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dari populasi yang digunakan penulis adalah

nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling. Menurut Sugiono

(2014: 154), nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel. Purposive sampling adalah teknik

penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.

Penentuan kriteria ini dimungkinkan karena penulis mempunyai

pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam sampelnya, dalam hal ini

pertimbangan penulis dalam memilih sampel yaitu responden yang dipilih

adalah tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) merupakan manager dari

beberapa divisi dan merupakan karyawan yang sudah bekerja lama sehingga

sudah memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan tenaga kerja

langsung (direct labor) di PT. Matra Engineering & Construction.


31

Tabel 3.1 Prosedur Pemilihan Sampel

Kriteria Jumlah Karyawan

1. Seluruh karyawan

PT. Matra Engineering & Construction 105

2. Tenaga kerja langsung (direct labour) 55

Sampel akhir (indirect labor) 50

Sumber: Jogianto (2007)

G. Data Penelitian

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut

Indriantoro (1994: 147), data primer merupakan sumber data penelitian yang

diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara). Data

primer diperoleh dari responden dengan cara mendistribusikan kuesioner secara

langsung.

H. Teknik Pengumpulan Data

a. Teknik Wawancara

Menurut Somantri dan Ali (2006: 32), teknik wawancara yaitu teknik

pengumpulan data dari responden (sumber data) atas dasar inisiatif

pewawancara (peneliti) dengan menggunakan alat berupa pedoman atau

skedul wawancara, yang dilakukan secara tatap muka (personal, face to face

interview) maupun melalui telepon (telephone interview). Wawancara


32

dilakukan kepada pihak Finance and Accounting Manager dan Human

Resources Development (HRD) untuk menanyakan garis besar tentang

fenomena yang terjadi di perusahaan berkaitan dengan kompensasi, motivasi

dan kinerja karyawan.

b. Menurut Sugiyono (2007: 199), kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Terdapat dua jenis

lampiran angket adalah sebagai berikut:

1) Angket pertama, data responden yang berisi nama, umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, lama bekerja, status karyawan dan jabatan.

2) Angket kedua, berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang kompensasi,

motivasi kerja, dan kinerja karyawan.

I. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2007: 132), pengukuran variabel dalam penelitian ini

menggunakan skala Likert yang dipergunakan jika peneliti ingin mendapatkan

data mengenai bobot setiap jawaban yang diberikan oleh responden. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Menurut Somantri dan Ali (2006: 35), skala likert adalah skala

pengukuran yang digunakan untuk mengukur sikap seseorang dengan

menempatkan kedudukan sikapnya pada kesatuan perasaan kontinum yang

berkisar dari “sangat positif” hingga “sangat negatif” terhadap suatu objek


33

(objek psikologis). Setiap item-item likert harus secara jelas positif dan

negatifnya dengan memperhatikan objek sikapnya. Penulis menggunakan item

positif dalam penyajian kuesioner. Menurut Somantri dan Ali (2006: 36), item

positif adalah item-item yang disusun dengan pernyataan yang menyatakan

kepercayaan baik tentang perasaan terhadap objek sikap, atau memberikan

isyarat mendukung terhadap topik yang hendak diukur.

Dengan skala likert, responden diminta untuk memberikan respon

terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah satu jawaban diantara lima

pilihan jawaban setuju, yaitu :

Tabel 3.2 Skala Likert

Sangat Setuju (SS) skor 5

Setuju(S) skor 4

Kurang Setuju(KS) skor 3

Tidak Setuju(TS) skor 2

Sangat Tidak Setuju(STS) skor 1

Sumber: Somantri dan Ali (2011)

J. Teknik Analisa Data

Untuk menjawab rumusan masalah, maka peneliti melakukan langkah sebagai

berikut:

1. Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Karakteristik Responden

Deskripsi kareakteristik responden dalam penelitian ini terdiri

dari frekuensi dan prosentase usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

dan lama bekerja karyawan.


34

b. Deskripsi Hasil Kuesioner

Deskripsi hasil kuesioner merupakan gambaran tentang variabel

yang digunakan. Deskripsi ini memuat data statistik seperti: rata-rata

(mean), simpangan baku (standar deviasi), nilai minimum dan nilai

maksimum.

2. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui seberapa cermat suatu

instrumen atau item-item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item

kuesioner yang tidak valid berarti tidak dapat mengukur apa yang ingin

diukur sehingga hasil yang didapat tidak dapat dipercaya, sehingga item

yang tidak valid harus dibuang atau diperbaiki (Priyatno 2010: 14).

Metode pengambilan keputusan untuk uji validitas berdasarkan nilai

korelasi adalah sebagai berikut:

Jika pengambilan keputusan berdasarkan nilai korelasi, maka harus

dicari dulu nilai r tabelnya. r tabel dapat dilihat pada tabel statistik

dengan uji 2 sisi. Selanjutnya dibandingkan antara r hitung dengan r

tabel sebagai berikut:

Jika nilai r hitung < r tabel, maka item dinyatakan tidak valid

Jika nilai r hitung > r tabel, maka item dinyatakan valid

b. Uji Reliabilitas

Menurut Priyatno (2010: 30), uji reliabilitas digunakan untuk

menguji konsistensi alat ukur, apakah hasilnya tetap konsisten atau tidak


35

jika pengukuran diulang. Instrumen kuesioner yang tidak reliabel maka

tidak konsisten untuk pengukuran sehingga hasil pengukuran tidak dapat

dipercaya. Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini yaitu

menggunakan Cronbanch’s Alpha. Batasan Cronbanch’s Alpha adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.3 Batasan Skor Reliabilitas Cronbanch’s Alpha

Skor Reliabilitas

< 0,50 Rendah

0,60-0,70 Cukup

0,70-0,80 Tinggi

Sumber: Jogiyanto (2008)

3. Analisis Uji Korelasi Rank Spearman

Santoso (2010: 241) menyatakan bahwa dalam uji korelasi, peneliti

menggunakan korelasi peringkat Spearman (Rank Spearman) untuk

mengetahui dan mengukur kekuatan hubungan antar variabel. Metode ini

dipilih dengan pertimbangan ada kemungkinan data yang diolah tidak

berdistribusi normal. Dengan demikian peneliti merasa metode Rank

Spearman lebih cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena

kemampuannya untuk melakukan pengujian pada data tidak berdistribusi

normal ataupun statistik non parametrik sekalipun. Langkah-langkah yang

digunakan dalam uji korelasi Rank Spearman sebagai berikut. Menghitung

koefisien korelasi Rank Spearman dengan menggunakan program SPSS.

Sarwono (2012: 69), korelasi rank spearman merupakan pengukuran

non-parametrik. Koefisien korelasi ini mempunyai simbol r (rho).

Pengukuran dengan menggunakan koefisien korelasi Spearman digunakan


36

untuk menilai adanya seberapa baik fungsi monotonik (suatu fungsi yang

sesuai perintah) arbitrer digunakan untuk menggambarkan hubungan dua

variabel dengan tanpa membuat asumsi distribusi frekuensi dari variabel-

variabel yang diteliti.

Hasan (2009: 228) menyatakan bahwa analisis korelasi adalah cara

untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antar variabel misalnya

hubungan dua variabel. Apabila terdapat hubungan antar variabel, maka

perubahan-perubahan yang terjadi pada salah satu variabel akan

mengakibatkan terjadinya perubahan pada variabel lainnya. Korelasi yang

terjadi antara dua variabel dapat berupa korelasi positif dan negatif, tidak ada

korelasi ataupun korelasi sempurna. Jenis korelasi tersebut dijelaskan

sebagai berikut:

1. Korelasi Positif

Korelasi positif adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila variabel

yang satu (X) meningkat atau menurun maka variabel lainnya (Y)

cenderung untuk meningkat atau menurun pula.

2. Korelasi Negatif

Korelasi negatif adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila variabel

yang satu (X) meningkat atau menurun maka variabel lainnya (Y)

cenderung menurun atau meningkat.

3. Tidak Ada Korelasi

Tidak ada korelasi terjadi apabila kedua variabel (X dan Y) tidak

menunjukkan adanya hubungan.


37

4. Korelasi Sempurna

Korelasi sempurna adalah korelasi dari dua variabel, yaitu apabila kenaikan

atau penurunan variabel yang satu (X) berbanding dengan kenaikan atau

penurunan variabel lainnya (Y).

Tabel 3.4 Interval Nilai Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0 Tidak ada korelasi antara dua variabel

>0-0,25 Korelasi sangat lemah

>0,25-0,5 Korelasi cukup

>0,5-0,75 Korelasi kuat

>0,75-0,99 Korelasi sangat kuat

1 Korelasi sempurna

Sumber: Sarwono (2006)

Dalam penelitian ini untuk rumusan:

1. Hubungan Pemberian Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Variabel X = Pemberian Kompensasi

Variabel Y = Kinerja Karyawan

2. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Variabel X = Motivasi Kerja

Variabel Y = Kinerja Karyawan


38

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Profil Perusahaan

1. Nama Perusahaan: PT. Matra Engineering & Construction

2. Sejarah:

a. 1990: PT. Matra Upaya Tangguh

b. 2009: PT. Matra Engineering & Construction

3. Alamat Kantor: Cilegon High Way, Blok B No. 08 RT. 01/RW.04, Ds.

Kedaleman Kec. Cibeber, Cilegon-Banten.

Telp: 0254-390699

Fax: 0254-387914

e-mai: [email protected]

website :http://www.mec2009.com

facebook: PT. MATRA ENGINEERING & CONSTRUCTION (M.E.C)

4. Lintas Usaha:

a. Teknik

b. Pengadaan Barang

c. Konstruksi

d. Pemeliharaan

e. Tenaga kerja out sourching


mailto:[email protected]

http://www.mec2009.com/

39

5. Bidang Usaha :

a. Pembangkit Minyak dan Gas

b. Pembangkit Listrik

c. Pembangkit Industri

d. Pembangkit Petrokimia

e. Struktur Baja dan Konstruksi Bangunan

f. Saluran Pipa

g. Pembangkit Pertambangan

PT. Matra Engineering & Construction memiliki pemimpin pasar

selama bertahun-tahun, aktif melayani minyak dan gas, pipa, pengilangan kimia,

industri dan tenaga pembangkit listrik, spesialis industri pembangkit

pertambangan PT. Matra Engineering & Construction di teknik mesin, fabrikasi

dan pemasangan pipa tangki, kapal, struktur baja, alat listrik dan pekerjaan sipil,

proses sandblasting dan pekerjaan pengecatan, pembersihan tube, pemasangan,

saluran pipa, melayani perdagangan pemeliharaan pembangkit listrik. Jaminan

kualitas tertentu PT. Matra Engineering & Construction yang sangat penting

dalam menjaga dan memuaskan persyaratan dari pengguna akhir.


40

Kualitas adalah prioritas paling utama, ini adalah pengawal dunia untuk

semua karyawan yang bersangkutan untuk memastikan kualitas produk,

kepatuhan serta kesesuaian dengan spesifikasi klien. Kekuatan perusahaan telah

dibangun di atas hubungan dengan suara pelanggan dan pemasok. PT. Matra

Engineering & Construction memiliki berbagai persediaan untuk memenuhi

kebutuhan pelanggan kami.

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. VISI :

Untuk menciptakan dan mengembangkan Indonesia

Untuk parallel dan kompetitif dengan negara lain

2. MISI :

Terlibat dan berpartisipasi penuh dalam pembangunan Indonesia.


41

C. Struktur Organisasi

Gambar 4.2: Struktur Organisasi PT. Matra Engineering & Construction

Sumber: Data HRD PT. Matra Engineering & Contrsuction

YANAGA KAIS KURNIAWAN

Komisaris Utama

ROBIN

Komisaris

MASDAR

Dierektur Utama

LEGOWO

Direktur BD & Teknik

MARGONO

Marketing/Logistik

Manager

Technical & Proposal

Section

Sudirman Work Shop

Manager

Chamim Sudarman

QA/QC Manager

Bayu D Pribadi

Admin & HSE Manager

Jalil Labombang

Finance & Acc. Manager

Project Management

Team

Staff Logistik

Staf Marketing

Margono

Waliban

Hani Siswoyo, ST Junaedi

Piping & Mechanical

AY Suprihandi, ST

Jeffry, ST

Eudi hartono, ST Karyo

Civil, Architecture &

Structure

Zaenal Mushi

Widodo Real Fidayu

Welding Inspector

Welding Control

Lindawati

Siti Mahwahdah Rio Taruna H.

Lesmon K.

Admin, HRD & Personalia

Andhika P., S.Pd.I M. Ipsa Renata, ST

Health, Safety, &

Environment

Lindawati Chandra

General Affair

Ekasari Yudha P

Erpan S

Rinati

Finance, Chasier,

Invoicing & Accounting

Project Manager/ Site

Manager

Sudirman

Ir. Febry Wahyono Hany S.,ST

Budi H., ST

AY.Suprihandi, ST Husin Tohir

Waliban

Suyanto

Supporting

Rigg/Scaff., Transportation

Idris MCS/Warehouse


42

D. Tugas dan Wewenang

Berdasarkan struktur organisasi tersebut terdapat tugas dan wewenang

masing-masing unsur organisasi dan keterkaitannya antara tingkat atas dengan

tingkat dibawahnya :

1. Nama Jabatan : Administrasi

Bertanggung Jawab Kepada : Site Manager

Tugas dan Tanggung Jawab:

a. Membantu site manager dalam membuat notulen rapat internal

b. Membuat daftar, mendistribusikan dan menyimpan arsip surat yang masuk

dan keluar proyek

c. Membuat daftar hadir, daftar surat atau gambar masuk dan keluar

d. Memeriksa dan menghitung upah dan lembur tenaga kerja harian

e. Memeriksa dan menghitung uang makan lembur staf

f. Memeriksa, menginput dan membuat laporan kas lapangan

g. Mengirim surat/gambar kepada pihak yang terkait

h. Sebagai operator telepon dan mencatat telepon keluar dan masuk proyek

i. Membantu tugas permintaan kebutuhan alat-alat tulis dan kantor dari divisi

proyek

j. Menyusun dokumen dengan baik dan benar

k. Menyerahkan seluruh dokumen (hard copy dan soft copy)

Wewenang:

a. Mengajukan permintaan kebutuhan Alat-alat tulis dan kantor di proyek

b. Menolak bukti kas lapangan yang sudah kedaluarsa dan atau tidak sesuai


43

2. Nama Jabatan : Project Manager

Bertanggung Jawab Kepada: Project Director


a. Seorang project manager harus mengontrol proyek yang ditanganinya. Proyek

harus selesai sesuai dengan budget, sesuai dengan spesifikasi, dan waktu.

Ketiga aspek itu harus dipenuhi oleh seorang project manager.

b. Proyek yang ditangani harus mempunyai return yang nyata terhadap

perusahaan. Taat kepada setiap kebijakan yang di keluarkan perusahaan, harus

mengambil keputusan dengan wewenang yang terbatas dari perusahaan, dan

juga seorang project manager juga harus mengambil keputusan bukan yang

terbaik bagi poyek tetapi terbaik buat perusahaan.

c. Project Manager juga harus mempunyai tanggung jawab tehadap tim kerja

yang dipimpinnya. Memang tidak mudah tanggung jawab yang harus di

penuhi terhadap tim kerja. Seorang project manager harus memberikan

feedback dari hasil pekerjaan proyek jika diperlukan, memberikan perhargaan

terhadap anggota tim proyek yang mempunyai prestasi yang baik, dan

tantangan yang paling sulit adalah menyeimbangkan antara kepentingan

anggota tim, kepentingan tim, dan kepentingan proyek.

d. Project Manager harus bisa menguasai teknik, tools manajemen proyek dan

teknologi yang bisa diaplikasikan di proyek. Contohnya seorang project

manager harus bisa membuat work breakdown structure, membuat network

diagram, dan bisa mempersiapakan dokumen-dokumen yang diperlukan klien.


44

e. Memimpin proyek berarti mengatur dan menyelesaikan segala sesuatu melalui

orang lain. Seorang project manager harus mempunyai Interpersonal &

Behavioral skill yang baik, bisanya disebut soft skill. Behavioral skill meliputi :

gaya (style), Kelakuan personal (personnal conduct), dan pendekatan (approach).

f. Terlaksananya kegiatan pelaksanaan proyek, termasuk fasilitas pendukung sesuai

rencana yang diterapkan dalam Strategi Pelaksanaan Proyek (RMP & RAP).

g. Turut menyelesaikan tersusunnya Strategi Pelaksanaan Proyek (RMP & RAP)

bersama Tim Penyusun.

h. Secara periodik memacu dan memotivasi tenaga – tenaga staff proyek agar bisa

bekerja sesuai rencana.

i. Mengarahkan kegiatan Sub Kontraktor / Pemasok dalam pelaksanaan proyek.

j. Mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelaksanaan proyek, agar sesuai dengan

rencana yang telah ditetapkan.

k. Selalu mengusulkan dan mencari alternatif-alternatif metode kerja yang lebih baik

untuk menyelesaikan pekerjaan. Terselenggaranya pengadministrasian kegiatan-

kegiatan yang berkaitan dengan penanganan proyek sampai dengan proses

penagihan.

l. Memimpin dan mengarahkan kegiatan-kegiatan administratif proyek.

m. Mengarahkan kegiatan-kegiatan penilaian hasil dan kemajuan pelaksanaan.

n. Menyelenggarakan susunan laporan penyelesaian proyek.

o. Tersedianya rencana kebutuhan biaya proyek secara periodik.

p. Memimpin dan mengarahkan kegiatan penyusunan cashflow proyek secara rutin

dan pendistribusian biaya.


45

q. Melakukan pengecekan kegiatan penggunaan keuangan proyek.

r. Terlaksananya pengendalian biaya, mutu dan waktu proyek.

s. Membuat laporan berkala (Absensi, Lembur, Jamsostek, Kontrak Kerja dan

Asuransi).

t. Melaksanakan komunikasi dan koordinasi kepada client.

u. Menyiapkan laporan bulanan Proyek.

v. Memberikan pengarahan kepada semua karyawan tentang kemajuan dan kendala

yang dihadapi dalam pelaksanaan proyek.

w. Bertanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d w.

Wewenang:

a. Turut menyelesaikan, menerima dan mengatur penempatan tenaga-tenaga non

organik di Proyek.

b. Menegur bawahan apabila melakukan penyimpangan terhadap pelaksanaan

pekerjaan dan disiplin kerja.

c. Menyetujui Daftar Pembayaran Proyek.

d. Memberikan rekomendasi atas penawaran pemborongan Sub Kontraktor /

Pemasok.

e. Menetapkan hasil pelaksanaan baik dari segi volume dan biaya.

f. Mensahkan pengeluaran uang sebatas yang telah ditetapkan.

g. Menandatangani kontrak kerja dengan pegawai non organik di Proyek. Menilai

prestasi bawahan.


46

3. Nama Jabatan : Quality Control

Bertanggung Jawab Kepada : QA/QC Manager / Project Manager


a. Memahami spesifikasi material, dan Rencana Kerja dan Syarat proyek (RKS)

b. Mengadakan contoh material dan contoh hasil pekerjaan untuk diajukan

kepada Site Engineer untuk proses approval

c. Mengontrol dan melaporkan mutu material (Quality Assurance)

d. Membuat dan mengontrol ijin kerja untuk diajukan kepada Site Engineer.

e. Mengontrol dan menyetujui hasil kerja pelaksanaan

f. Melaksanakan dan mengkoordinir pengetesan material dan hasil pekerjaan

(misal : hasil pengelasan, NDT, kubus test, test besi, dll)

g. Melaksanakan dan mengkoordinir joint survey dengan Surveyor untuk

menentukan BM, Koordinat

h. Membuat Laporan ketidaksesuaian produk untuk di laporkan kepada Site

Engineer

i. Mengusulkan dan mengkoordinasikan metode kerja kepada divisi proyek

j. Membuat internal check list sebelum serah terima pertama

k. Melakukan pemeriksaan persiapan atas material dan pekerjaan

Wewenang:

a. Memutuskan hasil pekerjaan untuk disetujui atau tidak

b. Menolak material dan hasil pekerjaan Subkontraktor

c. Mengusulkan untuk memberi teguran atau pemberhentian Subkontraktor


47

4. Nama Jabatan : Site Manager

Bertanggung jawab Kepada: Project Manager


a. Menjabarkan Rencana Mutu Proyek (RMP) lebih detail

b. Bersama Project Manager membuat Rancangan Anggaran Pelaksanaan

Proyek (RAPP)

c. Membuat detail schedule pelaksanaan

d. Melaksanakan proyek sesuai rencana kerja dan prosedur yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan

e. Membuat schedule manpower dan menyeleksi, merekrut tim proyek

f. Membuat schedule pemakaian alat, material, upah, dan subkontraktor

g. Mengendalikan pemakaian alat, material, upah, dan K3 per minggu

h. Mengendalikan material dan pekerjaan subkontraktor

i. Menjelaskan dan memberikan daftar item pekerjaan kepada Supervisor untuk

pengambilan material

j. Mengkoordinir pelaksanaan engineering proyek

k. Melaksanakan approval material dan contoh hasil pekerjaan

l. Memeriksa dan menyetujui progres mingguan dan bulanan (diserahkan kepada

Project Manager)

m. Stock opname material, alat dan bahan bakar setiap minggu

n. Membuat rekaman terhadap seluruh aktivitas proyek

o. Membuat laporan berkenaan dengan pelaksanaan proyek

p. Menyetujui opname pekerjaan Tim dan subkontraktor


48

q. Melaksanakan pembayaran upah kepada sub kontraktor dan tenaga kerja apabila

belum dilakukan secara transfer

r. Evaluasi dan tindak lanjut pelaksanaan proyek sesuai petunjuk Project Manager

s. Mengatasi masalah-masalah harian yang berhubungan dengan lingkungan proyek

t. Membuat pekerjaan tambah kurang berikut kelengkapan engineeringnya

Mengadakan rapat koordinasi intern dan ekstern lapangan secara berkala

u. Membina hubungan baik dengan owner/customer dan konsultan

v. Mengatur penggunaan eksternal kendaraan operasional (motor, mobil dan truck)

w. Mengadakan meeting reguler internal

x. Membina bawahan

y. Melakukan penilaian karyawan

z. Betanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d z.

Wewenang:

a. Merekrut dan memberhentikan tenaga kerja harian sesuai prosedur yang berlaku

b. Mengusulkan kepada Project Manager untuk memutasikan, penambahan dan

pengurangan tenaga kerja

c. Menentukan detail metode kerja sesuai kondisi proyek dan ketentuan perusahaan

d. Menentukan opname pekerjaan

e. Menentukan pengeluaran kas lapangan

f. Bersama Project Manager membuat alternatif metode kerja dan value engineering

dengan tujuan mengefisiensikan RAP

g. Menindaklanjuti dan memutuskan laporan ketidaksesuaian


49

5. Nama Jabatan : Supervisor

Bertanggung Jawab Kepada : Site Manager


a. Membaca gambar kerja

b. Menghitung kebutuhan material dan alat harian

c. Meminta material dan alat sesuai dengan item pekerjaan

d. Mengkoordinasikan tenaga kerja

e. Melaksanakan pekerjaan sesuai Instruksi Kerja

f. Membuat dan mengajukan opname pekerjaan tim dan subkontraktor kepada

Site Engineer

g. Membuat laporan harian pelaksanaan kepada Site Engineer (termasuk jumlah,

tenaga kerja, cuaca, pemakaian alat dan bahan bakar)

h. Mengecek hasil kerja subkontraktor, dan tim

i. Mengetahui lokasi peralatan dan pelaksanaan K3

j. Menjalankan check list sesuai Instruksi Kerja

k. Betanggung jawab atas terlaksananya poin a. s/d k

Wewenang:

a. Memberhentikan tenaga kerja

b. Menolak pemakaian alat yang tidak memenuhi spesifikasi

c. Membuat laporan ketidaksesuaian


50

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Data Responden

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT. Matra Engineering &

Construction yang berlokasi di jalan Cilegon High Way, Blok B No. 8,

Cilegon-Banten. Penentuan besarnya sampel dengan pertimbangan responden

yang dipilih adalah tenaga kerja tidak langsung (indirect labor) merupakan

manager dari beberapa divisi dan merupakan karyawan yang sudah bekerja

lama sehingga sudah memiliki pengalaman kerja lebih lama dibandingkan

tenaga kerja langsung (direct labor) di PT. Matra Engineering &

Construction.

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah

50 tenaga kerja tidak langsung (indirect labor). Pengambilan data dalam

penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada tenaga kerja

tidak langsung (indirect labor) pada PT. Matra Engineering & Construction

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 50 kuesioner. Dari 50 kuesioner yang

disebarkan dan dikembalikan sejumlah 50 kuesioner atau tingkat

pengembalian kuesioner 100%. Deskripsi karakteristik responden dalam

penelitian ini terdiri dari frekuensi dan presentase usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan dan lama berkerja karyawan.


51

a. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 5.5

Data Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

<30 tahun 4 8.0 8.0 8.0

31-40 tahun 14 28.0 28.0 36.0

41-50 tahun 24 48.0 48.0 84.0

51-60 tahun 6 12.0 12.0 96.0

<60 tahun 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data diolah, 2016

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa frekuensi responden tertinggi

dalam penelitian ini berusia 41-50 tahun sebanyak 24 responden. Lainnya 14

responden berusia 31-40 tahun, 6 responden berusia 51-60 tahun, 4 responden

berusia dibawah 30 tahun, dan 2 responden berusia diatas 60 tahun.

Responden terbesar berusia 41-50 tahun yang dimana usia tersebut termasuk

dalam masa tua. Masa tua ini memasuki usia diatas 40 tahun. Pada masa

organ-organ tubuh mengalami penurunan fungsi karena proses penuaan.

Orang yang sudah tua lebih cepat letih, reaksinya juga lambat demikian juga

dengan pengetahuannya mulai menurun karena daya ingatnya sudah kurang,

alat indranya sudah peka terutama pendengaran dan penglihatan.


52

b. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.6

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin


Percent

Valid

Laki-laki 46 92.0 92.0 92.0

Perempuan 4 8.0 8.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 5.6 diketahui bahwa frekuensi responden laki-laki lebih

tinggi dibandingkan dengan frekuensi responden perempuan. Frekuensi responden

laki-laki sebanyak 46 responden dan frekuensi responden perempuan sebanyak 4

responden. Responden terbesar berdasarkan jenis kelamin yaitu laki-laki sebanyak

46 responden yang menunjukkan bahwa laki-laki lebih berorientasi kepada

pemikiran praktis dan mampu memberikan kesimpulan yang logis.

c. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 5.7

Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan



Percent

Valid

SMA 35 70.0 70.0 70.0

D3 5 10.0 10.0 80.0

S1 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


53

Berdasarkan tabel 5.7 diketahui bahwa responden yang berpendidikan

SMA menunjukkan frekuensi tertinggi dengan jumlah 35 responden. Lainnya 10

responden berpendidikan S1, 5 responden berpendidikan D3. Responden tertinggi

berdasarkan tingkat pendidikan yaitu SMA sebanyak 35 responden yang

menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh karyawan PT. Matra

Engineering & Construction masih dirasa rendah, karena masih di dominasi

karyawan yang berpendidikan SMA.

d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 5.8

Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja


Percent

Valid

<3 tahun 7 14.0 14.0 14.0

4-5 tahun 19 38.0 38.0 52.0

>5 tahun 24 48.0 48.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa responden yang bekerja lebih dari 5

tahun menunjukkan frekuensi tertinggi dengan jumlah 24 responden. Lainnya 19

responden bekerja 4-5 tahun, dan 7 responden bekerja kurang dari 3 tahun.

Responden tertinggi berdasarkan lama bekerja menunjukkan bahwa rata-rata

karyawan adalah karyawan lama yang merasa betah dan cocok dengan pekerjaan

mereka.


54

e. Responden Berdasarkan Status Karyawan

Tabel 5.9

Data Responden Berdasarkan Status Karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Tetap 17 34.0 34.0 34.0

Kontrak 33 66.0 66.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 5.9 diketahui bahwa responden dengan status kontrak

menunjukkan frekuensi tertinggi dengan jumlah 33 responden. Lainnya 17

responden dengan status tetap. Responden tertinggi berdasarkan status karyawan

menunjukkan bahwa rata-rata karyawan masih dengan status kontrak.

b. Deskripsi Hasil Kuesioner

Deskripsi ini berisi data penelitian atau hasil dari kuesioner yang telah

disebarkan tentang variabel yang digunakan. Deskripsi hasil kuesioner memuat

data statistik seperti rata-rata (mean), simpangan baku (standar deviasi), serta skor

minimum dan skor maksimum. Deskripsi hasil kuesioner secara rinci dapat dilihat

pada tabel sebagai berikut:

Tabel 5.10

Rekapitulasi Hasil Kuesioner

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kompensasi 50 25 45 39.12 4.632

Motivasi Kerja 50 29 44 39.08 3.392

Kinerja Karyawan 50 31 45 41.12 2.960

Valid N (listwise) 50

Sumber: data diolah, 2016


55

Keterangan:

N = Jumlah responden;

Minimum = Jumlah total skor terendah dari setiap variabel;

Maksimum = Jumlah total skor tertinggi dari setiap variabel;

Mean = Besarnya nilai rata-rata;

Standar deviasi= Besarnya nilai penyimpangan rata-rata

a. Kompensasi

Berdasarkan tabel diatas, nilai rata-rata dari pemberian kompensasi adalah

sebesar 39,12 dengan standar deviasi ± 4,632. Artinya, besarnya nilai rata-rata

pemberian kompensasi terletak diantara jarak 34,488 (39,12 - 4,632) sampai

dengan 43,752 (39,12 + 4,632). Nilai minimum sebesar 25 dan nilai

maksimum sebesar 45 adalah skor terkecil dan skor terbesar dari jawaban

responden.

b. Motivasi Kerja

Berdasarkan tabel diatas, nilai rata-rata dari motivasi kerja adalah sebesar 39,

08 dengan standar deviasi ± 3,392. Artinya, besarnya nilai rata-rata motivasi

kerja terletak diantara jarak 35,688 (39,08 – 3,392) sampai dengan 42,472

(39,08 + 3,392). Nilai minimum sebesar 29 dan nilai maksimum sebesar 44

adalah skor terkecil dan skor terbesar dari jawaban responden.

c. Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel diatas, nilai rata-rata dari kinerja karyawan adalah sebesar

41,12 dengan standar deviasi ± 2,960. Artinya, besarnya nilai rata-rata kinerja

karyawan terletak diantara jarak 38,16 (41,12 – 2,960) sampai dengan 44,08

(41,12 + 2,960). Nilai minimum sebesar 31 dan nilai maksimum sebesar 45

adalah skor terkecil dan skor terbesar dari jawaban responden.


56

2. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator

atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan r hitung dan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi

jawaban responden pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang

dianalisis dengan program spss dan outputnya bernama corrected item

correlation. Sedangkan untuk mendapatkan r tabel dilakukan dengan tabel r

product moment, yaitu menentukan = 0,05 kemudian n (sampel) 50 sehingga

didapat nilai r tabel dua sisi sebesar 0, 2787. Tingkat kevalidan indikator atau

kuesioner dapat ditentukan, apabila r hitung > r tebel = Valid dan r hitung < r tebel =

Tidak valid.


57

Tabel 5.11 Hasil Analisis Uji Validitas

Variabel Indikator R hitung Rtabel Keterangan

Kompensasi

Indikator 1 0,696

0, 2787

Valid

Indikator 2 0,489

Indikator 3 0,577

Indikator 4 0,482

Indikator 5 0,543

Indikator 6 0,659

Indikator 7 0,625

Indikator 8 0,705

Indikator 9 0,788

Indikator 10 0,747

Motivasi Kerja

Indikator 1 0,650

0, 2787

Valid

Indikator 2 0,684

Indikator 3 0,584

Indikator 4 0,536

Indikator 5 0,437

Indikator 6 0,325

Indikator 7 0,411

Indikator 8 0,685

Indikator 9 0,584

Indikator 10 0,586

Kinerja

Indikator 1 0,392

0, 2787

Valid

Indikator 2 0,417

Indikator 3 0,567

Indikator 4 0,592

Indikator 5 0,734

Indikator 6 0,424

Indikator 7 0,457

Indikator 8 0,514

Indikator 9 0,542

Indikator 10 0,816


Dari tabel hasil uji validitas memperlihatkan nilai r hitung setiap

indikator variabel kompensasi, motivasi dan kinerja lebih besar dibanding

nilai r tabel. Dengan demikian indikator atau kuesioner yang digunakan oleh

masing-masing variabel kompensasi, motivasi dan kinerja dinyatakan valid

untuk sebagai alat ukur variabel.


58

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau

kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur

variabel. Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai

cronbach’s Alpha lebih besar (>) 0,60 maka indikator atau kuesioner

adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha lebih kecil (<)

0,60 maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Secara keseluruhan hasil uji

reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut:

Tabel 5.12 Hasil Analisis Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Standar

Reliabilitas

Keterangan

Kompensasi 0,821 0,60 Reliabel

Motivasi Kerja 0,742 0,60 Reliabel

Kinerja karyawan 0,748 0,60 Reliabel


Nilai cronbach’s alpha semua variabel lebih besar dari 0,60 sehingga

dapat disimpulkan indikator atau kuesioner yang digunakan variabel

kompensasi, motivasi kerja, kan kinerja karyawan, semua dinyatakan handal

atau dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel.


59

C. Analisis Uji Korelasi Rank Spearman

1. Analisis Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan

Berdasarkan dari hasil analisis dengan program SPSS untuk menguji

hubungan pemberian kompensasi dengan kinerja karyawan menggunakan

Rank Spearman maka diperoleh hasil korelasi sebagai berikut:

Berdasarkan tabel 5.13 dapat diketahui koefisien korelasi dengan nilai

sebesar +0,829 ini menunjukkan bahwa hubungan positif dan sangat kuat karena

berada pada interval 0,75-0,99. Hubungan yang positif dan sangakt kuat, artinya

semakin tinggi kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka

semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya semakin rendah

kompensasi yang diberikan perusahaan maka semakin menurunkan kinerja

karyawan.

Tabel 5.13

Hasil Analisis Uji Rank Spearman

Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan

Correlations

X1 Y

Spearman's rho

Kompensasi

Correlation Coefficient 1.000 .829**

Sig. (2-tailed) . .000

N 50 50

Kinerja

Karyawan

Correlation Coefficient .829** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


60

2. Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan

Berdasarkan dari hasil analisis dengan program SPSS untuk menguji

hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan menggunakan Rank Spearman

maka diperoleh hasil korelasi sebagai berikut:

Tabel 5.14

Hasil Uji Korelasi Rank Spearman

Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja Karyawan

Correlations

X2 Y

Spearman's rho

Motivasi

Kerja



N 50 50

Kinerja

Karyawan



N 50 50


Berdasarkan tabel 5.14 dapat diketahui koefisien korelasi dengan nilai

sebesar +0,566 dapat disimpulkan bahwa hubungan positif dan kuat karena berada

pada rentang 0,5-0,75. Hubungan yang positif dan kuat, artinya semakin tinggi

motivasi kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan atau sebaliknya

semakin rendah motivasi kerja maka semakin menurunkan kinerja karyawan.


61

D. Pembahasan

1. Hubungan Persepsi Kompensasi dengan Persepsi Kinerja Karyawan

Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan hubungan pemberian

kompensasi dengan kinerja karyawan positif dan sangat kuat. Hubungan

positif dan sangat kuat, artinya semakin tinggi pemberian kompensasi yang

diterima karyawan maka cenderung semakin tinggi kinerja karyawan PT.

Matra Engineering & Construction.

Dari hasil wawancara dengan pihak Finance and Accounting Manager

mekanisme kompensasi yang terjadi dalam perusahaan yaitu perusahaan

memberikan bonus/insentif kepada karyawan. Tujuan dari rencana

bonus/insentif perusahaan yaitu untuk mendorong karyawan agar

meningkatkan prestasinya atau untuk menghasilkan kinerja yang melebihi

standar yang telah ditetapkan perusahaan. Perusahaan juga memberikan

peluang kepada karyawan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi.

Ini diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih

efisien serta efektif dalam bekerja. Selain itu perusahaan juga memberikan

fasilitas yang mendukung lingkungan kerja yang kondusif. Dengan demikian

karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung karyawan

bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan

karena lingkungan yang mendukung membuat nyaman bekerja dan

membangkitkan semangat kerja karyawan.


62

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Wijaya dan Andreani (2015) yang menjelaskan bahwa kompensasi

berpengaruh positif terhadap kinerja sehingga adanya peningkatan pemberian

kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasibuan (2002)

mengatakan bahwa tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk

kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu

sendiri sehingga bisa menekan angka turn-over. Selain itu, karyawan juga

akan terhindar dari pengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi

pada pekerjaannya saja. Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian

kompensasi yang lebih layak dan dapat diterima oleh karyawan karena sesuai

dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras

karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap profesional dengan bekerja

secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa

mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih

meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya

usaha perusahaan.

2. Hubungan Persepsi Motivasi Kerja dengan Persepsi Kinerja karyawan

Berdasarkan analisis data y ang telah dilakukan hubungan motivasi kerja

dengan kinerja karyawan positif dan kuat. Hubungan positif dan kuat, artinya

semakin tinggi motivasi kerja yang diterima karyawan maka cenderung semakin

tinggi kinerja karyawan PT. Matra Engineering & Construction. Motivasi kerja

sangat penting bagi karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan karyawan

dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi kerja diperlukan dalam


63

bekerja dengan dorongan yang tumbuh dari diri seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan dengan semangat yang tinggi yang bertujuan untuk mendapatkan hasil

kerja sehingga mencapai kepuasan sesuai dengan keinginannya.

Dari hasil wawancara dengan pihak Finance and Accounting Manager

mekanisme motivasi kerja yang terjadi dalam perusahaan yaitu dari pihak

perusahaan setiap seminggu sekali memberikan arahan dan dorongan kepada

karyawan di pagi hari sebelum melakukan aktivitas kerja. Ini dimaksudkan agar

karyawan termotivasi untuk memberikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan.

Perusahaan berusaha untuk menciptakan persaingan dengan cara memberikan

pujian atau penghargaan kepada karyawan yang dalam satu bulan memenuhi

target perusahaan. Dengan demikian karyawan bekerja keras demi memenuhi

keinginannya agar memenuhi target perusahaan sehingga akan berdampak pula

pada kinerja karyawan yang akan mengguntugkan perusahaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Murty

dan Hudiwinarsih (2012) motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Dapat disimpulkan bahwa dalam menilai tinggi rendahnya kinerja

karyawan bagian akuntansi, dapat dilihat dari seberapa motivasi yang diberikan

perusahaan kepada karyawan. Seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi

terhadap pekerjaannya cenderung melalukan pekerjaanya dengan baik dan

maksimal.

Mathis dan Jackson (2006) mengatakan bahwa motivasi (motivation)

adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak. Orang yang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk


64

mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan

dan jarang muncul dalam kekosongan. Untuk mengetahui kebutuhan yang

diinginkan karyawan, para pimpinan perlu melakukan survei terhadap setiap

bawahan. Selanjutnya memberikan reward kepada karyawan agar semangat

bekerja sehingga karyawan timbul keinginan untuk berbuat dan bekerja dengan

baik sesuai dengan tuntutan dan keinginan perusahaan. Dengan pemberian

motivasi yang tepat diharapkan karyawan terdorong untuk meningkatkan kinerja,

karena dalam diri karyawan timbul keyakinan bahwa dengan bekerja baik, tujuan

perusahaan akan lebih mudah dicapai, sehingga tujuan pribadi juga akan

terpenuhi.


65

65

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian mengenai hubungan persepsi kompensasi dan

persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan PT. Matra Engineering

& Construction adalah sebagai berikut:

1. Terdapat hubungan persepsi kompensasi dengan persepsi kinerja karyawan

positif dan sangat kuat. Artinya, semakin tinggi kompensasi yang diterima

karyawan maka cenderung semakin tinggi kinerja karyawan PT. Matra


2. Terdapat hubungan persepsi motivasi kerja dengan persepsi kinerja karyawan

positif dan kuat. Artinya, semakin tinggi motivasi kerja yang diterima

karyawan maka cenderung semakin tinggi kinerja karyawan PT. Matra


B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini juga masih memiliki keterbatasan-keterbatasan. Dengan

keterbatasan ini, diharapkan dapat dijadikan untuk melakukan perbaikan pada

penelitian mendatang. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Dalam penelitian ini kesulitan dalam menyebarkan kuesioner kepada seluruh

anggota populasi karena beberapa tenaga kerja bekerja di luar (pekerja

lapangan) PT. Matra Engineering & Construction sehingga sampel yang


66

digunakan dalam penelitian ini hanya berfokus pada tenaga kerja tidak

langsung (indirect labor).

2. Dalam penelitian ini jumlah jenis kelamin laki-laki lebih dominan dari jenis

kelamin perempuan sehingga kemungkinan dapat mempengaruhi jawaban dari

hasil penelitian.

3. Variabel-variabel dalam penelitian ini diukur berdasarkan persepsi.

A. Saran

Saran yang bisa disampaikan dari hasil penelitian yang didapat adalah

sebagai berikut:

1. Bagi perusahaan:

PT. Matra Engineering & Construction tetap mempertahankan kompensasi

dan motivasi kerja yang sudah diberikan kepada karyawan supaya karyawan

juga merasa dihargai dengan kinerja yang telah diberikan untuk perusahaan.

2. Bagi peneliti selanjutnya:

Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperoleh jawaban responden dengan

jumlah jenis kelamin yang seimbang.


67

DAFTAR PUSTAKA

Amrullah, Asriyanti. 2012. “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Wilayah Makasar”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Hasanuddin Makasar, Makasar.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Salemba Empat,

Jakarta.

Dito, Anoki Herdian. 2010. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT,

Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Sebagai Variabel

Intervening”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro, Semarang.

Ghozali. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Edisi

Ketujuh. Universitas Diponegoro, Semarang.

Hansen, Don R dan Mowen, Maryanne M. 2009. Akuntansi Manajerial. Salemba

Empat, Jakarta.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT

Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.

Hasan, Iqbal. 2009. Pokok-pokok Materi Statistik I (Statistik Deskriptif). PT Bumi

Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu, SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi revisi,

Cetakan ketujuh. Bumi Aksara, Jakarta.

Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu,

Yogyakarta.

Ikhsan, Arfan dan Muhammad Ishak. 2005. Akuntasni Keperilakuan. Salemba Empat,

Jakarta.

Jogianto. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-

pengalaman Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Kompensasi. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Kurniawati, Maria Fransisca Rina. 2015. “Hubungan Pemberian Insentif Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. Universitas Sanata

Dharma, Yogyakarta.


68

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan

pertama. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mathis, Robert L dan Johm H. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Salemba Empat, Jakarta.

, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Slemba Empat, Jakarta.

Muljani, N. 2002. “Kompensasi Sebagai Motivator Untuk meningkatkan Kinerja

Karyawan”. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol.4. No.2. 108-122.

Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. “Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi”. The Indonesian Accounting Riview. Vol. (July). No. 2: 215-228.

Panduan Penulisan Skripsi Program Studi Akuntansi. 2010. Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Priyatno, Duwi. 2012. Belajar Praktis Analisis Parametrik dan Nonparametrik

dengan SPSS. Gava Media, Yogyakarta.

Porter, Michael E. 1993. Keunggulan Bersaing Menciptakan dan Mempertahankan

Kinerja Unggul. Erlangga, Jakarta.

Rivai,V. 2005. Performance Apraisal; Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja

Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks.

Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke-1. Pustaka

Setia, Bandung.

Santoso, Singgih. 2010. Statistik Nonparametrik. PT. Elex Media Kumputindo,

Jakarta.

Sarwono, Jonathan. 2012. Mengenal SPSS Statistika 20: Aplikasi untuk Riset

Eksperimental. PT. Gramedia, Jakarta.

Savitri, Hana Prabandani. 2015. “Persepsi Karyawan Tentang Kompensasi Finansial

Dan Nonfinansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan”. Skripsi. Universitas

Sanata Dharma, Yogyakarta.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN,

Yogyakarta.


69

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Jakarta.

Somantri, Ating dan Ali M. Sambas. 2006. Aplikasi Statistika dalam penelitian. CV

PUSTAKA SETIA, Bandung.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Andi Offset, Yogyakarta.

Sugianto. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. ALFABETA, Bandung.

Sugiono. 2002. Statistika untuk Penelitian. CV ALFABETA, Bandung.

Walgito, Bimo. 1994. Pengantar Psikologi Umum. Andi Offset, Yogyakarta.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Wuri, Josephine. 2013. Diktat Statistika II Berbasis Pedagogi Ignasian. Fakultas

Ekonomi Sanata Dharma Yogyakarta.


70

LAMPIRAN


71

LAMPIRAN 1

KUESIONER

HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MATRA ENGINEERING &

CONSTRUCTION

Responden yang terhormat,

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak

guna mengisi angket ini. Kuesioner ini disusun dalam rangka menyelesaikan studi

saya di Jurusan Akuntasi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Saya berharap Bapak/Ibu menjawab dengan leluasa, sesuai dengan apa

yang Bapak/Ibu rasakan, lakukan dan alami, bukan apa yang seharusnya/yang

ideal. Bapak/Ibu diharapkan menjawab dengan jujur dan terbuka, sebab tidak ada

jawaban yang benar atau salah. Sesuai dengan kode etik penelitian, saya

menjamin kerahasiaan semua data. Kesediaan Bapak/Ibu mengisi angket ini

adalah bantuan tak ternilai bagi saya.

Akhirnya, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas

kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu untuk mengisi angket ini, dan

peneliti mohon maaf apabila ada pernyataan yang tidak berkenan di hati

Bapak/Ibu.

Hormat Saya,

Peneliti

WIEKE INDAH AMELIA

NIM. 122114099


72

DATA RESPONDEN:

1. Nama : …………………………………

2. Umur : ……….. Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki

Perempuan

4. Pendidikan Terakhir : SD Diploma 3 Lainnya

SMP Strata 1

SMA Strata 2

5. Lama Bekerja : ……………..tahun/bulan

6. Status Karyawan : Karyawan Tetap/Karyawan Kontrak

*) coret yang tidak perlu

7. Jabatan/Pekerjaan : ………………………………

PETUNJUK PENGISIAN:

a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang

terlewatkan.

b. Pengisian jawaban cukup dengan memberikan tanda (X atau ) pada

pernyataan yang dianggap sesuai dengan pendapat anda (satu jawaban untuk

setiap nomor pernyataan)

c. Pilihan jawaban :

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Kurang Setuju (KS)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

d. Kuesioner ini diisi oleh karyawan


73

KUSIONER KOMPENSASI

Ket: Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Kurang Setuju (KS),

Setuju (S), Sangat Setuju(SS)

No Pertanyaan

STS TS KS S SS

Gaji

1 Saya mendapatkan gaji atas pekerjaan saya

setiap bulan secara tepat waktu

2 Besarnya gaji yang saya terima sesuai

dengan hasil pekerjaan yang saya berikan

kepada perusahaan.

Insentif

3 Perusahaan memberikan bonus/insentif

kepada saya apabila hasil pekerjaan saya

mencapai atau melebihi target yang telah

ditetapkan perusahaan.

Tunjangan

Asuransi kesehatan dan jiwa

4 Selama bekerja di perusahaan saya

mendapatkan BPJS ketenagakerjaan dan

BPJS kesehatan yang dapat membantu saya

dan kesejahteran keluarga.

Liburan yang ditanggung perusahaan

5 Perusahaan mengadakan kegiatan family

gathering kepada karyawan untuk

mempererat kekerabatan, kekeluargaan dan

serta tali sirahturami sebagai bentuk

apresiasi terhadap karyawan

Program pension

6 Perusahaan tempat bekerja, memiliki

rencana pemberian pesangon kepada

karyawan yang pension


74

Fasilitas

7 Perusahaan tempat saya bekerja

menyediakan fasilitas yang mendukung

lingkungan kerja yang kondusif

8 Perusahaan tempat saya bekerja membantu

meminjamkan uang dari koperasi karyawan

atau dana khusus perusahaan, apabila

karyawan menghadapi kesulitan finansial

9 Perusahaan tempat saya bekerja,

memberikan kesempatan bagi karyawan

mengikuti pelatihan untuk meningkatkan

kemampuan karyawan.

10 Perusahaan tempat saya bekerja,

memberikan peluang yang merata kepada

karyawan utuk dipromosikan pada jabatan

yang lebih tinggi

Sumber : Simamora, 2004 (dikaji dan dikembangkan peneliti)


75

KUESIONER MOTIVASI KERJA



No Pertanyaan STS TS KS S SS

Kebutuhan fisiologis

1 Perusahaan menyediakan sarana dan prasarana

yang mendukung semua aktivitas kegiatan

tugas.

2 Jam istirahat yang diberikan oleh perusahaan

sudah cukup.

Kebutuhan akan keselamatan

3 Sering kali saya merasa aman dalam

melakukan pekerjaan karena tersedianya

jaminan kesehatan dari perusahaan.

4 Perusahaan cukup bukti untuk memberikan

sanksi apabila karyawan melakukan kesalahan

dalam melakukan tugas.

Kebutuhan akan kebersamaan/sosial

5 Saya merasa mempunyai banyak partner/rekan

kerja di tempat kerja ini.

6 Saya dan rekan kerja selalu saling membantu

apabila terjadi masalah.

Kebutuhan akan penghargaan

7 Pemberian penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi dapat memberi motivasi karyawan.

8 Pendapat saya selalu dihargai/dinilai positif

oleh atasan.

9 Pimpinan selalu mengkomunikasikan kepada

karyawan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas

Kebutuhan akan aktualisasi diri

10 Motivasi yang diberikan oleh pimpinan

membuat saya lebih disiplin dalam bekerja.

Sumber : Teori Maslow dalam buku Hariandja, 2009

( dikaji dan dikembangkan peneliti)


76

KUESIONER KINERJA KARYAWAN



No Pertanyaan

STS TS KS S SS

Kuantitas dari hasil

1 Saya dapat menyelesaikan tugas lebih

banyak dari target perusahaan yang telah

ditentukan.

2 Saya dapat menyelesaikan masalah

pekerjaan dengan cepat yang menjadi

tangung jawab saya tanpa diperintah oleh

pimpinan.

Kualitas dari hasil

3 Hasil yang saya lakukan sesuai dengan

kualitas kerja yang telah ditentukan

perusahaan.

4 Hasil tugas yang saya kerjakan tidak

pernah mengecewakan perusahaan.

5 Saya bersedia bekerja melewati batas

waktu normal (lembur) bila diminta oleh

pimpinan

Kehadiran

6 Saya selalu datang ditempat kerja tepat

waktu.

7 Saya dapat membagi waktu istirahat dalam

bekerja

Kemampuan bekerjasama

8 Saya bersedia untuk membantu karyawan

lain dengan sikap kerjasama.

9 Saya mampu menghargai adanya

perbedaan pendapat dengan pimpinan

maupun karyawan lain sebagai dinamika

kerja.

10 Saya bersedia menerima kritik dan saran

baik dari pimpinan maupun dan karyawan

lain

Sumber: Mathis dan Jackson, 2007 (dikaji dan dikembangkan peneliti)


77


78


79


80


81

LAMPIRAN 2 SURAT PENELITIAN


82

Cilegon, 14 Desember 2015

Nomor: 013/SK-MEC/XII/2015

Kepada Yth :

Universitas Sanata Dharma

Fakultas Ekonomi

Up. Drs.Yohanes Pembaptis Supardiyono, Akt. M.Si

Di tempat,

Dengan Hormat,

Berdasarkan Surat Nomor : 031/Kaprodi Akt./ 3674/XII/2015 Tanggal 11 Desember 2015

Perial

Permohonan Ijin Penyusunan Skripsi kepada mahasiswa :

Nama : Wieke Indah Amelia

NIM : 122114099

Program Studi : Akuntansi

Bersama ini kami sampaikan bahwa mahasiswa tersebut di atas dapat kami terima untuk

melaksanakan:

Penyusunan Skripsi di perusahaan kami terhitung mulai 29 Februari s.d 25 Maret 2016.

Atas Perhatian dan kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih.

Hotmat kami,

PT. Matra Engineering & Construction

Head Office:

Perkantoran Cilegon High Way Blok B No. 8 Kec. Cibeber Kel. Kedaleman Cilegon-

Banten 42422

Phone (0254) 390 669 (0254) 387 914

Workshop: Jl. Waringin Kurung No. 20 Serdang Serang-

Banten 42161, Phone (0254) 378 431

Fax (0254) 378 433

Email: [email protected] [email protected]

Website : http://www.mec2009.com


83

LAMPIRAN 3

DATA RESPONDEN

Jenis

Kelamin

P/L

Pendidikan

Terakhir

Status

Karyawan

Lama

Bekerja

(tahun)

Umur

(tahun)

1 L SMA Kontrak 7 55

2 L S1 Kontrak 5 45


4 L SMA Tetap 7 45

5 L S1 Kontrak 5 43


7 L SMA Tetap 4 50

8 L S1 Kontrak 4 40

9 L SMA Tetap 7 45

10 P D3 Kontrak 5 32

11 L D3 Kontrak 5 51

12 L SMA Tetap 7 45


14 P S1 Kontrak 4 27

15 P D3 Tetap 7 29

16 L SMA Tetap 7 38

17 L SMA Tetap 7 54


19 L SMA Tetap 7 45

20 L S1 Kontrak 4 58


22 L SMA Tetap 7 45

23 P SMA Tetap 7 41



26 L SMA Tetap 5 52





31 L SMA Tetap 7 45

32 L SMA Tetap 7 49

33 L S1 Tetap 7 36



84










44 L SMA Tetap 7 45

45 L SMA Tetap 7 59


47 L S1 Tetap 7 35

48 L D3 Kontrak 6 26


50 L SMA Komtrak 4 40


85

LAMPIRAN 4

REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN

1. Variabel Kompensasi

NO Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 TOTAL

1 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 29

2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 2 30

4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 43

5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

6 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 30

7 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 41

8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

9 4 2 5 5 5 4 4 4 4 2 39

10 5 2 4 4 4 4 4 4 4 5 40

11 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

13 2 2 2 4 4 3 4 4 4 2 31

14 2 2 2 4 4 4 4 4 2 2 30

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

18 3 3 3 4 5 3 4 4 4 2 35

19 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 41

20 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38

21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

22 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43

23 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 32

24 4 2 5 4 5 4 4 5 4 4 41

25 4 3 4 4 5 4 4 4 4 2 38

26 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

27 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 35

28 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

29 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37

30 2 3 3 5 4 5 4 4 4 4 38

31 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43

32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

33 3 5 4 2 4 5 4 5 4 4 40

34 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 45

35 4 4 5 5 4 4 5 2 4 2 39

36 5 5 3 5 4 4 5 5 4 5 45


86

37 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

38 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45

39 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

40 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 25

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

44 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42

45 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 45

46 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 37

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

48 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38

49 4 4 2 5 5 5 5 5 5 5 45

50 4 2 5 4 4 5 4 4 4 4 40


87

2. Variabel Motivasi Kerja


1 3 2 3 3 4 4 2 3 2 4 30

2 5 4 4 5 3 5 3 4 4 4 41

3 2 4 3 4 3 4 4 3 3 3 33

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 4 2 4 4 3 4 3 3 3 34

7 2 2 4 4 4 4 4 3 4 4 35

8 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 39

9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43

10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

11 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38

12 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

13 3 2 5 3 4 3 3 3 1 4 31

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

17 4 4 5 3 4 4 3 2 4 4 37

18 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 34

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

20 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 37

21 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

22 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

23 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

25 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 40

26 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

27 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 40

28 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

30 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42

31 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 43

32 3 4 3 4 4 5 4 3 2 4 36

33 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 39

34 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 40

35 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40

36 4 4 1 2 2 4 4 2 4 2 29

37 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38

38 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 44

39 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41


88

40 5 4 5 2 4 4 3 4 4 4 39

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 5 4 5 3 5 4 4 3 3 4 40

43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

45 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 44

46 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 37

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

49 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 44

50 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 41


89

3. Variabel Kinerja Karyawan


1 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 31

2 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 36

4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 45

6 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 36

7 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42

8 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

9 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42

10 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

11 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

12 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

13 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39

14 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 37

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

16 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

18 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38

19 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

22 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 45

23 3 5 4 3 4 3 4 4 4 3 37

24 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

25 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

26 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 41

27 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 37

28 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

29 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 41

30 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45

31 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43

32 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 43

33 3 5 4 3 5 5 4 5 4 4 42

34 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 45

35 4 4 4 4 2 4 4 4 4 1 35

36 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

38 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

39 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44


90

40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 38

41 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

42 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 44

43 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41

44 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43

45 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45

46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

48 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41

49 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 45

50 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43


91

LAMPIRAN 5 TABEL UJI VALIDITAS


Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 TOTAL

P1

Pearson Correlation 1 .418** .657** .291* .210 .250 .245 .261 .412** .498** .696**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .040 .144 .080 .086 .067 .003 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P2 Pearson Correlation .418** 1 .304* .160 -.104 .145 .141 .103 .201 .321* .489** Sig. (2-tailed) .003 .032 .267 .471 .316 .328 .476 .161 .023 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P3 Pearson Correlation .657** .304* 1 .265 .269 .249 .124 .125 .357* .221 .577** Sig. (2-tailed) .000 .032 .063 .059 .081 .392 .388 .011 .122 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P4 Pearson Correlation .291* .160 .265 1 .383** .146 .275 .256 .245 .119 .482** Sig. (2-tailed) .040 .267 .063 .006 .312 .054 .073 .086 .412 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P5 Pearson Correlation .210 -.104 .269 .383** 1 .304* .478** .594** .581** .145 .543** Sig. (2-tailed) .144 .471 .059 .006 .032 .000 .000 .000 .316 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P6 Pearson Correlation .250 .145 .249 .146 .304* 1 .569** .599** .484** .591** .659** Sig. (2-tailed) .080 .316 .081 .312 .032 .000 .000 .000 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P7 Pearson Correlation .245 .141 .124 .275 .478** .569** 1 .482** .558** .368** .625** Sig. (2-tailed) .086 .328 .392 .054 .000 .000 .000 .000 .009 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P8 Pearson Correlation .261 .103 .125 .256 .594** .599** .482** 1 .584** .600** .705** Sig. (2-tailed) .067 .476 .388 .073 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P9 Pearson Correlation .412** .201 .357* .245 .581** .484** .558** .584** 1 .643** .788** Sig. (2-tailed) .003 .161 .011 .086 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P10 Pearson Correlation .498** .321* .221 .119 .145 .591** .368** .600** .643** 1 .747** Sig. (2-tailed) .000 .023 .122 .412 .316 .000 .009 .000 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTAL

Pearson Correlation .696** .489** .577** .482** .543** .659** .625** .705** .788** .747** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


92

2. Variabel Motivasi Kerja

Correlations


P1

Pearson Correlation 1 .662** .450

** .080 .199 .072 .045 .316

* .328

* .180 .650

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .580 .166 .619 .757 .025 .020 .211 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P2 Pearson Correlation .662

** 1 .287

* .231 -.006 .192 .343

* .329

* .506

** .066 .684

**

Sig. (2-tailed) .000 .043 .107 .965 .181 .015 .020 .000 .649 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


** .287

* 1 .113 .371

** .101 -.100 .192 .050 .483

** .584

**

Sig. (2-tailed) .001 .043 .435 .008 .483 .489 .181 .731 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P4 Pearson Correlation .080 .231 .113 1 .204 .180 .352

* .377

** .173 .312

* .536

**

Sig. (2-tailed) .580 .107 .435 .155 .211 .012 .007 .230 .028 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P5 Pearson Correlation .199 -.006 .371

** .204 1 -.091 .075 .292

* -.015 .602

** .437

**

Sig. (2-tailed) .166 .965 .008 .155 .531 .606 .040 .915 .000 .002 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P6 Pearson Correlation .072 .192 .101 .180 -.091 1 .022 .071 .169 .299

* .325

*

Sig. (2-tailed) .619 .181 .483 .211 .531 .877 .623 .241 .035 .021 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P7 Pearson Correlation .045 .343

* -.100 .352

* .075 .022 1 .352

* .346

* -.015 .411

**

Sig. (2-tailed) .757 .015 .489 .012 .606 .877 .012 .014 .918 .003 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .329

* .192 .377

** .292

* .071 .352

* 1 .491

** .406

** .685

**

Sig. (2-tailed) .025 .020 .181 .007 .040 .623 .012 .000 .003 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .506

** .050 .173 -.015 .169 .346

* .491

** 1 .113 .584

**

Sig. (2-tailed) .020 .000 .731 .230 .915 .241 .014 .000 .434 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P10 Pearson Correlation .180 .066 .483

** .312

* .602

** .299

* -.015 .406

** .113 1 .586

**

Sig. (2-tailed) .211 .649 .000 .028 .000 .035 .918 .003 .434 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTAL

Pearson Correlation .650** .684

** .584

** .536

** .437

** .325

* .411

** .685

** .584

** .586

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .021 .003 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


93

3. Variabel Kinerja Karyawan

Correlations


P1

Pearson Correlation 1 -.031 .313* .362** .136 .076 .146 -.015 .098 .153 .392**

Sig. (2-tailed) .833 .027 .010 .345 .598 .311 .918 .496 .289 .005

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P2 Pearson Correlation -.031 1 .241 .346* .263 .057 .048 .171 -.004 .193 .417** Sig. (2-tailed) .833 .092 .014 .065 .696 .739 .236 .976 .179 .003 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P3 Pearson Correlation .313* .241 1 .271 .286* .052 .212 .129 .262 .359* .567** Sig. (2-tailed) .027 .092 .057 .044 .718 .140 .373 .066 .010 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P4 Pearson Correlation .362** .346* .271 1 .210 .192 .061 .284* .135 .336* .592** Sig. (2-tailed) .010 .014 .057 .144 .182 .672 .046 .350 .017 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P5 Pearson Correlation .136 .263 .286* .210 1 .527** .235 .265 .192 .645** .734** Sig. (2-tailed) .345 .065 .044 .144 .000 .101 .063 .182 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P6 Pearson Correlation .076 .057 .052 .192 .527** 1 .096 .179 -.023 .191 .424** Sig. (2-tailed) .598 .696 .718 .182 .000 .508 .214 .872 .183 .002 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P7 Pearson Correlation .146 .048 .212 .061 .235 .096 1 .307* .517** .351* .457** Sig. (2-tailed) .311 .739 .140 .672 .101 .508 .030 .000 .012 .001 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P8 Pearson Correlation -.015 .171 .129 .284* .265 .179 .307* 1 .414** .352* .514** Sig. (2-tailed) .918 .236 .373 .046 .063 .214 .030 .003 .012 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P9 Pearson Correlation .098 -.004 .262 .135 .192 -.023 .517** .414** 1 .595** .542** Sig. (2-tailed) .496 .976 .066 .350 .182 .872 .000 .003 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P10 Pearson Correlation .153 .193 .359* .336* .645** .191 .351* .352* .595** 1 .816** Sig. (2-tailed) .289 .179 .010 .017 .000 .183 .012 .012 .000 .000 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

TOTAL

Pearson Correlation .392** .417** .567** .592** .734** .424** .457** .514** .542** .816** 1

Sig. (2-tailed) .005 .003 .000 .000 .000 .002 .001 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


94

LAMPIRAN 6 TABEL r PRODUCT MOMENT

df = (N-2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005

Tingkat signifikansi untuk uji dua arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126

37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066

38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007

39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950

40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896

41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843

42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791

43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742

44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694

45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647

46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601

47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557

48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514

49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473

50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432


95

LAMPIRAN 7

TABEL UJI RELIABILITAS


Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.821 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 35.36 17.500 .606 .795

P2 35.42 18.044 .309 .832

P3 35.28 17.757 .440 .812

P4 35.02 18.714 .346 .820

P5 35.08 19.218 .461 .811

P6 35.08 18.483 .586 .801

P7 35.12 18.312 .535 .803

P8 35.14 17.021 .606 .793

P9 35.20 16.694 .716 .782

P10 35.38 15.506 .623 .791


96

2. Variabel Motivasi


N %

Cases

Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.742 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 35.10 8.867 .500 .705

P2 35.16 9.076 .571 .696

P3 35.22 8.787 .372 .735

P4 35.18 9.498 .370 .727

P5 35.10 10.418 .326 .732

P6 34.94 10.711 .199 .745

P7 35.26 10.319 .272 .738

P8 35.36 9.051 .570 .696

P9 35.30 9.276 .427 .718

P10 35.10 9.847 .482 .714


97

3. Variabel Kinerja


N %

Cases

Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

N of Items

.748 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 37.10 7.888 .244 .748

P2 36.78 7.808 .271 .745

P3 36.88 7.291 .430 .724

P4 36.86 7.102 .445 .722

P5 37.18 6.355 .603 .693

P6 36.92 7.830 .287 .743

P7 37.08 8.075 .377 .737

P8 36.98 7.693 .403 .730

P9 37.00 7.673 .440 .727

P10 37.30 5.235 .664 .682


98

LAMPIRAN 8

TABEL UJI KORELASI RANK SPEARMAN

1. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

2. Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Correlations

Motivasi

Kerja

Kinerja

Karyawan

Spearman's rho

Motivasi

Kerja



N 50 50

Kinerja

Karyawan



N 50 50


Correlations

Kompensasi Kinerja

Karyawan

Spearman's rho

Kompensasi



N 50 50

Kinerja

Karyawan



N 50 50



Documents

HUBUNGAN PERSEPSI KOMPENSASI DAN … PERSEPSI KOMPENSASI DAN PERSEPSI MOTIVASI KERJA DENGAN PERSEPSI KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di PT. Matra Engineering & Construction) S K R I