HOTARIREA PLENULUI

CURTII SUPREME DE JUSTITIE A REPUBLICII MOLDOVA

Cu privire la practica aplicarii de catre instantele judecatoresti a

legislatiei ce reglementeaza

obligatia uneia dintre partile contractului individual de munca de a repara

prejudiciul

cauzat celeilalte parti

Buletinul Curtii Supreme de Justitie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9

* * *

In legatura cu intrarea in vigoare de la 1 octombrie 2003 a Codului Muncii al

Republicii Moldova (adoptat prin legea nr.154-XV din 28.03.2003), tinind cont

de problemele aparute in procesul aplicarii legislatiei ce reglementeaza

obligatia uneia dintre partile contractului individual de munca de a repara

prejudiciul cauzat celeilalte parti, in scopul aplicarii corecte si unitare a

legislatiei respective, Plenul Curtii Supreme de Justitie in temeiul art.2

lit.e), art.16, lit.d) din Legea cu privire la Curtea Suprema de Justitie

adopta prezenta hotarire si da urmatoarele explicatii:

1. Instantele de judecata vor avea in vedere, ca litigiile privind repararea

prejudiciului material si/sau moral, cauzat uneia dintre parti in cadrul

executarii contractului individual de munca, se vor solutiona conform

Titlului XI si Titlului XII (capitolele I-II) din Codul muncii, tinindu-se

cont de specificul raspunderii materiale a partilor intr-un contract

individual de munca prin prisma raspunderi patrimoniale civile. Raspunderea

materiala pentru prejudiciul cauzat uneia dintre parti in timpul executarii

contractului individual de munca, potrivit legislatiei muncii, are natura

juridica a unei varietati a raspunderii civile contractuale cu

particularitatile determinate de specificul raporturilor juridice de munca.

2. Potrivit art.327 alin.(1) CM, raspunderea materiala a uneia dintre partile

contractului individual de munca fata de cealalta parte intervine numai in

cazul in care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori in mod

cumulativ: material si moral, in dependenta de calitatea procesuala a

partilor si circumstantele cauzei, in legatura cu exercitarea obligatiilor

asumate prin contractul individual de munca.

Obligatia de reparare a prejudiciului poate sa survina in cazurile

neexecutarii obligatiei de munca, a executarii defectuoase sau intirzierii

executarii acesteia, daca in rezultatul acestora uneia dintre partile

contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective.

In situatia in care raspunderea materiala a partilor contractante este

stabilita in cadrul clauzelor contractului individual de munca, se va tine

cont de regula, potrivit careia raspunderea materiala a angajatorului nu

poate fi mai mica, iar a salariatului mai mare decit cea stabilita in Codul

muncii si in alte acte normative, ce contin norme ale dreptului muncii

(art.327 alin.(2) CM). Respectiv, in continutul contractului colectiv de

munca cit si in cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale

raspunderii angajatorului fata de salariat sau limite majorate ale

raspunderii salariatului fata de angajator. In caz de discordanta intre

clauzele contractului individual si ale celui colectiv de munca, instantele

de judecata vor aplica in mod direct standardele minime stabilite de Codul

muncii sau de actul normativ incident in cauza.

3. Daca prejudiciul a fost cauzat in momentul in care raporturile juridice de

munca au incetat in modul stabilit de lege, dispozitiile privind raspunderea

materiala, potrivit Codului muncii, devin inaplicabile, in aceste cazuri

intervenind raspunderea civila delictuala, iar in cazul in care intre parti

este incheiat un contract civil, se vor aplica normele privind raspunderea

civila contractuala, cu exceptia cazurilor in care instanta de judecata va

stabili ca prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi

de munca dintre salariat si angajator (art.2 alin.(3) din CM).

In situatia in care prejudiciul a fost cauzat in timpul derularii

contractului individual de munca, iar dupa cauzarea prejudiciului raportul de

munca a incetat, partea vinovata de producerea prejudiciului nu va fi

absolvita de raspundere materiala (art.327 alin.3 CM).

In situatia cind prejudiciul a fost cauzat salariatului de catre angajator in

timpul suspendarii contractului individual de munca, acesta va putea fi tras

la raspundere materiala, inclusiv deplina, conform prevederilor art.338

alin.(1) pct.g) din CM.

4. Se va tine cont ca la mod general, obligatia de reparare atit a

prejudiciului material, cit si a celui moral, cauzat salariatului de catre

angajator apare in cazurile:

a) neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul

individual de munca;

b) privarea ilegala a salariatului de posibilitatea de a munci;

c) refuzul neintemeiat de angajare a persoanei.

Pentru tragerea la raspundere a angajatorului este necesara constatarea

existentei cumulative a urmatoarelor elemente:

- sa existe fapta ilicita a angajatorului, atunci cind acesta este persoana

fizica autorizata in modul prevazut de lege, iar daca angajatorul este

persoana juridica, fapta ilicita poate sa fie savirsita de catre organele de

conducere sau de ori care dintre salariati in calitate de persoane prepuse;

- salariatul sa fi suferit un prejudiciu material si/sau moral in legatura cu

prestarea muncii;

- sa existe o legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul

cauzat;

- sa existe culpa angajatorului. Aceasta este in mod relativ prezumata,

angajatorul avind posibilitatea sa demonstreze existenta unei imprejurari cu

caracter de forta majora, care nu i se imputa, conform normelor legale.

5. De mentionat ca la incheierea contractelor individuale de munca

angajatorul isi asuma anumite obligatii privind asigurarea protectiei muncii,

acestea referindu-se la:

- organizarea serviciului pentru protectia muncii si a serviciului medical;

- asigurarea evaluarii factorilor de risc la locurile de munca;

- asigurarea informarii fiecarui salariat asupra riscurilor la care acesta

este supus in timpul desfasurarii activitatii sale la locul de munca, precum

si asupra masurilor preventive necesare;

- asigurarea instruirii salariatilor in materie de protectie a muncii;

- asigurarea dotarii salariatilor cu echipament individual de protectie si de

lucru, precum si pastrarea, intretinerea, repararea, curatarea si

dezintoxicarea acestuia;

- acordarea de materiale igienico-sanitare salariatilor, care lucreaza la

locuri de munca cu conditii de murdarire excesiva a pielii sau unde este

posibila actiunea substantelor nocive asupra corpului;

- acordarea alimentatiei de protectie salariatilor care lucreaza in conditii

de munca vatamatoare etc.

In toate cazurile enuntate, precum si in alte situatii prevazute de lege,

angajatorul, in rezultatul indeplinirii necorespunzatoare a obligatiilor

stipulate in contractul individual de munca, recupereaza integral

salariatului prejudiciul cauzat. Marimea prejudiciului material se calculeaza

conform preturilor de piata existente in localitatea respectiva la data

repararii prejudiciului, conform datelor statistice. Marimea prejudiciului se

stabileste in echivalent banesc, cu exceptia cazurilor cind intre parti

intervine un acord prin care se convine asupra reparatiei in natura. In acest

caz este necesara individualizarea produsului, a pretului, a calitatii si a

cantitatii acestuia.

6. Instantele de judecata vor tine cont ca potrivit prevederilor Codului

muncii si ale altor acte normative angajatorul este obligat sa asigure

salariatii contra accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

In caz de producere a accidentelor de munca examinarea litigiilor privind

repararea prejudiciului material si/ sau moral ca rezultat al vatamarii

sanatatii, a survenirii unei boli profesionale sau a decesului, legate de

indeplinirea obligatiilor de munca, instantele de judecata vor aplica Legea

cu privire la protectia muncii nr.625 din 02.07.1991; Legea asigurarii pentru

accidentele de munca si boli profesionale nr.756-XIV din 24.12.1999;

Hotarirea Guvernului despre aprobarea Regulamentului privind modul de

cercetare a accidentelor de munca nr.706 din 05.06.2002; Hotarirea Guvernului

privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr.426 din

26.04.2004; prevederile Codului civil privind obligatiile care nasc din

cauzarea de daune (Capitolul XXXIV); art.196, 222-224 din Codul muncii

privind garantiile si compensatiile in cazul unor accidente de munca si boli

profesionale, precum si explicatiile cu caracter de recomandare din Hotarirea

Plenului Curtii Supreme de Justitie nr.6 din 4 iulie 2005, "Cu privire la

practica aplicarii de catre instantele judecatoresti a legislatiei materiale

despre incasarea prejudiciului cauzat prin vatamare a integritatii corporale

sau alta vatamare a sanatatii ori prin deces".

7. In cazul neindeplinirii corespunzatoare de catre angajator a obligatiilor

asumate prin contractul individual de munca, care a avut drept rezultate

producerea unui accident de munca cu survenirea vatamarii sanatatii sau a

unei boli profesionale, salariatului i se va compensa prejudiciul cauzat

sanatatii, indiferent de faptul daca a fost recunoscut in calitate de invalid

si in masura in care i-a fost diminuata capacitatea de munca.

Prejudiciul se poate datora oricarei traume (mecanice, electrice etc.)

cauzate salariatului in procesul de munca sau survenirea unei afectiuni

profesionale.

Se va tine cont ca concluzia despre aparitia la salariat a unei afectiuni

profesionale este in drept sa o dea doar Consiliul Republican de Maladii

Profesionale, iar gradul de invaliditate in rezultatul unui accident de munca

sau a unei afectiuni profesionale si procentul de pierdere a capacitatii de

munca profesionala sint stabilite de organele expertizei medicale a

vitalitatii.

Se va considera prejudiciu, in aceste cazuri, venitul salarial neincasat ca

urmare a pierderii sau diminuarii capacitatii de munca, rezultata din

actiunea sau inactiunea ilicita a unitatii (exemplu: neasigurarea conditiilor

adecvate, incalcarea normelor de protectie a muncii, nerespectarea normelor

securitatii antiincendiare, neoferirea vestimentatiei speciale aferenta

conditiilor de munca etc.). Daca capacitatea de munca este pierduta in

totalitate, se va compensa prejudiciul total, constind in salariul de care a

fost lipsit salariatul, iar daca pierderea capacitatii este partiala, se va

compensa procentul necesar pina la atingerea cuantumului salarial total,

calculat conform prevederilor legislatiei in vigoare.

Pentru ca afectiunea sa fie considerata boala profesionala, aceasta trebuie

sa fi survenit in urma factorilor negativi, cauzati de obicei de

nerespectarea normelor tehnicii securitatii de catre angajator.

Afectiunea generala trebuie examinata ca o situatie de asigurare sociala,

pentru care unitatea nu este pasibila de tragere la raspundere materiala.

8. Dreptul de reparare a prejudiciului in cazul neexecutarii de catre

angajator a obligatiilor este recunoscut tuturor salariatilor, indiferent

daca sint angajati pe o durata determinata sau nedeterminata, importanta

fiind existenta raportului juridic de munca la momentul producerii faptei

cauzatoare de prejudiciu.

In acelasi timp, daca fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a

executarii de catre persoana angajata a unei lucrari in baza altui tip de

contract decit cel de munca (ex: contractul de antrepriza), in asemenea

cazuri sint aplicabile normele civile ale raspunderii contractuale sau

delictuale, cu exceptiile care decurg din continutul art.2 alin.(3) din Codul

muncii.

9. In conformitate cu art.330 alin.(1) din Codul muncii angajatorul este

obligat sa compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind

lipsita de posibilitatea de a munci.

In particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegala de a

munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situatiile de:

a) refuz neintemeiat de angajare. Se explica ca prin prisma art.8 si 47 din

Codul muncii refuzul neintemeiat la angajare este interzis. Nu se admite

limitarea directa sau indirecta in drepturi ori stabilirea unor avantaje la

incheierea contractului individual de munca. Orice refuz neintemeiat de

angajare in munca poate fi contestat in instanta de judecata. in toate

cazurile de refuz neintemeiat de angajare in munca, persoanei neangajate si

carei i s-a cauzat un prejudiciu, i se compenseaza paguba cauzata egala cu

marimea salariului la functia care i s-a refuzat angajarea, in cazul

refuzului neintemeiat de angajare a persoanei, care continua sa activeze la

locul precedent de munca (de exemplu: a fost anuntat un concurs), repararea

prejudiciului va avea loc doar in situatia existentei diferentei de salarii

de la locul precedent si la locul unde i-a fost refuzata angajarea

neintemeiat. Nu se va considera refuz neintemeiat de angajare in cazui lipsei

la unitatea solicitata a locurilor vacante respective;

b) eliberare ilegala din serviciu sau transfer ilegal la o alta munca. In

asemenea cazuri persoanelor eliberate ilegal li se compenseaza salariul

pentru toata perioada lipsei fortate de la serviciu pina la data restabilirii

in functie. Salariatilor transferati ilegal la o alta munca li se compenseaza

diferenta de salariu de la functia transferata (in caz de transfer real la o

alta functie ) sau salariul deplin (in situatia neacceptarii transferului)

pentru toata perioada transferului ilegal.

In conformitate cu art.90 din Codul muncii, de rind cu repararea

despagubirilor sub forma perceperii salariului ratat pentru intreaga perioada

de absenta fortata de la munca, angajatorul compenseaza si cheltuielile

suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberarii din serviciu

(servicii de asistenta juridica, cheltuieli de judecata etc). De asemenea se

compenseaza si prejudiciul moral cauzat salariatului, legat de eliberarea sau

transferul ilegal la o alta munca, marimea caruia este determinata de

instanta de judecata, tinindu-se cont de aprecierea data actiunilor

angajatorului, cit si de suferintele morale si psihice ale salariatului.

Marimea prejudiciului moral, insa, in toate cazurile nu poate fi mai mica

decit un salariu mediu lunar al salariatului. Ca o forma de compensare a

prejudiciului material pentru privarea de dreptul de a munci poate fi

incasarea unei compensatii suplimentare in marime de cel putin 3 salarii

medii lunare ale salariatului eliberat nelegitim, ca alternativa a

restabilirii lui la locul de munca (art.90 alin.(4) Codul muncii), insa doar

cu acordul salariatului;

c) stationare a unitatii din vina angajatorului. Potrivit art.80 din Codul

muncii imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de productie de

catre angajator din motive economice obiective constituie somaj tehnic.

Durata somajului tehnic nu poate depasi 3 luni in decursul unui an

calendaristic.

In perioada somajului tehnic, salariatii vor beneficia de o indemnizatie ce

nu poate fi mai mica de 75 la suta din salariul lor de baza, cu exceptia

cazurilor, cind contractul individual de munca a fost suspendat prin acordul

partilor pe durata somajului tehnic (art.77 pct.c) Codul muncii). In cazul

depasirii duratei somajului tehnic pe o perioada mai mare decit 3 luni intr-

un an calendaristic, indemnizatia pentru perioada ce depaseste 3 luni de

somaj tehnic va fi achitata in marimea salariului deplin ca pentru perioada

lipsei fortate de la serviciu;

d) retinere a eliberarii carnetului de munca. Conform art.67 alin.5 din Codul

muncii la incetarea contractului individual de munca, carnetul de munca se

restituie salariatului in ziua eliberarii din serviciu. Retinerea eliberarii

carnetului de munca peste termenul prevazut de lege constituie o privare

ilegala de posibilitatea de a munci din partea angajatorului, de aceea acesta

este obligat sa compenseze persoanei respective salariul mediu ratat pentru

toata perioada retinerii carnetului de munca.

In cazul angajarii persoanei, careia i s-a retinut carnetul de munca, la un

alt serviciu fara carnetul de munca, compensatia pentru retinerea carnetului

de munca se efectueaza doar in marimea diferentei de salarii de la locul

precedent (daca era mai mare) si cel actual.

Potrivit pct.44 al Regulamentului provizoriu cu privire la completarea,

pastrarea si evidenta carnetelor de munca aprobat de Ministerul Muncii,

Protectiei Sociale si Familiei la 16.10.1998 (Monitorul Oficial al Republicii

Moldova nr.97-98 din 1998) angajatorul este obligat de a remite salariatului

eliberat carnetul de munca contra semnatura in fisa personala, precum si in

registrul evidentei carnetelor de munca. Angajatorul va purta raspundere

pentru retinerea carnetului de munca, cu exceptia situatiei in care face

dovada ca carnetul a fost retinut din cauza refuzului salariatului de a primi

carnetul.

Reiesind din textul Regulamentului, nu este admisibila dovada primirii

carnetului prin proba cu martori, fiind necesara semnatura salariatului.

In cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera

carnetul de munca, dar va intocmi un act in forma scrisa, semnat de cel putin

doi martori, prin care se va constata refuz de semnare si, implicit, de

primire a carnetului. Dupa aceasta angajatorul va expedia imediat

salariatului eliberat o scrisoare recomandata cu propunerea de a-si ridica

carnetul, actiuni care vor putea fi considerate de instanta de judecata ca o

dovada a degrevarii de raspunderea materiala pentru retinerea carnetului de

munca;

e) retinere a platii salariului.

Se va tine cont de faptul ca pierderile cauzate de neachitarea la momentul

stabilit a salariului se compenseaza prin indexarea obligatorie a salariului

neachitat si se refera la sumele datorate, fie pentru munca efectiv prestata

in favoarea unitatii in cazul cind salariatul continua sa munceasca, fie

pentru privarea ilegala de dreptul de a munci in cazul constatarii acestei

incalcari prin legatura cauzala cu situatia cind intreprinderea nu a achitat

salariul persoanei eliberate.

Indexarea se va efectua numai in cazul daca coeficientul de inflatie in

perioada neachitarii, care se calculeaza de la data scadentei pina la

achitarea efectiva, este de minimum 2% (art.145 alin.3 CM ).

Prin prisma prevederilor art.146 alin.1 CM se asigura achitarea platilor

pentru salarii unitatilor de catre banci care, in cazurile de neasigurare a

platii in numerar, achita o penalitate in marime de 0.2 la suta din suma

datorata pentru fiecare zi de intirziere. Se va proceda astfel in cazurile

daca exista mijloace de plata in contul curent al unitatii si documentele

necesare pentru primirea banilor, destinati pentru salarii, au fost

prezentate in termen;

f) retinere a tuturor platilor sau a unora din ele in caz de eliberare din

serviciu.

Concomitent cu eventuala indexare in conditiile enuntate mai sus a salariului

neachitat de catre angajator persoanei eliberate, in caz de retinere a

salariului, a indemnizatiei de concediu si a altor plati cuvenite

salariatului concediat, angajatorul achita suplimentar, pentru fiecare zi de

intirziere, 5 la suta din suma neplatita in termen. Compensatia de 5 la suta

se va calcula din marimea salariului, indemnizatiei, altor plati neachitate

si nu din suma indexata, care se efectueaza separat din aceleasi sume

(salariu) in conditiile legii.

Compensatia de intirziere in marime de 5% se va calcula pentru fiecare suma

neachitata, incepind cu termenul de la care suma data a devenit certa,

exigibila si scadenta. Acest tip de dobinda se aplica independent de

incasarea salariului pentru perioada lipsei fortate de la serviciu si

indiferent de existenta dificultatilor la angajare;

Se va tine cont ca potrivit art.330 alin.(3) CM salariatului i se plateste

suplimentar pentru fiecare zi de intirziere 5 la suta din suma neplatita in

termen doar in cazul existentei vinei angajatorului ca o conditie obligatorie

prevazuta de lege pentru angajarea raspunderii patrimoniale indicate.

Angajatorul care nu si-a executat obligatiile prevazute de lege si de

contractul individual de munca este prezumat in culpa, fiind aparat

(eliberat) de raspundere numai daca dovedeste ca a fost impiedicat sa execute

prevederile contractului printr-o cauza care nu-i poate fi imputata.

Circumstantele respective se vor constata in fiecare caz aparte, reiesind din

probele prezentate;

g) raspindirea, prin orice mijloace, a informatiilor calomnioase despre

salariat.

In temeiul art.53 din Codul muncii, la incheierea contractului individual de

munca, partile pot conveni, prin clauza de confidentialitate, ca pe toata

durata contractului individual de munca si timp de cel mult 3 luni (un an

pentru cei care au detinut functii de raspundere) dupa incetarea acestuia, sa

nu divulge date sau informatii de care au luat cunostinta in perioada

executarii contractului de munca. Nerespectarea clauzei de confidentialitate

atrage obligarea partii vinovate la repararea prejudiciului cauzat (material

si moral).

Raspindirea de informatii calomnioase despre salariat atit in timpul

activitatii, cit si dupa eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului

material si moral de catre angajator, marimea carui este determinata de

instanta, reiesind din circumstantele cauzei, din cheltuielile suportate si

suferintele aduse salariatului;

h) neindeplinirea in termen a hotaririi organului competent de jurisdictie a

muncii care a solutionat un litigiu (un conflict) avind ca obiect privarea de

posibilitatea de a munci. Conform art.351 din Codul muncii organe de

jurisdictie a muncii sint instantele de judecata in cazul solutionarii

litigiilor individuale de munca.

Potrivit art.356 alin.1 din Codul muncii neexecutarea hotaririi (deciziei)

definitive a instantei de judecata privind solutionarea unui litigiu

individual de munca atrage obligarea angajatorului vinovat de a plati

salariatului o compensatie in marime de 5 la suta din salariul mediu al

acestuia pentru fiecare zi de intirziere.

Compensatia de 5%, prevazuta de art.356 alin.1 CM reprezinta o dobinda de

intirziere in executarea hotaririlor judecatoresti care se calculeaza din

salariul mediu al salariatului.

Se va tine cont, ca potrivit art.256 Cod de procedura civila hotarirea

judecatoreasca, prin care angajatorul este obligat la plata salariului si a

altor drepturi ce decurg din raporturi de munca, urmeaza a fi executata

imediat, iar compensatia prevazuta de art.356 alin.(1) Codul muncii se

calculeaza cu incepere de la data raminerii definitive a hotaririi (deciziei)

instantei de judecata.

10. Se specifica, ca prejudiciul cauzat prin privarea ilegala de a munci in

cazurile prevazute de art.330 alin.1 Codul muncii consta din compensarea

salariului de care a fost privat salariatul de catre angajator prin

imposibilitatea de a munci, cu conditia constatarii circumstantelor prevazute

de legea citata. Totodata, in caz de retinere a tuturor sau a unor plati in

caz de eliberare din serviciu, salariul, ca o compensare a prejudiciului

cauzat, se va percepe pentru intreaga perioada de retinere a platilor, daca

cel eliberat din serviciu va dovedi ca a intilnit dificultati la reangajare

la un alt loc de lucru (lipsa de mijloace banesti pentru deplasari,

necesitatea permutarii intr-o alta localitate etc.).

Concomitent cu examinarea cerintelor de percepere a platilor in legatura cu

eliberarea salariatului sau de percepere a compensatiei sub forma de achitare

a salariului pentru perioada retinerii platilor in caz de eliberare, instanta

de judecata, in acelasi proces, pe baza probelor prezentate de parti, va

constata existenta sau inexistenta dificultatilor de reangajare a persoanei

la un alt serviciu dupa eliberare si, respectiv, vinovatia angajatorului in

survenirea dificultatilor de reangajare.

11. Instantele de judecata vor tine cont de faptul ca inainte de depunerea

cererii de chemare in judecata pentru solutionarea litigiului individual de

munca cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul

va trebui sa respecte procedura de solutionare prealabila a litigiului,

procedura prevazuta de art.332 Codul muncii. Daca cererea a fost depusa fara

solutionarea prealabila, pe cale extrajudiciara, instanta o va scoate de pe

rol prin incheiere susceptibila de recurs in baza art.267 lit.a) CPC, in care

se va indica necesitatea solutionarii prealabile a litigiului.

Potrivit art.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea

prejudiciului material si/sau moral se prezinta angajatorului, care este

obligat s-o examineze in termen de 10 zile cu emiterea respectiva a ordinului

(dispozitiei, deciziei, hotaririi).

Daca salariatul nu este de acord cu rezultatul examinarii cererii de

recuperare a prejudiciului sau daca ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea)

nu a fost emis in termenul prevazut de 10 zile, salariatul este in drept sa

se adreseze in instanta de judecata pentru solutionarea litigiului.

Daca, insa obiectul actiunii este complex, adica constituit din mai multe

capete de cerere, printre ele fiind si repararea prejudiciului ca un capat de

cerere subsecvent (exemplu: cerintele de restabilire in functie si repararea

prejudiciului moral), actiunea se va solutiona direct in instanta, nefiind

necesara respectarea procedurii prealabile de solutionare a litigiului.

12. Dupa constatarea indeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor

art.332 CM, instanta de judecata va convoca partile litigante in termen de 10

zile de la data inregistrarii cererii.

In cadrul pregatirii cauzei pentru dezbaterile judiciare, judecatorul va

efectua urmatoarele acte care sint specifice si relevante pentru astfel de

litigii:

- va solutiona problema interventiei in proces a copiritilor si a altor

eventuali participanti la proces;

- la cererea salariatului, va solicita angajatorului prezentarea registrelor

contabile sau a altor acte importante pentru solutionarea corecta a

litigiului;

- in cazurile necesare va fi atrasa in proces Casa Nationala de Asigurari

Sociale;

- daca este important pentru stabilirea conditiilor in care s-a produs

prejudiciul, se va solutiona problema introducerii in proces a unui

specialist, precum si alte acte necesare;

- va indeplini si alte acte necesare.

Instanta judecatoreasca va solutiona cererea de reparare a prejudiciului

cauzat salariatului in termen de cel mult 30 zile calendaristice de la

inregistrarea cererii la cancelaria instantei, in regim de urgenta si in mod

prioritar (art.192 CPC si art.355 pct.4 CM )

In situatia in care dauna a fost cauzata salariatului din culpa unui alt

salariat al aceluiasi angajator, dupa repararea prejudiciului cauzat,

angajatorul va avea dreptul de regres impotriva salariatului direct culpabil

de producerea prejudiciului.

In mod similar va fi recuperata paguba produsa din culpa persoanei cu functie

de raspundere, care a comis una din actiunile (inactiunile) prevazute la

art.330 alin.1 CM.

In cazul cind persoana care este proprietarul intreprinderii individuale este

in mod cumulativ si seful intreprinderii, actiunea de regres este

inadmisibila, deoarece paguba materiala nu poate fi recuperata de la sine

insusi.

13. Se va avea in vedere ca raspunderea materiala a salariatului consta in

repararea prejudiciului material cauzat angajatorului in timpul executarii

contractului individual de munca. Acesta este un tip de raspundere

individuala si intervine indiferent de faptul daca salariatul a fost tras la

raspundere disciplinara, administrativa sau penala, iar in cazul producerii

prejudiciului prin infractiune, raspunderea patrimoniala va interveni conform

normelor juridice civile.

Se specifica ca prin prisma art.1 si 3 din Codul muncii angajatorul este

persoana juridica sau fizica care angajeaza salariati in baza de contract

individual de munca si ca dispozitiile Codului muncii se aplica atit

salariatilor, cetateni ai Republicii Moldova, cit si salariatilor cetateni

straini sau apatrizi incadrati in munca in baza unui contract individual de

munca, de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului,

inclusiv si cel cauzat angajatorului, se aplica in toate litigiile aparute la

intreprinderi, institutii, organizatii, indiferent de tipul de proprietate si

forma juridica de organizare, inclusiv la intreprinderile individuale

taranesti (de fermier) etc.

14. La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de

salariati se va tine cont ca elementele raspunderii materiale ale

salariatului fata de angajator sint urmatoarele:

a) cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al

unitatii pagubite;

b) fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savirsita in

legatura cu munca sa. Daca fapta este savirsita in timpul programului de

munca dar nu este in legatura cu munca, salariatul va raspunde conform

normelor de drept civil (raspundere delictuala);

c) prejudiciul reprezinta o modificare a patrimoniului angajatorului si

consta in diminuarea activului sau in cresterea pasivului patrimonial;

d) prejudiciul trebuie sa fie un rezultat al faptei ilicite savirsite de

salariat;

e) existenta vinovatiei salariatului in cauzarea prejudiciului;

Pentru angajarea raspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie sa

fie: efectiv, adica sa existe o diminuare a patrimoniului, dar sa nu fie

evaluat si prin venitul ratat; real, ceea ce inseamna ca valorile trebuie sa

fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert, adica trebuie sa fie

evaluat intr-o suma de bani determinata, nefiind posibila emiterea ordinului

de imputare in baza unor elemente de determinare pe viitor; actual, nefiind

posibila imputarea unor plati care vor surveni, in mod anticipativ; direct,

fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unitatii.

Conform art.71 Codul muncii salariatul, cu acordul in scris al acestuia,

poate fi detasat, pentru executarea obligatiilor de serviciu, la o alta

unitate pe o perioada de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii

perioadei de detasare, prin acordul partilor, cu inca cel mult un an.

In conditia cauzarii de prejudiciu unitatii, salariatul va purta raspundere

materiala fata de unitatea de unde a fost detasat, nefiind raspunzator fata

de unitatea la care este angajat.

15. In conformitate cu art.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de

raspundere materiala daca prejudiciul a fost cauzat in cazuri de:

- forta majora, care reprezinta o imprejurare de interventie a anumitor cauze

neprevazute datorita carora s-a produs prejudiciul, cauze imposibil de

inlaturat (cutremur, inundatii, ploi torentiale, grindina, alunecari de

teren, vinturi puternice etc);

- extrema necesitate, adica atunci cind fapta a fost sa virsita pentru a

salva de la un pericol iminent care nu putea fi inlaturat altfel - viata,

integritatea corporala sau sanatatea sa, a altuia, a unui bun important al

sau sau al altuia, ori un interes public. In situatia in care salariatul,

care a savirsit fapta, si-a dat seama ca el cauzeaza un prejudiciu mult mai

mare decit cel care s-ar fi produs daca pericolul era inlaturat, exonerarea

de raspundere nu intervine;

- legitima aparare, in cazul in care nu au fost depasite limitele ei. Daca in

timpul apararii legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se

repara de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementeaza

obligatiile care nasc din cauzarea de daune. Daca salariatul a produs un

prejudiciu in urma executarii unei obligatii legale sau contractuale, acesta

este absolvit de raspundere, in mod similar.

In situatia in care salariatul executa un ordin de serviciu, executare care

produce prejudiciul, acesta va raspunde material, cu exceptia cazului in care

ordinul a fost vadit ilegal. In mod analogic se va proceda si in cazul daca

salariatul executa o obligatie ce rezulta dintr-o clauza contractuala

stabilita cu acordul unitatii, iar acest acord este vadit ilegal, atunci

salariatul nu va raspunde material conform normelor Codului muncii.

Printre cauzele de excludere a raspunderii materiale a salariatului, art.334

alin.1) CM prevede riscul normal al productiei. Trebuie sa se faca distinctie

intre riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de productie

si se incadreaza in limitele legale, si riscul nenormal, care intervine cind

pierderile sint minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate.

16. Conform art.336 din Codul muncii salariatul poarta raspundere materiala

in limitele salariului mediu lunar, cu exceptia cazurilor expres si limitativ

prevazute de art.338 CM sau de alte texte de lege speciale.

Calcularea salariului mediu se va efectua in conformitate cu Modul de

calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotarirea Guvernului Republicii

Moldova nr.426 din 26.04.2004.

Daca paguba efectiva depaseste salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului

incasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat in modul

mentionat.

17. Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poarta raspundere materiala

in marimea deplina a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului

in cazurile cind;

- intre salariat si angajator a fost incheiat un contract de raspundere

materiala deplina pentru neasigurarea integritatii bunurilor si altor valori

care i-au fost transmise pentru pastrare sau in alte scopuri (art.339 CM).

Se va avea in vedere ca prin hotarirea Guvernului Republicii Moldova nr.449

din 29.04.2004 a fost aprobat Nomenclatorul functiilor detinute si lucrarilor

executate de catre salariatii cu care angajatorul poate incheia contracte

scrise cu privire la raspunderea individuala deplina pentru neasigurarea

integritatii valorilor transmise. Raspunderea materiala deplina a altor

categorii de functii sau lucrari executate, neincluse in Nomenclator, poate

avea loc in baza altor temeiuri si nu in baza contractului scris despre

raspunderea materiala deplina;

- salariatul a primit bunurile si alte valori spre decontare in baza unei

procuri unice sau in baza altor documente unice;

- prejudiciul a fost cauzat in urma actiunilor sale culpabile intentionate,

stabilite prin hotarire judecatoreasca. Se va tine cont ca actiunile

salariatului pentru recuperarea deplina a prejudiciului pot fi recunoscute

culpabile chiar si in cazul savirsirii unei fapte penale din imprudenta ( de

exemplu - cauzarea de prejudiciu prin incalcarea regulilor de circulatie);

- prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat in stare de ebrietate

alcoolica, narcotica sau toxica, stabilita in modul prevazut la art.76 lit.k

CM);

- prejudiciul a fost cauzat prin lipsa, distrugere sau deteriorare

intentionata a materialelor, semifabricatelor, produselor (productiei),

inclusiv in timpul fabricarii lor, precum si a instrumentelor, aparatelor de

masurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protectie si a altor obiecte

pe care unitatea le-a eliberat salariatului in folosinta;

- in conformitate cu legislatia in vigoare, salariatului ii revine

raspunderea materiala deplina pentru prejudiciul cauzat angajatorului in

timpul indeplinirii obligatiilor de munca. In asemenea situatii raspunderea

materiala deplina a salariatului poate interveni doar in cazurile prevazute

de alte acte normative;

- prejudiciul a fost cauzat in afara exercitiului functiunii, adica in afara

orelor de munca sau in cazul neexecutarii obligatiilor de serviciu.

Se atrage atentia ca temeiurile raspunderii materiale depline sint exhaustive

si nu pot fi extinse prin analogie.

18. Se va tine cont ca insasi conducatorul unitatii, de rind cu temeiurile

raspunderii materiale depline prevazute la art.338 din Codul muncii, poarta

raspundere materiala deplina si in temeiurile prevazute de art.262, 345 din

Codul muncii, situatii in care intervine obligatia de reparare integrala a

prejudiciului.

Conducatorii unitatilor si adjunctii lor, sefii serviciilor contabile,

contabilii-sefi, sefii de subdiviziuni si adjunctii lor poarta raspundere

materiala in marimea prejudiciului cauzat din vina lor daca acesta este

rezultatul:

a) consumului ilicit de valori materiale si mijloace banesti;

b) irosirii (folosirii nejustificate) a investitiilor, creditelor,

granturilor, imprumuturilor acordate unitatii;

c) tinerii incorecte a evidentei contabile sau al pastrarii incorecte a

valorilor materiale si mijloacelor banesti;

d) altor circumstante, in cazurile prevazute de legislatia in vigoare.

Este relevant ca in cazurile in care este instituita raspunderea deplina,

orice conventie de limitare a raspunderii este nula de drept.

19. Contractul cu privire la raspunderea materiala de plina va fi incheiat

intre salariat si angajator atunci cind salariatul corespunde urmatoarelor

doua conditii:

a) a implinit virsta de 18 ani;

b) exercita o functie sau executa lucrari legate nemijlocit de pastrarea,

prelucrarea, vinzarea (livrarea), transportarea sau folosirea in procesul

muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM).

Forma scrisa a contractului este o conditie de validitate, contractul verbal

fiind considerat nul, iar dovada existentei acestuia prin martori nu se

admite.

20. Salariatii in virsta de pina la 18 ani poarta raspundere materiala

limitata la cuantumul prevazut de art.336 CM, cu exceptia situatiilor in care

acestia au cauzat prejudiciul intentionat, in stare alcoolica, narcotica sau

toxica, sau in urma savirsirii unei infractiuni.

Starea alcoolica, narcotica sau toxica se constata prin certificatul eliberat

de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un

numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatilor.

Savirsirea unei infractiuni se constata prin sentinta instantei de judecata

irevocabile sau prin ordonanta (decizia) organului competent de incetare a

procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedeste cauzarea

de daune materiale angajatorului.

In cazul raspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat

angajatorului este exclusa atragerea parintilor minorilor pentru repararea

prejudiciului ce depaseste salariul mediu al minorului, deoarece legislatia

muncii nu contine norme referitoare la raspunderea materiala a parintilor

pentru prejudiciul cauzat de copiii lor in timpul executarii de catre acestia

a obligatiilor de munca.

21. In situatiile alternative prevazute de art.340 din Codul muncii

(executarea in comun a anumitor genuri de activitati legate de pastrarea,

prelucrarea, vinzarea, transportarea sau folosirea in procesul muncii a

valorilor transmise, fiind imposibila delimitarea raspunderii materiale a

fiecarui salariat) angajatorul, cu acordul reprezentantilor salariatilor,

poate incheia un contract de raspundere materiala de plina (de brigada) cu

membrii colectivului, care va fi semnat de catre toti membrii colectivului.

Daca pe parcursul valabilitatii contractului intervin remanieri in cadrul

componentei colectivului, prin angajarea de noi salariati, contractul va

trebui sa fie semnat si de catre noii salariati, pentru a fi considerat

valabil.

In cazul in care a fost schimbat seful colectivului sau cel putin 50 la suta

din componenta semnatarilor initiali ai contractului, se va proceda la

revizuirea contractului.

22. Daca membrii colectivului au cazut de acord asupra gradului de vinovatie

si respectiv al cuantumului sumei prejudiciului aferent fiecarui salariat

pentru reparatie, se va incheia un acord intre colectiv si angajator; in caz

contrar gradul de vinovatie al fiecarui salariat se va stabili de catre

instanta de judecata (art.340 alin.(4) CM prin administrarea minutioasa a

probelor si cu atragerea in proces a tuturor membrilor colectivului care au

semnat contractul respectiv.

Membrii colectivului sint exonerati de raspundere materiala, daca se va

constata ca dauna a fost cauzata fara vinovatia lor sau au fost depistate

persoanele care sint vinovate de cauzarea prejudiciului.

23. Legislatia muncii nu prevede raspunderea materiala solidara. In legatura

cu aceasta salariatii, in caz de cauzare a prejudiciilor materiale in timpul

cind isi indeplinesc indatoririle de munca, poarta raspundere materiala in

cote parti, tinindu-se cont de gradul vinovatiei lor, de forma si limitele

raspunderii materiale.

Aplicarea raspunderii materiale solidare, in cazuri exceptionale, este

posibila doar atunci cind exista sentinta instantei judecatoresti, prin care

s-a constatat ca prejudiciul a fost cauzat prin actiunile premeditate ale mai

multor persoane, care aveau o intentie comuna de a-l pricinui. Astfel,

fiecare dintre ele este obligata sa repare complet paguba cu drept de a

inainta ulterior o actiune de regres fata de ceilalti participanti.

24. Se va tine cont de faptul ca retinerea de la salariatul vinovat a sumei

prejudiciului material, care nu depaseste salariul mediu lunar, se efectueaza

prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului, care trebuie sa

fie emis in decurs de o luna din ziua stabilirii prejudiciului. Daca termenul

a fost omis, retinerea va putea fi efectuata doar prin intermediul instantei

de judecata.

Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de catre angajator, numai

dupa efectuarea unei anchete de serviciu, existind posibilitatea crearii unei

comisii de evaluare, alcatuita din specialisti in domeniul in care s-a produs

paguba.

Salariatul are dreptul de a lua cunostinta de materialele anchetei de

serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite salariatului in mod

obligatoriu, iar in cazul in care acesta nu este de acord cu indicatiile din

ordin, poate sa-l conteste in termen de un an dupa ce a luat cunostinta de

el, in instanta de judecata, conform prevederilor privind jurisdictia muncii

(Titlul XII din Codul muncii).

25. Salariatul poate achita din propria initiativa suma prejudiciului pe care

o datoreaza conform legii.

Angajamentul de plata reprezinta un act unilateral al salariatului, incheiat

in forma scrisa, in baza caruia acesta se obliga sa achite suma pe care o

datoreaza angajatorului.

Angajamentul este o recunoastere extrajudiciara a prejudiciului si are

valoare executorie din momentul in care a fost semnat, in mod analogic cu

valoarea ordinului de imputare a sumei. Acest act poate fi contestat in

instanta de judecata, daca a fost exprimat cu vicierea consimtamintului prin:

eroare, dol sau violenta, circumstante care vor fi dovedite in ordine

generala, pe temeiurile prevazute de legislatia civila in vigoare.

In cazul in care salariatul a achitat o suma mai mare decit suma pe care era

obligat s-o achite conform legii, acesta are dreptul sa se adreseze in

instanta de judecata, iar instanta va admite actiunea de restituire a sumei

achitate neintemeiat.

Prejudiciul se repara in mod pecuniar, cu exceptia situatiilor in care s-a

realizat un acord intre parti de a repara prejudiciul prin echivalent sau

prin reparatia obiectivului distrus sau deteriorat.

Instantele de judecata sint atentionate asupra faptului ca atit in cazul

repararii prejudiciului ce nu depaseste salariul mediu lunar, efectuat prin

ordinul angajatorului, cit si in cazul repararii benevole de catre salariat a

prejudiciului cu achitarea in rate in baza unui acord in scris, retinerile

din salariu nu pot depasi limitele prevazute la art.148 din Codul muncii.

26. Procedura judiciara de incasare a prejudiciului material cauzat de catre

salariat poate fi declansata de catre angajator numai in prezenta uneia din

urmatoarele conditii:

- a fost omis termenul de o luna din ziua stabilirii marimii prejudiciului

pentru emiterea deciziei de imputare a sumei, iar salariatul raspunde in mod

limitat in marimea unui salariu mediu;

- salariatul raspunde material deplin conform legii sau contractului.

Data de stabilire a marimii prejudiciului se va considera cea indicata in

procesul - verbal de finalizare a anchetei de serviciu, iar in cazul in care

prejudiciul a fost descoperit ca urmare a unei revizii sau inventarieri, data

stabilirii marimii prejudiciului va fi considerata ziua indicata in actul de

inventariere sau revizie.

De regula, marimea prejudiciului se stabileste in baza datelor existente in

registrele de evidenta contabila ale unitatii, iar in cazul in care

prejudiciul se refera la mijloace fixe, marimea acestuia se calculeaza

conform pretului care figureaza ca pret de inregistrare in registrul

obiectelor de inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor

de amortizare referitoare la obiectul respectiv.

Prin exceptie, daca nu sint prezentate datele indicate mai sus, prejudiciul

va fi determinat conform preturilor valorice materiale de referinta din

localitatea in care s-a produs paguba, iar sub aspect temporal, va avea

relevanta ziua producerii ei (art.341 CM).

27. Se va tine cont de faptul ca in conformitate cu art.346 din Codul muncii

instanta de judecata poate micsora cuantumul prejudiciului ce urmeaza a fi

reparat de catre salariat, in baza unor criterii obiective: conditiile in

care s-a produs prejudiciul, marimea acestuia, dar si a unor circumstante

legate de persoana salariatului - starea materiala, forma si gradul

vinovatiei acestuia etc.

In acest scop criteriile indicate de micsorare a prejudiciului urmeaza sa fie

confirmate prin probe verificate minutios in sedinta de judecata, expunind in

mod obligatoriu in hotarire motivele micsorarii despagubirii.

Pentru a micsora despagubirea este necesar de a fi prezentate probe despre

situatia materiala a salariatului, componenta familiei, venitul ce revine

persoanelor intretinute, date despre retineri din salariu in baza altor

documente executorii etc.

In situatia concreta in care a fost cauzat prejudiciul urmeaza sa fie

determinate circumstantele care au impiedicat salariatul sa-si indeplineasca

in modul respectiv obligatiunile ce ii reveneau. Se are in vedere in special

lipsa conditiilor adecvate de pastrare a bunurilor materiale, lipsa bunei

organizari a muncii. Concomitent, este necesar sa se tina cont si de faptul

daca salariatul a intreprins masurile ce depindeau de el pentru prevenirea

pagubei.

In afara de aceasta, instanta de judecata este in drept sa aprobe tranzactia

dintre salariat si angajator privind micsorarea prejudiciului ce urmeaza a fi

reparat, tinindu-se cont de criteriile cind marimea prejudiciului nu poate fi

micsorata.

Nu poate fi micsorat cuantumul prejudiciului ce urmeaza a fi reparat daca

paguba a fost cauzata intentionat, s-a produs ca urmare a savirsirii unei

infractiuni sau a unei fapte ilicite.

28. Instantele de judecata vor avea in vedere ca daca prejudiciul a fost

cauzat nu numai din vina salariatului raspunzator de bunurile materiale, dar

si din vina persoanelor cu functii de raspundere de la unitate, care nu au

creat conditii adecvate de munca si de pastrare a bunurilor materiale si

financiare, tolerind lipsa de spirit gospodaresc, de organizare, fara a

asigura supravegherea si respectiv controlului, instantele judecatoresti

urmeaza sa atraga in proces in calitate de coreclamati aceste persoane cu

functii de raspundere, sa le oblige sa repare paguba in limitele stabilite de

lege. Atragerea in proces a persoanelor mentionate se efectueaza in baza

art.185 alin.1 lit.c) CPC.

29. Actiunea de reparare a prejudiciului material si/sau moral suferit de

salariat sau de angajator, fiind o revendicare legata de raporturile juridice

de munca, se incadreaza in categoria de cauze prevazuta la art.85 alin.1

lit.a) CPC si de aceea reclamantii sint scutiti de la plata taxei de stat,

iar in caz de admitere a actiunii, taxa va fi incasata conform art.98 CPC, de

la persoanele care au calitatea procesuala de piriti in aceste actiuni.

Potrivit art.355 alin.(1) si art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata

despagubirilor in cazul neindeplinirii sau indeplinirii necorespunzatoare a

obligatiilor de catre una din partile contractului individual de munca se

depune in instanta de judecata in urmatoarele termene:

- un an de la data la care angajatorul a cunoscut marimea prejudiciului;

- un an de la data cind salariatul a aflat sau trebuia sa afle despre

incalcarea dreptului sau, in cazul in care au aparut divergente intre acesta

si angajatorul sau privind modul de reparare a prejudiciului material cauzat

de catre salariat angajatorului;

- trei ani de la data aparitiei dreptului salariatului, in cazul in care

obiectul cererii consta in plata unor drepturi salariale sau a altor drepturi

similare, datorate salariatului potrivit legii sau contractului.

Termenele mentionate sint termene de prescriptie, deoarece se refera la un

drept de actiune, si sint susceptibile de repunere in cazul existentei unor

motive justificate, constatate de instanta de judecata (ex: prelungirea in

timp a anchetei de serviciu in legatura cu marimea prejudiciului).

Pretentiile care se refera la incasarea cuantumului prejudiciului cauzat

vietii sau sanatatii este imprescriptibila extinctiv si in acest caz se

repara prejudiciul pentru o perioada anterioara inaintarii actiunii, dar nu

mai mare de 3 (trei) ani (art.280 lit.c) CC).

30. Se abroga Hotarirea Plenului Curtii Supreme de Justitie nr.8 din

23.02.1998 "Cu privire la aplicarea de catre instantele judecatoresti a

legislatiei ce reglementeaza raspunderea materiala a salariatilor pentru

paguba cauzata intreprinderii, institutiei sau organizatiei".

Presedintele Curtii Supreme de Justitie Valeria STERBET

Chisinau, 3 octombrie 2005

Nr.11

HOTARIREA PLENULUI

CURTII SUPREME DE JUSTITIE A REPUBLICII MOLDOVA

Cu privire la practica judiciara a examinarii litigiilor care apar in cadrul

incheierii,

modificarii si incetarii contractului individual de munca

nr.12 din 03.10.2005

Buletinul Curtii Supreme de Justitie a Republicii Moldova, 2006, nr.6, pag.4

* * *

Analizind rezultatele generalizarii practicii judiciare in solutionarea

litigiilor privind incheierea, modificarea si incetarea contractelor

individuale de munca, Plenul Curtii Supreme de Justitie constata ca la

judecarea acestor categorii de cauze instantele judecatoresti aplica in

general corect legislatia in vigoare.

Concomitent au fost depistate erori judiciare la stabilirea competentei

materiale, aplicarea legislatiei in timp ca rezultat al succesiunii actelor

normative, aprecierea probelor si elucidarea circumstantelor la dovedirea

temeiniciei motivelor de concediere etc.

In scopul aplicarii corecte si unitare a legislatiei ce reglementeaza

situatiile juridice abordate in generalizarea respectiva, Plenul Curtii

Supreme de Justitie, in baza art.2 lit.e) si art.16 lit.c) din Legea cu

privire la Curtea Suprema de Justitie, ofera urmatoarele explicatii:

1) Se atentioneaza instantele judecatoresti asupra cuprinsului extensiv al

art.20 din Constitutie privind accesul liber la justitie pentru apararea

drepturilor, libertatilor si intereselor legitime, care include si drepturile

ce decurg din relatiile de munca.

De asemenea, se impune aplicarea corecta si uniforma a dispozitiilor Codului

muncii, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28.03.2003, si a altor acte

normative ce reglementeaza raporturile de munca, mentionate in art.4 din

Codul muncii.

La judecarea litigiilor individuale de munca instanta judecatoreasca aplica

legislatia unui alt stat in conformitate cu legea nationala sau cu tratatele

internationale la care Republica Moldova este parte, iar in caz de

neconcordanta intre acestea se aplica actul international.

2) In particular, instantele judecatoresti examineaza litigiile aparute in

cadrul incheierii, modificarii sau incetarii contractului individual de munca

privind:

- refuzul neintemeiat de angajare la munca (art.47, 247 CM);

- concedierea salariatului in legatura cu rezultatul nesatisfacator al

perioadei de proba (art.63 CM);

- modificarea contractului individual de munca fara consimtamintul

salariatului (art.68 CM);

- transferul la o alta munca permanenta in cadrul aceleiasi unitati sau

transferul la o alta munca permanenta, la o alta unitate ori intr-o alta

localitate impreuna cu unitatea fara consimtamintul salariatului (art.74, 250

CM);

- suspendarea nejustificata a contractului individual de munca (art.76-79

CM);

- imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de productie in cazul

somajului tehnic (art.80 CM);

- incetarea contractului individual de munca incheiat pe o durata determinata

(art.83 CM);

- declararea nulitatii contractului individual de munca (art.84 CM);

- desfacerea contractului individual de munca pe durata nedeterminata,

demisia (art.85 CM);

- desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului

(art.86, 183, 251, 257, 263 CM);

- neachitarea indemnizatiilor in cazul incetarii contractului individual de

munca (art.184-186, 264, 274 CM);

- incetarea contractului individual de munca cu salariatii cu contract

individual de munca de pina la 2 luni si cu salariatii angajati la lucrari

sezoniere (art.278, 282 CM);

- incheierea, modificarea si incetarea contractului individual de munca

incheiat intre salariat si angajatorul persoana fizica (art.283-289 CM);

- incheierea si incetarea contractului individual de munca cu salariatii cu

munca la domiciliu (art.290- 292 CM);

- incheierea si incetarea contractului individual de munca cu cadrele

didactice si cu cadrele din organizatiile din sfera stiintei si inovarii

(art.297,301 CM);

- incheierea, modificarea si incetarea contractului individual de munca al

salariatilor din asociatiile religioase (art.308, 310 CM);

- incetarea contractului individual de munca pentru perioada indeplinirii

unei anumite lucrari (art.312, 315 CM);

- alte situatii litigioase aparute in cadrul incheierii, modificarii si

incetarii contractului individual de munca.

3) La primirea cererii instantele de judecata vor verifica daca actiunea

urmeaza a fi examinata in cadrul procedurii de contencios administrativ sau

in procedura de drept comun, iar in cazul in care constata ca nu are

competenta materiala, va dispune prin incheiere motivata, susceptibila de

recurs, refuzul de a primi cererea de chemare in judecata (art.169 alin.(1)

lit.a), alin.(2) CPC).

Examinind chestiunea privind primirea cererii pe rol, instantele de judecata

vor verifica respectarea prevederilor art.38 Cod de procedura civila. Daca

reclamantul a depus cererea fara respectarea dispozitiilor acestui articol,

instanta va dispune prin incheiere motivata, susceptibila de recurs,

restituirea cererii de chemare in judecata cu indicarea instantei competente.

Instanta de contencios administrativ se considera avind competenta materiala

atunci, cind calitatea procesuala activa este detinuta de un functionar

public, iar obiectul litigiului il constituie un act al autoritatilor

publice, care aduce atingere drepturilor legitime ce rezulta din relatiile de

munca.

4) Potrivit art.355 din Codul muncii cererea despre solutionarea litigiului

derivat din incheierea, modificarea si incetarea contractului individual de

munca se va adresa nemijlocit instantei de judecata, cu exceptia litigiilor

prevazute la art.332 alin.(2) CM.

Daca obiectul actiunii este complex, adica constituit din mai multe capete de

cerere, printre ele fiind si repararea prejudiciului ca un capat de cerere

subsecvent, actiunea se va solutiona intr-un singur proces judiciar.

In cazul in care, obiectul actiunii se refera numai la repararea

prejudiciului, instanta va verifica respectarea procedurii prealabile

extrajudiciare, prevazuta la art.332 CM.

Daca la primirea cererii de chemare in judecata se constata nerespectarea

procedurii prealabile extrajudiciare, cererea se va restitui reclamantului

pentru inlaturarea circumstantelor ce impiedica intentarea procesului

(art.170 alin.(1) lit.a) CPC), iar daca acest fapt se constata dupa punerea

cererii pe rolul instantei, cererea se va scoate de pe rol (art.267 lit.a)

CPC).

5) Potrivit art.85 alin.(1) lit.a) CPC si art.353 CM salariatii si

reprezentantii acestora, care se adreseaza in instantele de judecata cu

cereri de solutionare a litigiilor si conflictelor ce decurg din raporturile

prevazute la art.348 din Codul muncii, inclusiv pentru a ataca hotaririle si

deciziile judecatoresti privind litigiile si conflictele vizate, sint scutiti

de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat si a cheltuielilor legate

de judecarea pricinii).

In cazul admiterii actiunii, cheltuielile aferente judecarii pricinii

suportate de instanta de judecata, precum si taxa de stat, se vor incasa la

buget de la pirit (art.98 alin.(1) CPC). In cazul admiterii cererilor de

anulare a ordinelor angajatorului precum si a altor pretentii cu caracter

nepatrimonial, cuantumul taxei de stat incasate de la pirit va constitui 500%

din salariul minim, iar in cazul admiterii pretentiilor cu caracter

patrimonial (ex: incasarea sumei ce reprezinta salariul restant), cuantumul

taxei de stat incasata de la pirit va constitui 3% din valoarea pecuniara

incasata.

6) Termenul de prescriptie de 1 an, prevazut de art.355 alin.(1) CM in

litigiile ce rezulta nemijlocit din incetarea contractului individual de

munca, se va calcula din ziua in care ordinul a fost adus la cunostinta

salariatului contra semnatura, din ziua eliberarii carnetului de munca, avind

temeiurile concedierii inscrise, sau din ziua constatarii refuzului

salariatului de a lua cunostinta de ordinul de concediere pentru a semna sau

a primi carnetul de munca.

In cazul in care nu este prezenta nici una din situatiile enumerate la

alineatul precedent, termenul se va calcula in baza principiului general -

din momentul in care salariatul a aflat sau trebuia sa afle despre incalcarea

dreptului (art.271 alin.(1) CC).

In conformitate cu art.16 din Legea contenciosului administrativ functionarul

public se va adresa cu actiune privind litigiile despre modificarea,

incetarea contractului de munca in instantele de contencios administrativ

fara a fi necesara procedura prealabila extrajudiciara de solutionare a

litigiului in termenul prevazut de legea contenciosului administrativ - 30

zile de la data comunicarii actului administrativ despre modificarea sau

incetarea relatiilor de munca cu autoritatea publica.

7) Se atentioneaza instantele de judecata asupra faptului ca art.392 alin.(3)

CM constituie o exceptie de la principiul neretroactivitatii legii, iar la

examinarea cauzelor, care cad sub incidenta acestui text de lege special,

coroborat cu elementul prescriptiei, se va tine cont de urmatoarele:

- prin situatiile juridice nereglementate la data intrarii in vigoare a noii

legislatii a muncii se intelege inexistenta unui text de lege pina la

intrarea in vigoare a Codului muncii (nou), care ar fi putut prevedea

solutionarea situatiei de fapt rezultate dintr-un raport de munca;

- prin situatii juridice nesolutionate la data intrarii in vigoare a noului

Cod al muncii, dar care n-au fost rezolvate in modalitatile si termenele

prevazute de legea veche;

- daca dreptul la actiune aferent obiectului acestuia s-a prescris sub

imperiul legii vechi, indiferent de momentul inaintarii acesteia (inainte sau

dupa data de 01.10.2003), actiunea se va respinge ca fiind prescrisa, cu

exceptia situatiei repunerii in termen;

- daca dreptul la actiune nu s-a prescris sub imperiul legii vechi,

indiferent de momentul inaintarii actiunii in instanta, aceasta se va

solutiona conform legii noi;

- in situatiile in care prin actiune se solicita concomitent si compensarea

prejudiciului pentru toate cazurile privarii ilegale de posibilitatea de a

munci, prevazute de art.330 CM, reglementari care nu erau prevazute de legea

veche, acestea se vor aplica de la data intrarii in vigoare a noului Cod al

muncii (de la 01 octombrie 2003).

Daca termenul de inaintare a actiunii nu s-a prescris sub legea veche, iar

pentru acest tip de actiune legea noua prevede un termen mai mare, dreptul la

actiune se va prelungi pina la expirarea termenului prevazut de legea noua,

luindu-se in consideratie si termenul prescris sub imperiul legii vechi.

8) Instanta de judecata nu este in drept sa refuze primirea cererii din cauza

omiterii termenului de adresare in judecata. Daca judecata, examinind

circumstantele litigiului, a constatat ca termenul de adresare in judecata a

fost incalcat din motive neintemeiate, in acest caz refuza admiterea

actiunii.

9) Contractul individual de munca cuprinde clauzele rezultate in urma

negocierilor dintre angajator si salariat.

Contractul individual de munca nu poate sa cuprinda clauze referitoare la

drepturi si garantii pentru salariati sub nivelul stabilit de legislatie, de

conventii colective si de contractele colective de munca, dar pot stabili

drepturi si garantii suplimentare.

Prin nulitate a contractului individual de munca in intregime sau partial se

subintelege necorespunderea oricarei dintre conditiile stabilite de Codul

muncii sau de alte acte normative din acest domeniu la incheierea

contractului individual de munca.

Orice clauza din contractul individual de munca, ori clauzele din contractul

individual de munca preluate din contractele colective de munca sau din

conventiile colective de munca care inrautatesc situatia salariatilor in

comparatie cu legislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice pentru

viitor din momentul constatarii nulitatii lor.

Clauza contractului individual de munca afectata de nulitate (stabilirea de

drepturi sub limitele impuse de legislatie) se inlocuieste in mod automat de

dispozitiile legale, conventionale sau contractuale minime aplicabile.

In acelasi timp constatarea nulitatii contractului individual de munca in

intregime sau a unor clauze ale acestuia nu ingradeste dreptul salariatului

de a solicita restabilirea in drepturile legale de pina la constatarea

nulitatii contractului sau a unor clauze ale contractului individual de

munca.

Nulitatea contractului individual de munca se constata prin hotarire a

instantei de judecata, atit in cadrul actiunii salariatului de restabilire in

drepturile prevazute de lege, cit si la cerintele unitare de declarare nula a

contractului individual de munca.

10) Potrivit art.58 alin.(1) CM contractul individual de munca se incheie in

forma scrisa.

Daca n-a fost incheiat un contract in forma scrisa si nu a fost emis un ordin

scris in privinta angajarii, inceputul indeplinirii atributiilor de serviciu

se va considera din ziua admiterii de fapt la lucru a salariatului de catre

persoana responsabila de angajare a personalului in unitate sau prestarii

activitatii de munca cu acceptul ei.

Dovada incheierii contractului se poate face prin orice mijloc de proba. In

cazul in care salariatul dovedeste faptul admiterii la munca, perfectarea

scrisa a contractului devine obligatorie (art.58 alin.(3) CM).

11) Instantele de judecata urmeaza sa deosebeasca relatiile de munca de

relatiile civile, care pot avea in calitate de temei juridic numai contractul

individual de munca, acesta avind continutul prevazut la art.45 CM.

Daca contractul poarta o alta denumire, dar din caracterul lui, rezultat din

clauzele contractuale (plata salariului, respectarea disciplinei muncii,

asigurarea conditiilor de munca, etc), se deduc elementele definitive ale

contractului individual de munca, acesta se va considera incheiat in

conditiile legii cu toate consecintele juridice pe care le produce.

12) Este necesar de a face distinctie dintre contractul individual de munca

si ordinul (dispozitia) de angajare la serviciu. Ordinul de angajare

constituie modalitatea de legalizare sau confirmare legala a angajarii

persoanei (art.65 alin.(1) CM). Nu este obligatoriu ca ordinul emis in baza

contractului individual de munca sa cuprinda clauzele care deja au fost

indicate in contract, dar nici sa se indice conditii suplimentare care nu au

fost incluse in contractul de munca. Deci, in consecinta obiect de referinta

la examinarea litigiilor de munca va fi contractul dar nu ordinul.

13) Din partea angajatorului, contractul individual de munca se va semna de

catre persoana fizica autorizata pentru desfasurarea activitatii de

intreprinzator, iar in cazul persoanelor juridice - de catre conducatorul

acesteia sau persoana abilitata in modul stabilit de lege cu atributii de

angajare a salariatilor in unitatea respectiva.

Daca angajarea de fapt la serviciu a fost efectuata de catre un salariat

neabilitat cu acest drept, iar persoana cu atributii de angajare nu este de

acord cu aceasta decizie, instanta nu va putea obliga angajatorul sa incheie

contractul de munca.

Pentru munca prestata se va stabili o redeventa corespunzatoare.

14) Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe durata

nedeterminata.

Incheierea contractului de munca pe durata determinata ce nu depaseste 5 ani

se admite numai in vederea executarii unor lucrari cu caracter temporar in

cazurile expres prevazute de art.55 din CM.

In particular, contractul poate fi incheiat pe o durata determinata:

- pentru perioada indeplinirii obligatiilor de munca ale salariatului al

carui contract de munca este suspendat (art.76, 77, 78 CM), cu exceptia

aflarii acestuia in greva;

- cu persoane care isi fac studiile la institutiile de invatamint la

cursurile de zi;

- cu persoanele pensionate pentru limita de virsta - pe o perioada de pina la

2 ani;

- cu colaboratorii stiintifici din institutiile de cercetare-dezvoltare, cu

cadrele didactice si rectorii institutiilor de invatamint superior

universitar, precum si cu directorii colegiilor, in baza rezultatelor

concursului desfasurat in conformitate cu legislatia in vigoare;

- la alegerea, pe o perioada determinata a salariatilor, in functii elective

in autoritatile publice centrale si locale, precum si in organele sindicale,

patronale, ale altor organizatii necomerciale si ale societatilor comerciale;

- cu conducatorii unitatilor, adjunctii lor si contabilii-sefi ai unitatilor;

- pentru perioada indeplinirii de catre someri a lucrarilor publice

remunerate, in modul stabilit de Guvern, precum si in alte cazuri prevazute

de lege;

Daca in contractul de munca nu este stipulat termenul acestuia, contractul se

considera incheiat pe durata nedeterminata.

Daca contractul se refera la o munca sezoniera dar include si un termen

determinat, prelungirea activitatii de munca se va considera ca prelungirea

validitatii contractului prin tacita reconductiune pina la sfirsitul

sezonului.

15) Potrivit art.47 CM, este interzis refuzul neintemeiat de angajare la

serviciu, iar persoana careia i s-a refuzat angajarea, dispune de dreptul la

actiune de contestare a actului de refuz. Refuzul de angajare, la cererea

candidatului, urmeaza sa fie intocmit in scris, actul de refuz fiind

susceptibil de a fi contestat pe cale judiciara.

Nu se admite refuzul de angajare pe motive discriminatorii (in dependenta de

sex, rasa, etnie, religie, domiciliu, optiune politica sau origine sociala)

precum si pentru motive de graviditate sau de existenta a copiilor in virsta

de pina la 6 ani, a persoanelor plasate in cimpul muncii de agentiile pentru

ocuparea fortei de munca conform cotei stabilite de Guvern (art.247 CM).

Daca instanta de judecata va stabili ca angajatorul a refuzat angajarea la

serviciu pe motiv ca candidatul nu corespunde calitatilor profesionale (de

exemplu, nu are specialitatea sau calificarea cuvenita) si personale (de

exemplu, starea sanatatii, experienta in domeniu), un astfel de refuz se va

considera intemeiat.

Se specifica, ca refuzul neintemeiat de angajare este unul din cazurile

privarii ilegale de posibilitatea de a munci si compensarea salariului pentru

perioada neangajarii ca reparare a prejudiciului cauzat de angajator se

efectueaza in conformitate cu art.330 alin.(1) lit.a) din CM.

Daca se va constata netemeinicia refuzului, instanta va dispune obligarea

angajatorului de a incheia cu reclamantul un contract individual de munca.

Acesta urmeaza a fi incheiat din ziua adresarii catre administratia unitatii

cu cerere de angajare, iar perioada dintre ziua adresarii si incheierea

efectiva a contractului se va considera absenta fortata de la serviciu cu

toate efectele juridice produse in aceasta situatie juridica.

16) La incheierea contractului individual de munca angajatorul poate efectua

o verificare prealabila a aptitudinilor profesionale si a datelor personale

ale candidatului. In acest scop angajatorul poate solicita de la terti

informatii privind capacitatile profesionale si datele personale ale

candidatului, cu instiintarea prealabila a lui. Printre acestea ar putea fi

informatiile despre capacitatea de exercitiu a functiei, date despre

atestarile efectuate la locurile de munca precedente, despre reciclari

profesionale etc.

Nu se admite solicitarea de la candidat a prezentarii caracteristicii de la

locul precedent de munca.

In temeiul rezultatelor verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale

ale candidatului, angajatorul va decide angajarea sau refuzul de angajare a

candidatului.

Instantele de judecata vor tine cont de faptul ca verificarea prealabila a

aptitudinilor profesionale si a datelor personale ale candidatului la

angajare nu se efectueaza in privinta:

- tinerilor specialisti, a absolventilor scolilor profesionale polivalente si

ai scolilor de meserii;

- persoanelor in virsta de pina la 18 ani;

- persoanelor angajate prin concurs;

persoanelor care au fost transferate de la o unitate la alta;

- femeilor gravide;

- invalizilor;

- persoanelor alese in functii elective;

- persoanelor angajate in baza unui contract individual de munca cu o durata

de pina la 3 luni (art.59 alin.(1), art.62 CM).

La examinarea litigiilor in temeiul art. 63 Codul muncii, instanta de

judecata urmeaza sa verifice daca a avut loc acordul intre parti despre

stabilirea perioadei de proba, daca este prevazuta aceasta conditie in

contractul individual de munca sau in ordinul de angajare, in alte documente.

Concomitent e necesar de a studia daca a fost posibila stabilirea in cadrul

legii a perioadei de proba in privinta salariatului, daca in documentele

nominalizate sint clar stipulate conditiile si perioada de proba. In caz de

nerespectare a acestor conditii, contractul se considera incheiat fara

termenul de proba.

De asemenea instantele urmeaza sa verifice daca exista fapte sau elemente

concrete care justifica calificarea rezultatului perioadei de proba ca fiind

nesatisfacator si daca momentul concedierii se incadreaza in intervalul

temporal al perioadei de proba.

Se va tine cont ca in perioada de proba nu se include perioada aflarii

salariatului in concediu medical si alte perioade in care el a absentat de la

serviciu din motive intemeiate, confirmate documentar.

17) La examinarea litigiilor rezultate din contractele individuale de munca

incheiate cu salariati in virsta de pina la 18 ani; femei si persoane cu

obligatii familiale; conducatori de unitati; persoane care exercita munca

prin cumul; muncitori sezonieri sau temporari; salariatii cu munca la

domiciliu, precum si cu alte categorii de salariati prevazute la Titlul X din

Codul muncii, instantele judecatoresti vor lua in consideratie

particularitatile specifice de reglementare a muncii acestor categorii de

salariati (exemplu: temeiurile suplimentare de incetare a contractului

individual de munca incheiat cu cadrele didactice prevazute de art.301 CM).

18) Potrivit art.50 CM, angajatorul nu dispune de dreptul sa ceara

salariatului prestarea unei munci neprevazute in contractul individual de

munca, cu exceptia situatiilor expres stipulate de Codul muncii (art.73

raportat la art.104 alin.(2) lit.a) si b)) si anume:

- pentru efectuarea lucrarilor necesare pentru apararea tarii, pentru

preintimpinarea unei avarii de productie ori pentru inlaturarea consecintelor

unei avarii de productie sau a unei calamitati naturale;

- pentru efectuarea lucrarilor necesare inlaturarii unor situatii care ar

putea periclita buna functionare a serviciilor aprovizionare cu apa si

energie electrica, de canalizare, postale, de telecomunicatii si informatica,

a cailor de comunicatie si a mijloacelor de transport in comun, a

instalatiilor de distribuire a combustibilului.

In toate aceste cazuri poate fi schimbat si locul prestarii muncii.

Schimbarea locului si specificului muncii in cazurile indicate se va efectua

pentru o perioada maxima de o luna, iar aceste situatii nu vor suscita

modificarea contractului individual de munca.

Daca situatia exceptionala, prevazuta de textul de lege mentionat anterior,

dureaza mai mult de o luna, iar salariatul nu este de acord cu prelungirea

prestarii muncii necorespunzatoare cu cea indicata in contractul de munca

si/sau cu locul efectuarii acesteia, angajatorul este obligat sa repuna

salariatul in conditiile de munca indicate in contract.

19) Schimbarea intervenita asupra uneia din clauzele contractuale, prevazute

exhaustiv la art.68 alin.(2) CM, se considera modificare a contractului

individual de munca.

Modificarea se va efectua prin acord suplimentar in forma scrisa, semnat de

ambele parti.

Fiind parte integranta a contractului individual de munca si act subsecvent

al acestuia, in cazul declararii nulitatii contactului de munca instanta

judecatoreasca va constata si nulitatea acordului aditional.

In situatia in care obiectul actiunii este acordul aditional, nulitatea

acestuia nu va afecta validitatea contractului individual de munca initial.

20) In cazurile expres prevazute de lege (schimbarea proprietarului,

reorganizarea unitatii, transferarea unitatii in subordinea altui organ,

transferarea unitatii intr-un alt loc sau alta localitate, imposibilitatea

continuarii muncii in legatura cu starea sanatatii etc), in care angajatorul

dispune de dreptul de a modifica contractul individual de munca in mod

unilateral, este necesara preavizarea salariatului cu cel putin 2 luni

inainte de modificarea efectiva (art.68 alin.(3) CM).

In caz de omisiune a preavizarii, salariatul poate refuza indeplinirea

obligatiunilor ce decurg din modificare, cu executarea in continuare a

conditiilor contractuale initiale pina la implinirea a 2 luni din momentul

instiintarii, iar daca nu a fost admis la exercitarea atributiilor de

serviciu initiale din vina angajatorului, salariatul se va putea adresa in

instanta pentru compensarea salariului neprimit ca rezultat al privarii

ilegale de posibilitatea de a munci (art.330 alin.(1) CM).

Daca salariatul refuza sa continue munca in conditiile noi, el poate fi

concediat potrivit temeiului respectiv din art.86 alin.(1) lit. v), x), y)

CM.

La examinarea litigiilor privind modificarea conditiilor contractului

individual de munca se va tine cont ca in cazul neperfectarii preavizarii sau

nerespectarii termenului preavizarii salariatului, in lipsa altor temeiuri de

restabilire in serviciu, instantele de judecata sint in drept sa schimbe data

concedierii in asa mod incit relatiile de munca sa fie intrerupte in ziua

expirarii termenului de 2 luni de la data preavizarii.

21) In privinta schimbarii locului de munca, contractul poate fi modificat

prin: trimiterea in deplasare in interes de serviciu si detasarea

salariatului (art.69 alin.(1) CM).

Angajatorul este obligat sa compenseze toate cheltuielile cauzate de

schimbarea locului de munca conform art.176 Codul muncii si Regulamentului cu

privire la detasarea angajatilor intreprinderilor, institutiilor si

organizatiilor, aprobat prin Hotarirea Guvernului nr.836 din 24.06.2002, in

masura in care nu contravine Codului muncii.

22) Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca cu acordul in

scris al salariatului, prin dispozitia conducerii unitatii, pentru o perioada

maxima de 1 an, care poate fi prelungita cu acordul in scris al salariatului

cu cel mult 1 an (cu exceptiile prevazute la art.302 CM: pentru sefii

misiunilor diplomatice si oficiilor consulare durata maxima a detasarii este

de 4 ani, iar pentru ceilalti angajati ai MAE - 3 ani), urmata de incadrarea

persoanei la o alta unitate la care este trimisa in scopul executarii unor

lucrari in interesul acesteia.

Pentru perioada respectiva de detasare a salariatului la o alta unitate,

contractul individual de munca se suspenda in baza art.78 alin.(2) lit.b) CM

de catre angajator.

La examinarea litigiilor aparute in legatura cu detasarea se vor lua in

consideratie urmatoarele:

- detasatul dispune de anumite masuri de protectie (garantii) in privinta

mentinerii functiei si salarizarea in conformitate cu art.72 CM;

- se va acorda o diferenta de salariu daca in calitate de detasat acesta

beneficiaza de o incadrare superioara;

- se vor acorda aceleasi drepturi pecuniare subsecvente, analogic cu cazul

delegarii;

- salariul si concediul de odihna se va acorda de catre unitatea la care este

detasat, daca dreptul la concediu survine in perioada detasarii;

- in caz de imposibilitate de plata a unitatii la care a fost detasat

salariatul, obligatia de retribuire a muncii prestate va reveni unitatii care

a dispus detasarea;

- raspunderea materiala se va stabili de catre unitatea la care este detasat,

in cazul in care prejudiciul a fost cauzat in perioada detasarii.

Puterea disciplinara fata de salariat se exercita, de regula, de catre

unitatea la care acesta este detasat, cu exceptia incetarii contractului

individual de munca.

23) Transferul salariatului la o alta munca permanenta constituie o

modificare definitiva a contractului individual de munca realizata numai prin

acordul in scris al partilor (art.74 alin.(1) CM).

Transferul salariatului la o alta munca permanenta (sub aspectul unitatii la

care se va efectua munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o alta munca

permanenta in cadrul aceleiasi unitati si transferul la o munca permanenta la

o alta unitate. Transferul salariatului la o munca permanenta la o alta

unitate se realizeaza prin doua operatiuni:

- concedierea salariatului de la prima unitate in baza art.86 alin.(1) lit.u)

CM;

- incheierea unui nou contract individual de munca intre salariat si a doua

unitate si emiterea de catre aceasta a ordinului (dispozitiei, deciziei,

hotaririi) de angajare.

In caz de transfer in aceeasi unitate contractul individual de munca se

modifica conform art.74 CM.

Raspunderea disciplinara din ziua transferului, inclusiv desfacerea

contractului individual de munca, plata tuturor drepturilor pecuniare, precum

si celelalte consecinte juridice, in cazul transferului definitiv la o alta

munca in cadrul altei unitati, se vor axa intre salariati si unitatea

primitoare de transfer.

24) Transferul salariatului intr-o alta localitate, in cadrul aceleiasi

unitati, se va realiza numai in cazul dislocarii unitatii in alta localitate

si numai cu acordul in scris al salariatului, iar in cazul refuzului exprimat

de salariat pentru transfer, acesta va fi concediat in baza art.86 a!in.(1)

lit.y) CM.

Permutarea salariatului in cadrul aceleiasi unitati la un alt loc de munca,

sub aspect spatial intr-o alta subdiviziune, ceea ce include o filiala sau o

reprezentanta a unitatii (art.102-103 Cod civil) in raza aceleiasi

localitati, in limitele functiei detinute, calificarii si specialitatii

(art.74 CM) sau a meseriei, sau insarcinarea de a efectua aceeasi munca la un

alt mecanism sau mijloc tehnic in cadrul unitatii sau in una din

subdiviziunile acesteia din aceeasi raza teritoriala nu constituie transfer

la o alta munca sau alta unitate si se realizeaza prin ordinul angajatorului,

fara a fi necesar consimtamintul salariatului. Permutarea este interzisa in

cazul in care este contraindicata medical.

25) In situatia in care se constata, prin certificat medical eliberat de

catre institutia medicala abilitata, ca salariatul nu mai corespunde

exigentelor medicale de ordin fizic sau psihic pentru exercitarea functiei

sau a meseriei respective, unitatea are obligatia de a oferi salariatului o

alta munca mai usoara, care nu este contraindicata medical (art. 74 alin.(2)

CM).

Contraindicatia poate sa rezide intr-o boala obisnuita, boala profesionala

sau accident de munca.

Daca salariatul refuza transferul prin exprimarea vointei in forma scrisa,

acesta va fi concediat in baza art.86 alin.(1) lit.x) CM, iar daca in statul

de functii sau meserii al unitatii lipseste un loc de munca corespunzator sau

exista, dar nu este vacant, salariatul va fi concediat in baza art.86

alin.(1) lit.d) CM, cu exceptia cazurilor prevazute de art.76 lit.m) CM.

26) Potrivit art.64 alin.(3) CM, in cazul in care dreptul de proprietate

asupra unitatii este transmis in modalitatile prevazute de legislatie,

succesorul va prelua drepturile si obligatiile prevazute in contractul

individual de munca, fara a dispune de dreptul de concediere a salariatilor,

cu exceptia situatiei prevazute de art.86 alin.(1) lit.f) CM, reflectata in

posibilitatea concedierii conducatorului unitatii (director, administrator),

a adjunctilor sai si a contabilului sef. Aceasta exceptie este de stricta

interpretare, iar categoriile enumerate au caracter exhaustiv.

Ratiunea exceptiei indicate se refera mai mult la particularitatile

importantei functiilor si ale specificului relatiilor intuitu personae"

dintre patron si persoanele care detin functiile mentionate mai sus, astfel

ca ordinul de concediere intemeiat pe art.86 alin.(1) lit.f) CM nu va putea

fi anulat din lipsa de temeinicie faptica.

In situatia in care unitatea este transmisa cu drept de proprietate sau este

preluata de catre o alta persoana conform planului de restructurare a

intreprinderii, in cadrul procedurii de insolvabilitate, potrivit art.104

alin.(2) din Legea insolvabilitatii nr.632 din 14.11.2001, disponibilizarea

personalului, in cadrul procesului de insolvabilitate pe motiv ca

intreprinderea (afacerea) debitorului este vinduta ca un complex unic sau ca

este preluata de la o alta persoana conform planului, nu se admite.

27) Acordurile suplimentare de modificare a cont