Guia Prospeccion Empleo

7/25/2019 Guia Prospeccion Empleo

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GUA DE PROSPECCIN DE EMPLEOS Iniciativa Comunitaria HORIZON

GUADE PROSPECCIN

DE EMPLEOS

Iniciativa Comunitaria EMPLEO-HORIZONFONDO SOCIAL EUROPEOZEHARO-Grupo GUREAK

EHLABEADAPEI-Gironde


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ZEHARO-Grupo GUREAK; EHLABE; ADAPEI-Gironde

N D I C E

PREFACIO DE CONFEBASK ..........................................................................PREFACIO UNIONES PATRONALES DE AQUITANIA ..................................

INTRODUCCIN.............................................................................................. 2

I.- ANLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

1.1. IDENTIFICACIN DE SECTORES DE ACTIVIDAD ...................... 5

1.2. SELECCIN DE SECTORES DE ACTIVIDAD Y PUESTOS DETRABAJO........................................................................................ 6

II.- ACERCAMIENTO A LA EMPRESA

2.1. CREACIN DE UNA BASE DE DATOS DE EMPRESAS.............. 5

2.2. ESTABLECIMIENTO DE CONTACTOS INICIALES ...................... 8

2.3. LA ENTREVISTA DE INFORMACIN............................................10

2.4. LA ENTREVISTA DE MANTENIMIENTO Y/O NEGOCIACIN .....12

2.5. LA ENTREVISTA DE CIERRE........................................................14

III.- ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

3.1. EL RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO DE TRABAJO...............16

3.2. ANLISIS EN PROFUNDIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO .......18

- La observacin directa- La observacin participante- La entrevista

IV.- IDENTIFICACIN DE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES


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I N T R O D U C C I N

Durante la lt ima dcada del siglo XX, en la Unin Europea son renovados los esfuerzosque los estados miembros estn reali zando para acti var l as polticas de formacin y

empl eo con l as cuales favorecer la insercin laboral de los colectivos que constituyen elncleo ms duro del desempleo en nuestro mercado de trabajo : la poblacin en

situacin de paro de larga duracin y, en particul ar, las personas con d iscapacidad en

desempleo.

La formacin ocupacional de cali dad y ajustada a las necesidades cambiantes que a cada

momento plantea el mundo de la empresa, el hi ncapisobre las ayudas econmicas y

financieras a la empresa empleadora para la contratacin generalizada de parados de

larga duracin, en detrimento de la cul tura del subsid io econmico , la bsqueda de

nuevos yacimi entos de empl eo para la satisfaccin econmicamente viable de

necesidades no cubiertas hasta ahora, o por lo menos, fuera del mercado el de l a oferta y

la demanda, campaas publ ic i tarias de sensib i li zacin realizadas con abundantesmedios, son algunas de las apuestas necesarias que nuestra sociedad comienza a realizar

con mayor o menor xito, con ms o menos imaginacin y recursos.

Pero, a menudo, las polticas de fomento del empleo y el mundo vi viente de las

empresas estn separados por las barreras de la desinformacin y desconocimi ento

mtuo. Esta ha sido la primera evidencia que hemos constatado en l a labor de

prospeccin sobre el terreno de oportunidades de empleo que realizan nuestros

programas en el marco de la Ini ciativa Comunitaria HORIZON. En nuestros entornos

empresariales detectamos un mayoritario desconocim iento sobre las capacidades

laborales y producti vas de las personas con discapacidad, as como una generali zada

falta de informacin sobre aquell as medidas jurdicas o financi eras di rigidas a fomentarla insercin en el medi o ordi nario de trabajo del colectivo de las personas con

discapacidad.

Como en otras mlt iples reas de la vida social y econmi ca, la respuesta a la cuestin

de la igualdad de oportuni dades para todos los ciudadanos en el mercado de trabajo, no

slo reside en tener una legislacin y normativa adecuada y facili tadora, suficientemente

divulgada, sino en disponer de agentes mediadores capaces de convencer y satisfacer las

necesidades de todos los actores impl icados en el proceso de la integracin laboral . Una

de las claves de la gestin de los servi cios de empl eo genricos, pero con ms claridad

en el caso de los servicios especiali zados en la insercin laboral de personas con

discapacidad, es el estar presentes y participar activamente avalando todo el procesoconcreto de colocacin, ganando l a confianza de los dos cli entes principales:

trabajador/a con di scapacidad y empresario.

Por llo, la gua prcti ca que presentamos, quiere ser una referenci a ti l para todos los

promotores y gestores de proyectos que deseen apl icar mtodo a la bsqueda de

oportunidades de empleo en su entorno empresarial y, sobre todo, converti rse en agentes

eficaces para el acompaamiento y la mediacin entre dos mundos que tradicional y

recprocamente se han considarado al margen: la empresa y la discapacidad.

La Gua Prcti ca de Prospeccin de Empleo, elaborada a part ir de la experienci a del da a

da, ha sido fruto de la reflexin conjunta de las tres enti dades que ll evan a cabo elProyecto de Cooperacin Transnacional EMPLEO SIN FRONTERAS, en el marco de la


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Iniciativa Comuni taria EMPLEO HORIZON del Fondo Social Europeo: ADAPEI-Gironde,ZEHARO-Grupo GUREAKy EHLABE(a travs del Programa Trnsito al Empl eo deLANTEGI BATUAK-Gorabide).

Durante el periodo 1.995-1.997, los tres organismos han organizado diversos encuentros

y seminarios transnacionales con el objetivo de promover la transicin desde el empleo

protegido al empleo ord inario a travs de la creacin y organizacin de una red de

apoyos y acompaamiento, identi ficando nuevos perfi les pro fesionales.

Gracias a la puesta en marcha de un grupo de estudi o, hemos in tercambiado

experiencias y prcticas para construir juntos modelos de actuacin comunes de los que

la presente gua es uno de los ejempl os.

Queremos expresar nuestro sincero agradecimiento a todas las personas que han

colaborado en la elaboracin de la gua de prospeccin que se presenta en esta

publicacin.


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1.1. IDENTIFICACIN DE SECTORES DE ACTIVIDAD.

DEFINICIN: Detectar todos los sectores de actividad que dispongan de puestos de trabajocompatibles con los perfiles profesionales de las personas con minusvala.

OBJETIVO PRINCIPAL: Identificar el mximo nmero de sectores portadores de empleo y suscaractersticas en el entorno socioeconmico seleccionado para la prospeccin.

Objetivos EspecficosIdentificar las caractersticas y necesidades del tejido empresarial local.Descubrir los sectores en expansin y los sectores representativos de la economa local.Desarrollar un mapa de oportunidades de empleo disponibles en el mercado de trabajo local.

PROCEDIMIENTO/ACCIONES:

Observar permanentemente la evolucin del mercado de trabajo local a travs de:

Lectura de prensa local y especializada. Anlisis de las ofertas y demandas de empleo. Contactos con organismos e instituciones de carcter socioeconmico: oficinas de empleo,

servicios de colocacin, cmaras de comercio, servicios de empleo de ayuntamientos,diputaciones o gobiernos autnomos, ...

Relacin con los polticos locales y otros actores de la escena socioeconmica, agentessindicales, presidentes de asociaciones empresariales, responsables de centros deformacin,

Acceso a soportes de informacin: anuarios, catlogos, bases de datos de empresas yempleos, estudios prospectivos, etc.

Intercambio de informacin con otros servicios o equipos que trabajen en la mismadireccin.

Recurrir a la red de relaciones personales. Aprovechar la accesibilidad de los pequeos comercios y negocios.

INSTRUMENTOS/HERRAMIENTAS

Ficha de prospeccin del mercado laboral de la comunidad

OBSERVACIONES

Una vez planificado todo el trabajo de prospeccin y utilizado las fuentes descritaspodremos adentrarnos en el terreno, una de las fuentes ms ricas de informacin. Todocontacto aporta referencias y relaciones complementarias que nos permiten avanzar en nuestratarea de bsqueda.

A priori, nunca partiremos de un enfoque reductor, todo sector de actividad puede serfuente de oportunidades de empleo para el colectivo de personas con minusvala. Sin embargo,si ser necesario seguir una metodologa para poder avanzar, no abordar todos los sectores almismo tiempo y ceirse a actividades bien precisas es ms productivo. Eso si, siempreutilizando el mayor nmero de fuentes de informacin y desarrollando al mximo las relacionespara poder as darnos a conocer, contrastar opiniones y enriquecer los resultados del sondeocon informaciones prximas a la realidad.


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1.2. SELECCIN DE SECTORES DE ACTIVIDAD Y PUESTOS DE TRABAJO

DEFINICIN: Organizar la informacin recogida en la fase anterior y marcar una metodologade trabajo. Definir criterios y prioridades para iniciar los contactos con las empresas

OBJETIVO PRINCIPAL: Identificar puestos de trabajo o actividades potenciales para elcolectivo de personas con minusvala que permitan enfocar empresas concretas.

Objetivos Especficos

Estudiar las actividades y sectores ya conocidos en el sector del empleo protegido.Desestimar aquellos sectores y empleos considerados de poca calidad de acuerdo con losperfiles profesionales de los demandantes de empleo enfocados.Confeccionar un inventario de puestos o familias de puestos de inters y sectores en los que sepueden encontrar.


Intercambio de informacin permanente con el responsable de clasificacin y orientacinprofesional del colectivo.

Evaluacin de la calidad de los puestos de trabajo potenciales segn criterios de estabilidad,precariedad, polivalencia, ...

Determinar empresas concretas que puedan ofrecer los puestos definidos


Listados de empresas de contacto Perfil profesional del demandante de empleo

OBSERVACIONES

Resulta difcil separar un puesto de trabajo de un sector de actividad, la seleccin deambos es simultnea. Observar otras experiencias o analizar las actividades desarrolladas en elempleo protegido permiten multiplicar y profundizar en un sector determinado de actividad.

Durante esta fase de seleccin potencial de puestos siempre habr que tener presenteslos perfiles de los trabajadores, ya se aborde un enfoque orientado al trabajador, ya se abordeun enfoque orientado al puesto. En el primer caso la seleccin de puestos est dirigida segn la

trayectoria y orientacin profesional definida para un demandante de empleo, la bsquedaqueda centrada en los puestos aptos para este perfil especfico. En el segundo caso, labsqueda de puestos es ms abierta y recoge todas las oportunidades de empleo posibles, acontinuacin se analizan los perfiles compatibles con el puesto ofertado. Esta bsqueda se llevaa cabo sin perder de vista los perfiles de los demandantes de empleo ya que de nada sirveseleccionar puestos aparentemente aptos para el colectivo de minusvlidos en general, si en labolsa de trabajo que se gestiona se carece de los perfiles en cuestin.


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2.1. CREACIN DE UNA BASE DE DATOS DE EMPRESAS

DEFINICIN: Recoger informacin de inters de las empresas a contactar y organizarla demanera operativa para facilitar su accesibilidad y su actualizacin tras una visita informativa.

OBJETIVO PRINCIPAL: Disponer de informacin a cerca de una empresa antes del primercontacto.


Determinar los datos previos a conocer para contactar con una empresa: tamao, sector,actividad principal, localizacin, persona de contacto, ...Crear un fichero operativo de empresas a contactar que admita reactualizar la informacinconstantemente.

Confeccionar un listado definitivo de empresas a contactarPROCEDIMIENTO/ACCIONES:

Identificar los contactos ya existentes, empresas clientes de los centros especiales deempleo, relaciones que aporten los demandantes de empleo o sus familiares de lasempresas del entorno.

Definir los criterios a tener en cuenta para elaborar el listado definitivo de empresas acontactar teniendo presentes las posibilidades de xito.

Obtener informacin de las empresas antes de realizar el primer contacto. Agrupar y organizar toda la informacin creando una base de datos de empresas

actualizada. Preparar un enfoque y vocabulario de empresa para el contacto inicial.


Listado de empresas a contactar Base de datos de empresas

OBSERVACIONES

El xito de esta fase reposa en detectar empresas que en la actualidad o en un futuroprximo vayan a contratar personal con las caractersticas del personal con minusvala que seest representando. Por esto es importante disponer del mximo de informacin de unaempresa antes de iniciar cualquier contacto, algo que no siempre es posible. En ocasiones lainformacin determinante para seleccionar una empresa llegar ms adelante tras un primercontacto, entonces se determinar si continuar con la empresa en cuestin o abandonar. Todainformacin dada en un momento u otro de la prospeccin debe completar la base de datoscreada.

Una vez aplicados los criterios que se acuerden de tamao, sector, localizacin u otrosse obtendr un listado de empresas que es el punto de partida del proceso de colocacin y queincidir directamente sobre su resultado.


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2.2. ESTABLECIMIENTO DE CONTACTOS INICIALES

DEFINICIN: Constituir una estrategia de comunicacin que facilite un contacto personal con laempresa para mantener una entrevista inicial.

OBJETIVO PRINCIPAL: Hacer llegar a la empresa informacin general del servicio de maneraque se sienta interesada por conocer mejor el funcionamiento y las personas representadas.

Objetivos Especfico

Preparar materiales de divulgacin y publicidad del servicio.Contactar telefnicamente, va fax o correo con el responsable de RRHH o el gerente de laempresa.


Adoptar un vocabulario de empresa y un tono comercial en el contacto, tanto para lacomunicacin escrita como hablada.

Preparar la llamada telefnica. Intentar conocer el nombre de la persona de contacto o aprenderlo durante la primera

llamada. Iniciar toda llamada presentndose y cerciorndose de que hablamos con el interlocutor

adecuado (persona con capacidad real de decisin en materia de contratacin). Concluir la llamada con la proposicin de una entrevista de informacin (dar siempre una

opcin cerrada de fechas a elegir) y dejando nuestro telfono de contacto. En caso de que la empresa lo solicite, enviarle documentacin escrita va fax o correo,

siempre acompaada de una carta de presentacin. Relanzar las llamadas telefnicas unos das despus de enviar la documentacin escrita. Organizarse una agenda de llamadas, correo y entrevistas que nos recuerde el estadio de

contactos en el que nos hallamos.


Guin entrevista telefnica Carta de contacto Material divulgativo

OBSERVACIONES

Con este primer acercamiento a la empresa se pretende informar a la empresa de losservicios que puede ofrecerle una unidad de colocacin de personal con minusvala: una basede demandantes de empleo clasificados y orientados, procesos de seleccin, asesoramiento enmateria de contratacin, procesos de seleccin, tramitacin de ayudas, formacin en el puestode trabajo, seguimiento permanente de las colocaciones realizadas, etc. Es un buen momentopara comentar la figura novedosa del preparador laboral y su papel como formador y paraaproximarse al tema de las ayudas a la contratacin. En la medida de lo posible se intentaraveriguar ms datos relativos a la empresa o se indicar nuestro inters para conocerla mejoren una futura entrevista.


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Siempre es conveniente iniciar todo contacto con una llamada telefnica. El envo decartas o faxes sin llamada alguna tiene un ndice de resultados muy bajo, solamente esrecomendable en los casos expresos en los que lo solicita el cliente.

En ocasiones resulta ms eficaz y evita contactos poco fructferos el ponerse en

relacin con las asociaciones empresariales quienes pueden disponer de la mximainformacin sobre el sector y los asociados que representan. Intercambiar informacin con lasasociaciones permite tener un mayor conocimiento de la empresa, identificar los puestos msrepresentativos del sector, las lneas habituales de contratacin y conocer en qu medida lasempresas del sector pueden sentirse interesadas por programas de insercin laboral y cualpuede ser la mejor va para drselos a conocer. I

Las campaas divulgativas y publicitarias a travs de los medios de comunicacin,prensa diaria, radio, televisin, siempre tienen un efecto positivo y facilitan la acogida de unprograma. La organizacin peridica de este tipo de campaas de comunicacin o deencuentros o foros de discusin en los que el propio empresario puede explicar la capacidad detrabajo de las personas con minusvala, puede argumentar desde su punto de vista, son demayor repercusin que una presentacin informativa por parte de un profesional de la insercin.

Por mucho que evolucione nuestro lenguaje en la direccin de la empresa, un empresariosiempre se sentir ms identificado con resultados y argumentos que procedan de otroempresario.


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2.3.ENTREVISTA INICIAL (DE INFORMACIN)

DEFINICIN: Informar en profundidad del programa y de las personas representadas einformarse de las necesidades y polticas de desarrollo de los recursos humanos de la empresaen cuestin.

OBJETIVO PRINCIPAL: Comprender como responder desde nuestros medios y connuestra personas a las necesidades planteadas por la empresa. Interesar a la empresa porel programa.


Aplicar un enfoque orientado a dos clientes, la empresa, la persona con minusvala querepresentamos.

Poner en juego todas las herramientas de las tcnicas de ventas.Identificar oportunidades de empleo reales o potenciales en la empresaAclarar el posicionamiento de la empresa para fijar una estrategia de negociacin futura.


Recordar toda la informacin relativa a la empresa y a la persona a entrevistar antes de laentrevista de informacin.

Preparar la entrevista con un guin abierto para que resulte estructurada y no se pierdainformacin.

Acudir a la empresa a la hora y aprovechar las esperas para observar el entorno, y cuantoacontece a nuestro alrededor.

Iniciar la entrevista presentndose y dando a conocer en profundidad el programa y los

servicios que ofrece a la empresa. Reforzar aquellos temas en los que se le ve interesado al empresario. Recoger la opinin del empresario respecto del programa. Anotar aspectos sobre los que solicita y requiere formacin complementaria. Acordar siempre que sea posible entrevistas o visitas posteriores. Resumir y registrar la informacin de inters en nuestra base de datos activa.


Ficha de contacto con el empresario Documentacin divulgativa

Ficha de identificacin de puestos potenciales Base de datos de empresas

OBSERVACIONES

La entrevista va a ser la primera oportunidad para exponer detalladamente los serviciosque puede ofrecer nuestro equipo. La incidencia de esta fase en la consecucin de un empleoes muy importante. Una entrevista exitosa puede significar un s de la empresa, una respuestaque nunca se produce inmediatamente sino que es fruto de un proceso de negociacin lento.

Deberemos empezar creando un clima favorable y estructurar el tiempo de entrevistatratando de respetar escrupulosamente el solicitado inicialmente. Una entrevista informativa

oscilar entre 30 y 45 minutos. Es ms eficaz una entrevista preparada y basada en un guin


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flexible que nos permita no olvidar aquellos puntos indispensables pero que deje un espacio a laespontaneidad.

Durante esta entrevista explicaremos claramente el modelo de empleo, nuestrametodologa de trabajo, los resultados que obtenemos para convencer al empresario de las

ventajas de contratar a los trabajadores que se le ofrecen. Se trata de una entrevista inicial, nose puede pretender en este estadio cerrar un tema. Toda decisin relativa al empleo implica lacoordinacin y consenso de varias personas de la empresa. Por lo tanto no habr que presionaral interlocutor, hay que darle tiempo para asimilar la informacin y proponerle una segundaentrevista en la que darle ms detalles, exponerle los tipos y ventajas econmicas decontratacin para as tener elementos de negociacin.

Es importante que nuestro interlocutor exprese su opinin del proyecto o programa ymida su aplicabilidad en la empresa. Solamente de este modo sabremos la actitud de nuestrointerlocutor y as podremos entrar a negociar en una futura entrevista o por el contrarioabandonar el contacto tras esta primera entrevista de informacin.

La observacin y la escucha han de estar permanentemente presentes, cada detalle de

las personas que trabajan en la empresa, de las salas de espera, de los despachos, delcomportamiento del empresario durante la entrevista aportan informacin que puede serutilizada durante la propia entrevista o a posteriori. Este primer contacto puede ser ya un buenmomento para recopilar informacin sobre potenciales necesidades de cobertura de puestos.


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2.4.ENTREVISTA DE MANTENIMIENTO Y/O NEGOCIACIN

DEFINICIN: Retoma contactos iniciados que en su momento no pudieron concretar una ofertade empleo y/o aporta datos complementarios relativos a la contratacin.

OBJETIVO PRINCIPAL: Conocer las expectativas reales de contratacin del empresario yconcretar en su caso, los detalles de la misma.


Profundizar el contacto para alcanzar un acuerdo entre las partesAsesorar laboral y econmicamente al empresario argumentando a favor de la contratacin.Identificar oportunidades de empleo reales o potenciales en la empresaRecoger informacin de puesto que permita estimar su validez para el E.A.

Presentar candidatos adecuados al puesto(s) ofertado(s)PROCEDIMIENTO/ACCIONES:

Aportar la informacin complementaria relativa al programa y su metodologa de trabajo. Explicar las modalidades de contrato aplicables, las ayudas y subvenciones econmicas

atendiendo a una supuesta contratacin. Designar y definir el puesto de trabajo a cubrir Presentar la figura del Preparador Laboral indicando su papel en los servicios de apoyo y

formacin del trabajador en la empresa. Plantear la indispensabilidad de un anlisis del puesto previo a la colocacin Informar del o los candidatos al puesto en cuestin.


Documentacin de ayudas a la contratacin Ficha de identificacin de puestos potenciales Supuesto econmico de contratacin. Documentacin de ayudas a la contratacin Informe de candidatos al puesto.

OBSERVACIONES

En aquellos casos en los que la empresa se muestra abierta a continuar un contactoiniciado se aprovecha esta oportunidad y se le avanza ms informacin en relacin con laposible contratacin de personas con minusvala. Aqu se inicia un proceso de persuasin paraconvencer al empresario de las ventajas de incorporar a una persona de estas caractersticas.

Nos enfrentamos a una fase de negociacin en la que la empresa y nosotros podemostener intereses diferentes. Se pueden presentar tres tipos de situaciones, una en la que laempresa ve claramente el inters al igual que nosotros, lo que garantiza un acuerdo posible ypor lo tanto merece la pena avanzar en nuestros contactos. Dos, en la que una de las partes,nosotros por ejemplo, tiene mucho que ganar pero la otra no ve en absoluto el inters decontinuar, en este caso no hay manera de alcanzar un acuerdo y no tiene sentido continuar loscontactos, es importante saberse retirar a tiempo. Tres, una posicin intermedia en la que unaparte tiene claramente mucho que ganar pero la otra no est segura de que sea un buenacuerdo para ella, en este caso hay que persuadir de los beneficios que podra obtenerse delposible acuerdo en cuyo caso pasaramos a una posicin similar a la primera opcin.


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Los elementos y argumentos para esta fase de convencimiento irn ms all de laspalabras, mostrar documentacin y experiencias de xito tiene ms peso que un discurso deventajas. Los beneficios para la empresa estn en las subvenciones econmicas y reduccionesfiscales, en los servicios gratuitos de formacin y seguimiento ofertados por el servicio decolocacin, en las capacidades y habilidades de los trabajadores


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2.5.ENTREVISTA DE CIERRE

DEFINICIN: Confirmar la incorporacin del trabajador al puesto de trabajo atendiendo a lascaractersticas del puesto, del trabajador y de la metodologa del empleo apoyado.

OBJETIVO PRINCIPAL: Obtener un acuerdo final y definir los pasos y calendario de laincorporacin al puesto concretado.


Confirmar la compatibilidad puesto/modelo de empleo apoyado y garantizar su validez en eltiempo.Apuntar la decisin del candidato definitivamente seleccionado.Puntualizar las condiciones del puesto y de la contratacin.

Presentar el anlisis de puesto a la empresa y las modificaciones que fuera necesarias.PROCEDIMIENTO/ACCIONES: Evaluar la calidad del puesto en cuestin de acuerdo con los criterios del modelo de empleo

y de la integracin Presentar a la empresa el anlisis de puesto resultante. Dar a conocer el plan de actuacin del preparador laboral en la empresa. Asegurarse de que la incorporacin y la modalidad de el empleo con apoyo son transmitidas

al los trabajadores que rodearan al nuevo empleado. Conocer las caractersticas de la contratacin: duracin, tipologa de contrato, fecha de

comienzo,... Especificar las expectativas por ambas partes y el seguimiento para el mantenimiento del

empleo. Determinar el procedimiento de evaluacin de resultados Comunicar todos los detalles de la futura colocacin al candidato seleccionado y a su familia Establecer el plan de formacin de acuerdo con el perfil del puesto y del candidato.


Anlisis de Puestos de Trabajo. Ficha de evaluacin de calidad del puesto de trabajo. Plan de actuacin del Preparador Laboral Ficha de evaluacin del supervisor

Acuerdo de compromisos empresa/unidad de colocacin Contrato de trabajo

OBSERVACIONES

Una vez estimada la validez de un puesto porque cuenta con un mnimo de indicadoresde calidad, se transmitir al Preparador Laboral el acuerdo para que inicie la preparacin delapoyo.

Debemos garantizar que los trabajadores que rodeen al nuevo empleado estn a su vezinformados de esta nueva incorporacin. Preferentemente ser la unidad de colocacin la quelo transmita aunque puede suceder que la empresa no lo desee y se comprometa a hacerloella. Caso de no exponere esta informacin podra llegar a tener una repercusin importante en

la acogida del trabajador y en la comprensin del papel del Preparador Laboral.


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Recoger el conjunto de condiciones de la contratacin por escrito suele evitarmodificaciones a posteriori por parte de la empresa. No est de ms que estos mismos datosse firmen por el candidato que va a incorporarse al nuevo puesto o por su representante paraeludir posibles confusiones o desacuerdos.

Tras esta entrevista todo quedar atado ningn aspecto relativo al candidato, al plan deformacin, al seguimiento, a las expectativas o a las condiciones de contratacin puedeescaparse.

En los casos en qe la empresa trabaje con una asesora laboral es el momento deponerse en contacto con ellos para darles toda la informacin referente a la contratacin y a lasayudas y cerciorarse de que estn trabajando en la misma linea que nos transmite la empresa anosotros. Puede suceder que la asesora no est de acuerdo con esta contratacin y lo hagasaber a la empresa quien deposita su plena confianza en ellos llevndole a cambiar su opininde contratacin. Igualmente se comprobar que la asesora conoce los plazos y las ayudasaplicables ya que por falta de costumbre en la procedimiento de estos contratos puede cometeralgn error dificil de corregir a posteriori.


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3.1.EL RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO DE TRABAJODEFINICIN: Consiste en una visita general del rea de trabajo en la que tendr lugar laobservacin y una toma de contacto con los trabajadores que sern objeto de observacin.

OBJETIVO PRINCIPAL: Recoger una visin global de la empresa en la que se va a intervenir ygarantizar que se va a realizar un proceso de observacin de puestos con todo suprocedimiento.


Elaborar un plan de observacin consensuado por la empresa y el organismo de insercin.Definir el entorno de observacin y los agentes a observar o entrevistar.

Aclarar las responsabilidades, objetivos y funciones de la observacin.


Observar las caractersticas generales del espacio de trabajo: tamao, disposicin depuestos, nmero de puestos semejantes

Presentar al Preparador Laboral o a la persona que se vaya a responsabilizar de laobservacin de puestos tanto al empresario como a los trabajadores que vayan a ser objetode observacin.

Informar al empresario de los puestos, trabajadores, calendario, objetivos y duracin de laobservacin.

Entregar un documento escrito del plan de observacin indicando al empresario sus posiblesaplicaciones.


Plan de Observacin de puestos Descripcin del entorno laboral del puesto

OBSERVACIONES

Aunque la bsqueda de candidatos y el plan de formacin se estn gestando, la unidadde gestin de empleo debe iniciar su plan de observacin para llevar a cabo estas funcionescon criterio.

Toda observacin de puestos debe partir de una primera visita general del entorno detrabajo que le aproxime al puesto de trabajo en cuestin. Este primer acercamiento se puedeaprovechar tambin para presentar a la persona que vaya a encargarse de la observacin depuestos y para cerciorarse de que las personas que vayan a estar implicadas en elprocedimiento de observacin estn informadas de las razones que motivan estasobservaciones y entrevistas en el entorno productivo.

El plan de observacin debe reflejar un mximo de profesionalidad y de informacindemostrando las metodologas y el saber-hacer del equipo de intermediacin en el empleo yevitando as interpretaciones errneas de nuestras incursiones en la empresa. Debe designar alos responsables de cada fase de observacin, indicar con precisin absoluta los objetivos quepersigue, indicar los mtodos de trabajo seleccionados, precisar las fechas y horarios depresencia del observador en la empresa as como el tiempo y dedicacin que se requiere delpersonal.


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Esta fase permite ganar la confianza del personal que debe colaborar con el conductorde la observacin en fases posteriores, asegura su colaboracin y simplifica su trabajo ya quesin la participacin de los trabajadores de la empresa difcilmente se conseguira un anlisisriguroso de un puesto.


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3.2. ANLISIS EN PROFUNDIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO

DEFINICIN: es un anlisis metdico de las actividades y dificultades que emanandirectamente del sistema puesto de trabajo-trabajador.

OBJETIVO PRINCIPAL: Disponer de una ficha descriptiva del puesto de trabajo analizado quesirva de punto de partida para el proceso de adaptacin de un trabajador a un puesto detrabajo.


Reconstituir de la manera ms exacta posible el trabajo efectuado en un puesto concreto por sutitular Asegurar que la empresa y la unidad de gestin de empleo estn de acuerdo en lasexigencias del puesto.

Conocer objetivamente el perfil profesional acorde al puesto.Establecer un plan de entrenamiento especfico para el futuro empleado.


La observacin directa Asegurarse de que los trabajadores ms prximos al puesto conocen la verdadera finalidad

de la observacin Acercarse al puesto y familiarizarse con l (situacin en el organigrama; misin;

equipamientos, materiales y tiles que se manejan; vocabulario especfico, uniforme detrabajo).

Identificar el conjunto de tareas y operaciones que componen el puesto.

Categorizar las operaciones en funcin de su frecuencia, incidencia, causas que las originansegn rutinas centrales, episdicas y/o subrutinas.

Especificar las condiciones fsicas y psico-sociales que rodean al puesto. Definir los posibles riesgos derivados del puesto

La observacin participante Desempear la actividad tomando conciencia de su grado de complejidad. Identificar los gestos y movimientos ms operativos para desempear las actividades del

puesto con un buen rendimiento. Conocer las categoras y caractersticas de los procesos de pensamiento puestos en juego

en la tarea. Definir los conocimientos necesario para el desempeo correcto de la tarea. Percibir los mtodos de trabajo, el control ejercido en el puesto y el margen de iniciativa. Registrar los posibles errores y sus consecuencias e idear como prevenirlos o subsanarlos.

La entrevista Preparar un guin estructurado de preguntas referidas a aspectos generales como

caractersticas del personal que ocupa esta familia de puestos, descripcin general delpuesto, aspectos valorados en los trabajadores de la empresa, etc.

Aplicar tcnicas de entrevista semi-estructurada a personas clave con un posicionamientojerrquico sobre el puesto a analizar, responsables de rea, jefes de equipo, etc.

Preparar un guin de preguntas dirigidas a los titulares del puesto que permitan aclararcuestiones planteadas por el procedimiento de observacin directa.

Aplicar tcnicas de entrevista estructurada a titulares de puestos, en la medida en que lastcnicas de observacin resulten insuficientes.


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Redactar sistemticamente el anlisis del puesto. Presentarlo a la empresa y conmensurado.


Plan de Observacin de puestos Profesiograma o ficha de anlisis del puesto Ficha analtica de exigencias y habilidades para el puesto Secuencia de tareas del puesto Ficha de objetivos de aprendizaje

OBSERVACIONES

Este mtodo de trabajo permite disponer de un mximo de informacin a cerca delsistema trabajador-puesto de trabajo segn mtodos ajenos a la intuicin y al grosso modo. Lacantidad de informacin que permite recoger este mtodo obliga a que se estructure para poderser operativa. Disear un modelo-ficha de anlisis de puesto con una serie de apartados biendefinidos es conveniente para ir conformando un fichero de puestos homogneo y paracerciorarse de que ninguna informacin de inters quede sin recoger.

La observacin en sus diferentes versiones y la entrevista se muestran como lastcnicas ms convenientes, no obstante se pueden aadir otras si se viera conveniente paraalgn tipo de datos. Aunque cada una de ellas se observan ms adecuadas para recogeralgunas informaciones ser cada empresa, cada puesto, cada preparador laboral y la propiaexperiencia laboral quienes lo determinen.

A menudo sucede que los trabajadores interpretan al conductor del anlisis de puestoscomo un extrao que acude a la empresa, se suelen atribuir razones mltiples para explicar supresencia, por esta razn es muy importante que la informacin relativa al anlisis de puestoshaya sido dada con anterioridad a la llegada del observador. Durante 3 4 das esta figura va acompartir el mismo espacio y la prctica totalidad de la jornada laboral con el resto detrabajadores de la empresa, el papel que debe jugar el analista de puestos es por lo tanto difcil.Por un lado debe ganarse la confianza de los trabajadores para ser admitido y conseguircolaboracin de su parte y por otro, debe entorpecer lo mnimo posible en la marcha habitual dela empresa.

El rigor que se aplique en esta fase va a incidir directamente en la adecuacin deltrabajador al puesto, el anlisis de puestos va a ser el punto de partida para el proceso deseleccin y la formacin que se disee para impartir en el propio puesto de trabajo.


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IV.- IDENTIFICACIN DE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES

EHLABE:www.sarenet.es/ehlabeGRUPO GUREAK:www.grupogureak.comLANTEGI BATUAK:www.lantegi.comADAPEI GIRONDE
http://www.sarenet.es/ehlabehttp://www.sarenet.es/ehlabehttp://www.grupogureak.com/http://www.grupogureak.com/http://www.lantegi.com/http://www.lantegi.com/http://www.lantegi.com/http://www.grupogureak.com/http://www.sarenet.es/ehlabe


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